1.

- Misión y Visión

2.- Objetivo y Estrategia

3.- Tener en cuenta las bases para la planificación del RH.

4.- Modelos Operativos a utilizar (puede ser 1 o más)

5.- Tener en cuenta los factores que influyen en la planificación del RH

6.- Cómo voy a reclutar a mi personal

7.- Técnicas de selección de personal a utilizar(puede ser 1 o más)

8.- Qué tipo de evaluación puedo aplicar para el personal (EPPO y/o Evaluación 360°)

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 EJEMPLO FUTURISTA DE LA VISION DE LA ORGANIZACION

MISION VISION

ESTADO ACUAL DE LA ESTADO ACUAL DE LA

ORGANIZACIÓN EN EL ORGANIZACIÓN EN EL
AÑO EN CURSO METAS
AÑO EN CURSO

PLANIFICACION ESTRATEGICA
CONSTRUCTORA MORENO LINCH

MISION

Somos una empresa constructora que empieza a brindar sus servicios en el año 2004, enfocados en
la construcción de obras para empresas privadas y en la venta de viviendas a través de la
construcción de casas y edificios.

Contamos con un equipo de talento humano profesional y técnico, idóneo para cada puedo de
trabajo y especializado en proyectos de ingeniería y construcción gracias a su experiencia, a su
capacitación constante y nuestra tecnología de punta, brindamos a nuestros clientes un servicios
con altos estándares de calidad.

Nuestra filosofía de trabajo se resume en una frase : “Si vamos a hacer algo, vamos a hacerlo bien”

Estamos comprometidos con el impacto que generan nuestros servicios, por ello buscamos una
interacción responsable con nuestro talento humano, el medio ambiente, la comunidad y con las
autoridades.

VISION

Nuestra meta es posicionarnos en el mercado de Trujillo como líder en construcción de viviendas y

edificios, obras comerciales y obras públicas, logrando que nuestra institución sea el medio ideal
para que familias y clientes obtengan un valor agregado a su inversión; reconociéndonos por el
cumplimiento del contrato adjudicado en plazo acordado, nuestra capacidad innovadora, calidad,
seguridad y valor agregado ofrecido
PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSO HUMANOS

La planificación estratégica RH es un proceso de decisión referente a los recursos humanos que se

necesitan para alcanzar los objetivos de la organización dentro de un periodo determinado. Las
bases de la planificación de RH son: la demanda de trabajo y suministro de trabajo. Lo que se
necesita y lo que se puede son las dos caras de la moneda

MODELOS OPERATIVOS DE LA PLANIFICACION DE RH

Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos
estadísticos o en hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo de la organización

1. MODELO CON BASE EN LA OBTENCION ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO

Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del
producto (si es una industria) o del servicio (si es una organización no industrial). La relación
entre las dos variables – número de empleados y producción de producto / servicio – depende
de la influencia de variaciones en la productividad, la tecnología, la disponibilidad interna y
externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organización.

Este modelo utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el
nivel operativo de la organización. Externamente es limitado porque se reduce a aspectos
cuantitativos: cuántas personas se necesitaran en los distintos puestos de trabajo para producir
determinada cantidad del producto o servicio que ofrece la organización.

2. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio

Este modelo utiliza las previsiones o las extrapolaciones de datos históricos y se orienta hacia el
nivel operativo de la organización. Externamente es limitado porque se reduce a aspectos
cuantitativos: cuántas personas se necesitaran en los distintos puestos de trabajo para producir
determinada cantidad del producto o servicio que ofrece la organización.

3. Modelo de sustitución de los puestos claves

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras

(llamado también grafica de reemplazo) para la planificación de empleados. Se trata de una
representación visual de quién sustituiría a quién ante la eventualidad. Para montar el sistema
se requiere de un organigrama con información provista por el sistema de información
administrativa

 Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción:

 Empleado listo para la promoción inmediata
 Empleado que requiere mayor experiencia en el puesto actual
 Empleado con un reemplazo ya preparado

Además de lo anterior, el desempeño de cada empleado se avalúa de la manera siguiente:

 Desempeño excepcional.
 Desempeño satisfactorio.
 Desempeño regular.
 Desempeño deficiente

4. MODELO CON BASE EN EL FLUJO DE PERSONAL

Es un modelo que hace un mapa del flujo de las personal en el interior, a través y hacia fuera de
la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas, promociones y
transferencias internas de colaboradores permite predecir al corto plazo el personal que
necesitará la organización, si no hubiera cambios en el contexto. Se trata de un modelo
vegetativo y conservador, de naturaleza contable y cuantitativa, propio de organizaciones
estables y sin planes de expansión, en las cuales la preocupación es dar continuidad al quehacer
diario, como presenta la figura

5. MODELO DE PLANIFICACION OPERATIVA INTEGRAL

Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el punto de
vista del suministro de insumos humanos, toma en cuenta cuatro factores o variables, a saber:

 El volumen de producción planificado por la organización.

 Los cambios tecnológicos dentro de la organización que alteran la productividad del
personal.
 Las condiciones de la oferta y la demanda en el mercado y el comportamiento de la
clientela.
 La planificación de carreras dentro de la organización.