INFORME LEGAL

DE : RIVER 3

PARA : ASESOR

ASUNTO : ANÁLISIS DEL ESTADO DE AREA DE RECURSOS HUMANOS

FECHA : 03 DE ENERO DEL 2017.

Se eleva el presente informe para los fines pertinentes.

I.- CONSULTA.

Se ha solicitado realizar el análisis del estado del área de recursos humanos. Desde la perspectiva de las normas
laborales que se aplican según lo reglamentado.

II.- ANTECEDENTES.

Que de la observación realizada por la presente área, se ha visualizado acciones tardías en el área de Recursos
Humanos, siendo que ha visualizado lo siguiente:

Primero
 No se realizan la entrega de la copia del contrato firmado por el trabajador en el plazo de acuerdo a ley.
Norma: siendo que del DECRETO SUPREMO 001-96-TR

Capítulo VI De las Normas Comunes

Artículo 83.- El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de tres
(3) días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

Segundo
 Se hace de conocimiento que las boletas de pago no son entregadas a los trabajadores según la fecha de
acuerdo a ley.

Norma: MODIFICAN EL DECRETO SUPREMO Nº 001-98-TR, QUE ESTABLECE NORMAS REGLAMENTARIAS

RELATIVAS A LA OBLIGACIÓN DE LOS EMPLEADORES DE ENTREGAR BOLETAS DE PAGO

DECRETO SUPREMO N° 009-2011-TR

“Artículo 19º.- La boleta de pago será entregada al trabajador a más tardar el tercer día hábil siguiente a la fecha
de pago. El duplicado de la boleta de pago quedará en poder del empleador. En el caso que la entrega sea por medios
físicos si el trabajador no supiera firmar, imprimirá su huella digital.

Si el empleador lo considera conveniente, la firma de la boleta por el trabajador será opcional. Alternativamente y,
previo acuerdo con el trabajador, la entrega de la boleta de pago podrá efectuarse a través del empleo de tecnologías
de la información y comunicación, tales como, Intranet, Correo Electrónico, u otros de similar naturaleza, siempre y
cuando se deje debida constancia de su emisión por parte del empleador y se garantice su efectiva recepción por
parte del trabajador.
En ambos casos, corresponderá al empleador la carga de la prueba respecto al pago de la remuneración y la entrega
de la boleta de pago al trabajador.”

Tercero
 Se ha podido observar que existen demoras al realizar la renovación de los contratos.

Por ello debe de tenerse en cuenta, que esta omisión no asegura que el trabajador sea beneficiario de todos los
derechos que contempla la ley laboral no es el contrato escrito, sino principalmente su inclusión en planillas. La
ausencia de contrato por escrito hace presumir según la ley que el trabajador está contratado a plazo indeterminado
(trabajador permanente). Siempre y cuando este ya haya estado en planillas. Siendo que respecto de un trabajador
con vínculo permanente, en efecto, los elementos esenciales del contrato (escrito o no escrito) son: (a) quien es el
empleador, (b) quien es el trabajador, (c) cuál es el cargo, y (d) cual es la remuneración. Esos cuatro elementos
aparecen en la planilla electrónica, y en las boletas que recibe el trabajador.

TENGASE PRESENTE: El contrato escrito, sólo será útil cuando haya pactos o condiciones especiales distintas,
adicionales a los elementos esenciales recién listados. De allí que la mayoría de los trabajadores estables no
hayan firmado un contrato, sino que simplemente aparezcan registrados en la planilla.

Sanciones: según las omisiones realizadas dadas por nuestra empresa, nos pueden sancionar de
la siguiente manera.-

REGLAMENTO DE LA LEY GENERAL DE INSPECCIONES DEL TRABAJO (Decreto Supremo N° 019-2006-TR.)

DEL RÉGIMEN DE INFRACCIONES

Artículo 22.- Infracciones administrativas Son infracciones administrativas los incumplimientos de las disposiciones
legales y convencionales de trabajo, individuales y colectivas, en materia socio laboral. Se entienden por disposiciones
legales a las normas que forman parte de nuestro ordenamiento interno.

INFRACCIONES EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES

Artículo 23.- Infracciones leves en materia de relaciones laborales Son infracciones leves,
los siguientes incumplimientos:

23.1.- No comunicar y registrar ante la autoridad competente, en los plazos y con los requisitos previstos,
documentación o información siempre que no esté tipificado como infracción grave.
23.2.- No entregar al trabajador, en los plazos y con los requisitos previstos, copia del contrato de trabajo,
boletas de pago de remuneraciones, hojas de liquidación de compensación por tiempo de servicios,
participación en las utilidades u otros beneficios sociales, o cualquier otro documento que deba ser puesto a
su disposición.
23.3.- El incumplimiento de las obligaciones sobre planillas de pago o registro que las sustituya, o registro de
trabajadores y prestadores de servicios, siempre que no esté tipificado como infracción grave.
23.4.-El incumplimiento de las obligaciones sobre boletas de pago de remuneraciones, siempre que no esté tipificado
como infracción grave.
23.5.- No exponer en lugar visible del centro de trabajo el horario de trabajo, no contar con un ejemplar de
la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, cuando corresponda, o no
exponer o entregar cualquier otra información o documento que deba ser puesto en conocimiento del
trabajador.
23.6.- No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su
tiempo de trabajo.
23.7.- Cualquier otro incumplimiento que afecte obligaciones meramente formales o documentales, siempre que no
esté tipificado como infracción grave.

Artículo 24.- Infracciones graves en materia de relaciones laborales son infracciones graves,
los siguientes incumplimientos:

24.1.- No registrar trabajadores en las planillas de pago o en registros que las sustituyan, o no registrar trabajadores
y prestadores de servicios en el registro de trabajadores y prestadores de servicios, en el plazo y con los requisitos
previstos, incurriéndose en una infracción por cada trabajador o prestador de servicio afectado.
24.2.- El incumplimiento de las siguientes obligaciones sobre planillas de pago o registros que las sustituyan, o registro
de trabajadores y prestadores de servicios: no encontrarse actualizado, no encontrarse debidamente autorizado de
ser exigido, no consignar los datos completos, no presentarlo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo o no
presentarlo dentro del plazo, o presentarlo incluyendo datos falsos o que no correspondan a la realidad.
24.3.- El incumplimiento de las siguientes obligaciones en materia de boletas de pago y hojas de liquidación: consignar
datos distintos a los registrados en las planillas de pago o registros que las sustituyan, registros de trabajadores y
prestadores de servicios, incluir datos falsos o que no correspondan a la realidad.
24.4.- No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen
derecho los trabajadores por todo concepto, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.
24.5.- No depositar íntegra y oportunamente la compensación por tiempo de servicios.
24.6.-El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el sistema de prestaciones alimentarias, siempre que
no esté tipificado como muy grave.
24.7.- No celebrar por escrito y en los plazos previstos contratos de trabajo, cuando este requisito sea
exigible, así como no presentar una copia de los mismos ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para su
conocimiento y registro.
24.8.- La modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que
no se encuentra facultado para ello.
24.9.-El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la entrega a los representantes de los trabajadores de
información sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, durante el
procedimiento de negociación colectiva.
24.10.- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el descuento y la entrega de cuotas sindicales y
contribuciones destinadas a la constitución y fomento de las cooperativas formadas por los trabajadores
sindicalizados.

24.11.- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el otorgamiento de facilidades para el ejercicio de la
actividad sindical.
24.12.- No contratar la póliza de seguro de vida, no mantenerla vigente o no pagar oportunamente la prima, a favor de
los trabajadores con derecho a éste, incurriéndose en una infracción por cada trabajador afectado.
24.13.- No proporcionar a los trabajadores del hogar hospedaje, alimentación y facilidades para la asistencia regular
a su centro de estudios, cuando corresponda.
24.14.- No contar con una dependencia adecuada de relaciones industriales, asistente social diplomado o reglamento
interno de trabajo, cuando corresponda.
Artículo 25.- Infracciones muy graves en materia de relaciones laborales Son infracciones
muy graves, los siguientes incumplimientos:
25.1.- No pagar la remuneración mínima correspondiente.
25.2.- La inscripción fraudulenta en el Registro Nacional de Empresas Administradoras y Empresas Proveedoras de
Alimentos.
25.3.- Desempeñar actividades propias del sistema de prestaciones alimentarias sin cumplir con los requisitos
previstos en las normas correspondientes.
25.4.- El despacho en el sistema de prestaciones alimentarias, por parte de la empresa proveedora o cliente, de
víveres o raciones alimentarias en malas condiciones de higiene o salubridad, sin las certificaciones o registros que
correspondan o sin respetar las exigencias nutricionales previstas en las normas correspondientes.
25.5.- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que
sea la denominación de los contratos, y su uso fraudulento.
25.6.- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la jornada de trabajo, refrigerio, trabajo en
sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de
trabajo en general.
25.7.- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de menores trabajadores.
25.8.- La negativa a recibir el pliego de reclamos, salvo causa legal o convencional objetivamente demostrable que
justifique dicha negativa.
25.9.- La realización de actos que impidan el libre ejercicio del derecho de huelga, tales como la sustitución de
trabajadores en huelga y el retiro de bienes de la empresa sin autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo.
25.10.- La realización de actos que impidan la libre afiliación a una organización sindical, tales como el uso de medios
directos o indirectos para dificultar o impedir la afiliación a una organización sindical o promover la desafiliación a la
misma.
25.11.- La trasgresión a las garantías reconocidas a los trabajadores de sindicatos en formación, a los candidatos a
dirigentes sindicales y a los miembros de comisiones negociadoras.
25.12.- La discriminación de un trabajador por el libre ejercicio de su actividad sindical.
25.13.- El cierre no autorizado o abandono del centro de trabajo.
25.14.- Los actos de hostilidad y el hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del
trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.
25.15.- No adoptar medidas las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento
sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos
constitucionales.
25.16.- El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la protección de las mujeres trabajadoras
durante los períodos de embarazo y lactancia.
25.17.- La discriminación del trabajador, directa o indirecta, en materia de empleo u ocupación, como las referidas a
la contratación, retribución, jornada, formación, promoción y demás condiciones, por motivo de origen, raza, color,
sexo, edad, idioma, religión, opinión, ascendencia nacional, origen social, condición económica, ejercicio de la libertad
sindical, discapacidad, portar el virus HIV o de cualquiera otra índole.
25.18.- El trabajo forzoso, sea o no retribuido, y la trata o captación de personas con dicho fin.

TITULO IV
DE LAS RESPONSABILIDADES Y SANCIONES
Vulnerando todo lo referido en las normas expuesta en las líneas arriba nos pueden multar de la
siguiente manera:

GRAVEDAD BASE DE NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS

DE LA CALCULO 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a +
INFRACCION
LEVES 1 a 5 UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%
GRAVES 6 a 10UIT 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

MUY 11 a 20 5-10% 11-15% 16-20% 21-40% 41-50% 51-80% 81-100%

GRAVES UIT

GRAVEDAD DE LA MICROEMPRESA
INFRACCION NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 y mas
LEVES 0.10 0.12 0.15 0.17 0.20 0.25 0.30 0.35 0.40 0.50
GRAVES 0.25 0.30 0.35 0.40 0.45 0.55 0.65 0.85 0.85 1.00

MUY GRAVES 0.50 0.55 0.65 0.70 0.80 0.90 1.05 1.35 1.35 1.50
 GRAVEDAD PEQUEÑA EMPRESA
DE LA NÚMERO DE TRABAJADORES AFECTADOS
INFRACCION
1 a 5 6 a 10 11 a 20 21 a 30 31 a 40 41 a 50 51-60 61-70 71-99 100 y mas
LEVES 0.20 0.30 0.40 0.50 0.70 1.00 1.35 1.85 2.25 5.00

GRAVES 1.00 1.30 1.70 2.15 2.80 3.60 4.65 5.40 6.25 10.00

MUY GRAVES 1.70 2.20 2.85 3.65 4.75 6.10 7.90 9.60 11.00 17.00

TENGASE PRESENTE
Que si se dan infracciones reiteradas del mismo tipo y calificación ya sancionadas anteriormente,
las multas se incrementan de la siguiente manera:
 Para reiteración de multas leves, estas se incrementaran en un 25% de la sanción impuesta.
 Para el caso de reiteración de multas graves, estas se incrementaran en un 50% de la
sanción impuesta.
 Para el caso de reiteración de multas muy graves, estas se incrementaran en un 100% de la
sanción impuesta, según el artículo 50 de la presente ley.
Cuarto
 Se realizó la interrogante si se podía suprimir los bonos, después de una continuidad de
seis meses pagados.
Análisis.- de lo solicitado, se tiene que realizar una definición respectiva del término remuneración
por nuestras normas, siendo que del TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD
Y COMPETITIVIDAD LABORAL (LPCL) D.S. Nº 003-97-TR en el:

Artículo 6º.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre
que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social
así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas
bajo la modalidad de suministro indirecto. (*) Artículo modificado por la Ley Nº 28051 (02.08.2003), Ley de
prestaciones alimentarias en beneficios de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
Interpretación: por lo que se interpreta de dicho artículo que los bonos entregados por la empresa se consideran
parte de la remuneración total que perciben los trabajadores es la, remuneración para todo efecto legal el íntegro
de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, que podamos consignar; más aún si estos se realizan de manera continua.
En el presente informe se analiza un incremento de beneficios para el trabajador a través del concepto bonificación por
productividad, el cual se otorga por voluntad unilateral del empleador, que es considerada una práctica frecuente para incentivar
la productividad de los trabajadores. Cabe señalar que la jurisprudencia laboral ha establecido que en el caso de una bonificación
o gratificación extraordinaria anual, hay una pérdida de la naturaleza ¨extraordinaria¨ cuando se entrega por dos años
consecutivos. Cuando exista una reiteración en la entrega de dichos conceptos extraordinarios, estas pierden dicha naturaleza
y se convierten en ordinarias, siendo consideradas como remuneración y base computable para todos los conceptos sociales.
Base jurisprudencial CAS N. º 2410-97 Piura, R. del 16-07-99. Buendía, G.; Beltrán,

Considérese la casación adjuntada; CASACION LABORAL N° 489-2015 Reducción de

Remuneraciones
La misma que fundamenta la reducción de sueldo; observando que si bien es cierto puede realizarse la reducción siempre y
cuando el trabajador este de acuerdo y esto se con un cambio de puesto. Téngase en cuenta que para que proceda y sea permitido
SE NECESITA ACEPTACION.

Quinto
 Se observa que no se realizan el integro de los ingresos del trabajador, los mismo que están
sujetos a un informe mensual. Siendo que según la norma se consideran actos de hostilidad
laboral y están sujetos a demanda por hostilidad.
Además de ello el TEXTO ÚNICO ORDENADO DEL D. LEG. Nº 728, LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORAL
(LPCL) D.S. Nº 003-97-TR, en su:

Artículo 30º.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: considerándose

a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza

mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito
de ocasionarle perjuicio;
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud
del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;
f) |Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas
que afecten la dignidad del trabajador. El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por
escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable
no menor de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
Téngase como prevalencia ante todas las normas laborales

Artículo 26°.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.

2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma.

CONCLUSION: sin perjuicio de lo referido líneas arriba se recomienda tener en cuenta todo lo referido en el presente
informe para evitar multas y demandas, analícese y considérese.

POR LO QUE INFOMO.