SILABO

CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL

(PROGRAMA REGULAR)

I. DATOS GENERALES
EJE CURRICULAR : FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
ÁREA EDUCATIVA : DESARROLLO PROFESIONAL
AREA COGNITIVA : DESARROLLO PERSONAL
AÑO DE ESTUDIO : SEGUNDO AÑO
HORAS SEMESTRALES : 72 HORAS ACADÉMICAS
HORAS SEMANALES : 04 HORAS SEMANALES
CREDITOS : 04 CRÉDITOS
SEMESTRE ACADÉMICO : VI SEMESTRE ACADÉMICO

II. SUMILLA
El taller corresponde al Currículo de Estudios de la Escuela de Educación
Superior Técnico Profesional y es de carácter teórico – práctico; sus contenidos
brindan aspectos que el alumno debe desarrollar sobre los conocimientos, las
habilidades, actitudes y valores fundamentados en principios de una cultura de
calidad personal, para incorporarlos en la función policial, mediante el uso de
prácticas y herramientas de mejoramiento continuo en su actuar diario
contribuyendo a afrontar los retos de competitividad que se le presenten en su
vida personal y profesional.

Síntesis de contenidos expresados en dos unidades didácticas:

UNIDAD I: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD.

UNIDAD II: LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL.

III. OBJETIVO

3.1. OBJETIVOS GENERALES

Desarrollar habilidades, actitudes y valores fundamentados en principios de

calidad personal, para incorporarlos en la estructuración de las funciones de la
PNP, mediante el uso de prácticas y herramientas de mejoramiento continuo en
su actuar diario contribuyendo a afrontar los retos de competitividad que se le
presenten en su vida personal y profesional.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

Adoptar una cultura de calidad que le permita afrontar retos en su desarrollo
personal y profesional.

Internalizar la Cultura de Calidad Personal propiciando el cambio de actitudes y

paradigmas en relación a la PNP.

3.3. ACTITUDES

 Integridad (Ética).
 Liderazgo.

IV. PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS

 I UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE CALIDAD
SEMANAS CONTENIDOS
PRIMERA FUNDAMENTOS DE CULTURA DE CALIDAD.
SEMANA Concepto de cultura. Concepto de calidad. Cultura de calidad en las
organizaciones y de cultura de calidad personal.
- Prueba de entrada.
(04 horas)
SEGUNDA CULTURA
SEMANA Generalidades. Cultura, diversidad cultural e interculturalidad.
- Exposición Dialogada.
- Taller de identidad cultural.
(04 horas)
TERCERA CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.
SEMANA Concepto. Características. Clasificación. Cultura organizacional de la
PNP.
- Taller. Proceso para implementar una cultura de calidad en la PNP.
(04 horas)
CUARTA GENERALIDADES SOBRE CULTURA DE LA CALIDAD.
SEMANA Características de la cultura de calidad. Principios de la calidad.
 Taller. Cultura de calidad vs. Cultura del ahí va.
(04 horas)
QUINTA CALIDAD DE VIDA.
SEMANA Concepto. Características. Calidad de vida institucional y personal.
 Taller. Calidad de vida del Personal PNP.
 Lectura: Decálogo del Desarrollo.
(04 horas)
SEXTA CALIDAD DE VIDA EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
SEMANA Calidad en el servicio.

 Taller. Beneficios sociales del Personal PNP.

(04 horas)
SÉTIMA CALIDAD DEL SERVICIO.
SEMANA Herramientas de mejoramiento contínuo en la calidad del servicio.
 Taller. Aplicando herramientas de mejoramiento contínuo en el servicio
policial.
(04 horas)
OCTAVA
SEMANA
I EVALUACIÓN
PARCIAL
(04 horas)

II UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE LA CALIDAD PERSONAL

NOVENA CALIDAD PERSONAL.
SEMANA Características de la calidad personal.
 Taller. Calidad personal del efectivo policial.
(04 horas)
DÉCIMA CULTURA DE CALIDAD PERSONAL.
SEMANA Concepto. Medios sugeridos para la realizar un cambio hacia la cultura de
calidad personal.
(04 horas) - Taller. Adoptando una nueva cultura de calidad.
DÉCIMO PERSONALIDAD.
PRIMERA Elementos. Componentes de la personalidad.
SEMANA - Estudio de casos.
(04 horas)
DÉCIMA AUTOESTIMA.
SEGUNDA Concepto. Formación de la Autoestima- Componentes. Reconociendo la
SEMANA alta y baja autoestima

(04 horas) - Taller. Identificación de la autoestima personal y fortalecimiento de la

autoestima.
DÉCIMO
TERCERA II EVALUACIÓN
PARCIAL
(04 horas)
DÉCIMO VALORES.
CUARTA Concepto de valores. Escala de valores. Identificación de valores
SEMANA personales y valores institucionales de la PNP.
- Taller. Congruencia en la expresión de los valores: Pensamiento,
(04 horas) emoción y acción.
DÉCIMO CONVIVENCIA Y RESPETO DE LOS DERECHOS HUMANOS.
QUINTA Componentes actitudinales. Individualismo y proactivismo. Factores
SEMANA resilientes.
- Taller. El valor del Respeto hacia sí mismo y hacia los demás.
(04 horas) - Presentación y sustentación de trabajos Aplicativos Grupales.
DÉCIMO INTELIGENCIA MÚLTIPLES.
SEXTA Concepto. Manifestaciones afectivas. Inteligencia Emocional.
SEMANA
- Taller. Aprendiendo a reconocer y expresar mis emociones y
(04 horas) sentimientos.
DÉCIMO MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO.
SÉTIMA Concepto. Principios de liderazgos propuestos por Covey Estilos de
SEMANA Liderazgo. Proyecto de vida.
- Lectura: El Líder Policial.
(04 horas) - Taller. Elaborando “Mi proyecto de Vida”.
DÉCIMO
OCTAVA EVALUACIÓN FINAL
SEMANA

(04 horas)

6. PROCEDIMIENTOS DIDÁCTICOS
 A. Las técnicas de enseñanza se orientarán a la interacción permanente
docente – educando, enmarcadas en la cultura participativa, y el trabajo
en equipo.
B. Se promoverá la investigación permanente y la exposición de los
conocimientos adquiridos.
C. El desarrollo de los contenidos curriculares serán eminentemente
objetivos mediante el empleo de organizadores gráficos.

7. EQUIPOS Y MATERIALES

El docente para el desarrollo de la asignatura empleará los siguientes

equipos y materiales:

A. EQUIPOS
Retroproyector, video grabadora, computador, proyector multimedia.
B. MATERIALES
Proveerá separatas a los educandos, así como empleará transparencias
o videos para reforzar las técnicas de enseñanza.

8. EVALUACIÓN

La asistencia a las sesiones teóricas es obligatoria en el 70% y a los Talleres en

el 90%, en caso contrario de no existir justificación alguna por la Subdirección
Académica de la EESTP HN CAP PNP APV PUENTE PIEDRA, el Alumno (a)
desaprobará la asignatura.

El proceso de evaluación del aprendizaje será permanente, comprenderá:

A. Evaluación Formativa Interactiva, en relación a la participación activa del

Alumno (a) en el aula. El promedio de las intervenciones orales constituirá
Nota de Intervención Oral.
B. Evaluación Formativa o de Proceso para comprobar el rendimiento
académico, pronosticar posibilidades de desarrollo y reorientar la
metodología, compromete la aplicación de:
1. Talleres.
2. Exposiciones.
3. Dos exámenes escritos parciales (8ª y 13ª semana), enmarcados en
los modelos de la Prueba Objetiva, pudiendo, además, contener
preguntas tipo desarrollo y situación problema, en las que prime el
empleo de la capacidad reflexiva, la correlación de criterios, el
análisis y el pensamiento lógico.
4. Un trabajo de investigación monográfica que se valorará en su forma
y contenido.

C. Evaluación Sumativa orientada a comprobar el nivel de desarrollo

cognoscitivo, reflexivo y del pensamiento lógico, para lo cual se aplicará un
examen final (18ª semana), de similar característica empleada en los
exámenes parciales.
 D. El Promedio General se calculará en concordancia con las disposiciones
establecidas en el Manual de Régimen de Educación de las Escuelas de
Formación de la PNP, conforme se detalla a continuación:

Promedio General:

PG = PEP (3) + PO (1) + TA (2) +EF (4)

10

9. BIBLIOGRAFÍA BÁSICA:

A. CANTÚ DELGADO, J. (2011). Desarrollo de una cultura de calidad. México

D.F: 4º Edición. Ed: McGraw-Hill / Interamericana Editores, S.A.
B. CRUZ BOVEA, C. (2009). Cómo implementar un sistema de gestión de
Calidad en su empresa. Buenos Aires: Ed. El Cid editor.
C. ENCICLOPEDIA LEXUS (2004). Las Inteligencias Múltiples. Lima: Ed.
CADIEC-Internacional S.A.
D. GOLEMAN, D. (1996) La Inteligencia emocional. Buenos Aires: Editorial
Kairós.
E. MAVILA, Octavio. (1979). El decálogo del desarrollo. Lima: Editorial: Fondo
de Cultura Económica.
F. MINISTERIO DEL INTERIOR (1996). Cultura organizacional y valor agregado
de la PNP.
G. COVEY. Stephen (1993). El liderazgo centrado en principios. Madrid: Editorial
PAIDOS IBERICA.
H. COVEY. Stephen. (1989). Los 7 hábitos de la gente altamente eficaz. Madrid:
Editorial PAIDOS IBERICA.
I. WOLLFOLK, A. (1995). Autoconcepto y Autoestima. México D.F: Prentice-
Hall.
J. MOLLER, Claus (2004) Calidad Personal: La Base de Todas las Demás
Calidades. Barcelona: Ed. Ediciones Gestión.
K. ALLPORT, Gordon (1985). La personalidad. Su configuración y desarrollo.
Barcelona: Editorial: Herder Editorial SL.

I UNIDAD: FUNDAMENTOS GENERALES DE LA CULTURA DE CALIDAD

PRIMERA SEMANA
 FUNDAMENTOS DE CULTURA DE CALIDAD.

CULTURA

I. DEFINICIÓN:
“Una cultura es un conjunto de formas y modos adquiridos de concebir el mundo,
de pensar, de hablar, de expresarse, percibir, comportarse, organizarse
socialmente, comunicarse, sentir y valorarse a uno mismo en cuanto individuo y
en cuanto grupo. Es intrínseco a las culturas el encontrarse en un constante
proceso de cambio”1. La cultura determina nuestra formas de resolver los
problemas, de cómo nos relacionamos con los demás, con la naturaleza y con
nosotros mismos.
La cultura no solo son las costumbres, expresiones artísticas (música, danza,
otros) o la gastronomía, como muchas veces suele ser comprendida, reduciendo
la cultura a un producto turístico superficial.
Al buscar conocer una cultura diferente, es importante identificar el sistema de
significados y valores que expresan el sentido de la vida de un grupo social, los
cuales se caracterizan por su diferencia respecto de otros y cuyo universo cultural
y manera de pensar se constituyen en una forma de percibir y actuar en la
realidad2.
Los elementos de una cultura son amplios y complejos, entre ellos: conocimientos,
prácticas, tecnologías e innovaciones desarrolladas para el manejo de los
ecosistemas, conocimientos colectivos, formas de organización social y política,
historia, espiritualidad y vivencias ancestrales, idiomas, entre otros.

Cultura: Significados y Valores

II. CARACTERISTICAS DE LA CULTURA:

1 Heise, M y otros (1994) Interculturalidad: Un Desafío.

2 Diez, Alejandro (2011) Interculturalidad.
 a) La cultura no es un asunto de raza, no se lleva en los genes, corresponde a
características construidas históricamente que se transmiten a través de la
socialización humana dentro de un grupo particular, tiene que ver con la forma
de integración de los individuos a su sociedad a lo largo de su vida, por ello se
dice que la cultura no se herede, se aprende.

b) Existen diferencias tecnológicas entre culturas, respecto de su capacidad para

transformar la naturaleza, trasladarse, comunicarse, etc., en el largo plazo, las
culturas se influencias tecnológicamente unas de otras y aumentan su
capacidad de dominio sobre el medio ambiente.

Las culturas se encuentran en un constante enriquecimiento mutuo, van

recreando y creando elementos propios, así como pueden ir incorporando
elementos de otras culturas.

c) La cultura se refiere a ideas y valores, supone un molde mental colectivo y

compartido, que organiza la percepción de la realidad; toda cultura puede ser
considerada y descrita como un sistema simbólico.

III. PATRONES Y VALORES DE LA CULTURA3

a) Los patrones culturales son entendidos como unidades de comportamiento

que determinan las formas de actuar de los individuos, estos patrones se
manifiestan y exteriorizan en las costumbres, preferencias, formas y estilos de
arte, en las creencias, tabúes y prohibiciones, ritos y prácticas mágico-
religiosas, en las formas de gobierno, en la maneras de organización del
grupo, en las formas de preparar los alimentos y de construir las viviendas, en
los gustos, vestidos y en las expresiones, es decir en los todos los aspectos
de la cultura.

b) Los valores son cualidades que atribuimos a las actitudes y a las cosas, que
consiste en el acuerdo común de los juicios colectivos que sobre ellas
emitimos. Lo que en unas circunstancias es un valor positivo en otras no,
incluso el mismo acto puede constituir un delito.

Por citar un ejemplo, dar muerte a una persona es un homicidio, delito

castigado en todas las sociedades, pero el hecho tiene diferentes agravantes
o atenuantes, según los casos, en tiempo de guerra matar o aniquilar al
enemigo no solo es permitido sino obligado y estimulado. En este caso el valor
está directamente relacionado con la defensa e integridad de la entidad que
identificamos como patria.

c) Cada cultura representa una selección limitada de patrones de conducta

dentro del conjunto global de potencialidades humanas, individuales y
colectivas.

d) La selección de los patrones tiende a hacerse dentro de ciertos postulados-los

valores-básicos de la cultura.
e) Cada cultura ejemplifica un patrón, una estructura o un sistema de valores y
de relaciones más o menos completas y coherentes.

3 Silva, Fernando (1998), Antropología: Conceptos y nociones generales.

 f) El sistema de valores confiere estabilidad a una cultura y puede considerarse
como un instrumento de regulación mecánica. Confiere la seguridad de que el
comportamiento se realiza de conformidad con lo que espera cada individuo,
la sociedad.

g) El sistema de valores desempeña un importante papel en defensa de la

integridad del grupo social.

h) Los valores cambian más lentamente que otros aspectos de la cultura y actúan
como freno para los cambios peligrosos.

CALIDAD PERSONAL

I. DEFINICIÓN
“La calidad personal puede ser definida como la respuesta a las exigencias y
expectativas tangibles e intangibles tanto de las otras personas como de las
propias, siendo las tangibles todas aquellas expectativas concretas, por ejemplo:
tiempo, durabilidad, seguridad, garantía, finanzas, función, etc. Las intangibles se
pueden definir como deseos emocionales, como son: actitudes, compromiso,
atención, lealtad, credibilidad, comportamiento, etc.”4.
Claus Moller fue el creador de este concepto, señala que alguien con calidad
personal, tendrá la inteligencia de poder mantener una relación de pareja,
relacionarse con la sociedad y mantener un equilibrio en la toma de sus
decisiones, teniendo en cuenta si su emoción será inteligente.
Hay que tener en cuenta que la calidad personal es muy importante, ya que la
calidad personal es la base de las demás calidades; en ese sentido, una persona
con un buen grado de autoestima, bien alimentada, autorrealizada o en proceso
de autorrealización (consiente de lo que es y de lo que quiere), podemos decir que
es una persona de calidad.
En resumen, Calidad Personal es estar bien consigo mismo y satisfecho de las
labores realizadas durante el día a día, tanto en el trabajo como con la familia y/o
amigos, no sólo por la necesidad de tener una retribución económica (en el
trabajo) sino por el servicio proporcionado, tanto el servicio que tu das como en el
que recibes. La calidad personal se consigue estando satisfecho con el entorno
tanto físico como social.

II. CARACTERÍSTICAS DE LA CALIDAD PERSONAL

• Una persona sujeto y objeto de la ética, tiene calidad.
• Un individuo humano en equilibrio de sus rasgos internos con su medio
ambiente, tiene calidad.
• Una persona consciente de sus habilidades y en ejercicio de ellas, tiene calidad.
• Una persona libre espiritual y emocionalmente pero respetuosa de su condición
jerárquica y de su estado civil y social, tiene calidad.
• Una persona satisfecha en su trabajo, tiene calidad.
• Una persona con armonía familiar, suficiente diversión y relaciones sociales
satisfactorias, tiene calidad.

4
Moller, Claus (2000) Calidad Personal: La Base de Todas las Demás Calidades.
 La calidad personal es la base de todas las calidades, es el potencial humano que
tiene cada persona. Lo único estable es el cambio, se requieren personas
creando, aportando ideas para seguir sacando la organización hacia adelante.
Para eso las relaciones interpersonales de calidad entre los directivos/funcionarios
y los demás miembros de la organización van a crear un clima de motivación e
innovación que va a contribuir exitosamente con el desarrollo de la misma. Se
hace fundamental entonces la comunicación en los diferentes niveles.

III. ALGUNAS CUESTIONES DE LA CALIDAD PERSONAL

¿Por qué? Pues porque “La calidad no se espera, se busca. No es un

problema, es la solución a nuestros problemas. Se debe desarrollar calidad
humana. Primero hay que producir manos de calidad y como consecuencia
tendremos productos de calidad”.

¿Qué conseguimos de todo esto? Con esto lo que conseguimos es una

persona de calidad que se sentirá satisfecho y a gusto con sus obligaciones:
personales, familiares, laborales, etc… Y esto a su vez conlleva una mejora
de la productividad del individuo, así como una actitud positiva del mismo.

¿Sabemos lo que queremos? En primer lugar, debemos identificar

nuestras necesidades, habilidades, fortalezas y plantearnos el camino que
nos dirija a dónde queremos llegar. Para alcanzar alguna meta propuesta se
requiere de acciones. Muchas veces tenemos sueños y son sólo eso hasta
que los proponemos como metas y usamos parte de nuestro tiempo y
esfuerzo en actividades que las conviertan en realidad.
Nuestra salud, desarrollo profesional, felicidad, en fin, los resultados de las
metas fijadas, dependen de la claridad de los objetivos que cada quien se
trace. Cuando sabemos que queremos, nuestro entusiasmo y vitalidad
aumenta; nos sentimos capaces de lograr nuestras metas, gozamos la
felicidad de realizarnos, avanzamos, y por lo tanto, nuestra vida nos
satisface. La ausencia de objetivos nos puede hacer sentir confundidos,
inquietos y desorientados, siendo presa fácil del estrés, la ansiedad y la
frustración.

La satisfacción personal según la Pirámide de Maslow:

Formuló en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que

conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la
pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más
elevados (parte superior de la pirámide).
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan
nuestra atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores
de la pirámide. Las fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento
ascendente en la jerarquía, mientras que las fuerzas regresivas empujan las
necesidades prepotentes hacia abajo en la jerarquía. Consiguiendo llegar a
la autorrealización estaremos satisfechos con nosotros mismos y por tanto
con nuestro entorno, y esto se puede aplicar tanto a niveles personales,
como a niveles laborales.
 SEGUNDA SEMANA

CULTURA DE CALIDAD

I. DIVERSIDAD CULTURAL

1. Nuestra Diversidad:

La diversidad cultural en el Perú se pone de manifiesto en la distribución de

pueblos y culturas a lo largo del territorio, de una manera entrecruzada. Por citar,
en Vilcashuaman en Ayacucho, conviven próximos (pero a veces lejos
simbólicamente) los que hablan castellanos y se asientan en la cabecera del
distrito, los foráneos de la capital o comerciantes que llegan a trabajar y que son
más “occidentales”, los campesinos que pueden ser bilingües (quechua –
castellano) y viven en comunidades, y los “chutos” que viven en la partes más
altas de los anexos, que suelen ser con más frecuencia monolingües y más
“indígenas”5

Esta diversidad se expresa en distintos campos, como señalo Antonio Brack: “El
Perú es un país de extraordinaria variedad de recursos vivos y ecosistemas, que
hoy conocen como diversidad biológica o biodiversidad. Nuestro país se
encuentra entre los países mega diversos del planeta, entre los cuales ocupa
uno de los cinco primeros lugares”6. Nuestro país es uno de los doce países del
mundo que alberga en conjunto el 70% de la biodiversidad biológica del planeta.
Cuenta con 84 zonas de vida de los 104 reconocidos mundialmente según la
clasificación de Holdridge (1947). Esta mega diversidad se ha podido mantener
en el Perú gracias a la diversidad cultural existente, ya que los diferentes pueblos
originarios han utilizados sosteniblemente los recursos de la biodiversidad al
tiempo que han conservado el medio ambiente, y han sabido transmitir la
importancia de su cuidado y respeto a las nuevas generaciones.

El Perú es un país multicultural y plurilingüe; históricamente la costa tuvo una

gran diversidad cultural que aun hoy se mantiene viva en algunas zonas de la

5 Ministerio de Cultura, 2014: Diversidad Cultural, capital para el desarrollo.

6 BRACK, Antonio, 2012: La Biodiversidad del Perú y su importancia estratégica.
 franja costera. Muchos de estos pueblos ya han perdido su lengua, sin embargo
mantienen tradiciones y términos lingüísticos que nos remiten a un pasado
cercano.

Por ejemplo: en la región Lambayeque, se viene recuperando el Mochica; en la

sierra de Lima, en las provincias de Cañete y Yauyos, se habla de una lengua
de larga tradición: el Jaqaru, así mismo la presencia del pueblo afroperuano,
especialmente en regiones como Piura, Ica, Lambayeque, Tacna y Lima.
Debemos señalar también la existencia de varios pueblos indígenas en
aislamiento voluntario que habitan en las zonas de frontera del Perú con Brasil y
Ecuador.

En el Perú, las culturas originarias no son minorías, por el contrario durante

buena parte de nuestra historia republicana han formado la mayor parte de
nuestra población y aun hoy el quechua es un idioma vigente. Estas mayorías
culturales y lingüísticas han sido subvaloradas debido a la organización de
nuestra sociedad, que reproducía formas jerárquicas, discriminatorias y
excluyentes. Ser mayoría quechua significaba ser minoría en términos de
prestigios social.

En el caso afroperuano (2% de la población total según ENAHO 2010),

significaba ser invisibles a los ojos del resto del cuerpo social y de los
funcionarios. Al respecto, investigadores y diferentes organismos manejan
diferentes cifras, lo que nos advierte que solo se podrá conocer un número más
certero cuando se aplique una o varias preguntas sobre auto identificación étnica
en el próximo censo nacional de población del año 2017.

Buena parte de la población afroperuana vive en la costa del país, principalmente

la mayoría ubicada en centros urbanos. Esto se explica no solo por la forma en
que históricamente se han distribuido la población, vinculada a las haciendas,
las empresas de agro exportación y el ejercicio de diversos oficios; sino también
por la marcada necesidad migrar a grandes espacios urbanos en busca de
mejores oportunidades de acceso a empleo y educación.

A lo largo de nuestra historia nos hemos vinculado con pueblos de otras latitudes
del mundo, los que también han aportado durante siglos a la riqueza cultural que
hoy tenemos como Nación. Tenemos la herencia hispánica de la colonia que
solo nos vincula con algunas regiones de la península (España), sino también
con la tradición árabe. A ello se suma, importante migraciones como la italiana,
la china y la japonesa, que hoy conforman importantes grupos culturales que
mantienen su cultura, su lengua, lo que ya es parte del patrimonio cultural del
Perú.

2. Definición de Diversidad Cultural: Variedad de diferentes culturas dentro de

un grupo de personas o una sociedad. Este tipo de diversidad se refleja en la
existencia de diversos grupos étnicos en una determinada área. Desde una
perspectiva intercultural, es vista como una oportunidad de desarrollo

La UNESCO señala “La diversidad cultural, es ante todo, un hecho: existe una
gran variedad de culturas, aun cuando los límites que marcan las lindes de una
cultura específica sean más difíciles de determinar de lo que parece a primera
vista”, tal como lo refiere en la Declaración Universal sobre la Diversidad
Cultural7:

7 Adoptada por la 31ª reunión de la Conferencia General de la UNESCO. París, 2 de noviembre de 2001.
 Artículo 1- La diversidad cultural, patrimonio común de la humanidad. La
cultura adquiere formas diversas a través del tiempo y del espacio. Esta
diversidad se manifiesta en la originalidad y la pluralidad de las identidades que
caracterizan los grupos y las sociedades que componen la humanidad. Fuente
de intercambios, de innovación y de creatividad, la diversidad cultural es, para el
género humano, tan necesaria como la diversidad biológica para los organismos
vivos. En este sentido, constituye el patrimonio común de la humanidad y debe
ser reconocida y consolidada en beneficio de las generaciones presentes y
futuras.

Artículo 2 – De la diversidad cultural al pluralismo cultural. En nuestras

sociedades cada vez más diversificadas, resulta indispensable garantizar una
interacción armoniosa y una voluntad de convivir de personas y grupos con
identidades culturales a un tiempo plural, variado y dinámico. Las políticas que
favorecen la inclusión y la participación de todos los ciudadanos garantizan la
cohesión social, la vitalidad de la sociedad civil y la paz. Definido de esta manera,
el pluralismo cultural constituye la respuesta política al hecho de la diversidad
cultural. Inseparable de su contexto democrático, el pluralismo cultural es
propicio a los intercambios culturales y al desarrollo de las capacidades
creadoras que alimentan la vida pública.

Artículo 3 – La diversidad cultural factor de desarrollo. La diversidad cultural

amplía las posibilidades de elección que se brindan a todos; es una de las
fuentes del desarrollo, entendido no solamente en términos de crecimiento
económico, sino también como medio de acceso a una existencia intelectual,
afectiva, moral y espiritual satisfactoria.

3. Dimensiones de la Diversidad Cultural:

 Los estilos de vida.
 Las representaciones sociales.
 Los sistemas de valores.
 Los códigos de conducta.
 Las relaciones sociales (entre generaciones, entre hombres y
mujeres, etc.).
 Las formas y registros lingüísticos en una determinada lengua.
 Los procesos cognitivos.
 Las expresiones artísticas.
 Las nociones de espacio público y privada (con especial
referencia a la planificación urbana y al entorno de vida).
 Las formas de aprendizaje y expresión.
 Los modos de comunicación e inclusive los sistemas de
pensamiento.

II. INTERCULTURALIDAD

1. Definición:
La Interculturalidad (IC) asume y promueve: “La presencia e interacción equitativa de
diversas culturas y la posibilidad de generar expresiones culturales compartidas,
adquiridas por medio del diálogo y de una actitud de respeto mutuo” (UNESCO 2005).
No solo respeto y tolerancia, también reconocimiento de igualdad e interacción. Supone
que las culturas son dinámicas, susceptibles de cambio.
La interculturalidad, acepta la diversidad cultural, indica que es inevitable la influencia
de unas culturas sobre otras, y en el mejor de los casos deviene en el enriquecimiento
de las mismas culturas particulares. Esta interrelación, para que sea intercultural, deberá
buscar puntos coincidentes, de manera consciente, buscando objetivos comunes para
así obtener ciertos logros, en forma más eficaz aunque con previa selección de los
elementos culturales que se combinan o convergen a fin de obtener mejores calidades
de vida a favor de los actores involucrados.

2. Beneficios de la adaptación intercultural:

Le permite a la ciudadanía: Le permite al Estado:

 Gozar del derecho a la
identidad cultural y a la no
discriminación.
 Acceder a servicios
públicos con pertinencia
cultural.
 Generar percepciones y
actitudes positivas hacia las
entidades públicas.
 Garantizar el acceso a
servicios públicos por parte
de todos los ciudadanos/as.
 Incrementar los niveles de
confianza del/a ciudadano/a
con respecto a los servicios
públicos.
 Cumplir con los objetivos de
la Reforma y Modernización
del Estado.

3. Estado Intercultural: Siendo el Perú un país pluricultural, es importante que el

Estado reconozca las diferencias culturales existentes en la ciudadanía, y tome el
enfoque de interculturalidad como eje transversal a su accionar, a través de sus
políticas, programas y servicios.
Ello es indispensable para que las políticas de inclusión social sean efectivas; para
que los planes de todos los sectores y organismos públicos y los diferentes niveles
de gobierno alcancen sus metas, resultados e impacto.

¿Qué significa incorporar el enfoque intercultural en la gestión pública? Es el

proceso de adaptación de las diferentes instituciones del Estado, a nivel normativo,
administrativo y del servicio civil para atender de manera pertinente las necesidades
de los diferentes grupos étnico-culturales de nuestro país.

4. Discriminación: Todo trato diferenciado, excluyente o restrictivo hacia una persona

o grupo de personas cuya finalidad o resultado sea anular o menoscabar el
reconocimiento, goce o ejercicio de derechos y libertades fundamentales de las
personas en la esfera política, económica, social y/o cultural.

Algunos motivos de discriminación son el color de piel, el lugar de origen y también

el lugar de residencia, el idioma materno, la condición económica, la orientación
sexual, las costumbres, el sexo y/o género, la religión, la ocupación y/o profesión,
entre muchos otros.

La Constitución Política del Perú (1993) señala en el inciso 2 de su segundo Artículo 2,

que bajo ninguna razón debe darse un trato diferenciado que afecte los derechos
fundamentales de las personas. Dicha identificación no resulta fija ni limitada, por ello
nuestra norma máxima incluye la expresión “cualquier otra índole”.

5. Discriminación étnica racial: Todo trato diferenciado, excluyente o restrictivo que

tenga por motivo o razón las características físicas y/o étnicas de las personas y,
sobre la base de estos criterios se afecten, de manera directa o indirecta, sus
derechos y/o libertades fundamentales.

6. Elementos vinculados a la Discriminación:

 Prejuicio: evaluación subjetiva, usualmente de carácter negativo, hacia miembros de

un grupo social.
 Estereotipo: toda creencia, imagen o idea que se le atribuye a todos los miembros de
un grupo social. Generalización mediante la cual construimos la relación y percepción
que tendremos de ese grupo o persona sin que haya un juicio o experiencia propia.
 Estigmas: denominación de aquellos elementos empleados para designar a las
personas atribuyéndoles determinadas categorías.

7. Racismo: Ideología basada en que los seres humanos podemos ser categorizados
en razas, esta categorización se fundamenta únicamente en características físicas
y/o biológicas de los seres, y postula que dentro de esta categorización existen
algunas razas que son superiores a otras.

El racismo ya sea abierto o encubierto, propone un orden jerárquico entre los grupos
étnicos, se utiliza para justificar los privilegios o ventajas de los que goza el grupo
predominante. El racismo y las prácticas racistas inventan y recrean las diferencias,
las convierten en desigualdades y las justifican para imponer un sistema de
explotación, de opresión y sobre todo un sistema global de dominación. Justifica
ideológicamente las diversas formas de discriminación al hacer creer que dominación
sobre ciertas personas y grupos considerados inferiores es algo natural y casi
incuestionable.

8. Exclusión Social: El término se vincula con la negación del acceso a los recursos
económicos, sociales, culturales o políticos a los que todos los peruanos tenemos
derecho. Esta negación no es efectuada por una persona específica sino por el
sistema en el que vivimos, el cual a través de un proceso histórico ha excluido a
diversas poblaciones de nuestro país. La exclusión social es una forma de
discriminación estructural.

9. Prácticas Discriminatorias:
 Crear y/o colaborar en la difusión de estereotipos de cualquier grupo humano por
características reales o imaginarias.
 Hostigar, maltratar, aislar, agredir, segregar, excluir y/o marginar a cualquier miembro
de un grupo humano del tipo que fuere por su carácter de miembro de dicho grupo.
 Establecer cualquier distinción legal, económica, laboral, de libertad de movimiento
o acceso a determinados ámbitos o en la prestación de servicios públicos a un
miembro de un grupo humano del tipo que fuere, con el efecto o propósito de impedir
o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos o libertades
fundamentales.

10. Servicios Públicos con Pertinencia Cultural:

 Servicios libres de discriminación
• Ningún procedimiento debe generar menoscabo a la dignidad del usuario.
• Ningún trato por parte del servidor/a público/a debe ser denigrante o prejuicioso.
• Ningún requisito de trámites, procedimientos o atenciones debe ser excluyente.
• Se deben prever mecanismos efectivos para denunciar actos de discriminación.

Servicios bilingües

• La atención debe brindarse en la lengua que mejor domine el usuario/a, sea esta lengua indígena o
castellano, garantizando el acceso y asegurando la calidad del servicio (Ley de Lenguas-Ley N° 29735).

Servicios que incorporan la perspectiva intercultural

• Se adaptan las estructuras, procedimientos y atención a las características culturales de la población,
integrando sistemas tradicionales y modernos en los modelos de atención.
• Se eliminan las tendencias a la homogenización cultural.

11. Comunicación Intercultural:

Alejandro Díez8 (2011) plantea tres dimensiones a considerar entre agentes de culturas
diferentes:
• Primer nivel: Manejo de códigos, vocabularios y lenguajes. Se refiere a las diferencias
lingüísticas relacionadas al conocimiento de la lengua o el lenguaje de comunicación.
Sólo una adecuada comprensión mutua de la lengua, pero también de usos y
significados permite una efectiva comunicación intercultural. Alude al nivel de
interpretación y comunicación básica, al manejo de los códigos lingüísticos en el
diálogo. Gran parte de la comunicación establecida adolece de buenos intérpretes o
traductores.
• Segundo nivel: Manejo de las buenas maneras y formas culturales de
relacionamiento. Concierne a las formas culturales apropiadas para establecer la
comunicación. Todas las culturas tienen procedimientos de comunicación marcados
por reglas de buenas costumbres o usos apropiados de la deferencia, de acuerdo a
criterios de estatus (género, edad, posición política, etc.). El desconocimiento de las
reglas de etiqueta puede generar animadversión o predisponer negativamente la
comunicación.
• Tercer nivel: Manejo de los diferentes modos de comprensión de la realidad. Trata de
las diferencias culturales respecto de la materia de la comunicación, diálogo o
conflicto. Supone que las culturas manejan diferentes concepciones de lo que está
en juego en el proceso de comunicación, tanto desde la definición de los temas u
objetos que están al centro del diálogo, como del significado cultural de los mismos.
Supone un conocimiento mínimo de los significados y sistemas de comprensión
cultural para entender realmente cuál es la materia misma sobre la que se construye
la comunicación y los intereses de las partes.
La actuación intercultural sólo es completa cuando ambas partes han logrado una
comunicación efectiva que lleve a comprender la posición del otro y, eventualmente,
a modificar el propio punto de vista.
En ese sentido, la interculturalidad como herramienta permite asumir como reto
principal transformar a una entidad en un buen vecino y mantenerla como tal, dentro
de un proceso de construcción de confianza entre los actores sociales relacionados,
buscando un bien común sostenible para todos.

8 DIEZ, Alejandro, 2011. Interculturalidad.

12. Pautas para la generación de un Dialogo Intercultural: El Diálogo Intercultural
es un proceso de comunicación e intercambio que puede traducirse en la interacción
entre dos o más individuos y/o grupos que provienen de diferentes orígenes o
culturas, donde cada uno de ellos manifiesta sus ideas, opiniones, brinda información
y/o busca establecer acuerdos o aceptación de divergencias en un ambiente de
respeto y reconocimiento de las diferencias culturales, a través de relaciones
simétricas y reciprocidad.

Se trata de un proceso que abarca el intercambio abierto y respetuoso de opiniones

entre personas y grupos con diferentes tradiciones y orígenes étnicos, culturales,
religiosos y lingüísticos, en un espíritu de entendimiento y respeto mutuos.

a.Previas al Dialogo:
 Informarse de las normas en interculturalidad y diversidad cultural.
 Desarrollar competencias interculturales.
 Conozca con quien(es) se va a relacionar.
 Conozca la actitud y experiencias de la comunidad ante la PNP.
 Conozca las características, relaciones sociales y de poder, la vida cotidiana de la
comunidad.
 Adapte los contenidos comunicacionales y su lenguaje a la vida cotidiana de la
población.
 Prepare y coordine las actividades que va a realizar.

b. Durante el Dialogo:
 Presentarse ante las autoridades de la comunidad (Alcalde, Gobernador, Párroco,
Apu, Presidente Comunal).
 Sea protocolar y respetuoso en el saludo a la población.
 Comuníquese de manera asertiva.
 Tenga trato respetuoso.
 Comunique a todos su hoja de ruta en la comunidad.
 Coordine con el intérprete o traductor sus acciones.
 Tenga apertura hacia lo nuevo y los cambios.
 Reconozca la importancia de los espacios.

c. Competencias Interculturales:
 Ser respetuoso y reconocer la diversidad cultural.
 Ser tolerante, con apertura a lo nuevo y flexible para entender los cambios culturales.
 Tener confianza en sí mismo.
 Prepararse para la interacción social.
 Ser sincero y receptivo.
 Generar empatía.
 Capacidad para tomar distancia frente a los propios usos y costumbres.

El proceso de diálogo intercultural nos invita a mirar a los sujetos no solo como
emisores y receptores, sino como portadores de un bagaje cultural que será
determinante para los objetivos de la comunicación. Por ello el diálogo intercultural
solo puede establecerse si ambos sujetos se reconocen entre sí como interlocutores
válidos.

Por ejemplo, para un servidor público, la enunciación de un término técnico puede tener
un significado preciso, pero para una persona de una cultura distinta aquella palabra
puede tener otros significados o connotaciones. Debemos tener en cuenta que por más
que nos esforcemos y empleemos el mismo lenguaje, si no se adapta al uso cotidiano
de la localidad, comunicará muy poco.
Muchas instituciones del Estado vienen adaptando sus prácticas institucionales para
brindar servicios con pertinencia y mejorar las relaciones con la ciudadanía. Para ello
se han desarrollado adaptaciones que favorecen el Diálogo Intercultural. Ejemplo de ello
son el Ministerio de Salud, Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (RENIEC),
y el Poder Judicial.

Caso 1: MINISTERIO DE SALUD

 En el Centro de Salud de Acias Churcampa, Huancavelica, la cobertura de partos

estaba por debajo del 30% de las mujeres gestantes de la zona y al año morían 7
madres gestantes y, entre 15 y 20 recién nacidos. La estrategia de atención a esta
problemática fue adaptar el servicio incorporando el diálogo intercultural como
eje de la intervención.
 En una primera etapa, se buscó conocer cuáles eran las percepciones y necesidades
de las madres gestantes teniendo como uno de los ejes de análisis el factor cultural.
Logrando así identificar que la posición para dar a luz en sus casas con las parteras
era de forma vertical, siendo esta una práctica totalmente distinta a la que se daba
en el centro de salud local.
 A partir de esta experiencia el Ministerio de Salud implemento una norma técnica de
atención de parto con adecuación intercultural en el 2006.

Caso 2: RENIEC

 RENIEC implementó en el distrito de Tupe, en la provincia de Yauyos (Lima), el

primer registro civil bilingüe del país en lenguas castellano y jaqaru. Los
documentos en los que se implementó esta medida son: actas registrales, solicitudes
y declaraciones juradas. De esta manera, los documentos redactados en esta lengua
indígena tendrán el mismo valor legal que un documento en castellano.
 Esta iniciativa tiene como objetivo revitalizar la lengua jaqaru, la misma que, según
el Ministerio de Educación, se encuentra en serio peligro de desaparecer.

Caso 3: PODER JUDICIAL

 El 86,2% de la población de la provincia Víctor Fajardo de la región Ayacucho es

quechua hablante, según el censo 2007 INEI. Frente a ello, el Poder Judicial a través
de la Corte Superior de Ayacucho creó por primera vez en el distrito judicial el
Juzgado Intercultural de Paz Letrado de la provincia de Victor Fajardo, el cual
impartirá el servicio de justicia en quechua.
 La adecuación de este servicio público al contexto cultural de la provincia tiene como
objetivo fomentar la celeridad de los procesos judiciales, así como revalorar la
lengua materna en la administración de justicia.

DINAMICAS DE TRABAJO:

1. Formas grupos de trabajo, designado un representante y secretario.

2. Al iniciar el taller, para el tema de Diversidad Cultural:
 Entregar a cada grupo un papelote y plumones de diversos colores, cada grupo
elaborara un mapa de la diversidad cultural (no escribirá textos) de su localidad,
provincia o región destacando a los diferentes habitantes de nuestro país: un
hombre y una mujer de una comunidad nativa, un hombre campesino y una
mujer campesina, un líder indígena y una líder indígena, un hombre y mujer
afroperuano, un hombre y una mujer de la costa, un grupo de migrantes
extranjero (por ejemplo: chinos, árabes, italianos, entre otros). Se identificara las
características del territorio que habitan, lugar de procedencia de las personas,
lenguas que hablan, calendarios festivos, prácticas sociales, culturales, políticas
y económicas. El tiempo asignado para la elaboración del mapa será de 15
minutos, para luego ser expuesto en un tiempo de 10 minutos como máximo.

3. Para el tema de Interculturalidad: Al finalizar el desarrollo del tema de

Interculturalidad, entregar un papelote y plumones a cada grupo, con la siguiente
indicación:
 Elaborar una propuesta en base a la siguiente pregunta ¿Cómo se
podrían mejorar el relacionamiento de la Policía Nacional del Perú con
las diversas poblaciones de nuestro país?, considerando los aspectos
desarrollados en clase (diversidad cultural, interculturalidad y racismo).
 Tiempo asignado para desarrollar propuesta: 15 minutos.
 Tiempo de exposición: 10 minutos.

TERCERA SEMANA

CULTURA DE CALIDAD EN LAS ORGANIZACIONES.

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas

aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central es
que los alumnos reconozcan el estudio de la cultura organizacional de la PNP como
"una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas
y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos
con otros y ellos con el entorno de la organización. Además, de estudiar el cambio
organizacional como piedra angular del mejoramiento contínuo de las organizaciones,

En la medida que avanza el siglo XXI, varias tendencias económicas y demográficas

están causando un gran impacto en la cultura organizacional .

Las organizaciones son la expresión de una realidad cultural, que están llamadas a vivir
en un mundo de permanente cambio, tanto en lo social como en lo económico y
tecnológico, o, por el contrario, como cualquier organismo, encerrarse en el marco de
sus límites formales. En ambos casos, esa realidad cultural refleja un marco de valores,
creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional.

1. Concepto de Cultura Organizacional

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores,

actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El término
cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial.
La expresión cultura organizacional forma parte de las ciencias sociales, como con las
ciencias de la conducta y, adquirió gran importancia a mitad del siglo XX después de
que algunos investigadores en el área de Gestión y Estudios Organizacionales
empezaran a defender los beneficios de estudiar la cultura organizacional. Sin embargo,
la cultura organizacional ya era estudiada anteriormente por la sociología, las relaciones
humanas dedicaban su tiempo en dictar estudios del aspecto humano de la empresa y
era precursora de la cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger
Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros.

Edgar Shein fue quien presentó por primera vez un concepto claro y práctico de cultura
organizacional, estableció que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos:

 Supuestos Básicos, se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a

la empresa y la naturaleza humana,
 Valores Adoptados, forma parte de los principios, normas y modelos
importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la empresa
 Costumbre, identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa.

2.- Tipos de cultura Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa

puede ser fuerte como débil.

Cultura fuertes.- se caracterizan porque los valores de la organización son firmes y

aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio.

Cultura débil.- ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el
personal posee poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su
personal, no hay métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por
el nivel de productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés
por los empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el
funcionamiento de la organización y cumplir sus metas planteadas.

CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE

AUTONOMIA Supervisión estrecha. Los Supervisión general. Todos
trabajadores tienen poca liberta en tienen libertad para resolver los
su puesto problemas de su puesto
ESTRUCTURA Puesto de trabajo estandarizado. Puestos de trabajo flexibles.
Reglas y procedimientos Reglas y procedimientos no
formalizados formalizados
APOYO La dirección se centra en la La dirección muestra gran
producción y muestra escaso interés y apoyo a la plantilla.
interés por su plantilla
PREMIO Se aprecian y premia la fidelidad, Las compensaciones y
el esfuerzo, la cooperación. Se ascensos que se otorgan al
desconocen los niveles personal están basados en su
productivos del personal nivel de productividad.
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con el
tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que
conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos
económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con el
fin de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la organización
desde sus fundadores.
La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se
observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización
formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con ellos
y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad por
parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una buena
imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.

3.- Importancia de la cultura organizacional,

Porque se realiza un análisis de los factores profundo de la cultura de la institución,

visión misión y valores., Así como también determinar el análisis FODA de la institución,
de esta manera poder plantear metas y encaminar nuestra visión.

Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan por ciclos de
vida y enfrentan problemas de crecimiento.

4.- MARCO GENERAL DE LA POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ.

El Estado es la organización fundamental para la vida social estructurada, que

materializa en lo cotidiano tanto al orden como a la justicia, a través de un marco legal
por el que se regula la convivencia entre los miembros de una sociedad. El Estado crea
a la Policía como Institución ejecutora de la facultad de coerción estatal, de acuerdo a
las leyes dictadas en función del interés social; por lo que su actividad, función y finalidad
deben ejecutarse dentro del marco de la ley, la doctrina y los principios generales del
Derecho y de la Constitución, la cual se orienta hacia la persona humana como fin
supremo del Estado.

MISION:

Es la razón de ser de cualquier organización, la misión proporciona sentido y propósito,

definiendo una función social y metas externas para una institución y definiendo
funciones individuales con respecto a la función organizacional. Objetivo principal, ético
y trascendente de la existencia de la organización, es decir, que equivale a la respuesta
del para qué existe la organización.

MISION PNP.

La Policía Nacional del Perú es una institución del Estado que tiene por misión
garantizar, mantener y restablecer el orden interno, prestar protección y ayuda a las
personas y a la comunidad, garantizar el cumplimiento de las leyes y la seguridad del
patrimonio público y privado, prevenir, investigar y combatir la delincuencia; vigilar y
controlar las fronteras; con el propósito de defender a la sociedad y a las personas, a fin
de permitir su pleno desarrollo, en el marco de una cultura de paz y de respeto a los
derechos humanos.

VISION

Es a una imagen que la organización plantea a largo plazo sobre cómo espera que sea
su futuro, una expectativa ideal de lo que espera que ocurra. La visión debe ser realista
pero puede ser ambiciosa, su función es guiar y motivar al grupo para continuar con el
trabajo.
Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos
comprometidos con la organización y que están dispuestos a proporcionar todo su
potencial para el logro de los objetivos propuestos (Jackson,1992).

Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en
traducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y
delinear la forma como se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de la
visión a la acción que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y
futuro.

VISIÓN PNP

Policía moderna, eficiente y cohesionada al servicio de la sociedad y del Estado,

comprometida con una cultura de paz, con vocación de servicio y reconocida por su
respeto irrestricto a la persona, los derechos humanos, la Constitución y las leyes, por
su integración con la comunidad, por su honestidad, disciplina y liderazgo de sus
miembros.

5.- VALORES

Los valores son los cimientos de cualquier cultura organizacional, definen el éxito en
términos concretos para los empleados y establecen normas para la organización.
Como esencia de la filosofía que la empresa tenga para alcanzar el éxito, los valores
proporcionan un sentido de dirección común para todos los empleados y establecen
directrices para su compromiso diario.

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de
significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente.
Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como
un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas.
Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc.

Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas
o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y
otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos
estructurales. Los teóricos de la organización han comenzado, en los últimos años, a
reconocer esto al admitir la importante función que la cultura desempeña en los
miembros de una organización

ANALISIS FODA DE LA PNP

FORTALEZA DEBILIDADES
a. Cobertura del servicio policial nivel a. Limitaciones de recursos e
nacional infraestructura.
b. Experiencia en la prevención e b. No ser pliego presupuestal, ni tener
investigación de delitos. personería jurídica.
 c. Organización jerarquizada y c. Deficiente calidad de vida del personal
disciplinada. d. Personal PNP no se dedica
d. Mística y vocación de servicio de sus exclusivamente al servicio policial.
integrantes. e. Continuidad de casos de corrupción
e. Sistema Educativo Policial integrado. que dañan la imagen institucional.
f. Sistema de Inteligencia Policial
articulado funcionalmente a nivel
nacional.

AMENAZAS OPORTUNIDADES

a. Tendencias a la municipalización de a. Mayor demanda de la población en

alguna función policial.
b. Incremento de la criminalidad y la
violencia social.
c. Insatisfacción de la población por la
acción de la justicia.
d. Débil marco normativo contra la
criminalidad.
e. Injerencia política en el desarrollo
institucional
seguridad ciudadana.
b. Crecimiento económico.
c. Convenios y alianzas estratégicas con
el sector público y privado a nivel nacional
e internacional.
d. Desarrollo y acceso a la tecnología de
la información.
e. Recursos del Fondo de las Fuerzas
Armadas y Policía Nacional

6.- Característica de cultura organizacional

Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee
su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones
de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas
presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad.
Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con el
tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el
público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización tiende a atraer y
conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo
que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el
régimen pluvial) también los empleados escogerán la cultura organizacional que
prefieren como ambiente de trabajo.
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son claves
para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen positiva de la
empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que permite
que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr los objetivos
planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación de servicios
donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para resolver los
diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente tranquilo,
respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.
7.- Funciones de la cultura Organizacional

• Motiva o limita las prácticas de la gerencia interna sobre el desarrollo de

las políticas de una organización pública.

• Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar

utilidades para la empresa.

• Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa.

• Estructura la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los

funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el "buen gobierno" y la
"administración apropiada"

• Permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de

las organizaciones.

• Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las

organizaciones.

• Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.

• Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

8.- CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades
del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que
se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Se infiere que el clima se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización.

En este mismo orden de ideas es pertinente señalar que el clima determina la forma en
que el trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad y satisfacción en
la labor que desempeñan.

El Clima no se ve ni se toca, pero tiene una existencia real que afecta todo lo que sucede
dentro de la organización y a su vez el clima se ve afectado por casi todo lo que sucede
dentro de esta. Una organización tiende a atraer y conservar a las personas que se
adaptan a su clima, de modo que sus patrones se perpetúen.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las
organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y
como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con
una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán
logros a corto plazo.

9.- DIFERENCIAS ENTRE CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL
Es la Interacción de valores, actitudes y El Clima se refiere a las características
conductas compartidas por todos los del medio ambiente de trabajo.
miembros de una
empresa u organización. Estas características son percibidas directa
o indirectamente por los trabajadores que se
Aquello que comparten todos o casi desempeñan en ese medio ambiente.
todos los integrantes de
un grupo social. El Clima tiene repercusiones en
el comportamiento laboral.
Un modo de vida, un sistema de
creencias y valores, una forma aceptada El Clima es una variable interviniente que
de interacción y relaciones típicas de media entre los factores del sistema
determinada organización. organizacional y el comportamiento
individual.

Estas características de la organización son

relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de
una sección a otra dentro de una
misma empresa.

Cultura Y Cambio Organizacional

Las tendencias que pautan el desenvolvimiento del mundo contemporáneo determinan

los cambios, es decir, las nuevas actitudes en las empresas, tales como,
la globalización de la economía, la conciencia ambientalista, la aceleración de
las privatizaciones, las alianzas estratégicas y el avance tecnológico, conforman un
ineludible conjunto de condiciones que afectan las organizaciones. La estrategia que
mejor interpreta las respuestas ante las demandas de ese entorno tan complejo y
cambiante se resume en competitividad.

El aumento de calidad requiere que una organización realice cambios importantes

en su filosofía, en sus mecanismos de funcionamiento y en su programa de
Recursos Humanos. Las técnicas que recalcan los factores de motivación para
los empleados, cambios en la cultura corporativa, y el entrenamiento de los
empleados, han recibido gran aceptación por el colectivo organizacional.

Valor agregado

El valor es una percepción. Sólo cuando se logra que las personas perciban valor en
aquellos bienes y servicios que les proveemos, se puede obtener de ellas los recursos,
el reconocimiento o la aceptación que se requiere para existir, es decir aquello que es
de valor para las personas (Ventocilla, 1996).
El ser humano ha inventado las organizaciones, las cuales se convierten en
instrumentos para crear y producir bienes y servicios que le aporten un valor relacionado
con la productividad del negocio. La comprensión del verdadero valor agregado de
una persona, empresa o estado es definitivamente fundamental para una exitosa
decisión de inversión

Visión Compartida

Todo proceso de transformación organizacional requiere que se genere una visión

compartida de la alta gerencia acerca de lo que se quiere alcanzar; es decir, toda la
actividad organizacional se transforma en parte de un propósito mayor encarnado en los
bienes y/o productos de dicha organización.
10.- Conclusiones

Las condiciones actuales han determinado que más allá de una simple relación causal
entre la cultura organizacional, el cambio, y el impacto de la tecnología en la gerencia
de recursos humanos, lo que existe una vinculación recíproca entre todos los elementos,
que generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe enfrentar toda
organización.

La premisa anterior, permite destacar que la gestión empresarial tiene sentido en la

medida en que los retos sean superados satisfactoriamente, para lo cual se requiere
una amplia dosis de creatividad para el manejo y control del medio ambiente tan
cambiante.

Trabajar por trabajar es hoy signo de improductividad. Lo que se requiere para ser más
competitivo es dinamismo, es decir, energía orientada hacia el logro de los objetivos.
La visión indicada facilita a la gerencia del cambio dimensionar las características del
negocio y orientar sus esfuerzos para satisfacer las expectativas de la organización.

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se
concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas
las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos
los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se comprometen
y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que la cultura se los
permite y por consiguiente los climas organizacionales son favorables.