LOS SISTEMAS DE GESTIÓN

 LOS DISTINTOS ENFOQUES EN LA GESTIÓN EMPRESARIAL

El enfoque tradicional. - Estudia la estructura de la organización y define los papeles de las personas en la misma. Este
enfoque no es del todo completo porque es un enfoque estático. Se tienen en cuenta más las estructuras formales que
las personas que componen la organización.

El enfoque de las relaciones humanas. - El resultado de la investigación de cómo son las personas que trabajan en ella, La
principal limitación de este enfoque es que los seres humanos son tan complejos que todavía se desconocen muchas de
las causas de gran parte de la conducta.

El enfoque sistemático En el estudio de las organizaciones este enfoque es más amplio y más dinámico que los anteriores.
el binomio “relaciones humanas – tradicional” es parte esencial del enfoque “sistemático”.

 El ANÁLISIS FUNCIONAL

Realizando análisis funcionales y económicos en pequeñas y medianas empresas, de todos los sectores y áreas geográficas,
y las conclusiones a que se llegaron en la mayoría de las ocasiones siempre han sido las siguientes:

▪ Baja productividad. ▪ Dificultades en la financiación.

▪ Enorme competencia. ▪ Creciente presión fiscal tributaria.

▪ Incremento de los problemas laborales y absentismo ▪ Deficiente formación en los mandos.

desaforado.
▪ Contabilidades estáticas y poco fiables.
▪ Endurecimiento de los mercados interiores.
▪ Erróneas e improcedentes mecanizaciones
▪ Falta de penetración en las ventas.

El empresario de hoy, ya sabe que no puede dirigir su empresa sin eficiencia a todos los niveles de la organización. Para
armonizar y economizar estos recursos, para incrementar la productividad, el empresario debe organizarse.

 EL DIAGNÓSTICO A LA EMPRESA

Aspectos positivos y dinámicos, también pueden converger en la conveniencia de realizar un análisis a la empresa, tales
como: la proyección de nuevos mercados, los incrementos en las cifras de ventas, la racionalización de los procesos
productivos de la empresa en sus distintas áreas funcionales, o el intento de consolidación de las actividades actuales
antes de entrar en nuevos planteamientos.

FINALIDAD DE LOS ANÁLISIS

Se trata en definitiva, del estudio del funcionamiento de todos y cada uno los departamentos de la empresa y la
incidencia de este funcionamiento sobre la rentabilidad. El diagnóstico global tampoco puede olvidarse de los recursos
humanos y la calidad y eficiencia en la gestión de los responsables tanto intermedios como superiores de la empresa.

La primera tarea es establecer lo que todas las organizaciones tienen en común y que podríamos generalizar como se
indica a continuación:

 Propósito o meta
 Actividades y procedimiento
 La integración de los trabajos
 Motivaciones, interacciones, actitudes y valores
 Procesos
 Estilo o patrón de organización
EL ENFOQUE SISTEMÁTICO

La organización está integrada por dos sub-sistemas: el proceso de la información y la toma de decisiones

La organización sistemática tiene varios sub-sistemas:

▪ Operativos. Que tratan de alcanzar los objetivos establecidos de forma eficaz y eficiente.

▪ Coordinadores. Se refiere a pasar los objetivos a planes y procedimientos de la operación.

▪ Estratégico. Que relacionan las actividades de la organización con su mercado o entorno inmediato.

Los problemas para el enfoque sistemático podemos resumirlos así:

▪ La falta de claridad en la interpretación de los postulados y por ello causa confusión.

▪ Hay que dedicar considerables recursos al desarrollo y formación del personal.

▪ La organización debe estar muy pendiente de las comunicaciones internas y precisa un alto nivel de calidad en la
gestión empresarial para trabajar con eficacia.

▪ Es necesario dedicar mucho tiempo para administrar la estructura del sistema.

▪ Todos los integrantes del sistema tienen que tener responsabilidades en la comunicación, para que esta sea eficaz.

RESPONSABILIDADES SOCIALES DE LA EMPRESA

RESPONSABILIDADES DE LOS GESTORES En primer lugar debemos establecer las responsabilidades que las empresas
tienen para con sus empleados. El objetivo principal del gestor es obtener los mayores beneficios, aunque en empresas
de gran tamaño existen otros importantes objetivos, como es el mantenimiento de su cuota de mercado, pues
representa con mayor exactitud el valor de la organización al margen de los beneficios.

ÁREAS DE RESPONSABILIDAD SOCIAL La empresa tiene la responsabilidad ante la sociedad en su conjunto de impedir
prácticas negligentes y de proteger el nivel de vida de los consumidores. Esto se ha convertido últimamente en un tema
candente, bajo el concepto de responsabilidad social de la empresa actual.

TENDENCIAS FUTURAS DE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL.

Algunas de estas tendencias son:

 Reducir el consumo de energía y hallar formas más eficaces de conservarlas, al mismo tiempo de buscar otras
alternativas.
 Estudiar las formas de reducir la conflictividad laboral.
 Progresar más en el ámbito del trabajo combinando los sistemas tradicionales con las nuevas aplicaciones
tecnológicas.
 Búsqueda de empleo a los más desfavorecidos.
 Mayor transparencia en la información y protección a los consumidores.
 Una mayor preocupación por la decencia, veracidad y honestidad en la comunicación publicitaria, promoción de
ventas y relaciones públicas.
PROBLEMAS DE LA GESTIÓN
o Los sistemas financieros, es decir las políticas de inversiones y de ganancias, deberían ser ajustadas o reestructuradas.
o Los beneficios e incentivos no serían los adecuados para un sistema solo preocupado de resolver los problemas del
medio ambiente.
o Al tener las empresas y su personal, prácticas y sistemas basados en incentivar la producción y los beneficios, el mayor
problema sería la falta de experiencia de la gestión en éste ámbito.
 MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO

LAS PRIMERAS TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Según Taylor el esfuerzo y retribución económicas a los trabajadores deben estar debidamente compensados, es decir,
lo primero que motiva a los trabajadores es la oportunidad de ganar lo más posible. Es por ello que el gestor debe
diseñar y coordinar el trabajo de tal forma que ofrezca la posibilidad a los trabajadores de incrementar sus ingresos en
función del esfuerzo requerido. Los índices de productividad y los resultados e incentivos financieros son directamente
proporcionales.

TEORÍA DE LOS FACTORES DE HERZBERG.

Herzberg identificó dos factores que influyen en la motivación en el trabajo. A éstos les llamó factores: “ambientales” y
“motivadores”. El primero se puede considerar como el ámbito o contexto del trabajo (antecedente), y el segundo el
contenido del trabajo (consecuente). Citamos a continuación algunos ejemplos de la diferencia que se dan en estos dos
factores.

TIPO DE LIDERAZGO SEGÚN LA SITUACIÓN

dimensiones críticas que pueden afectar a la calidad y eficacia del estilo de dirección.

▪ La relación del líder con el grupo: Esta refleja el grado de confianza y respeto que el grupo siente por el dirigente y
hasta que punto es atractiva e interesante la personalidad de éste.

▪ La misión del líder: Las tareas estructuradas y el trabajo realizado con todo detalle, permite al líder influenciar sobre el
grupo.

▪ Poder de su posición: Es el grado de apoyo que el dirigente espera recibir de la organización.

Fiedler también identificó dos estilos de liderazgo.

▪ Un enfoque orientado a las tareas donde el líder busca que las mismas se lleven a cabo con eficacia y satisfacción.

▪ Un enfoque orientado a los miembros de la organización donde el líder busca conseguir una posición de importancia
personal

LA GESTIÓN DEL CONFLICTO

Cyert y March desarrollaron una teoría sobre la toma de decisiones en su libro “Teoría Behaviorista de la Compañía”
(behavior = comportamiento, conducta) donde la organización de la empresa está sostenida por dos vertientes
esenciales, pero opuestas:

a. Un sistema de procesado de la información.

b. Un sistema de toma de decisiones.
Estas teorías hacen hincapié en cuatro aspectos de la organización

 Resolución incompleta del conflicto: Se trata de una falta de acuerdo que lleva a soluciones intermedias pero
admisibles, pero que no son la ideal ni la óptima.
 Evitar la incertidumbre: Las personas procuran evitar solucionar los problemas que les supongan muchas dudas;
en su lugar prefieren resolver los problemas más urgentes.
 Enfoque del trabajo centrado en el grado de dificultad: Esto desemboca en un intento de buscar soluciones que
no se habían contemplado cuando el problema se detectó al principio.
 Aprendizaje en la organización: Los ejecutivos de la empresa cambiarán o adaptarán sus fines en función de
resultados de experiencias anteriores.
LA NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS LABORALES.

Los negociadores para ser efectivos, necesitan:

 Decidir lo que desean obtener, lo que es prudente aceptar y hasta donde puede llegar su oferta de
colaboración.
 Indicar con claridad y firmeza desde el inicio, lo que se demanda o reivindica.
 Formular las cuestiones clave para establecer los requisitos mínimos y máximos y las áreas donde incidirán los
resultados.
 Estar dispuesto para hacer concesiones en puntos o factores no esenciales.
 Trabajar en la dirección adecuada para que el acuerdo final beneficie a ambas partes.
 Estar preparado para ofrecer un acuerdo donde las objeciones de cada parte sean coincidentes.

CONVENIOS LABORALES

Los convenios laborales son esenciales para resolver un conflicto dentro de la organización. El concepto de “convenio
laboral” reconoce que el conflicto existe y que por tanto hay que resolverlo a todos los niveles de la organización.En este
sentido los convenios son la racionalización y resolución de un conflicto.

LA APARICIÓN DE CONFLICTOS La aparición de conflictos laborales en las empresas es inevitable por la competitividad
entre los mismos empleados a causa de políticas internas autocráticas o porque los trabajos o tareas no están bien
definidos.

¿CUALES SON LOS FACTORES PRINCIPALES QUE CAUSAN UN MAL CLIMA LABORAL?

 Falta de motivación. Se produce cuando el trabajador no tiene clara sus funciones y no sabe lo que se espera de
él.
 Rumores. Resultan especialmente críticos los momentos de confusión.
 Acoso moral. Es un proceso por el cual un individuo es atacado psicológicamente.
 Remuneración escasa. Es un factor importante, sobre todo, si existen agravios comparativos.