La importancia de la capacitación y

motivación dentro de la empresa

para toda organización debe quedar claro que es relevante
capacitar a su personal de una forma constante y oportuna
para que puedan conocer, planear y realizar sus actividades
conjuntamente con los demás colaboradores por lo que es
necesario trabajar en equipo para poder sobresalir con grandes
estándares de calidad y tomar buenas decisiones.

Lo anterior se podrá realizar aplicando una buena

comunicación entre departamentos y una buena motivación del
líder a todos los departamentos para que cada colaborador
realice efectivamente sus actividades donde pueda producir
grandes ingresos para la empresa, de acuerdo a la cultura y/o
ambiente del departamento que corresponda.
I. Introducción

Consideramos que el tema de capacitación para las empresas

es de vital importancia ya que contribuye al desarrollo personal
y profesional de los individuos a la vez que ofrecen grandes
beneficios a la empresa.

Por otro lado la capacitación tiene la función de mejorar el

presente y ayudar a construir un futuro en el que la fuerza de
trabajo este organizada para superarse continuamente y esto
debe realizarse como un proceso, siempre en relación con el
puesto y las metas de la organización.

“En la actualidad la capacitación es la respuesta a la necesidad

que tienen las empresas o instituciones de contar con un
personal calificado y productivo, es el desarrollo de tareas con
el fin de mejorar el rendimiento productivo, al elevar la
capacidad de los trabajadores mediante la mejora de las
habilidades, actitudes y conocimientos” (virtual, 2013).

Por lo tanto la capacitación del personal debe ser coherente y

en correspondencia a determinadas necesidades que va desde
lo individual hasta lo social.
II. Antecedentes

En la actualidad las empresas necesitan capacitar a su

personal para crear un ambiente de trabajo sano, sin embargo
suelen olvidarlo, y es precisamente en ese momento cuando
surgen problemas con la comunicación y desempeño de los
empleados, dando como resultado la baja productividad. Por tal
motivo las organizaciones deben realizar actividades para que
los empleados logren superarse dentro de la empresa.

A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones

hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando
mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recibe la
motivación para lograr una colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la
productividad. En el marco de este trabajo, entenderemos por
capacitación “…las actividades culturales y educativas
enfocadas a lograr la superación intelectual y el desarrollo de
habilidades de sus recursos humanos, por parte de las
organizaciones empresariales” (Silicio, 1995).

Compartimos la idea del señor Silicio ya que menciona la

importancia de tener en cuenta la cultura para poder lograr un
gran beneficio dentro de las organizaciones y de esta manera
desarrollar el esfuerzo y colaboración que tienen los empleados
para trabajar en equipo recibiendo una gran motivación y
superarse dentro de la empresa por lo cual se podrá
incrementar la productividad de la misma a través de un buen
liderazgo y comunicación entre colaboradores.

En la antigua sociedad no existía ni se concebía un proceso

formal de enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se
transmitía de manera directa: los más experimentados
enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a
quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse
responsables del trabajo.
“En el contexto de la organización social, económica y religiosa de los aztecas encontramos que existía una educación para el
trabajo en el tepochcalli y el calmecac, comúnmente conocidos como centros de entrenamiento de los jóvenes de la ciudad en
las artes militares, la religión y la disciplina, y que también desempeñaron el papel de adiestrar a los jóvenes en el trabajo”
(Frost, 1974).

III. Desarrollo
En este ensayo se explicará la importancia de la capacitación
que es un tema sumamente importante para todas las
empresas ya que debe realizarse de manera continua, puesto
que esto contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto en
el ámbito personal como profesional. Para esto las empresas
siempre deberán estar en busca de diferentes mecanismos o
sistemas que le ofrezcan a sus colaboradores conocimientos,
habilidades y actitudes que se requieran para lograr un
desempeño exitoso. De esta manera los colaboradores podrán
adquirir nuevos conocimientos que les permitirá satisfacer sus
propias necesidades y alcanzar las metas u objetivos que se
plantea la organización, esto puede dar como resultado el
aumento de la productividad en la empresa.

La capacitación además de ser importante para las empresas

ayuda en la mejora de la productividad y aumenta la
rentabilidad de la organización, también brinda soluciones a la
empresa, ayuda a prevenir los accidentes dentro de la
organización y facilita que los colaboradores se identifiquen con
la empresa para poder tener una mejor estabilidad y flexibilidad
entre los distintos departamentos de la misma. Otro punto a
considerar para la capacitación es la comunicación entre el
personal ya que una mala comunicación origina un mal clima
de trabajo y los empleados no pueden desarrollar sus
habilidades, es por esto que se debe realizar un plan de acción
para tomar buenas decisiones y alternativas que sirvan para
mejorar la comunicación, de esa forma la organización podrá
cumplir las metas fijadas.
“Las empresas han comprendido la importancia de la capacitación de que no se trata de un gasto innecesario, sino de una
inversión mucho más productiva, teniendo resultados positivo y con mayor beneficios en lo económico, calidad, en la
organización y en lo proprio con el trabajador. En México las micro, pequeños y medianos empresas han ido cambiando su
esquema y su visión sobre el concepto de capacitación, a tal grado que están convencidos de que este elemento les ayuda a
ser más productivos y competitivos”. (Gonzalez, 85)

Coincidimos con este autor que tiene razón la capacitación no

es un gasto sino un beneficio en la inversión de la empresa ya
que al desarrollar tales actividades importantes en las que
participen los colaboradores podrán tener resultados positivos.

La forma en que se logra una capacitación es primero

seleccionando o reclutando a la gente que cuenta con las
características para cubrir el puesto dentro de la organización
se puede realizar de manera electrónica el reclutamiento del
personal, luego se realiza la selección de acuerdo a las
referencias que se dieron al trabajar en otra organización y por
los currículos y al final de esto se le da una capacitación que es
el punto clave donde el empleado recibe toda la información o
de las actividades a realizar dentro de la vacante del
departamento al que se contratará el empleado.
“La capacitación se ha elevado a garantía institucional, ha quedado transformada en letra muerta pues falta a los empresarios,
directivos y líderes sindicales más que una función en los departamentos, la educación que se les brinda debe ser una filosofía
de trabajo se debe crear una cultura de capacitación.” (Aguilar, 2004).

Pensamos realmente que la capacitación se ha elevado ya que

transforma las costumbres de personas laborales para que la
educación de la información que les dan en sus empresas sea
de manera eficiente y veraz donde podrán encontrar distintas
oportunidades de apoyar de forma positiva a la organización,

Cuando se les pregunta a los trabajadores si tienen los

conocimientos necesarios para el puesto, no siempre se
obtiene una respuesta veraz. Algunos trabajadores creen que
si no responden afirmativamente, no obtendrán las
oportunidades que desean. Otros pueden ocultar su falta de
conocimientos o comprensión por timidez o temor.
“Es necesario evaluar la competencia de cada trabajador para que pueda desempeñarse en forma independiente. El personal
debe tener la oportunidad de demostrar sus conocimientos prácticos sin humillaciones ni riesgos personales”. (Encina, 2006).

Compartimos la idea del señor Gregorio Billipkof ya que es

necesario evaluar a cada trabajador por medio de las
habilidades que desempeñará de forma independiente y de
esta manera demostrar lo eficiente que puede resultar para la
empresa siguiendo un patrón de metas y objetivos que tiene la
organización a cumplir, esto dará como resultado un gran
incremento de la productividad, sin necesidad de seguir un líder
sino trabajando de manera conjunta.

Lo importante de todo esto es que las personas reciban de

manera constante capacitación para poder alcanzar todo
aquello que se propongan dentro de la empresa, cumpliendo
con todas sus actividades de acuerdo a los conocimientos y
habilidades que tienen dentro del puesto que ocupan y de esta
manera comunicarse correctamente con otros departamentos y
en conjunto cumplir los objetivos de la misma, de esta forma
beneficiar a la empresa con el incremento de la productividad
de acuerdo a sistemas de calidad y a la motivación .
“Representar, integrar, profesionalizar y servir a todos aquellos relacionados con el desarrollo de las personas, a fin de elevar
la competitividad y el talento de las organizaciones a través de la creación y promoción de servicios y productos, así como de la
interacción entre los actores, para transferir el conocimiento experto entre las personas y las organizaciones.” (AMECAP, 1996)

Para representar a la empresa el desarrollo de las personas

debe elevar su nivel de competitividad para poder sacar todo el
potencial de sus habilidades y transmitir el conocimiento sobre
el tema a los trabajadores que ocuparan los puestos vacantes,
otorgándoles una excelente capacitación para que puedan
cumplir con todos los objetivos fijados.
IV. Conclusión

Concluimos que además de la capacitación del personal

existen otros elementos que ayudan a cumplir con ciertas
actividades que realiza la empresa, entre las cuales se
encuentran la motivación, comunicación en el entorno laboral,
trabajo en equipo de los departamentos y el liderazgo de una
persona que sobresalga entre los demás y tome las riendas de
la organización para cumplir con todos los objetivos que se
plantean en la empresa, además de que cada trabajador pueda
desarrollar sus habilidades sin problema alguno para evitar
problemas futuros dentro de la misma. Así pues esto
contribuirá al incremento de la productividad por eso cada
trabajador es esencial dentro de la institución. Tal vez la mejor
manera de motivar a los empleados es realizando convivios o
eventos sociales para fomentar la convivencia sana, esto
servirá para que en el ámbito laboral se realicen las actividades
de manera eficiente.
Referencias

 Aguilar, A. S. (2004). Capacitación y desarrollo de

personal. Cancún: Limusa.
 AMECAP. (10 de 08 de 1996). AMECAP ORG. Obtenido
de http://www.amecap.org.mx/
 Encina, G. B. (2006). Administración Laboral. California:
The Regents of the University of California.
 Frost. (1974). Antecedentes de la capacitación. Cancún:
Cencage Learning.
  González, J. (15 de 04 de 85). paratodohayfans. Obtenido
de paratodohayfans:
 Silicio. (1995). Antecedentes de la capacitación. Cancún:
cencage learning.
 virtual, e. (24 de 02 de 2013). eumed. Obtenido
de http://www.eumed.net/libros-gratis.html

https://www.gestiopolis.com/la-importancia-de-la-capacitacion-
y-motivacion-dentro-de-la-empresa/

Capacitación y Entrenamiento

La necesidad de capacitación (sinónimo de entrenamiento) surge de los rápidos cambios

ambientales, el mejorar la calidad de los productos y servicios e incrementar la productividad
para que la organización siga siendo competitiva es uno de los objetivos a alcanzar por las
empresas. La capacitación mejora frecuentemente las cualidades de los trabajadores e
incrementa su motivación, esto, a su vez, conduce a una mayor productividad y a un incremento
en la rentabilidad. Aunque están aumentando los presupuestos para capacitación en muchas
compañías, debe observarse que la mayor parte de las empresas no ofrecen una capacitación
adecuada y efectiva.

Uno de los temas de gran actualidad tanto en las instituciones públicas como en las privadas es
la capacitación. No hay empresa importante, que no cuente con una amplia infraestructura para
la capacitación. No se trata de una simple moda, si no de un verdadero signo de los tiempos
actuales, la capacitación es una necesidad que cada vez es más necesaria en los individuos y
en las comunidades laborales.

Capacitación es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,

desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que
desempeñen mejor su trabajo.

Dos puntos básicos destacan el concepto de capacitación: las organizaciones en general, deben
dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que
les permita enfrentarse en las mejores condiciones a su tarea diaria.

No existe mejor medio que la capacitación para alcanzar altos niveles de motivación y
productividad.

La capacitación del empleado consiste en un conjunto de actividades cuyo propósito es mejorar

su rendimiento presente o futuro, aumentando su capacidad a través de la mejora de sus
conocimientos, habilidades y actitudes. El programa de capacitación implica brindar
conocimientos, que luego permitan al trabajador desarrollar su labor y sea capaz de resolver los
problemas que se le presenten durante su desempeño. Ésta repercute en el individuo de dos
diferentes maneras:

Eleva su nivel de vida: La manera directa de conseguir esto es a través del mejoramiento de
sus ingresos, por medio de esto tiene la oportunidad de lograr una mejor plaza de trabajo y
aspirar a un mejor salario.
Eleva su productividad: esto se logra cuando el beneficio es para ambos, es decir empresa y
empleado.

La capacitación en la empresa, debe brindarse al individuo en la medida necesaria, haciendo

énfasis en los puntos específicos y necesarios para que pueda desempeñarse eficazmente en
su puesto. Una exagerada especialización puede dar como resultado un bloqueo en las
posibilidades del personal y un decrecimiento en la productividad del individuo.

La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades

necesarias para desempeñar su trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar a un
operador de máquina cómo funciona su equipo, a un nuevo vendedor cómo vender el producto
de la empresa, o inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar a los empleados.

El entrenamiento para Chiavenato es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera

sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y
habilidades, en función de objetivos definidos. El entrenamiento implica la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de
la tarea y del ambiente, y desarrollo de habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla,
implica necesariamente estos tres aspectos.

IMPORTANCIA DE LA CAPACITACIÒN DEL RECURSO HUMANO

En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que

tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo.

La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por
capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las
nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia.

Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital
importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que
redunda en beneficios para la empresa.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACION

La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos
Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organización.

Cómo Beneficia la capacitación a las organizaciones:

 Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Crea mejor imagen.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Se promueve la comunicación a toda la organización.
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflictos.
 Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
Cómo beneficia la capacitación al personal:
 Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
 Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.
 Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática,

planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos
al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes
necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y
adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se

desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, produzca resultados de calidad,
proporcione excelentes servicios a sus clientes, prevenga y solucione anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización.

El Desarrollo se refiere a la educación que recibe una persona para el crecimiento profesional a
fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca
desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía que la empresa quiere desarrollar.

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos futuros.
La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia está más en
función de los niveles a alcanzar y en la intensidad de los procesos. Ambas son actividades
educativas.

OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Los principales objetivos de la capacitación son:

1. Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.
2. Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales
sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.
3. Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales están crear un clima
más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las
técnicas de supervisión y gerencia.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Beneficios para la organización:

 Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
 Mejora la relación jefes-subordinados.
 Es un auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
  Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
 Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
 Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
 Ayuda a mantener bajos los costos.
 Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el trabajador que repercuten favorablemente en la organización:

 Ayuda a la persona en la solución de problemas y en la toma de decisiones.
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
 Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas.
 Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
 Permite el logro de metas individuales.
 Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopción de políticas:

 Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
 Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
 Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
 Hace viables las políticas de la organización.
 Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
 Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. Determinación de necesidades de capacitación

Detectar las necesidades de capacitación permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse
al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. La actividad de
capacitación debe estar fuertemente alineada con los intereses del negocio para ser justificada.
Deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:

Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área,
sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas
y los planes estratégicos de la organización, así como los resultados de la planeación en recursos
humanos.

Análisis de Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a
incorporarse en las capacitaciones.

Análisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este análisis se debe
comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta
información es obtenida a través de una encuesta.

Los principales medios utilizados para la determinación de necesidades de capacitación son:

 Evaluación de desempeño: Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir
no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel
satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención
inmediata de los responsables del entrenamiento.
 Observación: Debe ser realizada en el sitio de trabajo y permite verificar donde hay
evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo daño de equipos, atraso con relación
al cronograma, perdida excesiva de materia prima, número acentuado de problemas
disciplinarios, alto índice de ausentismo, entre otros.
 Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación
proporcionan evidencias sobre las necesidades de entrenamiento.
  Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a
un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar
entrenamiento para su personal.
 Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes,
con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general
se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
 Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos
acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales,
planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
 Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que
ejecutan determinadas funciones o tareas.
 Modificación de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales
de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los
nuevos métodos y procesos de trabajo.
 Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento
más apropiado para conocer su opinión acerca de la empresa y las razones que motivaron
su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organización,
susceptibles de correcciones.
 Análisis de cargos: El conocimiento y la definición de lo que se quiere en cuánto a
aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados
de capacitación para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos específicos según
las tareas, además de formular planes de capacitación concretos y económicos y de
adaptar métodos didácticos.

Además de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitación, los cuáles
son:
 Indicadores a priori: Son los eventos que provocaran futuras necesidades de
capacitación fácilmente previsibles. Los indicadores a priori son:
- Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados.
- Reducción del número de empleados.
- Cambio de métodos y procesos de trabajo.
- Sustituciones o movimiento de personal.
- Faltas, licencias y vacaciones del personal.
- Modernización de maquinarias y equipos.
- Producción y comercialización de nuevos productos o servicios.

 Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de

capacitación no atendidas. Por lo general, están relacionadas con la producción o con el
personal y sirve como diagnóstico de capacitación. Se clasifican en:
a) Problemas de producción:
- Calidad inadecuada de la producción.
- Baja productividad.
- Averías frecuentes en equipos e instalaciones.
- Comunicaciones defectuosas.
- Prolongado tiempo de aprendizaje e integración en el campo.
- Gastos excesivos en el mantenimiento de máquinas y equipos.
- Exceso de errores y desperdicios.
- Elevado número de accidentes.

b) Problemas de personal:
- Relaciones deficientes entre el personal.
- Número excesivo de quejas.
- Poco o ningún interés por el trabajo.
- Falta de cooperación.
- Errores en la ejecución de órdenes.
 - Dificultades en la obtención de buenos elementos.

2. Programación de la capacitación
Consiste en la elección y prescripción de los medios de capacitación para sanar las necesidades
percibidas. En esta etapa se toman en cuenta los siguientes aspectos:

Plantación de la capacitación. La programación de la capacitación exige una planeación que

incluye lo siguiente:

- Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

- Definición clara del objetivo de la capacitación.
- División del trabajo a ser desarrollado, en módulos, paquetes o ciclos.
- Elección de los métodos de capacitación, considerando la tecnología disponible.
- Definición de los recursos necesarios para la implementación de la capacitación, como
tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas
necesarias, materiales, manuales, entre otros.
- Definición de la población objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado,
considerando:
o Número de personas.
o Disponibilidad de tiempo.
o Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes.
o Características personales de comportamiento.
- Local donde se efectuara la capacitación, considerando las alternativas en el puesto de
trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.
- Época o periodicidad de la capacitación, considerando el horario más oportuno o la
ocasión más propicia.
- Cálculo de la relación costo-beneficio del programa.

Técnicas de capacitación. Estas se dividen en:

a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

 Capacitación en el puesto: Contempla que una persona aprenda una responsabilidad
mediante su desempeño real. Ofrece varias ventajas, tales como que es relativamente
económica, los trabajadores en capacitación aprenden al tiempo que producen y no hay
necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de
aprendizaje programados. El método también facilita el aprendizaje ya que los empleados
aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentación rápida sobre lo
correcto de su desempeño. Existen varios tipos de capacitación en el puesto, entre ellas:
- El método de instrucción o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitación en el
puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.
- La rotación de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos
planeados.
 Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los empleados, experiencia en varios
puestos, se utiliza la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento de un
puesto a otro es normalmente precedido por una sesión de instrucción directa. Además
de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a la organización en
período de vacaciones, ausencias, renuncias, entre otros.
 Relación experto-aprendiz: En las técnicas de capacitación que utilizan una relación
entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se
obtiene prácticamente de inmediato.

b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

 Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Estas técnicas no
requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y recursos. Los
 bajos niveles de participación, retroalimentación, transferencias y repetición que estas
técnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y
sesiones de discusión al terminar la exposición.
 Simulación de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulación de
instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica
su puesto de trabajo. Permite transferencia, repetición y participación notable,
generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los hoteles.
 Actuación o sociodrama: Esta técnica obliga al capacitando a desempeñar diversas
identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vínculos de amistad, así como
tolerancia de las diferencias individuales.
 Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se
pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situación específica real o
simulada. Para ello, recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la
toma de decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la participación, más no
así la retroalimentación y la repetición.
 Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos basados
en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de
computadoras. Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión geográfica o
cuando hay dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación.
Los materiales programados proporcionan elementos de participación, repetición,
relevancia y retroalimentación.
 Capacitación en laboratorio (sensibilización): Constituye una modalidad de la
capacitación en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales y el
desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras
responsabilidades laborales. Por lo general se utiliza a un profesional de psicología como
moderador de estas sesiones. Se basa en la participación, retroalimentación y repetición.

3. Ejecución del Programa de capacitación

La capacitación presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas
situadas en cualquier nivel jerárquico de la empresa y que necesita aprender o mejorar los
conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas
situadas en cualquier nivel jerárquico, expertos o especialistas en determinada actividad o trabajo
y que transmiten sus conocimientos de manera organizada a los aprendices.

También presupone una relación de instrucción/aprendizaje. La instrucción es la enseñanza

organizada de cierta tarea o actividad y el aprendizaje es la incorporación al comportamiento del
individuo de aquello que fue instruido.

La ejecución del programa de capacitación, dependerá principalmente de los siguientes factores:

 Adecuación del programa de entrenamiento a las necesidades de la organización. La
decisión de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la
necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados
disponibles.
 La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseñanza debe
ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecución del entrenamiento.
 La cooperación de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse
con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento
implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los
participantes en la tarea, además de implicar un costo que debe ser considerado como una
inversión que capitalizará dividendos a mediano y corto plazo y no como un gasto
superficial.
 La calidad y preparación de los instructores. El éxito de la ejecución dependerá del
interés, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio
de selección de los instructores, los cuáles deberán reunir ciertas cualidades personales,
 tales como facilidad para las relaciones humanas, motivación por la función, raciocinio,
capacidades didácticas, exposición fácil, además del conocimiento de la especialidad.
 La calidad de los aprendices. Este aspecto influye de manera sustancial en los
resultados del programa de entrenamiento. Los mejores resultados se obtienen con una
selección adecuada de los aprendices, en función de la forma y del contenido del
programa y de los objetivos del entrenamiento.

4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático para
valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. Los datos que se
obtienen son útiles para la toma de decisiones y se pueden realizar tres diferentes tipos de
evaluación:

Evaluación de los procesos, la cual examina los procedimientos y las tareas implicadas en la
ejecución de un programa o de una intervención.

Evaluación de los impactos, es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del
Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.

Evaluación de los resultados, se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa
y para documentar los resultados a corto plazo.

CAMBIOS EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO CON EL AUGE DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS DE
COMUNICACIÓN E INFORMACIÓN

En cualquier organización, el adiestramiento, capacitación y desarrollo de los recursos humanos,

son considerados factores importantes para el logro de los objetivos y metas proyectadas, ya que
un personal que pueda responder de manera efectiva a las distintas necesidades institucionales,
desde la operatividad de sus funciones en el cargo que ocupa; beneficia a la organización porque
esto crea en el empleado, un compromiso y una responsabilidad institucional, lo que se traduce
en un mejor desempeño laboral.

Con el pasar del tiempo se han venido dando cambios en el mundo empresarial, producto del
crecimiento de una economía global y del uso de las Tecnologías de Información y
Comunicación; incidiendo esto en la estructura interna, jerarquía de cargos, selección del personal
así como también en la metodología para la capacitación del personal. El manejo de las
tecnologías de información y comunicación actualmente forman parte integral del negocio,
constituyen un elemento fundamental para apoyar, mantener y propiciar el crecimiento o vigencia
económica y social de una organización. El desarrollo tecnológico permite a las empresas acortar
distancias y colocar de manera más rápida y efectiva los mejores bienes y servicios que los clientes
esperan; lo que se traduce en niveles de competitividad y de productividad para esas empresas.

Por otra parte, además del manejo de la información, el conocimiento es otro pilar fundamental
para que se generen respuestas asertivas al cliente, desde la creatividad y la innovación,
permitiendo así que la organización se mantenga constantemente actualizada en cuánto al uso de
estrategias diseñadas desde los cambios tecnológicos en búsqueda del éxito institucional.

El proceso de innovación en una empresa que se sustenta en el paradigma tecnológico, es visto

en tres grandes etapas: identificación de una necesidad en el mercado o de una oportunidad
tecnológica; adopción y adaptación de la tecnología ya existente y transfiriendo esta tecnología
por comercialización o por algún medio institucional. Se exige en la actualidad empresas que sean
capaces de adaptarse de manera rápida a los permanentes cambios y ver que el conocimiento es
la opción para solventar las situaciones que se presentan en la organización a través de la
innovación tecnológica. Es por esta razón que lo departamentos informáticos de las
organizaciones, constituyen pilares fundamentales para gestionar estos cambios.

Algunos aspectos importantes a destacar de las nuevas tecnologías para el desarrollo de recursos
humanos son:

 La organización virtual. Es un concepto donde la relación entre personas y entre

procesos existe, pero no hay una ubicación, un lugar fijo, se da a través de Internet. Se
trabaja en base a desarrollo de proyectos, propuestas que van y vienen corregidas, se
cumple con una agenda y metas de trabajo de un país a otro, incluso de un continente
a otro.

 Empowerment. Consiste en una nueva forma de administrar la empresa, donde se

integran todos los recursos: capital, manufactura, producción, ventas, mercadotecnia,
tecnología, equipo y personal; haciendo uso de una comunicación efectiva y eficiente
para lograr los objetivos de la organización. "Empowerment es donde los beneficios
óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los miembros, equipos de
trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de información crítica,
poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para utilizar la
información y llevar a cabo el negocio de la organización." Para implantar el sistema de
empowerment en una empresa es necesario que haya un cambio en la cultura de trabajo,
y para esto es necesario que se aprenda a trabajar en equipo.

 Teamwork. Un equipo de trabajo tiene la finalidad de crear nuevos conocimientos sobre

los procesos organizativos, sobre los procesos grupales y sobre los procesos personales
de cada uno de los miembros del equipo, esto permite al equipo optimizar sus recursos y
lograr una mejor calidad del producto como de los procesos. Convertir el trabajo en
equipo en un modo de gestión organizacional requiere convicción, fijación de políticas y
actitudes proactivas por parte de las personas que trabajan en la organización.

El papel del gerente, en este sentido, es el de liderar el cambio mismo, convirtiéndose en un

estratega y un excelente comunicador e inspirador de todos aquellos aspectos que involucren a la
organización. El desarrollo de nuevas tecnologías y el auge cada vez mayor de la llamada
"revolución de la información", ha propiciado cambios acelerados en las estructuras
organizacionales, al mismo tiempo que condiciona un nuevo perfil global para el gerente, en
donde sus principales características personales deben incluir una mayor capacidad de adaptación
a nuevas circunstancias, una mentalidad internacional y excelentes condiciones de aprendizaje y
comunicación, además de contar con principios elementales como ética, honestidad y justicia,
cuya valoración es de carácter universal. Hoy en día, se requiere de una gerencia más participativa
y con menos niveles jerárquicos, en donde se produzca un mayor acercamiento de todos los que
la integran, con una participación mucho más activa de todo el equipo gerencial en la toma de
decisiones y con un énfasis muy particular en equipos decisorios basados en estructuras
funcionales por áreas de negocios.

"FORMACIÓN, CAPACITACION Y DESARROLLO DE PERSONAL", destaca la importancia

que tiene la capacitación y el desarrollo de los Recursos Humanos en toda la organización o
empresa, no importa su naturaleza.

En este trabajo se analizan los conceptos y diferencias entre Capacitación y Desarrollo, se

presentan los beneficios de la capacitación y se describen y explican los aspectos que deben
ser tomados en cuenta para el establecimiento de programas de capacitación de la empresa.
Se describen a continuación las fases en que se desarrolla un proceso de capacitación al
Recurso Humano que se encuentra en las empresas, de forma que pueda constituirse en la
mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Las fases de capacitación que se han
describirán son: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los Recursos para la
Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de Capacitación y la
Evaluación, control y seguimiento.

En el momento actual en el cual la competitividad y la eficiencia empresarial son elementos de

supervivencia y definen el futuro de las organizaciones, la utilización efectiva de políticas para
la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos se torna cada vez más necesaria.

Los procesos de capacitación permiten establecer y reconocer requerimientos futuros, el

suministro de empleados calificados y aseguran el desarrollo de los Recursos humanos
disponibles.

A- Definición de formación, capacitación y desarrollo

1. Formación

Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por

una programación curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar
niveles educativos cada vez más elevados. En general son programas a mediano y largo plazo.

2. Capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general

es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la
entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor
desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las
exigencias cambiantes del entorno.

La capacitación va dirigida al perfeccionamiento técnico del trabajador para que éste se

desempeñe eficientemente en las funciones a él asignadas, producir resultados de calidad, dar
excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas
potenciales dentro de la organización. A través de la capacitación hacemos que el perfil del
trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto
de trabajo.

La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último que implica una
transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un equipo o maquinaria.

El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le

contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez
incorporados los trabajadores a la empresa, ésta tiene la obligación de desarrollar en ellos
actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido.

3. Desarrollo

El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educación que recibe una persona para el
crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo
plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofía
que la empresa quiere desarrollar. Está orientado fundamentalmente a ejecutivos.

B- Diferencias Entre Capacitación Y Desarrollo.

Aspectos Desarrollo Capacitación

 Qué transmite Transformación, visión Conocimiento

Carácter Intelectual Mental

Dónde se da Empresa Centros de trabajo

Con qué se identifica Saber (qué hacer, qué Saber (cómo hacer)
dirigir)

Áreas de aprendizaje Cognitiva

La capacitación es para los puestos actuales y la formación o desarrollo es para los puestos
futuros. La capacitación y el desarrollo con frecuencia se confunden, puesto que la diferencia
está más en función de los niveles a alcanzar y de la intensidad de los procesos. Ambas son
actividades educativas.

La capacitación ayuda a los empleados a desempeñar su trabajo actual y los beneficios de ésta
pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la persona y pueden ayudar a
desarrollar a la misma para responsabilidades futuras. El desarrollo, por otro lado, ayuda al
individuo a manejar las responsabilidades futuras con poca preocupación porque lo prepara
para ello o más largo plazo y a partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la
actualidad.

3. Contenido

A- Capacitación De Recursos Humanos

Toda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará
a conocer a sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores,
como parte importante de esa organización.

La capacitación cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar:

 Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud más
positiva.
 Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles.
 Elevar la moral de la fuerza laboral
 Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa.
 Obtener una mejor imagen.
 Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza.
 Mejorar la relación jefe-subalterno.
 Preparar guías para el trabajo.
 Agilizar la toma de decisiones y la solución de problemas.
 Promover el desarrollo con miras a la promoción.
 Contribuir a la formación de líderes dirigentes.
 Incrementar la productividad y calidad del trabajo.
 Promover la comunicación en toda la organización.
 Reducir la tensión y permitir el manejo de áreas de conflicto.

Debido a la importancia que tiene la capacitación, ésta debe ser de forma permanente y
continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas.

B- Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresa

El beneficio de la capacitación no es sólo para el trabajador, sino también para la empresa; ya
 que para ambos constituye la mejor inversión para enfrentar los retos del futuro. Entre lo
beneficios podemos mencionar:

 Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solución de problemas.

 Promueve el desarrollo y la confianza del individuo.
 Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la
organización.
 Logra metas individuales.
 Eleva el nivel de satisfacción en el puesto.
 Mejora la comunicación entre los trabajadores.
 Ayuda a la integración de grupos.
 Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo más agradable la estadía en ella.

C- Pasos Hacia La Capacitación Y El Desarrollo

Debido a que la meta primaria de la capacitación es contribuir a las metas globales de la
organización, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias
organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas
que comprenden personal de todos los niveles, desde la inducción hacia el desarrollo ejecutivo.
Además de brindar la capacitación necesaria para un desempeño eficaz en el puesto, los
patrones ofrecen capacitación en áreas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de
tener programas de capacitación eficaces, se recomienda un enfoque sistemático. Éste
consiste en 4 partes:

1. Detectar las necesidades de capacitación

Es el primer paso en el proceso de capacitación, detectar las necesidades de capacitación

contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación
inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios.
Para detectar las necesidades de capacitación deben realizarse tres tipos de análisis; estos
son:

 Análisis Organizacional: que es aquél que examina a toda la compañía para determinar en
qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en
cuenta las metas y los planes estratégicos de la Compañía, así como los resultados de la
planeación en recursos humanos.
 Análisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va
a incorporarse en las capacitaciones.
 Análisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el análisis de la persona
debemos hacernos dos preguntas ¿a quién se necesita capacitar? Y ¿qué clase de
capacitación se necesita?. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado
con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta información la
obtenemos a través de una encuesta.

En la fase de detección de las necesidades de capacitación se presentan elementos a

considerar que facilitan la clasificación de dichas capacitaciones según:

 TIEMPO: a corto plazo (menos de un año) y a largo plazo.

 ÁMBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y específicas.
 SITUACIÓN LABORAL: para formación inicial (costumbres y procedimientos), manutención y
desarrollo, complementación (reubicación o reemplazo) y especialización (promoción o
ascensos).

El detectar las necesidades de capacitación del Recurso Humano tiene entre otras las
siguientes ventajas:
 Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades y
utilizando los recursos de manera eficiente.
 Mide una situación actual que servirá de línea base para evaluar la efectividad posterior a la
capacitación.
 Conocer quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.
 Conocer los contenidos que se necesita capacitar.
 Establecer las directrices de los planes y programas.
 Optimizar el uso de recursos.
 Focalizar el objeto de intervención.

A- Técnicas De Detección De Necesidades

Es importante tomar en cuenta algunas de las técnicas mayormente utilizadas para la
detección de necesidades de capacitación, sus ventajas y desventajas, las cuales serán
aplicadas según el tipo de empresa y personal al que irá dirigida la capacitación. Estas son:

 Observación directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un
patrón de conductas esperadas. En tareas más o menos repetitivas se usan listas de
verificación y en las habilidades más especializadas se usan guías de observación aplicadas
por más de un evaluador.
o Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registrarían de otra manera,
permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances.
o Desventaja: es costosa en términos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparación
de los observadores.
 Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas.
o Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo
requerido.
o Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del
total.
 Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas.
o Ventaja: es de aplicación masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.
o Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluación: registro de las
propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo.
 Análisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad.
Generalmente se hace un análisis grupal de la situación.
o Lluvia de ideas: creatividad, análisis participativo.
o Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas.
 Evaluaciones psicológicas de selección de personal.
 Evaluación de desempeño.

En el marco de la detección de necesidades de capacitación, la evaluación del Proceso de

Necesidades de Capacitación se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo # 1.

2. Identificación de recursos
Los Recursos que requiere la capacitación al personal es de suma importancia ya que sin los
mismos no puede impulsarse planes ni programas cónsonos con las necesidades detectadas.
Los Recursos pueden ser de diferentes tipos:

1. Financieros: mediante la designación presupuestaria que establece la empresa como

parte de sus costos de funcionamiento. Aquí se incluyen también lo correspondiente a
un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se
establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la
empresa.
2. Humanos: la función de capacitación es una función de línea y de staff.
 3. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, públicos o privados, que
realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento.
4. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales.

3. Integración de un plan de capacitación

La Planeación de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atención en el
planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer énfasis en:

 Establecer y reconocer requerimientos futuros.

 Asegurar el suministro de participantes calificados.
 El desarrollo de los recursos humanos disponibles.
 La utilización efectiva de los recursos humanos actuales y futuros.

La planeación formal asegura o permite a la empresa contar con el número correcto de

empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso,
haciendo aquello para lo cual son más útiles.
Hoy día se requiere de la preparación de personas con capacidad de realizar una sucesión
organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organización. Un plan de
capacitación debe contemplar entre otras cosas:

 Plan de Reemplazos: esta es la actividad más común de la planeación de los Recursos

Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promoción y la transferencia, para
ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir.

Aquí se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La
utilización mayor de la planificación de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta
capacitación.

 Plan de Sucesión: denominamos plan de sucesión al sistema que tiene los siguientes
objetivos:
o Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conducción de la
organización.
o Planificar adecuadamente la necesaria capacitación de los sucesores.
 Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades
gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribución potencial a los objetivos
organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el
estrés ocasionados por el trabajo.

Otra razón para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnológicos
que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de
mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados.
Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseño de una
Planeación de la Capacitación son:

 Selección de las actividades de capacitación.

 Nivel de profundidad de la capacitación. Si es para la formación, integración,
complementación o de especialización.
 Definir la población objetivo, características de los participantes, conformación de grupos.
Nivel de conocimientos previos necesarios.
 Definir si va a ser una capacitación interna o externa (instructores).
 Selección de instructores.
 Definir el cronograma, para efectos de las partidas presupuestarias.
 Definir la metodología de la capacitación: instrucción en el centro de capacitación, rotación de
puestos, pasantías, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un
experto, etc.

Adicional a los aspectos antes señalados podemos de igual forma elaborar una Hoja de
Trabajo para Diseño de la Capacitación. Ver anexo # 2.

4. Ejecución de programas de capacitación

Las empresas deben tomar en consideración varios lineamientos para la implementación de
Programas de Capacitación en su organización.
Una vez se tenga la Planeación de la Capacitación puede procederse al Diseño de Programas
de Capacitación el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y específicos,
contenidos, metodología, duración, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografía,
recursos, costo y evaluación. A continuación analizaremos brevemente algunos elementos que
están considerados en el diseño del Programa de Capacitación.

A- Establecimiento de objetivos:
Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseño de programas bien definidos. Estos
facilitarán a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitación que realmente necesita
su subordinado.
En los objetivos específicos se deben utilizar verbos de acción que describan el contenido del
programa.

B- Contenido del programa:

La detección de las necesidades de capacitación nos permitirá elaborar el contenido del
programa de capacitación y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis
nos dicen:
"El contenido puede proponer la enseñanza de habilidades específicas, de suministrar
conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el
programa debe llenar las necesidades de la organización y de los participantes. Si los objetivos
de la compañía no están en el programa, éste no redundará en pro de la organización. Si los
participantes no perciben el programa como una actividad de interés y relevancia para ellos, su
nivel de aprendizaje distará mucho del nivel óptimo"

C- Principios Del Aprendizaje:

Conocido como Principio Pedagógico, constituye las guías de los procesos por los que las
personas aprenden de manera más efectiva. Estos principios son:

 Participación: el aprendizaje es más rápido cuando el individuo participa activamente de él.

Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes
resultados, ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera más rápida
y puede recordar por más tiempo, debido a su posición activa.
 Repetición: este principio deja trazos más o menos permanentes en la memoria. Consiste en
repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente.
 Relevancia: el material de capacitación debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona
que va a capacitarse.
 Transferencia: el programa de capacitación debe concordar o relacionarse con la demanda
del puesto de trabajo del individuo.
 Retroalimentación: a través de este principio el individuo podrá obtener información sobre su
progreso.

D- Herramientas De Capacitación
La capacitación es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los
empleados que tienen el potencial para ocupar esta posición. A pesar de que los objetivos de la
capacitación no son los mismos, las técnicas del curso son iguales. Ejemplo, para los
supervisores la sesión consistirá en capacitación respecto a cómo desempeñar mejor su
 puesto de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos
constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales.

Factores para seleccionar una técnica de Capacitación

Para seleccionar una técnica de capacitación deben considerarse varios factores:

 La efectividad respecto al costo.

 El contenido deseado del programa.
 La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta.
 Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso.
 Las preferencias y capacidades del capacitador.
 Los principios de aprendizaje a emplear.

Técnicas de Capacitación Aplicadas:

En este punto podemos mencionar las siguientes técnicas:

 Técnicas de Capacitación aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos

señalar las siguientes técnicas:
 Instrucción directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para
enseñar a obreros y empleados a desempeñar su puesto de trabajo. Se basa en
demostraciones y prácticas repetidas, hasta que la persona domine la técnica. Esta técnica
es impartida por el capacitador, supervisor o un compañero de trabajo.
 Rotación de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la
organización en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instrucción
directa.
 Relación Experto-Aprendiz: se da una relación "Maestro" y un Aprendiz. En dicha relación
existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentación inmediata.
 Técnicas de Capacitación aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos
a definir las siguientes técnicas:
 Conferencias, videos, películas, audiovisuales y similares: estas técnicas no requieren de una
participación activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca
retroalimentación y bajos niveles de transferencia y repetición.
 Simulación de condiciones reales: permite transferencia, repetición y participación notable,
generalmente las utilizan las compañías aéreas, los bancos y los hoteles. Consiste en la
simulación de instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de
manera práctica su puesto de trabajo.
 Actuación o socio drama: esta técnica da la oportunidad al trabajador a desempeñar diversas
identidades; crea vínculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer
los errores.
 Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El
trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de
decisiones. En esta técnica de capacitación, se practica la participación, más no así la
retroalimentación y la repetición.
 Lectura, estudios Individuales, instrucción programada: se refiere a cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de
computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participación,
repetición, relevancia y retroalimentación, la transferencia tiende a ser baja.
 Capacitación en Laboratorios de Sensibilización: consiste en la modalidad de la capacitación
en grupo. Se basa en la participación, retroalimentación y repetición. Se propone desarrollar
la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas.

5. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

La Evaluación es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un
Programa de Capacitación, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemático
para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitación. No es solo una
actividad más de capacitación, sino una fase importante del ciclo de la capacitación.
Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en sí mismo. Debe ser parte de la sesión del
 plan de capacitación y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son
útiles para la toma de decisiones
Un adecuado Programa de Capacitación contempla una evaluación del desempeño, un control
y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.
La Evaluación permite la medición científica de los fundamentos, aplicación, efectos a corto y a
largo plazo, de las acciones del diseño y la ejecución de los "Programas de Capacitación".

A- Modelos De Evaluación
Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas
consecutivas e independientes a nivel micro y macro:

 Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se

revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de
parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles.
 Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación pre - post, a
través de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas
de los contenidos impartidos).
 Conductas: el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos,
productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.
 Resultados: impacto en la organización. ROI (return on investment), o el retorno de inversión.
Se usan informes de gestión, niveles de producción, calidad, costos, niveles de ausentismo -
rotación, licencias médicas, etc.

Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluación:

Evaluación de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la
ejecución de un programa o de una intervención.
Evaluación de los impactos: es más cabal y se centra en los resultados de largo alcance del
Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad.
Evaluación de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o
programa y para documentar los resultados a corto plazo.

Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluación de la

capacitación, entre las que podemos mencionar

 Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para

recoger los datos.
 Es importante para obtener datos cualitativos así como cuantitativos.
 Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluación.

Existen dos orientaciones básicas interrelacionadas respecto a la evaluación de la capacitación

del personal:

 Determinar si ha comprendido la información necesaria para desempeñar sus

responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluación del aprendizaje individual
(evaluación del conocimiento).
 Establecer si los métodos, contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para
transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluación del ambiente de la
capacitación.

A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los métodos de
capacitación es necesario instrumentar programas de evaluación continua durante la
capacitación y, de ser posible, poner en práctica cualquier medida correctiva antes de empezar
a cumplir con sus responsabilidades.
Cuando se han programado múltiples sesiones de capacitación, la retroalimentación sobre la
pertinencia y la cobertura de los métodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del
 programa en su conjunto. Si se determina que es necesario una mayor capacitación, la
programación de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma.

B- Métodos De Evaluación De La Capacitación

Existen distintos métodos para la evaluación:

 Programas de evaluación integrados a las sesiones de capacitación, a través del monitoreo

de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de
simulación e interacción.
 Actividades domésticas o sesiones de capacitación en forma de libros de preguntas y
respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores.
 Llenar formatos de evaluación al final de cada sesión.
 Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de
capacitación.
 Monitoreo sobre el desempeño del personal durante la jornada de evaluación.

Si bien este último método es una parte importante de la evaluación de la capacitación, no es

recomendable que sea el único método que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de
capacitación para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser útil a fin de
evaluar la efectividad general de los métodos de capacitación y si el personal es apropiado
para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeño ineficiente durante
la elección.

C- Retroalimentación
Una buena forma de determinar qué tan apropiados han sido los métodos y estilos de
capacitación y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor
capacitación, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de
las sesiones de capacitación mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como
los siguientes:

 Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación, la

duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.
 Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal
considere que requiere mayor información o práctica.
 Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados -qué
resultó efectivo y qué no al transmitir la información.
 Una auto evaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.
 Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.

Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal, los capacitadores
pueden tener comunicación continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al
inicio y final de cada sesión, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles
estilos de presentación funcionan mejor.

D- Evaluaciones Independientes
La evaluación por parte de personal independiente al proceso de capacitación también puede
ayudar a identificar en qué áreas se pueden introducir mejoras.
Este método debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del
organismo que se hace cargo de la capacitación, así como en algunas sesiones en los niveles
inferiores cuando se utilice un método en cascada.

E- Evaluacion Del Desempeño

La Evaluación del Desempeño es la forma de medir los resultados para mejora del desempeño
del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y
sirve de base para la toma de decisiones.
El desempeño de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es
entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de
 los puestos que ocupan dentro de la empresa.
La evaluación del desempeño ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de
trabajar sobre el desempeño de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto
de la capacitación recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un
recurso informativo válido para: aumento de sueldo por méritos, asignación de gratificaciones,
promociones y despidos. Permite además, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en
la empresa.

En síntesis, la evaluación del desempeño puede usarse con dos fines: calificativo y con fines
de desarrollo. La evaluación del desempeño implica un ciclo que abarca las siguientes etapas
en el desarrollo de las labores:

 En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe
alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o año), los cuales pueden
definirse como resultados concretos, medibles, con límites de tiempo y con condiciones por
lograr.
 En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador
cuando ejecuta su trabajo.
 En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeño
y a depurar sus habilidades, así como reconocer su buena actuación y fortalecer su
autoestima.
 En una cuarta etapa: realizar la evaluación del desempeño y planear el desarrollo futuro del
colaborador, si es que lo amerita.

Normas De Examen Empleados Examen Transferencia Seguimiento

Evaluación anterior al Capacitados posterior Al Puesto
Curso o al Curso
Programa

F- Errores En El Proceso De Evaluación Del Desempeño

Al realizar la labor de evaluación puede incurrirse en varios errores, tales como:

 No realizar evaluación del desempeño.

 Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace más subjetiva la
evaluación y causa molestias y resentimientos.
 Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.

6. Cuadro comparativo entre formación, capacitación, adiestramiento y desarrollo de RH

Proceso Administrativo De Recursos Humanos
Ver anexo #4

Formación Capacitación Adiestramiento Desarrollo

Se relaciona con Va dirigida a los Va dirigido más Es el proceso integral

los valores altos mandos hacia los sistemas de aprendizaje y
familiares operativos crecimiento de todo
ser humano.
 Es un proceso con A largo plazo A corto plazo Proceso continuo de
características capacitación,
principalmente interpretación y
humanas. asimilación de los
estímulos del medio
ambiente.

Maduración total Va dirigido al Va dirigido hacia el Es un plan

de los individuos cambio de actitud cambio de institucional, en donde
(comportamiento) aptitudes los supervisores con el
(habilidades y apoyo y guía del área
destrezas) de RH crean planes de
desarrollo.

A largo plazo Es más teórica Es más práctica A largo plazo

(actividades
operativas)

La información es La información va Te prepara para

generalizada dirigida hacia un puestos futuros
área específica a
adiestrar

4. Conclusiones

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores

determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes
así como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y
ejecutivos permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El más importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La
capacitación es por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se
obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.

La utilización efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de

la organización, depende de la correcta aplicación de las fases de capacitación que se han
descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de Capacitación, Identificar los
Recursos para la Capacitación, Diseño del Plan de Capacitación, Ejecución del Programa de
Capacitación y la Evaluación, control y seguimiento. Esta labor también permite establecer y
reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados
calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos
humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de
motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organización.

5. Bibliografía

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1996.
 Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración. México, Mc
Graw-Hill, 1998.
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