ENFOQUE DE LAS 7S DE

MCKINSEY

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 INDICE

ENFOQUE DE LAS 7S DE MCKINSEY.................................................................... 3

APLICACIONES PRACTICAS DE LAS 7-S................................................................ 5
ELEMENTOS QUE COMPONEN LAS 7-S................................................................ 7
FORTALEZAS DEL MODELO................................................................................. 9
COMO UTILIZAR EL MODELO............................................................................. 10
7S PREGUNTAS PARA LA LISTA DE COMPROBACION.........................................11
7S PREGUNTAS PARA LA MATRIZ...................................................................... 14
ANEXO............................................................................................................... 16
BIBLIOGRAFIA.................................................................................................... 17

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ENFOQUE DELAS7SDEMCKINSEY

Garantizar que todas las partes de su organización del trabajen en

armonía
¿Cómo le va en el análisis de cuán bien posicionada se encuentra su organización en el fin de alcanzar el objetivo previsto? Esta es una pregunta que se viene
realizando desde hace muchos años, y hay muchas respuestas diferentes. Algunos enfoques dan una mirada a factores internos, otros tienen en cuenta los externos,
otros combinan estas perspectivas, y otros buscan congruencia entre los diversos aspectos de la organización en estudio. En última instancia, la cuestión se reduce a
cuales factores se van a estudiar.

Mientras que algunos modelos de efectividad organizacional han pasado de moda, uno ha persistid el Enfoque de las 7S de McKinsey 7S. Desarrollado en la década

de 1980 por Tom Peters y Robert Waterman, dos consultores que trabajan en el McKinsey & Company la firma de consultoría
estratégica más famosa del mundo, la premisa básica del modelo es que hay siete aspectos internos de una organización que son
necesarios ajustar para tener éxito .
El modelo 7S se puede utilizar en una amplia variedad de situaciones en una perspectiva de alineación es útil, por ejemplo para ayudarle a:

• Mejorar el rendimiento de una empresa.

• Examinar los efectos probables de los cambios futuros en la empresa.

• Alinear los departamentos y procesos durante una fusión o adquisición.

• Determinar la mejor manera de aplicar una estrategia propuesta.

Las 7S de McKinsey es un modelo que aúna los 7 factores básicos para cualquier
estructura organizativa. Suele emplearse para evaluar si la implementación de
cualquier tipo de estrategia en la organización estaría alineado con dichos
factores. En caso negativo sería necesario replantearse parte o la totalidad de la
estrategia. Se puede aplicar a los elementos de un equipo o un proyecto también.
Los problemas de alineación aplican, independientemente de cómo se decide
definir el ámbito de las áreas de estudio.

El concepto parte del libro de los antiguos consultores McKinsey, Tom Peters y
Robert Waterman, autores de En Busca de la Excelencia, aunque algunos
extienden la paternidad del concepto a [[Richard Pascale] y Anthony Athos en El
Arte de la Administración Japonesa. Ambos libros se publicaron a principios de los
80.

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Las 7S de McKinsey está compuesta por 6 esferas interconectadas entre sí, cuyo
elemento central son los valores compartidos. Cada una de las esferas refleja un
elemento básico en cualquier organización. Style Skills Systems Structure Staff
Strategy Shared Values.

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 APLICACIONESPRACTICASDELAS7-S

Según indican algunos expertos, el modelo es una guía para el cambio

organizacional que parte de tres premisas muy importantes:

La existencia de una multiplicidad de factores que influyen en la viabilidad y

correcto desarrollo de una organización:

Softskills o "habilidades emocionales": Shared Values, Skills, Style,

Staff.

Soft" elementos, en cambio, puede ser más difícil de describir, y son

menos tangibles y más influenciados por la cultura. Sin embargo, estos
elementos Soft son tan importantes como los elementos Hard si la
organización va ser exitosa..

Hardskills o "habilidades racionales": Strategy, Structure, Systems.

Los elementos "Hard" son más fáciles de definir o identificar y gestión

puede influir directamente sobre ellos: se trata de declaraciones de
estrategia, los organigramas, los canales de información, procesos
formales y los sistemas de IT.

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No es suficiente la identificación de esta diversidad de factores. Lo más
importante es la combinación que se logra entre ellos para optimizar los
resultados.

La forma esquemática del modelo, más cerca de una red de relaciones que de
una estructura piramidal, determina que a priori ninguno de los factores es más
relevante para mejorar la eficacia organizacional.

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 ELEMENTOSQUECOMPONENLAS7-S

Las 7S de McKinsey está compuesta por 6 esferas interconectadas entre sí, cuyo
elemento central son los valores compartidos. Cada una de las esferas refleja un
elemento básico en cualquier organización.

STYLE (estilo): El estilo se refiere a la cultura de la organización.

Normalmente es la cúpula gerencial quien establece un modelo de
comportamiento, y da ejemplo a las capas inferiores de la empresa. Viene a
ser la cara de la empresa.

STAFF (personal): Los empleados son la columna vertebral de cualquier

organización y uno de sus más importantes activos. Los recursos humanos
deben estar orientados hacia la estrategia.

SYSTEMS (sistemas): Incluye los procesos internos que definen los

parámetros de funcionamiento de la empresa y los sistemas de información
son los canales por los que discurre la información. Los procesos y la
información pueden compararse con la sangre que fluye por un cuerpo.

STRATEGY (estrategia): La manera de organizar y enfocar los recursos,

para conseguir los objetivos de la organización. Podríamos compararlo con
él con el cerebro de una organización.

STRUCURE (estructura): La manera en que se organizan, se relacionan e

interactúan las distintas variables como unidades de negocio. Pueden ser
departamentales, geográficas (local, global o multidoméstica), de gestión
(centralizada o descentralizada, etc.). También puede incluir la fórmula
jurídica que adquiere la entidad (sociedad anónima, limitada, joint-
venture...), la fórmula de expansión (franquicia, orgánica, fusiones…), de
organización jerárquica (centralizada o descentralizada), de recursos
humanos (estructura piramidal o plana) y un largo etcétera.

SKILLS (habilidades): Se refiere a las habilidades y capacidades

requeridas por los miembros de la organización. Es lo que Michael Porte
llama Competencias Centrales. También puede referirse al know how.

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 SHARED VALUES (valores compartidos): Los valores compartidos son el
corazón de la empresa. Lo que une a sus miembros y alinea a todos ellos
en la misma dirección.

La estructura de la empresa, su estrategia, los sistemas, el estilo, el personal y las

habilidades que todos vienen de por qué la organización se creó originalmente, y
lo que representa. La visión original de la compañía se formó a partir de los
valores de los creadores. Como el cambio de valores, lo mismo que todos los
demás elementos.

Existe una clara interacción entre STYLE y SHARED VALUES. Normalmente se

asocia al primero el concepto de Cultura Empresarial o Valores Corporativos, y al
segundo el concepto de Misión. Ambos conceptos, a menudo están influidos por la
idiosincrasia del fundador, a veces el origen de la empresa, y a veces simplemente
se van forjando con el tiempo. Ambos atributos reflejan a la vez la ética y estética
de la empresa.

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 FORTALEZASDELMODELO

Herramienta de diagnóstico para entender organizaciones que son

ineficaces e identificar sus “nudos de acción”.

Guía el cambio organizacional combinando elementos racionales (duros /

hard skills) con emocionales (blandos / soft skills). Soft Skills: Shared Values,
Skills, Style, Staff. Hard Skills: Strategy, Structure, Systems.

Facilita una estrategia corporativa, ya que las 7s deben ejecutarse en

paralelo, porque están correlacionadas. No es posible realizar progresos en
una sin hacer ajustes en las otras.

Confirma que una multiplicidad de factores influyen en la efectividad de una

organización y su habilidad para cambiar. ¿La razón? Los administradores
tienden a focalizarse en sólo en algunos elementos (compensaciones o
sistemas, por ejemplo), ignorando piezas clave.

Apoya la gestión del líder, ya que lo obliga a reconocer un rango completo

de elementos que pueden llegar a ser cambiados y focalizarse en aquellos que
tendrán el efecto más grande

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 COMOUTILIZARELMODELO

Ahora que se conoce el alcance del modelo, ¿Cómo usarlo?

El modelo se basa en la teoría de que, para que una organización funcione bien,
estos siete elementos deben estar alineados y se refuerzan mutuamente. Así, el
modelo puede ser utilizado para ayudar a identificar lo que hay que modificar para
mejorar el rendimiento, o para mantener la alineación (y el rendimiento) durante
otros tipos de cambio.

Sea cual sea el tipo de cambio - la reestructuración, los nuevos procesos, fusión
de organización, nuevos sistemas, el cambio de liderazgo, y así sucesivamente -
el modelo se puede utilizar para comprender cómo los elementos organizativos
están interrelacionados, y garantizar que el impacto de los cambios realizados en
un área es tomada en consideración.

Se puede utilizar el modelo 7S para ayudar a analizar la situación actual (punto A),
una situación futura que se propone (punto B) e identificar lagunas e incoherencias
entre ellos. Es entonces una cuestión de ajuste y puesta a punto de los elementos
del modelo 7S para asegurar que su organización trabaja con eficacia y una vez
así se llega al punto final deseado.

Suena simple? Bueno, por supuesto que no: la modificación de su organización

probablemente no será del todo simple! libros enteros y metodologías están
dedicados a analizar las estrategias de organización, mejorando el rendimiento y
la gestión del cambio. El modelo 7S es un buen marco para ayudarle a hacer las
preguntas correctas - pero no le dará todas las respuestas. Para ello tendrá que
reunir los conocimientos, habilidades y experiencia.

Cuando se trata de hacer las preguntas correctas, Se presenta a continuación una

Mind Tools checklist y una matriz para realizar un seguimiento de cómo los siete
elementos se alinean entre ellos. Suplante éstos con sus propias preguntas,
basándose en las circunstancias específicas de su organización y la sabiduría
acumulada.

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 7S PREGUNTAS PARA LA LISTA DE
COMPROBACION

Éstas son algunas de las preguntas que tendrá que explorar para ayudarle a
entender su situación en términos del enfoque de las 7S.Uselos para analizar su
situación actual (punto A) y luego repetir el ejercicio para su situación propuesta
(punto B).

Estrategia:
¿Cuál es nuestra estrategia?

¿Cómo vamos a lograr nuestros objetivos?

¿Cómo hacer frente a la presión competitiva?

¿Cómo son los cambios en las demandas del cliente?

¿Cómo es la estrategia de ajuste en cuestiones de medio ambiente?

Estructura:
¿Cómo está la sociedad o equipo dividido?

¿Cuál es la jerarquía?

¿Cómo coordinan los distintos departamentos las actividades?

¿Cómo se organizan y relacionean los miembros de la compañía?

¿ Son la toma de decisiones y el control centralizados o descentralizados? ¿Es

esto como debe ser, dado lo que se está haciendo?

¿Dónde están los canales de comunicación? ¿Explícitas e implícitas?

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Sistemas:
¿Cuáles son los principales sistemas que ejecutan la organización? Considere los
sistemas financieros y de recursos humanos, así como las comunicaciones y
almacenamiento de documentos.

¿Dónde están los controles y cómo se supervisará y evaluará?

¿Qué reglas y procesos internos usa el equipo para mantener el rumbo?

Valorescompartidos:
¿Cuáles son los valores fundamentales?

¿Cuál es la historia corporativa / cultura de equipo?

¿Cuán fuertes son los valores?

¿Cuáles son los valores fundamentales sobre los que fue construida la sociedad o
el equipo ?

Estilo:
¿Cómo es la gestión participativa / estilo de liderazgo?

¿Qué tan efectivo es el liderazgo?

¿Los empleados / miembros del equipo tienden a ser competitivos o cooperativos?

¿Hay verdaderos equipos funcionando dentro de la organización o son sólo

grupos nominales?

Personal:
¿Qué puestos o especialidades están representadas en el equipo?

¿Qué posiciones deben llenarse?

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¿Hay lagunas en las competencias requeridas?

Habilidades:
¿Cuáles son las habilidades màs fuertes representadas dentro de la sociedad o
equipo?

¿Hay falta de capacitación adecuada?

¿Es la sociedad o equipo conocido por su buen desempeño?

¿Los empleados actuales / los miembros del equipo tienen la capacidad de hacer
el trabajo?

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 7SPREGUNTASPARALAMATRIZ

Con la información que ha recopilado, ahora puede examinar las lagunas e

incoherencias entre los elementos. Recuerde que usted puede usar esto para su
organización actual o la deseada.
La hoja de cálculo 7S de McKinsey, contiene una matriz que se puede utilizar
para marcar la alineación entre cada uno de los elementos a medida que pasan
por los pasos siguientes:

• Comience con los valores compartidos: ¿Son coherentes con su estructura,

estrategia y sistemas? Si no, ¿qué tiene que cambiar?

• Luego, busque en los elementos Hard. ¿En qué medida cada uno sirve de apoyo
a los demás? Identificar los cambios necesarios a realizar.

• A continuación dar un vistazo a los elementos Soft. ¿Son compatibles con los
elementos deseados Hard? ¿Son compatibles entre sí? Si no, ¿qué tiene que
cambiar?

• Al ajustar y alinear los elementos, tendrá que utilizar un proceso para hacer
ajustes iterativo y luego volver a analizar la forma en que impacta en otros
elementos. El resultado final será un mejor rendimiento valdrá la pena.

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ANEXO

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 BIBLIOGRAFIA

http:/ http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_91.htm

http://www.mindtools.com/pages/article/newSTR_91.htm

http://www.themanager.org/Models/7S%20Model.htm

http://www.voypormas.com/Gestion/Las-7-S-de-McKinsey.html

http://www.slideshare.net/ManagersMagazine/7-s-de-mckinsey

http://www.12manage.com/methods_7S_es.html

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