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PROTECCIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL Y

COMERCIAL
MGTER. JOSEFINA CAMARGO
MATERNIDAD,
INTEGRANTES:
CARACTERÍSTICAS E ALMANZA CAROLINA 8-927-2165
DELGADO AMED 9-727-325

IMPORTANCIA DE LA
MARTÍNEZ JUANA 2-730-2091
SALAZAR MARÍA 139993710
URBAEZ ROXANA 138181145
LEGISLACIÓN LABORAL ZHANG SUSANA 8-908-855
Martes, 27 de junio 2017.
ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................ 3

LICENCIA DE MATERNIDAD ................................................................................................. 4

CÓDIGO DE TRABAJO ............................................................................................................. 4

Artículo 104........................................................................................................................... 4

Artículo 105........................................................................................................................... 4

Artículo 106........................................................................................................................... 5

Artículo 107........................................................................................................................... 5

Artículo 108........................................................................................................................... 6

Artículo 109........................................................................................................................... 6

Artículo 110........................................................................................................................... 6

Artículo 111........................................................................................................................... 6

Artículo 112........................................................................................................................... 6

Artículo 113........................................................................................................................... 6

Artículo 114........................................................................................................................... 6

Artículo 115........................................................................................................................... 7

Artículo 116........................................................................................................................... 7

CÓDIGO SANITARIO DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ ................................................... 7

Artículo 154........................................................................................................................... 7

Artículo 156........................................................................................................................... 8

CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, 2000 (NÚM. 183) ........... 8

CÓMO TRAMITAR LA LICENCIA DE MATERNIDAD ...................................................... 16

PARA SOLICITAR APOYO E INFORMACIÓN SOBRE EMBARAZO Y LACTANCIA


MATERNA Y LOS DERECHOS LABORALES ..................................................................... 20

CONCLUSIÓN .......................................................................................................................... 21

INFOGRAFÍA ............................................................................................................................ 22

ANEXOS .................................................................................................................................... 23

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INTRODUCCIÓN

¿Sabías que de 10 mujeres 8 a 9, no conocen sus derechos como mujer trabajadora, y


los patrones les violan estos derechos? Pero no queremos que tú o alguien que conozcas
pase por ésta situación. Te explicaremos con muchos detalles, con lo escrito en la ley, para
que tengas conocimientos de ella, y puedas defenderte como trabajadora.

La protección de la maternidad de la mujer trabajadora es un deber del Estado, por


ende has que respeten tus derechos. A través de esta investigación aprenderás de la licencia
de maternidad y sus requisitos para acceder a ella.

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LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad es un beneficio que la ley laboral ha reconocido a la mujer que ha


dado a luz un hijo e incluso en caso de aborto, siempre que este sea cotizante del sistema de
salud, y que además cumpla con algunos requisitos, beneficio que consiste en 18 semanas de
descanso remunerado.

LA CONSTITUC IÓN NAC IONAL PROTEGE LA MATERNIDAD

La maternidad de la trabajadora es un derecho protegido por el Estado, según establecen la


Constitución de la República de Panamá y el Código de Trabajo.
El artículo 68 de la Carta Magna especifica que: "La que esté en estado de gravidez no podrá
ser separada de su empleo público o particular". Entre tanto, el Artículo 106 estipula que "La
mujer que se encuentra en estado de gravidez sólo podrá ser despedida de su empleo por causa
justificada y previa autorización judicial".
Asimismo, la mujer trabajadora que esté embarazada tiene derecho a permiso pagado con
salario completo 1 1/2 mes antes y 2 meses después del parto. Sobre este particular hablan el
artículo 68 de la Constitución, el 107 del Código de Trabajo y el 156 del Código Sanitario.

CÓDIGO DE TRABAJO

Capítulo II

TRABAJO DE LAS MUJER ES Y MENORES

Sección primera

Trabajo de mujeres

ARTÍCULO 104. Está prohibido el trabajo de la mujer en:

1. (Declarado inconstitucionalmente por la sentencia de 29 de abril de 1994).


2. Las actividades insalubres determinadas por el Ministerio de Trabajo y Bienestar
Social.

ARTÍCULO 105. La protección de la maternidad de la trabajadora es un deber del Estado.

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ARTÍCULO 106. La mujer que se encuentre en estado de gravidez sólo podrá ser despedida de
su empleo por causa justificada, y previa autorización judicial.

Cuando el empleador quiera despedir a una trabajadora que se encuentra en estado de gravidez,
por haber incurrido en causa de despido, solicitará previamente autorización a la autoridad
jurisdiccional de trabajo correspondiente, ante lo cual deberá comprobarse fehacientemente que
existe causa justificada de despido.

La autorización se tramitará como proceso abreviado de trabajo.

En cualquier caso en que una trabajadora en estado de gravidez reciba notificación de despido o
terminación de su relación de trabajo, sin que medie la autorización previa de la autoridad
judicial competente, la trabajadora deberá presentar al empleador o a cualquier autoridad de
trabajo un certificado médico sobre su gravidez, dentro de los veinte días siguientes al de la
notificación mencionada. Si así lo hiciere, la trabajadora tiene derecho a ser reintegrada
inmediatamente a su empleo y al pago de sus remuneraciones a partir de la fecha de despido.
Vencido el plazo de veinte días de que trata esta norma, y hasta por el término de los tres meses
siguientes, la trabajadora podrá exigir el reintegro pero con derecho a percibir salarios caídos
solamente desde la presentación del certificado médico correspondiente. En caso de renuncia
del empleador, la trabajadora podrá solicitar el reintegro, mediante los trámites del proceso
correspondiente.

ARTÍCULO 107. Toda trabajadora en estado de gravidez gozará de descanso forzoso retribuido
del mismo modo que su trabajo, durante las seis semanas que proceden al parto y las ocho que
sigan. En ningún caso el período de descanso total será inferior a catorce semanas, pero si
hubiere retraso en el parto, la trabajadora tendrá derecho a que se le concedan, como descanso
remunerado, las ocho semanas siguientes al mismo.

El empleador cubrirá la diferencia entre el subsidio económico que otorga la Caja de Seguro
Social por maternidad y la retribución que, conforme a este artículo, corresponde a la
trabajadora en estado de gravidez.

Cuando la Caja de Seguro Social no esté obligada a cubrir el subsidio de maternidad, la


obligación que señala este artículo correrá íntegramente a cargo del empleador.

El Órgano Ejecutivo queda facultado para expedir reglamentos en desarrollo de este artículo,
estableciendo períodos de licencias mayores que aquí previstos, en actividades y oficios que por

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su naturaleza así lo requieran. En estos casos también se aplicará lo dispuesto en los dos
párrafos anteriores.

Durante el período de licencia señalado en este artículo, bajo la pena de nulidad, el empleador
no podrá iniciar, adoptar ni comunicarle a la trabajadora ninguna de las medidas, sanciones y
acciones previstas en este Código. Para estos efectos, durante este período se suspenden los
términos de caducidad y prescripción establecidas a favor del empleador.

ARTÍCULO 108. Para determinar la fecha de iniciación del descanso forzoso retribuido, la
trabajadora presentará al empleador un certificado médico en el cual conste la fecha probable
del parto. Cualquier médico que esté al servicio remunerado del Estado, o de alguna de sus
instituciones, deberá expedir gratuitamente este certificado. Si por alguna circunstancia la
trabajadora en estado de gravidez presta servicio dentro del período de descanso anterior al
parto, el empleador queda obligado a pagarle la remuneración correspondiente, más una suma
igual en concepto de indemnización, sin perjuicio de las sanciones legales que corresponda
imponerle.

ARTÍCULO 109. La trabajadora en uso de licencia de gravidez no podrá prestar servicios por
cuenta ajena.

ARTÍCULO 110. Si durante los períodos de descanso a que se refiere la norma anterior, se
produjera enfermedad como consecuencia del embarazo o el parto, la trabajadora tendrá
derecho a que los descansos le sean prorrogados por el término que compruebe mediante
certificado médico.

ARTÍCULO 111. La retribución del descanso forzoso se fijará de acuerdo con el último salario,
o el promedio de salarios devengados durante los últimos ciento ochenta días, si éste es mayor
que aquél.

ARTÍCULO 112. Si se trata de aborto, de parto no viable, o de cualquier otro caso anormal de
parto, el descanso forzoso retribuido se fijará de acuerdo con las exigencias de la salud de la
interesada, según resulte del certificado médico y de las prescripciones del facultativo que la
atienda.

ARTÍCULO 113. (Declarado inconstitucional por sentencia de 16 de noviembre de 1973).

ARTÍCULO 114. Toda madre cuando esté lactando dispondrá en los lugares donde trabaja de
un intervalo de quince minutos cada tres horas, o, si lo prefiere de media hora dos veces al día

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durante sus labores, con el objeto de alimentar a su hijo. El empleador procurará algún medio
de descanso dentro de las posibilidades de sus labores y mantendrá en número suficiente sillas
o asientos a disposición de las trabajadoras. El tiempo empleado para tal fin, deberá computarse
para el efecto de la remuneración de la trabajadora, como tiempo de trabajo efectivo, al igual
que los intervalos antes mencionados.

Todo empleador que ocupe en el local o lugar de trabajo más de veinte mujeres, quedará
obligado a acondicionar un local para que las madres alimenten sin peligro a sus hijos.

Este acondicionamiento se hará dentro de las posibilidades económicas de empleador, a juicio y


con el visto bueno de la Dirección General o Regional de Trabajo.

ARTÍCULO 115. El Órgano Ejecutivo y la Caja de Seguro Social, dentro del plazo de un año a
partir de la vigencia de este Código, establecerá guarderías y centros infantiles ubicados en
sectores industriales o comerciales, donde existe concentración de trabajadoras. En tales centros,
la madre trabajadora podrá dejar a sus hijos hasta la edad escolar y allí recibirán atención
médica, dietética, y de recreación necesarias.

ARTÍCULO 116. La mujer en estado de gravidez no podrá trabajar jornadas extraordinarias.

Si la trabajadora tuviere turnos rotativos en varios períodos, el empleador está obligado a hacer
los arreglos necesarios para que la trabajadora no tenga que prestar servicios en las jornadas
nocturna y mixta. El turno que se señale para estos efectos será fijo y no estará sujeta a
rotaciones.

El empleador hará también los arreglos necesarios con el objeto de que la trabajadora en estado
de gravidez no efectúe tareas inadecuadas o perjudiciales a su estado.

CÓDIGO SANITARIO DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ

LEY 66 DEL 10 DE NOV IEMBRE DE 1947

ARTÍCULO 154. Es primordial obligación del Estado la protección y asistencia gratuitas de la


maternidad y la infancia, que comprende:

1) La atención preventiva y la asistencia médico-curativa y social, de toda mujer durante el


embarazo, parto y puerperio, hasta ocho [8] semanas después del parto; y de todo niño desde su
nacimiento hasta el fin de la edad escolar;

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ARTÍCULO 156. Corresponde al Departamento Nacional de Salud Pública, en lo referente a la
protección maternal e infantil:

2) Desarrollar servicios prenatales, de maternidad e infantiles dotados de instalaciones, equipo


y personal suficiente para prevención y curación;

3) Estudiar y tomar medidas para aminorar la mortalidad maternal e infantil;

4) Coordinar las labores de cualquier naturaleza relacionadas con la infancia y con las madres;

6) Reglamentar todos los asuntos relacionados con la alimentación infantil en establecimientos


públicos y privados;

7) Reglamentar los requisitos que deben llenar las amas de leche;

9) Fiscalizar el cumplimiento de las siguientes disposiciones:

a) Toda mujer embarazada que desarrolle trabajos de cualquier naturaleza tendrá derecho a
licencia con goce de sueldo, antes del parto y durante el puerperio, por el tiempo que determina
la Constitución;

b) Toda obrera o empleada, pública o particular, tendrá facilidades, para el amamantamiento de


su hijo y las instituciones, establecimientos y servicios de importancia, dispondrán de cunas,
coches u otras instalaciones adecuadas.

CONVENIO SOBRE LA PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD, 2000 (NÚM. 183)

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del


Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 30 de mayo de 2000 en su octogésima octava reunión;

Tomando nota de la necesidad de revisar el Convenio sobre la protección de la maternidad


(revisado), 1952, y de la Recomendación sobre la protección de la maternidad, 1952, a fin de
seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de
trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, y a fin de reconocer la diversidad del
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desarrollo económico y social de los Estados Miembros, así como la diversidad de las empresas
y la evolución de la protección de la maternidad en la legislación y la práctica nacionales;

Tomando nota de las disposiciones de la Declaración Universal de Derechos Humanos (1948),


la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de
Discriminación Contra la Mujer (1979), la Convención de las Naciones Unidas sobre los
Derechos del Niño (1989), la Declaración de Beijing y Plataforma de Acción (1995), la
Declaración de la Conferencia Internacional del Trabajo sobre la igualdad de oportunidades y
de trato para las trabajadoras (1975), la Declaración de la Organización Internacional del
Trabajo relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo y su seguimiento
(1998), así como los convenios y recomendaciones internacionales del trabajo destinados a
garantizar la igualdad de oportunidades y de trato para los trabajadores y las trabajadoras, en
particular el Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981, y
Teniendo en cuenta la situación de las mujeres trabajadoras y la necesidad de brindar
protección al embarazo, como responsabilidad compartida de gobierno y sociedad, y

Habiendo decidido adoptar varias propuestas relacionadas con la revisión del Convenio sobre la
protección de la maternidad (revisado), 1952, y de la Recomendación sobre la protección de la
maternidad, 1952, cuestión que constituye el cuarto punto del orden del día de la reunión, y
Habiendo determinado que estas propuestas revistan la forma de un convenio internacional,
adopta, con fecha quince de junio de dos mil, el siguiente convenio, que podrá ser citado como
el Convenio sobre la protección de la maternidad, 2000.

CAMPO DE APLICACIÓN

ARTÍCULO 1

A los efectos del presente Convenio, el término mujer se aplica a toda persona de sexo
femenino, sin ninguna discriminación, y el término hijo a todo hijo, sin ninguna discriminación.

ARTÍCULO 2

 1. El presente Convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas las que desempeñan
formas atípicas de trabajo dependiente.

 2. Sin embargo, todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa consulta con
las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, excluir total o
parcialmente del campo de aplicación del Convenio a categorías limitadas de trabajadores
cuando su aplicación a esas categorías plantee problemas especiales de particular importancia.
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 3. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad prevista en el párrafo anterior deberá indicar
en la primera memoria que presente sobre la aplicación del Convenio, de conformidad con el
artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo, las categorías de
trabajadores así excluidas y los motivos de su exclusión. En las memorias siguientes, deberá
indicar las medidas adoptadas con el fin de extender progresivamente la aplicación de las
disposiciones del Convenio a esas categorías.

PROTECCIÓN DE LA SALUD

ARTÍCULO 3

Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de


trabajadores, deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las
mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado por la
autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya
establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre
o del hijo.

LICENCIA DE MATERNIDAD

ARTÍCULO 4

 1. Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante presentación
de un certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, según lo determinen la
legislación y la práctica nacionales, en el que se indique la fecha presunta del parto, a una
licencia de maternidad de una duración de al menos catorce semanas.

 2. Todo Miembro deberá indicar en una declaración anexa a su ratificación del presente
Convenio la duración de la licencia antes mencionada.

 3. Todo Miembro podrá notificar posteriormente al Director General de la Oficina Internacional


del Trabajo, mediante otra declaración, que extiende la duración de la licencia de maternidad.

 4. Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del hijo, la


licencia de maternidad incluirá un período de seis semanas de licencia obligatoria posterior al
parto, a menos que se acuerde de otra forma a nivel nacional por los gobiernos y las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores.

 5. El período prenatal de la licencia de maternidad deberá prolongarse por un período


equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto tiene

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lugar efectivamente, sin reducir la duración de cualquier período de licencia obligatoria después
del parto.

LICENCIA EN CASO DE ENFERMEDAD O DE COMPLICACIONES

ARTÍCULO 5

Sobre la base de la presentación de un certificado médico, se deberá otorgar una licencia, antes
o después del período de licencia de maternidad, en caso de enfermedad o si hay
complicaciones o riesgo de que se produzcan complicaciones como consecuencia del embarazo
o del parto. La naturaleza y la duración máxima de dicha licencia podrán ser estipuladas según
lo determinen la legislación y la práctica nacionales.

PRESTACIONES

ARTÍCULO 6

 1. Se deberán proporcionar prestaciones pecuniarias, de conformidad con la legislación


nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional, a toda
mujer que esté ausente del trabajo en virtud de la licencia a que se hace referencia en los
artículos 4 o 5.

 2. Las prestaciones pecuniarias deberán establecerse en una cuantía que garantice a la mujer y a
su hijo condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado.

 3. Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones pecuniarias


proporcionadas en virtud de la licencia indicada en el artículo 4 deban fijarse con base en las
ganancias anteriores, el monto de esas prestaciones no deberá ser inferior a dos tercios de las
ganancias anteriores de la mujer o de las ganancias que se tomen en cuenta para calcular las
prestaciones.

 4. Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones pecuniarias


proporcionadas en virtud de la licencia a que se refiere el artículo 4 deban fijarse por otros
métodos, el monto de esas prestaciones debe ser del mismo orden de magnitud que el que
resulta en promedio de la aplicación del párrafo anterior.

 5. Todo Miembro deberá garantizar que las condiciones exigidas para tener derecho a las
prestaciones pecuniarias puedan ser reunidas por la gran mayoría de las mujeres a las que se
aplica este Convenio.

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 6. Cuando una mujer no reúna las condiciones exigidas para tener derecho a las prestaciones
pecuniarias con arreglo a la legislación nacional o cualquier otra forma que pueda ser conforme
con la práctica nacional, tendrá derecho a percibir prestaciones adecuadas con cargo a los
fondos de asistencia social, siempre que cumpla las condiciones de recursos exigidas para su
percepción.

 7. Se deberán proporcionar prestaciones médicas a la madre y a su hijo, de acuerdo con la


legislación nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional.
Las prestaciones médicas deberán comprender la asistencia prenatal, la asistencia durante el
parto y la asistencia después del parto, así como la hospitalización cuando sea necesario.

 8. Con objeto de proteger la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, las prestaciones
relativas a la licencia que figura en los artículos 4 y 5 deberán financiarse mediante un seguro
social obligatorio o con cargo a fondos públicos, o según lo determinen la legislación y la
práctica nacionales. Un empleador no deberá estar personalmente obligado a costear
directamente las prestaciones pecuniarias debidas a las mujeres que emplee sin el acuerdo
expreso de ese empleador, excepto cuando:

 (a) esté previsto así en la legislación o en la práctica nacionales de un Miembro antes de la


fecha de adopción de este Convenio por la Conferencia Internacional del Trabajo, o

 (b) se acuerde posteriormente a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones
representativas de los empleadores y de los trabajadores.

ARTÍCULO 7

 1. Se considerará que todo Miembro cuya economía y sistema de seguridad social no estén
suficientemente desarrollados cumple con lo dispuesto en los párrafos 3 y 4 del artículo 6 si el
monto de las prestaciones pecuniarias fijado es por lo menos equivalente al de las prestaciones
previstas para los casos de enfermedad o de incapacidad temporal con arreglo a la legislación
nacional.

 2. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad enunciada en el párrafo anterior deberá
explicar los motivos correspondientes e indicar el monto previsto de las prestaciones
pecuniarias en la primera memoria sobre la aplicación del Convenio que presente en virtud del
artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo. En sus memorias
siguientes, deberá indicar las medidas adoptadas con miras a aumentar progresivamente el
monto de esas prestaciones.

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PROTECCIÓN DEL EMPLEO Y NO DISCRIMINACIÓN

ARTÍCULO 8

 1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia
mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un
período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén
relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia. La
carga de la prueba de que los motivos del despido no están relacionados con el embarazo o el
nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia incumbirá al empleador.

 2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un puesto


equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.

ARTÍCULO 9

 1. Todo Miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad no
constituya una causa de discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al empleo, y ello
no obstante el párrafo 1 del artículo 2.

 2. Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohibición de que se
exija a una mujer que solicita un empleo que se someta a un examen para comprobar si está o
no embarazada o bien que presente un certificado de dicho examen, excepto cuando esté
previsto en la legislación nacional respecto de trabajos que:

 (a) estén prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, o

 (b) puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer y del
hijo.

MADRES LACTANTES

ARTÍCULO 10

 1. La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria del
tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo.

 2. El período en que se autorizan las interrupciones para la lactancia o la reducción diaria del
tiempo de trabajo, el número y la duración de esas interrupciones y las modalidades relativas a
la reducción diaria del tiempo de trabajo serán fijados por la legislación y la práctica nacionales.
Estas interrupciones o la reducción diaria del tiempo de trabajo deben contabilizarse como
tiempo de trabajo y remunerarse en consecuencia.

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ARTÍCULO 11

Todo Miembro debe examinar periódicamente, en consulta con las organizaciones


representativas de empleadores y de trabajadores, la pertinencia de extender la duración de la
licencia de maternidad prevista en el artículo 4 o de aumentar el monto o la tasa de las
prestaciones pecuniarias que se mencionan en el artículo 6.

APLICACIÓN

ARTÍCULO 12

Las disposiciones del presente Convenio deberán aplicarse mediante la legislación, salvo en la
medida en que se dé efecto a las mismas por medio de convenios colectivos, laudos arbitrales,
decisiones judiciales, o de cualquier otro modo conforme a la práctica nacional.

DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 13

El presente Convenio revisa el Convenio sobre la protección de la maternidad (revisado), 1952.

ARTÍCULO 14

Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al
Director General de la Oficina Internacional del Trabajo.

ARTÍCULO 15

 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional


del Trabajo cuyas ratificaciones haya registrado el Director General de la Oficina Internacional
del Trabajo.

 2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros
hayan sido registradas por el Director General.

 3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses
después de la fecha en que haya sido registrada su ratificación.

ARTÍCULO 16

 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un
período de diez años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante
un acta comunicada, para su registro, al Director General de la Oficina Internacional del

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Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año después de la fecha en que se haya
registrado.

 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la
expiración del período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del
derecho de denuncia previsto en este artículo, quedará obligado durante un nuevo período de
diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este Convenio a la expiración de cada período de
diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

ARTÍCULO 17

 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros
de la Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones
y actas de denuncia le comuniquen los Miembros de la Organización.

 2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le


haya sido comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la
Organización sobre la fecha en que entrará en vigor el presente Convenio.

ARTÍCULO 18

El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de


las Naciones Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta
de las Naciones Unidas, una información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones
y actas de denuncia que haya registrado de acuerdo con los artículos precedentes.

ARTÍCULO 19

Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y
considerará la conveniencia de incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su
revisión total o parcial.

ARTÍCULO 20

 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o
parcial del presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

 (a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la
denuncia inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el
artículo 16, siempre que el nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

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 (b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente
Convenio cesará de estar abierto a la ratificación por los Miembros.

 2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los
Miembros que lo hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

CÓMO TRAMITAR LA LICENCIA DE MATERNIDAD

A partir de los 7 meses de embarazo es cuando la futura madre debe empezar a gestionar los
trámites para su licencia de maternidad que por derecho tiene toda mujer que le descuenta un
Seguro Social.
La licencia de maternidad es un derecho que tiene toda mujer en estado de gestación cuando
pagan sus cuota en el Seguro Social, donde la institución le dará un cheque de acuerdo a su
salario.

REQUIS ITOS PARA TRAM ITAR LA LICENC IA DE MATERNIDAD

• Debe presentar cédula de identidad personal y carnet (llevar una copia.)


• Talonario de cheque.
• Un certificado médico - emitido por un Gineco-obstetra, como señala en artículo 108
del Código del trabajador.
• Presentar el Carné de Seguro Social, que lo califica como asegurado.
• Ficha de Comprobación de Salarios
• Formulario de Desglose de Salario
• Carta de Horario de Trabajo
• Resuelto del Ministerio donde labora relativo a la Licencia por Gravidez
• Carta de Exclusión de Planilla(s) si es empleada del sector privado

PROTECC IÓN A LA MATE RNIDAD

La ley protege la maternidad otorgando derechos a la mujer embarazada, algunos se extienden


incluso después del nacimiento de un hijo/a. La ley concede derechos de maternidad a la mujer,
al hombre, al niño/a, al trabajador/a que tiene a su cuidado un menor.
Primero que todo, cabe tener presente que no se puede condicionar contratación alguna al
estado de embarazo o posible embarazo de la mujer.
Derechos que protegen la maternidad:

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FUERO MATERNAL

Toda mujer que esté sujeta a una relación laboral, en virtud de cualquier tipo de contrato está
protegida por el fuero maternal. Este genera la imposibilidad para el empleador, por un período
determinado, de despedir a la trabajadora sin previa autorización judicial.

Si una mujer ha sido despedida estando amparada por el fuero maternal debe recurrir a la
Inspección del Trabajo, dentro de 60 días hábiles desde la separación laboral, para denunciar tal
hecho.

El fuero maternal rige desde el inicio del embarazo, hasta 1 año después de expirado el período
postnatal o el período postnatal suplementario. El fuero maternal es un derecho irrenunciable.

Ahora bien, con respecto a la adopción y el fuero maternal, cabe precisar que, las mujeres,
hombres solteros o viudos que adoptan un hijo/a en conformidad a las disposiciones que la ley
de adopción establece, también gozan de fuero con la precisión de que el plazo de 1 año se
cuenta desde la fecha que la resolución dictada al efecto confíe a estos trabajadores el cuidado
personal del menor.

DESCANSOS Y PERMISOS POR MATERNIDAD

a. Permiso Prenatal: Es el descanso de 6 semanas anterior al nacimiento del hijo/a. El


médico que tenga a su cargo la atención de la mujer, determina la fecha probable de
nacimiento para efectos de este permiso.

b. Permiso Prenatal Suplementario: Procede si la mujer presenta una enfermedad causada


por el embarazo, anterior a las 6 semanas nombradas precedentemente.

c. Descanso Postnatal: Es el período de descanso de 12 semanas posterior al nacimiento


del hijo/a. Este permiso corresponde también a la trabajadora o trabajador que tenga a
su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habérsele otorgado judicialmente la
tuición como medida de protección.

d. Extensión del Postnatal: Procede si la mujer, al término del período postnatal, presenta
una enfermedad comprobada por certificado médico, cuya causa es el nacimiento.

e. Permiso por Enfermedad del Niño/a: Se otorga cuando un niño/a menor de 1 año que se
tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.

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f. Permiso por Tuición: Procede en el caso de un hijo/a menor de 6 meses de edad que se
tenga bajo tuición o cuidado personal por resolución judicial.

g. Permiso para dar Alimento: En el caso de los hijos menores de 2 años.

El descanso postnatal y las vacaciones son derechos independientes, si ambos coinciden, el


segundo debe hacerse efectivo una vez reintegrada la trabajadora a sus labores.

PAGO DE SUBSIDIOS POR MATERNIDAD

El subsidio consiste en el pago a la mujer de las remuneraciones o rentas imponibles que


percibía antes de los descansos descritos y su monto equivale al 100% de dicha remuneración.
El período de subsidio coincide con el descanso pre y postnatal.

El cálculo del subsidio considerará los datos existentes a la fecha de inicio de la licencia médica
y será el promedio de la remuneración mensual neta, del subsidio o de ambos, exigida en los 3
mese calendarios más próximos al mes en que se inicia la licencia.

DERECHO PARA ALIMENT AR AL HIJO/A

La madre tiene derecho a disponer de 1 hora al día, para alimentar a sus hijos cuando los ha
dejado en salas anexas e independientes del lugar de trabajo. Tiempo que debe ser dividido en 2
bloques.

Este derecho se puede ejercer cuando la empresa mantiene un sala cuna. En el caso de empresas
que no tengan la obligación de tener sala cuna, la trabajadora podrá, con el acuerdo del
empleador, contar con igual o mayor tiempo para dar alimentos al recién nacido o al menor de
dos años que tenga a su cargo.

Ahora bien, cuando el empleador tiene la obligación de mantener sala cuna es responsable de
los gastos de traslado.

DERECHO A SALA CUNA

Es obligación del empleador que cuente con 20 o más trabajadoras, mantener una sala cuna
anexa e independiente del local de trabajo donde las mujeres puedan dejar a sus hijos menores
de dos años y alimentarlos.

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Un empleador puede cumplir con esta obligación de 3 maneras, a saber:

 Manteniendo en forma individual una sala cuna.


 Manteniendo en forma conjunta una sala cuna don otros empleadores.
 Pagando directamente a una sala cuna los gastos que signifique el costo del beneficio
donde la mujer lleve a su hijo o hija (s).

Prohibiciones de Desarrollar ciertos Trabajo

La mujer embarazada no puede ejercer trabajos perjudiciales para su salud, especialmente:

 Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos.


 Exigir un esfuerzo físico, incluyéndose el permanecer largo tiempo de pie.
 Laborar en horario nocturno y horas extraordinarias.
 Todo trabajo que la autoridad competente declare como inconveniente.

Cabe destacar que, la trabajadora debe ser trasladada de un puesto de trabajo a otro sin perjuicio
de su remuneración y de las condiciones generales de trabajo.

DERECHOS DEL PADRE E N RAZÓN DE LA MATERNIDAD

El padre puede tener derecho y subsidio de maternidad cuando:

 La madre fallece en el parto o posteriormente a éste y antes de finalizar el período


postnatal.
 La hija/o menor de 1 año tiene una enfermedad grave que requiere atención en el hogar.
 El trabajador tiene bajo su cuidado o tuición personal un menor de 1 año, por resolución
judicial, y éste tenga una enfermedad grave que requiera atención en el hogar o que sea
menor de 6 meses.
 El padre por nacimiento de un hijo/a tiene derecho a 1 día de descanso que debe hacerse
efectivo dentro de los 3 días subsiguientes al parto.

En caso de duda sobre si procede alguno de los derechos mencionado, el trabajador afectado y
el empleador pueden recurrir a la Inspección del Trabajo, a la Superintendencia de Seguridad
Social, e incluso ante la Contraloría General de la República en el caso de los funcionarios
públicos.

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LA UNICEF Y EL MINISTERIO DE SALUD TIENE ESTE LISTADO PARA SOLICITAR
APOYO E INFORMACIÓN SOBRE EMBARAZO Y LACTANCIA MATERNA Y LOS
DERECHOS LABORALES

 Organización Internacional del Trabajo (OIT)


 Centro de Desarrollo de la Mujer (CEDEM)
 Fundación para la Promoción de la Mujer (FUNDAMUJER)
 Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral (MITRADEL)
 Departamento Materno Infantil del Ministerio de Salud y Departamento de Mujer
 Salud y Desarrollo del Ministerio de Salud.

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CONCLUSIÓN

Vimos, que son muchos los derechos que las mujeres trabajadoras desconocemos, ¿Eras
tú, una de ellas? Sin embargo, ya hemos aprendido más sobre éstas, y ya no formaremos parte
de esta ignorancia. Recordemos que la maternidad de la trabajadora es un derecho protegido
por el Estado y no lo inventamos nosotros, sino que ya está escrito y puedes acudir a esta
información en la Constitución de la República de Panamá y en el Código de Trabajo.

Así que, si tienes amistades, familiares o incluso si tú estás en éstas situaciones, en las
que se te violan tus derechos por desconocer de ellas, por favor busquemos e investiguemos
para que la justicia se haga, y si conoces algún patrón que no cumple con lo que está escrito,
denunciémoslos y no formemos parte de sus delitos.

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INFOGRAFÍA

http://m.panamaamerica.com.pa/economia/mas-de-171-millones-costarian-licencias-de-
maternidad-y-paternidad-1071187

http://www.asimet.cl/proteccion_maternidad.htm

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/maternidad.html

http://m.panamaamerica.com.pa/economia/desde-hoy-padres-cuentan-con-licencia-por-
paternidad-de-tres-dias-1071041

http://www.panamaamerica.com.pa/content/derechos-de-la-mujer-trabajadora-en-
panam%C3%A1

https://extranet.who.int/nutrition/gina/en/node/17791

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ANEXOS

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REQUISITOS PARA SOLICITUD DE SUBSIDIO POR MATERNIDAD

NOTIC IA PUBLICADA POR EL PANAMÁ AMÉR ICA

26 DE MAYO DE 2017

MÁS DE $171 MILLONES COSTARÍAN LICENCIAS DE MATERNIDAD Y


PATERNIDAD

En Panamá se le otorga a la madre 90 días de licencia. A esto se suman ahora los tres días a los
que tienen derecho los padres con la entrada en vigencia de la nueva ley que establece este
beneficio.

De unos 171 millones 30 mil 152 dólares sería el impacto económico de las licencias por
paternidad y maternidad otorgadas a los trabajadores de las empresas privadas y a los
servidores públicos en el país.

Las madres cuentan con una licencia remunerada de tres meses, lo que equivale a $1,968 por
cada una, mientras que al hombre que se acoja a la licencia de paternidad de tres días, el
patrono le pagaría un total de $59.04.

Ambas licencias totalizan $2,027, tomando en cuenta la mediana salarial mensual de $656,
según registra Contraloría General.

Según las estadísticas del Registro Civil del Tribunal Electoral, en el 2016 se contabilizaron
84,376 nacimientos, cifra que al considerar el costo de las licencias para padres y madres
genera un impacto económico de 171 millones 30 mil 152 dólares.

La Ley 27 del 23 de mayo de 2017 crea la licencia de paternidad por tres días para los
trabajadores, cuya esposa o conviviente en condiciones de singularidad y estabilidad se
encuentre en estado de gravidez.

El proyecto de ley fue presentado ante la Asamblea Nacional por el Ministerio de Trabajo y
Desarrollo Laboral, que originalmente propuso que se concedieran cinco días hábiles libres a
los nuevos padres, con el fin de que ayuden a sus parejas.

Para acogerse a la licencia de paternidad, el trabajador queda obligado a comunicar a su


empresa, con una semana de anticipación, la fecha probable del parto de su esposa.

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También deberá presentar el certificado de nacimiento emitido por la Dirección Nacional del
Registro Civil del Tribunal Electoral, que lo acredita como padre del menor.

Desde un inicio, el sector empresarial se opuso a la medida, ya que cuando la propuesta era de
cinco días libres, su costo ascendería a 30 millones de dólares.

Sin embargo, con los tres días aprobados la suma se redujo sustancialmente.

Para Aida Michell de Maduro, presidenta del Consejo Nacional de la Empresa Privada (Conep),
"el único cambio que se aceptó en segundo debate fue disminuir los días que se le otorgarían al
trabajador de cinco a tres, todo lo demás quedó igual".

La empresaria considera que la ausencia de un trabajador se sentirá más en la pequeña empresa.

El presidente de la Apede, Juan Gabriel González, aseguró que lo ideal sería reglamentar y
dejar claro un límite por año de goce de esta licencia de paternidad (de tres días anuales), a fin
de evitar cualquier aplicación e interpretación contraria a su intención.

Giovanni Fletcher, representante del Instituto Panameño de Derecho de los Consumidores y


Usuarios (Ipadecu), expresó que los tres días contemplados en la nueva licencia están bien al
inicio, pero que en un futuro debería ser modificada la misma.

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NOTIC IA PUBLICADA POR RADIO PANAMÁ

2017-06-05

EL DIRECTOR AGREGA QUE PRESCINDIRÁ DE FUNCIONARIOS QUE NO


TRABAJEN AL RITMO Y BAJO LAS DIRECTRICES DE SU GESTIÓN.

Alfredo Martíz. Foto: Leonardo Grinspan

Tras su recorrido durante el fin de semana por los centros de atención de la Caja del Seguro
Social, el director Alfredo Martíz afirma que se deben transferir pacientes hacia otros centros
para reestructurar el Complejo Hospitalario.

Martíz sostiene que si no se realiza un giro en la administración el gran problema serán las
áreas de maternidad y enfermedad de la institución.

El director agrega que prescindirá de funcionarios que no trabajen al ritmo y bajo las directrices
de su gestión.

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NOTIC IA PUBLICADA POR EL PANAMÁ AMÉR ICA

2017-06-24

DESCANSO A LOS PADRES POR NACIMIENTO DE HIJO

La norma, que entra a regir a partir de hoy 24 de mayo de 2017 y fue promulgada en la Gaceta
Oficial No 28285-B, otorga una licencia remunerada a los trabajadores, la cual será concedida
al momento del nacimiento del hijo (a), por un periodo de tres días hábiles, los cuales serán
computados como tiempo efectivo de servicio, periodo en el cual el beneficiario no podrá
realizar labores para otro empleador o por cuenta propia.

Aida Michell de Maduro, presidenta del Consejo Nacional de la Empresa Privada (Conep),
señaló que no le quedó más remedios a los gremios que aceptar la propuesta.

"El único cambio que se aceptó en segundo debate fue disminuir los días que se le otorgaría al
trabajador de 5 a 3 y además que la medida fuera otorgada una vez al año. Todo lo demás
quedó igual", expresó la empresaria.

La empresaria considera que la ausencia de un trabajador se sentirá más en la pequeña empresa.

Juan Gabriel González, presidente de la Asociación Panameña de Ejecutivos de Empresa


(Apede), indicó que los cambios fueron prudentes y convenientes.

"Ahora, corresponde evitar interpretaciones que desvíen la intención de la norma. A modo de


ejemplo, que ocurre en una empresa con convención colectiva de trabajo que mantenga cláusula
de días libres por paternidad, que aplica la ley o el convenio? (a nuestro juicio aplica la que más
convenga al trabajador, no ambas).

Agregó que lo ideal sería reglamentar y dejar claro un límite por año de goce de esta licencia de
paternidad ( 3 días por año), a fin de evitar cualquier aplicación e interpretación contraria a su
intención.

En el documento también se establece que para acogerse al beneficio, el interesado deberá


comunicar a su empleador o a la institución para cual labora con una semana de anticipación la
fecha probable del parto de su esposa o conviviente en unión libre, así como presentar el

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certificado de nacimiento emitido por la Dirección Nacional de Registro Civil del Tribunal
Electoral el cual lo acredita como padre del menor.

PANAMÁ: LEY NO. 50 DE PROTECC IÓN Y FOMENTO DE LA LACTANC IA


MATERNA

El Instituto de Nutrición de Centro América y Panamá (INCAP) felicita al Ministerio de


Salud de la República de Panamá, por la reciente publicación en Gaceta Oficial de la República
de Panamá, del Decreto Ejecutivo No. 1457, que reglamenta la Ley No. 50 del 23 de noviembre
de 1995, en la que se protege y fomenta la lactancia materna.
El objetivo principal de esta reglamentación, es "fomentar y proteger la lactancia materna para
garantizar una nutrición segura y eficaz del lactante, así como procurar el más alto nivel de
bienestar físico, mentaly social de éste y su madre".

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