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Carlos E. Gómez F.
LEGISLACION LABORAL
FASE 2, 3,4. DEFINICION – HIPOTESIS – CONCLUSIONES
GRUPO: 102031_28
PRESENTADO A:
ADELAIDA CUELLAR BAHAMON
ELABORADO POR:
CARLOS EDUARDO GOMEZ FLOREZ
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TABLA DE CONTENIDO
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INTRODUCCION
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MARGARITA PEREZ PEREZ, es contratada a sus 17 años, con el permiso del Ministerio
de Trabajo y sus padres para laborar en la textilera TÚ y YO, el día 6 de agosto del año 2000
en el cargo de Secretaria General del Presidencia Comercial, devengando un salario de DOS
MILLONES DE PESOS ($2000.000) El día 5 de agosto de 2016 Margarita es despedida del
cargo desempeñado en la textilera encontrándose en estado de embarazo el cual fue reportado
oportunamente.
El contrato celebrado entre las partes fue a término fijo de un año, renovable indefinidamente.
Durante su vinculación laboral Margarita se afilió al Sindicato de la empresa logrando ser
directiva de la misma durante los dos últimos años. En el último año laboral de Margarita
llega un nuevo Director Comercial quien le hace invitaciones y halagos a los cuales ella no
accede, presentado la queja ante el presidente general de la textilera, manifestándole así
mismo al presidente que el nuevo director no solo le falta el respeto con insinuaciones e
invitaciones indecorosas si no que le mantiene persecución y hostigamiento por no acceder
a sus pretensiones.
Pasado dos (2) meses del último incidente de Margarita con el Director Comercial, el Jefe de
Recursos Humanos le hace entrega de la Carta de Despido a Margarita fundamentando el no
cumplimiento a satisfacción de sus funciones por lo que la despide por justa causa.
Una vez despedida el abogado de Margarita Pérez Pérez toma en cuenta lo siguientes:
1.- En la Cláusula 3 del contrato se consagró lo siguiente:
Acuerdos de las partes:
a. Un término fijo de un año como vigencia del contrato renovable indefinidamente
b. No obstante ello, el contrato puede renovarse por acuerdo escrito entre las partes, celebrado
con una antelación no menor de treinta (30) días al vencimiento.
c. Tal prórroga no puede ser superior a un año, a cuyo vencimiento el contrato termina, salvo
que se acuerde, en la forma vista en el anterior literal, una nueva prórroga.
2.- Con carta de fecha agosto 5 de 2016, el Director de Recursos Humanos le comunica a
Margarita la decisión unilateral de la empresa de prescindir de sus servicios a partir del 6 de
agosto del 2016, alegando justa causa, basándose en el Código Sustantivo del Trabajo
Artículo 62. Modificado por el art. 7, Decreto 2351 de 1965.
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b. ¿Se puede pactar en un contrato a término fijo que, si hay prórroga, las partes deben
necesariamente pactarla expresamente?
Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare
por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no
inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente
pactado, y así sucesivamente.
No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
Artículo 46 del código sustantivo del trabajo.
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c) ¿Qué proceso se debe realizar para poder ser despedida Margarita teniendo fuero
sindical?
El fuero sindical es una figura jurídica protectora y garantiste del ejercicio de asociación,
libertad sindical y negociación colectiva, contemplada en el Código Sustantivo del Trabajo,
el cual dispone: "ARTICULO 405, "ARTICULO 406.
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Adicionalmente, en el artículo 408 del CST se establece que el patrono, para poder despedir
a un trabajador aforado, o para desmejorarlo, o para trasladarlo, debe obtener el permiso del
juez competente, quien lo negará siempre que no compruebe la existencia de una justa causa.
¡De allí que si se comprueba que e! trabajador fue despedido sin sujeción a las normas que
regulan el fuero sindical, se ordenará su reintegro y se condenará al patrono a pagarle, a título
de indemnización, los salarios dejados de percibir por causa del despido. Y, si fue
desmejorado o trasladado, "se ordenará la restitución del trabajador al lugar donde antes
prestaba sus servicios o a sus anteriores condiciones de trabajo, y se condenará al patrono a
pagarle las correspondientes indemnizaciones".
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e) ¿De ser despedida Margarita tiene derecho a que se le cancele seguridad social por
encontrarse en estado de embarazo al ser retirada de la empresa textilera y por cuánto
tiempo?
Igualmente, el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 34
de la Ley 50 de 1990, establece sobre el descanso remunerado después del parto, lo siguiente:
“1. Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de doce (12)
semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar
del descanso. Y goza de su seguridad social.
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CONCLUSIONES
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BIBLIOGRFIA
Sabogal, B. E. (2016). Cartilla laboral 2016. Bogotá, CO: Ecoe Ediciones. Retrieved from
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