APUNTES DERECHO LABORAL – SEGUNDO CORTE

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- PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES DE LA EMPRESA.

ART. 28. UTILIDADES Y PERDIDAS. El trabajador puede participar de las utilidades o beneficios de su empleador, pero nunca asumir sus riesgos o perdidas.

- El contenido del ART.28 DEL CST, si bien es mencionado y reconocido en cuanto a su contenido tutelar, no ha sido lo suficientemente desarrollada a pesar de
contener una previsión de unas proyecciones bien interesantes en el marco de la finalidad señalada en el art. 1 del cts. centrada en la justicia en las relaciones
laborales dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.

1. En primer lugar, se señala que el trabajador nunca asume los riesgos económicos de la actividad empresarial y, por tanto, nunca debe sufrir las consecuencias
de las pérdidas de la empresa, cualquiera que fuere su causa.

2. Pero de mayor importancia es la previsión inicial de la disposición en la cual se señala que " el trabajador puede participar de las utilidades o beneficios
del patrono ", porque tal figura permite que el empleador y sus trabajadores encuentren en el buen resultado de la actividad empresarial un objetivo común, dado
que entre mejor le vaya al empleador en sus resultados económicos, así mismo ello les reportara a los trabajadores mayores beneficios.

3. Es una figura que merece un detenido estudio como medio de socialización de las empresas, se considera que permitirles a los trabajadores una mayor y mejor
participación en los resultados de la actividad empresarial es una expresión de equidad.

Actualmente en el código se incluyen alusiones a la participación en las utilidades de la empresa, pero no como figura autónoma sino como una forma de pago de un
rubro de origen voluntario y para precisar que no tiene naturaleza salarial.

- EL EMPLEADOR

- Cuando se analizó el ART.22 DEL CST, se desarrolló la figura del empleador entendiéndola como una de las partes del contrato de trabajo y de la relación laboral
como desarrollo del mismo, que bien puede estar en cabeza de una persona natural o jurídica. sea una persona natural o quien actué en nombre de la persona
jurídica, no puede estar omnipresente y por eso requiere de personas que le ayuden a proyectar la función que en la relación laboral le corresponde al empleador.

Con tal fin, el código consagra la figura de los " representantes del empleador " para referirse a aquellos trabajadores que por su rango en la empresa y en razón de
sus funciones tienen la capacidad para ser conductores o canales de las expresiones propias del elemento de subordinación, de modo que, aunque no tengan la
condición de representantes legales si tienen la de representantes laborales y en tal calidad con sus actos obligan al empleador sin por eso convertirse en responsables,
directos o solidarios, frente a las obligaciones con los trabajadores de la empresa.

Tal figura la consagra el art.32 del cst. y la divide en 3 clases:

- La primera, se refiere a las personas a las cuales la ley o las normas internas de la organización del empleador, les asigna la función de representarlo, como es el
caso de los representantes legales, llámense presidentes, directores, gerentes o la denominación que en los correspondientes estatutos les atribuya.

- La segunda, se les puede conocer como directores o directivos, se refiere aquellos funcionarios que tienen labores de dirección o administración en distintos niveles
y que por razón de las mismas están en condiciones de dar indicaciones, instrucciones y órdenes a quien sean sus subordinados.

- La tercera clase se refiere a la de los simples intermediarios cuya regulación se encuentra en el ART. 35 DEL CST.

Cuando la norma hace referencia a la representación del empleador está aludiendo, es pertinente enfatizarlo, a quienes lo representan laboralmente o actúan en
nombre de él en el ámbito de las relaciones laborales, de modo que sus decisiones y actuaciones, aunque no hayan sido expresamente autorizadas, producen efectos
jurídicos y comprometen directamente al empleador en las consecuencias que de aquellas se deriven. Cualquier error de esos directivos en las funciones de
representación del empleador en lo laboral puede generar responsabilidad de ellos frente a su empleador, pero en relación con el o los trabajadores afectados por la
orden o disposición que les haya impartido, quien quedo comprometido es directamente el empleador.

LA SOLIDARIDAD

La figura de la solidaridad entendida como el “Nexo obligatorio común que fuerza a cada uno de dos o más deudores a cumplir o pagar por la totalidad cuando le sea
exigido por el acreedor o acreedores con derecho a ello” que en el marco del artículo 1568 del Código Civil, se encuentra consagrada en la ley laboral en los siguientes
casos:

- DIRECTIVOS DE AGENCIAS O SUCURSALES FRENTE A LAS - CONTRATANTES DE CONTRATISTAS INDEPENDIENTES FRENTE A LAS
CONSECUENCIAS DE LAS NOTIFICACIONES JUDICIALES O OBLIGACIONES LABORALES DE ÉSTOS, CUANDO HAYA CONEXIDAD
ADMINISTRATIVAS QUE SE HAGAN POR SU CONDUCTO. ENTRE LAS ACTIVIDADES DE UNO Y DE OTRO.

El primero de los casos, parte de la imposición de una obligación a los
empleadores que tienen sucursales, agencias u oficinas en municipios
distintos al que constituye la sede principal de la compañía, de constituir
públicamente en cada uno de esos diferentes lugares, un apoderado para
El segundo evento de responsabilidad solidaria es el que surge de la relación
jurídica entre un contratante, dueño o beneficiario de una obra y un contratista
independiente, se parte de la existencia de un contrato, civil, comercial o
eventualmente administrativo, por medio del cual una persona contrata con otra la
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que los represente “en juicios o controversias relacionados con los
contratos de trabajo que se hayan ejecutado o deban ejecutarse en el
respectivo municipio”.
La constitución de estos apoderados, que involucra la extensión de una
escritura pública con su consecuente registro en la cámara de comercio del
lugar para cumplir con el mandato de publicidad que se establece en la
norma.
Tiene como objetivos:
- Inicialmente el de facilitar las diligencias de notificaciones judiciales o
administrativas que se dirijan al empleador y evitar así las dilaciones que
pudieran originarse si las mismas tienen que efectuarse en un municipio
distinto al lugar en que se formuló la solicitud de la intervención del juez
laboral o del inspector del trabajo.
- Pero también el de garantizar que el empleador va a contar en la
correspondiente actuación con las suficiente representación que permita la
ejecución de las medidas que resulten de las actuaciones a que haya lugar,
sea que al empleador se le impongan determinados deberes o sanciones o
que se llegue a celebrar algún acuerdo conciliatorio que le imponga
compromisos al empleador.
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Pero puede suceder que no se cumpla con el mandato de constituir un
apoderado y para tal caso la norma prevé una figura que puede conocerse
como la del representante aparente, al cual se le tiene como hábil para
recibir las notificaciones pero no para asumir las actuaciones en las
diligencias, administrativas o judiciales, que originen las mismas.
A falta del apoderado se tendrán por hechas directamente al empleador las
notificaciones, administrativos o judiciales, a quien aparezca como cabeza
de la unidad productiva establecida en el municipio distinto al del domicilio
principal del empleador.
En este caso, sin decirlo expresamente, la ley le impone a tal funcionario la
obligación de transmitir al empleador que ha recibido estas notificaciones
y, en la medida en que haya sido enterado del objeto de las mismas,
comunicar lo pertinente para que el empleador pueda proveer lo necesario
para la debido atención de las diligencias que se deriven de la actuación
pertinente. Si omite dar tal aviso, el funcionario que como cabeza de la
agencia, oficina o sucursal ha recibido la notificación, se convierte en
responsable solidario. Aunque la ley no dice de qué concretamente entra a
responder solidariamente, puede entenderse que es sobre las obligaciones
que resulten a cargo del empleador de las decisiones que se adopten por
el juez o el inspector de trabajo en el contexto de la actuación para la cual
se hizo la notificación.
- LOS SIMPLES INTERMEDIARIOS QUE NO DAN A CONOCER SU
CONDICIÓN Y A QUIEN REPRESENTAN.
El tercer caso de establecimiento de la solidaridad frente a la atención de
los derechos de los trabajadores es el que se origina en la figura del simple
intermediario que se menciona inicialmente en el artículo 32 del Código
cuando se alude a los representantes del empleador, pero que se desarrolla
con detalle en el artículo 35 del C.S.T.
Según la norma “Son simples intermediarios las personas que contratan
servicios de otras para ejecutar trabajos en beneficio y por cuenta exclusiva
de un patrono (empleador)”. Puede ser el caso de las empresas o agencias
que se encargan de ubicar al candidato a trabajador de acuerdo con los
requerimiento de un determinado empleador, y luego de verificar sus
condiciones, someterlo a pruebas, exámenes y constataciones sobre sus
capacidades, lo contratan o celebran con él el contrato que lo vincula a ese
tercero que les ha encomendado la consecución del determinado trabajador.
ejecución de una obra o la prestación de unos servicios, que van a ser atendidos
por el ejecutor en el marco de la categoría de “contratistas independientes”.
La norma subraya que el contratista independiente por sí mismo es verdadero
empleador, es decir, ante los trabajadores que intervienen en los trabajos
correspondientes actúa directamente y en condición de empleador de los mismos
o sea que no interviene por cuenta de un tercero ni como representante o
intermediario.
El legislador previó que por medio de esta figura una persona, natural o jurídica,
podía eludir la contratación directa de trabajadores y de tal forma marginarse de
las consecuencias propias de la contratación laboral. Sin embargo,
Para evitar que la figura fuera adoptada como medio para eludir las obligaciones
laborales que hubieran quedado en cabeza del contratante de haber asumido
directamente éste la ejecución de las labores por estar dentro del giro normal de
sus actividades empresariales, se estableció en la norma la solidaridad para que
el contratante entrara a responder de las obligaciones del contratista
independiente respecto de sus trabajadores. Por eso tal solidaridad solamente se
presenta en unas condiciones puntuales que son las siguientes:
- Debe existir identidad o conexidad entre las actividades del contratante y las del
contratista independiente, es decir, que obedezcan a objetos sociales iguales o
afines.
- En ausencia del anterior elemento o coexistiendo con el mismo, debe haber
conexidad entre la labor u objeto social del contratante y la tarea que en concreto
desarrolla el trabajador.
Incluye en su efecto tanto las obligaciones del contratista empleador de origen
objetivo como las de causa subjetiva. Se entiende por las primeras las que surgen
directamente de la prestación del servicio y de los derechos que del mismo
emanan sin mediación de elemento adicional alguno y por las segundas, las que
complementariamente incluyen en su proceso de gestación, la incidencia de un
elemento subjetivo atribuible concretamente al empleador, como es el caso de la
culpa del mismo en la ocurrencia de un accidente de trabajo o la mala fe que revista
su omisión en algunos pagos laborales que generan la doctrinariamente conocida
como “sanción moratoria”.
- LOS SOCIOS DE SOCIEDADES DE PERSONAS EN RELACIÓN CON LAS
OBLIGACIONES LABORALES DE ESTAS.
Procede asumir ahora lo tocante con el artículo 36 del C.S.T. relativo a la
responsabilidad solidaria de los socios frente las obligaciones laborales de las
sociedades de personas.
“Son solidariamente responsables de todas las obligaciones que emanen de contrato
de trabajo las sociedades de personas y sus miembros y éstos entre sí en relación
con el objeto social y sólo hasta el límite de responsabilidad de cada socio, y los
condueños o comuneros de una misma empresa entre sí, mientras permanezcan en
indivisión.”
Lo primero que es pertinente señalar es que la responsabilidad solidaria consagrada
en esta disposición se encuentra dirigida las sociedades de personas y ello significa
que la ley laboral en realidad, no introdujo ninguna novedad pues las normas
mercantiles atribuyen esa responsabilidad solidaria a los socios en sociedades de
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Esa persona que se encarga de contratar para un tercero se encuentra
obligada a indicarle al trabajador que está vinculando, que interviene en
condición de intermediario e igualmente debe indicar el nombre de la
persona o entidad para la cual está contratando, requisitos que deben
cumplirse conjuntamente, de modo que si las omite o calla uno de los dos,
se convierte en obligado solidario en relación con todos los derechos que
para el trabajador surjan del contrato que el intermediario está formalizando.
personas, particularmente en las colectivas y en relación con los socios colectivos de
las sociedades comanditarias.
Sin embargo, hubo un cambio en la asimilación de las sociedades de responsabilidad
limitada que en el artículo 372 del Código de Comercio quedaron remitidas en lo no
dispuesto expresamente para ellas, a lo previsto para las sociedades anónimas que
corresponden a la clase típica de las sociedades de capital, en las cuales los
accionistas solamente responden “hasta el monto de sus respectivos aportes”, lo que
debe entenderse como el compromiso de lo que han aportado con las deudas de la
sociedad, de modo que si ésta no tiene capacidad para pagar, puede hacerlo con los
recursos de su capital conformado por lo que han aportado sus accionistas y sólo
hasta el límite de esos aportes.

Lo anterior significa que en el caso de las sociedades de responsabilidad limitada,

sus socios en realidad resultan solidarios hasta el límite de su aporte, pero ello puede
ser entendido, al menos, de dos formas: como una responsabilidad que se agota con
la pérdida del monto de su aporte que resultará destinado al cubrimiento de las
deudas laborales de la sociedad que esta no pudo pagar con sus recursos; o como la
obligación del socio de responder o pagar una suma adicional igual a la que entregó
como aporte para conformar el capital social.

- LOS NUEVOS EMPLEADORES FRENTE A LAS OBLIGACIONES LABORALES DEL ANTERIOR EMPLEADOR CUANDO SE PRESENTA LA SUSTITUCIÓN DE
EMPLEADORES.

El último evento de solidaridad frente al pago de las obligaciones de rango laboral se encuentra consagrado en el artículo 69 del Código Sustantivo del Trabajo en
relación con la figura de la sustitución de empleadores.

Esta figura se genera cuando hay un cambio en la persona, natural o jurídica, del empleador, por cualquier causa o circunstancia, en la medida en que subsista la
identidad del establecimiento o sea, que no cambie el eje de sus actividades. La persona del empleador, como se anotó en algún aparte anterior, no es indispensable
para la subsistencia del contrato de trabajo ni de su consecuente relación laboral, al contrario de lo que sucede con la persona del trabajador sin la cual tal relación no
puede desarrollarse y por ello en tal situación el contrato termina.

El cambio de la persona del empleador, por tanto, no genera ninguna afectación en el contrato de trabajo, vale decir, ni se termina, ni se suspende ni se modifica, por lo
que continúa sin ninguna incidencia de orden jurídico. Por eso, la jurisprudencia ha identificado como elementos de la figura en cuestión, los siguientes (véase sentencia
de la Corte Suprema de Justicia No. 3535 de enero 24 de 1990):

- El cambio en la persona del empleador.

- La continuidad en la actividad del empleador o de la empresa.
- La continuidad en la prestación del servicio y, en consecuencia, en el contrato de trabajo.

Cuando la ley señala que el cambio del empleador se puede dar “por cualquier causa” establece un marco absolutamente amplio de posibilidades, pero para tener una
idea más clara se pueden citar como ejemplos, la venta del establecimiento de comercio, la muerte del empleador (reemplazado por la sucesión), la fusión de empresas,
la venta de un inmueble (cuidandero de una finca), etc.

Pero es claro que para el trabajador, pese a que su contrato no sufre ninguna afectación, el cambio de la persona con quien celebró el contrato puede generar inquietudes
porque no lo conoce y puede sentir incertidumbre sobre la responsabilidad en la atención de sus derechos laborales. Desaparece jurídicamente la persona a la que veía
como comprometido con el pago de sus derechos y ello puede dar lugar a dudas sobre quién le va a responder por lo que se haya causado hasta el momento en que
se produce la sustitución del antiguo empleador.

Por eso, la ley establece una serie de reglas que en su momento tuvieron mucha importancia pero que en la actualidad, con los cambios en el sistema de pensiones y
en el régimen de cesantías, han perdido gran parte de su sentido. Esas reglas se pueden concretar en lo siguiente:

El antiguo empleador, como es natural, debe responder de todas las obligaciones laborales con los trabajadores causadas antes de la fecha en que se concrete la
operación o situación que genere el cambio en la persona del empleador.

En relación con esas obligaciones el nuevo empleador es solidariamente responsable. Es la materia sobre la cual opera la figura de la solidaridad y ello representa que
los trabajadores van a tener un doble respaldo respecto de sus derechos originados en los servicios prestados al anterior empleador. Si quien adquiere la condición de
nuevo empleador paga esas obligaciones, con las cuales en rigor no tiene un nexo directo, adquiere el derecho a repetir por el valor pagado en contra del empleador
antiguo.

El nuevo empleador responde en forma exclusivamente por la atención de los derechos de los trabajadores gestados a partir de la sustitución.

Los dos empleadores pueden convenir como parte de la negociación que hayan celebrado, que las deudas laborales causadas antes de la sustitución sean pagadas por
el nuevo empleador imputando su monto al valor de la negociación que se haya celebrado sobre el negocio o establecimiento, pero ello no excluye el vínculo que el
anterior empleador tiene con el pago de los generado hasta la fecha del cambio de empleador, es decir, se mantiene la condición de obligado solidario.
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 Frente a las pensiones se tiene previsto que las causadas a cargo del antiguo empleador en vigencia de la relación laboral con el mismo, cuyas mesadas se hagan
exigibles luego de la sustitución, deben ser pagadas por el nuevo empleador aunque este puede repetir contra el anterior. Se hacen exigibles ante el nuevo empleador
pero la obligación es del anterior, por lo que cabe la posibilidad de la repetición mencionada solo que al legislador únicamente le interesa definir quien le paga al
pensionado y deja al manejo de los dos empleadores la definición sobre quien asume finalmente el costo que corresponda.

Frente al auxilio de cesantía se incluyeron varias previsiones dado que en su momento el empleador era quien conservaba en su poder el valor acumulado de las
cesantías de sus trabajadores, salvo los casos de pagos en vigencia del contrato autorizados por la ley, por lo que en relación con este rubro el empleador tenía a su
cargo deudas importantes con sus trabajadores e, inclusive, los trabajadores podían tener un acumulado significativo en el momento del cambio de empleador, por lo
que resultaba prudente brindarle garantías de respeto sobre las sumas correspondientes. Por eso la norma previó la posibilidad de un acuerdo del antiguo empleador
con su trabajador para hacerle con motivo del cambio de empleadores, un pago definitivo de las cesantías acumuladas, en forma en que se registrara tal pago como si
se hubiera terminado el contrato pero sin que en la realidad se produjera tal situación. En este caso, se rompía la retroactividad que existía, y aun existe para algunos
casos, frente a la liquidación del auxilio de cesantía. Debe enfatizarse que tal pago solamente podía hacerse con el consentimiento del trabajador o sea, que la sola
iniciativa del empleador no era suficiente para que se hiciera viable este pago.

Si el anterior empleador no celebra acuerdos para el pago definitivo de las cesantías, deberá entregar al nuevo empleador tales sumas o involucrarlas en la negociación
para tener plena claridad sobre el hecho de encontrarse tales dineros en poder del nuevo empleador quien así entrará a responder del pago completo de las cesantías
ante sus trabajadores o ante aquellos que no hayan celebrado el acuerdo mencionado, pues puede acontecer que unos empleados se acojan a tal posibilidad y otros
no. En todo caso, el nuevo empleador debe responder ante todos sus trabajadores por las sumas acumuladas de las cesantías de estos.

- LA LLAMADA TERCERIZACIÓN

Con esta figura se identifica el caso en el que un empleador acuda a terceros para que ellos le brinden servicios o le ejecuten labores que tienen nexo con las que
son sus actividades productivas, es decir, las situaciones que se presentan cuando un tercero o varios, asumen mediante un contrato civil o comercial (eventualmente
puede ser también administrativo) la ejecución de labores u obras en favor de un empleador, trátese de labores pertenecientes al giro ordinario de sus actividades o
simplemente complementarias de ellas.

Aunque las posibilidades de configuración de esa “tercerización” son múltiples, ordinariamente se centran en las siguientes:

-CONTRATISTAS -COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO.

INDEPENDIENTES.
Es un verdadero Otra de las figuras que cabe en el concepto global de la “tercerización” son las Cooperativas de Trabajo Asociado (C.T.A.), La noción de
empleador y no cooperativa está asociada a la de ayudar o sumar esfuerzos en procura de lograr un objetivo común cuyo logro permita una satisfacción
representante de aquel comunitaria. A las cooperativas se les conoce como empresas de economía solidaria, por estar asociadas a la noción de esfuerzo conjunto
para el cual ejecuta unas y en realidad esa es su esencia, porque se nutren del trabajo de todos los que conforman la cooperativa para repartir equitativamente los
obras o servicios, y que resultados positivos que se obtengan. Para el estudio de la figura es procedente centrarse en el Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015
sus labores las adelanta que en su artículo 3º de esta materia (2.2.8.1.3) señala que “Son organizaciones sin ánimo de lucro pertenecientes al sector solidario de la
con sus propios medios, economía, que asocian personas naturales que simultáneamente son gestoras, contribuyen económicamente a la cooperativa y son
materiales y humanos, y aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de
en el marco de una producir en común bienes, ejecutar otras o prestar servicios para satisfacer necesidades de sus asociados y de la comunidad en general”.
autonomía técnica y
directiva. Igualmente resulta ilustrativo transcribir el texto del aparte 2.2.8.1.9 (art. 9º) que describe el trabajo asociado cooperativo como “la actividad
libre, autogestionaria, física, material o intelectual o científica, que desarrolla en forma autónoma un grupo de personas naturales que han
acordado asociarse solidariamente, fijando sus propias reglas conforme a las disposiciones legales y con las cuales autogobiernan sus
relaciones, con la finalidad de generar empresa. El trabajo asociado cooperativo se rige por sus propios estatutos; en consecuencia no le es
aplicable la legislación laboral ordinaria que regula el trabajo dependiente”.

Los dos apartes transcritos describen apropiadamente lo que representa una cooperativa y los fines que persigue. Dicho en una forma simple,
se trata de un grupo de personas que se asocian con el compromiso de entregar su esfuerzo y conocimiento en el desarrollo de una tarea
común que permita obtener unos resultados cuyos beneficios serán distribuidos en proporción entre todos los que han conformado ese
grupo. En ese marco las cooperativas de trabajo asociado ofrecen a terceros unos servicios de interés para ellos a cambio de un pago y
por medio de la ejecución de un contrato, usualmente mercantil, que define las condiciones en que se prestan los servicios o se ejecutan las
obras y en las que se hace el pago correspondiente.

En la actualidad a las cooperativas de trabajo asociado les está prohibido realizar labores de intermediación laboral o actuar en la misma
función de una empresa de servicios temporales, es decir, no pueden convertirse en proveedores de trabajadores bajo ninguna modalidad y
si llegaren a incurrir en la violación de estas limitaciones, se genera una solidaridad frente a los derechos del trabajador asociado entre la
cooperativa o precooperativa, el tercero receptor de los trabajos y los directivos de la cooperativa.

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-EMPRESAS ASOCIATIVAS DE TRABAJO. - CONTRATOS SINDICALES.

La cuarta figura de “tercerización” son las empresas asociativas de trabajo
(E.A.T.) que guardan muchas similitudes con las C.T.A. en cuanto representan
una agrupación de personas que acopian sus esfuerzos en favor de la
organización que los reúne, para que ésta preste servicios o ejecute obra por
encargo de terceros.
En el artículo 1º de la ley 10 de 1991 se les describe como “organizaciones
económicamente productivas cuyos asociados aportan su capacidad labora,
por tiempo indefinido y algunos además entregan al servicio de la organización
una tecnología o destreza u otros activos necesarios para el cumplimiento de
los objetivos de la empresa”. En realidad son organizaciones con muchos
elementos de similitud con las cooperativas de trabajo asociado pero con la
diferencia que su vínculo con la organización a la cual pertenecen no es
cooperativo sino asociativo. No han tenido un desarrollo significativo,
posiblemente porque la ley las concibe con un número limitado de asociados
que va de un mínimo de tres a un máximo de diez salvo cuando tengan como
finalidad la prestación de servicios en cuyo caso podrá reunir hasta un máximo
de veinte asociados.
La última de las figuras que se puede mencionar, aunque pueden existir otras figuras
de tercerización pero que no han tenido desarrollo significativo en nuestro medio
(fondos de empleados, asociaciones mutualistas, empresas comunitarias, empresas
comunales, asociaciones de productores), es la que se deriva del contrato sindical.
En el artículo 482 del citado Código se le define así: “Se entiende por contrato sindical
el que celebren uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos (sic)
o sindicatos patronales para la prestación de servicio o la ejecución de una obra por
medio de sus afiliados”. Como se puede observar la figura guarda muchas similitudes
con las dos anteriores, solo que en la C.T.A. los ejecutores del servicio son cooperados
y laboran para su cooperativa, en la E.A.T. los servicios los prestan los asociados a su
propia empresa asociativa y en el contrato sindical, son los afiliados al sindicato los
ejecutores de la labor y la misma está dirigida al propio sindicato que es el responsable
del servicio o de la obra que le ha sido contratada por un empleador o un grupo de
empleadores.

Con esta figura se quiso implementar una solución para la población en

condiciones precarias de trabajo que, al no encontrar un empleo formal,
pudieran agruparse para ofrecer colectivamente su concurso en la ejecución de
algunas obras o en la prestación de servicios, sin que se tuviera que acudir a
las formalidades de la contratación laboral.

- EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES.

“Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el
desarrollo de sus actividades, mediante la labor desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios temporales,
la cual tiene respecto de éstas el carácter de empleador”. Deben ser personas jurídicas y su función es contratar laboralmente personas que van a prestar
servicios a un tercero que se conoce como empresa usuaria, por un tiempo limitado.

La figura ha sido muy cuestionada porque involucra un trabajo de duración precaria y, como tal, distante del postulado de estabilidad, pero lo cierto es
que ha mostrado ser eficaz en dos frentes: la lucha contra el desempleo y la formalización del mismo. Lo primero porque son muchas las situaciones en
que hay demanda de mano de obra para atender labores de corta duración y con esta figura se obtiene el personal necesario sin la responsabilidad de
las tareas de su administración que son asumidas por la E.S.T. y, lo segundo, porque siendo una figura debidamente regulada y adecuadamente vigilada,
con ella se garantiza que los trabajadores que se vinculan por medio de ella, tengan acceso a todas las expresiones tutelares de la ley laboral. Es cierto,
como se anotó, que se trata de un trabajo precario en su duración, pero que brinda opciones a muchos sectores que de todos modos no tienen
posibilidades reales de acceder a trabajos estables.

La operatividad de la figura se concreta en una relación jurídica triangular en la que intervienen la empresa de servicios temporales en su doble condición
de empleadora del trabajador, a quien se le identifica como “en misión” y es quien va a prestar el servicio al tercero, y de contratista de ese tercero que
recibe los servicios del citado trabajador en misión y que tiene la condición de contratante frente a la empresa de servicios temporales. Por tanto, entre
la empresa de servicios temporales y la empresa que la contrata y que se llama “usuaria” habrá un contrato civil, comercial o administrativo, y entre la
empresa de servicios temporales y el trabajador en misión habrá un contrato de trabajo, aunque los servicios no resulten prestados directamente a la
E.S.T.

La empresa de servicios temporales tiene, por tanto, dos clases de trabajadores, unos llamados de planta y que son los que le atienden sus funciones
como empresa y otros que son los en misión, quienes están destinados a prestar su concurso para el tercero que se llama la empresa usuaria. Unos y
otros, pese a la diferencia en el destino de sus servicios, pues los primeros los dirigen a la E.S.T. y los segundos a un tercero que es la usuaria, tiene
frente a su empleador común la misma condición y los mismos derechos.

Sin embargo, pese a la igualdad que se pregona en la condición jurídica de los trabajadores de planta con los trabajadores en misión, la realidad es que
entre unos y otros, pese a la comunidad de empleador que tienen, hay una particular diferencia en lo que toca con los elementos de la relación laboral.
En el caso del trabajador de planta sus servicios los recibe su empleador que, como ya se ha dicho, es la empresa de servicios temporales y ésta ejerce
directamente el elemento de subordinación correspondiente, con lo cual en esta suerte de trabajadores los dos elementos causales de la relación laboral
se reúnen claramente frente a su empleador.

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En cambio, en el caso del trabajador en misión, sin dejar de ser trabajador de la empresa de servicios temporales, dirige sus servicios personales a un
tercero que es la empresa usuaria y es ésta la que ejerce materialmente la subordinación pese a que la titular de la facultad subordinante continúa siendo
la verdadera empleadora que es la E.S.T. Para comprender esta dualidad de posiciones frente a la subordinación en el caso del trabajador en misión,
se acude a la figura de la delegación de modo que la empresa usuaria se convierte en delegataria de la subordinación que se conserva como derecho
en cabeza de la E.S.T. Por tanto, el trabajador en misión, sin dejar de ser trabajador de la empresa de servicios temporales, se encuentra obligado a
cumplir con las órdenes, indicaciones e instrucciones que la imparta la usuaria, la cual igualmente puede ejercer la facultad disciplinaria que corresponda.

El artículo 77 de la ley 50 de 1990 señala puntualmente los eventos en los cuales se puede acudir a los servicios de un trabajador en misión y,
aunque los reúne en tres numerales, en realidad corresponden a cuatro situaciones de las cuales las tres primeras se encuentran supeditadas
a una condición y la última, que no tiene numeración específica, depende de un plazo.

Para facilitar la comprensión de lo afirmado atrás, resulta útil transcribir la disposición e irla explicando. Dice la norma:

Art. 77. – Los usuarios de las empresas de servicios temporales sólo podrán contratar con éstas en los siguientes casos: (nótese que el texto es limitativo
debido a que se tratan de situaciones de excepción, lo que supone colegir que no es una figura de utilización generalizada).

- Cuando se trate de labores ocasionales, accidentales o transitorias a que se refiere el artículo 6º del Código Sustantivo del trabajo.

Como bien se sabe, las labores ocasionales, accidentales o transitorias no pueden durar más de un mes, lo cual genera una limitante automática y
absoluta en cuanto a la extensión de la vinculación del trabajador que sea asumido para atender tales labores.

- Cuando se requiera reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en incapacidad por enfermedad o maternidad.

En los casos de reemplazos de personal en vacaciones o en licencias de maternidad, por razón de lo limitado en el tiempo de tales eventos, es claro que
el tiempo de vinculación del trabajador en misión será precario. Puede que en algunos casos llegue a tener una extensión más amplia, como cuando el
trabajador que sale a vacaciones tiene varios periodos acumulados o cuando la trabajadora en licencia de maternidad une a la misma el tiempo de las
vacaciones a las que tenga derecho, pero aun en esos casos, la duración del evento no superará unos cuantos meses y, por tanto, la vinculación del
trabajador en misión, tampoco.

Pero en los otros dos eventos, licencias e incapacidades por enfermedad, el tiempo de la causa que origina la vinculación del trabajador en misión puede
extenderse y en tales casos, el vínculo del trabajador en misión puede llegar a ser dilatado. En estos casos, cuando subsiste la causa-condición del
vínculo del trabajador en misión por un tiempo dilatado, su nexo se mantendrá tanto tiempo cuanto aquélla se mantenga, aunque llegue a ser mayor de
un año, límite temporal que se señala porque ha sido el señalado por la jurisprudencia como el tope máximo admisible para la vinculación de un trabajador
en misión, lo cual tiene su explicación en el texto del numeral 3º que se explica en seguida. Una licencia puede concederse por un tiempo menor a un
año pero por distintas circunstancias puede resultar ampliada si el motivo de la misma se conserva, lo cual igualmente puede suceder cuando se
reemplaza a un trabajador incapacitado que no pudo lograr su recuperación en el tiempo inicialmente previsto, por lo que le amplían las incapacidades
correspondientes mientras dura su recuperación o se determina que ella no es factible.

- Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías, los períodos estacionales de cosechas y
en la prestación de servicios, por un término de seis (6) meses prorrogable hasta por seis (6) meses más. (negrillas fuera del texto).

Se ha destacado en negrillas la parte final del numeral 3º porque claramente corresponde a una situación distinta a la de la primera parte del numeral e,
inclusive, diferente a los contenidos de los 2 numerales anteriores. Como en un momento se dijo, unos de los eventos en los que se autoriza acudir a la
figura del trabajador en misión dependen de la presencia de una condición y de la duración de la misma, pero en la parte final del numeral 3º claramente
se consigna un evento que no tiene la misma razón porque la situación que allí se consigna habla genéricamente de la “prestación de servicios” que es
una expresión absolutamente genérica que por ello, no permite ninguna distinción especial. Todos los trabajadores, para serlo, tienen que asumir una
“prestación de servicios”, lo que significa que con tal expresión en realidad no se está diciendo nada especial.

Para este caso, como no se da una condición que permita identificar la limitación en el tiempo que habrá de tener el servicio que genera la vinculación
del trabajador en misión, la ley acude a un plazo (solamente para este cuarto evento) que inicialmente es de seis meses pero con la posibilidad de
ampliarlo hasta por otros seis meses. Es claro que en esta hipótesis, la vinculación del trabajador en misión no puede extenderse más allá de un año y
es esta situación la que ha conducido a que las dos Altas Cortes hayan coincidido en señalar que en todo caso la vinculación de un trabajador en misión
no puede pasar de un año, lo cual no es totalmente cierto porque, como antes se vio, en algunos eventos el cumplimiento de la condición que la ley
prevé para legitimar la vinculación de un trabajador en misión, puede extenderse por un tiempo mayor.

En el caso de los incrementos en la producción, transportes y ventas, al igual que en el de las cosechas a los cuales se refiere la parte inicial del numeral
3º en comento, también hay una condición y que se supone precaria en el tiempo. Si se trata de un incremento en las actividades mencionadas, se
piensa en algo inusual o extraordinario, por lo que habrá de concluir en un tiempo relativamente corto y, en todo caso, nunca igual o superior a un año,
y en el caso de las cosechas, por razón de los ciclos de la naturaleza, es natural pensar en que su duración será de todos modos corta.

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 Antes de la ley 50 de 1990 las tres condiciones o conjuntos de condiciones que se mencionan en el artículo 77 de la ley 50 de 1990 (excluyendo el caso
del plazo) se encontraban previsto en el artículo 4º del decreto 2351 de 1965 para identificar los eventos en los cuales se autorizaba por la ley la
contratación a término fijo inferior a un año, acotación que se hace con el fin de refrendar el carácter eminentemente temporal de la vinculación de los
trabajadores en misión a un determinado usuario, lo cual no significa que su vínculo laboral con la empresa de servicios temporales no pueda ser estable
o, por lo menos, más duradero que la sola condición de trabajador en misión, lo cual se menciona solamente para incluir una aclaración de orden
conceptual que en la práctica no tiene ocurrencia, pues la realidad es que la E.S.T. vincula a quien va a enviar como trabajador en misión a una usuaria,
cuando ya tiene el requerimiento o solicitud de esta última y usualmente lo vincula con un contrato supeditado a la duración de la obra o labor cuya
ejecución requiere al usuario.

Entre la empresa de servicios temporales y la empresa usuaria, como anteriormente se anotó, se celebra un contrato regularmente comercial, el cual
puede estar vigente aunque en algunas épocas la E.S.T. no haya enviado ningún trabajador en misión por no requerirlo la usuaria. El valor del contrato,
por lo general, equivale al costo del o de los trabajadores en misión por todos los conceptos laborales, más un porcentaje sobre tal costo que corresponde
al valor de los servicios que está prestando la E.S.T. al proveer al usuario de los trabajadores en misión que requiere temporalmente y al asumir la
administración de los mismos en cuanto a los compromisos de todo empleador con los pagos de salarios, prestaciones, cotizaciones a la seguridad
social, aportes parafiscales, afiliaciones a los fondos de pensiones y de cesantías, a las E.P.S. y a las A.R.L., manejo de incapacidades, reportes de
accidentes de trabajo, en fin, todo lo que supone la administración de trabajadores que no es poco. En tal porcentaje está la remuneración de la empresa
de servicios temporales.

Dado que en una época, anterior a la ley 50 de 1990, se utilizó la figura en estudio para rebajar los costos de personal pagándole a los trabajadores en
misión por debajo de los niveles salariales de los trabajadores ordinarios de la usuaria o excluyéndolos de algunos beneficios extralegales, en la dicha
ley se dispuso que estos trabajadores en misión deberían devengar igual que los trabajadores de la usuaria y tener acceso a los mismo beneficios que
estos tuvieran en materia de alimentación, transporte y recreación.

A la empresa de servicios temporales, como es natural, le competen todas las obligaciones que son propias de cualquier empleador con sus trabajadores,
pero puede delegar su atención en la usuaria en algunos aspectos, como pueden ser el cumplimiento de la obligación de dotar a los trabajadores de
calzado y ropa de labor, o de cumplir con especiales recomendaciones de salud o de permitir pausas activas u otras situaciones similares, pero esa
potencial delegación no la exonera de la responsabilidad por el no cumplimiento de tales obligaciones, por lo que debe conservarse vigilante para que la
empresa usuaria atienda debidamente lo que se le ha delegado.

En torno de la figura de las empresas de servicios temporales se han generado múltiples versiones sobre cómo pueden operar. Si la limitación de la
vinculación de un servidor en misión a un máximo de un año es mientras está al servicio de una determinada E.S.T., lo que permitiría pensar en que
cambiando de empleadora ese trabajador en misión podría superar el año de vinculación con una determinada usuaria, si la temporalidad se refiere al
nexo contractual entre E.S.T. y usuaria o si se dirige a la vinculación laboral del trabajador en misión, si existe o no solidaridad entre las dos empresas
sobre las obligaciones laborales con los trabajadores en misión (la ley no la prevé por lo que debería concluirse que no la hay) y otros temas polémicos
que ahora solamente se mencionan para reiterar que en el entorno de esta figura se han generado muchas polémicas, como la que se mencionó cuando
se abordó el tema de los simples intermediarios, condición que se le adjudica a la empresa de servicios temporales cuando se concluye que el aparente
usuario es realmente empleador directo en aquellas relaciones laborales que desbordan las regulaciones de la ley 50 de 1990 sobre la materia.

- MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Entrando al estudio del contrato de trabajo se puede abordar el tema desde dos divisiones:

1. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU FORMA.

ARTICULO 37. FORMA. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición
expresa en contrario.

El contrato de trabajo por su forma se divide en:

- Contrato tácito que es al que se refiere el artículo 24 del C.S.T. cuando consagra la presunción de existencia de un contrato de trabajo partiendo
solamente de la realidad de la prestación de un servicio en forma personal.

- Contrato expreso y este el que puede revestir una de las dos formas anotadas en el artículo citado, es decir, verbal o escrita.

ARTICULO 38. CONTRATO VERBAL. Modificado por el art.
1, Decreto 617 de 1954. El nuevo texto es el
siguiente: Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los
siguientes puntos:
ARTICULO 39. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se
extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno
para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre
nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes
acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el
lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el
trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la

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 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad
de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra
cualquiera, y los períodos que regulen su pago;
3. La duración del contrato
Frente a cada una de estas formas los artículos 38 y 39 del
C.S.T. señalan unos aspectos que deben ser incluidos en el
pacto que celebren las partes pero, aunque en tales artículos se
incluyen las expresiones “deben ponerse de acuerdo” y
“debe contener necesariamente”, la realidad es que el
contenido de estas disposiciones es más el de una
recomendación que el de un efecto vinculante, porque la
ausencia de algunos de esos pactos a la postre no genera que
el contrato no existe ni que el pacto que se haya realizado no
sea verbal o escrito. Naturalmente el ideal es que en cada una
de estas formas se incluyan los pactos señalados en los dos
preceptos citados porque ellos conducen a tener mayor claridad
y, consecuencialmente, a evitar conflictos.
En estos pactos señalados por la ley resultan de especial
importancia los que se refieren a la clase de trabajo, el lugar de
realización del mismo, el monto del salario y sus modalidades y
la duración del contrato, pero aclarando ahora que, si se pacta
a término fijo, necesariamente dicho pacto debe constar por
escrito.
2. CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO SEGÚN SU DURACIÓN.
ARTICULO 45. DURACION. El contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado, por el tiempo que dure la realización de una obra o
labor determinada, por tiempo indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.
Pasando al contrato de trabajo según su duración se tienen dos clases generales con sus subdivisiones:
- LOS CONTRATOS DE TRABAJO SOMETIDOS A CONDICIÓN.
ENTRE ESTOS SE ENCUENTRAN:
* Los contratos determinados por la duración de una obra o labor
determinada.
* Los contratos a término indefinido.
Entre los primeros se encuentran los contratos determinados por la
duración de una obra o labor determinada y los contratos a término
indefinido, pues unos y otros se encuentran supeditados a una
condición que es la terminación de la obra o labor en el primero de los
casos señalados o, en el segundo, a la subsistencia de “las causas
que le dieron origen y la materia del trabajo”, como puntualmente lo
señala el artículo 47 del C.S.T. subrogado por el artículo 5º del decreto
2351 de 1965.
cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su
valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte
del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
El contrato de trabajo es eminentemente informal, pero se precisa en la ley que
de extenderse por escrito deben expedirse tantas copias cuantos sean los
interesados que normalmente son sólo el empleador y el trabajador. Igualmente
consagra como posibilidad a la que puede acudir el empleador para facilitar la
identificación de sus servidores, la carnetización, sin que para ello se requiera
autorización oficial alguna. También se contempla en la ley la figura del registro
de ingreso de trabajadores como herramienta sucedánea de la celebración,
verbal o escrita, del contrato, pero la realidad es que no resulta ser un elemento
de utilización real porque si el empleador no celebra el contrato expresamente
menos va a reparar en la realización del registro que, en últimas, supone
consignar unilateralmente lo mismo que debía manifestarse en la celebración
del contrato.
Por último, en cuanto a los aspectos formales, debe tenerse en cuenta que son
ineficaces las cláusulas con las que se desmejoren las condiciones mínimas
legales en las cuales debe el trabajador prestar sus servicios, como también
aquellas que sean contrarias a expresos mandatos legales y, naturalmente, las
de contenido ilícito, pese a lo cual los servicios que se presten en el marco de
dichas cláusulas generan los derechos que la ley consagra en favor de todos
los trabajadores. También son ineficaces las cláusulas que limitan la libertad del
trabajador para prestar sus servicios una vez concluido el contrato, aunque el
nuevo trabajo sea con competidores del anterior empleador, lo cual es
perfectamente comprensible puesto que luego de terminado el contrato de
trabajo cesan los efectos del mismo y dentro de ellos los que puedan provenir
de la subordinación que, al terminar el vínculo laboral, deja de surtir efectos. Mal
podría admitirse que el empleador estableciera al trabajador prohibiciones con
efecto una vez terminado el contrato de trabajo.
- LOS CONTRATOS DE TRABAJO SOMETIDOS A PLAZO. ENTRE
LOS CONTRATOS SOMETIDOS A UN PLAZO SE ENCUENTRAN
DOS MODALIDADES:
* Los contratos pactados a un término fijo mínimo de un año que se
pueden identificar como a término fijo común.
* Los contratos a término fijo inferior a un año que se pueden llamar a
término fijo especial.
Genéricamente puede aseverarse que los contratos sometidos a plazo
no materializan en la realidad el postulado constitucional de la
estabilidad, pero indudablemente son de una inmensa importancia y de
una gran utilidad pues son muchas las circunstancias que aconsejan
acudir a esta clase de contratación y sin ella, posiblemente, se
restringiría el ánimo de contratar laboralmente en aquellos casos en los
que se tiene claridad sobre la duración que habrá de tener la materia
del contrato.
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Se ha discutido la ubicación del contrato a término indefinido entre los
que están sometidos a condición, dado que se denominación, al
mencionar la expresión “término” lleva a pensar a que en realidad está
sometido a un plazo pero la verdad es que en su esencia su subsistencia
depende, por mandato legal, a que se conserven las causas que lo
originaron y la materia del trabajo, lo cual claramente representa un
condicionamiento, así su cumplimiento no constituya una causa justa de
terminación del vínculo laboral de las que excluyen el pago de una
indemnización a favor del trabajador.
La expresión “obra o labor determinada” ha sido adoptada
generalmente como la cita de dos sinónimos, pero la realidad es que se
trata de dos eventos distintos, difíciles de separar es cierto, pero que
representan esencias diferentes. La obra se asocia con la conclusión de
una unidad o de una parte o porcentaje de ella, como cuando se somete
la duración del contrato a la edificación de una casa o de la mampostería
de ella o de un 50%, por ejemplo, de la misma. Se tiene como eje una
unidad de resultado y se le asocia igualmente con un contenido
eminentemente material.
Por su parte, la labor se refiere a una tarea que puede involucrar una
sucesión de etapas, como podría ser la actualización de un archivo, la
revisión de un conjunto de documentos, la puesta en marcha de un
programa especial, la confección de, por ejemplo, 500 unidades de
algún producto o, también, labores esencialmente intelectuales como el
estudio de unos títulos de propiedad para emitir un concepto sobre el
estado de unos predios.
Pero la realidad es que tales distinciones usualmente no se hacen y al
contrato en cuestión se le da un tratamiento igualitario cuando se trata
de la confección de una obra o de la realización de una labor, como
elementos que identifican el momento en el que habrá de tenerse por
terminado un contrato de estos. Es útil señalar que en el artículo 47 del
C.S.T. (art. 5º decreto 2351 de 1965) se distingue entre los dos eventos
cuando se alude al contrato cuya duración “esté determinada por la
de la obra o la naturaleza de la labor contratada”, lo cual enseña que
la propia ley considera que se trata de eventos independientes.
Por su parte, el contrato a término indefinido es el de mayor
utilización porque es el que ha sido asociado a la adecuada expresión
de la estabilidad, es también el del manejo administrativo más sencillo
dado que no hay que vigilar el desarrollo del plazo cuando se ha pactado
ni el de la obra o de la labor contratada cuando se ha acudido a tal suerte
de contratos, pero especialmente su uso resulta generalizado porque es
el contrato residual, vale decir, el que opera en ausencia de un pacto
sobre cualquier otra forma de sometimiento de un contrato en su
duración. Inclusive, así se encuentra establecido en la parte inicial del
artículo 47 del C.S.T. con su modificación introducida por el artículo 5º
del decreto 2351 de 1965.
Pero el legislador ha acudido a varias medidas para acercar el contrato
a plazo al ideal de estabilidad y por eso consagra la posibilidad de su
continuidad mediante la figura de la prórroga y, especialmente, de su
operatividad en forma automática ante el silencio de las partes.
Es importante anotar desde ahora, que los contratos a término fijo, sea
este el común o el especial, deben celebrarse por escrito, pues de no
pactarse de tal forma se entiende que los servicios están regidos por el
contrato residual que, como antes se dijo, es el contrato a término
indefinido.
El contrato a término fijo común debe tener en su fase inicial una
duración no inferior a un año ni superior a 3 años, pero, en los términos
del artículo 46 del C.S.T. (art. 3º ley 50/90) “es renovable
indefinidamente”, lo que significa que las partes pueden mantenerlo
todo el tiempo que deseen, conservando siempre su condición de
término fijo común, o sea, que por repetidas que sean sus renovaciones
o prórrogas, nunca muta a un contrato a término indefinido.
Su prórroga puede darse en forma tácita o expresa, siendo la primera
la que opera ante el silencio de las partes, caso en el cual la prórroga
opera en las mismas condiciones del periodo inicialmente pactado, y la
segunda aquella que las partes expresamente convienen y a la que
usualmente acuden cuando desean modificar la duración del contrato
en la nueva prórroga que va a operar, advirtiendo que en el caso del
contrato a término fijo común cualquier prórroga no puede ser inferior a
un año, ni aun cuando se trate de trabajadores especiales para los
cuales en una legislación anterior se autorizaba la prórroga de estos
contratos por un tiempo menor al año.
En sentido contrario, si una de las partes, que usualmente es el
empleador, no desea prorrogar el contrato, debe avisar a la otra por
escrito, de su voluntad de no continuar con el contrato con una
antelación no inferior a treinta días respecto de la fecha en que vence
el plazo pactado o su prórroga. Si comunica tal decisión cuando ya han
comenzado los últimos treinta días del plazo que está corriendo, ya ese
aviso no tiene el efecto de impedir la prórroga pues esta ya ha operado
automáticamente y, por tanto, si se persiste en terminarlo, genera el
pago de la indemnización prevista en la ley o la mayor convenida por
las partes si ha habido un pacto especial sobre el particular.
La ley consagra solamente como obligación para quien quiere dar el
aviso de no prórroga del contrato únicamente la de hacerlo con no
menos de treinta días de antelación, lo cual llevó a que se generara
como costumbre de los empleadores el de dar el aviso simultáneamente
con la firma del contrato, o con una antelación muy importante, con el
fin de evitar que por algún descuido administrativo el contrato se
prorrogara automáticamente en contra de la voluntad del empleador. Tal
situación fue considerada impropia porque cercenaba el derecho del
trabajador a que con su buen desempeño ganara la posibilidad de la
conservación del contrato de trabajo mediante las prórrogas
correspondientes, lo cual en buena medida representaba una afectación
del derecho a la conservación del trabajo que es inherente al postulado
de estabilidad, por lo que la Corte Suprema de Justicia señaló que tal
preaviso, si bien debía ser con una antelación no menor a treinta días
respecto de la fecha de vencimiento del plazo, debía darse en un tiempo
prudencialmente cercano al inicio de esos últimos treinta días, lapso
prudencial no identificado por obvias razones dado que los jueces no
pueden legislar, pero que bien puede entenderse ubicado en el curso
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de los treinta días anteriores al último día en que es viable dar
eficazmente el aviso de no prorroga.

En el caso de los contratos a término fijo especial la duración inicial

del mismo no puede llegar al año, pero también puede ser objeto de
prórrogas e inclusive las mismas igualmente pueden llegar a repetirse
indefinidamente sin que por ello cambie la condición de contrato a
término fijo, aunque en relación con las prórrogas en estos contratos
hay una regulación especial que marca algunas diferencias con el
contrato a término fijo común, tal como se precisará adelante.

Los contratos a término fijo especial o inferior a un año se generalizan,

aunque con ciertas especificidades, con la ley 50 de 1990. Antes de ella,
si bien se contemplaba la posibilidad de celebración de contratos a
plazo inferior a un año (art. 4º del decreto 2351 de 1965), su utilización
se encontraba legalmente restringida a unos eventos especiales que
ahora, con la expedición de dicha ley, quedaron en general asignados
a los eventos en los cuales procede la contratación de trabajadores en
misión por medio de las empresas de servicios temporales. Estos casos,
como en su momento se señalaron, son el reemplazo de personal en
vacaciones, licencias o incapacidades, la atención de labores
ocasionales, accidentales o transitorias y los casos de incremento en la
producción, la distribución o las ventas, como también el de las
cosechas, únicos casos, se repite, en los que se permitían los contratos
de plazo fijo por duración inferior a un año, pero tales condicionamientos
desaparecieron para la contratación a término fijo inferior a un año,
aunque el legislador los sometió a unas condiciones para tratar de
desestimular su uso.

Esas condiciones fueron las siguientes:

Un número limitado de prórrogas por un tiempo inferior a un año. En

efecto, el contrato a término fijo especial solamente puede tener 3
prórrogas por lapsos iguales o inferiores y si se da la cuarta prórroga el
contrato se convierte en a término fijo común y queda sometido
totalmente a las reglas que se aplican para este contrato y que se
reseñaron atrás. En ningún caso estas prórrogas pueden ser superiores
al periodo anterior y si llegaran a convenirse por un tiempo mayor tal
convenio no produciría efectos y en su lugar se produciría la prórroga
automática que opera por el mismo tiempo del periodo anterior, salvo
que se tratara de la cuarta prórroga en cuyo caso, como se anotó, se
convierte en contrato a término fijo común. Frente a la duración de las
prórrogas automáticas se ha discutido si ellas operan por un tiempo
igual al del pacto inicial del contrato o por el mismo tiempo de la prórroga
que precede a la que entra a operar y en tal divergencia ha primado la
posición según la cual si hay diferencia en el plazo inicial del contrato y
el de su primera prórroga (que sería menor según lo explicado atrás), la
segunda prórroga que operara en forma automática se daría por el
mismo lapso del periodo inmediatamente anterior, lo que se aplicaría
también en el caso de las prórrogas siguientes.

Un período de prueba con un tope inferior al general en los casos de

contratos pactados hasta por 10 meses. El periodo de prueba, como se
verá más adelante, tiene como límite máximo de duración el de dos
meses, pero en el caso de los contratos a término fijo especial o inferior
a un año, el periodo de prueba no puede superar una quinta parte (20%)
del plazo inicialmente convenido de modo que, si se pacta, por ejemplo,
por 90 días, el periodo de prueba que se pacte, y debe hacerse en forma
expresa, no puede superar el límite de 18 días. Esta limitación solo
opera en la práctica en los contratos con duración hasta 10 meses
porque aplicar la fórmula indicada en contratos con duración superior,
10
 conduciría a tener un periodo de prueba superior a los dos meses, lo
cual no es permitido.

La tercera condición se refirió a que los trabajadores vinculados con

estos términos inferiores a un año recibirían primas de servicios y
vacaciones en forma proporcional al tiempo servido, cualquiera fuera la
duración del mismo, lo cual representaba un encarecimiento de esta
suerte de contratación y, consecuentemente, constituía la condición
más desestimulante para acudir a estos contratos. El sentido de esta
condición se ubicaba en los elementos de causación de estos dos
rubros, pues en las normas que originalmente los diseñaron, el acceso
a ellos imponía como condición para su causación que el trabajador
laborara un tiempo mínimo (la mitad de cada semestre calendario en el
caso de la prima de servicios y seis meses en el caso de la
compensación en dinero de las vacaciones) antes de cuyo cumplimiento
no se configuraba derecho alguno, ni siquiera en forma proporcional al
tiempo trabajado. Pero, por medio de distintas decisiones, la Corte
Constitucional consideró que esos condicionamientos eran
discriminatorios y terminó excluyéndolos del mundo jurídico por lo que
en la actualidad los trabajadores acceden al derecho a las primas de
servicios y a la compensación en dinero de las vacaciones desde el
primer momento o inicio de su relación laboral, sin importar el tiempo
servido, aunque en forma proporcional al mismo. Por tanto, esta
condición en la práctica desapareció.

Finalmente, dentro de la clasificación de los contratos según su

duración, hay que incluir el referido a un trabajo ocasional, accidental o
transitorio, al cual se hizo referencia cuando se analizó el artículo 6º del
Código, contrato cuya ubicación en la clasificación de contratos por ser
a plazo o sometidos a condición. Resulta tener una condición mixta que
depende de cada situación, pues si se identifica claramente la labor
transitoria la duración del contrato estará supeditada a la terminación de
la misma, pero si se omite tal identificación o se excede lo inicialmente
previsto, operará en forma supletoria el plazo máximo de un mes que la
propia ley señala.

- REVISION DEL CONTRATO DE TRABAJO.

La figura de la revisión del contrato merece ser estudiada con cuidado por cuanto representa una de las herramientas que mejor interpreta el sentido del artículo 1º
del C.S.T. y mejor desarrolla el postulado de civilidad y de claro entendimiento que debería constituirse en la constante en todas las relaciones sociales, entre las
cuales las de contenido laboral resultan de inmensa importancia porque de una u otra forma, interesan a la inmensa mayoría de los habitantes de nuestro territorio
nacional debido a que esa inmensa mayoría se encuentra ligada, en la actualidad o en el pasado o en el futuro, a un contrato de trabajo, sea como empleador o en
calidad de trabajador.

El objetivo que persigue la figura es altamente protector de la situación de los trabajadores, aunque son quienes lo representan los mayores detractores de la misma.
Ese objetivo se concreta en brindarle a las partes, pero especialmente como advertencia para el empleador, que si las condiciones de su empresa o núcleo de trabajo
tienen una evolución financieramente negativa, no deben pensar en la reducción de la planta de personal con la consecuente terminación de los contratos de trabajo,
sino acudir a esta figura para revisar la carga que se deriva de la forma como se encuentran los contratos de sus servidores, para ajustarla a las nuevas condiciones
difíciles en las que ha caído la empresa por distintas circunstancias exógenas al manejo adecuado que le compete desarrollar al empleador.

La norma parte de sostener que “todo contrato de trabajo es revisable”, lo que significa aplicar varios postulados propios de la contratación como son el reconocer
que lo establecido proviene de la voluntad conjunta de las partes y, por tanto, ellas por su mutuo consentimiento tienen capacidad jurídica para modificar su propio
acuerdo, lo que concreta el aforismo jurídico según el cual en Derecho las cosas se deshacen en la misma forma como se hacen.

Este postulado inicial consignado en norma de orden público, habilita a los contratantes, empleador y trabajador, para rediseñar las reglas que establecieron en su
acuerdo original en el marco de su libre voluntad. Naturalmente, la norma entiende que esa libertad de modificar lo establecido en el contrato no debe ser absoluta y
debe contar con algún elemento de control, dado que el trabajador sigue siendo por lo general, la parte débil en el momento de la contratación.

Por eso, la norma condiciona la posibilidad de acudir a esta figura a “cuando quiera que sobrevengan imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad
económica”, acontecimiento que bien puede ser general o particular, es decir, que afecte la economía de todo el país (fenómenos naturales de orden meteorológico,
por ejemplo, o situaciones económicas universales, etc.), de un sector específico de la economía (lo que pueda suceder con los precios en ciertos sectores como el

11
de los hidrocarburos, o el del café o de otros productos dependientes en sus precios de fluctuaciones en los mismos a nivel internacional, etc.) o simplemente se
concentre las condiciones particulares de un determinado empleador.

Aunque no lo dice la norma debe entenderse que esa revisión tiene por objeto introducir modificaciones a los acuerdos existentes en la relación contractual y, la
permisividad de la norma, debe interpretarse dirigida básicamente a la reducción de los beneficios convenidos en favor del trabajador, elemento que es el que genera
la mayor resistencia a la figura por parte del sector de los empleados. Para mejorar económicamente las condiciones de un determinado contrato no se requiere nada
distinto a la voluntad del empleador con la natural aceptación, expresa o tácita, por parte de su trabajador, lo cual corrobora que el uso de la figura se encuentra
destinado a permitir la reducción de los beneficios establecidos en un contrato, obviamente sin que ello signifique la posibilidad de afectación del mínimo de derechos
y garantías que consagra la ley laboral.

Pero esa condición, la existencia de “imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica” no depende solamente del criterio o valoración del
empleador quien para acudir a la revisión del contrato debe contar con que el trabajador coincida o acepte que, efectivamente, tales condiciones anómalas se han
configurado. Si hay ese acuerdo entre las partes del contrato de trabajo, aunque terceros no compartan que existen esas condiciones especiales, las partes quedan
habilitadas para revisar el contrato y, de acuerdo con lo señalado, para reducir o variar las expresiones favorables para el trabajador establecidas en el contrato
individual.

Esos cambios pueden ser temporales o definitivos, en lo cual el elemento determinante es el factor externo y sorpresivo que ha legitimado el acudir a la revisión, pero
lo más razonable es someter la vigencia de los cambios que se introduzcan a la presencia del factor anómalo que condujo a la necesidad de la revisión o a un plazo
que las partes incluyan como parte del acuerdo.

Como resulta comprensible, no es sencillo contar con la aceptación del trabajador sobre la existencia de esas condiciones de anormalidad, porque ello ha de conducir
a ver mermados sus beneficios, lo que genera una natural y comprensible resistencia. Ante tal evento, representado concretamente en que el trabajador no acepte
que se han presentado “imprevisibles y graves alteraciones de la normalidad económica”, tal hecho debe ser sometido a la declaratoria de su existencia por parte del
juez laboral, el cual, es importante puntualizarlo, se limita a determinar si esas anomalías realmente se han dado pero en ningún momento puede intervenir en la
fijación de las nuevas condiciones para el contrato, dado que ellas deben surgir del acuerdo de las partes del mismo, como es consecuente con toda modificación a
un contrato de cualquier naturaleza, salvo situaciones de excepción señalados en la propia ley.

Someter la definición de la existencia del hecho anómalo que puede conducir a la revisión del contrato ha conducido a que la figura termine sin ser utilizada, porque
cualquier trámite judicial supone un desarrollo y unas instancias que difieren importantemente la obtención de la solución a la situación de anormalidad económica,
de modo que cuando ella llegue, su efecto resulte, por tardío, inútil. Ello termina, cuando la situación adversa es real, naturalmente, en que el empleador se ve forzado
a tomar otras determinaciones dentro de las cuales la primera que parece posible, es la reducción de la nómina con el consecuente desamparo para los que terminan
excluidos de la empresa, pero la situación puede terminar inclusive, con el cierre de la empresa y con la afectación grave para todos los trabajadores.

La revisión del contrato debe verse como una medida extraordinaria y entenderse como un medio para lograr la conservación de la fuente de empleo, entendiendo,
como se ha señalado en apartes anteriores, que lo más importante es procurar que exista el trabajo, pues solamente existiendo el mismo es posible pensar en el
mejoramiento de sus condiciones, por lo que pensar en la implementación de un sacrificio en algunas condiciones extralegales, es sencillamente un ejercicio de
razonabilidad.

Es de anotar que en tanto no se haya formalizado la existencia de esas circunstancias de anormalidad económica, por el acuerdo de las partes o por la definición
judicial, y se haya, consecuencialmente, realizado la revisión de las cláusulas del contrato, lo que se encuentra pactado sigue en pleno vigor, lo que significa que el
empleador no puede por su sola iniciativa introducir modificación alguna, así ella parezca razonable y urgente.

- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Esta es otra figura que igualmente tiene un contenido tutelar. Se trata de una figura jurídica en virtud de la cual se interrumpe temporalmente la ejecución de la relación
laboral sin que por ello se termine el contrato de trabajo, en virtud de la presencia de situaciones especiales señaladas taxativamente en el artículo 51 del C.S.T.,
subrogado por el artículo 4º de la ley 50 de 1990. El efecto tutelar brinda una solución para que, ante situaciones especiales, algunas de ellas con graves implicaciones,
el empleador no acuda a la terminación del contrato sino a la conservación del mismo.

Las causales de suspensión del contrato de trabajo corresponden a los siguientes eventos:

1. “POR FUERZA MAYOR O CASO FORTUITO QUE TEMPORALMENTE IMPIDA SU EJECUCIÓN”. Como se puede ver, lo fundamental no es la existencia del
fenómeno que constituya la fuerza mayor o del evento que configura el caso fortuito, sino el elemento consecuencial que se señala en la disposición, vale decir, que
tenga la virtualidad impedir la ejecución del trabajo, con lo cual se impide el desarrollo de la relación laboral.

La suspensión de los contratos en estos casos dura tanto tiempo cuanto sea el necesario para restablecer las condiciones de ejecución normal del trabajo, pues se
entiende que el fenómeno de la suspensión en los contratos tiene presencia eminentemente temporal.

Inclusive si en un caso de fuerza mayor o de caso fortuito no resulta posible el restablecimiento de las condiciones del trabajo, lo que procede es la terminación de los
contratos, naturalmente dentro del marco previsto en la ley para los eventos de clausura de la fábrica o establecimiento, los cuales imponen la mediación del Ministerio
del Trabajo sin cuya autorización no es viable jurídicamente el fenecimiento de los contratos en tales eventos.

Para la identificación de un evento como originado en fuerza mayor o en caso fortuito, debe acudirse a la legislación civil sobre el particular y, concretamente, al
artículo 1º de la ley 95 de 1890 que señala que “Se llama fuerza mayor o caso fortuito, el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el
apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”, concepto que ha sido ampliamente desarrollado por la jurisprudencia
en el marco de la expresión de la norma que, pese a su antigüedad, sigue siendo la que regenta estos conceptos. Cabe agregar que para diferenciar uno de otro, se
asocia la fuerza mayor con el criterio de irresistible y el caso fortuito con el de imprevisible.
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Esta causal se ubica dentro de las que involucran al empleador, porque de su gestión depende la superación de las dificultades que impiden la ejecución de los
trabajos.

Resulta ilustrativa la siguiente expresión jurisprudencial de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia:

“En materia laboral para que se configure el evento de la fuerza mayor o caso fortuito como causa que libere al patrono (sic) de cumplir sus obligaciones contractuales
o legales, es menester, no sólo que el hecho constitutivo de tal fuerza sea imprevisible, sino además que lo coloque en absoluta imposibilidad de atender tales
obligaciones, y también, para que opere como causa que justifique la suspensión de un contrato de trabajo, debe tener la característica de temporal o pasajera y no
indefinida, de tal manera que cesadas las circunstancias que le dieron origen a la suspensión, pudiera reanudarse la prestación del servicio por parte del trabajador”.

En esta transcripción se condensa una buena parte de las explicaciones que anteriormente se dieron sobre esta causal.

2. “POR LA MUERTE O INHABILITACIÓN DEL EMPLEADOR, CUANDO ÉSTE SEA UNA PERSONA NATURAL Y CUANDO ELLO TRAIGA COMO
CONSECUENCIA NECESARIA Y DIRECTA LA SUSPENSIÓN TEMPORAL DEL TRABAJO”. Esta causal en la actualidad es de muy extraña ocurrencia pues
resulta muy difícil que la ausencia física de un empleador genere la paralización de los trabajos, cuando bien puede ser suplido operativamente por quienes son sus
representantes laborales o por quienes, como sus causahabientes, pueden asumir la dirección de la empresa. De todos modos existe la causal y por tanto, procede
su estudio.

Lo primero que cabe anotar es que, al igual que acontece con la causal anterior, lo importante no es el hecho causal de la muerte o inhabilidad del empleador, sino
su consecuencia en la medida en que imposibilite la ejecución del trabajo, esto es, si por la ausencia del empleador no resulta posible prestar el servicio, el contrato
se suspende hasta cuando se restablezcan las condiciones que permitan ejecutar la labor.

Pese a lo restringido de ocurrencia de esta causal, es pertinente señalar que opera tanto en el caso de la muerte biológica como en el de la muerte presunta por
desaparecimiento pero, naturalmente, esto se menciona solamente desde el punto de vista teórico porque ante la desaparición de un empleador indispensable para
la realización del trabajo, es de suponerse que las medidas que conduzcan a superar la situación se tomen mucho antes de la declaratoria judicial de la muerte
presunta.

3. “POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES O CLAUSURA TEMPORAL DE LA EMPRESA, ESTABLECIMIENTO O NEGOCIO, EN TODO O EN PARTE, HASTA
POR CIENTO VEINTE (120) DÍAS POR RAZONES TÉCNICAS O ECONÓMICAS U OTRAS INDEPENDIENTES DE LA VOLUNTAD DEL EMPLEADOR, MEDIANTE
AUTORIZACIÓN PREVIA DEL MINISTERIO DEL TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL. DE LA SOLICITUD QUE SE ELEVE AL RESPECTO EL EMPLEADOR
DEBERÁ INFORMAR EN FORMA SIMULTÁNEA, POR ESCRITO, A SUS TRABAJADORES”. El cúmulo de situaciones que rodean esta causal impone que su
análisis se haga en una forma muy puntual, así:

La suspensión de actividades es un elemento material distinto a la suspensión del contrato de trabajo que su consecuencia jurídica. Puede darse la suspensión de
actividades sin que ello genere la suspensión de los contratos, como ocurriría en el caso de no obtenerse el permiso del Ministerio del Trabajo para el efecto.

La suspensión de actividades difiere de la clausura temporal de la empresa o establecimiento, pues en el primer caso la empresa continúa abierta aunque sin funcionar
en todo o en parte, mientras que en la segunda hipótesis la empresa o establecimiento se cierra y ello supone un pronunciamiento expreso del Ministerio del Trabajo
que lo autorice.

La suspensión por esta causal puede involucrar toda la empresa y todos los contratos o solamente parte de ellos, caso éste en el que en la autorización del Ministerio
deben hacerse las precisiones correspondientes en cuanto a las áreas y los trabajadores vinculados a la autorización.

En cualquiera de los eventos, suspensión de actividades o cierre de la empresa, la suspensión de los contratos no puede superar los ciento veinte días que deben
entenderse corrientes (no hábiles) pues ello concuerda con el entendimiento menos gravoso para el trabajador si se tiene en cuenta que en ese tiempo no percibe
remuneración.

Cabe repetir la diferencia entre la suspensión de actividades y la suspensión del contrato a la que se aludió atrás, para señalar que la primera no tiene límite en el
tiempo mientras que la segunda no puede superar los ciento veinte días. Se aclara que en tanto las actividades estén suspendidas pero los contratos no, los
trabajadores tienen derecho a percibir su salario aunque no presten el servicio, en virtud de lo previsto en el artículo 140 del C.S.T.

Las razones que induzcan a la suspensión de actividades, que a su vez conduce a la suspensión de los contratos, pueden ser de diversa índole. Inicialmente en la
norma solamente se preveía que fueran razones técnicas o económicas pero con la ley 50 de 1990 se amplió el marco a cualquier razón, conservando como condición
que no se originara en la voluntad del empleador. Lo previsto, es que esas razones realmente imposibiliten la ejecución del trabajo, como se ha señalado en relación
con las dos causales precedentes.

El empleador debe obtener el permiso del Ministerio del Trabajo para que de la suspensión de actividades surja jurídicamente la suspensión de los contratos de trabajo
con sus consecuencias. En tanto no se cuente con dicha autorización los contratos continúan surtiendo todos sus efectos jurídicos y económicos, aunque no haya
prestación del servicio, pero para consolidar debidamente el efecto en cuestión y, más aún, para que el Ministerio otorgue el permiso, se requiere que el empleador
informe por escrito a sus trabajadores del inicio del trámite de solicitud del permiso en cuestión.

Para conceder la autorización de suspensión de los contratos, el Ministerio constata que las razones de orden técnico, económico o de otro orden que condujeron a
la suspensión de actividades, son reales y producen tal consecuencia.

Si el empleador no puede reanudar las actividades en los ciento veinte días que como máximo señala la ley para la suspensión de los contratos, o en el término menor
que eventualmente le conceda el Ministerio, los contratos de trabajo de todos modos reanudan sus efectos jurídicos y económicos, de modo que el empleador debe

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nuevamente responder por los salarios y demás beneficios de los trabajadores aunque estos no puedan prestar sus servicios por la continuidad de la presencia de
las circunstancias que impiden su ejecución.

Como se dijo, las tres anteriores causales se encuentran vinculadas en su origen y en su duración, al empleador, y ello explica el tratamiento diferente que la ley les
da para la reanudación de las actividades, de lo cual se tratará al estudiar el artículo 52 del C.S.T. Se analizan ahora las restantes causales de suspensión del contrato
de trabajo, que se vinculan a la gestión o interés de los trabajadores, así:

4. “POR LICENCIA O PERMISO TEMPORAL CONCEDIDO POR EL EMPLEADOR AL TRABAJADOR O POR SUSPENSIÓN DISCIPLINARIA”. Se trata de
situaciones de interés para el trabajador y se parte del supuesto que este ha pedido el permiso o la licencia y de la discrecionalidad del empleador para concederla.

Se trata de una autorización para el trabajador que lo faculta para no asistir al trabajo sin que ello constituya falta alguna a sus obligaciones laborales. Es pertinente
señalar que en algunas decisiones judiciales se ha hecho la distinción entre el permiso y la licencia, aunque la diferencia, de existir, puede resultar sutil. También es
pertinente diferenciar las licencias de concesión obligatoria de las que dependen de la voluntariedad del empleador, que es el elemento que se debe considerar
definitorio en el caso de la suspensión del contrato, dado que la causal prevé como elemento de la misma, la concesión u otorgamiento por parte del empleador, vale
decir, en forma voluntaria.

En el artículo 57 del C.S.T., numeral 6º, se relacionan una serie de eventos ante los cuales el empleador se encuentra en la obligación de conceder al trabajador “las
licencias” para atender o concurrir a los mismos, circunstancia de la cual surgió la distinción doctrinal según la cual cuando en el artículo 51 se alude a las licencias
debía entenderse las que se contemplan en el citado aparte del artículo 57, dejando la calificación de permiso a los demás casos en los cuales el empleador autoriza
la ausencia al trabajo por solicitud del empleado.

Sin embargo, parece que no es esa la razón para distinguir la noción de licencia de la de permiso, dado que en el numeral 4º que se encuentra en estudio, la
suspensión del contrato por licencia o permiso supone que el tiempo correspondiente sea “concedido” por el empleador, lo que significa que para que esta causal
opere debe mediar un elemento volitivo del empleador que no existe en el caso de las licencias previstas en el numeral 6º del artículo 57, sobre cuyo contenido hay
varias observaciones que hacer y que se incluirán en el momento en que se asuma el estudio de tal disposición.

Según lo expuesto, se puede concluir que son licencias y permisos los tiempos que el empleador libremente le concede al trabajador para no asistir al trabajo con el
fin de atender eventos o compromisos ajenos al interés del primero.

La licencia o permiso como causal de suspensión del contrato no tiene en la ley un límite temporal, por lo que en algunos casos, como el de las licencias para estudios,
prolongarse importantemente, inclusive por años.

En este numeral se incluye también como generante de la suspensión del contrato de trabajo, la suspensión disciplinaria que es una de las sanciones que, previo el
lleno de los requisitos previstos en la ley y en la jurisprudencia de la Corte Constitucional, puede imponer el empleador a su trabajador que ha incurrido en la violación
de algunas de sus obligaciones.

Según el artículo 112 del C.S.T. la suspensión del trabajo “no puede exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado”. Mientras se cumple la sanción de suspensión por faltas disciplinarias, el contrato queda suspendido.

5. “POR SER LLAMADO EL TRABAJADOR A PRESTAR EL SERVICIO MILITAR. En este caso el empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador
hasta por treinta (30) días después de terminado el servicio. Dentro de este términos el trabajador puede reincorporarse a sus tareas cuando lo considere conveniente,
y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione se reincorporación”. Esta causal es especialmente tuitiva y ello es comprensible por su
contenido, dado que el trabajador no incurre en la causal por decisión personal sino por el llamado que se le hace para cumplir una obligación ciudadana, lo que
explica que expresamente consagre la obligación del empleador de admitirlo cuando finalizado el servicio, el trabajador se presente con el fin de reanudar sus
actividades, lo cual puede hacer en el curso de los seis meses siguientes (art. 41 ley 48 de 1993) al momento en que concluye la prestación del servicio, ampliación
del plazo inicialmente señalado en la ley de treinta días suficientemente justificado ya que las características de los conflictos armados que ha tenido que afrontar el
país durante muchos años, conduce a que las secuelas de la prestación del servicio militar puedan resultar en ocasiones difíciles de superar.

Es de anotar que en la actualidad esta causal tiene poca aplicación debido a que los empleadores generalmente verifican que el varón candidato a un puesto de
trabajo, hayan cumplido previamente con la obligación de prestar el servicio militar.

De presentarse la causal, se entiende que el contrato dura suspendido todo el tiempo de prestación del servicio, aunque llegue a resultar extenso, más el tiempo que
tome el trabajador para reincorporarse al trabajo una vez concluido su servicio, sin exceder de seis meses.

6. “POR DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR O POR ARRESTO CORRECCIONAL QUE NO EXCEDA DE OCHO (8) DÍAS Y CUYA CAUSA NO
JUSTIFIQUE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO”. Esta causal impone hacer varias aclaraciones.

La detención preventiva por sí sola constituye una causal de suspensión sin limitación en el tiempo. El límite de ocho días que se menciona en el numeral transcrito,
está referido solamente al caso del llamado en su momento arresto correccional que se puede traducir sencillamente en las retenciones de orden policivo originadas
en infracciones de tal carácter. No dice esta norma qué sucede si tal retención supera los ocho días pero no podría ser la reanudación del contrato pues ello
representaría un gravamen para el empleador que se vería en la obligación de reanudar el pago de los derechos laborales sin que el trabajador pueda cumplir con la
prestación del servicio.

En estas dos situaciones, la razón de la suspensión del contrato no es sancionatoria sino la imposibilidad del trabajador de acudir a cumplir con la prestación de sus
servicios por encontrarse privado de la libertad. Esto es, no importa la clase de falta o de delito que se le impute al trabajador, como tampoco si este es o no responsable
de la una o del otro, pues por encima de tales consideraciones, lo real es que el trabajador se encuentra en imposibilidad física que ejecutar su labor.

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Por eso, si la retención policiva supera los ocho días, lo cierto es que continúa esa imposibilidad de cumplir con el servicio y solo podría concluirse que en lo sucesivo
las ausencias a la empresa resultan injustificadas y el empleador podrá tomar las medidas que ante tal situación sean pertinentes, teniendo en cuenta lo que se haya
consignado en el reglamento interno de trabajo y, eventualmente, en el propio contrato de trabajo, como también puede acudir a invocar una justa causa de despido
de acuerdo con lo que se señala adelante.

Como solución a lo señalado puede acudirse al numeral 7º de la letra A del artículo 7º del decreto 2351 de 1965 que reemplazó al artículo 62 del C.S.T. En tal aparte
se señala que es justa causa de despido “La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto”, lo que
significa que cumplido tal plazo, que preferiblemente debe entenderse computable en días hábiles dentro del criterio de favorabilidad para el trabajador, el empleador
puede invocar tal situación para despedir al trabajador con justa causa y, naturalmente, sin que se cause indemnización alguna.

Pero esa causal está condicionada a que el trabajador detenido finalmente sea condenado por el delito que se le imputa, pues si lo absuelven tal justa causa pierde
su efecto y en tal caso, el empleador debe pagar la indemnización consecuente con la condición de injusto del despido en que se ha convertido el mismo por el hecho
de la absolución. Podría también el empleador, aunque ello no lo menciona la norma, allanarse a reintegrar a su trabajador y en tal evento, se debe entender que el
contrato estuvo vigente, aunque suspendido, por todo el tiempo de la detención y hasta que se concrete el reintegro.

En el numeral 7º que se viene comentando, también se tiene prevista la misma solución para cuando el “arresto correccional” exceda los ocho días de duración, pero
se creó alguna duda sobre la constitucionalidad de esta previsión porque cuando la Corte Constitucional declaró exequible lo previsto en esta norma sobre la detención
preventiva, se inhibió de pronunciarse sobre la parte relacionada con el “arresto correccional”. Lo cierto es que a la fecha no se ha dado un pronunciamiento expreso
de inexequibilidad sobre tal aparte de la norma, lo cual lleva a concluir que cuando dicha situación se extienda por más de ocho días se configura una justa causa de
despido, sin que deje de surtir tal efecto si luego se concluye que el trabajador no es responsable de la conducta disciplinada, pues para este evento la norma no
prevé tal solución.

Finalmente se prevé en este aparte del artículo 51 del C.S.T. que si la causa que origina el “arresto correccional” lo justifica, podría el empleador invocarla como justa
causa del despido, pero si no acude a esta opción dado que ello es discrecional, el contrato se tendrá por suspendido.

7. “POR HUELGA DECLARADA EN LA FORMA PREVISTA EN LA LEY”. La huelga es una de las figuras más significativas del mundo laboral por cuanto representa,
entre muchas otras cosas, la herramienta por medio de la cual los trabajadores pueden alcanzar la efectividad de la negociación colectiva que es, en realidad, el
mecanismo por el cual se pueden hacer realidad las aspiraciones de los trabajadores de mejorar sus condiciones de trabajo por encima de los límites mínimos
establecidos en la ley. Es de tal importancia que su ejercicio se encuentra garantizado por la propia Constitución (art. 56) pese a representar un elemento de fuerza o
un instrumento de presión física utilizable para forzar el otorgamiento de concesiones de contenido económico. Naturalmente su ejercicio se encuentra regulado y su
desarrollo es objeto de condiciones y de controles, pero en el marco de ellos resulta ser el medio más significativo de los esfuerzos de los trabajadores por ascender
económicamente en su trabajo.

La huelga se encuentra definida en el artículo 429 del C.S.T. así: “Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los
trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos en el presente
título”. La Corte Constitucional declaró exequible la norma con un condicionamiento que amplía los fines de la huelga a aspectos de políticas sociales, económicas o
sectoriales que tengan nexo con la actividad de la correspondiente empresa.

Para declarar la huelga, que usualmente resulta del ejercicio de unas de las opciones que se contemplan en los procesos de negociación colectiva, se deben cumplir
una sucesión de requisitos sin cuya atención la suspensión de las actividades por los trabajadores cae en el campo de la ilegalidad con múltiples consecuencias
negativas tanto para el sindicato que la hubiera promovido como para los trabajadores que la hubieran liderado o hubieran tomado parte activa en la misma. También
se ha admitido como motivo legítimo de la huelga la suspensión de las actividades como consecuencia del incumplimiento del empleador en el pago de las obligaciones
con sus trabajadores, particularmente en lo que toca con la atención de los salarios y las prestaciones en forma oportuna pero también para este evento se ha exigido
que el incumplimiento sea real, manifiesto y que se haya dado en unas condiciones que justifiquen el acudir al medio de presión que representa la huelga.

Pero en lo que toca con el tema que se viene desarrollando, lo esencial es tener en cuenta que en el caso en que los trabajadores acudan a la huelga, los contratos
se suspenden en el momento mismo en el que se suspenden las actividades por los trabajadores y tal suspensión se extenderá por todo el tiempo de duración de la
huelga hasta cuando se reanuden las actividades por parte de los trabajadores.

Como se anunció al principio del estudio sobre la figura de la suspensión del contrato, hay un evento no incluido en la enumeración de las causales de suspensión
del contrato pero en el que igualmente se dan las consecuencias de esta figura y es el caso del paro o suspensión colectiva de actividades por los trabajadores que
resulta calificable como ilegal por no haber respetado el cumplimiento de todos los requisitos que la ley exige para que se pueda acudir a la huelga. La huelga es la
suspensión colectiva legal de actividades mientras el paro es también una suspensión colectiva de actividades pero ilegal, por lo que no cuenta con los elementos de
amparo con los que la ley rodea a la huelga.

Precisamente por ilegal el paro no puede quedar regulado en la ley y tal ha sido la razón para encontrar razonable que el paro no hubiera sido incluido en el listado
de causales de suspensión del contrato de trabajo, pese a considerarse que genera las mismas consecuencias en cuanto a que no genera en el tiempo que dure, la
obligación de pagar los salarios a quienes participen del paro, cualquiera sea el grado de su intervención.

Aunque es una materia cuyo desarrollo o ampliación incumbe al Derecho Colectivo Laboral, es pertinente aclarar que la huelga tiene cabida como parte del proceso
del conflicto colectivo de trabajo y una vez agotadas las instancias de diálogo o de arreglo directo, evento en el cual realmente se produce el efecto de la suspensión
del contrato con todas sus consecuencias, pero igualmente se ha admitido como legítima la suspensión colectiva de actividades o huelga, cuando ella se origina en
el incumplimiento evidente del empleador respecto de sus obligaciones legales y convencionales jurídicamente exigibles, solo que en este caso y por expresa
indicación de la Corte Constitucional (sentencia C-1369 de octubre 11 de 2000), persiste para el empleador la obligación de atender el pago de sus obligaciones
laborales, lo que en sentido estricto se traduce en que en este último evento el contrato no se suspende, porque se considera que la suspensión colectiva de actividades
es totalmente imputable al empleador y por ello los trabajadores no tienen por qué sufrir las consecuencias de una omisión o negligencia exclusiva del empleador.

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La razón para que anteriormente se precisara que las tres primeras causales de suspensión del contrato eran atribuibles al empleador y las restantes no, se encuentra
en el contenido del artículo 52 del C.S.T. en el cual se señala que en esas tres primeras causales le queda al empleador la carga de avisar a sus trabajadores la fecha
en la que habrán de reanudarse las actividades. Ese aviso, según la norma citada debe darse “mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos
veces en un periódico de la localidad”, pero si se tiene en cuenta que la norma data de 1950, bien puede ampliarse su comprensión para aceptar que el empleador
puede acudir a otros medios de comunicación más actuales y más efectivos, pues lo que realmente importa es lograr la seguridad de haber llegado el aviso al
conocimiento del trabajador para que este concurra oportunamente a reanudar sus actividades laborales dado que si no lo hace, el contrato termina automáticamente.
Los trabajadores cuentan con tres días contados desde que reciben el aviso para presentarse al trabajo y el empleador está obligado a admitirlos, de modo que si no
lo hace se entenderá que se produce un despido. Si es el trabajador quien no se presenta al término de esos tres días, como antes se anotó, se produce la terminación
del contrato por determinación de la propia ley.

Aunque en las anotaciones precedentes sobre el tema de la suspensión del contrato ya se han incluido algunos comentarios sobre las consecuencias o efectos de la
figura, es del caso puntualizar los mismos, destacando nuevamente que esta figura también tiene un sentido tutelar para el trabajador, pues permite mantener la
vigencia del vínculo jurídico aun en circunstancias adversas que podrían conducir a la terminación del contrato. Es decir, brinda una opción para que en eventos
especiales en los que no se puede concretar la prestación del servicio, que es el objetivo central de una relación laboral, el contrato no termine sino se conserve en
un estado de latencia mientras se superan las circunstancias que han impedido su desarrollo normal. Siempre es mejor conservar la seguridad del empleo, aunque
sea en condiciones especiales, que perderlo.

- EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL TRABAJO.

Precisado lo anterior, cabe señalar sobre los efectos de la suspensión del contrato que pueden encuadrarse en dos grupos: en el primero está los efectos
automáticos u obligatorios que de acuerdo con el contenido del artículo 53 del C.S.T. son la interrupción para el trabajador de su obligación de prestar el servicio
contratado y la liberación para el empleador de pagar el salario correspondiente. Resulta consecuente que si no hay servicio no se cause la remuneración.

Agrega la norma que en el curso de la suspensión del contrato “corren a cargo del patrono (sic), además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores”. Como las prestaciones ya no se encuentran a cargo del empleador sino que han sido subrogadas
en la Seguridad Social, las anteriores obligaciones subsistentes en el tiempo de la suspensión del contrato han sido traducidas en la actualidad en la obligación del
empleador de pagar durante el tiempo de la suspensión los aportes dirigidos a los sistemas de salud común y de pensiones.

El artículo 71 el decreto 806 de 1998 determina que en el tiempo de la suspensión del contrato de trabajo “no habrá lugar al pago de los aportes por parte del afiliado”,
previsión que complementariamente se explica porque tales aportes provienen del salario del trabajador mediante el descuento que el empleador está obligado a
hacerle por lo que, no habiendo salario, el descuento resulta imposible, amén que resultaría desequilibrado exigirle al trabajador un aporte, aunque esté dirigido a su
protección, cuando no está recibiendo ingreso alguno, por lo menos, proveniente del contrato que se encuentra suspendido.

Agrega la disposición citada que sí son obligatorios los aportes “correspondientes al empleador” en el tiempo de la suspensión y tal expresión da lugar a distintos
entendimientos. Uno es que la totalidad del aporte (incluyendo la parte que debiera corresponder al trabajador pero que este no hace por lo indicado atrás) a los
subsistemas de salud común y pensiones, debe hacerlos el empleador; el otro es que éste solamente debe hacer la parte que legalmente le compete de acuerdo con
la ley, lo cual conduciría a que el aporte llegue a los subsistemas en forma parcial.

Lo cierto es que la norma antes citada libera totalmente al trabajador del pago de la parte del aporte que a él le corresponde, por lo que todo pago debe hacerlo el
empleador y simplemente habría que distinguir si debe incluir en ese pago lo que le compete al trabajador o puede hacer el aporte en forma limitada a la proporción
que le corresponde directamente en su condición de empleador. Una solución es sostener que en las causales atribuibles en su origen al empleador (las tres primeras)
el pago del aporte debe hacerlo totalmente el mismo, asumiendo la parte que estaría a cargo del trabajador si no estuviera suspendido el contrato y, por el contrario,
en las demás causales por originarse la causa en el propio trabajador, el empleador quedaría obligado solamente a atender la parte del aporte que legalmente le
corresponde hacer. Esta última opción tiene las dificultades administrativas que provienen de explicarle al correspondiente subsistema (salud común o pensiones) el
motivo por el cual no se paga el aporte completo, con las repercusiones que ello tiene en las prestaciones que llegaran a causarse y aunque formalmente ello puede
no entrañar un trámite engorroso, la realidad es que en el caso de producirse un evento que genere la necesidad de obtener la prestación que corresponda, pueden
generarse entrabamientos con consecuencias jurídicas insospechadas.

Todo lo anterior, que en realidad merece más consideraciones si se desea procurar una solución definitiva, lleva a acogerse a los postulados de favorabilidad para
concluir en procura de la mayor tutela para el trabajador, que al empleador le corresponde asumir el pago completo del aporte durante el tiempo que dure la suspensión
del contrato.

En lo tocante con el subsistema de riesgos laborales la opinión mayoritaria se ha ubicado en que a tal subsistema no hay que hacer aporte alguno durante la suspensión
del contrato pues al no haber prestación del servicio no se pueden generar riesgos que provengan del mismo. Pero ello no puede verse en forma absoluta porque los
riesgos laborales incluyen los que se generan en enfermedades que pueden venirse incubando desde antes de la suspensión del contrato pero se manifiestan durante
el desarrollo de la misma, generándole al trabajador la necesidad de los cubrimientos que resulten necesarios. En este terreno entran a jugar las regulaciones sobre
los cubrimientos diseñados para el sistema de riesgos laborales pero, en general, la posición es que en este campo, porque además no hay norma que los imponga
al empleador, no hay lugar al pago de los aportes, sin desconocer que también en estos aspectos hay que tener en cuenta varias circunstancias que rodeen la
suspensión del contrato, como es la duración de la misma y el número de trabajadores involucrados a tal novedad del o de los contratos.

Otros efectos de la suspensión del contrato provienen de la parte final del artículo 53 del C.S.T. en la cual dice que “Estos periodos de suspensión pueden descontarse
por el patrono (sic) al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones”, expresión que impone concluir que no es un efecto necesario o automático sino discrecional del
empleador que, por tanto, bien podrá hacer esos descuentos de tiempo o prescindir de hacerlo.

La pensión de jubilación en la actualidad, salvo circunstancias que serían muy especiales, ya no tiene aplicación porque el Acto Legislativo No. 1 de 2005 dispuso que
solamente son admisibles los requisitos para la pensión de vejez previstos en las reglas del Sistema General de Pensiones y en realidad, con tal reforma constitucional
se quiso reducir a las cubiertas por tal sistema, las pensiones a las que pueden acceder los afiliados al mismo. Esto significa que el tiempo de servicios para un mismo

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empleador ya no es factor determinante de la causación de la pensión de jubilación y por ello la disposición normativa que se viene analizando no tiene aplicación en
el aspecto de la jubilación.

Sí aplica en lo tocante con las vacaciones y el auxilio de cesantía para cuya cuantificación el empleador puede o no descontar del tiempo de servicio, el de la
suspensión del contrato de trabajo.

Sin embargo hay que tener en cuenta que hay razones para considerar que los efectos de la suspensión del contrato pueden afectar la cuantía de otros conceptos
como sucede concretamente con los intereses de la cesantía y con la prima de servicios, aunque por razones diferentes en cada uno de estos rubros.

- EJECUCIÓN Y EFECTO DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los artículos 55 y 56 del C.S.T., aunque se refieren a aspectos diferentes, tienen en común la invitación a las partes del contrato de trabajo a conservar siempre
presente unos postulados básicos de la civilidad y de la decencia que le den la mayor altura a la relación jurídica que están formalizando con el mismo. El primero
refrenda el contenido del artículo 1603 del Código Civil según el cual todos los contratos deben ejecutarse de buena fe, mandato que se encuentra, adicionalmente,
recogido también en el artículo 83 de la Constitución cuando ordena que las actuaciones de los particulares “deberán ceñirse a los postulados de la buena fe”, por lo
que resulta imperativo que en el contrato y en la consecuente relación laboral exista permanentemente la mayor claridad y franqueza.

El texto del artículo 55 del C.S.T. prácticamente repite lo ordenado en el citado artículo del Código Civil y por eso incluye entre las obligaciones de las partes no
solamente lo que quede plasmado por escrito sino también “todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la relación jurídica o que por ley pertenecen
a ella”. En realidad es muy poco lo que en la práctica se alude al contenido conceptual de esta disposición, pese a que para la vida en sociedad es de gran trascendencia
y lo es más para desarrollar adecuadamente un nexo jurídico del cual depende para las partes del mismo la posibilidad de atender sus exigencias vitales y las de los
integrantes de sus respectivas familias.

Por su parte el artículo 56 del C.S.T. se concentra en las obligaciones básicas del empleador y del trabajador, adjudicándole al primero las de protección y seguridad
respecto de sus empleados y al segundo, las de obediencia y fidelidad con su empleador. En la norma se les califica como “obligaciones de las partes en general”, lo
cual significa que el cumplimiento de las mismas debe constituir el marco dentro del cual se debe ejecutar todo lo demás que proceda del acuerdo laboral celebrado
por las partes. Estas son, por tanto, obligaciones omnipresentes en la relación laboral, de modo que su incumplimiento afecta la normalidad del vínculo y debe conducir
a la terminación del mismo.

Entre LOS ARTÍCULOS 57 Y 60 se puntualizan las obligaciones y prohibiciones especiales de cada una de las partes, preceptos que datan del texto original del
Código de 1950 y por ello en su interpretación cabe la obligación de ajustarlos a las condiciones sociales y económicas actuales que, sin duda, han sido objeto de
importantes cambios en lo que ha corrido desde entonces. Algunas de las previsiones que se incluyen en estos artículos son evidentes y por ello no requieren
explicación alguna pero otros merecen algunas aclaraciones para comprender mejor su contenido.

ENTRANDO EN EL ARTÍCULO 57 se podría decir que los primeros cinco numerales son parte de la esencia del objeto del contrato de trabajo para ambas partes. Es
natural que sea el empleador quien se encargue de facilitarle a su trabajador los elementos con los cuales va a ejecutar el trabajo estipulado pero cabe señalar que
en este numeral se prevé que las partes lleguen a acordar algo distinto, lo que supondría que si el trabajador es quien facilita las herramientas o la materia prima
requerida para la ejecución del trabajo, no por ese solo hecho deja de tener la condición de trabajador subordinado. Naturalmente esta es una hipótesis de ocurrencia
remota, pero es pertinente tenerla en cuenta.

La obligación del empleador de proteger a sus trabajadores frente a los riesgos de accidentes y enfermedades que puedan provenir de la labor que deben ejecutar
también se puede considerar inherente a lo convenido pues no es comprensible que el empleador ordene la ejecución de una labor que resulte nociva para quien la
ejecuta sin que facilite los medios para una adecuada y razonable protección. Es de tal importancia esta obligación que en el artículo 216 del Código se prevén las
consecuencias de la culpa del empleador en la atención de este deber, con unas consecuencias resarcitorias que usualmente representan unas sumas importantes,
como se verá cuando se asuma el estudio de tal disposición.

Consecuente con la preocupación del legislador por la salud del trabajador y por la obligación del empleador de velar por la misma, se encuentra en el numeral 3º en
el que se le impone al empleador la misión de atender los primeros auxilios en caso de enfermedad o accidente de sus trabajadores, lo que implica mantener a
disposición el botiquín con lo que sea necesario de acuerdo con las regulaciones de las autoridades sanitarias, bien sea el Ministerio de Trabajo o el Ministerio de
Salud y Protección Social o las pertinentes en el nivel territorial.

LOS NUMERALES 4º Y 5º incluyen dos obligaciones obvias como es el pago del valor del servicio recibido, lo cual resulta ser un desarrollo de lo previsto en los
artículo 23 y 27 del Código que se analizaron anteriormente, y el respeto a la dignidad del trabajador y a sus convicciones de todo orden (políticas, religiosas, filosóficas,
deportivas, etc.), lo cual es concordante con los mandatos contenidos en los artículos 55 y 56 recientemente comentados.

EL CONTENIDO DEL NUMERAL 6º fue tangencialmente tratado cuando se vieron las causales de suspensión del contrato. Es obligación del empleador conceder
licencias para los eventos reseñados en la norma que incluyen el ejercicio del sufragio, la atención de funciones transitorias de forzosa aceptación (jurados de votación
y en una época los jurados de conciencia hoy desaparecidos), la atención de calamidades domésticas graves (no cualquier emergencia doméstica), el ejercicio de
tareas sindicales y la asistencia a entierros de compañeros, eventos respecto de los cuales se prevé en la norma que es facultativo del empleador remunerar o no el
tiempo correspondiente o disponer su compensación en horas diferentes a la de la jornada ordinaria. Si el empleador disponía que el tiempo destinado a estos eventos
no sería remunerado se producía el efecto de la suspensión del contrato, pero bien podía aceptar que se pagara el tiempo destinado a tales actividades y en tal caso
el contrato no sufría ninguna afectación. La norma impone que estas situaciones deben quedar reguladas en el reglamento interno de trabajo. Por tanto, si bien se
conserva como obligación del empleador la de conceder licencias en los casos previstos en este numeral 6º, en la actualidad el tiempo utilizado en ellas debe
entenderse remunerado.

LA OBLIGACIÓN DESCRITA EN EL NUMERAL 7º ha tenido variaciones en su aplicación a través del tiempo. La primera parte, que no ha tenido cambio alguno, se
refiere al otorgamiento al trabajador al finalizar el contrato, de una constancia sobre el tiempo servido, la clase de trabajo desempeñado y la remuneración percibida,
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sin que sea admisible adicionar consideraciones valorativas o anotaciones negativas aunque concuerden con la realidad. Esta obligación está condicionada a que el
trabajador la solicite pero bien puede el empleador acompañarla con la liquidación del contrato aunque no haya mediado tal solicitud. Lo escueto de esta certificación
está ligado a la prohibición de la llamada “lista negra” que en su momento hacía referencia a la existencia de una relación de trabajadores que circulaba entre los
empleadores, tendiente a impedir que se contratara a alguna persona, frecuentemente por sus inclinaciones al fomento del sindicalismo.

Las variaciones mencionadas atrás se presentan en el contenido de su segunda parte en la cual, igualmente condicionada a que sea solicitada por el trabajador, se
consigna la obligación para el empleador de expedir una orden para que se le practicara al trabajador un examen médico de retiro con la consecuente certificación
sobre el estado de salud encontrado, siempre y cuando también le hubiera practicado examen médico al inicio de las labores o durante el desarrollo de las mismas.
Tal obligación estaba ligada a la responsabilidad que en su momento, y durante muchos años más, tuvieron los empleadores frente a las prestaciones por salud, pues
si en los exámenes médicos anteriores, el realizado al inicio del contrato o durante el desarrollo del mismo, el trabajador no registraba novedades de salud o resultaba
con unas específicas, y en el examen final se encontraban otras deficiencias, quedaba claro que las mismas se generaron en el tiempo que duró la relación laboral y
ello podía involucrar al empleador en la responsabilidad correspondiente frente a las prestaciones, servicios o atenciones médicas, que debieran ser practicados. Pero
al ser asumidas las prestaciones por la seguridad social y resultar el empleador subrogado en las obligaciones correspondientes, la obligación en comento resultaba
vana dado que de todos modos, y salvo el caso de una culpa del empleador, las prestaciones iban a ser asumidas por la seguridad social, naturalmente en el marco
de la regulación de los servicios a su cargo. Por eso se consideró jurisprudencialmente que tal obligación sobre el examen médico de retiro había quedado sin
aplicabilidad.

Sin embargo, al ser restablecido por la vía del Ministerio del Trabajo, el deber de practicar un examen médico de ingreso se ha considerado que igualmente opera la
obligación de hacer practicar el examen médico de retiro con el fin de permitir la identificación del momento en que se genera la afectación de salud que sufra el
trabajador, pues ello puede repercutir en la identificación de la titularidad sobre la responsabilidad que conlleve, sea frente a un empleador o frente a la entidad de
seguridad social a la cual estuviera vinculado el trabajador en el curso de la relación laboral correspondiente.

En suma, hoy es clara la obligación de expedir la constancia de trabajo si el trabajador la solicita e igualmente se considera que lo es, como se previó en el texto
original, la de ordenar la práctica del examen médico de retiro, en tanto se den las condiciones indicadas desde un principio en la norma bajo estudio de mediar la
solicitud del trabajador y de existir un examen médico preexistente al inicio o en vigencia del contrato.

LA PREVISIÓN CONTENIDA EN EL NUMERAL 8º es de poca ocurrencia pero opera en las mismas condiciones bajo las cuales resultó consagrada en el texto
original. Si el empleador contrata a un trabajador que se encuentra residenciado fuera del domicilio de la empresa y, por tanto, para vincularse a la empresa debe
cambiar su lugar de residencia, el empleador debe asumir todos los gastos del traslado incluyendo los de los familiares que convivieran con él y, aunque la norma no
lo dice, el de los bienes, muebles y enseres, que le permitan al trabajador instalarse en iguales o similares condiciones a las que tenía antes de su traslado. Igualmente,
se contempla la obligación de asumir los gastos de regreso al terminar el contrato, salvo que tal terminación se origine en renuncia simple (sin justa causa) o en
despido con justa causa. La norma incluye en las circunstancias que liberan al empleador de asumir esos gastos de regreso la “voluntad el trabajador” por lo que
habría que identificar el tratamiento que corresponde dar a esta obligación cuando el contrato termina por mutuo consentimiento porque en tal modo de finalización
del contrato media la voluntad del trabajador, pero no hay renuncia ni despido. La solución sería que en el acuerdo de las partes para terminar el contrato se precise
a quien corresponde asumir esos gastos de regreso al domicilio primigenio del trabajador, pero si se guarda silencio sobre el particular, habría que colegir que se
presentó el elemento de voluntariedad del trabajador del trabajador en la terminación del contrato que libera al empleador de esta obligación.

Prevé igualmente la norma que si al terminar el contrato por decisión del empleador sin que medie una justa causa el trabajador no desea regresar a su lugar de
origen sino que piensa residenciarse en otro lugar, la obligación del pago de los gastos de desplazamiento se limita al valor de los que hubiera debido asumir el
empleador si el trabajador regresara a su lugar de residencia original.

El último de los deberes relacionados en el texto original de la disposición se cae de su peso en cuanto involucra el deber del empleador de cumplir con las previsiones
incluidas en el reglamento interno de trabajo. Puede decirse lo mismo en cuanto al mantenimiento del orden, la moralidad y el respeto a las leyes que en rigor pueden
considerarse obligaciones de todo ciudadano y, consecuentemente, también de todo empleador.

Recientemente se establecieron unas obligaciones adicionales que han terminado considerándose complementarias de las establecidas en el artículo 57 que se viene
analizando. La primera proviene del artículo 1º de la ley 1280 de 2009 y se concreta en la llamada “licencia de luto” que supone la obligación de conceder una licencia
o permiso remunerado de cinco días hábiles cuando acontezca el fallecimiento del cónyuge del trabajador o trabajadora o de su compañero o compañera permanente
o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de afinidad y, por condicionamiento de la Corte Constitucional, segundo grado civil. El trabajador,
como es apenas comprensible, queda en la obligación de demostrar el fallecimiento, requisito sin cuyo cumplimiento no procedería el pago de esos días y para el cual
la ley otorga 30 días de plazo, días que se entienden igualmente hábiles y a cuyo vencimiento sin que se haya presentado la prueba en cuestión, fenece el derecho
del trabajador al pago de la remuneración.

Si bien no se desconoce la importancia de esta licencia y su contenido social y humano, pues la muerte de un familiar no solamente produce el natural dolor por la
pérdida del ser querido sino que impone la atención de varias diligencias de diversa índole, preocupa la extensión de la licencia, tanto en el número de personas como
en el tiempo de la licencia, pues ello repercute importantemente en la productividad general del país como fácilmente puede deducirse al multiplicar cada fallecimiento
por el número de familiares que se encuentren en los rangos fijados en la ley y por el número de días de trabajo autorizados por la norma que terminan destinados a
esta finalidad.

La otra adición al artículo 57 del Código proviene del artículo 3º de la ley 1468 de 2011 y se refiere a la obligación de conceder la licencia de maternidad, tema que se
abordará en forma detallada cuando se arribe al estudio de los artículos que desarrollan la protección a la maternidad y que se encuentran a partir del artículo 236
del Código Sustantivo del Trabajo.

- LAS “OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR”

En la disposición siguiente se relacionan las “obligaciones especiales del trabajador” y aunque algunas parecen elementales u obvias, admiten algunos comentarios
que contribuyen a obtener claridad sobre la exigibilidad de las mismas.
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EN EL NUMERAL 1º se incluyen dos de los elementos de la relación laboral como es la ejecución de la labor contratada y algunas manifestaciones de la subordinación.
Al trabajador no le basta realizar la labor para cuya atención ha sido contratado sino que debe hacerlo en los términos que se hayan acordado y a falta de acuerdo
expreso, en las condiciones que le señale el empleador, naturalmente dentro del marco de lo autorizado por la ley. Complementariamente se le obliga a acatar los
reglamentos que señale el empleador de los cuales el más importante es el reglamento interno de trabajo cuya regulación se encuentra a partir del artículo 104 del
C.S.T. por lo que en su momento se asumirá el estudio de sus particularidades. Es destacable de la lectura de este primer numeral, la ratificación de la facultad que
tienen los representantes del empleador para dar órdenes e indicaciones a los trabajadores relacionadas con la ejecución del trabajo, por lo que este aparte normativo
debe entenderse conectado con lo dispuesto en el artículo 32 del Código, ya analizado.

EL CONTENIDO DEL NUMERAL 2º es de mucha importancia y de aplicación relativamente frecuente dado que muchos trabajadores tienden a hablar por fuera del
ámbito de la empresa de las incidencias de su trabajo y al hacerlo, pueden incurrir en la comunicación, intencional o imprudente, de aspectos sobre los cuales debe
guardarse sigilo o inclusive una absoluta reserva. Al trabajador, por tanto, le corresponde como obligación especial no comunicar con terceros las incidencias de su
trabajo, particularmente cuando se trate de aspectos que se consideren reservados o secretos pero la norma excluye de esa obligación de reserva, el conocimiento
de situaciones irregulares, delictivas o violatorias de las obligaciones laborales que le competen al empleador.

EL CONTENIDO DEL NUMERAL 3º es muy fácilmente comprensible y por ello no merece ninguna explicación complementaria. Sencillamente los elementos que se
le entregan para realizar su trabajo no le pertenecen y por ello debe devolverlos a su propietario que usualmente es el mismo empleador, en las mejores condiciones
que sean posibles en el marco del uso adecuado de los mismos.

LA APLICACIÓN DEL NUMERAL 4º, por el contrario, resulta compleja porque la definición y la valoración de lo que representa la guarda de la moral en el trabajo
involucra conceptos subjetivos que pueden variar según la incidencia de muchos aspectos. No es igual el concepto de moral en todos los territorios del país, como
tampoco lo es en todas las actividades de los distintos empleadores (por ejemplo, no es igual el marco del trabajo en un convento que en una mina artesanal o en un
barco pesquero) y así mismo no lo es en todas las tareas. Lo fundamental de esa obligación es procurar que el trabajador no se extralimite en las prácticas de las
buenas relaciones con sus compañeros y con sus superiores en el marco acostumbrado para ellas según las características de la actividad de la empresa y de las
propias de su labor. Pero sin duda, el control del empleador sobre el recto ejercicio de esta obligación de su trabajador, no es sencillo.

LA OBLIGACIÓN CONSIGNADA EN EL NUMERAL 5º también entraña dificultades en su aplicación porque no es fácil identificar en qué momento el trabajador se
ha enterado de algo que de no transmitirlo va a generar perjuicios a su empleador y, además, se presenta un elemento de valoración personal por el trabajador como
es identificar en qué medida algo que no comunique puede conducir a la causación de perjuicios para su empleador. En este aspecto y para mayor dificultad en su
aplicación, la norma incluye como facultad del trabajador su estimación sobre si no comunicar algo sobre el trabajo le puede generar al empleador daños y perjuicios.
De todos modos es claro que si el trabajador se entera en su trabajo de aspectos que pueden ser de interés para su empleador en la ruta de evitar la generación de
algunos perjuicios, debe comunicarlo a su superior, como sería el caso de detectar el trabajador algún defecto en una máquina que de no repararse va a dañar una
línea de producción o de identificar unas materias primas defectuosas que van a resultar en un producto dañado.

EN EL NUMERAL 6º se señala que el trabajador tiene deberes que van más allá de su compromiso con la labor que se le ha encomendado y que surgen de la
condición de ser parte de una comunidad humana que tiene intereses comunes. Si se presenta en la empresa algún daño o hay el riesgo de un siniestro, está en el
deber de contribuir a solucionarlo o a evitarlo según el caso, aunque no tenga incidencia directa en el área de los servicios que le corresponde atender individualmente.
Esta obligación puede tener nexo con la del numeral 5º anteriormente abordada porque de los aspectos que claramente debe comunicar el trabajador, son los que
puedan derivar en algún nivel de riesgo que esté en su conocimiento o, con mayor razón, si hay la inminencia de un daño o el inicio en la configuración del mismo.

El empleador, como anteriormente se vio (numeral 2º artículo 57 C.S.T.), es responsable de la conservación de unas condiciones de trabajo seguras en cuanto a la
posibilidad de enfermedades o de accidentes pero en esa labor debe mediar el apoyo del trabajador quien está obligado a ajustarse y respetar las medidas que en
ese sentido establezca el empleador. Este conjunto de deberes, de empleador y del trabajador, adquiere mucha importancia cuando se trata de identificar si algún
insuceso ocurrido en la empresa y que afecte a un trabajador, pudo tener en su ocurrencia la influencia de alguna omisión del empleador o del trabajador respecto de
las obligaciones que se vienen mencionando, pues de allí puede derivarse la presencia del elemento de culpa, de uno o de otro, lo que va a incidir en la determinación
de la responsabilidad que le pueda caber al empleador o al trabajador y en la titularidad de las consecuencia de ello. Este aspecto se verá con mayor detalle cuando
se llegue al estudio del artículo 216 del C.S.T. porque si en el evento dañino existió culpa grave del trabajador puede resultar él mismo asumiendo exclusivamente las
consecuencias, pero si hubo culpa leve o grave del empleador a éste le corresponderá asumir el pago de la indemnización plena de perjuicios.

Si bien no se encuentra en el texto original de la disposición, se ha entendido que el artículo 4º de la ley 1468 de 2011 la complementa en la medida en que establece
como obligación de la trabajadora que está próxima al parto, iniciar el disfrute de la licencia remunerada a la que tiene derecho una semana antes de la fecha prevista
para el nacimiento. Naturalmente se trata de una obligación muy flexible porque muchas circunstancias pueden mediar para que el parto no ocurra en la fecha prevista.

- LAS PROHIBICIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR.

En el artículo 59 del C.S.T. se establecen las prohibiciones especiales del empleador y, al igual que con los artículos anteriores (57 y 58 C.S.T.), algunas de las
consignadas en las normas son muy claras pero otras merecen algunas explicaciones especiales.

La prohibición establecida en EL NUMERAL 1º es de una gran importancia y desde ahora debe señalarse que está estrechamente relacionada con el contenido de
los artículos 249 y siguientes del Código, por lo que las explicaciones sobre ambas normas deben entenderse complementarias. Difieren las dos normas en que la
que ahora se aborda involucra en su contenido tutelar tanto a los salarios como a las prestaciones, mientras que el citado artículo 249 se concentra en regular la
protección específicamente de los salarios

Se establece en este NUMERAL 1º del artículo 59 del C.S.T. la protección a ultranza de los derechos económicos del trabajador de forma que no puedan ser afectados
por ninguna razón, salvo que medie una previsión legal específica, una orden judicial o una autorización expresa del propio trabajador dentro de unos límites
establecidos en la propia ley. Cuando se alude a la prohibición de “Deducir, retener o compensar” no debe entenderse que se trata de una enumeración taxativa de
modos de afectar el salario o las prestaciones del trabajador, sino de una expresión a modo de ejemplo de cómo podría llegar a afectarse estos derechos económicos
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del trabajador, por lo que debe comprenderse que cualquier otro medio que pueda incidir en la libre disposición de sus dineros por el trabajador, también quedaría
incluido en la prohibición (descontar, por ejemplo). El numeral trae las excepciones a esta prohibición e incluye entre ellas, sin que tampoco sean taxativas, las
deducciones de las multas, de las cuotas sindicales y de las previstas en los artículos que regulan la misma prohibición respecto de los salarios en forma específica
y que en su momento serán objeto del análisis correspondiente.

Además de los descuentos o retenciones que se encuentran permitidos en la ley también alude el numeral en comento, en la relación de medios en virtud de los
cuales es posible afectar las sumas de los trabajadores provenientes de salarios o prestaciones, a las órdenes judiciales (embargos) y a la autorización que expida el
propio trabajador, la que debe ser escrita, específica (no genérica) o referida al cubrimiento de una obligación concreta y esto supone que esa autorización debe
extenderse con posterioridad al hecho que genere la deuda y con anterioridad al descuento.

Lo relacionado con las deudas con cooperativas y aquellas que se garanticen con una libranza tienen un tratamiento especial y por razones importantes.

Las primeras, que también pueden estar respaldadas con el otorgamiento de una libranza, tienen un tratamiento especial en la ley laboral debido a que en tales
obligaciones o deudas del trabajador queda involucrado el interés de muchos otros trabajadores con son miembros de la correspondiente cooperativa. Para la época
de expedición del Código (1950) la concepción que se tenía de las cooperativas era que su conformación solamente procedía en la medida en que un grupo de
trabajadores concretaran su voluntad de agruparse con el fin de procurar la satisfacción de intereses comunes, particularmente los relacionados con el acceso a
mecanismo de crédito en condiciones favorables y menos gravosas que las existentes usualmente en los mercados financieros.

Dentro de tal idea, se tiene que el dinero que un trabajador recibe en préstamo de una cooperativa proviene de un fondo conformado por los aportes o cuotas de todo
el conjunto de trabajadores, por lo que la tardanza en su pago no solamente afecta los recursos del grupo de trabajadores unidos en la cooperativa sino que reduce
la disponibilidad de recursos previstos para atender otras solicitudes de crédito, con lo cual se estaría generando un perjuicio para el grupo de trabajadores cooperados
y, en tal situación, en las proyecciones protectoras de la ley laboral, se privilegia el interés común sobre el individual, lo cual, además, resulta concordante con lo
previsto en el artículo 1º de la Constitución.

Las siguientes prohibiciones, puede decirse, llevan implícita su justificación, pero de todos modos algunas admiten algunas aclaraciones que se señalan a continuación:

EL NUMERAL 2º defiende la libertad de disposición por el trabajador de sus recursos económicos. En relación con el salario concretamente, esta prohibición debe
analizarse a la luz del artículo 137 del C.S.T.

EL NUMERAL 3º se encuentra en la misma línea tuitiva de la previsión anterior, amén que resulta contrario a la ética que un empleador exija dineros o acepte
ofrecimientos de un trabajador con el fin de obtener algún beneficio laboral. Sin embargo es de anotar que en la norma se incluye la prohibición de tales ofrecimientos
para ser admitido en el trabajo lo que impone señalar que esas prohibiciones se anticipan en el tiempo a un momento en el que aun no existe la relación laboral.

EL NUMERAL 4º, que guarda relación con lo establecido en el artículo 12 del C.S.T.) ha ido adquiriendo con el tiempo una mayor importancia en la medida en que
los derechos relacionados con la facultad de asociación sindical han logrado mayor relevancia y mayor reconocimiento hasta el punto de encontrarse mejor
desarrollados en los convenios de la OIT e incluidos en los textos constitucionales (arts. 38, 55, 56 C.P.).

En la actualidad, inclusive, los actos atentatorios del derecho de asociarse sindicalmente, se encuentran reprimidos penalmente.

EL NUMERAL 5º defiende la libertad del trabajador para profesar sus creencias religiosas y políticas y dentro de estas, la de ejercer el derecho al sufragio. Está muy
ligada con la prohibición siguiente y es muy comprensible porque el desempeño laboral no debe tener en el ámbito del trabajo, ningún ligamen con las convicciones
políticas o partidistas.

NUMERAL 6º Como se acaba de señalar, el empleador debe respetar las ideas de sus trabajadores en todos los aspectos y, concretamente, en lo religioso y en lo
político que son dos campos en los que las convicciones adquieren expresiones más radicales y por ello, deben mantenerse alejadas del lugar del trabajo para evitar,
entre otras situaciones, los conflictos entre los propios trabajadores.

El contenido del NUMERAL 7º parecería no tener una explicación clara, pero en realidad tiene un sentido protector muy claro de los recursos económicos del trabajador
en lo cual se tiene en cuenta que los mismos tienen una connotación o proyección familiar, por lo que la disposición de ellos no puede considerarse arbitraria del
trabajador. Es claro que en una rifa solamente gana uno o unos pocos lo que significa que los demás pierden los dineros que han utilizado para participar de la rifa,
sorteo o concurso, con lo cual el salario o las prestaciones pierden la vista de su objetivo esencial cual es procurar medios de sustento para el trabajador y su familia.

EL NUMERAL 8º se proyecta más allá de la relación laboral o cubre un campo posterior a la terminación de la misma. Pretende que un empleador con quien se ha
terminado el contrato de trabajo, no entorpezca el justo propósito del trabajador de procurar la obtención de uno nuevo. Por eso las certificaciones de trabajo deben
limitarse al señalamiento de los extremos temporales del trabajo (fechas de inicio y de terminación del contrato), el cargo desempeñado y el salario último o promedio
(num. 7º art. 57 C.S.T.) sin indicaciones sobre el desempeño o la conducta del trabajador para no incurrir en apreciaciones subjetivas que puedan afectar el derecho
de ese extrabajador de procurarse otro empleo. En ocasiones el respeto por esta prohibición puede dificultarse porque si el empleador a quien se le está solicitando
la nueva oportunidad de trabajo indaga con el anterior empleador más allá de lo consignado en la certificación de trabajo y ese solicitante del trabajo en realidad ha
incurrido en conductas social o laboralmente impropias, no podría ocultarlas porque podría incurrir en el riesgo de materializar un engaño que pudiera generar perjuicios
al nuevo empleador. En estos casos hay una especial obligación de cautela para no ocultar algo grave pero tampoco informar lo que pueda no tener relevancia frente
al trabajo que el trabajador se está procurando. El numeral 9º es muy claro en cuanto a las conductas que se encuentran prohibidas y por tanto no merece explicaciones
adicionales.

- LAS PROHIBICIONES ESPECIALES QUE INCUMBEN A LOS TRABAJADORES

El artículo 60, en forma paralela al anterior, relaciona las prohibiciones especiales que incumben a los trabajadores y el contenido de sus numerales es igualmente
muy claro por lo que las explicaciones complementarias resultan muy puntuales como e aprecia en seguida:

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EL NUMERAL 1º pretende dejar claro que los elementos de trabajo que el empleador le facilite a su trabajador para el ejercicio de sus funciones no pasan a ser de
propiedad de éste de forma que adquiera libertad de disposición sobre los mismos. Por ello tales elementos deben permanecer en el ámbito de la empresa y si resulta
necesario utilizarlos por el trabajador fuera del mismo, debe contar para ello con la autorización del empleador. Obviamente esta prohibición cubre los retiros
temporales de los elementos de trabajo pues si son definitivos puede configurarse una situación distinta que podría materializar un hurto, sin que se pueda tener como
justificación que esos elementos ya resulten inservibles para el empleador, pues aun en tales eventos continúa dicho empleador conservando la facultad de disposición
de los mismos. En gran medida el contenido de este numeral 1º tiene nexo con lo establecido en el numeral 8º en la medida en que los elementos de trabajo solamente
deben ser destinados a su objetivo laboral.

EL NUMERAL 2º consagra una prohibición de frecuente violación en nuestro medio laboral. El trabajador debe presentarse a su trabajo en las mejores condiciones
físicas y de salubridad, no solo por respeto a su empleador y a sus compañeros de trabajo, sino por su deber de evitar accidentes que lo puedan afectar a él o a otros
trabajadores, los cuales se hacen probables en la medida en que el trabajador no se encuentre en plenitud de facultades. Esta prohibición ha sido materia de variadas
confrontaciones judiciales y de ellas han resultado varias precisiones jurisprudenciales de gran importancia como extender la prohibición a la ingesta de bebidas
embriagantes en el ámbito de trabajo, puesto de trabajo y horario laboral, como también respecto de la prueba idónea para establecer el estado de afectación en que
pueda encontrarse el trabajador por haber ingerido bebidas embriagantes o consumido sustancias que contengan narcóticos o elementos que afecten la lucidez,
frente a lo cual la Corte Suprema de Justicia ha señalado que para tales fines no se requiere ninguna prueba especial o formal o solemne. 1

En relación con el contenido del NUMERAL 3º hay que señalar que la prohibición se refiere a que el trabajador introduzca en el ámbito de trabajo cualquier arma,
aunque no la porte mientras está desarrollando sus labores. La alusión a armas es genérica y por ello se incluye en ella cualquier elemento con el cual pueda ocasionar
daño en tanto no forme parte de los instrumentos con los cuales se desempeñan las funciones propias de su trabajo.

El contenido del NUMERAL 4º, pese a que tiene un contenido muy lógico pues si el objeto del contrato es obtener por el trabajador la prestación de un servicio su
ausencia al lugar de trabajo, salvo excepciones, va a impedirlo, ha sido materia de controversias originadas especialmente en lo tocante con la duración de la ausencia
y con las justificaciones admisibles frente a la misma. Además de las excepciones que expresamente se incluyen en la norma se pueden señalar los casos de los
trabajadores a domicilio y los vinculados a la figura del teletrabajo que, por lo general, se cumple por fuera de las instalaciones de la empresa. La prohibición de faltar
se encuentra consagrada en forma absoluta de modo que cualquier ausencia injustificada podría ser considerada violatoria de esta prohibición en forma independiente
de la extensión de la misma, esto es, sin que se haga distinción sobre si duró medio día o un día o un tiempo mayor, pues las únicas razones que pueden exonerar
de responsabilidad al trabajador son la existencia de una justificación o la autorización del empleador, además de las que se prevén directamente en la norma. No es
fácil saber a partir de qué momento un retardo en la llegada a la empresa constituye una falta al trabajo, pero se puede considerar como un parámetro razonable el
que se complete media jornada de ausencia.

EL NUMERAL 5º contiene una serie de situaciones muy delicadas y no siempre fáciles de identificar. La primera es la disminución en el ritmo de trabajo que en sí
misma se puede detectar por la medición de los resultados del trabajo tomando como parámetros de comparación las producciones de tiempos anteriores cercanos
y la producción de otros trabajadores en funciones iguales o análogas, pero lo más difícil de establecer es el elemento de intencionalidad dado que es muy subjetivo
y frente al cual el operario puede esgrimir muchas explicaciones, como ha sucedido con las conocidas como “operaciones tortuga” u “operaciones reglamento” que
se traducen en una merma en la productividad pero se explican con un mayor cuidado o precaución en la ejecución de las tareas. La segunda situación corresponde
con el hecho de promover la suspensión intempestiva del trabajo que se concreta en el hecho de motivar a los compañeros de trabajo a interrumpir sus trabajos, en
lo cual hay que incluir toda suspensión de las actividades aunque no califique rigurosamente como intempestiva pues toda acción dirigida a obtener la detención o
paralización de los trabajos, aunque no sea automática, supone una conducta impropia que afecta no solamente al empleador sino también a los demás trabajadores.
Es de anotar que no justifica esta acción el incumplimiento del empleador de sus obligaciones con los trabajadores, así sea el pago de los salarios, de las prestaciones
o de otros beneficios pues para ello, que configuraría una de las expresiones de la huelga, es necesario que haya un procedimiento previo con el cual se respete la
voluntad de las mayorías en el grupo de los trabajadores. En todo caso, la instigación a la suspensión de las labores o a su afectación mediante la merma en el ritmo
de las actividades, encuadra en esta prohibición.

Lo prohibido en el NUMERAL 6º ya fue analizado cuando se estudió la prohibición al empleador de promover o autorizar la realización de rifas o concursos pues la
razón de incluirse también como prohibición para los trabajadores es la misma, esto es, la protección del contenido familiar que tiene el salario y el impedir que lo
destinado al cubrimiento de las necesidades del trabajador y de los integrantes de su familia, termine dirigido a un destino diferente con alto porcentaje de posibilidades
de pérdida. Si la rifa se hace fuera de las instalaciones de la empresa o del marco de control del empleador, igualmente genera el riesgo de desvío del destino de los
dineros del trabajador, pero hasta allá no alcanza a llegar las posibilidades de control de tales conductas por parte del empleador.

El NUMERAL 7º reviste una especial importancia no solo por su nexo con lo establecido en el numeral 5º y la consecuente libertad para trabajar por encima de la
presión que en sentido contrario hagan otros compañeros, sino porque desarrolla adecuadamente el sentido de la libertad de asociación sindical. Como en un aparte
anterior se explicó, tal expresión de la libertad no se limita solamente a la discrecionalidad para entrar a un sindicato o abstenerse de hacerlo sino que incluye, como
expresamente lo señala la norma, la libertad de retirarse del sindicato cuando ya se ha ingresado al mismo, aspecto que no es aceptado por alguna líneas de
pensamiento que consideran que todo trabajador, por el solo hecho de serlo, pertenece a alguna organización que los agrupe dado que de ello surge la verdadera
fuerza de los trabajadores en el manejo de las relaciones con los empleadores y, en particular, en la búsqueda de mejores condiciones para el trabajo.

El contenido del NUMERAL 8º quedó en gran medida explicado al estudiar el numeral 1º de este artículo 60 del C.S.T. en cuanto a que los elementos que el empleador
le facilite al trabajador para la ejecución de sus labores tienen una destinación específica y limitada, por lo que no puede el trabajador destinarlo a otros fines.

La identificación adecuada de las obligaciones y prohibiciones para las partes de un contrato de trabajo que se han revisado someramente, es de gran importancia
porque la violación de ellas en materia grave, configura una justa causa de despido o de renuncia, y por regular lo más usual en el desarrollo de la relación contractual,
se convierten en elementos de presencia frecuente en los conflictos que llegan a suscitarse entre empleadores y trabajadores generados por la ruptura del contrato
de trabajo.

Se estudia a continuación uno de los temas más controversiales de la relación laboral como es lo relacionado con la terminación del contrato de trabajo.

1
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia con radicación 37.461 de marzo 9 de 2010.
21
- TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

En el artículo 61 del Código, cuya última modificación se introdujo por medio del artículo 5º de la ley 50 de 1990, se regula lo relacionado con la
terminación del contrato y al efecto se identifican 9 modos de cómo puede llegar la relación laboral a su conclusión, sobre los cuales caben las
siguientes observaciones:

1. “POR MUERTE DEL TRABAJADOR”. Cuando el trabajador muere desaparecen con él los tres elementos de la relación laboral por lo que la
misma necesariamente se extingue. No hay la posibilidad de la prestación del servicio en forma personal ni sobre quién ejecutar la subordinación,
con los cuales desaparecen los dos elementos causales de la relación y, consecuentemente, no se genera el elemento consecuencial que, como en
su momento se vio, lo constituye el salario.

Cuando se produce la muerte biológica del trabajador, lo cual es por lo general fácilmente identificable, los efectos de la terminación del contrato
resultan concomitantes con tal suceso, pero hay algunos casos en los que la situación puede generar algunas inquietudes como cuando se producen
muertes cerebrales y en las que el estado de la persona, sin esperanzas de recuperación, puede representar un tiempo indefinido o muy corto o muy
extenso. Literalmente en estos casos el contrato de trabajo no ha terminado por el modo que se viene analizando, pese a que los elementos de la
relación laboral resultan impracticables, por lo que la relación jurídica podría caer en un estado muy especial, pues no se generaría una suspensión
del contrato. Naturalmente lo aconsejable es buscarle una solución a la situación lo que involucraría la búsqueda de la terminación del contrato por
otro de los modos legales previstos para el efecto, como podría ser la decisión unilateral del empleador, para lo cual requeriría la autorización del
Ministerio del Trabajo dada la condición médica del trabajador y e acuerdo con el artículo 26 de la ley 361 de 1997 que consagra la protección
reforzada para los discapacitados sobre lo cual se regresará más adelante.

Otra situación especial se presenta en el caso del desaparecido respecto del cual se ha tenido que adelantar el trámite judicial para la declaratoria de
la muerte presunta (arts. 96 y ss. del C.C.). En sentido estricto el contrato continúa vigente en tanto no se produzca la decisión judicial de tener por
muerto presuntivamente al desaparecido, pero como ello demanda un tiempo importante, en el entretanto se genera una situación ambigua que
resulta nociva para la relación laboral. Además, hay que tener en cuenta que la muerte presunta se fija dos años después del día de las “últimas
noticias” que se tuvieron del trabajador, por lo que se daría una situación jurídicamente incierta en ese tiempo porque no se configura una causal de
suspensión del contrato, pero al no haber prestación del servicio tampoco se generaría el salario, pese a lo cual se mantendrían otras consecuencias
como las obligaciones del empleador con la seguridad social respecto del desaparecido. Usualmente en estos casos se adopta una medida radical
por el empleador como es de despedir al trabajador con una justa causa originada en la ausencia reiterada al trabajo sin justificación alguna.

2. “MUTUO CONSENTIMIENTO”. Con este modo se plasma el postulado jurídico según el cual en derecho las cosas se deshacen tal como se hacen
y representa un mecanismo adecuado para definir de antemano eventuales diferencias que pudieran surgir de la terminación del contrato. Se trata
simplemente de un acuerdo mediante el cual las partes plasman su voluntad conjunta de concluir la relación laboral. En la misma forma como
acordaron el vínculo laboral, acuerdan terminarlo.

La norma en forma acertada alude al “mutuo consentimiento” pero en la práctica se ha impuesto el uso de la expresión “mutuo acuerdo” por lo que
resulta pertinente señalar que esta última resulta pleonástica dado que todo acuerdo debe por esencia, ser mutuo.

La configuración de este modo no es sencilla porque no es fácil, aunque no imposible, que se dé la coincidencia de las partes en el momento de
expresar su voluntad de terminar el contrato. Por eso se ha entendido que por lo general debe mediar la iniciativa o propuesta de alguna de las partes
sin que la misma deba tenerse o interpretarse como una renuncia o como un despido. Lo más común es que esa iniciativa la asuma el empleador
que bien puede presentarla en forma simple o acompañada de algún estímulo, por lo general económico, que motive la respuesta afirmativa del
trabajador, ofrecimiento que se ha considerado jurisprudencialmente legítimo y de ninguna manera generante de un vicio del consentimiento, pues el
trabajador de todos modos conserva su discrecionalidad sobre si acepta o no el ofrecimiento a cambio de su desvinculación de la empresa2. Es de
aclarar que no debe confundirse la iniciativa del empleador de la que se viene tratando con la solicitud o insinuación de una renuncia, así sea con
estímulo económico, pues tal situación sí resulta ilegal dado que la renuncia debe ser siempre tener las condiciones de voluntaria y espontánea, sin
las cuales tal renuncia no produce el efecto jurídico de terminar el contrato o, según otra forma de pensamiento, genera unas indemnizaciones de
perjuicios.3

La iniciativa también puede provenir del trabajador e inclusive puede acompañarla de algún beneficio económico y si es aceptado por el empleador
se estructura el correspondiente acuerdo. Así mismo se ha aceptado por la jurisprudencia que la renuncia simple del trabajador (por oposición a la
renuncia motivada de lo cual se trata adelante) aceptada expresamente por su empleador, estructura el mutuo consentimiento, porque encierra una
iniciativa espontánea que bien puede ser acogida o no por el empleador. Si esta la acoge, como antes se dijo, se estructura el mutuo consentimiento
y en tal caso lo que se inició como una decisión unilateral del trabajador (renuncia) deja de tener tal condición para convertirse en un acto bilateral
que puede llegar a tener distintas consecuencias, pues la renuncia intempestiva y, por tanto, sin preaviso, puede generar a cargo del trabajador una
indemnización, obligación que desaparecería si deja de tener la condición de decisión unilateral para convertirse en bilateral.

2
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, , sentencia de junio21 de 1982.
3
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de mayo 31 de 1960.
22
La aceptación de la renuncia por parte del empleador no es un acto consecuente con la manifestación de renuncia de su trabajador. El empleador en
las relaciones laborales privadas no está en la obligación de pronunciarse sobre la renuncia ni de aceptarla puesto que está frente a una decisión
unilateral de su trabajador que de todos modos va a surtir el efecto de terminar el contrato de trabajo sea que su empleador la acepte o no. En este
aspecto se han generado algunas confusiones al no distinguir el acto de la renuncia en el régimen laboral contractual de esa misma determinación
en las relaciones laborales de los servidores públicos cuando tienen la condición de empleados públicos porque en este caso, no se puede dejar el
cargo antes de la aceptación expresa o tácita (luego de 30 días sin respuesta) de la renuncia con el fin de no causar traumatismos en la prestación
de los servicios que son de interés general por provenir de una entidad oficial.

Inclusive, lo más prudente para un empleador es guardar silencio ante la presentación de la renuncia por su trabajador o contestarla simplemente
acusando recibo de la misma, con lo cual no se modifican los efectos jurídicos de la decisión que unilateralmente ha adoptado el trabajador.

El mutuo consentimiento ha adquirido importancia en algunos eventos en los cuales el empleador se enfrenta a la necesidad de recortar su planta de
personal, por diversos motivos y en diferentes circunstancias, sin contar con el tiempo suficiente para tramitar los permisos administrativos que son
necesarios en los casos de afectación múltiple de los contratos de trabajo de sus servidores, debido al riesgo de grave afectación de la marcha de la
empresa. En estos eventos se ha acostumbrado acudir a una propuesta masiva de terminación de contratos dentro de unas ciertas condiciones de
beneficios económicos y de tiempos, lo cual se ha conocido como los planes de retiro voluntario o planes de retiro compensado.

Los trabajadores que aceptan esa propuesta generalizada en las condiciones planteadas o en las que individualmente lleguen a convenir, concretan
con ello la terminación de sus contratos por la vía del mutuo consentimiento.

3. “POR EXPIRACIÓN DEL PLAZO FIJO PACTADO”. En sentido estricto este modo de terminación del contrato ya fue estudiado cuando se analizó
lo atinente a los contratos a término fijo, pues allí se señaló que para la terminación de estos contratos invocando el vencimiento del plazo se requería
dar un aviso previo escrito con una antelación no inferior a 30 días sobre la decisión de no continuar con el contrato a modo de ratificación del convenio
que desde un inicio había señalado el momento en el cual el contrato fenecería.

Es importante señalar que este modo de terminación del contrato, aunque involucra en la obligación del preaviso mencionado alguna expresión de
voluntariedad unilateral, no es asimilable al despido que igualmente conlleva una decisión unilateral del empleador de terminar el contrato, porque en
el contrato pacto a plazo las partes de antemano han señalado su voluntad conjunta de desarrollar su relación laboral durante un tiempo preciso, por
lo que con el preaviso simplemente confirman o manifiestan que se ratifican en su inicial voluntad de limitar su nexo laboral a un tiempo concreto. En
sentido estricto en este caso el empleador, como tampoco el trabajador si fuera él quien da el preaviso, no está rompiendo el contrato sino, se repite,
ratificando lo convenido desde un inicio.

Esta aclaración se hace necesaria debido a que en repetidas decisiones de la Corte Constitucional se le han aplicado a la terminación de los contratos
a plazo las mismas restricciones que existen en muchas normas respecto del despido, como ocurre con la protección reforzada a la maternidad para
la cual la ley prohíbe el despido por tal causa pero en las decisiones mencionadas tal prohibición ha resultado extendida hasta la terminación del
contrato pactado a término fijo, lo cual resulta impropio jurídicamente aunque sea loable desde el punto de vista puramente social.

En concreto, los contratos de trabajo pactados a término fijo concluyen cuando llega la fecha prevista en el contrato o en sus prórrogas, siempre que
se dé el aviso previo en los términos señalados en la ley.

4. “POR TERMINACIÓN DE LA OBRA O LA LABOR CONTRATADA”. Cuando en un contrato se ha condicionado su duración a la realización de
una labor concreta o de una obra determinada, resulta consecuente entender que si se culmina la una o la otra, desaparece la causa que le dio origen
al contrato y por tanto el mismo termina careciendo de objeto.

Desde el punto de vista jurídico la situación, por ser lógica, parece muy clara, pero en la práctica se presentan dificultades porque en ocasiones es
difícil identificar el momento preciso en que una determinada obra o una labor se encuentra realmente concluida, pues pueden darse diferencias en
cuanto a la concepción del empleador o del trabajador frente a las condiciones en que debe encontrarse la obra o la labor, para que se entiende
consiguientemente, terminado el contrato de trabajo. Por eso, frente a algunos contratos las partes incluyen en sus pactos la forma de determinar en
qué momento se encuentra concluido el objeto del contrato para poder tener claridad en cuanto al momento en que termina. Estos mecanismo de
identificación formal de tal momento, son de gran utilidad.

5. “POR LIQUIDACIÓN O CLAUSURA DEFINITIVA DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO”. Este modo y el siguiente son dispendiosos en su
materialización debido a que conllevan la terminación plural de contratos de trabajo y opera en consecuencia respecto de ellos la función tutelar del
Estado.

En sentido estricto la lógica de este modo de terminación del contrato está en que si se cierra el lugar de trabajo y con ello desaparece la fuente del
empleo, los contratos de los trabajadores resultan careciendo de objeto y en tales condiciones no tienen justificación. Sin embargo, para que
jurídicamente terminen los contratos, que usualmente representan un número múltiple y en ocasiones muy amplio, no basta con que se clausure o
se liquide la empresa sino que es necesario que el Ministerio del Trabajo autorice su terminación pues sin tal autorización, aunque físicamente ya no
exista la empresa, planta o establecimiento, los contratos de trabajo siguen generando todas sus consecuencias a pesar de que los trabajadores ya
no presten sus servicios por inexistencia del lugar en el cual los ejecutaban.
23
Esta situación, conjuntamente con otras que igualmente tienen un contenido de afectación masiva de contratos laborales, se encuentra regulada por
el artículo 67 de la ley 50 de 1990 que modificó el contenido del artículo 40 del decreto 2351 de 1965. En esta norma se regulan tanto la situación del
empleador que se ve en la necesidad de terminar un número plural de contratos aunque continúe su actividad empresarial, como la del empleador
que se ve avocado a la clausura de su empresa o establecimiento y como consecuencia debe terminar los contratos de sus trabajadores. La primera
situación se encuadra dentro de la figura que se ha conocido como el despido colectivo y la segunda corresponde con el modo de terminación del
contrato de trabajo que se viene explicando.

La norma es compleja y por eso se procurará la explicación de su contenido en la forma que resulte más sencilla, comenzando por los despidos
colectivos, pese a que ellos no forman parte de la materia que se deriva de la letra e) del artículo 61 del Código que se encuentra en este momento
bajo estudio.

El despido colectivo, dado que en un principio no era fácil identificarlo porque el número de trabajadores cuyo despido podía configurarlo podía variar
según la empresa y la actividad, resultó establecido en el numeral 4º del señalado artículo 67 de la ley 50 de 1990 en una forma que al final no es
del todo clara. En este aparte de la norma se establece un tiempo de seis meses como parámetro temporal para que en su curso se produzca el
retiro de un número de trabajadores por decisión del empleador, que por su proporción frente al total de la planta de personal, se pueda considerar
despido colectivo. Por tanto, solamente se tendrá como despido colectivo con sus consecuencias, cuando el empleador despida a un número de
trabajadores equivalente al 30% en empresas que tengan más de 10 trabajadores pero menos de 50; a un equivalente al 20% cuando el número de
sus trabajadores supere los 50 pero no llegue a 100; al 15% cuando sea superior a 100 pero inferior a 200; al 9% cuando supere el número de 200
sin llegar a 500; al 7% cuando el número de trabajadores de la empresa sea mayor a 500 pero inferior a 1.000 y a un 5% cuando sea superior a 1000.
No dijo cuál debería ser la proporción cuando el número de trabajadores estuviera en una cifra cerrada de 10, 50, 100, 200 trabajadores etc, por lo
que en los eventos en que ello se llegare a presentar, que no es muy probable, tendría que aplicarse un criterio de favorabilidad para el sector de los
trabajadores, teniendo en cuenta que la declaratoria de existencia de un despido colectivo representa que las decisiones del empleador de terminar
esos contratos pierden eficacia y, por tanto, se genera la continuidad de los contrato con la causación de todos los derechos inherentes a los mismos,
en salarios, prestaciones, aportes a la seguridad y en los beneficios extralegales que existieran en la empresa.

Regresando al modo de terminación del contrato que se contempla en la letra e) del artículo 61 del Código se tiene que cuando un empleador se ve
avocado a cerrar su empresa debe solicitar una autorización al Ministerio del Trabajo para poder terminar los contratos de trabajo de sus empleados
y comunicar por escrito a los mismos sobre la presentación de tal solicitud, que deberá ir acompañada de los soportes de las razones que la empresa
tenga para cerrar sus instalaciones. La comunicación a los trabajadores no requiere solemnidad alguna pues lo pretendido es que los trabajadores
queden enterados del trámite de la solicitud de autorización para que asuman las intervenciones que consideren pertinentes4. Por eso se señala que
en nuestro medio, desde el punto de vista laboral es libre la apertura de una empresa pero no lo es su cierre, porque el mismo no procede jurídicamente
si no cuenta con la autorización del señalado Ministerio, de modo que hasta tanto no se obtenga ella los contratos de trabajo continúan en plena
vigencia y eficacia aun cuando físicamente las instalaciones de la empresa se encuentren detenidas.

El Ministerio se encarga de hacer las verificaciones de los motivos que haya argumentado el empleador y de la documentación que haya presentado
para lo cual en la norma se señala un plazo de dos meses en cuyo curso debe resultar expedida la concesión o la negativa de la autorización solicitada,
pero la realidad ha mostrado que ese término resulta imposible de cumplir por las muchas situaciones que deben sortearse en el trámite
correspondiente, en especial cuando media la intervención de una organización sindical que en su función de defender a sus afiliados procura la
mayor extensión posible para sus contratos de trabajo. El trámite en realidad, incluyendo el de los recursos que se interpongan contra cada una de
las decisiones que el Ministerio llegue a tomar en el curso de las diligencias correspondientes, puede extenderse fácilmente más de un año en los
casos que puedan considerarse más sencillos.

Si el Ministerio concede la autorización para la terminación masiva de contratos por la clausura o liquidación de la empresa o establecimiento (distinto
al despido colectivo porque en éste si median decisiones unilaterales del empleador), los contratos efectivamente se extinguen pero, a pesar de
tratarse de un modo legal de terminación de los contratos, el empleador debe pagar a cada uno de los afectados, una indemnización igual a la que
se origina por el despido sin justa causa salvo en los casos en los que la empresa o el empleador tengan un patrimonio líquido gravable inferior a
1000 salarios mínimos legales mensuales, en los cuales la indemnización se reduce al 50%. El tener que pagar tal indemnización genera la pregunta
sobre qué diferencia hay entonces entre terminar los contratos de trabajo en estos eventos con permiso o sin permiso del Ministerio del Trabajo y la
respuesta, que ya ha sido mencionada en el contexto del estudio de este modo de terminación del contrato de trabajo, radica en que si se prescinde
del permiso del Ministerio los contratos no terminan y continúan generando para los trabajadores todos los derechos establecidos para ellos legal y
extralegalmente, mientras que con la obtención del permiso se produce la terminación legal de los contratos aunque con la indemnización ya señalada.

6. “POR SUSPENSIÓN DE ACTIVIDADES POR PARTE DEL EMPLEADOR DURANTE MÁS DE CIENTO VEINTE (120) DÍAS”. El tratamiento en
este caso es el mismo que se señaló frente al modo anteriormente estudiado de modo que para que la circunstancia prevista en este aparte de la ley
genere la terminación real de los contratos de los trabajadores implicados en la situación de suspensión de actividades, también se requiere un
permiso especial del Ministerio del Trabajo.

4
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 3 de febrero de 2016, radicación 50.948.
24
En este caso existe la posibilidad de la reapertura de la empresa pero entiende el legislador que no puede mantener a los trabajadores en el estado
de suspensión del contrato que se da cuando la suspensión de actividades no supera los 120 días y que en su momento se analizó, porque para el
trabajador la ausencia de su ingreso salarial le genera un detrimento muy importante o gravoso y, aun cuando en ese tiempo de suspensión del
contrato haya conseguido otra vinculación laboral, es importante definirle la situación jurídica para que pueda saber si va a continuar o no con el
empleador que se ha visto precisado a suspender temporalmente sus actividades. En este caso, como se puede ver, la terminación del contrato
conlleva entre sus causas un elemento tuitivo para el trabajador, pues lo libera del nexo jurídico que se encuentra en suspenso para que pueda
adelantar con mayor claridad las gestiones que deban conducirlo a la consecución de un nuevo empleo.

En lo general, a este modo de terminación del contrato como antes se anotó, se le aplican las mismas reglas que se explicaron en relación con el
modo anterior.

7. “POR SENTENCIA EJECUTORIADA”. Este modo de terminación del contrato es de muy extraña ocurrencia, si es que en realidad se concreta en
algún caso. Debe entenderse por tal la situación en la que un juez laboral por medio de sentencia que se encuentre ejecutoriada o definitiva, dispone
la terminación del contrato de trabajo, lo cual no se encuentra previsto en ninguna norma. Son comunes las situaciones en las cuales el juez declara
que un contrato de trabajo efectivamente terminó cuando las partes han debatido sobre si la desvinculación del trabajador tuvo eficacia o no, pero en
esos eventos el juez reconoce que ha mediado uno cualquiera de los otros modos de terminación del contrato mas no lo termina por sí mismo.

De todos modos lo cierto es que la sentencia judicial ejecutoriada o contra la cual ya no cabe ningún recurso, se encuentra enlistada dentro de los
modos de terminación del contrato de trabajo.

8. “POR DECISIÓN UNILATERAL EN LOS CASOS DE LOS ARTÍCULOS 7º DEL DECRETO-LEY 2351 DE 1965 Y 6º DE ESTA LEY (50 DE 1990)”.
Por razón de la especial extensión que comprende el desarrollo de este modo, se afrontará su estudio a continuación del siguiente que es el último
de los 9 modos que la ley consagra para explicar cómo se extingue el contrato laboral.

9. “POR NO REGRESAR EL TRABAJADOR A SU EMPLEO, AL DESAPARECER LAS CAUSAS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO”. Este
modo ya fue visto parcialmente cuando se estudió la figura de la suspensión del contrato de trabajo en relación con la cual se anotó que las causales
correspondientes podían dividirse entre las que dependían del empleador y las que dependían del trabajador, para explicar que en relación con las
primeras la ley obligaba al empleador a dar un aviso señalando el día de la reanudación de las actividades mientras que para la segundas no establecía
tal mecanismo debido a que el propio trabajador tenía conocimiento del momento en que cesaba la suspensión del contrato y, por tanto, él mismo era
responsable de presentarse a trabajar el día que debía reanudar sus actividades.

Si el trabajador no se presenta a prestar sus servicios el día en que debe hacerlo por haber terminado la suspensión del contrato, la ley determina
que el contrato termina. El fenecimiento del contrato se da por efecto de la ley sin que sea necesaria la adopción de alguna medida por el empleador,
es decir, no se trata de un incumplimiento del trabajador que pueda originar su despido o alguna otra medida sino simplemente el contrato se extingue
en forma automática por la sola ausencia del empleado el día en que debía reanudar sus actividades.

Se ha analizado si los efectos de este modo son automáticos o si procede la concesión de algún término para que el trabajador se presente a reanudar
sus trabajos ante lo cual hay que decir que en la norma no se encuentra ninguna alusión a un término para justificar la inasistencia, lo que supondría
que opera con la sola ausencia del trabajador al lugar del trabajo en la hora en que por reglamento se inician las labores, pero en la práctica se aceptó
como razonable el conceder un tiempo de espera que en un principio podía ser hasta de algunos días, pero en la actualidad debido a la agilidad y la
facilidad en las comunicaciones se ha reducido mucho tal criterio aunque aún se mantiene como uso, el permitir que transcurra una media jornada.
Es entendido que al cumplirse ese tiempo de espera, extralegal, el contrato queda terminado y al empleador solamente le compete efectuar la
liquidación de los derechos del trabajador que se encuentren pendientes de pago e informarle por el medio más adecuado, carta mensaje telefónico,
correo electrónico, que la liquidación del contrato está a su disposición y, si quiere ser más preciso, que de no presentarse a retirar los valores
correspondientes, se procederá al pago por consignación a órdenes de un juzgado laboral. Se insiste, en este caso no se está configurando un
incumplimiento de la obligación de asistir al trabajo sino se está estructurando un modo de terminación del contrato, por lo que el empleador no tiene
que tomar la iniciativa para terminar el contrato, por ejemplo mediante el despido, porque el contrato ya ha quedado terminado. Es claro que el
empleador no tiene que proceder a concluir un contrato que por ley ya se encuentra terminado.

h) Se retoma el modo representado por la decisión unilateral que se traduce en el despido, si el empleador ha sido el autor de la decisión, o en
renuncia si lo ha sido el trabajador.

El despido o terminación del contrato por decisión unilateral del empleador, puede darse con justa causa o sin justa causa. En el primero de los
eventos y en tanto se cumplan los requisitos para que se materialice formalmente el despido justificado (con justa causa), el empleador no tiene a su
cargo ningún pago por razón de la terminación del contrato, es decir, no se genera a su cargo ninguna indemnización.

Pero en el segundo de los casos, cuando el despido no se funda en una justa causa, el empleador deberá pagar las indemnizaciones previstas en la
ley, sobre las cuales se darán posteriormente las precisiones del caso. Nótese y esto es de importancia, que en nuestra legislación el despido injusto
es legal o, dicho de otra forma, la ley autoriza despedir o terminar el contrato unilateralmente por el empleador, aunque no haya una justa causa, en
lo cual sencillamente está dando aplicación a la posibilidad jurídica prevista en la figura de la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,
frente a la cual la resolución del contrato se produce efectivamente aunque con el deber de resarcir el perjuicio que se origine con tal actuar. Esta
25
solución no es común en todas las legislaciones laborales porque en varias de ellas solamente se permite el despido cuando media una justa causa
por lo que todo despido injusto resulta ineficaz y, por tanto, no genera la consecuencia de la terminación del vínculo laboral.

Las justas causas de despido, como también las hay para la renuncia, se encuentran taxativamente señaladas en la ley y las mismas serán objeto
del estudio individual que adelante se hace. Solamente se pueden invocar por el empleador como justificantes de su decisión unilateral de prescindir
de los servicios de su trabajador, las circunstancias puntualmente descritas en la ley, lo que significa que no se justifica el despido hecho por motivos
diferentes aunque parezcan muy poderosos y razonables para el empleador.

Pero para que un despido se tenga por justificado no basta que existan los hechos que se encuadran en una cualquiera de las justas causas
consignadas en la ley sino que complementariamente es necesario cumplir otros requisitos que sumados al anterior representan las siguientes
exigencias para que un despido se concrete como con justa causa y de tal manera, exonere al empleador del pago de una indemnización:

Que el hecho que configura la justa causa tipificada en la ley, realmente haya tenido ocurrencia, es decir, que el hecho que se va a invocar como
justa causa de despido exista en la realidad y encaje dentro de la descripción que la ley señala como configurante de la justa causa.

Que en el momento del despido el empleador le manifieste a su trabajador cuáles son los hechos que se le atribuyen y que en criterio del empleador
configuran la justa causa de despido. Esos hechos deben quedar claramente descritos y ojalá con la indicación de las circunstancias de tiempo, modo
y lugar en que ocurrieron, pues se pretende que el trabajador tenga una noción clara de lo que se le imputa para que, si lo considera, pueda ejercer
suficientemente su derecho de contradicción y el inherente de defensa.

Que el despido se comunique oportunamente o con una relación de temporalidad o de causalidad clara entre el hecho constitutivo de la justa causa
y la decisión de despido, de modo que no quede duda sobre que el motivo de ese despido es concretamente el hecho o los hechos que se le están
invocando. Esto significa que entre la causa del despido y la materialización del mismo no debe darse un tiempo amplio pues con ello se pierde la
asociación entre la una y el otro. Sobre este aspecto la doctrina ha señalado que en rigor deben distinguirse tres momentos: primero el de ocurrencia
del hecho; segundo aquel en el que el empleador tuvo la posibilidad de conocer el hecho; y tercero, el momento en que el empleador efectivamente
conoció el hecho. Entre el segundo y el tercero la diferencia no es grande pero sí significativa porque pretende identificar la conducta diligente del
empleador que en algunos casos no existe cuando pudiendo hacerlo, por descuido o incuria no llega a enterarse de la ocurrencia el hecho que
constituye el motivo justificante del despido. Se ha tomado como punto de partida para medir el tiempo entre el suceso que constituye la justa causa
del despido y la toma y comunicación del mismo, la segunda opción, es decir, el momento en que el empleador razonablemente pudo conocer de los
hechos correspondientes. El tiempo que debe transcurrir para que se conserve la relación de temporalidad o de causalidad a la que se aludió
anteriormente no es igual en todas las circunstancia ni está identificado en la ley. Se ha considerado que debe ser un tiempo que no exceda lo
razonable y que permita hacer las investigaciones y corroboraciones necesarias, lo que significa que de alguna manera en cada caso es pertinente
hacer el análisis particular del caso tomando en consideración las circunstancias particulares del mismo. No es igual el despido de un operario sencillo
que incurrió en un desafuero notorio que el de un directivo cuya falla hace necesarias algunas indagaciones para establecerla. La jurisprudencia se
ha ocupado varias veces del tema y ha señalado en general que la decisión de despido cuando media una justa causa no debe operar en forma
automática sino que debe permitir un término prudencial para calificar lo ocurrido 5.

Que se dé el preaviso previsto a continuación del numeral 15 de la letra A del artículo 7º del decreto 2351 de 1965. En ese aparte de la norma se
establece que cuando el empleador invoque como justificación del despido una de las causales que se encuentran entre los numerales 9º a 15º del
mencionado segmento de tal la norma “deberá dar aviso al trabajador con no menos de quince (15) días”, lo cual obedece a que tales causales no
representan unos motivos de conflicto de tal magnitud que afecten la convivencia laboral entre las partes y a que con tal aviso se le da al trabajador
la oportunidad de contar con un tiempo en el cual pueda concretar algunas gestiones que atenúen los negativos efectos de la pérdida del empleo. La
realidad es que con frecuencia el empleador que da el preaviso prefiere no tener al trabajador en la planta o en las oficinas en esos días por lo que
lo autoriza para no asistir al trabajo reconociéndole todos sus derechos (ver art. 140 C.S.T.) durante ese tiempo, con lo cual el trabajador cuenta
adicionalmente con disponibilidad para gestionar la consecución de otro empleo. En este aspecto es pertinente anotar que la Corte Suprema de
Justicia en relación con el preaviso en cuestión en el caso de la causal 14ª (reconocimiento de la pensión), consideró que omitirlo no genera que el
despido se convierta en injusto sino que origina el derecho a una indemnización que repare el perjuicio que cause no recibir el trabajador ese aviso
previo la que en todo caso no podrá ser inferior al valor de esos 15 días de salario o de los días en los que se haya omitido el preaviso, posición
conceptual que aunque no fue incluida en el pronunciamiento jurisprudencial, bien se puede considerar extensible al resto de las causales que están
entre los numerales 9º a 15º dado que se dan iguales condiciones, pero también es oportuno señalar que ese cambio del tiempo de preaviso por una
indemnización equivalente, en realidad no se encuentra previsto ni autorizado por la norma por lo que tal criterio puede considerarse susceptible de
modificación por medio de otra expresión jurisprudencial6. Este preaviso se ha entendido que debe contarse en días calendario o comunes.

Que se cumplan los requisitos particulares que la ley señale en el evento de algunas causales, como es el caso concreto de lo previsto en el numeral
9º referido al deficiente rendimiento de trabajador que por no ser corregido pese a las amonestaciones sobre el particular, consolida una justa causa
de despido. Frente a esta causal se encuentra normativamente establecido un procedimiento que inicialmente se incluyó en el decreto 1373 de 1966
y actualmente lo está en el DUR (Decreto Unico Reglamentario) 1072 de 2015 en su artículo 2.2.1.1.3 Lo mismo ocurre con la aplicación de la causal
14ª frente a la Corte Constitucional dispuso que el trabajador que va a ser despedido debe encontrarse incluido en la nómina de pensionados, posición

5
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de julio 30 de 1976
6
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de mayo 16 de 2001, radicación 14.777
26
que posteriormente fue regulada por el decreto 2245 de 2012 en el cual se señalaron todos los pasos que deben seguirse para dar aplicación a esta
causal.

Que al trabajador se le brinde una oportunidad para dar sus explicaciones y ejercer su derecho de defensa, requisito que no se encuentra en la ley
pero la Corte Constitucional ha considerado que se desprende del artículo 29 de la Constitución. Antes del pronunciamiento de la Corte Constitucional
mencionado, la Corte Suprema de Justicia venía sosteniendo que en el caso de los despidos fundados en una justa causa no era necesario acudir a
una diligencia de descargos del trabajador porque el artículo 115 del C.S.T. (hoy modificado por el artículo 10 del decreto 2351 de 1965), en el cual
se preveía la tal diligencia, solamente era aplicable en el caso en que el empleador fuera a imponer una medida o sanción disciplinaria, lo que excluía
al despido dado que éste es un modo de terminación del contrato pero no una sanción. En la actualidad y con base en lo señalado por la Corte
Constitucional, para proceder al despido con justa causa el empleador debe facilitarle todas las garantías de defensa al trabajador, lo cual significa
que no se limita solamente a una diligencias en la que se reciban los descargos o explicaciones o justificaciones del trabajador, sino que debe
permitírsele aportar pruebas e inclusive contar con la posibilidad de interponer recursos, lo cual involucra la potencialidad de una segunda instancia.
Sin duda el pronunciamiento tiene un contenido garantista pero en su aplicación práctica resulta dispendioso y no pocas veces traumático porque la
situación que rodea el evento es de confrontación dado que está en discusión la continuidad o no de la relación laboral bajo la imputación de hechos
u omisiones gravosos para el empleado.

Cumplidos los anteriores requisitos el despido queda formalizado como justo y, por tanto, exonera al empleador de cualquier indemnización originada
en el mismo. Cabe anotar, en aspecto que jurisprudencialmente no ha sido pacífico, que la ausencia de estos requisitos no convierte en ilegal el
despido, sino que le impide concretar la justa causa, lo que significa que la consecuencia es la obligación de pagar la indemnización pertinente, como
antes se anotó, pero no la ineficacia de la decisión del empleador.

La decisión unilateral igualmente puede ser tomada por el trabajador en cuyo caso también puede fundarse en una justa causa o no. En el primer
caso se presenta la situación de la renuncia motivada que también ha sido conocida como despido indirecto y como autodespido, evento en el cual
el trabajador no queda obligado a pagar indemnización alguna y, por el contrario puede reclamar el pago de la indemnización al empleador, porque
en sentido estricto al fundamentar el trabajador su decisión de renunciar invocando una justa causa, lo que está afirmando es que el empleador ha
incurrido en hechos o situaciones que rompen el contrato en forma impropia y en tal medida es el empleador quien resulta responsable de la ruptura
del vínculo laboral. En el caso de la decisión del trabajador con la invocación de una justa causa la ley solamente le exige que en el momento de la
terminación del contrato identifique con claridad los hechos y circunstancias que a juicio del trabajador generan esa justa causa y que lo hagan dentro
de un tiempo prudencial desde el acaecimiento de tales hechos. Si omite estos requisitos, la renuncia se tendrá por infundada y generará las mismas
consecuencias que las de la renuncia simple o sin justa causa.

En el artículo 5º del decreto 2351 de 1965, que subrogó el artículo 47 del Código, se prevé que el trabajador puede dar por terminado el contrato a
término indefinido con el cual esté vinculado “mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días”. En tal norma se señala que en
caso de no darse el preaviso o de darse sólo parcialmente se aplicaría “lo dispuesto en el artículo 8º numeral 7º, para todo e tiempo o para el lapso
dejado de cumplir”. En ese aparte del artículo 8º del decreto 2351 de 1965 se señalaba a cargo del trabajador que renunciara intempestivamente y
sin justa causa, una indemnización equivalente a 30 días de salario o a los días que faltaran para completar el tiempo del preaviso mencionado antes,
lo que se traducía en que la ruptura unilateral del contrato por parte del trabajador representaba para éste la obligación de evitar la causación de
perjuicios mediante el uso de la posibilidad de dar un aviso previo o, de causar tales perjuicios por no dar el aviso o de darlo incompleto, de pagar la
indemnización correspondiente. Tal situación se conservó con el cambio que al artículo 64 del Código introdujo la ley 50 de 1990 pero se modificó
con los cambios que vinieron a tal norma con la ley 789 de 2002 en cuyo artículo 28 no se incluyó alusión alguna a la obligación del trabajador de
pagar una indemnización en caso de no dar el preaviso en cuestión, con lo que rápidamente una parte de la doctrinó concluyó que la obligación
indemnizatoria a cargo del trabajador que renunciara injusta e intempestivamente, había desaparecido.

Pero la realidad es que tal obligación continuó vigente porque en el señalado artículo 28 de la ley 789 de 2002 se conservó la parte inicial de la norma
en la que se recuerda que “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de
perjuicios a cargo e la parte responsable”, lo que significa que si es el trabajador quien rompe en forma injusta y sin previo aviso el contrato de trabajo,
tiene la obligación de resarcir el perjuicio que le ocasione a su empleador, aunque ahora tal indemnización no se encuentre tarifada en la ley como lo
estaba antes, por lo que en caso de ser reclamada por el empleador, hipótesis no muy común salvo casos especiales, a este le correspondería probar
en el proceso judicial correspondiente, el monto de esos perjuicios.

Entonces, se tiene que cuando el trabajador es quien termina unilateralmente el contrato de trabajo, si lo hace invocando una justa causa no solamente
no debe indemnizar sino que puede reclamar del empleador el resarcimiento de perjuicios por ser él quien realmente rompió el contrato con su
incumplimiento de las obligaciones que le competen, pero si lo hace sin invocar una justa causa queda obligado a dar un preaviso con el que evitaría
la causación de perjuicios para su empleador o de pagar una indemnización que cubra tal perjuicios cuyo monto deberá ser determinado judicialmente
en ausencia de tarifa legal para el efecto.

En esta forma queda concluido el análisis de los modos de terminación del contrato de trabajo, cuyas explicaciones se complementan más adelante
cuando se aborde el estudio de los artículos 7º del decreto 2351 de 1965 y 28 de la ley 789 de 2002, normas que reemplazaron los artículos 62, 63 y
64 del C.S.T., por lo que ahora corresponde desarrollar las consideraciones pertinentes sobre las justas causas de despido y de renuncia que se
encuentran reseñadas en la primera de las disposiciones antes mencionadas.

27
El artículo 7º del decreto 2351 de 1965 trae dos apartes identificados con las letras a) y b), en las que, en su orden, se relacionan las justas causas
de terminación del contrato por parte del empleador y por parte del trabajador.

Las primeras se reúnen en 15 numerales, algunos de los cuales incluyen un número plural de hipótesis, y por su tratamiento y su contenido han sido
divididos, para los análisis correspondientes, en la siguiente forma:

Una primera división clasifica estas justas causas como de efecto inmediato y como de efecto diferido, correspondiendo estas últimas a las que se
encuentran entre los numerales 9º y 15º para cuya aplicación, como se mencionó antes, la ley exige un preaviso de 15 días comunes.

Una segunda división las clasifica a unas como de contenido sancionatorio y a las restantes como de contenido liberatorio. Las primeras son las
causales que se fundan en conductas impropias del trabajador que por tener tal condición, generan una medida (el despido) que en alguna forma
involucra una pena, mientras las segundas no presuponen una situación negativa originada en el trabajador, pero representan circunstancias que
atentan contra la ejecución normal del contrato, básicamente porque impiden la prestación del servicio y no resulta consecuente conservar un contrato
de trabajo cuya esencia no se puede concretar porque el trabajador no puede ejecutar la labor para la que fue contratado o no puede realizarla en la
forma cabalmente prevista, como es el caso de las causales de los numerales 14 y 15, que relacionan situaciones en las que puede decirse que no
hay culpa o responsabilidad del trabajador, pero tampoco se le puede imponer al empleador que mantenga una relación jurídica que no se puede
desarrollar o no puede tener un normal desarrollo. Estas, que son las justas causas típicas de las de contenido liberatorio, pueden agregarse otras
como la contemplada en el numeral 7º relacionada con la detención preventiva del trabajador que supera los 30 días pues en tal situación el trabajador,
aunque no sea responsable del delito que se le imputa, no puede de todos modos ejecutar su labor y también podría incluirse en este grupo la del
numeral 13 porque la ineptitud para realizar una labor no supone una conducta intencionalmente negativa sino una situación de incapacidad o de
carencia de aptitud para afrontar la ejecución de la tarea.

Entrando al estudio de las justas causas, se anota que se hará muy puntualmente dado que sobre muchas de ellas hay múltiples consideraciones
para hacer y numerosos antecedentes jurisprudenciales, cuyo detenido análisis extendería en exceso este capítulo del Código.

- DESPIDO CON JUSTA CAUSA.

COMENZANDO POR LAS QUE PUEDEN SER INVOCADAS POR EL EMPLEADOR, SE RELACIONAN EN LA NORMA COMO JUSTAS CAUSAS
DE DESPIDO, LAS SIGUIENTES:

1. “EL HABER SUFRIDO ENGAÑO POR PARTE DEL TRABAJADOR, MEDIANTE LA PRESENTACIÓN DE CERTIFICADOS FALSOS PARA SU
ADMISIÓN O TENDIENTES A OBTENER UN PROVECHO INDEBIDO”.

Lo primero para anotar es que la primera parte en muchos casos es inaplicable si el engaño se detecta antes de la celebración del contrato, pues en
tal momento aun no existe tal contrato ni el solicitante del empleo tiene la condición jurídica de trabajador. Pero puede suceder que se celebre el
contrato de trabajo y solo posteriormente se detecte el engaño y en tal evento sí es pertinente invocar el hecho para tener por configurada la justa
causa para el despido. Naturalmente también es aplicable cuando el engaño o la presentación de documentos falsos se hace por el trabajador para
obtener, por ejemplo, un ascenso o un traslado o cualquier cambio en las condiciones de trabajo. La descripción de la causal, por ser muy clara, no
da lugar a mayores observaciones, pero admite anotar que en algunos casos y dada la posible existencia de una falsedad documental, esta causal
puede configurarse simultáneamente con otra que se refiere a la comisión de algún delito.

2. “TODO ACTO DE VIOLENCIA, INJURIA, MALOS TRATAMIENTOS O GRAVE INDISCIPLINA EN QUE INCURRA EL TRABAJADOR EN SUS
LABORES, CONTRA EL PATRONO (SIC), LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA, EL PERSONAL DIRECTIVO O LOS COMPAÑEROS DE
TRABAJO”.

Como puede apreciarse, esta causal reúne un grupo amplio de posibilidades fácticas pues si se asocia cada una de las cuatro posibilidades de faltas
con los potenciales destinatarios de las mismas, al final se tiene un número importante de eventos en los que puede incurrir el trabajador y que
constituyen justa causa de despido.

No es fácil identificar cuándo se produce una cualquiera de estas hipótesis porque en alguna medida en su calificación pueden mediar varios aspectos
subjetivos pues no es igual un acto violento con un compañero de trabajo con quien pueden ser usuales los empujones o zancadillas en forma de
broma, que hacerlo con el jefe o con un familiar del empleador. Algo similar puede decirse en relación con la injuria dado que los lenguajes no tienen
el mismo contenido en distintos ámbitos de trabajo o en distintas regiones, por mencionar solo dos ejemplos. Por eso la estructuración de la causal
merece muchas consideraciones que expliquen por qué el acto que se censura tiene la virtualidad de justificar la terminación del contrato de trabajo.

Cabe anotar frente a esta causal que el elemento de gravedad solamente se exige frente a la indisciplina, por lo que en las otras tres conductas no
se exige tal calificativo. Igualmente debe desatacarse que en esta causal se incluye el elemento de ocurrir los hechos “en sus labores”, las cuales
pueden estar ejecutándose en el ámbito espacial de la empresa, que es lo usual, pero también fuera del mismo, pero lo exigido por la norma es que
el trabajador se encuentre en ejecución de su trabajo.

28
3, “TODO ACTO GRAVE DE VIOLENCIA, INJURIA O MALOS TRATAMIENTOS EN QUE INCURRA EL TRABAJADOR FUERA EL SERVICIO,
EN CONTRA DEL PATRONO (SIC), DE LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA O DE SUS REPRESENTANTES Y SOCIOS, JEFES DE TALLER,
VIGILANTES O CELADORES”.

Esta causal tiene muchos elementos de similitud con la anterior en cuanto se genera como una consecuencia de actos de violencia, injuria y malos
tratamientos contra el empleador, sus familiares y sus representantes, pero como se refiere a estos actos por “fuera del servicio” se excluyen los actos
relacionados con la grave indisciplina y se adiciona, como elemento de gran importancia, la condición de gravedad en la ocurrencia de tales actos.

Ha sido cuestionado que se penalice una acción del trabajador ejecutada por fuera del servicio al considerarse que en esas circunstancias no se
encuentra en el marco del elemento de subordinación propio de la relación laboral, pero la realidad es que de todos modos se incluye en la disposición
un elemento ligado claramente a la misma como es la ocurrencia de tales acciones en contra de personas que forman parte del marco general de la
ejecución del contrato de trabajo. Es de anotar que al realizarse el estudio de constitucionalidad de esta causal la Corte incluyó en sus consideraciones
la necesidad de permitirle al trabajador el ejercicio del derecho de defensa, condicionamiento que posteriormente, como antes se anotó, se extendió
a todas las justas causas que el empleador puede invocar para terminar el contrato de trabajo. En el marco de lo anterior, declaró exequible
condicionadamente la causal que se viene analizando 7.

4. “TODO DAÑO MATERIAL CAUSADO INTENCIONALMENTE A LOS EDIFICIOS, OBRAS, MAQUINARIAS, MATERIAS PRIMAS,
INSTRUMENTOS Y DEMÁS OBJETOS RELACIONADOS CON EL TRABAJO, Y TODA GRAVE NEGLIGENCIA QUE PONGA EN PELIGRO LA
SEGURIDAD DE LAS PERSONAS O DE LAS COSAS”.

Esta es una de las justas causas de despido que tiene mayor ocurrencia, particularmente porque incluye una multiplicidad de hipótesis pero también
porque se configura no solo por acciones sino también por omisiones del trabajador.

En el primer segmento de estas hipótesis se encuentran los daños que el trabajador cause a los bienes de su empleador, evento en el cual se exige
la presencia del elemento de intencionalidad que no siempre es fácil de identificar debido a que forma parte del pensamiento y de la voluntad de la
persona que, por pertenecer al fuero interno de ella, no siempre deja una huella suficientemente clara. Es pertinente destacar que la norma no exige
que ese daño sea grave, por lo que el elemento de mayor importancia es el de la intencionalidad aunque los efectos de la acción correspondiente
puedan parecer triviales.

En cambio, en el segundo segmento que está construido sobre la base de la omisión por parte del trabajador de una de sus obligaciones laborales,
si bien no se exige que se genere daño alguno pues basta que se produzca la potencialidad del mismo o la puesta en peligro de la seguridad de las
personas y de las cosas para decirlo en los términos de la disposición, sí se exige que medie el elemento de gravedad en la situación de negligencia
del trabajador, lo cual muestra que el tratamiento de las dos opciones que se consagran en este numeral, es muy diferente y por eso bien se podría
considerar que en el mismo se contemplan dos justas causas de despido.

5. “TODO ACTO INMORAL O DELICTUOSO QUE EL TRABAJADOR COMETA EN EL TALLER, ESTABLECIMIENTO O LUGAR DE TRABAJO
O EN EL DESEMPEÑO DE SUS LABORES”.

Igualmente se señalan varias situaciones distintas: no todo acto inmoral es delito, lo cual supone la presencia en la causal de dos situaciones diferentes
y, por otra parte, no es igual que lo uno o lo otro ocurra en el lugar de trabajo, incluso aunque no se encuentre el trabajador en el desempeño de sus
funciones, a que ocurra por fuera de la sede de la empresa pero en tanto esté el trabajador cumpliendo una función relacionada con sus obligaciones
laborales.

La calificación de inmoral de un acto, salvo eventos en que ello sea evidente, es compleja porque depende de muchos factores, unos sociales, otros
educativos, también de cultura o formación territorial e inclusive algunos directamente relacionados con las condiciones particulares del trabajo o las
especiales del empleador, tal como se señaló al estudiar el numeral 4º del artículo 58 del C.S.T. Tampoco es sencillo el encuadramiento de un acto
del trabajador en el marco conceptual de un delito y, por tener tal connotación, se requiere la calificación por parte de la autoridad judicial competente,
lo que implica que en los eventos en los que el empleador le atribuya al trabajador la comisión de un delito, coherentemente debe formular la denuncia
del caso y, en gran medida, las consecuencias de la invocación de tal causal en la modalidad de delito quedan dependiendo de la decisión judicial
sobre el particular.

Con todo, es de anotar que la sola calificación por parte del empleador como delictual de una conducta que le atribuye a su trabajador para justificar
su despido, no convierte en obligatorio que se declare que la conducta correspondiente efectivamente se tipifica como delito para que el despido se
pueda tener por justificado. Un acto que el empleador le imputa a su trabajador bajo la calificación de delito, puede no llegar a ser declarado como tal
por la autoridad judicial competente y, sin embargo, sí configurar una justa causa de despido encuadrable en cualquiera otra de las justas causas que
trae la norma que se viene estudiando. El encasillamiento de unos hechos en una causal justa de despido no es responsabilidad del empleador quien
en ello puede incurrir en error sin que eso afecte la justicia de su decisión dado que tal encuadramiento corresponde a la labor del juez, a quien le
compete determinar si se encuentran probados los hechos que se invocaron para justificar el despido y si ello ha ocurrido, es el juez quien ubica tales
hechos en la causal que realmente corresponda, aunque no coincida con lo que el empleador señaló en la carta o en la comunicación con la que

7
Corte Constitucional, sentencia C- 299 de 1998.
29
formalizó su decisión ante el trabajador. Por estas razones es que se ha sostenido que en los procesos laborales no puede predicarse la prejudicialidad
de una decisión penal para ser tomada la decisión por el juez laboral, cuando se ha invocado como justa causa de despido la comisión de un delito
pues, se repite, una conducta puede ser acogida como justa causa de despido aunque no tipifique una conducta penal 8.

6. “CUALQUIER VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES ESPECIALES QUE INCUMBEN AL TRABAJADOR DE
ACUERDO CON LOS ARTÍCULOS 58 Y 60 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, O CUALQUIER FALTA GRAVE CALIFICADA COMO
TAL EN PACTOS, CONVENCIONES COLECTIVAS, FALLOS ARBITRALES, CONTRATOS INDIVIDUALES O REGLAMENTOS”.

La gran amplitud del abanico de posibilidades de justificación de un despido que se desprende del texto de esta causal, impone que su estudio se
afronte con mucha precisión.

Lo primero para anotar es que la norma consagra dos grandes grupos de hipótesis: por una parte la violación grave de las obligaciones y prohibiciones
impuestas al trabajador que se estudiaron anteriormente; y por la otra, el incurrir por el empleado en una falta grave que se encuentre definida y
calificada como tal en cualquiera de los estatutos que se mencionan en la norma. En el primer segmento las conductas impropias ya se encuentran
determinadas en la ley y solo resta que la ocurrencia de las mismas adquiera la condición de gravedad que exige este precepto y, en el segundo
segmento, se encuentran unas conductas que las partes han calificado como graves por el solo hecho de su ocurrencia.

Debe recordarse que el elemento de gravedad, cuya calificación involucra un alto nivel de subjetividad, puede ser identificado por tres vías: por la
simple dimensión del suceso objeto de calificación cuando su magnitud permite calificarlo de grave (aunque no cause perjuicio pero con mayor razón
si lo causa y más aún, si el mismo es cuantioso); por la repetición del mismo aunque individualmente no sea trascendente, caso en el cual se puede
tomar como parámetro que el hecho se suceda más de dos veces en un tiempo corto; y por la calificación expresa como grave hecha por las partes
sea en el contrato individual, en los contratos colectivos (pacto y convención), en los reglamentos de la empresa comenzando por el reglamento
interno de trabajo pero también por otros estatutos que hayan sido socializados con los trabajadores sin que medie objeción de ellos, como también
en los laudos arbitrales que, aunque no corresponden literalmente a la autoría de las partes, sí equivalen a un acuerdo colectivo, sea un pacto colectivo
de trabajo (celebrado con trabajadores no sindicalizados) o una convención colectiva de trabajo (celebrada con uno o varios sindicatos).

En el caso de mediar la calificación de gravedad en la forma indicada, no compete al juez que presida el proceso laboral en el que se debate la
existencia de una justa causa de despido, asumir como función suya la identificación de la gravedad de la falta correspondiente9, calificación que sí
le compete cuando se trata de definir si se ha presentado el elemento de gravedad en la violación de las obligaciones y prohibiciones que se le
imponen al trabajador en los artículos 58 y 60 del C.S.T.

7. “LA DETENCIÓN PREVENTIVA DEL TRABAJADOR POR MÁS DE TREINTA (30) DÍAS, A MENOS QUE POSTERIORMENTE SEA ABSUELTO,
O EL ARRESTO CORRECCIONAL QUE EXCEDA DE OCHO (8) DÍAS, O AÚN POR UN TIEMPO MENOR, CUANDO LA CAUSA DE LA SANCIÓN
SEA SUFICIENTE POR SÍ MISMA PARA JUSTIFICAR LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO”.

Esta causal también merece varias aclaraciones y la primera de ellas es que la Corte Constitucional cuando la tuvo bajo su estudio declaró exequible
la primera parte relacionada con la detención preventiva pero se declaró inhibida en lo demás, por lo que puede decirse que lo atinente al arresto
correccional (o la figura equivalente) no ha sido materia de una calificación expresa de exequibilidad 10.

Las dos partes de la causal, la atinente a la detención preventiva y la relacionada con el arresto correccional, tienen motivaciones distintas en la
configuración de la justificación del despido, pues frente a la primera hay que decir que tal justificación no se encuentra en que el trabajador haya sido
encontrado como autor del ilícito que da lugar a la detención preventiva, mientras que frente a lo segundo sí es claro que se parte del supuesto de
haber sido el trabajador el autor de la conducta que dio lugar a su arresto y por ello se admite que la justa causa se configura aunque el arresto sea
por tiempo inferior a ocho días cuando la causa del mismo por sí misma alcanza la entidad suficiente para justificar el despido.

En lo relacionado con la detención preventiva, esta causal no tiene contenido sancionatorio pues opera sin que el trabajador haya sido declarado
autor del ilícito, es decir, no es consecuencia de la comisión del delito sino una medida que le permite temporalmente al empleador definir la situación
laboral del trabajador implicado dado que no puede mantener en una situación de incertidumbre la relación laboral del trabajador sindicado ya que no
sabe cuándo puede quedar definida su situación penal y por ello, se le faculta para terminar el contrato sin pagar la indemnización pero en el entendido
de desaparecer la connotación de justa causa si el trabajador posteriormente es absuelto. Por eso, esta causal no tiene una condición punitiva sino
liberatoria para el empleador, es decir, para permitirle al empleador liberarse administrativamente de una relación en cuyo desarrollo no tiene injerencia
pues depende de los trámites en la jurisdicción penal. En este caso no se tiene como presupuesto que el eventual ilícito haya sido cometido en contra
del empleador, pues para el mismo existe otra causal sobre la cual ya se hicieron los comentarios pertinentes.

Esta causal se configura, en sentido estricto, por la imposibilidad del trabajador de cumplir su obligación de prestar personalmente los servicios
contratados y la inconveniencia de mantener suspendido un contrato de trabajo (ver las causales de suspensión del contrato) sin poderse conocer lo
que pueda acontecer con el mismo.

8
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 17 de mayo de 2001, radicación 15.744.
9
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 7 de octubre de 2003, radicación 20.387.
10
Corte Constitucional, sentencia C-1049 de 2000.
30
Cuando el contrato ha sido terminado invocando esta causal y posteriormente el trabajador es absuelto, no simplemente liberado sino como titular de
una absolución expresa por no tener claramente vínculo alguno con el ilícito que generó su detención (hay casos en los que la liberación se produce
por otras razones, como el vencimiento de términos, etc.), la justa causa, que en su momento se declaró en forma condicionada a que el trabajador
no fuera absuelto, deja de existir y en consecuencia, el despido deviene injusto por lo que le corresponde al empleador proceder al pago de la
indemnización del caso. Sin embargo, sin que exista una disposición expresa sobre el particular, se ha entendido que bien pueden las partes convenir
el restablecimiento de la relación laboral y en tal caso, el contrato se tendría por suspendido o extendida la suspensión del mismo, hasta la fecha en
que opere la liberación del trabajador y la consiguiente presentación para trabajar de nuevo en la empresa.

8. “EL QUE EL TRABAJADOR REVELE LOS SECRETOS TÉCNICOS O COMERCIALES O DÉ A CONOCER ASUNTOS DE CARÁCTER
RESERVADO, CON PERJUICIO DE LA EMPRESA”.

En esta justa causa queda involucrada la violación a la obligación general de los trabajadores de guardar fidelidad a su empleador. La justa causa se
configura no solamente por el hecho de infidencia, lo que por sí solo es delicado y puede generar unas consecuencias de orden civil paralelas, sino
que complementariamente debe generarle al empleador unos perjuicios. Este segundo elemento es difícil de concretar en el instante de la terminación
del contrato pues para el momento del despido usualmente no se han consolidado todos los detrimentos que se pueden derivar de la violación de la
reserva de un secreto técnico o comercial, pero de todos modos, el solo revelar elementos reservados del empleador no configura la causal en tanto
no sean reales los elementos de perjuicio que de ello se deriven para el empleador.

Hasta aquí se han explicado, someramente, las justas causas de despido de aplicación o de efecto inmediato, es decir, las que no requieren de
preaviso para su correcta materialización. Se pasa a relacionar las causales de efecto diferido que son aquellas, como antes se anotó, para las cuales
el legislador previó la obligación del empleador que darle al trabajador un aviso previo de 15 días comunes, aviso que frente a la causal del numeral
14 la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia consideró que podía ser suplido por una indemnización por lo menos equivalente a los salarios
de tal tiempo (sentencia de mayo 16 de 2001, radicación 14.777), medida que se ha entendido aplicable igualmente a todas las causales comprendidas
entre los numerales 9º y 15º de la norma en estudio.

9. “EL DEFICIENTE RENDIMIENTO EN EL TRABAJO EN RELACIÓN CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR Y CON EL RENDIMIENTO
PROMEDIO EN LABORES ANÁLOGAS, CUANDO NO SE CORRIJA EN UN PLAZO RAZONABLE A PESAR DEL REQUERIMIENTO DEL
PATRONO (SIC)”.

Esta causal es compleja de configurar tanto sustancial como formalmente, y esto último porque para su estructuración se estableció un procedimiento
en el decreto 1373 de 1966 cuyo cumplimiento riguroso no es del todo fácil de cumplir. En la actualidad ese procedimiento se encuentra recogido en
el artículo 2.2.1.1.3 del Decreto Único Reglamentario 1072 de 2015 que le impone al empleador cumplir con los siguientes pasos:

Requerir al trabajador dos veces cuando menos, por escrito, mediando un lapso no inferior a ocho (8) días entre uno y otro aviso.

Si en criterio del empleador luego de los requerimientos subsiste el deficiente rendimiento del trabajador, debe presentarle un cuadro comparativo de
rendimiento promedio en actividades análogas, para que frente al mismo el trabajador pueda presentar sus explicaciones y descargos por escrito en
el curso de los ocho (8) días siguientes. Esa comparación puede hacerse frente a la trayectoria de cumplimiento de sus actividades por el trabajador
con el fin de evidenciar la merma en el rendimiento o frente a los resultados de rendimiento de otros trabajadores que desempeñen la misma función
u otra similar y comparable.

Si el trabajador no presente descargos o si sus explicaciones no son satisfactorias, el empleador debe comunicárselo por escrito dentro de los ocho
(8) días siguientes, comunicación en la que se consignará la decisión de despido si finalmente esa es la determinación del empleador. Hay que tener
en cuenta que para esta causal, al igual que para las siguientes, la ley le exige al empleador comunicar su decisión con una antelación de 15 días
que se han entendido calendarios, dado que un aviso como este surte sus efectos con prescindencia del carácter de hábil o no de los días.

10. “LA SISTEMÁTICA INEJECUCIÓN, SIN RAZONES VÁLIDAS, POR PARTE DEL TRABAJADOR, DE LAS OBLIGACIONES
CONVENCIONALES O LEGALES”.

Esta no es una causal de frecuente ocurrencia dado que el trabajador evita la notoriedad en cualquiera de sus actitudes que pueda ser encuadrada
en la descripción de la misma. Hay que tener en cuenta que supone una repetición intencional o conciente de incumplimiento de las obligaciones
correspondientes, lo cual constituye un elemento de difícil demostración en el caso de originarse un conflicto en la invocación de esta causal y además,
supone que el empleador debe darle al trabajador una oportunidad para que exprese sus explicaciones para que puedan ser valoradas y se pueda
así mismo determinar si son válidas. Finalmente, también requiere para su consolidación formal, que se cumpla con el preaviso de quince días.
Aunque la norma solamente alude a las obligaciones convencionales y legales, se puede entender que el incumplimiento sistemático de
otras obligaciones, sean reglamentaria o estatutarias por ejemplo, también configura la causal, pues se entiende que las mismas provienen de la
facultad que la ley le confiere al empleador para imponerlas en desarrollo de su facultad subordinante.

11.“TODO VICIO DEL TRABAJADOR QUE PERTURBE LA DISCIPLINA DEL ESTABLECIMIENTO”.

31
En esta causal el legislador conjugó un número plural elementos que dan cabida a distintos entendimientos, lo cual hace muy difícil el encuadramiento
de una conducta en el supuesto teórico. Posiblemente sea esa la razón por la cual es muy extraña su invocación por parte del empleador que
considera justificado un determinado despido.

Si bien hay conductas que socialmente son consideradas mayoritaria o unánimemente como viciosas, no siempre tal calificativo resulta absoluto en
muchos otros usos o costumbres de las personas, lo cual hace incierto el resultado de un conflicto que gire en torno de la configuración o no de esta
causal, incertidumbre que se profundiza si paralelamente hay que determinar si la actitud viciosa de un individuo perturba la disciplina del
establecimiento. En todo caso, justifica un despido la conducta del trabajador que pueda identificarse comúnmente como viciosa y que genere
incomodidad, molestia, desorden o rechazo al interior de la comunidad de los trabajadores de una empresa o un establecimiento o que conduzca a
romper los parámetros de orden y disciplina establecidos al interior de la uno o del otro.

No es fácil el encuadramiento de una conducta en el marco de esta causal por la mediación de un número plural de circunstancias de contenido
subjetivo que incide en la calificación correspondiente, pero de todos modos está prevista como justificante de un despido.

12. “LA RENUENCIA SISTEMÁTICA DEL TRABAJADOR A ACEPTAR LAS MEDIDAS PREVENTIVAS, PROFILÁCTICAS O CURATIVAS,
PRESCRITAS POR EL MÉDICO DEL PATRONO O POR LAS AUTORIDADES PARA EVITAR ENFERMEDADES O ACCIDENTES”.

Si bien es una obligación del empleador velar por la seguridad y salubridad de sus empleados en el ámbito del trabajo, como anteriormente se destacó,
también constituye un deber del trabajador puntualmente consagrado en la ley el cumplimiento de las medidas que el empleador adopte, por sí mismo
o por indicación de las autoridades competentes, dirigidas a proteger la salud de los empleados. Por eso, todo incumplimiento frente a tales acciones
compromete disciplinariamente al trabajador, adicionalmente, porque pone en riesgo la adecuada prestación de sus servicios y puede afectar la salud
de sus compañeros. Tales razones, aunque expresamente no lo señale la ley hace que resulte aconsejable para el empleador el registro de cada
incumplimiento de su empleado sobre las medidas correspondientes, con la consecuente información al trabajador sobre el registro de tal conducta
impropia.

La repetición de una conducta tal, aunque no sea en relación con la misma medida de higiene o de salubridad o de prevención o de seguridad,
configura la justa causa de despido prevista en el numeral bajo estudio, pero puede considerarse que esa repetición debe producirse con cierta
proximidad en el tiempo entre la conducta u omisión inicial y su repetición para que se pueda encuadrar dentro del concepto de ser sistemática, el
cual involucra igualmente, un elemento de intencionalidad.

En la actualidad una parte importante de las medidas preventivas de riesgos para la salud de los trabajadores provienen de las administradoras de
riesgos laborales, las que están obligadas no solamente a advertir tales riesgos sino a contribuir en la adopción de medidas que conduzcan a evitarlos.

13.“LA INEPTITUD DEL TRABAJADOR PARA REALIZAR LA LABOR ENCOMENDADA”.

Se ha afirmado por la doctrina, con algún nivel de razón, que esta causal resulta imposible de configurar si no se produce en las primeras etapas de
la relación laboral, pues después de ellas si el empleador ha consentido en la continuación de los servicios de su nuevo trabajador, es porque lo ha
considerado idóneo o con posibilidades de adquirir las destrezas necesarias para desempeñarse adecuadamente. Además, sostienen, que para medir
la aptitud del nuevo trabajador, se tiene el periodo de prueba cuyo transcurso completo sin invocar su efecto jurídico, hace entender que al trabajador
se le ha considerado detentador de la capacidad suficiente para desempeñarse adecuadamente. La ineptitud supone, en los términos del Diccionario
de la Lengua Española, un estado de inhabilidad, de falta de aptitud o capacidad, lo que significa que el trabajador no tiene los elementos personales
indispensable para ejecutar la labor y, naturalmente, tal deficiencia debe resultar fácilmente detectable desde los primeros momentos en la prestación
del servicio.

Sin embargo, no todo puede mirarse en relación con esta causal, con tanta sencillez. Hay eventos en los que el trabajador puede haber demostrado
que cuenta con la aptitud requerida para el oficio primigeniamente asignado, pero algún cambio en las condiciones iniciales de su relación laboral,
pueden conducirle a un estado de ineptitud, como puede acontecer cuando se le cambia de oficio o cuando se le cambia el lugar en el que venía
desempeñándose correctamente o, inclusive, cuando se le cambian las herramientas o elementos de trabajo, aunque tales cambios se hayan
realizado con el fin de mejorarle sus condiciones. Pueden citarse como ejemplos los casos en los que las empresas introducen nuevas tecnologías o
migran de los elementos mecánicos a los de sistemas, cambios a los que algunos trabajadores no se pueden adaptar sin que el empleador encuentre
solución porque, naturalmente, no puede mantener a su actividad empresarial en condiciones de retraso tecnológico en relación con sus competidores.

Esta causal no exige requerimientos para que el trabajador corrija sus deficiencias pero es comprensible que el empleador le brinde alguna
oportunidad al trabajador para que pueda superar su incapacidad operativa.

14. “EL RECONOCIMIENTO AL TRABAJADOR DE LA PENSIÓN DE JUBILACIÓN O INVALIDEZ ESTANDO AL SERVICIO DE LA EMPRESA”.

Sobre esta causal es mucho lo que se puede decir y, en efecto, es mucho lo que la jurisprudencia ha señalado sobre ella, tanto en la proveniente de
la Corte Suprema de Justicia o como en la emanada de la Corte Constitucional.

32
Lo primero para señalar es que esta causal tiene esencia liberatoria para el empleador o sea que no es de contenido sancionatorio pues en ella no
media una conducta que pueda calificarse de negativa en el trabajador. Pese a ello, está consagrada como justa causa de despido y ello es claramente
explicable, porque el supuesto del cual parte es que el trabajador ha perdido su capacidad de trabajar, sea por edad o por razones de salud, y no es
consecuente con la finalidad de un contrato de trabajo que tiene entre sus metas la obtención de un servicio prestado personalmente, mantenerlo
vigente cuando la parte comprometida con la prestación del servicio, no puede ejecutarlo.

También es importante tener en cuenta que esta causal se concibió cuando aún estaban a cargo del empleador las prestaciones por vejez y por
invalidez, lo que complementariamente significaba otro motivo para justificar el despido, pues no era razonable que el empleador asumiera dos pagos,
por salarios y por pensiones, para una persona con limitaciones para ejecutar las labores propias de su función.

Con la ley 48 de 1968, artículo 3º numeral 6º, se amplió esta causal a la pensión de vejez a cargo de la seguridad social (art. 11 acuerdo 224 de 1966
del Seguro Social, aprobado por el art. 1º del decreto 3041 del mismo año) de modo que también el reconocimiento de la pensión por un tercero se
tuvo por configurante de la justa causa bajo estudio. Muchos años más tarde, con la ley 797 de 2003, se corroboró la condición de justa causa de
despido al hecho del reconocimiento de la pensión de vejez por parte de la seguridad social pero por medio de pronunciamiento de la Corte
Constitucional, se precisó que la dicha justa causa solamente se estructura cuando, en forma adicional al reconocimiento de la pensión de vejez, se
hubiera incluido a la persona en la nómina de pensionados correspondiente, de modo que se pudiera evitar que se diera solución de continuidad entre
el momento en que se producía el retiro del servicio con el consecuente recibo del último pago salarial, y el de percepción de la primera de las
mesadas derivadas de la pensión.

Para hacer efectiva esta previsión de la Corte Constitucional se expidió el decreto 2245 de 2012 que en sus artículos 1º, 2º y 3º describe, en forma
algo confusa dado que incluye tanto a los trabajadores particulares como a los servidores públicos, el trámite que debe cumplirse para que se pueda
invocar por el empleador la causal en comento para terminar justamente el contrato de trabajo. Se parte del supuesto del reconocimiento de la pensión
por parte del fondo de pensiones y del consecuente conocimiento de tal situación por parte del empleador, a quien se le impone como obligación la
de informar por escrito al fondo de pensiones con una antelación no inferior a tres meses, la fecha en la cual pretende hacer efectivo el despido, para
que el dicho fondo, también por escrito y en un plazo de diez días contado desde cuando recibe la comunicación del empleador, le informe al
empleador y al trabajador también por escrito, la fecha exacta en la que el último quedará incluido en la nómina de pensionados. La idea es la de
lograr una adecuada coordinación entre el empleador y el fondo de pensiones para concretar el mandato de la Corte en virtud del cual debe haber
continuidad entre la causación del salario y la percepción de la pensión, de modo que el trabajador en ningún momento deje de contar con un ingreso.
La redacción de las normas es confusa en realidad, pero en todo caso el propósito es el señalado antes y en tanto el mismo se cumpla, el despido
se tendrá como apoyado en una justa causa.

Para la procedencia de esta causal se exige en el inciso final de la letra a) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965 que el empleador le dé a su
trabajador un aviso con antelación no inferior a 15 días, el cual tiene por objeto permitirle al trabajador contar con un tiempo en el cual pueda adelantar
las diligencias que resulten necesarias para superar la situación originada en la pérdida del empleo y el cambio que ello supone en las actividades
cotidianas del trabajador.

Este preaviso, que se exige para todas las causales que en el artículo 7º del decreto 2351 de 1965 aparecen en la letra a) entre los numerales 9º y
15º, ha sido objeto de diferentes expresiones jurisprudenciales, una de ellas para precisar que el término se contabiliza en días calendarios y no en
días hábiles, lo cual ha sido aceptado históricamente por la jurisprudencia sin presencia de criterios disidentes. En cambio, ha resultado cambiante la
posición de las decisiones de la Corte Suprema de Justicia en cuanto a los efectos de la ausencia del preaviso en la configuración de la justa causa
en cuestión, pues anteriormente se consideró que la omisión del preaviso impedía el perfeccionamiento de la justa causa y, por tanto, quedaba a
cargo del empleador el pago de la indemnización originada por tenerse por injusto el despido.

Esta posición, que tiene una estructura muy ceñida al tenor de la norma dado que en la misma se ordena al empleador dar al trabajador el aviso en
cuestión sin que exista opción distinta, cambió mediante sentencia proferida el 16 de mayo de 2001 11 en la cual se señaló:

“…[se]impone rectificar el criterio jurisprudencial vigente respecto a (sic) la incidencia que tiene de (sic) no dar el aviso previsto en el artículo 7º del
Decreto 2351 de 1965, en el sentido que la consecuencia de ello es reconocer los perjuicios que se demuestren sean fruto de tal omisión, los que en
ningún caso podrán ser inferiores al valor de los 15 días de salario correspondientes al mínimo de anticipación con que se debe dar el preaviso;
criterio al cual se acudirá para la solución del recurso objeto de estudio”.

Por lo anterior, se puede decir que en la actualidad el empleador queda facultado para reemplazar la obligación de dar un aviso previo al trabajador
despedido por la causal en estudio, por el pago de una indemnización que sería por lo menos equivalente al salario de esos 15 días, salvo que el
trabajador pudiera demostrar que la ausencia del preaviso le generó un perjuicio mayor, para lo cual normalmente debería acudir a un proceso
ordinario laboral. Esta posición jurisprudencial ha sido ratificada posteriormente y un ejemplo de ello se constata con la sentencia expedida en el
expediente No. 30819 con fecha 19 de febrero de 2008.

Aunque la expresión jurisprudencial reseñada se produjo en un caso en el cual el debate se centraba en la causal que se está estudiando, vale decir,
la del despido fundado en el reconocimiento de una pensión de jubilación, se ha considerado que la misma medida debería ser aplicable a las demás

11
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia de mayo 16 de 2001, radicación 14.777.
33
causales que se encuentran entre los numerales 9º a 15º ´de la letra a) del citado artículo 7º del decreto 2351 de 1965, por cuanto las consideraciones
conceptuales son igualmente aplicables a todos estos eventos.

Sobre la causal de despido justo configurada por el reconocimiento de las pensiones de jubilación, invalidez o de vejez, también se ha aclarado por
la jurisprudencia que su invocación por parte del empleador no tiene que cumplir con el requisito de la oportunidad o coetaneidad (inmediatez en las
voces de varias sentencias de la Corte Suprema de Justicia) en la invocación del hecho que constituye el motivo del despido y, por tanto, el empleador
la puede invocar en cualquier momento aunque haya transcurrido un buen tiempo desde que se reconoció el derecho pensional correspondiente.

Tal posición resulta muy comprensible dado que el trabajador, aunque ya perciba la pensión, puede conservar sus condiciones laborales ajustadas a
las exigencias de la función que le compete, por lo que seguir trabajando le reporta un gran beneficio al poder percibir las dos asignaciones, la salarial
y la pensional, a la vez que el propio empleador puede tener interés en la continuidad de los servicios del trabajador pensionado dadas las positivas
condiciones en que presta sus servicios en virtud de la experiencia que ha adquirido. Además, la condición de pensionado no desaparece y, por tanto,
conserva vigencia la razón que justifica el despido que, en últimas y como antes se vio, es el decrecimiento de las condiciones laborales del trabajador.

15. “LA ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRÓNICA DEL TRABAJADOR, QUE NO TENGA CARÁCTER DE PROFESIONAL, ASÍ COMO
CUALQUIER OTRA ENFERMEDAD O LESIÓN QUE LO INCAPACITE PARA EL TRABAJO, CUYA CURACIÓN NO HAYA SIDO POSIBLE
DURANTE CIENTO OCHENTA (180) DÍAS. EL DESPIDO POR ESTA CAUSA NO PODRÁ EFECTUARSE SINO AL VENCIMIENTO DE DICHO
LAPSO Y NO EXIME AL PATRONO (SIC) DE LAS PRESTACIONES E INDEMNIZACIONES LEGALES Y CONVENCIONALES DERIVADAS DE
LA ENFERMEDAD”.

Lo primero que cabe anotar es que la norma se encuentra redactada desde antes del inicio de la puesta en marcha del postulado de la subrogación
del riesgo, por lo que todas las prestaciones derivadas de las situaciones de salud del trabajador, aun se encontraban bajo la responsabilidad del
empleador, lo que explica la parte final de las previsiones incluidas en esta causal.

El hecho previsto en este numeral como justa causa de despido en su condición de causal liberatoria, obedece a una clara lógica jurídica: el objeto
del contrato de trabajo para el empleador es obtener la prestación del servicio en forma personal por su trabajador y si tal objetivo se convierte en
imposible porque el trabajador se encuentra incapacitado para el trabajo durante ciento ochenta día continuos, sencillamente el contrato queda sin
causa y en tales condiciones jurídicamente no puede conservarse. El contrato, en sentido estricto, desaparece como vínculo jurídico por la
imposibilidad de concretar su posibilidad de ejecutarlo. Naturalmente, como sucede con todas las justas causas de despido, no se produce la
terminación automática del contrato pues por favorecimiento para el trabajador se conserva la posibilidad para que el empleador decline la invocación
de la justa causa y mantenga el contrato en uso de su discrecionalidad sobre el particular, pero si lo desea, puede acudir a esta causal, que se repite
es liberatoria y no sancionatoria, para terminar el contrato de trabajo.

Sin embargo, la Corte Constitucional consideró que la aplicación de esta causal solamente procede cuando la situación de salud del trabajador le
genera una pérdida de su capacidad laboral en un 50% o más, caso en el cual debe procederse al reconocimiento de la pensión de invalidez
correspondiente y con ello obtener la continuidad en la recepción de ingresos por parte del trabajador y evitar su vulnerabilidad ante la ausencia de
recursos para proveerse lo indispensable para vivir. El sentido del pronunciamiento, sin duda, es claramente tutelar pero no recaba en que en tales
condiciones fácticas lo que se está produciendo es el encuadramiento de la situaciones en lo previsto en la causal anterior descrita en el numeral 14
de la letra a) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965, lo que se traduciría en la desaparición de la causal 15ª sin que se haya producido un
pronunciamiento de inexequibilidad sobre la misma. Por lo confuso de lo anterior, esta causal es de muy poca utilización porque usualmente deriva
en una confrontación judicial que por la vía de la tutela se resuelve en favor del trabajador y por la vía ordinaria termina favoreciendo al empleador.

Además, colateralmente han surgido otras dificultades derivadas de lo confuso que ha terminado siendo la definición sobre a quién le compete asumir
las prestaciones por salud del trabajador que no ha logrado su recuperación en el lapso de los ciento ochenta días, pues tanto la EPS a la cual esté
afiliado, como el fondo de pensiones al que esté vinculado y, naturalmente, el empleador, evaden las responsabilidades que puedan corresponderles,
por lo que cada situación de estas termina según como lo determine el juez de tutela que llegue a conocer de la situación.

La realidad es que esta justa causa no se encuentra retirada del ordenamiento legal por lo que es procedente su invocación para terminar con justa
causa el contrato correspondiente, pero el empleador debe saber que le toca enfrentar la polémica que surja de la confrontación de las tesis descritas
y de las que se apoyan en el artículo 26 de la ley 361 de 1997 que prohíbe el despido del trabajador incapacitado o discapacitado con motivo de tales
limitaciones.

En la parte final de la letra a) del artículo 7º del decreto 2351 de 1965, como ya se ha señalado, se le impone al empleador la obligación de dar un
aviso previo al trabajador que va a ser despedido con base en las justas causas previstas en los numerales 9º a 15º, preaviso que opera en días
calendarios y que, según lo anteriormente anotado, puede ser trocado por una indemnización que en ningún caso sería inferior en su valor, al
equivalente de los salarios de esos quince días.

Procede ahora referirse a las justa causas que puede invocar el trabajador para terminar unilateralmente el contrato de trabajo, figura que se ha
conocido como la renuncia motivada o provocada y que algunos doctrinantes han conocido también como el auto despido.

34
Quizá lo más pertinente de señalar en esta figura es que la invocación de una de las justas causas prevista en la letra b) del artículo 7º del decreto
2351 de 1965 genera en favor del trabajador que renuncia apoyado en ellas, una indemnización igual a la que produce el despido sin justa causa y
ello jurídicamente es explicable porque cuando el trabajador se apoya en alguna de las justas causas en cuestión, en realidad lo que está haciendo
es atribuyéndole a su empleador la ruptura del contrato originada en la incursión por el mismo en hechos que vulneran la legalidad el mismo. Es decir,
es el empleador el que está dando lugar a la terminación del contrato por haber incurrido en una conducta contraria a las obligaciones derivadas de
la recta ejecución del contrato.

- RENUNCIA CON JUSTA CAUSA.

En general LOS HECHOS QUE CONFIGURAN LAS OCHO JUSTA CAUSAS QUE EL TRABAJADOR PUEDE INVOCAR PARA RENUNCIAR DE
MODO QUE SE CAUSE EN SU FAVOR LA INDEMNIZACIÓN PREVISTA EN LA LEY PARA LOS CASOS DE DESPIDOS INJUSTOS, siguen los
mismos parámetros ya explicados en relación con las ocho primeras justa causas invocables por el empleador para justificar un despido señaladas
en la letra a) del multicitado artículo 7º del decreto 2351 de 1965, por lo que en rigor no resultan necesarias muchas explicaciones adicionales respecto
de cada una de ellas, tal como se puede apreciar a continuación:

1. “EL HABER SUFRIDO ENGAÑO POR PARTE DEL PATRONO (SIC), RESPECTO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO”.

Es la causal “espejo” de la primera de las justas causas de despido que puede invocar el empleador. Así como se justifica el despido si el trabajador
engaña al empleador en cuanto a sus condiciones personales, de igual modo justifica la renuncia el engaño que sufra el trabajador por el empleador
en relación con las condiciones de trabajo. Si al trabajador se le ofrecen unas determinadas condiciones de trabajo y en la realidad encuentra que
son otras las que rodean la labor que se ha comprometido a realizar, bien puede considerarse que la aceptación del trabajador frente al contrato de
trabajo se encuentra viciada por un error en su consentimiento y como el mismo ha sido inducido por el empleador, la consecuencia normal es que
deba resarcir al trabajador el perjuicio que ha recibido al tener que afrontar unas tareas con las cuales realmente no se comprometió.

2. TODO ACTO DE VIOLENCIA, MALOS TRATAMIENTOS O AMENAZAS GRAVES INFERIDAS POR EL PATRONO (SIC) CONTRA EL
TRABAJADOR O LOS MIEMBROS DE SU FAMILIA DENTRO O FUERA DEL SERVICIO, O INFERIDAS DENTRO DEL SERVICIO POR LOS
PARIENTES, REPRESENTANTES O DEPENDIENTES DEL PATRONO (SIC) CON EL CONSENTIMIENTO O LA TOLERANCIA DE ÉSTE”.

Se refleja en este aparte el contenido de los numerales 2º y 3º de la letra a) de la norma en estudio, naturalmente con las naturales adecuaciones a
la situación del trabajador. Cabe destacar que el calificativo de “grave” que se incluye en la norma solamente aplica al caso de las amenazas, lo que
significa que en relación con los actos de violencia o de malos tratamientos, cualquiera de ellos sin que requiera una especial intensidad, justifica la
renuncia y la causación de la indemnización correspondiente. Es una causal muy amplia pues, como se puede ver, incluye a los miembros de la
familia del trabajador (no especifica el grado pero se puede entender que se limita al círculo de familiares más cercano al trabajador) y tanto dentro
como fuera del servicio, a la vez que en el ámbito del mismo, extiende la causal hasta los actos provenientes de los parientes (expresión que puede
considerarse más amplia que la de familia), representantes y parientes del empleador, conjunto sumamente amplio que se racionaliza cuando se
condiciona a la presencia del consentimiento o la tolerancia del empleador.

3. “CUALQUIER ACTO DEL PATRONO (SIC) O DE SUS REPRESENTANTES QUE INDUZCA AL TRABAJADOR A COMETER UN ACTO ILÍCITO
O CONTRARIO A SUS CONVICCIONES POLÍTICAS O RELIGIOSAS”.

Es una causal compleja en su manejo. No es claro si su invocación debe producirse antes o después de la comisión del acto ilícito y aunque la razón
indica que debería ocurrir antes la realidad muestra que sin la ocurrencia del ilícito los supuestos actos de inducción quedan en un terreno muy
subjetivo en los que caben interpretaciones personales sobre la capacidad del acto del empleador para lograr una inducción efectiva hacia el acto
impropio. Más complejo aún lo relacionado con los actos contrarios a las convicciones políticas o religiosas y, en especial, en el campo de estas
últimas en el que las valoraciones del trabajador pueden resultar muy personales y de muy difícil acceso a la comprensión del empleador. Algo muy
normal para éste puede lastimar las convicciones religiosas del trabajador dado que hay creencias de tal índole en algunos credos son muy
particulares.

4. “TODAS LAS CIRCUNSTANCIAS QUE EL TRABAJADOR NO PUEDA PREVER AL CELEBRAR EL CONTRATO, Y QUE PONGAN EN
PELIGRO SU SEGURIDAD O SU SALUD, Y QUE EL PATRONO (SIC) NO SE ALLANE A MODIFICAR”.

La descripción de la causal es clara y por ello no amerita mayores comentarios, salvo destacar que exige que el trabajador ponga de presente la
situación a su empleador para que éste la corrija o la adecue, pues solamente la insistencia del empleador en mantener la situación o condición de
riesgo que no pudo prever el trabajador al inicio de la relación, configura la justa causa de renuncia.

5. “TODO PERJUICIO CAUSADO MALICIOSAMENTE POR EL PATRONO (SIC) AL TRABAJADOR EN LA PRESTACIÓN DEL SERVICIO”.

No es sencilla la identificación ni el manejo de los conceptos de “perjuicio” y de “malicia” que conforman el eje de esta causal dado que ambos son
eminentemente subjetivos. Frente al perjuicio la norma es muy amplia al referirla a todo el que ocurra o pueda ocurrir y en relación con el factor de
malicia, que involucra un elemento intencional, hay que tener en cuenta que el mismo se encuentra en lo más íntimo del propio empleador, por lo que

35
identificar su presencia impone acudir a una acción puramente deductiva. El perjuicio al que alude la norma debe haber tenido su ocurrencia efectiva
y no solamente potencial.

6. “EL INCUMPLIMIENTO SISTEMÁTICO SIN RAZONES VÁLIDAS POR PARTE DEL PATRONO (SIC), DE SUS OBLIGACIONES
CONVENCIONALES O LEGALES”.

Se incluye en este aparte la misma situación contemplada en el numeral 10º de la letra a) del artículo que se viene estudiando, en cuanto a las justas
causas que el empleador puede invocar para sustentar un despido, por lo que son aplicables las mismas consideraciones que se anotaron cuando
se estudió la causal señalada, por lo que debe tenerse en cuenta que también se exige como requisito que el incumplimiento atribuible al empleador
sea sistemático, lo cual supone repetición y en alguna medida, un elemento intencional.

7. “LA EXIGENCIA DEL PATRONO (SIC), SIN RAZONES VÁLIDAS, DE LA PRESTACIÓN DE UN SERVICIO DISTINTO, O EN LUGARES
DIVERSOS DE AQUÉL PARA EL CUAL SE LE CONTRATÓ”.

Es destacable en el caso de esta causal, que de ella se puede deducir que el empleador se encuentra facultado para exigir la prestación de servicios
diferentes al contratado o en lugares distintos al convenido, en tanto tenga razones válidas para ello, lo que significa, por una parte, que el empleador
cuando exija una labor en las condiciones especiales previstas en este numeral está en la obligación de señalar las razones válidas que tiene para el
efecto y, por la otra, que el trabajador debe cumplir con tales órdenes bajo el riesgo de las consecuencias de incumplir una disposición legítima del
empleador. Naturalmente, queda por definir en cada caso qué constituye una razón válida, pues no siempre los parámetros de valoración son iguales
para el empleador y para el trabajador, como también hay que permitir en la valoración correspondiente el peso que puedan tener las razones, también
válidas, que pueda tener el trabajador para negarse a prestar una labor distinta a la acordada en el contrato o en un lugar diferente a aquel en el cual
se comprometió a realizar su trabajo.

Como puede verse, en la aplicación de esta justa causa confluyen múltiples elementos que deben sopesarse conjuntamente para identificar su
procedencia.

8. “CUALQUIER VIOLACIÓN GRAVE DE LAS OBLIGACIONES O PROHIBICIONES QUE INCUMBEN AL PATRONO (SIC), DE ACUERDO CON
LOS ARTÍCULOS 57 Y 59 DEL CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO, O CUALQUIER FALTA GRAVE CALIFICADA COMO TAL EN PACTOS
O CONVENCIONES COLECTIVAS, FALLOS ARBITRALES, CONTRATOS INDIVIDUALES O REGLAMENTOS”.

Es la causal equivalente a la 6ª de las consignadas en la letra a) de la norma para que pueda ser invocada por el empleador para justificar un despido.
En su aplicación deben tenerse en cuenta las incidencias que alcanza la exigencia del elemento de gravedad para la configuración de la justa causa
correspondiente, lo que significa que tal elemento debe estar presente, sea por la magnitud del incumplimiento, por su repetición o por su expresa
calificación en tal grado.

En la parte final de la norma que se encuentra bajo estudio, se incluye la obligación de la parte que invoque una de las justas causas para terminar
unilateralmente el contrato de trabajo, de manifestarle a la otra en el momento mismo en que comunique su determinación, las razones que tiene
para adoptar la misma. Tal como se anotó anteriormente en relación con esta exigencia, la parte que termina el contrato apoyado en una justa causa
debe identificar los hechos que la configuran en la forma más clara posible, preferiblemente señalando las circunstancias de tiempo, modo y lugar
que rodearon la ocurrencia de ellos, con el fin de permitirle a la otra parte el adecuado ejercicio de su derecho de contradicción en la instancia que
corresponda, que puede ser en algunos casos en las diligencias del descargos señaladas jurisprudencialmente a favor del trabajador o en la actuación
ante el inspector del trabajo o ante el juez laboral que llegue a realizarse en la vía de clarificar la existencia real de la justa causa invocada. El
incumplimiento de esta obligación impide la consolidación de la justificación del despido o de la renuncia y, por tanto, en el primer caso el empleador
deberá pagar la indemnización que corresponde a un despido injusto y, en el segundo, el trabajador no podrá acceder al pago de la indemnización
originada en una renuncia provocada o motivada. No es obligatorio para la parte que invoca la justa causa el señalamiento del aparte de la norma en
que apoya los hechos ocurridos, pues el encuadramiento de esos hechos en el texto legal es tarea que compete al funcionario administrativo o judicial
que tercie en la disputa, pero sin duda es aconsejable y orientador identificar la causal que se considera configurada con los hechos que constituyen
la justa causa del caso.

Cuando la parte que termina unilateralmente el contrato invoca un número plural de hechos y los apoya en varias causales, no resulta necesario
demostrar la totalidad de ellos para obtener la configuración de la justa causa. Con que se pruebe uno de los motivos invocados resulta suficiente
para que el despido o la renuncia se tengan por apoyados en la justa causa con las consecuencias indemnizatorias o no indemnizatorias que
correspondan.

Compete ahora abordar el estudio del despido y la renuncia cuando no se fundan en una justa causa y las consecuencias de una y de otra para la
parte que adopta la decisión, tema sobre el cual ya se han adelantado varias consideraciones pero que se repiten ahora para respetar la unidad
temática.

Esta situación fue inicialmente consagrada en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo pero ha sido materia de varias modificaciones aunque
conservándose por la vía de los regímenes de transición previstos en las normas posteriores, algunos de los efectos de las normas precedentes.

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El primer cambio se produjo por medio del artículo 8º del decreto 2351 de 1965, el cual posteriormente fue modificado sucesivamente por el artículo
6º de la ley 50 de 1990 y por el artículo 28 de la ley 789 de 2002, normas estas dos últimas en las que se conservó para algunos trabajadores la
posibilidad de acogerse a lo previsto en la disposición anterior, por lo que en la actualidad, jurídicamente, se mantiene la aplicabilidad tanto del artículo
8º del decreto 2351 de 1965 como del artículo 6º de la ley 50 de 1990, aunque su utilización resulta cada vez más restringida debido a la terminación
de las relaciones laborales en cuyo ámbito procedía la misma, porque para mantenerse en el marco del decreto 2351 de 1965 se requería que el
contrato correspondiente tuviera una antigüedad igual o superior a diez años en la fecha de inicio de la vigencia de la ley 50 de 1990 (1º de enero de
1990) y, de igual forma, para conservar el efecto de las normas precedentes se necesitaba también que el contrato tuviera una antigüedad igual o
superior a los diez años de vigencia para el momento de la expedición de la ley 789 de diciembre de 2002.

Lo anterior significa que en la actualidad coexisten, aunque con un ámbito de aplicación distinto, el artículo 8º del decreto 2351 de 1965, el artículo 6º
de la ley 50 de 1990 y el artículo 28 de la ley 789 de 2002, situación que se explica adelante al desarrollar los contenidos de la figura de la terminación
unilateral del contrato sin que medie, real o formalmente, una justa causa para el efecto.

La norma en cuestión, que como se dijo fue originalmente el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, consagra la figura de aplicación general
en todos los campos del Derecho, de la ruptura de un contrato o de la resolución del mismo y sus consecuencias. Por eso en su postulado inicial
ratifica que “En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo
de la parte responsable”, luego de lo cual entra a reseñar las indemnizaciones que se generan en el caso de la ruptura abrupta del contrato por
cualquiera de las partes, teniendo en cuenta en el caso del empleador, la clase de contrato y la antigüedad del trabajador.

Dispone, en consecuencia, a cargo del empleador cuando éste rompe el contrato sin justa causa y cuando da lugar a la renuncia motivada de su
servidor, lo siguiente:

En el caso de los contratos a término fijo, trátese del común o del especial, la indemnización equivale al valor de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para el cumplimiento del plazo pactado o al de la prórroga que se encuentre en curso.

En el caso de los contratos sujetos a la duración de la obra o de la labor contratada, la indemnización equivale al monto de los salarios del tiempo
que faltare para culminar la obra o la labor correspondiente, pero en todo caso ese valor no puede ser menor al de los salarios de quince días, medida
que tiende a asegurarle al trabajador algún resarcimiento teniendo en cuenta que no siempre es sencilla o clara la identificación del momento en que
una determinada gestión, por obra o por labor, habrá de concluir.
El tercer evento es el de los contratos a término indefinido y es el que ha tenido las variaciones consignadas en el decreto 2351 de 1965, la ley 50 de
1990 y la ley 789 de 2002. En el primero de estos conjuntos normativos se estableció una tarifa ascendente en número de días de salario que partía
de una base fija de 45 días por el primer año y luego fijaba un número de días por cada año siguiente que se incrementaba si el trabajador había
superado los cinco años de antigüedad y luego tenía un nuevo aumento si dicha antigüedad pasaba de diez años. Sin embargo, para cuando los
trabajadores había superado los diez años de vigencia con su contrato, la norma establecía una consecuencia alternativa y discrecional que fue la
que a la postre se convirtió en fuente de una profunda conflictividad en la que tuvo alta injerencia el sentido errado por el que se orientó la jurisprudencia
de la Corte Suprema de Justicia. Para el trabajador con esa especial antigüedad la ley previó la posibilidad de que éste, en lugar de la indemnización,
solicitara su reintegro y tal petición debería ser resuelta por el juez del trabajo tomando en cuenta las condiciones de conveniencia de tal reintegro,
pues si adoptarlo podía generar situaciones de confrontación o de conflicto, el juez podía a su arbitrio optar por el pago de la indemnización.

Esta posibilidad del trabajador de optar por el reintegro tuvo en su momento una explicación muy razonable porque en el momento en que se expidió
la norma, 1965, aun no se había producido la asunción del riesgo de vejez por el Seguro Social y, por tanto, la pensión de jubilación se encontraba
totalmente a cargo del empleador y para acceder al derecho correspondiente era necesario completar un total de veinte años de servicios, continuos
o discontinuos al mismo empleador, situación que llevó a considerar que para el trabajador despedido injustamente luego de diez años de servicios,
una opción deseable era la de reincorporarse al trabajo con el mismo empleador en procura de alcanzar los veinte años que le permitieran acceder a
la pensión de jubilación. En este caso, claramente, la norma partía del supuesto de la real terminación del contrato de trabajo y por eso cabía el
planteamiento de una alternativa entre el reintegro con los salarios dejados de percibir y el pago de la indemnización por la ruptura del contrato, pero
la jurisprudencia asoció el dicho reintegro al resultante de la ineficacia del despido y con ello agravó las consecuencias económicas del reintegro
consagrado en el numeral 5º del artículo 8º del decreto 2351 de 1965 y generó un foco de mayor confrontación entre el empleador y su trabajador.

En el caso de los reintegros originados en la ineficacia del despido (los casos de fueros especiales o de protecciones reforzadas), como es natural,
se parte del supuesto de no haberse terminado el contrato y por ello a la medida del reintegro la acompaña, además de la declaratoria de continuidad
del nexo laboral, el pago de salarios, prestaciones y aportes a la seguridad social que se habrían pagado en su momento de no haber mediado el
fallido despido mientras que, se repite, en el caso de la norma en estudio el supuesto era el de la terminación efectiva del contrato, pues el despido
podía haber sido injusto pero no ilegal y, por tanto, no ineficaz, por lo que el reintegro que llegara a ordenar el juez suponía el inicio de una nueva
relación laboral y el pago de los salarios dejados de percibir, tenía la condición de un pago indemnizatorio tasado con la medida derivada del último
salario devengado por el trabajador por cada uno de los días que tardara en producirse el reintegro, el cual fue previsto como adoptable en muy corto
tiempo y por ello frente al mismo se contempló una prescripción especialmente corta de tres meses.

Pero como ya se anotó, la jurisprudencia le dio a este reintegro un sentido distinto, agravó sus consecuencias económicas las que alcanzaron unas
connotaciones especialmente gravosas como consecuencia de la demora en desatarse el conflicto judicial y con todo ello terminó convirtiéndose en
un elemento de confrontación totalmente negativo en las relaciones laborales.
37
Tan negativo panorama condujo a que con el artículo 6º de la ley 50 de 1990 se suprimiera la opción del reintegro para los trabajadores despedidos
injustamente luego de diez años de servicios pero para compensar dicha supresión, el legislador aumentó el monto de la indemnización por el despido
luego de tal tiempo de antigüedad, pasando la indemnización de 30 a 40 días de salario por cada uno de los años siguientes al primero, pero le
respetó la posibilidad de acogerse a la normatividad precedente a aquellos trabajadores que para el momento de la entrada en vigencia de la nueva
ley ya hubieran cumplido los diez años de servicios, los cuales bien podía acogerse a la nueva norma o mantenerse ligados a la anterior. Para los
trabajadores que no tenía esa antigüedad al entrar en vigencia la ley 50 de 1990, desapareció la posibilidad de su reintegro como alternativa al pago
de la indemnización originada en su despido injusto.
Pero, como sucede frecuentemente con las normas especialmente tutelares de los trabajadores, el aumento en la indemnización para los servidores
con antigüedad superior a diez años generó como reacción la postura de muchos empleadores de evitar que sus trabajadores alcanzaran tal nivel de
antigüedad y, en consecuencia, les terminaban sus contratos cuando se aproximaban al tope de esos diez años, efecto negativo en la estabilidad
laboral que, a su vez, condujo a buscar algún correctivo que se implementó con el artículo 28 de la ley 789 de 2002 con el cual se redujo
importantemente el monto de todas las indemnizaciones por despido en los casos de los contratos a término indefinido, tratárase de contratos con
antigüedad menor o mayor a los diez años, esto es, se produjo una reducción general de estas indemnizaciones bajo en entendido de ser preferible
fomentar la estabilidad por encima de unos altos montos originados en la pérdida del empleo. En el artículo citado también se le respetó el derecho
a acogerse a la ley anterior a los trabajadores con diez o más años de servicios para el momento de la entrada en vigencia de la ley 789 de 2002,
con lo cual para ellos, la indemnización fijada en la ley 50 de 1990, se mantiene vigente aunque de igual forma, cada vez son menos los contratos a
los que se aplica esta ley teniendo en cuenta que ya es una ley bastante antigua a la que hay que sumarle, para que resulte aplicable, una antigüedad
de diez años en los servicios del trabajador para el mismo empleador.

En la actualidad la indemnización por despido injusto en los contratos a término indefinido se encuentra tarifada de la siguiente manera:

Hay una medida para los trabajadores que devenguen un salario inferior al monto de diez salarios mínimos legales mensuales, para los cuales la
indemnización equivale a treinta días de salario cuando el despido se produce en el curso del primer año de servicios y si ocurre posteriormente, en
forma adicional a esos treinta días de salario tendrá derecho a recibir veinte días más de salario por cada año de servicio posterior al primero y
proporcionalmente por fracción de año.

La otra medida se dispuso para los trabajadores con un nivel salarial igual o superior a diez veces el salario mínimo legal mensual, para quienes la
indemnización por el despido injusto es de veinte días de salario si el despido ocurre en el curso del primer año de servicios a lo cual se le suman 15
días por cada uno de los años adicionales y proporcionalmente por fracción de año.

En la parte final del inciso primero de la norma que se encuentra en estudio se precisa que la indemnización a la que se refiere el precepto “comprende
el lucro cesante y el daño emergente”, lo que supone que con las indemnizaciones tarifadas en la norma no se cubre la totalidad de los perjuicios al
no incluir los morales. Tal situación fue resuelta por la Corte Suprema de Justicia que en sentencia de diciembre de 1996 señaló:

“Si el derecho civil ha reconocido la posibilidad de que se lesione el patrimonio moral de las personas por razón de un incumplimiento contractual, no
se ve entonces la razón para que el derecho laboral le niegue a quien vive de la transmisión de su fuerza de trabajo esta posibilidad. Cerrarle el paso
a la posibilidad de que esta clase de daños ocurra y exonerar por consiguiente a quien los causa, constituiría una grave afrenta para el ser humano
que trabaja, pues sería tanto como decir que el trabajador no tiene, por la sola circunstancia de serlo, un patrimonio moral, como si lo tendría, en
cambio, en tanto en cuanto actúa en desarrollo de contratos civiles o mercantiles”.12

Aunque la expresión jurisprudencial solamente se refiere a los perjuicios morales que pueda sufrir el trabajador por la ruptura injusta de su contrato,
cabe anotar que por la ubicación en la norma de la previsión en comento, también resulta aplicable al caso en el que el incumplimiento del contrato
se produce por el trabajador.

Como la norma solamente tarifa los perjuicios materiales, debe concluirse que en todos los casos en los que la parte dañada pretenda también el
reconocimiento de los perjuicios morales, queda obligada a su demostración y ello normalmente procede por la vía de un proceso ordinario.

La previsión de la norma original para el caso de la renuncia intempestiva e injustificada, sobre la cual ya se incluyeron algunas observaciones, le
brindaba al trabajador como opciones la de dar un preaviso a su empleador de treinta días con el cual evitaba la causación de perjuicio alguno y, por
tanto, no debía pagar ninguna indemnización y si el preaviso lo daba por tiempo menor solamente indemnizaría por los días que hubieran faltado en
su preaviso. La otra posibilidad estaba representada por el pago de una indemnización equivalente a treinta días de salario, cualquiera fuera la clase
de contrato o, como se anotó, la diferencia entre esos treinta días y el tiempo de preaviso que el trabajador hubiera dado.

Esta última parte de la norma desapareció con la reforma de 2002 lo que llevó a afirmar inicialmente que el trabajador que terminara injustamente el
contrato de trabajo ya no tenía que asumir el pago de indemnización alguna, pero ese entendimiento ligero con el tiempo ha ido siendo desplazado
por una comprensión más lógica y detallada según la cual la obligación de indemnizar a cargo del trabajador que renuncia sin justa causa no ha
desaparecido pues lo que se suprimió fue solamente la tarifa que limitaba a treinta días de salario el monto de la indemnización a cargo de tal
trabajador, sin que desaparecieran las fuentes de esa obligación de resarcir el perjuicio por su incumplimiento o ruptura del contrato.

12
Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, sentencia del 12 de diciembre de 1996, radicado 8533.
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En el artículo 5º del decreto 2351 de 1965, que se conserva vigente, aún subsiste la obligación del trabajador que desea evitarle un perjuicio a su
empleador, de dar un preaviso de treinta días en ausencia del cual, según lo previsto en la norma, debía cumplir lo previsto en el artículo 8º del mismo
decreto en el sentido de pagar la indemnización allí establecida. Si bien la última norma desapareció, se conserva la idea de prevenir el perjuicio
mediante el preaviso lo supone que la ausencia de este da lugar a la causación del dicho perjuicio y de ello se desprende que subsiste la obligación
de indemnizar. Pero más claramente obra en condición de soporte de la tesis de la subsistencia de la obligación del trabajador de indemnizar las
consecuencias de su incumplimiento contractual, el enunciado del artículo 28 de la 789 de 2002 que conservó la declaratoria del efecto de la condición
resolutoria por incumplimiento del contrato “con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable”, sin distinguir si lo es el empleador o el
trabajador.

Entonces, si lo que desapareció fue únicamente la indemnización tarifada en la ley, pero no la obligación de indemnizar a cargo del trabajador
incumplido, lo que procede colegir es que la indemnización que a éste le corresponde asumir deberá ser tasada en el proceso que el empleador
llegue a iniciar si considera que el perjuicio que ha sufrido merece la pena ser resarcido, opción que muy extrañamente ocurrirá salvo en el caso de
trabajadores de alto nivel jerárquico, con importantes salarios, para cuya consecución y posterior formación pudo haber invertido el empleador una
suma importante que resulta de alguna manera perdida como consecuencia de la renuncia intempestiva e injustificada.

En el artículo 29 de la ley 789 de 2002 se incluyó otra previsión para el caso de los trabajadores despedidos sin justa causa, la cual será considerada
en el análisis del artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo que se afronta a continuación.

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