Análisis de puestos en la Unidad de Telecomunicaciones de la PNC

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD DE CIENCIAS Y
HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
“ANALISIS DE PUESTOS”
INTEGRANTES:
CEA MOLINA, WENDY STEPHANIE CM14092

MENJIVAR BENITEZ, EDGAR WALBERTO MB15016
PEÑA IRAHETA, ISELA MAYBEL PI14001
PÉREZ ESCOBAR, EDWIN ANTONIO PE15002
RODRIGUEZ RIVERA, GABRIELA IRENE RR14075
EQUIPO DOCENTE:
LIC. BENJAMÍN MORENO LANDAVERDE.

BR. FLOR DE MARÍA DOMÍNGUEZ MÉNDEZ.
GRUPO TEÓRICO: 01
EQUIPO DE TRABAJO: 13
CICLO 02/2016
CIUDAD UNIVERSITARIA, 23 DE SEPTIEMBRE DE 2016

INDICE
CONTENIDO Pág.
1 JUSTIFICACIÓN. . . . . . . . Iv
2 OBJETIVOS. . . . . . . . Vi
2.1 Objetivo general. . . . . . . vi
2.2 Objetivos específicos. . . . . . . vi
3 MARCO TEORICO. . . . . . . 7
3.1 Policía Nacional Civil. . . . . .
3.1.1 Antecedente Histórico De La Policía Nacional Civil (PNC) 7
3.1.2 Unidad de Tecnología y telecomunicaciones . . 8
3.1.3 Funciones de la Unidad De Tecnología De Información Y

Telecomunicaciones . . . . . 11
3.2 Antecedente histórico del análisis de puestos . . 11
3.2.1 Autores Importantes . . . . . . 13
3.3 Concepto de análisis de puestos . . . . 14
3.3.1 El objetivo del análisis de puestos . . . 15
3.3.2 Objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de

trabajo . . . . . . . . 18
3.3.3 Finalidades en las que contribuye o participa . . 19
4 METODOLOGÍA. . . . . . . . 22
4.1 Tipo de investigación. . . . . . 22
4.2 Sujetos. . . . . . . . 22
4.3 Métodos. . . . . . . . 23
ii
4.4 Técnica. . . . . . . . 23
4.5 Instrumentos. . . . . . . 24
4.6 Recursos. . . . . . . . 24
4.7 Procedimiento. . . . . . . 26
4.8 Actividades. . . . . . . . 27
4.9 cronograma. . . . . . . 28
5 ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS. .
5.1 Síntesis o análisis de puesto definitivo. . . . 29
5.2 Análisis de protocolos. . . . . . . 30
6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES. . . .
6.1 Conclusiones. . . . . . .
6.2 Recomendaciones. . . . . . .
7 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS. . . . .
ANEXOS. . . . . . . . . .
Anexo 1.Heteroevaluación. . . . . . .
Anexo 2. Protocolos. . . . . . .
iii
CAPITULO I
JUSTIFICACIÓN
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para
alcanzar objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer
humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de
modelos para gestionar personas.
Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

coinciden con la revolución industrial en Europa y en Estados Unidos. Charles
Babbage, en Europa, y Frederick Taylor en la Unión Americana fueron los
primeros autores que plantearon que el trabajo podría y debía estudiarse de
manera sistemática y en relación con algún principio científico.
De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que

fue un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la
manera más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este
movimiento fue Frederick Taylor.
Las relaciones de los empleados y las personas en el mundo laboral fueron

cambiando a lo largo del tiempo, lo que las hizo más valiosas. Los métodos y
funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las
organizaciones.
Actualmente, es de suma importancia que la gestión de los Recursos Humanos se

dirija hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que
consideren al Análisis y Descripción de los Puestos de Trabajo como una
herramienta básica para el establecimiento de toda política de recursos humanos,
pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se
basan de uno u otro modo en la información que proporciona este procedimiento.
iv
El hombre desde siempre ha tenido problemas para coordinarse con otros
semejantes por lo que en la distribución de actividades y responsabilidades se
busca sistemáticamente garantizar que cada cual asuma voluntaria o
contractualmente aquéllas para las que parezca estar especialmente dotado.
El origen y desarrollo histórico del análisis y descripción de puestos de trabajo está

estrechamente vinculado a los intentos de llevar a cabo una selección de personal
que reduzca al mínimo posible el riesgo de que una persona ocupe un puesto de
trabajo en el que no pudiese lograr los resultados esperados.
Las funciones de dirección y organización se han especializado hasta tal extremo

que todos los avances científicos que han tenido lugar en las últimas décadas en
disciplinas relacionadas directa o indirectamente con el comportamiento humano
han sido rápidamente incorporados por los profesionales más capaces y
dispuestos a asumir el reto de hacer las cosas de otra forma, cosas que tienen
que ver con la importancia personal y organizacional, la naturaleza y significado de
variables así como con su diseño e implementación.
El Análisis de puestos es necesario y valioso en las ciencias de la psicología,

puesto que muchos de los problemas administrativos existentes son el resultado
de fenómenos humanos en vez de mecánicos. Este reconocimiento impulsa la
intervención del psicólogo laboral en el mundo del trabajo, introduciéndose la idea
de que los trabajadores tienen necesidades emocionales y psicológicas que deben
considerarse en el trabajo, convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el
compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando así algunos
aspectos relacionados con la gestión del personal como la selección, capacitación,
colocación, entre otras.
v
CAPITULO II. OBJETIVOS
2.1 OBJETIVO GENERAL
 Investigar mediante el análisis de puestos las funciones de 10 puestos tipo en el

Departamento de Telecomunicaciones de la Policía Nacional Civil, con el fin de
tener una visión mucho más amplia respecto a la forma de manejo
del personal laboral.
2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Aplicar un protocolo para la recolección de datos de la organización.

 Interpretar mediante el análisis de puesto diez puestos tipos.
 Descubrir cuáles son las necesidades que se solventan al realizar un análisis de
puestos en una organización.
 Facilitar a la organización una herramienta practica que les ayude a solventar
necesidades.
vi
CAPITULO III. MARCO TEORICO.
3.1 Policía Nacional Civil
3.1.1 Antecedente Histórico De La Policía Nacional Civil (PNC)
La Policía Nacional Civil de El Salvador (PNC) es el organismo estatal que se

encarga de velar por la seguridad pública en el territorio salvadoreño. De acuerdo al
artículo 159 de la Constitución de El Salvador, la PNC tiene a su cargo las funciones
de policía urbana y rural y tiene la obligación de garantizar el orden, la seguridad y la
tranquilidad pública en todo el territorio nacional.
La PNC surgió El 16 de enero de 1992 como resultado de los Acuerdos de Paz de

Chapultepec que pusieron fin a la Guerra Civil salvadoreña, se firmaron entre el
Gobierno de El Salvador y la Comandancia General del FMLN. Con la firma se
estampaba el inicio de un nuevo El Salvador, y con él una nueva Policía Nacional
Civil, la cual sería regida por un verdadero espíritu de servicio a favor de la dignidad
humana. El acuerdo firmado incluía también la creación de la Academia Nacional de
Seguridad Publica, la cual se encargaría de entrenar y capacitar académicamente a
todos los ciudadanos salvadoreños que conformarían la nueva Policía Nacional Civil.
El entonces Presidente de la República de El Salvador Lic. Alfredo Cristiani Burcard,
dio el primer paso firme en cumplimiento de la firma de los Acuerdos Paz, cuando en
1993 nombro como primer Director de la Policía Nacional Civil al Lic. José María
Monterrey. Este, junto a al Subdirector General de Operaciones y Subdirector
General de gestiones, se encargaría de todo el proceso de expansión y transición de
la nueva Policía Nacional Civil en todo el país. En 1994, se terminó la totalidad del
despliegue de la nueva Policía Nacional Civil a nivel Nacional, con 19 Delegaciones y
151 puestos policiales. Así, la Policía Nacional Civil, inicio su proceso de creación
de Áreas Especializadas, como la División de Fronteras, Finanzas, Antinarcóticos,
Medio Ambiente, Investigación Criminal, (apoyada por el Laboratorio Científico del
Delito), Tránsito Terrestre, Seguridad Pública, (apoyada por la Unidad de
Mantenimiento del Orden),y la División de Armas y Explosivos.
7
Esta nueva Policía comenzó a dar pasos agigantados en la Seguridad Publica, con
una nueva filosofía basada en el profundo respeto a la Dignidad y Derechos
Humanos, por lo que fue creada a su lado la Inspectoría General; entidad que se
encargaría de vigilar el actuar de la nueva policía. La corporación siguió su camino a
la profesionalización, que cada vez era más demandada por la ciudadanía que
comenzó a sufrir el embate de la delincuencia enquistada en bandas organizadas
fuertemente armadas, que se dedicaban al Secuestro, al Robo, y al Narcotráfico.
3.1.2 Unidad de Tecnología y telecomunicaciones
La tecnología de telecomunicaciones se refiere a las comunicaciones a distancia,

como la radio, el teléfono, la televisión, satélites, microondas, comunicación de datos
y redes de cómputo. En el siglo XXI resultan esenciales para conducir la mayoría de
las elecciones.
Dependiendo del país, todas estas telecomunicaciones o algunas de ellas son

usadas por la administración electoral para transmitir información: vía verbal por el
teléfono y la radio; documentos o datos incluyendo texto, mediante faxes; y sonidos e
imágenes a través de redes de cómputo.
La tecnología en telecomunicaciones continúa evolucionando rápidamente y se está

volviendo más asequible y confiable para la comunicación verbal, de datos, e incluso
de imágenes entre lugares aislados alrededor del mundo. Esto facilita la organización
de elecciones, permitiendo que los oficiales electorales que están ubicados en
lugares remotos se puedan comunicar con las oficinas regionales y nacionales.
Los principales componentes de un sistema de telecomunicaciones son: el

transmisor, que es el aparato que produce la comunicación; la atmósfera o cables,
que son el medio mediante el que se origina la transmisión; y el receptor, que es el
punto final de la transmisión.
El transmisor se encarga de transformar o codificar la información/mensaje en una

señal transmitida a uno o más receptores, estos se encargan de descifrarlo para que
sea entendible para el usuario, que es la persona que usa la computadora u otro
8
mecanismo. La transmisión es bidireccional, cuando al final del recorrido hay una
combinación entre transmisor y receptor. En el caso de una señal de emisión como la
radio o televisión, la transmisión sólo va de un transmisor hacia varios receptores.
Debido a que la señal viaja a través del medio transmisor hacia el receptor, es
probable que la interferencia de otras señales la degenere o modifique. La mayor
parte del tiempo, los mecanismos que descodifican son capaces de recuperar el
mensaje y de hacerlo entendible para el usuario final.
Con los sistemas de telecomunicaciones se asocian algunas cuestiones de

seguridad muy específicas. Particularmente, existe la posibilidad de que el mensaje o
señal que se transmite entre el transmisor y el receptor sea modificado de forma
indeseada o sin autorización. Por ejemplo, la interferencia que se da al transmitir
señales telefónicas, podría generar que terceras partes escuchen la conversación sin
que las personas involucradas tengan conocimiento de ello. También existe la
posibilidad de que la información sea modificada o robada durante su transmisión,
mediante interferencias en la frecuencia de las emisiones de radio que la transportan.
Es importante que los administradores electorales estén conscientes de la posibilidad

de que se presenten violaciones a la seguridad, durante la transmisión
de información de un lugar a otro, como en los resultados del escrutinio, el registro
de electores, o en los pagos a terceras partes.
Dependiendo de la infraestructura de telecomunicaciones que esté disponible en el

país, así como del presupuesto para invertir en equipo de comunicaciones, las
telecomunicaciones que usan los administradores electorales pueden incluir:
 Líneas estándar de teléfono y facsímile;

 Teléfonos móviles;
 Teléfonos satelitales;
 Transmisión pública por radio;
 Televisión;
 Redes de cómputo.
9
Los oficiales electorales frecuentemente usan teléfonos y facsímiles. Además de su
utilidad para las comunicaciones personales, las autoridades electorales pueden
utilizar el teléfono para realizar campañas de comunicación pública, estableciendo
números libres de cargo para resolver las preguntas que los electores tengan sobre
la votación.
Los teléfonos móviles son una alternativa flexible para las líneas fijas, especialmente
cuando no existe una infraestructura confiable de teléfonos fijos. También puede ser
una forma más rápida y asequible de crear una red de comunicación verbal.
Los teléfonos móviles también facilitan la comunicación entre oficinas que no cuentan
con acceso a servicios con teléfonos fijos y también entre oficinas electorales y sitios
de votación el día de la elección.
Los teléfonos satelitales y los facsímiles pueden usarse para comunicar lugares que
no cuentan con servicios telefónicos fijos o móviles. Esta tecnología puede ayudar a
resolver problemas de comunicación serios con las áreas remotas durante los
períodos de registro de electores y el día de la elección, especialmente con los
lugares que no tienen acceso a ningún tipo de infraestructura de telecomunicaciones.
La radio es probablemente el mejor método mediante el cual, los administradores

electorales pueden promover la participación de los electores en las elecciones y
diseminar información al respecto. La radio es relativamente barata y tiene el
potencial de alcanzar a una audiencia amplia, incluyendo personas con diferencias
lingüísticas y culturales, así como a aquellos que tienen dificultades con el material
impreso por motivos de alfabetización o discapacidad.
Las autoridades electorales también utilizan la televisión para promover la

participación en las elecciones y para diseminar información en diversos países,
aunque su alcance todavía se restrinja a algunas ciudades. La televisión también es
un medio práctico y poderoso para alcanzar audiencias que tienen dificultad con el
material impreso. Sin embargo, su uso puede resultar costoso, a menos que las
estaciones televisivas decidan transmitir la información electoral como un servicio
público, ofreciendo descuentos importantes.
10
La tecnología de telecomunicaciones también permite conectar computadoras o
grupos de ellas en redes, que incluyen las Redes de Áreas Locales (RAL) y las
Redes de Áreas Extensas (RAE), que a su vez, hacen posible la comunicación e
intercambio de información. Estas redes emplean programas especializados que
permiten que las computadoras alrededor del mundo se comuniquen mediante
intranets, extranets e internet (red global), para transmitir voz, imágenes e
información, incluyendo el correo electrónico.
3.1.3 Funciones de la Unidad De Tecnología De Información Y

Telecomunicaciones
La principal función de la unidad de tecnología y telecomunicaciones es proporcionar

apoyo a las dependencias de la PNC en el manejo, procesamiento y transmisión de
datos a través del desarrollo y aplicación de sistemas informáticos y en los servicios
de telecomunicaciones, por medio de la utilización funcional de los equipos de radio y
telefonía, que satisfagan las necesidades operativas de comunicación inmediata y
que contribuyan a que la acción policial y la gestión administrativa relacionada, sean
más efectivas.
El principal objetivo de esta unidad es proveer un óptimo servicio de tecnología de

información y telecomunicaciones, a fin de satisfacer las necesidades y expectativas
académicas y administrativas de la institución policial.
Actualmente la institución no cuenta con un análisis de puestos.
3.2 Antecedente histórico del análisis de puestos
Desde la época primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para
alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la
administración ha sido fundamental para lograr la coordinación del quehacer
humano. La organización y la división del trabajo generaron la necesidad de modelos
para gestionar personas.
Los primeros estudios que se hicieron acerca del análisis del trabajo fueron
realizados por F. Taylor a fines del siglo XIX; a dichos estudios se les denomino
“tiempos y movimientos”. La idea fundamental de Taylor, era analizar las operaciones
11
de trabajo en sus detalles más minuciosos con el objeto de conocer cómo debería
llevarse a cabo cada labor para que resultara más eficiente. Estos estudios los
realizo en 1878 en Midvale Ateel Company.
H. Emerson fue uno de los principales colaboradores de Taylor; busco simplificar los
métodos de trabajo a menor costo. Es la teoría del francés H.Fayol, la que propone
un método científico para acumular una serie de conocimientos por medio de la
observación, recopilación e interpretación los hechos. La preocupación principal de
Fayol, fue la de la eficiencia a nivel de toda la organización y aunque Taylor y
Emerson ya habían planteado los “principios de la administración científica”, es a H.
Fayol a quien se le atribuye más directamente
Los estudios preliminares en el Análisis de puesto coinciden con la revolución

industrial en Europa y en Estados Unidos, Charles Babbage, en Europa, y Frederick
Taylor en la Unión Americana fueron los primeros autores que plantearon que el
trabajo podría y debía estudiarse de manera sistemática y en relación con algún
principio científico.
La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología

de producción, la división y la especialización del trabajo, la producción en masa,
mediante procedimiento de ensamble, así como la reducción del trabajo físico
pesado. Con ella aparecieron métodos científicos aplicados a la ingeniería de
producción y el desarrollo computarizado de control.
Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron a

discutir colectivamente temas de interés mutuo y surgen los sindicatos que influyeron
notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo
contribuyó a la expansión de programas de beneficio para los empleados, a la
definición clara de las obligaciones laborales, a la implantación de estructuras
sistemáticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras más.
De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que fue

un intento por investigar métodos de producción y montaje y establecer la manera
más eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el "padre" de este
movimiento fue Frederick Taylor.
12
La administración científica contribuyó a la profesionalización de la GRH. Se
sustituyó el enfoque de corazonada e intuición en la gestión, por el de diseño y
planificación basados en técnicas para la administración.
Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la

ingeniería del factor humano comenzaron a experimentar en el diseño de las
tecnologías, las instalaciones y el equipamiento, obteniéndose resultados a finales de
la década de 1940.
Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas

administrativos existentes eran el resultado de fenómenos humanos en vez de
mecánicos. Este reconocimiento impulsó la intervención del psicólogo industrial en el
mundo del trabajo, introduciéndose la idea de que los trabajadores tenían
necesidades emocionales y psicológicas que debían considerarse en el trabajo,
convirtiéndose la satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en
aspectos importantes, mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión
del personal como la selección, capacitación, colocación, entre otras.
En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las
personas fueron más valiosas, los métodos y funciones de los Recursos Humanos se
convirtieron en aspectos claves de las organizaciones.
3.2.1Autores Importantes
F.Taylor (Finales Siglo XIX) Se interesó en hacer un análisis del trabajo para conocer
cómose deben llevar a cabo las tareas para que fueran más eficientes, y propuso el
pago de los incentivos para fomentar la eficiencia de los trabajadores.
Fayol (1916)Propuso un método científico para por medio de la observación,

recopilación e interpretación acumular conocimientos, con el fin de alcanzar la eficiencia
de toda la organización.
Elton MayoA través de los estudios de Hawthorne descubre que la motivación de los
trabajadores no era necesariamente monetaria, sino que más bien existían otros
motivos que inducen a los trabajadores a realizar sus labores con eficiencia; sostenía
13
que la relación informal entre jefe y subordinados provoca una energía distinta y
aumenta la productividad.
Las teorías motivacionalessurgen también tratando de explicar los motivos que

impulsan al ser humano a desempeñar su trabajo eficientemente.
Maslow Sostenía que el hombre trabaja para satisfacer diferentes tipos de

necesidades, propuso la "Jerarquía de necesidades humanas" en las cuales para el
hombre sentirse auto realizado, debe satisfacer necesidades primarias (fisiológicas y
de seguridad) y secundarias (Sociales, de estima y de autorrealización).
Tunnenbaum sostuvo que la organización formal debe tener una forma estructural
para desarrollar el trabajo, lo que va a hacer y quienes lo harán, tener un esquema
claro del nivel organizacional.
Blabe y Mounton desarrollaron la teoría de la "rejilla gerencial" con el fin de

describir los diferentes tipos de gerentes.
Hersey y Blanchard tomaron el modelo anterior y le agregaron el factor madurez,

decían que se toma en cuenta además de la actitud de los líderes en sus estilos, la
observación de la conducta de eficiencia de los colaboradores.
George S. Odiorne y la Teoría de administración por objetivos:
Propone como necesario que las organizaciones evolucionen y para que esto se de
los gerentes y colaboradores tienen que definir cuáles metas o objetivos quieren
alcanzar y ambos son responsables de estas, y se deben realizar esas metas de la
mejor manera para alcanzar la eficacia y la eficiencia.
3.3Concepto de análisis de puestos:
El análisis de puestos es una herramienta primordial para la gestión de los recursos

humanos. Para llevarlo a cabo, en un primer momento se elaborará el organigrama
de la organización y el inventario de los puestos de trabajo actuales.
14
3.3.1 El objetivo del análisis de puestos
El objetivo es conocer y determinar los siguientes aspectos:
 Denominación de los puestos.

 Dotación actual de los puestos.
 Localización en la estructura organizativa existente.
 Delimitación de las áreas de actuación, competencias y funciones relevantes.
 Ubicación de cada puesto de trabajo.
Asimismo, se procede a la codificación e inventariado de los puestos de trabajo

existentes, lo que permitirá una planificación del trabajo posterior que lo haría más
eficiente.
La recogida de información en esta fase del análisis de puestos es, en un primer

momento, descendente. Es decir, se comienza entrevistando a los directivos y
mandos de orden jerárquico superior, continuando con aquellos que les siguen en la
jerarquía.
Sobre esta base se analizan los puestos presentes actualmente o de futura creación,
reflejando la información sobre aquellos, a través de la Descripción de Puestos de
Trabajo aplicada en cada puesto.
En cuanto a la metodología frecuentemente empleada en esta fase de recogida y

sistematización de datos, se combinan distintas técnicas:
 Cuestionario.
 Entrevista en el puesto de trabajo.
 Entrevista en grupo/Técnica de Grupo.
 Entrevista con mandos y directivos.
Para el análisis de puestos se aplicarán unas u otras en función del puesto de trabajo
estudiado en ese momento.
15
A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos de personas deberían ser
contratadas para ocupar los puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El
análisis de puestos, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y
evaluación de la información referente a un puesto de trabajo.
La fundación de una compañía u organización, la creación de nuevas posiciones

laborales, la modificación de una estructura y la actualización de las remuneraciones
son situaciones que llevan a desarrollar el análisis de puestos.
Diferencias existentes entre ciertos términos comúnmente utilizados en el

Análisis y descripción de puestos de trabajo:
 Elemento: Es la unidad mínima indivisible del trabajo.
 Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del resto.
 Función: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman un área
definida de trabajo. Suelen mantener entre sí una relación de proximidad física
o técnica.
 Obligación: se le denomina así a los diversos compromisos que puede
desarrollar una persona en una organización.
 Puesto: Se trata de una o más funciones que se organizan constituyendo una
nueva unidad de orden superior y adoptan una posición jerárquica en la
organización. También puede definirse como "una unidad de organización que
conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y
distinto de los otros".
 Ocupación: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes
organizaciones y que presentan una gran similitud entre sí. Este término está
relacionado con la calificación profesional de los individuos, que le capacita
para el desempeño de determinados puestos de trabajo.
En otras ocasiones, la necesidad de llevar a cabo un análisis de puestos surge a

partir de manifestaciones de los propios trabajadores, cuando no tienen en claro qué
16
tareas específicas les corresponden o cuando surgen conflictos de competencia y
autoridad entre los empleados.
Al realizar un análisis de puestos preciso, la administración logra mejorar su gestión
de los recursos humanos, ya que puede contratar o designar a los trabajadores
apropiados para cada puesto y fijar las remuneraciones que merecen.
Entre los datos que deben recopilarse durante el análisis de puestos se encuentran
las actividades y procesos del trabajo; las responsabilidades; las acciones físicas; la
comunicación; las máquinas y herramientas utilizadas; los conocimientos necesarios;
las normas; y el contexto.
De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Análisis y Descripción de los puestos

de trabajo puede ser definido como el proceso de determinación, mediante la
observación y el estudio, de los elementos componentes de un puesto específico,
estableciéndose las responsabilidades, capacidades, requisitos físicos y mentales
que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se
desenvuelve.
Los autores consultados lo definen como:
DESSLER (1994) define el análisis de puestos de trabajo como el
"procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por
un puesto de trabajo así como el tipo de individuo idóneo para ocuparlo".
CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) señalan que es el "proceso por el cual

la dirección investiga sistemáticamente las tareas, obligaciones y
responsabilidades de los puestos dentro de una organización. El proceso
incluye la investigación del nivel de toma de decisiones de los empleados
pertenecientes a una determinada categoría profesional, las habilidades que
los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonomía
del trabajo en cuestión y los esfuerzos mentales requeridos para desempeñar
el puesto".
DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso de determinar, mediante observación

y estudio, los elementos componentes de un trabajo específico, la
responsabilidad, capacidad y los requisitos físicos y mentales que el mismo
17
requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales
en las que se desenvuelve".
El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda

la Gestión de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y
sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evoluciónde manera
que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios
de la organización.
3.3.2 Objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de

trabajo.
Cabe destacar los siguientes:
 Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona

información sobre las características que debe poseer el candidato/a a ocupar
el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las
fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es
más probable que encontremos suficiente número de personas que se ajustan
a los requisitos exigidos.
 Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo

proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o
profesiograma en el que se especifican las características y requisitos tanto
profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar
de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta
información guiará la elección de la batería de pruebas psicológicas que se
utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que
buscamos. También servirá de guía para la entrevista de selección y para los
distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinámicas de grupo,
assesment center, etc.
 Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por
18
el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el
candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que
indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a
subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una
vez detectada la necesidad podremos diseñar e implementar los planes de
formación más adecuados.
 Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica

las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la
persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar
hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo
exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se está utilizando un
procedimiento de evaluación por objetivos o por valores.
 Valoración de Puestos: El análisis y descripción de puestos de trabajo

constituye la herramienta básica a partir de la cual se determina el sistema de
valoración de puestos a utilizar. Sin el análisis de puestos de trabajo no
resultaría posible la posterior realización de la valoración, procedimiento
mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos
puestos que componen una organización. Esto se hace de cara al
establecimiento de sistemas retributivos más justos y equitativos.
El administrador del programa de análisis de puesto es el encargado de diseñar los

modelos para recoger los datos, verificar el procedimiento y garantizar el
cumplimiento del calendario de ejecución. Pero este proceso no puede llevarse a
cabo sin la ayuda de ciertos individuos con conocimientos muy específicos, que no
formen parte de la plantilla de recursos humanos, sino que entiendan en profundidad
las destrezas necesarias para poner en práctica las tareas que se realizan en la
empresa.
3.3.3 Finalidades en las que contribuye o participa:
 Administración de salarios
19
 Seguridad e higiene del trabajo
 Planes de carrera.
Para J. M. Fourgous citado por M. Fernández Ríos, el Profesiograma debe contener

las seis rúbricas siguientes:
 La identificación del puesto: Denominación exacta, lugar de trabajo, número

de personas que ejercen el mismo cargo.
 El objetivo del puesto: La situación dentro del organigrama.
 Las responsabilidades del puesto.
 Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animación, contactos,
influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relación de supervisióncon
el puesto que se describe y que es ejercida a través del intercambio de
información o de opinión.
 Las condiciones físicas de trabajo: descripción del lugar de trabajo,
naturaleza del esfuerzo físico, riesgos posibles, así como las exigencias
mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se
consideran la concentración, reflexión, coordinación, juicio, discernimiento,
etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en
cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del
razonamiento requerido.
 Requerimientos para ocupar el puesto: Deberán indicarse las condiciones
mínimas que debería reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los
cuales no coincidirán necesariamente con los que posee el ocupante real del
puesto, incluye:
 Estudios: Nivel mínimo y la especialidad de los estudios formales requeridos,

se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus
propósitos general y no necesariamente para un puesto específico.
 Cursos de especialización: Se especificaran aquellos cursos o actividades
complementarias que proveen conocimientos particulares especializados y
que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.
20
 Experiencia previa y entrenamiento: Se indicará el tiempo mínimo de
trabajo como para una persona de características medias y con el nivel de
estudios ya descrito, esté en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas
las funciones y salarios, pensiones de jubilación, primas, beneficios,
posibilidades de promoción, cambios, desarrollo de carreras.
21
CAPITULO IV. METODOLOGÍA
4.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación es cualitativa exploratoria sistemática: debido a que se

explora detalladamente los procesos y requisitos de un puesto tipo de trabajo dentro
de una organización o empresa, naturalmente se caracteriza por un orden lógico en
la actividad laboral como también las habilidades y destrezas que este demanda.
La exploración de las diferentes variables constituye un todo en el análisis de puesto

tanto las necesidades, como también la motivación y la satisfacción que le
proporciona a la persona dicho puesto. Es por eso que se utiliza la sistematización
para explorar detalladamente cómo está constituido el sistema de trabajo en dicho
puesto, por ejemplo. Quienes son sus jefes inmediatos y por el contrario quiénes son
sus súbditos específicamente en su área de trabajo. La secuencia en las actividades
diarias, periódicas, eventuales, etc.
4.2 SUJETOS
Los sujetos debían cumplir ciertos requisitos, como el tiempo de estar laborando en
la institución u organización, que este sea no menor de 5 años en un puesto de
trabajo específico, para su análisis la persona debe conocer muy detalladamente
todo lo referente a su puesto. Se trabajara con 10 trabajadores de la sección de
telecomunicaciones de la PNC como muestra, estos cumplían los requisitos y
desempeñaban diferentes funcione dentro del área de la organización. Estas
personas describieron cuáles son sus responsabilidades en su puesto de trabajo, su
contenido y sobre todo los requisitos que se necesitan para desempeñar dicho
puesto.
22
4.3 METODOS
 Entrevista:es un acto comunicativo que se establece entre dos o más

personas y que tiene una estructura particular organizada a través de la
formulación de preguntas y respuestas. La entrevista es una de las formas
más comunes y puede presentarse en diferentes situaciones o ámbitos de la
vida cotidiana.
 Observación:es la adquisición activa de información a partir del sentido de la
vista. Se trata de una actividad realizada por un ser vivo (humanos, animales,
etc.), que detecta y asimila los rasgos de un elemento utilizando los sentidos
como instrumentos principales.
4.4 TECNICA
 Observación dirigida Esta observación es sistemática y orientada hacia un

objeto preciso. Esta supone haber hecho anteriormente una elección. Esta
elección determina a la vez lo que se debe o no seleccionar (o renunciar) en
este tipo de observación. Se realizó una observación dirigida, la cual estuvo
conformada por:
 Área motora
 Área afectiva
 Área social
 Entrevista dirigida: Se realizó una entrevista (PROTOCOLO) que consistió

en un formulario de preguntas predeterminadas lo cual facilitó y simplificó el
proceso de evaluación de los puestos. Una entrevista dirigida es un tipo de
entrevista que se realiza a partir de un cuestionario, formulario o guion
previamente elaborado por la persona que realizará las preguntas. Como lo
indica su nombre, a diferencia de las entrevistas abiertas, donde las preguntas
no han sido previamente redactas sino que surgen a medida que se desarrolla
la entrevista, en este tipo de entrevistas la persona que realiza las preguntas
dirige la temática y las posibles respuestas que le gustaría escuchar por parte
del entrevistado.
23
4.5 INSTRUMENTO
Para la recolección de información se realizó un protocolo en la cual se recabaron

datos sobre 10 puestos tipos, la cual se dividió en:
1. Puesto de trabajo
2. Ubicación del puesto
3. Reportes
4. Relaciones internas
5. Relaciones externas
6. Descripción genérica
7. Descripción especifica
8. Especificación del puesto de trabajo
9. Escolaridad
10. Experiencia
11. Criterio
12. Iniciativa
13. Requisitos del puesto
14. Responsabilidad
15. Clima de trabajo
16. Riesgos y enfermedades
4.6 RECURSOS.
Humanos.
 Para la recolección de información se contó con la colaboración de 10

empleados de diferentes puestos del Departamento de Telecomunicaciones
de la Policía Nacional Civil:
 Jefe de departamento de Telecomunicaciones
 Encargado de registro y control de área del departamento de
telecomunicaciones
24
 Técnico en mantenimiento de telecomunicaciones
 Secretaria de la sección de telefonía fija
 Reproducción de documentos
 Secretaria administrativa
 Jefe de sección de instalaciones y mantenimiento
 Secretaria de jefatura
 Ordenanza
 Técnico eléctrico/laboratorio
 Para la realización del trabajo escrito y el manual de bienvenida se contó con

cinco personas responsables:
 Cea Molina, Wendy Stephanie
 Menjivar Benitez, Edgar Walberto
 Peña Iraheta, Isela Maybel
 Pérez Escobar, Edwin Antonio
 Rodríguez Rivera, Gabriela Irene
 También se contó con la ayuda del licenciado responsable de la cátedra y su

asesora de cátedra, quienes fueron los que orientaron para una mejor
realización de dicho trabajo:
 Lic. Benjamín Moreno Landaverde.
 Br. Flor De María Domínguez Méndez.
Materiales.
 Fotocopias  Fastenes.
 Impresiones.  Sobres manila.
 Anillado.
 Folders.
25
Financieros.
GASTOS. MONTO.
Fotocopias . . . . $ 8.00
Impresiones. . . . . $ 23.50
Anillado. . . . . $ 3.00
Folders. . . . . $ 0.60
Fastenes. . . . . $ 1.25
Sobres manila . . . . $ 0.75
Pasajes. . . . . $ 3.00
Alimentación. . . . . $ 25.00
Trabajo como profesionales . . . . $5000.00
TOTAL. .. . . . $5065.10
4.7 PROCEDIMIENTO
i. Se informó sobre la actividad, como se realizaría y sus fechas de entrega.

ii. Se conformaron los equipos de trabajo.
iii. Se hizo la búsqueda de una empresa para la realización del trabajo.
iv. Se realizó la primera reunión grupal para organizarnos en cuanto las
actividades que realizaríamos.
v. Se procedió a la búsqueda de información bibliográfica sobre la empresa y
sobre los análisis de puesto.
vi. Se inició el marco teórico en referencia a los análisis de puesto.
vii. Se elaboró el protocolo
viii. Entrega de carta por parte del jefe de psicología para poder realizar el
trabajo.
ix. Se entregó una carta a los jefes de la empresa para poder ingresar.
x. Aprobación de protocolo por parte del Licdo. Encargado de la cátedra
xi. Se visitó la empresa para aplicar dicho instrumento.
26
xii. Se realizó el análisis puesto según los instrumentos aplicados.
xiii. Se revisó el trabajo de manera grupal.
xiv. se entregó el trabajo con todos los apartados que este debía contener y en la
fecha indicada.
4.8 ACTIVIDADES (Ver cronograma.)
27
4.9 Cronograma
Cronograma de Actividades
Agosto Septiembre
1 2 3 4 1 2 3 4
informe del proyecto por parte del licenciado encargado de la cátedra 
Formación de grupos de trabajo 
Búsqueda de una empresa para realizar el trabajo  
Primera reunión como grupo 
Búsqueda de información sobre la empresa. 
Se comenzó a elaborar el marco teórico. 
Elaboración de protocolo 
Se dio la carta por parte del jefe del departamento 
Se recibió la carta por parte de la empresa 
Aprobación de protocolo por parte del Licdo. Encargado de la cátedra 
Reunión con el jefe de sección de la empresa. 
Aplicación de instrumentos. 
Se realizo el análisis del protocolo 
Revisión del análisis de puesto. 
Entrega de Trabajo 
28
CAPITULO V.ANALISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
INTRODUCCION.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de una

organización. En una compañía esta necesidad se puede entender mediante un
sistema manual, a medida que la organización se hace más compleja, la
información se maneja con sistemascomputarizados.
El puesto de trabajo es hoy por hoy el vínculo más determinante de la relación

entre empresa y trabajador, accedemos a un trabajo por medio de la ocupación de
un puesto (ingeniero/a, arquitecto/a), que además supone una categoría
profesional, unas condiciones laborales y económicas determinadas y que varían
en función del puesto ocupado.
El objetivo del presente trabajo es centrar los elementos fundamentales que sirven
para analizar, describir, clasificar, organizar, diseñar y gestionar el trabajo en la
organización local. Se va tratar de determinar lo que hacen las personas, cómo lo
hacen, cuáles son las características de sus actividades, qué procesos tienen
lugar y cuáles son las cualificaciones o requisitos que se necesitan para el
desarrollo del puesto.
29
5.2 Análisis de puestos definitivos.
Universidad de El Salvador
Facultad de Ciencias y Humanidades
Departamento de Psicología.
Análisis de puesto.
Nombre de la Institución: Policía Nacional Civil (PNC)
Nombre del Puesto: Jefe de Departamento de Telecomunicaciones
Ubicación: Departamento de telecomunicaciones
Reporta A: Jefe de unidad de tecnología.
Puestos que supervisa: Jefes de sección, secretaria, ordenanza, encargado de

activo fijo y de personal.
Puestos conexos:
 Inferior: Jefe de sección

 Superior: Jefe de Unidad de Tecnología
Fecha de análisis: 09 de septiembre de 2016
Analizó: Gabriela Irene Rodríguez Rivera
Descripción genérica.
Planificar, elaborar y soportar todo el rubro de telecomunicaciones que necesita la

institución, se tienen que promover mejoras, diseñar proyectos, dar mantenimiento
preventivo y correctivo a los sistemas de telecomunicaciones (telefonía y
radiocomunicación) a nivel nacional.
30
Descripción Específica:
Actividades continúas:
 Reuniones con técnicos y supervisores

 Atención de los usuarios
 Diseño de proyectos
 Supervisión de proyectos
 Mantenimiento a sistemas de comunicación dentro de la PNC
 Coordinación
Actividades periódicas:
 Supervisión de proyectos fuera de la oficina (montañas, terrenos,

océano)
 Reuniones con jefes de departamentos de la institución policial.
Actividades eventuales:
 Desplazamiento territorial en periodo vacacional
Especificación del puesto:
Habilidad:
 Ingeniería en Electrónica y Comunicaciones para desempeñar el puesto

 Operaciones aritméticas: se utilizan cálculos matemáticos (cálculos de
ondas, zonas de cobertura, análisis de ondas electromagnéticas,
interferencias, ángulos, etc.) para llevar comunicación a diversas partes del
país.
 Digitación
 Manejo de máquinas: Se utilizan contometros, multímetros,
frecuencímetros, motogeneradores y plantas eléctricas.
 Dibujo: Se elaboran dibujos en ordenadores y manualmente. Estos diseños
permiten una ubicación más exacta de planos geográficos.
 Idiomas: En caso de necesitar comunicarse con extranjeros.
31
 Otros: Electricidad, leyes, legislaciones de compras y operaciones del
estado. La legislación rige las operaciones de las instituciones estatales.
Instrucción:
Necesaria para desempeñar el puesto: Estudios superiores: Ingeniería en

Electrónica y Comunicaciones.
Experiencia:
a. Dentro de la empresa: Técnico de reparación y mantenimiento (3 años) Jefe

de sección del área de reparación y mantenimiento. (4 años)
b. Fuera de la empresa: Técnico de reparación (3 años)
c. Tiempo para desarrollar eficientemente el trabajo: 1 año (debidamente
capacitado y con experiencia previa)
Criterio:
d. Interpretar y explicar órdenes recibidas: Es una institución vertical donde se

transmiten órdenes que se deben cumplir y transmitir al personal para que
estos entiendan.
e. Toma de decisiones y/o resolver problemas: cuando se presenta de
imprevisto si tomo decisiones que creo que serán las correctas.
Requisitos del puesto
Sexo: Indiferente Edad: 20-40 años Estrado civil: Indiferente
Características físicas y mentales:
a. Físicas:
-Resistencia física: Para supervisar y dar seguimiento a proyectos que se realizan
fuera de la institución.
-Habilidad mecánica: Para manejo de herramientas y maquinaria.
b. Mentales:
-Creatividad
-Razonamiento
32
-Don de mando
-Expresión oral
Condiciones de trabajo:
a. Posición: Diversas posiciones de acuerdo al contexto (mar, montañas,

cerros, oficina, etc.)
 Parado
 Sentado
b. Temperatura: Poco ventilado

c. Cansancio: Físico y mental
d. Riesgos: Accidentes laborales
Relaciones del puesto.
a. Internas: se relaciona con todas las personas del departamento, ya que

está a cargo de él
b. Externas: mantiene relación con jefes de otros departamentos y
subdivisiones de la institución policial.
33
Nombre del Puesto: Registro y control de área técnica del Departamento de

Telecomunicaciones.
Ubicación: departamento de telecomunicaciones
Reporta A: Jefe inmediato
Puestos que supervisa Ninguno
Puestos conexos:
 Inferior: Ordenanza
 Superior: Encargado del Área de Atención al cliente.
Analizó: Gabriela Irene Rodríguez Rivera
Se registran todas las actividades hechas por el área técnica. Las órdenes que
elaboran los técnicos se procesan y archivan
Actividades diarias:
 Archivo de notas
 Cuadros estadísticos
34
 Documentación
 Llamadas telefónicas
 Digitación.
 Atender y recibir equipos de clientes.

Habilidad:
 Manejo de computadora: Para archivar notas.

 Operaciones aritméticas: se realizan cuadros estadísticos
Instrucción:
Necesaria para desempeñar el puesto: Bachiller.
Experiencia:
a. Dentro de la empresa: Atender conmutador (2 años)

b. Fuera de la empresa: Registro y control de líneas telefónicas a nivel
nacional (25 años)
c. Tiempo para desarrollar eficientemente el trabajo: Meses.
Criterio:
d. Toma de decisiones y/o resolver problemas: para realizar registros que

estén de acorde a los requisitos.
Sexo: Indiferente Edad: 25-50 años Estrado civil: Indiferente
Características físicas y mentales:
a. Físicas:
-Resistencia física: Mínima.
-Habilidad mecánica: Para manejo de hardwares
b. Mentales:
35
-Memoria
-Creatividad
-Razonamiento
Responsabilidad:
a. Papelería: porque se realizan formatos y también está a cargo de la

papelería del departamento
b. Archivo: A cargo de archivar notas.
c. Mobiliarios: Escritorio, sillas y ventilador.
d. Maquinaria: computadora y fotocopiadora.
e. Documentación: Notas elaboradas por técnicos del departamento.
a. Posición: sentado
b. Temperatura: no muy ventilado
c. Cansancio: Físico y mental
d. Riesgos: Accidentes laborales
a. Internas: Mantiene una relación con sus compañeros de la misma sección

b. Externas: Se relaciona con usuarios que llegan para dejar correspondencia.
36
Nombre del Puesto: Ordenanza
Puestos que supervisa: Ninguno
Puestos conexos:
 Inferior: Ninguno
 Superior: jefe de departamento de telecomunicaciones.
Analizó: Isela Maybel Peña Iraheta
Coordina todas las actividades de aseo del departamento y delegado para realizar
cotizaciones de utilería.
 Barrer
 Trapear
 Lavar baños
 Limpiar muebles
37
 Mantener el café hecho
 Sacar la basura
 Sacar cotizaciones
 Tramitar material para limpieza
Actividades eventuales.
 Apoyo al departamento en otras actividades solicitadas.
Habilidad:
A. Instrucción: es necesario tener un diploma en bachiller general.

B. Experiencia: no se requiere experiencia previa para realizar este trabajo, solo
conocimiento de saber popular, cualquier persona en buenas condiciones físicas
puede desempeñarlo.
C. Criterio: para organizar las cosas de manera diferentes cuando se deban mover, las
órdenes que se reciben son sencillas y fáciles de comprender, el único trabajo que se
realiza para otros trabajadores es mantener café y azúcar, y las decisiones que se
toman son fáciles en cuanto a falta de materiales.
Esfuerzo.
Físico: se requiere que la persona esté en buenas condiciones físicas, ya que es un poco
pesado, a la hora de mover mobiliario, para hacer el aseo se necesita esfuerzo sobre todo al
momento de pasar el trapeador, para sacar basura.
Mental: Se hace poco esfuerzo mental, ya que las actividades diarias que se realizan en el
trabajo son sobretodo manuales, el único que esfuerzo mental que se requiere es la memoria
para recordar las indicaciones que se me dan y para realizar los pedidos o las cotizaciones
que se realizan por materiales de limpieza.
38
Sexo: Ambos sexos Edad: Mayor de edad Estrado civil: no importa.
Responsabilidad
a. Tiene a su cargo distintos materiales de limpieza, así como documentos o papelería

para realizar las cotizaciones o pedidos para limpieza.
a. Posición: de pie, sentado y agachado.

b. Temperatura: bien ventilado y esta poco iluminado.
c. Riesgo: caídas, fracturas, esguinces
d. Cansancio: físico y mental
a. Internas: con todos los trabadores debido a las tareas de limpieza diaria que realiza.
b. Externas: con compañeros de otras subdivisiones o delegaciones policiales que
llegan al lugar de trabajo.
39
Nombre del Puesto: Técnico eléctrico/laboratorio.
Puestos que supervisa: Ninguno
Puestos conexos:
 Inferior: técnico en mantenimiento.

 Superior: encargado de sección.
Analizó: Isela Maybel Peña Iraheta
Reparación, mantenimiento, desmantelación de equipos en departamento o sección,

delegaciones en sitios de repetición con el fin de mantener o reparar la comunicación entre
agentes.
 Reparación de equipo de radio.

Actividades periódicas.
40
 Se trabaja en base a las necesidades de los usuarios.
 Programaciones por garantía.
 Desplazamiento en apoyo a los usuarios 911 para vacaciones.

 Reconocimiento y verificaciones de puntos de comunicación.
Habilidad:
Instrucción: se debe tener un bachillerato y estudios técnicos en laboratorio, y

capacitaciones que la empresa brinda.
Experiencia: como mínimo un año con experiencia en trabajos similares o de técnico para
poder realizar las actividades de manera eficaz
Criterio: interpretar órdenes recibidas de los jefes y explicarlos a mis compañeros de

manera que ellos puedan entender, solo se organizan las propias cosas, cada técnico tiene
sus obligaciones propias y no se realizan trabajos para otros compañeros, se les puede
ayudar en base a lo que cada quien considere pertinente. Se toman decisiones y se resuelven
problemas que se presenten en cuanto a gastos materiales, realización de procedimiento y
prestaciones de servicio.
Esfuerzo.
Físico: se requiere resistencia física, habilidad manual y mecánica, ya que se trabaja con
equipo de medición, y otras herramientas para soldar, cortar, etc. Y para el manejo de estas
se requiere fuerza, ya que pesan un poco y esto causa un desgaste físico.
Mental: Se necesita una buena memoria y concentración para poder realizar las tareas, así
como para entender manuales de instrucciones en ingles, y poder recordar lo que se leyó,
así como para interpretar las mismas ya que estas utilizan un lenguaje técnico con el que se
debe familiarizar el trabajador.
41
Sexo: Ambos sexos Edad: Mayor de edad Estrado civil: no importa.
Responsabilidad: tiene bajo su mando papelería, archivos de sistemas, mobiliario y

herramientas de trabajo las cuales utiliza a diario.
a. Posición: sentado
b. Temperatura: ventilado.
c. Riesgo: quemaduras, pinchaduras, cortaduras, fracturas, esguinces, ceguera.
d. Cansancio: físico y mental.
c. Internas: Con técnicos, sección y personal de administración.

d. Externas: usuarios a nivel nacional.
42
Nombre del Puesto: Jefe de Sección de instalaciones y mantenimiento
Puestos que supervisa Técnicos en mantenimiento
Puestos conexos:
 Inferior: técnico en mantenimiento

 Superior: jefe de departamento de telecomunicaciones
Analizó: Wendy Stephanie Cea Molina
Delegar el trabajo diario, coordinar trabajos a futuros, gestionar materiales y

equipo, generar reportes y las que demande la jefatura
 Actualizar los servicios realizados

 Atención de los usuarios
43
 Despachar las rutas de trabajo

 Coordinar
 El solucionar problemas que no mucho se presentan
 Reparar maquinas que se arruinan
 Coordinar reuniones para los demás técnicos
Habilidad.
a) Instrucción: Educación básica y educación media y es necesario tener un

técnico en reparación o computación.
b) Experiencia: Un año y medio como mínimo para poder desempeñar muy
bien el trabajo, se requiere de mucha experiencia
c) Criterio: El necesario y suficiente para resolver los problemas que se
presentan de imprevisto.
Esfuerzo.
a) Físico: En este puesto lo físico es lo que más se ocupa porque tengo que
andar de un lado a otro ya sea reparando, coordinando o realizando
reuniones.
b) Mental: porque tengo que tener un buen uso de razonamiento a la hora de
realizar alguna reunión o memoria para cuando haya alguna emergencia es
necesario que sepa todas las áreas del departamento y llegar hasta donde
se encuentra el problema.
Sexo: indiferente Edad: de 25 a 45 Estrado civil: indiferente
Responsabilidad:
a. Tiene a cargo el grupo de técnicos que se encuentran en el departamento

de telecomunicaciones y es necesario algunos aparatos o maquinas.
44
e. Condiciones: Ventilado ya que cuenta con aire acondicionado y muy buena

iluminación
f. Riesgos: quemaduras, fracturas, caídas etc.
g. Cansancio: físico y mental.
c. Internas: se relaciona con las personas que están en su mismo

departamento ya que es el encargado en coordinar cualquier trabajo que se
presente.
d. Externas: mantiene una relación con el personal externo ya que anda en
todo el departamento supervisando cualquier falla mecánica en donde se
necesite de su ayuda.
45
Nombre del Puesto: Secretaria de jefatura en el departamento de

telecomunicaciones
Puestos que supervisa Coordina la ordenanza
Puestos conexos:
 Inferior: Ordenanza
 Superior: Jefatura
Analizó: Wendy Stephanie Cea Molina
Se hace documentación, coordinación con las personas tantos externas como

internas, se le da atención al departamento y apoyos como líneas de instrucción.
 Documentación
46
 Llamadas telefónicas
 Digitación.
 No tiene un horario definido tal vez una fecha y lo que hay que solventar
todos los días.
 Prepara documentos confidentes que el jefe le impone
 Seleccionar materiales de limpieza y entregarlo a la ordenanza
 Rara vez coordinar a sus compañeros para realizar alguna reunión.
Habilidad.
a. Instrucción: Educación básica y es necesario saber computación

b. Experiencia: Dos años como mínimo porque se requiere de mucha
habilidad mecánica para digitar
c. Criterio: es de importancia porque algunas veces se presentan problemas y
no está el jefe entonces tengo que ver como resuelvo eso.
Esfuerzo.
a. Físico: se requiere de esfuerzo físico a la hora de coordinar o de estar
llevando o trayendo papeles para luego venir a digitar
b. Mental: se necesita mucho el razonamiento para cuando toca coordinar
alguna reunión y memoria a la hora de estar realizando cualquier
documentación.
Sexo: Indiferente Edad: de 25 en adelante Estrado civil: Indiferente
Responsabilidad:
a. Tiene como responsabilidad a la hora de digitar documentos que el jefe le

ordena que haga y tiene a cargo información confidente
47
e. Condiciones: ventilado y muy iluminado
f. Riesgos: caídas, sufrir de reumatismo y problemas visuales.
g. Cansancio: físico.

c. Internas: Mantiene una relación con sus compañeros de la misma área
d. Externas: se relaciona con el personal de otros departamentos porque a la hora de
recibir cualquier documentación rápidamente tiene que reportarlo con otro
departamento si este está relacionado. También porque debe de coordinarse con
los demás para realizar cualquier trabajo.
48
49
Análisis de puesto
Descripción del puesto
Nombre de la institución: Policía Nacional Civil
Nombre del puesto: Reproducción de documentos
Ubicación del puesto: Departamento de telecomunicaciones
Reporta a: jefe de la unidad de
Puesto que supervisa: ninguno.
Puesto conexos:
 Superior: jefe de la unidad de telecomunicaciones

 Inferior: ninguno.
Fecha de análisis: 09 de septiembre del 2016
Analista: Edwin Antonio Pérez Escobar
Descripción Genérica:
Se reciben documentos y se distribuyen en las diferentes áreas
Descripción específica:
 Actividades continuas:
 Recibe documentación y las distribuye por áreas a nivel de departamento y
estos a su vez los distribuyen a nivel nacional.
 Revisa la documentación antes de enviarlas
 Establece fechas específicas para enviar los documentos
50
 Actividades periódicas:
 recibe nuevas informaciones
 Actividades eventuales:
 capacitación.
Especificaciones del puesto:
 Destreza: en cuanto a verificar hacia donde están dirigido los documentos y la

revisión de los mismos (habilidad física
 habilidad mental: Memoria, percepción
 Experiencias: atención al público, radio telefonía
Criterio:
 Interpretar las órdenes recibidas

Requisitos del puesto.
 Sexo: indefinido
 Edad: de 25 a 35 años
 Estado civil: indefinido
Características físicas que exige el puesto.
 Resistencia física
 Expresión escrita
 Habilidad manual
 Habilidad mecánica
Responsabilidad.
 Documentos: que lleguen a tiempo y de acuerdo a su área

 Aparatos: telefax, para enviar documentos fuera del departamento.
Condiciones de trabajo.
 Posición de trabajo: sentado

 Temperatura de trabajo: ventilado con sistema de aire acondicionado
 Iluminación: más o menos adecuada (faltan algunos focos)
Relaciones del puesto
 Internas: con la secretaria y el jefe de la unidad

 Externas: con los de otra áreas
51
Análisis de puesto
Descripción del puesto
Nombre de la institución: Policía Nacional Civil
Nombre del puesto: Secretaria Administrativa
Ubicación del puesto: Departamento de telecomunicaciones
Reporta a: jefe de la unidad de telecomunicaciones
Puesto que supervisa: área de personal. Y contabilidad
Puesto conexos:
 Superior: jefe de la unidad de telecomunicaciones

 Inferior: ordenanza.
Fecha de análisis: 09 de septiembre del 2016
Analista: Edwin Antonio Pérez Escobar
Descripción Genérica: ayuda a la organización, coordinación y supervisión de

recursos humanos, financieros y materiales.
Descripción específica:
 Actividades diarias:
 Coordinación y supervisión de actividades a realizar dentro de la
administración.
 Revisa la documentación para actualizarlas
 Actividades periódicas:
 solicitud de materiales didácticos
 Actividades eventuales:
 representa a la administración en eventos importantes.
52
Especificaciones del puesto:
 Leer y escribir
 Operaciones aritméticas
 Manejo de computadora
Criterio:
 Estar pendiente de las actividades que se van a realizar dentro del departamento.
Requisitos del puesto.
 Sexo: indefinido
 Edad: 25 a 30 años
 Estado civil: indefinido
Habilidad mental: memoria, percepción, pensamiento abstracto, etc.
Responsabilidad.
 Documentos
 computadoras
 Papelería
 Archivos
Condiciones de trabajo.
 Posición de trabajo: sentado

 Temperatura de trabajo: ventilado con sistema de aire acondicionado
 Iluminación: adecuada (aunque faltan algunos focos)
Relaciones del puesto
 Internas: con los encargados de las otras áreas (las relaciones son armoniosas ya que
se llevan bien y no han tenido dificultades en sus relación de trabajo) y los que le
ayudan a llevar la administración laboral
 Externas: con las secretarias de otras instituciones y administraciones.
53
54
CAPITULO VI. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 CONCLUSIONES
1. Al aplicar el protocolo del análisis de puesto nos dimos cuenta que fue muy
necesario ya que empresa no contaba con un análisis de puesto y muchos
trabajadores pudieron tener conocimiento de ello.
2. Cuando se realizó el análisis de puesto se hizo con diez puestos tipos esto
ayudo a que tanto ellos y nosotros como grupo investigador darnos cuenta
que es muy necesario contar con un análisis de puesto tanto en
organizaciones como en empresas para poder así identificar las
necesidades que cada uno de los puesto posee.
3. El análisis de puesto aparte que ayuda a identificar necesidades que están

presentes dentro de la empresa también ayuda al mismo tiempo al
reclutamiento y selección de personal.
4. Esta herramienta ayuda mucho a las empresas y las organizaciones ya que

facilita el trabajo a la hora de seleccionar personal y ayuda a ver las
aptitudes de las personas y las habilidades que posee para poder
desempeñar con mucha eficacia el puesto de trabajo.
55
6.2 RECOMENDACIONES
1. Se le recomienda a las organizaciones o empresas realizar un análisis de

puesto cada vez que sea necesario conocer las necesidades que se
presentan dentro de estas.
2. Es necesario que por lo menos una vez al año se actualice o se supervise

lo que es el análisis de puesto así se pueden agregar más ideas o tomar las
opiniones de los trabajadores
3. Es de muchas importancia tomar en cuenta este tipos de investigaciones

que aunque requieren de mucho tiempo para realizarlo vale la pena porque
ayuda a seleccionar a los mejores trabajadores aquellos que poseen las
aptitudes que demanda el puesto de trabajo.
4. Se les recomienda también a las organizaciones que a la hora de ver los

resultados y en estos han surgido necesidades busquen la solución
correcta para poder solventarlas.
56
CAPITULO 7. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
Martínez, Julio Cesar. Recopilación de Leyes Laborales. Editorial Textos

Universitarios. El Salvador 2009.
Robbins, Stephen. P. Economía y Negocios. Editorial PEARSON, México, 2005.

Pág. 104.
Elba Gama. Bases para el análisis de puestos. México, D.F, El manual moderno,
S.A de C.V, 1992
Universidad México, Análisis de Puesto en las organizaciones.

http://www.aiteco.com/analisis-de-puestos/ [consulta: 09 de octubre, 2015]
Gustavo Flores, objetivos del Análisis de Puesto. Conociendo las organizaciones.

http://www.rrhh-web.com/analisisdepuesto.html [consulta: 11 de octubre, 2015]
57
ANEXOS
Anexo 1. Heteroevaluación.
HETEROEVALUACION
TEMA: CALIFICACION FINAL
CRITERIOS
CALIFICACION
INTEGRANTES FIRMA APRVE RE RD PA
PROMEDIO
CEA MOLINA, WENDY
10 10 10 10 10.0
STEPHANIE
MENJIVAR
BENITEZ,EDGAR 9 9 9 9 9.0
WALBERTO
PEÑA IRAHETA ISELA
10 10 10 10 10.0
MAYBEL
PÉREZ ESCOBAR
9 9 9 9 9.0
EDWIN ANTONIO
RODRIGUEZ RIVERA
10 10 10 10 10.0
GABRIELA IRENE
SIMBOLOGIA DE HETEROEVALUACION
APRVA= Asistencia y Puntualidad a Reuniones y Visitas a la empresa

RE=Responsabilidad
RD= Rendimiento
PA= Participación y Aportación
2. Protocolo.
UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR
FACULTAD CIENCIAS Y HUMANIDADES
DEPARTAMENTIO DE PSICOLOGIA
ANÁLISIS DE PUESTOS
Nombre de la empresa:
Departamento:
Nombre del puesto:
Persona entrevistada:
Analista:
Fecha de realización:
1. PUESTO:
¿Cuál es el nombre del puesto que ocupa actualmente?

_________________________________________________________________________
¿Cuánto tiempo lleva en él?___________________________________________________
¿Cuál es el número de empleados en el puesto?___________________________________
¿Cuánto tiempo lleva usted en la empresa?_______________________________________
¿Hay en la empresa otro puesto muy semejante al suyo?____________________________
¿Cuáles son los puestos? _____________________________________________________

_________________________________________________________________________
59
¿Cuál es la diferencia?_______________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
2. UBICACIÓN
¿En qué departamento, sección o taller está ubicado su puesto?_______________________

_________________________________________________________________________
¿Cuál es el puesto inmediato superior al suyo?____________________________________

_________________________________________________________________________
¿Cuál es el puesto inmediato inferior al suyo?_____________________________________

_________________________________________________________________________
¿Cuáles son los puestos bajo su mando?_________________________________________

_________________________________________________________________________
¿Qué número de trabajadores tiene a su mando?___________________________________
¿Cuál es su jornada normal de trabajo?__________________________________________

_________________________________________________________________________
3. REPORTES
¿A quién reporta diariamente su trabajo?_________________________________________
Jefe inmediato: ____________________________________________________________
Jefe superior: ______________________________________________________________
4. RELACIONES INTERNAS
¿Cuáles son las relaciones permanentes internas de su puesto?_______________________

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Ascendentes ______________________________________________
(Puestos sobre su nivel)
Descendentes _____________________________________________
60
(Puesto bajo su nivel)
Horizontales ______________________________________________
(Puesto de su mismo nivel)
5. RELACIONES EXTERNAS
¿Cuáles son las relaciones externas de su puesto?
¿Con quién? ¿Para quién? ¿Con que frecuencia?
6. DESCRIPCION GENERICA
Describa brevemente en qué consiste su trabajo, que función cubre y que finalidad
tiene:_____________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
7. DESCRIPCION ESPECIFICA
a) ¿Qué actividades diarias y constantes realiza en su puesto?_______________________

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
b) ¿Qué actividades periódicas realiza en su puesto? (establecer horas y frecuencia)

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_______________________________________________________ __________________
61
c) ¿Qué actividades eventuales realiza en su puesto? (establecer horas y frecuencia)
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
d) ¿Tiene usted otras obligaciones o responsabilidades?____________________________

¿Cuáles son? ________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
8. ESPECIFICACION DEL PUESTO
¿Qué conocimientos requiere para desempeñar su puesto?
¿QUÉ? ¿PARA QUÉ? 25% 50% 75% 100%
Leer y escribir
Operaciones aritméticas
Taquigrafía
Mecanografía
Contabilidad
Manejo de maquinas
Dibujo
Idiomas
Otras
9. ESCOLARIDAD
62
¿Qué grado escolar mínimo se requiere en el puesto?
_________________________________________________________________________
10. EXPERIENCIA
a) ¿Cuál es la experiencia previa que usted ha tenido?
¿En qué puestos? ¿Cuánto tiempo?

Dentro de la empresa
Fuera de la empresa
b) ¿De qué puesto paso al actual?

_________________________________________________________________________
c) ¿Después de que tiempo de entrar a ocupar el puesto actual considera usted que un nuevo
desempeñara eficientemente sus labores?
Días _________ Meses__________

Semanas__________ Años__________
11. CRITERIO
¿Qué criterios exige para realizar su trabajo?
a) ¿Interpretar y explicar bien las órdenes recibidas dentro de una rutina

establecida?_____Explique___________________________________________________
_______________
_________________________________________________________________________
b) ¿Qué usted mismo lo organice diariamente de forma distinta?______ Explique________

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
c) ¿Qué organice o prepare diariamente el trabajo de otros?__ Explique______________

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
63
d) ¿Qué tome decisiones y/o resuelva problemas?_____ Señale cuales_________________
_________________________________________________________________________
___________ ______________________________________________________________
12. INICIATIVA
El puesto exige iniciativa:
a) Eventualmente sugerir métodos, mejoras para su trabajo ( )

b) Aportar mejoras y procedimientos para otros puestos( )
c) Aportación parcial en la creación de nuevos sistemas, métodos y procedimientos( )
d) Dedicarse total y esencialmente a labores de creación y nuevas ideas ( )
e) En caso de que se presente algún problema ¿quién lo resuelve?
Ud. mismo _________________
Su supervisor________________
El jefe del departamento______________
Otra persona______________ ¿Quién? _______________________________
13. REQUISITOS DEL PUESTO
a) Exige el puesto algún requisito acerca de:
¿Sexo? __________ ¿Edad? __________ ¿Estado civil?_______________
b) ¿Qué características físicas o psíquicas exige el puesto?
% %
Resistencia física Habilidad manual
Percepción Habilidad mecánica
Memoria Razonamiento
Creatividad Expresión oral
Expresión escrita Don de mando
c) ¿Qué aptitudes y características especiales exige el

puesto?___________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
d) ¿Exige el puesto?
64
Atención concentrada intermitente ( ) _________________
Atención concentrada constante ( ) _________________
Atención dispersa ( ) __________________
Intermitente Constante
Esfuerzo visual _________________ _________________
Esfuerzo auditivo _________________ _________________
14. RESPONSABILIDAD
a) Bienes:
¿Qué o cuáles?
Papelería _____________ _____________ _______________
Archivo _____________ _____________ _______________
Mobiliario _____________ _____________ _______________
Despacho _____________ _____________ _______________
Maquinaria
y/o aparatos _____________ _____________ _______________
Herramientas _____________ _____________ _______________
Documentos _____________ _____________ _______________
Dinero _____________ Cantidad $ ______________
b) Supervisión:
¿Realiza usted en su puesto alguna supervisión? _______________________________
Señale de qué tipo Número de personas Frecuencia
Inmediata
Indirecta
¿Qué trabajos supervisa?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
c) Discreción:
¿Tiene usted en el desempeño de su puesto, acceso a datos confidenciales? ____________

Señale cuales:
25% 50% 75% 100%
Métodos y procesos de fabricación
Proyectos nuevos
65
Cambio de materiales
Planos y diseños
Políticas generales de la empresa
Políticas de ventas
¿Qué clase de daño podría causar su indiscreción?

_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
¿Podría deducirlos en el desarrollo de sus labores fácilmente?_______________________

¿Por qué?_________________________________________________________________
d) Contactos con los clientes:
En el desempeño de su puesto ¿tiene usted contactos con el público? _______________
¿Con quiénes? Frecuencia

_________________________ ___________________________
_________________________ ___________________________
¿Qué daños puede ocasionar el dar un trato inadecuado a estas personas?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
15. CLIMA DE TRABAJO
a) ¿Cómo considera usted el medio en el que se desarrollan sus labores?
% aproximado
Bien ventilado________________________ _______________
Iluminado _________________ _________ _______________
Ruidoso _________________ ___________ _______________
b) ¿En qué posición se desarrollan sus labores?
De pie ____________ ___ Sentado ____________ Caminando _____________

Agachado _____________ Otras posturas___________________________________
c) ¿Cómo considera usted su trabajo?
Muy monótono ________________ Normal ______________________________

Rutinario _____________________ Variado e interesante ___________________
66
16. RIESGOS Y ENFERMEDADES
En el desempeño de sus labores ¿a qué riesgos o accidentes considera usted que se expone?
Enumérelos.
Tipo de lesión:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
Causas:
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
% Frecuencia Número de días de gravedad

____________________ ____________________
____________________ ____________________
____________________ ____________________
Analizó: _____________________________________________________________
Revisó: ______________________________________________________________
Fecha: ________________________________________________________
67

Análisis de puestos en la Unidad de Telecomunicaciones de la PNC

Uploaded by

Document Information

Original Description:

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Análisis de puestos en la Unidad de Telecomunicaciones de la PNC

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

UNIVERSIDAD DE EL SALVADOR

CEA MOLINA, WENDY STEPHANIE CM14092

LIC. BENJAMÍN MORENO LANDAVERDE.

CIUDAD UNIVERSITARIA, 23 DE SEPTIEMBRE DE 2016

3.1.1 Antecedente Histórico De La Policía Nacional Civil (PNC) 7

3.1.2 Unidad de Tecnología y telecomunicaciones . . 8

3.1.3 Funciones de la Unidad De Tecnología De Información Y

3.2 Antecedente histórico del análisis de puestos . . 11

3.2.1 Autores Importantes . . . . . . 13

3.3 Concepto de análisis de puestos . . . . 14

3.3.1 El objetivo del análisis de puestos . . . 15

3.3.2 Objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de

3.3.3 Finalidades en las que contribuye o participa . . 19

Los estudios preliminares en el Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo

De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que

Las relaciones de los empleados y las personas en el mundo laboral fueron

Actualmente, es de suma importancia que la gestión de los Recursos Humanos se

El origen y desarrollo histórico del análisis y descripción de puestos de trabajo está

Las funciones de dirección y organización se han especializado hasta tal extremo

El Análisis de puestos es necesario y valioso en las ciencias de la psicología,

2.1 OBJETIVO GENERAL

 Investigar mediante el análisis de puestos las funciones de 10 puestos tipo en el

2.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Aplicar un protocolo para la recolección de datos de la organización.

3.1 Policía Nacional Civil

3.1.1 Antecedente Histórico De La Policía Nacional Civil (PNC)

La Policía Nacional Civil de El Salvador (PNC) es el organismo estatal que se

La PNC surgió El 16 de enero de 1992 como resultado de los Acuerdos de Paz de

3.1.2 Unidad de Tecnología y telecomunicaciones

La tecnología de telecomunicaciones se refiere a las comunicaciones a distancia,

Dependiendo del país, todas estas telecomunicaciones o algunas de ellas son

La tecnología en telecomunicaciones continúa evolucionando rápidamente y se está

Los principales componentes de un sistema de telecomunicaciones son: el

El transmisor se encarga de transformar o codificar la información/mensaje en una

Con los sistemas de telecomunicaciones se asocian algunas cuestiones de

Es importante que los administradores electorales estén conscientes de la posibilidad

Dependiendo de la infraestructura de telecomunicaciones que esté disponible en el

 Líneas estándar de teléfono y facsímile;

La radio es probablemente el mejor método mediante el cual, los administradores

Las autoridades electorales también utilizan la televisión para promover la

3.1.3 Funciones de la Unidad De Tecnología De Información Y

La principal función de la unidad de tecnología y telecomunicaciones es proporcionar

El principal objetivo de esta unidad es proveer un óptimo servicio de tecnología de

Actualmente la institución no cuenta con un análisis de puestos.

3.2 Antecedente histórico del análisis de puestos

Los estudios preliminares en el Análisis de puesto coinciden con la revolución

La revolución industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rápido de la tecnología

Como uno de los resultados de la revolución industrial, los empleados comenzaron a

De forma paralela a la revolución industrial surgió la administración científica que fue

Después de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la

Algunos años después se hizo evidente que muchos de los problemas

Fayol (1916)Propuso un método científico para por medio de la observación,

Las teorías motivacionalessurgen también tratando de explicar los motivos que

Maslow Sostenía que el hombre trabaja para satisfacer diferentes tipos de

Blabe y Mounton desarrollaron la teoría de la "rejilla gerencial" con el fin de

Hersey y Blanchard tomaron el modelo anterior y le agregaron el factor madurez,

George S. Odiorne y la Teoría de administración por objetivos:

3.3Concepto de análisis de puestos:

El análisis de puestos es una herramienta primordial para la gestión de los recursos

El objetivo es conocer y determinar los siguientes aspectos:

 Denominación de los puestos.

Asimismo, se procede a la codificación e inventariado de los puestos de trabajo