Escuela de Psicología

Carrera de Licenciatura en Psicología Industrial

Temas:

VI. Administración de los programas de remuneraciones

VII. Beneficios, prestaciones y privilegios

Presentado por:

Saoni Batista Vargas Matricula 12-4456

Asignatura:

Beneficios y Compensaciones

Facilitadora:

Marleni Ramírez

Santiago de los Caballeros,

República Dominicana
17 de agosto de 2015
 Introducción

El informe presentado a continuación trata sobre dos temas relacionados con los
beneficios y las compensaciones: “Administración de los programas de
remuneraciones” y “Beneficios, prestaciones y privilegios”. A través de este
informe se abordaran diversos tópicos relativos a los temas ya mencionados.

La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la

empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la
cobertura de sus necesidades. Para la Empresa, significa primeramente un costo
de producción y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las
compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir, de esta forma, un mensaje a sus empleados.

La Administración de remuneraciones es la rama de la Administración de Personal

que se ocupa del estudio de la retribución económica de los trabajadores por su
trabajo. Esta retribución económica, incluye tanto al pago que se hace como
salario base como a las diferentes prestaciones en efectivo, servicios o especie.

Las compensaciones son elementos esencial o importante tanto en el grado

competitivo de la empresa, como en las relaciones de la organización con
los trabajadores. La compensación es el área relacionada con la
remuneración, básicamente es una relación de intercambio entre las personas y
las organización.
Temas VI y VII
Administración de los programas de remuneraciones
Beneficios, prestaciones y privilegios

Un presupuesto puede definirse como la presentación ordenada de los resultados

previstos de un plan, un proyecto o una estrategia. La ejecución y administración
del presupuesto se inicia con la revisión de los recursos a emplearse, se debe
establecer la respetabilidad y compromiso de cada miembro del equipo de
gerencia respecto a la contribución que se espera de la gestión, se revisarán
criterios básicos de administración en general, resaltando el papel de la
planificación en la consecución de los objetivos, se verá el proceso de
planeamiento estratégico como base del negocio para llegar al propósito del
mismo en mediano y corto plazo.

En el caso de los aumentos de sueldo, al ser este un aspecto importante de en l

administración de las remuneraciones, antes de conceder los aumentos, la
empresa debe preparar un presupuesto y saber el costo de dichos aumentos. El
punto de partida para la elaboración de dicho presupuesto se basa en el
porcentaje de aumento a realizar. No obstante, el proceso se complica cuando los
aumentos se conceden en base al desempeño y por tanto difieren los
porcentajes, por lo cual la empresa debe saber qué porcentaje de personal cae en
cada uno de os niveles de desempeño y decidir el porcentaje a aumentar a los
que están en cada uno de los niveles.

Por ejemplo: En la empresa XYZ existen cinco niveles desempeño con las
siguientes proporciones de personal y porcentaje de aumento:
Nivel % de Personal % de Aumento % de la Nomina
1 6 9 0.0054
2 25 7.5 0.01875
3 42 5.5 0.0231
4 19 4. 0.0076
5 8 2 0.0016
100 0.05645
En este caso, el aumento a la nomina será de un 5.64%, lo cual si esta fuera del
presupuesto debe reajustarse los porcentajes de aumento en cada nivel para
llegar a un porcentaje total de aumento que este dentro de las posibilidades
económicas de la empresa.

Con respecto a las Prestaciones o beneficios por rango, es el conjunto de

retribuciones adicionales que conforman el paquete de compensaciones que
reciben los empleados. Generalmente se arman planes de beneficios por cada
nivel dentro de la Organización: Nivel Operativo, Nivel Medio y Nivel de Dirección.
Se recuerda que el principal objetivo de los beneficios es mejorar y facilitar la
calidad de los empleados.

Pasando al tema de la auditoría del programa de remuneraciones, esto es el

examen de remuneraciones al personal contractuales y legales, que se conoce
también como examen de nominas y se considera como parte de los
procedimientos de auditoría aplicables al examen de los costos y gastos de
operación. El concepto de nominas comprende muchos aspectos como lo son;
sueldos, salarios, comisiones, indemnizaciones, vacaciones, prima vacacional,
premios, etcétera.

Su objetivo es establecer los procedimientos de auditoría aplicables al examen de

remuneraciones al personal y señalar las medidas de control interno contables
que deben de cumplirse en este rubro. Estas remuneraciones al personal
representan una partida importante dentro de los costos y gastos de operación,
de tal manera que el auditor debe de tener la evidencia de que los trabajadores
laboren o presten los servicios en la empresa.

En cuanto a la relación entre remuneraciones y evaluación del desempeño esta

conceptualización se apoya en los planteamientos señalados por Chiavenato,
quien plantea que en la medida que la organización desarrolle esfuerzos que
convengan tanto para los empleados como para los clientes y por ende, para la
misma compañía inclusive, en esa misma medida se tiende a viabilizar la
posibilidad de incrementar de manera exponencial el rendimiento de los
empleados y la calidad en el servicio prestado.

De la misma manera se afirma según PUCHOL (2009) que la relación

inherente entre desempeño y satisfacción no existe sino se encuentran de
intermedio las recompensas. Actualmente este campo sigue siendo un punto
focal de investigación sin embargo se ha sintetizado todo en un modelo
integrativo de la motivación el cual explica lo siguiente: la habilidad,
motivación y la percepción personal del trabajo se combinan para generar
un rendimiento o desempeño. A su vez, este último genera recompensas
que, si el individuo las juzga equitativas, originarán satisfacción y el buen
desempeño subsecuentes.

Cabe destacar que la empresa que integra en sus planes de acción la evaluación
del desempeño de los colaboradores, es capaz de potenciar las habilidades
de los mismos y permite que los trabajadores se desarrollen dentro de la
compañía, lo que beneficia a todos los involucrados y los motiva de manera
efectiva para que estos se sientan parte de la empresa y así genere un sentido de
pertenencia en cada uno de ellos hacia la organización.

Pasando al tema de la remuneración variable, podemos afirmar que esta

complementa la remuneración fija ya que permite vincular los resultados del
trabajo de individuos, equipos, unidades de negocio o empresa, y se abona sobre
criterios de desempeño para los cuales se efectúan mediciones. Supone equidad
entre remuneración y responsabilidades, y requiere competitividad externa para
captar y retener a las personas necesarias.

Entre las principales ventajas de un sistema de remuneración variable se pueden

señalar que motiva a los colaboradores a fomentar una mejora del desempeño
grupal e individual, fortalece la cultura del “nosotros“, además permite la
adaptación de los costos laborales a los ciclos propios del negocio y la economía y
disminuye el riesgo de las empresas en tiempos de recesión. También alinea los
intereses de las personas (extrínsecos) a los objetivos organizacionales, eleva la
productividad laboral, la motivación y el sentido de pertenencia a la empresa
actuando como un fuerte elemento de retención de los mejores talentos. Por
último, reconoce el esfuerzo y logro de resultados superiores/extraordinarios.

No obstante a las ventajas anteriormente mencionadas, este tipo de

remuneración posee desventajas, tales como el Impacto negativo y la
desmotivación que producen escenarios recesivos, en cuyo caso es necesario
prever en el diseño algún mecanismo de compensación que por un lado no
distorsione el sistema ni permita las consecuencias negativas que podrían ocurrir.
Además de cierta especulación que suelen hacer las personas en función de los
resultados que se van obteniendo, analizando la conveniencia económica propia
por sobre los intereses de la empresa o satisfacción del cliente. Por otra parte, el
pago diferido, suele generar ciertos conflictos y reclamos, máxime cuando por
cuestiones de sistemas o información, el procesamiento de los datos es impreciso
y atemporal.

Otras desventajas surgen porque cuando se piensa en un esquema grupal, no

todas las personas valoran o aceptan el pago a través de una valoración grupal,
especialmente cuando consideran que su resultado individual es superior al
promedio del grupo. Además, la subjetividad y la medición imprecisa de los
estándares y objetivos a lograr generalmente agravados cuando se apelan a
parámetros históricos lo cual es muy común y además no se trabaja con
presupuestos base cero. Los datos históricos no son más que parámetros para
cálculos de ajustes y corrección, no siempre considerados en este sentido, sino
que fijan el objetivo.

Continuando con el segundo tema, objeto de esta investigación, acerca de los

beneficios, prestaciones y privilegios, una considerable parte de la remuneración
total está constituida por beneficios y servicios sociales que constituyen los costos
de mantenimiento del personal. Los servicios y beneficios sociales son medios
indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados por la
empresa para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio
de moral y productividad.
Los beneficios o prestaciones obligatorias son aquellas corresponden
exactamente a aquellos derechos reconocidos a los trabajadores que van más allá
de las remuneraciones normales y periódicas que reciben por su trabajo. Dentro
de estos tenemos la Afiliación a la Seguridad Social, Pago por horas extras y
suplementarias, Pago regalía pascual, fondo de pensiones, Vacaciones anuales,
Licencia por maternidad, Pago del subsidio por maternidad, el preaviso o Plazo del
Desahucio, Auxilio de Cesantía y Pago de utilidades o bonificación.

Mientras que los beneficios o prestaciones NO obligatorias son aquellas que

proporcionan algunas empresas, por iniciativa propia, con miras a mejorar el
bienestar del personal durante su labor y brindarle un mejor nivel de vida. Pueden
ser:
Servicio de alimentación. Se da en países en desarrollo donde las remuneraciones
ocasionan alimentación deficiente.
Desplazamiento entre hogar y trabajo. Que a veces el costo deteriora la calidad
de vida del trabajador cuando éste lo absorbe.
Complementarios: Alquiler de vivienda, aprovisionamiento de alimentos,
mejoramiento del nivel educativo del trabajador, facilidades de recreación.

Las personas son atraídas y participan de la organización no solo en función del

cargo, del salario, de las oportunidades, del ambiente, sino en función de los
servicios y beneficios sociales que podrán disfrutar. Para una organización, las
ventajas que les provee un plan de beneficios, incluyen elevar la moral de los
empleados, Reducir el turnover y el ausentismo, elevar la lealtad del empleado
para con la empresa, aumentar el bienestar del empleado, facilitar el
reclutamiento y la retención del personal, aumentar la productividad y disminuir
el costo del trabajo individual, demostrar las direcciones y objetivos de la
empresa para con los empleados, reducir disturbios o quejas y promover
relaciones publicas con la comunidad.

Entre los beneficios para los empleados, destacamos: Ofrecen conveniencias no

evaluables en dinero, asistencia disponible para solucionar problemas personales,
aumentan la satisfacción en el trabajo, contribuyen al desarrollo personal y el
bienestar individual, ofrecen los medios para mejorar las relaciones sociales entre
los empleados, reducen sentimientos de inseguridad, ofrecen oportunidades
adicionales para asegurar el status social, así como compensación extra, mejoran
las relaciones con la empresa y reducen las causas de insatisfacción.

En cuanto a las prestaciones sociales incluidas en nuestro Sistema de Seguridad

Social, estas son Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia, Seguro Familiar
de Salud y el Seguro de Riesgos Laborales por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales. Los cuales detallaremos a continuación:

El Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia o Pensiones, como comúnmente

se les llama, tiene como objetivo reemplazar la pérdida o reducción del ingreso
por vejez, fallecimiento, discapacidad, cesantía en edad avanzada y sobrevivencia.

El Seguro Familiar de Salud tiene por finalidad, la protección integral de la salud

física y mental del trabajador y su familia. Este comprende la promoción de la
salud, la prevención y el tratamiento de las enfermedades, la rehabilitación, el
embarazo, el parto y sus consecuencias. El SFS incluye:

Plan Básico de Salud: Conjunto de servicios de atención y reconocimiento

económico a los que tienes derecho.

Servicio de Estancias Infantiles: Entidades especializadas habilitadas para atender

los hijos de los trabajadores desde los cuarenta y cinco (45) días de nacidos hasta
cumplir los cinco (5) años de edad.

Subsidio por Enfermedad Común: En caso de “Enfermedad Común” (Aquellas que

no habilitan definitivamente y hacen ausentarte por más de 3 días), la institución
cubre el salario completo, no obstante la Ley No. 87-01 contempla el pago de un
40% cuando la licencia sea hospitalaria y un 60% cuando sea ambulatoria.

Subsidio por Maternidad: La trabajadora afiliada tendrá derecho a un subsidio por

maternidad equivalente a tres meses del salario cotizable
Subsidio para Lactancia. Pago en dinero otorgado durante doce (12) meses a los
hijos menores de un año de las trabajadoras que tengan un salario cotizable
inferior a tres salarios mínimos nacional.

Por último tenemos el Seguro de Riesgos Laborales, el cual tiene por finalidad
prevenir y cubrir los daños ocasionados por accidentes de trabajo y/o
enfermedades profesionales. Comprende toda lesión corporal y todo estado
mórbido que sufra el trabajador con ocasión o por consecuencia del trabajo que
presta por cuenta ajena, accidentes de tránsito en horas laborales y/o en una ruta
hacia o desde el centro de trabajo.
 Conclusiones

A través del estudio de los temas presentados y la realización de los diversos

puntos desarrollados se pudieron lograr los objetivos planteados para estas
unidades, además, a través de los mismos se pudieron obtener las siguientes
informaciones relevantes:

El punto de partida para la elaboración del presupuesto de aumentos de sueldo

se basa en el porcentaje de aumento a realizar.

La auditoría del programa de remuneraciones, esto es el examen de

remuneraciones al personal contractuales y legales, que se conoce también como
examen de nominas y se considera como parte de los procedimientos de
auditoría aplicables al examen de los costos y gastos de operación.

La remuneración variable complementa la remuneración fija ya que permite

vincular los resultados del trabajo de individuos, equipos, unidades de negocio o
empresa, y se abona sobre criterios de desempeño para los cuales se efectúan
mediciones.

Los servicios y beneficios sociales son medios indispensables de complemento y

apoyo proporcionados y financiados por la empresa para estimular y mantener la
fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y productividad.

Los beneficios o prestaciones obligatorias son aquellas corresponden

exactamente a aquellos derechos reconocidos a los trabajadores que van más allá
de las remuneraciones normales y periódicas que reciben por su trabajo.

En cuanto a las prestaciones sociales incluidas en nuestro Sistema de Seguridad

Social, estas son Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia, Seguro Familiar
de Salud y el Seguro de Riesgos Laborales por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.
 Bibliografía

 Amaro Guzmán, Raymundo: Administración de Personal, Editorial Limusa, México

1987.

 Chiavenato, Idalberto. Gestión del Talento Humano. Tercera Edición, Editora

McGraw-Hill Educación, México, 2008.

 Rimsky, Tolo M. Administración de la Remuneración Total, Nuevos sistemas

de pago al personal. McGraw-Hill. México. 2005.

 Valera Juárez, Ricardo A. Administración de la Compensación. Sueldos,

salarios y prestaciones. Pearson Prentice-Hall. México. 2006.

Páginas web consultadas:

 http://administracionporcompensacionesrortega.wikispaces.com/
 wikipedia.es
 www.gestiopolis.com
 www.tapatios.com/