VI Informes Laborales
Los criterios constitucionales sobre la
estabilidad laboral y la protección ante el
despido arbitrario de los trabajadores de
confianza (Parte I)
Ficha Técnica
Autor : Luis Jesús Baldeón Bedón(*)
Título : Los criterios constitucionales sobre la estabi-
lidad laboral y la protección ante el despido
arbitrario de los trabajadores de confianza
(Parte I)
Fuente : Actualidad Empresarial N.º 341 - Segunda
Quincena de Diciembre 2015
1. Conceptos generales
En diversas ocasiones, se nos había ins-
truido en el pregrado –y aún lo recuerdo
con cariño– que el derecho del trabajo
era una disciplina humanista, en el cual se
valorizaban las causas y consecuencias de
las complicadas manifestaciones fácticas,
al intentar regular diferentes supuestos,
creando en su seno un conjunto de dere-
chos y deberes recíprocos –que en buen
cristiano se podría entender como obliga-
ciones recíprocas. Por ello, aquel derecho
que, comúnmente, se nos había inculcado
como una herramienta de pacificación
social (aunque sea en teoría) por ser una
herramienta de permanencia del sistema
social imperante1 o sistema estructural-nor-
mativo2 determinado34; sin embargo, en
reiteradas ocasiones, la misma solamente
ha sido desnudada ante diversos conflictos
dentro del hogar (vale decir, trabajador
del hogar y el empleador), al ser víctimas
o potenciales víctimas de discriminación y
desprotección legislativa.
En tal sentido, habría que recordar un dato
anecdótico –que algunos estudiosos del
derecho y legisladores desde las diversas
posturas políticas habrían percatado– esto
es, las evidentes, serias y hasta peligro-
sas contradicciones que a nivel teórico,
normativo y jurisprudencial se han desa-
rrollado en la interpretación al momento
de valorar la actividad de un trabajador
de confianza con base en la definición
(*) Miembro del staff de asesores de la revista Actualidad Empresarial.
Miembro Principal del Grupo de Estudio del Derecho del Trabajo y
Seguridad “Luis Aparicio Valdez” de la Facultad de Derecho y Ciencia
Política de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM).
Las opiniones vertidas en el presente trabajo es de exclusiva respon-
sabilidad del autor y no compromete la posición adoptada por la
revista Actualidad Empresarial.
1 SANGUINETI RAYMOND, WILFREDO, “El derecho del trabajo como
categoría histórica”. publicado en Ius Et Veritas, 1996, p. 13
2 J. J. MORESO y J. M. VILAJOSANA, “Introducción a la Teoría del
Derecho”, Edit. Marcial Pons, 2004, p. 95
3 Para el autor MANUEL ALONSO GARCÍA, “Curso del Derecho del
Trabajo”. Edit. Ariel, 1981, p. 86, considera que este sistema también
es un conjunto estático y dinámico de normas condicionadas a las
prestaciones libres y por cuenta ajena de un trabajo remunerado
que se realiza personalmente.
4 JORGE RENDÓN VÁSQUEZ, “Derecho del Trabajo- Teoría General”,
Tomo I, 2.ª Edic. Edit. Grijley, 2007, p. 71.
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clásica de la subordinación, en tanto que
aplicar dogmáticamente o con base en una
religiosidad intolerante, podría vulnerar la
seguridad y equidad jurídica de nuestro
sistema jurídico en general.
En concreto, unos de estos casos se con-
centra evidentemente en la Ley N.º 27986
“Ley de los Trabajadores del Hogar”5 (en
abreviatura pedagógica, LTH) en donde
se regula, específicamente, en el artículo
N.º 7, que “por la naturaleza de la con-
fianza del trabajo, el empleador podrá
separar del empleo al trabajador sin
expresión de causa dándole un preaviso
de quince días o pagándole una indem-
nización equivalente a la remuneración
total de quince días si prescindiera de
ese preaviso”, en donde –a simple vista– la
misma tendría una concordancia con una
supuesta dinamicidad económica, pero que
fácticamente vulneraría los derechos legíti-
mos de cada trabajador explotado y minar
lentamente nuestro régimen constitucional.
Ante nuestro ferviente ánimo de progreso,
mediante el presente trabajo buscamos
ofrecer una alternativa solución teórica-
legislativa para que pueda obtener una
necesaria reforma constitucional, en tanto
que el actual sistema constitucional no se
encuentra muy acorde con las necesida-
des de nuestra sociedad, sistematicidad
que en vez de seguir desarrollándose
progresivamente en concordancia con
los tratados internacionales6, termina
retrocediendo intencionalmente hasta
el límite de desproteger a la parte que
supuestamente era el eje de su principal
actividad, en concreto, el trabajador.
2. ¿Qué se entiende por traba-
jador de confianza?
Ante tal pregunta no ha existido un consen-
so definitivo en los debates académicos,
puesto que han existido diferentes pará-
metros para identificar a un trabajador de
confianza, tal como anteriormente se ha
señalado7, en las legislaciones de trabajo,
se nombra varias veces a estos trabajadores
5 La referida ley fue puesta en vigencia el 1 de agosto del mismo año;
además, el 20 de noviembre del año 2003 se publicó el Reglamento
de la referida ley por el Decreto Supremo 15-2003-TR (actividad
extemporánea ya que el plazo establecido al Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo por la ley 27986 era no mayor de 60 días).
6 Como se podrá mencionar al Convenio 158 de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), la Recomendación sobre Terminación
de Trabajo N.º 166 de 1982, El Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Eco-
nómicos, Sociales y Culturales suscrito el 17 de noviembre de 1988
o también conocido como el Protocolo de San Salvador.
7 MIGUEL CANTÓN MOLLER, “El contrato de Trabajo de Confianza”,
Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo en homenaje al profesor
Mario L. Deveali, Edit. Heliasta S.R.L, Buenos Aires, 1979.
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sin definirlos, en lo que se intuía a aquellos
que ocupaban los cargos de directores,
administradores, gerentes y demás perso-
nas que ejerzan actos de administración y
eran excluídos de la aplicación del contrato
colectivo de trabajo los que realizaban la-
bores de dirección y administración o bien
personales del patrón dentro de la misma
empresa. Además, en una aparente contra-
dicción, existían discusiones atribuidas al
reconocimiento como trabajadores o como
sujetos independientes sometidos a los pa-
rámetros civiles8; pero sin considerar tales
disquisiciones ya actualmente superadas,
nuestra legislación ha definido a aquellos
prestadores como trabajadores que poseen
un mayor grado de responsabilidad en
atención de la tarea que desempeñan y
de alguna manera hacen presentes los
intereses del empleador9, en tanto que la
confianza es una relación especial en razón
de las funciones que este desempeña o,
también, como categoría de trabajadores
que ejercen la representación general
del empleador frente a los trabajadores,
siempre observando que se cumplan
debidamente los intereses de la empresa,
la competencia profesional de cada tra-
bajador y los intereses y condiciones del
sujeto deudor de trabajo10.
Aquel criterio tendría coherencia si se to-
mara en cuenta los variables aspectos de
esta11, como por ejemplo, los objetivos12
o los actos de realización13. Pero, ¿esto es
8 En efecto, existía un amplio debate sobre cuáles eran los criterios
para considerar a un prestador como trabajador, para tal efecto,
MARIO DE LA CUEVA, citado por NÉSTOR DE BUEN, “Derechos del
Trabajador de Confianza”, Cámara de Diputados, LVIII Legislatura,
Universidad Nacional Autónoma de México, México, 2000, p. 15,
en la que consideraba que aquellos sujetos eran altos empleados ,
concluyendo que no eran trabajadores y que la designación de un
director o de un gerente se asemeja a la de un profesional liberal
fundada en razones “intuito personae”, causales para relativizar la
jornada como la forma de pago; para el autor JESÚS CASTORENA, cit.
por Moller, sostenía que entre el patrón y su personal de confianza
no existía un contrato de trabajo, sino un mandato, en tanto que
los actos de servicio del mandatario sirven al objeto del contrato,
mientras que los del trabajador son el objeto de la relación jurídica.
9 NÉSTOR DE BUEN, “Derechos del Trabajador de Confianza”, Cámara
de Diputados, LVIII Legislatura, Universidad Nacional Autónoma de
México, México, 2000, p. 15.
10 MANUEL ALONSO GARCIA, “Curso del Derecho del Trabajo”. Edit.
Ariel, 1981, p. 148.
11 Para NÉSTOR DE BUEN, en “Derechos del Trabajador de Confianza”,
sostiene que un trabajador de confianza deberá poseer las siguientes
características. a) Que el trabajador, dada su capacidad y la confianza
que le confiere el patrón, venga a reemplazar que a este en los trabajos
que le corresponde al patrón dentro de la empresa, b) Que el trabajador
desempeñe las pequeñas labores que relevan al patrón de movimientos
y actuaciones que implican una pérdida de tiempo si este lo hace per-
sonalmente, y que siempre se efectúen dentro de la empresa. Criterios
que, en general, tienen como causa que el contacto directo con el patrón,
conoce la marcha del negocio que el patrón cuida a no da a conocer a
los extraños y a sus colaboradores, por lo que el proceso de selección
es muy riguroso; “Derechos del Trabajador de Confianza,” Cámara de
Diputados, LVIII Legislatura, Universidad Nacional Autónoma de México,
México, 2000, p. 21.
12 MIGUEL CANTÓN MOLLER, “El contrato de Trabajo de Confianza”,
Estudios sobre Derecho Individual de Trabajo en homenaje al profesor
Mario L. Deveali, Edit. Heliasta S.R.L. Buenos Aires, 1979, p. 856.
13 CAMERLYNCK y G. LYON CAEN, “Derecho del Trabajo”, 2.ª Edición.
Segunda Quincena - Diciembre 2015

realmente cierto? ¿Los trabajadores de
confianza representan necesariamente el
interés del empleador? ¿En que ámbito
de esta definición se encuentran los tra-
bajadores del hogar14? En tal sentido, se
deberá tomar en cuenta que el concepto
de trabajador de confianza se relativiza,
ya que para su diferencia no se requiere
el cargo de profesionalidad de responsa-
bilidad, sino por el grado de interacción
en el ambiente de trabajo. Tan compleja
es aquella figura que estos prestadores ya
no son los que asumen necesariamente
poderes de dirección o de sanción deriva-
dos del empleador, sino la de un prestador
que es notoriamente subordinado, pero
que por un ambiente familiar, se le separa
del régimen común para configurar un
aparente régimen especial.
A primera vista, se podría a priori entender
que la confianza podría determinar algu-
nas notorias diferencias con los regímenes
generales15, pero apenas dista de ser un
espejismo en el desierto, pues estos regí-
menes no distan de serlo por la cualidad
subjetiva del empleador sino de las pro-
pias condiciones objetivas, pero que los
legisladores lo han tratado de estructurar
en menoscabo de los derechos fundamen-
tales tutelares de cualquier trabajador en
general (por ejemplo, la de la estabilidad
en el empleo, exclusión de la protección al
salario, las medidas de la seguridad social,
etc.). En tal sentido, el cargo de confianza
de un trabajador no se sustenta en un
criterio meramente subjetivo o de análisis
objetivo de cada puesto en una empresa,
sino de una peculiar condición en la que
el trabajador se vincule a cada ambiente
productivo, centro de competitividad y
de heterogeneidad de relaciones, sea esta
ajena o familiar (cuna de emociones más
cercanas, diversidad con desigualdad de
las oportunidades y sus derechos16).
E n c o n s e c u e n c i a , c re e m o s q u e
“ulteriormente”17 es conveniente la dis-
tinción teórica que nuestro sistema jurídico
Edit. Aguilar, Madrid, 1974, p. 81, el autor menciona que en el ám-
bito de las relaciones individuales, estos gozan de una remuneración
frecuentemente muy superior a los índices de remuneración estándar
en tanto que el sentido de su naturaleza se basaría en la realización
y en los objetivos a cumplir.
14 El trabajo en el hogar es una especie de servicio doméstico, entendido
como categoría laboral, actividad con características particulares
debido tanto a la naturaleza de la relación laboral como al ámbito de
trabajo dentro del cual se desarrolla. Para mayor detalle, se sugiere
revisar el estudio “Régimen Laboral de los Trabajadores del Hogar”
hecho por el Taller De Estudios Laborales y de la Seguridad Social
“Jean-Claude Javillier” UNMSM-TELSS, hecha en coordinación con
la Central Unitaria de Trabajadores CUT, Lima, 2011, p. 4.
15 Tal como aparentaría delimitar en uno de sus aspectos, a mi debatible
criterio, la referida ley 27986, al denominar que por la naturaleza
del servicio se podría prescindir de la causa en el despido.
16 Dentro de este ámbito privado, es común la deformación de los roles
que produce en el ethos de las trabajadoras un conflicto entre la
identidad profesional y el orden afectivo, que suscita la invasión por
parte de los empleadores del fuero íntimo de la trabajadora —más
aún si son menores de edad—, volviendo más proclives los abusos
de índole sexual. Un caso emblemático que rompe el esquema clásico
de los trabajadores de confianza se desarrolla en la modalidad de las
trabajadoras “cama adentro”, en donde ellos detentan condiciones
más agudas con respecto a los otros trabajadores del hogar: primero
porque representan una mayor expropiación del tiempo lo cual
influye significativamente en la forma como orienta su vida personal
y privada, y, en segundo término, por la práctica reclusión que
sufren lo cual las expone al maltrato físico e inestabilidad psicológica.
“Régimen Laboral de los Trabajadores del Hogar” hecho por el Taller
De Estudios Laborales y de la Seguridad Social “Jean-Claude Javillier”
UNMSM-TELSS, hecha en coordinación con la Central Unitaria de
Trabajadores CUT, Lima, 2011, p. 12
17 Consideramos que este criterio es ulterior, y que nuevamente no
considera los otros supuestos de los cargos de confianza.
ha establecido, y teniendo la seguridad
que ni siquiera los operadores del derecho
(como a los miembros del TC) habrán
tomado, al considerar en el año 1991,
mediante el Decreto Legislativo N.º 728 o
también conocida como la Ley de Fomento
del Empleo, la notable diferencia entre los
trabajadores de confianza y los trabajadores
de dirección, eliminando los límites porcen-
tualmente previstos18, lo cual para algunos
autores resultó razonable19. Además, esto
se especificó en el reglamento de la Ley
de Fomento del Empleo, DS. 001-96-TR,
en donde el empleador debería seguir una
serie de procedimientos para calificar los
puestos de dirección o de confianza20.
3. La noción de la estabilidad
laboral en las Constituciones
de 1979 y 1993
Para poder criticar el grado de estabilidad
que rige nuestra Constitución de 1993,
es primordial entender las instituciones
laborales referidas a la estabilidad en el
empleo (considerando las disgregaciones
teóricas expresadas a favor de la estabili-
dad absoluta o la relativa). Pero antes de
centrarnos en el referido tema en cuestión,
es necesario que nos aboquemos a meditar
sobre lo siguiente: ¿qué es la estabilidad en
el trabajo?, ¿por qué nuestras últimas cons-
tituciones nacionales se han presentando
tan contrarias entre si sobre este tema?
Como ya lo hemos indicado en anteriores
oportunidades21, nosotros partiremos de la
premisa que la estabilidad en el trabajo es
un principio, que aunque no se consagre
bajo leyes fundamentales, es reconocida
de modo implícito al acoger el derecho al
trabajo en tanto que engloba22 (a nuestro
criterio) a todos los caracteres propios de
18 Norma referente a la Ley 24514 referente a la estabilidad en el trabajo,
estableciendo que se consideraban cargo de confianza a los que se ejer-
cen a nivel de dirección, los que conllevan poder decisorio o importan
representación general del trabajador. Los cargos de confianza deberán
ser objeto de calificación por el empleador, con conocimiento de la
autoridad administrativa de trabajo y de sus trabajadores, debiendo
anotarse esta calificación en al planilla correspondiente. En los centros
de trabajo que cuenten con menos de 50 trabajadores, el personal
de confianza no excederá del 15% del total de trabajadores de dicho
centro. Si se tratara de centros de trabajo con 50 o más trabajadores,
el porcentaje no podrá exceder del 10%.
19 PUNTRIANO ROSAS, César “Evolución de la Jurisprudencia del
Tribunal Constitucional en materia de protección contra el Despido
de los Trabajadores que ocupan puestos de dirección o de confianza”,
Revista ADVOCATUS N.º 21, p. 225.
20 Tales como: a) Identificar y determinar los puestos que puedan ser
calificados como tales, teniendo en cuenta definiciones legales y
no criterios subjetivos de lo que pueda entender el empleado de
dirección o de confianza; b) Comunicación por escrito de dicha
calificación a los trabajadores que ocupan tales puestos, consignar
las razones de justificación y c) Consignar en el Libro de Planillas y las
boletas de pago la calificación correspondiente, criterio establecido
por el Tribunal Constitucional al pronunciarse sobre el tema en la
sentencia recaída en el Exp. N.º 03501-2006-PA/TC.
21 Del que redacta el presente texto, ¡Todos para uno y uno para
todos! Nuevas perspectivas sobre la estabilidad y la Responsabilidad
Empresarial en la Descentralización productiva, Nuevos enfoques
desarrollados desde los contratos de Asociación en Participación
y sus implicancias prácticas en las relaciones laborales, ponencia
presentada en el I Congreso de Derecho Comercial Empresarial,
Enfoque Multidisciplinario, UNMSM, Lima, septiembre, 2011.
22 Para algunos postulados teóricos han determinado que no se puede
esgrimir, en demanda, un efectivo puesto de trabajo (criterio muy
debatible y asumida en parte en la que no es propia del Derecho del
trabajo sino de política laboral) pero sí ante la invocación de presun-
ción a favor de la duración indefinida del contrato de trabajo y de
la Ilicitud de las extinciones contractuales sin causa justa, tal como lo
señala ALFREDO MONTOYA MELGAR, “La Estabilidad en el Empleo y
su garantía jurisdiccional y administrativa”. Ponencia presentada en el
IV Congreso Nacional de la Inspección del Trabajo y Seguridad Social,
Murcia, Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, p. 135.
Área Laboral VI
una relación individual23 y colectiva de un
marco laboral sin distinción, por lo que
valorizamos a algunos aportes teóricos
como solo construcciones abstractas que
no pueden llegar a entes objetivos o la
llamada realidad conocida tal como llegara
a plantear un insigne maestro francés24.
Además, también consideraremos dentro
de nuestra premisa la idea del profesor
argentino DE FERRARI25 quien plantea
la noción de estabilidad incorporada al
derecho del trabajo a través de las normas
sobre huelga, accidentes, venta o cierre
de establecimientos, enfermedad26, con
finalidad dirigida, si es posible, a toda la
vida activa del trabajador, incluyendo en
el derecho positivo normas tendientes a
impedir que la enfermedad, el embarazo,
etc; pongan, como antes, fin al contrato
en razón de que la continuación de la
relación se considera siempre socialmente
conveniente; sin embargo, no comparti-
mos la idea por el que este concepto está
limitado a sancionar las formas abusivas e
irracionales del ejercicio de ese derecho,
pues aquel pareciese resumir que asuma
una posición relativa es importante la
protección del contrato indefinido aunque
aquella no forme parte de su definición.
A lo que nos concita tratar, en nuestro
marco legal, la teoría nacional27 ha consi-
derado que la estabilidad en el trabajo es
el derecho al trabajador a no ser despedido
sin causa justa o como una limitación a la
facultad de poner término discrecional-
mente a la relación de trabajo; además,
establece que aquel tiene como funda-
mento el principio de continuidad y que
lo presume, puesto que carecería de toda
lógica establecer esta garantía contra el
despido ad nutum si la relación de trabajo,
como regla general, se pactara por tiempo
determinado, en forma independiente de
la naturaleza de la labor a realizar. Ade-
más, afirman que la estabilidad–derecho
encuentra su propio ámbito de actuación
en el marco de las relaciones de trabajo de
duración indefinida configurándose, bajo
su aspecto más concreto y práctico en una
verdadera resistencia, jurídicamente am-
parada, a la rescisión unilateral de dichas
reacciones por voluntad del empleador. Por
el contrario, consideramos que esta posi-
ción (aunque considere criterios aceptables
como la protección al despido ad nutum
en ámbito constitucional) no toma en
cuenta el amplio marco de protección que
desarrolla el criterio de estabilidad laboral
ya que al considerar como fundamento
23 Criterio básico adoptado por el profesor argentino MARIO L. DE-
VEALI, “Lineamientos de derecho del Trabajo”, Tipográfica Editora
Argentina, Buenos Aires, 1956, p. 315.
24 CAMERLYNCK y G. LYON CAEN, “Derecho del Trabajo”, 2.ª Edición.
Edit. Aguilar, Madrid, 1974, p. 4.
25 FRANCISCO DE FERRARI, “Derecho del Trabajo”, Relaciones Indivi-
duales del Trabajo Vol. II, 2° Edición. Edit. DePalma, Buenos Aires,
1977, p. 180.
26 Hay que tomar en cuenta la confusa y contradictoria postura del
mencionado autor en el punto referido a la rescisión del contrato y
la propiedad del empleo ya que establece la no inclusión de éstas
dentro del concepto de estabilidad laboral considerándolas dentro
de una concepción política y no una especulación jurídica constitu-
yendo ambas una falsa aplicación de una idea excelente, punto que
a nuestra opinión discrepamos. Ob, cit, p. 182.
27 CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE, “El Despido en el Derecho Laboral
Peruano” , Edit. ARA Editores, Lima, 2002, p. 86.

N.° 341 Segunda Quincena - Diciembre 2015 Actualidad Empresarial VI-5

 VI Informes Laborales
primero el principio de continuidad solo
se estaría tomando uno de los fenómenos
de la relación laboral que es el espacio y
el tiempo sin tomar en consideración los
criterios de seguridad y salud, la buena fe
en el centro de trabajo por parte del em-
pleador (ya que puede existir un contrato
indeterminado pero confrontado con actos
de hostilidad continuos por parte del em-
pleador), las obligaciones establecidas en
la LPCL, los elementos ajenos a la relación
laboral como los desastres naturales en la
que estos elementos van más allá de la
relación laboral, son ámbitos de aplicación
la política social del Estado basados en las
conclusiones de MARIO DE LA CUEVA Y
ALFREDO J. RUPRECHT28.
Si bien, basado en esta premisa, considera-
mos que el criterio correcto para organizar los
recursos en materia laboral es el principio de
estabilidad absoluta. Algunos autores, entre
moderados29 y radicales30, han considerado
que es conveniente aplicar una fórmula
flexible que permita adoptar las alternativas
que la propia “legislación internacional” nos
presenta, consideran que es preferible que
el empleador tenga la capacidad de elegir
entre la indemnización y la reposición en
caso surja un conflicto en caso de despido
arbitrario y nulo en tanto que se quiera
evitar el enfrentamiento entre el trabajador
y el empleador para conservar una relación
laboral que ha optado por resolverla; sin
embargo, cabría precisar que, en un sentido
inmediato, aquella teoría parte de la premisa
que la diferenciación entre los dos tipos de
estabilidad se diferencia solo en la respuesta
que se acciona contra el despido arbitrario
y nulo en donde la capacidad de reposición
y/o indemnización dependería del trabaja-
dor o el empleador, sin embargo aquella es
cuestionable al contraponerse con la base
teórica que exponemos en el presente texto.
Pisando tierra, si bien aquellos supuestos
podrían encajar en la reflexión y en la
abstracción general universitaria, en la
realidad individual como en la jurisdic-
cional, esta dista de ser maravillosa y
aplicable, ya que gracias a la omisión de
aquellos criterios se ha podido contrade-
cir, y hasta borrar del mapa, de aquellas
luchas obreras que fueron consagradas en
la Constitución31.
Preliminarmente, al proclamar la constitu-
ción de 1979 en los artículos 4 y 79 una
serie de principios de un Estado social de
derecho, se buscaba que todas las perso-
nas disfruten de la riqueza, buscando una
economía al servicio del hombre y no
del hombre al servicio de la economía;
28 ALFREDO J. RUPRECHT, “La Estabilidad en el Empleo”, Centro de
Estudios Jurídicos Argentinos de la Univ. Del Litoral, p. 216.
29 ALFONSO DE LOS HEROS PÉREZ-ALBELA, “La estabilidad Laboral
en el Perú”, Revista Peruana de Derecho de la Empresa, p. 35.
30 Roberto Juan Servat Pereira de Sousa, “Los efectos negativos de la
Estabilidad Absoluta como Regla General de Protección frente al
Despido La estabilidad Laboral en el Perú”, JUS-Doctrina & Práctica
N.º 5, mayo 2007, p. 10.
31 Para una mayor referencia a lo establecido en las constituciones,
analizar JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU, “Los derechos Laborales en
las Constituciones Peruanas”, Revista Cathedra UNMSM, p. 263, “Los
Derechos laborales en las Constituciones de 1979 y 1993”, Balance de
la Reforma Laboral Peruana, Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo
y de la Seguridad, Cood. Víctor Ferro Delgado, Lima, 2001, p. 46.
VI-6 Instituto Pacífico
por tal razón, según varios autores32,
nuestro país quedaba configurado como
un Estado Social de Derecho, dentro del
cual la función del trabajo se valorizaba,
adquiriendo este un rol privilegiado, en la
que el Estado debería realizar toda acción
necesaria para remover los obstáculos que
impidan o dificulten su labor y faciliten así
la verdadera participación de todos los
ciudadanos en la vida política, económica,
cultural y social. Así, esta constitución se
caracterizó por ser un Estado en donde se
incorporó los derechos laborales no solo
de manera específica, sino en un sentido
amplio33 para obtener los fines, ideales
y el sentido teórico de cada institución
jurídica, en donde, específicamente por
el presente tema, la estabilidad laboral
y la terminación de la relación jurídico
laboral, se reconoce por primera vez a este
derecho en el artículo 48, indicando que
“El Estado reconoce el derecho de Estabilidad
en el Trabajo. El trabajador sólo puede ser
despedido por causa justa, señalada en la ley
y debidamente comprobada”.
La base de este precepto constitucional se
encontraba en la causa del despido, por el
cual la teoría entendía que las consecuencias
estructurales de esta se diferenciaban en dos
vertientes: las causas justas, terminaciones
derivadas de las circunstancias objetivas que
afectan a la empresa –falencia económica,
caso fortuito, etc.– la incapacidad del tra-
bajador y la comisión de faltas graves34; y
las dos modalidades de la estabilidad: la de
entrada y la de salida35, en tanto que ase-
guraba que el trabajador tendría derecho
a adquirir una estabilidad de entrada –una
excepción era el periodo a prueba o los
contratos de plazo fijo– y otra de estabilidad
de salida sobre la base de la protección del
despido arbitrario. Sin embargo, no todo lo
que se manifiesta es realmente aplicable, en
tanto que paralelamente existieron algunas
disposiciones normativas que desconocían
la supremacía de la Constitución en tanto
que establecían criterios discordantes con
los principios laborales y con lo dispuesto
en los tratados internacionales ratificados
y las recomendaciones directrices sobre
esta materia.
En forma específica, al promulgarse la Ley
24514 el 4 de junio de 1986, quedaron
excluidos de este régimen los trabajadores
32 GUILLERMO BOZA PRO, “Negociación y convención colectiva en la
constitución de 1979”, en AA.VV, Coord. Javier Neves Mujica, Edit.
Cuzco, Lima, 1989, p. 219, MARCIAL RUBIO CORREA y ENRIQUE
BERNALES BALLESTEROS, “Constitución y Sociedad Política”, Mesa
Redonda, Edit. Lima, Lima, 1985, p. 35 en donde relativamente
indican que la trascendencia de esta constitución se desarrollaba en
que los derechos laborales no solamente se contraían a los artículos
de la Constitución que trataban sobre los derechos clásicos sino de
la existencia de un acápite, de un capítulo especial para esta materia,
en tanto que era la primera constitución que la estructuró junto a
los derechos sociales como económicos.
33 Aunque para un sector de la teoría que aquella constitución era muy
genérica, para tal contexto, revisar MARIO PASCO COSMÓPOLIS, “El
tema del Trabajo y la Nueva Constitución”, La nueva Constitución y
su aplicación legal, CIC, Lima, 1980, p. 69.
34 JORGE TOYAMA MIYAGUSUKU, “Los derechos Laborales en las
Constituciones Peruanas”, Revista Cathedra UNMSM, p. 263, el
autor además menciona que esta tipología se presentó para proteger
a los trabajadores ante los despidos que se produjeron por aquellos
trabajadores que habían participado en huelgas o protestas nacionales.
35 Además, se ha sostenido que si bien la constitución se refería expre-
samente a la estabilidad de salida, el contenido esencial del derecho
ala estabilidad no podía existir sin la estabilidad laboral de entrada,
dado que ambas manifestaciones se necesitaban recíprocamente
para poseer eficacia, posición general que también compartimos.
N.° 341
temporales, los que trabajaban una jorna-
da menor a cuatro horas y las actividades
industriales de bienes de exportación no
tradicional, zonas francas y el programa
ocupacional de emergencia (PROEM);
también aquellos trabajadores que siem-
pre estuvieron excluidos por su natura-
leza de su trabajo, poseían un cargo de
confianza como los domésticos, choferes
particulares; otros como construcción civil,
deportistas, artistas y trabajadores extran-
jeros. Tal como algunas posiciones36, aquel
tratamiento legislativo era contradictorio,
dado que era de estabilidad absoluta por
un lado e inestabilidad absoluta por el
otro, soluciones pragmáticas y criollas
para disparar como una escopeta de dos
cañones, criterios que la mala costumbre
empresarial hace sobrevivir hasta nuestros
días, a pesar de no existir aquellos proble-
mas que aquejaban aquella época.
Asimismo, en materia sobre el despido de
los trabajadores de confianza en particular,
de aquel texto constitucional37 analizado
de manera general y objetiva emana el
concepto de una estabilidad laboral de
salida, es decir, una garantía al trabajador
de protección frente al despido arbitrario,
por tanto, no existe en la actual norma
alguna mención sobre el concepto de
estabilidad que hemos planteado al prin-
cipio del presente artículo, remitiéndose a
la regulación de este extremo a las normas
previstas en el Decreto Legislativo N.º 728
o Ley de Fomento del Empleo, vigente
desde diciembre de 1991, D.L. 003-97-TR
LPCL, en los artículos referentes al despido,
artículo 29 de la LPCL, el mismo artículo
N.º 7 de la Ley 27986, etc.38
Con ello, resulta que la realidad sobrepasa
aquellas buenas intenciones o mandatos
de corrección, por cuanto que gracias a
aquel precepto se han cometido los peo-
res atropellos contra las trabajadoras y en
mayor atención el Régimen Especial de
los Trabajadores del Hogar. Negar esto y
seguir asumiendo las premisas anteriores,
se negaría la realidad y se favorecería a
aquellos que poseen un ámbito de domi-
nación nacional como local.
36 ALFONSO DE LOS HEROS PÉREZ-ALBELA, “La estabilidad Laboral
en el Perú”, Revista Peruana de Derecho de la Empresa, p. 27.
37 Tal como lo expresa el profesor CARLOS BLANCAS BUSTAMANTE en
su “El Despido en el régimen laboral peruano”, Ara Editores, Lima,
2002, p. 116, opinión que compartimos, en el referido artículo 27
de la Constitución no se podría considerar como una norma de apli-
cación inmediata, tal como si era en el artículo 48 de la Constitución
de 1979, ya que su aspecto esencial radica en la remisión expresa
que hace a la ley para regule aquel derecho. Tampoco considera
que se pudiese considerarse como norma programática, ya que
al disponer que el legislador otorgue al trabajador una “adecuada
protección contra el Despido Arbitrario”, dicho mandato enuncia
diversos elementos con base en los cuales resulta posible identificar
un contenido mínimo del derecho, que si bien reconoce a la actuación
del legislador un amplio margen de discrecionalidad, no lo libera de
la obligación de ceñirse a dicho contenido.
38 Que seguirían siendo actualmente muy mínimas, sino nuestro Tribunal
Constitucional hubiera paleado el descontento popular al emitir las
sentencias recaídas en los expedientes N.º 1112-98-AA/TC Caso César
Antonio Cossio y otros contra Telefónica del Perú N.º 976-2001-AA/
TC Caso Llanos Huayco, N.º 976-2001-AA/TC Caso Francisco Urbano
Amayo, 1124-2001-AA/TC, 1485-2001-AA/TC, 1001-2001-AA/TC
Caso Jesús Favio Mendieta con Telefónica del Perú, 2158-2006- PA/
TC Caso Silvia Pilar Montalbán Iparraguirre con Sedapal, etc.; en la
cual, de manera incipiente a nuestro parecer, tratar de interpretar la
actual legislación acorde con los principios del derecho del trabajo, y
así claramente lo han sostenido los teóricos empresariales al manifestar
que la posición del Tribunal Constitucional, no interpreta propiamente
la constitución, sino que la distorsiona y hasta la modifica, en MARIO
PASCO COSMÓPOLIS “Jurisprudencia Constitucional en materia de
Despido Laboral”, …, p. 365.
Segunda Quincena - Diciembre 2015