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Los 7 Obstáculos al crear un excelente lugar

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por Jennifer Amozorrutia, Great Place to Work® México, Centroamérica y Caribe el 16 junio 2015

Crear un excelente lugar de trabajo no es una tarea fácil. Implica, por una parte, implementar nuevas
prácticas y procesos dirigidos a forjar una cultura sólida de confianza y por otro lado, analizar aquellos
factores que actúan de manera negativa en la generación de confianza y compromiso, o que significan
barreras que impiden llevar a cabo las iniciativas en pro de un buen clima organizacional.

En este artículo, analizamos los "obstáculos" más comunes de las organizaciones que generan un
impacto contraproducente en el ambiente laboral.

 OBSTÁCULO 1: Falta de posicionamiento del área de Recursos Humanos en la organización


Cuando el área de Recursos Humanos no está posicionada como estratégica, es muy difícil que los
planes o programas de Capital Humano se implementen de manera exitosa. Hoy en día,
desafortunadamente todavía existen organizaciones que carecen del apoyo de la Dirección General para
elevar el rol de Recursos Humanos a los altos comités directivos, lo que ocasiona que su papel sea
subestimado y que la voz de esta área no sea escuchada o respetada. Esto puede deberse a la falta de
conocimiento por parte de los líderes de las organizaciones de los beneficios e impacto que los climas
laborales basados en la confianza tienen en los colaboradores e inclusive en la productividad. Es
importante que el área sepa "vender sus ideas" a la alta dirección explicando de manera clara los
beneficios y el impacto que estos programas tienen en el desarrollo organizacional y en los resultados del
negocio. Para ello es importante que los miembros de área presenten un perfil tal que tengan el
conocimiento suficiente de los temas de capital humano al mismo tiempo que manejen el lenguaje de
negocios.
 OBSTÁCULO 2: Falta de alineación, planeación y estructuración de procesos, programas y
prácticas
"Lo que mal empieza, mal acaba" dice el dicho. Uno de los errores más frecuentes en las organizaciones
es implementar programas o prácticas "al vapor" sin contar con una alineación al plan estratégico de la
organización, lo que provoca que terminen aisladas o sin un objetivo establecido cuyo impacto en el
negocio no pueda ser medido. Para implementar prácticas o programas es necesaria una planeación
eficaz para establecer objetivos, alcances, responsables, fechas e impacto deseado con el objetivo de
que puedan ser correctamente "aterrizados". Por otra parte, Las Mejores Empresas para Trabajar®
procuran contar con programas que se constituyen por prácticas integradas entre sí para tener un mayor
impacto y posicionamiento en los colaboradores.

 OBSTÁCULO 3: Falta de medición y seguimiento


Los indicadores de medición no solo sirven para monitorear la productividad, sino que son una
herramienta útil e indispensable en la gestión de los programas de Capital Humano. Lamentablemente
existen muchas organizaciones que, por desconocimiento, falta de tiempo, de personal o excesos de
carga de trabajo no miden el impacto que tienen los programas o prácticas que implementan actualmente.
Esto hace que las organizaciones pierdan muchos recursos en acciones que suponen están trayendo un
impacto positivo, pero que probablemente no estén teniendo los resultados esperados. La mejor manera
de realizar un seguimiento a los programas y prácticas y corregir "a tiempo" es el medir de manera
continua su impacto en el ROI como en el clima laboral. Solo midiendo los efectos de las acciones
implementadas se podrán tomar decisiones que en su momento puedan comprobar que se está yendo
por el camino correcto o si es tiempo de corregir. Además el no contar con un seguimiento de los
programas e iniciativas trae como consecuencia una pérdida en la credibilidad en el área que implementa
el programa, y genera el riesgo de que los colaboradores pierdan el interés en participar en iniciativas
posteriores y las desvirtúen.

 OBSTÁCULO 4: Procesos, programas y prácticas no comunicados y sin bajar


Un pecado capital que no solo tiene un impacto en el éxito de un programa o práctica, sino también en las
relaciones interpersonales en el lugar de trabajo es la falta de comunicación en la organización. La
comunicación es un ingrediente clave para generar credibilidad en la organización, en sus procesos y sus
programas. Si la visión y misión organizacionales no son comunicadas correctamente a los
colaboradores, es difícil que cree un lazo de compromiso y que se puedan "subir al barco". Lo mismo
pasa con los procesos y las prácticas. Si no se cuenta con una estrategia de comunicación se corre el
riesgo de que éstos no se cumplan, se tergiversen y que se apliquen a conveniencia, lo que puede
generar favoritismo. Por otro lado una deficiente comunicación genera fenómenos que pueden lastimar al
clima laboral como los rumores y los chismes. Ahora bien, si la filosofía organizacional, los procesos y los
programas son comunicados a través de campañas integrales donde se expliquen los beneficios y
principales características de interés, es más probable que los colaboradores respondan cooperando con
la organización, cumpliendo con las normas dentro de un ambiente de confianza y apertura. En épocas de
constantes cambios (tal como la que vivimos actualmente) la comunicación es vital contra la incertidumbre
y para contrarrestar la resistencia haciendo posible que los nuevos procesos e iniciativas fluyan de mejor
manera.

 OBSTÁCULO 5 : No tomar en cuenta a los colaboradores en el diseño e implementación de


programas y prácticas
En nuestra experiencia, un malestar que expresan comúnmente los colaboradores es sentir los
programas y prácticas alejados de ellos y de su realidad en el día a día. En muchas ocasiones las
prácticas se diseñan con base en estrategias exitosas de otras empresas; sin embargo es un error no
customizarlas o tropicalizarlas con base en la realidad de la organización en la cual se van a implementar.
Por otro lado, muchos profesionales de Recursos Humanos diseñan prácticas o programas desde el
escritorio, no tomando en cuenta el perfil de los colaboradores de la organización, las necesidades
internas (por ejemplo, de cada área funcional) la cultura organizacional, los procesos internos o las
actividades en el día a día. Como consecuencia, los colaboradores pueden resistirse al cambio
rechazando los nuevos programas o prácticas desde un inicio, al mismo tiempo que pueden percibir las
propuestas como autoritarias y alejadas de ellos. El no tomar en cuenta la voz de los colaboradores no
solo impacta en el éxito de la implementación; sino también desarrolla el sentido de pertenencia, lealtad,
flexibilidad, cooperación y compromiso hacia la organización. Además, es una forma de valorar su
experiencia y conocimiento interno que significa información sumamente valiosa y útil.

 OBSTÁCULO 6 : Enfoque rígido: Solo el resultado cuenta


Dentro de los malos hábitos que se dan de manera frecuente a nivel organizacional y a nivel de liderazgo
se encuentra el enfocarse solamente en el resultado del cumplimiento de los objetivos, no tomando en
cuenta cómo se llegó a él. Esto es muy frecuente sobre todo en las evaluaciones de desempeño donde se
"premian" o reconocen el porcentaje de cumplimiento de los objetivos o el resultado final (datos duros) sin
considerar aquellas conductas (que pueden incluir buenas o malas prácticas) que les permitieron llegar a
ese resultado. Por ejemplo, un líder puede que llegue a su objetivo en un 100%, pero a costa de sus
colaboradores. No considerar estas malas prácticas no solo genera un daño a las personas sino que
afecta de manera negativa al ambiente laboral y termina reforzando los comportamientos no deseados en
la organización que pueden inclusive ir en contra de su filosofía y valores. Es cierto que la medición es
importante tal como se mencionó anteriormente; sin embargo, los extremos no son sanos. Por lo tanto es
importante generar culturas en los que sí exista la meritocracia, pero dentro de un ambiente donde se vea
a la persona de manera integral y se considere el cumplimiento de los valores organizacionales. No hay
que olvidar que dentro de un excelente lugar de trabajo no solo es importante llegar o incluso exceder los
objetivos organizacionales, sino que también es fundamental fomentar las cinco dimensiones que generan
confianza en la organización: credibilidad, respeto, imparcialidad, orgullo y compañerismo.

 OBSTÁCULO 7: Temor de las organizaciones en apostar a programas de Capital Humano


A pesar de que los temas de Capital Humano han cobrado cada vez mayor importancia en muchas
organizaciones, puede que muchas de ellas todavía no estén convencidas del gran impacto que pueden
llegar a tener este tipo de iniciativas en las organizaciones. Esta resistencia puede llegar a generar un
cierto "temor" en las organizaciones por creer que representa un gasto de tiempo y recursos (más que
una inversión), por lo que muchas veces los programas o iniciativas relacionadas a Capital Humano o
desarrollo organizacional pueden quedar en el olvido o como última prioridad en los planes anuales. Por
otro lado, debido a la gran velocidad y a las cargas de trabajo en las que están inmersas las
organizaciones, para muchas de ellas la curva de aprendizaje en estos temas puede ser considerada
como desperdicio de tiempo o tiempo perdido que puede ser utilizado en otros proyectos que generen una
utilidad más tangible o más a corto plazo. Sin embargo es de suma importancia que los líderes de las
organizaciones se sensibilicen en los beneficios de los programas e iniciativas de Capital Humano y del
desarrollo organizacional y que comprendan que el invertir en ello actualmente no es una opción, sino una
necesidad para seguir siendo competitivos en un mundo donde el talento y las personas son el activo más
importante en una organización.

Existen muchos otros desaciertos o "pecados" que cometen las organizaciones. La buena noticia es que
existen muchos métodos y herramientas que pueden transformar estos pecados en virtudes. Los
denominadores comunes son el conocimiento de los beneficios y de la función de Capital Humano, la
alineación estratégica, la planeación y seguimiento de los programas, mantener una comunicación
continua, así como una cercanía con los colaboradores. No solo el área de Recursos Humanos debe
tener el compromiso por generar excelentes lugares de trabajo; también los líderes y altos mandos de las
organizaciones deben ser sensibles a estos temas.

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