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1 Inicio de la relación laboral

Cuando alguien entra a formar parte de una empresa, comienza un proceso mecánico y sistemático:

 El primer paso sería dar de alta al trabajador, lo que conlleva los siguientes
pasos:

 Una vez que el trabajador entra a formar parte de la empresa, comienza el


proceso de pago con sus respectivas retenciones:

2 Contrato
Cuando nosotros, como empresa, decidimos contratar a una persona para un puesto de trabajo
determinado, lo primero que debemos estudiar será qué tipo de contrato le haremos, la duración del
mismo, cuántas horas al día se contratará, etc.

Todos estos aspectos son formalizados en los contratos, por mutuo acuerdo entre las partes, es decir,
trabajador y empresa.

Cuando nosotros, como empresa, decidimos contratar a una persona para un puesto de trabajo determinado, lo
primero que debemos estudiar será qué tipo de contrato le haremos, la duración del mismo, cuántas horas al día se
contratará, etc.
Todos estos aspectos son formalizados en los contratos, por mutuo acuerdo entre las partes, es decir, trabajador y
empresa.

3 Alta del trabajador


Alta en el Servicio Público de Empleo Estatal y en la Seguridad Social

El contrato anterior se presentará en las oficinas del Servicio Público de Empleo Estatal, para hacer
constar el acuerdo entre las partes.
Además, debe presentarse un documento de alta en la Seguridad Social (S.S.), a partir del cual, el
trabajador empezará a cotizar por este concepto. Esta cotización le dará derecho a seguros médicos,
prestaciones por desempleo, jubilación, incapacidad laboral, etc.
4 El recibo de salarios o nómina (retenciones)
Una vez que el trabajador comienza a prestar sus servicios en la empresa, éstos deben ser
remunerados. Una vez al mes, como plazo máximo, retribuiremos a éste los servicios prestados. El
pago debe ir documentado en un recibo donde aparezcan claramente la cantidad a pagar y los
conceptos de pago. A este recibo se le asigna el nombre de nómina.

Una vez que el trabajador comienza a prestar sus servicios en la empresa, éstos deben ser remunerados. Una vez al
mes, como plazo máximo, retribuiremos a éste los servicios prestados. El pago debe ir documentado en un recibo
donde aparezcan claramente la cantidad a pagar y los conceptos de pago. A este recibo se le asigna el nombre de
nómina.
Todo ciudadano, cuando entra a formar parte del mundo laboral, tiene obligaciones económicas con su país.
Por un lado, debe pagar impuestos. En nuestro país, el impuesto se materializa en el Impuestos sobre la Renta de
Personas Físicas (IRPF), impuesto anual del que cada mes se aportan pagos a cuenta y que, al final de cada año, se
regulariza calculándose la cuantía definitiva a abonar o a devolver.
Por otro lado, debe cotizar a la Seguridad Social.
En ambos casos, es la empresa la que está obligada a hacer de intermediaria entre las administraciones y el
trabajador. Es decir, la empresa deducirá, de la cantidad a pagar al trabajador, las cuantías por estos conceptos
(Seguridad Social e IRPF), y las ingresará en los organismos oficiales oportunos. Estas retenciones deben ser
claramente detalladas en el recibo de salario (nómina).

5 Liquidación de retenciones
¿Cómo ingresan las empresas esas cantidades descontadas al trabajador en concepto de pago
a la Seguridad Social y del IRPF en los organismos respectivos?

Seguridad Social
No es sólo el trabajador quien tiene la obligación de cotizar a la Seguridad Social, sino también la
empresa, que lo hará por cada trabajador que tenga a su cargo. Por lo tanto, cuando ésta vaya a
abonar la cantidad descontada al trabajador de su nómina, abonará también la cantidad que le
corresponda a ella.
Estos pagos se realizarán por meses vencidos, es decir, las cuantías del mes de enero se abonarán
del 1 al 28 de febrero.
Los documentos acreditativos que deben acompañar al pago son los llamados boletines de
cotización (TC1, TC2, etc.).
Aunque a partir del 1 de enero de 2011, se extiende la obligatoriedad de incorporación al Sistema
RED. Desaparecen los modelos TC1 y TC2 en papel, y será obligatorio presentar los seguros
sociales por Internet.

IRPF
En este caso, la empresa abonará a Hacienda las cantidades retenidas a los trabajadores en concepto
de IRPF de forma trimestral, además de un resumen anual. Plazos de presentación de las
retenciones trimestrales (modelo 111):

1.er Trimestre (enero - marzo)............................... Del 1 al 20 de abril.


2.º Trimestre (abril - junio)................................... Del 1 al 20 de julio.
3.er Trimestre (julio - septiembre).......................... Del 1 al 20 de octubre.
4.º Trimestre (octubre - diciembre).......................... Del 1 al 20 de enero.

Junto con el cuarto trimestre, debe presentarse el modelo 190, es decir, el resumen anual de dichas
retenciones; su plazo de entrega será hasta el día 30 de enero.
6 Baja
Una vez llegado el vencimiento del contrato, la empresa debe decidir si desea que dicho trabajador
siga trabajando o si, por el contrario, rescinde la relación laboral.
Si se escoge la primera opción, volvemos a comenzar con todo el proceso explicado hasta el
momento.

Si se trata de la segunda, tan sólo nos quedará cumplir con los requisitos legalmente exigidos para la
finalización de la relación laboral.
1 El contrato de trabajo
Concepto

Un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a
prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una
retribución.

Capacidad de contratar

Tendrán capacidad para concertar un contrato:

 Los mayores de edad (18 años).


 Los menores de 18 años legalmente emancipados.
 Mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los
tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso
o tácito de sus padres o tutores.
 Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.

Cómo puede formalizarse un contrato

Podrá ser formalizado o realizado:

 Por escrito.
 De palabra.

Cuándo es obligatorio realizarlo por escrito

 Cuando así lo exija una disposición legal.


 Siempre, en los contratos que se relacionan:

o Contratos en prácticas.
o Contratos en formación.

 Por obra o servicio determinado.


 Tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.
 A domicilio.
 Por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.
 Los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el
extranjero.
 Durante el transcurso de la relación laboral, cuando una de las partes lo exija.
Duración del contrato

Podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, no obstante, el Estatuto de
los Trabajadores presume el contrato concertado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo
prueba en contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal, establecen cuál es la duración mínima y
máxima del contrato.

El período de prueba

Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.


Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos, y en su defecto la duración no
podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, o de dos meses para el resto de los
trabajadores.

Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones


correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.
Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes,
sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.

La situación de incapacidad temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba


interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses
para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
No se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas
funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

Salario

Es la remuneración que obtiene el trabajador por la realización de su trabajo. En el contrato figurará


el total de Euros brutos al año y el número de pagas (incluidas las pagas extraordinarias) en que se
distribuye.

El salario deberá coincidir con el recogido en el convenio colectivo de empresa, y si no existiera, en


el convenio colectivo del sector provincial o nacional. En cualquier caso, no será inferior al Salario
Mínimo Interprofesional.

Jornada

Son las horas de trabajo ordinarias a realizar por el trabajador bien sea diaria, semanal, mensual o
anualmente, y su distribución será como máximo de 40 horas semanales.

La jornada deberá coincidir con lo recogido en el convenio colectivo de empresa o, en su defecto,


en el del sector provincial o nacional.
Derechos y Obligaciones

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones
para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en
derechos de su empresario.
El empresario contrae obligaciones con:

 El trabajador: cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas,


el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales
del contrato y principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre
que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por
escrito.
 Los representantes legales de los trabajadores: También deberá entregar a los
representantes legales de los trabajadores, una copia básica de los contratos
formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones especiales de
alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas de
dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de
10 días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del
número del D.N.I., domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la
identidad personal del interesado. Posteriormente, dicha copia básica se enviará al
Servicio Público de Empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores
también deberá formalizarse copia básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
 El Servicio Público de Empleo: los empresarios están obligados a comunicar al
Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, y
en los términos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos
de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por
escrito.

Derechos del trabajador:


 A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
 A la promoción y formación en el trabajo.
 A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
 A la integridad física y a la intimidad.
 A percibir puntualmente la remuneración pactada.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

Deberes del trabajador:


 Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de
la buena fe y diligencia.
 Cumplir las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
 Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función
directiva.
 No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
 Contribuir a mejorar la productividad.
 Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
2 Modalidades de contratación
El gobierno recientemente ha hecho una simplificación administrativa de modelos de contrato,
actualmente existen cuatro modelos de contratos (indefinido, temporal, prácticas, formación y
aprendizaje), sus características y las cláusulas específicas que puedan presentar cada uno de ellos,
serán en función de las peculiaridades del trabajador y/o del empresario.

Contrato indefinido
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios, en
cuanto a la duración del contrato.
El contrato de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito.
El contrato de trabajo indefinido podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de
servicios fijos discontinuos.

CLÁUSULAS ESPECÍFICAS

Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de incentivos a la contratación,
cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la normativa de aplicación,
dependiendo de las características de la empresa, del trabajador y, en su caso, de la jornada.

FORMALIZACIÓN

Su formalización puede ser verbal o escrita. En el caso de relación laboral indefinida, deberán
constar por escrito: las acogidas al programa de fomento del empleo, cuando así lo exija una
disposición legal y, en todo caso, los contratos a tiempo parcial, fijosdiscontinuos y de relevo,
los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la formalización por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá


celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como establece el artículo
8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera de las partes podrá exigir que el
contrato se formalice por escrito incluso durante el transcurso de la relación laboral.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez
transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo
que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente
la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que
hubiere lugar en derecho.

El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de


los 10 días siguientes a su concertación.

Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se formalizará por


escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato se acompañará solicitud de alta
en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.
Cuando se trate de trabajo fijo discontinuo el contrato se deberá formalizar necesariamente por
escrito en el modelo que se establezca, y en él deberá figurar la indicación sobre la duración
estimada de la actividad, así como sobre la forma y el orden de llamamiento que establezca el
convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral
estimada y su distribución horaria.
En el supuesto de trabajadores A Distancia en el contrato deberá hacerse constar el lugar en que se
realice la prestación.
Si el contrato se celebra A tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de horas
ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución. De no
observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en
contrario que acredite el carácter parcial de los servicios y el número y distribución de las horas
contratadas.

Las conversiones de contratos temporales en indefinidos podrán celebrarse con jornada a tiempo
completo, a tiempo parcial o fijo discontinuo y deberán formalizarse por escrito y al igual que los
contratos iniciales, en el modelo que disponga el Servicio Público de Empleo Estatal y se
comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su concertación.

CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO

En este contrato rige lo establecido con carácter general para los contratos indefinidos, sin que dé
lugar su celebración al establecimiento de cláusulas específicas, al no dar derecho a incentivo
alguno por la contratación.
4 Contrato temporal
El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una relación laboral entre
empresario y trabajador por un tiempo determinado.
El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada completa o parcial.
El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito, podrá ser verbal cuando en la situación
de eventual por circunstancias de la producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas
y la jornada completa.

CLÁUSULAS ESPECÍFICAS FORMALIZACIÓN


CLÁUSULAS ESPECÍFICAS QUE PUEDEN ESTAR INCLUIDAS EN EL CONTRATO
TEMPORAL:

CONTRATO TEMPORAL: Cláusulas específicas

DE OBRA O SERVICIO DETERMINADO

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

 Este contrato tiene por objeto la realización de obras o servicios con autonomía y
sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque
limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta, no pudiendo tener una
duración superior a tres años.
 Los Convenios Colectivos podrán identificar aquellos trabajos o tareas con
sustantividad propia dentro de la actividad normal dela empresa que puedan cubrirse
con contratos de esta naturaleza.

Jornada y duración:
 Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial.
 Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara
una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en
función de lo establecido anteriormente, no pudiendo superar los tres años de
duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial
estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos
estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la
empresa.

Formalización:
 El contrato deberá formalizarse siempre por escrito y deberá especificar con precisión
y claridad el carácter de la contratación e identificar suficientemente la obra o el
servicio que constituya su objeto, la duración del contrato, así como el trabajo a
desarrollar.
EXTINCIÓN

 El contrato se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, cuando finalice


la obra o servicio objeto del contrato.
 Cuando la duración del contrato sea superior a un año, la parte que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una
antelación mínima de quince días. El incumplimiento por parte del empresario del
plazo mencionado anteriormente le obligará al abono de una indemnización
equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya
incumplido.
 Ejecutada la obra o servicio, si no hubiera denuncia expresa y el trabajador continuara
prestando sus servicios, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo
indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la
prestación.
 A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una
indemnización, hasta el 31 de diciembre de 2013, de cuantía equivalente a la parte
proporcional de la cantidad que resultaría de abonar diez días de salario por cada año
de servicio. Esta cantidad se incrementará anualmente en un día, hasta el 1 de enero
de 2015, en que quedara fijada en doce días, o la establecida, en su caso, en la
normativa específica que sea de aplicación.

OTRAS CARACTERÍSTICAS
 Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza
temporal de la prestación:

o Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la


falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
o Por falta de alta en la Seguridad Social si hubiera transcurrido un
período superior al período de prueba.

 Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se


continuara realizando la prestación laboral.
 También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.
CONTRATO TEMPORAL: Cláusulas específicas

EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA

 Se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de


tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
 También podrá concertarse para una primera experiencia profesional, primer empleo
joven, con un desempleado menor de 30 años, que no tenga experiencia profesional o
que esta es inferior a tres meses (VER CONTRATO PRIMER EMPLEO).
 Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. En el caso de primer empleo
joven, la jornada a tiempo parcial tendrá que ser mínimo el 75% de la correspondiente
a un trabajador a tiempo completo comparable. A estos efectos se entenderá por
trabajador a tiempo completo comparable lo establecido en el artículo 12.1 del
Estatuto de los Trabajadores.

Duración:

 La duración máxima de este contrato será de seis meses dentro de un período de doce
meses. Y en el supuesto de primer empleo joven tendrá una duración mínima de tres
meses.
 En atención al carácter estacional de la actividad en que se pueden producir las
circunstancias señaladas anteriormente, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial
estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán
modificar indistintamente:

1.º La duración máxima del contrato.


2.º El período dentro del cual puede celebrarse.
3.º Ambas cosas.
 En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un período de
referencia que exceda de dieciocho meses ni una duración máxima del contrato que
exceda de las tres cuartas partes de dicho período de referencia, no siendo superior a
doce meses.
 En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo
de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder
de dicha duración máxima.

Formalización:

 Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en


aquellos casos que se concierten a tiempo parcial.
 En el contrato deberá constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo
justifique y además, entre otros extremos la duración y el trabajo a desarrollar.
EXTINCIÓN
 El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá, previa
denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.
 Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima
y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderán
prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no
hubiese mediado denuncia o prórroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador
continúe prestando servicios.
 A finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización
de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar
diez días de salario por cada año de servicio, hasta el 31 de diciembre de 2013, que se
incrementará anualmente en un día hasta el 1 de enero de 2015 que consistirá en doce
días, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

OTRAS CARACTERÍSTICAS

 Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza


temporal de la prestación:

o Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la


falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el
carácter a tiempo parcial de los servicios.
o Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un
período superior al período de prueba.
o Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las
partes y se continuara realizando la prestación laboral.
o También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude
de ley.
 Las transformaciones en contratos indefinidos a tiempo completo ó a tiempo parcial
del eventual, para una primera experiencia profesional,” primer empleo joven”,
podrá acogerse a las bonificaciones reguladas en el artículo 12 del Real Decreto-Ley
4/2013, de 22 de febrero (B.O.E 23 de febrero)(VER CONTRATO PRIMER
EMPLEO). (Ver transformación de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución
por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados y Eventual por
Primer empleo joven).
5 Contrato para la formación y el aprendizaje
DEFINICIÓN
Esta modalidad contractual se configura como un instrumento destinado a favorecer la inserción
laboral y la formación de las personas jóvenes en un régimen de alternancia de actividad laboral
retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación
profesional para el empleo o del sistema educativo.

CLÁUSULAS ESPECÍFICAS
La actividad formativa inherente al contrato será la necesaria para la obtención de un título de
formación profesional, certificado de profesionalidad, certificación académica o acreditación
parcial acumulable, y debe estar relacionada con la actividad laboral desarrollada en el puesto de
trabajo. El período de formación se desarrollará durante la vigencia del contrato. Las empresas
podrán financiar el coste de la formación mediante bonificaciones en las cotizaciones
empresariales a la Seguridad Social.

Los contratos para la formación y el aprendizaje pueden ser beneficiarios de incentivos a la


contratación, cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de aplicación,
dependiendo del tamaño de la plantilla de la empresa. El incentivo será una reducción del 100% en
las cuotas a la Seguridad Social del trabajador contratado y del 100% en las cuotas
empresariales a la Seguridad Socialcuando la plantilla de la empresa sea menor de 250 personas o
del 75% si es igual o mayor. Agotada su duración máxima, si se transforma en indefinido, las
empresas tendrán derecho a una reducción en las cuotas de la Seguridad Social de 1.500€durante
los tres primeros años. 1.800€ en el caso de ser mujer.

FORMALIZACIÓN
Su formalización deberá constar por escrito.
Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de su
contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un
plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia
naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración
temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar
en derecho.

Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las empresas los
contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por tiempo determinado
previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.
El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el plazo de
los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o no formalizarse por
escrito.

Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se formalizará por


escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato se acompañará solicitud de alta
en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, así como el certificado de discapacidad.
PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE ORDINARIO CARACTERÍSTICAS DEL
CONTRATO
El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los
trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con
actividad formativa, recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del
sistema educativo.
 Deberá formalizarse por escrito, el contrato y sus prórrogas, haciendo constar expresamente su
contenido.
 Autorización previa de la actividad formativa del mismo, para lo que se presentará el acuerdo
para la actividad formativa del contrato, Los contratos no podrán celebrarse a tiempo parcial.
 La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres años, si bien mediante
convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del contrato, sin que la duración mínima
pueda ser inferior a seis meses ni máxima de tres años. El límite de duración del contrato no será de
aplicación en los supuestos de contratos celebrados con alumnos participando en proyectos de
empleo formación.
 En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o
convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos
veces sin que la duración de cada prorroga pueda ser inferior a 6 meses y sin que la duración total
del contrato pueda exceder de la duración máxima.
 Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o
acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, interrumpirán el cómputo de la duración del
contrato.
 El tiempo de trabajo efectivo, que deberá ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades
formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y
tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada
máxima legal.
 Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el
artículo 35.3, del Estatuto de los Trabajadores (prevenir o reparar siniestros y otros daños
extraordinarios y urgentes), ni trabajos nocturnos, ni trabajo a turnos. Guía de Contratos. Contrato
para la formación y el aprendizaje 114 Servicio Público de Empleo Estatal.
 Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser
contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa salvo que la formación inherente al
nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación.
 (La empresa podrá recabar previamente estos efectos una certificación en su Servicio Público de
Empleo, sobre las posibles contrataciones anteriores para la formación que el trabajador en otras
empresas).
 La empresa podrá recabar previamente a estos efectos una certificación en su Servicio Público de
Empleo, sobre las posibles contrataciones en esta modalidad de contrato para la formación que el
trabajador haya tenido en otras empresas.
 No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo
correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma
empresa por el tiempo superior a doce meses.
 La retribución del trabajador será proporcional al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo
establecido en convenio y nunca por debajo de la parte proporcional del salario mínimo
interprofesional.
REQUISITOS DE LOS TRABAJADORES
 Se podrá celebrar este contrato con trabajadores mayores de dieciséis años y menores
de veinticinco, (menores de treinta años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por
debajo del 15%), que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida
para concertar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto
del contrato.
 El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con
personas con discapacidad, ni con los colectivos en situación de exclusión social
previstos en la Ley 44/2007 de 13 de diciembre, en los casos en que sean contratados
por parte de las empresas de inserción, que estén cualificadas y activas en el registro
administrativo correspondiente, ni en los supuestos de contratos celebrados con
alumnos participantes en proyectos de empleo y formación (artículo 10.b del Real
Decreto-Legislativo 3/2015).

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA


 Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente el contenido del
contrato, así como del «Acuerdo para la actividad formativa en contrato para la
formación y el aprendizaje». Los contratos no podrán celebrarse a tiempo
parcial. La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres
años, si bien mediante convenio colectivo podrá establecerse distintas duraciones del
contrato, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni máxima de tres
años. El límite de duración del contrato no será de aplicación en los supuestos de
contratos celebrados con alumnos participando en proyectos de empleo formación.
 En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo
de las partes, hasta por dos veces sin que la duración de cada prorroga pueda ser
inferior a 6 meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha
duración máxima.
 El tiempo de trabajo efectivo, que podrá hacerse compatible con el tiempo
dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el
primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal.
 Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, ni
turnos, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3, del Estatuto de los
Trabajadores (prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes).
 Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no
podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa salvo que la
formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta
cualificación.
 No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto
de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el
trabajador en la misma empresa por el tiempo superior a doce meses.
ACTIVIDAD FORMATIVA
 Esta formación será la necesaria para la obtención de un título de formación
profesional o certificado de profesionalidad, o una certificación académica o
acreditación parcial acumulable.
 La programación de la misma habrá de adecuarse a los reales decretos que regulan los
certificados de profesionalidad o los ciclos formativos de los títulos.
 Cuando se dirija a la obtención de un certificado de profesionalidad de nivel 2 o nivel
3, o un título de formación profesional, se deberá incluir en el Acuerdo una
declaración acerca de que la persona trabajadora reúne los requisitos exigidos de
acceso a esta formación.
 Podrá incluirse además, formación complementaria asociada a las necesidades de la
empresa o de la persona trabajadora, Deberá ser incluida en el acuerdo de formación y
autorizada por el Servicio Público de Empleo competente. Esta formación es objeto de
financiación pública mediante bonificaciones según la Orden ESS/2518/2013, en su
redacción dada por la Orden ESS/41/2015, de 12 de enero.

Suscrito simultáneamente por la empresa con el centro de formación acreditado u órgano de la


Administración educativa o laboral que vaya a impartir la formación del contrato, y con la persona
trabajadora. Deberá contener, al menos:
 Identificación de las personas que vayan a ejercer la tutoría de la empresa y del centro
de formación.
 Título de formación profesional, o certificado de profesionalidad, certificación parcial
acumulable o certificación académica objeto del contrato y detalle de la formación
complementaria, en su caso.
 Modalidad de impartición de la formación: presencial, teleformación o mixta, en el
ámbito de la formación profesional para el empleo, y en régimen presencial o a
distancia, en el ámbito educativo, de acuerdo con la Normativa reguladora de los
certificados profesionalidad o de los títulos de formación profesional, indicándose en
el acuerdo del contrato qué parte se desarrollará en la empresa y en el centro de
formación, el profesorado así como la forma y criterios de evaluación.
 Contenidos del programa de formación calendario, jornada, programación y horario
de la actividad laboral y de la de formación, su distribución temporal o concentración
con respecto a la actividad laboral.
 Duración de la formación, que será al menos la necesaria para la obtención del título
de formación profesional, certificado de profesionalidad o de certificación académica
o acreditación parcial acumulable.
 Criterios para la conciliación de las vacaciones en la empresa y periodo no lectivo en
el centro de formación.
 Si la formación se realiza en la propia empresa de acuerdo con el artículo 18.4 del
Real Decreto 1529/2012, el contenido será acorde con este supuesto y se firmará por
la empresa y la persona trabajadora.

Quién imparte la formación:


 La formación se imparte en los centros de formación profesional de la disposición
adicional quinta de la Ley Orgánica 5/ 2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y
de la Formación Profesional.
 Centros que imparten formación en títulos de formación profesional dependientes de
las Administraciones educativas.
 Centros que imparten formación en certificados de profesionalidad, acreditados por
los Servicios Públicos de Empleo.
 En las propias empresas cuando dispongan de las instalaciones y el personal
adecuados y estén debidamente autorizadas y/o acreditadas.
 Contenidos: Los del certificado de profesionalidad o título de formación profesional.
 Duración: La que se especifique en el certificado o título de formación profesional.
 Acreditación: se solicitará a la Administración Pública competente la expedición del
certificado de profesionalidad, el título de formación profesional, la certificación
académica o la acreditación parcial acumulable.

INCENTIVOS
Cuando la contratación se celebre con un trabajador desempleado, inscrito como demandante de
empleo:
 Las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la
prórroga, a una reducción del 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad
Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y
formación profesional, correspondientes a dichos contratos, si el contrato se realiza
por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%, en el supuesto
de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
 Asimismo, en los contratos para la formación celebrados o prorrogados según lo
dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100% de las cuotas de los
trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato,
incluidas sus prórrogas.

CONVERSIÓN
 Los contratos para la formación y el aprendizaje, si se transforman en indefinidos a la
finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que se la fecha de
celebración, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad
Social de 1.500 euros/año, durante tres años. En el caso de mujeres, dicha reducción
será de 1.800 euros/año. Serán de aplicación estas mismas reducciones en los
supuestos de contratos para la formación celebrados con anterioridad a la entrada en
vigor del Real Decreto-ley 10/2011, de 26 de agosto, que se transformen en
indefinidos a partir del 1/1/2012.
 Para poder acogerse a estos incentivos se habrán de cumplir los requisitos y no
encontrarse en las causas de exclusión contemplados en la sección 1ª del capítulo I de
la Ley 43/2006.

OTRAS CARACTERÍSTICAS
 La retribución del trabajador se fijara en proporción al tiempo de trabajo
efectivo, de acuerdo con lo establecido en Convenio Colectivo sin que, en ningún
caso, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo
trabajado.
 La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la
formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones
protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la
cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
 Si el trabajador continuase en la empresa al término del contrato, no podrá concertarse
un nuevo período de prueba, computándose la duración del contrato a efectos de
antigüedad en la empresa.
 Las empresas de trabajo temporal podrá celebrar contratos para la formación y el
aprendizaje con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las
empresas usuarias de acuerdo con lo previsto en la normativa reguladora del citado
contrato. Estas empresas de trabajo temporal deberán cumplir las obligaciones en
materia formativa establecida en el artículo 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y sus
normas de desarrollo.
6 Contrato en prácticas
DEFINICIÓN
El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la obtención por el trabajador de la práctica
profesional adecuada al nivel de estudios cursados. No se trata únicamente de adquirir
experiencia en un trabajo determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios
cursados. Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario
o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de
profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

CLÁUSULAS ESPECÍFICAS
 Los contratos en prácticas pueden ser beneficiarios de incentivos a la contratación,
cuando se cumplan los requisitos que se exijan por la normativa de aplicación.
Cuando el contrato se concierte con un menor de 30 años ó menor de 35 si tiene
reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una
reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
 En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de
31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales, en empresas, y el
trabajador, estuviese realizando dichas prácticas no laborales, en el momento de la
concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%.

FORMALIZACIÓN
 Su formalización deberá constar por escrito. De no observarse la formalización
por escrito cuando sea exigible, el contrato se presumirá celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su
naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios, tal y como
establece el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores. En todo caso, cualquiera de
las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito incluso durante el
transcurso de la relación laboral.
 Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad
de su contratación, los que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una
vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período
de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios
contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin
perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho.
 Se presumirán por tiempo indefinido los contratos temporales celebrados en fraude de
ley.
 Los empresarios habrán de notificar a la representación legal de los trabajadores en las
empresas los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contratación por
tiempo determinado previstas en este artículo cuando no exista obligación legal de
entregar copia básica de los mismos.
 El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en
el plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prorrogas, deban o
no formalizarse por escrito.
 Cuando se formalice el contrato con un trabajador discapacitado el contrato se
formalizará por escrito, en cuadruplicado ejemplar, en modelo oficial. Al contrato
se acompañará solicitud de alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social,
así como el certificado de discapacidad.
 En el supuesto de trabajadores A Distancia en el contrato deberá hacerse constar el
lugar en que se realice la prestación.
 Si el contrato se celebra A tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de
horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su
distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios y el número y distribución de las horas contratadas.

CONTRATO EN PRÁCTICAS ORDINARIO. CLAUSULAS GENERALES REQUISITOS


DE LOS TRABAJADORES
 El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en
posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior
o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes
reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de
acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio
profesional.
 Que no hayan transcurrido más de cinco años, o de siete cuando el contrato se
concierte con un trabajador con discapacidad, desde la terminación de los estudios.

FORMALIZACIÓN, DURACIÓN Y JORNADA


 Deberá formalizarse por escrito haciendo constar expresamente la titulación del
trabajador, la duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar durante las
prácticas.
 Deberá comunicarse al Servicio Público de Empleo en el plazo de los diez días
siguientes a su concertación, al igual que las prórrogas del mismo.
 No podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato.
Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se
podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.
 El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas
celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de
certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2, ni a dos meses para los contratos en
prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior
o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio
colectivo.
 A la finalización del contrato no podrá concertarse un nuevo periodo de prueba,
computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
 Las conversiones en contratos indefinidos a tiempo completo o a tiempo parcial,
podrá acogerse a las bonificaciones reguladas en la Ley 3/2012, de 6 de julio (B.O.E.
de 7 de julio) ( Ver : “ Conversión de contratos en prácticas, de relevo y de sustitución
por anticipación de la edad de jubilación en indefinidos bonificados” ).

OTRAS CARACTERÍSTICAS
 La retribución del trabajador será la fijada en convenio colectivo para los trabajadores
en prácticas, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% o al 75% durante el
primero o el segundo años de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado
en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de
trabajo.
 En ningún caso el salario será inferior al salario mínimo interprofesional. En el caso
de trabajadores contratados a tiempo parcial, el salario se reducirá en función de la
jornada pactada.
 A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un
certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo
ocupados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
 Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa
por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación.
 Si al término del contrato el trabajador continuase en la empresa, no podrá concertarse
un nuevo periodo de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de
antigüedad en la empresa.
 No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de
profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación
celebrado anteriormente con la misma empresa.

INCENTIVOS

Cuando la contratación se celebre con un trabajador desempleado, inscrito como demandante de


empleo:
 Cuando el contrato se concierte con un menor de 30 años ó menor de 35 si tiene
reconocido un grado de discapacidad igual o superior al 33%, se tendrá derecho a una
reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias
comunes correspondiente al trabajador contratado durante la vigencia del contrato.
 En el supuesto en que, de acuerdo con lo dispuesto en el Real Decreto 1543/2011, de
31 de octubre, por el que se regulan las prácticas no laborales, en empresas, y el
trabajador, estuviese realizando dichas prácticas no laborales, en el momento de la
concertación del contrato de trabajo en prácticas, la reducción de cuotas será de 75%.

8 Presentación del contrato de trabajo


Los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los 10
días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se determinen, el
contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prorrogas de los mismos, deban o no
formalizarse por escrito.

Deberá ir acompañado de una copia básica del mismo, firmada por los representantes legales de los
trabajadores si los hubiera. Cuando no sea obligatorio dicho registro pero haya obligación de
formalizar el contrato por escrito y de entregar copia básica a los representantes de los trabajadores,
sólo se remitirá al Servicio Público de Empleo la copia básica.

Existen muchas empresas, sobre todo las pequeñas y medianas, que no poseen representantes de los
trabajadores, en este caso, lo que se suele hacer es realizar una copia más del contrato y poner las
palabras “Copia básica” en el encabezado.

9 Bonificaciones y reducciones a la contratación laboral


Toda esta información actualizada se podrá comprobar en la página de la Seguridad Social
www.seg-social.es y en la página del SEPE www.sepe.es
10 Comunicar la contratación. contrat@
Esta web facilita la comunicación de la contratación on-line a través de la aplicación Contrat@.
Esta aplicación permite a los empresarios y a las empresarias que actúan en nombre propio y a las
empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de terceros, comunicar el
contenido de la contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo desde su propio despacho o
sede profesional.

A través de Contrat@ se pueden comunicar los datos de Contratos, Copias Básicas, Prórrogas,
Llamamientos de fijos discontinuos y Pactos de horas complementarias, y puede hacerse por una de
las cuatro opciones disponibles: a través de la comunicación de datos, a través del modelo de la
comunicación, a través del envío de ficheros XML o a través de Servicios Web.

La utilización de este servicio requiere disponer de una Autorización de los Servicios Públicos de
Empleo. Para ello se debe cumplimentar una Solicitud de Autorización y presentarla con la
documentación precisa en dichos Servicios Públicos. Una vez concedida la Autorización, se podrá
acceder a Contrat@ bien con Certificado Digital o DNI electrónico, o con el Identificador de la
Empresa y la clave personal que se asignó al realizar la Solicitud. Para más información, existe en
la aplicación un completo "Manual de Usuario" y un enlace de "Avisos" que se actualiza con las
novedades de legislación en materia de contratación. Si tiene alguna duda o incidencia, puede
plantearla desde el Buzón de Contrat@.

11 Número de copias del contrato a presentar en el spee


Los empresarios deberán registrar los contratos, junto con la copia básica firmada por los
representantes de los trabajadores, en el Servicio Público de Empleo Estatal.
Deben presentarse en la oficina de empleo tres copias del contrato:

 Una para el trabajador.


 Otra para la empresa.
 Y la última, para el Servicio Público de Empleo.

En caso de no tener representantes, la empresa presentará cuatro copias del contrato en la oficina de
empleo, una de las cuales deberá ser la “Copia básica”.

7 Derecho de información de los representantes legales


Los empresarios están obligados a entregar una copia básica de los contratos a los representantes de
los trabajadores en el plazo de diez días.
Esta copia básica tendrá todos los datos del contrato salvo los personales (como el DNI, domicilio,
estado civil, etc.).
SEGURIDAD SOCIAL

1 Historia de la seguridad social


La Comisión de Reformas Sociales (1883) que se encargó del estudio de cuestiones que
interesasen a la mejora y bienestar de la clase obrera, fue el punto de partida de las políticas de
protección. En 1900 se crea el primer seguro social, La Ley de Accidentes de Trabajo, y en 1908
aparece el Instituto Nacional de Previsión en el que se integran las cajas que gestionan los seguros
sociales que van surgiendo.

Más adelante los mecanismos de protección desembocan en una serie de seguros sociales, entre los
que destacan el Retiro Obrero (1919), el Seguro Obligatorio de Maternidad (1923), Seguro de
Paro Forzoso (1931), Seguro de Enfermedad (1942), Seguro Obligatorio de Vejez e
Invalidez (SOVI) (1947). La protección dispensada por estos seguros pronto se mostró insuficiente,
lo que llevó a la aparición de otros mecanismos de protección articulados a través de las
Mutualidades laborales, organizadas por sectores laborales y cuyas prestaciones tenían como
finalidad completar la protección preexistente. Dada la multiplicidad de Mutualidades, este sistema
de protección condujo a discriminaciones entre la población laboral, produjo desequilibrios
financieros e hizo muy difícil una gestión racional y eficaz.

En 1963 aparece la Ley de Bases de la Seguridad Social cuyo objetivo principal era
la implantación de un modelo unitario e integrado de protección social, con una base financiera
de reparto, gestión pública y participación del Estado en la financiación. A pesar de esta definición
de principios, muchos de los cuales se plasmaron en la Ley General de la Seguridad Social de
1966, con vigencia de 1 de enero de 1967, lo cierto es que aún pervivían antiguos sistemas de
cotización alejados de los salarios reales de trabajadores, ausencia de revalorizaciones periódicas y
la tendencia a la unidad no se plasmó al pervivir multitud de organismos superpuestos.

La Ley de Financiación y Perfeccionamiento de la Acción Protectora de 1972 intentó corregir los problemas
financieros existentes, si bien, agravó los mismos al incrementar la acción protectora, sin establecer los
correspondientes recursos que le dieron cobertura financiera. Por ello, no será hasta la implantación de la
democracia en España, y la aprobación de la Constitución, cuando se produzcan una serie de reformas en los
distintos campos que configuran el sistema de la Seguridad Social.
En efecto, el artículo 41 de la Constitución establece que los poderes públicos mantendrán un régimen público de
seguridad social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante
situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo, indicando que la asistencia y prestaciones
complementarias serán libres.
La primera gran reforma se produce con la publicación del Real Decreto Ley 36/1978, de 16 de
noviembre, que, en función de lo acordado en los Pactos de la Moncloa crea un sistema de
participación institucional de los agentes sociales favoreciendo la transparencia y racionalización
de la Seguridad Social, así como el establecimiento de un nuevo sistema de gestión realizado por
los siguientes Organismos:

 El Instituto Nacional de la Seguridad Social, para la gestión de las prestaciones


económicas del sistema.
 El Instituto Nacional de Salud, para las prestaciones sanitarias (Organismo que
posteriormente pasará a denominarse Instituto Nacional de la Gestión Sanitaria).
 Instituto Nacional de Servicios Sociales, para la gestión de los servicios sociales
(Organismo que posteriormente pasará a denominarse Instituto de Mayores y
Servicios Sociales).
 El Instituto Social de la Marina, para la gestión de los trabajadores del mar.
 La Tesorería General de la Seguridad Social, como caja única del sistema actuando
bajo el principio de solidaridad financiera.

En la década de los ochenta se llevaron a cabo una serie de medidas encaminadas a mejorar y
perfeccionar la acción protectora al extender las prestaciones de los colectivos no cubiertos y dar
una mayor estabilidad económica al sistema de la Seguridad Social. Entre estas medidas, cabe citar
el proceso de equiparación paulatina de las bases de cotización con los salarios reales, la
revalorización de las pensiones en función de la variación del índice de precios al consumo, la
ampliación de los períodos necesarios para acceder a las prestaciones y para el cálculo de las
pensiones, la simplificación de la estructura de la Seguridad Social, el inicio de la separación de las
funciones de financiación, de forma que, las prestaciones de carácter contributivo se fuesen
financiando a cargo de las cotizaciones sociales, mientras que las de naturaleza no contributiva
encontrasen su cobertura financiera en la ampliación general. Este proceso va a permitir la
progresiva generalización de la asistencia sanitaria.

En esta década, se crea la Gerencia de Informática de la Seguridad Social, para coordinar y


controlar la actuación de los servicios de Informática y proceso de datos de las distintas Entidades
Gestoras. La década de los noventa supuso una serie de cambios sociales que han afectado a
cuestiones muy variadas y que han tenido su influencia dentro del sistema de Seguridad Social:
cambios en el mercado de trabajo, mayor movilidad en el mismo, incorporación de la mujer al
mundo laboral etc., que han hecho necesario adaptar la protección a las nuevas necesidades
surgidas.

En 1995 se firmó el Pacto de Toledo, con el apoyo de todas las fuerzas políticas y sociales, que
tuvo como consecuencia importantes cambios y el establecimiento de una hoja de ruta para asegurar
la estabilidad financiera y las prestaciones futuras de la Seguridad Social.

La implantación de las prestaciones no contributivas, la racionalización de la legislación de la


Seguridad Social (llevado a cabo a través del nuevo Texto Refundido de 1994), la mayor
adecuación entre las prestaciones recibidas y la exención de cotización previamente realizada, la
creación del Fondo de Reserva de la Seguridad Social, la introducción de los mecanismos de
jubilación flexible y de incentivación de la prolongación de la vida laboral, o las medidas de mejora
de la protección, en los supuestos de menor cuantía de pensiones, son manifestaciones de los
cambios introducidos desde 1990 hasta la fecha, en el ámbito de la Seguridad Social.

A su vez, en los últimos años la Seguridad Social también se ha adaptado a la aparición de


las nuevas tecnologías y al auge de los servicios por vía telemática, con el nacimiento y
desarrollo de su página Web, la constante incorporación y optimización de servicios vía Internet.
2 Organigrama de la seguridad social

Como órgano superior se encuentra el Ministerio de Trabajo e Inmigración, del que depende la Secretaría de
Estado de la Seguridad Social. Como órgano de apoyo y asistencia inmediata al Secretario de Estado existe un
Gabinete, con un nivel orgánico de Subdirección General.
A su vez, de la Secretaría de Estado dependen la Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social,
la Intervención General de la Seguridad Social y el Servicio Jurídico de la Administración de la Seguridad
Social.
La gestión del Sistema de Seguridad Social español se atribuye, entre otros a los siguientes entes públicos con
personalidad jurídica propia, adscritos al Ministerio de Trabajo e Inmigración a través de la Secretaria de Estado
de la Seguridad Social: el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), el Instituto Social de la Marina
(ISM), la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) y la Gerencia Informática de la Seguridad Social.
3 Definición seguridad social
Es el conjunto de medidas adoptadas por el Estado para garantizar a los ciudadanos la protección
suficiente ante situaciones de necesidad (enfermedad, desempleo, vejez...), así como la prevención
de las mismas. Esta protección se basa en la concesión de prestaciones económicas (pensiones,
ayuda familiar...); servicios asistenciales (sanidad); y servicios sociales (guarderías, residencias de
ancianos...).

4 Algunos conceptos
¿Qué es la cotización?

Es una actividad en virtud de la cual los sujetos obligados aportan recursos económicos al Sistema
de la Seguridad Social.
Sus elementos básicos son la base de cotización, el tipo de cotización y la cuota.

¿Quién debe cotizar?

Con carácter general, están obligados los empresarios y los trabajadorescomprendidos en el


campo de aplicación del Régimen General que realicen su actividad por cuenta de aquéllos.
«Será nulo todo pacto individual o colectivo, por el cual el trabajador asuma la obligación de pagar,
total o parcialmente, la cuota a cargo del empresario, incluida la correspondiente al Fondo de
Garantía Salarial» (artículo 105 de la Ley General de la Seguridad Social). También «será nulo el
pacto por el que el empresario se comprometa a soportar íntegramente la cotización, asumiendo la
aportación del trabajador» (artículo 26.4 del Estatuto de los Trabajadores).

Las cuotas por Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales son de exclusivo cargo del
empresario, así como la correspondiente al Fondo de Garantía Salarial.

¿Quién debe ingresar las cuotas?

La Ley General de la Seguridad Social hace responsable al empresario del ingreso de la propia
aportación y de la de sus trabajadores. Para ello, el empresario retendrá el importe de la cuota del
trabajador, en el momento de hacer efectivas las retribuciones a los trabajadores. Si no lo hace en
ese momento, quedará obligado a ingresar la totalidad de las cuotas a su exclusivo cargo (artículo
104.2 de la Ley General de la Seguridad Social.).

¿Cuándo nace la obligación de cotizar?

La obligación de cotizar nace desde el comienzo de la prestación del trabajo, incluido el período de
prueba, y no se interrumpe mientras el trabajador esté en alta.

¿Cuándo termina la obligación de cotizar?

Por la finalización de la prestación de trabajo en la empresa, siempre que se comunique la baja en


tiempo y forma establecidas.
5 Campo de aplicación
 Los trabajadores españoles por cuenta ajena de la industria y los servicios y
asimilados a los mismos que ejerzan normalmente su actividad en territorio nacional.
 Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades
mercantiles capitalistas, aún cuando sean miembros de su órgano de administración,
si el desempeño de este cargo no conlleva la realización de las funciones de dirección
y gerencia de la sociedad ni posean su control. Como asimilados a trabajadores por
cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía
Salarial, los consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas
siempre que no posean el control de estas, cuando el desempeño de su cargo conlleve
la realización de las funciones de dirección y gerencia de la sociedad, siendo
retribuidos por ello o por su condición de trabajadores de la misma.
 En ambos casos se presumirá, salvo prueba en contrario, que el trabajador posee el
control efectivo de la sociedad cuando concurra alguna de las siguientes
circunstancias:
o Que, al menos, la mitad del capital social para la que preste sus servicios
esté distribuido entre socios, con los que conviva y a quienes se
encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por
consanguinidad, afinidad, o adopción, hasta segundo grado.
o Que su participación en el capital de la sociedad sea igual o superior a la
tercera parte del mismo.
o Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta
parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de
la sociedad.
 Los socios trabajadores de las sociedades laborales, cualquiera que sea su
participación en el capital social dentro de los límites establecidos en el art. 5 de la
Ley 4/97 de Sociedades Laborales, y aún cuando formen parte del órgano de
administración social, tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena a
efectos de su inclusión en el Régimen General o Especial de la Seguridad Social que
corresponda por razón de su actividad, y quedarán comprendidos en la protección por
desempleo y en la otorgada por el Fondo de Garantía Salarial, cuando estas
contingencias estuvieran previstas en dicho Régimen.
Cuando dichos socios por su condición de administradores sociales realicen funciones
de dirección y gerencia de la sociedad, siendo retribuidos por el desempeño de este
cargo estén o no vinculados simultáneamente a la misma mediante relación laboral
común o especial, o cuando por su condición de administradores sociales realicen
funciones de dirección y gerencia de la sociedad y simultáneamente estén vinculados
a la misma mediante relación laboral de carácter especial del personal de alta
dirección, se asimilarán a trabajadores por cuenta ajena, a efectos de inclusión en el
Régimen de la Seguridad Social que corresponda, con exclusión de la protección por
desempleo y de la otorgada por el Fondo de Garantía Salarial, siempre que su
participación en el capital social junto con la de su cónyuge y parientes por
consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado con los que conviva sea
inferior al cincuenta por cien, o acredite que el ejercicio del control efectivo de la
sociedad requiera el concurso de personas ajenas a las relaciones familiares.
 Los trabajadores españoles no residentes en territorio nacional, en determinados
supuestos (funcionarios o empleados de organismos internacionales, españoles no
funcionarios contratados al servicio de la Administración española en el extranjero,
etc.).
 Los extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en España que trabajen por
cuenta ajena en la industria y los servicios y ejerzan su actividad en territorio
nacional. Los trabajadores comunitarios no necesitan permiso de trabajo. Personal
(funcionario o laboral) de la Administración Local.
 Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.
 El personal civil no funcionario, dependiente de organismos, servicios o entidades
del Estado.
 Laicos o seglares que presten servicios retribuidos en instituciones eclesiásticas.
 Las personas que presten servicios retribuidos en entidades o instituciones de carácter
benéfico social.
 Personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y demás
oficinas o centros similares.
 Funcionarios en prácticas que aspiren a incorporarse a Cuerpos o Escalas de
funcionarios que no estén sujetos al Régimen de Clases Pasivas y los altos cargos de
las Administraciones Públicas que no sean funcionarios, así como los funcionarios de
nuevo ingreso de las Comunidades Autónomas.
 Funcionarios transferidos a las Comunidades Autónomas, que ingresen
voluntariamente en Cuerpos o Escalas propios de la Comunidad Autónoma de destino.
Personal interino al servicio de la Administración de Justicia.
 Los trabajadores dedicados a las operaciones de manipulación, empaquetado,
envasado y comercialización del plátano.

Por Real Decreto 2621/1986, de 24 de diciembre, se integran en este régimen los siguientes
colectivos:
 Los representantes de comercio. Como sujetos responsables del cumplimiento de la
obligación de cotizar y de abonar la cuota en su totalidad, tanto su aportación como la
del empresario o empresarios con los que mantenga relación laboral, que están
obligados a entregarle en el momento de abono de su remuneración, la parte de cuota
correspondiente a la aportación empresarial. A efectos de cotización a la Seguridad
Social, están incluidos en el grupo 5º de la escala de grupos de cotización vigentes en
el Régimen General de la Seguridad Social, y para contingencias profesionales
(accidentes de trabajo/enfermedades profesionales), cotizan por la ocupación/situación
“b” de la tarifa de primas vigente (disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de
28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2007).
 Artistas. La base máxima de cotización para contingencias comunes, en razón de las
actividades realizadas para una o varias empresas en espectáculos públicos, tiene
carácter anual y se determinará elevando a cómputo anual la base máxima mensual.
Para contingencias profesionales - accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
- se aplican los tipos correspondientes a la actividad CNAE 92 de la tarifa de primas
establecida en la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del
Estado para el año 2007, sin que la base de cotización pueda ser inferior al tope
mínimo vigente.
 Profesionales taurinos. La base máxima de cotización para contingencias comunes
tiene carácter anual y se determina elevando a cómputo anual la base máxima
mensual. Para contingencias profesionales – accidentes de trabajo/enfermedades
profesionales – se aplican los tipos correspondientes a la actividad CNAE 92.342 de la
tarifa de primas establecida en la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2007.
Exclusiones:
 Los trabajadores que desarrollen una actividad profesional comprendida en alguno de
los Regímenes Especiales.
 Salvo prueba de su condición de asalariado, el cónyuge, descendientes, ascendientes y
demás parientes del empresario por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el
segundo grado inclusive, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan
en su hogar y estén a su cargo.
 Las personas que ejecuten ocasionalmente trabajos de los llamados amistosos,
benévolos o de buena vecindad.
 6 Inscripción de empresas
El empresario que por primera vez vaya a contratar trabajadores deberá solicitar su inscripción
como empresa antes del inicio de la actividad en la Administración de la Tesorería General de la
Seguridad Social más próxima a su domicilio. Al efectuarse la inscripción, la Tesorería General de
la Seguridad Social (TGSS) concede al empresario la tarjeta de identificación de empresas con un
número de registro, que será único y para toda la vida de la empresa, cuyas primeras dos cifras se
corresponden con el código provincial donde esté ubicada la empresa o centro de trabajo y las
restantes nueve cifras incluirán dos dígitos de control.

La inscripción es el acto administrativo, por el que la Tesorería General de la Seguridad Social


asigna al empresario un número para su identificación y control de sus obligaciones en el respectivo
Régimen del Sistema de la Seguridad Social. Dicho número es considerado como primero y
principal Código de Cuenta de Cotización. La solicitud se realizará en el modelo TA.6.

Al Código de Cuenta de Cotización Principal se vincularán todos aquellos otros que puedan
asignársele a un empresario. Es importante señalar que el empresario debe solicitar un Código de
Cuenta de Cotización (modelo TA.7) en cada una de las provincias donde ejerza actividad, así como
en determinados supuestos en que sea necesario identificar colectivos de trabajadores con
peculiaridades de cotización.

Formalización del documento de asociación y de la cobertura de la prestación económica por


Incapacidad Temporal
El empresario, en el momento de solicitar la inscripción, debe hacer constar en la propia solicitud, o
en declaración anexa, la entidad gestora y/o la entidad o entidades colaboradoras por las que opta,
tanto para la protección de las contingencias de trabajo y enfermedades profesionales, como para la
cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes.
Los documentos formalizados mantendrán su vigencia por el período de un año, debiendo coincidir
su vencimiento con el último día del mes, y se entenderán prorrogados por períodos de igual
duración, salvo denuncia en contrario.

Definición de empresario
Es empresario, aunque su actividad no esté motivada por ánimo de lucro, toda persona física o
jurídica, pública o privada, a la que prestan sus servicios, con la consideración de trabajadores por
cuenta ajena o asimilados, las personas comprendidas en cualquier régimen de los que integran el
Sistema de la Seguridad Social.
Tienen expresamente el carácter de empresarios respecto de los trabajadores que se especifican, los
siguientes:
 El Club o entidad deportiva con la que los deportistas profesionales estén sujetos a la
relación laboral especial.
 El organizador de espectáculos públicos respecto de los artistas.
 El organizador de espectáculos taurinos respecto de los profesionales taurinos.
 Las Diócesis y los organismos supradiocesanos respecto de los clérigos.
 El Departamento Ministerial, organismo, o dependencia de quien recibe los haberes
para el personal español contratado al servicio de la Administración Española en el
extranjero.
 El titular del hogar familiar en el Sistema Especial para Empleados de Hogar.
 El naviero, armador o propietario de instalaciones marítimo pesqueras en el Régimen
Especial de los Trabajadores del Mar.
Modelo TA.6 y cumplimentación
Forma y plazos de comunicar la inscripción El empresario que por primera vez vaya a contratar
trabajadores, deberá solicitar su INSCRIPCIÓN como empresa antes del inicio de actividad, en la
Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social más próxima a su domicilio.

Documentación a presentar:
 Si es empresario individual:
1. Modelo oficial de solicitud.
2. Documento identificativo del titular de la empresa, empresario
individual ó titular del hogar familiar.
3. Documento emitido por el Ministerio de Economía y Hacienda
asignando el Número de Identificación Fiscal en el que conste la
Actividad Económica de la Empresa (no se requiere este
documento para el Sistema Especial de Empleados del Hogar).

 Empresario colectivo y Sociedades Españolas:


o Los documentos 1, 2 y 3 indicados en el párrafo anterior.
o Escritura de Constitución debidamente registrada o certificado del
Registro correspondiente (Libro de Actas en el caso de Comunidades de
Propietarios).
o Fotocopia del DNI de quien firma la solicitud de inscripción.
Documento que acredite los poderes del firmante, si no están
especificados en la escritura.

Empresario colectivo y Sociedades Extranjeras:


o Si establecen centro de trabajo en España: Los documentos indicados en
el párrafo anterior en los casos de sucursales y empresas que trasladan
su domicilio a España.
o Si no establecen centro de trabajo en España:
 Los documentos 1, 2 y 3 indicados con carácter general y
fotocopia de las escrituras de constitución de la empresa
extranjera con certificado de estar inscrita en el registro
correspondiente o el equivalente exigido por su legislación
para empresas de la Unión Europea.
 Los documentos 1, 2 y 3 indicados con carácter general y
certificado expedido por el cónsul español de su
autorización y constitución legal en su país (en el caso de
terceros países).
 Nombramiento o poder de representación de un
representante legal con domicilio en España.
7 Afiliación de trabajadores en la seguridad social
Es un acto administrativo mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad Social reconoce la
condición de incluida en el Sistema de Seguridad Social a la persona física que por primera vez
realiza una actividad determinante de su inclusión en el ámbito de aplicación del mismo.
Toda persona que vaya a iniciar una actividad laboral determinante de su inclusión en un régimen
del Sistema de la Seguridad Social deberá solicitar un número de afiliación.

La afiliación presenta las siguientes características:


 Es obligatoria para las personas incluidas en el Sistema a efectos de derechos y
obligaciones en su modalidad contributiva.
 Es única y general para todos los Regímenes del Sistema.
 Se extiende a toda la vida de las personas comprendidas en el Sistema.
 Es exclusiva.
 La solicitud de Afiliación se formula en el modelo TA.1 "Solicitud de
Afiliación/Número de Seguridad Social" .

La Tesorería General de la Seguridad Social asignará un Número de Seguridad Social a cada


ciudadano para la identificación del mismo en sus relaciones con la misma. Asimismo se asignará a
los beneficiarios de pensiones u otras prestaciones del Sistema.

El Número de la Seguridad Social presenta las siguientes características:


 Es obligatorio para todo ciudadano con carácter previo a la solicitud de afiliación y
alta en algún régimen de Seguridad Social.
 Es obligatorio cuando se trate de beneficiarios de pensiones u otras prestaciones del
Sistema.
 Se hará constar en Resolución de la Tesorería General de la Seguridad Social en la
que figurarán su nombre, apellidos y el DNI.
 Para los afiliados coincide con su propio número de afiliación.
 La solicitud de Número de Seguridad Social se formula en el modelo TA.1 "Solicitud
de Afiliación/Número de Seguridad Social".

Para solicitar el número de afiliación a la S.S., debe presentarse debidamente cumplimentado, el


documento TA.1 junto con el DNI de la persona interesada.

La solicitud de afiliación (modelo TA.1) se dirigirá a la Dirección Provincial de la Tesorería de la


Seguridad Social o Administración de la misma provincia en que esté domiciliada la empresa en
que presta servicios el trabajador por cuenta ajena o asimilado o en la que radique el
establecimiento del trabajador autónomo.

Las solicitudes de afiliación deben formularse con carácter previo al inicio de la prestación de
servicios del trabajador por cuenta ajena.
Alta, baja y variación de datos en el Régimen General de la S.S. Modelo TA.2/S
Las altas son actos administrativos por los que se constituye la relación jurídica de Seguridad
Social.

Las bajas son actos administrativos por los que se extingue la relación jurídica de Seguridad Social.
Las variaciones son actos administrativos por los que se efectúan comunicaciones de modificación
de datos identificativos, domiciliarios o laborales de los trabajadores afiliados al Sistema de
Seguridad Social.

Sujetos obligados a su comunicación


La iniciación de la prestación de los servicios, el cese de la misma o las variaciones producidas
deben ser comunicados a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Las solicitudes de alta, baja y variación de datos de los trabajadores deberán ir firmadas por el
empresario o, en su caso, por el trabajador autónomo. Las solicitudes de alta y variación de datos
del trabajador por cuenta ajena deberán ir firmadas en todo caso por el trabajador.
Datos de las solicitudes
Sin perjuicio de las particularidades de cada régimen, con carácter general, la solicitud de alta
contendrá los datos relativos al ejercicio de su actividad que faciliten una información completa a la
Tesorería General de la Seguridad Social y en particular:

 Nombre o razón social del empresario que promueve el alta.


 Código de Cuenta de Cotización del empresario.
 Régimen de Seguridad Social.
 Apellidos y nombre del trabajador.
 Número de Seguridad Social del trabajador.
 DNI.
 Domicilio del trabajador.
 Fecha de inicio de la actividad.
 Grupo de cotización.
 Epígrafe de AT y EP (únicamente para altas con fecha anterior a 31-12-2006).
 Tipo de contrato y coeficiente de jornada en su caso.
 Ocupación (en los supuestos indicados en la Disposición adicional cuarta de la ley
42/2006 de 28 de diciembre de 2006).

Las solicitudes de alta deben ir firmadas en todo caso por el trabajador.

En el caso de solicitud de baja, deberá contener los datos relativos a:


 Nombre o razón social del empresario que promueve el baja.
 Código de Cuenta de Cotización del empresario.
 Régimen de Seguridad Social.
 Apellidos y nombre del trabajador.
 Número de Seguridad Social del trabajador.
 DNI.
 Domicilio del trabajador.
 Fecha de cese de la actividad.
 Causa de la baja.

La solicitud de variación de datos, además de los datos identificativos del trabajador y del
empresario, contendrá los datos objeto de modificación, debiendo ser comunicadas,
fundamentalmente, aquellas variaciones que afecten a las condiciones laborales:
 Tipo de contrato y coeficiente de jornada laboral.
 Epígrafe de AT y EP.(para periodos anteriores a 31-12-2006).
 Variación de grupo de cotización.
 Fecha de variación.
 Ocupación.

Si se trata de un trabajador por cuenta propia, además de los datos indicados anteriormente, tendrá
los referidos a:
 Actividad profesional.
 Sede de la misma.
 Régimen de Seguridad Social.
 Peculiaridades en materia de cotización y acción protectora.

Si el alta a realizar es a trabajadores extranjeros, además de los documentos requeridos a los


trabajadores españoles, deberá acompañarse una copia correspondiente al permiso de trabajo,
cuando sean extranjeros que para ejercer su actividad en España deban proveerse del mismo.
8 Plazos de presentación
El parte de alta del trabajador deberá presentarse con anterioridad a la iniciación de los servicios del
trabajador, sin que en ningún caso puedan efectuarlo antes de los sesenta días naturales anteriores a
la fecha prevista de comienzo.

El parte de alta del trabajador deberá presentarse con anterioridad a la iniciación de los servicios del trabajador,
sin que en ningún caso puedan efectuarlo antes de los sesenta días naturales anteriores a la fecha prevista de
comienzo.
En casos excepcionales: si no hubiera podido preverse con antelación suficiente la iniciación de la prestación de
servicios; si el día o días anteriores fueran inhábiles; o si la prestación de servicios se iniciase en horas asimismo
inhábiles, las solicitudes de afiliación y/o de alta de los trabajadores podrán comunicarse a las oficinas de la
Seguridad Social, a través de fax o por cualquier otro medio informático, electrónico o telemática.
Una vez presentado el alta del trabajador, los justificantes serán conservados durante un período mínimo de cinco
años, pudiendo ser exigidos en cualquier inspección.
RECIBO DE SALARIOS

1 Conceptos generales
El recibo de salarios
Es el documento donde se refleja la remuneración que percibirá una persona por cuenta de otra,
como contraprestación al trabajo realizado a lo largo del mes.

Salario mínimo interprofesional


El salario mínimo interprofesional es aquella retribución, de fijación anual y establecida legalmente,
por debajo de la cual no cabe retribuir la prestación de servicios por cuenta ajena en jornada
ordinaria.

 La cuantía se puede consultar en la página de la seguridad social: www.seg-social.es.

Indicador Público de Renta de efectos múltiples (IPREM).


El indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) es un parámetro de
referencia sustitutivo del salario mínimo interprofesional que es utilizado para el
cálculo del importe de determinadas prestaciones de la S.S. y ayudas sociales que,
antes de la creación de este, se encontraban, en su mayoría, referenciadas al salario
mínimo interprofesional.
 La cuantía se puede consultar en la página de la seguridad social: www.seg-social.es.
 2 El recibo de salarios o nómina
 El recibo de salarios se ajustará al modelo aprobado por el Ministerio de Empleo y
Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo de la
empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga
con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las
deducciones que legalmente procedan.
 Contenido: El recibo de salarios ha de incluir, en primer lugar, todos los datos relativos a la
identificación de la empresa (denominación, domicilio, CIF, SS) y del trabajador (nombre,
NIF, SS, categoría o grupo profesional y grupo de cotización), en segundo lugar, indicar el
total de días que corresponde al período que se liquida, deberá consignar las cantidades
devengadas en concepto de percepciones salariales y extrasalariales, así como su
totalización. En tercer lugar, el recibo de salarios ha de recoger las deducciones que
legalmente proceda efectuar. En cuarto lugar, por diferencia entre el total devengado y el
total a deducía, se hará constar la cantidad liquida a percibir por el trabajador. También
habrá que incluir en el recibo de salarios la determinación de las bases de cotización a la
Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y la base sujeta a retención del IRPF.
 Período de Liquidación: El recibo se referirá a meses naturales, de 30 días, cuando el
trabajador percibe la retribución mensual, y de 28, 29,30 o 31, cuando recibe la retribución
diaria.
 Firma del trabajador y de la empresa: Deberá presentarse por duplicado y debidamente
sellada y firmada por el responsable de la empresa y por el trabajador previo pago, por parte
de la empresa, del importe a reintegrarle. Una de las copias quedará en poder de la empresa
(que deberá mantenerla durante al menos cinco años, junto con los boletines de cotización a
la Seguridad Social) y la otra será para el trabajador.
 La firma del recibo será la que dará fe de la percepción por el trabajador de dichas
cantidades sin que suponga su conformidad con las mismas. Cuando el abono se realice
mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador el duplicado del
recibo sin necesidad de recibir su firma, que se entenderá sustituida por el comprobante del
abono expedido por la entidad bancaria.
Modelo justificativo del pago de salarios: nómina
3 Estructura del recibo de salarios - encabezamiento

En el encabezamiento del recibo de salarios deben constar los datos de la empresa y del trabajador.
Por un lado, el nombre o razón social de la empresa, su domicilio, su CIF, su código de cuenta de
SS; y de otro lado, los datos del trabajador. A continuación, deberá expresarse el Período de
liquidación, es decir, el total de días naturales correspondientes al período de tiempo que se liquida,
por ejemplo, De 1 a 31 de enero de 20XX, y en número de días (si el salario es mensual serán 30
días, mientras que, en las nóminas diarias, serán los días efectivos del mes en cuestión.

Grupo profesional: Son los convenios colectivos los que, detallan todo lo concerniente a grupos y
categorías profesionales existentes en los sectores productivos que regulan.
 En dichos convenios colectivos se distinguen, tradicionalmente, cuatro grupos profesionales:
técnicos, administrativos, obreros y subalternos.
 Estos grupos a su vez, suelen aparecer divididos en subgrupos profesionales. Por ejemplo,
dentro del grupo obrero, se distingue entre personal cualificado y no cualificado.
 Dentro de los subgrupos o directamente desde los grupos, suelen establecerse categorías o
grados para distinguir la mayor o menor especialización y conocimiento de la actividad,
oficio o profesión desempeñada por el trabajador.
 Seguimos con el ejemplo de antes, en obreros cualificados, distinguimos entre oficiales de
1ª, 2ª y 3ª; y dentro de los no cualificados, la de especialistas y peones.

Antigüedad: Se considera como tal aquel período de tiempo que el trabajador lleva prestando sus
servicios en una empresa, tomándose como término inicial el primer día de trabajo, aun cuando su
contratación lo haya sido a título de prueba. La antigüedad en la empresa se tiene en cuenta a
efectos de ascensos de categoría, de percepción de pluses y premios, y para calcular las
indemnizaciones correspondientes en el supuesto de despidos disciplinarios, despidos colectivos en
casos de extinción del contrato por causas objetivas o por otras circunstancias.
Grupo de cotización: Se hace referencia a cada uno de los once grupos en los que se clasifican, a
efectos de cotización a la Seguridad Social, las diferentes categorías existentes. Los grupos 1 a 7
comprenden bases de cotización mensuales y los grupos 8 a 11 bases de cotización diarias. Los
trabajadores incluidos en los grupos 8 a 11 cotizan por los días naturales del mes que se liquida (28,
29, 30 o 31) y los incluidos en los grupos 1 a 7 siempre por 30.

Grupo de cotización Categorías profesionales

1 Ingenieros, Licenciados y Personal de alta dirección

2 Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes Titulados

3 Jefes Administrativos y de Taller

4 Ayudantes no Titulados

5 Oficiales Administrativos

6 Subalternos

7 Auxiliares Administrativos

8 Oficiales de primera y segunda

9 Oficiales de tercera y Especialistas

10 Peones

11 Trabajadores menores de 18 años


4 Estructura - devengos - percepciones salariales
Entendemos como devengos la suma total de las cantidades que percibe el trabajador por distintos
conceptos. Es necesario distinguir las denominadas percepciones salariales, que retribuyen el
trabajo efectivo del trabajador, de aquellas otras, denominadas percepciones no salariales, que se
abonan al trabajador si se producen determinadas circunstancias, pero sin que guarden una relación
directa con el trabajo efectivo realizado.

La distinción entre percepciones de carácter salarial y las de carácter no salarial radica en el hecho
de que mientras las percepciones salariales cotizan a la S.S. no sucede lo mismo con las de carácter
no salarial que, no obstante tener que reflejarse asimismo en el recibo de salarios, están, algunas de
ellas en cuanto no excedan de determinada cuantía, excluidas de cotización.

Como percepciones de carácter salarial sujetas a cotización, nos podemos encontrar con las
siguientes:

SALARIO BASE: Es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo (días, semanas o
meses). Dicha cantidad está fijada, en función del puesto de trabajo y en función de las horas, bien
en el Estatuto de los Trabajadores, bien en el convenio correspondiente al sector de trabajo al que
pertenezca. El valor del salario base puede ser inferior al salario mínimo interprofesional, siempre
que los ingresos profesionales en conjunto sean superiores a dicho salario mínimo.

Plus de convenio: En los convenios colectivos suele ser frecuente este complemento, pero más que
de un complemento debe hablarse de salario base dado que su determinación y abono, según
categoría profesional, no se basa en factor o circunstancia alguna vinculada al trabajador, al trabajo
realizado o las vicisitudes de la empresa, sino en la mera vinculación laboral.

Plus voluntario: Es el incremento voluntario con el que el empresario mejora la retribución del
trabajador. Mejora esta que, una vez reconocida, pierde su carácter discrecional; debiendo
integrarse su naturaleza salarial, en el salario base o, en su caso, en el complemento salarial que
corresponda según sea la motivación real del pago.
COMPLEMENTOS SALARIALES: Son aquellas cantidades que deben adicionarse al salario
base y que, fijadas en función de diversas circunstancias, habrán de calcularse conforme a los
criterios que a tal efecto se pacten en convenio colectivo o en contrato individual.

 Personales: Se derivan de las condiciones personales del trabajador y que no han sido
valoradas al ser fijado el salario base. Son entre otros los siguientes:
o Antigüedad: Premia la continuidad en la empresa. Puede empezar a
percibirse al llevar dos años en la compañía (bienios), tres (trienios) o
cinco (quinquenios). Esta cantidad es acumulativa. Suele calcularse
basándose en unos porcentajes sobre el salario base. También cabe la
posibilidad de establecer una cantidad fija por períodos cumplidos.
o Idiomas: Si para un puesto de trabajo concreto se exige el conocimiento
de uno o varios idiomas, se puede acordar un complemento salarial.
o Título: Al igual que en el caso anterior, si se exige una titulación
académica o conocimientos concretos para desempeñar una función, se
puede acordar un complemento salarial.

 De puesto de trabajo: Sus percepciones dependen exclusivamente del ejercicio de la


actividad profesional en el puesto asignado. La contraprestación que remunera al
complemento es la peculiaridad o peculiaridades inherentes al puesto de trabajo:
o Tóxico, penoso y peligrosos: Premia a aquellos trabajadores que
desempeñan su labor en condiciones especialmente adversas. Se
percibirá por la realización habitual de trabajos en puestos
excepcionalmente peligrosos, penosos o tóxicos previa valoración, en su
caso, de los informes emitidos por los gabinetes de medicina, higiene y
seguridad del trabajo y resolución favorable de la autoridad laboral
competente.
o Turnicidad: Este plus es un complemento salarial que tiene por objeto
compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios y que
no se devenga el día en que no se trabaja en tal sistema.
o Responsabilidad: La percepción de este complemento prima la
responsabilidad y dedicación, cuando esté convencionalmente
reconocida, depende exclusivamente del ejercicio de la actividad
profesional en el puesto asignado, por lo que no tendrá carácter
consolidable. Por eso, al dejar de ejercer las funciones propias del cargo,
no se tiene derecho a percibir tal prima.
o Disponibilidad: Este complemento no responde a una actividad
extraordinaria del trabajador, sino a una característica del puesto de
trabajo, que obliga a la disponibilidad habitual y a constantes
alteraciones del horario de trabajo. El plus de disponibilidad compensa
pues el compromiso adquirido por el trabajador de estar localizado fuera
de la jornada laboral, a fin de reincorporarse al trabajo por necesidades
de servicio.
o Nocturno: Las horas trabajadas durante el período comprendido entre
las diez de la noche y las seis de la mañana serán compensadas con este
complemento.
 Por calidad o cantidad de trabajo: Son complementos que el trabajador debe
percibir por razón de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan o no
unidas a un sistema de retribución por resultados: primas e incentivos, pluses de
actividad, asistencia o asiduidad, horas extraordinarias o cualquier otro.
o Incentivos: Normalmente llamados incentivos a la producción o primas
de producción, constituyen un complemento salarial determinado por el
rendimiento. Su finalidad principal es la consecución de rendimientos
superiores a los considerados habituales o normales, estimulando
económicamente el esfuerzo de los trabajadores.
o Asistencia y puntualidad: Estos complementos, así como el de
asiduidad (asistencia continuada sin interrupción y, o, con puntualidad)
remuneran la particular diligencia del trabajador en el cumplimiento de
una obligación primaria del contrato de trabajo: la asistencia puntual.
Sus fórmulas de devengo son diversas, siendo la más habitual la que
establece la percepción del complemento en función de cada día
efectivamente trabajado.
o Horas extraordinarias: Éstas pueden ser de dos tipos: estructurales (o
de fuerza mayor) y no estructurales.
 Las estructurales son las que se producen cuando sucede
algún contratiempo, como puede ser una inundación, un
incendio, etc.
 Las no estructurales serán todas las demás. Se
considerarán todas las horas como no estructurales salvo
que se demuestre su naturaleza estructural.
o Comisiones: Es aquella retribución constituida, en todo o en parte, por
una unidad calculada sobre los negocios mediados por el trabajador,
operaciones en las que ha intervenido por cuenta del empresario. El
derecho a la comisión nace en el momento de realizarse y pagarse el
negocio, la colocación o venta en que hubiere intervenido el trabajador.
Sin embargo, salvo que por pacto se hubiese establecido de otro modo,
se liquidará o pagará al finalizar el año.

 Conceptos incluidos en la base de cotización según la disposición final Tercera del


Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, que modifica el artículo 109 de la
LGSS en cuanto a los conceptos computables en la base de cotización al Régimen
General de la Seguridad Social:
o Quebranto de moneda: Es la compensación que resarce de los
desajustes de saldo derivados de un manejo menudo y abundante de las
cajas.
o Desgaste de herramientas: Percepción por desgaste de útiles o
herramientas propias del trabajador.
o Prendas de trabajo: Percepciones destinadas a la adquisición de
prendas de trabajo.
o Plus de distancia, Plus de transporte o equivalente: Cantidad que
percibe el trabajador cuando el centro de trabajo se halle a una
determinada distancia del casco urbano de su localidad de residencia y
deba acudir a dicho centro sin medio de transporte facilitado por la
empresa.
 Vencimiento periódico superior al mes: Percepciones de carácter periódico, no
esporádicas, cuya periodicidad supera el mes; pagas extraordinarias, participación en
beneficios, y cualquier otra que convencionalmente pudieran otorgarse. Todos estos
devengos se prorratearan a efectos del cálculo de la base de cotización a la S.S. Por
eso de la cantidad bruta devengada sólo se ha de descontar la retención a cuenta del
IRPF, ya que la cuota de la Seguridad Social que corresponde al trabajador se
descuenta prorrateada en las mensualidades.
o En especie: Remuneraciones percibidas en bienes distintos del dinero.
Los más usuales son: alojamiento, casa, habitación, electricidad, gas...
En ningún caso pueden superar el 30% de la retribución convenida.
o De residencia: Complemento que se percibe cuando se prestan servicios
en un lugar geográfico determinado, siempre que el trabajador fije o
tenga fijada en él su residencia y ya se trate de territorio español o
extranjero. La cuantía del complemento de residencia, para los
trabajadores de Ceuta o Melilla, ha venido estableciéndose en 25% del
salario base que se percibe.
o Pagas extraordinarias: El trabajador tiene derecho a dos pagas
extraordinarias, una en Navidad y la otra en el mes en que se fije por
convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los
representantes legales de los trabajadores. En convenio colectivo, o
pacto, puede acordarse de que las pagas extras se prorrateen en las 12
mensualidades, con lo cual el trabajador percibe conjuntamente con el
salario mensual el importe prorrateado de cada paga extraordinaria.
o Participación en beneficios: Se calcula aplicando el porcentaje
convenido sobre las ganancias habidas en el ejercicio.
 Consolidación de los complementos: El carácter consolidable de un complemento
salarial hace mención a aquella característica del mismo, que lo hace inseparable de la
persona del trabajador, con independencia del desempeño que éste realice.

De esta forma, si se sostiene que un determinado complemento salarial tiene carácter consolidable,
el trabajador tendrá derecho a él, siendo indiferente, a estos efectos, el concreto puesto de trabajo
que ocupe, acompañándose durante toda la existencia de la relación laboral.
Por medio de la negociación colectiva, o contrato individual de trabajo, las partes pueden convenir
libremente el carácter consolidable, o no, de los complementos salariales. Salvo que expresamente
se haya pactado que son consolidables, no tiene tal carácter los complementos que están vinculados
al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa; por lo que, en el momento en que
desaparezcan las condiciones que dieron lugar a los mismos, puede suprimirse su abono.
En defecto de pacto en contrario, los complementos personales sí tienen carácter consolidable.

OTRAS PERCEPCIONES SALARIALES: También tienen naturaleza salarial las retribuciones


que a continuación se relacionan.
 BONUS: El “bonus” o bonificación, es la compensación con que la empresa premia al
trabajador en razón del cumplimiento de determinados objetivos y de los resultados de
la empresa. Se retribuye así un incremento de ventas, una mejora de posición en el
mercado, un aumento de ingresos, un incremento de la productividad o, en definitiva,
la realización de funciones a plena satisfacción del empresario.
 STOCK OPTION: La “stock option”, opción sobre acciones, es un derecho que la
empresa concede al trabajador para que, durante un plazo determinado, pueda adquirir
acciones de la propia compañía a un precio preestablecido, que se espera sea inferior
al valor real de la adquisición de tales acciones en el mercado en el momento en que
se ejercite tal derecho. No puede considerarse como salario la mera expectativa de
ganancia en qué consiste la opción, mientras no se ejercite, pero sí lo es (salario en
metálico) la ganancia, en forma de ahorro, obtenida en caso de comprar las acciones
por debajo de su valor.
5 Estructura - devengos - percepciones no salariales o extrasalariales
Son percepciones no salariales, o extrasalariales, aquellas retribuciones que percibe el trabajador
como consecuencia de la relación del trabajo, pero que no retribuyen ni el trabajo efectivo o
realizado ni tampoco los períodos de descanso que se computan como si de trabajo efectivo se
tratase.
Estas percepciones carecen, pues de la consideración legal de salario y no cotizan al régimen
general de la S.S.; salvo algunas de ellas, que sólo lo hacen en cuanto excedan de determinada
cuantía.

Por ello su importe no repercute en las prestaciones económicas de la Seguridad Social que puedan
causarse en el futuro. No obstante, deberán reflejarse en el recibo de salarios o nómina, las
cantidades recibidas por los trabajadores por tales conceptos.
 Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo: Son cantidades
percibidas en compensación a los gastos efectuados por el trabajador para desempeñar
su actividad laboral. Se entenderán los siguientes:
o Gastos de locomoción: Compensación de los gastos que por dicho
concepto efectúa el trabajador en los desplazamientos necesarios por
causa de su trabajo y por orden de la empresa.
o Dietas de viaje: Retribución de carácter irregular que compensa al
trabajador por los mayores gastos que se ve obligado a realizar al tener
que pernoctar o efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio.
o Indemnizaciones por fallecimiento: El empresario ha de abonar a los
herederos del trabajador fallecido los salarios que hubiese devengado y
no percibido.
o Indemnizaciones por traslado, por suspensión del contrato o por
despido: Dependiendo de la forma que adopte, se obtendrá una cantidad
u otra, por ejemplo, no se recibe la misma cuantía por despido cuando
éste ha sido por finalización del contrato, que si hubiese sido por causas
disciplinarias.

 Prestaciones de la S.S.: Se consignarán las cantidades que, a través del empresario en


pago delegado, o directamente el INSS abona al trabajador por una serie de conceptos,
cuando el trabajador está de baja por accidente, enfermedad (sean o no laborales) o
maternidad.

6 Total devengado
Será la suma de todos los devengos anteriormente explicados (sean salariales o no salariales).

Llegados a este punto, habríamos calculado el sueldo del trabajador, es decir, lo que cobrará. Pero
como ya expusimos en el tema introductorio, toda persona tiene obligaciones frente al Estado; en el
momento que cualquier persona comienza a percibir rentas o ingresos, debe cumplir la obligación
de contribuir al sostenimiento del estado del bienestar social. Esto se traduce en los impuestos y las
cotizaciones a la S.S

Estas obligaciones son atendidas todos los meses; pero no las realiza directamente el trabajador,
sino que es la empresa la que se encargará de retener estas cantidades de la nómina del trabajador, e
ingresarlas en el organismo encargado para tal fin.

Ahora en la nómina nos encontramos con el apartado DEDUCCIONES, aunque antes, tendremos
que calcular la base de cotización.
7 Cálculo de la base de cotización
Hasta el momento, con el TOTAL DEVENGADO, habíamos calculado el sueldo bruto que ganará
el trabajador. A partir de aquí, empezaremos a aplicarle las retenciones que deberá afrontar,
comenzando por las cuantías a ingresar en la S.S., que corresponde al apartado DETERMINACIÓN
DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE
RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A TETENCIÓN DEL IRPF de la
nómina.

La base de cotización es el primero de los elementos a tener en cuenta en la determinación de las


cuotas que empresas y trabajadores están obligados a ingresar en la S.S. La cuota se calcula
aplicando un porcentaje, llamado tipo de cotización, sobre una base cuya cuantía debe determinarse
en función de las remuneraciones percibidas.

La empresa tiene la necesidad de tener cubiertos determinados riesgos, que la obliga a esta y al
trabajador a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por diversos conceptos:
 Contingencias comunes.
 Contingencias profesionales (AT y EP).
 Desempleo.
 Fondo de garantía salarial.
 Formación Profesional.
 Cotización adicional por horas extras.

 Contingencias comunes: La cotización por este concepto está destinada a la


cobertura de todos los riesgos incluidos en la acción protectora del régimen general de
la Seguridad Social: incapacidad temporal, incapacidad permanente, y muerte y
supervivencia, siempre que se deriven de enfermedad común o accidente no laboral.
También atiende la cobertura de las situaciones de riesgo durante el embarazo,
maternidad, adopción y acogimiento, durante los períodos de descanso que por tales
situaciones se disfruten y, asimismo, la jubilación.

Estas contingencias están cubiertas con prestaciones tales como la asistencia sanitaria (médica,
farmacéutica y rehabilitadora) y prestaciones económicas (subsidios, pensiones e indemnizaciones).

 Contingencias profesionales (AT y EP): Pretende la cobertura de los riesgos


derivados de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: incapacidad
temporal, incapacidad permanente, lesiones permanentes no invalidantes y muerte y
supervivencia, siempre que se produzcan con ocasión o por consecuencia del trabajo
que se ejecute por cuenta ajena.
Esta cotización facilita también el acceso a las correspondientes prestaciones
sanitarias y económicas.
En la cotización por este concepto se distinguen otros dos:
o Cuotas por IT (incapacidad temporal): destinadas a la cobertura de
este riesgo específico.
o Cuotas por IMS (incapacidad permanente, muerte y supervivencia):
que se destinan a la cobertura de todas las contingencias protegidas
distintas de la incapacidad temporal.

La empresa puede verse incentivada con la reducción de la cotización por


contingencias profesionales cuando se distingue por su contribución eficaz y
contrastable a la disminución de siniestralidad laboral y por la realización de
actuaciones efectivas en la prevención de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades profesionales.
Para la aplicación del incentivo se tiene en cuenta el cumplimiento de los índices de
siniestralidad general y de siniestralidad extrema establecidos anualmente para cada
uno de los códigos CNAE recogidos en la tarifa de primas.
o Desempleo: Se destina a la cobertura de este riesgo específico que,
aunque es una prestación de la S.S., está gestionado por el Servicio
Público de Empleo SEPE.
o Fondo de garantía salarial: Garantizará los salarios, indemnizaciones y
salarios de tramitación que las empresas no abonen.
o Formación profesional: Cuotas destinadas a fines de formación,
reciclaje, recalificaciones y reclasificaciones profesionales.
o Cotización adicional por horas extras: Están sujetas a una cotización
adicional que será distinta según sean estructurales o no.

No se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:


Las dietas y asignaciones para gastos de viaje, gastos de locomoción, cuando
correspondan a desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo
para realizar el mismo en lugar distinto, únicamente tendrán la consideración de dietas
y asignaciones para gastos de viaje las cantidades destinadas por el empresario a
compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y
demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del
lugar del trabajo habitual del trabajador y del que constituya su residencia.
Estos gastos de manutención y estancia no se computarán en la base de cotización
cuando se hallen exceptuados de gravamen conforme a los apartados 3, 4, 5 y 6 del
artículo 9.A) del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.

El exceso sobre los límites señalados en los apartados citados, se computará en la


base de cotización a la Seguridad Social.
Tampoco se computarán en la base de cotización los gastos de manutención, abonados
o compensados por las empresas a trabajadores a ellas vinculados por relaciones
laborales especiales, por desplazamientos fuera de la fábrica, taller, oficina o centro
habitual de trabajo, para realizarlo en lugar distinto de este o diferente municipio,
tanto si el empresario los satisface directamente como si resarce de ellos al trabajador,
con los límites establecidos en el artículo 9.B) del Reglamento del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas.

El exceso sobre los límites señalados en el citado artículo 9.B) se computará en la


base de cotización a la Seguridad Social.
A los mismos efectos de su exclusión en la base de cotización a la Seguridad Social,
se consideran gastos de locomoción las cantidades destinadas por el empresario a
compensar los gastos del trabajador por sus desplazamientos fuera de la fábrica, taller,
oficina o centro habitual de trabajo, para realizarlo en lugar distinto del mismo o
diferente municipio.

Los gastos de locomoción, tanto si el empresario los satisface directamente como si


resarce de ellos al trabajador, estarán excluidos de la base de cotización en los
supuestos y con el alcance establecido en los apartados A).2, 4, 5 y 6 y B) del artículo
9 del Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. El exceso sobre
las cantidades señaladas en los citados apartados, se incluirá en la base de cotización a
la Seguridad Social.

Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados,


suspensiones, despidos y ceses.

Una vez estudiados todos los conceptos por los que se cotizan a la S.S.,
comenzaremos a ver cómo se realizan los cálculos en la nómina. En el apartado
Remuneración mensual, se indica la cantidad del TOTAL DEVENGADO restándole
los devengos no salariales y las horas extraordinarias (tendremos que comprobar que
las percepciones no salariales no sobrepasen los límites, en cuyo caso, habría que
incluirlos para dicho cálculo).

El apartado Prorrata de pagas extraordinarias pertenece a la parte de la paga


extraordinaria que le corresponde por un mes de trabajo, ya que a la S.S. se cotizará
por las pagas mensualmente, en lugar de hacerlo íntegramente cuando se reciba cada
una de éstas.

El cálculo de esta cuantía es bastante sencillo de realizar:

Normalmente, las pagas son dos al año, (dependiendo del convenio) correspondientes
al salario base más la antigüedad, por lo que la fórmula nos quedará (salvo que en el
convenio especifique otros conceptos):

El TOTAL corresponderá a la suma de Remuneración mensual y Prorrata pagas


extras.

Una vez calculado el TOTAL, obtendremos las distintas bases sobre las que,
posteriormente, se aplicarán los porcentajes que se deducen a la Seguridad Social.

Base de cotización por contingencias comunes

Será la cuantía del apartado TOTAL, siempre que ésta esté comprendida dentro de
unas bases máximas y mínimas que proporciona la Seguridad Social todos los años,
esta tabla está dividida según la categoría profesional del trabajador.
Tabla de Bases mínimas y Máximas 2014

Consultar tablas de bases en: www.seg-social.es

Una vez comprobado que la base de contingencias comunes está dentro de las bases
máximas y mínimas, tomaremos está como base para realizar los cálculos.
Si esta base no alcanzara o sobrepasara los máximos o mínimos establecidos,
tomaremos la mínima o máxima según corresponda.

Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de


recaudación conjunta (Desempleo, Formación Profesional y Fondo de Garantía
salarial)

Se calculará sumando al TOTAL la cuantía de Horas extraordinarias.


Esta cantidad también debe estar comprendida dentro de unas bases máximas y
mínimas, pero éstas no estarán divididas en grupos de cotización:

Tabla. Base de cotización para Accidentes de trabajo y Enfermedades profesionales

Una vez comprobado se anotará en el apartado 2 Base de cotización por contingencias


profesionales AT y EP.

Por último, sólo quedarán las bases de Horas extras que, simplemente, serán las
cuantías percibidas por este concepto.
Estas bases deben ir anotadas por separado, ya que cada una de ellas cotiza por tipos
distintos.

Ya tenemos calculadas las bases sobre las que la Seguridad Social aplicará unos
determinados porcentajes, será la cuantía resultante la que el trabajador debe
abonar. Para saber qué porcentajes tiene que aplicar, la Seguridad Social publica la
siguiente tabla todos los años:

Tablas de porcentajes vigentes durante el año 2013. Consultar en la página de la


Seguridad Social: www.seg-social.es

En este momento, lo que estamos calculando son las retenciones que se le practica al
trabajador, por lo que la columna que debemos tener en cuenta es la del Trabajador.

Estos porcentajes serán introducidos en la columna % del apartado DEDUCCIONES.

A la derecha, se anotarán los resultados de la aplicación de cada porcentaje con su


base correspondiente que podrá anotarse a la izquierda del %.

La suma de todas estas cantidades se pondrá en TOTAL APORTACIONES.


(Ésta será la cantidad total que abonará el trabajador a la Seguridad Social).
Deducciones por IRPF
Como último paso para obtener la cuantía neta que cobrará el trabajador, debemos
descontar la parte correspondiente a las retenciones del IRPF.

Como ya se ha comentado anteriormente, el IRPF es un impuesto de liquidación anual


que, a lo largo de todo el año, se irán haciendo pagos a cuenta incluidos en las
nóminas. Por tener cierta complejidad, la forma de calcular estos pagos a cuenta será
tratada en temas posteriores de forma individualizada, por lo que en principio, en
lugar de realizar todos los cálculos necesarios para obtener el porcentaje a aplicar
sobre el TOTAL DEVENGADO, ofreceremos directamente el porcentaje a emplear
para que el alumno realice los cálculos oportunos sobre éste.

Una vez calculada la retención de IRPF, sumaremos todas las cantidades a descontar
(APARTADOS 1 A 5 DE DEDUCCIONES) y el resultado aparecerá en TOTAL A
DEDUCIR. Esta cantidad se restará al TOTAL DEVENGADO, obteniéndose así el
LIQUIDO TOTAL A PERCIBIR, es decir, lo que realmente cobrará el trabajador.

Nota: No olvide que es de vital importancia que el recibo de nómina sea firmado por
el trabajador, ya que sin ella, la empresa no podrá demostrar el pago de dicha
cantidad.
NÓMINA

1 Realización de una nómina mensual


Para que todo lo explicado en el tema anterior pueda tener una aplicación práctica, veámoslo a
través del siguiente ejemplo:

Con los siguientes datos, confeccionar la nómina que en el mes de mayo de 20XX la empresa
PROCISA realiza a su trabajador Antonio Rodríguez Marín:

Empresa
Construcciones PROCISA, S.A., C/ Urbe, 77 Sevilla.
Número de inscripción en la Seguridad Social: 41/004554/52.

Trabajador
Antonio Rodríguez Marín.
Número de afiliación a la Seguridad Social: 41/21254132/02.
Es Oficial administrativo (Grupo de cotización 05).
Fijo en la empresa, con una antigüedad de siete años.

Retribuciones
 Salario Base ................................................................. 820,71 €.
 Antigüedad........................................................... 4% por trienio.
 Plus actividad ................................................................. 42,07 €.
 Horas extras no estructurales.......................................... 108,18 €.
 Plus quebranto de moneda............................................. 90,15 €.

Porcentaje a deducir en concepto de IRPF el 2%. (Este porcentaje es para el ejemplo) En la empresa
real habría que mirar el % dependiendo de la situación del trabajador. Percibe dos pagas extras al
año de igual cuantía que el sueldo base más la antigüedad.

Ejemplo nómina

Veamos la forma de realizar la nómina:


1. Rellene el encabezado de la nómina con los datos de la empresa y del
trabajador.
2. Comience por el apartado uno de la nómina, DEVENGOS:
 Lo primero a cumplimentar será el SALARIO BASE, en este
caso 820,71 €.
 Seguiremos con PERCEPCIONES SALARIALES:
Antigüedad: El trabajador lleva trabajando en la empresa siete
años, por lo que serán dos trienios: (820,71 X 0,04) X 2 = 65,66
€.
 Más Plus de Actividad, Horas Extras y Quebranto de Moneda.
 A continuación, vemos que no hay Percepciones no
salarialesexcluidas de cotización a la Seguridad Social.
 Por último, calcularemos el TOTAL DEVENGADO sumando
todas las percepciones que recibe el trabajador: 820,71 + 65,66 +
42,07 + 108,18 + 90,15 = 1.126,77 €.
Hasta aquí, lo que hemos hecho ha sido calcular lo que cobra el trabajador en esta empresa.
A esta cantidad se le debe restar la parte que el trabajador debe abonar a la Seguridad Social y al
Estado en forma de impuestos a cuenta (IRPF).
3. Determinaremos ahora las bases de cotización a la Seguridad Social: Cálculo
de la base de cotización por contingencias comunes: Para determinar la cuantía
de la base de cotización por contingencias comunes, debe restarle al TOTAL
DEVENGADO todas aquellas percepciones excluidas de la Seguridad Social,
las horas extras y la paga extraordinaria, si las hubiese. La explicación de
porqué deducir del TOTAL DEVENGADO las pagas extraordinarias es muy
sencilla, ya que, como podremos comprobar en el siguiente paso, en las bases
de cotizaciones a la Seguridad Social ya irá incluida la parte de la paga que
corresponde a un mes, por lo que introducirla sería deducir dos veces por el
mismo concepto.

El resultado de la operación anterior será introducido en el


recuadro Remuneración mensual.
 Sueldo ............................................................................ 820,71 €
 Antigüedad ....................................................................... 65,66

 Plus actividad..................................................................... 42,07

 Quebranto de Moneda ........................................................
90,15 €
 Total ............................................................................. 1.018,59

Cálculo de la prorrata de pagas extraordinarias Es en este momento, cuando le sumamos


la parte de paga que corresponde a un mes para la base de cotización. El cálculo es muy
sencillo, sólo se debe calcular la cuantía anual de esas pagas y dividirla entre doce meses para
obtener la correspondiente a un mes. En nuestro caso, son dos pagas del salario base más
antigüedad:

Si sumamos la Remuneración mensual y la Prorrata de pagas extras, obtendremos


el TOTAL, que será la Base de cotización por contingencias comunes siempre y cuando
ésta esté dentro de los máximos y mínimos suministrados por la Seguridad Social.
Total: 1.018,59 + 147,73 = 1.166,32 €
Ya tendríamos la base de cotización para contingencias comunes.
Para el cálculo de la Base de cotización por contingencias profesionales
(AT Y EP) desempleo, Formación profesional y Fondo garantía salarial,
tomaremos la Base de cotización de contingencias comunes más el cómputo
global de Horas Extras (tanto estructurales como no estructurales).
La cuantía de la base será:
1.166,32 + 108,18 = 1.274,50 €
Comprobamos que está dentro de los máximos y mínimos proporcionados.
En el apartado de Otras Horas extraordinarias (por ser horas extras no
estructurales) se reflejará la cuantía de horas extras realizadas en el mes, en
este caso 108,18 €
Una vez calculadas las bases necesarias para las deducciones a la Seguridad
Social, se le aplicarán los tantos por cientos oportunos para calcular la cuantía
a descontar por este concepto.
En nuestro ejemplo, podremos comprobar en la nómina, los tantos a aplicar
son:
 Base de cotización................................1.166,32 x 4,7%= 54,82

 Desempleo................................1.274,50 x 1,55%= 19,75 €
 Formación Pro................................1.274,50 x 0,10%= 1,27 €
 Otras horas extras................................108,18 x .4,7%= 5,08 €
El total de estas deducciones irá anotado en TOTAL APORTACIONES en el
apartado 1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la S.S. y
conceptos de recaudación conjunta.
54,82 +18,75+ 1,27+ 5,08= 80,92 €
4. Una vez calculadas todas las deducciones que se le practica al trabajador en
concepto de Seguridad Social, debemos calcular qué cantidad será la que se le
retenga en concepto de impuestos a cuenta (IRPF).
Para ello, el tanto por ciento proporcionado en el enunciado se aplicará sobre
el TOTAL DEVENGADO de la nómina. Todo esto será rellenado
en DEDUCCIONES, apartado 3. Retención sobre IRPF.
2% de 1.126,77 = 22,54 €
5. Una vez practicadas todas las deducciones, se sumarán y se colocarán en el
cuadro TOTAL A DEDUCIR.
 Seguridad Social................................................................ 80,92

 IRPF................................................................................... 22,54

 Total................................................................................. 103,46

6. Por último, para saber el LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR, restaremos
al TOTAL DEVENGADO el TOTAL A DEDUCIR.
1.126,77 – 103,46 = 1.023,31 €
Para finalizar, sólo hay que firmar y estampar el sello de la empresa en la
nómina.
2 Cálculo de las cuotas de cotización
Ya hemos confeccionado el recibo de salario o nómina, como normalmente lo llamamos.
Pero ahora vamos a calcular lo que la empresa tiene que ingresar a la Seguridad Social, por tener
trabajando a esta persona en su empresa.
 Para contingencias comunes:
o A cargo del empresario: 1.166,32 x 23,60 % = 275,25
o A cargo del trabajador: 1.166,32 x 4,7%= 54,82 €

 Para contingencias profesionales (AT y EP):


o A cargo del empresario exclusivamente, ocupación “a”. Por ser el
trabajador oficial administrativo. Comprobar en (Cuadro CNAE).
 Por IT: 1.274,50 x 0,65% = 8,28
 Por IMS: 1.274,50 x 0,35 % = 4,46
8,28 + 4,46 = 12,74
 Para desempleo:
o A cargo del empresario: 1.274,50 x 5,50 % = 70,09
o A cargo del trabajador: 1.274,50 x 1,55 % = 19,75

 Para el Fondo de Garantía Salarial:


o A cargo exclusivamente del empresario: 1.274,50 x 0,20 % = 2,55

 Para Formación Profesional:


o A cargo del empresario: 1.274,50 x 0,60 % = 7,65
o A cargo del trabajador: 1.274,50 x 0,10 % = 1,27

 Importe a ingresar a la S.S.:


o Por contingencias comunes

275,25 + 54,82 ...................................................................... 330,07


o Por contingencias profesionales............................................... 12,74

 Para desempleo 70,09 + 19,75 .......................................................................... 89,84


 Para el Fondo de Garantía Salarial.............................................. 2,55
 Para Formación Profesional 7,65 + 1,27........................................................ 8,92

Total...................................................................................... 444,12

La cantidad que el empresario tendría que abonar a la Seguridad Social en este mes sería 444,12

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