LEGISLACION LABORAL

MARITZA BASTOS CARVAJAL COD: 1093739406

HARLEN AMAYA CORREA COD: 1032424129

UNIVERSIDAD DE PAMPLONA, SEDE VILLA DEL ROSARIO

FACULTAD DE INGENIERÍAS Y ARQUITECTURA

PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

2016
TEMA 1: LAS INCAPACIDADES DE LOS TRABAJADORES YA SEA DE ORIGEN COMÚN O
PROFESIONAL.

1. ¿Qué es una incapacidad?

El auxilio por incapacidad se define como el reconocimiento de la prestación de tipo económico y

pago de la misma que hacen las EPS a sus afiliados cotizantes no pensionados, por todo el tiempo
en que estén inhabilitados física o mentalmente para desempeñar en forma temporal su profesión u
oficio habitual.

En materia de Riesgos Profesionales, el Artículo 2º de la Ley 776 de 2002 define la incapacidad

temporal como aquella que, según el cuadro agudo de la enfermedad o lesión que presente el afiliado
al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempeñar su capacidad laboral por un
tiempo determinado.

2. ¿Qué clases de incapacidades existen?

Incapacidad de origen común

Incapacidad de origen profesional

3. ¿Quién reconoce el pago de la incapacidad de origen común y cómo se remunera?

De acuerdo con el Parágrafo 1° del Artículo 40 del Decreto 1406 de 1999, el cual fue modificado
mediante Decreto 2943 del 17 de diciembre de 2013, estarán a cargo de los respectivos empleadores
las prestaciones económicas correspondientes a los dos (2) primeros días de incapacidad originada
por enfermedad general, tanto en el sector público como en el privado; y de las Entidades Promotoras
de Salud a partir del tercer (3) día y de conformidad con la normatividad vigente.
En el Sistema General de Riesgos Laborales, las Administradoras de Riesgos Laborales
reconocerán las incapacidades temporales desde el día siguiente de ocurrido el accidente de trabajo
o la enfermedad diagnosticada como laboral.

4. ¿Cómo se pagan las incapacidades de origen común superiores a 180 días?

El parágrafo 3°del artículo 5° de la Ley 1562 de 2012, determinó:

"El pago de la incapacidad temporal será asumido por las Entidades Promotoras de Salud, en caso
de que la calificación de origen en la primera oportunidad sea común; o por la Administradora de
Riesgos Laborales en caso de que la calificación del origen en primera oportunidad sea laboral y si
existiese controversia continuarán cubriendo dicha incapacidad temporal de esta manera hasta que
exista un dictamen en firme por parte de la Junta Regional o Nacional si se apela a esta, cuando el
pago corresponda a la Administradora de Riesgos Laborales y esté en controversia, esta pagará el
mismo porcentaje estipulado por la normatividad vigente para el régimen contributivo del Sistema
General de Seguridad Social en Salud, una vez el dictamen esté en firme podrán entre ellas
realizarse los respectivos reembolso y la ARP reconocerá al trabajador la diferencia en caso de que
el dictamen en firme indique que correspondía a origen laboral.

El subsidio económico por concepto favorable de rehabilitación a cargo de la Administradora del

Fondo de Pensiones se reconocerá en los términos del artículo 142 del Decreto-ley 19 de 2012 o la
norma que lo modifique o sustituya.

Ahora bien, en la parte pertinente del artículo 142 del Decreto 019 de 2012 taxativamente ordena:

"Para los casos de accidente o enfermedad común en los cuales exista concepto favorable de
rehabilitación de la Entidad Promotora de Salud, la Administradora de Fondos de Pensiones
postergará el trámite de calificación de Invalidez hasta por un término máximo de trescientos sesenta
(360) días calendario adicionales a los primeros ciento ochenta (180) días de incapacidad temporal
reconocida por la Entidad Promotora de Salud, evento en el cual, con cargo al seguro previsional de
invalidez y sobrevivencia o de la entidad de previsión social correspondiente que lo hubiere expedido,
la Administradora de Fondos de Pensiones otorgará un subsidio equivalente a la incapacidad que
venía disfrutando el trabajador.

Las Entidades Promotoras de Salud deberán emitir dicho concepto antes de cumplirse el día ciento
veinte (120) de incapacidad temporal y enviarlo antes de cumplirse el día ciento cincuenta (150), a
cada una de las Administradoras de Fondos de Pensiones donde se encuentre afiliado el trabajador
a quien se le expida el concepto respectivo, según corresponda. Cuando la Entidad Promotora de
Salud no expida el concepto favorable de rehabilitación, si a ello hubiere lugar, deberá pagar un
subsidio equivalente a la respectiva incapacidad temporal después del ciento ochenta (180) días
iniciales con cargo a sus propios recursos, hasta cuando se emita el correspondiente concepto".

5. ¿Cuál es el monto del auxilio reconocido con posterioridad a la incapacidad de origen común
superior a 180 días?
Si la incapacidad a partir del día 90 hasta completar los 180 corresponde al 50% del salario, el
subsidio devengado por un término máximo de trescientos sesenta (360) días calendario, en caso
de concepto favorable de rehabilitación, equivaldrá igualmente al 50% del salario.

6. ¿Puede despedirse a un trabajador que se ausenta del trabajo sin justificar la incapacidad?
Si el trabajador no informa oportunamente al empleador de sus incapacidades ni las acredite
mediante las órdenes médicas de su EPS o ARP, podría tener aplicación lo establecido por el
numeral 4° del Artículo 60 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual señala que está prohibido a los
trabajadores faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto
en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

Bajo este entendido, cabe señalar además que dentro de la justas causas consagradas en el Artículo
62 del Código Sustantivo del Trabajo para la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte
del empleador, fue consagrada en el numeral 6) “cualquier violación grave de las obligaciones o
prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos”.
7. ¿Puede el trabajador justificar su ausencia al trabajo con una incapacidad ordenada por un
médico particular?
En el caso de las consultas y/o tratamientos con médicos particulares, no adscritos a las EPS, las
normas que regulan el Sistema General de Seguridad Social en Salud, no han reglamentado nada
respecto del tema de la trascripción de incapacidades o tratamientos, razón por la cual, éstas se
harán bajo los parámetros establecidos por las EPS, según las oportunidades y mecanismos que
determinen su aceptación, situación que nos lleva a señalar que será la EPS quien entre a determinar
- en cada caso - las condiciones y aceptación de los certificados de incapacidad o tratamientos
emitidos los médicos particulares.

En consecuencia, las faltas del trabajador a su lugar de trabajo podrían justificarse siempre que la
EPS respectiva, transcriba las incapacidades ordenadas por el médico particular, en caso contrario,
podría quedar inmerso en una causal de incumplimiento de sus prohibiciones u obligaciones.

8. ¿Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen común superior a 180
días? ¿Qué consecuencias se generan?
El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º
del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo
en el sector particular, la siguiente: “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no
tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta
causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”
Así mismo, el artículo 4º del Decreto 1373 de 1966, reglamentario del Decreto Extraordinario
número 2351 de 1965, dispone que “De acuerdo con el numeral 15 del artículo 7º del Decreto
2351 de 1965, la enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter profesional,
así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días, es justa causa para dar por terminado unilateralmente
el contrato de trabajo por parte del patrono. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al
vencimiento de dicho lapso, sin perjuicio de la obligación prevista en el artículo 16 del mismo decreto,
cuando a ello haya lugar, y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y
convencionales derivadas de la enfermedad”.

De conformidad con la normativa precitada, es justa causa para dar por terminado unilateralmente
el contrato de trabajo, la incapacidad ininterrumpida superior a 180 días, originada en enfermedad o
accidente de origen común, debiendo aclararse que para dichos efectos debe tratarse de una
incapacidad que haga imposible la prestación del servicio, es decir, que inhabilite al trabajador para
el desarrollo de sus funciones. En este caso, para la terminación del contrato, el empleador deberá
dar aviso al trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar
cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137
del Decreto 19 de 2012, el cual prevé:

“ARTICULO 137. NO DISCRIMINACIÓN A PERSONA EN SITUACIÓN DE DISCAPACIDAD.

El artículo 26 de la Ley 361 de 1997, quedará así:

"Artículo 26. No discriminación a persona en situación de discapacidad. En ningún caso la

limitación de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que
dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va
a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado
por razón de su limitación, salvo que medie autorización del Ministerio del Trabajo.

Sin perjuicio de lo establecido en el inciso anterior, no se requerirá de autorización por parte del
Ministerio del Trabajo cuando el trabajador limitado incurra en alguna de las causales establecidas
en la ley como justas causas para dar por terminado el contrato. Siempre se garantizará el derecho
al debido proceso.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso primero del presente artículo, tendrán derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días del salario, sin perjuicio de las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo
y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren”.

La Corte Constitucional, mediante Sentencia C – 531 de 2000, se pronunció sobre el tema objeto de
estudio, manifestando en su parte considerativa, lo siguiente:

“(...) En consecuencia, la Corte procederá a integrar al ordenamiento legal referido los principios de
respeto a la dignidad humana, solidaridad e igualdad (C.P., arts. 2o. y 13), así como los mandatos
constitucionales que establecen una protección especial para los disminuidos físicos, sensoriales y
síquicos (C.P., arts. 47 y 54), de manera que, se procederá a declarar la asequibilidad del inciso 2o.
del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, bajo el entendido de que el despido del trabajador de su
empleo o terminación del contrato de trabajo por razón de su limitación, sin la autorización de la
oficina de Trabajo, no produce efectos jurídicos y sólo es eficaz en la medida en que se obtenga la
respectiva autorización. En caso de que el empleador contravenga esa disposición, deberá asumir
además de la ineficacia jurídica de la actuación, el pago de la respectiva indemnización
sancionatoria.

Cabe destacar que la indemnización contenida en este inciso es adicional a todas las demás
prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar según la normatividad sustantiva laboral (Ley
50 de 1990), como bien se indica en el texto del inciso 2o. del artículo 26 en estudio. (...)”

En consecuencia, para terminar el contrato de trabajo de un trabajador con una incapacidad de

origen común superior a 180 días, el empleador deberá solicitar previamente a la Dirección Territorial
del Ministerio, el permiso para que autorice el despido con los soportes documentales que justifiquen
el mismo, de forma tal que se tenga la certeza que el despido no obedece a su discapacidad; y sólo
en caso de incumplimiento del requisito señalado, el despido será ineficaz, no produce ningún efecto,
y por tanto, deberá entenderse que el despido nunca se produjo, la relación laboral siempre continuó
vigente, así como las obligaciones salariales, prestacionales y frente al Sistema de Seguridad Social
se mantienen.

Pero además de la ineficacia del despido, el legislador claramente señaló la obligación a cargo del
empleador de asumir el pago de la indemnización de perjuicios equivalente a 180 días de salario, y
la indemnización por despido sin justa causa, consagrada en la legislación laboral.

9. ¿Se puede terminar un contrato de trabajo a término fijo de un trabajador con una
incapacidad de origen común?

El contrato de trabajo a término fijo es una de las modalidades que puede revestir el contrato laboral,
el cual se encuentra regulado en el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el
Artículo 3º de la Ley 50 de 1990, el cual establece que si antes de la fecha de vencimiento del término
estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el
contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

En este orden de ideas, sólo cuando la terminación del contrato a término fijo obedece a haber
llegado a la fecha convenida por las partes para su finalización y habiéndose cumplido por parte del
empleador con el requisito del preaviso, no se podría aducir que la referida terminación del contrato
obedece a la incapacidad o estado de salud del trabajador, y en consecuencia, el empleador podrá
darlo por terminado con base en lo dispuesto en el literal c) del Artículo 61 del Código Sustantivo del
Trabajo.

En el caso de tratarse de un trabajador con alguna limitación o discapacidad, y esté vinculado

mediante contrato de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T – 281 de 2010,
manifestó lo siguiente:

“Aplicación del principio de estabilidad laboral reforzada en los contratos de trabajo a término fijo y
por obra o labor contratada. Reiteración de jurisprudencia.

El conjunto de garantías, ofrecidas a los trabajadores que padecen alguna forma de discapacidad,
no se agota en el caso de los contratos de trabajo suscritos a término indefinido, ya que el ámbito de
protección asegurado, se aplica con prescindencia de las formas contractuales en virtud de las
cuales el empleado presta sus servicios. De allí que independientemente de la modalidad
establecida, en el marco especifico de las relaciones laborales se atenderán las garantías
anteriormente mencionadas, vale decir, la necesidad de obtener una autorización por parte del
inspector de trabajo para dar por terminado un contrato de trabajo; el establecimiento de una
indemnización correspondiente a 180 días de salario compatible con las demás indemnizaciones
dispuestas por la ley laboral; la ineficacia del despido que no cuente con la aprobación de la autoridad
administrativa y la presunción de despido o terminación del contrato por razón de la discapacidad.

Las garantías debidas a los trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que
el contrato de trabajo por el cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término
definido o por obra específica, e incluso dentro del periodo de prueba, según se explica a
continuación. En estos eventos, de acuerdo con la consideración central desarrollada en sentencia
T-1083 de 2007, es igualmente aplicable la exigencia oponible al empleador por la cual éste se
encuentra llamado a obtener una autorización del inspector de trabajo cuando desee dar por
terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente acordado o,
atendiendo determinadas precisiones, en la culminación de la obra para la cual el trabajador fue
contratado.

Es preciso hacer hincapié en que en esta hipótesis, si bien el vencimiento de dicho lapso y la
terminación de la obra contratada han de ser considerados como modos de terminación del vínculo
laboral que operan ipso jure, siempre y cuando se dé el respectivo preaviso, no es menos cierto que
dada la situación en la que se encuentra el empleado, la correspondiente autorización por parte de
la oficina del trabajo permite hacer valer la expectativa de estabilidad en cabeza del empleado
(artículo 53 C. N.), al mismo tiempo que evita que estos argumentos sean utilizados para separar de
su cargo a los trabajadores discapacitados a pesar de la continuación del objeto social de la empresa
y de la necesidad de conservar dicho empleo para el desarrollo de su objeto social. Lo anterior no
obsta para que en cualquier momento en que el discapacitado incurra en una justa causa de
terminación unilateral del contrato, pueda el empleador tramitar la aludida autorización de despido
ante el respectivo inspector, por cuanto la protección con que cuenta es relativa y no absoluta.

En estos términos, la jurisprudencia constitucional ha indicado que la consagración del derecho a la

estabilidad laboral reforzada supone para las personas que sufren alguna forma de discapacidad
una legítima expectativa de conservación de sus empleos hasta tanto no se configure una causal
objetiva, debidamente autorizada por parte de la autoridad administrativa competente, que autorice
la terminación de dichos vínculos laborales. En esta dirección, en sentencia T-263 de 2009 la Corte
manifestó lo siguiente:

“La jurisprudencia constitucional ha señalado que cuando la relación laboral depende de un contrato
de trabajo a término fijo o de obra o labor contratada, el vencimiento del término de dicho contrato o
la culminación de la obra, no significan necesariamente una justa causa para su terminación. De este
modo, en todos aquellos casos en que (i) subsistan las causas que dieron origen a la relación laboral
y (ii) se tenga que el trabajador ha cumplido de manera adecuada sus funciones, el trabajador tiene
el derecho de conservar su trabajo, aunque el término del contrato haya expirado o la labor haya
finiquitado (Énfasis fuera del texto original).”

En ese sentido, en aquellos casos en los que el juez de tutela encuentre acreditado que la
terminación del contrato de trabajo de quien padece una insuficiencia en su estado de salud no ha
sido llevada a cabo con la autorización por parte de la autoridad administrativa, deberá dar aplicación
a la presunción antes referida en virtud de la cual se ha de asumir que la causa de dicha
desvinculación es, precisamente, su discapacidad y, por consiguiente ordenará el reintegro
independientemente de la modalidad laboral pactada”.

En este orden de ideas, se tiene que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite
la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, las garantías debidas a los
trabajadores discapacitados son aplicables aún en los casos en los que el contrato de trabajo por el
cual fue iniciado el vínculo laboral haya sido suscrito por un término definido, y en consecuencia, es
igualmente aplicable la exigencia de tramitar la autorización del Inspector de Trabajo cuando desee
dar por terminada la relación laboral con fundamento en la expiración del término originalmente
acordado.

Al no producir efectos el despido sin la autorización del Inspector del Trabajo, necesariamente deberá
entenderse que la relación laboral continúa vigente hasta tanto no sea concedido el permiso, y en
consecuencia, las obligaciones del empleador de igual forma subsisten en cuanto al pago de los
salarios, prestaciones sociales y aportes al Sistema de Seguridad Social.

10. Cómo se pagan las incapacidades de origen profesional?

Conforme lo dispuesto en el Artículo 3 de la Ley 776 de 2002, el afiliado tendrá derecho al pago de
un subsidio equivalente al 100% de su salario base de cotización, calculado desde el día siguiente
del que ocurrió el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitación, readaptación o
curación, o de la declaración de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte, que estará
a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, y se reconocerá y pagará durante 180 días
prorrogable por un periodo igual siempre que sea necesario para el tratamiento o rehabilitación del
afiliado.

TEMA 2: EMPRESAS DE SERVICIOS TEMPORALES

Es empresa de servicios temporales aquella que contrata la prestación de servicios con terceros
beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante labor
desarrollada por personas naturales, contratadas directamente por la empresa de servicios
temporales, la cual tiene con respecto de estas el carácter de empleador. En esta clase de
sociedades no existe un vínculo laboral directo entre quien presta el servicio y quien lo recibe, por el
contrario, dicho vínculo se predica para con la empresa que se encarga del suministro de personal.
En cuanto a los trabajadores que son vinculados a las empresas personales, estos deben entenderse
de dos tipos: los trabajadores de planta y los denominados trabajadores en misión. Los primeros son
los que desarrollan sus actividades en las instalaciones de la Empresa de Servicios Temporales, y
los segundos se refieren a aquellos que son enviados a las dependencias de sus usuarios para
cumplir con la tarea o servicio contratado.

En las empresas de servicios temporales hay tres tipos de vínculos jurídicos:

Entre la empresa de servicios temporales y la empresa usuaria, debe existir un contrato de prestación
de servicios. Dicho contrato no podrá ser celebrado con usuarios, con los que la empresa tenga
relación económica y con los que estén en huelga. Este solo podrá versar sobre la prestación de
servicios en relaciones ocasionales, por reemplazos de personal o para atender incrementos de la
actividad respectiva de la usuaria por un término de 6 meses prorrogable.

Entre la empresa de servicios temporales y el trabajador en misión existe un contrato de trabajo,

con aplicación de la normatividad contenida en el Código Sustantivo del Trabajo.
Entre la empresa usuaria y el trabajador en misión existe un vínculo que no constituye contrato
pero que genera derechos. Tales como la igualdad salarial con los trabajadores de la usuaria, así
como el derecho a gozar de los beneficios de transporte, alimentación y recreación de la usuaria.
Así como lo pertinente en materia de Salud Ocupacional. En cuanto al objeto social de las empresas
de servicios temporales, en palabras del Consejo de Estado, es el de “enganchar y remitir personal”

que requieran otras personas naturales o jurídicas, denominados usuarios, a través de un contrato
mercantil escrito, en virtud del cual, a cambio de una remuneración determinada, las empresas de
servicios temporales, se comprometen a remitir el personal requerido por el usuario, que se acomode
a las necesidades de este último. La actividad económica de tales empresas se circunscribe a la
consecución de personal a favor de un tercero, es decir que tales condiciones la prestación de
servicios que realiza, y no las actividades realizadas por los trabajadores en misión. En forma
esquemática se tiene: En el evento en que una empresa necesite personal que realice actividades
de reparación de maquinaria, la empresa de servicios temporales suministrará a los trabajadores
que realicen dichos arreglos, siendo este su objeto, y no la Prestación del servicio de reparación de
maquinaria.

¿CUÁNDO SE PUEDE CONTRATAR A UNA EST? En tres casos de acuerdo con la ley.

Primero, en las labores señaladas por el artículo 6° del Código Sustantivo del Trabajo, que son:
trabajo ocasional, accidental o transitorio, los de corta duración no mayor a un mes, diferentes a las
actividades normales del patrono.

Segundo, cuando se requiere reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia, en

incapacidad por enfermedad o maternidad.

Tercero, para atender incrementos en la producción, el transporte, la venta de productos o

mercancías, los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término
de 6 meses prorrogables hasta por seis meses más.
¿QUÉ TIPO DE TRABAJADORES TIENE UNA EST? Son de dos categorías, primero, los de planta,
que son los que desarrollan su actividad en las dependencias propias de la empresa de servicios
temporales. Y los trabajadores en misión, que son los que envía la EST a las dependencias de las
compañías que se los piden para cumplir la tarea o servicio contratados por ellas.

¿A QUÉ DERECHOS TIENEN LOS TRABAJADORES EN MISIÓN? A un salario ordinario

equivalente al de los trabajadores de la empresa que los pidió que desempeñen la misma actividad,
se aplicarán las escalas de antigüedad, tendrán derecho a los beneficios de transporte, alimentación
y recreación de la entidad que los solicitó.

¿LAS ETS DEBEN PAGAR PARAFISCALES Y APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL? Sí, el

artículo 12 del decreto 4369 señala que las Empresas de Servicios Temporales están obligadas a
afiliar y a pagar los aportes parafiscales (al Sena, Bienestar Familiar y las cajas de compensación) y
los aportes apensiones, salud y riesgos profesionales, de acuerdo con las disposiciones legales.

¿Y CÓMO SE CONTROLA QUE LO HAGAN? Dentro de los 10 primeros días de cada mes las EST
deben informar a la empresa que los contrató sobre la afiliación y el pago de las cotizaciones a la
seguridad social, del personal que estuvo en misión en el me sin mediatamente anterior. Si no lo
hace tiene que ser reportada al Ministerio de la Protección Social y a la Superintendencia Nacional
de Salud cinco días después de que venza ese plazo. Si no lo informa, la empresa que contrató los
servicios temporales con una EST será solidariamente responsable con los aportes y con las
consecuencias económicas y jurídicas que deriven de la omisión, evasión o elusión.

¿CÓMO DEBEN SER LOS CONTRATOS ENTRE UNA EST Y LA COMPAÑÍAQUE LE PIDE
TRABAJADORES EN MISIÓN? Los contratos deben ser por escrito y en ellos se hará constar que
la EST se sujetará a lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo para el pago de los salarios,
las prestaciones sociales y demás derechos de los trabajadores. Así mismo deberá indicar el nombre
de la compañía de seguros con la cual contrató una póliza de cumplimiento de las obligaciones
laborales de los trabajadores en misión, el monto de esa póliza, la vigencia.

¿LAS COOPERATIVAS DE TRABAJO ASOCIADO PUEDEN EJERCERACTIVIDADES COMO

EST? Ni las Cooperativas de Trabajo Asociado, ni las Precooperativas, ni las Empresas Asociativas
de Trabajo ni los Fondos Mutuales o similares,

los requisitos del Decreto 1707 de 1991y el Decreto 24 de 1998, entre los que están:

Constitución por escritura pública

Registro en Cámara de Comercio
Capital social pagado igual o superior a 300 SMMLV
Reglamento de trabajo
Garantía con una compañía de seguros a favor de los trabajadores que contrate para misiones
superior a 500 SMMLV

¿Y QUIEN VIGILA A LAS EST? El Ministerio de Protección Social, que tiene la facultad de investigar
y sancionar hasta con multas sucesivas hasta de 100 SMMLV a los que desarrollen la actividad de
EST sin la respectiva autorización mientras subsista la infracción. Asimismo, la ley permite extender
la sanción a la persona natural o jurídica que en calidad de Usuaria contrate la EST que no se
encuentre debidamente autorizada. Igualmente puede suspender o cancelar las autorizaciones de
funcionamiento que ya haya otorgado a la EST.

¿PUEDEN ACTIVIDADES COMO EL SUMINISTRO DE ALIMENTACIÓN Y LASLABORES DE

ASEO, CONTRATARSE A TRAVÉS DE LA EST? No, esta es una prohibición expresa en el
artículo94 de la Ley 50/90ysus Decretos Reglamentarios1707 de 1991y el24 de 1998. Lo anterior se
puede leer en el concepto 106859 de 2008emitido por la Oficina Asesora Jurídica del Ministerio de
Protección Social. Solo puede aceptarse tal situación, cuando se solicita el apoyo de trabajadores
en misión de la EST por parte del
usuario
, cuando su personal interno de aseo y cocineros del casino, se encuentren en vacaciones,
incapacitados en licencias.

SE EXPIDE NUEVA REGLAMENTACIÓN PARA LAS EMPRESAS DESERVICIOS TEMPORALES

Mediante el decreto 4369 de diciembre 4 de 2006, expedido por el Ministerio de la Protección social,
el Gobierno nacional ha derogado el decreto 24 de 1998el cual regulaba las actividades propias de
las Empresas de Servicios Temporales (“E.S.T.”), y ha fijado una nueva reglamentación en torno a
las actividades que desarrollan ese tipo de entidades. Aunque en el nuevo decreto se retoman
muchas de las normas contenidas en el anterior decreto 24 de 1998, es importante destacar algunas
medidas nuevas importantes contenidas en la nueva normatividad.

El Contador y/o el Revisor Fiscal deberán certificar elcapital social al momento de la constitución:

Según lo dispone el artículo 7 del decreto 4369 de 2006, en el trámite para obtener la autorización
de funcionamiento ante el Ministerio de protección social, la respectiva E.S.T debe adjuntar los
Balances de constitución. Sin embargo, y a diferencia de la norma que estaba contenida en el decreto
24 de 1998, la certificación sobre que el capital social pagado dela entidad al momento de la
constitución supera los 300 salarios mínimos, es una certificación que esta vez la podrá hacer
también el “Revisor Fiscal” si la E.S.T. está obligada a tenerlo (antes la norma solo mencionaba que
la certificación de tales balances de apertura corría por cuenta del “contador público titulado”.
Igualmente, como nuevo requisito en el mencionado trámite para obtener la autorización de
funcionamiento, el decreto 4369 exige suministrar los “Formatos de los contratos de trabajo que
celebrarán con los trabajadores en misión y de los contratos que se suscribirán con los usuarios del
servicio”.

Se prohíbe a las Cooperativas de trabajo Asociado el ofrecer servicios al estilo de las Empresas
de Servicios Temporales:
Como ya se ha venido detectando desde hace un tiempo atrás, la proliferación de las conocidas
“Cooperativas de Trabajo Asociado” ha estado motivada en muchos casos en el hecho de que a
través de tales CTA se terminan ofreciendo los mismos servicios de una “Empresas de Servicios
Temporales” (mandar trabajadores en misión), pero con la ventaja de que tales CTA no tienen que
cubrir los pagos parafiscales al SENA, ICBF y Cajas de Compensación a las que sí están obligadas
las Empresas temporales de Empleo .Por tanto, en el nuevo decreto 4369/06se incluye un nuevo
artículo el cual establece textualmente los siguiente:

Artículo 10- Prohibiciones.

No podrán ejercer la actividad propia delas Empresas de Servicios Temporales, aquellas que tengan
objeto social

diverso al previsto en el artículo 71 de la Ley 50 de 1990; las que no estén debidamente autorizadas
por el Ministerio de la Protección Social para el desempeño de esa labor, tales como las dedicadas
al suministro de alimentación, realización de labores de aseo, servicio de vigilancia Y mantenimiento;
tampoco la podrán realizar las Cooperativas Y Precooperativas de Trabajo Asociado,’ las Empresas
Asociativas de Trabajo y los Fondos Mutuales o similares.
 Las sanciones para quienes desarrollen labores propias delas EST sin estar autorizadas se
comparten junto con la empresa que las contrate:

Por último, es importante desatacar que en el artículo 20 del nuevo decreto 4369 de 2006, luego de
indicar los casos por los cuales habría lugar a imposición de multas de hasta 100 salarios mínimos
(entre ellos cuando cualquier persona natural o jurídica realice actividades propias de las Empresas
de Servicios Temporales sin la correspondiente autorización de funcionamiento, o cuando se
contraten servicios para el suministro de trabajadores en misión con Empresas no autorizadas para
desarrollar esta actividad, caso en el cual, la multa se impondrá porcada uno de los contratos
suscritos irregularmente), dicha norma incluye un parágrafo que indica lo siguiente:

Parágrafo 1.-Las sanciones de que trata el presente artículo se aplicarán sin perjuicio de
la responsabilidad solidaria existente entre la Empresa de Servicios Temporales Y la empresa
usuaria, y entre ésta y quien suministra trabajadores de forma ilegal. En consecuencia, esta vez será
más gravoso para las empresas que contratan trabajadores en misión el atreverse a hacer contratos
con entidades no autorizadas para ello.

TEMA 3: CONTRATO DE APARCERÍA

Concepto

Es un contrato mediante el cual una parte, que se denomina propietario, acuerda con otra, que se
llama aparcero, la explotación en mutua colaboración de un fundo rural o de una porción de este,
con el fin de repartirse entre sí los frutos o utilidades que resulten de la explotación (Ley 6ª de 1975,
Decreto 2815 de 1975). El contrato de aparcería debe constar siempre por escrito, autenticarse ante
el juez del respectivo municipio o, en su defecto, ante el alcalde donde está ubicado el inmueble.

En él se deben determinar los siguientes aspectos:

• Determinación de la extensión del predio o de la parcela objeto del contrato.

• Determinación de la clase de cultivo objeto del contrato.
• Determinación de la porción de tierra para uso y goce exclusivo del aparcero, con el fin de
establecer cultivos de pronto rendimiento básicos para la alimentación, y
• Determinación del plazo fijo pactado, el cual no podrá ser inferior a tres años. (En los cultivos
permanentes o semipermanentes el plazo comenzará a contarse a partir de la fecha en que por lo
menos el 50% de las plantaciones entre en producción).
En el pago pactado con el aparcero debe indicarse en porcentaje el valor de la parcela, pastos de
ganado, habitación para sí y su familia, alimentación, derechos de mantenimiento de un número de
cabezas de ganado, etc.

Obligaciones de los contratantes:

Obligaciones del dueño de la tierra o propietario:

• Aportar en los plazos señalados las sumas necesarias para atender los gastos que demande la
explotación, tales como: compra de semillas; siembras; renovación de plantaciones; abonos;
insecticidas, fungicidas, herramientas y utensilios de labranza; beneficio y transporte de productos y
contratación de mano de obra de terceros cuando sea indispensable.
Dicho suministro podrá ser en especie cuando así lo convengan los contratantes.
• Suministrar al aparcero en calidad de anticipo imputable a la parte que a esta le corresponda en el
reparto de utilidades, sumas no inferiores al salario mínimo legal por cada día de trabajo en el cultivo
y recolección de la cosecha.
Por mandato legal, los anticipos descritos anteriormente no constituyen contrato de trabajo entre las
partes, ni podrán ser sujeto de devolución en los casos en que no se produzcan utilidades por causas
no imputables al aparcero.

Obligaciones del aparcero:

• Adelantar personalmente las labores de cultivo del fundo, además de las propias de dirección,
administración, conservación y manejo de las plantaciones y productos.
• Observar en la explotación las normas y prácticas sobre conservación de los recursos naturales
renovables.
• Permitir al propietario la súper vigilancia y periódica inspección de la parcela y de los cultivos.
Deberá solicitarse al Inspector de Trabajo, o en su defecto al Alcalde Municipal, autorización para
efectos de la participación en los gastos por parte del aparcero. El Inspector o el Alcalde, previo
conocimiento de causa, analizará los hechos, tendrá en cuenta aspectos como la aptitud agrológica
del aparcero, las facilidades para adelantar la explotación en forma eficiente, la rentabilidad de los
cultivos, las condiciones económicas de los contratantes y la extensión de la tierra.

Una vez analizadas las condiciones anteriores, el Inspector o el Alcalde procederá a autorizar el
monto o valor del aporte.

• Restituir el predio al vencimiento del término pactado en el contrato o de las prórrogas a que haya
lugar. Si al vencimiento del contrato hubiere frutos pendientes, se prorrogará por el tiempo necesario,
para el solo efecto de su recolección y beneficio, o el propietario reconocerá el valor de los mismos.

Prohibiciones para el dueño o para quien suministre la tierra.

a. Imponer al aparcero la participación en los gastos que demande la explotación, salvo que estos
se hayan autorizado en la forma descrita anteriormente.
b. Retener o decomisar por sí mismo, sin la intervención de la autoridad competente, cualquier bien
perteneciente al aparcero para cubrirse el valor de algún crédito.
c. Cobrar directa o indirectamente un precio por el arrendamiento de la tierra, diferente de la
participación de sus utilidades.
d. Imponer multas.

Prohibiciones al aparcero.

a. Plantar o permitir que terceros establezcan mejoras permanentes o semipermanentes, salvo que
se estipule por escrito. Sin embargo, se entiende que el aparcero ha sido autorizado si, incorporadas
las mejoras, el propietario no hubiere manifestado su rechazo judicialmente o a través del Inspector
de Trabajo, dentro de los tres meses siguientes a la ocurrencia del hecho.
b. Ceder en todo o en parte el contrato, sin autorización escrita del propietario, y
c. Transigir sobre las diferencias relativas a derechos ciertos e indiscutibles.
El Contrato de Aparcería se entenderá prorrogado:
a. Cuando por escrito las partes así lo acuerden, caso en el cual no podrá pactarse una prórroga
inferior a un año.
b. Cuando no se dé aviso con una anticipación no inferior a tres meses por ninguna de las partes de
su intención de terminarlo, caso en el cual se entenderá prorrogado por el término de un año y así
sucesivamente.

En ningún caso las partes podrán renunciar al aviso de los tres meses para manifestar su intención
de dar por terminado el contrato.

Cuando en el contrato escrito, no se hubiere pactado la distribución de la cosecha en especie, se

determinará su valor de común acuerdo, tomando como base los precios corrientes del mercado. Si
no existiere acuerdo entre las partes, se tomará como precio el que indique la Oficina más próxima
del Banco Agrario.

Cuando se trate de productos perecederos, podrá el aparcero preferencialmente, de común acuerdo

con el propietario, vender los frutos o productos de la parcela a los precios corrientes en el mercado
con la obligación de cancelar la totalidad del crédito y entregar al propietario la suma que le
corresponde por concepto de utilidades.

Cuando el propietario se niegue a recibirla, el aparcero podrá depositarla a su orden en el Banco

Agrario.

Cuando los contratantes acordaren que la distribución se haga en especie, se adoptarán las
siguientes reglas: Se deducirá en primer término a favor del aparcero lo que este hubiere invertido
en insumos y mano de obra de terceros, y luego a favor del otro contratante los jornales y
prestaciones sociales que se hubieren pagado a terceros y demás gastos que se hayan establecido.
Si existiere duda o no existiere comprobante escrito en cuanto al valor de los insumos de cualquier
naturaleza, se calculará con base en el precio corriente en el mercado y si persistiere el desacuerdo,
se liquidará al precio que certifique el Banco Agrario.