UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA PSICOLOGIA ECTS RECLUTAMIENTO, SELECCION E INDUCCION DE PERSONAL (9-PS-ECTS) PRIMERA EVALUACION PARCIAL PERIODO OCTUBRE 2017 - FEBRERO 2018 Elaborado por: FABIOLA ENITH LUDENA JARAMILLO IMPORTANTE: Enla calificacién automatica se utliza la formula aciertos - (errores | n-1), en donde n es el numero de alternativas de cada pregunta, por lo tanto, le recomendamos piense bien la respuesta antes de ‘marcarla, sino esté seguro, es preferible dejarla en blanco. No esta permitido comunicarse entre compafieros ni consultar libros o apuntes. \Verifique que la hoja de respuestas corresponda a la evaluacion que esta desarrollando. ONS SSSA SSN STOO TES INSTRUCCIONES: Lea detenidamente cada una de las siguientes preguntas y rellene completamente el circulo que corresponda a la alternativa correcta en la hoja de respuestas. Si la evaluacion es dicolémica, use la alternativa (A) para verdadero y la alternativa (B) para falso. F 1: La seleccion por competencias comprenideescogera la persona que tenga mas conocimientos y habilidades °2. Determinar la brecha que existe entre las comipetencias requeridas y que la persona posee, es un indicador de fevaluaciéon Via iar, it a a eg Sad sy |. Los objetivos tanto de la empresa como de los trabajadores deben estar acorde entre si, de manera que se genere un mayor desemperio. (5: Pata la evaluacién de las personas, se\ debe observar los comportamientos en base @ Un listado de conductas mplo. \V Las instituciones crean sus propios métodes de seleccién, los mismos que no estan regularizados por algin marco legal. 4 F 7. Ala motivacion que ssienten las personas por o's logros que tienen dentro del trabajo se lo denomina “n power". 8: La metodologia de gestién en recursos humanos por competencias busca que cada pussto sea ocupada por una Persona "adecuada y apta” 9, Las personas possen conocimientos y competencias, los cuales Constituyen la base de SU desempefo laboral 70. Para un determinado puesto, no es necesario que una persona sea la més capaz, sino que sus capacidades sean adecuadas para el puesto. 11 Ls Javea principal de tos departamentos| de recursos, humanos radican en el contol y supervision do. los ‘empleados, F 12: Una’ vex dentincada la brecha que existe ente’competencias requeridas|y que l \rabejador poses es rll ; a OOrediiia F 13. Detir de las eripresas los trabaladores tienen como principal motivaci6n el dinero, \V 14. si bien et talento est4 conformade por competencias, los conotimientos son necesarios Imprescindibies 15, La pérdda de la empleabiided inrnseca’ es Ia consecuencia do la incapacidad del sistema “ecenémico de F suministrar emplees al conjunio de la pablacién. F- 16, cade persona debe en rier ugar tener actdalizadas'sus eompetencas yen segundo lugar sus conocimients. 1/17 La eomnpetidad a empleabad ye cone de foriacion tabi son facores que Inuyensobre’a desérpleo // 18: Exlsten a¥eas en 18s cuales el mercado laboral presenta oportunidades de empleablidad, sin embargo no hay perfiles que los cubran. 19. La desempleabilidad’ de larga duracién es! Un) Concepto plicable ‘a! todo “grupo de personas sin importar su ccondicién y caracteristicas personales. 2 aaa ea ane aa aT eee na Perspect individual. / 21. El problema de la desempleabilidad Se debe én gran parte a las caracteristicas del puesto jy la escases do perfiles ‘ue lo cubran, /-22. La marginacién laboral puede traer consigo algunas consecuencias sociales a mas del desemple Criminalidad, delincuencia, prostitucién entre otros. ‘como la F- 23. Los analisis desde los indicadores econémicos de la ‘sociedad, Constitiyen la perspectiva micro del desempleo. [24 Las personas siempre poseen una motvacién y eispasicion para trabelar, limtaciones de to cicunstancial impiden su empleo. 25: La empleabilidad esta dividida en: conacimientos tecnicos, destrozas o un ofcio adquiridos a través del estudio, la ‘conducta, la disposicién y el mercado. 26. Las competencias cardinales son las requeridas para clertos colectivos de personas, con un corte vertical por reas y un corte horizontal porfunciones.(// 21, Para un selector es importante una base de conocimientos experiencales, as como el manejo de todas las etapas del proceso, '28. Una vez definido el perfil de la persona, [a Institucion debe haber un llamamiento masivo para alraer @ quienes serén los posibles candidatos. 22. Les competencias especiias son las requeridas para clrtos colectvos de personas, con un corte vertical por reas y un corte horizontal por funciones. 30, Es necesario que las empresas se asesoren sobre las reftiineraciones de los puestos én el mercado para generar competitividad. 31, Una de las competencias de los profesionales en recursos himianos es la capacidad de gestionar os cambios que se dan dentro de las organizaciones. . Las organizaciones deben crear condiciones que permitan’ mantener por un’ tiempo prolongado el nivel de eficiencia de sus empleados. 33, Durante las postulaciones, los participantes deben estar informados sobre el tipo de posicién a la que postulan y ‘sus condiciones de contratacién. \/ 34 El reclutamiento-es la convocatoria de cancidatos, cuyo objetivo es atraer de manera selectiva a quienes cubren los requisitos minimos. AAA A (00, ASG = UTPL-TNPSO9D VERSION = 4|/ 29-Es importante conocer el organigrama ya que debemos saber en que ubicacién se encuentra el puesto de quién depende ya quiénes reportan mejor ontatar personas que estén en el extanjero P30: Para cubrilas vacantes en los puiestos de tipo gerencial 37. Las personas dentro de las organizaciones ‘son libres de! postular a un/ puesto’ Vacantel cada Vex que tenga la oportunidad. e GS eg ae a i i To ap rin ened ta mis 391 El modelo del iceberg nos dice que las competencias Son mas faciles de evaluar y'detectar que las destrazas y ‘conocimientos, ¢ 40. Casi siempre los perfles requeridos por el cliente y los que brinda el mercado a través de diferentes postuaciones, son coincidentes, 41, Delimitar la edad y 6! Sexo stn entre los tipos de discriminadores que se dan a la hora de elaborar un perfil de un V. determinado puesto. 42. Es importante que al momento de establecer’ Una’ seleccién por competencias definir cudles son las mas Jmportantes en un momento en especifico. 43. El area de recursos humanos debe constituirse’ en un asesor de la misma empresa y pensar en las mejores ssoluciones en cuanto a seleccién. la empresa un buen desemperio. 45, Las’ competenicias que’ deben) poseer tas personas que laboran dentro’ de) una empresa, difleren segiin la especialidad y nivel de los colaboradores de la organizacién. = si 46. El antiperfil se da cuando al cliente se le solicitan mayores précisiones suele expresar en palabras conceptos que describen a una persona y no un puesto de trabajo. Vv F 44. Cuando se tiene experiencia y conosimientos en la administracion de recursos humanos, no es necesario conocer F 47. Las areas de resultados estan en interretacién directa con las tareas que desemperia en su actividad profesional. / 48. Elproceso de selecci6n comienza con la recoleccién de informacion necesarla para su realizacin: | 49: Las competencies denominadas soft (hablidad! verbal liderazgo, capacidad de trabajo @n\ equipo, ete) son aquellas mas dificiles de detectar. 30. El formulario es parte fundamental en la elaboracién del perfil, puss Nos dard las pautasiniciales del proceso de seleccién. HAO AUNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA MODALIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA PSICOLOGIA ECTS RECLUTAMIENTO, SELECCION E INDUCCION DE PERSONAL (9-PS-ECTS) Version SEGUNDA EVALUACION PARCIAL Octubre 2017 - Febrero 2018 Elaborado por: FABIOLA ENITH LUDENA JARAMILLO IMPORTANT! - No esta permitido comunicarse entre compafieros = Verifique que la hoja de respuestas comesponda a la evaluacion que esta desarrollando (NSS SSS TO aS INSTRUCCIONES Lea detenidamente cada una de las siguientes preguntas y rellene completamente el circulo que corresponda a la alternativa correcta en la hoja de respuestas. Si la evaluacién es dicotémica, use la altemativa (A) para verdadero y la, alternativa (B) para falso. 1. El intemet como fuente, reemplaza @ todo el proceso de Seleccién, pues a través de la informacion podemos elegir F ai mejor candidato 2. Las fuentes de reclutaién intema se pueden considerar como una “comprar el trabajador’, y las externas como F “hacer el trabajador* 3, 4a:negncactn u oferta dl empleo no es de uso fecuents en michos paises, sin embargoes una buena précis & utilizar 4. Siempre es bueno en todo proceso de seleccién hacer una evaluacion temprana de conocimientos, este se F denomina igual seleccién 5, Un proceso dé consultorfa siempre cae bien para la organizacién, no importa si esta no tien Un inconveniente F problema a resolver 6. Las fuentes extemas, es cuando se decide hacer la busqueda sin recurrir a una consultora y esta usualmente bajo el drea de recursos humanos [F, 7.Aun si una organizacion no trabala bajo el modelo de competencies, aun asi podré implementar una eveluacién basada en estas 8. El departamento de recursos humanos de las organizaciones es el que siempre debe llevar el proceso de seleccién dentro de su organizacién F._9. Lamentablemente no importa cusnta planificacion se haga, el costo de la seleccién siempre serd alto V/ 10. Siempre es mejor, agotar todas las fuentes de aprovisionamiento interno, antes de salir al externo F 11, Para ta Seleccion se debe planiicar una tnica entrevista en el momento adecuado / 12. Es importante que dentro del proceso de seleccitn partcipen os miembros del drea cuyo puesto seré ol que se cura V/ 13. Las organizaciones poseen dos fuentes de reclutamiento dentro de la empresa o dentro del mercado laboral Fi 14. Desafortunadamente las fuentes de reclutamiento en sittos web en intemet, son visitadas Unicamente por (000, AS@= UTPL-TNPSO0) VERSON = 10cetera 415, Las consultoras pueden facasar ya sea por el tiempo que les toma, ignorar los términos de referencia, V inadecuades consejos 0 mala implementacion /12,,Gyando no se encuentra un candidato iséneo, es aconssjable replantear la demanda 0 perfil de fa persona requerida V 17. El proceso de seleccién implica tomar decisiones permanentemente ara cada siguiente etapa V 18. Las bases de datos de solctantes pasados constluyen una fuente de recutamiento muy ulizada hoy en dla V 19. Paraila seleccién, se debe hacer un andlisis comparativo, entre la demanda y el aprovisionamiento interno Y/ 20. Las consultoras para el reclutamiento utilizan procesos como el head hunting o la bisqueda de selectoras de riveles intermedios y jovenes profesionales V/ 21. Es importante durante las entrevistas implementar pruebas psicoldgicas que nos den aspectos intelectuales de los candidatos: FF 22 Tene 12 mayor ayuda posible para la organizacion y sus procesos son muy importantes, no importa el costo que este tenga 22: Los tempos de planificacion de la selec’ eben ser exacts bajo cronomto para poder hacer una buena F slanicacien det proceso evar tasos 24, Los planes de referir empleados con premios concretos a los que lo hagan, constituyen una excelente fuente de V. redlutamiento “5 \/- 25. Si bien la consultora debe asegurar la calidad del trabajo Solicitado, es indispensable que se trabaje en eonjunto V’ con el dep. de recursos humanos F 26: La seleccién evalia conocimientos V/ 27. Un buen proceso de seleccién permite no contratar ala persona equivocada F 28, La entrevistase la realize cuanta veces sea necesaria durante el proceso de seleccién V 29, La preseleccién nos offece une primera vision de os candidatos o postulantes. F 30. Se las presenta al entrevistado una situacién hipotética un caso préctico 0 ejemplo preguntas intenclonadas V 31, Se deben archivar los curriculums de acuerdo a si cumplen, no cumplen los requisitos 0 son dudosos. F 32, El departamento de recursos humanos es quien decide si se contrata o no a una persona. Vy 33. Cada documento que se envie @ un medio de comunicacién para Su publicacion deberia elegir un medio de ‘comunicacién econémicamente eficaz V 34. El entrevistador es quien debe en todo momento controlar la entrevista. F 95. Se las presenta al entrevistado una situacién hipotética un caso practico o ejemplo preguntas intencionadas. F 36, Solo en la atraccién a través de la entrevista y entrevstas por competencias se detectaré cuales son las personas {que cubren e! peri. F 37. La linea debe estar involucrada por la consultora externa V 38. La seleccién por competencias es una técnica ulilizada para seleccionar personal con el objetivo de encontrar profesionales que ademds de una formacién y experiencia adecuadas posean unas competencias concretas para el ‘empleo solicitado F 39, Luego que decidimos si la bissqueda se hace intema o extemamente seleccionamos el personal V/40. Los test o exémenes por intemet son utiles para exiraer informacién que complemente la carpeta de los Candidatos, informacion se la experiencia laboral y la relacion que guarda con el puesto que se va a cubrir UMUC1/41. Enos procesos de seleccién deben registrarse con clardad ol peril requerido, los que no cubren el perl y los ‘casos dudosos. 42. Los cuestionario de preentrevista son dtles para extraer informacién que complements la carpela de los ccandidatos, informacién se la experiencia laboral y la relacién que guarda con el puesto que se va a cubrir V 43. Los entrevistadores deben distinguir cuando la informacion que suministra el candidato es real o ficticia, F 44. En este periodo de preseleccién es necesario hacer una contratacién formal de candidatos luego de la entrevista. 45. Una vez que hemos contactado a los empleados se les debe orientar tanto en lo referents a su puesto de trabajo ‘como a la organizacién en general esto se llama Reclutamiento 46, Los requisitos de tipo 1 se conocen como duros. E47. El proceso de reclutamiento es de vital importancia en cualquier momento del proceso general de seleccién. 48, Los cuestionario de preentrevista son herramientas que son utlizadas como adquisicién de informacién de la experiencia profesional o sobre el dominio cognoscitivo del candidato 49, Los examenes de conocimientos facia un proceso mas directo y ayuda 4 ir conociendo al candidato, ya que extrae informacion mas directa y necesaria para homologar la informacién de todos los curriculums de manera mas facil 'V 50. La entrevista es la herramienta por excelencia en la seleccién de personal parr © ARAL (000, ASG-= UPL-TNPSCO9 VERBION = 10