República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria

Instituto Universitario de Tecnología del Estado Bolívar

Cuidad Bolívar-Estado Bolívar

Sección: X-MTTO-1M-2M

Introducción Desarrollo
Organizacional

Profesora: Integrantes C.I.:

Arlet Fernández Amanda Quijada 26.692.208
José Sabia 26.097.089
Marielys Farfán 24.038.300
Víctor Correa 25.087.079

Ciudad Bolívar, Marzo de 2018

 Introducción
El Desarrollo Organizacional es el medio más frecuentemente utilizado por las
organizaciones que buscan la mejora continua dentro de un entorno globalizado, altamente
competitivo y en evolución constante. De esta manera, las organizaciones se ven obligadas a
vencer el reto de la resistencia al cambio y a la búsqueda del equilibrio entre los objetivos
organizacionales y de los objetivos personales de quienes la conforman.

El D.O. presenta distintos modelos los cuáles consideran básicamente cuatro

variables: medio ambiente, organización, grupo e individuo. Estas variables se analizan en
cuánto a su interdependencia para de esta manera, diagnosticar la situación para tomar las
acciones adecuadas que permitan alcanzar tanto los objetivos organizacionales como los
individuales.

Específicamente el Desarrollo Organizacional abordará, entre otros muchos,

problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional.
Desarrollo Organizacional
Es una teoría-práctica que entiende a los grupos como sistemas y sirve de herramienta
a las organizaciones. Considera a las relaciones humanas en relación con un fin común, en
armonía con esto, en el interior de las instituciones se señala una meta y se adoptan
resoluciones con la intención de asegurar la eficiencia general. En definitiva, se trata de
trabajar con acierto el capital humano para obtener el éxito de la organización. El sustento
teórico del D.O. tiene arraigo en las ciencias de la conducta y de la comunicación.

La conducción del D.O. adopta la modalidad de “programa”. Es decir, se aborda de

forma planificada, se realizan cambios propiciados por la toma de diagnósticos y más allá de
las modificaciones técnicas, el objetivo central es transformar, dinamizar las relaciones
laborales, modificar los hábitos y comportamientos de las personas y amplificar sus
potencialidades a partir de los medios y perspectivas que posea cada organización.

Características del desarrollo organizacional

El DO posee una serie de características entre las cuales destaca

1. Organicidad
Según el desarrollo organizacional, las organizaciones son sistemas y deben
organizacionales que debe sostenerse. La mirada está puesta en su funcionamiento en
conjunto, no por separado.

2. Descentralización
Se promueven valores humanos ya que la buena disposición personal y la
proactividad grupal es de suma importancia. A su vez, el poder en la empresa es distribuido
por medio de delegaciones. Cuando se quiere operar un cambio, una de las estrategias es
encuestar a los empleados acerca de sus percepciones. Los miembros atenderán a las posibles
disfuncionalidades del organismo y a cómo estas afectan a sus componentes.

3. Claridad de objetivos
Las etapas de análisis implican la determinación de un modelo sobre la base de un
diagnóstico previo, la participación de un consultor externo, la toma de datos, la evaluación
y el plan según lo que esta última arroje. En síntesis, se precisa armar un plan de acción
inmediato a la determinación de un modelo. Todo el organismo dispondrá medios para
alcanzar determinados fines en los que se está de acuerdo.
4. Autoanálisis
Las organizaciones deben auto examinarse para detectar irregularidades en el
organismo y hallar rápidamente estrategias de superación. Este es siempre el paso previo y
constante para operar los cambios: el diagnóstico. Hacia dónde se quiere ir y las cuestiones
de identidad de la organización son ocupaciones constantes.

5. Adaptación
Los programas están enfocados en la contingencia. Las acciones se llevan a cabo a
fin de subsanar las necesidades adaptativas. El organismo debe adaptarse para subsistir en
condiciones óptimas, adecuarse a la opinión social, a la competencia y a leyes y reglamentos.

6. Dinamismo estructural
Se incentiva y acompaña el cambio. Las acciones surgen de necesidades puntuales.
En este sentido, no hay una estructura rígida ni regularidad instituida.

7. Formación de grupos
Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar objetivos. Se hace énfasis
en los grupos, proponiendo la cooperación y la capacidad de superar problemas personales.

8. Aprendizaje a través de la experiencia

La experiencia es el eje en el proceso de entrenamiento. Las personas analizan y
comparten su experiencia. Es bastante más productivo este tipo de aprendizaje ya que genera
más cambios de conducta que el de lectura y análisis de situaciones ajenas, de contenido
abstracto.
Existe, lo que se dice, una praxis. La teoría es insuficiente y la práctica no puede
consolidarse sin una autoevaluación constante. El desarrollo organizacional promueve el
aprendizaje de la propia experiencia, de los errores y de los aciertos, la reflexión guiada por
la noción de conjunto.

9. Capacitación constante
Se familiariza al empleado con sus funciones para obtener mayor eficiencia en el
puesto y un resultado general favorable. Hay capacitación constante en los conocimientos y
habilidades implicados, y además sobre actitudes que sirvan también a la organización frente
a las vicisitudes.
Objetivos básicos del desarrollo organizacional
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes
de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos más generales.

Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las
situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:

 Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, válidas y pertinentes, sobre

las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones
a los participantes del sistema-cliente.

 Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de

abertura para diagnosticar y solucionar problemas.

 Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias.

 Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes,

colegas y subordinados.

 Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres

competencias: técnica, administrativa e interpersonal.

 Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la

sinergia de esfuerzos y al trabajo en equipo.

 Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y

grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas.

 Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la

empresa y de quienes forman la empresa.

 Estimular las emociones y sentimientos de las personas.

 Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre
la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo.
  Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre
que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación
de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos.

 Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el

comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia,
ejecutivos y administradores.

 Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura

influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y
resultados obtenidos.

 Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las

características Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres
competencias"

 Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo más próximo

posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución.

 Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos.

 Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y

comportamientos.

 Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación

 Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos,

humanos, materiales, de información, etc.

¿Por qué apoyarse en el D.O.?

Algunas razones son:

1. El D.O. ayuda a los administradores y al personal staff de la organización a realizar

sus actividades más eficazmente.

2. El D.O. provee las herramientas para ayudar a los administradores a establecer

relaciones interpersonales más efectivas.
 3. Muestra al personal cómo trabajar efectivamente con otros en el diagnóstico de
problemas complejos para buscar soluciones apropiadas.

4. El D.O. ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo de rápidos cambios

como los que se presentan en las siguientes áreas:

Explosión de conocimientos: Cada día que pasa se añaden más conocimientos a

nuestro acervo. Por lo que algún conocimiento anterior se modifica y muchas veces se vuelve
obsoleto. Por ejemplo, una persona que se graduó hace 30 años y presenta un examen ahora,
seguramente reprobaría, pues sólo el 30% de los conocimientos aprendidos siguen vigentes.

Rápida obsolescencia de los productos: Así como los conocimientos nuevos se van
adquiriendo, los productos también llegan rápidamente a un nivel de obsolescencia. Por
ejemplo, los discos de acetato ya fueron suplidos por los compacts disc y éstos, a su vez están
siendo sustituidos por el láser disc (en un lapso menor a 2 años).

Composición cambiante de la fuerza de trabajo: La nueva fuerza laboral tiene un

nivel de conocimientos y escolaridad cada vez mayores. En 1900, la mayoría de los
empleados eran inmigrantes analfabetas acostumbrados a recibir órdenes y cumplirlas al pie
de la letra. Hoy día, la mayoría de la población acude a las escuelas e incluso a las
universidades y, por tanto, se prepara mejor para efectuar su trabajo. Otro dato interesante es
que las personas cada vez laboran más jóvenes y son innovadores.

Creciente internacionalización de los negocios: Esto ocurre en el momento en que

las organizaciones llegan a una etapa de desarrollo tal que requieren ampliar sus mercados y
actividades.

Valores del desarrollo organizacional

Los agentes de cambio en el desarrollo organizacional conceden poco valor a
conceptos como poder, autoridad, control, conflicto y coacción y, por el contrario, enfatizan
valores básicos como:

Respeto por las personas. Se piensa que las personas son responsables, conscientes
y dedicadas y que deben recibir un trato digno y respetuoso.
Confianza y apoyo. La organización sana y eficaz se caracteriza por la confianza, la
autenticidad, la apertura y un clima solidario.

Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan importancia al control y la

autoridad jerárquica.
 Confrontación. Los problemas no se deben ocultar, se deben enfrentar abiertamente.

Participación. Cuanta más participación tengan en las decisiones de un cambio las

personas que se verán afectadas por él, tanto mayor su compromiso para poner en práctica
esas decisiones

Términos básicos en el D. O.
Cambio: Palabra clave en el desarrollo organizacional, es la capacidad de adaptación
de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno
o externo, mediante el aprendizaje. Este cambio se puede basar en cambios en paradigmas
laborales, reestructuraciones departamentales, cambios en procesos administrativos, entre
otros.

Catarsis: Este término en desarrollo organizacional es un proceso liberador de

tensiones emocionales perturbadoras, mediante la expresión verbal o manifestación de los
sentimientos en actitudes el cual crea perturbaciones, tensiones y conflictos laborales.
Conflicto proactivo: situación que puede ser provocada por el consultor que tiene
como finalidad arrojar resultados positivos para la organización, es decir, proporcionar un
enfoque funcional a la organización.

Intervenciones: herramientas o medios de los que se vale el desarrollo

organizacional para llevar a cabo el cambio planeado.

Consultor: responsable junto con la alta dirección, de llevar a cabo el programa de

desarrollo organizacional. Coordina y estimula el proceso. También se le conoce como
agente de cambio o facilitador.

Sistema cliente: organización donde se lleva a cabo el proceso de desarrollo

organizacional.

Importancia de D.O.
La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional se deriva de que el recurso
humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia, su
manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por
adecuar la estructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente
conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones
humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando
se tenga indicios de su eclosión.
 Específicamente el desarrollo organizacional abordará, entre otros muchos,
problemas de comunicación, conflictos entre grupos, cuestiones de dirección y jefatura,
cuestiones de identificación y destino de la empresa o institución, el cómo satisfacer los
requerimientos del personal o cuestiones de eficiencia organizacional. Esta estrategia
educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que se
constituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener
presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su cultura,
es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de
relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de
pertenencia, de ser efectivamente miembros de la institución.

Papel del gerente en el desarrollo organizacional

Ante un proceso de cambio organizacional o de reconversión de actitudes, el papel
del gerente debe ser el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un visionario, un
estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren
a la organización, toda vez que dicho proceso, por su magnitud, sólo se logra con el
compromiso del equipo gerencial y de toda la organización en su conjunto, siendo cada vez
más importante pensar en reconvertir primeramente al gerente, ya que si el mismo tiene bajo
su cargo un equipo dispuesto al cambio y no se siente comprometido con él, dicho cambio
no se dará por efecto de una resistencia pasiva (aquella en la cual se apoyan los cambios de
palabra, pero no se participa de ellos).

Por todo ello, las nuevas realidades del entorno van dejando de lado la idea de las
organizaciones tradicionales, rígidas, requiriéndose hoy en día una gerencia más
participativa, más plana y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor
acercamiento de todos los que la integran, con una participación mucho más activa de todo
el equipo gerencial en la toma de decisiones y con un énfasis muy particular en equipos
decisorios basados en estructuras funcionales por áreas de negocios.
 Conclusión
El éxito del Desarrollo Organizacional encuentra su fuerza en la participación activa
de sus miembros. A mayor participación, mejores resultados. Generalmente, las tareas están
divididas por proyectos y las prácticas burocráticas tienden a su reducción o simplificación.

Lo cual, facilita la estructura y la toma de decisiones acertadas. Es importante notar

que, en el actual entorno cambiante y competitivo, la capacidad de rapidez de respuesta y la
capacidad de adaptación a las exigencias del mercado resultan imprescindibles para el
desempeño favorable de la organización.

El D.O. no es un sustituto de una administración ineficiente o de la falta de

planeación, simplemente es otra área que funciona dentro de un sistema social mayor. Por lo
tanto, se le debe considerar como un factor constante y permanente para la mejora continua
y, en consecuencia, para el logro de los objetivos organizacionales.