Desarrollo de La Personalidad PDF

SERVICIO NACIONAL DE ADIESTRAMIENTO EN TRABAJO INDUSTRIAL
ADMINISTRACIÓN
INDUSTRIAL
MANUAL DE APRENDIZAJE
DESARROLLO DE LA
PERSONALIDAD
CÓDIGO: 89001614
Profesional Técnico
DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD
ÍNDICE
CONTENIDO N° PÁG.
INTRODUCCIÓN 9
CAPÍTULO I. IMAGEN PERSONAL. 10
1.1. La imagen personal, ¿Por qué es tan importante? 10
1.2. La primera impresión es muy importante. 11
1.3. El aspecto personal y la entrevista laboral. 12
1.4. Cómo administrar tu carrera profesional. 19
1.5. Videos sugeridos. 21
1.6. Lectura. "Los siete pasos de la administracion de la carrera". 21
1.7. El marketing personal. 23
CAPÍTULO II. NORMAS GNERALES DE CORTESÍA Y CONDUCTA EN EL TRABAJO. 31
2.1. La cortesía laboral. 31
2.2. Las buenas maneras en la oficina. 33
CAPÍTULO III. ELABORACIÓN DEL CURRICULUM VITAE. 36
3.1. Proceso de selección de personal. 36
3.2. El Curriculum Vitae (C.V.) 36
3.3. Tipos de C.V. 37
3.4. Importancia del C.V. 37
3.5. Informacion a incluir en un C.V. 38
3.6. Pasos para elaborar un C.V. 39
CAPÍTULO IV. LA ENTREVISTA LABORAL 44
4.1. La entrevista laboral. 44
4.2. Fases de la entrevista. 44
4.3. El entrevistador. 46
4.4. Tipos de entrevistas. 46
4.5. Tipos de preguntas. 47
4.6. La entrevista por competencias. 48
4.7. Diferencias entre preguntas de una entrevista tradicional y entrevista por
49
competencias
CAPÍTULO V. LA ENTREVISTA GANADORA. 52
5.1. Qué buscan los entrevistadores. 52
5.2. Lo que debes hacer en una entrevista. 52
5.3. Lo que no debes hacer en una entrevista. 54
5.4. Qué hacer al finalizar la entrevista. 55
5.5. Cómo responder a preguntas típicas en una entrevista tradicional. 56
5.6. Lectura: "Los pros y los contras de las entrevistas virtuales" 57
ADMINISTRACIÓN INDUSTRIAL 5
CONTENIDO N° PÁG.
CAPÍTULO VI. EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL. 60
6.1. Cómo se realiza una evaluacion psicológica laboral. 61
6.2. Variables que se deben tener en cuenta enla evaluacipon psicológica. 62
6.3. Técnicas más utiizadas en las evaluaciones psicolaborales. 62
6.4. Tipos de evaluación psicológica. 63
6.5. Lectura: "Mañana debo someterme a una evaluación psicológgica, ¿qué debo hacer?". 64
CAPÍTULO VII. LOS VALORES. 65
7.1. Definición de los valores. 65
7.2. Diferencias entre la moral y la ética. 66
7.3. La formación de valores. 67
7.4. Tipos de valores. 69
7.5. La importancia de los valores. 70
7.6. Valores éticos y valores morales. 71
7.7. Los valores morales. 76
7.8. Lectura: "La perdiz vanidosa y la tortuga modesta". 87
CAPÍTULO VIII. VALORES EN LA ORGANIZACIÓN. 89
8.1. Los valores organizacionales. 89
8.2. Fomentar valores en las organizaciones. 91
8.3. Personas valiosas en las organizaciones. 92
8.4. Decálogo de valores organizacionales. 94
8.5. Una idea para trabajar los valores en la organización. 98
8.6. Lectura: "La administración por valores". 99
8.7. Lectura: "¿Por qué se debilitan los valores?" 103
CAPÍTULO IX. LA ACTITUD EN EL ENTORNO LABORAL. 105
9.1. Algunas definiciones de actitud. 105
9.2. ¿Qué es la actitud? 105
9.3. La presonalidad y la actitud. 107
9.4. Cómo mejorar nuestra actitud en el trabajo. 109
9.5. Actitud laboral. 111
9.6. Tipos de actitud laboral. 111
8.6. QW 103 Responsabilidad. 107
9.7. Efecto de las actitudes de los empleados. 112
9.8. Actitud positiva y negativa. 112
9.9. Lectura: "La herida del rey". 117
9.9. Lectura: "La historia de Jerry: una cuestión de actitud". 119
CONTENIDO N° PÁG.
CAPÍTULO X. CULTURA ORGANIZACIONAL. 121
10.1. Definición de la cultura organizacional. 121
10.2. Características de las cultural organizacionales. 121
10.3. Tipo de cultura organizacional. 123
10.4. Funciones de la cultura organizacional. 124
10.5. Factores que afectan la cultura organziacional. 125
10.6. Cómo se transmite la cultura organizacional. 126
10.7. Responsable de la cultura organizacional. 127
10.8. Lectura: "¿Cómo gestionar una cultura de alto desempeño?" 128
CAPÍTULO XI. CLIMA LABORAL. 131
11.1. Definiciones del clima laboral. 131
11.2. Variables que determinan el clima laboral. 132
11.3. Dimensiones y elementos del clima organizacional. 134
11.4. Factores que afectan el clima organizacional. 135
11.5. La satisfacción laboral. 136
11.6. Cómo medir el clima laboral: Elaboración de encuestas. 138
11.7. Lectura: "La foto del clima laboral". 139
CAPÍTULO XII. CÓMO MANEJAR LOS CONFLICTOS EN EL TRABAJO. 141
12.1. Manejo de conflictos. 141
12.2. ¿Cómo nacen los conflictos entre personas? 142
12.3. Repercusiones que tiene el conflicto. 143
12.4. Formas adecuadas de manejar los conflictos. 144
12.5. Lectura: " Cómo manejar las situaciones difíciles en el trabajo". 146
12.6. El mobbing: Abuso de autoridad y acoso sexual. 148
CAPÍTULO XIII. TÉCNICAS PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL. 157
13.1. Las cinco aptitudes emocionales. 157
13.2. Ideas irracionales que impiden elautocontrol. 158
13.3. El estrés. 159
13.4. Tipos de estrés. 160
13.5. Fases del estrés. 162
13.6. Causas del estrés. 163
BIBLIOGRAFÍA 169
INTRODUCCIÓN
El presente material está destinado a los alumnos del curso DESARROLLO DE LA
PERSONALIDAD, tiene la finalidad de promover en los jóvenes aprendices del
tercer semestre, que están por salir a realizar sus prácticas en empresa, la
optimización de sus competencias personales, con el fin de facilitarles su inserción
en el mercado laboral tan competitivo en estos momentos.
Mejorar sus competencias personales es el punto central de este curso, las

empresas cada vez valoran más las competencias personales y en menos medida
los conocimientos técnicos que una persona es capaz de acumular. En el
momento de elegir a un candidato en un proceso de selección, las empresas ya no
sólo evalúan el currículum vitae y rasgos de personalidad, sino que buscan
COMPETENCIAS. En la empresa (en la sociedad) no importa el cociente
intelectual, lo que importa es cómo utilizas esa inteligencia para generar aciertos
continuados. Este curso orienta al aprendiz a que desarrolle todo su potencial que
reside en ellos mismos. Cada uno de nosotros tenemos las competencias nece-
sarias para tener éxito profesional y personal. Sólo precisamos los mecanismos y
los apoyos necesarios para descubrir nuestro talento y desplegarlo en tal sentido;
este curso tiene esa finalidad.
Este material está conformado por trece capítulos. Se comienza con la importancia
y cuidado de la imagen personal seguida por las normas generales de cortesía y
conducta en el trabajo para luego revisar temas concernientes a la preparación
para la realización de sus prácticas en empresa empezando por la elaboración de
un curriculum vitae, la entrevista de trabajo y la evaluación psicológica laboral.
En la segunda parte desarrollaremos temas acerca de los valores éticos y morales

personales y en la organización como la ética profesional. La actitud en el entorno
laboral y cultura organizacional.
En la tercera parte del fascículo de aprendizaje tocaremos temas sobre clima

laboral, cómo manejar los conflictos en el trabajo abordando con profundidad el
tema del Moobing, finalizando con técnicas para el manejo del estrés laboral y
relajación. Todos los capítulos están acompañados de lectura extraídas de nuestra
realidad; así mismo, se encuentran los enlaces a internet para la visualización de
videos que ayudaran a reforzar el conocimiento del aprendiz.
El desarrollo de competencias personales es una necesidad en la actualidad, se

debe adquirir como se adquiere un hábito es todo un proceso.
CAPÍTULO I
IMAGEN PERSONAL
“Porque únicamente tenemos una sola oportunidad para causar la primera

impresión, así que más vale que sea buena” (McCloskey, 2001).
1.1. LA IMAGEN PERSONAL, ¿POR QUÉ ES TAN IMPORTANTE?
La imagen personal es nuestra carta de presentación, refleja la manera en que

queremos relacionarnos con el mundo y con los demás. Decimos más con el
cuerpo que con las palabras y somos más sinceros.
El cuerpo es un elemento magnífico de comunicación y es la tarjeta de

presentación de una persona, que debe ir acompañado del control del lenguaje
verbal y no verbal.
Cuando hablamos de Imagen personal, no solo nos referimos a la apariencia que

tiene que ver con la vestimenta sino a algo mucho más amplio que incluye
también la postura, los movimientos, los rasgos físicos, la manera de caminar, la
mirada, la risa, el tono de voz, la higiene, la cortesía, la educación, etc. Es decir,
es un estilo de vida, una forma de ser y actuar y cada persona tiene la suya.
Es muy importante cuidar nuestra imagen personal porque es lo primero que los
demás ven de nosotros y, aún sin pronunciar palabra, podemos transmitir datos y
proyectamos nuestra personalidad a través de la imagen que ofrecemos al
exterior. Es necesario mantener una coherencia entre cuatro canales de
información que se utilizan al transmitir cualquier mensaje: apariencia exterior,
tono y modulación de la voz, gestos e indumentaria. Cuando alguno de los
elementos no armonizan con el resto coloca al oyente en la disyuntiva de creer lo
que escucha o lo que ve.
“La primera impresión es la que cuenta”.

Según los psicólogos sociales, cuando se produce el encuentro con una persona,
el período crítico son los primeros 17 segundos y las impresiones que se forman
durante ese tiempo persisten y se refuerzan. Como dicen la frase popular: “La
primera impresión es la que cuenta” y “No existe una segunda oportunidad para
causar una buena primera impresión”.
1.2. LA PRIMERA IMPRESIÓN ES MUY IMPORTANTE.
Una entrevista para obtener una práctica o un empleo, la imagen es la

primera percepción que se tiene de la otra persona. La retina graba
esta primera imagen que puede cambiar a lo largo del tiempo. Pero de
forma inicial, la primera imagen es lo que se queda grabado en su
cabeza.
La apariencia formada por la higiene, el vestuario, la loción que llevas,

va dando forma a la imagen junto con otros valores más personales que
no tienen nada que ver con el aspecto físico sino con la forma de ser,
aquí se toma en cuenta la educación, el ser amable, atento, alegre y la
actitud positiva. Es decir, no solamente las personas altas, esbeltas y
atractivas dan una buena imagen. Hay otro tipo de belleza que no radica
solamente en los aspectos físicos de una persona. Una buena
combinación de parte interior y exterior es lo que compone la
imagen de una persona.
De nada le serviría ser amable, educado, pero ir mal vestido no es una

buena combinación. Y al contrario; vestir de forma elegante pero ser
grosero en sus modales, desagradable e incluso antipático, tampoco es
una buena combinación.
Hay que tener en cuenta que la primera impresión es ÚNICA, no hay

otra oportunidad (de ahí su nombre, "primera impresión"). Según reza
este dicho: "Hay tres cosas en esta vida que nunca vuelven atrás, la
palabra pronunciada, la flecha lanzada y la oportunidad perdida".
“Una mala primera impresión es una oportunidad perdida”.
La primera impresión persiste en el tiempo.

Se puede cambiar, pero cuesta. Al igual que una persona se prepara
para una foto, la imagen debe cuidarse siempre, pero mucho más en
cualquier primer encuentro. Es la foto instantánea que van a tener de
usted ante esa persona o de esa persona a la que conoce por primera
vez.
Cuantas veces se "juzga" mal a una persona por su vestuario, personas

a las que no conoce y con las que no ha hablado nunca. En una reunión,
en una fiesta, esa imagen puede transmitir algo que "a posteriori" no es
cierta, pero es la que se percibe. En el caso de la entrevista de empleo
esa primera impresión “a priori” es crucial y debe ser aprovechada al

máximo.
Es necesario cuidar todos los detalles; armonizar el aspecto físico con

el personal, con los modales, con la forma de expresarse y la forma de
moverse. Todo este conjunto transmite, por eso debe ser lo más positiva
posible. Eso facilita sus relaciones sociales, laborales y familiares.
A nadie se le escapan escenas de ese nuevo empleado que se presenta

en la empresa con una imagen realmente "peculiar"; ese invitado que
aparece en una fiesta con un vestuario "atípico" ese novio/a que es
presentado a unos padres realmente asustados por su aspecto; Todas
estas "escenas" se dan con mucha más frecuencia de lo que se piensa.
Y, en la actualidad, cada vez más. Muchas personas se consideran a sí
mismas más auténticas por tratar de diferenciarse del resto. Pero no
saben que lo hacen, en muchas ocasiones, es causar una mala primera
impresión. Y eso juega en su contra.
¿Por qué no consigue un empleo? ¿Por qué no es bien aceptado en un

su nueva familia? ¿Por qué no le invitan a las reuniones? En muchas
ocasiones hay que analizarse uno mismo y no pensar que son los demás
los que se equivocan. La imagen personal es como una foto, lo que los demás
ven de nosotros en una mirada rápida.
Por otro lado, la buena presencia, ser y sentirse agradable a la vista de los demás,
hace a las personas más seguras de sí mismas, lo cual mejora su desarrollo
personal, profesional y social.
La regla de oro para transmitir una buena imagen es: “estar a gusto y seguro
con uno mismo”.
1.3. EL ASPECTO PERSONAL Y LA ENTREVISTA LABORAL.
En nuestra mente están instalados ciertos “prototipos” o “modelos de lo

esperable”, que dominan nuestro imaginario a la hora de encontrarnos con
alguien. Si la imagen personal no responde de alguna manera a estas
expectativas sociales, sufriremos un problema en la comunicación, favoreciendo
malentendidos, bloqueando el interés de nuestro interlocutor y entonces perdiendo
lugares que esperábamos alcanzar.
Lo que manifestamos con nuestras palabras es obviamente relevante, pero

constituye un pequeño porcentaje en relación a las demás variables que venimos
desarrollando. Y otro de los grandes factores es el paralenguaje. Es decir, la
manera en la que decimos las cosas, el tono que les damos a las palabras, la
modalidad que asumimos al hablar, todo eso da cuenta de nuestra percepción y
nuestros sentimientos. El sentir, la energía y hasta la forma de modular que
pongamos al hablar, hará variar por completo la respuesta del otro, aunque
nuestro discurso sea el mismo.
Es vital pronunciar las palabras correctamente, mantener un tono de voz natural

que no sea monótono durante la conversación, hablar de forma pausada evitando
los extremos (demasiado rápido o lento). Que el receptor entienda el mensaje es
responsabilidad del emisor por lo que debemos considerar todos los aspectos
anteriores a la hora de comunicarnos en la oficina o en una entrevista laboral.
La decisión que tomen sobre tu ingreso o no al empleo, él o los entrevistadores,

no vendrá determinada exclusivamente por el contenido de tus palabras. La
imagen que des a través de tu aspecto personal es determinante.
El aspecto personal es nuestra carta de presentación frente al mundo. Ella se

construye no sólo a través de nuestra vestimenta sino a través de una gran
diversidad de variables. Si aprendemos a manejar los distintos elementos que
conforman nuestra imagen tendremos más oportunidades de causar una buena
impresión en nuestro interlocutor.
Componentes para tener en cuenta
• La propia conducta. Se trata de prestar atención a cómo nos desenvolvemos e

interactuamos con los demás. Dentro de este aspecto, está la comunicación no
verbal, por ejemplo, la forma en que miramos o los gestos que hacemos
(incluyendo el uso de las manos y cómo sonreímos). Todo proyecta una imagen
de nosotros en nuestro destinatario, mucho más fuerte que las palabras
mismas.
• La proxemia. Tiene que ver con cómo manejamos el espacio en el que

estamos. ¿Nos quedamos sin “avanzar” esperando a que el otro nos indique
dónde ubicarnos o mostramos que somos capaces de ocupar cierto territorio?
Este tema es muy importante en las entrevistas laborales. Por ejemplo, si nos
indican que entremos a una sala de reuniones para esperar al entrevistador, el
lugar donde nos ubiquemos dará un mensaje acerca de cómo percibimos

nuestro rol y el suyo en esa situación.
• La vestimenta. En un contexto laboral, la forma de vestir debe ser

cuidadosamente seleccionada para no dar una imagen errónea. Lo que se
busca en estos casos es la sobriedad, que acompañará a nuestro
comportamiento y a las palabras que utilicemos. Lo que decimos con las
palabras debe quedar manifiesto también en nuestra apariencia. En este
aspecto, una falta de sincronía entre lo que expresamos y lo que mostramos
suele perjudicarnos muchísimo.
“Menos es más, ya que queremos estar arreglados pero sin distraer la atención
de nuestras capacidades para el puesto de trabajo en cuestión.”
El vestuario para la entrevista cambia en función del puesto y de la empresa;

pero sí hay una norma común: debe lucir siempre bien limpio, planchado y en
perfecto estado de conservación. De nada sirve utilizar ropa de calidad y/o de
marca, si ésta tiene manchas, está arrugada, tiene rotos o descosidos, etc. De
la misma manera, hay que adecuar el vestuario a la edad. No hay cosa más
ridícula que gente de cierta edad avanzada luciendo prendas juveniles.
PARA LAS MUJERES, es importante no excederse con prendas que puedan

ser demasiado sugerentes, no abuses de las faldas demasiado cortas ni
demasiado abiertas; no te favorecerá llevar ropa muy estrecha. Desarrolle un
buen sentido de la combinación de colores y compre ropa que se pueda
combinar.
Las medias serán el mismo tono de la piel siempre que utilices faldas lleva
pantimedias, lleve las piernas bien depiladas. Si usas pantalón que no sea
apretado y debe hacer conjunto con el saco. De color serio azul, gris, negro.
Las blusas tendrán un escote discreto y mangas tres cuartos o largas. Las
blusas sin mangas no tienen lugar en una oficina. (Puede llevar una blusa, sin
mangas debajo de la chaqueta para quitarse ésta después de la oficina. En este
caso, cuide de que no se le salgan los tirantes del sostén.).
El cabello. Es otro elemento clave, ya que puede contribuir a nuestra imagen o

bien puede distorsionarla por completo. El entrevistador o nuestro jefe, si ya
estamos trabajando en esa empresa, al relacionarse con nosotros o entablar un
diálogo, estará mirando nuestro rostro, y es imposible que no vea nuestro
cabello, de ahí su importancia relativa. Este punto es especialmente relevante
para las mujeres, ya que el objetivo es que estemos arregladas sin que se
pueda interpretar como un elemento sensual. Por ejemplo, se desaconseja el

cabello suelto con ondas o rulos, porque el constante movimiento o
manipulación del mismo se percibirá como una actitud sugerente y puede
atentar contra la imagen que deseamos proyectar.
El peinado también es importante., es conveniente que lleves un peinado

discreto.
Las uñas tienen que estar cortas y limpias. Si sueles pintártelas, usa para la
ocasión un color muy discreto. Si te sudan las manos, puedes ponerte un poco
de polvo de talco antes de salir de casa, ya que ayudarán a mantener las
manos secas; dar la mano y dejar sensación de humedad causa muy mala
impresión en la otra persona.
El maquillaje es una cuestión que preocupa a muchas mujeres. La

recomendación sería la misma que en el caso de la ropa: maquíllate de forma
discreta. Procura además que tus joyas y complementos sean también poco
llamativos.
El calzado, juega un rol importante. La mujer debe usar un calzado cerrado que
no muestre el talón ni los dedos ni demasiada piel. El taco discreto Nº 5
recomendable.
La cartera o bolsa será de color neutral o tendrá que hacer juego con tu
calzado.
Use desodorante, debemos asegurarnos de utilizar un buen desodorante, a

ser posible sin perfume. Evitar los aerosoles que dejan marcas blancas, sobre
todo con ropa negra. Es más, podemos llevar toallitas desodorantes en el bolso.
Cuidado con el aliento. Debemos evitar tomar platos fuertemente

condimentados el día anterior a la entrevista.
En el caso de estar resfriado o con un ataque de alergia, podemos explicarlo y

disculparnos de antemano, y asegurarnos de tener a mano un pañuelo.
Uso de colonias o perfumes, debemos abstenernos de utilizar fragancias

fuertes: pueden distraer al entrevistador y hay aromas que pueden resultar
demasiado penetrantes. Son recomendables los florales o cítricos.
PARA LOS VARONES, el vestuario del hombre suele ser bastante clásico y
menos surtido, en cuanto a tipos de prendas. Los hombres suelen vestir de
terno, o bien un pantalón combinado con un saco o una chompa. El pantalón, la
camisa, el saco, la chompa, el polo o camiseta... y pocas prendas más son el

vestuario más utilizado por el hombre. A la hora de elegir el vestuario a lucir hay
que tener en cuenta algunos factores importantes: en qué época del año está,
en qué lugar, a donde va a ir, con quién se va a ver, con qué motivo y a qué
hora.
Algunos consejos para los hombres:
- Sea pulcro (aséese y arréglese meticulosamente).

- Si tienes el pelo corto o largo, llévalo limpio y peinado.
- Recuerda afeitarte perfectamente para acudir a la entrevista. Si tienes barba
o bigote, recórtatelos para dar sensación de que los cuidas. Usa una loción/
colonia para después de afeitarte hazlo con moderación.
- Use desodorante, debemos asegurarnos de utilizar un buen desodorante, de
ser posible sin perfume.
- Tenga las manos limpias y bien cuidadas, con respecto a las uñas con un
largo moderado, cortadas o limadas.
- Cuide bien su dentadura, tenga cuidado con el aliento. Debemos evitar tomar
platos fuertemente condimentados el día anterior a la entrevista. Un
caramelo de limón antes de la entrevista sería recomendable.
- Escoja ropa adecuada a la ocasión, aquí entran a tallar factores como el
clima, tipo de empresa, la moda, cultive un buen sentido de la combinación
de colores. Vístase con ropa de su talla, no muy suelta ni tampoco
demasiado estrecha. Escoja estilos clásicos y colores básicos.
- El saco, de dos o tres botones. De colores oscuros para el invierno-otoño; de
color más claro para la primavera o verano. Igual que el pantalón en cuanto a
los colores.
- La camisa, de manga larga, de preferencia blanca cuello amplio sin
botones. Las camisas de manga corta no lucen bien con saco, debe estar
bien planchada y en perfectas condiciones el cuello y los puños.
- Lleve siempre dos pañuelos.
- La corbata debe estar en armonía con la ropa que viste, vea que llegue a la
mitad de la hebilla de la correa o cinturón. Si usa una camisa a cuadros o a
rayas la corbata no podría ser del mismo estilo, si usa una camisa a rayas o
cuadros la corbata debe ser de color entero.
- El pantalón que se viste suele ser recto con o sin pinza, dependiendo de lo
que más se lleve en ese momento. Oscuro para las épocas de frío -gama de
grises, negros, etc.- y más claros para el buen tiempo -ocres, tierra, beiges,
etc.
- El hombre debe usar calzado cerrado, si es posible acordonado (“con

pasadores”), de estilo clásico que es el más formal, con respecto al color,
mejor oscuros, y procurar siempre que el mismo esté en buenas condiciones
y bien limpio. La correa o cinturón debe ser del mismo color que los zapatos.
- Los calcetines a juego con los zapatos y combinados con el resto del
vestuario. Se puede optar por la combinación -conjuntar colores- o por el
contraste, elegir un color llamativo que haga contraste con el resto del
vestuario.
- Armonice los calcetines con el pantalón y los zapatos. Recuerde que los
calcetines le deben llegar hasta debajo de la rodilla y tener elástico arriba
para que no se le bajen. No se le debe ver la piel si cruza la pierna.
- Es recomendable que lleve un reloj y si usa joyas serán de buena calidad y
sencillas. Use la menor cantidad posible.
Pero no debemos olvidar el refrán: "Las apariencias engañan". A toda buena

apariencia, deben acompañar unos buenos modales. De nada vale la "calidad"
de la ropa, si no va acompañada de calidad humana.
Por último, mencionar que jugaría en tu contra tener el móvil encendido

durante la entrevista. Si se te olvida apagarlo y suena, apágalo
inmediatamente y pide disculpas. El hecho de que aceptaras la llamada sería
caso con toda probabilidad interpretado como una falta de interés por parte en
el puesto de trabajo.
EL NUDO DE CORBATA: NUDO WINSOR
Este nudo Windsor al igual que el resto de los nudos, sigue unos pasos muy
sencillos. Vea nuestras explicaciones gráficas y no le quedará ninguna duda. No
es uno de los nudos más utilizados, aunque si muy elegante.
Hemos puesto en cabecera la denominación inglesa del nudo medio Windsor. Un

nudo algo más complejo de realizar que el nudo simple, un poco más ancho, y
utilizado, principalmente, para camisas de cuello amplio.
El nudo puede verse condicionado, amén del gusto personal, por el tipo de camisa
que vistamos. Si llevamos una camisa de cuellos muy grandes, es mejor optar por
un nudo más ancho (de lo contrario apenas se vería), como puede ser el Windsor.
Si tiene cuellos muy pequeños, podemos optar por el nudo simple
CÓMO VESTIR LA CAMISA.

Una buena camisa debe ser de seda o algodón, preferiblemente, y debe cubrir
por completo el brazo hasta la muñeca, e incluso llegar hasta media mano con el
brazo extendido. El puño debe sobresalir de la chaqueta al menos dos dedos
cuando se dobla el brazo.
Las puntas del cuello, deben tocar la camisa, y no encontrarse despegadas, ni

deben moverse por tener falta de rigidez en los cuellos de la misma. Las de vestir
deben contar con el puño francés o doble puño, para poder lucir gemelos.
Actualmente, existen unos complementos conocidos como cubre-botones, que
sirven para las camisas que no tienen doble puño y quieren lucir un aspecto más
elegante, similar al de las camisas con gemelos.
Una camisa clásica debe llevar "canesú", que es una costura vertical por la
parte posterior de la camisa, necesaria para que la camisa nos quede bien
adaptada. También suelen tener unas varillas o refuerzos en el cuello para que
éste se mantenga siempre bien rígido. Las puntadas mientras más sean mejor
"vida" tendrá la camisa. Los botones de nácar o imitación de este material. El puño
debe constar de varios pliegues, dos botones y los ojales dispuestos de forma
horizontal, para evitar que la manga no se abra de forma muy antiestética.
Tipos de cuello de camisa.
1. Cuello inglés.
El cuello de las camisas de vestir por excelencia. Sus
puntas son más largas, que en las camisas de sport, y
también es algo más estrecho. El cuello también es un
poco más ancho que el de las camisas informales.
Permite uso de corbata.
2. Cuello italiano.
Es más corto y más ancho que el cuello inglés. Y las puntas
están algo más separadas. También es muy utilizado para
vestir, al igual que el cuello inglés. Las puntas deben ser
perfectamente rígidas para evitar que se doblen. Permite uso
de corbata.
3. Cuello abotonado.
También conocido como cuello "botton down". Muy similar en
tamaño, forma y apertura, al cuello de vestir pero "sujetado"
con botones en los picos del cuello. Es un cuello informal, y
las camisas que lo tienen no deberían utilizarse con
corbata tampoco como camisa de "vestir" para eventos o
ceremonias formales. Es un cuello “sport”.
1.4. CÓMO ADMINISTRAR TU CARRERA PROFESIONAL.
Administrar tu carrera se asemeja mucho al proceso de administrar tu propio

negocio: existen objetivos, metas, estrategias, evaluaciones, y mediciones.
Cuando no te encargas de tomar un papel activo en tu carrera, puede que te
encuentres perdido sin saber hacia dónde te diriges.
Necesitas tener objetivos - metas. Toda carrera bien administrada incluye una
serie de metas y objetivos, a corto, medio, y largo plazo. Puede que a corto plazo
solo te enfoques en metas establecidas por la empresa (volumen de ventas
anuales, recortes de gastos, etc.). Para los objetivos de corto y medio plazo, eres
tú el encargado de crear esas metas. Ejemplos de esas metas: subiré dos
escalones en mi empresa en los próximos 5 años o me convertiré en el director de

mi departamento antes de 7 años. Como ningún trabajo resulta vitalicio, las metas
a medio y largo plazo deberían ligarse más a tu rendimiento personal y no tanto al
de la empresa.
Debes estar evaluando y midiendo avances. Cada cierto tiempo,

semestralmente o anualmente, debes parar un momento para evaluar tus metas.
¿Has conseguido lo que te habías propuesto para este período? Si no creaste
objetivos, resultará imposible la evaluación, ya que no tienes nada con que
comparar tus resultados. Todo proceso de administración requiere de mediciones
continuas. Mantén un diario que incluya tus actividades más relevantes en el
campo profesional: crea un portafolio que te ayude en la evaluación al final del
período. En muchos trabajos, los supervisores ofrecen una evaluación anual.
Añade esa información a tu propia evaluación. Atrévete a utilizar las matemáticas
en tu proceso de evaluación. Partiendo de los objetivos puntuales que te has
marcado, analiza exhaustivamente lo que has logrado. ¿Qué puntuación te darías
actualmente? ¿Qué debes hacer para mejorar esa puntuación? Cuando te
puntúes, pide ayuda a tus personas más cercanas en el ámbito profesional para
analizarte con más objetividad.
Elabora un FODA personal. Del análisis FODA (fortalezas, oportunidades,

debilidades, amenazas), obtendrás información esencial en este proceso de
administración. Las características internas (fortalezas, debilidades) te ayudarán a
entender si tienes lo que se necesita para triunfar en tu carrera. En muchas
industrias, las tecnologías y procesos hacen que tus habilidades resulten
obsoletas. En cuanto a lo externo (oportunidades, amenazas), estudia lo que
ocurre alrededor tuyo para posicionarte de una manera más óptima hacia tu futuro
profesional.
Debes actualizarte permanentemente. Muchas industrias evolucionan a

velocidades vertiginosas, ya sea por cambios estructurales, tecnológicos, o
regulatorios. Te encontrarás con que tus habilidades no se asemejan con los
requerimientos presentes en tu industria. En ese caso, debes buscar la manera de
actualizarte, ya sea por medio de cursos específicos ofrecidos por alguna
universidad o estudiando por tu propia cuenta. Lo importante es mantenerse
actualizado dentro de la industria.
No olvides las relaciones interpersonales. En algunos casos, cometemos el

error de confiar en que nuestro trabajo no nos abandonará, ignorando nuestras
círculo de contactos profesionales. Luego, resultas despedido, y pretendes acudir
a ese círculo con la esperanza de encontrar tu siguiente trabajo. No caigas en el
error de abandonar tu círculo, ya que casi todas las carreras exitosas pasan por
tener un círculo profesional activo.
Las comparaciones son odiosas. Estudia alguna de las personas más exitosas
en tu campo profesional. ¿Qué hacen diferente? ¿Se han actualizado más que tú?
Utiliza los resultados de esas comparaciones para aprender sobre lo que debes
mejorar, no para frustrarte por no haber llegado a ese punto todavía.
Ante todo, toma un rol activo en tu carrera y no la dejes abandonado. No te

despiertes dentro de 20 años perdido en un laberinto, sin saber lo que realmente
ha ocurrido con tu carrera profesional. ¿Cuáles son tus objetivos y que
herramientas utilizas para evaluar tu carrera? Comparte tu opinión con nuestros
lectores. Suerte.
1.5. VIDEOS SUGERIDOS.

• Video de Inés Temple: Marketing Personal “Como administrar nuestra marca
personal” http://youtu.be/EBlZwVN-Pk4
• Video de Inés Temple: Tres pasos para crecer en el trabajo Inés Temple
http://youtu.be/Hoj334PnbRc
1.6. LECTURA.
LOS SIETE PASOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA CARRERA.
Para aumentar las posibilidades de éxito en nuestras carreras, tendremos que ir

estableciendo diferentes compromisos, de tal forma que podamos satisfacer las
demandas del mercado y simultáneamente, respetar nuestros valores, perseguir
nuestros intereses y usar nuestras destrezas. Son estas últimas las que más
fácilmente podemos adecuar al mercado laboral, ya que en la mayoría de los
casos es relativamente sencillo adquirir nuevas destrezas o desarrollar aquellas
que ya poseemos.
Estos siete pasos de la Administración de la Carrera no serán fáciles porque no

serán sólo siete, ni siquiera siete veces siete. Será un proceso que siempre
usaremos para darle dirección al resto de nuestras vidas. No sólo durante nuestra
vida laboral activa sino también para dirigir nuestras vidas y nuestras actividades
luego de nuestra jubilación, algo que pensamos que nunca llegará, pero que en
realidad, con cada segundo que pasa, está un segundo más cerca y todos
sabemos lo poco que dura un segundo.
El primer paso es analizarnos, evaluarnos, ¿quién soy? ¿qué valgo? identificar

cuáles son nuestros gustos, nuestras destrezas, qué es lo que nos satisface en el
trabajo. En pocas palabras, es mirarnos al espejo y reconocer lo que vemos.
Una vez que ya nos conocimos, viene el segundo paso que consiste en
establecer nuestros objetivos y metas, ¿en qué consiste esto? Se trata de definir
qué es lo que quiero hacer dentro de un año dentro de diez o treinta, definir
cuántos hijos quiero tener o con cuántas mujeres me quiero casar, ¿con una sola
mujer?. Definir a qué edad quiero ser abuelo.
Bueno, ya nos conocimos y por otro lado ya definimos nuestros objetivos pues
ahora viene el tercer paso que tiene que ver con alinear esos objetivos con el
mercado laboral en el cual nuestra carrera se va a desarrollar. Debemos saber
cuál es la tendencia en este mercado para saber cómo alinear nuestra carrera,
conocer cuál es el camino para poder llegar a cumplir ese objetivo final. Cualquier
objetivo se puede lograr, pero debemos de saber cuál es el camino para poder
llegar y llegar bien.
El cuarto paso consiste en evaluar el mercado laboral. Debemos de identificar

claramente qué ofrece el mercado laboral en este instante, desde nuestro punto
de vista de la empresa donde estamos trabajando para poder dar los siguientes
pasos. Tenemos que ver claramente los cambios en el mercado laboral donde nos
encontramos para prepararnos y así poder responder al reto.
El quinto paso tiene que ver con fortalecer nuestras destrezas. Una vez que
identificamos lo que va a necesitar el mercado en que pensamos desarrollar
nuestra carrera, tenemos que identificar la brecha existente entre lo que nos
exigirá mañana este mercado, tenemos que prepararnos para ello. Esto es como
saber que dentro de dos años vamos a necesitar saltar una altura de 2,40 metros,
para ello tenemos que prepararnos para poder lograrlo. Esto se llama fortalecer
nuestras destrezas. Esas destrezas que necesitaremos para poder cumplir con
ese mercado que acabamos de evaluar.
Ahora que ya estamos bien orientados sobre adónde vamos a ir, tenemos que dar
el sexto y séptimo paso que consiste en trazarnos un plan de acción,
implementarlo y revisarlo, donde debemos de analizar qué opciones tenemos
siempre partiendo desde el punto de vista del hoy. Debemos preguntarnos qué
camino queremos seguir y luego hacer un análisis de beneficios y riesgos y decidir
qué hacer. Una vez que decidimos que hacer ya es un plan preciso, y luego lo
implementamos, una vez que lo implementamos lo revisaremos ya que requiere

una permanente retroalimentación que nunca termina. Administrar nuestra carrera
es el único trabajo que nunca acaba.
Fuente:http://deempleo.net/blog/2013/04/como-administrar-mi-carrera-
profesional/#ixzz2vKA1izOM
1.7. EL MARKETING PERSONAL.
Representa la aplicación de las técnicas de marketing al individuo con el fin de

ayudarle a conseguir metas personales, intentando llegar a un estado de equilibrio
entre su “esfera de valores” y la necesidad de insertarse en el entorno socio-
económico.
Podría decirse que desde el punto de vista comercial que el marketing personal o
también llamado individual tiene como fin el “saber venderse” para lograr objetivos
profesionales y/o económicos.
El concepto Marca Personal se fundamenta en principios muy sencillos y quizás

por ello olvidados, como el conocimiento de uno mismo o las relaciones con los
demás para conseguir un beneficio común.
1.7.1. PLAN DE MARKETING.

Es todo una estrategia global al largo plazo aplicada en el transcurso de la vida.
Es un sistema total de actividades ideado para planear productos en este caso

personas, que satisfagan necesidades y deseos.
En este sistema total debemos considerar la Misión, Visión, los Objetivos y

las Estrategias
1.7.2. APLICACIÓN DEL PLAN DE MARKETING PERSONAL.

• Desarrollar estrategias comerciales como la segmentación para saber a que
mercado laboral se dirigen.
• El análisis personal de cada persona a lo largo de su vida.
• Posicionamiento en donde van a querer ubicarse en la mente del empleador y
de sus conocidos.
1.7.3. APLICANDO EL MIX DEL MARKETING A LAS PERSONAS.
PRODUCTO.
Es el propio individuo. Tenemos que tomar en cuenta algunos aspectos de la
persona como son las actitudes, aptitudes, creatividad, conocimientos, habilidades
entre otras.
Es decir, no sólo busca un empleo sino busca como ser mejores como personas
desde todo punto de vista
ANÁLISIS EXTERNO.
• Realizar una reflexión sobre lo que nos rodea.
• Partiendo de lo más externo y general, (crecimiento económico, tasa de
desempleo, etc.) para ir acotando más el círculo que nos rodea: datos
económicos de nuestra comunidad, provincia o ciudad.
ANÁLISIS INTERNO.
• Realizamos un proceso de auto-reflexión, para analizar nuestras propias
características individuales como productores de servicios.
• Ser lo más objetivos posible, valorando nuestras aptitudes con fuentes externas
como son personas de nuestro entorno.
• En este punto determinamos cuales son nuestras “ventajas diferenciales” y
nuestra carencias
Una vez realizado el análisis interno y externo, el siguiente paso fundamental a

desarrollar en el plan de marketing personal es el análisis FODA.
FODA PERSONAL.
• FORTALEZAS. Edad, experiencia, carácter, nivel de estudios, conocimientos
de informática, etc.
• OPORTUNIDADES. Aparición de nuevos negocios, proyectos, contactos en

empresas.
• DEBILIDADES. Poca experiencia, estudios inconclusos, no inglés, baja

autoestima.
• AMENAZAS. Gente más competitiva, crisis económica, cambios tecnológicos,

desastres naturales, etc.
Conocer el producto (Conocerse a uno mismo).
Ya Sócrates decía “Si te conoces a tí mismo, conocerás el mundo”.
Todos tenemos una marca, el problema surge cuando no sabemos cuál es.
Para desarrollar una marca propia fuerte, es necesario hacer un análisis profundo
de los valores, objetivos, intereses, fortalezas y debilidades de cada uno.
Conocerse a sí mismo sirve para saber cuáles son los atributos de mi persona que
pueden interesarle al otro.
Una marca personal no se crea, la Marca Personal se descubre. Se basa en la
honestidad y la autenticidad. Los expertos en marketing saben que una mentira
puede destruir en un instante la relación de confianza alimentada durante años.
PROMOCIÓN. Se refiere a la comunicación integral.
La promoción o difusión es la forma en que nos daremos a conocer, es nuestra

propia publicidad aquí debemos tomar en cuenta algunos factores como: la
manera como comunicamos esa información y la imagen (interna – externa).
HERRAMIENTAS DE LA PROMOCIÓN.
Currículo Vitae / Hoja de Vida Periódicos
Bolsas de Trabajo
Páginas Web
Red de Contactos Redes sociales actualizadas internet
Teléfonos actualizados
Correos electrónicos
Imagen Personal Actitudes el saludo, sonrisa, la atención,
tus respuestas
Apariencia vestimenta.
Impacto personal Postura / gestos / tono
de voz / semblante.
SOPORTE Arreglo personal.

Vestimenta  Adecuada, Limpia, Aseada.
Material personal:
• Tarjeta personal  (teléfono)
• Agenda.
• Currículum (file, fólder)
PLAZA.
Representa el canal de Distribución mediante el cual el individuo puede hacer
llegar la información personal a los mercados meta que desea comunicar.
La plaza o disponibilidad del producto, consistirá en los lugares y momentos en los

cuales vamos a ofrecer nuestros servicios.
Podemos aceptar un trabajo en la ciudad o fuera de ella, podemos preferir una

determinada cantidad de horas, podemos aspirar a empresas chicas o
multinacionales, etc.
• Es necesario definir dónde queremos estar para saber dónde ofrecernos.

• Todo esto con el fin de lograr los objetivos personales y posicionarse en donde
van a querer ubicarse en la mente del empleador y de sus conocidos.
PRECIO.
En este caso podemos estimar el “precio” de nuestros servicios analizando
nuestro valor en el mercado (profesional laboral).
Es la remuneración según las competencias.
Respecto al precio debemos saber a cuánto cotizar nuestros servicios. Esto será
en función de lo que podemos aportar a la empresa (experiencia, formación, ideas,
etc.).
El precio “justo”. Difícil pero no por eso imposible de lograr. Se puede partir de un
estudio en el mercado donde se encuentra su cliente potencial. Estudiar a la
competencia y ver cómo han definido su estrategia
de “valor” ayuda.
USTED ES EL PRODUCTO.
• Para poder ofrecernos en el mercado laboral, es
necesario que nos veamos como productos
aptos para cubrir las necesidades de las
empresas.
• “USTED " es un producto.
• Bueno, malo, regular.
• De calidad alta, media o ínfima.
• La única forma de " hacerse comprar" es convirtiéndose en un vendedor de
usted mismo. No es difícil, pero tampoco se logra de la noche a la mañana.
• No olvide " ame lo que hace, aquí el truco es aprender " ¿Cómo?
La búsqueda de empleo es un trabajo que requiere de esfuerzo y planificación.
Es necesario investigar las tendencias del mercado laboral y conocer nuestras

virtudes y defectos para saber cómo y dónde ofrecernos.
Consejos finales:
• Definir qué entendemos por nuestra "marca personal": establecer los valores
que nos singularizan.
• Fijar los objetivos personales que deseamos lograr a través de nuestra marca.
• Establecer cuál es nuestro público objetivo.
• Posicionar: conocer cuál es nuestra reputación actual y planificar las acciones
para adecuarla a nuestros valores y objetivos.
• Comunicar: transmitir nuestra propuesta a nuestro público objetivo.
• Revisar: las situaciones cambian, nosotros evolucionamos. Debemos reajustar

periódicamente nuestra comunicación personal.
• Lean jóvenes, lean mucho…
Tema extraído de la Video Conferencia “Marketing Personal” realizada el

07/12/2010 en SENATI Sede Central Lima- Perú. Por el Instructor: Lic. Luis
Antonio Vela Chumpitaz.
VIDEO: MARKETING PERSONAL: Luis Antonio Vela Chumpitaz.
http://youtu.be/jg1DQX3XT4Q
1.7.4. LECTURA.
MARKETING PERSONAL
Por APTiTUS.pe, el 15 de mayo de 2010.
Ricardo Alcázar, es Ingeniero de la Universidad Nacional Agraria de La Molina y

MBA de UQAM-Canadá, Profesor Universitario y experto en Marketing
Internacional, con más de 23 años en labores gerenciales de Marketing.
Actualmente es Profesor de la Escuela de Postgrado de la UPC, Director
Comercial de F&F Callizo, Gerente General de la Consultora Aplicatum y Miembro
del Directorio de la Cámara de Comercio de Lima.
“Todos hacemos marketing personal, muchas veces sin saberlo, ya que todas
nuestras acciones influyen en la imagen y concepto que tiene la gente de
nosotros, es decir, generamos el posicionamiento de nuestra propia marca, con la
forma en que somos percibidos por los demás.”
Muchas personas confunden el Marketing Personal con “Cuidar su imagen

personal” o simplemente “Vender una imagen”, ¿Nos puede dar mayores
alcances?
En términos prácticos, el marketing personal es el concepto que cada persona es
capaz de proyectar de sí misma al resto de la sociedad, a través de las acciones
de su vida, que son tomadas de su propio plan estratégico personal, CREANDO
VALOR al hacer felices a los demás.
Es decir, no es vender una imagen, es ser uno mismo, porque la imagen

proyectada debe responder a un plan estratégico personal, que tiene que estar
siempre actualizado y es el resultado del entendimiento de muchas metas que se
pueden alcanzar en la vida, con una visión clara que permita ejecutar la misión
que tiene que cumplir, basada en valores éticos dentro de una definición sencilla y
de sentido común que tiene la Ética: no hagas a otro lo que no quieres que hagan
contigo.
¿Tener un plan de carrera y trabajar en base a las metas propuestas no es

suficiente para lograr el éxito profesional? ¿Por qué es necesario aplicar el
Marketing Personal?
Todos hacemos marketing personal, muchas veces sin saberlo, ya que todas
nuestras acciones influyen en la imagen y concepto que tiene la gente (nuestros
clientes) de nosotros, es decir, generamos el posicionamiento de nuestra propia
marca, con la forma en que somos percibidos por los demás.
La diferencia está, en que así como hay marcas buenas y marcas malas, también
hay personas buenas y de las otras. Entonces, el marketing personal depende de
las acciones y comportamientos que tenemos en nuestra vida diaria que son
aprobados o no por el entorno y eso ayuda o dificulta lograr el éxito profesional.
¿De qué manera se relaciona el Marketing Personal con la empleabilidad de

una persona?
Cuando estamos en un ambiente laboral adverso o difícil, el entendimiento del

marketing personal nos permite seguir dando lo mejor, porque ese bien hacer,
“aunque usted no lo crea”, va más en beneficio de la persona que de la empresa, y
sin darse cuenta, está contribuyendo a mejorar el clima laboral y a mantener
vigente su competitividad y en consecuencia, la empleabilidad, porque van a
considerarlo interesante para la organización.
Tratar siempre de dar más de lo necesario, es la llave del éxito.

¿Qué pasos debemos seguir para desarrollar una estrategia de Marketing
Personal que nos ayude a la consecución de nuestras metas profesionales y
personales?
Una estrategia de marketing personal que ayude a conseguir las metas soñadas,
tiene que ver con las cualidades y competencias que desarrollamos a lo largo de
nuestras vidas. Aprendemos a SONREIR, a hablar varios idiomas, comportarnos
conforme lo exigen las circunstancias, estar bien informados, hacer el bien sin
mirar a quien, es decir, conseguimos tener una actitud hacia la vida y los demás
que tenga que ver con el servicio, con el dar, dentro de un marco innovador,
siempre.
La mayoría de candidatos prefieren dejar que sus acciones hablen por ellos
mismos cuando buscan un trabajo o promociones dentro de una empresa,
pero la realidad es que un empleado/candidato no se define por el nombre de
su posición y no está limitado por la descripción de su puesto ¿Qué
consejos nos daría para aplicar el marketing personal en una entrevista de
trabajo y ser más atractivo para un potencial nuevo jefe?
Una buena presentación personal de acuerdo a la ocasión, mucha sencillez y

seguridad en lo que vas a decir porque es la VERDAD, mirando siempre a los ojos
con atención y hablando solo lo necesario y preciso, es suficiente para demostrar
lo que has hecho o haces en tu vida, porque finalmente tus actos hablan por ti.
Recuerda que el marketing personal no es “venderse” ni actuar, si es, ser

consecuente con tu realidad y con uno mismo, porque las burbujas de espuma no
duran mucho tiempo y al final desaparecen.
¿Está reñido el Marketing Personal con el hecho de ser fiel a los valores
personales de cada uno? ¿Cómo evitar cruzar la delgada línea entre auto –
promocionarse de manera profesional y ser arrogante?
Los valores personales son parte de tu plan de vida y en la medida que estén
alineados a un círculo virtuoso que permita ser feliz y hacer feliz a los demás,
podrás utilizar todos los recursos que te da el Marketing para lograr tus objetivos
personales paso a paso, los mismos que hablarán por ti sin arrogancias. Al Cesar
lo que es del César.
Puedes estar seguro que no cruzarás la línea de la arrogancia y harás marketing

personal, teniendo una buena relación con los que te rodean (clientes), haciendo
buenas acciones de vida (productos), generando un buen ambiente alrededor de
tu imagen sin exageraciones (promoción), administrando y respetando los
espacios de cada persona y tu propio espacio (plaza) podrás obtener ingresos que
te satisfagan (precio) y todo este conjunto de acciones te permitirán finalmente
llegar a tu objetivo de ser una buena y feliz persona, que al final, es en resumen, lo
que persigue el marketing personal.
Cuéntanos ¿Cómo aplicas el Marketing Personal en tu vida como

estudiante?
CAPÍTULO II.
NORMAS GENERALES DE CORTESÍA Y CONDUCTA EN EL TRABAJO.
2.1. LA CORTESÍA LABORAL.
A lo largo de la vida, pasaremos por etapas laborales en las que tendremos que
convivir y relacionarnos con otras personas: compañeros, subordinados, jefes y
tenemos que procurar establecer unas relaciones cordiales y fluidas por nuestro
bien personal y el de nuestro trabajo. Hay que tener en cuenta que la mayor parte
del día la pasamos trabajando, por lo que deberemos tratar de crear un buen
ambiente laboral. De las relaciones laborales pueden surgir posteriores relaciones
personales. Hay un dicho popular que afirma: el roce genera cariño.
Traslade a su despacho, negocio u oficina las normas de cortesía que aplica en su

vida diaria (aunque haya algunas pequeñas diferencias a tener en cuenta). Es de
máxima importancia evitar contratiempos y dificultades surgidas por malas o
inadecuadas relaciones laborales. El trabajo supone una adaptación a un medio
distinto, por lo general, a nuestra vida privada.
Importancia de una sonrisa. Cualquiera que sea la actividad que desarrolle,

hágalo siempre de forma cordial y distendida. Pese a las dificultades que pueda
encontrar, tanto en su vida personal como social, no deje que se reflejen en su
vida laboral, utilice una gran dosis de diplomacia. Aparque sus problemas a la
puerta del trabajo, aunque no le sea fácil. Todo su entorno se lo agradecerá, así
como usted mismo trabajará de forma más fluida y en un ambiente más agradable.
Sea educado. Siempre por encima de todo sea educado. Tanto si es empleado
como si es jefe, como si es un profesional liberal. Tener una carrera o un
determinado puesto no nos da ningún derecho a ser maleducados con el resto de
las personas. Tampoco por ser algo o alguien, presupone ser una persona
educada. Hay muy buenos profesionales en su materia cuyos modales dejan
mucho que desear. Las relaciones laborales, al igual que el resto de relaciones
(sociales y familiares) deben estar presididas por un trato cordial y educado en
todo momento, incluso en los momentos más difíciles o crispados.
Trato con los jefes. El trato con nuestros jefes ha dejado de ser, en la actualidad,
una relación tan rígida y formal como en épocas pasadas, aunque en
determinadas profesiones y sectores aún se mantienen. No obstante, esta mejora
en el trato, no debe dar pie a confundir cordialidad con familiaridad. Debemos

saber respetar con mínimo de educación el trato debido por el cargo.
Una buena relación con los jefes hará más cordial nuestro ambiente de trabajo, y
esto es muy conveniente si tenemos en cuenta el número de horas al día que
pasamos trabajando.
Trato con los subordinados. Las relaciones con empleados y subordinados, en

la actualidad, no se basan en relaciones de sumisión total, como hace años, si no
en un plano de mayor igualdad. Aunque siempre quedan cosas por hacer, las
relaciones con empleados y subordinados han mejorado cualitativamente en los
últimos años, logrando erradicar determinadas posiciones tiránicas y de fuerza que
se ejercían sobre muchos empleados por determinadas empresas. Tenemos que
saber diferenciar un trato respetuoso con un trato impersonal. Hay que mantener
las distancias pero conservando un trato humano y educado.
Trato con los compañeros. Sí, como hemos dicho, pasamos la mayor parte del
día trabajando pasamos la mayor parte de nuestras horas con los compañeros.
Independientemente de nuestra relación exterior con ellos (conocido, amigo,
familiar, pareja etc.) debemos mantener un relación cordial con ellos, ya que se
ven muchas horas al día. El trato suele ser muy cercano (más que con los jefes o
subordinados), debido, generalmente, a la igualdad de categoría dentro de la
empresa. El trato diario hace que muchas relaciones laborales acaben en amistad
o en relaciones afectivas.
Trato con los colegas. El trato entre colegas (personas de la misma profesión),
se caracteriza por ciertas peculiaridades. Una de ellas es la utilización de su
propia "jerga" profesional (todos conocemos alguna: médicos, abogados, etc.). Su
relación lleva implícito un trato de gran igualdad, sobre todo en temas
profesionales, debido en gran medida a la convergencia de ejercer una misma
profesión (aunque la falta de equilibrio entre profesiones, aún hoy en día hace que
algunas profesiones, y a veces sus profesionales, se crean de más importancia
que otras).
Imagen personal en el centro de labores. La imagen es nuestra tarjeta de visita.

Aunque las personas tengamos otros muchos valores la primera impresión es
fundamental. La forma de vestir junto con nuestros modales y nuestro
comportamiento, es el reflejo que damos de la empresa o institución a la que
representamos. Según reza un dicho popular: "Te reciben según te presentas; te
despiden según te comportas". Por ello hay que causar una buena primera
impresión, pero eso por sí solo no vale.
Nuestra higiene. Tener una buena imagen, no solamente es cuestión de

vestuario. Nuestra imagen exterior está muy condicionada por nuestra higiene.
Debemos tratar de tener un aspecto agradable y limpio. Esto se consigue: higiene
corporal diaria (ducha o baño, cambio de muda, desodorante, etc.), cabello
cuidado y arreglado (aunque se lleve melena se deberá llevar cortado y
arreglado), uñas, manos, maquillaje moderado (hay veces que una persona no se
maquilla sino que se "restaura", barba, etc. Tenemos que dar una imagen exterior
correcta, sin perder nuestra propia personalidad. Lo mismo con los complementos
que deben ir acordes al tipo de vestuario utilizado.
Los valores éticos. En el desarrollo de las interacciones humanas, el respeto es

de carácter recíproco y debe ameritarse con principio y acciones concretas; en
caso contrario se pierde la autoridad moral y por lo tanto el derecho de ser
respetado.
Valores éticos a cultivarse en la organización.
Deferencia compasión gratitud
la aceptación confianza humildad
honor consideración justicia
honradez cortesía moderación
puntualidad generosidad tolerancia
amabilidad/cordialidad fidelidad/lealtad integridad
Leer más: http://www.monografias.com/trabajos92/manual-etiqueta-y-

protocolo/manual-etiqueta-y-protocolo.shtml#ixzz2vKdalRH1
2.2. LAS BUENAS MANERAS EN LA OFICINA.
A la hora de comportarnos en la oficina, es necesario conocer algunos detalles a

tener en cuenta en nuestro trato diario con los demás compañeros, jefes y
subordinados.
Entre los principales puntos a tener en cuenta debemos destacar -una pequeña
relación no exhaustiva:
Puntualidad. Debe llegar puntual tanto a trabajar como a las distintas reuniones
que pueda tener durante el día. Aún mucho más puntual debe ser si es usted el
protagonista o parte principal de la exposición. No se admiten nada más que unos
minutos de cortesía. Las reuniones suelen ir encadenadas, y esperar mucho
tiempo supondría un retraso considerable en el resto de las citas o reuniones del
día.
Sitio del Jefe. En una sala o despacho, el sitio de cabecera es el reservado para
el jefe o directivo de mayor representación. El resto de sitios pueden adjudicarse
en función de distintas razones que poco tengan que ver con una precedencia
oficial, razones de efectividad e interés.
Al caminar en la oficina. Si camina junto a otras personas hay que evaluar el

espacio disponible en el pasillo; no se puede ocupar todo el pasillo (aunque luego
se haga con demasiada frecuencia). Si camina junto a una persona, la derecha es
lugar de preferencia. Si caminan tres personas en paralelo, el del centro es quien
cede el paso (en la entrada de una puerta, por ejemplo) primero al de su derecha y
luego al de su izquierda.
Debemos estar bien sentados. Cuando está sentado no debe cruzar las piernas
y mucho menos quitarse los zapatos. Puede cruzar los pies, si lo desea. Tampoco
sostenga su cabeza con la mano, como si le pesara. Debe sentarse derecho,
pegado al respaldo de su silla; pegado, no recostado. Tampoco se esconden las
manos debajo de la mesa.
Cuide sus gestos. Cuidado con los gestos como pasarse el dedo por el cuello de
la camisa, aflojarse y apretarse el nudo de la corbata, jugar insistentemente con un
bolígrafo, lapicero, clip, etc. puede molestar. Mover papeles constantemente,
rascarse, meterse el dedo en la nariz, la oreja... rascarse la cabeza, etc.
Ceder el paso. Al entrar a una sala o despacho se cede el paso a la persona de

mayor importancia, generalmente el jefe o algún ejecutivo de la empresa. Da lo
mismo que quien les acompañe sea una secretaria, prima el cargo no el sexo. En
el caso de salir de un despacho el último en salir es el ocupante o dueño del
mismo. Se hace, generalmente, de forma inversa a como se ha entrado.
En el caso de las presentaciones. Éstas se hacen de la misma manera que en

otros ámbitos sociales: de menos a más. El de menor rango es presentado al de
mayor rango.
El respeto. Los turnos para hablar o preguntar se deben respetar. No se habla

todos a la vez. No se grita o vocea. No se dicen tacos, palabras malsonantes o
groserías. No se lanzan objetos o se amenaza físicamente (mucho menos llegar a
los empujones o agarrones). Ante todo hay que respetar a los demás y a sus
ideas.
Visite la página:
http://www.protocolo.org/laboral/empresarial/buenas_maneras_en_la_oficina_trato
_y_cortesia_en_la_oficina.html
2.3. VIDEOS SUGERIDOS.
Video de Inés Temple LOS BUENOS MODALES EN LA OFICINA.

http://youtu.be/lvD21ViwJlM
COMPETENCIAS TECNICAS Y PERSONALES QUE EXIGE EL MERCADO

LABORA ACTUAL, realizada en SENATI Sede Central Lima- Perú. Por el
Instructor: Psicólogo Luis Antonio Vela Chumpitaz.
http://youtu.be/cawZevoIsAM
CAPÍTULO III
ELABORACIÓN DEL CURRÍCULUM VITAE
3.1. PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL.
El proceso de selección de personal varia de Empresa a Empresa, ya sea por la

secuencia de etapas que siguen o por las evaluaciones que utiliza y dependiendo
del cargo al cual se postula. Las empresas comúnmente siguen la siguiente
secuencia para evaluar y seleccionar a su personal:
• Requerimiento de personal: se publican las vacantes al puesto de trabajo en

los medios de comunicación, ya sean bolsas de trabajo de Instituciones
educativas, periódicos, televisión, radio, internet, etc.
• Reclutamiento (Recepción del Currículo Vitae): Se recepcionan todos los
currículos Vitae dentro de las fechas de recepción establecidas por la Empresa.
• Pre-selección (Evaluación curricular): Se evalúan todos los currículos
recepcionados, depurando los que no cumplan con los requisitos y/o perfil
establecido para el puesto de trabajo en la Empresa.
• Evaluación psicológica y psicotécnica: Se cita a los postulantes que
cumplen con los requisitos mínimos a pasar por una serie de pruebas.
• Entrevista Personal: El postulante es entrevistado por un miembro encargado
por la Empresa, para conocer sus expectativas laborales y personales.
• Toma de decisión de selección: Considerando todas las evaluaciones, el
encargado de la selección del personal en la Empresa, emite su resultado de
quien es el postulante que se convertirá en un nuevo miembro de la Empresa.
3.2. EL CURRÍCULUM VITAE (CV).
Cumple en nuestra sociedad un objetivo específico: obtener una entrevista de

trabajo. Al remitirlo a un empleador el documento debe transmitir la imagen
profesional que interesa al lector de manera que sea una buena opción dedicar
parte de su tiempo a entrevistarlo.
El CV “ES SU DOCUMENTO PUBLICITARIO!!!” Un buen aviso llama a conocer

más del producto. Y en un CV, Ud. es el producto. Es nuestra tarjeta de
presentación. Y se trata de un retrato que muestra nuestras cualidades
profesionales, por lo que es muy importante elaborarlo con esmero, para causar la
mejor impresión.
Un CV tiene que ser claro y completo, con un lenguaje preciso y correcto, además
de conciso (no más de dos hojas) y honesto, resaltando los mejores aspectos de
nuestra candidatura, y bien presentado, no debiendo ser escrito a mano.
Pues nuestro objetivo es que nos llamen para una entrevista.
3.3. TIPOS DE CV.
CRONOLÓGICO CRONOLÓGICO INVERSO FUNCIONAL
Agrupa las experiencias en

grandes Bloques, de acuerdo a
Menos tradicional, esta los rasgos más comunes,
Muestra los
presentación gana cada día más mostrando la formación y
acontecimientos
terreno. Consiste en empezar por experiencia en un área
ordenados por fechas, es
los datos más recientes. Tiene la determinada, prescindiendo de la
decir, siguiendo un orden
ventaja de resaltar tus fechas.
cronológico, bien lo más
experiencias más recientes que
antiguo lo primero, o lo Por ejemplo: Trato con personas,
son obviamente las que interesan
más reciente en primer trabajo en equipo, organización.
más a las personas susceptibles
lugar. Ventaja: pone el énfasis sobre las
de contratarte.
habilidades necesarias para
desempeñar un puesto de trabajo
concreto, permitiendo ocultar
periodos en blanco.
3.4. IMPORTANCIA DEL CV.
Captar la atención de la persona que lo va a leer. Para lograrlo, hay que dar un
toque distinto y personal, que diferencie a nuestro currículum del resto. Por
ejemplo, podemos usar un papel especial siempre de color blanco y un sobre
manila blanco.
Que se ajuste lo más posible al puesto y al tipo de empresa. Seguramente, no

dedicarán más de medio minuto a nuestro currículum, por lo que debemos
elaborar un buen perfil donde debemos incluir lo que interesa para esa oferta,
pensando en lo que necesita la empresa de nosotros. Cada puesto y cada
empresa requerirán un currículum nuevo, en cuanto a estilo, forma de

presentación de los datos, hay que detallar todos los datos relevantes sin
postergar nada para una entrevista: puede que ésta no llegue a realizarse si el
currículum no convence.
Cada Currículo debería cumplir con el esquema AIDA:

Atraer la Atención: a través de la presentación.
Suscitar el Interés: Cuenta lo que escribas en el documento.
Despertar el Deseo: un CV interesante hará que se lea en su totalidad.
Incitar a la Acción: Cerciórate de haber incluido datos de contacto en tu CV y de
poner un teléfono en el que puedan dejar recado en caso de que no te encuentren.
3.5. INFORMACIÓN A INCLUIR EN UN CV.
Datos Personales:
• Nombre.
• Dirección.
• Número telefónico y casilla electrónica.
(Nota: Estado civil, nacionalidad, edad, género, documento de identidad… no son
necesarios a menos que existan razones específicas para incluir dicha
información).
Educación:
• Los grados de mayor relevancia van primeros.
• Fechas, especialidad, nombre de la institución.
(No es necesario incluir estudios escolares, salvo que lo considere relevante o
positivo en la evaluación según el cargo y la organización)
Experiencia Laboral:
• Orden cronológico inverso.
• Se puede incluir toda la experiencia, voluntaria, pagada, vinculada o no a la
profesión según sea el caso.
• Mencione sector de actividad de la organización y área en la que laboró.
Describa su experiencia en función a logros o habilidades específicas
adquiridas.
Otras Habilidades:
• Existen habilidades que pueden resultar relevantes: conocimientos de software,
de idiomas, entre otros.
Actividades Extracurriculares:
• Permiten descubrir algunas actitudes, valores, o hábitos valorados por el
empleador.
Referencias Personales.
• De presentarlas, en nuestro medio es recomendable presentar tres referencias.
• Preferentemente de empleadores, otra opción son referencias.
• Deben identificarse con el centro de labores y el cargo.
• Asegúrese de que las personas señaladas los tengan presentes y tengan una
opinión muy favorable de Ud.
• Si no las solicitan, puede introducir la frase: “disponibles a solicitud”
Disposición.
• Generalmente no más de dos páginas. Las excepciones pueden darse en CV
dirigidos al entorno académico…
• La información ubicada en la primera página tiene mayor impacto.
3.6. PASOS PARA ELABORAR UN CV.
• Arme la estructura de su CV. Escriba sus datos personales, y datos de

formación académica. Reúna la información básica de su experiencia, nombre
de la organización, rubro de actividad, fechas, cargos ocupados.
• Analice orientándose al mercado. Investigue el tipo de empleo que busca y
ubique las habilidades que debe evidenciar. Ubique sus habilidades relevantes
y relaciónelas con las actividades desarrolladas.
a. Investigue sobre el área de trabajo y los empleadores de su interés. ¿Qué
habilidades son apreciadas? ¿Cómo puede evidenciar que Ud. es una
persona con las habilidades requeridas?
b. Piense en las habilidades desarrolladas a través de su formación académica
y su experiencia laboral. Haga una lista y ubique señales que lo evidencien.
(Procure hacerlo a través de logros, méritos y menciones específicas).
c. Proceda con la redacción, de manera objetiva y concreta.
• Revisión:
a. La redacción ¿es clara? La terminología ¿está dirigida al mercado o
comprensible solo por el que conoce el centro de estudios?
b. Revisión gramatical y ortográfica (tildes, mayúsculas).
c. La composición visual ¿permite dirigirse a las ideas principales con facilidad?

¿Atrae leerlo?
d. De manera general ¿qué impresión transmite? ¿Un profesional bueno, muy
bueno o excelente?
Ejemplo:
Ud. es un estudiante de Administración Industrial y se en búsqueda de una
práctica pre profesional.
Qué debo de hacer:

Investigue sobre las actividades que realiza un practicante y a que áreas puede
postular, una vez identificada resuelve algunas interrogantes. ¿Qué habilidades
buscan las empresas? ¿Tiene el potencial para desarrollarlas? Indicadores o
evidencias.
Analice los factores que lo potencian como un buen practicante en Administración

Industrial. ¿Cuáles son las habilidades necesarias? ¿Las tiene? ¿Cómo las
adquirió? ¿Cómo evidencia su aplicación exitosa?
Traslade la información a su curriculum. Puede hacerlo de diferentes maneras. Al

describir sus experiencias señale hechos que evidencien que han
desarrollado una habilidad, y si lo han hecho exitosamente a través de
logros, mejor.
Puede también incluir una sección de habilidades donde pueda resaltar algunas
¿Desarrolló alguna capacidad relevante en sus estudios? Hágalo notar.
Lenguaje efectivo.
Escoja palabras con impacto para describir logros o habilidades. Utilice verbos de
acción. Por ejemplo:
Practiqué Dirigí Desarrollé
Incrementé Alcancé Investigué
Coordiné Persuadí Implementé
Supervisé Organicé Produje, Reduje…
Verifiqué Deduje Creé
Dupliqué Consolidé Presenté
Organicé Instalé Proyecté
Comencé Reorganicé Traduje
Amplié Adiestré Corté
Gané Controlé Inventé

Originé Innové Presté servicios
Modernicé Investigué Ajusté
Vencí Transferí Envié
Edité Rediseñé Lancé
• Inicie las oraciones con los verbos de acción.

• Utilice oraciones cortas. Esto crea el efecto de un CV contundente y conciso.
• Utilice un lenguaje positivo. Debe vender imagen.
El perfil profesional.
• Especialmente útil para estudiantes con poca o ninguna experiencia nos da la
oportunidad de destacar las fortalezas académicas y habilidades desarrolladas
orientadas a la profesión.
• Señala la formación profesional y las principales habilidades, experiencias o
intereses en no más de cinco líneas.
• Permite llamar la atención del lector y enfocar las habilidades e intereses del
candidato. Un perfil mal escrito puede causar una primera mala impresión y
descalificar al candidato.
• Debe ser corto. No más de cinco líneas.
Casos de interés.
• Experiencia pobre: Utilice el curriculum funcional, destaque sus habilidades.
• Cambio de área de prácticas, por ejemplo luego de haber hecho prácticas en el
área de logística quieres cambiar al área de recursos humanos. Utilice el
curriculum funcional enfatizando las habilidades adquiridas en el área de
logística y demuestra haber realizado cursos en la especialidad de recursos
humanos y juntando experiencia y estudios serás un buen prospecto para la
nueva área que estas postulando. Considere indicar el reenfoque de su carrera
en el perfil profesional.
Recomendaciones finales.
• Utilice oraciones cortas.
• Utilice palabras que impacten y demuestren sus habilidades para obtener
resultados.
• Revise su CV y solicite críticas a personas objetivas.
• Revise la gramática y ortografía.
MODELO DE CURRICULUM VITAE:
Para tener un curriculum vitae que impacte hay que hacer
Nuestra parte!!!
CAPÍTULO IV
LA ENTREVISTA LABORAL
4.1. LA ENTREVISTA LABORAL.
Es una actividad clave en el proceso de selección del personal, constituye un

proceso básico en la toma de decisiones para encontrar a las personas que
formarán parte de la actividad organizacional.
Es un encuentro cara a cara que permite comprobar la idoneidad de la candidatura

para un puesto en concreto. Se trata de ver si se tienen determinadas
competencias, que conforman el perfil requerido para el puesto ofertado. También
es importante para averiguar el estilo personal, temperamento y habilidades
sociales con las que se cuenta o dispone el candidato, así como sus puntos
fuertes y débiles ante los demás candidatos.
Se orienta a fijar un puente de comunicación que posibilite el diálogo franco entre

ambas partes.
El objetivo de la entrevista es seleccionar, como es lógico, a los mejores

candidatos a un puesto de trabajo vacante. Para ello fue concebida y es aplicada,
en las empresas.
Para este caso puntual de entrevista existen 2 actores:
Entrevistador Entrevistado
En ambos casos pueden ser una o más personas, las que van a cumplir con un
objetivo, que es la piedra fundamental de toda actuación.
El objetivo del entrevistador será el de captar las cualidades y capacidades del

entrevistado y éste, a su vez, intentará comunicar sus potencialidades de la
manera más cristalina.
4.2. FASES DE LA ENTREVISTA.
• Saludo y Acogida.
Convendría que llegáramos unos minutos antes, de modo que no vayamos
apresurados o con nervios, y además tengamos tiempo de conocer el lugar. Pero
tampoco conviene llegar con demasiada antelación. Saludaremos con un apretón

de manos, si así nos lo indica nuestro entrevistador y sonriendo.
• Charla informal.
Al principio de la entrevista y para quitar un poco de tensión a los candidatos, es
normal que te realicen algunas preguntas desenfadadas, del tipo: qué tal tu viaje,
qué medio de transportes has utilizado, etc...
Ante esas preguntas debemos mostrarnos amables y confiados.
• Comportamientos.
El entrevistador es quien define el objetivo de la entrevista, así como la forma de
llevarla, por ejemplo si se trata d una entrevista individual, o si es en grupo, donde
pueden participar más de una persona bien del proceso de selección, bien de una
consultora, etc...
Los candidatos deben escuchar atentamente a las preguntas. La estrategia más

adecuada es: PREGUNTA – PAUSA – PIENSA – RESPONDE.
• Final de la entrevista.
Lo ideal es que el entrevistador/a finalice contándote cuales son los siguientes
pasos en el proceso de selección como por ejemplo, si va a haber más
entrevistas, etc. Muy positivo será si te dicen que te llamarán para la entrevista
final en un día concreto, porque si sólo te comentan que ya te llamarán, no
conviene ilusionarse, pues puede que te envíen tan sólo una carta desechando tu
candidatura.
También, puedes hacer algunas preguntas relativas a cuando piensan cubrir el

puesto o cualquier otra que demuestre un gran interés por la empresa y el puesto
de trabajo ofertado.
• Despedida.
En este momento, es el entrevistador el que debe cerrar el encuentro. No te
muestres impaciente por terminar la entrevista.
Y si no te han dicho nada sobre los siguientes pasos del proceso de selección,
puedes, en ese momento, preguntar por ello. Responde con seguridad, durante la
despedida.
4.3. EL ENTREVISTADOR.
Tenemos que tener en cuenta que el entrevistador, como humano que es, puede
caer en alguna de las siguientes actitudes erróneas en el desempeño de su labor.
• Juzgar al entrevistado únicamente por un rasgo positivo percibido.

• Lo opuesto, valorarle enteramente por un único rasgo que no nos agrade.
• Caer en los estereotipos.
• Sobrevalorar aspectos del candidato que el entrevistador mismo posee y valora
positivamente en sí mismo.
• Comparar a cada aspirante sólo con el anterior.
• Valorar más la última información recibida.
• Valorar más las respuestas donde el entrevistado puso más énfasis.
4.4. TIPOS DE ENTREVISTAS.
A. Según estructuración.
• Cuestionario prefijado. Proceso mecánico e igual para todos los
entrevistados (más objetiva pero más limitada también).
• Diálogo improvisado. Más fluido y distendido. Más abierto para que el
entrevistado se exprese, por lo que también cae en él la mayor parte del
peso del diálogo, probando así su iniciativa.
• Mixta. La combinación de ambos métodos es el procedimiento más común.
B. Según el desarrollo.
• Normales. Distendidas, se facilita la comunicación fluida para obtener mucha
información.
• Hostiles. Se trata de probar al candidato examinando sus reacciones y
respuestas a situaciones agresivas.
C. Según la modalidad.
• Dirigida: La entrevista es dirigida por el entrevistador, que hace una serie de
preguntas al entrevistado. Este debe responder de forma clara y precisa.
• Semi-dirigida: Las preguntas propuestas por el entrevistador son generales
y abiertas, para que el entrevistado se extienda en las respuestas y así
facilitar la comunicación.
• No dirigida: Para crear un ambiente de dialogo el entrevistador lanza frases

al entrevistado que provocan su discurso, y de esta forma destacar sus
puntos fuertes de forma ordenada y tranquila.
D. Según el momento.
• Preliminar: Entrevista rápida y poco profunda que se suele realizar cuando
hay muchos candidatos.
• Selección: Entrevista más larga y profunda, para poder determinar la
adecuación al puesto.
E. Según el grado de tensión.

• Normales: Clima relajado, confianza.
• Duras: Clima de tensión. Requiere perfecto control emocional.
F. Según las personas que intervienen.

• Individuales: Participan el entrevistado y el entrevistador.
• De panel: Varios entrevistadores y un entrevistado. Especialmente para
promoción interna en la Administración Pública.
• Sucesivas: Cada candidato es entrevistado por varias personas
sucesivamente en diferentes despachos. Da diferentes puntos de vista.
4.5. TIPOS DE PREGUNTAS.
• Directas. Demandan explícitamente una información concreta, por ejemplo

nuestro nivel en un idioma.
• Indirectas. Obtienen información por deducción, por lo que hay que ser
cuidadoso en la respuesta que se da. Un ejemplo sería una pregunta sobre
nuestra opinión sobre algún tema concreto de actualidad.
• Cerradas. Respuestas limitadas (Sí/No). Conviene abrirlas pero sin caer en
irrelevancias.
• Abiertas. Debemos razonar o argumentar correctamente nuestras respuestas.
• De seguimiento. Normalmente para volver a incidir sobre aspectos que le
interesan al entrevistador.
4.6. LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.
Autores como Pereda y Berrocal (200l:187:) la definen como «Una entrevista

semi-estructurada, focalizada en la obtención de ejemplos de la vida laboral,
académica y/o personal del entrevistado, susceptibles de ser utilizados
como predictores de sus comportamientos futuros en el trabajo”.
Consiste en la búsqueda de evidencias situacionales del pasado vinculadas con
las competencias analizadas, preguntando sobre situaciones y dificultades con las
que la persona ha tenido que enfrentarse”.
Por lo tanto el punto principal de una entrevista por competencia es centrarse en

la obtención de «ejemplos conductuales» comportamientos que el candidato
describe sobre su vida laboral y/o personal. En estas descripciones detalladas, se
comprueba si el candidato ha mostrado o no esos comportamientos en el pasado
y con qué nivel de dominio, por lo que pueden ser utilizados como predictores de
comportamientos futuros y permiten comprobar si el candidato posee las
competencias que requiere el puesto y si posee el nivel de competencia
adecuado.
Según María Teresa Palomo hay cuatro puntos claves en donde se tienen que
definir: una situación, una tarea, la acción y los resultados, que se definen de la
siguiente manera:
1. Situación: Tener una descripción detallada, mediante preguntas del contexto

en el que se produjo esas conductas.
2. Tarea: Obtener información exacta, mediante preguntas, sobre las
responsabilidades y objetivos de la persona en esa situación pasada.
3. Acción: Conocer las conductas, mediante preguntas, que fueron puestas de
manifiesto en aquella situación.
4. Resultado: Determinar el nivel de eficacia y eficiencia en la solución de esa
situación del puesto.
Así la pregunta de una entrevista por competencia buscará una situación donde su
colaboración haya impactado de forma Importante.
EJEMPLO: Piense en la última situación en la que se mostró proactivo.

¿Qué hizo?, ¿Cómo fue su accionar?
Durante el desarrollo de la entrevista, el postulante tendrá que dar «Ejemplos

conductuales» sobre lo que han hecho en el pasado.
Usted como postulante o candidato no podría contestar conceptos teóricos como:

“lo que haría es”, “en esa situación se debería”, “podría tomar decisiones
sobre”, o términos imprecisos “yo nunca lo haría”, “a veces ha pasado”,
“con cierta frecuencia sucede
Estas respuestas son NO conductuales.

Usted tendría que responder con una situación concreta, la acción promovida y
el resultado.
En resumen, la entrevista por competencias pregunta sobre detalles específicos

para poder hacerse una idea de la persona «en acción» (qué es lo dijo, hizo,
pensó y sintió en ese momento), centrándose especialmente en experiencias de
hace 12 o como máximo 24 meses.
4.7. DIFERENCIAS ENTRE PREGUNTAS DE UNA ENTREVISTA

TRADICIONAL Y ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.
Hagamos una comparación con el tipo de preguntas de un entrevista tradicional y

las preguntas en una entrevista por competencias para que se pueda notar la
diferencia, observemos que en la primera se obtendrá información sobre la punta
de la iceberg, inteligencia, experiencia, conocimientos y en la segunda rasgos,
motivos, imagen de sí, roles que según lo expuesto genera resultados superiores
sostenidos en el tiempo.
Las siguientes son algunos ejemplos de preguntas en una entrevista

tradicional:
• Cuénteme acerca de usted mismo.

• ¿Por qué dejó su último trabajo?
• ¿Qué experiencia tiene usted en este campo?
• ¿Qué es lo que sus compañeros de trabajo dicen acerca de usted?
• ¿Qué ha hecho usted para mejorar su conocimiento en el último año?
• ¿Por qué quiere trabajar para esta organización?
• ¿Cuánto tiempo se va a quedar trabajar para nosotros si es contratado?
• ¿Cuál es su filosofía hacia el trabajo?
• ¿Por qué lo debemos contratar?
• ¿Cuál es su mayor fortaleza?

• ¿Por qué crees que le haría bien este trabajo?
• ¿Cuáles serán según sus anteriores supervisores o jefes su punto más fuerte?
• Cuénteme acerca de su capacidad para trabajar bajo presión.
• ¿Está usted dispuesto a trabajar horas extraordinarias? ¿Noches? ¿Los fines
de semana?
• ¿Tiene algunos puntos ciegos que le faltan desarrollar?
• Describa su ética de trabajo.
• ¿Tiene alguna pregunta para mí?
Nótese entonces que el tipo de pregunta anterior responderá a

características superficiales, ahora comparémoslo con la propuesta de una
entrevista por competencia donde siempre se buscará obtener ejemplos
específicos de la persona en la acción, tomando los cuatro puntos principales, es
decir solicitaremos una situación y a partir de ella indagaremos sobre la acción
específica, las tareas y resultados obtenidos.
Preguntas en una entrevista por competencias:

A continuación se presentan varios ejemplos:
Situación: Reláteme una situación en la práctica pre-profesional, en relación a

sus demás compañeros, por la que le han felicitado o reconocido su actuación de
practicante.
Preguntas:
¿Qué pasó?, ¿Cuando ocurrió?, ¿Con qué personas del equipo ocurrió?
¿Qué se esperaba de usted?, ¿Para qué se hizo esa acción?, ¿Cómo actuó?
¿Qué estrategia siguió?
¿Qué resultados o mejoras se produjeron? ¿Cuáles fueron las consecuencias
profesionales y personales? ¿Lo volvería hacer igual o cambiaría algo?
Situación: Cuéntame una experiencia profesional reciente en las que has tenido
que asumir algún riesgo por asesorar o ayudar a un compañero de otra área.
Preguntas:
¿Qué pasó?, ¿Cuándo se produjo?,
¿Qué esperaba el compañero de ti?, ¿Tuvo que intervenir una tercera persona?,
¿Cuál fue el efecto en el compañero?, ¿Qué consecuencias tuvo para su

organización?, ¿Qué pasó después; En la actualidad. ¿Qué cambiaría de aquella
situación?
Situación: Nárrame una situación en la que discutiste a un cliente su petición o

demanda porque considerabas que no era lo mejor para él o para su empresa.
Preguntas.
¿Por qué hizo eso?, ¿Qué alternativas le propuso?
¿Qué reacción tuvo su cliente?, ¿Quedó satisfecho?, ¿Cuál fue el efecto o
consecuencias en sus relaciones a partir de ese momento?, ¿Lo volvería a hacer
o cree que no merece la pena?, ¿Por qué?
Situación: Descríbame una situación en la que un cliente quedo claramente

insatisfecho.
Preguntas:
¿Qué pasó?, ¿Cuándo sucedió?, ¿Qué necesidades y expectativas tenía su
cliente?, ¿Tuvo que intervenir su jefe u otra persona de la organización para
solucionarlo?, ¿Qué hizo o hicieron para solucionarlo?, ¿Qué fue exactamente lo
que hiciste?, ¿Cuáles han sido las consecuencias? En la actualidad, ¿sigue
siendo cliente suyo?, ¿Qué aprendió de esta situación?
!!! PREPARA LA ENTREVISTA,
ENSAYA TUS RESPUESTAS Y
LLEGA PUNTUAL!!!
CAPÍTULO V
LA ENTREVISTA GANADORA
5.1. QUÉ BUSCAN LOS ENTREVISTADORES.
Por lo general, las cualidades que las empresas buscan para incorporarlos son:
1. Actitud proactiva.
2. Alto nivel de ética.
3. Constancia y determinación.
4. Amantes del cambio y de lo inesperado.
5. Que propongan soluciones. Saber aterrizar las ideas geniales es tan importante
como definirlas.
6. Buenos jugadores de equipo. Ya pasaron de moda los todistas. Dirigir es
educar y educar es mostrar cómo descubrir.
7. Manejo de relaciones interpersonales a todo nivel.
8. Pasión, pasión, pasión por lo que sabe hacer.
5.2. LO QUE DEBES DE HACER EN UNA ENTREVISTA.
Prepárate Previamente.
Antes de enfrentar la entrevista de trabajo conviene que “hagas la tarea” y te
tomes el tiempo en investigar ciertos puntos importantes acerca de la empresa a la
que estás postulando busca en internet estos datos; aspectos como sector,
actividad de la misma, los productos que distribuyen, su historia, competidores,
entre otras opciones que consideres importantes. Esto podría ser la diferencia
entre obtener puntos extra con tu entrevistador o comenzar con un primer error.
Prepara tu entrevista repasando cada uno de los puntos que has colocado en tu
currículum ya que con seguridad te preguntarán sobre ellos, intenta repasar:
• Cuáles son tus cualidades y ventajas competitivas,
• Cuáles son tus objetivos profesionales,
• Qué puedes aportar a la nueva empresa,
• Cómo puedes diferenciarte del resto y sobre todo...
• Por qué has decidido optar a una plaza en la misma.
• Conocer nuestros defectos, tratando de buscar cómo podemos superarlo y
sacar algún aspecto positivo o ventajoso en ellos.
Tu apariencia personal juega un papel importante en la misma y debes de cuidar

de ella eligiendo una noche antes de la entrevista tu atuendo, el cual debe de ser
sobrio y cómodo. Definitivamente no es un buen momento para “experimentar” con
una nueva combinación de ropa; recomendamos más bien una vestimenta clásica,
formal y discreta.
Cuida cada Detalle.

1. Asegúrate y confirma cada detalle de tu entrevista,
• Lugar de la misma,
• Hora de la entrevista y sobre todo
• El nombre tu entrevistador, cuidando cada uno de estos detalles podrás
evitarte grandes inconvenientes.
• La puntualidad es un punto medular en tu gestión por lo que te
recomendamos estar al menos 15 minutos antes de la hora pactada, esto te
servirá para tranquilizarte, tomarte el tiempo para ver un poco a cerca de la
empresa, el ambiente laboral en la misma y sobre todo dar una última
revisión a los datos importantes de tu curriculum vitae. Si por algún motivo
existe algún retraso se debe comunicar rápidamente a la empresa.
2. Recomendamos llevar al menos dos copias de tu currículum a la entrevista de

trabajo; recuerda, debes estar preparado para cualquier imprevisto que pueda
surgir.
3. Caminar con confianza, saludar al entrevistador con su apellido, si lo conoces, y

extender la mano para saludar (después que él/ella nos la tienda a nosotros),
Espera a que tu entrevistador dé la pauta para el saludo inicial, el cual puede
variar dependiendo de la personalidad del mismo, puede ser un apretón de
manos el cual debe de ser firme y manteniendo en todo momento el contacto
visual y una sonrisa.
4. Cuida tu comunicación no verbal, un descuido en algún gesto puede restarnos

puntos importantes en un proceso de selección por lo que te recomendamos
que intentes estar lo más relajado posible y que en todo momento tomes en
cuenta este aspecto; esto con el fin de evitar “tronar los dedos”, jugar con el
cabello u o sobre gesticular.
5. Muestra confianza y naturalidad en tus acciones, recuerda que el simple hecho

de estar sentado en la entrevista significa que ya has superado el primer filtro
de selección, muestra fluidez en tus palabras y cuídate de las “muletillas” o

palabras repetitivas. Toma tu tiempo, esto es preferible a sonar ensayado.
6. Esperar sin sentarnos hasta que el entrevistador nos lo indique.
7. Colocar nuestras pertenencias a un lado, en el suelo o en el regazo. No colocar

nuestras cosas en el escritorio del entrevistador.
8. Dar una imagen de naturalidad (esencial).
9. Adoptar una postura discretamente relajada. Sentarse derecho/a, ni al borde de

la silla (denota inseguridad), ni repantigado/a (muestra falta de respeto).
10. Tener algo para tomar notas.
11. Prestar atención al entrevistador y hacer preguntas pertinentes (no sobre

vacaciones y aumentos de sueldo).
12. Hablar en un tono adecuado, ni muy alto ni muy bajo.
13. Procurar no abusar de las “muletillas” al hablar para ello debes haber
ensayado en casa grabando tu conversación y corregir los errores.
14. No interrumpir al entrevistador.
15. Aunque no hay que mostrarse demasiado serio, evitar reír demasiado, y nunca
a carcajadas.
16. Mantener una cierta espontaneidad siempre bajo control.
Finalmente recuerda que lo más importante en una entrevista es conseguir el

trabajo.
5.3. LO QUE NO DEBES DE HACER EN UNA ENTREVISTA.
Con respecto a este tema existen muchos factores que influyen y que pueden uno
a uno restarnos puntos en nuestra entrevista; para evitar que cometas algunos te
mencionamos los más comunes:
• No lleves a otra persona a tu entrevista. Esto definitivamente hablará mal de ti

y demostrará que no tienes independencia ni auto-confianza.
• No llegues sudando a la entrevista, intenta llegar con tiempo suficiente.
• Cuida tu puntualidad no llegando más de 15 minutos antes ni mucho menos
tarde a tu entrevista.
• No fumar antes, en la recepción o durante la entrevista así te inviten no lo
hagas.
• No hables mal de tu actual o antiguo empleador.
• No utilices demasiado perfume o colonia, puede ser realmente molesto en
muchos casos.
• Apaga tu celular. Nunca contestes una llamada telefónica durante el transcurso
de una entrevista.
• No uses lentes de sol, mucho menos como diadema.
• Evita perder el control y las discusiones acerca de fútbol, religión o política.
• No cuentes chistes.
• No comas durante la entrevista.
• No pidas permiso para ir al baño.
• No interrumpas o tutees a tu entrevistador.
• No hables de más.
• No bosteces.
• Evite masticar chicle, un lápiz o lapicero.
• Evita ver tu reloj en todo momento.
• No poner los codos encima de la mesa.
• No cruzar los brazos (imagen defensiva).
• Si te ofrecen una bebida puedes aceptar, pero que no sea alcohólica.
• No mostrar tensión, impaciencia o dudas.
• No tutear si no nos lo indican.
• Cuidar la comunicación no verbal (Evitar gestos como morderse los labios, jugar
con llaves, mechero, anillos o dar golpecitos con un bolígrafo sobre la mesa.).
• No fumar aunque se lo ofrezcan, ni masticar chicle.
5.4. QUÉ HACER AL FINALIZAR LA ENTREVISTA.
Tan importante como la labor previa es el cierre de la entrevista por lo que al

finalizar debes pedir el trabajo, usualmente en esta etapa el entrevistador suele
preguntarte si tienes alguna duda; este es el momento ideal para consultar cuando
piensan tomar una decisión, o cual será el siguiente paso.
Finalmente muestra genuino interés en la plaza aun y cuando “sientas” que no te

fue tan bien, la entrevista de trabajo no se trata de sentimiento sino más bien de
mi experiencia, personalidad y habilidades.
5.5. CÓMO RESPONDER A PREGUNTAS TÍPICAS EN UNA ENTREVISTA

TRADICIONAL.
Hábleme acerca de Usted.

Cuéntale acerca de tu experiencia, formación y características personales, elige
las que sean relevantes y que estén relacionadas con el puesto al que quieres
acceder, ya que son las que le importaran al selector.
No te detengas en datos irrelevantes, estado civil, hijos, lugar, tu infancia, etc.
Enfatiza cómo tu perfil encaja con el puesto, si te piden por ejemplo una persona
bilingüe y viviste o estudiaste en el exterior, menciónalo, de este modo le estarás
dando pruebas concretas de que posees ese requisito.
¿Cuáles son tus mayores logros?

Cuenta algún logro reciente, lo harás con más entusiasmo y precisión que si
hablas de algo lejano en el tiempo. Elige un logro cuantificable, por ejemplo: un
premio ganado, un cambio de sistema que le permitió a la empresa ahorrar en
insumos. Cuando hablas de logros o cuando quieres destacar ciertas habilidades
estas deben ser elegidas en función del trabajo en juego, por ejemplo, paciencia y
la perseverancia para un puesto de ventas. Muestra en qué ere única y diferente.
¿Dónde te ves en cinco años?

Usa un puesto relacionado al trabajo al cual te estás proponiendo, si hablamos de
ventas puedes verte supervisando un equipo de vendedores.
¿Cuáles son sus pretensiones salariales?: Esta es una pregunta un poco

intimidante pero despreocúpate, averigua cuánto es el promedio que paga la
empresa o lo que pagan otras empresas en puestos parecidos. Si no consigues el
dato, entonces la respuesta más adecuada puede ser “mis pretensiones son
negociables”, con lo que dejas la puerta abierta. De paso aprovecha para
preguntar cuánto es lo que ofrecen.
Señala tres aspectos de ti que quisieras mejorar: En una entrevista de trabajo

uno no puede decir “paso”, todas las preguntas deben tener respuesta. Así que
señala solo tres defectos tuyos pero que no sean relevantes para el cargo al que
postulas.
¿Por qué se retiró de su trabajo anterior?: Esta pregunta tiene como objetivo
detectar una razón para no contratarte, así que ten cuidado. Entre las mejores
respuestas que puedes dar, están: La compañía quebró, hubo reducción de
personal por la crisis, entró una nueva administración y cambió de personal,
porque yo quería replantear mi carrera, porque me mudé, porque requería viajar
mucho y quería pasar más tiempo con mi familia.
¿Cuáles son tus mayores debilidades?

Para hablar de debilidades hay que hablar de la debilidad y de la estrategia para
corregirla y superarla.
¿Qué opinas de tus jefes anteriores?: Nunca vayas a decir algo negativo de tu
anterior trabajo, resalta siempre los aspectos positivos y tu buen desempeño
5.6. LECTURA.
LOS PROS Y LOS CONTRAS DE LAS ENTREVISTAS VIRTUALES

Por info, el 23 de mayo de 2014
Cuando nos percatamos de que una entrevista virtual puede ser nuestro mejor
aliado o nuestro peor enemigo al momento de marketearnos.
Por Teresa Huapaya Castañeda. Reclutar

personal vía plataformas tecnológicas como Skype
y Linked In se ha vuelto más popular en estos
días y los postulantes no pierden la oportunidad
de marketearse a través de una webcam. Sin
embargo, una entrevista virtual puede jugarnos a
favor o en contra, pues puede mostrar más de lo
debido como el desorden de nuestro entorno o
una pequeña mala actitud en nuestro lenguaje corporal, entre otros factores que
influirán en la decisión final del empleador. Hablar con una pantalla al frente,
tratarla como si fuera una persona e inclusive considerarlo tu jefe más directo está
volviéndose algo muy frecuente a nivel mundial. A las empresas transnacionales,
que cuentan con un gran número de trabajadores en distintos países con los que
deben estar en contacto constantemente, les resultan favorable los beneficios que
la tecnología les brinda.
Pero, ¿cuáles son los pros y los contras del uso de las entrevistas virtuales?
Para Manuel Celi, coach ejecutivo de Action Coach, el realizar una entrevista
virtual puede no ser un buen indicador para saber si el postulante cumple con los
requisitos mínimos para un puesto. “Realizar una entrevista decisiva en línea nos
hace perder el “feeling” que el lenguaje corporal del candidato nos puede dar;
además si es que ninguno de los dos es un nativo digital, la negociación puede ser
mal desarrollada” resaltó Celi. Por otro lado, “el uso de este tipo de herramientas
agiliza el proceso de selección, ahorrando tiempo y dinero en los traslados de los
candidatos. También amplía la base de candidatos potenciales de diferentes
lugares”, mencionó Javier Uchuya, gerente de RR.HH de Duke Energy. De esta
manera, este medio contribuye al proceso de reclutamiento, pues se accede a una
mayor cantidad de personas y de diversos géneros, edades y procedencias,
aparte de no requerir una inversión por parte de la empresa. “Sin embargo, creo
que debe de usarse como un método complementario y siempre teniendo en
cuenta el perfil de puesto requerido”, aseguró Lizette Alalú, gerente de
operaciones de Great Place to Work® Perú.
Ana María Pajuelo, gerente de RR.HH. de Intralot nos menciona algunos pros y
contras de una entrevista virtual:
PROS:
Permite ampliar la base de candidatos potenciales, cambiándolos de ubicación
geográfica.
Se puede optimizar el tiempo y los recursos tanto para el postulante como para el
empleador.
Da mayor oportunidad al postulante con respecto a la estructuración de su

“speech”
CONTRAS:
Las posibles fallas en la calidad de este tipo de conexiones.
Un mala posición de la webcam puede arruinar la producción estética tanto de

usted (imperfecciones en la cara, por ejemplo) como de su entorno (habitación
desordenada, pósters inadecuados, etc.).
No interactuar “face to face” limita al postulante expresarse de forma natural, ya

que no le permite el manejo al 100% de aspectos no verbales que son importantes
en la entrevista.
Finalmente, podemos notar que una videoconferencia puede resultar beneficiosa

en algunos casos para el postulante y para la empresa, pero en realidad no es un
factor determinante para ser seleccionado como trabajador. Las entrevistas
virtuales influyen, pero al fin y al cabo no equivalen a la última palabra.
Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/?s=entrevista
5.7. VIDEOS SUGERIDOS:
Video 1: Inés Temple. “Que hacer y qué no hacer en una entrevista de

trabajo” http://youtu.be/C-IrKbqq_dQ
Video 2: Inés Temple: “Cómo prepararse para hablar de nuestras fortalezas”

http://youtu.be/C7x7_25_4Js
Video 3: Cómo hablar de nuestras debilidades en una entrevista

http://youtu.be/r03JkmDHrbA
Video 4: Los campos minado: http://youtu.be/2kz-ePG2rcw
Video 5: Inés Temple “Como Generar Química En Una Entrevista:

http://youtu.be/CFle0HqdzDA
Revisar: http://www.tecoloco.com/BLOG/que-hacer-o-no-en-una-entrevista-
de-trabajo.aspx#ixzz2vQqX1LZ1
CAPÍTULO VI
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL
Muchas veces escuchamos a los postulantes preguntarse: ¿por qué no quedé

seleccionado si cumplía con todos los requisitos para cubrir el puesto? Si
cuento con la edad, experiencia y formación académica acorde y el nivel de mi
remuneración pretendida no supera lo que la empresa está dispuesta a pagar,
¿qué falló?
Estos postulantes muchas veces olvidan que las empresas no sólo toman en
cuenta los requisitos formales del puesto, sino también las características
de personalidad y el estilo de trabajo de cada candidato. Para obtener esa
información muchas veces recurren a un profesional que se encargue de realizar
una evaluación psicológica laboral.
Recordemos que ante las mismas situaciones, las personas actúan de diferentes
maneras. Por ello las empresas deben detectar los estilos de comportamiento
en orden de predecirlos para saber con qué se van a encontrar.
Uno de los pasos dentro del proceso de selección de personal son las
evaluaciones psicológicas. Las mismas tienen como objetivo describir a la persona
en sus diferentes aspectos (intelectuales, cognitivos, emocionales, etc.) y se
consideran predictores del desempeño laboral.
Evaluación psico-laboral definición: proceso donde el psicólogo valora las

capacidades de un empelado actual o futuro en relación con un puesto de
trabajo y con la cultura de la organización.
Las técnicas de evaluación psicológica tienen como objetivo poder predecir cuál
va a ser el comportamiento y desempeño futuro de esa persona en su puesto de
trabajo, explorar distintas capacidades o aspectos de la personalidad acorde con
el 'perfil psicológico' que busca la empresa.
La tarea del seleccionador consiste en detectar cuáles son las fortalezas y

debilidades del postulante, es decir, cuáles son sus posibilidades y limitaciones
para desarrollar las tareas requeridas por el perfil del puesto.
Por ejemplo: ante las situaciones de “Trabajo bajo presión” -tan frecuentes en los
trabajos actuales especialmente en los administradores industriales- algunos
tienden a analizar fríamente el caso y elegir las opciones más convenientes,
mientras que otras pueden llegar a tomar acciones más impulsivas y con poca
reflexión previa. Esto no es ni bueno ni malo, simplemente son estilos de trabajo
que deben ser compatibles con las necesidades del puesto y, sobre todo, con la
cultura de la empresa.
En otros casos, es necesario saber si la persona cuenta con habilidades de

liderazgo y el examen psicológico puede brindar esa información. Allí no sólo se
puede saber si la persona tiene habilidades para tener gente a su cargo, sino
también con qué estilo los va a dirigir.
6.1. CÓMO SE REALIZA UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA LABORAL.
Para conocer en profundidad cuáles son las habilidades, fortalezas y

debilidades del postulante, se realizan entrevistas y se toman diferentes test,
que pueden administrarse tanto en forma individual como grupal.
Las técnicas que generalmente se utilizan para realizar las evaluaciones se

dividen en diferentes grupos: test gráficos, test de manchas, relatos,
cuestionarios de personalidad y técnicas grupales.
Sin embargo, la evaluación comienza mucho antes del examen psicológico: es en

el momento en que el evaluador lee el CV, conversa telefónicamente con el
postulante para acordar una entrevista y así observar su comportamiento.
Todo esto forma parte del proceso de evaluación, y brinda información acerca de
la personalidad del candidato.
Elementos que debemos tomar en cuenta en la Evaluación Psicológica.

• El perfil de puesto.
• El perfil de la empresa: el modo de trabajo de la organización o cultura
organizacional.
• El perfil del postulante.
• Tipo de cultura corporativa:
1) Polifuncionalidad y autogestión contexto imprevisto y cambiante.
2) Organización burocrática o formal.
3) Organización formal orientada a resultados.
4) Organización informal.
6.2. VARIABLES QUE SE DEBEN TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN

PSICOLÓGICA.
En cualquier evaluación psicológica siempre se estarán evaluando variables que

pertenecen a alguna dimensión de la personalidad. Estas surgen de una
combinación entre las habilidades requeridas por el puesto y por la organización al
mismo tiempo.
Las habilidades más evaluadas las encontramos en 2 grupos:

1. Variables cognitivas o de rendimiento intelectual. Está centrado en áreas como
memoria a corto y largo plazo, velocidad de ejecución, precisión, capacidad de
organización, capacidad de planificación, atención, concentración y tipo de
pensamiento. Su evaluación depende del tipo de tarea a realizar y siempre son
más evaluadas en puestos operativos o de baja calificación profesional.
2. Variables de personalidad laboral. Incluyen las características de personalidad
que pueden encontrarse en las personas pero se vinculan a sus trabajos. Se
hace más hincapié en los aspectos adaptativos (lo que el evaluado tiene, lo que
sabe hacer o lo que le sale bien) Las variables evaluadas son la autonomía, la
capacidad de liderazgo, ej. Control de los impulsos, la tolerancia a la frustración
y la capacidad para trabajar en equipo.
6.3. TÉCNICAS MÁS UTILIZADAS EN LAS EVALUACIONES PSICO-

LABORALES.
• La más importante es la entrevista.

• Test proyectivos gráficos los clásicos, el test de la figura humana, persona bajo
la lluvia, test del árbol, test del animal, test de las dos personas, test mis manos
y test de los tres árboles, test wartegg.
• Test de láminas, el psicodiagnóstico de Roschard, el Z test de Zulliger.
• Test psicométricos. Cuestionarios de personalidad, el MMPI-2, el 16PF, el MBTI
y el MIPS, Cuestionarios de inteligencia emocional.
• Test de habilidades cognitivas, para la evaluación de la inteligencia en general
los más utilizados son los clásicos test de matrices progresivas Raven y
Domino, el DAT5, el WAIS III.
• Cuestionario desiderativo y test gestáltico visomotor de Bender.
6.4. TIPOS DE EVALUACIÓN PSICOLÓGICA.

Individuales: se aplican a una persona cada vez, son las que requieren
respuestas orales o manipulación de materiales por parte de los candidatos.
Grupales: pueden ser aplicadas simultáneamente a muchas personas, permiten

examinar a un grupo de sujetos, asegurar mayor uniformidad de procedimiento,
simplificar las instrucciones para su aplicación. Exigen menor adiestramiento del
examinador.
De papel y lápiz e instrumentales: un tercer tipo de test se basa en el material

empleado en su realización. Se distinguen porque los candidatos usan para su
respuesta papel y lápiz. Está constituido por cuestionarios que están en los
diversos temas a los que han de responder los aspirantes. Pueden ser
grabaciones.
Orales: Consisten en una serie de preguntas seleccionadas, son los que exigen el
empleo de palabras y los individuos deben responder a viva voz.
De velocidad: La puntuación depende del número de temas a los que consiga

responder en el tiempo asignado, lo que cuenta es la velocidad.
De eficiencia: Depende de la dificultad de las preguntas a las que el candidato

consiga responder. Están estudiadas de tal forma que ningún candidato pueda
alcanzar la puntuación máxima.
Analíticos: Destinados a medir una habilidad o aptitud específica que resultan de

gran importancia para el éxito del puesto que vaya a ocupar
Analógicos: Se proponen enjuiciar la capacidad del candidato situándolo frente a

actividades similares a la del puesto que ocupa o al que aspira.
Las baterías: Combinación de varios test relacionados entre sí, cada uno de los
cuales mide una distinta habilidad, capacidad o característica del sujeto.
6.5. LECTURA.
“MAÑANA DEBO SOMETERME A UNA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA, ¿QUÉ

DEBO HACER?”
A veces, por tratar de agradar a alguien, terminamos por generar una mala
imagen. En realidad, es muy difícil mostrarnos de una manera distinta de la que
somos, y si bien a veces podemos disimular actitudes, el profesional encargado de
la evaluación tiene la experiencia como para notar esta 'simulación'.
Es por ello que ante un examen psicológico le recomendamos tomar en

cuenta los siguientes consejos:
1. Trate de escuchar qué le pide el selector y actúe en consecuencia.

2. Muestre buena predisposición.
3. Esté tranquilo y relajado en la evaluación. Esto le permitirá mostrar con mayor
facilidad sus competencias.
4. Muéstrese lo más natural posible, sin 'preparar' cuáles van a ser sus
respuestas. Un selector hábil se dará cuenta y le 'cambiará el libreto'.
5. Si usted conoce los test o tiene amigos psicólogos, no intente prepararse. No
solo porque quien lo evalúa puede darse cuenta, sino porque algunas técnicas
tienen 'detectores de mentira' muy bien disimulados, que hacen caer en la
trampa hasta al más avezado.
Las técnicas están diseñadas para que no haya respuestas 'correctas' o

'incorrectas'. Simplemente, le sugerimos que lo tome como una actividad
laboral más. Si mañana le toman una evaluación psicológica, simplemente
limítese a participar de la experiencia en forma distendida y natural, sin adoptar
actitudes artificiales. Porque, como reza el dicho, 'la mentira más perfecta es la
verdad...'
UNA RECOMENDACIÓN FINAL: No preparar la evaluación, preparar la

entrevista.
Ya estamos un poco más cerca

de nuestro objetivo:
¡Conseguir empleo!.
CAPÍTULO VII
LOS VALORES
7.1. DEFINICIÓN DE LOS VALORES.
Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro comportamiento en
función de realizarnos como personas. Son creencias fundamentales que nos
ayudan a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar de otras, o un
comportamiento en lugar de otro. También son fuente de satisfacción y plenitud.
Nos proporcionan una pauta para formular metas y propósitos, personales o

colectivos. Reflejan nuestros intereses, sentimientos y convicciones más
importantes.
Los valores se refieren a necesidades humanas y representan ideales, sueños y

aspiraciones, con una importancia independiente de las circunstancias. Por
ejemplo, aunque seamos injustos la justicia sigue teniendo valor. Lo mismo ocurre
con el bienestar o la felicidad.
Los valores valen por sí mismos. Son importantes por lo que son, lo que significan,
y lo que representan, y no por lo que se opine de ellos.
Valores, actitudes y conductas están estrechamente relacionados. Cuando

hablamos de actitud nos referimos a la disposición de actuar en cualquier
momento, de acuerdo con nuestras creencias, sentimientos y valores.
Los valores se traducen en pensamientos, conceptos o ideas, pero lo que más

apreciamos es el comportamiento, lo que hacen las personas. Una persona
valiosa es alguien que vive de acuerdo con los valores en los que cree. Ella vale lo
que valen sus valores y la manera cómo los vive.
Pero los valores también son la base para vivir en comunidad y relacionarnos con
las demás personas. Permiten regular nuestra conducta para el bienestar colectivo
y una convivencia armoniosa.
Quizás por esta razón tenemos la tendencia a relacionarlos según reglas y normas
de comportamiento, pero en realidad son decisiones. Es decir, decidimos actuar
de una manera y no de otra con base en lo que es importante para nosotros como
valor. Decidimos creer en eso y estimarlo de manera especial.
Al llegar a una organización con valores ya definidos, de manera implícita

asumimos aceptarlos y ponerlos en práctica. Es lo que los demás miembros de la
organización esperan de nosotros.
En una organización los valores son el marco del comportamiento que deben tener
sus integrantes, y dependen de la naturaleza de la organización (su razón de ser);
del propósito para el cual fue creada (sus objetivos); y de su proyección en el
futuro (su visión). Para ello, deberían inspirar las actitudes y acciones necesarias
para lograr sus objetivos.
7.2. DIFERENCIAS ENTRE LA MORAL Y LA ÉTICA.
Todos ellos proporcionan normas de comportamiento. A simple vista son muy

parecidos, pero las diferencias pueden ser importantes
La Moral.
La moral tiene un elemento social mayor a los valores y tienden a tener una
aceptación más amplia. La moral cuestiona mucho más lo bueno y lo malo a
diferencia de otros valores. Por lo tanto la moral juzga a los demás con más
fuerza que los valores.
Dictionary.com define la moral como: La motivación basada en las ideas de

bien y mal.
La Ética.
Usted puede tener la ética profesional, pero rara vez escuchamos acerca de la
moral profesional. Ética tiende a ser codificado en un sistema formal o un
conjunto de normas que están explícitamente adoptados por un grupo de
personas. La ética está por lo tanto internamente definido y aprobado,
mientras que la moral tienden a ser impuesta desde el exterior a otras
personas.
Si acusar a alguien de ser poco ético, es equivalente a llamarlo poco profesional y

podría ser tomado como un insulto significativo. Si por el contrario usted lo llama
inmoral se percibe una manera más personal (que por supuesto es posible que no
guste también).
Dictionary.com define la ética como: Una teoría o un sistema de valores

morales.
Las reglas o normas que rigen la conducta de una persona o los miembros de una
profesión.
La ética de la convicción de principios, afirma que la intención es el factor más

importante. Si usted tiene buenos principios, entonces actúa de manera ética.
La ética de la responsabilidad de los desafíos, diciendo que usted debe entender

las consecuencias de sus decisiones y acciones y responder a éstos. La médica
máxima “no hacer daño”, por ejemplo, se basa en la ética orientada a los
resultados de la responsabilidad.
Entender las diferencias entre los valores, la moral y la ética de la otra persona.
Si hay un conflicto entre ellos, entonces probablemente lo han escondido de sí
mismos y con cuidado puede utilizarlos como una palanca.
Tenga cuidado con transgredir la moral de la otra persona, ya que esto es

particularmente cómo se te juzgará.
Hablar de ética profesional le pone en una plataforma de gran integridad moral y

alienta a las otras personas
7.3. LA FORMACIÓN DE VALORES.
Comenzamos a tener valores cuando somos niños. Primero aprendemos a tener

aprecio por las cosas que satisfacen nuestras necesidades básicas, pero
valoramos especialmente a las personas que nos las proporcionan. Su
comportamiento hacia nosotros se vuelve la principal referencia de lo que es
valioso.
Por esta razón, nuestro carácter y personalidad se moldea con las actitudes y
comportamientos de las personas que nos crían, bien sea los padres u otros
familiares. Sus conductas tienen el principal peso de lo que después se convierte
en nuestros principios y creencias personales más importantes.
Aprendemos a valorar el fondo y la forma de todo lo que ellos dicen y hacen, así
como lo que dejan de decir o hacer. Cada gesto o comentario tiene una gran
influencia en la formación de nuestro juicio y aprendemos también a diferenciar la
teoría y la práctica de los valores. Esto último es lo que más nos marca.
Así que la consistencia y la coherencia en el comportamiento de nuestros padres

es lo que le da solidez a nuestra formación. Si ellos hacen lo que dicen nuestra
personalidad será más fuerte que cuando ellos no practican lo que pregonan.
Más adelante, cuando nos volvemos estudiantes, comenzamos a sentir presiones

sociales y presión de valores diferentes a los nuestros, a través de la relación con
otras personas. Se pone a prueba la fortaleza de los valores que formamos con
nuestros padres.
Se suele confundir valores con hábitos, y muchos padres aspiran que el colegio
forme los valores que no fueron formados en la casa. Eso no es posible,
simplemente porque el colegio no satisface necesidades básicas de vida, esa es
responsabilidad de las personas que nos crían.
Los maestros, líderes y modelos de valores en el colegio, tienen la posibilidad de

reforzar lo formado en el hogar, pero no sustituirlo. Si las convicciones que se
forman en la casa no son sólidas, pronto se verán expuestas a una intensa
competencia social con otras creencias.
¿Por qué es tan difícil formar valores? Porque, a diferencia de las normas,
los valores son convicciones.
Son comportamientos que decidimos con gusto y nos producen satisfacción. Las
normas las podemos acatar a pesar de nuestra voluntad, pero los valores tienen el
respaldo de nuestra voluntad. Hemos aprendido su importancia por los beneficios
que nos producen, individuales y colectivos.
Las personas que en nuestras vidas tienen un rol de liderazgo son quienes nos
transmiten más valores. Por eso no es casual que ellas sean nuestros padres,
hermanos mayores, abuelos, ciertos familiares, maestros, compañeros
estudiantiles que admiramos, profesores y jefes.
Pero para poder transmitir algo hay que poseerlo, y sólo se transmiten a través del
ejemplo práctico cotidiano de las actitudes y conductas. Es muy poco probable
formarlos con grandes explicaciones o a través de una lista de lo que se considera
correcto o incorrecto. La memorización de sus significados teóricos no garantiza
que los valores se pongan en práctica.
7.4. TIPOS DE VALORES.
Podemos hablar de valores universales, porque desde que el ser humano vive en
comunidad ha necesitado establecer principios que orienten su comportamiento en
su relación con los demás.
En este sentido, se consideran valores universales, la honestidad, la

responsabilidad, la verdad, la solidaridad, la cooperación, la tolerancia, el respeto
y la paz, entre otros.
Sin embargo, puede resultar útil para facilitar su comprensión, clasificar los valores
de acuerdo con los siguientes criterios:
• Valores personales: Son aquellos que consideramos principios indispensables

sobre los cuales construimos nuestra vida y nos guían para relacionarnos con
otras personas. Por lo general son una mezcla de valores familiares y valor
socio-culturales, junto a los que agregamos como individuos según nuestras
vivencias.
• Valores familiares: Se refieren a lo que en familia se valora y establece como

bien o mal. Se derivan de las creencias fundamentales de los padres, con las
cuales educan a sus hijos. Son principios y orientaciones básicas de nuestro
comportamiento inicial en sociedad. Se transmiten a través de todos los
comportamientos con los que actuamos en familia, desde los más sencillos
hasta los más “solemnes”.
• Valores socio-culturales: Son los que imperan en la sociedad en la que

vivimos. Han cambiado a lo largo de la historia y pueden coincidir o no con los
valores familiares o los personales. Se trata de una mezcla compleja de
distintos tipos de valoraciones, que en muchos casos parecen contrapuestas o
plantean dilemas.
Por ejemplo, si socialmente no se fomenta el valor del trabajo como medio de

realización personal, indirectamente la sociedad termina fomentando “anti-
valores” como la deshonestidad, la irresponsabilidad o el delito.
Otro ejemplo de los dilemas que pueden plantear los valores socio-culturales
ocurre cuando se promueve que “el fin justifica los medios”. Con este pretexto,
los terroristas y los gobernantes arbitrarios justifican la violencia, la intolerancia

y la mentira, alegando que su objetivo final es la paz.
• Valores materiales: Son aquellos que nos permiten subsistir. Tienen que ver
con nuestras necesidades básicas como seres humanos, como alimentarnos o
vestirnos para protegernos de la intemperie. Son importantes en la medida que
son necesarios. Son parte del complejo tejido que se forma de la relación entre
valores personales, familiares y socio-culturales. Cuando se exageran, los
valores materiales entran en contradicción con los espirituales.
• Valores espirituales: Se refieren a la importancia que le damos a los aspectos

no-materiales de nuestras vidas. Son parte de nuestras necesidades humanas y
nos permiten sentirnos realizados. Le agregan sentido y fundamento a nuestras
vidas, como ocurre con las creencias religiosas.
• Valores morales: Son las actitudes y conductas que una determinada sociedad
considera indispensables para la convivencia, el orden y el bien general
7.5. LA IMPORTANCIA DE LOS VALORES.
Siempre han existido asuntos más importantes que otros para los seres humanos.
Por ello, valoramos personas, ideas, actividades u objetos, según el significado
que tienen para nuestra vida.
Sin embargo, el criterio con el que otorgamos valor a esos elementos varía en el
tiempo, a lo largo de la historia, y depende de lo que cada persona asume como
sus valores.
En las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes interactúen de

manera armónica. Influyen en su formación y desarrollo como personas, y facilitan
alcanzar objetivos que no serían posibles de manera individual.
Para el bienestar de una comunidad es necesario que existan normas compartidas

que orienten el comportamiento de sus integrantes. De lo contrario, la comunidad
no logra funcionar de manera satisfactoria para la mayoría.
Cuando sentimos que en la familia, la escuela, el trabajo, y en la sociedad en

general, hay fallas de funcionamiento, muchas veces se debe a la falta de valores
compartidos, lo que se refleja en falta de coherencia entre lo que se dice y lo que

se hace.
Por ejemplo, es difícil saber cómo enseñar a los hijos el valor “tolerancia”, si
nuestros líderes y gobernantes insultan permanentemente a todos aquellos con
quienes tienen diferencias de opiniones.
Igualmente resulta cuesta arriba promover el valor “respeto” si hay maestros,

profesores, jefes o padres que frente a situaciones complejas defienden sus
decisiones argumentando: “Aquí se hace lo que yo digo” o “Las cosas son así
porque sí”.
En términos prácticos es poco probable que una comunidad funcione bien (y no

digo “perfecto”) si las personas que la integran no se basan en ciertos principios
que orienten permanentemente su forma de relacionarse, en las buenas y en las
malas.
Con la palabra “comunidad” me refiero a la pareja, la familia, el trabajo, el salón de

clases, el condominio, los vecinos, la ciudad, el país y a cualquier otra instancia de
relación con otras personas. Si no compartimos sus valores no nos sentiremos
bien, ni funcionaremos de manera adecuada en esa comunidad. Tampoco nos
producirá satisfacción ser parte de ella.
7.6. VALORES ÉTICOS Y VALORES MORALES
Ética es una palabra derivada del vocablo griego “ethikos”, que significa
costumbre o hábito; y es la parte de la filosofía que trata de la moral y de las
obligaciones del hombre.
En la ética, los valores éticos son marcados por su grado de importancia, con el
objetivo de determinar qué acción es mejor a realizar, o al menos el intento de
describir el valor a ejecutar en las diferentes acciones. Se trata de la conducta
correcta, en el sentido de que una acción relativamente valiosa puede
considerarse como éticamente “buena” (sentido adjetivo), y una acción de baja, o
por lo menos de valor relativamente bajo puede ser considerado como “malo”.
La moral, por su parte es el conjunto de reglas que deben seguirse para hacer
el bien y evitar el mal. Por otro lado, los asuntos cívicos son todos aquellos que
se refieren a las relaciones entre ciudadanos, las cuales sólo pueden ser buenas y
cordiales si se basan en un patrón ético.
Los valores éticos, entonces incluyen tanto a los morales como a los
cívicos.
A lo largo de la historia de la humanidad, estos valores han cambiado

constantemente, pues cada cultura ha tenido sus propios conceptos sobre el bien
y el mal. Por ejemplo, hoy día consideramos un acto criminal sacrificar a un ser
humano, pero los aztecas creían que con esta acción hacían un bien.
En nuestra sociedad, un hombre comete un grave delito si tiene más de una

esposa a la vez, pero en algunas épocas y regiones del mundo, la poligamia era
vista con buenos ojos.
Sin embrago, existe una serie de valores éticos que son casi universales, porque,
en general, han sido aceptados todos los tiempos y lugares. Este conjunto de
valores puede resumirse en un único principio: Nunca hacer daño a uno mismo
ni a los demás. Los perjuicios que se provocan a otros son siempre inmorales, a
menos que no se hayan efectuado deliberadamente.
Los valores éticos más aceptados universalmente son:

La justicia, la honestidad, pertenencia, el respeto, la humildad, la responsabilidad,
la integridad, lealtad, sinceridad, la tolerancia, la solidaridad, la amistad, la
amabilidad, la confianza, la cooperación, la fidelidad, la generosidad, la honradez,
la igualdad, , la lealtad, la libertad, la paciencia, el patriotismo, la perseverancia, la
resistencia, la valentía y la libertad.
La justicia consiste en conocer, respetar y hacer valer los derechos de las

personas. Honrar a los que han sido buenos con nosotros, dar el debido salario a
un trabajador, reconocer los méritos de un buen estudiante o un abnegado
colaborador son, entre otros, actos de justicia porque dan a cada cual lo que se
merece y lo que necesita para desarrollarse plenamente y vivir con dignidad. Así
como ser justos implica reconocer, aplaudir y fomentar las buenas acciones y las
buenas causas, también implica condenar todos aquellos comportamientos que
hacen daño a los individuos o a la sociedad y velar porque los responsables sean
debidamente castigados por las autoridades judiciales correspondientes.
Para ser justos...

• Desarrollemos nuestro sentido de lo que está bien y lo que está mal.
• Seamos honestos, rectos y, sobre todo, compasivos y humanos.
• No permitamos que se cometan atropellos contra nosotros mismos ni contra los

demás.
• Protestemos con energía y denunciemos los abusos de todo tipo y los
crímenes, vengan de donde vengan.
El respeto es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica entre los
miembros de una sociedad. Para practicarlo es preciso tener una clara noción de
los derechos fundamentales de cada persona, entre los que se destaca en primer
lugar el derecho a la vida, además de otros tan importantes como el derecho a
disfrutar de su libertad, disponer de sus pertenencias o proteger su intimidad, por
sólo citar algunos entre los muchos derechos sin los cuales es imposible vivir con
orgullo y dignidad. El respeto abarca todas las esferas de la vida, empezando por
el que nos debemos a nosotros mismos y a todos nuestros semejantes, hasta el
que le debemos al medio ambiente, a los seres vivos y a la naturaleza en general,
sin olvidar el respeto a las leyes, a las normas sociales, a la memoria de los
antepasados y a la patria en que nacimos.
Para ser respetuosos...

• Tratemos a los demás con la misma consideración con que nos gustaría ser
tratados.
• Valoremos y protejamos todo aquello que nos produzca admiración.
La humildad es la conciencia que tenemos acerca de lo que somos, de nuestras

fortalezas y debilidades como seres humanos, y que nos impide por lo tanto
creernos superiores a los demás. Los que son humildes no se sobreestiman ni
maltratan a los menos favorecidos desde el punto de vista social, económico o de
educación.
Saben más que nadie que esto se debe a las desigualdades de nuestras
sociedades y que la suerte de haber nacido en un hogar con más oportunidades
que otros no les da derecho a creerse superiores ni mejores que aquellos que no
tuvieron fortuna.
Para ser humildes...

• No permitamos que “se nos suban los humos” cuando obtengamos algún
triunfo, premio o distinción en nuestro estudio o nuestro trabajo. La inmensa
satisfacción que ello representa es el premio en sí mismo, y no da para que nos
creamos superiores al resto del género humano.
La responsabilidad es la conciencia acerca de las consecuencias que tiene todo

lo que hacemos o dejamos de hacer sobre nosotros mismos o sobre los demás.
En el campo del estudio o del trabajo, por ejemplo, el que es responsable lleva a
cabo sus tareas con diligencia, seriedad y prudencia porque sabe que las cosas
deben hacerse bien desde el principio hasta el final y que sólo así se saca
verdadera enseñanza y provecho de ellas. Un trabajo bien hecho y entregado a
tiempo es sinónimo de responsabilidad. La responsabilidad garantiza el
cumplimiento de los compromisos adquiridos y genera confianza y tranquilidad
entre las personas.
Para ser responsables...

• Reflexionemos seriamente antes de tomar cualquier decisión que pueda afectar
nuestra propia vida o la de otros.
• Asumamos las consecuencias de nuestros actos.
• Respondamos por lo que hacemos, tanto si está bien hecho como si no.
• Reconozcamos los errores que cometemos y mostrémonos dispuestos a
repararlos.
La tolerancia es la expresión más clara del respeto por los demás, y como tal es
un valor fundamental para la convivencia pacífica entre las personas. Tiene que
ver con el reconocimiento de los otros como seres humanos, con derecho a ser
aceptados en su individualidad y su diferencia. El que es tolerante sabe que si
alguien es de una raza distinta de la suya o proviene de otro país, otra cultura, otra
clase social, o piensa distinto de él, no por ello es su rival o su enemigo.
Cuando se presentan conflictos, las personas tolerantes no acuden a la violencia

para solucionarlos, porque saben que la violencia sólo engendra más violencia.
Prefieren dialogar con sus oponentes y buscar puntos de acuerdo. Sin embargo,
debemos ser tolerantes pero no pasivos. Hay situaciones frente a las cuales
nuestro deber, lejos de quedarnos callados, es protestar con energía.
Para ser tolerantes...

• Pongámonos en el lugar de los otros para tratar de entender sus problemas y
su manera de actuar.
• Escuchemos sin interrumpir y demos a los demás la oportunidad de expresarse.
• Veamos en la diversidad de razas y culturas una señal de la riqueza y amplitud
del mundo, en lugar de motivos de desconfianza.
El respeto es la base fundamental para una convivencia sana y pacífica entre los
miembros de una sociedad. Para practicarlo es preciso tener una clara noción de
los derechos fundamentales de cada persona, entre los que se destaca en primer
lugar el derecho a la vida, además de otros tan importantes como el derecho a
disfrutar de su libertad, disponer de sus pertenencias o proteger su intimidad, por
sólo citar algunos entre los muchos derechos sin los cuales es imposible vivir con
orgullo y dignidad. El respeto abarca todas las esferas de la vida, empezando por
el que nos debemos a nosotros mismos y a todos nuestros semejantes, hasta el
que le debemos al medio ambiente, a los seres vivos y a la naturaleza en general,
sin olvidar el respeto a las leyes, a las normas sociales, a la memoria de los
antepasados y a la patria en que nacimos.
Para ser respetuosos…

• Tratemos a los demás con la misma consideración con que nos gustaría ser
tratados.
• Valoremos y protejamos todo aquello que nos produzca admiración.
El agradecimiento surge cuando Una persona se siente en deuda con otra

porque le ha procurado algún bien, le ha prestado un servicio o le ha hecho algún
regalo.
Las personas agradecidas se alegran por los bienes recibidos, los reconocen y
están dispuestas a corresponderlos.
No se trata de devolver favor con favor ni regalo con regalo, sino de sentir y
expresar admiración y gratitud por las calidades humanas de quienes nos honran
con sus dones.
Cada uno tiene siempre mucho que agradecer, y cuidar lo recibido es una forma
de hacer evidente nuestro reconocimiento. Entre los bienes que más agradece el
hombre se encuentran la vida, la salud, la amistad, la lealtad y las enseñanzas de
sus antecesores.
La gratitud y el reconocimiento son los mejores regalos que puede recibir una
persona en cualquier época y lugar del mundo.
Para ser agradecidos...

• Admitamos que necesitamos a los demás.
• Reconozcamos las obras de los otros.
• Incluyamos en nuestro lenguaje expresiones de agradecimiento.

• Aceptemos que muchas de las cosas buenas que tenemos se deben a lo que
otras personas nos han dado: amor, protección, cuidado, talento, sabiduría.
La dignidad más que un valor es una condición; una actitud hacia uno mismo y
hacia los demás. Si valores como el respeto, la tolerancia, la justicia, la libertad, la
solidaridad, se aplican a la vida de una persona en todas sus acciones, el
resultado será un individuo digno.
Quien tiene dignidad, se conoce a sí mismo, sus necesidades, sus capacidades,

sus defectos y sentimientos. Así, es capaz de identificar lo que no puede cambiar
y trabajar duro en lo que sí puede.
La persona digna se valora y se siente bien con su manera de ser y de pensar. La

dignidad y la autoestima siempre van de la mano.
Para ser dignos...

• Sabemos que somos merecedores de amor y respeto. Reconocemos que
importamos y que tenemos valor porque existimos.
• Podemos conducirnos a nosotros mismos y controlar lo que nos rodea
eficientemente.
• Reconocemos que tenemos algo valioso que dar a los demás. Respetamos y
nos damos a respetar.
7.7. LOS VALORES MORALES.
Son todas las cosas que proveen a las personas a defender y crecer en su
dignidad. Los valores morales son desarrollados y perfeccionados por cada
persona a través de su experiencia.
Por lo general los valores morales perfeccionan al hombre, en cuanto a las

acciones buenas que realice, como: vivir de manera honesta, ser sincero, y ser
bondadoso, entre otras.
Aun así, escoger los valores morales es una decisión netamente de la persona y
no está obligado a ejecutarlo, es decir, cada persona es dueña de sus elecciones,
y está en su juicio decidir si opta por ellos o no, sin embargo elegir y tomar acción
sobre estos, tendrá un efecto de calidad extra en cada persona.
La moral ha sido fomentada por un gran número de personas e instituciones. Las

que han tomado este compromiso más serio son:
• Las religiones, cada una de las cuales tiene su propio código moral.
Muchos filósofos, antropólogos, sociólogos y psicólogos, que se han entregado
al estudio de la ética y han publicado manuales y ensayos sobre esta materia.
• Los padres, que enseñan a sus hijos cómo deben comportarse para evitar el
mal.
• Los maestros, que continúan y amplían las enseñanzas de los padres.
• Los médicos, porque algunas actitudes inmorales pueden dañar la salud, como
drogarse, golpear a otras personas, tener relaciones sexuales sin tomar
medidas para prevenir el SIDA y otras enfermedades de transmisión sexual,
etc.
• Los medios de difusión que intentan elevar los valores éticos de la sociedad.
• Los gobiernos que promulgan leyes, para regular la conducta de los
gobernados.
Las personas que no respetan las reglas establecidas por su sociedad, se hacen
merecedoras de un castigo y de repudio de sus semejantes. Pero no debemos
comportarnos moralmente por miedo a la condena o la desaprobación, ni, mucho
menos, por conseguir el aprecio y admiración de los demás. En realidad los
principios morales son asuntos mucho más personales que sociales, porque un
individuo que obra bien se respeta a sí mismo antes que a otros y, además, las
buenas acciones conducen a una vida plena, llena de felicidad, amor, éxito y
satisfacciones. Por el contrario, las malas acciones irremediablemente llevan al
sufrimiento, el fracaso y la soledad. Es natural que suceda esto, porque todo lo
que uno hace, tarde o temprano, se vuelve hacia uno mismo. Pongamos algunos
ejemplos sencillos para entender mejor este efecto: el que insulta, se arriesga a
recibir una ofensa igual o peor; el que da, recibe; el que cumple con sus
compromisos de trabajo, gana más dinero y obtiene un mejor empleo; el que ama,
merece ser amado; el intolerante es rechazado, el que miente, hace que los
demás pierdan la confianza en él, etc.
Así pues, no necesitamos ser amenazados con las llamas del infierno, la cárcel, la
expulsión de la escuela, el rechazo de las personas que queremos, ni con ningún
otro tipo de sanción para actuar moralmente. Basta, simplemente, con que
comprendamos que al hacer un bien resultaremos beneficiados y que el mal se
revertirá en contra nuestra. Pero recuérdese de que antes de que nuestras
acciones nos afecten positiva o negativamente, según sea el caso, otros
individuos recibirán sus efectos y, así, mientras más actos morales se efectúen,
mejor será una sociedad, y mientras más inmoralidades se cometan, mayor será
el deterioro social.
Algunos valores que debemos tener en cuenta.

El valor de la autoestima está fundamentado en un profundo conocimiento de
nosotros mismos.
Hoy en día se habla de la autoestima como una herramienta para generar
seguridad en sí mismo, evitando así, sentirnos menospreciados y reafirmarnos
como personas capaces de alcanzar metas ambiciosas. Pero existe el riesgo de
cerrar los ojos a la realidad de nuestra persona, convirtiéndonos en seres
soberbios que piensan únicamente en sobresalir por encima de los demás.
Nuestra vida transcurre entre logros y fracasos, y la autoestima es el valor que nos
hace tener plena seguridad en nuestras capacidades, además, da la fortaleza
necesaria para superar los momentos difíciles de nuestra vida, evitando caer en el
pesimismo y el desánimo.
Para que la autoestima sea realmente un valor, debemos tener un fundamento

sólido sobre el cual queremos edificarla. Si solamente pensamos en ella como un
producto del éxito, la posición profesional, una elevada capacidad intelectual o la
aceptación social, reducimos todo a un actuar soberbio y con fines meramente
protagonistas.
Aunque todo lo anterior aporta y contribuye, este valor se sustenta en la sencillez

con que apreciamos nuestras capacidades, sin considerarnos mejores o peores
que los demás. Recordemos que una persona vale por lo que es, y no por lo que
aparenta ser.
Es conveniente señalar que este valor se construye y edifica en nuestro interior,

pues existe la tendencia a pensar que el nivel de autoestima únicamente depende
del actuar de las personas y de la forma como se presentan los acontecimientos y
las circunstancias, surgiendo una evidente confusión entre lo que es la autoestima
y nuestros sentimientos.
Una persona puede sentirse mal porque en un determinado momento no pudo

concretar un negocio, tener éxito en un proyecto, ingresar a un nivel superior de
estudios o llevar a buen fin sus relaciones personales. La autoestima nos ayuda a
superar ese estado de frustración y desánimo porque nuestra persona no ha
cambiado interiormente, conservamos todo lo que somos, en todo caso,
adquirimos una nueva experiencia y conocimiento para poner más empeño, tener
más cuidado y ser más previsores en lo sucesivo.
Cuando tenemos la conciencia del deber cumplido, el esfuerzo empleado y

nuestra rectitud de intención para hacer o realizar algo, adquirimos esa seguridad
que brinda la autoestima porque sencillamente las cosas no dependían de
nosotros en su totalidad... simplemente no estaba en nuestras manos la solución.
Debemos estar atentos con nuestras aspiraciones y planes. Casi siempre jugamos
con la imaginación y nos visualizamos como triunfadores, dueños de la admiración
general y el control absoluto de las circunstancias: sea la competencia escolar, la
junta de planeación en la oficina, la reunión de amigos o el evento social que todos
esperan. Algunas veces las cosas resultarán como soñamos, pero la mayoría de
las veces todo tiene un fin totalmente opuesto, por eso es conveniente "tener los
pies en la tierra" para no sufrir desilusiones provocadas por nosotros mismos y
que indudablemente nos afectarán.
Si la autoestima debe estar bien fundamentada en una visión realista y objetiva de

nuestra persona, es necesario alcanzar la plena aceptación de nuestros defectos y
limitaciones, con el sobrio reconocimiento de nuestras aptitudes y destrezas.
Este equilibrio interior basado en el conocimiento propio, se logra si procuramos
rectificar nuestras intenciones haciendo a un lado el afán de ser particularmente
especiales, buscando solamente el desarrollo del valor de la autoestima.
Reflexionemos un poco en algunas ideas que nos ayudarán a ubicarnos y

conocernos mejor.
• Evita ser susceptible, no tienes que tomar seriamente todas las criticas hacia tu
persona, primero analiza la verdad que encierran, si de ahí tomas una
enseñanza haz lo que sea necesario para mejorar, si no es así olvídalo, no vale
la pena menospreciarse por un comentario que seguramente es de mala fe.
• En sentido opuesto existe el riesgo de considerarse un ser superior,
incomprendido y poco apreciado en su persona, lo cual de ningún modo es un
valor... es defecto.
• Procura no sentirte culpable y responsable de los fracasos colectivos, toma sólo
lo que a ti te corresponde, tu esfuerzo y dedicación hablarán por ti. No olvides
proporcionar tu ayuda y consejo para que mejoren las personas, lo cual es muy
gratificante.
• Todo aquello que te propongas lograr, debe estar precedido por un análisis
profundo de las posibilidades, reconociendo si está en tus manos alcanzarlo.
Evita soñar demasiado.
• Pierde el temor a preguntar y a pedir ayuda, ya que son los medios más
importantes de aprendizaje. Causa más pena la persona que prefiere quedarse
en la ignorancia, que quien muestra deseos de saber y aprender.
• Si tienes gusto por algo (deporte, pasatiempo, habilidades manuales, etc.),
infórmate, estudia y practica para realizarlo lo mejor posible. Si descubres que
té falta habilidad, no lo abandones porque es tu pasatiempo; Es muy distinto a
dejar las cosas por falta de perseverancia. Todos tenemos una habilidad (nadar,
tocar guitarra, pintar, escribir novelas, etc.) y debemos buscar la manera de
perfeccionarnos en la misma.
• Si te comparas con otras personas, enfoca sus cualidades para aprender de
ellas y cultivar tu persona; en cuanto a los defectos, primero observa si no los
tienes y después piensa como los ayudarías a superarlos, y díselos.
La autoestima aparenta ser un valor muy personalista, sin embargo, todo aquello
que nos perfecciona como seres humanos, tarde o temprano se pone al servicio
de los demás; una vez que hemos recorrido el camino, es más sencillo conducir a
otros por una vía más ligera hacia esa mejora personal a la que todos aspiramos.
El valor de la pulcritud es la práctica habitual de la limpieza, la higiene y el orden

en nuestras personas, nuestros espacios y nuestras cosas.
Todos los días, dejamos ver a los demás parte de nuestra personalidad y
costumbres a través de nuestro arreglo personal, el esmero para trabajar, el
cuidado al utilizar las cosas y en general, por la limpieza que procuramos
mantener en nuestra vivienda y lugar de trabajo.
En algunos momentos de nuestra vida nos preocupamos por dejar una buena
impresión en las personas: elegimos con cuidado nuestro atuendo, peinamos
nuestro cabello al detalle, acomodamos el interior de nuestro maletín... y esto lo
hacemos cuando vamos a solicitar un empleo, asistir a una reunión de negocios, o
cualquier otro acontecimiento que consideramos importante para nuestra vida.
Desafortunadamente muchas veces esa primera impresión positiva dura poco
tiempo, pasan los días y comienza a notarse cierto descuido en nuestra forma de
vestir, en nuestros cajones, nuestras pertenencias... ¿Por qué sucede esto?
Sencillamente porque no estamos acostumbrados a vivir con orden y someternos
–al menos personalmente- a una disciplina que nos obligue a cambiar nuestros
hábitos.
Efectivamente, orden, disciplina, perseverancia y congruencia, son valores que se

complementan con el ejercicio de la pulcritud, porque dejamos de presentar una
personalidad ficticia y de apariencias, para convertirlo en un modo de vida que

demuestra educación, cultura y buenos modales.
Posiblemente lo primero que pasa por nuestra mente acerca de este valor es el
arreglo personal: ropa limpia y sin arrugas, el afeitarse, la selección del maquillaje
y zapatos bien lustrados, en una palabra: perfectamente aseados. Y todos son
elementos tan obvios que parece redundante hablar de ellos. Lo cierto es que a
nadie le gusta presentarse sucio y descuidado en público.
También las extravagancias en nuestra presentación personal denotan poca
seriedad y carácter; aquí no es cuestión de edad sino de madurez para darse
cuenta que el buen vestir es una costumbre de siempre.
Bueno sería que sólo tuviéramos que preocuparnos de nuestro atuendo, pero por
nuestras actividades utilizamos cosas y ocupamos determinados lugares, ¿cómo
lucen? Dicen que para conocer como es una persona basta con revisar sus
cajones... y es muy cierto.
La pulcritud debe procurarse en la oficina, el orden de las cosas, sacudir el polvo

del escritorio y los objetos, periódicamente hacer una limpia de nuestro cajones,
evitar comer en nuestra área de trabajo, acomodar libros y archivero; es cierto,
son muchas cosas, pero cada pedazo de papel fuera de su lugar habla de
nuestros hábitos. Ese mismo cuidado se refleja en los documentos que
elaboramos y entregamos, el contenido puede ser extraordinario, pero una
pequeña mancha o una pésima distribución restan mérito a nuestro trabajo.
Comúnmente pensamos que todo pasa desapercibido y con una "arregladita"

podemos cubrir nuestro desorden habitual, pero no es así. Existe diferencia entre
una casa cuyo aseo es cotidiano y otra donde se hace cada vez que hay visita, tal
vez el polvo en los marcos de los cuadros o debajo de los adornos... pero no hace
falta penetrar en la intimidad de cualquier hogar para darse cuenta. Lo cierto, es
que se nota.
En esta misma línea puede encontrarse nuestro automóvil, como es de uso

personal y normalmente nadie nos acompaña –además de nuestra familia-,
muchas veces es un verdadero basurero, no sólo por lo que hay tirado, sino por el
olor. ¡Qué pena llevar a otra persona! Por eso es importante formarnos buenos
hábitos, para no estar ofreciendo disculpas y sufrir penas innecesarias.
Todo lo que pasa por nuestras manos denota el cuidado que tenemos en su uso,
agenda, apuntes, bolsillos y hasta las uñas. ¿Parece exageración vivir este valor?
De ninguna manera, en las relaciones humanas nuestra personalidad tiene un
sello distintivo, lo deseable es que sea positivo, sinónimo de limpieza, buena

presencia y cuidado de las cosas.
Para vivir con mayor atención el valor de la pulcritud puedes considerar como
importante:
• De tu aspecto personal: para los varones el afeitarse debidamente o recortarse
barba y bigote diariamente; para las damas, la selección y cantidad de
maquillaje; para todos, el corte de cabello, peinarse debidamente y evitar el
exceso en el uso del fijador, las uñas recortadas y limpias, así como la higiene
bucal.
• Si tu piel o ropa se mancha con algún líquido (tinta, grasa, pintura, polvo),
procura lavarte inmediatamente y eliminar todo residuo, pues no siempre se
piensa que es consecuencia de una actividad en concreto. Si es necesario,
cámbiate de ropa.
• Cuida que tus prendas no tengan arrugas al salir de casa, evita las pequeñas
manchas de comida, polvo, pelusa, falta de botones y el lustre para el calzado.
Revisa los bolsillos de tu ropa antes de su lavado, este pequeño detalle te
evitará disgustos y prendas desechadas a destiempo.
• Procura comer en el lugar adecuado, (nunca en la oficina, habitación de dormir
o el auto).
• Limpia periódicamente tus efectos personales y equipo que utilices en casa y
lugar de trabajo; coloca todo su lugar y en correcta distribución. No olvides el
uso de pequeños cestos bolsas para basura. Todo esto te ayudará, por
consiguiente, a ser más ordenado.
• Asegúrate que tienes un lugar para cada cosa, y que cada cosa esté en su
lugar, tanto en tu habitación como en tu oficina.
• Haz una lista de los detalles que tienes que mejorar, dedica especial atención a
dos de ellos por semana hasta que consigas formarte el hábito. Con este
ejercicio lograrás ser más observador y detectarás a tiempo otros puntos de
mejora.
• Toda persona que se esmera en su presentación personal, el cuidado de sus
cosas y lugares donde usualmente asiste así como las cosas que
ordinariamente usa, crea un ambiente con la armonía que da el orden y la
limpieza, provocando una respuesta positiva en quienes le rodean.
El vivir el valor de la pulcritud nos abre las puertas, nos permite ser más
ordenados y brinda en quienes nos rodean una sensación de bienestar, pero
sobre todo, de buen ejemplo.
El valor de la honestidad es una de las cualidades que nos gustaría encontrar en

las personas o mejor aún, que nos gustaría poseer.
Si alguna vez debemos hacer un listado de las cualidades que nos gustaría
encontrar en las personas o mejor aún, que nos gustaría poseer, seguramente
enunciaremos la Honestidad, porque garantiza confianza, seguridad, respaldo,
confidencia, en una palabra integridad.
La Honestidad es una forma de vivir congruente entre lo que se piensa y la
conducta que se observa hacia el prójimo, que junto a la justicia, exige en dar a
cada cual lo que le es debido.
Podemos ver como actitudes deshonestas la hipocresía, aparentando una

personalidad que no se tiene para ganarse la estimación de los demás; el mentir
continuamente; el simular trabajar o estudiar para no recibir una llamada de
atención de los padres o del jefe inmediato; el no guardar en confidencia algún
asunto del que hemos hecho la promesa de no revelarlo; no cumpliendo con la
palabra dada, los compromisos hechos y la infidelidad.
Faltar a la honestidad nos lleva a romper los lazos de amistad establecidos, en el

trabajo, la familia y en el ambiente social en el que nos desenvolvemos, pensemos
que de esta manera la convivencia se hace prácticamente imposible, pues ésta no
se da, si las personas somos incapaces de confiar unos en otros.
Para ser Honesto hace falta ser sinceros en todo lo que decimos; fieles a las
promesas hechas en el matrimonio, en la empresa o negocio en el que trabajamos
y con las personas que participan de la misma labor; actuando justamente en el
comercio y en las opiniones que damos respecto a los demás. Todos esperan de
nosotros un comportamiento serio, correcto, justo, desinteresado, con espíritu de
servicio, pues saben que siempre damos un poco más de lo esperado.
En la convivencia diaria podemos vivir la honestidad con los demás, no causando

daño a la opinión que en general se tiene de ellas, lo cual se puede dar cuando les
atribuimos defectos que no tienen o juzgando con ligereza su actuar; si evitamos
sacar provecho u obtener un beneficio a costa de sus debilidades o de su
ignorancia; guardando como propio el secreto profesional de aquella información
que es particularmente importante para la empresa en la que prestamos nuestros
servicios, o de aquel asunto importante o delicado que nos ha confiado el paciente
o cliente que ha pedido nuestra ayuda; evitando provocar discordia y malos
entendidos entre las personas que conocemos; señalando con firmeza el grave
error que se comete al hacer calumnias y difamaciones de quienes que no están
presentes; devolviendo con oportunidad las cosas que no nos pertenecen y

restituyendo todo aquello que de manera involuntaria o por descuido hayamos
dañado.
Si queremos ser Honestos, debemos empezar por enfrentar con valor nuestros
defectos y buscando la manera más eficaz de superarlos, con acciones que nos
lleven a mejorar todo aquello que afecta a nuestra persona y como consecuencia
a nuestros semejantes, rectificando cada vez que nos equivocamos y cumpliendo
con nuestro deber en las labores grandes y pequeñas sin hacer distinción.
Las relaciones en un ambiente de confianza conducen a la mejora personal y
ajena, pues si en todo momento se obra con rectitud, se aprende a vivir como
hombre de bien.
La laboriosidad, llamamos trabajo al esfuerzo que hacemos para conseguir algo

por nosotros mismos o con la ayuda de los demás. Gracias al trabajo podemos
hacer realidad algo que teníamos en mente, arreglar algo que no funcionaba,
corregir algo que estaba mal o crear algo que antes no existía.
Son muchas las cosas que podemos lograr por medio del trabajo. Se trata de una
fuerza con un gran poder de transformación, que ha llevado a la humildad a los
más altos niveles de desarrollo y civilización.
Para ser buenos trabajadores...

• Procuremos ver en nuestro trabajo algo más que la actividad con lo que nos
ganamos la vida.
• Recordemos que no hay trabajos indignos. La dignidad o indignidad de un
trabajo depende de nuestra actitud hacia él.
La puntualidad es el valor que se construye por el esfuerzo de estar a tiempo en

el lugar adecuado.
El valor de la puntualidad es la disciplina de estar a tiempo para cumplir nuestras

obligaciones: una cita del trabajo, una reunión de amigos, un compromiso de la
oficina, un trabajo pendiente por entregar.
El valor de la puntualidad es necesario para dotar a nuestra personalidad de

carácter, orden y eficacia, pues al vivir este valor en plenitud estamos en
condiciones de realizar más actividades, desempeñar mejor nuestro trabajo, ser
merecedores de confianza.
La falta de puntualidad habla por sí misma, de ahí se deduce con facilidad la

escasa o nula organización de nuestro tiempo, de planeación en nuestras
actividades, y por supuesto de una agenda, pero, ¿qué hay detrás de todo esto?
Muchas veces la impuntualidad nace del interés que despierta en nosotros una
actividad, por ejemplo, es más atractivo para un joven charlar con los amigos que
llegar a tiempo a las clases; para otros es preferible hacer una larga sobremesa y
retrasar la llegada a la oficina. El resultado de vivir de acuerdo a nuestros gustos,
es la pérdida de formalidad en nuestro actuar y poco a poco se reafirma el vicio de
llegar tarde.
Para ser puntual primeramente debemos ser conscientes que toda persona,
evento, reunión, actividad o cita tiene un grado particular de importancia. Nuestra
palabra debería ser el sinónimo de garantía para contar con nuestra presencia en
el momento preciso y necesario.
Otro factor que obstaculiza la vivencia de este valor, y es poco visible, se da

precisamente en nuestro interior: imaginamos, recordamos, recreamos y
supuestamente pensamos cosas diversas a la hora del baño, mientras
descansamos un poco en el sofá, cuando pasamos al supermercado a comprar
"sólo lo que hace falta", en el pequeño receso que nos damos en la oficina o entre
clases... pero en realidad el tiempo pasa tan de prisa, que cuando "despertamos" y
por equivocación observamos la hora, es poco lo que se puede hacer para
remediar el descuido.
Un aspecto importante de la puntualidad, es concentrarse en la actividad que

estamos realizando, procurando mantener nuestra atención para no divagar y
aprovechar mejor el tiempo. Para corregir esto, es de gran utilidad programar la
alarma de nuestro reloj o computadora (ordenador), pedirle a un familiar o
compañero que nos recuerde la hora (algunas veces para no ser molesto y
dependiente), etc., porque es necesario poner un remedio inmediato, de otra
forma, imposible.
Lo más grave de todo esto, es encontrar a personas que sienten "distinguirse" por
su impuntualidad, llegar tarde es una forma de llamar la atención, ¿falta de
seguridad y de carácter? Por otra parte algunos lo han dicho: "si quieren, que me
esperen", "para qué llegar a tiempo, si...", "no pasa nada...", "es lo mismo
siempre". Estas y otras actitudes son el reflejo del poco respeto, ya no digamos
aprecio, que sentimos por las personas, su tiempo y sus actividades.
Para la persona impuntual los pretextos y justificaciones están agotados, nadie

cree en ellos, ¿no es tiempo de hacer algo para cambiar esta actitud? Por el
contrario, cada vez que alguien se retrasa de forma extraordinaria, llama la
atención y es sujeto de toda credibilidad por su responsabilidad, constancia y
sinceridad, pues seguramente algún contratiempo importante ocurrió.
Podemos pensar que el hacerse de una agenda y solicitar ayuda, basta para
corregir nuestra situación y por supuesto que nos facilita un poco la vida, pero
además de encontrar las causa que provocan nuestra impuntualidad (los ya
mencionados: interés, importancia, distracción), se necesita voluntad para cortar a
tiempo nuestras actividades, desde el descanso y el trabajo, hasta la reunión de
amigos, lo cual supone un esfuerzo extra -sacrificio si se quiere llamar-, de otra
manera poco a poco nos alejamos del objetivo.
La cuestión no es decir "quiero ser puntual desde mañana", lo cual sería retrasar
una vez más algo, es hoy, en este momento y poniendo los medios que hagan
falta para lograrlo: agenda, recordatorios, alarmas...
Para crecer y hacer más firme este valor en tu vida, puedes iniciar con estas
sugerencias:
Examínate y descubre las causas de tu impuntualidad: pereza, desorden,

irresponsabilidad, olvido, etc.
• Establece un medio adecuado para solucionar la causa principal de tu problema
(recordando que se necesita voluntad y sacrificio): Reducir distracciones y
descansos a lo largo del día; levantarse más temprano para terminar tu arreglo
personal con oportunidad; colocar el despertador más lejos...
• Aunque sea algo tedioso, elabora por escrito tu horario y plan de actividades del
día siguiente. Si tienes muchas cosas que atender y te sirve poco, hazlo para
los siguientes siete días. En lo sucesivo será más fácil incluir otros eventos y
podrás calcular mejor tus posibilidades de cumplir con todo. Recuerda que con
voluntad y sacrificio, lograrás tu propósito.
• Implementa un sistema de "alarmas" que te ayuden a tener noción del tiempo
(no necesariamente sonoras) y cámbialas con regularidad para que no te
acostumbres: usa el reloj en la otra mano; pide acompañar al compañero que
entra y sale a tiempo; utiliza notas adheribles...
• Establece de manera correcta tus prioridades y dales el lugar adecuado, muy
especialmente si tienes que hacer algo importante aunque no te guste.
Vivir el valor de la puntualidad es una forma de hacerle a los demás la vida más
agradable, mejora nuestro orden y nos convierte en personas digna de

confianza.
7.8. LECTURA.
LA PERDIZ VANIDOSA Y LA TORTUGA MODESTA

La perdiz y la tortuga vivían en el mismo rincón de una inmensa llanura de África
pero casi nunca hablaban. Poco se encontraban frente a frente porque el ave,
vanidoso y arrogante, nunca se dignaba bajar de las ramas de los árboles o
interrumpir su vuelo para entablar una conversación con la tortuga. Ni siquiera la
saludaba desde arriba, sólo la miraba despectivamente.
Un día, la perdiz descendió al suelo a picotear unas semillas y justo en ese

instante la tortuga pasaba caminando lentamente por ahí.
-Hermana tortuga –le dijo el perdiz-, ¿no te da vergüenza ir siempre tan despacio?
¿No te da envidia verme a mí, tan bien dotado, mucho mejor que tú? ¿No te causa
celos ver cómo vuelo y cómo corro, cosas que tú no puedes hacer de ningún
modo?
-No –repuso lentamente la tortuga-. Pienso que dichoso tú, que puedes acabar en
una carrera un camino que me lleva todo un día a mí. Pero no te envidio.
Mi lentitud también tiene sus ventajas.
-¡Bobadas!- contestó despreciativamente el perdiz-.
Eso lo dices por decir. ¿Qué ventajas puede tener ser lento y pesado? Eres
esclava de tu caparazón, estás condenada a andar siempre por lo bajo y ni
siquiera puedes correr.
Yo en cambio soy libre, todo me favorece.
Poco tiempo después, los cazadores de una lejana aldea prendieron fuego a la
vegetación de llanura para hacer salir a los animales y así poderlos cazarlos
fácilmente. Las llamas crecieron muy altas, se expandieron con rapidez y se
acercaban al rincón en donde vivían la perdiz y la tortuga. La perdiz no hacía más
que vanagloriarse de que podría salvarse de las llamas volando a gran altura y se
reía de la tortuga.
-Te vas a asar, el fuego correrá más rápido que tus cortas patas y te alcanzará –le
gritaba la perdiz a la tortuga desde lo alto.
Cuando las llamas llegaron, la tortuga, para protegerse, se escondió en un hoyo

que había dejado la pata de un hipopótamo en el suelo y se metió dentro de su
caparazón, de manera que nada le ocurrió. En cambio el perdiz quiso lucirse y
hacer gala de sus dotes, y se preparó para emprender el vuelo, pero el humo era
tan denso que tan pronto abrió sus alas se asfixió y cayó en medio del fuego.
Cuando todo pasó, la tortuga salió de su escondite sana y salva y preguntó por el
perdiz, extrañada de no ver haciendo alarde de cómo logró salvarse del fuego
gracias a su rapidez y habilidad.
Al enterarse de lo que había sucedido, lamentó que esos dotes de los que se
sentía tan orgulloso, no hubieran ayudado al pobre perdiz a escapar del fuego.
CAPÍTULO VIII
VALORES EN LA ORGANIZACIÓN
Para la cultura organizacional de una empresa los valores son la base de las
actitudes, motivaciones y expectativas de sus trabajadores. Los valores son la
columna vertebral de sus comportamientos.
Si los valores no tienen significados comunes para todos los empleados, el trabajo
diario se hace más difícil y pesado. El ambiente laboral se vuelve tenso, la gente
trabaja con la sensación de que no todos reman en la misma dirección y los
clientes pagan las consecuencias.
Como pilares de una empresa, los valores no sólo necesitan ser definidos. La
empresa debe darles mantenimiento, promoverlos y divulgarlos constantemente.
Sólo así sus trabajadores tendrán mejor oportunidad de comprender sus
significados y ponerlos en práctica en sus labores diarias.
Es decir, los valores organizacionales se deben reflejar especialmente en los

detalles de lo que hace diariamente la mayoría de los integrantes de la
organización, más que en sus enunciados generales.
Si esto no ocurre, la organización debe revisar la manera de trabajar sus valores.
8.1. LOS VALORES ORGANIZACIONALES.
El trabajo ha sido un elemento clave en el desarrollo del ser humano, porque ha

requerido organización, planificación y esfuerzo.
En la actualidad, trabajar y producir de manera coordinada con otros es una

necesidad crucial. De ahí el surgimiento de la organización laboral.
Así como la vida social se enmarca en patrones culturales que permiten el

desarrollo de las personas, las organizaciones cuentan con su cultura. Ésta
debería facilitar la integración y el crecimiento de sus miembros. Su grado de
solidez demuestra el grado de solidez de la organización.
La cultura organizacional es la base para la identidad y el entendimiento de sus

integrantes. Permite valorar y jerarquizar las diferentes situaciones que el entorno
presenta para darles respuestas adecuadas y coherentes. Proporciona capacidad

para actuar de manera estratégica y eficiente.
Al hablar de cultura en una organización nos referimos a patrones de conducta
específicos que pueden reconocerse, transmitirse y apropiarse. Es el conjunto de
valores utilizados para ordenar la relación entre sus miembros.
La cultura de una organización no está presente desde su inicio, sino que se forma
gradualmente, y se consolida con la coherencia y la consistencia entre lo que
dicen y hacen sus miembros. Esta es una condición indispensable para que la
cultura pueda transmitirse a los nuevos integrantes y preservar los principios. Pero
para poder transmitir un valor hay que profesarlo y ponerlo en práctica. De eso
depende su credibilidad.
El buen o mal funcionamiento de la organización está determinado por la solidez

de sus valores, los cuales funcionan como una especie de sistema operativo que
nos indica la forma adecuada para solucionar necesidades, y nos permite
asignarle prioridad a cada una. Proporcionan un sentido de dirección común para
todos los miembros y establecen directrices para su compromiso diario.
Los valores también inspiran la razón de ser de cada organización. Los

fundadores deberían hacerlos explícitos desde su inicio. Así se comunicaría mejor
cuál es el sistema de valores de la empresa. Lo que a su vez permite que existan
criterios unificados que compacten y fortalezcan los intereses de todos.
La compatibilidad de los valores personales con los valores organizacionales

conlleva a una alta satisfacción personal con el trabajo. Los objetivos de la
organización y los de sus miembros cobran mayor significado e importancia.
Si ambos tipos de valores se distancian, la cultura de la organización se debilita y

sus miembros comienzan a sentirse desintegrados.
Por otro lado, las organizaciones están sujetas a dinámicas y presiones diversas.
Así que sus valores no se forman de una vez y para siempre. Ellos necesitan ser
recreados, fortalecidos o modificados, según evoluciona la organización.
8.2. FOMENTAR VALORES EN LAS ORGANIZACIONES.
La internalización de los valores en una organización supone que sus miembros

se identifican con ellos, para lo cual la gerencia debe asumir la responsabilidad de
definirlos, informarlos y cultivarlos, de acuerdo con su propia misión.
Podríamos decir que se trata de un compromiso de “doble vía”. Los líderes tienen
una función en la promoción de los valores organizacionales, pero el resto de los
miembros tenemos la responsabilidad de conocerlos y la decisión de practicarlos.
El mayor de los retos no es teórico sino práctico.
Las organizaciones están fomentando valores todo el tiempo, a través de todas las
actitudes y comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel. Todas
sus acciones transmiten valores.
Por ejemplo, si una empresa debe impartir un curso en un día no laboral, tiene que
comunicar adecuadamente las razones del caso. De lo contrario, la organización
termina transmitiendo que el entrenamiento no es trabajo y su importancia se
desvaloriza.
Otro ejemplo de una situación en la que se transmiten valores contrarios a los

deseados, ocurre cuando los jefes no asisten a los cursos a los que envían a sus
subordinados, o cuando hacen lo contrario a lo que se dijo en el curso; o cuando
tratan de estimular un esfuerzo o la creatividad con el argumento de que es “algo
fácil”.
Promover en las organizaciones valores como el trabajo, el mejoramiento

continuo, la excelencia personal, el aprendizaje, o la proactividad, requiere de
mucho coraje y un esfuerzo especial de los líderes. Lo que hacemos o dejamos de
hacer modela mucho más que nuestras palabras.
Incluso, personas del mismo nivel en la organización también transmiten

referencias de sus propios valores personales. Por ejemplo, las personas poco
colaboradoras en un trabajo terminan perdiendo aprecio y relevancia para sus
compañeros.
Además de definirlos en términos de conductas específicas, las organizaciones

deben ocuparse de mostrar los beneficios prácticos que produce el ejercicio de los
valores. No es recomendable asumir que se trata de algo obvio. Es mejor hacer

explícita esa asociación.
La metodología más eficiente para el fomento de valores es la que pone énfasis

en reforzar las buenas prácticas y las conductas que mejor reflejan la cultura
organizacional deseada. Ésta es la vía comprobada y efectiva para estimular que
se asuman principios con convicción. Las amenazas y los castigos, en el mejor de
los casos, sólo logran generar temor, pero no convicción.
El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente a que

haga bien lo que no quiere hacer. Ello además no supone que los errores deben
pasarse por alto o que no se debe ser severo. Pero el refuerzo positivo es mucho
más que una palmadita en la espalda. Para que esta metodología funcione se
debe elogiar a la gente de inmediato, se debe ser específico en el comportamiento
reconocido, y se deben expresar los sentimientos positivos que nos hacen sentir la
práctica del valor. Si esta metodología se practica de manera sistematizada se
produce un ambiente organizacional que funciona como un círculo virtuoso de
reproducción de valores.
8.3. PERSONAS VALIOSAS EN LAS ORGANIZACIONES.
En general valoramos a la gente por sus principios, y en particular por el

significado que tiene su actitud y comportamiento para nosotros. Por supuesto,
esa valoración depende de nuestros propios principios y creencias.
Sin embargo, hay valores en las organizaciones que tienen un impacto positivo
generalizado. Las personas que los practican son reconocidas y estimadas. Esa
es la base de su liderazgo individual, fundamentado en su personalidad y su
capacidad de influir en el desarrollo de las personas a su alrededor.
La gente cree y confía en ellos por lo que son y lo que hacen. Su comportamiento
nos hace sentir admiración y respeto. Su carácter se traduce en la práctica de
valores que inspiran emulación en otros miembros de la organización.
Esto ocurre con los supervisores que logran estar tan pendientes de su trabajo
como de la situación de sus supervisados. También ocurre con las personas que
tienen que tienen tal sentido de colaboración y solidaridad que siempre están
dispuestos a ayudar a otros, inclusive antes de que lo soliciten.
En ciertos momentos de las organizaciones, algunos valores son tan escasos que
pueden producir tanta sorpresa como desconfianza.
Un ejemplo es el de la cooperación desinteresada. Las personas que la practican

llaman la atención hasta de aquellos que no creen posible que exista un valor así
en la sociedad contemporánea, en la que prevalecen valores materiales.
Algo similar pasa con la excelencia en la atención hacia las personas. El trato frío
o la cortesía fingida se han generalizado de tal manera, que cuando somos
atendidos con respeto y aprecio, muchas veces no sabemos si fascinarnos o
sospechar de la honestidad del trato recibido.
La distorsión de ciertos valores ha llegado al punto en el que a muchas personas

les cuesta comprender cómo alguien puede dar más de lo “estipulado” o por lo que
es remunerado. Quizás esto se debe a que en una sociedad de consumo se
tiende a darle más importancia a ciertos valores materiales que a otros tipos de
valores.
De cualquier modo, la gente que practica de manera consistente ciertos principios

de conducta parece nadar contra la corriente y entra en conflicto con lo
establecido o con las normas.
Eso pasa con valores como la creatividad, la innovación o la orientación al logro.
Las personas con estas creencias también hacen un aporte significativo porque
contribuyen a que los valores evolucionen o mejoren.
Claro, esto ocurrirá siempre y cuando en términos prácticos los beneficios

organizacionales de “los nuevos” valores sean mayores que los de “los viejos”
valores. De lo contrario, se produce una tensión negativa entre los practicantes de
unos y otros principios.
En resumen, las personas valiosas en las organizaciones tienen un tipo de

proactividad personal mucho mayor a la del promedio de su equipo.
No se inhiben con “el qué dirán” de los demás. Deciden practicar sus valores con
coraje y respetuosa convicción.
No lo hacen contra viento y marea sino con viento y marea.
8.4. DECÁLOGO DE VALORES ORGANIZACIONALES.
A continuación encontrará un decálogo de principios que hacen que el desempeño

de algunas organizaciones sea superior al de otras, a la vez que sus miembros
obtienen más satisfacción personal por ser parte de ellas.
Por supuesto, puede agregar, eliminar o modificar esta lista. Es sólo un ejercicio
para mostrar una manera de presentar los valores más como comportamientos
que como conceptos teóricos. Así llegan a tener más significado práctico para los
miembros de su equipo.
Seleccioné éstos pensando en las organizaciones en general. Seguramente en

cada organización hay otros valores y los comportamientos pueden ser descritos
de manera aún más específica.
Esta guía se sugiere como un punto de partida para comenzar a desarrollar una
lista propia.
Honestidad:
Ofrecemos lo que podemos cumplir y nos esmeramos en lograrlo.
Actuamos con exactitud y puntualidad. No dejamos los resultados al azar.
Honramos y defendemos la propiedad de los demás. Nos comportamos con

integridad, de manera coherente.
Somos auténticos en lo que hacemos. Tenemos una sola cara.
Obramos con un sentido consciente de la justicia. Respetamos la verdad.
No nos aprovechamos de la inocencia o la ignorancia de los demás.
Responsabilidad:
Asumimos la obligación de responder por lo que hacemos o dejamos de hacer.
Ponemos cuidado y atención especial en nuestras decisiones.
Damos la cara por nuestros actos y sus consecuencias.
La responsabilidad es un compromiso esencial con los demás y con nosotros

mismos.
No eludimos ni olvidamos nuestras deudas.
Somos previsivos. Planificamos y nos esforzamos para trabajar con orden.
Reconocemos nuestros errores al tiempo que buscamos corregirlos.
Comunicación:
Nos esforzamos más en escuchar lo que tratan de decirnos. Si no entendemos
preguntamos.
Buscamos verificar que nos estamos explicando correctamente.
No damos nada por obvio. No suponemos.
Evitamos etiquetar a nuestros interlocutores o sus mensajes.
Evitamos los prejuicios.
No consentimos chismes ni rumores.
Si no nos llega la información la buscamos.
No nos callamos cuando tenemos algo que decir.
No dejamos pasar las oportunidades de mejorar.
Sinceridad:
Nos expresamos con libertad, sin fingir o disimular.
Creemos en la veracidad como base para poder construir confianza.
Decimos lo que pensamos sin perjudicar a los demás.
Actuamos de manera consistente con todas las personas y en todo momento.
Tratamos a los demás con franqueza.
La sinceridad es reflejo del aprecio por nuestros compañeros de equipo.
Respeto:
No menospreciamos a los demás ni sus opiniones.
Cuando actuamos tenemos consideración y deferencia con los sentimientos de los

demás.
Apreciamos a quienes nos rodean.
Nos esforzamos por comprender de manera empática sus puntos de vista y

situaciones particulares.
No atropellamos a los demás al interactuar con ellos.
No insultamos ni maltratamos.
No agredimos ni física ni verbalmente a nadie.
Tratamos a las personas con dignidad.
Compañerismo:
El éxito de nuestra organización lo construimos juntos.
El trabajo en equipo requiere de coraje individual.
Los compañeros que valoran más este principio no eluden hacer equipo con los
miembros con quienes tienen menos afinidad.
El mejor resultado es producto de que todos en el equipo hagan lo mejor para sí

mismos y para el grupo.
La armonía no se logra por casualidad; es una consecuencia del esfuerzo de las

personas que constituyen una organización. Se basa en el conocimiento y el
aprecio por todos los miembros del equipo.
Solidaridad:
No significa sólo dar una ayuda sino comprometerse y compartir la situación de
aquel con quien me hago solidario.
Es brindar apoyo al ser humano necesitado.

Comprendemos que para que haya solidaridad se requieren dos personas o

comunidades.
Supone ayudar sin recibir nada a cambio, aunque nadie se entere, sin esperar
reciprocidad.
Es la adhesión a principios comunes e implica compartir por ellos beneficios y
riesgos.
Tolerancia:
Aceptamos con respeto las opiniones contrarias a las nuestras.
No descalificamos a las personas que tienen puntos de vista que no compartimos.
Las aceptamos con respeto genuino por el individuo, aunque no nos entendamos.
Tolerancia no es hacer concesiones. Tampoco es indiferencia.
Supone conocer y aceptar al otro.
Elegimos ser tolerantes por convicción.
Es condescendencia.
Tolerancia implica voluntad y madurez.
Aprendizaje:
Creemos en el mejoramiento continuo nutrido con la experiencia diaria.
Creemos en la autoridad que confiere el conocimiento, el estudio y la experiencia.
Por ello nos capacitamos y actualizamos de manera permanente y sistematizada.
Entendemos el aprendizaje como un proceso práctico de aplicación de ajustes y

cambios en el comportamiento, no sólo como un ejercicio del conocimiento teórico.
Decimos que aprendemos después de haber cambiado lo que era necesario

cambiar.
Superación:
Tenemos el compromiso de mejorar cada día lo que hacemos aunque sea una
pequeña parte y no la totalidad.
Es nuestra capacidad y deseo de vencer obstáculos o dificultades. Eso nos

motiva.
Los retos nos inspiran.
Nos sentimos realizados como personas con el esfuerzo asumido de manera

consciente, porque en ello vemos nuestro potencial.
No hacemos las cosas “más o menos” o por “cumplir”.
Creemos en el poder que se obtiene de la disciplina y la perseverancia.
8.5. UNA IDEA PARA TRABAJAR LOS VALORES EN LA ORGANIZACIÓN.
Trabaje los valores en su organización con un recurso abierto. Es decir, desarrolle

un documento que contenga las conductas y actitudes deseadas, que sirva para
ejemplificar la puesta en práctica de cada uno de los valores de la organización.
Debe ser un documento que tenga la posibilidad de actualizarse y mejorar con la

evolución de la organización, y con la participación de sus integrantes.
De esta manera se crean las condiciones para “refrescar” el significado práctico de

los principios, y que esta dinámica se convierta en oportunidades vitales para
fortalecer el compromiso de la gente con los valores de la organización.
Crear un documento con estas características también permite construir la

identidad necesaria para que los valores realmente se conviertan en los pilares de
la cultura organizacional. Así, los integrantes de la organización no verán en los
valores una simple lista de creencias con las que deben vincularse porque no les
queda más remedio, sino las bases para tener más sentido práctico de lo que
representa ser parte de esa organización.
Utilice los valores organizacionales universales antes propuestos como un punto

de partida. Con ellos puede comenzar a construir una lista de comportamientos
deseados frente a las distintas situaciones específicas que debe enfrentar su

organización.
Esta es una manera concreta de asociar la práctica de los valores al día a día de
cada integrante de la organización, al mismo tiempo que estructura un “código de
conductas” práctico y en sintonía con la gente.
Su documento se puede desarrollar sobre la base de un esquema como el de la

página siguiente.
Este es un ejemplo de cómo estructurar un “código de conducta” que contenga el

significado de los valores en términos de comportamientos deseados.
Usted puede adaptarlo o formularlo de otra manera, de acuerdo con la realidad

propia de su organización. Pero el resultado debe ser el mismo: Una guía práctica
para los integrantes del equipo, en cuya construcción ellos también han
participado.
Cuando hablamos del valor Comunicación:
Si estamos en alguna de las siguientes situaciones:
Falta de información sobre un proyecto en proceso.
La actitud y el comportamiento de los integrantes de nuestra organización debe

ser el siguiente:
1. La buscamos. Preguntamos.
2. Pedimos ayuda a nuestros compañeros y a nuestros jefes.
3. No especulamos sobre las razones por las cuales no contamos con la
Información.
4. No creamos rumores.
5. Antes de emitir un juicio, averiguamos las razones por las cuales falta la
información.
8.6. LECTURA.
LA ADMINISTRACIÓN POR VALORES
Conociendo brevemente el significado de un valor organizacional, además de la

trascendencia de su utilidad, es conveniente expresar las nociones de la
administración por valores que sus iniciadores (Blanchard y O`Connor) aportaron a
la ciencia administrativa.
Básicamente este enfoque se orienta a definir los compromisos compartidos

(valores) que empresa y colaborador establecen para encaminar sus esfuerzos y
lograr resultados efectivos. Dichos compromisos se rigen bajo un conjunto de
principios normativos que regularán un comportamiento orientado a satisfacer el
lado humano de todos los personajes que interactúan alrededor de la empresa:
accionistas o dueños, empleados, clientes, proveedores, distribuidores y la
comunidad en general. De ahí que la filosofía de este enfoque administrativo
establece que los valores serán los jefes de toda la empresa.
El génesis de esta administración por valores se encuentra desde el momento en

que se establece la misión y visión de la organización; de esta forma, las actitudes
tomadas para su cumplimiento, estarán orientadas a definir los compromisos y
conductas que darán personalidad a los esfuerzos para alcanzar los ideales
estratégicos de la empresa.
La filosofía de la administración por valores identifica tres actos de la vida:
1º ACTO: La iniciativa de su aplicación surge con el dueño de la empresa o bien el

alto mando de la misma, quien debe reflexionar y determinar lo que
quiere hacer para trascender y alcanzar los ideales definiendo así sus
valores, a este primer acto se le denomina realizar.
2º ACTO: Se procede hacer un análisis respecto al cómo se relaciona con todos

los demás, el cómo está aplicando sus valores definidos y de qué
manera comparte (en el plano personal y empresarial) los diversos
ideales, a este segundo acto se le denomina conectar.
3º ACTO: Luego de sensibilizar la realidad de sus propósitos, es necesario que

reorganice o modifique sus enfoques para resolver lo que realmente es
importante y significante para él y quienes lo rodean, a este tercer acto
se le denomina integrar.
De acuerdo a estos actos, la aplicación de este enfoque administrativo seguirá un

procedimiento:
1. Aclarar la misión y los valores con base a la misión que ha establecido la

organización. En esta fase de aclaración, funge un papel importante la
interrelación de los empleados para expresar libremente sus ideas que
facilitarán el listado de los valores que se determinen para su cumplimiento; y
claro, la autorización y promoción de la misión y valores por parte de la máxima
dirección. Esta fase tiene el objetivo principal de integrar los aspectos
estratégicos que desea la empresa, con la percepción y compromiso de los
empleados para lograr eficientemente su cumplimiento.
2. Comunicar la misión y los valores para que todos los integrantes de la
organización estén enterados de cuál será la razón de ser de sus esfuerzos en
los próximos años y qué tipo de actitudes tomarán para su cumplimiento. En
esta fase es fundamental considerar la aplicación de una comunicación efectiva,
en un buen ambiente organizacional, además de sistemas motivacionales
significativos para que todos empaticen y pongan diariamente en práctica los
valores definidos. Se deduce que, la gran tarea del jefe de un grupo de trabajo
estará centrada en idear cómo aplicará las habilidades directivas para “vender”
la idea de los grandes beneficios que se obtendrán al cumplir con estas
premisas estratégicas.
3. Alinear las prácticas diarias con la misión y valores establecidos surgirá

desde el momento en que se ponga en práctica y se comience a vigilar la
participación de todos los miembros de la organización en su cumplimiento. En
esta fase es recomendable utilizar criterios de evaluación y retroalimentación
para que todos los que se involucren en la empresa (empleados, clientes,
proveedores, distribuidores) externen sus opiniones y sean verificadas con la
evaluación de resultados obtenidos. Entre las herramientas de monitoreo que
pueden ser utilizadas en esta fase están: Entrevistas de satisfacción de clientes,
evaluaciones administrativas, técnicas de retroalimentación, entrevistas
directas, encuestas, entre otras. Gracias a esta información se podrán detectar
las fallas que serán necesarias remediar (a través de una realinación o ajuste);
de tal manera que se replantee el comportamiento requerido para cumplir con
los compromisos y valores definidos por la empresa, alcanzando así, la mejora
continua. De esta manera, en esta fase se tiene que supervisar las prácticas a
nivel individual, grupal y organizacional de todos los miembros de la empresa.
La administración por valores ayuda a conducir los comportamientos adecuados

para alcanzar los compromisos estratégicos.

Si es empleada correctamente, traerá como consecuencia resultados efectivos

tales como:
a) La participación de todos los miembros que componen la organización.
b) Un mejor trabajo en equipo, por estar integrados y orientados al
cumplimiento de compromisos.
c) Poseer un mayor autocontrol de la escala de valores tanto del individuo como
la empresa.
d) Mayor motivación para que los empleados se orienten a resultados efectivos.
e) Contar con colaboradores que han aprendido y se han identificado con la
imagen y filosofía de la empresa.
Tener una organización que considere este enfoque administrativo como una
herramienta que contribuya al éxito con su entorno se le podrá denominar
empresa afortunada, porque de manera integral cumplirá con las expectativas de
todos los personajes que se ven involucrados en sus actividades, así entonces
tendría:
1. A los clientes, que podrán recibir en sus momentos de verdad un buen servicio
y satisfacción de sus necesidades.
2. A los empleados, que se sentirán involucrados y comprometidos con su fuente
de trabajo, por tener un ambiente laboral que inspira confianza, seguridad y
buena proyección en el logro de sus expectativas.
3. A los propietarios, que lograrán que su negocio realmente sea un negocio;
porque buscará trascender en el mercado en el que se encuentra participando,
bajo una situación rentable, solvente y líquida.
4. A los grupos que directamente se relacionan con la empresa, porque tendrán
una interrelación en sus actividades, que bajo una responsabilidad compartida,
podrán cumplir con sus propósitos particulares.
Resta pues, reflexionar si el dueño de la empresa o bien el alto mando de la

misma, desea dirigir su organización hacia la satisfacción de sus ideales; si es así,
entonces la administración por valores será una buena alternativa para alcanzar
resultados sinérgicos con todos los que le rodean y lograr así una empresa
afortunada empresa afortunada

8.7. LECTURA
¿POR QUÉ SE DEBILITAN LOS VALORES?
Hay muchas razones, pero quiero destacar tres que constituyen una especie de
círculo vicioso de deterioro de valores.
1. Las necesidades pueden presionar más que los valores.

Los valores en sí mismos no se deterioran. Lo que en realidad se debilita es
nuestra propia capacidad de creer en determinados principios y su pertinencia,
como producto de la presión que ejerce sobre nosotros el manejo de ciertas
necesidades.
Esta realidad, a su vez, nos remite a valores básicos de subsistencia individual.

Por ejemplo, cuando irrespetamos “las colas” (en el tráfico o a la espera de ser
atendidos) es porque consideramos que nuestra necesidad individual tiene más
valor que la de los demás. Con en este tipo de consideración personal, pierde
sentido la “honestidad” como un valor que nos vincula con los demás.
Algo parecido ocurre en los colegios u organizaciones similares, cuando los

maestros o supervisores sienten que su necesidad de “controlar” a su grupo tiene
más valor que el “respeto” y la “dignidad” de los integrantes, y hacen uso de la
“autoridad” para imponerles orden.
Seguro que no les va a resultar nada fácil obtener “respeto” como respuesta.
2. Es mucho más fácil transmitir otros valores.

El verdadero significado de los valores en las organizaciones se basa en las
acciones y actitudes de sus integrantes, y nuestro comportamiento se traduce en
los detalles de lo que hacemos en el día a día:
Imagine a un padre enseñado a su hijo la importancia de la verdad o la

responsabilidad. Un instante después, el hijo le dice al padre que lo llama por
teléfono un cobrador, y el padre le responde con naturalidad: “Dile que no estoy”.
Imagine algo que cada día sucede más en las empresas: No quitamos la vista de
la computadora mientras hablamos con compañeros de trabajo que “respetamos”,
y decimos cosas como: “No te estoy mirando, pero te estoy poniendo atención”.
3. Existe mucha presión social a favor de “anti-valores”.

En una sociedad que sobre-estimula el consumo y la propiedad, los ciudadanos

terminamos siendo valorados más por lo que tenemos que por lo que somos como
personas. En consecuencia, la apariencia o el poder muchas veces se convierten
en valores superiores a la responsabilidad. Así terminamos proclamando que “el
fin justifica los medios”.
En las organizaciones se necesita un poco más de humildad a la hora de hablar

de formación de valores o de exigirlos. Los valores están en los detalles de todos
los comportamientos de sus integrantes, y muchos de esos comportamientos son
habituales y, en ocasiones, inconscientes.
En este sentido, los valores pueden ser mucho más útiles como guías de acción
para los integrantes de un equipo de trabajo o de una familia, cuando se definen
como comportamientos deseados concretos.

CAPÍTULO IX
LA ACTITUD EN EL ENTORNO LABORAL
A través de este capítulo trataremos las actitudes dentro de las organizaciones,

conoceremos como influye la personalidad en la formación de las actitudes dentro
y fuera del ambiente laboral, los dos tipos de actitudes positiva y negativa, la
influencia e importancia de la satisfacción de los colaboradores en la empresa y la
forma en que afecta a la organización. También explicaremos como mejorar
nuestra actitud en el centro de labores, terminaremos con siete consejos para
tener una actitud positiva en el trabajo.
9.1. ALGUNAS DEFINICIONES DE ACTITUD.
Keith Davis "Son los sentimientos y supuestos que determinan en gran medida la
perfección de los empleados respecto de su entorno, su compromiso con las
acciones previstas y, en última instancia su comportamiento.., Comportamiento
humano en el trabajo. Mc. Graw Hill.
Wenddy Neciosup: "La actitud es tu postura para enfrentar las diversas

situaciones de la vida, el rostro diario siempre lo das tú con tu actitud”. Es
necesario tener una actitud positiva frente a cada situación que se presente en
nuestras vidas, por más difícil que sea.
Rick Astley: "La actitud es un sentimiento interior expresado en la conducta".
Eduardo Moreno: Las actitudes son demostraciones concretas de sentimientos y

percepciones adquiridas, proyectadas en personas, grupos u objetos
David G. Myers: “Actitud es la reacción evaluativa, favorable o desfavorable,

hacia algo o alguien, que se manifiesta en las propias creencias, sentimientos o en
la intención
Jack H. Curtis: “Las actitudes son predisposiciones a obrar, percibir, pensar y

sentir en relación a los objetos y personas”.
9.2. ¿QUÉ ES LA ACTITUD?

Todas las personas tienen actitudes que dan como resultado tendencias a
responder positiva o negativamente ante otra persona, ante un grupo de personas,
ante un objeto, ante una situación que comprende objetos y personas ante una
idea. Con mucha frecuencia, la posesión de una actitud predispone al individuo a
reaccionar de una manera específica. El conocimiento de la actitud permite a
veces predecir el comportamiento, tanto en la empresa como en otros aspectos de
la vida.
En líneas generales podríamos decir que el término "actitud" ha sido definido

como "reacción afectiva positiva o negativa hacia un objeto o proposición
abstracto o concreto".
Las actitudes son aprendidas, en consecuencia pueden ser diferenciadas de los

motivos bio-sociales como el hambre, la sed y el sexo, que no son aprendidas.
Las actitudes tienden a permanecer bastantes estables con el tiempo. Estas son
dirigidas siempre hacia un objeto o idea particular.
Las actitudes raras veces son de asunto individual; generalmente son tomadas de
grupos a los que debemos nuestra mayor simpatía.
Las actitudes se componen de 3 elementos:

• lo que piensa (componente cognitivo),
• lo que siente (componente emocional) y
• la tendencia a manifestar los pensamientos y emociones (componente
conductual)
Componentes de la actitud.
Componente cognoscitivo: para que exista una actitud, es necesario que exista
también una representación cognoscitiva del objeto. Está formada por las
percepciones y creencias hacia un objeto, así como por la información que
tenemos sobre un objeto. En este caso se habla de modelos actitudinales de
expectativa por valor, sobre todo en referencia a los estudios de Fishbein y Ajzen.
Los objetos no conocidos o sobre los que no se posee información no pueden
generar actitudes. La representación cognoscitiva puede ser vaga o errónea, en el
primer caso el afecto relacionado con el objeto tenderá a ser poco intenso; cuando
sea errónea no afectará para nada a la intensidad del afecto.

Componente afectivo: es el sentimiento en favor o en contra de un objeto social.

Es el componente más característico de las actitudes. Aquí radica la diferencia
principal con las creencias y las opiniones - que se caracterizan por su
componente cognoscitivo.
Componente conductual: es la tendencia a reaccionar hacia los objetos de una

determinada manera. Es el componente activo de la actitud.
9.3. LA PERSONALIDAD Y LA ACTITUD.
La personalidad, es el conjunto organizado de actitudes emocionales e

intelectuales que el individuo ha erigido a través de los sistemas y estados, y que
le capacita para tratar con otros y consigo mismo en la interacción social.
Las actitudes son los procesos unitarios básicos de la personalidad. Se considera

a la actitud como una respuesta de toda nuestra personalidad (afectiva, intelectual,
sentimental, emocional, etc.). Esta respuesta característica de cada individuo
responde a alguna de las tendencias generales del comportamiento humano, tales
como cooperación y competencia. El comportamiento que emplea un individuo
para hacer las cosas es una actitud en otras palabras la actitud es la forma de
actuar de una persona de acuerdo con la personalidad que posee.
Personalidad - actitud y el medio ambiente de trabajo.

En cualquier lugar de trabajo es probable que haya una mezcla de diferentes
personalidades que, juntas, contribuyen a alcanzar la misión y las metas de la
empresa. Las personalidades pueden afectar fuertemente tu actitud hacia el
trabajo, influenciando diferentes facetas de tu enfoque profesional. Algunos
atributos de la personalidad pueden ayudarte a convertirte en un mejor empleado,
otros pueden representar desafíos a superar para tener una actitud profesional en
el lugar de trabajo.
Una forma en la que la personalidad puede afectar tu actitud hacia el trabajo es a

través de la motivación. Las personas trabajan por diferentes razones. Los
individuos con personalidades orientadas hacia la familia pueden trabajar para
cobrar su sueldo y obtener beneficios para poder mantener a sus seres queridos.
Las personas de naturaleza competitiva pueden sentirse motivadas por el desafío
de vencer a colegas y competidores. Los empleados con mentes más pasionales
podrían tener una actitud positiva hacia el trabajo ya que aman trabajar en un

campo o industria particular. Los profesionales con personalidades altruistas

podrían visualizar su trabajo como una contribución para una sociedad mejor.
Otro factor es el lugar de trabajo que inevitablemente genera relaciones con otras
personas, incluyendo gerentes, compañeros, vendedores, competidores, clientes,
etc. Las personalidades pueden influenciar las diferentes actitudes hacia las
relaciones interpersonales en el trabajo. Las personalidades desenvueltas pueden
dar la bienvenida a las oportunidades para establecer contactos, intercambiar
ideas, debatir y hacer amigos con otros profesionales. Personalidades más
introspectivas podría sentirse más cómodos trabajando en soledad, o en
pequeños grupos de personas. Los profesionales agresivos o dispuestos a
confrontar pueden luchar para conectarse con otra gente.
Otro modo en el que la personalidad afecta las actitudes frente al trabajo es

determinando el nivel de profesionalismo. Los profesionales bromistas y amantes
de la diversión podrían tener que luchar para mantener un nivel adecuado de
formalidad en el lugar de trabajo. Los individuos más casuales, con
personalidades relajadas podrían perder o llegar tarde a las fechas de entrega.
Las personalidades serias pueden tratar su trabajo con respeto, adhiriéndose de
forma estricta a las reglas y políticas de la empresa. Los individuos que intentan
combatir sus tendencias deshonestas podrían verse tentados a robar elementos
de la oficina.
La personalidad puede afectar la actitud hacia el trabajo en relación al estrés. Los

individuos de alto octanaje pueden prosperar en ambientes de trabajo estresante,
agresivo o competitivo. Otros empleados podrían tener un enfoque más relajado
ante el estrés, y no permitir que las presiones del trabajo afecten su humor, las
relaciones con colegas o la vida personal. Algunos empleados con personalidades
más sensibles pueden verse vencidos por la ansiedad en ambientes laborales
estresantes.
Los términos personalidad y actitud se enfocan a hablar de la conducta del

individuo de forma individual y de cómo este se relaciona con su entorno.
Ejemplo: Cuando el individuo perfeccionista, realiza un trabajo que considera

impecable, aspira al reconocimiento y premio, pero la mayoría de las veces ese
reconocimiento debido a su nivel de exigencia, no es lo que él se había imaginado
o no llega a colmar sus aspiraciones, es entonces cuando un proceso negativo
empieza a cambiar sus apreciaciones y actitudes.

Así se establece la regla de recompensa, es decir, el trabajo bien hecho merece el

reconocimiento y premio a la labor.
Pero ¿Qué pasa cuando la recompensa no llega?, o cuando no es lo que la
persona esperaba o necesitaba, o creía justo en función de su esfuerzo.
Es aquí donde comienzan los problemas y las frustraciones, y por lo tanto también
la mayor afectación física y emocional del individuo (ACTITUD NEGATIVA).
9.4. CÓMO MEJORAR NUESTRA ACTITUD EN EL TRABAJO.
Ante el abundante acopio de informaciones negativas que diariamente nos

agobian los medios de comunicación , como noticias negativas, crímenes
pasionales, toma consciencia y no te dejes influenciar con éste tipo de
acontecimientos, por ello de ahora en adelante decide autosugestionarme y
realizar el gran cambio en tu vida personal, por esta razón proponte realizar un
programa de organización personal desde un modo sólidamente positivo, desde tu
propia óptica personal, por ello, en primer lugar , la primera acción que tengo que
programar en mi computadora cerebral, es más o menos del modo siguiente:
Fuente: http://www.ehowenespanol.com
“El día de hoy me he propuesto pensar siempre positivamente, motivo por el cual
iniciaré una nueva vida. He tonificado y vigorizado eficientemente mis pulmones,
saludaré a todos con un sincero entusiasmo hacia la personas, efectúo unos
ligeros ejercicios físicos que mañana volveré a repetir hasta convertirlos en
rigurosos ritos cotidianos y vuelvo a releer aquel poema del Doctor Christian
Barnard que infunde ánimo y deseos de seguir luchando hasta alcanzar mis
aspiraciones.
Recuerdo momentos agradables que pase y me vigoriza el alma pensando que

nuevamente se repetirá en un futuro que no demorará en llegar. Soy consciente
que los momentos son difíciles, pero saldré adelante. Desde hoy aprenderé a
sonreírle a la vida, estoy completamente seguro, que ella -la vida-, no me
defraudará. SOY UN GANADOR.
Cada mañana realizaré ejercicios, me pegaré un delicioso baño, mi cuerpo huele a

positivo, mi rostro siempre luce un aspecto jovial, y seré muy amigable con todas
las personas, y además NUNCA dejaré para mañana, lo que puedo hacer hoy
mismo.

Trataré de no ser descuidado y analizaré todos los detalles. El domingo elaboraré

un pequeño manual. "El arte de mejorar la personalidad y el liderazgo", y lo
anotaré todo en un papel.
Ordenaré mis materiales y herramientas de trabajo, mis técnicas de planificación

del plan de mi vida, lo conservaré como una joya muy valiosa, y actualizaré todo
tipo de datos, y no pasaré desapercibido, tomaré un delicioso desayuno y acudiré
a mi centro de trabajo y me mostraré con un humor que haré contagiar los demás.
RECOMENDACIONES PARA MEJORAR LA ACTITUD.

Para mejorar nuestra actitud necesitamos desarrollar un plan positivo de actitudes,
este plan debe estar diseñado de acuerdo al entorno y vivencias que haya
desarrollado en el transcurso de la vida, si quieres mejorar tu actitud en la vida
realiza estas acciones.
1) Trata a los demás como le gustaría ser tratado.

2) Reconozca donde está en relación a sus metas y si lo está cumpliendo.
3) A todo el mundo le gusta que lo elogien aún más en público
Reconozca si sus acciones están en sincronizados o en sintonía con
sus propósitos.
4) Critique en privado, siempre.
5) Identifica aquello que deseas hacer en tu vida.
6) Escribe tus objetivos.
7) Llama a las personas por su nombre.
8) Alienta motiva a los demás que también lo merecen.
9) Brinde a los demás una razón para que lo sigan y subrayen su necesidad
personal, junta con el valor que puedan tener sus fines y objetivos.
10) Al abrir los ojos por la mañana, dígase así mismo !QUE MARAVILLOSO
ES ESTAR CON VIDA! este día me debe ir mucho mejor que ayer.
Hoy trataré de vigorizar mi espíritu. Aprenderé algo útil. No seré un haragán
mental. Leeré algo que requiera esfuerzo, meditación y concentración.
11) Salga a su trabajo con el mejor aspecto que pueda, vestiré con la mayor
corrección que esté a mi alcance, hable en voz baja, muéstrese cortés, sea
generoso en la alabanza, no critique a nadie, no encuentre defectos en nadie,
tenga un programa, consigne por escrito lo que espera hacer cada hora, no
tenga miedo en ser feliz, disfrutar lo bello, amar y de creer que los que amo
me aman.

En fin, existen muchas formas para realizar un plan positivo para progresar en la
vida, estoy seguro que ustedes la tienen también por ahora sólo nos queda actuar,
seguir para adelante porque estamos a tiempo de hacer algo superior por la vida.
http://lacomunidad.elpais.com/aprendiendo-por-el-mundo/2010/8/30/plan-positivo-
progresar-la-vida
9.5. ACTITUD LABORAL.
La actitud laboral es actitud o la forma negativa o positiva del empleado frente a

las tareas asignadas. Están son algunas actitudes dentro del trabajo, que afectan
negativamente nuestro desempeño y el de los demás, haciendo que el ambiente
laboral se convierta en una tortura y que no consigamos cumplir con nuestros
objetivos, ni disfrutar la realización del mismo.
9.6. TIPOS DE ACTITUD LABORAL.
Los tipos de actitudes que se relacionan con el trabajo y son los que el
Comportamiento Organizacional enfoca en mayor forma y son tres actitudes:
Satisfacción en el trabajo.- Es un conjunto de sentimientos y emociones

favorables o desfavorables con el cual los empleados consideran su trabajo. Es la
actitud que un empleado asume respecto a su trabajo. De forma lógica aquellas
personas que obtienen un alto nivel de satisfacción con sus actividades establecen
actitudes muy positivas y benéficas.
Involucramiento con el trabajo.- Es el grado en que los empleados se sumergen

en sus labores, invierten tiempo y energía en ellos y conciben el trabajo como
parte central de su existencia. Mide el grado en el que la persona se valora a sí
mismo a través de la identificación sociológica en su puesto dentro de la empresa.
A los trabajadores plenamente identificados realmente les importa el trabajo que
realizan.
Compromiso organizacional.- Es el grado en el que un empleado se identifica

con la organización y desea seguir participando activamente en ella. Es aquella
que se refiere a que el empleado se identifica con la empresa, metas, objetivos y
que está metido en ello como cualquier otro que labora ahí, es decir este se refiere

a identificarse con el servicio persona a la organización y el compromiso con el

trabajo a identificarse con su labor específica.
9.7. EFECTO DE LAS ACTITUDES DE LOS EMPLEADOS.
Las actitudes son indicadores razonablemente aceptables de las conductas,

ofrecen indicio de las intenciones conductuales o inclinaciones a actuar de cierta
manera (positiva o negativa). Cuando un empleado se siente insatisfecho no se
involucra en sus labores y asume un compromiso insuficiente con la organización
y es probable que de ellos se desprendan ciertas consecuencias.
Una actitud favorable hacia un lugar de trabajo significa que generalmente se trata
de una fábrica, o una empresa agradable y que nos gusta trabajar ahí, podemos
preferir no aceptar otro trabajo debido a que tenemos algo sentimental respecto al
lugar, luego nos encontramos en un estado de ánimo favorable o en las cosas
relacionadas a él.
Una actitud desfavorable tiene aspectos hedonistas similares excepto que son
negativos. Nos desagrada el lugar por lo general nos sentimos infelices en nuestro
trabajo, nuestro estado de ánimo es de depresión odiamos a los compañeros de
trabajo y a los patrones.
El desempeño de los empleados tiene que ver con un enunciado en relación a un

alto desempeño contribuye a una alta satisfacción laboral, deriva usualmente
mayores retribuciones económicas, sociológicas y psicológicas, si estas son
consideradas justas y equitativas ello da lugar a una mayor satisfacción. El
resultado es un circuito: desempeño - satisfacción - esfuerzo
9.8. ACTITUD POSITIVA Y NEGATIVA.
La actitud puede definirse como la disposición o el ánimo con el que enfrentamos

una situación. La actitud está condicionada por los pensamientos. Luego, una
actitud positiva ante la vida o ante una circunstancia puntual nacerá a partir de
pensamientos positivos.
¿Qué es la actitud positiva?

Al hablar de una actitud positiva, entendemos que vamos a afrontar lo que venga
de la forma más beneficiosa para nosotros. Pensar en positivo consiste en tratar
de comprender la realidad lo mejor que podamos y enfocarnos en aquellos

aspectos beneficiosos que podemos manejar y que nos permitirán avanzar. Es
decir, consiste en ser optimista.
Todos podemos elegir como vivir nuestra vida, como sentirnos por las cosas que
día a día nos van sucediendo, la forma en que afrontemos los acontecimientos
puede hacer que estos se desarrollen de una u otra forma.
En definitiva la actitud que tengamos va a influir mucho en como esos

acontecimiento van a afectarnos.
Por ello es muy importante que caminemos por la vida con una buena actitud
positiva. Si decidimos mantener la actitud positiva insuflaremos a nuestra vida más
optimismo, enfrentaremos más fácilmente las preocupaciones y podremos eliminar
de nuestra vida los pensamientos negativos. O sea conseguiremos cambios en
nuestra vida muy positivos.
Beneficios que se pueden conseguir al desarrollar y mantener una actitud

positiva.
Tener una buena actitud positiva nos puede ayudar a caminar por el sendero de la
felicidad y el éxito, a ver siempre el lado bueno de las cosas. Si conseguimos vivir
con esta energía positiva no solo nos beneficiaremos nosotros también podemos
influir en las personas de nuestro entorno, podemos contagiarles esa forma
positiva de ir por la vida.
Estos son algunos de los beneficios que una buena actitud positiva nos
puede ayudar a conseguir:
• Ser más felices.
• Realizar nuestras tareas cotidianas con más energía.
• Tener una gran fuerza interior.
• Nos puede ayudar a conseguir las metas que nos propongamos.
• Ayudar a los demás a sentirse más motivados. Sentir que la vida merece la
pena de ser vivida.
• Conseguir el respeto de otras personas.
¿Qué cualidades comparten las personas con una buena actitud positiva?
Las personas que son capaces de mantener la actitud positiva tienen unas
cualidades que las diferencian de los demás:
• Siempre ven lo mejor en las demás personas: ser positivos nos ayuda a ver
lo bueno que hay en otras personas, a tratarlas positivamente. Al hacerlo se
consigue recibir lo mismo de ellas hacia nosotros.
• Saber ver las oportunidades: el tener buena actitud positiva nos ayudará a ver
oportunidades incluso dónde otros creen que no existen. Ser positivos nos
ayuda a desterrar el No de nuestras vidas.
• Creer en sí mismo: la actitud positiva ante la vida nos ayuda a tener fe en
nuestras posibilidades. Es mucho más fácil alcanzar el éxito si creemos en
nosotros mismos, hay que transmitir una imagen positiva y segura.
• Piensan en las soluciones: en muchas ocasiones se nos presentan problemas
que no sabemos cómo resolver, no vemos ninguna salida. La persona positiva
siempre piensa "un problema, una solución" y consigue resolver la situación con
mucha más facilidad.
• Ser responsables de sus actos: las personas con actitud positiva tienen muy
claro que deben ser responsables de todos sus actos y de sus pensamientos.
Viven la vida con honestidad.
• Son generosos: una actitud positiva frente a la vida nos hace ser más
generosos. A las personas positivas les gusta compartir y siempre están
dispuestas a ayudar.
• Son persistentes: mantener la actitud positiva hace que las personas sean
más persistentes a la hora de perseguir y alcanzar sus objetivos. Los desafíos
les resultan estimulantes.
Fuente: http://www.enbuenasmanos.com
LA ACTITUD NEGATIVA es lo que siempre ha hecho de este mundo un

mundo peor, saca lo peor de las personas, el egoísmo más puro, la cobardía y
hace que cuando uno mire enfrente y vea gente con actitud negativa le den ganas
de acabar con todo. Tanta lucha en la humanidad y esfuerzo no sirve de nada
cuando se tiene una actitud negativa.
Parece una tontería pero una actitud negativa saca lo peor de uno mismo y le
amarga hasta tal punto que da igual lo que ocurra todo se ve negro, mal, parece
todo un acto perdido.
Personalmente nunca he entendido ese afán que tienen muchos por mostrar la
actitud negativa hasta que me he puesto a analizarla, observarla y averiguar
porque la gente siente esa actitud.
Las personas se empeñan en preocuparse en vez de disfrutar la vida y no se

preocupan por cuestiones fundamentales por las que hay que luchar si o si, que
va, las luchas contra la dictadura, injusticias no tienen lugar en alguien con una
actitud negativa. La actitud negativa no se centra en cosas importantes muchas
veces se suele centrar en cosas sin importancia que no llevan a ningún sitio. ¿Y si
no me contratan? ¿Por qué voy a buscar un trabajo si tengo un curriculum

pésimo?
La actitud negativa llega a plantearse cuestiones que no ayudan en absoluto, en el

caso de un currículum pobre igualmente hay que trabajar si o si, tú tienes lo que
tienes porque en la vida solo has hecho eso para conseguirlo si tu curriculum es
pésimo es pésimo porque tú así lo has decidido, ya tuviste tu momento y tu
oportunidad para mejorarlo y no lo hiciste así que punto zanjado. Sal a buscar
trabajo con lo que tienes y mejora tu curriculum con tu nuevo o nuevo trabajo pero
quejarse y tildarse todo el día de ser un fracasado es de lo menos aconsejable que
se puede hacer.
¿Sirve de algo lamentarse o quejarse? No, para nada en absoluto y menos si es

algo propiciado por ti mismo, tu pasado o tonterías, no sirve de nada, solo para
crearte un mal estado de ánimo, deprimirte inútilmente, en definitiva tener una
actitud negativa va contra toda lógica pero la gente sigue teniendo una actitud
negativa como vía de escape ante sus actos.
Ejemplo: ¿Por qué salte? ¿Por qué? ¡¡¡¡¿Por qué?!!!! … A ver, saltaste y punto,
no le des más vueltas lo hecho, hecho está y no se puede cambiar así que sigue
adelante y trabaja para que en un futuro no vuelva a pasar.
Este pensamiento tan sencillo y lógico es increíble cómo millones de personas no

se lo plantean o si lo hacen sus emociones terminan dominando enteramente a la
lógica. Esto nos llevaría hacia otro debate de: “¿Cuánto de lógico tenemos los
humanos si tenemos cientos y miles de actos incongruentes y destructivos que
van contra toda lógica?”.
Actitud negativa: Quitémosla

Cuando creo que algo no va a ir bien, puede salir mal o cualquier cosa que me
haga abandonar un propósito o tener una actitud absurda y negativa lo que hago
es simplemente continuar esforzándome al máximo y ver por mí mismo que pasa.
Cuando volví hace mes y medio a correr no me planteé que me mareaba solo con
correr 2 minutos, tosiendo un montón y se me encendía la cabeza como una
bombilla, simplemente continúe, venciendo esa sensación sin plantearme que
correr es lo más difícil para una persona enferma de Fibrosis Quística como yo, no
me puse negativo, ni catastrófico ni nada de eso, simplemente: continúe.
Continué y continué esforzándome al máximo y tras ese mes y medio conseguí

pasar de correr 2 minutos seguidos a correr 35 minutos seguidos, sin marearme, a
pleno rendimiento y sintiéndome fenomenal. ¿Tuve actitud negativa? Es posible

pero no le hice caso. La actitud negativa en sí mismo no tiene fuerza lo que
ocurre es que la actitud negativa para las personas es como si el mismísimo
creador del big bang bajara y te dije que es lo que tienes que hacer y ¡NO!
La actitud negativa solo es esa inseguridad, tú lo que debes hacer ante esta
actitud negativa es botarla de tu pensamiento.
La actitud negativa es como ese energúmeno del colegio que te molestaba y te

hacía la vida imposible, si te afectaba entonces ese energúmeno había ganado.
Hay varias maneras de enfrentarse a este energúmeno llamado: Actitud

negativa, pero yo particularmente prefiero utilizar 2. El primero es ignorarle y el
segundo enfrentarte a él.
Cuando por ejemplo espero unos resultados ignoro la actitud negativa, cuando
persigo una meta entonces me enfrento contra la actitud negativa, la venzo y la
aplasto tan hondo que tan siquiera tiene la valentía de volver a asomar la cabeza.
Actitud negativa: Cómo evitarla.

Come bien y sano.
La falta de comidas diarias, alimentos, sobrepeso, es decir, todo aquello que dé
lugar a una alimentación errónea baja los niveles de humor y en consecuencia te
vuelve una persona más irritante, amargada y por supuesto con una mayor actitud
negativa. No solo hay que estar sano de mente sino también de cuerpo porque
ambos van unidos.
Haz deporte.
Si la gente saliera a correr 30 minutos diarios en vez de tomarse pastillas anti-
depresivas, buscar guías espirituales en el Tíbet o extensos caminos para
buscarse a sí mismos, se solucionarían muchos problemas con facilidad.
El deporte estimula el cuerpo y la mente, relaja, tiene miles de efectos positivos

aparte de que te mantiene más activo, sano y positivo y con lo cual se reduce
muchísimo la actitud negativa. Realmente es impresionante su efecto en las
personas.
Aprende a auto-superarte y practícalo constantemente.

La auto-superación es la capacidad de dar la vuelta a las cosas, de conseguir lo
que la gente cree que no se puede, de hacer los sueños realidad, de hacer lo que
uno quiere, de vivir feliz, si aprendes a autosuperarte aprenderás a ser feliz,

positivo y en consecuencia evitarás en gran medida la actitud negativa.
Valora tu vida.
Tienes que ser capaz de sentarte o estirarte en el sofá dónde has vivido durante
mucho tiempo y ser capaz de relajarte solo mirando tu entorno y apreciándolo.
Estamos programados para sentir desapego a lo habitual para así explorar y
avanzar pero nosotros, las personas, somos las encargadas de tener la última
palabra.
Aprende a valorar lo que tienes porque no sabes lo inmensamente afortunado que

eres, podrías estar en un zulo o en un país que no tiene internet, apenas comida y
el agua es un bien escaso, pero no, estás aquí leyendo esto, una actitud negativa
no tiene lugar aquí y lo sabes. Aprende a valorar lo que tienes.
Fuente:http://revista-digital.verdadera-seduccion.com/actitud-negativa/
9.9. LECTURA.
LA HERIDA DEL REY

Había un rey que tenía un consejero que ante circunstancias adversas siempre
decía: "Que bueno, que bueno, que bueno". Un día de cacería el rey se cortó un
dedo del pie y el consejero exclamo: "Que bueno, que bueno, que bueno".
El rey, cansado de esta actitud, lo despidió y el consejero respondió: "Que bueno,

que bueno, que bueno".
Tiempo después, el rey fue capturado por otra tribu para sacrificarlo ante su dios.
Cuando lo preparaban para el ritual, vieron que le faltaba un dedo del pie y
decidieron que no era digno para su divinidad al estar incompleto, dejándolo en
libertad.
El rey ahora entendía las palabras del consejero y pensó: "Que bueno que haya
perdido el dedo gordo del pie, de lo contrario ya estaría muerto". Mando llamar a
palacio al consejero y se lo agradeció. Pero antes le pregunto por qué dijo "qué
bueno" cuando fue despedido. El consejero respondió: "Si no me hubiese
despedido, habría estado junto a usted y si bien lo dejaron libre a mí me hubieran
sacrificado".

Conclusión: Para cualquier dificultad existe una razón que suele escapar a nuestra
perspectiva y no entendemos en el momento. La vida es un aprendizaje
permanente: todo estudiante recibe primero la lección y luego los problemas por
resolver. En la vida real es al revés: primero nos dejan problemas para resolver y
luego debemos deducir la lección.
¿Por qué es tan difícil enfrentar los problemas con una actitud positiva? Por la
distancia entre usted y el problema. Imagínese que va en patines y remolcado por
un auto. Si tiene la cuerda muy corta entre usted y el auto, seguramente no vera
con anticipación los baches en la pista y se golpeara.
Tome distancia, alargue su soga ante los problemas y la próxima vez que se
enfrente a una dificultad podrá decir como el consejero del rey: "Que bueno, que
bueno, que bueno".
Fuente: http://www.pensamientos.com.mx/la_herida_del_rey.htm
FUERZA DE VOLUNTAD
SI PIENSAS QUE ESTÁS VENCIDO, LO ESTÁS
SI PIENSAS QUE NO TE ATREVES, NO LO HARÁS
SI PIENSAS QUE TE GUSTARÍA GANAR, PERO NO PUEDES,
ES CASI FIJO QUE NO LO HARÁS.
SI PIENSAS QUE PERDERÁS, YA HAS PERDIDO.
PORQUE EN EL MUNDO ENCONTRARÁS QUE EL EXITO
COMIENZA CON LA VOLUNTAD DEL HOMBRE.
TODO ESTÁ EN EL ESTADO DE ÁNIMO DE LA MENTE.
PORQUE MUCHAS CARRERAS SE HAN PERDIDO ANTES DE
HABERSE CORRIDO.
Y MUCHOS COBARDES HAN FRACASADO ANTES DE HABER
EMPEZADO SU TRABAJO.
PIENSA EN GRANDE Y TUS HECHOS CRECERÁN
PIENSA EN PEQUEÑO Y TU QUEDARÁS ATRÁS.
PIENSA QUE PUEDES Y PODRÁS.
TODO ESTÁ EN EL ESTADO MENTAL.
SI PIENSAS QUE ESTÁS AVENTAJADO LO ESTÁS.
TIENES QUE PENSAR BIEN PARA ELEVARTE
TIENES QUE ESTAR SEGURO DE TÁ, ANTES QUE PUEDAS
GANAR UN PREMIO.
LA BATALLA DE LA VIDA NO SIEMPRE LA GANA EL HOMBRE
MÁS FUERTE O EL MÁS LIGERO ¡PORQUE! TARDE O TEMPRANO
EL HOMBRE QUE VENCE ES AQUEL QUE CREE PODER HACERLO.
Dr. Christian Barnard
9.10. LECTURA.
LA HISTORIA DE JERRY: UNA CUESTIÓN DE ACTITUD

Jerry era el tipo de persona que te encantaría odiar. Siempre estaba de buen
humor y siempre tenía algo positivo que decir. Cuando alguien le preguntaba
cómo le iba, el respondía: "Si pudiera estar mejor, tendría un gemelo". Él era un
gerente único porque tenía varias meseras que lo habían seguido de restaurant en
restaurant. La razón por la que las meseras seguían a Jerry era por su actitud. Él
era un motivador natural:
Si un empleado tenía un mal día, Jerry estaba ahí para decirle al empleado como
ver el lado positivo de la situación.
Ver este estilo realmente me causo curiosidad, así que un día fui a buscar a Jerry
y le pregunte: "No lo entiendo... no es posible ser una persona positiva todo el
tiempo...como lo haces..."
Jerry me respondió: Cada mañana me despierto y me digo a mí mismo, Jerry,

tienes dos opciones hoy: Puedes escoger estar de buen humor o puedes escoger
estar de mal humor:
Escojo estar de buen humor. Cada vez que sucede algo malo, puedo escoger
entre ser una víctima o aprender de ello. Escojo aprender de ello. Cada vez que
alguien viene a mí para quejarse, puedo aceptar su queja o puedo señalarle el
lado positivo de la vida. Escojo el lado positivo de la vida.
Si... claro... pero no es tan fácil" (proteste).
“Si lo es" dijo Jerry. "Todo en la vida es acerca de elecciones. Cuando quitas todo
lo demás, cada situación es una elección. Tú eliges como reaccionas a cada
situación. Tú eliges como la gente afectara tu estado de ánimo. Tú eliges estar de
buen humor o mal humor. En resumen: “TÚ ELIGES COMO VIVIR LA VIDA".
Reflexione en lo que Jerry me dijo. Poco tiempo después, deje la industria

restaurantera para iniciar mi propio negocio. Perdimos contacto, pero con
frecuencia pensaba en Jerry cuando tenía que hacer una elección en la vida en
vez de reaccionar a ella. Varios años más tarde, me entere que Jerry hizo algo
que nunca debe hacerse en un negocio de restaurant.

Dejo la puerta de atrás abierta una mañana y fue asaltado por 3 ladrones
armados. Mientras trataba de abrir la caja fuerte, su mano temblando por el
nerviosismo, resbalo de la combinación. Los asaltantes sintieron pánico y le
dispararon. Con mucha suerte, Jerry fue encontrado relativamente pronto y
llevado de emergencia a una clínica. Después de 18hs de cirugía y semanas de
terapia intensiva, Jerry fue dado de alta aun con fragmentos de bala en su cuerpo.
Me encontré con Jerry seis meses después del accidente y cuando le pregunté
cómo estaba, me respondió: "Si pudiera estar mejor, tendría un gemelo". Le
pregunté qué pasó por su mente en el momento del asalto.
Contestó: "Lo primero que vino a mi mente fue que debía haber cerrado con llave
la puerta de atrás. Cuando estaba tirado en el piso recordé que tenía 2 opciones:
Podía elegir vivir o podía elegir morir. Elegí vivir".
“No sentiste miedo ", le pregunté.
Jerry continuó: "Los médicos fueron geniales. No dejaban de decirme que iba a
estar bien. Pero cuando me llevaron al quirófano y vi las expresiones en las caras
de médicos y enfermeras, realmente me asuste... podía leer en sus ojos: Es
hombre muerto. Supe entonces que debía tomar acción..."
"Qué hiciste" pregunté.
"Bueno... uno de los médicos me preguntó si era alérgico a algo y respirando

profundo grité SI, a las balas... Mientras reían les dije: Estoy escogiendo vivir...
opérenme como si estuviera vivo, no muerto".
Jerry vivió por la maestría de los médicos pero sobre todo por su asombrosa
actitud. Aprendí que cada día tenemos la elección de vivir plenamente. La actitud,
al final, lo es todo.
Fuente: Red Latinoamericana de Liturgia CLAI

CAPÍTULO X
CULTURA ORGANIZACIONAL
Del Latín
cults = cultivado
ura = acción, resultado de una acción
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos

espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un
período determinado
10.1. DEFINICIÓN DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
Es el conjunto de modos de pensar, sentir y actuar (tales como: costumbres,

creencias, actitudes, lenguajes, hábitos, valores, normas, conocimientos) los que
al ser asumidas y compartidas por una pluralidad de personas y/o grupos; sirven
objetiva y simbólicamente para hacer de ellos una comunidad diferenciada y
especifica.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias

y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma.
Presentan un ciclo constante: se percibe, aprende, transmite y modifica.

"... la forma característica de pensar y hacer las cosas en una empresa... por
analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual...".
Personalidad = Individuo
Cultura = Organización
…. García y Dolan (1997)
10.2. CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS ORGANIZACIONALES.
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una
posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos,
declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su
cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un
entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión
de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser
conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque
la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus
valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas
regiones (por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial) también los
empleados escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de
trabajo.
La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados

por los líderes de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus
subordinados. Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente
"fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de
los empleados.
Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el

desempeño. Las investigaciones realizadas en este sentido se llegó a la siguiente
conclusión: "Las características culturales y conductuales de las organizaciones
ejercen un efecto mensurable sobre el desempeño de una compañía".
Presenta seis características principales:
1. Regularidad en los comportamientos observados las interacciones entre los

participantes mantienen un lenguaje común, terminologías propias y rituales
relacionados con la conducta y las diferencias.
2. Normas: son patrones de comportamiento que incluyen guías con respecto a
la manera de hacer las cosas.
3. Valores dominantes: son los valores básicos que abraza la organización y
que espera que sus participantes compartan.
4. Filosofía: son las políticas que afirman las creencias relativas al trato que
deben recibir los empleados o los clientes.
5. Reglas: son guías establecidas, que se refieren al comportamiento dentro de
la organización.
6. Clima de la organización: es la sensación que transmite el lugar físico, la
forma en que interactúan los participantes, el trato que unas personas dan a
otras.
Cada una de estas características se presenta en diversas medidas y en ciertas

condiciones para cada organización. (Chiavenato, 2004 p.167 tomado de
Luthans 220, p.123), además:
 Constituyen un atributo de la identidad.
 Pueden o no estar formalizadas.
 Se instalan por imitación, interacción y aprendizaje.

 Son aceptadas y aplicadas por los integrantes de la organización mientras

pertenece a ella.
 Se refuerzan y realimentan a través de sus propios criterios que instituyen: no
obstante, son dinámicos y suelen experimentar cambios que con frecuencia
escapan al control de la organización y sus miembros.
 Se desarrollan en un marco de interacción reciprocas con el contexto.
 Pueden tener perfil propio o tender a emular en otras culturas organizacionales
o exitosas.
10.3. TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL.
Charles Handy (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en

dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los
roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos
grecolatinos para designarlos:
1. Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de
poder ejecutivo (Zeus).
2. Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las
responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).
3. Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización;
orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos
(Atenea).
4. Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).
Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la

forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis:
1. Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son

compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes.
Cuanto más fuerte sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos
de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales
y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente
relacionadas.
2. Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades
componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con
más fuerte raigambre.

3. Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema

cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y
tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.
4. Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto
de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo.
Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros
que son exitosos en su mercado
10.4. FUNCIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura organizacional tiene varias funciones que son importantes para la

organización, entre las principales citamos a las siguientes:
• Tiene un papel de definición de fronteras.Proveen la identidad de sus

miembros, permite que los trabajadores se identifiquen con la organización, les
crea sentido de pertenencia y facilita el compromiso con sus valores e
ideologías.
• Cohesionan a los grupos de trabajo, apoyan para que las actividades de trabajo
se organizan como grupos cohesionados y eficientes, motivan al personal,
coordinan las acciones, facilitan la unión del grupo y el compromiso con las
metas más relevantes.
• Resalta la importancia de las personas, considera a las personas como el
elemento vital de la organización y que el despliegue de su talento, habilidad y
destrezas tendrán importantes repercusiones en los resultados de la
organización.
• Fomenta la disciplina, la participación, la cooperación, la responsabilidad, la
honestidad, el respeto mutuo y la consideración entre los miembros.
• Determina el sistema de control, establece el uso de normas y reglas de
conducta, así como sistemas de supervisión y control para la regulación de la
conducta de los individuos.
• Señala la tolerancia al riesgo, es el grado que se le permite a los empleados
para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.
• Incrementa la estabilidad del sistema social Establece los criterios para asignar
incentivos y recompensas, señala pautas para la entrega de recompensas,
bonificaciones y gratificaciones de acuerdo a los valores y la filosofía que la
rigen.
• Fomentan a la formación de líderes como agentes de cambio y a la promoción,
capacitación y desarrollo del personal.

• Orienta la gestión gerencial hacia la calidad, competitividad y flexibilidad para

modificar el rumbo de la empresa.
• Fomenta la creatividad, innovación y a la utilización de nuevas tecnologías de
trabajo.
• Crea compromisos individuales y personales frente al control Define la acción
empresarial con un enfoque de sistema abierto que interactúa con su medio y
en el cual debe actuar con responsabilidad y compromiso.
10.5. FACTORES QUE AFECTAN LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Los factores que con más frecuencia afectan una organización son mencionados
a continuación:
• La historia y la propiedad: Al entender la propiedad como la responsabilidad,

el control de los resultados y de los medios para lograrlos, se dice que una
propiedad centralizada de la organización tiende a crear ambiente de poder
alto, donde los recursos son controlados. Por su parte las organizaciones
antiguas tienden a ser estructuradas con un alto control y niveles de poder bien
concentrados.
• El tamaño: Una organización grande tiende a tener una estructura bien
definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara visión de sus
responsabilidades. Una compañía pequeña proporciona una mayor flexibilidad,
como también un esfuerzo sobresaliente de cada uno de sus miembros.
• La tecnología: Esta desempeña un importante papel en el desarrollo de las
empresas. En organizaciones con un medio muy cambiante se requiere de
fuentes de poder muy claras al igual que de un cierto grado de individualismo
para enfrentar estos retos.
• Metas y objetivos: Los objetivos de una empresa varían conforme a las
estrategias, al sector de negocios que tiene y al tipo de consumidor que
atienden.
• El personal: Es un recurso de mucha importancia. La posibilidad de cambiar la
cultura de una organización dependerá de las características que posean sus
miembros. Significará que cada persona acepta, pero modifica su cultura.

10.6. CÓMO SE TRANSMITE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las

influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica
organizacional.
Según la clasificación de Margaret Mead, la cultura se puede heredar o aprender

de tres formas: la que se aprende desde varias generaciones atrás ó la historia
(los abuelos son importantes para transmitir cultura), la que se aprende de los
padres (los valores y creencias), y la que se desarrolla entre pares (rituales,
símbolos materiales y lenguaje).
En el caso de la organización, la más importante es la última, y se denomina

proceso de inducción, que consiste en la integración de los nuevos empleados en
la empresa mediante la transmisión e inducción, por parte del él, de los elementos
fundamentales de la cultura dentro de la organizacional.
Mecanismos de transmisión de la cultura organizacional.

Existen numerosos mecanismos que permiten transmitir la cultura organizativa;
pero Robbins identifica cuatro que se suelen utilizar de forma muy intensa: contar
historias, realizar determinados ritos, utilizar ciertos símbolos y crear un lenguaje
propio. Analicemos cada uno de estos mecanismos con detenimiento.
• Las historias: Su principal utilidad dentro de las organizaciones es crear

"sentido" a lo que se hace. Normalmente las historias son sobre los fundadores,
sobre grandes fortunas, sobre buenos y malos, sobre momentos históricos…
Normalmente se generan de forma espontánea y permiten crear héroes y
villanos.
• Los ritos: Son acciones repetitivas que expresan y refuerzan los valores
organizativos, exaltando a las personas importantes y transmitiendo a los que
sobran, que sobran. Existen numerosos ritos: cenas de navidad, viajes de
objetivos, comités de todo tipo…
• Los símbolos: Suelen estar asociados al estatus dentro de la organización. Por
ejemplo, en algunas empresas no existen despachos ni símbolos evidentes de
estatus (lo que comunica un entorno más o menos democrático y de cierta
libertad); en cambio en otras, el estatus se mide en función del número de
metros cuadrados de los despachos (y de la calidad del mobiliario),
del tipo de coche que te da la empresa(algunos incluso no se sienten valorados
por su empresa si no les proporciona una limusina con chofer…), de si vuelas

en Business o en turista (en algunos casos la empresa tiene avión propio). Los
símbolos comunican quién es importante y quién no.
• El Lenguaje. Al aprender y utilizar el lenguaje organizativo las personas
muestran implícitamente que aceptan su cultura. En nuestros días, lo más
sorprendente del lenguaje empresarial es la gran cantidad de anglicismos que
presenta: manager, training, public relations, assistant, … Sin olvidar las siglas
específicas que se manejan en muchas organizaciones, entre otras: ARPU,
ROI, SOV… Sin olvidar que cualquier combinación de tres o cuatro letras
procedentes de palabras en inglés, es válida. Cada empresa crea su propia
jerga, y sus propias siglas. Si estas dentro las tienes que utilizar, si no lo haces
eres sospechoso…
10.7. RESPONSABLE DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.
Podemos observar que, en la percepción general, el tema de la cultura

organizacional está estrechamente relacionado con el área de recursos humanos
y erróneamente pensamos que es ese departamento el responsable de llevar a
cabo cualquier plan o proyecto que tenga que ver con la misma. Mientras tanto,
las “áreas estratégicas” observan o esperan resultados.
La realidad es que como en cualquier “familia”, los responsables de lograr crear y

mantener una cultura organizacional motivadora y virtuosa son las cabezas de la
organización.
Imaginemos que el padre y madre de una familia “delegaran” la cultura familiar en

algún primo, tío o maestro; que el presidente de un país transfiriera la cultura
nacional en algún “asesor”. Podemos encontrar en la historia de cada uno de
nosotros y del mundo varios ejemplos de culturas que han terminado mal por
“delegar” la misma en manos de terceros que no son cabezas.
Es el Gerente General y sus administradores son quienes deben interesarse por

conocer y entender como es su cultura organizacional en la actualidad, cómo
quieren que sea y cómo hacer el cambio. Aun cuando un responsable de capital
humano haga un gran trabajo en el diagnóstico y planificación, no es ahí donde
está mirando la gente. La gente observa a su líder principal, bien sea directamente
o a través de medios electrónicos, de las noticias o referencia de terceros. Para
lograr un cambio en la cultura organizacional lo mejor ES “LIDERAR CON EL
EJEMPLO”.

El primer paso debería ser involucrar a estos líderes en todo lo que implica una
cultura organizacional. Comprender el nexo de la cultura organizacional y los
resultados es el punto de conexión con los líderes.
Sostenimiento de la cultura organizacional.

• Declaraciones formales de la filosofía organizacional.
• Diseño de espacios físicos.
• Sistema explícito de premios y castigos.
• Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre temas importantes.
• Que miden y controlan los líderes.
• Reacciones del líder ante incidentes y crisis.
• Cómo está diseñada y estructurada la organización.
• Sistemas y procedimientos organizacionales.
10.8. LECTURA
¿CÓMO GESTIONAR UNA CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO?

Por info, el 19 de abril de 2013 a las 12:54 pm
Por Oscar Recio, head of HR Nestlé Perú &

Bolivia
La cultura organizacional determina cómo
funciona una institución y se manifiesta a través
de conductas de sus miembros y de prácticas
gerenciales y de supervisión. En las
organizaciones, el buen liderazgo es
fundamental para el crecimiento de sus
miembros. En Nestlé, estamos convencidos de
que una cultura organizacional bien definida y fuerte es una influencia poderosa
que permite a los integrantes sentirse bien y entregar lo mejor. ¿Cómo forjar una
cultura de alto desempeño? Para tener los mejores resultados, necesitamos gente
comprometida y que cuente con las herramientas para su desarrollo. RR.HH. debe
ser un socio estratégico de la compañía, buscando el crecimiento de todos los
colaboradores y agregando valor al negocio.
Es clave contar con herramientas y espacios que nos permitan medir el desarrollo,
potencializarlo y retenerlo; por ejemplo, las evaluaciones de desempeño y línea de
carrera, sabiendo qué capacitaciones ofrecerles en línea con lo que esperan en el

tiempo. Los planes de sucesión, las revisiones salariales, las oportunidades de

movilidad dentro y fuera del país y la medición de clima laboral son mecanismos
importantes para generar compromiso en un ambiente de trabajo motivador, que
inspire, del cual se sientan orgullosos de pertenecer, crecer y aportar.
Para nuestra organización, la correcta definición de Cultura de Alto Desempeño es

aquella que busca la mejora continua, promueve la innovación por medio del
trabajo en equipo. Se mueve por el coraje: los desafíos fascinan y no intimidan. Es
rigurosa en la medición de la contribución, promueve la comunicación abierta y se
basa en una sólida confianza en uno mismo, en el equipo y en la organización.
Además, promueve el reconocimiento de las actitudes correctas y la celebración
de los éxitos.
Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/tag/cultura-organizacional/page/2/
Autoestima, trabajo y cultura organizacional.
¿Alguna vez has pensado que las emociones y los

pensamientos que tienen tus trabajadores sobre sí mismos
pueden afectar el rendimiento de tu empresa?
El mundo empresarial ha sido, muchas veces, escéptico

en cuanto a la inclusión de la psicología, y los ejecutivos
no se preguntan cómo favorecer la autoestima de su
personal mediante la cultura organizacional. Sin embargo, la autoestima tiene una
gran influencia económica dentro de las empresas.
Una de las causas más comunes del fracaso empresarial -o de emprendimientos –

es el miedo a la toma de decisiones, al cambio y al fracaso, ¿A qué se debe esto?
A la percepción que los directivos o estrategas tienen sobre su competencia, su
capacidad de responder a la crisis y a las nuevas situaciones.
En general, no existe ningún aspecto que no se vea afectado significativamente

por el nivel de autoestima de cada persona, desde el servicio al cliente hasta la
toma estratégica de decisiones. Ésta está detrás de cualquier otra experiencia y es
la clave principal de la conducta de las personas.
Con los nuevos estilos empresariales, el trabajo en equipo toma mayor relevancia
y las pirámides de mando y control se han ido transformando en redes
horizontales y flexibles de modo que, una buena gestión de la autoestima facilita la

gestión de los recursos ya que las personas que trabajan contigo se sentirán
seguras, aceptadas, retadas y reconocidas.
De hecho, si hacemos un análisis más detallado, las condiciones que fomentan la

autoestima, podemos darnos cuenta de que son las mismas que fomentan la
innovación ya que estimulan la participación creativa y activa de los trabajadores
para y con la empresa.
Deja de centrarte en los defectos de los trabajadores, esto es lo que se ha venido

haciendo por años, ahora es momento de centrarse en sus capacidades y permitir
que hagan eso para lo que son mejores; la percepción de que pueden hacer mejor
las cosas, porque son esas mismas cosas, las que les gustan, aumentará su
autoestima y su productividad.
Fuente: https://blog.zyncro.com/2013/08/09/autoestima-trabajo-y-cultura-
organizacional/

CAPÍTULO XI
CLIMA LABORAL
El clima organizacional, llamado también clima laboral, ambiente laboral o

ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora
en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de
clima organizacional permite detectar aspectos clave que puedan estar
impactando de manera importante el ambiente laboral de la organización.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si éste debe tratarse en
términos objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por términos objetivos nos
referimos a los aspectos físicos o estructurales, mientras que las reacciones
subjetivas tienen que ver con la percepción que los trabajadores tienen del
ambiente en el que se desarrollan.
11.1. DEFINICIONES DE CLIMA LABORAL.
Para Chiavenato, (1992) el clima organizacional constituye el medio interno de

una organización, la atmosfera psicológica característica que existe en cada
organización. Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional
involucra diferentes aspectos de la situación, que se sobreponen mutuamente en
diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas, las
metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales); además de
las actitudes, sistemas de valores y formas de comportamiento social que son
impulsadas o castigadas (factores sociales).
Anzola, (2003) opina que el clima se refiere a las percepciones e interpretaciones

relativamente permanentes que los individuos tienen con respecto a su
organización, que a su vez influyen en la conducta de los trabajadores,
diferenciando una organización de otra.
Para Seisdedos, (1996) se denomina clima organizacional al conjunto de

percepciones globales que el individuo tiene de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos. Dice que lo importante es cómo percibe el sujeto su
entorno, independientemente de cómo lo perciben otros, por lo tanto es más una
dimensión del individuo que de la organización.

Dessler, (1979) plantea que no hay un consenso en cuanto al significado del

término de clima organizacional, las definiciones giran alrededor de factores
organizacionales puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta
atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo.
Por último, Méndez Álvarez, (2006) se refiere al clima organizacional como el

ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en
la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación,
liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación)
que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud;
determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.
En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima

organizacional como las percepciones compartidas que tienen los miembros de
una organización acerca de los procesos organizacionales, tales como las
políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración,
etc. Es importante recordar que la percepción de cada trabajador es distinta y ésta
determina su comportamiento en la organización por lo que el clima organizacional
varía de una organización a otra.
11.2. VARIABLES QUE DETERMINAN EL CLIMA LABORAL.
El clima se estructura tanto pos las influencias del medio ambiente inmediato que
rodea a la organización, como por los factores y las condiciones que se dan dentro
de la misma organización, es decir los factores que influyen en la conformidad del
clima pueden ser externos e internos.
Por tanto el clima organizacional es el reflejo o efecto resultante de:

• Las influencias de los factores externos de la organización como clientes,
proveedores, presiones sindicales y de los medios de comunicación.
• Las interacciones de las personas con el ambiente físico de la organización y
las percepciones que se generan sobre ella.
• Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las
opiniones, las percepciones, las motivaciones y las expectativas de las
personas durante sus interacciones.
• Los sistemas de trabajo, las condiciones y las exigencias del mismo.
• Los factores subyacentes de la cultura organizacional.

• El estilo de liderazgo y el ejercicio de la autoridad de los jefes y supervisores.

Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está
configurado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos:
• El individuo: Las características de cada individuo, el cual comprende sus

actitudes, percepciones, personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés
que puedan sentir influirá sobre su comportamiento y sobre u ambiente al
interior de la organización.
• Los grupos: La dinámica de los grupos formales e informales que existen
dentro de la organización, su estructura, procesos de comunicación,
identificación, nivel de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y códigos de
relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también afectan sobre el
clima organizacional.
• La estructura: La forma como está compuesto el sistema administrativo formal
compuesto por las normas de trabajo, las políticas empresariales, el sistema y
flujo de comunicaciones y las relaciones de poder. La forma como está
diseñada la estructura organizacional, las jerarquías y niveles organizacionales,
las tareas, roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en el trabajo,
afectaran sobre el clima laboral.
• Políticas de personal: Las políticas de personal que se aplican tales como: el
reconocimiento al esfuerzo y la productividad personal, los programas de
incentivos, las vinificaciones y gratificaciones, la capacitación al personal, la
política salarial, el apoyo social, las políticas de bienestar, las oportunidades de
ascenso entre otros aspectos influirán de manera significativa en el clima.
• El liderazgo: El estilo de liderazgo y supervisión, el ejercicio y aplicación del
poder, las políticas de la empresa, el carisma y la influencia del líder, la
autoridad ejercida, la confianza del líder con los subordinados, etc.
• Los procesos de trabajo: Los procesos organizacionales tales como: el flujo
de decisiones, las formas y niveles de comunicación, la confianza, cohesión y
consideración en las interacciones personales. El esfuerzo requerido en el
manejo de máquinas o manipulación de materiales, la secuencia de actividades
para la ejecución del trabajo.
• Los factores físicos: Como la calidad y modernidad de las instalaciones, las
condiciones de iluminación, ventilación, ruido y humedad, el estado operativo de
la maquinaria, las herramientas, el mobiliario y los artículos de trabajo.
• Los factores externos: como la situación económica, presiones sindicales,
oferta de mano de obra, regulaciones gubernamentales, trato de clientes o
proveedores, presión de los medios de comunicación o de organizaciones no
gubernamentales, ecologistas o de defensa de los derechos humanos.

Todos estos factores condicionaran el clima organizacional y este influirá sobre el

rendimiento y desempeño del personal, el cual es importantes para la calidad del
trabajo y la atención al cliente, la productividad y la rentabilidad, asimismo sobre
su satisfacción personal, lo cual es importante para la motivación, cohesión e
identificación organizacional.
11.3. DIMENSIONES Y ELEMENTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían el

clima existente en una empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con
ciertas propiedades de la organización, tales como:
• Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida
en que la organización pone el énfasis en la burocracia versus el énfasis puesto
en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado.
• Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca

de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la
medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es
decir el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
• Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida
en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
• Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organización acerca de los desafíos que imponen el trabajo. Es la medida en
que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de
lograr los objetivos propuestos.
• Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca

de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones
sociales, tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
• Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros

empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de

niveles superiores como inferiores.
• Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las
organizaciones sobre las normas de rendimiento.
• Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la

organización, tanto pares como superiores aceptan las opiniones discrepantes y
no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan.
• Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización el cual es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general es la
sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
Algunos autores sugieren medir el clima organizacional por medio de las

siguientes dimensiones, lo cual implica asumir que esos son los factores que la
afectan:
1. Actitudes hacia la compañía y la gerencia de la empresa.

2. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso.
3. Actitudes hacia el contenido del puesto.
4. Actitudes hacia la supervisión.
5. Actitudes hacia las recompensas financieras.
6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo.
7. Actitudes hacia los compañeros de trabajo.
11.4. FACTORES QUE AFECTAN EL CLIMA ORGANIZACIONAL.
Para que un administrador logre que su grupo trabaje con celo y entusiasmo es
necesario que la mantenga altamente motivado. Algunas veces esto no es fácil,
debido a que existen grupos heterogéneos con necesidades diferentes y muchas
veces desconocidas por el director, hay diversos factores o variables que afectan
la motivación dentro de las organizaciones. Tales variables, según García (1995),
son:
• Las características individuales son: los intereses, actitudes y necesidades que
una persona trae a una organización y que difieren de las de otras personas,
por tanto sus motivaciones serán distintas.
• Las características del trabajo: son aquellas inherentes a las actividades que va
a desempeñar o desempeñarse el empleado y que pueden o no satisfacer sus
expectativas personales.
• Las características de la situación de trabajo: son los factores del ambiente
laboral del individuo, factores estos que se traducen en acciones
organizacionales que influyen y motivan a los empleados. (p. 115).
Ahora bien, el conocimiento de las características individuales, aunque no pueden

ser tomadas como la base para elaborar un modelo único de motivación que se
puede aplicar a cualquier trabajador en cualquier situación, es importante para
orientar al grupo hacia su satisfacción laboral y proporcionarles incentivos
adecuados para su realización personal.
Por lo que cabe decir que una de las variables que afectan a los empleados de
este departamento son las características del trabajo, ya que se puede o no
satisfacer las expectativas de cada uno de ellos sin que se vea afectado el
desempeño de los mismos dentro de la institución
11.5. LA SATISFACCIÓN LABORAL.
Satisfacción = Proviene del latín satisfactio, es la acción y efecto de satisfacer

o satisfacerse.
Laboral, es lo perteneciente o relativo al trabajo. Este término tiene varios

significados, siendo el más frecuente aquél que refiere a la medida del esfuerzo
realizado por los seres humanos. El trabajo es uno de los tres factores de la
producción, junto al capital y la tierra.
Estas definiciones nos permiten comprender la idea de satisfacción laboral, que es

el grado de conformidad de la persona respecto a su entorno de trabajo. La
satisfacción laboral incluye la consideración de la remuneración, el tipo de trabajo,
las relaciones humanas, la seguridad, etc.
La satisfacción laboral incide en la actitud del trabajador frente a sus obligaciones.

Puede decirse que la satisfacción surge a partir de la correspondencia entre el
trabajo real y las expectativas del trabajador.
Estas expectativas, por otra parte, se forman a través de las comparaciones con
otros empleados o con empleos previos. Si una persona nota o cree que está en

desventaja respecto a sus compañeros, su nivel de satisfacción laboral desciende,

al igual que si considera que su trabajo anterior le ofrecía mejores condiciones.
A mayor satisfacción laboral, mayor compromiso del trabajador con sus tareas y
mayor motivación. En cambio, cuando el grado de satisfacción laboral es bajo, el
trabajador no siente el peso de la responsabilidad con mucha fuerza y no pone
suficiente empeño en su actividad diaria.
Veamos algunos de los consejos más comunes para aumentar la satisfacción

laboral:
1. Contratar a las personas adecuadas para cada puesto: si bien este punto
parece no estar directamente relacionado con la motivación y el estado de
ánimo de los trabajadores, resulta fundamental, ya que sólo a través de un
plantel adecuadamente capacitado para cumplir con sus obligaciones es posible
crear un ecosistema sano y productivo, que no se frustre ante los fallos y que
sea capaz de levantarse y aprender de sus errores;
2. Crear lazos con los trabajadores: sin importar la antigüedad de un empleado,
es necesario mantener con él un lazo estrecho y continuo de comunicación,
para recordarle día a día la filosofía de la empresa, para hacerlo partícipe de las
novedades, para agradecerle por su esfuerzo y ayudarlo a superar sus
problemas laborales. La oficina no suele ser un buen lugar para los
sentimientos, pero las relaciones entre individuos de diferentes jerarquías
tampoco deben ser artificiales; el secreto del éxito de una compañía reside en
los rasgos particulares de los seres vivos que la integran, y por ello es tan
importante que se conozcan y que se enriquezcan mutuamente;
3. Contar con un sistema de incentivos: el dinero no es todo, pero suele formar
parte de la base de cualquier relación laboral. Además de un salario justo, y de
sus eventuales aumentos, nunca está de más premiar la entrega y la
constancia con dinero, bonos, promociones exclusivas o invitaciones a
eventos, entre las muchas opciones que suelen usar las empresas. Cabe
mencionar que no importa el valor monetario de la compensación, sino
demostrarle al trabajador que su esfuerzo es tenido en cuenta;
4. Promover el trabajo en equipo: éste es quizás uno de los objetivos más
difíciles de lograr en ciertos ámbitos muy competitivos, pero una de las formas
de organización que más retribuyen cuando se implementan adecuadamente.
El trabajo en equipo nos permite aprender de nuestros compañeros, y también
nos ayuda a conocernos más a nosotros mismos; nos vuelve más creativos y
nos enseña lecciones imprescindibles para crecer como profesionales y como
personas.
Fuente: http://definicion.de/satisfaccion-laboral/#ixzz374sIxG8Y
11.6. CÓMO MEDIR EL CLIMA LABORAL: ELABORACIÓN DE ENCUESTAS.
Muchos directivos hoy en día están abiertos a la opinión y sentir de los empleados
que forman parte de su compañía. Es decir, se interesan por conocer cuál es el
nivel de satisfacción de sus empleados realizando estudios de clima laboral.
Es bien sabido que, no se percibe lo mismo acerca de distintos procesos,

proyectos, resultados, decisiones, procedimientos desde los puestos ocupados en
la zona superior del organigrama que desde otros niveles. Las percepciones de los
empleados influyen en sus conductas y, por este motivo, interesa que sean
conocidas y tenidas en cuenta por parte de la Dirección.
Las encuestas de clima laboral permiten, a través de una sencilla herramienta

como un cuestionario, pulsar el "clima" o sentir de una organización en un
momento dado. La información recogida a través de la encuesta, siempre que ésta
se confeccione y se lleve a cabo adecuadamente, permite obtener un
conocimiento interno de la propia compañía que ningún asesor externo podrá
nunca facilitar.
Además de los beneficios que reporta a la Gerencia, el llevar a cabo un estudio de

clima laboral, permite también a los empleados canalizar sus opiniones a través de
una herramienta oficial. El mero hecho de permitir expresar opiniones y saber que
éstas van a ser conocidas y, puede que también, tenidas en cuenta por los
responsables de la gestión de la compañía, redunda ya de por sí en una mejora
del clima laboral.
A la hora de crear un cuestionario de clima laboral deberás tener en cuenta una

serie de aspectos para realizarlo de manera óptima. A continuación, los
resumimos en 5 puntos y analizaremos cada uno de ellos.
1. ¿Sobre qué temas vamos a encuestar?

Sólo una vez decididos los temas, se procederá a elaborar preguntas que
permitan indagar sobre dicho aspecto. También debes procurar ordenar con
cierta lógica los distintos temas dentro de la encuesta laboral. Por ejemplo,

puede ser más idóneo comenzar preguntando sobre formación que sobre
retribución.
2. Elige un número acotado de encuestados.

Es importante, no encuestar más allá de 5 o 7 temas para evitar saturar el
cuestionario.
3. Redacta cuidadosamente las preguntas.

A la hora de elaborar las preguntas, hay que recordar algunas reglas como que:
deben ser claras y lo más breve posibles, hay que redactarlas en positivo y no
en negativo, utilizar un lenguaje que puedan entender todos los empleados,
evitar emplear siglas o abreviaturas que puedan generar confusiones.
4. Elige la escala métrica más adecuada.

Si se utilizan escalas textuales, luego se habrán de traducir a una escala
numérica para permitir el análisis de resultados. Por ejemplo, la valoración 1
para las posiciones "Totalmente en desacuerdo", la valoración 5 para las
posiciones "Totalmente de acuerdo" (Ejemplo de escala de texto: Totalmente en
desacuerdo / En desacuerdo / Ni de acuerdo, ni en desacuerdo / De acuerdo /
Totalmente de acuerdo).
Un cuestionario que emplea una escala numérica directamente (por ejemplo, de

1 a 5 o de 1 a 10), debería clarificar muy bien en las instrucciones qué extremos
de las posiciones numéricas están reflejando un tipo de opinión más o menos
favorable.
5. Crea una sección que de la opción de incluir comentarios abiertos.

Debes incluir algún apartado o sección que permita a los empleados expresar
su opinión sobre otros aspectos que no han sido recogidos en el cuestionario, o,
ampliar su opinión sobre aquellos aspectos que se recogen a través de las
preguntas. No obstante, se ha de considerar que el análisis de los datos será
algo más costoso (dado que ya no consistirá en un análisis simplemente
cuantitativo).
Fuente: http://www.soyentrepreneur.com/como-medir-el-clima-laboral-.html
11.7. LECTURA.
LA FOTO DEL CLIMA LABORAL

Por info, el 13 de junio de 2014

Por Álvaro de los Ríos, director de RR.HH. de la PUCP

Todos hemos escuchado acerca de la
importancia de gestionar el clima
laboral en una organización, pero
¿sabemos en qué consiste este
modelo de gestión?
Para poder empezar a hablar de un

modelo de gestión de clima laboral,
quizá debamos comenzar por definir
primero qué se entiende por clima
laboral.
Pues bien, el clima laboral no es otra cosa que “la percepción colectiva de los
colaboradores respecto de la institución en la que laboran y su consecuente
reacción a esa percepción” (Hay Group, 2013). O, en términos más simples y
fáciles de entender, y recordar, es la foto del momento respecto de la percepción
de los colaboradores sobre sus condiciones laborales, la cual puede cambiar de
un año a otro en función de las políticas de la empresa, sus beneficios, la relación
entre colaboradores y jefes, etcétera.
Habiendo definido el concepto de clima laboral, pasemos ahora a revisar las

etapas de un buen modelo de gestión de clima laboral:
• Planificación que incluye la definición de la herramienta a usar (típicamente una

encuesta) y el canal por el cual se implementará (típicamente online).
• Implementación y evaluación que incluyen aplicar la encuesta al 100% del

personal y analizar sus resultados.
• Presentación de resultados institucionales y por área.
• Ejecución de talleres de clima laboral en aquellas unidades con resultados por

debajo de lo esperado.
• Elaboración de planes de acción y seguimiento trimestral a estos, antes de

ejecutar la siguiente encuesta de clima laboral.
Recuerden, no solo se trata de preparar la cámara y tomar la foto, debemos saber

revelarla y hacer algo distinto para salir cada vez mejor en esa foto.
Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/?s=clima+laboral
CAPÍTULO XII
CÓMO MANEJAR LOS CONFLICTOS EN EL TRABAJO
12.1. MANEJO DE CONFLICTOS.
El conflicto es un hecho natural en nuestra vida. Hay conflictos entre padres e

hijos, parientes políticos, jefes y subalternos, compañeros de trabajo, socios,
amigos...
¿Quién no ha tenido experiencia de lo que es un conflicto? Se habla de personas

conflictivas y de situaciones conflictivas, pero el conflicto es la esencia misma de
la vida. Nos lo encontramos a cada momento. Ahora bien, se convierte en un
problema cuando se convierte en norma o hábito, cuando caracteriza el conjunto
del comportamiento. Si el conflicto ocupa una parte tan importante de nuestra vida,
la habilidad que mostremos en gestionarlo reviste una gran importancia para
nuestro equilibrio personal e incluso para nuestra calidad de vida.
¿Qué es un conflicto?
La definición más simple, y la que la mayoría de nosotros posiblemente
elegiríamos, es la que se refiere a una situación en la que dos personas no están
de acuerdo con la forma de actuar de una de ellas, o con que una de ellas tome
las decisiones.
Si Luis quiere ir a la ciudad de Cañete y María a Huacho, están en desacuerdo. Si

Luis accede a ir a Huacho, o si María acepta ir a Cañete, o si ambos acuerdan
optar por Huancayo, el conflicto no se produce -sólo ha habido una desavenencia
que se ha resuelto-. Pero si ninguno de los dos cede, el resultado será un
conflicto.
La palabra conflicto en su origen significa choque.

Hasta en las relaciones más amistosas y placenteras surgen ocasionalmente los
choques. Hay un conflicto interpersonal cuando alguien encuentra en el
comportamiento de los demás un obstáculo que se interpone para el logro de los
propios objetivos. En la medida en que las personas tenemos historias personales
diferentes y, por lo tanto, deseos, opiniones y necesidades diferentes es normal
que haya comportamientos diferentes y por tanto choques, debates y colisión de
intereses. En esas situaciones hacemos valer nuestras necesidades e intereses

del mismo modo que las otras personas hacen valer los suyos. La fuerza de esos
intereses es la que determina la intensidad del conflicto y que la posición sea
conciliable o no.
12.2. ¿CÓMO NACEN LOS CONFLICTOS ENTRE PERSONAS?
a. Por la subjetividad de la percepción. Las personas captamos las situaciones

de una forma muy diferente. Por mucho que pretendamos ser objetivos, la
distorsión es difícilmente evitable.
b. Por una información incompleta. Hay juicios y opiniones que se emiten
conociendo sólo una parte de los hechos.
c. Por fallos en la comunicación interpersonal. Porque el emisor no emite en
condiciones, porque el código (palabras, gestos...) no es el adecuado o porque
el receptor no sabe, no puede o no quiere descifrar el mensaje. Y, además, casi
siempre las palabras son insuficientes para transmitir los pensamientos.
d. Por diferencias de caracteres.
e. Por la pretensión de las personas de igualar a los demás con uno mismo.
Esa dificultad que se suele tener de aceptar a las personas como son, sin
juzgarlas. Dificultad simplemente para "dejarlos ser".
Thomas Gordon, en una obra titulada "La docena sucia" expone algunas de las
actitudes que provocan conflictos:
a. Ordenar, dirigir, mandar, imponer. Lo cual produce en las otras personas

miedo, resistencia, rebeldía o actitudes defensivas. A menudo los individuos se
sienten rechazados si sus necesidades personales han sido ignoradas y se
sienten humillados si tales conductas se dan delante de los demás.
b. Amonestar, amenazar. Pueden lograr que el otro obedezca pero será sólo por
temor.
c. Moralizar, sermonear, crear obligación. Su intención es que el otro se sienta
culpable, obligado y atado. Las personas sienten la presión de tales mensajes y
frecuentemente se resisten y desatienden.
d. Aconsejar, dar soluciones. No es verdad que la gente siempre quiere un
consejo. El consejo, la advertencia, implican "superioridad" y pueden provocar
que el otro se sienta inadecuado o inferior. El consejo puede hacer al otro un
ser dependiente, no promueve su propio pensamiento creativo.
e. Persuadir con lógica, argüir, sentar cátedra. La persuasión frecuentemente
hace que el otro defienda su propia posición con mayor fuerza. El hecho de
tener la lógica de nuestro lado no trae siempre consigo una mayor obediencia o
un asentimiento de los demás.
f. Juzgar, criticar, censurar. Más que ningún otro mensaje, éste hace que la
persona se sienta incómoda, incompetente o tonta.
g. Ridiculizar, avergonzar. Tales mensajes tienen un efecto devastador porque
destruyen la imagen que el otro tiene de sí mismo.
h. Interpretar, analizar, diagnosticar. Decirle al otro qué es lo que realmente
está sintiendo, cuáles son sus verdaderos motivos o por qué está actuando de
tal manera, puede ser muy amenazante. Hacer el papel de psicoanalista con los
demás es peligroso y frustrante para ellos. Las interpretaciones frenan la
comunicación porque desaniman al otro a expresar más de sí mismo.
i. Preguntar, interrogar, sondear. La respuesta de las personas al sondeo o
interrogatorio es a menudo sentirse en el banquillo de los acusados. Muchas
personas sienten que el interrogador es un entrometido. Las preguntas
restringen de forma drástica la cantidad de información que podrían dar los
demás si solamente se les animara a que hablaran de forma espontánea.
j. Distraer, desviar, hacer bromas. En general somos muy serios cuando
hablamos de algo personal. Cuando nos responden bromeando esto puede
hacernos sentir heridos o rechazados. Y la consecuencia es el silencio y el
bloqueo.
12.3. REPERCUSIONES QUE TIENE EL CONFLICTO.
El conflicto puede generar tanto consecuencias negativas como positivas.
a. Cuando el conflicto se enquista y es duradero se almacena presión que puede

ser fuente de violencia.
b. En la medida que origina frustración produce hostilidad y resentimientos contra
el otro.
c. Puede llegar ser la causa de aumento de la ansiedad y de múltiples síntomas
psicosomáticos, como dolores de cabeza, insomnio, etc.
d. El conflicto estimula defensas individuales y por eso aumenta la capacidad de
los individuos para afrontar situaciones.
e. Ayuda a que se consolide el realismo en las personas en la medida que a lo
largo de la vida se va percibiendo que la realidad es terca y los choques van
colocando a cada cual en su lugar, de tal manera que se terminan
estableciendo los propios límites y el respeto a los derechos ajenos.
f. Cuando los conflictos son de un grupo contra otro, los grupos se cohesionan
internamente.
¿Cómo se manejan los conflictos?

Formas inadecuadas.
a. Provocar soluciones extremas como la represión que lo cubre sin resolverlo,
olvidando que enterrar un sentimiento intenso es como enterrar a un vivo.
b. Convertir los conflictos sobre cosas o cuestiones en conflictos personales.
c. Utilizar mecanismos de defensa como la negación del conflicto, la excesiva
racionalización o desplazarlo a otras personas.
d. Adoptar actitudes dogmáticas que y rígidas que anulan toda posibilidad de
diálogo.
e. Utilizar la táctica de negociar al "todo o nada", en lugar de buscar puntos
intermedios.
f. Etiquetar al otro de tal manera que se considera imposible la posibilidad de que
cambie.
g. Utilizar el monólogo disfrazado de diálogo. La persona se escucha a sí misma
en lugar de a los otros.
h. Pretender resolver los conflictos sin haberlos identificado bien previamente.
i. Confundir confusión con polémica. Discutir es razonar para aclarar y polemizar
es luchar para ver quién gana.
j. Dramatizar las situaciones conflictivas exagerando situaciones y ver catástrofes
donde no las hay. Lo cual induce a caer en manos de las emociones y a que se
produzcan reacciones viscerales.
En resumen: Citando a Covey en su libro de “Los siete hábitos de la gente

altamente eficaz” cuando se utiliza el método "yo gano-tú pierdes" las personas
se terminan encerrando en sus posiciones tercas, no se quiere perder porque se
ven deslegitimados los propios argumentos y aspiraciones, surgen los
resentimientos cuando los que pierden se sienten doblegados y perciben que sus
peticiones no han sido escuchadas. La derrota llama a la revancha porque el que
pierde no se resigna al silencio. Los ganadores logran salirse con la suya pero no
logran comprometer a los perdedores con los objetivos que querían acometer. Han
vencido pero no han convencido.
12.4. FORMAS ADECUADAS DE MANEJAR LOS CONFLICTOS.
1. Actitudes.
o Aceptar que el conflicto es parte de la condición humana, que es un estímulo
para el desarrollo, que favorece el progreso y los cambios y que hay que
aprender a convivir con él.
o Afrontar los conflictos más que evitarlos.

o Evitar atribuir los conflictos a la mala voluntad de la gente. Aceptar las
diferencias personales y no convertir los conflictos de situaciones en
conflictos personales.
o Aprender a dialogar cultivando la empatía escuchando y entendiendo al otro.
o Distinguir entre discusión y polémica. Aceptar que quien dialoga asume el
riesgo de ser persuadido y de tener que cambiar sus ideas o actitudes.
o Fomentar la actitud mental de que un conflicto se resuelve mejor con el
"ganar-ganar" que con el "ganar-perder".
o Encauzar la agresividad evitando los dos extremos: reprimir o explotar. Dar
oportunidades a que se produzcan desahogos, expresando los propios
sentimientos.
2. Técnicas.
o Analizar los problemas.
o Diagnosticar el problema tras formularse una serie de preguntas.
o Buscar todas las alternativas de acción con verdadero deseo de mejorar las
cosas.
o Sustituir las expresiones "TÚ" ("Tú no me haces caso", "Tú te crees el amo",
"Tú siempre quieres tener razón") por las expresiones "YO"("Yo me siento
marginada", "Yo me siento triste con estas situaciones").
o En casos especiales recurrir a la mediación de personas por las partes en
conflicto.
o Utilizar técnicas de relajación para conducir las discusiones con serenidad.
En resumen, con el método "Todos ganan o Ganar-Ganar" ambas partes

participan en la propuesta de alternativas. La persona no se satisface a cuenta de
que la otra quede insatisfecha. Ambos se esfuerzan por encontrar soluciones que
satisfagan a los dos. Los conflictos bien gestionados ayudan a crecer, a estimular
las habilidades de negociación y terminan fortaleciendo la relación interpersonal.

12.5. LECTURA.
CÓMO MANEJAR LAS SITUACIONES DIFÍCILES EN EL TRABAJO”

Por APTiTUS.pe, el 21 de agosto de 2009
Karen Faura Sotomayor, Gerente de

Recursos Humanos de L´Oréal Perú
S.A.
“En toda organización siempre se van
a presentar conflictos en algún
momento del año, pero cuando en las
situaciones complicadas aparece
siempre el mismo protagonista es
probable que nos encontremos con un
caso “difícil”.
¿Cómo podemos identificar a aquellas personas que suelen ser una mala
influencia para sus compañeros y la organización?
Por naturaleza los seres humanos somos complicados, pero una persona “difícil”
lo es frecuentemente con todo el mundo, esta situación hace que despertemos
emociones diferentes en otras personas y que se nos dificulte el control de las
nuestras. Por lo que necesitamos conocer un poco más sobre la personalidad de
los demás para poder aprender cómo es que las demás personas reaccionan a
ciertas situaciones y por qué reaccionan así, de esta manera podremos aplicar las
herramientas necesarias y sabremos cómo manejar estas situaciones: como
responder, que hacer, que decir y como debemos actuar, para poder lograr en
equipo los objetivos y estrategias de la organización.
¿Cuál es la mejor manera de lidiar con personas difíciles en el entorno

laboral?
La mejor manera es reunirse con la “persona difícil” en privado de tal manera de
poder analizar las situaciones y describirle su comportamiento difícil de una forma
no acusatoria, basándose en la descripción de hechos específicos recientes y
anteriores, escuchar atentamente sus razones o causas que lo llevan a un tal
comportamiento, hacerle saber que la empresa está esperando un cambio de
comportamiento y realizar un plan de acción en conjunto para ver el progreso.

¿De qué manera influyen las personas “difíciles” en el clima laboral de una
organización (personas conflictivas, negativas, que difunden chismes, que
hablan mal de la organización, que maltratan a pares-subordinados)?
En toda organización siempre se van a presentar conflictos en algún momento del
año, pero cuando en las situaciones complicadas aparece siempre el mismo
protagonista es probable que nos encontremos con un caso “difícil”, situación que
suele ser detectada inicialmente por los compañeros de trabajo, este
comportamiento nocivo va a influenciar negativamente en el entorno, generando
malestar, rompiendo la dinámica de grupo y afectando en el Clima Laboral de la
Empresa.
¿Qué sucede cuando la persona difícil es un jefe/gerente, qué acciones debe

tomar la empresa?
Ante esta situación se debe establecer una comunicación directa con la “persona
difícil”, realizar un trabajo para remediar el comportamiento y determinar las
causas que lo llevan a una reacción negativa:
1. Identificar la naturaleza del problema: Identificar el comportamiento

específico, con quién surge y con qué frecuencia ocurre.
2. Examinar las relaciones: Examinar como la persona difícil interactúa con los
demás para identificar algunos indicios de las posibles causas de su
comportamiento.
3. Determinar la causa: Generalmente un comportamiento difícil tiene causas
que pueden ser: Problemas de personalidad y desmotivación.
4. Buscar una solución y llegar a un acuerdo: Una vez determinadas las
causas del comportamiento debemos discutir el tema con la “persona difícil”,
tener una reunión en privado y analizar la situación, hacerla entrar en razón de
que esta situación no es nada positiva para su equipo de trabajo, mostrarle
todos los problemas que está ocasionando con su conducta negativa y obtener
un compromiso de cambio por parte de la “persona difícil”, con estas acciones
podemos evitar una alta rotación de personal o tener a un equipo de trabajo
desmotivado.
¿Qué sucede cuándo un empleado tiene una conducta negativa y a pesar de

habérsele pedido que cambie, hecho coaching etc., mantiene su
conducta? Si después de haber pasado por las etapas anteriores y no se ven
mejoras, se deberá evaluar el aporte que esta persona brinda a la organización
del punto de vista profesional laboral y de verificarse que esta persona es valiosa
para la institución se deberá continuar con el esfuerzo para lograr un cambio
positivo en su comportamiento. Si la convivencia con esta persona está afectando

el rendimiento de todo un grupo se deberá analizar la alternativa de negociar su

salida.
¿De qué manera podemos evitar incorporar este tipo de personas a la

organización?
Se puede evitar la contratación de este tipo de personas realizando un estudio
sobre sus referencias laborales y relaciones laborales de los antiguos
empleadores, también se pueden aplicar pruebas de Inteligencia Emocional, esta
herramienta nos puede ayudar a detectar si una persona tiene un manejo
adecuado de sus emociones tanto en beneficio propio como en las relaciones
laborales.
Fuente: http://aptitus.clasificados.pe/blog/clima-laboral/karen-faura-sotomayor-gerente-de-
recursos-humanos-l%C2%B4oreal-peru-s-a-contesta-nuestras-preguntas/#more-59
12.6. EL MOBBING: ABUSO DE AUTORIDAD Y ACOSO SEXUAL

El concepto de mobbing proviene del verbo tomob, cuya traducción literal podría
hacerse mediante los siguientes términos: atropellar, molestar, acosar, maltratar,
linchar, atacar en masa, etc. Tiene su origen en los estudios realizados por el
etólogo Konrad Lorenz, que lo describió al estudiar las conductas de
supervivencia de algunas especies animales, que empleaban el ataque de
coaliciones de miembros débiles de una misma especie animal, contra individuos
más fuertes que ellos. Posteriormente, Heinz Leymann retoma este concepto y lo
aplica al ámbito laboral, definiéndolo como aquella situación en la que una
persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de
forma sistemática (al menos, una vez por semana) y recurrente (como mínimo
de seis meses), sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la
finalidad de:
• Destruir el entramado de comunicación de la víctima o víctimas,

• Destruir su reputación,
• Perturbar el ejercicio de sus labores,
• Lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar
de trabajo.
Las razones del mobbing obedecen a múltiples situaciones como celos

profesionales, envidia, o en muchos casos las personas que en una primera
instancia han sido acosadas sexualmente y, luego sus mismos acosadores han
tomado represalias en su contra por medio del mobbing.

Características.
Entre algunas de las características más destacables de las conductas del
mobbing, destacan las siguientes:
• La intencionalidad, puesto que no se trata de una situación accidental,

producto del estrés generado en el ambiente de trabajo, sino que nace con la
evidente intención de dañar.
• La repetición, dado que sólo de esta manera se consigue minar la resistencia
psicológica y física del acosado.
• La persistencia en el tiempo, ya que no se trata de sucesos ocasionales que
se produzcan ante determinadas situaciones coyunturales, sino como
consecuencia de un proceso que sólo finalizará en el momento en el que se
consiga la destrucción psicológica de la víctima.
• La asimetría, «no hace daño quien quiere sino quien puede», habitualmente se
emplean posiciones jerárquicamente más altas, o cuando el acoso se produce
entre compañeros del mismo rango, se suele utilizar el liderazgo de los grupos
existentes en la organización.
• El objetivo final es la destrucción psicológica del acosado, y el abandono
“voluntario» de la organización por parte de éste.
Fases del mobbing.

Desde el punto de vista organizacional, Leymann (1996) refleja cuatro etapas
típicas en el desarrollo del acoso moral que son comunes a muchas de las
situaciones de acoso que relatan las víctimas:
1. Aparición de algún incidente crítico.

2. Persecución sistemática.
3. Intervención de los superiores.
4. Abandono del trabajo.

En cuanto a la persona objeto del acoso, este continuo conflicto en el que se ve

inmersa atraviesa también cuatro fases muy enlazadas y vivenciadas, con una
elevada carga de sentimientos de impotencia, que conduce en muchos casos a
poner en peligro su salud, tanto física como psicológica, llegando en casos
extremos, a un final autolesivo con consecuencias irreparables para la víctima.
12.6.1. CONSECUENCIAS DEL MOBBING.

A NIVEL PSÍQUICO, los síntomas pueden ser muy diversos: ansiedad, miedo
acentuado y continuo, sentimiento de amenaza. La ansiedad que manifiestan
estos sujetos en su tiempo de trabajo, puede generalizarse a otras situaciones.
Pueden darse también otros trastornos emocionales como sentimientos de

fracaso, impotencia y frustración, baja autoestima o apatía. Los trabajadores
también pueden verse afectados en la hora de concentrarse y dirigir la atención.
Este tipo de problema puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto
de disminuir la ansiedad, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como
drogodependencias y otros tipos de adicciones. La excesiva duración o magnitud
de la situación de “mobbing” puede dar lugar a patologías más graves o a agravar
problemas pre existente. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con
individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.
A NIVEL FÍSICO, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de

patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos
orgánicos (migraña, gastritis, etc.).
A NIVEL SOCIAL, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles
e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de
aislamiento, retraimiento o, por otra parte, muestren agresividad, hostilidad u otras
manifestaciones de inadaptación social.
LO QUE NO ES MOBBING.
A partir de las características específicas mencionadas para como propias de este
fenómeno y se lo diferencia de:
• La agresión física, verbal, sexual... aunque puede incluir estas conductas.
• El estrés laboral, aunque éste es una probable consecuencia del acoso
Laboral.
• El síndrome denominado 'burnout' (o trabajador 'quemado') que puede darse
aunque no exista acoso laboral.

12.6.2. PERFIL DE LA VÍCTIMA.

La mayoría de las investigaciones coinciden en señalar que las víctimas del acoso
laboral, son personas con elevado sentido de la ética y de la honestidad, que en
muchos casos han renunciado a mantener una postura “reprochable en lo moral” y
suelen tomar partido frente a situaciones de injusticias (propias o ajenas) en el
entorno laboral.
Por su gran sensibilidad social suele suceder que la víctima se convierta en el
“porta voz” de reclamos propios del grupo en general y de los más indefensos en
particular. También se han destacado otras características como autonomía, alta
calificación, empatía, popularidad a la vez que cierta ingenuidad y dependencia
afectiva
Estos rasgos, que en la mayoría de los casos debería premiar y reconocer a las
víctimas; son probablemente los factores que actúan como desencadenantes de
los comportamientos de acoso, al ser percibidos como amenazantes por muchos
miembros de la organización (jefes y/o compañeros, principalmente).
12.6.3. PERFIL DEL ACOSADOR.

Los rasgos más habituales son la mediocridad, envidia, narcisismo, necesidad de
control, inseguridad, oportunismo, falta de transparencia..., algunas descripciones
sitúan estos rasgos en el ámbito de la psicopatología (principalmente rasgos
narcisistas, paranoides y psicopáticos).
En general no pueden reconocer al otro como tal y sólo lo considera en función de

su “utilidad”, viéndose permanentemente amenazados por aquellas
personalidades que, por su estructura y dignidad, no aceptan esta situación y la
denuncian.
Se trata de personalidades, aunque no siempre seductoras, que suelen hiper

actuar la afabilidad mostrándose cuidadosos de las formas sociales y de los
convencionalismos, fundamentalmente frente a superiores o personas de
importancia para la Organización.
Si bien la autopercepción del agresor siempre es negativa, aparece compensada

por conductas de actuación, autosuficiencia, consistentes en mayor o menor
expresión de megalomanía, seducción, autoreferencia e inusitada valoración
propia de sus supuestos logros personales y profesionales dentro de la
organización.

¿Cómo puede identificar una persona si es víctima del mobbing?

Siente que su libertad de expresión es afectada, ya que es constantemente
interrumpido y no le permiten que diga su punto de vista.
• Recibe críticas continuas al trabajo que realiza, aunque se haya esmerado por
realizarlo lo mejor posible. Igualmente, recibe amenazas verbales o escritas.
• Es desplazado a otra oficina alejada de sus compañeros o le prohíben a éstos
que le dirijan la palabra.
• Es víctima de rumores falsos que dañan su imagen profesional o le obligan a
realizar labores que dañan su autoestima o le hacen ofertas sexuales.
• Le asignan tareas que se encuentran muy por encima o muy por debajo de sus
facultades profesionales para desacreditarlo. (inclusive se ha sabido de casos
donde ubican a la víctima en un escritorio sin ninguna tarea para realizar)
Además de las consecuencias dañinas para la salud de las personas que sufren
de este hostigamiento, habría que añadir el problema económico que provoca, ya
que al ser destruido la reputación de la víctima le es más difícil tener acceso a un
puesto de trabajo, ya que puede recibir malas referencias.
12.6.4. EL ACOSO SEXUAL.

El acoso sexual es una forma de violencia: una violencia sexual con
connotaciones tanto de violencia física como de violencia psicológica; una forma
de discriminación que ocurre cuando una conducta no deseada de naturaleza
sexual interfiere con el trabajo individual. Afecta a ambos sexos, aunque el
número de mujeres afectadas es mayor. Entre los factores que influyen en que se
produzcan situaciones de acoso encontramos:
• Diferencias culturales.
• Factores de ambiente de trabajo.
• Tipo de respuesta de la víctima.
• Características de personalidad del acosador.

Cuando hablamos de acoso sexual contemplamos la conducta sexual en un

sentido amplio, incluyendo:
• Conductas físicas de naturaleza sexual: incluido el contacto físico no
deseado. Este puede ser variado e ir desde tocamientos innecesarios,
“palmaditas”, “pellizquitos”, roces con el cuerpo, hasta el intento de violación y
la coacción para relaciones sexuales.
• Conducta verbal de naturaleza sexual: insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenos.
• Conducta no verbal de naturaleza sexual: exhibición de fotos sexualmente
sugestivas o pornográficas, materiales escritos, miradas/ gestos impúdicos.
12.6.5. TIPOS DE ACOSO SEXUAL.

Podemos distinguir dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o
no exista un elemento de chantaje.
• Acoso quid pro quo: lo que se produce es un chantaje sexual. Se fuerza a

una persona a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o
ser perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo.
• Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil: cuando existe una conducta
que crea un ambiente de trabajo humillante, hostil o amenazador para el
acosado.
12.6.6. CONSECUENCIAS DEL ACOSO SEXUAL.

El acoso sexual afecta negativamente tanto al trabajador como al proceso
productivo, ya que repercute sobre la satisfacción laboral, aumenta el absentismo
y las faltas al trabajo, disminuye el ritmo de producción debido a la falta de
motivación.
Sobre el trabajador tiene consecuencias psicológicas: estrés, ansiedad,

depresión, estado de nerviosismo, sentimientos de desesperación, de
indefensión, impotencia, etc. y, consecuencias físicas: trastornos del sueño,
dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, náuseas, hipertensión...
Aunque las consecuencias del acoso sexual afectan primero y fundamentalmente

a la persona contra la cual se ejerce el acoso, pero también incide negativamente
sobre los trabajadores que pudieran ser testigos o conozcan el problema.
Así, la ansiedad y el estrés que produce la vivencia negativa de esta situación

vejatoria, muchas veces provoca en las personas la necesidad de pedir bajas
por enfermedad, abandonar el puesto de trabajo, ante la impotencia de no poder
afrontar el problema o derivar en un despido por negarse a someterse a

cualquier tipo de acoso.
Abuso de autoridad.
El abuso de autoridad es asociado comúnmente al uso de un poder otorgado por

la posesión de un cargo o función, pero de tal forma que este uso no está dirigido
a cumplir las funciones atribuidas a ese cargo, sino a satisfacer intereses
personales del individuo que lo ejerce. Por otro lado, el abuso de autoridad es
reconocido en figuras que ostentan poder físico en la sociedad, como policías o
guardias de seguridad, quienes estarían abusando de su autoridad cuando
arrestan a una persona sin darle a la misma opción al diálogo.
La solución a este problema radica en 2 puntos esenciales:

1) La denuncia de los acosados, mujeres y hombres, para conocer la magnitud
real del problema al que nos enfrentamos; de modo que pueda ser perseguido
por las leyes de una manera más eficaz.
2) Sensibilizar a la familia sobre el tema de violencia sexual. Mientras la familia

entienda y atienda este problema, la prevención de este mal social será más
efectiva y las víctimas tendrán una verdadera rehabilitación.
...me dijo que tenía bonitos ojos (pero no me estaba viendo los ojos) Me molesté y
salí de la oficina, pero desde ese día no ha dejado de invitarme a cenar y me
abraza cada vez que puede. Me deja más trabajo para que salga muy tarde y
luego se ofrece para llevarme a mi casa. Ya no lo aguanto, ya no quiero que me
mire ni que me toque.

12.6.7. LECTURA.
¿QUÉ HACER Y CÓMO ACTUAR FRENTE A UN ACTO DE ACOSO
SEXUAL LABORAL?
En el Perú, tres de cada 10 mujeres sufren hostigamiento en sus centros de
labores, señala representante de Flora Tristán
“Las denuncias de hostilidad laboral son tan frecuentes como las de despido
injustificado”, señala Sara Campos, responsable del área laboral de la consultora
internacional KPMG en el Perú.
La hostilidad laboral ocurre cuando los empleadores se valen de actos u

omisiones para motivar la renuncia de un trabajador u obtener una ventaja en
perjuicio de este. Entre los actos de hostigamiento más frecuentes están la
rebaja de categoría, la reducción inmotivada de la remuneración y el acoso
sexual.
Ivonne Macassi, coordinadora del Programa Derechos Humanos de Flora Tristán,

indica que tres de cada 10 mujeres en el Perú consultadas por esta entidad sufren
de hostigamiento sexual en el trabajo.
Lamentablemente, el temor a las represalias hace que muchas no denuncien

estos actos. Frecuentemente, son los superiores de las trabajadoras los que
abusan de su poder para chantajearlas.
Pero este no es el único caso en el cual tiende a haber pocas denuncias. En

general, la mayoría de actos de hostilidad no suelen ser notificados.
¿Por qué? El laboralista Germán Lora, del estudio Payet, Rey & Cauvi, comenta
que esto se debe a la poca información sobre los actos de hostilidad y, en los
casos de acoso sexual y moral, influye además el temor de que se ventilen los
pormenores.
Es más, el abogado indica que los actos de hostilidad moral –que son los más
frecuentes– no están regulados.
A tener en cuenta.
Según Macassi, los actos de hostigamiento repercuten en la productividad de
las empresas, por lo que algunas solicitan a Flora Tristán charlas para evitar el
acoso sexual.

Campos recomienda, en tanto, que se establezcan adecuadamente las

condiciones en los contratos de trabajo. Lora, en tanto, dice que es necesario
contar con un mecanismo para la solución de los casos de hostigamiento y que los
colaboradores lo conozcan.
Fuente: http://elcomercio.pe/economia/personal/que-hacer-como-actuar-frente-acto-
acoso-sexual-laboral-noticia-1381322

CAPITULO XIII
TÉCNICAS PARA EL MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL
El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite controlar a nosotros

mismos nuestras emociones y no que estas nos controlen a nosotros, sacándonos
la posibilidad de elegir lo que queremos sentir en cada momento de nuestra vida.
Nosotros somos los actores o hacedores de nuestra vida ya que de las pequeñas
y grandes elecciones depende nuestra existencia; tenemos la importante
posibilidad de hacer feliz o no nuestra vida, a pesar de los acontecimientos
externos. Esos acontecimientos no son los que manejan nuestra vida, sino
nosotros mismos, como sujetos activos manejamos nuestra felicidad dependiendo
de la INTERPRETACIÓN que hacemos de ellos.
Las personas dotada de esta competencia:

- Gobiernan adecuadamente sus sentimientos impulsivos y las emociones
conflictivas.
- Se mantienen equilibrados, positivos e impasibles aun en los momentos más
críticos.
- Piensan con claridad y permanecen concentrados a pesar de las presiones.
Las personas que poseen un alto autocontrol sobre sus emociones saben
gestionarlas, muestran las positivas y eliminan o al menos moderan las de
carácter negativo.
Si se controlan los pensamientos…y las sensaciones y sentimientos vienen de los

pensamientos, entonces ya se es capaz de tener un autocontrol emocional.
Todos tenemos derecho a hacer, pensar y sentir lo que queremos, siempre y

cuando no perjudiquemos a nadie.
13.1. LAS CINCO APTITUDES EMOCIONALES.
Para Goleman, las dos habilidades primarias de la autorregulación (manejar

impulsos y vérselas con las inquietudes)están en el corazón de cinco aptitudes
emocionales que son:
1. Autodominio. Plantea que las personas que demuestran autodominio:

• Manejan bien los sentimientos impulsivos y las emociones perturbadoras.
• Se mantienen compuestas, positivas e imperturbables, aún en momentos

difíciles.
• Piensan con claridad y no pierden la concentración cuando son sometidas a
presión.
2. Confiabilidad. Las personas que muestran confiabilidad:

• Actúan éticamente y están por encima de todo reproche.
• Inspiran confianza por ser auténticas.
• Admiten sus propios errores y enfrentan a otros con sus actos faltos de ética.
• Defienden las posturas que responden a sus principios, aunque no sean
aceptadas.
3. Escrupulosidad. Los que muestran escrupulosidad:

• Cumplen con los compromisos y promesas.
• Se hacen responsables de satisfacer los objetivos.
• Son organizados y cuidadosos en el trabajo.
4. Adaptabilidad. Los que muestran adaptabilidad:

• Manejan con desenvoltura exigencias múltiples, prioridades cambiantes.
• Adaptan sus reacciones y tácticas a las circunstancias cambiantes.
• Son flexibles en su visión de los hechos.
5. Innovación. En cuanto a la innovación:

• Buscan ideas nuevas de muchas fuentes distintas.
• Hallan soluciones originales para los problemas.
• Generan ideas nuevas.
• Adoptan perspectivas novedosas y aceptan riesgos.
13.2. IDEAS IRRACIONALES QUE IMPIDEN EL AUTOCONTROL.
1. Falta de autovaloración.
2. Falta de aceptación del cuerpo.
3. Dependencia psicológica.
4. Vivir en el pasado o en el futuro.
5. Necesidad de aprobación:

Un gato grande ve cómo un gatito trataba de agarrarse la cola y le

pregunta: ¿Por qué lo haces?
Y el gatito dijo: "Porque he aprendido que lo mejor es la felicidad
y mi cola es la felicidad"
Y el gato grande le respondió: "Yo también sé que mi cola es la
felicidad, pero me he dado cuenta que cuando la persigo se me
escapa y cuando voy haciendo lo que tengo que hacer ella viene
detrás de mí por dondequiera que yo vaya.
6. Perfeccionismo.
7. Culpabilidad.
8. Suerte.
9. Ira.
10. Justicia.
11. Excesivo espíritu del deber.
13.3. EL ESTRÉS.
La Organización Mundial de la Salud (O.M.S.) postula que el estrés es "El conjunto

de reacciones fisiológicas que prepara al organismo para la acción".
Para Richard Lazarus (1966) sería "El resultado de la relación entre el individuo y
el entorno, evaluado por aquél como amenazante, que desborda sus recursos y
pone en peligro su bienestar".
Existen dos fórmulas básicas para explicar el síndrome del estrés:
Estímulo ambiental —> activación fisiológica —> pensamientos negativos =

Emoción Dolorosa
En la primera fórmula, un estímulo ambiental (un neumático deshinchado) produce

una activación fisiológica (tensión y esfuerzo necesarios para cambiar el
neumático) seguida de una interpretación negativa de la activación (estoy enojado)
y finalmente una emoción dolorosa (cólera). La emoción dolorosa depende de la
cantidad de activación sentida por cada persona.

Estímulo ambiental —> pensamientos negativos —> activación fisiológica =

Emoción Dolorosa.
En la segunda fórmula un estímulo ambiental (un proyecto muy ambicioso) da
paso a pensamientos negativos (podría arruinarme), seguido de activación
fisiológica (acaloramiento súbito) y una emoción dolorosa (ansiedad).
13.4. TIPOS DE ESTRÉS.
EL ESTRÉS positivo llamado EUTRÉS: es un mecanismo normal que se activa

automáticamente frente a un problema percibido claramente e interpretado con
verdadera rapidez, tomándose una decisión inmediatamente. Una vez resuelto el
problema, el organismo vuelve a su normal funcionamiento, recuperando su
equilibrio.
El ESTRÉS negativo llamado DISTRÉS: que puede producir diversas

enfermedades y trastornos. El organismo no puede recuperarse, sufriendo por lo
tanto un gran desgaste.
SEGÚN SU INTENSIDAD:
Agudo: es la forma de estrés más común. Surge de las exigencias y presiones del
pasado reciente y las exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El
estrés agudo es emocionante y fascinante en pequeñas dosis, pero cuando es
demasiado resulta agotador.
Agudo Episódico: surge de la preocupación incesante. Las personas con este

tipo de estrés ven el desastre a la vuelta de la esquina y prevén con pesimismo
una catástrofe en cada situación; para ellos el mundo es un lugar peligroso, poco
gratificante en donde lo peor siempre está por suceder, ven todo mal, tienden a

agitarse demasiado y a estar tensos, pero están más ansiosos y deprimidos que
enojados y hostiles.
Crónico: es el estrés agotador que desgasta a las personas día tras día, año tras
año. El estrés crónico destruye al cuerpo, la mente y la vida, hace estragos
mediante el desgaste a largo plazo, es el estrés de la pobreza, las familias
disfuncionales, de verse atrapados en un matrimonio infeliz o en un empleo o
carrera que se detesta.
Según el ámbito:
Sociológico: es el que se produce ante una situación de crisis social, ante la
proliferación comunicacional de noticias negativas, ante la violencia cotidiana, la
irritabilidad urbana, etc.
Laboral: ocasionado por condiciones laborales que violenten la resistencia física o

la dignidad de las personas quienes reaccionan de distinta manera frente a las
condiciones y contingencias del trabajo, según su vulnerabilidad y personalidad.
Comprenden el síndrome de burnout, mobbing, etc.
Ecoambiental: producido frente a los cambios ambientales desfavorables,

poluciones, ruidos, luminosidad, alteraciones del ecosistema, etc.
Síntomas del estrés:

Entre algunos síntomas de alerta que sufre una persona con estrés, podemos
mencionar:

COGNITIVO FISIOLÓGICAS PATOLOGÍAS POR ESTRÉS
 Preocupación.  Sudoración.  Dispepsia.  Adicciones.

 Temor.  Tensión muscular.  Gastritis.  Trombosis
 Inseguridad.  Palpitaciones.  Accidentes. Cerebral.
 Dificultad para decidir.  Taquicardia.  Frustración.  Conductas
 Miedo.  Temblor.  Insomnio. antisociales.
 Pensamientos  Molestias en el  Colitis Nerviosa.  Psicosis.
negativos sobre uno estómago.  Migraña.  Sarpullidos.
mismo.  Falta de apetito.  Depresión.  Arritmia.
 Pensamientos  Otras molestias  Disfunción Familiar.  Mareos.
negativos sobre gástricas.  Crisis de Pánico.  Trastornos en la
nuestra actuación  Dificultades  Trastornos alimentación.
ante los otros. respiratorias. Sexuales.  Colon irritable.
 Temor a que se den  Sequedad de boca.  Disfunción Laboral.  Disminución de la
cuenta de nuestras  Dificultades para  Hipertensión función renal.
dificultades. traga. Arterial.  Trastornos
 Temor a la pérdida  Dolores de cabeza.  Infarto al Miocardio. músculo –
del control.  Mareo. esqueléticos.
 Dificultades para  Náuseas.  Inmunodepresión.
pensar, estudiar, o  Molestias en el
concentrarse. estómago.
 Tiritar.
13.5. FASES DEL ESTRÉS.
El cuerpo responde frente a un peligro inminente en tres fases: alarma, adaptación

y agotamiento.
La fase de alarma.
• Las reacciones de alarma conforman la primera fase del proceso de estrés
frente a la agresión. Durante esta etapa aparecen los síntomas: respiración
entrecortada y acelerada, aumento del ritmo cardiaco, aumento de la presión

arterial, sensación de tener un nudo en la garganta o en el estómago, ansiedad,

angustia.
• Estas reacciones son provocadas por la secreción de hormonas como la
adrenalina que surte efecto después de unos minutos y cuya función es la de
preparar al cuerpo para una acción rápida.
La fase de resistencia: la adaptación.

• La resistencia es la segunda fase del proceso de adaptación al estrés.
• Cuando el estado de agresión se prolonga, las reacciones de adaptación
provocan que se inicie un proceso de resistencia a dicho estado
• Esta etapa, que es una continuación de la primera fase, permite compensar los
gastos de energía ocasionados por el estado de estrés y, de este modo, impedir
el agotamiento del organismo.
• Durante esta etapa, el organismo secreta otras hormonas (los glucorticoides)
que elevan la glucosa al nivel que el organismo necesita para el buen
funcionamiento del corazón, del cerebro y de los músculos.
• A lo largo de esta etapa, las personas afectadas adoptan conductas diferentes:
algunos se preparan para afrontar el estrés, otros siguen viviendo sin
preocuparse por solucionar su estado o tratando de evitar situaciones que
puedan activarlo.
La fase de agotamiento.
• Cuando se presenta un cuadro constante y severo de estrés, el organismo
pierde su capacidad de respuesta y se agota.
• El estado de estrés es tan intenso que la persona afectada ya no puede afrontar
las agresiones.
• El organismo se colapsa y ya no puede defenderse de las situaciones de
agresión.
• Las reservas psíquicas y biológicas se agotan.
• Durante esta fase, es probable que la persona afectada desarrolle algunas
patologías que provoquen que el organismo pierda su capacidad de activación.
13.6. CAUSAS DEL ESTRÉS
Fisiológicas: Estas causas están relacionadas con las enfermedades y lesiones

del cuerpo que aumentan la tensión interior de la persona produciendo un nivel de
estrés que se vuelve contraproducente hacia uno mismo. Por ejemplo, una
enfermedad orgánica produce una reacción negativa en el campo emocional.

Psicológicas: Se relaciona con la vulnerabilidad emocional y cognitiva. Crisis

vitales por determinados cambios: infancia, adolescencia, madurez, vejez.
Relaciones interpersonales conflictivas o insuficientes. Condiciones frustrantes de
trabajo o estudio: excesiva exigencia o competitividad, monotonía, normas
incongruentes, insatisfacción vocacional, etc.
Sociales: Cambios sociales en los que cada época trae nuevos retos a afrontar.
Cambios tecnológicos acelerados que la persona no puede integrar, etc.
Ambientales: Polución ambiental, alimentación desnaturalizada con tóxicos

industriales, lugares de trabajo con poca seguridad o con carga electrostática,
microorganismos patógenos, catástrofes, etc.
Signos de advertencia:
Signos emocionales
Apatía e indiferencia, ansiedad, miedo, sensación de inutilidad.
Depresión, irritabilidad y estado defensivo.
Fatiga mental: problemas de concentración, pensamiento poco fluido, esfuerzo

continuo, dificultad para emprender nuevas acciones.
Negación: Ignorar síntomas, negar problemas, continuar trabajando a pesar de

estar demasiado cansado para continuar.
Arrebatos de emoción: sentimientos que afloran y desaparecen súbitamente en

lugar de perdurar como un estado de ánimo predominante.
Preocupaciones y pensamientos obsesivos: una conciencia continua del

evento estresante que irrumpe de manera recurrente, más allá de los límites del
pensamiento necesario para resolver un problema.
Ideas intrusivas: sorpresivas y súbitas, pensamientos que no tienen nada que ver
con la tarea mental en curso.
Pensamientos, sensaciones y emociones persistentes o ideas que la persona es

incapaz de detener.
Hipervigilancia: un estado de alerta, indagación y búsqueda desproporcionada,

que se caracteriza por una tensa expectativa.

Insomnio: imágenes e ideas persistentes que dificultan la conciliación del sueño.

Malos sueños: pesadillas y despertares angustiosos
Signos de comportamiento.
Evasión: del trabajo, de las amistades, de la responsabilidad.
Drogadicción: Alcoholismo, drogas, juego, derroche.
Abandono: Atraso del trabajo, desaseo, vestir descuidado.
Problemas legales: Deudas, infracciones, accidentes, robos, violencia.
Signos físicos.
Enfermedades frecuentes de todo tipo, contracturas musculares y dolores de
columna vertebral como lumbalgia, ciática o dolor cervical.
Dolencias menores: Náuseas, insomnio, dolor de cabeza, problemas digestivos,

cambios de peso, cambios de apetito, problemas sexuales.
Agotamiento físico: Fatiga continua, cansancio sin causa.
13.7. TÉCNICAS DE MANEJO DEL ESTRÉS.
Manejando el estrés.
Para combatir el estrés es necesario tomar a consideración lo siguiente:
• Debes ser realista en lo que puedes y no puedes hacer.

• Reetiquetar tu problema.
• No reprimir todas tus ideas, sentimientos y necesidades.
• Aprende a conocerte.
• Mejora tus hábitos.
• No plantearse metas ambiciosas porque son causas frecuentes de estrés.
• Conseguir reposo adecuado.
• Establecer una hora regular para dormir.
• Evitar apurarte y preocuparte por controlar tus emociones.
• Decidir si las circunstancias valen la pena para angustiarse.
• No recurrir al alcohol, a drogas o la automedicación.
• No mantener los sentimientos dentro de ti mismo, identificar los errores y
conversar con algún amigo, etc.
• Otra, puede ser hacer ejercicio en las noches, hacer esculturas con plastilina,
hacer yoga o hablar con alguien.
Técnicas de respiración:
Los ejercicios de respiración profunda ayudan a relajarnos. En caso de dolor, junto
con la medicación, estos ejercicios son de gran utilidad.
Lo primero es aprender a respirar, a usar plenamente los pulmones y estar

consciente del ritmo de nuestra respiración. Para lograrlo estos son los pasos a
seguir:
1) Respiremos lenta y profundamente.

2) Cuando sacamos el aire, observemos como se relaja nuestro cuerpo, como
cede la tensión.
3) Ahora respiremos rítmicamente de una manera que nos resulte natural.
4) Para ayudarnos a concentrarnos en la respiración podemos decir en silencio.
“Inspirar, uno, dos”, “exhalar, uno, dos’’. Cada vez que exhalamos o soltamos el
aire podemos repetir en silencio una palabra que nos ayude a relajarnos: ‘’paz’’
’’tranquilidad’’ o ‘’me sereno, me estoy serenando’’, por ejemplo.
5) Realicemos los pasos uno al cuatro una vez y repitamos los pasos tres y cuatro
durante veinte minutos.
6) Finalmente, suspiremos lenta y profundamente. Digamos en silencio ‘’me siento
tranquilo-a ‘’me siento relajado-a, ‘’estoy sereno/a”.
Técnicas de relajación:
Frente a situaciones difíciles el cuerpo reacciona poniendo los músculos tensos o
apretados. Esto causa dolor o molestias.
La relajación es lo opuesto a la reacción natural que se provoca en el cuerpo

cuando estamos tensos. Con ello, el corazón late más despacio, la respiración se
vuelve más lenta, baja la presión sanguínea y se calma la tensión de los
músculos.
A su vez, la relajación profunda de los músculos reduce la tensión del cuerpo y

también la ansiedad mental. Aprender a distender progresivamente los músculos
nos ayudara a relajarnos, y, en algunos casos, a dormir mejor.
Otras técnicas:
Musicoterapia.
Aromaterapia.
Hidroterapia.
Masajes relajantes.
Yoga, tai-chi, Chi-kung.
Automasaje Do-in
Deportes.
Descanso adecuado.
Actitud positiva.
Evitar fármacos.
Aquí te ofrecemos un ejercicio para manejar una situación que te provoca

ESTRÉS:
1. Piensa en la situación que te provoca estrés y obsérvala como si fuera una

película, mírate a ti mismo en ella, escucha lo que te dices o lo que oyes,
respira y siente en tu cuerpo lo que esta situación te provoca.
2. Viéndote en esta película, ¿cómo te gustaría desenvolverte en esta situación
que te estresa?
o ¿Qué harías diferente?
o ¿Qué recurso (paciencia, disciplina, decisión, seguridad, tolerancia,
flexibilidad o algún otro) necesitas para esto?
o ¿Qué opciones tendrías con este recurso en ti?
3. Cierra tus ojos, respira profundamente y siente lo que es tener este recurso en
ti.
o ¿En qué parte de tu cuerpo lo sientes principalmente? Toca esta parte de tu
cuerpo.
o Simboliza este sentimiento pensando, este sentimiento es como…
4. Ahora manteniendo tu mano en esta parte de tu cuerpo y respirando
profundamente, vuelve a pasar la película de tu situación estresante pero con la
diferencia de que ahora tú tienes en ti tu recurso simbolizado. Vuelve a respirar
profundamente y observa qué pasa, cómo se modifica la escena y cuáles son
tus sensaciones.
5. Elabora una frase en positivo, tiempo presente simple y afirmativo para ilustrar
tu objetivo y poder manejar esta situación asertivamente. Por ejemplo: “yo soy
paciente cada vez que…”
Este ejercicio tendrás que repetirlo en varias ocasiones hasta que tu mente
aprenda que hay otra manera de responder en esta clase de situaciones.

Recuerda que siempre que estés dispuesto,

tu mente te ayudará a poder manejar
situaciones que te estresan.

BIBLIOGRAFÍA.
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mayo 2014 de http://actitudesyvalores.blogspot.com/2009/09/ dinamicas-
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cómo actuar frente a un acto de acoso sexual laboral? Recuperado el 07 de
julio 2014 de: http://elcomercio.pe/economia/personal/que-hacer-como-actuar-
frente-acto-acoso-sexual-laboral-noticia-1381322
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Madrid. ESIC.
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