Aperfeiçoamento das relações corporativas

Programa Integrado de
Desenvolvimento Ético nas Organizações

Valor e escolha de vida

As organizações são espaços de relações entre agentes que delas

participam. A cada segundo, esses agentes deliberam a melhor
conduta. E agem de acordo com suas deliberações. Ações que
poderiam ser outras, preteridas na hora de decidir. Estas escolhas
ininterruptas são vitais. São a própria vida da organização.

Para decidir a respeito da melhor conduta é preciso ter critério.

Referência que permite atribuir valor às infinitas possibilidades de
vida que, a cada segundo, cogita. Só assim pode escolher a melhor
delas. Por isso, no mundo das organizações, esses critérios são
denominados “valores”. O prazer é um bom exemplo de valor.
Quanto mais prazer, melhor a vida. Muitos outros valores podem
permitir a identificação da melhor conduta: disciplina, honestidade,
eficácia etc.

Valor e identidade

Para existir em sociedade, relacionar-se com alguém, qualquer

pessoa precisa comunicar quem é. Para que seus interlocutores
possam identificá-la. Fazem parte desta definição atributos físicos
como tamanho, beleza, agilidade etc. Mas o que vai mesmo definir
esta pessoa é a sua história. O que fez e faz da sua vida. Suas
escolhas. Bem como as experiências que decidiu não ter.

Quando relatamos nossas opções, sugerimos implicitamente os

critérios que costumamos empregar para viver. Os valores que
habitualmente respeitamos. E o mesmo se aplica às organizações.
Espaço de convivência que pressupõe o compartilhamento de
critérios de conduta. Respeito a valores comuns. Sem os quais não
há crença e sensação de pertencimento. Para que qualquer agente
de uma organização possa vestir a camisa da empresa sem
fingimento, é preciso estar seguro tratar-se de uma segunda pele,
cujos valores são os seus.

Tanto quanto uma pessoa, todo coletivo também se define pelas

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suas escolhas. Pela trajetória que delas decorre. Pelos princípios
que respeita. Só essa fidelidade pode pavimentar relações de
confiança com seus interlocutores, seus públicos, seus stakeholders.
Todos eles supõem coerência entre os valores comunicados no
passado, as políticas corporativas presentes e os projetos para os
próximos 5 meses, anos ou décadas.

Valor e responsabilidade

Como uma organização comunica seus valores? Por meio de

discursos, certamente. Mas não só. Toda conduta comunica valores.
Indica os critérios que resultaram naquela escolha. Por isso, em
toda organização, qualquer manifestação de um de seus agentes,
quando observada, permite inferir que valores efetivamente
respeita. E, assim, averiguar a coerência entre seus discursos e
suas práticas.

Por isso, todos os agentes da organização, por mais distantes que

estejam de suas instâncias decisórias, são corresponsáveis por esta
definição. Pela imagem daquele coletivo. Pela sua identidade. Por
seu patrimônio intangível.

Ora, estas poucas linhas permitem concluir que os valores de uma

organização não podem ser considerados apenas uma formalidade.
Uma simples lista de critérios que comumente encontramos entre
missões e propósitos. Impressa com zelo e qualidade e oferecida
em pedágio aos usos e costumes. Oferta padronizada pela
pertinência suposta da conduta dominante. Engessada em códigos
de ética pouco ou nada efetivos ante às pretensões daqueles que
materialmente logram triunfá-las. Por essas e outras, apresentamos
nossa iniciativa e suas razões.

Por que o Programa de desenvolvimento ético nas

organizações?

Porque muitos são os valores possíveis. Porque não se equivalem.

Porque podem indicar soluções contraditórias para dilemas
existenciais. Porque esses valores não são absolutos e cunhados em
alguma rocha de uma estrela distante. Porque resultam da própria
vida no coletivo. De um entendimento compartilhado pelos que
convivem sobre o justo e o injusto, o certo e o errado. Num debate
que não tem fim. Porque serão sempre inéditas as situações de vida

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para as quais deverá dar-se uma solução. Debate de que todos
devem participar. Porque a construção da identidade moral de um
coletivo não aceita exclusões.

Porque os valores são o único verdadeiro DNA das organizações.

Porque é preciso identificá-los com clareza máxima. Porque só o
respeito intransigente a esses valores possibilita relações confiáveis.
Eticamente sadias. Porque a confiança se constrói vivendo e
convivendo. Porque muito do que esperam de nós foi por nós
mesmos proposto. Porque é preciso conhecer os outros. Identificar
como vivem. Quais são seus valores. Para que possamos saber com
quem vamos interagir. Ou, se vale a pena continuar a parceria.

Porque no afã de acumular clientes, consumidores e parceiros,

oferecemos identidades à la carte. Ao sabor de expectativas difusas.
Apresentamos, como nossos, valores contraditórios. Que nos
anulam. Porque não podemos ser ao mesmo tempo um e o seu
contrário. E, perdemos, então, a noção de quem somos.

Porque as sempre novas necessidades materiais da vida nos

levaram a adaptações de conveniência imediata. E todos aqueles
que confiaram em nós, que acreditaram fôssemos do jeito que, em
algum momento, tínhamos parecido ser, sentem-se traídos.
Frustrados. E manifestarão sua frustração. Em nosso prejuízo.
Como sempre só poderia ser.

O que propomos?

Temos cinco ações, integradas, que, acreditamos, facilitarão a

reflexão sobre a ética no espaço da organização. Todas só poderão
ser implementadas - com o resultado esperado - por nós, agentes
externos à organização. Porque toda iniciativa endógena, no mesmo
sentido, será maculada de parcialidade e interesse.

Ação 1 – Mapeamento dos valores efetivamente

percebidos pelos colaboradores

Os agentes de uma organização já convivem nela. Interagem.

Recorrem a critérios para decidir suas condutas. Porque todos,
muito antes do pertencimento a este coletivo, já foram socializados
de alguma forma. O que implica a adoção, mais ou menos

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percebida, de valores morais.

Pretende-se, com esta ação, identificar quais valores já participam,

de forma efetiva, das relações de trabalho. E, desta forma,
denunciar a maior ou menor distância entre o que já vigora e o que
se pretende. Entre a moral de fato e a idealizada nos documentos
formais da organização. Apontar, assim, para as causas da eventual
dificuldade de implementação de uma nova grande de valores, por
vezes distante do mundo da vida.

Ação 2 – Consulta de ética aplicada para colaboradores

Como vimos, o certo e o errado na vida em coletivo não são mais

definidos em mundos supra-celestes. Resultam de uma acordo
entre seus membros. Para que a convivência seja harmônica é
preciso que todos conheçam e aceitem os termos desta definição.
Para que possam atribuir valor às condutas nas diferentes situações
concretas de vida.

Mas isso nem sempre acontece. É comum, que os agentes de uma

organização não consigam, em casos específicos, identificar a
conduta esperada pelo coletivo. Ignorância que imobiliza.
Propomos, então, para estes casos, a possibilidade de consulta,
identificada ou anônima, on line, por parte de qualquer membro da
organização. As respostas respeitarão o sigilo solicitado.

Ação 3 – Ouvidoria ativa - para públicos externos

Habitualmente, a ouvidoria ouve. Fiel aos termos. Quase sempre,

em situações limite, de queixa, frustração ou indignação. É
condenada a atuar como bombeiro. Apagando incêndios em meio a
sérios danos à organização.

Propomos um deslocamento do momento da sua intervenção. O

ouvidor passa a tomar a iniciativa do diálogo com os mais diversos
públicos externos da organização: consumidores, fornecedores e
parceiros em geral. Em postura de medicina preventiva. Identificará
satisfações, insatisfações ainda não manifestas, antecipando, assim,
inconformidades futuras.

Pretende-se, com a adoção deste procedimento, reduzir

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significativamente, senão eliminar a premência de seu ofício
habitual.

Ação 4 – Pauta cavada – para relação com a mídia

jornalística

A relação das organizações com a mídia jornalística costuma

ensejar preocupação. Habitualmente, a iniciativa da aproximação é
jornalística. Quando alguma ocorrência na organização se alinha a
critérios de pauta.

Eis o problema. Esses critérios de pauta são, quase sempre,

relacionados a ocorrências negativas para a imagem da
organização. Por isso, conservar postura passiva frente à mídia
jornalística implica “rezar” para não ser procurado.

Por isso nossa proposta: tomar a iniciativa da relação. Propor uma

aproximação com o mundo jornalístico favorável à organização. E,
para isso, oferecer matéria de pauta – jornalisticamente atrativa –
alinhada com suas atividades.

Em que diferimos de uma assessoria de imprensa bem feita? No

teor deste alinhamento. Que seja pela ética que a organização
venha a ser contemplada com alguma pauta. É pelo respeito efetivo
aos valores manifestos que a organização deve se fazer conhecer
pelos meios de comunicação.

Ação 5 – Constituição de um comitê de ética

Analisa condutas denunciadas como transgressoras do

entendimento ético do coletivo. O sujeito ativo das denúncias é
qualquer cidadão. O passivo é qualquer agente da organização ou
que com ela se relacione.

Caberá à direção da empresa definir a constituição do comitê, bem

como os limites da sua competência. E caberá a ele próprio a
definição sobre seus trâmites deliberativos.

As deliberações do Comitê de ética devem converter-se em

súmulas. Que, por sua vez, estarão à disposição de qualquer
colaborador. Essas suas súmulas devem dialogar e permitir um
arejamento do código de ética da organização, oferecendo subsídios
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para novas disposições.

Projeto Pedagógico

Para maior eficácia do programa integrado, sugerimos que a adoção

das mesmas venha acompanhada de um projeto pedagógico de
formação ética em workshops.

Workshop: “Fundamentos da reflexão ética”

A ser ministrado pelo Prof. Dr. Clóvis de Barros Filho, ao maior

número possível de colaboradores. A periodicidade dos mesmos
dependerá de entendimento com a direção da empresa.

Investimento

Proporcional ao número de colaboradores da organização

Cronograma

Trabalho contínuo e ininterrupto

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