La moneda del futuro ya no será

fi
nanciera, será capital intelectual”
(Chiavenato, 2007:10)

recursos humanos son los conocimientos, habilidades,comportamientos y actitudes que poseen

las personas en la organización, mientras mas capacitada o mas competencia tiengan las personas
que trabajan en una empresa, tanto mayor será su rendimiento y resultados satisfactorios,
trayendo como consecuencia una mayor competitividad y empleablidad.

En cualquier empresa sea grande o pequeña la competitividad se debe a los recursos humanos, de
forma que las competencias de los empleados y su continuo desarrollo, en el que la formación
ocupa un puesto promordial, se convierte en un factor permanente de ventajas competitivas. Por
eso, dedicar tiempo y recursos a adquirir, mantener y desarrollar las competencias de los recursos
humanos de la empresa, pasa a ser un objetivo estratégico fundamental.

(Gómez-Mejía, Balkin y Cardy, 2001).

Para el empredimiento de una pequeña empresa o PYME es muy importante contar con un equipo
de trabajo que cubra todas las competencias necesarias para poder diseñar, arrancar,
implementar y desarrollar el crecimiento de la compañía de una manera sostenida y que sea capaz
de crear una o varias ventajas competitivas (propuesta de valor) que los lleve al cumplimiento de
la visión y misión.

Se puede tener la más alta tecnología pero sin el recurso humano, la tecnología no podrá sacar
adelante a la empresa, se podrá tener mucho capital pero sin recurso humano, ciertamente que
no será suficiente para sostener una empresa, cuántas empresas con mucha inversión han salido
del mercado porque las personas que la dirigen no toman buenas decisiones y no son aptas para
continuar al paso del tiempo.

http://www.ineur.mx/es-es/laimportanciadelosrecursoshumanosenlaspym.aspx

IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS EN LAS PEQUEÑAS EMPRESAS

PYMES

Administración es el acto de administrar, gestionar o dirigir empresas, negocios u organizaciones,

personas y recursos, con el fin de alcanzar los objetivos definidos

Al igual que las grandes empresas, las pymes requieren de personas calificadas, competentes,
autónomas, dinámicas e innovadoras. Pero las personas no se movilizan ni se capacitan por si
solas; su creatividad no puede concebir innovaciones si la organización no fomenta las condiciones
adecuadas para ello. Sin embargo, por largo tiempo, los dirigentes de pymes, han descuidado la
administración de los recursos humanos, al relegarla al nivel de una actividad secundaria. Además
ARH pocas veces se integra a la estrategia de la empresa, si es que esta existe. Tal situación es
generalmente resultado de conocimientos y competencias deficientes de las pymes en materia de
administración de recursos humanos.

Características de la ARH dentro de las pymes:

La primera se relaciona con el reclutamiento. Las pymes encuentran dificultades para

reclutar personal, en relación a acceso a una mano de obra más reducida que las grandes
empresas, y de la incapacidad de ofrecer salarios competitivos. Para paliar esas dificultades
de reclutamiento, la selección del personal se basa a menudo en recomendación y las
relaciones del emprendedor, lo que representa algunas ventajas, pero que también puede dar
lugar a la arbitrariedad. Las debilidades de los sistemas informales del reclutamiento y la
selección del personal en las pymes se traducen en frecuencia de en elevadas tasas de
relación del personal.
La segunda práctica de ARH en las pymes es tan importante como la primera; se trata de
remuneración. Aquí, una vez más las pymes, rara vez están dotadas de sistemas formales.
Los sistemas de remuneración de las pymes generalmente se basan en los análisis de los
puestos que se limitan a la simple descripción de las principales tareas a realizar. Las
prestaciones y los salarios dentro de las pymes, por lo general, son menos generosos que las
grandes compañías. Po otra parte, los empleados suelen tener más responsabilidades en las
pymes. Con frecuencia el dirigente estará dispuesto a acordar los aumentos salariales caso
por caso. Esto podría ocasionar una falta de transparencia en la remuneración y la
evaluación del rendimiento, lo cual, a la vez, genera una precepción de inequidad entre los
empleados.

En tercer lugar, la ARH dentro de las pymes se ocupa de la disciplina y la relación con los
empleados. En este caso se advierte una fuerte predominancia del contacto directo e
informal en las relaciones del trabajo. Esto constituye una ventaja, porque los empleados
tienen una mejor comunicación con el dirigente y/o los dueños de la compañía. Además
pueden esperar más apoyo y contactos personalizados con su empleador. Los dirigentes,
prestan atención en la difusión de su visión emprendedora, pero esto tal vez el desarrollo de
una visión en término de carreras para sus empleados. Por último las pymes fijan tasas de
sindicalización muy bajas, lo que satisface a numerosos dirigentes recelosos de sindicatos.
Por otra parte, los dirigentes de la pyme rara vez toman en cuenta el aspecto estratégico de
la ARH. En consecuencia, las pymes adoptan las mayorías de las veces un enfoque
mecanicista de la ARH (recluta, pagar, imponer el orden y despedir), y se preocupan menos
del desarrollo personal. Esta función a menudo se deja en mano del dirigente, quien trata
caso por caso, de acuerdo con una actitud reactiva que proactivo.
La flexibilidad la preponderancia de la informalidad de la ARH en las pymes podría
facilitar un enfoque más dinámico de la función. Capacitar, movilizar y habilitar, así como
administrar las competencias y las carreras son prácticas que contribuyen a la creación de
valor agregado para la empresa.

Por lo tanto, el reto para los dirigentes de las pymes consiste en cambiar la mentalidad respecto a
la ARH y plantear el asunto a la inversa: hay que capacitar a los empleados para seguir siendo
competitivos y conservarlos. En efecto los estudios indican que los empleados que desarrollan
competencias están más motivados y tienen un mejor desempeño en el trabajo. De la misma
forma, el conservar el personal, se asegura el futuro de la compañía. Se trata, de que el dirigente
considere a la ARH como una actividad altamente estratégica en consecuencia, el empleador que
desea evolucionar junto a su empresa deberá aprender a convertirse en un administrador, es
decir, un individuo que planea y organiza el trabajo. Solo así podrá desarrollar un enfoque
dinámico de la ARH (administración de los recursos humanos) más proactivo que reactivo.

La gestión de recursos humanos o administración de personal es un proceso clave de

la gestión general. Considerada como sistema, abarca funciones o subsistemas que
buscan optimizar el aporte de los trabajadores a los fines organizacionales
Existen tres formas en que el departamento de recursos humanos puede apoyar a la
gerencia para formular y ejecutar una planeación estratégica:
* Oportunidades y amenazas externas
* Fuerzas y debilidades internas
* Ejecución del plan