INSTITUTO TECNOLÓGICO

SUPERIOR DE TEPEXI DE
RODRÍGUEZ

ACADEMIA: INGENIERIA EN GESTION

EMPRESARIAL
Materia: Diseño organizacional
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ORGANISMO PÚBLICO DESCENTRALIZADO DEL GOBIERNO
DEL ESTADO DE PUEBLA

Academia:
Ingeniería en Gestión Empresarial

Materia:
Diseño organizacional

Unidad 1:
Organizaciones Inteligentes y sus características

Presenta:
Evangelina Ramos Castillo

Docente:
Ing. Ruth esmeralda Castelán Fuentes

Fecha de entrega:
16/02/2018
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DEL ESTADO DE PUEBLA

Índice
Introducción..................................................................................................................................... 3
Organización inteligente .............................................................................................................. 4
¿Por qué convertirse en una Organización Inteligente? ..................................................... 4
Estrategias y estructuras de una organización ..................................................................... 4
Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento..................................................... 6
Características de una organización inteligente ................................................................... 7
Ventajas y Desventajas de la organización inteligente ........................................................ 8
Factores críticos para el éxito de una organización inteligente ........................................ 9
Motivación del personal en organizaciones inteligentes .................................................. 11
Tipos de organizaciones inteligentes de hoy en día. ......................................................... 11
Conclusión ..................................................................................................................................... 13
Referencias .................................................................................................................................... 14
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Introducción
Hoy en día muchas de las organizaciones inteligentes se preocupan en el
desarrollan de mejorar conocimientos y tiene una buena innovación dentro de la
misma, fijándose metas y objetivos obteniendo un logro exitoso generando una
mejora continua en la evolución de la empresa y desarrollo cambios para que
convertirse en una organización emprendedoras capaces de determinarse las
necesidades de sus mercados.
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Organización inteligente
Una Organización inteligente es una estructura integrada, trabaja como un todo, que
es capaz de tejer permanentemente la habilidad de cambiar la esencia de su
carácter; tiene valores, hábitos, políticas, programas, sistemas y estructuras que
apoyan y aceleran el aprendizaje organizacional.

Las características de la organización inteligente están en el manejo efectivo de su

conocimiento, detección oportuna de necesidades de mercado y por su capacidad
de innovación. Los sistemas de manejo de conocimiento permitirán lograr esta meta,
facilitando el trabajo colaborativo y creativo de todos los miembros de la empresa.
(Roselyn, 2007)

¿Por qué convertirse en una Organización Inteligente?

La empresa debe convertirse en una organización aprendedora, no se trata de
modificar un sistema concreto de la empresa, sino de aprender a gestionarla bajo
unos parámetros diferentes.

El reto al que se trata de hacer frente es la adaptación y el desarrollo continuo de

las empresas para el logro de un éxito sostenido en un entorno:

En el que el conocimiento, se configura como variable central de la evolución y el

desarrollo.

En la nueva economía, el conocimiento no es uno más de los factores de

producción, se ha convertido en el principal factor de producción. Que presenta
cambios cada vez más veloces y profundos.

Estrategias y estructuras de una organización

Estructura Organizacional: La estructura organizacional, es el marco en el que se
desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas,
agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos.
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Estrategia: Alfred Chandler y Kenneth Andrews, (1962). Lo definen como la
determinación conjunta de objetivos de la empresa y de las líneas de acción para
alcanzarlas.

K. J. Halten, (1987) Es el proceso a través del cual una organización formula

objetivos, y está dirigido a la obtención de los mismos. Estrategia es el medio, la
vía, es el cómo para la obtención de los objetivos de la organización.

Porter, (1992). La definición de estrategia competitiva consiste en desarrollar una

amplia formula de cómo la empresa va a competir, cuáles deben ser sus objetivos
y qué políticas serán necesarias para alcanzar tales objetivos.

Planes estratégicos: un concepto que suele utilizarse en el ámbito empresarial.

Un plan estratégico es un documento oficial donde los responsables de una
organización o empresa estipulan cuál será la estrategia que seguirán a través del
tiempo. Es de anotar que este tipo de planeación plantea un horizonte de tiempo
entre uno y cinco años, sin embargo estos planes se van ajustando dependiendo el
entorno de la empresa.

Estructura jerárquica: También conocida como departamentalización funcional,

es la más difundida y utilizada ya que representa a la organización estructural. Esta
estructura, se podía llamar tradicional ya que predomina en la mayor parte de las
organizaciones tanto privadas como públicas, se fundamenta en los principios de la
teoría clásica

Estructura matricial: es una estructura que se emplea para gestionar proyectos

puntuales, se crean así, equipos con integrantes de varias áreas de la organización
con un objetivo en común. Los empleados de un tipo de estructura matricial tienen
dos jefes. Uno funcional; y un jefe de proyecto.

Estructura por departamentalización: básicamente esta estructura crea

departamentos dentro de una organización que le permita funcionar de una manera
sincrónica y por lo general se basa en las funciones de trabajo desempeñadas, el
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producto o servicio ofrecido, el comprador o cliente objetivo, el territorio geográfico
cubierto y el proceso utilizado para convertir insumos en productos.

Estructuras descentralizadas: este modelo es una evolución y una variación del

modelo jerárquico y funcional, entre sus características propias se encuentra la toma
de decisiones confiada a una pluralidad de divisiones autónomas en base a líneas
de productos y/o territorios, quedando las decisiones estratégicas a los altos niveles
y las decisiones tácticas a las divisiones autónomas.

Estructura lineal: es utilizada por pequeñas empresas y se conoce también como

estructura simple, por lo general esto tipo de estructura es empleada por empresas
que fabrican por productos. Debido a su forma, ésta es rápida, flexible, de
mantenimiento de bajo costo, además la relación entre superiores y subordinados
es cercana y la toma de decisiones se hace ágil.

Estructura híbrida: este tipo de estructuración es utilizada mayormente cuando las

empresas crecen y tienen varios productos o mercados, es característico que las
funciones principales para cada producto o mercado se descentralicen y se
organicen en unidades específicas., además algunas funciones también se
centralizan y localizan en oficinas centrales cuya función es relativamente estable y
requiere economías de escala y especialización profunda. (ESQUIAQUI, 2012)

Aprendizaje organizacional y gestión del conocimiento

El crecimiento y desarrollo de una economía basada en el conocimiento se ha
convertido en objetivo clave de políticas económicas de los países avanzados, y en
nuestro país también. El tema de la medición y las comparaciones se impone para
evaluar el impacto en la eficiencia y la productividad, antes que en los aspectos
metodológicos de las aplicaciones; para no hablar de estrategia y cultura
empresariales, y así, es difícil llegar a la esencia del problema.
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Esto obliga a una profunda revisión y creación de nuevas concepciones propias, a
nivel macro y micro, sin caer en la reafirmación de teorías discutibles o en la
negación rotunda de aquellas.

En el mundo, y en nuestra región, tanto en el medio académico como en

determinado medio empresarial, en los últimos años, hay una fascinación por los
temas y enfoques de moda, como pueden ser la Gestión del Conocimiento (GC), de
Organizaciones Inteligentes, de Aprendizaje Organizacional (AO) y Organizaciones
en Aprendizaje, así como del Capital Humano, Capital Intelectual, o Gestión de
Innovación, conceptos todos a fin de cuentas interrelacionados y con
interconexiones cuyas gestaciones se iniciaron muchos antes de los años noventa,
como muchas veces se escribe. Habría que decir que es el camino de las ideas y
propuestas sobre el mejoramiento de las organizaciones desde décadas atrás.
(Rafael, 2006)

Características de una organización inteligente

Prevalece la verdad

Los empleados y colaboradores tienen acceso a la información y resultados,

conocen las estrategias organizacionales, etc.

Invitan a tener iniciativa

Una organización inteligente estimula las ideas y creatividad de sus empleados y

los invita a participar, tener iniciativa.

Libertad en los equipos

Este tipo de empresa apuesta por la libertad en los equipos, permite que puedan
asumir riesgos e innovar.

Estimulan el aprendizaje
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Las organizaciones inteligentes son conscientes de la importancia del aprendizaje
continuo para el desarrollo de la propia organización, por lo que estimulan ese
aprendizaje, tanto de manera individual como entre empleados.

Autodirección

Las empresas inteligentes apuestan por empleados y colaboradores capaces de

auto dirigirse basándose en principios democráticos.

Se trata, al fin y al cabo, de organizaciones capaces de absorber y aprender,

multiplicando así sus posibilidades de desarrollo y crecimiento. En el mundo de los
negocios, ya no es suficiente con adaptarse y luchar para sobrevivir, es fundamental
la proactividad, crear, innovar.

Ventajas y Desventajas de la organización inteligente

Ventajas de la organización inteligente

– Son dinámicas y cambiantes, asumen los cambios como algo propio de estas,
porque su estructura organizativa, capital humano su visión y misión está diseñada
para apostar a ganar-ganar.

– Le da valor intangible (capital humano) como el generador de los cambios, empuje

porque crea nuevos entornos en el clima, cultura y en lo humano, esto conducen
estratégicamente a los ajustes de responder a las exigencias y necesidades del
mundo en el cual estas organizaciones están insertadas y de esta manera
posicionarse y liderar su segmento.

– Por su filosofía y diseño, buscan responder a sus propias necesidades y a la de

su entorno para mantener un equilibrio organizacional, humano y gestión, de esta
manera anticiparse a todos aquellos factores perturbadores tanto internos como
externos que puedan colocar en riesgo ante sus competidores o clientes.

– Reutilización del conocimiento y la experticia de otros integrantes de la empresa.

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– La creación a partir de la información existente, en lugar de la creación desde
cero.

– Toma de decisiones más informadas, y por lo tanto con mayor posibilidad de éxito.

– Intercambio constante de información entre los miembros de la empresa.

Desventajas de la Organización Inteligente

– Respetar y consensuar la idoneidad como un orden jerárquico natural, genera la

disolución de conductas negativas propias de organizaciones no participativas.

– En estas, muy frecuentemente, la asignación de roles formales no son ejecutados

apropiadamente, carencia observada por sus subordinados.

– El favoritismo consecuente (todo se paga) y los excesos de atribuciones de los

favorecidos… Odios, rencores, envidia, alcahuetería… Un “clima óptimo” para el
desarrollo personal e incitación a otros incompetentes a su acceso al poder formal.
(MORENO, 2015)

Factores críticos para el éxito de una organización

inteligente
Con base en la revisión de la literatura realizada sobre características de las
empresas innovadoras, a continuación se analizan factores reiteradamente
señalados que pueden considerarse críticos para el desarrollo de empresas
innovadoras.

Liderazgo estratégico para la innovación: Existe una vasta literatura sobre el

liderazgo y sus diferentes enfoques. Al respecto se pueden encontrar definiciones y
estudios sobre liderazgo político, liderazgo económico, liderazgo empresarial,
liderazgo religioso, entre otros. Dada la orientación de la investigación, se
consideran las aportaciones de diversos autores en la definición de las
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características del liderazgo que tienen las empresas para implementar estrategias
que fomenten la innovación en sus organizaciones.

Equipos multifuncionales para la innovación: las empresas que han adoptado

una cultura de calidad e innovación han desarrollado también sistemas de trabajo
en equipo, donde el personal aporta de diversas formas a la productividad de la
organización y al desarrollo de nuevos productos y servicios que se ofrecen al
mercado.

Sistema de reconocimientos por trabajo a la innovación: Dentro de las

funciones de la administración de recursos humanos se encuentra el sistema de
compensación, el cual debe considerar tanto el desempeño individual como el
trabajo en equipo. Los equipos, como los individuos merecen el reconocimiento por
los esfuerzos realizados.

Proceso tecnológico para el desarrollo de nuevos productos y procesos: Para definir

este elemento, es conveniente iniciar con la definición de proceso. Para Christensen
(2003) un proceso es cuando los empleados de las organizaciones crean valor al
transformar insumos, a través de recursos tales como el trabajo, los equipos, la
tecnología, el diseño de productos, las marcas, los sistemas de información, la
energía, y recursos económicos; ello en productos y servicios de mayor valor.

Análisis de mercados para nuevos productos o servicios: Aún y cuando los

investigadores difieren en sus aportaciones sobre cómo las empresas innovadoras
consideran o se deben enfocar al mercado, todos coinciden en la relevancia del
tema, por lo cual se presentan en forma sintética diversas aportaciones al respecto.

Inversión en investigación y desarrollo: las investigaciones que han realizado en

las empresas innovadoras es la decisión de la alta administración de asignar tanto
recursos financieros como de capital humano al desarrollo de nuevos productos o
servicios que son apreciados por el cliente o mercado, o bien para el desarrollo de
los procesos que favorecen la productividad y rentabilidad de la empresa.
(Hernández, 2007)
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Motivación del personal en organizaciones inteligentes

Entender la función de liderazgo como servicio, orientación e inspiración de las
actuaciones de los colaboradores.

Transmisión pedagógica de marcos de orientación aportadores de sentido,

asegurando la comprensión y significación del proyecto de empresa.

Implantación de estilos de liderazgo transformador de personas y equipos,

valorando a las personas como fines y no como instrumentos, primando la
comunicación interpersonal fluida, entendiendo las características personales del
colaborador, adecuando los estilos de liderazgo a ellos.

Asumir con lealtad la misión, visión y estrategia de la organización, así como

sus valores culturales y políticas internas. (Olivares, 2015)

Tipos de organizaciones inteligentes de hoy en día.

A) Dimensión Individual: El modelo parte del nivel individual que simboliza a cada
uno de los miembros, quienes ejercen un rol en la organización; sin embargo, dichos
miembros están caracterizados por una cultura y comportamiento individual de
acuerdo al entorno donde se desarrollaron, el mismo que está constituido por:
valores, actitudes, aptitudes y conocimientos.

Las actitudes que describe son predisposiciones estables o formas habituales de

pensar, sentir y actuar, resultado de los valores de cada individuo. Por lo tanto,
constituyen el sistema fundamental que orienta y define las relaciones y conductas
con el medio en que se vive.

La aptitud se refiere a la capacidad de una persona para realizar adecuadamente

una tarea, engloba tanto a capacidades cognitivas y procesos, como características
emocionales y de personalidad.
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Por lo tanto, es necesario que el conocimiento creado y acumulado a nivel individual
sea movilizado y fluya hacia los niveles más altos.

B) Dimensión Grupal: la creación de conocimiento (nuevos conceptos y formas de

aprender) involucra la interacción de una comunidad de individuos con
antecedentes y modelos mentales diferentes.

Sólo algunos de estos modelos mentales y antecedentes se pueden explicitar, por

ello es importante que se lleve a cabo el proceso de socialización para compartir el
conocimiento tácito de éstos. Así mismo, tanto la socialización como la
exteriorización son necesarias para unir el conocimiento tácito y el explícito.

C) Dimensión Organizacional: Los nuevos conceptos creados en la dimensión

grupal, es decir a nivel de grupo, se validan con los objetivos de la organización. Y,
luego de esa validación, estos conocimientos pueden ser combinados con otros
conocimientos de diferentes áreas, dando origen a nuevas formas de conocimiento
y a la creación de ventajas competitivas de la organización.

D) Dimensión Interorganizacional: Ésta es la última dimensión, la cual constituye

el nexo entre la organización y el exterior; y, es esta dimensión la que posee el
conocimiento creado a partir de las relaciones con el entorno. (Suchar, 2016)
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Conclusión
En este tema pudimos conocer los diferentes tipos de las organizaciones inteligente
que hay hoy en día así como sus características para desarrollarse en el ámbito
laboral, así como las innovaciones que ha tenido y los cambios que surge para tener
una mejora continua dentro de su clima laboral.
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Referencias
ESQUIAQUI, G. E. (12 de junio de 2012). Obtenido de
http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/7083/2/EsquiaquiEsquiaquiGiov
anni2012.pdf

Hernández, L. E. (2007). Obtenido de

http://www.web.facpya.uanl.mx/rev_in/Revistas/11_21/11.21%20Art7%20pp%2014
3%20-%20167.pdf

MORENO, J. (29 de abril de 2015). Obtenido de

https://chtedeapor20151910036.wordpress.com/2015/04/29/ventajas-y-
desventajas-de-una-organizacion-inteligente/

Olivares, D. (28 de mayo de 2015). Obtenido de

http://www.lanuevarutadelempleo.com/Noticias/motivacion-en-las-empresas-del-
siglo-xxi

Rafael, A. B. ( 9 de noviembre de 2006). Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/aprendizaje-organizacional-y-gestion-del-
conocimiento/

Roselyn. (12 de JULIO de 2007). Obtenido de

http://organizacionintligente.blogspot.mx/2007/07/organizacin-inteligente.html

Suchar, D. (enero de 2016). Obtenido de

file:///C:/Users/Hp/Downloads/ORGANIZACIONESINTELIGENTESYGESTIONDEL
CONOCIMIENTO-DanielSucharZomer.pdf