UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

ESCUELA DE POSTGRADO

TESIS

PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO

DOCENTE EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N° 6044 "JORGE
CHAVEZ" DEL DISTRITO DE SANTIAGO DE SURCO, 2013

REQUISITO PARCIAL PARA OBTENER EL GRADO DE:

MAGISTER EN EDUCACION

CON MENCION EN ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

AUTORES
Br. ROSA ISABEL CARRANZA HAU
Br. ELIZABETH MARGARITA HIDALGO MOSCOSO

ASESORA
Mg. MILUSKA VEGA GUEVARA

LIMA– PERÚ
2013

1
 DEDICATORIA:

A Dios, por darnos la vida, a nuestras familias, por el

amor brindado y a nuestras familias pro el amor
brindado a lo largo de nuestras vidas.

2
 AGRADECIMIENTO:

A Dios, por permitirnos llegar hasta este momento tan importante en nuestras vidas y lograr
otro paso importante en nuestra formación profesional.

Al personal docente y administrativo de la Universidad César Vallejo, por brindarnos la

oportunidad optimizar nuestra formación profesional y ser cada día mejores maestras.

3
 PRESENTACIÓN

Presenta la tesis titulada “Percepción del clima organizacional y

desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" del Distrito
de Santiago de Surco, 2013”, con la finalidad de determinar la relación de la
percepción del clima organizacional y desempeño docente, en cumplimiento del
Reglamento de Grados y Títulos de la Universidad César Vallejo para obtener el
grado de Magister en Educación, con mención en Administración de la Educación.

El documento consta de cuatro capítulos: Capítulo I, Problema de

Investigación, capítulo II, Marco Teórico, capítulo III, Marco Metodológico,
capítulo IV, Resultados

Las Autoras

4
 ÍNDICE
Dedicatoria
Agradecimiento
Presentación
Índice
Índice de tablas
Índice de figuras
Resumen
Abstract
Introducción

CAPÍTULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 Planteamiento de problema 15
1.2. Formulación del problema 18
1.2.1. Problema General 18
1.2.2. Problemas Específicos 18
1.3. Justificación 18
1.4. Limitaciones 19
1.5 Antecedentes 20
1.5.1 A nivel internacional 20
1.5.2 A nivel nacional 21
1.6. Objetivos 24
1.6.1. Objetivo General 24
1.6.2. Objetivos Específicos 25

CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
2.1 Bases teóricas 28
2.1.1 Clima organizacional en el Sistema Educativo Peruano 28
2.1.2 Percepción del clima organizacional 29
2.1.2.1 Definiciones 29

5
 2.1.2.2 Características del clima organizacional 31
2.1.2.3 Rendimiento laboral 34
2.1.2.4 Desarrollo organizacional 35
2.1.2.5 Teoría del clima organizacional de Likert 39
2.1.2.6 Dimensiones del clima organizacional 40
2.1.3 Desempeño docente 41
2.1.3.1 Conceptualización de desempeño docente 44
2.1.3.2 Rol del docente 47
2.1.3.3. Satisfacción laboral 53
2.1.3.4 El perfil del docente peruano 54
2.1.35 Definición de desempeño laboral 57
2.1.3.6 Perspectivas del desempeño docente 58
2.1.3.7 Dimensiones del desempeño docente 60
a. Dimensión personal 61
b. Dimensión pedagógica 62
c. Dimensión comunitaria. 63
2.1.3.8 Evaluación del desempeño docente 64
2.2. Marco conceptual 67
2.3 Contextualización de la Institución Educativa 68

CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
3.1. Hipótesis 72
3.1.1 Hipótesis general 72
3.1.2 Hipótesis específica 72
3.2. Variables 71
3.3. Metodología. 76
3.3.1. Tipo de Estudio 76
3.3.2. Diseño 76
3.4. Población y muestra 77
3.4.1 Población 77
3.4.1 Muestra 77
3.5. Método 77

6
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 78
3.6.1 Técnicas 78
3.6.2 Instrumento 78
3.7. Métodos de análisis de datos 79

CAPÍTULO IV
RESULTADOS
4.1 Descripción 84
4.1.1 Cuestionario sobre clima organizacional 84
4.1.2 Lista de cotejo sobre desempeño docente 89
4.1.3 Prueba y contrastación de Hipótesis 93
4.2 Discusión 100

Conclusiones
Referencias Bibliográficas
Anexos

7
8
 RESUMEN

La presente investigación titulada “Percepción del clima organizacional

y desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez"
del Distrito de Santiago de Surco, 2013” tuvo como objetivo determinar la
relación entre la percepción del clima organizacional y desempeño docente,
como respuesta a la problemática educativa institucional.

La investigación obedece a un tipo correlacional y diseño no experimental,

de corte transversal, habiéndose utilizado un cuestionario tipo Likert y una lista de
cotejo como instrumentos de recolección de datos a una muestra de 120 docentes.

Luego de haber realizado la descripción y discusión de resultados, mediante

la prueba Chi cuadrado, se llegó a la siguiente conclusión: La percepción clima
organizacional sí se relaciona significativamente con el desempeño docente
en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago
de Surco, 2013; habiendo obtenido un coeficiente de correlación de
Spearman Rho= 0,434 y un coeficiente de significatividad p=0,000.

Palabras clave: Clima organizacional, desempeño docente.

9
 ABSTRACT

The present qualified investigation "Perception of the climate organizacional and

educational performance in the Educational Institution N° 6044 "Jorge Chávez" of
the District of Santiago of Rut, 2013 " had as aim determine the relation between
the perception of the climate organizacional and educational performance, as
response to the educational institutional problematics.

The investigation obeys a type correlacional and not experimental design, of

transverse court, having been in use a questionnaire type Likert and a list of check
as instruments of compilation of information to a sample of 120 teachers.

After having realized the description and discussion of results, by means of the test
square Chi, it came near to the following conclusion: The perception climate
organizacional yes relates significantly to the educational performance in the
Educational Institution N ° 6044 "Jorge Chávez" Of The District of Santiago of Rut,
2013; having obtained a coefficient of Spearman Rho's correlation = 0,434 and one
coefficient of significatividad p=0,000.

Key words: Climate organizacional, educational performance

10
 INTRODUCCIÓN

El presente trabajo de investigación titulado “Percepción del clima

organizacional y desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge
Chávez" del Distrito de Santiago de Surco, 2013”, tiene por finalidad determinar si
se relaciona la percepción del clima organizacional y desempeño docente,
teniendo en cuenta el bajo rendimiento en los estudiantes en la I.E; es una
preocupación constante en los docentes; por lo que, se decidió a la realización de
este trabajo de investigación.

La investigación obedece a un tipo correlacional, diseño no experimental,

transversal y método descriptivo, habiéndose aplicado un cuestionario tipo Likert y
una lista de cotejo una muestra de 120 docentes.

El presente trabajo de investigación, de acuerdo a los lineamientos de la

Universidad César Vallejo, presenta la siguiente estructura.

En el Capítulo I, Problema de Investigación, se aborda el planteamiento del

problema, donde se realizó la formulación, objetivos: tanto general como
específicos, luego se aborda la justificación y delimitación de la investigación.

En el Capítulo II, Marco Teórico, se exponen aspectos y teorías referidas al

tema central, dicha teoría es sustentada por autores y trabajos de investigación,
recabada a través de un estudio cuidadoso de los aspectos que deben conformar
las variables percepción del clima organizacional y desempeño docente

En el Capítulo III, Marco metodológico, se exponen la metodología que guió

la realización de este trabajo, la institución educativa utilizada para tal fin y el tipo
de población escogida. Además se puede apreciar cómo fueron construidas las
variables operacionalizadas con sus dimensiones e indicadores y sus respectivos
ítems.

11
 El capítulo IV, Resultados, está referido al análisis de los resultados, las
conclusiones y recomendaciones, donde según las dimensiones, características se
identificaron cuáles son las características de la percepción del clima organizacional
y desempeño docente.

Finamente Conclusiones, Sugerencias, Referencias Bibliográficas y Anexos

que comprende los hallazgos y recomendaciones.

12
13
 CAPÍTULO I

PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

14
1.1 Planteamiento de problema

En los últimos años, se han realizado evaluaciones al desempeño docente

desde diversas áreas, con el interés de mejorar dicho desempeño; sin
embargo poco se ha hecho en determinar y reconocer las causas de ello;
cayendo de esta manera la evaluación en solo un juicio de cómo el docente
asume su rol en la formación de los estudiantes; dejando de lado el ambiente
donde dicho docente realiza sus funciones.

La evaluación de la práctica docente se debe realizar en relación con lo que

es propio de dicho ejercicio profesional y lo que se espera de él, con el
objetivo de mejorar su actuación, promover la motivación o reconocerle
social y económicamente su trabajo, ya sea mediante dispositivos de
promoción horizontal o vertical en su carrera o mediante determinados
incentivos económicos. Murillo (2006), señala que entrar en esta dimensión
en España es un asunto esencialmente conflictivo, pero eludirlo no llevaría a
dar por bueno el individualismo y privacidad dominantes, y menciona lo que
un director comentaba:

... porque el profesor está encantado de ser autónomo en su clase,

porque la mentalidad, la cultura profesional que tenemos los docentes,
es muy individualista, y esto está muy ligado a las tradiciones, la gente
viene a decir ‘bueno, en mi clase mando yo y hago lo que me da la
gana’, y eso está hasta bien visto (p. 23).

En Venezuela el clima organizacional se ha venido tomando en cuenta como

indicador fundamental que contribuye a mejorar el rendimiento intelectual de
los miembros de una organización. Por tal motivo, Mora (2007), sostiene que
“las instituciones venezolanas adolecen en el presente en su gran mayoría
de un buen clima organizacional y ello ha lleva problemas en la satisfacción
de los trabajadores y que se tomen acciones correspondientes para
garantizar un buen comportamiento organizacional.

15
Según el Proyecto Educativo Nacional al 2021 (2007), una de las políticas
de Estado es, “convertir a la institución educativa en espacios acogedores,
organizados expresamente para propiciar la cohesión de los estudiantes, así
como la convivencia grata y productiva en el aula y en el centro educativo
entre todos los estudiantes y demás integrantes de la comunidad educativa”
(p.21). Por ello, es necesario que se brinde al estudiante un ambiente
cómodo, donde pueda interactuar con sus compañeros y profesores.

En el Perú, al igual que en otros países de América Latina, la modernización

de la gestión pública es una necesidad, tal es así que se vienen
implementando una serie de cambios sustanciales al interior de las
instituciones, especialmente en las del sector educación, para ello es
necesario contar con personal predispuesto al cambio y con conocimiento
profundo sobre sus expectativas, esto puede direccionar la mejora de las
instituciones; por ello, el presente estudio constituye un aporte dentro del
contexto educativo, para asegurar la estabilidad de su recurso humano, las
instituciones educativas requieren establecer mecanismos de medición
constante de su clima laboral.

En lo concerniente a las relaciones humanas, Fernández y Asensio (1999),

señalan que la percepción que se tiene “es el resquebrajamiento del clima
organizacional, cuya influencia repercute directamente en la gestión y todos
los componentes, particularmente en la participación de los docentes (p. 39);
quienes muchas veces se han visto involucrados en situaciones conflictivas
parcializándose con uno u otro docente, distorsionando así la actitud de
veracidad.

En efecto, se postula, que toda institución que pretende responder a los

nuevos desafíos sociales requiere una gestión institucional con liderazgo,
eficiente, transformador y comprometido con el mejoramiento del clima
organizacional y con una adecuada participación de los docentes, quienes
desarrollen propuestas pedagógicas, dirigidas a mejorar la calidad
educativa.

16
Por ello, dentro de la administración y la ejecución del trabajo pedagógico,
se dan las relaciones entre los sujetos de la educación. Estas relaciones se
desarrollan dentro de un clima organizacional, entendiendo como clima al
factor afectivo, humano, colaborativo, solidario, etc., entre sus miembros.

En la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chavez", se presentan algunas

situaciones como el incumplimiento de las Normas Institucionales por parte
de los docentes , la directora y los alumnos, también el rompimiento de las
relaciones humanas entre los miembros de la Institución Educativa no se da
el trabajo en equipo lo cual se evidencia en las actividades curriculares y
extracurriculares que realiza la Institución Educativa como: talleres
deportivos o artísticos, participación en campeonatos o festivales culturales
, también es observable la ausencia de una comunicación eficiente, por tanto
hay una sensación de inconformidad o insatisfacción en los docentes lo cual
es evidente ya que observamos en algunos docentes, poca motivación por
capacitarse o asistir a las reuniones .

De la misma manera, se observa que los docentes presentan deficiencias en

su labor pedagógica, no son puntuales en el cumplimiento de sus
obligaciones, no planifican las actividades de aprendizaje, utilizan una
metodología tradicional, no tienen interés por la problemática de la
comunidad, sin participar en sus actividades, dejando de lado una
identificación con la institución educativa cuando la representan en
actividades de la comunidad. .

Por ello, en esta oportunidad se quiere comprobar si el clima organizacional

se relaciona el desempeño docente. Esta investigación pretende demostrar
la importancia de brindar un buen ambiente laboral que permitan el buen
funcionamiento del desempeño docente y bridar así una educación de
calidad.

17
 Ante la problemática descrita, se tiene como propósito del estudio determinar
la relación entre el clima organizacional y el desempeño docente en la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chavez".
1.2. Formulación del problema

1.2.1. Problema General

¿Cómo es la relación de la percepción del clima organizacional con

el desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge
Chávez" del Distrito de Santiago de Surco, 2013?

1.2.2. Problemas Específicos

a. ¿Qué relación existe entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión personal del desempeño docente
en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" del Distrito
de Santiago de Surco, 2013?

b. ¿Qué relación existe entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión pedagógica del desempeño
docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" del
Distrito de Santiago de Surco, 2013?

c. ¿Qué relación existe entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión social del desempeño docente en
la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" del Distrito de
Santiago de Surco, 2013?

1.3. Justificación

Científica
La investigación se justifica porque se fundamenta en los planteamientos
teóricos de Robbins (2004), que establece que el clima organizacional “es el
ambiente y fuerzas externas percibidas por el docente y que pueden influir
en su desempeño, donde presenta dimensiones de las cuales se han
considerado solo algunas para la investigación por ser consideradas corno

18
 las que determinan el clima en las instituciones educativas. 28); por lo tanto
se afirma que la reacción estará determinada por la percepción, y de Picón
(1990), que señala que “el desempeño del maestro, el profesor, el educador,
ya no debe ser un simple expositor de temas, el docente está obligado a ser
la persona que va a orientar al alumnado en el aprendizaje, no sólo desde el
punto de vista del conocimiento y de las informaciones, sino también de los
hábitos, aspiraciones, preferencias, actitudes e ideales del grupo que
regenta” (p. 65).

Metodológica
La investigación se justifica porque los métodos, procedimientos y técnicas
e instrumentos empleados en la investigación se respalda a la validez y
confiabilidad, la medición de las variables en estudio; y podrán ser utilizados
en otros trabajos de investigación, que permita que los investigadores
puedan realizar futuras investigaciones.

En la actualidad el estudio, identificará los factores del clima organizacional

que influye en el desempeño docente, teniendo en consideración la
existencia de un alto porcentaje de ruptura de relaciones humanas existente
en la institución educativa.

Social
La investigación es importante, porque beneficiará a la comunidad educativa,
tanto docentes como estudiantes, ya que se requiere la optimización del
clima organizacional durante el proceso del desempeño docente,
fortaleciendo de esta manera las dimensiones personal, pedagógica y
comunitaria en el desempeño docente

1.4. Limitaciones

Las limitaciones que se presente en el desarrollo del presente

proyecto son:

19
  Poca bibliografía actualizada relacionada con el tema en estudio,
existe mayor información de 10 años de antigüedad, por lo cual se
recurre a las páginas web.
 Dificultades en la elaboración de instrumento de recolección de datos,
por cuanto se quiso ser muy objetivos en la formulación de los ítems,
se solicitó el apoyo de especialistas.
 Dificultades en la aplicación de los instrumentos de recolección de
datos, porque los docentes se resistían a colaborar; se solicitó el
apoyo de los directivos.
 Dificultades en el procesamiento de la información estadística, por
cuanto, los investigadores no conocen el software estadístico SPSS y
se tuvo que recurrir a un la asesoría de un especialista estadístico.
 Dificultades por la escasez del tiempo para la recolección de datos ya
que no podemos dedicarnos a tiempo completo debido a nuestro
trabajo; y se solicitó apoyo a familiares y amigos.
 La presente investigación demando un alto costo económico durante
el trabajo de campo y la recolección de datos del proyecto de
investigación, por lo que se solicitó préstamos a entidades financieras
y familiares.

1.5 Antecedentes

1.5.1 A nivel internacional

Caligiori (2006), realizó la tesis, para optar el Grado de Magíster en

Educación en la Universidad de Los Andes, Mérida, Venezuela, “Clima
organizacional y desempeño de los docentes en el aula: Estudio de un caso”,
cuyo objetivo fue determinar la relación entre el clima organizacional y
desempeño de los docentes en el aula, desarrolló una investigación de tipo
descriptiva y de campo y utilizó una encuesta aplicada a una muestra de 86
docentes, cuya conclusión principal fue: No existe diferencias significativas
entre el primer y segundo grado referente a la variable Desempeño Docente;
asimismo, existe la necesidad de adecuar la estructura organizativa a las

20
funciones sustantivas de la universidad, facilitando la coordinación y la
ejecución de las decisiones.

Nieves (2000), sustentó la tesis para optar el Grado de Magíster en

Educación en la Universidad de Mérida , titulada “Desempeño docente y
clima organizacional en el Liceo Agustín Codazzi de Maracay, estado
Aragua, Venezuela”, estudio de tipo no experimental y transversal
correlacional, se seleccionó una muestra probabilística al azar simple y
estratificada a la cual se aplicó un procedimiento sistemático y por afijación
proporcional quedando conformada por quince (15) profesores TC,
miembros del Consejo Técnico Asesor, veinte (20) profesores PH y sesenta
(60) alumnos cursantes del Segundo Año, mención Ciencias, durante el
período escolar (1994-1995), llegando a la conclusión: Existe, salvo algunas
excepciones, una relación significativa entre las variables estudiadas de
acuerdo a la opinión emitida por docentes y alumnos.

1.5.2 A nivel nacional

Pascual (2011), realizó la investigación para optar el Grado de Magíster en

Educación en la Universidad Nacional de Educación Enrique Guzmán y
Valle, Chosica titulada, “Clima institucional y desempeño laboral en docentes
en las Instituciones Educativas Publicas de educación secundaria”, tuvo
como objetivo establecer la relación que existe entre clima institucional y
desempeño laboral docente en las Instituciones Educativas Publicas, siendo
un estudio transversal y de carácter descriptivo correlacional y aplicó una
encuesta para medir la relación entre clima institucional y desempeño
docente a una muestra de 84 docentes, y concluye que: Sí existe relación
entre clima institucional y desempeño laboral del docente en las
Instituciones Educativas Publicas de educación secundaria.

Rodríguez, S. (2011), en su tesis de Maestría “El Clima institucional y su

relación con el desempeño laboral de los docentes” en la Universidad
Nacional del Centro, tuvo como objetivo establecer la relación de clima

21
institucional y el desempeño laboral de los docentes, con un diseño
descriptivo correlacional transversal, elaboró un instrumento de 20 Ítems
para clima institucional y 15 ítems para desempeño docente, que fue
aplicado a una muestra de 70 docentes, en función a los resultados
obtenidos, concluye: QUE el clima institucional se relaciona
significativamente con el desempeño laboral de los docentes.

Mescua (2010), en sus tesis de maestría en la Universidad Peruana Los

Andes de Huancayo “El clima organizacional y el desempeño docente en las
Instituciones Educativas Publicas del nivel secundario” , tuvo como objetivo
de establecer la relación existente entre el clima organizacional y el
desempeño docente en las Instituciones Públicas. La investigación fue
descriptiva correlacional transversal. Se aplicó cuestionarios en base a 52
Ítems tomados a 270 docentes y los resultados obtenidos demuestran que
existe una correlación lineal significativa entre clima organizacional y
desempeño docente.

Espinoza (2009), realizó la tesis de maestría en la Universidad Nacional de

Educación “Enrique Guzmán y Valle” “Relación del clima institucional con el
rendimiento en la formación académica de los estudiantes de la facultad de
ciencias administrativas y turismo de la Universidad Nacional de Educación
“Enrique Guzmán y Valle”, cuyo objetivo fue determinar la relación entre el
clima institucional y el rendimiento en la formación académica de los
estudiantes; investigación de tipo descriptivo correlacional y diseño no
experimental y transversal, y se aplicaron cuestionarios con la Escala de
Likert a una muestra de 142 docentes, y llegó a la siguiente conclusión:
Existe relación entre el clima institucional con el rendimiento académico en
el proceso de formación académica de los estudiantes de la Facultad de
Administración y Turismo de la Universidad Nacional de Educación Enrique
Guzmán y Valle.

22
Canicela, (2009), realizó la tesis de maestría en la Universidad Peruana Los
Andes tiTulada, “Clima social laboral y desempeño docente en Educación
Básica Regular del III- V ciclo de Instituciones Educativas, tuvo como
objetivo demostrar la relación entre clima social y desempeño docente en
Educación Básica Regular; desarrolló un estudio transversal y de carácter
descriptivo correlacional y una muestra de 140 docentes. La aplicación de
cuestionarios sobre clima social laboral y desempeño docente le permitieron
determinar que en dicha institución educativa el clima laboral era
satisfactorio tanto a nivel general como en cada una de sus dimensiones:
autorrealización, involucramiento laboral, comunicación y condiciones
laborales y el nivel de desempeño docente fue regular y concluye que, ha
mejor clima social laboral corresponde un mejor desempeño docente

Pérez (2008), realizó la investigación de maestría en la Universidad Nacional

Enrique Guzmán y Valle-La Cantuta, Chosica, Perú, titulada “Estudio del
clima institucional y su relación con el desempeño docente en las
instituciones educativas del nivel primaria del distrito de Dean Valdivia en el
año2011”, cuyo objetivo fue, determinar la relación entre el clima institucional
y el desempeño docente, estudio de tipo descriptivo y diseño correlacional,
teniendo como objetivo determinar la relación entre clima institucional y su
relación con el desempeño docente, con una muestra de 88 docentes, a
quienes se les aplicó cuestionarios, llegando las siguientes conclusiones,
Los resultados obtenidos indican que el clima organizacional, favorece
significativamente el desarrollo de las capacidades pedagógicas de los
docentes, donde se realizan actividades de coordinación, planificación sobre
el desarrollo de actividades de aprendizaje

Munive, R. (2008), realizó la tesis de maestría en la Pontificia Universidad

Católica del Perú, titulada “Clima organizacional y desempeño laboral desde
la perspectiva de los docentes. Estudio realizado en una Institución
Educativa Pública”, cuyo objetivo fue determinar la relación entre clima
organizacional y desempeño laboral desde la perspectiva de los docentes;
desarrolló una investigación cualitativa, de tipo no experimental y de carácter

23
 exploratorio, y aplicó cuestionario tipo Likert a una muestra de 54 docentes,
y llegó a la siguiente conclusión: Existe una relación positiva y significativa
entre el clima organizacional y el desempeño laboral de los docentes

Frías (2007), sustenta la tesis de maestría en la Universidad San Martín de

Porres, titulada “Clima Organizacional entre grupos de docentes secundarios
de una Unidad de Servicios Educativos de Lima Metropolitana”, teniendo
como objetivo describir y comparar el clima en una muestra conformada por
100 docentes de la unidad de servicios educativos, en función a
características sociodemográficas; desarrolló una investigación tipo de
muestreo intencional, empleando como instrumento la escala de Clima
Social en el trabajo (WE) de Trickett&Moos,, y tiene como conclusiones:.
Para la característica edad no se halló diferencias a nivel sub-escalas, más
si por las dimensiones, en el que se observa que los docentes de 35 a 39
años presentan percepciones con tendencia desfavorable hacia la II
dimensión: Autorrealización. Para la característica grado de instrucción, no
se evidenció diferencias en ninguna sub-escala. Para la característica estado
civil, los docentes solteros evidencian percepciones con tendencia favorable
solo hacia la sub-escala Cohesión. Para la característica Condición Laboral,
los docentes contratados evidencian percepciones con tendencia
desfavorable sólo hacia la sub- escala: Presión; mientras que los docentes
nombrados evidencian percepciones con tendencia desfavorable sólo hacia
la sub-escala Innovación y para la característica Tiempo de servicio, los
docentes con menos de 1 año de Tiempo de servicio evidencian
percepciones con tendencia favorable hacia la sub-escala Cohesión.

1.6. Objetivos

1.6.1. Objetivo General

Determinar la relación de la percepción del clima organizacional con

el desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge
Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013

24
1.6.2. Objetivos Específicos

a. Establecer la relación existe entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión personal del desempeño docente
en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito
de Santiago de Surco, 2013

b. Establecer la relación existe entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión pedagógica del desempeño
docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del
Distrito de Santiago de Surco, 2013

c. Establecer la relación existe entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión social del desempeño docente en
la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de
Santiago de Surco, 2013

25
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

26
2.1 Bases teóricas

2.2.1 Clima organizacional en el Sistema Educativo Peruano

a. Sistema Educativo Peruano

Davini (2005), estudiosa e investigadora, sostiene:
En la actualidad el sistema educativo peruano requiere de
profesionales comprometidos con el cambio de paradigmas.
El maestro del siglo XXI, debe desarrollar habilidades
sociales que le permita vincularse de manera positiva y
eficiente en la escuela (p. 43).

La organización educativa, está constituida por niveles y modalidades

integrados y articulados, que se desarrollan de manera flexible y
acorde con los principios, fines y objetivos de la educación. Tiene
como fundamento el desarrollo biopsicosocial de los educandos y
según las características de cada realidad.

Según el Ministerio de Educación (1995)

La institución educativa tiene autonomía pedagógica,
institucional y administrativa en el marco de las políticas y
normas nacionales, regionales y locales. Su creación, en el
caso de las instituciones educativas públicas, y la autorización
de funcionamiento, en el de las privadas, corresponde a las
direcciones regionales de educación, en coordinación con las
unidades de gestión educativa local (p. 12).

Las instituciones educativas del nivel superior, que no son

universitarias, dependen normativamente del ministerio de educación
y, administrativamente, de las direcciones regionales de educación.

Para la creación y la localización de las instituciones educativas y

centros de servicios de las redes escolares, se aplicaran las

27
 metodologías apropiadas a la diversidad de nuestro país, incluyendo
las técnicas del mapa escolar.

Los esfuerzos más recientes apuntan a pasar de una institución

centrada en el cumplimiento de procedimientos a una orientada por la
evaluación de resultados; de un servicio educativo prestado en forma
aislada del contexto a uno con base en alianzas estratégicas locales,
municipales y nacionales; de un insuficiente tiempo para el
aprendizaje a una mayor dedicación de los docentes, de los alumnos
y de los padres de familia; y finalmente, de una institución escolar con
baja capacidad de retención de los alumnos a una dotada de
mecanismos y metodologías flexibles que facilitan el acceso y la
permanencia de los estudiantes en su proceso de escolarización.

Una de las problemáticas principales con que se enfrentan las

políticas públicas en el sector de la educación en la actualidad es la
falta de conocimientos de cómo se concibe y se organiza el sistema
educativo peruano, el desconocimiento real de lo que es una
institución educativa y el cómo mejorar y garantizar el tránsito de los
estudiantes por el sistema.

2.1.2 Percepción del clima organizacional

2.1.2.1Definiciones
De todos los enfoques sobre el concepto de institucional, el que ha
demostrado mayor utilidad es el que utiliza como elemento
fundamental Gongalvez (2001), “el clima organizacional es un
componente multidimensional de elementos que pueden
descomponerse en términos de estructuras organizacionales, tamaño
de la organización, modos de comunicación, estilos de liderazgo de la
dirección, entre otros” (p. 53). Todos estos elementos se suman para
formar un clima particular dotado de sus propias características, que

28
presenta en cierto modo, la personalidad de una organización e
influye en el comportamiento de un individuo en su trabajo.

El clima organizacional educativo, se expresa en las formas de

relación interpersonal y de mediación de conflictos entre directivos,
maestros y alumnos y en las maneras como se definen y se ejercen
las normas que regulan dichas relaciones, la formación en valores
requiere de espacios, procesos y prácticas donde la mediación
positiva de conflictos, la participación en la construcción de normas y
la no discriminación por ningún tipo de motivos, constituyen el clima
de una institución educativa.

Un sentido opuesto es el entregado por Robbins (2003), que define el

entorno o clima organizacional como “un ambiente compuesto de las
instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeño”
(p. 23).

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el

comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores
organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones
que tenga el trabajador de estos factores.

Asimismo, para Chiavenato, (2006) el clima organizacional constituye

“el medio interno de una organización, la atmosfera psicológica
característica que existe en cada organización” (p. 26). Asimismo
menciona que el concepto de clima organizacional involucra
diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente
en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las
políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores
estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas
de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).

29
 Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las
actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada
miembro tenga con la empresa. De ahí que el clima organizacional
refleje la interacción entre características personales y
organizacionales.

Lickert (1989) (citado por Brunet, 1999) establece que “el

comportamiento asumido por los subordinados depende directamente
del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales
que los mismos perciben” (p. 37), por lo tanto se afirma que la reacción
estará determinada por la percepción.

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un

determinado clima, en función a las percepciones de los miembros.
Este clima resultante induce determinados comportamientos en los
individuos. Estos comportamientos inciden en la organización, y por
ende, en el clima.

Los autores señalan que, el clima organizacional depende de los

rasgos y características de los miembros de la organización, ya que
éstos reaccionan ante estímulos internos y externos. Dichos autores,
mencionan la importancia de las características de la organización, es
decir, de su estructura, reglamentación ya que el clima dependerá del
cumplimiento de dichas normas de manera armónica.

2.1.2.2 Características del clima organizacional

Las características del sistema organizacional generan un
determinado clima institucional. Este repercute sobre las motivaciones
de los miembros de la organización y sobre su correspondiente
comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran
variedad de consecuencias para la organización como, por ejemplo,
productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

30
Litwin y Stinger (1998), postulan “la existencia de nueve dimensiones
que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada
una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización” (p. 27), tales como:

 Estructura. Representa la percepción que tiene los miembros de

la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos,
trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone
el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un
ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado.

 Responsabilidad (Empowerment). Es el sentimiento de los

miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma
de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la
supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble
chequeo en el trabajo.
 Recompensa. Corresponde a la percepción de los miembros
sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo
bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el
premio que el castigo.

 Desafío. Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de

la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es
la medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

 Relaciones. Es la percepción por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato
y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre
jefes y subordinados.

31
  Cooperación. Es el sentimiento de los miembros de la empresa
sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está
puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como
inferiores.

 Estándares. Es la percepción de los miembros acerca del énfasis

que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento.

 Conflictos. Es el sentimiento del grado en que los miembros de

la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

 Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización y

que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de
trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.

El conocimiento del clima organizacional proporciona

retroalimentación acerca de los procesos que determinan los
comportamientos organizacionales, permitiendo además, introducir
cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de
los subsistemas que la componen.

2.1.2.3 Rendimiento laboral

Los expertos en gestión de recursos humanos otorgan a la
motivación, un papel fundamental para conseguir un alto rendimiento
aboral.
Según Motowidlo (2003), el rendimiento laboral, es el “valor total
esperado por la organización respecto a los episodios conductuales

32
discretos que un individuo lleva a cabo en un periodo de tiempo
determinado” (p. 56)

Son múltiples los factores que pueden llevar a una persona a bajar su
rendimiento laboral: el estrés, la monotonía, un ambiente enrarecido
entre compañeros, el salario… Todos ellos tienen un elemento en
común: todos reducen el nivel de satisfacción en el empleado o, dicho
de otra forma, provocan una carencia de mayor o menor
consideración en la faceta emocional del trabajador.

Los desencadenantes de dicha falta de interés pueden englobarse en

tres grandes áreas: la referente a los recursos disponibles en la
empresa para el desarrollo de las tareas, la referente a la aptitud de
los empleados para la correcta resolución de dichas tareas, la social
o referente a la interrelación entre el personal y, por último, la salarial.
La concreción de objetivos no sólo a nivel corporativo, sino también a
niveles más reducidos, contribuyen al establecimiento de metas
mucho más realistas lo que, indudablemente, reducen de forma
considerable la posibilidad de caer en la frustración.

En el plano social, la dirección de una empresa puede influir de forma

positiva o negativa sobre el ambiente en las relaciones entre sus
empleados. La vieja máxima de divide y vencerás ha demostrado
sobradamente no sólo su ineficacia, sino incluso su inconveniencia.
Un ambiente tenso en una oficina no es el mejor caldo de cultivo para
obtener mejores resultados.

Una política organizada en el área de recursos humanos comporta

contemplar la vertiente emocional de los trabajadores como un activo
más de la empresa, por lo que iniciativas como la institucionalización
de los tiempos de descanso, la promoción de actividades lúdicas a
nivel colectivo y los cambios habituales en la fisonomía del ligar de

33
 trabajo, pueden contribuir de forma significativa a mejorar los
resultados a medio y largo plazo

2.1.2.4 Desarrollo organizacional

Según Porras y Robertson (1992), el desarrollo organizacional “es una

serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las
ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del
escenario de trabajo de una organización, con el propósito de
incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la
organización, mediante la alteración de las conductas la investigación
y la teoría (p. 61).

Las organizaciones y las personas que en ella están incluidas

cambian continuamente. En las organizaciones, algunos cambios
ocurren por las oportunidades que surgen, mientras que otros son
proyectados. El término desarrollo es aplicado cuando el cambio es
intencional y proyectado.

Cuando se habla de desarrollo organizacional la noción es

macroscópica y sistémica. Hay muchas variaciones en los enfoques
de los diversos autores de desarrollo organizacional; cada uno de
ellos desarrolla una tecnología diferente y específica que permite
combinaciones variadas, según los tipos de problemas
organizacionales involucrados y el estilo de trabajo y de consultoría
diseñado.

El concepto de desarrollo organizacional, está íntimamente unido a

los conceptos de cambio y de capacidad adaptativa de la organización
a los procesos de cambio. Para entender el desarrollo organizacional,
es necesario conocer sus presupuestos básicos, que son los
siguientes.

34
 Concepto de organización. Los especialistas en desarrollo
organizacional adoptan un concepto “behaviorista” de
organización. Para Lawrence y Lorsch (2006), “organización es
la coordinación de diferentes actividades de contribuciones
individuales con la finalidad de efectuar transacciones planeadas
con el ambiente” (p. 69). Las contribuciones de cada participante
a la organización varían enormemente no solamente en función
de las diferencias individuales, sino también del sistema de
recompensas y de contribuciones adoptado por la organización.

 Concepto de cultura organizacional. La única manera viable de

cambiar las organizaciones es cambiar su cultura, es decir,
cambiar los sistemas dentro de los cuales los hombres trabajan
y viven.

 Concepto de cambio organizacional. El proceso de cambio

organizacional comienza con el surgimiento de fuerzas que
crean la necesidad de cambio en alguna parte, o en algunas
partes de la organización.

Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas a la organización.

Las fuerzas exógenas provienen del ambiente. Las fuerzas
endógenas que crean la necesidad de cambio estructural y
comportamental provienen de la tensión organizacional:
 Necesidades de continua adaptación y cambio: el individuo. El
grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos y
vivos de adaptación, ajuste y organización, como condición
básica a su supervivencia en un ambiente de cambio. Existen
cinco objetivos básicos de cambio:

1. Objetivos estratégicos: preocupados en alterar la relación

entre la organización como un todo y su ambiente.

35
 2. Objetivos tecnológicos: relacionados con el cambio en la
tecnología de las partes físicas de la organización.

3. Objetivos estructurales: preocupados de las alteraciones

en las relaciones de subordinación.

4. Objetivos comportamentales: enfocados al cambio de

fenómenos humanos.

5. Programas: se destinan a alterar la estructura o los

aspectos de los planes de implementación técnica.

 La interacción organización x ambiente. Organización y

ambiente están en continua e íntima interacción. Una de las
cualidades más importantes de la organización es exactamente
su sensibilidad y adaptabilidad: su capacidad de percepción y
adaptación ante el cambio de estímulos externos.

 La interacción individuo x organización. Toda organización es un

sistema social. El desarrollo organizacional parte de una filosofía
acerca del hombre: el ser humano tiene aptitudes para la
productividad, las que pueden permanecer inactivas si el
ambiente en que vive y trabaja le es restrictivo y hostil, e impide
el crecimiento y la expansión de sus potencialidades.

El desarrollo organizacional estimula el micro comportamiento

para llegar al comportamiento organizacional; las normas y
valores organizacionales pueden ser cambiados mediante el
cambio de normas y valores del individuo.

 Los objetivos individuales y los objetivos organizacionales:

el desarrollo organizacional asume que es posible lograr
que las metas de los individuos se integren con los
objetivos de la organización, donde el trabajo sea
estimulado y conlleve posibilidades de desarrollo personal.

36
  Los objetivos de cambio: objetivos estructurales y objetivos
comportamentales: el desarrollo organizacional está
enfocado al cambio sistémico. Se pueden clasificar dos
tipos de objetivos de cambio, según el foco de sus
esfuerzos.

1. Objetivos estructurales. Rojas (2009), clasifica los

elementos o componentes de cualquier estructura
organizacional, para determinar los objetivos
estructurales en un programa de cambio:

2. Objetivos comportamentales. Para Rojas (2009),

están subdivididos en los siguientes elementos:

 Distribución de las funciones por medio de la

organización,
 Relaciones horizontales y verticales de
autoridad,
 Relaciones de subordinación
 Proceso de comunicación/decisión,
 Directrices o reglas de decisión y
 Sistemas de incentivo formal

Según Rojas (2009), “desarrollo organizacional es un programa

educacional a largo plazo, orientado para mejorar los procesos de
resolución de problemas y de renovación de una organización, en
particular, a través de una administración más colaboradora y efectiva
con la cultura de la organización, con la asistencia de un agente de
cambio, o catalizador, y con el uso de la teoría y la tecnología
pertinentes a la ciencia del comportamiento organizacional” (p. 12).

Para Schein (1999), los elementos esenciales de cualquier esfuerzo

de desarrollo organizacional, son:

1. La orientación a largo plazo.

37
 2. Admisión de los esfuerzos para la mayor eficacia global de la
organización y no simplemente para una parte de ella.
3. Los pasos de diagnóstico y de intervención son desarrollados
conjuntamente entre los gerentes de línea y el consultor (p. 65).

2.1.2.5 Teoría del clima organizacional de Likert

La teoría de clima organizacional de Likert (1989), establece que el
“comportamiento asumido por los subordinados depende
directamente del comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que
la reacción estará determinada por la percepción” (p. 54).

Likert (1989), establece tres tipos de variables que definen las

características propias de una organización y que influyen en la
percepción individual del clima. En tal sentido se cita:

 Variables causales: definidas como variables independientes,

las cuales están orientadas a indicar el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados. Dentro de las
variables causales se citan la estructura organizativa y la
administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.

 Variables Intermedias: este tipo de variables están orientadas

a medir el estado interno de la empresa, reflejado en aspectos
tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones. Estas variables revistan gran importancia ya que son
las que constituyen los procesos organizacionales como tal de
la Organización.

 Variables finales: estas variables surgen como resultado del

efecto de las variables causales y las intermedias referidas con
anterioridad, están orientadas a establecer los resultados

38
 obtenidos por la organización tales como productividad,
ganancia y pérdida.

2.1.6. Dimensiones del clima organizacional

Según Robbins (2004), el clima organizacional presneta las siguientes

dimensiones:

a. Comunicación
Robbins (2004), señala que la comunicación es una relación
comunitaria humana consiste en la emisión- recepción de
mensajes entre interlocutores en estado de total reciprocidad
siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento
que determina las formas de socialización en la organización.

b. Motivación
Para Robbins 82004),la motivación es un estímulo para lograr
ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas
organizacionales y la satisfacción de alguna necesidad
individual.

c. Confianza
Robbins (2004), señala que la confianza se considera a la
creencia o seguridad en la honestidad, integridad o fiabilidad de
otra persona o personas lo cual permite a las personas el
compartir necesidades y sueños en niveles crecientes de
importancia y trabajar efectivamente hacia las metas
compartibles.

d. Participación

39
 De acuerdo a Robbins (2004), la participación es el estado en el
cual un empleado se identifica con una organización y con sus
metas y desea mantenerse en ellas como uno de sus miembros.

2.1.3 Desempeño docente

Según Cahuana (2006), el desempeño docente “es el ejercicio práctico de

una persona que ejecuta las obligaciones y roles establecidos legal,
institucional y socialmente, pero que son inherentes a la profesión docente
(p. 89). Entre tales actividades se, mencionan la planificación y programación
educativas, la facilitación del aprendizaje, el empleo de estrategias
didácticas, el uso de materiales y medios didácticos, la evaluación del
aprendizaje, etc. las que configuran en su conjunto, lo esencial del proceso
educativo.

Para Contreras (1997), “cuando se trata de otras asunciones más

evolucionadas del docente y sus roles, tales como las de profesional
reflexivo, docente investigador, artista e intelectual crítico, es indudable que
su participación educativa se torna cada vez más decisiva” (p. 73).
Asumiendo el desempeño docente como el conjunto de actuaciones,
destrezas, conocimientos, actitudes y valores que fluyen de las exigencias
concretas y reales de la labor docente.

Lo esencial del desempeño docente, según Canales (2001), llega a la

conclusión después de sus investigaciones anteriores, “no es el tipo de
maestro, sino el tipo de enseñanza que se imparte, y que lo importante para
el buen rendimiento escolar es el ambiente de aprendizaje que reina en el
aula” (p. 48).

Con todo esto, la eficiencia del desempeño docente queda definida en

relación al tipo de enseñanza y al ambiente de aprendizaje que utilice. En
esta definición está implícita la idea de que todo estudiante puede hacer un

40
buen aprendizaje siempre que la enseñanza que se le imparta sea de óptima
calidad para su caso en particular.

Para Dubs de Moya (1999), “el buen tutor, ensaya diversas maneras de
exponer el asunto y de impartir las instrucciones, observando en cada caso
la reacción del estudiante ante sus insinuaciones, luego le hace nuevas
indicaciones, o las mismas de antes pero en forma diferente, hasta lograr
que el estudiante comprenda qué es lo que tiene que hacer (p. 62)..

La calidad del desempeño del docente tiene que ver con las instrucciones o
indicaciones que se le hace al educando, con la finalidad que éste aporte al
proceso de aprendizaje, y con el estímulo que logre en relación con alguna
etapa del proceso de aprendizaje, además de la realimentación y corrección.

En su libro de “Aprendizaje y Currículum”, Pérez (2000), comenta que “el

modelo de enseñanza aprendizaje que realiza un maestro de calidad, está
centrado en los procesos de aprendizaje y por ello, en el sujeto que aprende,
en cuanto procesador de información, capaz de dar significación y sentido a
lo aprendido” (p. 36). Las teorías del aprendizaje significativo y el aprendizaje
por descubrimiento, el constructivismo y el aprendizaje mediado, son una
importante aportación. El modelo de enseñanza se subordina al aprendizaje
del estudiante y en este sentido se orienta a la mediación del profesor. El
estudiante posee un potencial de aprendizaje que puede desarrollar por
medio de la interacción profesor – estudiante.

Becerril (1999), destaca que “los maestros que tienen mayor capacidad para
alentar la motivación y el aprendizaje de los alumnos” (p. 40) parece tener
en más alto grado las siguientes características. a) Disposición a la
flexibilidad, al adoptar actitudes directivas ó no directivas, según lo reclame
la situación; b) capacidad para resolver problemas; c) apertura para
discusiones y críticas acerca de la situación interna de la institución; d)
relaciones y mecanismos que permiten a la institución aprender y crecer a
través de éxitos y fracasos; e) compromiso de todo el personal en la toma de

41
decisiones innovativas; f) planificación sistemática; g) liderazgo; h) posesión
de recursos adecuados.

Zapata (1999), manifiesta que, “el papel de los docentes no es tanto enseñar
unos conocimientos que tendrán una vigencia limitada, como ayudar a los
estudiantes a aprender a aprender de manera autónoma en esta cultura del
cambio y promover su desarrollo cognitivo y personal mediante actividades
aplicativas” (p. 60). Se debe considerar sus características formación
centrada en el alumno y el procesamiento activo de la información para que
construyan su propio conocimiento.

Otras perspectivas se centran en los recursos disponibles y otras en sus

productos medidos a través de un conjunto de indicadores específicos que
permitan evaluar los resultados de los procesos académicos. Nieves (2002),
señala que en los últimos años, ha ganado terreno en esta discusión sobre
calidad, la tendencia a relacionar “la capacidad de la institución educativa
para influir favorablemente en sus alumnos y profesores (valor agregado que
adquieren tales actores en el proceso educativo), con la excelencia,
expresión usada como sinónimo de alta calidad” (p. 64).

La función según Goleman (2002), “es un rasgo personal o un conjunto de

hábitos que llevan a un desempeño laboral superior o más eficaz o, por
decirlo de otro modo, una habilidad que aumenta el valor económico del
esfuerzo que una persona realiza en el mundo laboral”) (p. 36).
La calidad de la educación depende de la formación del profesorado de las
instituciones de educación superior, esto es, a mayor nivel de formación se
espera un mejor desempeño de los docentes y consecuentemente el
incremento de la calidad de la educación, además los profesores
desempeñan las siguientes funciones: a. Estar integrado a un cuerpo
académico o estar propiciando la formación de uno nuevo en su unidad
académica.

2.1.3.1 Conceptualización de desempeño docente

42
El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como
algo o alguien que funciona, el cumplimiento de las obligaciones
inherentes a la profesión, cargo u oficio, actuar, trabajar y dedicarse a
una actividad satisfactoriamente. Son múltiples las definiciones que
se podrían hacer al respecto.

Según Gutiérrez (2006) refiere: “

Es una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema
de medición del desempeño de la organización, de tal forma
que se tenga claro cuáles son los signos de la organización, y
con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la
acción a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes
procesos”. (p. 30).

El proceso del desempeño laboral del docente es centrado en una

tarea basada en la investigación continua de su propia actuación, de
esta manera, irá tomando conciencia de las situaciones que se le
presentan lo cual se determina con su propia evaluación, así como
también, la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y
el supervisor considerándose como una estrategia de motivación.

De igual manera, la labor a ser cumplida por el docente de la

institución no solo está ligada a la remuneración económica, sino
también es necesario tener en cuenta que para alcanzar el
desempeño eficiente, los docentes tengan un alto nivel de
compromiso, una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel
de vida profesional y personal.

Para Ary et ál. (1998), definen a la mejora del desempeño “como una
perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia,
utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las
oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p.
206).

43
.
Dentro de ese marco de ideas, el desempeño laboral del docente es
el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción, aunado
a las cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas
educativas y de la comunidad involucrándose e identificándose con su
trabajo.

Según Brunner et ál (2003), el desempeño laboral “se asocia con el

rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por
un individuo, grupo u organización (p. 22).

Peña (2002), señala, “toda acción realizada o ejecutada, por un

individuo, en respuesta, de lo que se le ha designado como
responsabilidad y que será medido en base a su ejecución” (p. 69).

Se considera al individuo como sujeto de la acción que posee una

responsabilidad para ser evaluado por sus actos en el contexto
laboral.

Para Montenegro (2003), el desempeño es un conjunto de acciones

concretas. El desempeño del docente se entiende como “el
cumplimiento de sus funciones; éste se halla determinado por factores
asociados al propio docente, al estudiante y al entorno” (p. 44). Así
mismo, el desempeño docente se ejerce en diferentes campos o
niveles: el contexto socio cultural, el entorno institucional, el ambiente
del aula y sobre el propio docente, mediante una acción reflexiva. El
desempeño se evalúa para mejorar la calidad educativa y cualificar la
profesión docente. Para esto, la evaluación presenta funciones y
características bien determinadas que se tiene en cuenta en el
momento de la aplicación.

Moquete (2000), señala que, “el desempeño docente es toda acción

realizada o ejecutada, en respuesta, de lo que se ha designado como

44
 responsabilidad y que será medido en base a su ejecución” (p. 96). Lo
que define el desempeño es la evaluación del desempeño del profesor
y que para maximizar la motivación, la gente necesita percibir que el
esfuerzo que ejerce, conduce a una evaluación del desempeño y que
esta guiará a las recompensas que valorará.

Por otra parte, Bretel (2002) manifiesta que entenderlo como

educador puede resultarnos además de genérico, poco claro, ya que
en principio todos educamos y todos somos educados. Asimismo,
puede hacer también referencia a la mítica imagen del docente "
apóstol de la educación" (p. 135), con una la misión que al trascender
lo mundano, pierde una característica propia de todo servicio
profesional, a saber, la rendición mundana y social de cuentas por la
calidad del servicio prestado.

Rizvi y Elliott (2005) ven cuatro dimensiones, eficacia docente

práctica docente, liderazgo docente y colaboración docente. En
muchos de los estudios que se analizan el término “efectividad
docente” se usa en su sentido más amplio, significando el conjunto de
características, competencias y conductas de los docentes en todos
los niveles educativos, que permitan a los estudiantes alcanzar los
resultados deseados, que pueden incluir el logro de objetivos de
aprendizajes específicos, además de objetivos más amplios como la
capacidad para resolver problemas.

2.1.3.2 Rol del docente

Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe
poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades
impartiendo educación. Las instituciones sólo pueden funcionar
cuando las personas que están en sus puestos de trabajos son
capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron
seleccionados, contratadas y preparadas.

45
Según Antúnez (2000), “un rol agrupa un conjunto de acciones
conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una
determinada posición en una unidad social” (p. 47).Es por tanto un
conjunto de actuaciones o de tareas que cumplir un docente en la
escuela.

Señala Lafrancesco (2004), que un nuevo rol de un directivo docente

en un proceso de cambio es, “disminuir el trabajo relacionado con la
administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico
generando y participando de los espacios de reflexión educativa” (p.
79).

De esta manera, un docente enmarcado en las nuevas tendencias

educativas, busca la enseñanza del conocimiento científico, debe ser
preparado en la materia, abierto a las opiniones de los alumnos,
flexibles en su planificación, creativos en la investigación, capaz de
diseñar actividades útiles para su desempeño.

Colomer (2006), enfatiza como un rol del docente directivo, “es

también muy importante aprovechar y promover las redes de apoyo
comunitarias y de otra naturaleza” (p. 247).

El docente enfrenta hoy en día nuevas tendencias, en el marco de la

comunicación y la tecnología, el docente en su rol específico, debe
capacitarse para poder encarar el desarrollo acelerado. En
consecuencia, se hace necesario que los docentes empleen toda la
energía humana, para así lograr los objetivos planteados e ir más allá
de lo que se ve frente a los ojos e incluir en estos a la comunidad.

Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de

intervención es el de la zona de desarrollo próximo. Se relaciona con
el papel de mediación que realiza el maestro para llevar al niño y la
niña a su nivel de desarrollo potencial, cuando no es capaz de llegar

46
por sí mismo. Por tanto, según García (2000), “un docente que
aprende de su propia acción y reflexión debe tener capacidad
suficiente para tomar decisiones. Siendo un facilitador de los
aprendizajes .Y un mediador entre la organización .Y el desarrollo de
las capacidades de sus estudiantes” (p. 220).

En este orden de ideas, la docencia es un proceso dinámico para

garantizar el cumplimiento de los fines y propósitos de la educación,
y asegurar que se logre el desarrollo pleno de la personalidad del
alumno en igualdad de oportunidades e igualdad de condiciones. El
docente está comprometido con la formación integral de un ciudadano
con valores en función de todos los integrantes de la comunidad.

a. Orientador. La función de orientación, entendida como tarea de

apoyo, animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas
dentro de la institución educativa, es uno de los modos del
ejercicio de la función docente. La tutoría exige al docente la
capacidad de ofrecer a sus alumnos ayudas no sólo en los
procesos de aprendizaje y construcción del conocimiento, sino
también en la resolución de sus problemas personales, grupales
y sociales, en sus conflictos de autonomía-dependencia, en sus
decisiones cotidianas. Y en esta tarea, que implica el diálogo
como el modo más eficaz de ayuda, nadie está excluido.

El docente siempre ha ejercido el rol de orientador, el cual tiene

importancia en la formación de la personalidad del alumno, ofreciendo
información a los padres del desarrollo integral del alumno, con el fin
de orientarlos y darles oportunidad de integrarse al proceso, así como
también planificar actividades especiales tales como: charlas, talleres,
foros, mesas redondas, conferencias etc., todo en función de los
mismos.

47
El Ministerio de Educación (2002) estableció en su normativa de
educación.
Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al
educando atención como persona, tomar en cuenta sus
necesidades, características e intereses, fomentar el
conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea,
igualmente intervenir y estimular la organización, coordinación
y administración de los recursos humanos dentro y fuera del
ámbito educativo, a fin de lograr objetivos educacionales(p. 41).

De esta manera, asumir en el contexto actual el ejercicio de esta

función exige generar hacia adentro de la Institución una profunda
reflexión acerca de los compromisos que asumen los docentes. La
necesidad de asumir este rol como colectivo docente está relacionada
con la evidencia del escaso impacto de los esfuerzos que
individualmente se pueda hacer, esfuerzos que se diluyen o generan
sensación de frustración e impotencia para quien debe cargar en
soledad con la responsabilidad de comprender la problemática vital y
existencial de los adolescentes y, a la vez, traducirla en estrategias
para entusiasmar, animar, potenciando a cada uno en todas sus
posibilidades de aprender.

Asimismo, Cabrera & González (2006) señalan que, “un modelo

pedagógico representa una especie de orientador conceptual que
resume teóricamente los componentes fundamentales del proceso
educativo que caracteriza a una institución determinada y le imprime
sello de identidad” (p. 382).

Es por ello, que la representación de un modelo pedagógico basado

en la buena orientación de los docentes hacia los alumnos, es de clara
importancia en la sociedad y por ende en una comunidad donde la
identificación de la institución genera credibilidad hacia la misma.

48
 Cabe resaltar, que la acción orientadora del docente está en todas las
actividades que el alumno realiza, involucrando a la familia, a todo el
equipo de la institución y a la sociedad, haciendo énfasis en la parte
humana y en el aprendizaje, de allí que deba desempeñarla con
efectividad. Este rol de orientación le proporciona al estudiante
atención como persona.

Señala, asimismo, Espot (2006). “Cuando se trata de enunciar las

tareas del profesor suele hacerse referencia a los distintos papeles
que se espera que el docente desempeñe: orientador, director del
aprendizaje, instructor, asesor, mantenedor de la disciplina,
motivador, transmisor de valores, evaluador” (p. 136).

El primer orientador de los alumnos en el aula es el docente, así como

también de los padres y en general de las demás personas que unidos
a él contribuyen al desarrollo de los alumnos y a que el proceso
educativo se cumpla de acuerdo con las exigencias del Ministerio de
educación, por ello, también, se puede decir que cumple un
acompañamiento pedagógico al orientar a todos los actores del
proceso.

b. Investigador. El docente en su rol de investigador debe asumir una

actitud hacia su profesionalización, para así desarrollar conocimientos
que interfieran en su experiencia laboral y pueda conducir con
propiedad el desarrollo integral. De esta manera poder solventar
problemas que se van suscitando, cooperar con la transformación y
modificación de situaciones, para propiciar el buen funcionamiento de
las operaciones y del logro de aprendizajes significativos en los
alumnos.

Al respecto, Sierra (2000), plantea que la “investigación científica es

un procedimiento ordenado controlado y riguroso, mediante el cual
manipulamos objetos, hechos o ideas para corregir o verificar el

49
conocimiento en cualquiera de los dominio de la ciencia y de la
educación” (p. 24).

Se busca que el docente asuma la investigación como un elemento

para resolver los problemas cotidianos.

Por otro lado, Misas &Oberto (2004), refieren que “el buen docente
tan sólo puede transmitir adecuadamente su conocimiento, su saber,
si lo domina con profundidad, y para dominarlo es necesaria la
aplicación de la teoría en la práctica investigativa” (p. 247).

El docente investigador conoce las técnicas adecuadas para el

manejo de proyectos que correspondan con las necesidades y que
clarifique limitaciones y potencialidades así como debilidades del
colectivo. En el mismo orden de ideas.

Piña (2003:111), señala que entonces naturalmente “el maestro

también es investigador, se va haciendo investigador de manera
empírica sobre la experiencia de la misma” (p. 111).

Asimismo, el maestro debe manejar a menudo teoría que no puede

quedar atrás, es de allí que parte toda esa experiencia que lo convierte
en un docente investigador, el maestro puede que no conozca toda la
información acerca de un tema, pero utiliza estrategias que inducen
al alumno a investigar y que ellos mismos le provean esa información.

Finalmente, no debe quedar de lado que el docente detecta las

necesidades de la escuela y la comunidad, indagando a través de las
técnicas de investigación, y debe además poseer conocimientos,
habilidades, destrezas, actitudes y valores que permitan conocer la
realidad socio-educativa e incorporarse efectiva y permanentemente
a la investigación que incite a un interés propio y del estudiante para

50
intervenir factores importantes o negativos en la comunidad que
ocasionan los problemas que influyen en el desarrollo de actividades.

Promotor Social. El docente como promotor social actúa cuando

promueve la participación en la institución y la comunidad. Es
importante destacar, que dentro del contexto de la realidad social
actual, el docente debe ser un promotor de la participación, lo cual
permite argumentar sus acciones a los fines, principios, perfiles y
normativas educativas.

De acuerdo con Ander-Egg (2005):

El docente promotor social, es el que interviene en la comunidad para
estimular la participación, organización de esfuerzos, a fin de lograr
objetivos educacionales e integrar la comunidad a la organización y
viceversa, donde juntos conforman un grupo, compartan experiencias,
establezca metas claras y factibles para emprender la búsqueda de
estos objetivos planificados (p. 44)

El desempeño docente se ve afectado muchas veces por el

comportamiento que su directivo o su supervisor tenga sobre él,
influyendo positiva o negativamente a como se manejan las
estrategias comunicativas, y de motivación, la toma de decisiones y
las relaciones interpersonales que se apliquen en las instituciones.

Para Lizarazo, (2001), el promotor social “tiende a rescatar el papel

de líder de la comunidad que en una época desempeñaron los
docentes” (p. 74). Y señala además que: es necesario vincular la
escuela a la comunidad, tanto para estudiarla como para utilizar sus
recursos en beneficio del aprendizaje de los alumnos, y para el
fomento de la cooperación en la solución de problemas de la escuela
y de la comunidad.

51
 Sin duda, el docente debe ser un líder ante la comunidad para influir
en ellos y lograr que se unifique esfuerzos y criterios obteniendo la
satisfacción de la efectividad de los procesos educativos. Se plantea
hoy en día que el docente no puede estar disociado de diseñar
proyectos comunitarios, lo cual hace valorizar la identidad nacional e
involucra al hombre a la sociedad.

2.1.3.3. Satisfacción laboral

Se puede decir que la satisfacción laboral es el grado de bienestar
que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y si tiene
bienestar estos se encuentran motivados. Algunas instituciones
consiguen motivar a sus empleados y logran que estén satisfechos en
y con el trabajo. Otras, en cambio, no cumplen de forma satisfactoria
estos objetivos.

La motivación y la satisfacción están muy relacionadas al respecto, la

satisfacción en el trabajo es una actitud que posee, facilita y hace
menos penoso el proceso de satisfacción de necesidades a las que
orienta la motivación hacia la meta que se quiere lograr. La
satisfacción depende del grado entre lo que una persona quiere y
busca en su trabajo.

Nieves (2002), señala que “en igualdad de circunstancias, los

empleados que estén motivados tendrán un desempeño
sobresaliente” (p. 196).

2.1.3.4 El perfil del docente peruano

Los resultados del Diagnóstico General de Educación de 1993, ponían

de manifiesto una brecha entre la alta cobertura del sistema educativo,
frente a una baja calidad de los servicios educativos. Por ello, desde

52
el Ministerio de Educación se planteó la necesidad de modificar el
enfoque pedagógico y los modelos de aprendizaje-enseñanza,
atendiendo a la revaloración del alumno como sujeto de la educación.
Esto representa una redefinición del rol social del maestro, respecto a
su papel como agente fundamental del sistema educativo, así como
del estatuto de la carrera docente dentro del desafío de mejorar la
calidad de la educación en el país.

En este documento, se revisa distintos documentos e investigaciones

que nos aproximen a la calidad de la docencia en el país, para
entender quiénes son los docentes y qué tipo de perfil docente se
desea para el logro de una educación de calidad. Hay dos aspectos
fundamentales respecto a la carrera docente:
 Profesionalización: Tiene que ver con el mejoramiento de la
formación y capacitación docente
 Evaluación: Se refiere a los mecanismos de promoción e
incentivos que mejoren la competencia docente

Las mejoras del nivel profesional y del sistema de incentivos, apuntan

a una revalorización de la carrera y del estatus social del docente. En
función a ambos aspectos, se ha optado por distinguir dos niveles de
interpretación del docente peruano.

El perfil deseado, ofrecido por las instancias formadoras de docentes

y el Estado, así como en las imágenes que existen sobre la carrera,
desde la opinión de los maestros y la sociedad. Este perfil cuenta con
atributos que lo “deberían” caracterizar (es el “deber ser”: el maestro
debe ser moralmente intachable, responsable, etc.), cuyos matices
iremos delineando desde distintos puntos de vista.
El perfil estándar manifiesto en las investigaciones y diagnósticos que
han abordado la realidad del docente. Este perfil representa el perfil
mayoritario de la docencia, es decir, constituye un conjunto de
atributos esperados del docente (es el “poder ser”: el maestro puede

53
ser moralmente reprobable, incapaz, etc.), que adquieren distintos
significados en función del contexto en que se ejerce la docencia.

El Acuerdo Nacional por la Educación (2006, p. 11), plantea que “los

maestros, tendrán que asumir funciones crecientemente complejas y
de mayor alcance, en una tarea que además de profesión es un arte,
con bases científicas y cada vez más tecnificada”. La tarea supone un
profesional con habilidades y conocimientos de alto nivel, con gran
capacidad de adaptación y de anticipación a los acontecimientos y
cambios en curso, con capacidad para comprender y transmitir el
cambio que se vive.

El informe Delors (2001), plantea:

Despertar la curiosidad, desarrollar la autonomía, fomentar el

rigor intelectual y crear las condiciones para el éxito de la
enseñanza formal y la educación permanente,...la formación
docente debe permitir a los maestros contar con las cualidades
intelectuales y didácticas, la preparación cultural, las
condiciones personales de gestiones necesarias, el espíritu
profesional y la calidad ética y moral que les permitan ejercer
sus funciones con deseables y crecientes grados de autonomía
y un nivel apropiado de experiencia previa. Todo ello en la
exigencia de una vocación y motivación declaradas, capacidad
para trabajar en equipo y un desarrollado sentido de
responsabilidad con los resultados educativos (p. 21)

Por otro lado, la Ley general de Educación N° 28044 (2003), establece

en el artículo 56º:

El profesor es agente fundamental del proceso educativo y

tiene como misión contribuir eficazmente en la formación de los
estudiantes en todas las dimensiones del desarrollo humano.
Por la naturaleza de su función, la permanencia en la carrera

54
 pública docente exige al profesor idoneidad profesional,
probada solvencia moral y salud física y mental que no ponga
en riesgo la integridad de los estudiantes (p. 8).

Aunque ambas propuestas tienen elementos comunes, y aunque es

algo confusa la asociación entre la carrera v como arte o como ciencia,
es necesario enfatizar la relación establecida entre calidad profesional
y calidad ética o personal, es decir, la concepción humanista de la
docencia. Esta es una constante dentro de lo que se espera del
maestro.
Según el Ministerio de Educación (2008), por la naturaleza de la
función docente y sus implicancias en el desarrollo de la personalidad
de niños y jóvenes y la sociedad, “el trabajador de la educación debe
estar premunido y protegido de condiciones básicas y fundamentales
para el desempeño en su quehacer educativo” (p. 19). El verdadero
rol docente de formar ciudadanos para el desarrollo de una sociedad,
tiene que concretarse asumiendo el carácter público y científico de la
educación, contribuyendo a la creación y desarrollo de nuevas
tecnologías para la economía nacional y extendiendo su proyección
social y cultural hacia la comunidad.

2.1.3.5 Definición de desempeño laboral

En el Sistema Educativo Peruano, se observa, las principales
condiciones del trabajo docente se encuentran marcadas por un
continuo proceso de precarización, atomización y pérdida de
liderazgo, a partir de la transformación escolar que ha sufrido la
escuela durante las últimas décadas. Evidentemente, esto ha
impactado en la forma en cómo se ha desarrollado la discusión en
torno a las evaluaciones de competencias y desempeños de los
docentes.

La Organización Internacional del Trabajo-OIT (1997, p. 10), señala

que la emergencia del concepto de desempeño laboral “surge en un

55
marco de transformación de la producción y del trabajo, y de nuevas
exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo en el sitio
de trabajo”. Esto implica que la forma en cómo se evalúa el actuar del
trabajador no puede estar desconectada de la forma de organización
ni de las condiciones de su trabajo, lo que da un primer indicio
respecto de la manera de entender los procesos de desempeño
laboral.

Asimismo, Vargas (2000, p. 13), señala que mientras los procesos de

evaluación tradicional del desempeño están relacionados con
“virtudes laborales como disciplina, puntualidad y obediencia, los
procesos contemporáneos han dado paso a la demanda por
competencias como capacidad de análisis, trabajo en equipo,
negociación, capacidad de aprendizaje permanente, solución de
problemas, etc.” De esta forma, las transformaciones en el proceso de
producción mismo han determinado un cambio en los indicadores más
importantes a evaluar (competencias laborales), así como en la forma
en cómo estos procesos se han cristalizado (desempeño laboral).

En el caso de los docentes, el desarrollo de competencias docentes

es un aspecto central, pues el levantamiento, gestión y análisis de las
competencias de los docentes es un aspecto crítico para el
mejoramiento del sistema escolar. Así, Uribe y Celis (2007, p. 3),
señalan que “el conocimiento de las competencias y la forma de
trabajar de los profesores (desempeño observado) con aquellos
aspectos más significativos del currículum que tienen impacto en los
aprendizajes, es una clave al momento de abordar el tema de la
calidad de la educación”.

Esto implica que el desempeño laboral de los docentes tiene una

importante especificidad desde el punto de vista de sus
consecuencias, ya que tiene un impacto directo en terceros
(estudiantes), configurando un cuadro en el que el desempeño laboral

56
 docente puede ser visto como una necesidad social más que una
necesidad individual.

2.1.3.6 Perspectivas del desempeño docente

En un estudio del Consejo Nacional de Educación (2011), en relación

a los ejes de la sistematización, se propuso trabajar en cuatro líneas:
(a) las definiciones sobre el desempeño docente, (b) la
caracterización de los buenos y (c) de los malos desempeños
docentes, y (d) las ausencias en los relatos de los docentes sobre el
desempeño, que sin embargo son tomados en cuenta por la
bibliografía especializada en el tema. Para ello, se elaboró una matriz
analítica sobre la bibliografía referida al desempeño docente.

El inicio de siglo XXI encuentra un sistema educativo peruano

contradictorio. Por un lado, los indicadores de eficiencia mostraban
avances importantes en cuanto a cobertura del servicio educativo.
Según las cifras oficiales del Ministerio de Educación (2010, p. 34), “el
Perú tiene uno de los mayores niveles de cobertura de educación
preescolar (3 a 5 años) en América Latina. Del mismo modo, la
matrícula en primaria alcanza porcentajes por arriba del 97% y, en una
tendencia creciente, acceden a la secundaria cada vez más jóvenes
llegando a registrar hasta un 87%”.

El país elabora documentos orientadores que marcan (o pretenden

marcar) el camino que deberíamos seguir para alcanzar los logros
educativos que queremos. Aparecen entonces, el Acuerdo Nacional
(2002) y su decimosegunda política de Estado en materia educativa,
el Pacto Social de Compromisos Recíprocos por la Educación 2004 –
2006 con sus cuatro propuestas de atención: aprendizajes de calidad,
desarrollo profesional docente, la moralización del sector y el
financiamiento de la educación; y por primera vez en el sector (y
probablemente en el país) se construye la Ley General de Educación

57
N° 28044 sobre la base de un proceso participativo, que es aprobada
en el 2003.

Esta práctica relacional es, por otro lado, reconocida por muchos de
los modelos sobre desempeño docente. Valdés (2004) identifica, por
ejemplo, como una de las dimensiones del desempeño docente las
relaciones interpersonales que los maestros establecen con sus
alumnos, padres, directivos, docentes y comunidad. Como propone el
autor, este carácter relacional incluye desde el nivel de preocupación
y comprensión de los problemas sociales y familiares de los
estudiantes hasta la flexibilidad para aceptar la diversidad de opinión
de los alumnos.

Esta constatación está vinculada con varios de los modelos de

desempeño docente. Tal es el caso de las propuestas de Hay Mc Ber
(2000), de la OCDE (2001) y de Valdés (2004). En estos modelos, las
relaciones interpersonales que establecen los docentes con sus
alumnos, con los padres, con los directivos y con sus colegas
docentes forman parte de las más importantes dimensiones del
desempeño docente.

Particularmente en el caso de Mc Ber (2000), la habilidad y el impulso

para producir resultados positivos en los demás, las habilidades de
trabajo en equipo (en la idea de objetivos compartidos de las teorías
de grupos operativos) y la habilidad para entender el comportamiento
de personas son factores decisivos en la efectividad del desempeño
de los docentes.

Por su lado, la OCDE (2001, p. 54) identifica claramente este carácter

relacional del desempeño docente, aunque centrado
fundamentalmente en la relación con los estudiantes. En la dimensión
sobre el conocimiento que el profesor debiera tener del alumno, forma
parte del desempeño el apoyo al crecimiento de los planos cognitivo,

58
 social, físico y emocional de los estudiantes con miras al
entendimiento y el respeto por las diferencias vinculadas a las
características culturales, a la experiencia familiar, a las formas de
inteligencia, a las maneras de aprender. Incluso, forma parte de esta
dimensión de “conocimiento del estudiante”, diseñar situaciones ad
hoc para que el estudiante exprese sus ideas y sus emociones de la
mejor manera posible. En esto último, sin duda, el conocimiento sobre
las características individuales de los alumnos y grupales del aula es
fundamental.

2.1.3.6 Dimensiones del desempeño docente

El Instituto Pedagógico Nacional de Monterrico, ha llevado a cabo un

sondeo sobre el desempeño docente con una muestra de estudiantes
del VII ciclo que realizan su práctica una vez a la semana, con los
estudiantes de IX ciclo que la realizan de manera continua, con
egresados en ejercicio y a los docentes de las diversas especialidades
que asesoran la práctica en los niveles de educación inicial, primaria
y secundaria.

Por ello es importante establecer bajo qué dimensiones se va a

observar el desempeño docente. Existen varias propuestas como la
de Lombardi, Valdez (2000), Mc Ber, entre otras. La investigadora,
asume las cuatro dimensiones para el desempeño docente
propuestas por la Comisión Rivero (2002), desde las cuales se precisa
ciertas categorías que se considera son necesarias e importantes
desarrollar en un proceso de formación de los docentes que el país
necesita expresadas, y evaluar, monitorear en la práctica docente.

Según el Ministerio de Educación (2009) a través del PRONAFCAP

2009, el perfil del profesor de educación se debe trabajar desde un
enfoque profesional docente para el desarrollo de tres dimensiones:
Personal, pedagógica y social comunitaria:

59
a. Dimensión personal
Según el Ministerio de Educación (2009, p. 12), la dimensión
personal, “permite al docente profundizar en el conocimiento de
sí mismo y optimizar su desarrollo como persona y como
profesional”.

En la dimensión personal, los estudiantes y egresados destacan

el conocimiento de sí mismo, el desarrollo de competencias
sociales y la acción ética del profesional. Sin embargo, plantean
el desafío de prestar mayor atención a la reflexión y formación
permanente, ya que solo a veces realizan dichos procesos.
Estas percepciones también estarán señalando una
autoexigencia con su propio proceso de formación.

Desde los docentes asesores se percibe, más bien se evidencia,

en la práctica docente de los estudiantes reflexión y formación
permanente. Pero, por los resultados, también indican la
necesidad de profundizar en el desarrollo de competencias
sociales y en la ética profesional de los estudiantes.

b. Dimensión pedagógica
De acuerdo al Ministerio de Educación (2009, p. 13), la
dimensión pedagógica, “permite al docente responder a los retos
cambiantes de la realidad educativa y solucionar los problemas
de desempeño en el cumplimiento de su rol de educador
profesional”. En las competencias de esta dimensión priman los
dominios: disciplinar, pedagógico y de la comunicación.

Los docentes perciben que sí cuentan con las herramientas

necesarias para su buen desempeño en el aula, destacando los
indicadores referidos al diseño de diversas programaciones para
desarrollar capacidades, contenidos y actitudes; así también el
manejo de conocimientos del área, evidencian manejo de

60
 conocimientos, estrategias metodológicas y relaciones
interpersonales favorables, e indica que los estudiantes tienen
recursos para el manejo de la evaluación de los aprendizajes.

Asimismo, perciben programaciones investigando e

incorporando conocimientos actualizados. Esto estaría
indicando que la investigación, como experiencia para producir
conocimientos, enriquecer la práctica y darle significancia a los
aprendizajes, es un desafío que las instituciones formadoras
tienen pendiente, pero, además, el reconocer de manera
tangible que la escuela o la institución educativa es un espacio
a ser investigado y transformado.

De la misma manera, manejan estrategias metodológicas para

aplicarlas en los diferentes procesos del aprendizaje que se
desarrollan en clase; y establecen relaciones interpersonales
adecuadas con los diferentes agentes de la comunidad
educativa.

Así, los procesos de enseñanza y aprendizaje son experiencias

de comunicación, de relación, y su efectividad está en el
reconocimiento sincero de la valía del otro, en la
corresponsabilidad con que se asume el aprendizaje y en el
sentido ético del compromiso.

c. Dimensión social comunitaria

El Ministerio de Educación (2009), la dimensión social
comunitaria, permite al docente:
Promover la permanente sinergia escuela-comunidad,
participando en la construcción de alianzas estratégicas
para el aprovechamiento de los recursos materiales y
espirituales en beneficio de la formación de los
estudiantes y de la participación consciente y creadora

61
 de la escuela en los espacios democráticos para la
transformación de la comunidad (p.14)..

Los docentes están informados sobre los diferentes

acontecimientos de la realidad local, nacional y mundial, y que
los vinculan con actividades de aprendizaje en el aula; sin
embargo solo algunos reconocen que estos indicadores se
evidencian en la práctica de los estudiantes.

Asimismo, se acuerdo al El Ministerio de Educación (2009, p.

15), “permite la optimización del cumplimiento de la función
educativa de la familia, impulsando la realización de actividades
de complementación o nivelación en diferentes espacios
institucionales y comunales, en beneficio de la formación integral
de los estudiantes.

Los cambios acelerados también se expresan en la vida

organizacional de las instituciones. Existe una tensión entre el
activismo, la multifuncionalidad y la demanda de tiempos de
encuentro, de detenimiento, de reflexión sobre la propia práctica
profesional y su articulación con las necesidades y demandas
locales, regionales, nacionales, mundiales. Estos datos nos
estarían señalando que necesitamos generar espacios de
conocimiento, análisis e interpretación de la realidad y su
implicancia con los procesos educativos, desde donde emergen
los conocimientos a aprender.

2.1.3.7 Evaluación del desempeño docente

El Ministerio de Educación (2010), señala que la evaluación educativa
es “un proceso muy complejo y precisamente por esta razón existen
muchas formas de conceptuarla, definirla y entenderla” (p. 24). Es
posible definirla a partir de lo que se hace cuando se evalúa y así
afirmar que es un proceso de construcción de conocimiento a partir

62
 de la realidad, con el objetivo de provocar cambios positivos en ella.
La evaluación educativa nunca es un hecho aislado y particular, es
siempre un proceso que partiendo del recojo de información se orienta
a la emisión de juicios de valor respecto de algún sujeto, objeto o
intervención educativos. Pero un proceso evaluativo sería
absolutamente limitado y restringido si no estuviera dirigido,
explícitamente, a la toma de decisiones en función de la optimización
de dichos sujetos, objetos o intervenciones evaluadas.

Para poder evaluar el desempeño docente desde esta comprensión, se

requiere tener claridad y haber alcanzado acuerdo respecto al deber
ser del desempeño docente y contar con una conciencia ética y moral
suficientemente desarrollada, especialmente en los docentes, porque
la evaluación tendría que ser, sobre todo, una auto y coevaluación,
desarrollada a través de procesos de reflexión y análisis de los propios
desempeños, en relación con los desempeños que la sociedad o el
sistema educativo considera deseables.

La crisis de la calidad de la educación nacional, ha sido estudiada

desde las agencias financieras, la cooperación internacional e
investigadores nacionales. Siendo una crisis multicausal, el Estado
peruano a través de su sector educativo decide abordarla privilegiando
una de sus causas: el desempeño del docente

La evaluación docente así concebida dentro de un marco histórico

desfavorable, ha resultado traumática para unos y desagradable para
otros. Existen muchos aportes desde la academia y sus técnicos y
expertos. Sin embargo la carencia de un marco de política educativa es
el principal talón de Aquiles. No puede llamarse política educativa de
evaluación a una suma de normas y directivas para organizar
domésticamente el proceso. La ausencia de un marco teórico mayor,
que indique qué es lo que se quiere construir, hacia dónde debe
dirigirse la formación del nuevo docente, es una carencia perniciosa

63
para lo que se quiera desarrollar en el campo del desempeño docente
y su evaluación. La poca preocupación que se le da al quehacer del
docente en el aula, en el desarrollo del currículo, marca distancia con
las “capacitaciones” docentes, pues éstas carecen de tiempo y
reflexión para la práctica.
El poco trabajo sobre el tema de evaluación del desempeño docente
en el Reglamento de la Ley Nº 29062 (2008), ha producido
desconcierto, pues se habla de evaluación del desempeño en el
capítulo VIII: Desempeño Docente en el área de Gestión Pedagógica.
Allí se encuentra la siguiente definición:
La evaluación del desempeño es un proceso permanente,
integral, obligatorio y formativo que se orienta a verificar la
calidad del trabajo profesional de los profesores de acuerdo a
indicadores de desempeño previamente establecidos para
contribuir al fortalecimiento de sus competencias profesionales
y laborales así como asegurar la calidad del servicio educativo
(p. 11).

Mucho contenido conceptual que luego en el desarrollo del articulado

se diluye en lo que serán criterios administrativos, como los tipos de
evaluación, el proceso y los criterios para la evaluación del desempeño
y las consecuencias de la evaluación del desempeño docente.

A comienzos del 2007 se establece una evaluación censal con la

finalidad de construir una línea de base, que permitiera diseñar un
programa oficial de capacitación, partiendo del supuesto que los
profesores no sabían casi nada y que necesitaban ser capacitados. A
esta evaluación censal, los docentes se debían someterse de manera
obligatoria, El SUTEP se opuso y como resultado solamente acudió a
dar la prueba un porcentaje poco significativo de los maestros. De todas
maneras el Ministerio de Educación diseñó el Programa Nacional de
Formación y Capacitación Docente (PRONAFCAP) (2009), al que

64
 solamente tienen acceso los profesores que se han sometido a la
mencionada evaluación censal.

Esta evaluación, fue normada a través de una directiva, que obligaba a

todos los maestros a someterse a la prueba escrita en enero del 2007,
llevó a confusión y a reacciones legítimas de las que el Ministerio de
Educación hizo caso omiso. Por el contrario, se dieron directivas
ampliando.

Según lo expuesto por el Ministro de Educación (2011), ante los

rectores de las universidades públicas y privadas del ámbito nacional,
el 26 de enero de 2008, en la presentación del Programa Nacional de
Capacitación Permanente 2007 – 2011:
Normar y orientar las acciones de capacitación dirigidas a
mejorar las capacidades, conocimientos, actitudes y valores
para el desempeño de los docentes de Educación Básica, en
función de sus demandas educativas y la de su respectivo
contexto socio cultural y económico-productivo, haciendo
énfasis en el desarrollo de: sus capacidades comunicativas,
capacidades lógico matemáticas, su formación ética y práctica
de valores, el dominio del currículo, el dominio de la
especialidad académica según nivel o ciclo (p. 23).

2.2 Marco conceptual

Calidad de vida laboral. Grado de satisfacción material y espiritual del

hombre con el trabajo que realiza constituye una condición básica y
fundamental.

Capacitación laboral. Formación impartida u obtenida, a través de un

programa de instrucción diseñado, con el objeto de desarrollar competencias
específicas para el desempeño de determinadas tareas típicas de la
ocupación

65
 Clima organizacional. Ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas
externas que pueden influir en su desempeño.

Estímulo organizacional. Factores (impulsos internos y fuerzas externas)

capaces de provocar, dirigir y mantener la conducta de los trabajadores hacia
determinados objetivos. Conocer los móviles de tales estímulos es tan
complejo, como compleja es la naturaleza humana

Motivación. Estímulos que mueven a la persona a realizar determinadas

acciones y persistir en ellas para su culminación. Impulso que conduce a una
persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se
presentan en una determinada situación.

Toma de decisiones. Proceso mediante el cual se realiza una elección entre

las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas
se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar,
sentimental, empresarial, etc.

Relaciones interpersonales. Proceso por el cual los individuos organizan e

interactúan entre ellos.

Estilo de Dirección. Planificación, organización, control e influencia en los

procesos, procedimientos y objetivos de la organización.

Retribución. Salario o sueldo normal de base o mínimo y cual sean otras

gratificaciones satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie,
por el empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo.

Sentido de Pertenencia. Identificación como parte de una organización y

establecen diversas interacciones en un contexto laboral.

2.3 Contextualización de la Institución Educativa

66
La Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" del Distrito de Santiago de
Surco perteneciente a la jurisdicción de la UGEL Nº 07, Dirección Regional
de Educación de Lima Metropolitana (DRELM) y tiene como objetivo
fundamental, mejorar el nivel educativo en la institución

Asimismo, como institución formadora, cuenta con la siguiente misión y

visión:

Misión
Ser una institución líder, con docentes altamente competitivos, teniendo
como dentro de atención, la formación integral de los alumnos, quienes
logran aprendizajes orientados a una relación armoniosa entre dimensiones
intelectuales, emocionales, físicos y espirituales, permitiendo favorecer una
convivencia inspirada en valores.

Una institución que estando de la mano con los avances científicos y

tecnológicos, ofrezca un servicio de calidad dirigida a la comunidad,
encaminándose hacia una cultura de paz.

Visión
Brindar a los alumnos una sólida formación científica, técnica y humanista.
Una educación integral de calidad que responda y capacite a los alumnos
para desenvolverse y enfrentar en mejores condiciones los diferentes
problemas de la vida, preparándolos para la vida cotidiana, la inserción en el
mercado laboral y los distintos aprendizajes, promoviendo el desarrollo de
sus habilidades, capacidades de criticidad, reflexión y creatividad, que en
conjunción con sus actitudes valorativas formen sujetos competentes siendo
autónomo, participativo, demostrativo y líderes de un país en desarrollo.

Objetivos
 Promover un criterio de mejoramiento continuo de la calidad de los
aprendizajes, desempeño docente y capacidad de gestión de la
Institución Educativa

67
 Promover un clima favorable al cambio que hagan posible los
procesos de supervisión, monitoreo y evaluación del servicio
educativo
 Identifica las principales situaciones problemáticas del servicio
educativo
 Tomar decisiones posibles para superar las situaciones
problemáticas
 Organizar evento de capacitación y actualización docente

68
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLOGICO

69
3.1 Hipótesis

3.1.1 Hipótesis General

La percepción clima organizacional se relaciona significativamente

con el desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge
Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013

3.1.2 Hipótesis Específicas

H1 Existe relación significativa entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión personal del desempeño docente
en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito
de Santiago de Surco, 2013

H2 Existe relación significativa entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión pedagógica del desempeño
docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del
Distrito de Santiago de Surco, 2013

H3 Existe relación significativa entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión social del desempeño docente en
la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de
Santiago de Surco, 2013.

3.2 VARIABLES

De la variable Percepción clima organizacional

Definición conceptual

Para conceptualizar esta variable en el presente estudio se asumió lo

establecido por Robbins (2004), que señal al clima organizacional como el
ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden
influir en su desempeño

70
Definición operacional

Para evaluar las características y manifestaciones del clima organizacional

y dado que se parte de que es una percepción, se han establecido las
siguientes dimensiones:

 Comunicación. Relación comunitaria humana consiste en la emisión-

recepción de mensajes entre interlocutores en estado de total
reciprocidad siendo por ello un factor esencial de convivencia y un
elemento que determina las formas de socialización en la
organización (Robbins, 2004)

 Motivación. Estímulo para lograr ejercer altos niveles de esfuerzo

hacia las metas organizacionales y la satisfacción de alguna
necesidad individual (Robbins, 2004)

 Confianza. Creencia o seguridad en la honestidad, integridad o

fiabilidad de otra persona o personas lo cual permite a las personas el
compartir necesidades y sueños en niveles crecientes de importancia
y trabajar efectivamente hacia las metas compartibles (Robbins, 2004)

 Participación. Estado en el cual un empleado se identifica con una

organización y con sus metas y desea mantenerse en ellas como uno
de sus miembros (Robbins, 2004).

71
Tabla 01
Operacionalización de la Percepción del clima organizacional
Dimensiones Indicadores Ítems Índices
Comunicación Comunicación con el 1,2,3
director 4,5,6
Comunicación con los 7,8 Siempre
coordinadores (5)
Comunicación con otros Casi siempre
profesores. (4)
Confianza Confianza en el director. 9,10,11 A veces
Confianza en el 12,13,14 (3)
coordinador. 15,16 Casi nunca
Confianza con otros (2)
profesores Nunca
Motivación Motivación del director 17,18,19 (1)
Automotivación 20,21,22
Motivación para realizar 23,24
mejoras en la institución
educativa
Participación Asuntos pedagógicos. 25,26,27
Reunión con los coordinadores 28,29,30
Actividades extracurriculares. 31,32
Fuente: elaboración propia. Carranza e Hidalgo (2013)

De la Variable Desempeño docente

Definición conceptual

A partir de lo propuesto por el Ministerio de Educación (2009), se establece

que el desempeño docente es la acción realizada en el cumplimiento de su
función en educación trabajando desde un enfoque profesional docente para
el desarrollo de tres dimensiones: personal, pedagógica y social comunitaria.

72
Definición operacional

Para evaluar las características y manifestaciones del desempeño docente

y basándonos por lo establecido por el Ministerio de Educación (2009), se
establecieron las siguientes dimensiones:

Dimensión personal. Capacidades que permiten al docente profundizar en

el conocimiento de sí mismo y optimizar su desarrollo como persona y como
profesional (Ministerio de Educación (2009).

Dimensión pedagógica. Capacidades que permite al docente responder a

los retos cambiantes de la realidad educativa y solucionar los problemas de
desempeño en el cumplimiento de su rol de educador profesional (Ministerio
de Educación (2009).

Dimensión social comunitaria. Capacidades que surgen en respuesta a la

necesidad de objetivar el carácter socio cultural de la educación (Ministerio
de Educación (2009).

Tabla 02
Operacionalización de Desempeño docente
Dimensiones Indicadores Ítems Índices
Personal Autoestima 1,2,3,4,5,6 Siempre
Capacitación y/o actualización 7,8,9,10 (5)
Motivación Casi siempre
Pedagógica Planificación 11,12,13,14, (4)
Uso de estrategias 15,16,17,18 A veces
Material didáctico 19,20,21 (3)
Evaluación Casi nunca
Social Interrelación 22,23,24,25 (2)
Participación 26,27,28,29 Nunca
Comunicación 30 (1)

Fuente: elaboración propia. Carranza e Hidalgo (2013)

73
3.3 Metodología

3.3.1 Tipo de estudio

La investigación es del tipo básica, que según Sánchez y Reyes
(1998) permite la “búsqueda de nuevos conocimientos y campos de
investigación…mantiene como propósito recoger información de la
realidad para enriquecer el conocimiento científico” (p. 13) y
sustantiva porque según Sánchez y Reyes (1998) “ … está orientada
a describir, explicar, precedecir o retrodecir la realidad…” (p. 14) que
para el caso de nuestra investigación, permitirá revisar la situación
cotidiana entre el clima organizacional y el desempeño docente

3.3.2 Diseño de investigación

El diseño es no experimental, transversal; no experimental porque

según Hernández, Fernández y Baptista (2006), “no se realizan
manipulación deliberada de las variables”, ello implica que no se
manipula las variables y transversal, porque “recopila datos en un solo
momento dado” (p. 133), es decir, se aplicará los instrumentos sobre
clima organizacional y desempeño docente a la muestra
seleccionada, por una sola vez.

v1

M R

v2

Dónde:

M : Muestra,
V1 : Clima institucional
V2: Desempeño docente
R : Relación entre las variables.

74
3.4 Población y muestra

3.4.1 Población
La población está conformada por 120 docentes que laboran de la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" del Distrito de Santiago
de Surco, 2013, donde los docentes son provenientes d elso distrito
sdel cono sur, y se consideran como criterios de inclusión el estar
ejerciendo efectivamente el cargo de docente en alguna área
específica, al momento de realizarse la investigación; tener una
antigüedad laboral de 2 años, por considerarlo un periodo en el que le
ha permitido conocer las características del clima organizacional
imperante como se detalla en la siguiente tabla:

Tabla 03
Población de estudio

Niveles Docentes Total

H M
Primaria 19 23 42
Secundaria 36 42 78
Total 55 65 120

3.4.2. Muestra

Dado que el tamaño de la población fue relativamente pequeño y por

existir las condiciones para ello, se decidió realizar un estudio de tipo
censal, es decir con toda la población de docentes. En tal sentido la
muestra de estudio es la misma población en su totalidad, por lo que
se trabajó con un muestreo no probabilístico y estuvo constituido por
120 docentes.

3.5 Método

El método que se utilizó es el hipotético-deductivo, que según Tamayo y

Tamayo (2001), consiste en proponer una hipótesis como consecuencia de
sus inferencias del conjunto de datos empíricos o de principios y leyes más

75
 generales; y se seleccionó porque se podrán deducir conclusiones a partir
de los resultados contrastados en las hipótesis.

3.6 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.6.1 Técnica

La técnica que se utilizó fue la encuesta, que Murphy (2005), la define

como “un método sistemático que recolecta información de un grupo
seleccionado de personas mediante preguntas” (p. 26), y se utilizó
para el recojo de datos de la muestra seleccionada.

3.6.2 Instrumentos

Los instrumentos son dos cuestionarios:

a. Cuestionario para medir la percepción del clima

organizacional en la Insitución Educativa “Jorge Chavez”.
Este instrumento cuanta con 32 ítems, distribuido en sus
cuatro dimensiones:
Comunicación 8 ítems
Motivación 8 ítems
Confianza 8 ítems

b. Cuestionario para medir la percepción del clima

organizacional en la Insitución Educativa “Jorge Chavez”.
Está compuesto por 30 ítems, distribuido en sus tres
dimensiones:
Dimensión personal 10 ítems
Dimensión pedagógica 11 ítems
Dimensión social 09 ítems

76
3.6.3 Validación de los instrumentos

Validez de los instrumentos

Los instrumentos se sometieron al juicio de expertos, a quienes se

consultó la aplicabilidad y validez. Los profesionales que validaron los
instrumentos son Magísteres o Doctores, y se desempeñan en el
campo de la Educación y la Metodología de la Investigación en la UCV.
Sus opiniones se presentan en la tabla adjunta, donde se registra que
la validez por expertos, por lo que se procedió a su aplicación.

Tabla 4
Juicio de expertos
Nº Instrumento Melquicedes Jorge Ruiz Edmundo
Veramendi Tamayo Cruz Barrantes
Ríos
1 Cuestionario sobre clima Aplicable Aplicable Aplicable
organizacional

3 Cuestionario sobre desempeño Aplicable Aplicable Aplicable

docente

La validez obtenida, tuvo como promedio para ambos instrumento que

puede ser aplicado.

Confiabilidad de las Escalas

Fue establecida mediante el coeficiente de Alfa de Cronbach, el cual mide la

consistencia interna del test, es decir el grado de interrelación y de
equivalencia de sus ítems

Dónde:

es la varianza del ítem i,

es la varianza de los valores totales observados y

77
 k es el número de preguntas o ítems.

La escala de valores que determina la confiabilidad está dada por los

siguientes valores (Kerlinger,1992):

No es confiable (-1 a 0), Baja confiabilidad (0,001 a 0,46), Moderada

Confiabilidad (0,5 a 0,75), Fuerte confiabilidad (0,76 a 0,89), Alta
confiabilidad (0,9 a 1). (p. 459)

Tabla 5
Consistencia interna de la escala
Nº Instrumentos Alfa de Nº de
Cronbach elementos
1 Cuestionario sobre percepción del 32
clima institucional

2 Cuestionario sobre desempeño 30

docente

Fuente: Elaboración propia

3.6 Método de análisis de datos

3.7.1. Análisis descriptivo

Los datos recogidos fueron tabulados y organizados en una base de

datos.

A partir de los datos organizados, se estableció la frecuencia absoluta

y relativa de los datos, los cuales fueron presentados en las tablas y
figuras correspondientes.

3.7.2. Análisis Estadístico

Por la naturaleza cualitativa de las variables se procedió a elaborar

una tabla de contingencia y cuantificar el coeficiente de correlación de
Spearman, para determinar la correlación de las variables.

78
Coeficiente de correlación de Spearman

Donde D es la diferencia entre los correspondientes estadísticos de

orden de x - y. N es el número de parejas.

79
80
81
CAPÍTULO IV

RESULTADOS

82
4.1 Descripción

4.1.1 Cuestionario sobre clima organizacional

Tabla 1
Comunicación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 74 44,8 44,8
Medio 43 53,3 53,3
Alto 3 1,8 1,8
Total 120 100,0 100,0

Figura 1
Comunicación

Interpretación
En la figura 1, se puede observar que, con respecto a la dimensión
comunicación del clima organizacional, del 100% de docentes, el 53,3%
determinó que se encuentran en el nivel medio, el 44,8% en nivel bajo y el
1,8% en el nivel alto.

83
Tabla 2
Confianza
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 55 33,3 33,3
Medio 107 64,8 64,8
Alto 3 1,8 1,8
Total 120 100,0 100,0

Figura 2
Confianza

Interpretación
En la figura 2, se puede observar que, con respecto a la dimensión confianza
del clima organizacional, del 100% de docentes, el 64,8% determinó que se
encuentran en el nivel medio, el 33,3% en nivel bajo y el 1,8% en el nivel
alto.
Tabla 3
Motivación

84
 Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 113 68,5 68,5
Medio 52 31,5 31,5
Total 120 100,0 100,0

Figura 3
Motivación

Interpretación
En la figura 3, se puede observar que, con respecto a la dimensión
motivación del clima organizacional, del 100% de docentes, el 68,5%
determinó que se encuentran en el nivel bajo, el 31,5% en nivel medio.

85
Tabla 4
Participación
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 54 32,7 32,7
Medio 109 66,1 66,1
Alto 2 1,2 1,2
Total 120 100,0 100,0

Figura 4
Participación

Interpretación
En la figura 4, se puede observar que, con respecto a la dimensión
participación del clima organizacional, del 100% de docentes, el 66,1%
determinó que se encuentran en el nivel medio, el 32,7% en nivel bajo y el
1,2% en el nivel alto.

86
Tabla 5
Clima organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 68 41,2 41,2
Medio 97 58,8 58,8
Total 120 100,0 100,0

Figura 5
Clima organizacional

Interpretación
En la figura 5, se puede observar que, con respecto al clima organizacional,
del 100% de docentes, el 58,8% determinó que se encuentran en el nivel
medio, y el 41.2% en el nivel bajo.

87
4.1.2 Cuestionario sobre desempeño docente

Tabla 6
Dimensión personal
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 12 7,3 7,3
Medio 135 81,8 81,8
Alto 18 10,9 10,9
Total 120 100,0 100,0

Figura 6
Dimensión personal

Interpretación
En la figura 6, se puede observar que, con respecto a la dimensión personal
del desempeño docente, del 100% de docentes, el 81,8% determinó que se
encuentran en el nivel medio, el 10,9% en el nivel alto y el 7,3% en el nivel
bajo.

88
Tabla 7
Dimensión pedagógica
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 6 3,6 3,6
Medio 133 80,6 80,6
Alto 26 15,8 15,8
Total 120 100,0 100,0

Figura 7
Dimensión pedagógica

Interpretación
En la figura 7, se puede observar que, con respecto a la dimensión
pedagógica del desempeño docente del 100% de docentes, el 80,6%
determinó que se encuentran en el nivel medio, el 15,8% en el nivel alto y el
3,6% en el nivel bajo.

89
Tabla 8
Dimensión social-comunitaria
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 15 9,1 9,1
Medio 126 76,4 76,4
Alto 24 14,5 14,5
Total 120 100,0 100,0

Figura 8
Dimensión social-comunitaria

Interpretación
En la figura 8, se puede observar que, con respecto a la dimensión social-
comunitaria del desempeño docente del 100% de docentes, el 76,4%
determinó que se encuentran en el nivel medio, el 14,5% en el nivel alto y el
9,1% en el nivel bajo.

90
Tabla 9
Desempeño docente
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Válidos Bajo 23 13,9 13,9
Medio 125 75,8 75,8
Alto 17 10,3 10,3
Total 120 100,0 100,0

Figura 9
Desempeño docente

Interpretación
En la figura 9, se puede observar que, con respecto al desempeño docente
del 100% de docentes, el 75,8% determinó que se encuentran en el nivel
medio, el 13,9% en el nivel bajo y el 10,3% en el nivel alto.

91
4.1.3 Prueba y contrastación de hipótesis

Hipótesis general

H0 La percepción clima organizacional no se relaciona significativamente

con el desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge
Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013

H La percepción clima organizacional se relaciona significativamente

con el desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge
Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013

Tabla 10
Tabla de contingencia entre el clima organizacional y el desempeño
docente
Desempeño docente Total
Bajo Medio Alto
Clima organizacional Bajo 7,8 34,9 4,3 47,0
40,4% 53,2% 6,4% 100,0%
Medio 12,2 54,1 6,7 73,0
1,4% 87,7% 11,0% 100,0%
Total 20,0 89,0 11,0 120,0
16,7% 74,2% 9,2% 100,0%

Interpretación
En la tabla 10 se puede observar que, los docentes que presenten un nivel
de clima organizacional bajo, por lo general tienen un desempeño docente
bajo en un 40,4%, medio en un 53,2% y un desempeño alto en un 6,4%;
asimismo, los docentes que presentan nivel medio en el clima organizacional
tienen un desempeño docente bajo en un 1,4%, medio en un 87,7% y alto
en un 11%.

92
Tabla 11
Relación entre el clima organizacional y el desempeño docente

Clima Desempeño
organizacional docente
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,434**
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 120 120
Desempeño Coeficiente de ,434** 1,000
docente correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 120 120
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación
En la tabla 11, se puede observar que, el clima organizacional está
relacionado directamente con el desempeño docente según la correlación
de Spearman r=0,434 representando ésta una aceptable asociación de
variables, asimismo, obtuvo un valor p=0,000 inferior al nivel de significancia
0,01 siendo altamente significativo, por lo que se rechaza la hipótesis nula y
se acepta la hipótesis alterna: La percepción clima organizacional sí se
relaciona significativamente con el desempeño docente en la Institución
Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013

Hipótesis específica 1

H1 No existe relación significativa entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión personal del desempeño docente en la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de
Santiago de Surco, 2013
H1 Existe relación significativa entre la percepción del clima organizacional
y la dimensión personal del desempeño docente en la Institución
Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco,
2013
Tabla 12

93
Tabla de contingencia entre el clima organizacional y la dimensión
personal
Dimensión pedagógica Total
Bajo Medio Alto
Clima organizacional Bajo 3,5 39,2 4,3 47,0
17,0% 80,9% 2,1% 100,0%
Medio 5,5 60,8 6,7 73,0
1,4% 84,9% 13,7% 100,0%
Total 9,0 100,0 11,0 120,0
7,5% 83,3% 9,2% 100,0%

Interpretación
En la tabla 12 se puede observar que, los docentes que presenten un nivel
de clima organizacional bajo, por lo general tienen un nivel bajo en la
dimensión personal del desempeño docente en un 17%, medio en un 80,9%
y un desempeño alto en un 2,1%; asimismo, los docentes que presentan
nivel medio en el clima organizacional tienen un nivel bajo en la dimensión
personal del desempeño docente en un 1,4%, medio en un 84,9% y alto en
un 13,7%.

Tabla 13
Relación entre el clima organizacional y la dimensión personal
Clima Dimensión
organizacional personal
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,325**
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) . ,000
N 120 120
Dimensión Coeficiente de ,325** 1,000
personal correlación
Sig. (bilateral) ,000 .
N 120 120
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación
En la tabla 13, se puede observar que, el clima organizacional está
relacionado directamente con la dimensión personal según la correlación de

94
Spearman r=0,325 representando ésta una aceptable asociación de
variables, asimismo, obtuvo un valor p=0,000 inferior al nivel de significancia
0,01 siendo altamente significativo, por lo que se rechaza la hipótesis nula y
se determina: Sí existe relación significativa entre la percepción del
clima organizacional y la dimensión personal del desempeño docente en la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de
Surco, 2013

Hipótesis específica 2

H2 No existe relación significativa entre la percepción del

clima0organizacional y la dimensión pedagógica del desempeño
docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del
Distrito de Santiago de Surco, 2013
H2 Existe relación significativa entre la percepción del clima organizacional
y la dimensión pedagógica del desempeño docente en la Institución
Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco,
2013

Tabla 14
Tabla de contingencia entre el clima organizacional y la dimensión
pedagógica
Dimensión pedagógica Total
Bajo Medio Alto
Clima organizacional Bajo 2,4 37,2 7,4 47,0
12,8% 78,7% 8,5% 100,0%
Medio 3,7 57,8 11,6 73,0
0,0% 79,5% 20,5% 100,0%
Total 6,0 95,0 19,0 120,0
5,0% 79,2% 15,8% 100,0%

Interpretación

95
En la tabla 14 se puede observar que, los docentes que presenten un nivel
de clima organizacional bajo, por lo general tienen un nivel bajo en la
dimensión pedagógica del desempeño docente en un 12,8%, medio en un
78,7% y un desempeño alto en un 8,5%; asimismo, los docentes que
presentan nivel medio en el clima organizacional tienen un nivel medio en la
dimensión pedagógica del desempeño docente en un 79,5%, y alto en un
20,5%.

Tabla 15
Relación entre el clima organizacional y la dimensión pedagógica
Clima Dimensión
organizacional pedagógica
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,265**
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) . ,003
N 120 120
Dimensión Coeficiente de ,265** 1,000
pedagógica correlación
Sig. (bilateral) ,003 .
N 120 120
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

Interpretación
En la tabla 15, se puede observar que, el clima organizacional está
relacionado directamente con la dimensión personal según la correlación de
Spearman r=0,265 representando ésta una aceptable asociación de
variables, asimismo, obtuvo un valor p=0,003 inferior al nivel de significancia
0,01 siendo altamente significativo, por lo que se rechaza la hipótesis nula y
se determina: Sí existe relación significativa entre la percepción del
clima organizacional y la dimensión pedagógica del desempeño docente en
la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de
Surco, 2013

96
Hipótesis específica 3

H0 No existe relación significativa entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión social del desempeño docente en la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago
de Surco, 2013.
H3 Existe relación significativa entre la percepción del clima organizacional
y la dimensión social del desempeño docente en la Institución
Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco,
2013.

Tabla 16

Tabla de contingencia entre el clima organizacional y la dimensión

social-comunitaria
Dimensión social comunitaria Total
Bajo Medio Alto
Clima organizacional Bajo 2,4 37,2 7,4 47,0
12,8% 78,7% 8,5% 100,0%
Medio 3,7 57,8 11,6 73,0
0,0% 79,5% 20,5% 100,0%
Total 6,0 95,0 19,0 120,0
5,0% 79,2% 15,8% 100,0%

Interpretación
En la tabla 16 se puede observar que, los docentes que presenten un nivel
de clima organizacional bajo, por lo general tienen un nivel bajo en la
dimensión pedagógica del desempeño docente en un 12,8%, medio en un
78,7% y un desempeño alto en un 8,5%; asimismo, los docentes que
presentan nivel medio en el clima organizacional tienen un nivel medio en la
dimensión pedagógica del desempeño docente en un 79,5%, y alto en un
20,5%.

97
Tabla 17
Relación entre el clima organizacional y la dimensión social-
comunitaria
Clima Dimensión
organizacional social-
comunitaria
Rho de Clima Coeficiente de 1,000 ,202*
Spearman organizacional correlación
Sig. (bilateral) . ,027
N 120 120
Dimensión social- Coeficiente de ,202* 1,000
comunitaria correlación
Sig. (bilateral) ,027 .
N 120 120
**. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).

Interpretación

En la tabla 17, se puede observar que, el clima organizacional está

relacionado directamente con la dimensión personal según la
correlación de Spearman r=0,202 representando ésta una aceptable
asociación de variables, asimismo, obtuvo un valor p=0,027 inferior al
nivel de significancia 0,01 siendo altamente significativo, por lo que se
rechaza la hipótesis nula y se determina: Sí existe relación
significativa entre la percepción del clima organizacional y la dimensión
social del desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044
"Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013.

98
4.2 Discusión

Ante los resultados obtenidos en la relación de los juegos matemáticos en el

rendimiento académico, habiéndose aplicado un cuestionario y una prueba
de rendimiento a 64 alumnos del cuarto grado del nivel primario, se pudo
relacionar los resultados con algunas investigaciones.

Con respecto a la relación del clima organizacional y desempeño docente,

con una probabilidad de 0,000, menor que el nivel de significancia 0,01
(p=0,000<0.01) y un coeficiente de correlación de Spearman Rho=0,434 y
se determinó que la percepción clima organizacional sí se relaciona
significativamente con el desempeño docente en la Institución Educativa N°
6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013.

Asimismo, con respecto a la relación del clima organizacional y la dimensión

personal del desempeño docente, con una probabilidad de 0,000, menor que
el nivel de significancia 0,01 (p=0,000<0.01) y un coeficiente de correlación
de Spearman Rho=0,325 y se determinó que la percepción clima
organizacional sí se relaciona significativamente con la dimensión personal
del desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez"
Del Distrito de Santiago de Surco, 2013.

De la misma manera, con respecto a la relación del clima organizacional y la

dimensión pedagógica del desempeño docente, con una probabilidad de
0,003, menor que el nivel de significancia 0,01 (p=0,003<0.01) y un
coeficiente de correlación de Spearman Rho=0,265 y se determinó que la
percepción clima organizacional sí se relaciona significativamente con la
dimensión pedagógica del desempeño docente en la Institución Educativa
N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013.

Finalmente, con respecto a la relación del clima organizacional y la

dimensión social comunitaria del desempeño docente, con una probabilidad
de 0,202, mayor que el nivel de significancia 0,05 (p=0,202>0.05) y un
coeficiente de correlación de Spearman Rho=0,265 y se determinó que la

99
percepción clima organizacional sí se relaciona significativamente con la
dimensión social comunitaria del desempeño docente en la Institución
Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013.

100
 CONCLUSIONES

Después de haber desarrollado la investigación y contrastado las

hipótesis se llegó a las siguientes conclusiones:

Primera La percepción clima organizacional sí se relaciona significativamente

con el desempeño docente en la Institución Educativa N° 6044 "Jorge
Chávez" Del Distrito de Santiago de Surco, 2013; habiendo obtenido
un coeficiente de correlación de Spearman Rho= 0,434 y un
coeficiente de significatividad p=0,000.

Segunda Sí existe relación significativa entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión personal del desempeño docente en la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de
Santiago de Surco, 2013, habiendo obtenido un coeficiente de
correlación de Spearman Rho=0,325 y un coeficiente de
significatividad p=0,000.

Tercera Sí existe relación significativa entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión pedagógica del desempeño docente en
la Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de
Santiago de Surco, 2013; habiendo obtenido un coeficiente de
correlación de Spearman Rho= 0,265 y un coeficiente de
significatividad p=0,000.

Cuarta Sí existe relación significativa entre la percepción del clima

organizacional y la dimensión social del desempeño docente en la
Institución Educativa N° 6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de
Santiago de Surco, 2013; habiendo obtenido un coeficiente de

101
correlación de Spearman Rho= 0,202 y un coeficiente de
significatividad p=0,000.

102
 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Estudio de un caso. Tesis de maestría. Mérida,Venezuela: Universidad de
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ANEXOS
 MATRIZ DE CONSISTENCIA
PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LA INSTITUCION EDUCATIVA N° 6044 "JORGE CHAVEZ"
DEL DISTRITO DE SANTIAGO DE SURCO, 2013

AUTORAS: ROSA ISABEL CARRANZA HAU - ELIZABETH MARGARITA HIDALGO MOSCOSO

PROBLEMA PRINCIPAL OBJETIVOS HIPÓTESISS VARIABLES
¿Cómo es la relación de Determinar la relación de La percepción clima
la percepción del clima la percepción del clima organizacional se relaciona Variable 1: Percepción del clima organizacional
organizacional con el organizacional con el significativamente con el Dimensiones Indicadores Ítems Índices
desempeño docente en la desempeño docente en la desempeño docente en la Comunicación Comunicación con el director 1,2,3
Institución Educativa N° Institución Educativa N° Institución Educativa N° Comunicación con los 4,5,6
6044 "Jorge Chávez" Del 6044 "Jorge Chávez" Del 6044 "Jorge Chávez" Del coordinadores 7,8 Siempre
Distrito de Santiago de Distrito de Santiago de Distrito de Santiago de Comunicación con otros profesores. (5)
Surco, 2013? Surco, 2013 Surco, 2013 Confianza Confianza en el director. 9,10,11 Casi siempre
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS Confianza en el coordinador. 12,13,14 (4)
SECUNDARIOS SECUNDARIOS SECUNDARIAS Confianza con otros profesores 15,16 A veces
¿Qué relación existe entre Establecer la relación Existe relación significativa Motivación Motivación del director 17,18,19 (3)
la percepción del clima existe entre la percepción entre la percepción del clima Automotivación 20,21,22 Casi nunca
organizacional y la del clima organizacional y organizacional y la Motivación para realizar mejoras en 23,24 (2)
dimensión personal del la dimensión personal del dimensión personal del la institución educativa Nunca
desempeño docente en la desempeño docente en la desempeño docente en la (1)
Participación Asuntos pedagógicos. 25,26,27
Institución Educativa N° Institución Educativa N° Institución Educativa N°
Reunión con los coordinadores 28,29,30
6044 "Jorge Chávez" Del 6044 "Jorge Chávez" Del 6044 "Jorge Chávez" Del
Actividades extracurriculares. 31,32
Distrito de Santiago de Distrito de Santiago de Distrito de Santiago de
Surco, 2013? Surco, 2013 Surco, 2013
¿Qué relación existe entre Establecer la relación Existe relación significativa Variable 2:Desemepeño docente
la percepción del clima existe entre la percepción entre la percepción del clima Dimensiones Indicadores Ítems Índices
organizacional y la del clima organizacional y organizacional y la Personal Autoestima 1,2,3,4,5,6 Siempre
dimensión pedagógica del la dimensión pedagógica dimensión pedagógica del Capacitación y/o actualización 7,8,9,10 (5)
desempeño docente en la del desempeño docente desempeño docente en la Motivación Casi siempre
Institución Educativa N° en la Institución Educativa Institución Educativa N° Pedagógica Planificación 11,12,13,14, (4)
6044 "Jorge Chávez" Del N° 6044 "Jorge Chávez" 6044 "Jorge Chávez" Del Uso de estrategias 15,16,17,18 A veces
Distrito de Santiago de Del Distrito de Santiago de Distrito de Santiago de Material didáctico 19,20,21 (3)
Surco, 2013? Surco, 2013 Surco, 2013 Evaluación Casi nunca
¿Qué relación existe entre Establecer la relación Existe relación significativa Social Interrelación 22,23,24,25 (2)
la percepción del clima existe entre la percepción entre la percepción del clima Participación 26,27,28,29 Nunca
organizacional y la del clima organizacional y organizacional y la 30 (1)
Comunicación
dimensión social del la dimensión social del dimensión social del
desempeño docente en la desempeño docente en la desempeño docente en la
Institución Educativa N° Institución Educativa N° Institución Educativa N°
6044 "Jorge Chávez" Del 6044 "Jorge Chávez" Del 6044 "Jorge Chávez" Del
Distrito de Santiago de Distrito de Santiago de Distrito de Santiago de
Surco, 2013? Surco, 2013 Surco, 2013
 TIPO Y DISEÑO DE POBLACIÓN Y MUESTRA TÉCNICAS E INSTRUMENTOS ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA
INVESTIGACIÓN E INFERENCIAL

POBLACIÓN: 120 docentes que laboran Variable 1: Clima Coeficiente de correlación de

TIPO:Correlacional de la Institución Educativa N° 6044 "Jorge organizacional Spearman
Chávez" Del Distrito de Santiago de Técnicas: Encuesta
DISEÑO: No experimental:
Surco, 2013. Instrumentos: Cuestionario tipo
correlacional de corte Likert para medir la percepción del
transversal, clima organizacional
TIPO DE MUESTRA:
Muestreo no probabilístico e intencional Variable 2: Desempeño docente
Técnicas: Encuesta
Instrumentos: Cuestionario tipo
Likert para medir el desempeño
TAMAÑO DE MUESTRA: docente
Comprendida por 120 docentes que
laboran de la Institución Educativa N°
6044 "Jorge Chávez" Del Distrito de
Santiago de Surco, 2013
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Variable 1: Percepción del clima Organizacional
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ÍNDICES

Comunicación con el 1. La dirección se preocupa por informar a los miembros de la I.E. de las innovaciones educativas, con el
director fin mejorar la calidad del mismo.
2. El personal mantiene una comunicación abierta y directa con la dirección.
3. Existe una comunicación adecuada entre los docentes y los directivos
Comunicación con los 4. Existe una comunicación adecuada entre los docentes y los coordinadores
Comunicación coordinadores 5. Se logra conseguir información sobre la I.E fácilmente.
6. En la I.E , se comparten las inquietudes y busca formas de aportar en la I.E.
Comunicación con otros 7. En la I.E se genera espacios de dialogo profesional con los directivos de la I.E.
profesores. 8. En la I.E se promueve la buena comunicación con los docentes de la I.E
Confianza en el 9. El director promueve una atmosfera de confianza en la I.E
director. 10. El director tiene confianza necesaria para hablar con su coordinador acerca de materias relacionadas
a su trabajo.
11. El director acepta las recomendaciones y sugerencia de los demás
Confianza en el 12. El coordinador comparte sus inquietudes de aprendizaje con sus compañeros
Confianza coordinador. 13. Considera que el coordinador conoce bien como la institución está logrando sus metas. Siempre (5)
14. El coordinador recibe apoyo de sus decisiones de parte de los directivos Casi siempre (4)
Confianza con otros 15. Tiene la confianza de los grupos de trabajo y de la dirección A veces (3)
profesores 16. Mantiene buenas relaciones con sus colegas. Casi nunca (2)
Motivación del director 17. Se siente reconocido por la Dirección. Nunca (1)
18. Considera que los reconocimientos por parte de la dirección son adecuados
19. Se siente motivado (a) a capacitarse para mejorar sus capacidades cognitivas.
Automotivación 20. Logra una adecuada capacitación que le permite aportar a la I.E.
21. Se siente motivado(a) a participar en el desarrollo de actividades en beneficio de la I.E.
Motivación 22. Muestra interés en el futuro de la I.E.
Motivación para 23. Establece condiciones socio afectivas para desarrollar los procesos educativos.
mejoras en la I.E 24. Mantiene un equilibrio entre la posibilidad de cambio y la necesidad de mantener la estabilidad de la
Institución Educativa
Participa en asuntos 25. Participa activamente en la toma de decisiones sobre asuntos pedagógicos en la I.E.
pedagógicos. 26. Realiza acciones para generar cambio hacia una adecuada gestión.
27. Elabora proyectos de innovación.
Participación en 28. Participa de manera activa aportando con ideas sobre asuntos curriculares y extracurriculares
coordinaciones 29. Propone alternativas ante situaciones problemáticas.
Participación 30. Participa en las actividades curriculares de la I.E.
Participación en 31. Participa en la decisión de situaciones problemáticas.
actividades 32. Participa en el desarrollo de proyectos productivas en la I.E.
extracurriculares.
 Variable 2: Desempeño docente
DIMENSIONES INDICADORES ÍTEMS ÍNDICES

1. Tiene un buen autoconcepto de sí mismo

Autoestima 2. Reconoce sus fortalezas y debilidades
3. Brinda importancia a sus capacidades como facilitador del aprendizaje
4. Busca oportunidades de capacitación de manera permanente
Capacitación y/o
Dimensión personal 5. Recibe actualización pedagógica permanente
actualización 6. Realiza especializaciones en áreas que no conoce
7. Estimula a los estudiantes para el logro del aprendizaje
8. Motiva a los estudiantes a cumplir con las tarea y trabajos de investigación
Motivación
9. Realiza sus actividades sintiendo satisfacción con la labor realizada
10. Cumple con sus funciones de manera motivada
11. Planifica el desarrollo de las actividades de aprendizaje a realizar
Planificación
12. Planifica los tipos de evaluación a utilizar durante la clase
13. Utiliza estrategias motivadoras para el desarrollo de las clases Siempre (3)
Uso de estrategias 14. Utiliza estrategias participativas en el desarrollo de las clases
Dimensión 15. Utiliza estrategias para el logro del aprendizaje del Área Comunicación A veces (2)
pedagógica 16. Selecciona material didáctico de fácil manipulación?
Nunca (1)
Material didáctico 17. Selecciona material didáctico de acuerdo al desarrollo de la clase
18. Selecciona material didáctico necesario para el aprendizaje de sus alumnos
19. Fomenta la autoevaluación durante el proceso de EA
Evaluación 20. Utiliza la coevaluación durante el proceso de EA
21. Realiza la evaluación de manera permanente
Dimensión social- 22. Interactúa con los alumnos docentes dentro y fuera del aula
comunitaria 23. Comparte actividades con los demás docentes en la búsqueda de u adecuada clima
Interrelación institucional
24. Interactúa con los padres de familia en beneficio de sus alumnos
25. Participa en las actividades de aprendizaje con sus alumnos
Participación 26. Participa en las actividades programas por los padres de familia
27. Participa en las actividades programadas por la I.E
28. Comunica sus pensamientos e ideas sobre solución de problemas de la comunidad
29. Comunica de manera afectiva y coloquial sobre actividades a realizar a los miembros
Comunicación de la comunidad
30. Realiza una comunicación directa y horizontal con la comunidad
 CUESTIONARIO QUE MIDE LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Estimado profesor(a):
Agradecemos su gentil participación en la presente investigación educativa, para obtener
información sobre cómo percibe el estilo de liderazgo del director. El cuestionario es anónimo,
por favor responda con sinceridad.

Lea usted con atención y conteste marcando con una “X” en un solo recuadro.
Escala de calificación:

INDICE VALOR

Siempre S 5
Casisiempre CS 4

Algunasveces AV 3
Casi nunca CN 2

Nunca N 1

Nº ÍTEMS N CN AV CS S
1 La dirección se preocupa por informar a los miembros de la I.E. de las
innovaciones educativas, con el fin mejorar la calidad del mismo.
2 El personal mantiene una comunicación abierta y directa con la
dirección.
3 Existe una comunicación adecuada entre los docentes y los directivos
4 Existe una comunicación adecuada entre los docentes y los
coordinadores
5 Se logra conseguir información sobre la I.E fácilmente.
6 En la I.E , se comparten las inquietudes y busca formas de aportar en la
I.E.
7 En la I.E se genera espacios de dialogo profesional con los directivos
de la I.E.
8 En la I.E se promueve la buena comunicación con los docentes de la
I.E
9 El director promueve una atmosfera de confianza en la I.E
10 El director tiene confianza necesaria para hablar con su coordinador
acerca de materias relacionadas a su trabajo.
11 El director acepta las recomendaciones y sugerencia de los demás
12 El coordinador comparte sus inquietudes de aprendizaje con sus
compañeros
13 Considera que el coordinador conoce bien como la institución está
logrando sus metas.
14 El coordinador recibe apoyo de sus decisiones de parte de los
directivos
15 Tiene la confianza de los grupos de trabajo y de la dirección
16 Mantiene buenas relaciones con sus colegas.
17 Se siente reconocido por la Dirección.
18 Considera que los reconocimientos por parte de la dirección son
adecuados
19 Se siente motivado (a) a capacitarse para mejorar sus capacidades
cognitivas.
20 Logra una adecuada capacitación que le permite aportar a la I.E.
21 Se siente motivado(a) a participar en el desarrollo de actividades en
beneficio de la I.E.
22 Muestra interés en el futuro de la I.E.
23 Establece condiciones socio afectivas para desarrollar los procesos
educativos.
24 Mantiene un equilibrio entre la posibilidad de cambio y la necesidad de
mantener la estabilidad de la Institución Educativa
25 Participa activamente en la toma de decisiones sobre asuntos
pedagógicos en la I.E.
26 Realiza acciones para generar cambio hacia una adecuada gestión.
27 Elabora proyectos de innovación.
28 Participa de manera activa aportando con ideas sobre asuntos
curriculares y extracurriculares
29 Propone alternativas ante situaciones problemáticas.
30 Participa en las actividades curriculares de la I.E.
31 Participa en la decisión de situaciones problemáticas.
32 Participa en el desarrollo de proyectos productivas en la I.E.
BAREMO DEL CUESTIONARIO QUE MIDE LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL

VARIABLE N° ÍTEMS NIVELES RANGO

Percepción del clima Bajo [32 – 75>
organizacional 1 - 32 Medio [75 – 118>
Alto [118 – 161>

BAREMO DEL CUESTIONARIO QUE MIDE LA PERCEPCIÓN DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

DIMENSIONES N° DE ÍTEMS ÍTEMS NIVELES RANGO

Comunicación 8 1 al 8 Bajo [08 – 19>
Medio [19 – 30>
Alto [30 – 41>
Confianza 8 9 al 16 Bajo [08 – 19>
Medio [19 – 30>
Alto [30 – 41>
Motivación 8 17 al 24 Bajo [08 – 19>
Medio [19 – 30>
Alto [30 – 41>
Participación 8 25 al 32 Bajo [08 – 19>
Medio [19 – 30>
Alto [30 – 41>
 FICHA DE OBSERVACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE

Marque con un aspa “X” la respuesta que considere acertada de los logros, según las
siguientes alternativas:

1. Tiene un buen autoconcepto de sí mismo

Siempre A veces Nunca
2. Reconoce sus fortalezas y debilidades
Siempre A veces Nunca
3. Brinda importancia a sus capacidades como facilitador del aprendizaje
Siempre A veces Nunca
4. Busca oportunidades de capacitación de manera permanente
Siempre A veces Nunca
5. Recibe actualización pedagógica permanente
Siempre A veces Nunca
6. Realiza especializaciones en áreas que no conoce
Siempre A veces Nunca
7. Estimula a los estudiantes para el logro del aprendizaje
Siempre A veces Nunca
8. Motiva a los estudiantes a cumplir con las tarea y trabajos de investigación
Siempre A veces Nunca
9. Realiza sus actividades sintiendo satisfacción con la labor realizada
Siempre A veces Nunca
10. Cumple con sus funciones de manera motivada
Siempre A veces Nunca
11. Planifica el desarrollo de las actividades de aprendizaje a realizar
Siempre A veces Nunca
12. Planifica los tipos de evaluación a utilizar durante la clase
Siempre A veces Nunca
13. Utiliza estrategias motivadoras para el desarrollo de las clases
Siempre A veces Nunca
14. Utiliza estrategias participativas en el desarrollo de las clases
Siempre A veces Nunca
15. Utiliza estrategias para el logro del aprendizaje del Área Comunicación
Siempre A veces Nunca
16. Selecciona material didáctico de fácil manipulación
Siempre A veces Nunca
17. Selecciona material didáctico de acuerdo al desarrollo de la clase
Siempre A veces Nunca
18. Selecciona material didáctico necesario para el aprendizaje de sus alumnos
Siempre A veces Nunca
19. Fomenta la autoevaluación durante el proceso de EA
Siempre A veces Nunca
20. Utiliza la coevaluación durante el proceso de EA
Siempre A veces Nunca
21. Realiza la evaluación de manera permanente
Siempre A veces Nunca
22. Interactúa con los alumnos docentes dentro y fuera del aula
Siempre A veces Nunca
23. Comparte actividades con los demás docentes en la búsqueda de u adecuada clima
institucional
Siempre A veces Nunca
24. Interactúa con los padres de familia en beneficio de sus alumnos
Siempre A veces Nunca
25. Participa en las actividades de aprendizaje con sus alumnos
Siempre A veces Nunca
26. Participa en las actividades programas por los padres de familia
Siempre A veces Nunca
27. Participa en las actividades programadas por la I.E
Siempre A veces Nunca
28. Comunica sus pensamientos e ideas sobre solución de problemas de la comunidad
Siempre A veces Nunca
29. Comunica de manera afectiva y coloquial sobre actividades a realizar a los miembros
de la comunidad
Siempre A veces Nunca
30. Realiza una comunicación directa y horizontal con la comunidad
Siempre A veces Nunca
BAREMO DEL CUESTIONARIO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DOCENTE

VARIABLE NIVELES RANGO

Bajo [30 – 50>

Desempaño docente Medio [50 – 70>

Alto [70 – 90]

BAREMO DEL CUESTIONARIO PARA MEDIR EL DESEMPEÑO DOCENTE

POR DIMENSIONES

VARIABLE NIVELES RANGO

Bajo [10 – 17>
Dimensión personal Medio [17 – 24>
Alto [24 – 31>
Bajo [10 – 17>
Dimensión pedagógica Medio [17 – 24>
Alto [24 – 31>
Bajo [10 – 17>
Dimensión social
Medio [17 – 24>
comunitaria
Alto [24 – 31>
 BASE DE DATOS

CUESTIONARIO SOBRE PERCEPCIÒN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

N° Comunicación Confianza Motivación Participación Total
1 2 3 4 5 6 7 8 ST 9 10 11 12 13 14 15 16 ST 17 18 19 20 21 22 23 24 ST 25 26 27 28 29 30 31 32 ST
1 4 1 4 1 1 1 2 1 15 1 2 1 1 1 1 2 2 11 1 1 2 1 1 1 1 4 12 2 1 1 2 1 1 1 1 10 48
2 2 1 1 4 4 3 1 1 17 1 1 1 1 1 1 2 2 10 2 2 1 1 1 1 1 2 11 1 1 1 1 1 1 1 1 8 46
3 2 3 3 3 3 3 3 3 23 1 2 1 2 1 2 2 4 15 1 1 2 2 1 1 3 2 13 3 3 1 2 1 2 1 2 15 66
4 3 2 2 2 2 2 3 3 19 3 3 2 2 2 2 2 3 19 2 2 3 2 2 2 3 3 19 3 3 3 3 2 2 2 2 20 77
5 3 3 1 3 1 2 2 1 16 1 1 2 2 2 2 2 2 14 2 2 2 1 1 1 4 1 14 2 1 1 1 2 2 2 2 13 57
6 4 4 4 4 3 4 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 1 29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 124
7 4 2 2 1 1 2 2 1 15 2 4 2 2 2 1 3 3 19 2 1 2 1 1 1 3 2 13 2 1 2 4 2 2 2 1 16 63
8 1 1 1 1 1 2 2 1 10 2 2 2 2 2 1 3 3 17 1 2 2 1 1 1 3 3 14 2 1 2 2 2 2 2 1 14 55
9 2 1 2 2 1 1 1 1 11 3 3 1 2 2 2 2 2 17 1 1 2 2 2 1 2 1 12 1 1 3 3 1 2 2 2 15 55
10 4 1 4 4 2 2 3 3 23 3 1 1 1 2 2 2 3 15 3 2 2 3 3 2 4 3 22 3 3 3 1 1 1 2 2 16 76
11 3 3 3 3 2 3 3 2 22 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 2 3 3 3 3 3 3 23 93
12 3 3 1 1 1 1 1 2 13 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2 2 2 2 2 2 2 2 16 1 2 2 2 2 2 2 2 15 60
13 1 1 1 1 4 1 1 1 11 1 1 2 1 2 2 2 2 13 2 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 2 1 2 2 11 44
14 2 2 2 2 2 2 3 2 17 2 2 2 3 2 2 2 3 18 2 2 2 2 2 2 3 2 17 3 2 2 2 2 3 2 2 18 70
15 1 2 2 2 3 2 3 1 16 2 2 1 1 2 1 2 1 12 1 1 2 2 2 2 2 1 13 3 1 2 2 1 1 2 1 13 54
16 1 1 1 1 1 2 2 1 10 2 2 2 2 2 1 3 3 17 1 2 2 1 1 1 3 3 14 2 1 2 2 2 2 2 1 14 55
17 2 1 2 2 1 1 1 1 11 3 3 1 2 2 2 2 2 17 1 1 2 2 2 1 3 1 13 1 1 3 3 1 2 2 2 15 56
18 4 1 4 4 2 2 3 3 23 2 1 1 1 2 2 2 3 14 2 2 2 3 3 2 1 2 17 3 3 2 1 1 1 2 2 15 69
19 3 3 3 3 2 3 3 2 22 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 2 3 3 3 3 3 3 23 93
20 3 3 1 1 1 1 1 2 13 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2 2 2 2 2 2 2 2 16 1 2 2 2 2 2 2 2 15 60
21 1 1 1 1 4 1 1 1 11 1 1 2 1 2 2 2 2 13 2 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 2 1 2 2 11 44
22 4 1 4 1 1 1 2 1 15 1 2 1 1 1 1 2 2 11 1 1 2 1 1 1 1 4 12 2 1 1 2 1 1 1 1 10 48
23 2 1 1 4 4 3 1 1 17 1 1 1 1 1 1 2 2 10 2 2 1 1 1 1 2 1 11 1 1 1 1 1 1 1 1 8 46
24 2 2 2 2 2 2 2 3 17 2 2 2 3 2 2 2 3 18 2 2 2 2 2 2 3 2 17 2 3 2 2 2 3 2 2 18 70
25 1 2 2 2 3 2 3 1 16 2 2 1 1 2 1 2 1 12 1 1 2 2 2 2 2 1 13 3 1 2 2 1 1 2 1 13 54
26 4 1 4 1 1 1 2 4 18 1 2 1 1 1 1 2 2 11 1 1 4 1 1 1 1 4 14 2 4 1 2 1 1 1 1 13 56
27 2 1 1 4 4 3 1 1 17 1 1 1 1 1 1 1 1 8 2 2 1 1 1 1 1 2 11 1 1 1 1 1 1 1 1 8 44
28 2 3 3 3 3 3 3 3 23 1 2 1 2 1 2 2 4 15 1 1 2 2 1 1 3 2 13 3 3 1 2 1 2 1 2 15 66
29 3 2 2 2 2 2 3 3 19 3 3 2 2 2 2 2 3 19 2 2 3 2 2 2 3 3 19 3 3 3 3 2 2 2 2 20 77
30 3 3 1 3 1 2 2 1 16 1 1 2 2 2 2 2 2 14 2 2 2 1 1 1 3 1 13 2 1 1 1 2 2 2 2 13 56
31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 3 4 4 4 4 3 4 30 4 4 3 4 4 4 3 4 30 4 4 4 3 4 4 4 4 31 123
32 3 4 4 4 4 3 3 4 29 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 4 4 4 4 2 3 27 3 4 3 3 3 3 3 3 25 105
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 3 4 3 3 3 3 3 25 4 4 4 3 4 4 1 4 28 4 4 3 3 4 3 3 3 27 112
34 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 3 3 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32 126
35 3 4 4 4 4 4 4 4 31 2 3 3 3 3 2 3 2 21 4 4 4 4 4 4 2 4 30 4 4 2 3 3 3 3 2 24 106
36 2 4 4 4 4 4 4 4 30 4 4 4 4 4 4 3 3 30 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 4 32 124
37 3 4 4 4 4 4 4 4 31 4 3 4 3 4 4 3 4 29 3 4 3 4 4 4 1 4 27 4 4 4 3 4 3 4 4 30 117
38 4 4 4 4 3 3 4 4 30 4 4 3 3 3 3 4 3 27 3 4 3 3 4 4 4 3 28 4 4 4 4 3 3 3 3 28 113
39 4 4 3 3 3 3 4 4 28 3 3 4 4 3 3 3 3 26 4 4 3 4 4 4 2 3 28 4 4 3 3 4 4 3 3 28 110
40 3 3 3 3 4 4 4 4 28 3 2 4 4 3 3 2 3 24 3 3 3 3 4 4 2 3 25 4 4 3 2 4 4 3 3 27 104
41 4 4 3 3 3 2 3 4 26 3 2 3 2 3 3 2 1 19 4 4 3 3 4 4 1 1 24 3 4 3 2 3 2 3 3 23 92
42 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 3 4 3 3 3 4 4 28 4 4 4 3 4 4 4 4 31 4 4 4 3 4 3 3 3 28 119
43 3 3 3 4 4 3 4 4 28 4 1 4 4 4 2 3 3 25 4 4 4 4 4 1 3 1 25 4 4 4 1 4 4 4 2 27 105
44 2 4 3 3 3 3 4 4 26 3 3 4 3 3 3 3 2 24 4 4 3 4 4 4 2 4 29 4 4 3 3 4 3 3 3 27 106
45 3 3 4 3 3 3 3 3 25 4 2 3 3 3 3 3 3 24 3 3 2 3 3 3 2 3 22 3 3 4 2 3 3 3 3 24 95
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47 3 4 4 4 3 4 4 4 30 3 3 4 4 3 4 3 4 28 4 4 4 4 4 4 3 4 31 4 4 3 3 4 4 3 4 29 118
48 3 3 3 3 4 3 4 3 26 3 3 4 3 3 3 3 3 25 4 4 3 4 4 4 3 4 30 4 3 3 3 4 3 3 3 26 107
49 3 3 3 3 3 4 3 3 25 4 3 4 3 4 3 2 2 25 4 3 2 3 3 3 1 3 22 3 3 4 3 4 3 4 3 27 99
50 3 4 3 4 4 4 4 4 30 4 3 4 3 3 3 4 3 27 4 4 3 4 4 4 2 3 28 4 4 4 3 4 3 3 3 28 113
51 4 4 4 3 4 4 4 3 30 4 3 4 3 3 4 3 3 27 4 4 3 3 3 4 3 4 28 4 3 4 3 4 3 3 4 28 113
52 3 3 4 3 4 3 4 4 28 3 2 4 2 3 3 2 3 22 4 4 2 4 4 4 2 4 28 4 4 3 2 4 2 3 3 25 103
53 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3 2 4 4 4 4 3 3 27 4 4 4 4 4 4 2 4 30 4 4 3 2 4 4 4 4 29 117
54 4 3 3 3 3 3 4 4 27 2 1 4 2 3 3 3 2 20 4 4 4 4 4 4 1 3 28 4 4 2 1 4 2 3 3 23 98
55 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3 2 4 3 3 3 4 2 24 4 4 3 4 4 3 2 3 27 4 4 3 2 4 3 3 3 26 107
56 3 3 3 4 2 3 4 2 24 4 2 4 4 4 3 3 3 27 4 4 4 4 4 4 3 4 31 4 2 4 2 4 4 4 3 27 109
57 4 4 4 3 3 3 4 4 29 3 1 4 3 4 3 3 3 24 4 4 4 4 4 2 4 4 30 4 4 3 1 4 3 4 3 26 109
58 4 3 3 3 1 3 4 4 25 3 3 4 4 4 3 1 1 23 4 3 2 3 4 4 1 1 22 4 4 3 3 4 4 4 3 29 99
59 2 4 2 3 4 3 4 4 26 3 2 4 3 3 3 2 3 23 4 4 3 4 4 4 2 3 28 4 4 3 2 4 3 3 3 26 103
60 2 2 3 3 3 2 3 3 21 3 2 3 3 3 3 2 2 21 3 2 2 3 3 3 2 3 21 3 3 3 2 3 3 3 3 23 86
61 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 3 4 4 4 3 3 3 27 4 4 4 4 4 4 2 3 29 4 4 3 3 4 4 4 3 29 117
62 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3 2 4 3 3 2 2 3 22 4 4 4 4 4 4 2 3 29 4 4 3 2 4 3 3 2 25 107
63 3 3 4 3 4 3 4 4 28 3 2 4 2 3 3 2 3 22 4 4 2 4 4 4 2 4 28 4 4 3 2 4 2 3 3 25 103
64 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 3 3 4 4 4 2 2 25 4 4 3 4 4 4 1 3 27 4 4 3 3 3 4 4 4 29 113
65 3 3 4 3 3 4 4 3 27 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 2 4 30 4 3 3 3 3 3 3 3 25 106
66 3 4 4 4 4 4 4 4 31 4 4 4 3 3 4 3 3 28 4 4 4 4 4 4 2 3 29 4 4 4 4 4 3 3 4 30 118
67 3 3 3 4 3 3 3 3 25 2 4 4 4 4 2 3 2 25 3 3 2 3 3 3 2 3 22 3 3 2 4 4 4 4 2 26 98
68 3 3 4 3 3 3 3 3 25 2 4 3 3 3 2 3 3 23 3 3 4 4 4 2 3 3 26 3 3 2 4 3 3 3 2 23 97
69 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3 3 4 4 3 3 2 3 25 4 4 4 4 4 4 1 4 29 4 4 3 3 4 4 3 3 28 113
70 3 4 4 3 4 4 4 4 30 2 2 4 3 4 3 3 2 23 4 4 3 4 4 4 2 3 28 4 4 2 2 4 3 4 3 26 107
71 3 3 2 3 4 3 3 4 25 3 1 4 3 3 3 3 3 23 3 3 1 3 3 3 1 3 20 3 4 3 1 4 3 3 3 24 92
72 3 3 3 3 3 3 3 3 24 2 1 3 2 4 3 3 2 20 3 3 1 4 4 4 2 4 25 3 3 2 1 3 2 4 3 21 90
73 2 3 3 3 3 3 3 3 23 3 1 3 2 2 3 2 3 19 4 4 3 4 4 3 2 3 27 3 3 3 1 3 2 2 3 20 89
74 4 4 4 3 3 3 3 4 28 3 2 3 3 3 3 3 3 23 3 4 2 3 4 4 3 3 26 3 4 3 2 3 3 3 3 24 101
75 2 3 3 3 3 3 3 3 23 3 3 3 3 2 3 3 3 23 3 3 2 3 3 3 2 3 22 3 3 3 3 3 3 2 3 23 91
76 3 3 4 3 3 3 4 3 26 2 2 4 2 2 3 3 2 20 3 3 3 3 3 3 3 1 22 4 3 2 2 4 2 2 3 22 90
77 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 3 3 3 3 3 3 26 113
78 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 3 3 3 3 3 3 3 25 3 3 3 3 3 3 3 3 24 97
79 3 4 3 4 4 4 4 4 30 4 1 4 3 4 4 3 2 25 4 4 2 4 4 4 2 4 28 4 4 4 1 4 3 4 4 28 111
80 3 4 3 3 4 4 3 4 28 4 2 4 4 4 4 3 3 28 4 4 1 3 4 4 1 3 24 3 4 4 2 4 4 4 4 29 109
81 4 4 4 4 4 4 4 4 32 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 4 4 3 3 3 3 3 3 26 106
82 3 3 4 4 4 4 3 3 28 3 4 4 4 4 4 3 4 30 3 4 4 4 4 4 2 4 29 3 3 3 4 4 4 4 4 29 116
83 2 3 4 3 3 3 3 4 25 4 3 3 4 2 3 2 3 24 4 4 2 3 4 4 2 3 26 3 4 4 3 3 4 2 3 26 101
84 4 4 4 2 3 4 4 4 29 3 2 4 4 4 4 2 2 25 4 4 4 4 4 4 2 3 29 4 4 3 2 4 4 4 4 29 112
85 3 3 4 4 4 4 3 3 28 3 1 3 4 4 4 2 3 24 3 4 3 3 3 3 3 3 25 3 3 3 1 3 4 4 4 25 102
86 4 4 4 4 3 3 4 4 30 3 3 4 4 4 4 3 3 28 4 4 4 4 4 4 3 3 30 4 4 3 3 4 4 4 4 30 118
87 3 4 3 3 3 4 3 3 26 2 3 4 3 3 4 3 1 23 4 4 2 2 4 4 2 3 25 3 3 2 3 4 3 3 4 25 99
88 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 3 3 3 4 4 29 4 4 4 4 4 4 3 4 31 4 4 4 4 4 3 3 3 29 121
89 3 3 3 4 3 3 4 3 26 4 2 3 4 4 4 3 3 27 3 3 3 4 3 4 3 3 26 4 3 4 2 3 4 4 4 28 107
90 1 4 1 4 4 4 3 4 25 4 3 4 4 4 4 3 3 29 4 4 1 4 4 4 4 1 26 3 4 4 3 4 4 4 4 30 110
91 4 3 3 3 2 3 2 4 24 3 3 4 4 3 4 3 4 28 4 4 3 3 3 3 3 4 27 2 4 3 3 4 4 3 4 27 106
92 3 3 1 4 3 4 1 4 23 3 3 4 4 4 4 3 4 29 3 3 3 3 1 1 3 3 20 1 4 3 3 4 4 4 4 27 99
93 2 3 2 2 2 2 2 2 17 4 3 4 3 4 3 3 1 25 4 4 3 3 4 4 2 3 27 2 2 4 3 4 3 4 3 25 94
94 2 3 3 3 3 3 2 2 21 2 2 3 3 3 3 3 2 21 3 3 2 3 3 3 2 2 21 2 2 2 2 3 3 3 3 20 83
95 4 1 4 1 1 1 2 1 15 1 2 1 1 1 1 2 2 11 1 1 2 1 1 1 1 4 12 2 1 1 2 1 1 1 1 10 48
96 2 1 1 4 4 3 1 1 17 1 1 1 1 1 1 2 2 10 2 2 1 1 1 1 1 2 11 1 1 1 1 1 1 1 1 8 46
97 2 3 3 3 3 3 3 3 23 1 2 1 2 1 2 2 4 15 1 1 2 2 1 1 3 2 13 3 3 1 2 1 2 1 2 15 66
98 3 2 2 2 2 2 3 3 19 3 3 2 2 2 2 2 3 19 2 2 3 2 2 2 3 3 19 3 3 3 3 2 2 2 2 20 77
99 3 3 1 3 1 2 2 1 16 1 1 2 2 2 2 2 2 14 2 2 2 1 1 1 4 1 14 2 1 1 1 2 2 2 2 13 57
100 4 4 4 4 3 4 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 1 29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 124
101 4 1 4 1 1 1 2 1 15 1 2 1 1 1 1 2 2 11 1 1 2 1 1 1 1 4 12 2 1 1 2 1 1 1 1 10 48
102 2 1 1 4 4 3 1 1 17 1 1 1 1 1 1 2 2 10 2 2 1 1 1 1 1 2 11 1 1 1 1 1 1 1 1 8 46
103 2 3 3 3 3 3 3 3 23 1 2 1 2 1 2 2 4 15 1 1 2 2 1 1 3 2 13 3 3 1 2 1 2 1 2 15 66
104 3 2 2 2 2 2 3 3 19 3 3 2 2 2 2 2 3 19 2 2 3 2 2 2 3 3 19 3 3 3 3 2 2 2 2 20 77
105 3 3 1 3 1 2 2 1 16 1 1 2 2 2 2 2 2 14 2 2 2 1 1 1 4 1 14 2 1 1 1 2 2 2 2 13 57
106 4 4 4 4 3 4 4 4 31 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4 4 4 4 4 4 4 1 29 4 4 4 4 4 4 4 4 32 124
107 4 2 2 1 1 2 2 1 15 2 4 2 2 2 1 3 3 19 2 1 2 1 1 1 3 2 13 2 1 2 4 2 2 2 1 16 63
108 1 1 1 1 1 2 2 1 10 2 2 2 2 2 1 3 3 17 1 2 2 1 1 1 3 3 14 2 1 2 2 2 2 2 1 14 55
109 2 1 2 2 1 1 1 1 11 3 3 1 2 2 2 2 2 17 1 1 2 2 2 1 2 1 12 1 1 3 3 1 2 2 2 15 55
110 4 1 4 4 2 2 3 3 23 3 1 1 1 2 2 2 3 15 3 2 2 3 3 2 4 3 22 3 3 3 1 1 1 2 2 16 76
111 3 3 3 3 2 3 3 2 22 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 2 3 3 3 3 3 3 23 93
112 3 3 1 1 1 1 1 2 13 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2 2 2 2 2 2 2 2 16 1 2 2 2 2 2 2 2 15 60
113 1 1 1 1 4 1 1 1 11 1 1 2 1 2 2 2 2 13 2 1 1 1 1 1 1 1 9 1 1 1 1 2 1 2 2 11 44
114 2 2 2 2 2 2 3 2 17 2 2 2 3 2 2 2 3 18 2 2 2 2 2 2 3 2 17 3 2 2 2 2 3 2 2 18 70
115 1 2 2 2 3 2 3 1 16 2 2 1 1 2 1 2 1 12 1 1 2 2 2 2 2 1 13 3 1 2 2 1 1 2 1 13 54
116 1 1 1 1 1 2 2 1 10 2 2 2 2 2 1 3 3 17 1 2 2 1 1 1 3 3 14 2 1 2 2 2 2 2 1 14 55
117 2 1 2 2 1 1 1 1 11 3 3 1 2 2 2 2 2 17 1 1 2 2 2 1 3 1 13 1 1 3 3 1 2 2 2 15 56
118 4 1 4 4 2 2 3 3 23 2 1 1 1 2 2 2 3 14 2 2 2 3 3 2 1 2 17 3 3 2 1 1 1 2 2 15 69
119 3 3 3 3 2 3 3 2 22 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3 2 3 3 3 3 3 3 23 93
120 3 3 1 1 1 1 1 2 13 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2 2 2 2 2 2 2 2 16 1 2 2 2 2 2 2 2 15 60
 DESEMPEÑO DOCENTE

Dimensión personal Dimensión pedagógica Dimensión social-comunitaria

N° Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ST 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 ST 22 23 24 25 26 27 28 29 30 ST
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02 2 1 2 2 2 1 1 1 1 2 15 1 1 1 2 1 1 1 1 1 2 2 14 1 1 1 2 1 1 1 1 1 10 39
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109 2 3 2 2 2 2 1 1 1 1 17 2 1 1 1 1 2 1 3 3 2 2 19 1 1 1 1 1 2 1 1 2 11 47
110 1 1 1 1 2 2 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 2 1 3 3 1 2 17 1 1 1 1 1 1 1 1 2 10 39
111 1 2 1 1 1 2 1 1 1 1 12 1 1 1 1 1 1 1 2 3 1 1 14 1 1 1 1 1 1 1 1 1 9 35
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