Professional Documents
Culture Documents
Cuando alguien entra a formar parte de una empresa, comienza un proceso mecánico y sistemático:
El primer paso sería dar de alta al trabajador, lo que conlleva los siguientes
pasos:
2 Contrato
Cuando nosotros, como empresa, decidimos contratar a una persona para un puesto de trabajo
determinado, lo primero que debemos estudiar será qué tipo de contrato le haremos, la duración del
mismo, cuántas horas al día se contratará, etc.
Todos estos aspectos son formalizados en los contratos, por mutuo acuerdo entre las partes, es decir,
trabajador y empresa.
Cuando nosotros, como empresa, decidimos contratar a una persona para un puesto de trabajo determinado, lo
primero que debemos estudiar será qué tipo de contrato le haremos, la duración del mismo, cuántas horas al día se
contratará, etc.
Todos estos aspectos son formalizados en los contratos, por mutuo acuerdo entre las partes, es decir, trabajador y
empresa.
El contrato anterior se presentará en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal, para hacer
constar el acuerdo entre las partes.
Además, debe presentarse un documento de alta en la Seguridad Social (S.S.), a partir del cual, el
trabajador empezará a cotizar por este concepto. Esta cotización le dará derecho a seguros médicos,
prestaciones por desempleo, jubilación, incapacidad laboral, etc.
4 El recibo de salarios o nómina (retenciones)
Una vez que el trabajador comienza a prestar sus servicios en la empresa, éstos deben ser
remunerados. Una vez al mes, como plazo máximo, retribuiremos a éste los servicios prestados. El
pago debe ir documentado en un recibo donde aparezcan claramente la cantidad a pagar y los
conceptos de pago. A este recibo se le asigna el nombre de nómina.
Una vez que el trabajador comienza a prestar sus servicios en la empresa, éstos deben ser remunerados. Una vez al
mes, como plazo máximo, retribuiremos a éste los servicios prestados. El pago debe ir documentado en un recibo
donde aparezcan claramente la cantidad a pagar y los conceptos de pago. A este recibo se le asigna el nombre de
nómina.
Todo ciudadano, cuando entra a formar parte del mundo laboral, tiene obligaciones económicas con su país.
Por un lado, debe pagar impuestos. En nuestro país, el impuesto se materializa en el Impuestos sobre la Renta de
Personas Físicas (IRPF), impuesto anual del que cada mes se aportan pagos a cuenta y que, al final de cada año, se
regulariza calculándose la cuantía definitiva a abonar o a devolver.
Por otro lado, debe cotizar a la Seguridad Social.
En ambos casos, es la empresa la que está obligada a hacer de intermediaria entre las administraciones y el
trabajador. Es decir, la empresa deducirá, de la cantidad a pagar al trabajador, las cuantías por estos conceptos
(Seguridad Social e IRPF), y las ingresará en los organismos oficiales oportunos. Estas retenciones deben ser
claramente detalladas en el recibo de salario (nómina).
5 Liquidación de retenciones
¿Cómo ingresan las empresas esas cantidades descontadas al trabajador en concepto de pago
a la Seguridad Social y del IRPF en los organismos respectivos?
Seguridad Social
No es sólo el trabajador quien tiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social, sino también la
empresa, que lo hará por cada trabajador que tenga a su cargo. Por lo tanto, cuando ésta vaya a
abonar la cantidad descontada al trabajador de su nómina, abonará también la cantidad que le
corresponda a ella.
Estos pagos se realizarán por meses vencidos, es decir, las cuantías del mes de enero se abonarán
del 1 al 28 de febrero.
Los documentos acreditativos que deben acompañar al pago son los llamados boletines de
cotización (TC1, TC2, etc.).
Aunque a partir del 1 de enero de 2011, se extiende la obligatoriedad de incorporación al Sistema
RED. Desaparecen los modelos TC1 y TC2 en papel, y será obligatorio presentar los seguros
sociales por Internet.
IRPF
En este caso, la empresa abonará a Hacienda las cantidades retenidas a los trabajadores en concepto
de IRPF de forma trimestral, además de un resumen anual. Plazos de presentación de las
retenciones trimestrales (modelo 111):
Junto con el cuarto trimestre, debe presentarse el modelo 190, es decir, el resumen anual de dichas
retenciones; su plazo de entrega será hasta el día 30 de enero.
6 Baja
Una vez llegado el vencimiento del contrato, la empresa debe decidir si desea que dicho trabajador
siga trabajando o si, por el contrario, rescinde la relación laboral.
Si se escoge la primera opción, volvemos a comenzar con todo el proceso explicado hasta el
momento.
Si se trata de la segunda, tan sólo nos quedará cumplir con los requisitos legalmente exigidos para la
finalización de la relación laboral.
1 El contrato de trabajo
Concepto
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a
prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.
Capacidad de contratar
Por escrito.
De palabra.
o Contratos en prácticas.
o Contratos en formación.
Podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, no obstante, el Estatuto de
los Trabajadores presume el contrato concertado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y
máxima del contrato.
El período de prueba
Salario
Jornada
Son las horas de trabajo ordinarias a realizar por el trabajador bien sea diaria, semanal, mensual o
anualmente, y su distribución será como máximo de 40 horas semanales.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones
para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en
derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:
Contrato indefinido
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en
cuanto a la duración del contrato.
El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito.
El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de
servicios fijos discontinuos.
CLÁUSULAS ESPECÍFICAS
Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de incentivos a la contratación,
cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación,
dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.
FORMALIZACIÓN
Su formalización puede ser verbal o escrita. En el caso de relación laboral indefinida, deberán
constar por escrito: las acogidas al programa de fomento del empleo, cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los contratos a tiempo parcial, fijosdiscontinuos y de relevo,
los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero.
Las conversiones de contratos temporales en indefinidos podrán celebrarse con jornada a tiempo
completo, a tiempo parcial o fijo discontinuo y deberán formalizarse por escrito y al igual que los
contratos iniciales, en el modelo que disponga el Servicio Público de Empleo Estatal y se
comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.
En este contrato rige lo establecido con carácter general para los contratos indefinidos, sin que dé
lugar su celebración al establecimiento de cláusulas específicas, al no dar derecho a incentivo
alguno por la contratación.
4 Contrato temporal
El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre
empresario y trabajador por un tiempo determinado.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.
El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación
de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas
y la jornada completa.
Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una
duración superior a tres años.
Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal dela empresa que puedan cubrirse
con contratos de esta naturaleza.
Jornada y duración:
Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara
una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en
función de lo establecido anteriormente, no pudiendo superar los tres años de
duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial
estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos
estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la
empresa.
Formalización:
El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión
y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el
servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo a
desarrollar.
EXTINCIÓN
OTRAS CARACTERÍSTICAS
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación:
Duración:
La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce
meses. Y en el supuesto de primer empleo joven tendrá una duración mínima de tres
meses.
En atención al carácter estacional de la actividad en que se pueden producir las
circunstancias señaladas anteriormente, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
modificar indistintamente:
Formalización:
OTRAS CARACTERÍSTICAS
CLÁUSULAS ESPECÍFICAS
La actividad formativa inherente al contrato será la necesaria para la obtención de un título de
formación profesional, certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación
parcial acumulable, y debe estar relacionada con la actividad laboral desarrollada en el puesto de
trabajo. El período de formación se desarrollará durante la vigencia del contrato. Las empresas
podrán financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las cotizaciones
empresariales a la Seguridad Social.
FORMALIZACIÓN
Su formalización deberá constar por escrito.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un
plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia
naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración
temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar
en derecho.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los
contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado
previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de
los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o no formalizarse por
escrito.
INCENTIVOS
Cuando la contratación se celebre con un trabajador desempleado, inscrito como demandante de
empleo:
Las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la
prórroga, a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y
formación profesional, correspondientes a dichos contratos, si el contrato se realiza
por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto
de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo
dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100% de las cuotas de los
trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato,
incluidas sus prórrogas.
CONVERSIÓN
Los contratos para la formación y el aprendizaje, si se transforman en indefinidos a la
finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que se la fecha de
celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad
Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción
será de 1.800 euros/año. Serán de aplicación estas mismas reducciones en los
supuestos de contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en
vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, que se transformen en
indefinidos a partir del 1/1/2012.
Para poder acogerse a estos incentivos se habrán de cumplir los requisitos y no
encontrarse en las causas de exclusión contemplados en la sección 1ª del capítulo I de
la Ley 43/2006.
OTRAS CARACTERÍSTICAS
La retribución del trabajador se fijara en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en Convenio Colectivo sin que, en ningún
caso, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo
trabajado.
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
Si el trabajador continuase en la empresa al término del contrato, no podrá concertarse
un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de
antigüedad en la empresa.
Las empresas de trabajo temporal podrá celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las
empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del citado
contrato. Estas empresas de trabajo temporal deberán cumplir las obligaciones en
materia formativa establecida en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y sus
normas de desarrollo.
6 Contrato en prácticas
DEFINICIÓN
El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir
experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios
cursados. Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario
o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de
profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.
CLÁUSULAS ESPECÍFICAS
Los contratos en prácticas pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación,
cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de aplicación.
Cuando el contrato se concierte con un menor de 30 años ó menor de 35 si tiene
reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una
reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de
31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales, en empresas, y el
trabajador, estuviese realizando dichas prácticas no laborales, en el momento de la
concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%.
FORMALIZACIÓN
Su formalización deberá constar por escrito. De no observarse la formalización
por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como
establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera de
las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el
transcurso de la relación laboral.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad
de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una
vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período
de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de
ley.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las
empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por
tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de
entregar copia básica de los mismos.
El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en
el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o
no formalizarse por escrito.
Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se
formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato
se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social,
así como el certificado de discapacidad.
En el supuesto de trabajadores A Distancia en el contrato deberá hacerse constar el
lugar en que se realice la prestación.
Si el contrato se celebra A tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de
horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su
distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
OTRAS CARACTERÍSTICAS
La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el
primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado
en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo.
En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso
de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la
jornada pactada.
A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un
certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo
ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse
un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de
antigüedad en la empresa.
No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación
celebrado anteriormente con la misma empresa.
INCENTIVOS
Deberá ir acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los
trabajadores si los hubiera. Cuando no sea obligatorio dicho registro pero haya obligación de
formalizar el contrato por escrito y de entregar copia básica a los representantes de los trabajadores,
sólo se remitirá al Servicio Público de Empleo la copia básica.
Existen muchas empresas, sobre todo las pequeñas y medianas, que no poseen representantes de los
trabajadores, en este caso, lo que se suele hacer es realizar una copia más del contrato y poner las
palabras “Copia básica” en el encabezado.
A través de Contrat@ se pueden comunicar los datos de Contratos, Copias Básicas, Prórrogas,
Llamamientos de fijos discontinuos y Pactos de horas complementarias, y puede hacerse por una de
las cuatro opciones disponibles: a través de la comunicación de datos, a través del modelo de la
comunicación, a través del envío de ficheros XML o a través de Servicios Web.
La utilización de este servicio requiere disponer de una Autorización de los Servicios Públicos de
Empleo. Para ello se debe cumplimentar una Solicitud de Autorización y presentarla con la
documentación precisa en dichos Servicios Públicos. Una vez concedida la Autorización, se podrá
acceder a Contrat@ bien con Certificado Digital o DNI electrónico, o con el Identificador de la
Empresa y la clave personal que se asignó al realizar la Solicitud. Para más información, existe en
la aplicación un completo "Manual de Usuario" y un enlace de "Avisos" que se actualiza con las
novedades de legislación en materia de contratación. Si tiene alguna duda o incidencia, puede
plantearla desde el Buzón de Contrat@.
En caso de no tener representantes, la empresa presentará cuatro copias del contrato en la oficina de
empleo, una de las cuales deberá ser la “Copia básica”.
Más adelante los mecanismos de protección desembocan en una serie de seguros sociales, entre los
que destacan el Retiro Obrero (1919), el Seguro Obligatorio de Maternidad (1923), Seguro de
Paro Forzoso (1931), Seguro de Enfermedad (1942), Seguro Obligatorio de Vejez e
Invalidez (SOVI) (1947). La protección dispensada por estos seguros pronto se mostró insuficiente,
lo que llevó a la aparición de otros mecanismos de protección articulados a través de las
Mutualidades laborales, organizadas por sectores laborales y cuyas prestaciones tenían como
finalidad completar la protección preexistente. Dada la multiplicidad de Mutualidades, este sistema
de protección condujo a discriminaciones entre la población laboral, produjo desequilibrios
financieros e hizo muy difícil una gestión racional y eficaz.
En 1963 aparece la Ley de Bases de la Seguridad Social cuyo objetivo principal era
la implantación de un modelo unitario e integrado de protección social, con una base financiera
de reparto, gestión pública y participación del Estado en la financiación. A pesar de esta definición
de principios, muchos de los cuales se plasmaron en la Ley General de la Seguridad Social de
1966, con vigencia de 1 de enero de 1967, lo cierto es que aún pervivían antiguos sistemas de
cotización alejados de los salarios reales de trabajadores, ausencia de revalorizaciones periódicas y
la tendencia a la unidad no se plasmó al pervivir multitud de organismos superpuestos.
La Ley de Financiación y Perfeccionamiento de la Acción Protectora de 1972 intentó corregir los problemas
financieros existentes, si bien, agravó los mismos al incrementar la acción protectora, sin establecer los
correspondientes recursos que le dieron cobertura financiera. Por ello, no será hasta la implantación de la
democracia en España, y la aprobación de la Constitución, cuando se produzcan una serie de reformas en los
distintos campos que configuran el sistema de la Seguridad Social.
En efecto, el artículo 41 de la Constitución establece que los poderes públicos mantendrán un régimen público de
seguridad social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante
situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo, indicando que la asistencia y prestaciones
complementarias serán libres.
La primera gran reforma se produce con la publicación del Real Decreto Ley 36/1978, de 16 de
noviembre, que, en función de lo acordado en los Pactos de la Moncloa crea un sistema de
participación institucional de los agentes sociales favoreciendo la transparencia y racionalización
de la Seguridad Social, así como el establecimiento de un nuevo sistema de gestión realizado por
los siguientes Organismos:
En la década de los ochenta se llevaron a cabo una serie de medidas encaminadas a mejorar y
perfeccionar la acción protectora al extender las prestaciones de los colectivos no cubiertos y dar
una mayor estabilidad económica al sistema de la Seguridad Social. Entre estas medidas, cabe citar
el proceso de equiparación paulatina de las bases de cotización con los salarios reales, la
revalorización de las pensiones en función de la variación del índice de precios al consumo, la
ampliación de los períodos necesarios para acceder a las prestaciones y para el cálculo de las
pensiones, la simplificación de la estructura de la Seguridad Social, el inicio de la separación de las
funciones de financiación, de forma que, las prestaciones de carácter contributivo se fuesen
financiando a cargo de las cotizaciones sociales, mientras que las de naturaleza no contributiva
encontrasen su cobertura financiera en la ampliación general. Este proceso va a permitir la
progresiva generalización de la asistencia sanitaria.
En 1995 se firmó el Pacto de Toledo, con el apoyo de todas las fuerzas políticas y sociales, que
tuvo como consecuencia importantes cambios y el establecimiento de una hoja de ruta para asegurar
la estabilidad financiera y las prestaciones futuras de la Seguridad Social.
Como órgano superior se encuentra el Ministerio de Trabajo e Inmigración, del que depende la Secretaría de
Estado de la Seguridad Social. Como órgano de apoyo y asistencia inmediata al Secretario de Estado existe un
Gabinete, con un nivel orgánico de Subdirección General.
A su vez, de la Secretaría de Estado dependen la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social,
la Intervención General de la Seguridad Social y el Servicio Jurídico de la Administración de la Seguridad
Social.
La gestión del Sistema de Seguridad Social español se atribuye, entre otros a los siguientes entes públicos con
personalidad jurídica propia, adscritos al Ministerio de Trabajo e Inmigración a través de la Secretaria de Estado
de la Seguridad Social: el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), el Instituto Social de la Marina
(ISM), la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y la Gerencia Informática de la Seguridad Social.
3 Definición seguridad social
Es el conjunto de medidas adoptadas por el Estado para garantizar a los ciudadanos la protección
suficiente ante situaciones de necesidad (enfermedad, desempleo, vejez...), así como la prevención
de las mismas. Esta protección se basa en la concesión de prestaciones económicas (pensiones,
ayuda familiar...); servicios asistenciales (sanidad); y servicios sociales (guarderías, residencias de
ancianos...).
4 Algunos conceptos
¿Qué es la cotización?
Es una actividad en virtud de la cual los sujetos obligados aportan recursos económicos al Sistema
de la Seguridad Social.
Sus elementos básicos son la base de cotización, el tipo de cotización y la cuota.
Las cuotas por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales son de exclusivo cargo del
empresario, así como la correspondiente al Fondo de Garantía Salarial.
La Ley General de la Seguridad Social hace responsable al empresario del ingreso de la propia
aportación y de la de sus trabajadores. Para ello, el empresario retendrá el importe de la cuota del
trabajador, en el momento de hacer efectivas las retribuciones a los trabajadores. Si no lo hace en
ese momento, quedará obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo (artículo
104.2 de la Ley General de la Seguridad Social.).
La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo, incluido el período de
prueba, y no se interrumpe mientras el trabajador esté en alta.
Por Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre, se integran en este régimen los siguientes
colectivos:
Los representantes de comercio. Como sujetos responsables del cumplimiento de la
obligación de cotizar y de abonar la cuota en su totalidad, tanto su aportación como la
del empresario o empresarios con los que mantenga relación laboral, que están
obligados a entregarle en el momento de abono de su remuneración, la parte de cuota
correspondiente a la aportación empresarial. A efectos de cotización a la Seguridad
Social, están incluidos en el grupo 5º de la escala de grupos de cotización vigentes en
el Régimen General de la Seguridad Social, y para contingencias profesionales
(accidentes de trabajo/enfermedades profesionales), cotizan por la ocupación/situación
“b” de la tarifa de primas vigente (disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de
28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007).
Artistas. La base máxima de cotización para contingencias comunes, en razón de las
actividades realizadas para una o varias empresas en espectáculos públicos, tiene
carácter anual y se determinará elevando a cómputo anual la base máxima mensual.
Para contingencias profesionales - accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
- se aplican los tipos correspondientes a la actividad CNAE 92 de la tarifa de primas
establecida en la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del
Estado para el año 2007, sin que la base de cotización pueda ser inferior al tope
mínimo vigente.
Profesionales taurinos. La base máxima de cotización para contingencias comunes
tiene carácter anual y se determina elevando a cómputo anual la base máxima
mensual. Para contingencias profesionales – accidentes de trabajo/enfermedades
profesionales – se aplican los tipos correspondientes a la actividad CNAE 92.342 de la
tarifa de primas establecida en la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2007.
Exclusiones:
Los trabajadores que desarrollen una actividad profesional comprendida en alguno de
los Regímenes Especiales.
Salvo prueba de su condición de asalariado, el cónyuge, descendientes, ascendientes y
demás parientes del empresario por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el
segundo grado inclusive, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan
en su hogar y estén a su cargo.
Las personas que ejecuten ocasionalmente trabajos de los llamados amistosos,
benévolos o de buena vecindad.
6 Inscripción de empresas
El empresario que por primera vez vaya a contratar trabajadores deberá solicitar su inscripción
como empresa antes del inicio de la actividad en la Administración de la Tesorería General de la
Seguridad Social más próxima a su domicilio. Al efectuarse la inscripción, la Tesorería General de
la Seguridad Social (TGSS) concede al empresario la tarjeta de identificación de empresas con un
número de registro, que será único y para toda la vida de la empresa, cuyas primeras dos cifras se
corresponden con el código provincial donde esté ubicada la empresa o centro de trabajo y las
restantes nueve cifras incluirán dos dígitos de control.
Al Código de Cuenta de Cotización Principal se vincularán todos aquellos otros que puedan
asignársele a un empresario. Es importante señalar que el empresario debe solicitar un Código de
Cuenta de Cotización (modelo TA.7) en cada una de las provincias donde ejerza actividad, así como
en determinados supuestos en que sea necesario identificar colectivos de trabajadores con
peculiaridades de cotización.
Definición de empresario
Es empresario, aunque su actividad no esté motivada por ánimo de lucro, toda persona física o
jurídica, pública o privada, a la que prestan sus servicios, con la consideración de trabajadores por
cuenta ajena o asimilados, las personas comprendidas en cualquier régimen de los que integran el
Sistema de la Seguridad Social.
Tienen expresamente el carácter de empresarios respecto de los trabajadores que se especifican, los
siguientes:
El Club o entidad deportiva con la que los deportistas profesionales estén sujetos a la
relación laboral especial.
El organizador de espectáculos públicos respecto de los artistas.
El organizador de espectáculos taurinos respecto de los profesionales taurinos.
Las Diócesis y los organismos supradiocesanos respecto de los clérigos.
El Departamento Ministerial, organismo, o dependencia de quien recibe los haberes
para el personal español contratado al servicio de la Administración Española en el
extranjero.
El titular del hogar familiar en el Sistema Especial para Empleados de Hogar.
El naviero, armador o propietario de instalaciones marítimo pesqueras en el Régimen
Especial de los Trabajadores del Mar.
Modelo TA.6 y cumplimentación
Forma y plazos de comunicar la inscripción El empresario que por primera vez vaya a contratar
trabajadores, deberá solicitar su INSCRIPCIÓN como empresa antes del inicio de actividad, en la
Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social más próxima a su domicilio.
Documentación a presentar:
Si es empresario individual:
1. Modelo oficial de solicitud.
2. Documento identificativo del titular de la empresa, empresario
individual ó titular del hogar familiar.
3. Documento emitido por el Ministerio de Economía y Hacienda
asignando el Número de Identificación Fiscal en el que conste la
Actividad Económica de la Empresa (no se requiere este
documento para el Sistema Especial de Empleados del Hogar).
Las solicitudes de afiliación deben formularse con carácter previo al inicio de la prestación de
servicios del trabajador por cuenta ajena.
Alta, baja y variación de datos en el Régimen General de la S.S. Modelo TA.2/S
Las altas son actos administrativos por los que se constituye la relación jurídica de Seguridad
Social.
Las bajas son actos administrativos por los que se extingue la relación jurídica de Seguridad Social.
Las variaciones son actos administrativos por los que se efectúan comunicaciones de modificación
de datos identificativos, domiciliarios o laborales de los trabajadores afiliados al Sistema de
Seguridad Social.
La solicitud de variación de datos, además de los datos identificativos del trabajador y del
empresario, contendrá los datos objeto de modificación, debiendo ser comunicadas,
fundamentalmente, aquellas variaciones que afecten a las condiciones laborales:
Tipo de contrato y coeficiente de jornada laboral.
Epígrafe de AT y EP.(para periodos anteriores a 31-12-2006).
Variación de grupo de cotización.
Fecha de variación.
Ocupación.
Si se trata de un trabajador por cuenta propia, además de los datos indicados anteriormente, tendrá
los referidos a:
Actividad profesional.
Sede de la misma.
Régimen de Seguridad Social.
Peculiaridades en materia de cotización y acción protectora.
El parte de alta del trabajador deberá presentarse con anterioridad a la iniciación de los servicios del trabajador,
sin que en ningún caso puedan efectuarlo antes de los sesenta días naturales anteriores a la fecha prevista de
comienzo.
En casos excepcionales: si no hubiera podido preverse con antelación suficiente la iniciación de la prestación de
servicios; si el día o días anteriores fueran inhábiles; o si la prestación de servicios se iniciase en horas asimismo
inhábiles, las solicitudes de afiliación y/o de alta de los trabajadores podrán comunicarse a las oficinas de la
Seguridad Social, a través de fax o por cualquier otro medio informático, electrónico o telemática.
Una vez presentado el alta del trabajador, los justificantes serán conservados durante un período mínimo de cinco
años, pudiendo ser exigidos en cualquier inspección.
RECIBO DE SALARIOS
1 Conceptos generales
El recibo de salarios
Es el documento donde se refleja la remuneración que percibirá una persona por cuenta de otra,
como contraprestación al trabajo realizado a lo largo del mes.
En el encabezamiento del recibo de salarios deben constar los datos de la empresa y del trabajador.
Por un lado, el nombre o razón social de la empresa, su domicilio, su CIF, su código de cuenta de
SS; y de otro lado, los datos del trabajador. A continuación, deberá expresarse el Período de
liquidación, es decir, el total de días naturales correspondientes al período de tiempo que se liquida,
por ejemplo, De 1 a 31 de enero de 20XX, y en número de días (si el salario es mensual serán 30
días, mientras que, en las nóminas diarias, serán los días efectivos del mes en cuestión.
Grupo profesional: Son los convenios colectivos los que, detallan todo lo concerniente a grupos y
categorías profesionales existentes en los sectores productivos que regulan.
En dichos convenios colectivos se distinguen, tradicionalmente, cuatro grupos profesionales:
técnicos, administrativos, obreros y subalternos.
Estos grupos a su vez, suelen aparecer divididos en subgrupos profesionales. Por ejemplo,
dentro del grupo obrero, se distingue entre personal cualificado y no cualificado.
Dentro de los subgrupos o directamente desde los grupos, suelen establecerse categorías o
grados para distinguir la mayor o menor especialización y conocimiento de la actividad,
oficio o profesión desempeñada por el trabajador.
Seguimos con el ejemplo de antes, en obreros cualificados, distinguimos entre oficiales de
1ª, 2ª y 3ª; y dentro de los no cualificados, la de especialistas y peones.
Antigüedad: Se considera como tal aquel período de tiempo que el trabajador lleva prestando sus
servicios en una empresa, tomándose como término inicial el primer día de trabajo, aun cuando su
contratación lo haya sido a título de prueba. La antigüedad en la empresa se tiene en cuenta a
efectos de ascensos de categoría, de percepción de pluses y premios, y para calcular las
indemnizaciones correspondientes en el supuesto de despidos disciplinarios, despidos colectivos en
casos de extinción del contrato por causas objetivas o por otras circunstancias.
Grupo de cotización: Se hace referencia a cada uno de los once grupos en los que se clasifican, a
efectos de cotización a la Seguridad Social, las diferentes categorías existentes. Los grupos 1 a 7
comprenden bases de cotización mensuales y los grupos 8 a 11 bases de cotización diarias. Los
trabajadores incluidos en los grupos 8 a 11 cotizan por los días naturales del mes que se liquida (28,
29, 30 o 31) y los incluidos en los grupos 1 a 7 siempre por 30.
4 Ayudantes no Titulados
5 Oficiales Administrativos
6 Subalternos
7 Auxiliares Administrativos
10 Peones
La distinción entre percepciones de carácter salarial y las de carácter no salarial radica en el hecho
de que mientras las percepciones salariales cotizan a la S.S. no sucede lo mismo con las de carácter
no salarial que, no obstante tener que reflejarse asimismo en el recibo de salarios, están, algunas de
ellas en cuanto no excedan de determinada cuantía, excluidas de cotización.
Como percepciones de carácter salarial sujetas a cotización, nos podemos encontrar con las
siguientes:
SALARIO BASE: Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo (días, semanas o
meses). Dicha cantidad está fijada, en función del puesto de trabajo y en función de las horas, bien
en el Estatuto de los Trabajadores, bien en el convenio correspondiente al sector de trabajo al que
pertenezca. El valor del salario base puede ser inferior al salario mínimo interprofesional, siempre
que los ingresos profesionales en conjunto sean superiores a dicho salario mínimo.
Plus de convenio: En los convenios colectivos suele ser frecuente este complemento, pero más que
de un complemento debe hablarse de salario base dado que su determinación y abono, según
categoría profesional, no se basa en factor o circunstancia alguna vinculada al trabajador, al trabajo
realizado o las vicisitudes de la empresa, sino en la mera vinculación laboral.
Plus voluntario: Es el incremento voluntario con el que el empresario mejora la retribución del
trabajador. Mejora esta que, una vez reconocida, pierde su carácter discrecional; debiendo
integrarse su naturaleza salarial, en el salario base o, en su caso, en el complemento salarial que
corresponda según sea la motivación real del pago.
COMPLEMENTOS SALARIALES: Son aquellas cantidades que deben adicionarse al salario
base y que, fijadas en función de diversas circunstancias, habrán de calcularse conforme a los
criterios que a tal efecto se pacten en convenio colectivo o en contrato individual.
Personales: Se derivan de las condiciones personales del trabajador y que no han sido
valoradas al ser fijado el salario base. Son entre otros los siguientes:
o Antigüedad: Premia la continuidad en la empresa. Puede empezar a
percibirse al llevar dos años en la compañía (bienios), tres (trienios) o
cinco (quinquenios). Esta cantidad es acumulativa. Suele calcularse
basándose en unos porcentajes sobre el salario base. También cabe la
posibilidad de establecer una cantidad fija por períodos cumplidos.
o Idiomas: Si para un puesto de trabajo concreto se exige el conocimiento
de uno o varios idiomas, se puede acordar un complemento salarial.
o Título: Al igual que en el caso anterior, si se exige una titulación
académica o conocimientos concretos para desempeñar una función, se
puede acordar un complemento salarial.
De esta forma, si se sostiene que un determinado complemento salarial tiene carácter consolidable,
el trabajador tendrá derecho a él, siendo indiferente, a estos efectos, el concreto puesto de trabajo
que ocupe, acompañándose durante toda la existencia de la relación laboral.
Por medio de la negociación colectiva, o contrato individual de trabajo, las partes pueden convenir
libremente el carácter consolidable, o no, de los complementos salariales. Salvo que expresamente
se haya pactado que son consolidables, no tiene tal carácter los complementos que están vinculados
al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa; por lo que, en el momento en que
desaparezcan las condiciones que dieron lugar a los mismos, puede suprimirse su abono.
En defecto de pacto en contrario, los complementos personales sí tienen carácter consolidable.
Por ello su importe no repercute en las prestaciones económicas de la Seguridad Social que puedan
causarse en el futuro. No obstante, deberán reflejarse en el recibo de salarios o nómina, las
cantidades recibidas por los trabajadores por tales conceptos.
Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo: Son cantidades
percibidas en compensación a los gastos efectuados por el trabajador para desempeñar
su actividad laboral. Se entenderán los siguientes:
o Gastos de locomoción: Compensación de los gastos que por dicho
concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios por
causa de su trabajo y por orden de la empresa.
o Dietas de viaje: Retribución de carácter irregular que compensa al
trabajador por los mayores gastos que se ve obligado a realizar al tener
que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio.
o Indemnizaciones por fallecimiento: El empresario ha de abonar a los
herederos del trabajador fallecido los salarios que hubiese devengado y
no percibido.
o Indemnizaciones por traslado, por suspensión del contrato o por
despido: Dependiendo de la forma que adopte, se obtendrá una cantidad
u otra, por ejemplo, no se recibe la misma cuantía por despido cuando
éste ha sido por finalización del contrato, que si hubiese sido por causas
disciplinarias.
6 Total devengado
Será la suma de todos los devengos anteriormente explicados (sean salariales o no salariales).
Llegados a este punto, habríamos calculado el sueldo del trabajador, es decir, lo que cobrará. Pero
como ya expusimos en el tema introductorio, toda persona tiene obligaciones frente al Estado; en el
momento que cualquier persona comienza a percibir rentas o ingresos, debe cumplir la obligación
de contribuir al sostenimiento del estado del bienestar social. Esto se traduce en los impuestos y las
cotizaciones a la S.S
Estas obligaciones son atendidas todos los meses; pero no las realiza directamente el trabajador,
sino que es la empresa la que se encargará de retener estas cantidades de la nómina del trabajador, e
ingresarlas en el organismo encargado para tal fin.
Ahora en la nómina nos encontramos con el apartado DEDUCCIONES, aunque antes, tendremos
que calcular la base de cotización.
7 Cálculo de la base de cotización
Hasta el momento, con el TOTAL DEVENGADO, habíamos calculado el sueldo bruto que ganará
el trabajador. A partir de aquí, empezaremos a aplicarle las retenciones que deberá afrontar,
comenzando por las cuantías a ingresar en la S.S., que corresponde al apartado DETERMINACIÓN
DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE
RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A TETENCIÓN DEL IRPF de la
nómina.
La empresa tiene la necesidad de tener cubiertos determinados riesgos, que la obliga a esta y al
trabajador a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos conceptos:
Contingencias comunes.
Contingencias profesionales (AT y EP).
Desempleo.
Fondo de garantía salarial.
Formación Profesional.
Cotización adicional por horas extras.
Estas contingencias están cubiertas con prestaciones tales como la asistencia sanitaria (médica,
farmacéutica y rehabilitadora) y prestaciones económicas (subsidios, pensiones e indemnizaciones).
Una vez estudiados todos los conceptos por los que se cotizan a la S.S.,
comenzaremos a ver cómo se realizan los cálculos en la nómina. En el apartado
Remuneración mensual, se indica la cantidad del TOTAL DEVENGADO restándole
los devengos no salariales y las horas extraordinarias (tendremos que comprobar que
las percepciones no salariales no sobrepasen los límites, en cuyo caso, habría que
incluirlos para dicho cálculo).
Normalmente, las pagas son dos al año, (dependiendo del convenio) correspondientes
al salario base más la antigüedad, por lo que la fórmula nos quedará (salvo que en el
convenio especifique otros conceptos):
Una vez calculado el TOTAL, obtendremos las distintas bases sobre las que,
posteriormente, se aplicarán los porcentajes que se deducen a la Seguridad Social.
Será la cuantía del apartado TOTAL, siempre que ésta esté comprendida dentro de
unas bases máximas y mínimas que proporciona la Seguridad Social todos los años,
esta tabla está dividida según la categoría profesional del trabajador.
Tabla de Bases mínimas y Máximas 2014
Una vez comprobado que la base de contingencias comunes está dentro de las bases
máximas y mínimas, tomaremos está como base para realizar los cálculos.
Si esta base no alcanzara o sobrepasara los máximos o mínimos establecidos,
tomaremos la mínima o máxima según corresponda.
Por último, sólo quedarán las bases de Horas extras que, simplemente, serán las
cuantías percibidas por este concepto.
Estas bases deben ir anotadas por separado, ya que cada una de ellas cotiza por tipos
distintos.
Ya tenemos calculadas las bases sobre las que la Seguridad Social aplicará unos
determinados porcentajes, será la cuantía resultante la que el trabajador debe
abonar. Para saber qué porcentajes tiene que aplicar, la Seguridad Social publica la
siguiente tabla todos los años:
En este momento, lo que estamos calculando son las retenciones que se le practica al
trabajador, por lo que la columna que debemos tener en cuenta es la del Trabajador.
Una vez calculada la retención de IRPF, sumaremos todas las cantidades a descontar
(APARTADOS 1 A 5 DE DEDUCCIONES) y el resultado aparecerá en TOTAL A
DEDUCIR. Esta cantidad se restará al TOTAL DEVENGADO, obteniéndose así el
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR, es decir, lo que realmente cobrará el trabajador.
Nota: No olvide que es de vital importancia que el recibo de nómina sea firmado por
el trabajador, ya que sin ella, la empresa no podrá demostrar el pago de dicha
cantidad.
NÓMINA
Con los siguientes datos, confeccionar la nómina que en el mes de mayo de 20XX la empresa
PROCISA realiza a su trabajador Antonio Rodríguez Marín:
Empresa
Construcciones PROCISA, S.A., C/ Urbe, 77 Sevilla.
Número de inscripción en la Seguridad Social: 41/004554/52.
Trabajador
Antonio Rodríguez Marín.
Número de afiliación a la Seguridad Social: 41/21254132/02.
Es Oficial administrativo (Grupo de cotización 05).
Fijo en la empresa, con una antigüedad de siete años.
Retribuciones
Salario Base ................................................................. 820,71 €.
Antigüedad........................................................... 4% por trienio.
Plus actividad ................................................................. 42,07 €.
Horas extras no estructurales.......................................... 108,18 €.
Plus quebranto de moneda............................................. 90,15 €.
Porcentaje a deducir en concepto de IRPF el 2%. (Este porcentaje es para el ejemplo) En la empresa
real habría que mirar el % dependiendo de la situación del trabajador. Percibe dos pagas extras al
año de igual cuantía que el sueldo base más la antigüedad.
Ejemplo nómina
Total...................................................................................... 444,12
La cantidad que el empresario tendría que abonar a la Seguridad Social en este mes sería 444,12