RESUMEN de TRABAJO - CAT CANTARD-RUANO - AÑO 2013

MAXIMILIANO E.
RODRIGUEZ MARZO Derecho del Trabajo
BOLILLA 1
Derecho del Trabajo
Parte General
D´ del Trabajo:  FINAL

es la rama del d´ privado,
que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas,
entre los trabajadores en relación de dependencia, y } con el fin de
los empleadores } regular sus d´ y deberes.
X El trabajo autónomo es regulado por el Cód. Civil y el Cód. de Comercio.
Fines:
El fin del D´ del Trabajo es proteger al trabajador, que es la parte débil,
para equilibrar la relación laboral.
. Es un medio -una herramienta- para igualar a trabajadores y empleadores.
Caracteres:
El D´ del Trabajo es:
. un d´ dinámico,
ya que en evolución continua// basándose en la realidad social.
. un d´ protector,
ya que su fin es proteger al trabajador, que es la parte débil,
. un d´ imperativo,
ya que sus normas son de orden público,
es decir, las partes no pueden dejar de lado las leyes laborales.
. un d´ especial,
ya que se aplican las normas del d´ del trabajo, y
de manera supletoria las normas del d´ civil.
. un d´ autónomo,
ya que tiene normas y ppios. propios,
aunque se relaciona con las otras ramas del d´.
Partes integrantes:
Los Sujetos del D´ del Trabajo, son:
. en el ámbito de las relaciones individuales:
son el Trabajador en relación de dependencia, y
el Empleador.
y
. en el ámbito de las relaciones colectivas:
son las Asociaciones profesionales de Trabajadores ó Sindicatos, y
las Asociaciones profesionales de Empleadores -o Grupo de empleadores-.
MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 1

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO Derecho del Trabajo
El Estado es la autoridad de regulación, aplicación y control de las leyes laborales, y

también puede ser empleador.
Naturaleza jca.:
El D´ del Trabajo es una rama del d´ privado integrado por normas de orden público,
ya que regula las relaciones entre particulares -los trabajadores y los empleadores-, y
su fin es proteger al trabajador, que es la parte débil,
El Trabajo en la historia:
En el D´ Romano,
el trabajo está relacionado con los esclavos,
que no son considerados sujetos, sino cosas por lo que carecen de libertad.
Esta sociedad se basa en:
. relaciones de dominio del amo hacia los esclavos, y
. el amo posee la propiedad de los medios de producción(materias primas, herramientas, etc.),y
los esclavos, que es la mano de obra.
Luego,
en el Feudalismo -o Edad Media-,
se atenúa la dureza de la esclavitud debido a los aportes del cristianismo,
el cual bajo distintas formas mantiene su vigencia durante esta etapa.
Esta sociedad se basa en:
. relaciones de servidumbre,
en ellas, el señor feudal le concede tierras al siervo,
a cambio de que éste se someta a su autoridad y le entregue parte de su producción.
. el señor feudal posee la propiedad de los medios de producción, y
sólo en parte la propiedad sobre los siervos, la mano de obra.
Posterior//,
en el Capitalismo,
se produce la Revolución Industrial que surge en Inglaterra en el S. XVIII, y
es un proceso económico y social de cambios,
en el cual se pasa del trabajo artesanal a la máquina con producción a gran escala.
Esta revolución provoca las siguientes consecuencias:
. se produce una migración de la población del campo a la ciudad,
donde se concentra la producción.
. se organiza el trabajo en fábricas en condiciones precarias y largas jornadas laborales, y
. se establecen dos clases sociales enfrentadas:
. la burguesía, que es la clase dominante, y } lo cual genera conflictos entre ambas.
. el proletariado, que es la clase explotada }
En el ámbito de las relaciones laborales,
en un ppio. rige el Liberalismo,
que sostiene que el Estado debe cumplir un rol de garante de la libertad de mercado,
por lo que no interviene en la economía ni en las relaciones laborales.
Luego,
debido al abuso de los empleadores sobre los trabajadores,
junto con la organización de la clase obrera,
el Estado comienza a intervenir en la economía y en las relaciones laborales,
por lo que primero dicta leyes que protegen al trabajador,
como la limitación de la jornada laboral, la protección de niños y mujeres, etc.; y
luego reconoce a los sindicatos,
es decir, asociaciones profesionales de trabajadores que defienden sus intereses,

ante los empleadores y el Estado.
Análisis del desarrollo del D´ del Trabajo en la República Argentina :
En Argentina,
el desarrollo del D´ del Trabajo se produce en 2 etapas:
. 1º etapa: la Etapa de las relaciones individuales:
que se da desde el S. XIX hasta la década de 1940,
en la cual en un ppio. se aplican las normas del Código Civil y del Cód. de Comercio,
en especial el ppio. de autonomía de la voluntad -art. 1197-, y
la locación de servicios -arts. 1623 a 1628-
Luego,
el Estado comienza a intervenir en la economía y en las relaciones laborales, y:
. dicta las primeras leyes laborales como la Ley de Trabajo -Ley 4461- (año 1905),
la Ley de Accidentes laborales - Ley 9688-
(año 1915), etc.; y
. crea el Departamento Nacional del Trabajo -en 1912-,
que es el primer organismo público encargado de las relaciones laborales.
Y por otro lado, tenemos

. 2º etapa: la Etapa de las relaciones colectivas:
que se da desde la década de 1940 hasta la actualidad,
en la cual el Estado:
. dicta las primeras leyes laborales que regulan los sindicatos,
los convenios colectivos de trabajo, y
el régimen de la seguridad social; y
. convierte el Departamento Nacional del Trabajo en Secretaría de Trabajo y Previsión, y
luego, en Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Ppios. del D´ del Trabajo:  FINAL

son reglas orientadoras que sirven para:
. integrar el d´ en ausencia de una ley -se aplica de manera supletoria- -art. 11 LCT-,
. interpretar las normas laborales, y
. resolver los casos concretos.
Son:
. el Ppio. Protectorio:
cuyo fin es proteger la dignidad del trabajador, y
se manifiesta en 3 reglas:
. Regla In dubio pro operario:
establece que en caso de duda,
sobre la interpretación o alcance de una ley -o convenio colectivo o laudo arbitral-, o
en la apreciación de la prueba en un caso concreto,
el juez debe resolver en el sentido más favorable al trabajador.
-art. 9 2º párrafo LCT-
. Regla de la Norma más favorable:
establece que si existen 2 o más normas aplicables a una misma situación jurídica,
el juez debe aplicar la norma que es más favorable al trabajador ,
dentro de una institución del d´ de trabajo.
-son instituciones del d´ de trabajo:
la remuneración, la jornada de trabajo, las vacaciones, el despido, etc.- -art. 9 1º párr. LCT-
En este caso,
existen 3 teorías, son:
. Teoría de la Acumulación:
sostiene que el juez debe utilizar partes de c/una de las normas,
para crear una nueva norma más favorable al trabajador.
. Teoría del Conglobamiento:
sostiene que el juez debe aplicar la norma más favorable al trabajador,
dentro del ordenamiento jco.
. Teoría del Conglobamiento de Instituciones:
sostiene que el juez debe aplicar la norma más favorable al trabajador,
dentro de una institución del d´ de trabajo.
-son instituciones del d´ de trabajo:
la remuneración, la jornada de trabajo, las vacaciones, el despido, etc.-
Esta es la teoría que aplica la LCT.
. Regla de la Condición más favorable:
establece que si una situación anterior es más favorable para el trabajador,
se debe respetar dicha situación,
es decir, siempre la modificación debe ser para ampliar d´ del trabajador -no para reducirlos-
La LCT establece que las cláusulas del contrato de trabajo,
que modifiquen leyes, convenios colectivos o laudos arbitrales en perjuicio del trabajador,
son nulas y se consideran reemplazadas de pleno d´ por dichas normas. -art. 7 y 13 LCT-

. el Ppio. de Irrenunciabilidad:
La LCT establece que como:
. Regla  es nulo todo acuerdo de partes que elimina o reduce los d´,
establecidos en la LCT,
los estatutos especiales,
los convenios colectivos, o
los contratos individuales de trabajo *,
ya sea realizado antes, durante o después de la ejecución del contrato.
* es decir, los beneficios otorgados anterior// por contrato,
luego, no pueden ser dejados sin efecto por acuerdo de partes.
-art. 12 LCT-
. En este caso, declarada la nulidad del acto,
las cláusulas nulas se consideran reemplazadas de pleno d´ por dichas normas.
-es decir, la LCT, los estatutos especiales, los convenios colectivos, o
los contratos individuales de trabajo.- -art. 13 LCT-
XExcepción:
son válidos los acuerdos transaccionales, conciliatorios o liberatorios -ej renuncia del trabajador-,
siempre que:
. exista una justa composición de los d´ e intereses de las partes,
. sea ratificado por el trabajador,
. sea homologado por el Ministerio de Trabajo, o
el juez laboral.
-art. 15 LCT-
. Estos acuerdos tienen autoridad de cosa juzgada entre las partes,
pero son inoponibles ante los organismos de la seguridad social.
Respecto a Doctrina jca.:

Existen distintas teorías sobre el alcance de este ppio., como son:
. Teoría amplia:
sostiene que es irrenunciable todo el d´ del trabajo.
-GRISOLIA-
. Teoría restringida:
sostiene que:
. son irrenunciables los d´ indisponibles que pertenecen a normas imperativas,
estos d´ no pueden ser negociados por el trabajador, por ej. el salario mínimo vital y móvil,
. pero son renunciables los d´ disponibles que pertenecen a normas no imperativas,
siempre que se otorgue una contraprestación al trabajador.
Ej: se pacta una disminución de la jornada de trabajo a cambio de una disminución del salario.

. el Ppio. de Continuidad de la relación laboral:

implica que en caso de duda,
sobre la continuidad o no del contrato de trabajo,
se debe resolver a favor de la continuidad de dicho contrato.
ya sean las partes o el Ministerio de Trabajo o el juez laboral.
-art. 10 LCT-
X Este ppio. busca conservar el trabajo, y
otorgar seguridad y tranquilidad al trabajador.

X El art. 90 LCT establece que:
. Regla  son los contratos por tiempo indeterminado.
X Excepción: son los demás contratos.
. el Ppio. de Primacía de la realidad:

implica que en caso de diferencias,
entre los contratos o documentos de las partes, y
los hechos del caso concreto,
se debe dar prioridad a los hechos del caso concreto.
En este caso,
la LCT -en su art. 14- establece que
todo contrato realizado con simulación o fraude a dicha ley,
ya sea utilizando figuras no laborales -ej. locación de servicios o de obra-,
interposición de personas -una persona contrata trabajadores para otro- , o
cualquier otro medio,
es nulo y la relación laboral se rige por dicha ley.
-art. 14 LCT-
. el Ppio. de BFE:
implica que las partes deben actuar con BFE,
ya sea como un buen empleador, o } al celebrar, ejecutar o extinguir
un buen trabajador, } el contrato de trabajo.
-art. 63 LCT-
. el Ppio. de Gratuidad:
implica que:
. en el procedimiento administrativo,
el trabajador puede enviar telegramas y cartas documentos gratuitos al empleador, y
realizar denuncias gratuitas en sede administrativa; y
. en el procedimiento judicial,
ambas partes -trabajador y empleador- puede litigar gratuita// durante el proceso,
pero si el empleador es condenado, debe pagar todos sus actos en el juicio.
X Si el trabajador pierde el juicio, debe pagar las costas.
X No confundir el ppio. de gratuidad con el beneficio de litigar sin gastos.
. el Ppio. del Silencio:

implica que el silencio del trabajador no presume su consentimiento,
salvo en el caso de abandono del trabajo -por el trabajador.-
-previa intimación fehaciente del empleador.- -art. 58 y 244 LCT-

BOLILLA 2
Fuentes del D´:

son las causas del nacimiento de las normas jcas.
Clasificación:  FINAL
Las Fuentes del D´ pueden ser:
. Fuentes materiales:
son los hechos o intereses sociales que motivan la sanción de normas jcas.
Ej: una huelga en repudio a las largas jornadas de trabajo.
. Fuentes formales:
son las normas jcas. -leyes, decretos, resoluciones-,
que surgen de esos hechos o intereses sociales.
Ej: la Ley 11544 de Jornada de Trabajo.
También,
según su relación con el D´ del Trabajo pueden ser:
. Fuentes clásicas -o generales-:
son aquellas que están en todas las ramas del d´, son:
. la C.N.,
. los tratados internacionales,
. las leyes, etc.
. Fuentes propias -o específicas-:
son aquellas que están sólo en el D´ del Trabajo, son:
. los estatutos especiales,
. los convenios colectivos o laudos arbitrales,
. los convenios de la OIT,
. los reglamentos de fábrica, etc.

Fuentes del D´ del Trabajo :  FINAL

La LCT en su art. 1 menciona las fuentes del D´ del Trabajo, y
establece que el Contrato y la Relación de Trabajo se rigen por:
. la LCT,
. las leyes,
. los acuerdos de las partes, y
. los usos y costumbres.
Esta enumeración es sólo enunciativa -no taxativa-,
ya que existen otras fuentes importantes,
como la C. N., tratados de d´ humanos, la doctrina, la jurisprudencia, etc.
Respecto a
Orden jerárquico y Orden de Prelación:  FINAL
La C.N. -en sus arts. 31 y 75 inc. 22 C.N.- establece el Orden jerárquico de las normas,
en el siguiente orden:
1º. la C.N. y tratados de d´ humanos,
2º. los demás tratados internacionales,
3º. las Leyes, y
4º. los Convenios colectivos, los laudos arbitrales y los usos y costumbres.
Sin embargo,
en el D´ del Trabajo,
el Orden jerárquico de las normas puede no coincidir con
el Orden de prelación o aplicación de las normas a un caso concreto,
ya que siempre se aplica el Ppio. Protectorio -con sus 3 reglas-,
es decir, una norma inferior prevalece sobre una norma superior,
si es más favorable al trabajador.
Conflictos de normas:
Si se produce un conflicto de normas, se debe tener en cuenta las siguientes reglas:
. en ppio., la ley se impone sobre las demás normas, como un convenio colectivo.
. la ley posterior deroga a la ley anterior.
. el convenio colectivo deroga:
. una ley anterior menos favorable al trabajador,
. el convenio colectivo anterior, aun si éste es más favorable al trabajador, y
. las cláusulas del contrato individual menos favorables al trabajador.
. el contrato individual anterior
se impone sobre la ley o convenio colectivo menos favorable al trabajador.
A su vez,
la doctrina jca. discute si una ley posterior puede derogar un convenio colectivo anterior
más favorable al trabajador.
En este sentido,
la Corte Suprema sostiene que el convenio colectivo anterior más favorable al trabajador
se impone sobre la ley posterior menos favorable al trabajador,
salvo en situaciones de emergencia particulares del caso concreto.
Así lo establece la Corte Suprema en el “fallo Nordensthol” y el “fallo Soengas”.
X La Corte Suprema en el “fallo Nordensthol”,

sostiene que una ley posterior puede derogar un convenio colectivo anterior
más favorable al trabajador en situaciones de emergencia.
Luego,
en el “fallo Soengas”, limita su aplicación,
sostiene que se debe analizar el caso concreto, teniendo en cuenta el bien común.
Fuentes Estatales:
En Argentina,
la fuente formal principal es
la Constitución Nacional,  FINAL
que en su:
. Art. 14 bis:
consagra el Constitucionalismo social,
es decir, este art. incorpora los d´ sociales y laborales, en los siguientes aspectos:
. Derechos del trabajador en el contrato de trabajo, son:
. las condiciones dignas y equitativas de trabajo,
. la jornada de trabajo,
. el descanso y vacaciones pagas,
. la retribución justa,
. el salario mínimo vital móvil,
. el ppio. de igual remuneración por igual tarea,
. la participación en las ganancias de la empresa,
. la protección contra el despido arbitrario -o despido sin causa-, y
. la estabilidad del empleado púb.
. Derechos sindicales, son:
. d´ a la organización sindical libre y democrática,
-reconocida por la simple inscripción en un registro especial-,
. d´ de los sindicatos a realizar huelgas,
convenios colectivos de trabajo,
conciliación y arbitraje, y
. d´ a la protección de los representantes gremiales.
. Derechos de la Seguridad Social, son:

. beneficios sociales,
. jubilaciones y pensiones móviles, y
. protección integral de la familia -como el bien de flia., el acceso a una vivienda digna, etc.-
En este caso,
las normas constitucionales pueden ser:
. normas operativas:
son aquellas de aplicación automática -no requieren una reglamentación posterior-,
como por ej. el principio de igual remuneración por igual tarea,
la estabilidad del empleado púb., y
el d´ de los sindicatos a realizar huelgas.
. normas programáticas:
son aquellas que requieren una reglamentación para su aplicación, como por ej.:
. la participación en las ganancias de la empresa que no está regulada;
. las condiciones dignas y equitativas de trabajo,
que están reguladas en la Ley de Riesgos de Trabajo -Ley 24557-; y
. la jornada de trabajo que está regulada en la Ley 11544.
A su vez,
. Art. 75 inc. 12:
consagra la facultad del Congreso Nacional de dictar un Código del Trabajo.
y
. Art. 75 inc. 22:
menciona un conjunto de tratados de d´ humanos que tienen jerarquía constitucional, y
se relacionan con el D´ del Trabajo, como son:
. la Declaración Universal de los D´ Humanos, o
. el Pacto de San José de Costa Rica -o Convención Americana sobre D´ Humanos-,
que se refieren a:
.las condiciones dignas y equitativas de trabajo,
. la jornada limitada,
. la organización en sindicatos para defender sus intereses,
. etc.
Otras fuentes:
Otras fuentes, son:
. la Ley:
son las normas jcas. -leyes, decretos, resoluciones-,
La LCT en su art. 1 menciona las fuentes del D´ del Trabajo, y
. la LCT -Ley 20.744 de Contrato de Trabajo (Año 1974)-,
que es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del trabajo.
X La LCT se aplica cuando el contrato de trabajo -o acuerdos posteriores-:

. no está regulado por un convenio colectivo, un estatuto especiales, o
una norma especial; o
. no cumple con las normas imperativas, que son de orden público.
-es decir, las partes no pueden dejar de lado las leyes laborales.-
. las leyes,
como la Ley de Jornada de trabajo -Ley 11544-, la Ley de Riesgos de Trabajo -Ley 24557-, etc.
y
. los estatutos especiales -o profesionales-,
son leyes que regulan las relaciones laborales de los trabajadores
de una determinada actividad, oficio o profesión.
Ej: el Estatuto de los viajantes.
. la Jurisprudencia:
es el conjunto de fallos judiciales,
que en un mismo sentido aplican las normas al caso concreto.
. La jurisprudencia puede ser voluntaria, u
obligatoria,
como son los fallos plenarios de los tribunales superiores.
. la Doctrina:
es el conjunto de opiniones de juristas, no vinculante, que sirve para:
. la interpretación de las normas, y
. la creación o modificación de ellas.

X Es una fuente no obligatoria.

Fuentes Profesionales:
Son:
. el Convenio Colectivo de Trabajo:
es un acuerdo escrito sobre las condiciones de trabajo -y las remuneraciones-,
celebrado entre representantes de los empleadores, y
representantes de los trabajadores,
que es homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes,
es decir, genera d´ y obligaciones para las partes, y
los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación.
. el Laudo Arbitral:
es la decisión del árbitro que otorga una solución al conflicto colectivo,
a través del Arbitraje.
. el Reglamento de fábrica -o acuerdos internos-:

es el conjunto de normas que dicta el empleador,
sobre el trabajo dentro de un establecimiento det.,
como los d´ y deberes de las partes,
las formas de realizar las tareas, y
las sanciones.
X Los trabajadores deben cumplir este reglamento,
siempre que se respeten las leyes laborales, el convenio colectivo y el contrato de trabajo.

Fuentes Internacionales:  FINAL

Como dijimos,
el Art. 75 inc. 22 C.N.:
menciona un conjunto de tratados de d´ humanos que tienen jerarquía constitucional, y
se relacionan con el D´ del Trabajo, como son:
. la Declaración Universal de los D´ Humanos, o
. el Pacto de San José de Costa Rica -o Convención Americana sobre D´ Humanos-,
que se refieren a:
.las condiciones dignas y equitativas de trabajo,
. la jornada de trabajo,
. la organización en sindicatos para defender sus intereses,
. etc.
Respecto a
los Organismos internacionales del D´ del Trabajo,
son:
. la Organización de las Naciones Unidas (ONU)
y
. la Organización Internacional del Trabajo (OIT):
es el organismo internacional, dependiente de la ONU,
que se ocupa de la creación y control de las normas internacionales del trabajo.
Respecto a:
. la Estructura:
La OIT:
. está integrada por representantes de los gobiernos,
los empleadores, y
y los trabajadores.
. sus organismos son:
. la Conferencia Internacional del Trabajo:
es el organismo que dicta los convenios y recomendaciones.
. el Consejo de Administración:
es el organismo que controla el cumplimiento los convenios y recomendaciones.
. la Oficina Internacional del Trabajo:
es el organismo que dirige y administra la OIT.
. los Convenios y recomendaciones:
. los Convenios:
son normas directivas que tienden a unificar las leyes laborales de los distintos países, y
pueden ser o no ratificados por los Estados.
En Argentina,
ratificados los convenios por el Congreso Nacional,
éstos son aplicables y vinculantes en el país, con una jerarquía superior a las leyes.
. las Recomendaciones:
son sugerencias, no vinculantes, a los Estados para que apliquen las normas de la OIT.

BOLILLA 3
Sujetos del D´ de Trabajo:  FINAL

el Empleador.
y

Trabajador:  FINAL
es una persona física y capaz,
que se obliga a realizar actos, obras o servicios a favor de la otra,
en relación de dependencia del empleador,
durante un plazo determinado o indeterminado,
a cambio del pago de una remuneración.
-art. 25, 21 y 22 LCT-
Caracteres:  FINAL
El Trabajador es:
. una persona física,
es decir, no puede ser una persona jca.
. una persona capaz,
es decir, debe tener capacidad jca.
. El trabajador debe ser mayor de 16 años.
. dependiente,
ya que el trabajador realizar su trabajo,
en relación de dependencia del empleador.
. inherente a la persona -o intuitu personae-,
ya que el trabajador debe realizar el trabajo personal//,
es decir, no puede delegar el trabajo.
X Es una actividad inherente a la persona -o intuitu personae- del trabajador,
es decir, empleador tiene en cuenta la idoneidad del trabajador,

al celebrar el contrato.

Diversos tipos:  FINAL

DECIR BOL. 4  DIFERENCIAS ENTRE EL TRABAJO DEPENDIENTE Y
EL TRABAJO AUTÓNOMO
XCasos dudosos:
La doctrina jca. discute sobre ciertos casos dudosos, como son:
. profesionales universitarios -profesiones liberales- ,
. deportistas y entrenadores,
. artistas,
. fleteros,
. etc.
En estos casos,
pueden ser trabajadores autónomos o trabajadores dependientes,
según exista o no relación de dependencia en el caso concreto.
Auxiliares:  FINAL
son aquellas personas que ayudan al trabajador dependiente a realizar sus tareas.
-art. 28 LCT-
En este caso,
se debe distinguir:
. si el empleador autoriza los auxiliares,
la ley considera que éstos tienen una relación laboral con el empleador, y
éste es responsable de los auxiliares.
y
. si el empleador no autoriza los auxiliares,
la ley considera que éstos tienen una relación laboral con el trabajador, y
éste es responsable de los auxiliares.
En este caso,
el empleador puede autorizar los auxiliares:
. en forma expresa, por ej. por escrito, o
. en forma tácita,
por ej. si el empleador ve al auxiliar ayudando al trabajador, y no se opone a ello.
X La LCT busca evitar el fraude por interposición de personas,

que se da cuando se utiliza a un trabajador como empleador aparente. -art. 14 LCT-
Trabajo de grupo o por equipo:  FINAL

cuando un equipo de personas,
se obliga a realizar actos, obras o servicios a favor de un 3º,
en forma exclusiva y permanente,
la ley considera que c/ uno de ellos tienen una relación laboral con el 3º empleador, y
éste es responsable de ellos.
-art. 102 LCT-
X La LCT busca evitar el fraude a la ley.

Socio empleado:  FINAL

es la persona que:
. es socio o accionista de una sociedad, y
. a su vez, presta parte o toda su actividad a la misma,
cumpliendo las instrucciones de un empleador.
Ej: el colectivero-socio que aporta y maneja un colectivo,
en una empresa de transporte de pasajeros.
-art. 27 LCT-
En este caso:
la ley considera que el socio empleado:
. es socio o accionista de la sociedad, y
. a su vez, tiene una relación laboral con la sociedad que es el empleador, y
éste es responsable del socio empleado; y
. el empleador paga una remuneración al socio empleado,
-por ej. a través de viáticos.-
X Excepción: se considera que no existe relación laboral,
en el caso de las sociedades de familia entre padres e hijos.
XCasos dudosos:
La doctrina jca. discute sobre ciertos casos dudosos, como son:
. el presidente de la sociedad,
en el cual la doctrina mayoritaria considera que no existe relación laboral,
ya que no se puede contratar a sí mismo.
. el gerente de la sociedad,
en el cual la doctrina mayoritaria considera que no existe relación laboral,
ya que ejerce el poder de dirección de la empresa.
. los socios de una Cooperativa de trabajo:
en el cual la doctrina mayoritaria considera que se debe tener en cuenta
si el socio ejerce o no el poder de organización y dirección de la empresa,
para determinar si existe o no relación laboral.
X La LCT busca evitar el fraude a la ley.
-que se da cuando el empleador recurre a la constitución de una sociedad,
en la que los trabajadores "aparecen" como socios para disimular una relación laboral.-
Causahabientes:
DECIR BOL. 11  MUERTE del TRABAJADOR
Situaciones discutidas:
La doctrina mayoritaria considera que no existe relación laboral
en las siguientes casos:
. trabajo familiar:
es aquél que se realiza entre miembros de una misma familia.
Ej: los trabajos que realiza un cónyuge al otro, o un hijo menor de edad a sus padres.
X Si, existe relación laboral entre los padres y los hijos mayores de edad (mayor de 18 años).
. servicios benévolos, amistosos o de vecindad:
es aquél que se realiza en forma desinteresada, sin buscar un beneficio propio,
sino cooperar en una obra de bien común.
Ej: los bomberos voluntarios.

. servicios religiosos:
es aquél que se realiza entre miembros de una misma religión,
inclusive si recibe el servicio un 3º, por ej. en hospitales o escuelas.
. trabajo a domicilio:
DECIR BOL. 8  TRABAJO A DOMICILIO
Empleador:  FINAL
es una persona física o jurídica -o conjunto de personas físicas-,
que por sí misma o por medio de otras personas (gerentes),
organiza y dirige el trabajo realizado por el trabajador dependiente, y
además, tiene facultades de control y disciplinarias.
-art. 26 y 5 in fine LCT-
El Empleador puede ser:
. una persona física o jurídica, o conjunto de personas físicas.
. una empresa con o sin fines de lucro; y
. una sociedad o asociación -regular o irregular-.
Ej: un banco, una asociación civil, etc.
Empresa y Establecimiento:  FINAL

La LCT distingue:
. la Empresa:
es la organización
de medios materiales -como por ej. las máquinas -,
inmateriales -como por ej. las marcas-, y
personales,
ordenados bajo una dirección -el empresario- para cumplir sus fines,
que pueden ser con o sin fines de lucro.
-art. 5 LCT-
. el Establecimiento:
es el lugar físico de producción destinado a cumplir los fines de la empresa.
-art. 6 LCT-
. La Empresa puede tener uno o varios establecimientos.
Ej: una fábrica, un banco, colectivos, etc.

Intermediarios:  FINAL
se da cuando un 3º intermediario contacta a trabajadores
para proporcionarlos a una empresa.
-art. 29 1º y 2º parr. LCT-
En este caso:
. existe un Contrato de Trabajo
entre el trabajador, y
la Empresa usuaria, que es el empleador.
. el 3º intermediario sólo contacta al trabajador con la empresa,
es decir, no interviene en la relación jca.
. el 3º intermediario y la Empresa usuaria son responsables solidaria//
del cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social.
Es decir la Empresa usuaria es el responsable directo, y
el 3º intermediario es el responsable indirecto.
Ej: si la Empresa usuaria -responsable directo- no paga la remuneración o el despido del trabajador,
el 3º intermediario -responsable indirecto- debe responder por los mismos.
y
. existe un vínculo comercial,
entre el 3º intermediario, y
la Empresa usuaria.

Empresa de Servicios Eventuales :  FINAL

se da cuando una Empresa de Servicios Eventuales habilitada contrata a trabajadores
para proporcionarlos a otra empresa.
-art. 29, 3º parr. y 29 bis LCT-
En este caso:
la Empresa de Servicios Eventuales, que es el empleador.
. el trabajador realiza una prestación eventual para la Empresa usuaria, y
tiene la protección laboral de la Empresa usuaria,
es decir, tiene el convenio colectivo, el sindicato y la obra social de la misma.
Ej: si la Empresa usuaria es una empresa de transporte de cargas,
el trabajador pertenece al sindicato de Camioneros.
. la Empresa de Servicios Eventuales y la Empresa usuaria son responsables solidaria//
Es decir la Empresa de Servicios Eventuales es el responsable directo, y
el Empresa usuaria es el responsable indirecto
sólo durante el periodo de la prestación eventual.
Ej: si la Emp.de Serv.Eventuales -responsable directo- no paga la remuneración o el despido del trabajador,
la Empresa usuaria -responsable indirecto- debe responder por los mismos.
-sólo durante el periodo de la prestación eventual. -
X la Empresa usuaria debe realizar los aportes del trabajador a los organismos de la Seguridad Social,
sólo durante el periodo de la prestación eventual.
entre la Empresa de Servicios Eventuales, y
la Empresa usuaria.

Subcontratación y Delegación:  FINAL

La LCT establece 2 casos:
. la empresa cede total o parcial// su establecimiento a otra, } es la Delegación
y
. la empresa contrata o subcontrata a otra,} es la Contratación o Subcontratación
para realizar trabajos o servicios que hacen a la actividad normal y específica
propia del establecimiento, dentro o fuera de ella.
Ej: el Banco -principal- que contrata una Empresa de seguridad -contratista-
para la vigilancia de la entidad.
-art. 30 LCT -
X También llamada “tercerización de servicios”.

En este caso:
. la LCT establece que para que exista Contratación o Subcontratación:
la Empresa Contratada o Subcontratada,
debe realizar trabajos o servicios que hacen a la actividad normal y específica
propia del establecimiento,
es decir, relacionados con la actividad principal del establecimiento,
por lo que se excluye la actividad accesoria del mismo.
Ej: si una Clínica -principal-:
. contrata una Empresa de limpieza -contratista- para mantener la higiene de la entidad,
es una actividad principal del establecimiento,
. pero si contrata un bar -contratista- para la entidad, es una actividad accesoria del mismo.
la Empresa Contratada o Subcontratada, que es el empleador.
. el trabajador realiza una prestación para la Empresa Contratada o Subcontratada, y
tiene la protección laboral de ésta empresa.
-es decir, tiene el convenio colectivo, el sindicato y la obra social de la misma.
Ej: si la Empresa Contratada o Subcontratada es una empresa de transporte de cargas,
el trabajador pertenece al sindicato de Camioneros.-
. la Empresa principal debe exigirle a la Empresa Contratada o Subcontratada,
el cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social.
Si no lo hace,
ambas empresas son responsables solidaria// del cumplimiento de éstas obligaciones.
Es decir la Empresa Contratada o Subcontratada es el responsable directo, y
el Empresa principal es el responsable indirecto.
Ej: si la Emp. Contratada o Subcontratada -responsable directo- no paga la remuneración o el despido del trabajador,
el Empresa principal -responsable indirecto- debe responder por los mismos.
entre la Empresa principal, y
la Empresa Contratada o Subcontratada.
Respecto a la jurisprudencia de la Corte Suprema:
En este sentido,
en el “caso Rodríguez c/Embotelladora Argentina” -del año 1993-,
la Corte Suprema
rechaza la responsabilidad solidaria de una empresa que provee materia prima a otra, y
sostiene que ésta segunda empresa es responsable individual//
por el cumplimiento de las obligaciones laborales de sus trabajadores.
En este caso,
para que exista responsabilidad solidaria,
la empresa principal debe contratar o subcontratar servicios,
que complementan su actividad normal.
-Debe existir una unidad técnica de ejecución entre la empresa principal y la contratada-
Sin embargo, posterior//
en el “caso Benítez c/ Plataforma Cero” -del año 2009-,
la Corte Suprema deja sin efecto esa interpretación, y
decide dejar sin efecto un fallo de un tribunal inferior,
que condena a la empresa contratada,
pero rechaza la responsabilidad solidaria de la empresa principal,
que es codemandada por otorgar la explotación de un servicio a la empresa contratada.
Empresas Subordinadas o relacionadas:  FINAL

La LCT establece 2 casos:
. las empresas subordinadas a otra empresa principal, y
. las empresas relacionadas que forman un grupo económico permanente
-es decir, una unión de empresas-.
En ambos casos:
. Regla  es que c/empresa es responsable
X Excepción: todas éstas empresas son responsables solidaria//
del cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social,
de los trabajadores de c/una de ellas, si existen:
. maniobras fraudulentas:
es decir, conductas destinadas a burlar los d´ del trabajador.
Ej: el empleo no registrado, o se hace aparecer al trabajador como empleado
de una empresa en la cual no presta servicios para evitar la aplicación de un convenio.
ó
. conducción temeraria:
es decir, manejo irresponsable de la empresa que provoca un daño a los d´ del trabajador.
Ej: el vaciamiento de una de las empresas del grupo económico.
-art. 31 LCT -
Cooperativas de trabajo:
En el caso de los socios de una Cooperativa de trabajo:
la doctrina mayoritaria considera que se debe tener en cuenta
si el socio ejerce o no el poder de organización y dirección de la empresa,
para determinar si existe o no relación laboral.
El Estado empleador:
Respecto al Estado empleador,
las relaciones entre éste y su personal,
se rigen por las normas del D´ Administrativo.
-ya sea el Estado nacional, pcial., municipal u organismos descentralizados.-
Sin embargo,
si el Estado actúa a través de Empresas públicas,
las relaciones entre éstas y su personal,
se rigen por las normas de la LCT.
Ej: Enersa (Energía de Entre Ríos).

Asociaciones profesionales de Trabajadores -o Asociaciones Sindicales-:

es una agrupación permanente de trabajadores,
que ejerce una actividad, oficio o profesión, y
que representa los intereses de los trabajadores.
Las Asociaciones Sindicales están reguladas

en la Ley 23551 -de Asociaciones Sindicales-.
Asociaciones profesionales de Empleadores o Grupo de empleadores:

es una agrupación permanente de empleadores,
que representa sus intereses ante el Estado, y
los sindicatos,
con los cuales negocia las condiciones de trabajo.
XAdemás,
esta asociación colabora en la actividad económica de los empleadores,
con estudios de mercado, asesoramiento técnico, etc.
Asociaciones mixtas:
El Ppio. de Pureza:
establece que no es posible una asociación mixta de empleadores y trabajadores,
ya que existe una contradicción de intereses.
. Este ppio. surge implícita// de la Ley de Asociaciones Sindicales -art. 2 y 4 Ley 23551-,
la cual no regula esta asociación.

BOLILLA 4
Contrato de Trabajo:  FINAL

se dacuando el trabajador, que es una persona física y capaz,
se obliga a realizar actos, obras o servicios a favor de la otra,
durante un plazo determinado o indeterminado, y
el empleador se obliga a pagar una remuneración a aquél.
-art. 21 LCT-
Relación de Trabajo -o Relación Laboral -:  FINAL

se dacuando una persona realiza actos, obras o servicios a favor de la otra,
en relación de dependencia de ésta,
a cambio del pago de una remuneración,
cualquiera sea el acto que da origen a ésta relación.
-art. 22 LCT-
. Es una situación de hecho que manifiesta una relación de dependencia.
. En este caso,
la LCT en su art. 1 menciona las fuentes del D´ del Trabajo, y
. la LCT,
. las leyes,
. los acuerdos de las partes, y
. los usos y costumbres.
Presunción de la existencia del Contrato de Trabajo:

La LCT -en su art. 23- establece que si se realiza una prestación de servicios,
se presume que existe de un Contrato de Trabajo,
salvo prueba en contrario.
. Se aplica ésta presunción,
aún si se utilizan figuras no laborales -ej. locación de servicios o de obra-,
para encuadrar al contrato.
-art. 23 LCT-

Relación de Dependencia o subordinación:  FINAL

El D´ del Trabajo protege al trabajador en Relación de dependencia o subordinación,
que se caracteriza por:
. la Subordinación Técnica:
en la cual el empleador establece las instrucciones técnicas -las formas y modos-
en que se debe realizar el trabajo.
. Esta subordinación varía según la menor o mayor capacidad técnica del trabajador,
por lo que según la doctrina mayoritaria,
exista o no ésta subordinación igual// hay la relación de dependencia.
. la Subordinación Económica:
en la cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador,
a cambio del pago de una remuneración,
es decir, no recibe el producto de su trabajo ni asume riesgos económicos.
. De esta manera,
las mayores ganancias o pérdidas de la empresa,
sólo benefician o perjudican al empleador, son ajenos al trabajador.
. No es necesario que el trabajador dependa económica// del empleador,
el trabajador puede tener otros ingresos.
. la Subordinación Jurídica:
en la cual el empleador tiene la posibilidad jurídica de dirigir la conducta del
trabajador hacia los fines de la empresa.
. El trabajador está sometido a la autoridad del empleador,
que ejerce las facultades de organización,
dirección,
control, y
poder disciplinario.
. Si el trabajador no cumple con la subordinación jurídica,
el empleador puede aplicar sanciones disciplinarias al trabajador.
Las Sanciones disciplinarias, son no económicas, y son:
. el Apercibimiento:
es un llamado de atención al trabajador realizado gral.// por escrito.
-que consta en el legajo del trabajador.-
y
. la Suspensión disciplinaria:
es la suspensión del trabajador sin goce de sueldo,
hasta 30 días en un año,
por el incumplimiento de sus deberes. -art. 220 LCT-
X No son sanciones disciplinarias:
. la simple advertencia verbal, ya que es una sanción moral, ni
. el despido, ya que extingue la relación laboral.
. El empleador NO puede aplicar como sanción disciplinaria:
. multas o retenciones en las remuneraciones,
. realizar cambios en las condiciones del trabajo, o
. realizar actos que afecten la dignidad o discriminen al trabajador.
Si pide profundizar decir BOL. 5 - PODER DISCIPLINARIO

Diferencias entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo: FINAL

TRABAJO DEPENDIENTE TRABAJO AUTÓNOMO
. El trabajador trabaja . El trabajador autónomo trabaja por su cuenta.

en relación de dependencia del empleador. Ej: un abogado, un médico, etc.
. El trabajador trabaja en una organización ajena. . El trabajador autónomo trabaja

en una organización propia.
. Existe una Subordinación Técnica: . NO existe una Subordinación Técnica,

en la cual el empleador ya que el trabajador autónomo
establece las instrucciones técnicas -las formas y modos- organiza su propio trabajo,
en que se debe realizar el trabajo. él establece el lugar, tiempo y forma del trabajo.
. Existe una Subordinación Económica: . NO existe una Subordinación Económica,

en la cual el trabajador pone su fuerza de trabajo ya que el trabajador autónomo
a disposición del empleador, realiza un servicio
a cambio del pago de una remuneración, a cambio del pago de una remuneración-honorarios-,
es decir, no recibe el producto de su trabajo, pero ésta no es su principal ingreso
ni asume riesgos económicos. -ya que realiza muchos trabajos-.
Es decir, recibe el producto de su trabajo, y
asume riesgos económicos,
ya que sus mayores ganancias o pérdidas
dependen de su propio trabajo.
. Existe una Subordinación Jurídica: . NO existe una Subordinación Jurídica,

en la cual el empleador ya que el trabajador autónomo
tiene la posibilidad jurídica trabaja por su cuenta;
de dirigir la conducta del trabajador es decir, nadie puede dirigirlo o sancionarlo.
hacia los fines de la empresa.
. Se aplican las normas laborales. . No se aplican las normas laborales.
XEl empleador debe cumplir XEl trabajador autónomo debe cumplir

con las obligaciones previsionales y tributarias con las obligaciones previsionales y tributarias.
del trabajador dependiente. Ej: El trabajador autónomo debe dar facturas
-salvo algunos casos, por el servicio prestado.
como los impuestos a las ganancias.-
Trabajadores del Estado:

DECIR BOL. 3  EL ESTADO EMPLEADOR

Contrato de Trabajo:  FINAL

se dacuando el trabajador, que es una persona física y capaz,
se obliga a realizar actos, obras o servicios a favor de la otra,
durante un plazo determinado o indeterminado, y
el empleador se obliga a pagar una remuneración a aquél.
-art. 21 LCT-
El Contrato de Trabajo es:
. bilateral,
ya que ambas partes se obligan reciproca//.
. oneroso,
ya que el empleador se obliga a pagar una remuneración al trabajador.
. La LCT establece que se presume que es un contrato oneroso. -art. 115 LCT-
. dependiente,
ya que el trabajador realizar su trabajo,
en relación de dependencia del empleador.
. de tracto sucesivo,
ya que el cumplimiento de sus prestaciones se prolongan en el tiempo.
. informal,
ya que no requiere una forma det. para su celebración,
como por ej. el contrato a plazo fijo -art. 90 LCT-. -art. 48 LCT-
. inherente a la persona -o intuitu personae-,
ya que el trabajador debe realizar el trabajo personal//,
X El empleador tiene en cuenta la idoneidad del trabajador,
Naturaleza jca.:
El Contrato de Trabajo es
un contrato privado regulado por normas de orden público, como es la LCT,
ya que regula las relaciones entre particulares -los trabajadores y los empleadores-, y
su fin es proteger al trabajador, que es la parte débil,

Requisitos del Contrato de Trabajo:  FINAL

Los Requisitos del Contrato de Trabajo, son:
. Capacidad:  FINAL
es la aptitud para adquirir y ejercer d´ y contraer obligaciones.
Se debe distinguir:
. Capacidad del empleador:
si el empleador es:
. una persona física:
tienen capacidad plena para ser empleadores:
. los mayores de 18 años -mayoría de edad-, y
. los menores emancipados por matrimonio (18 años en el varón y 16 años en la mujer.)
X Sin embargo, hasta los 21 años,
los padres deben cumplir con las obligaciones laborales y de la seguridad social.
. De esta manera,
NO pueden ser empleadores:
. los menores incapaces -menores de 18 años-,
. los dementes,
. los inhabilitados judicial//,
. los sordomudos que no saben darse a entender por escrito, y
. los interdictos y fallidos.
. una persona jurídica: contrata a través de sus representantes legales, o
quienes, sin serlo, aparecen como facultados para ello.
-como una mandato tácito.- -art.36 LCT-
. Capacidad del trabajador:
En este caso:
. tienen capacidad plena para trabajar y libre disposición de sus bienes:
y
. tienen capacidad limitada para trabajar,
los menores entre 16 y 18 años:
. si viven independiente// de sus padres, necesitan su autorización para trabajar, y
. si viven con sus padres, se presume esa autorización. -art. 32, 34 y 35 LCT-
Estos menores -entre 16 y 18 años- tienen prohibido trabajar 
en tareas penosas -ya que existe una exigencia excesiva-, 
peligrosas -ya que existe un riesgo físico, psíquico o moral-, } Trabajos
insalubres -ya que existe un riesgo de contraer enfermedades-, y  prohibidos
realizar trabajos a domicilio.
. De esta manera,
NO pueden ser trabajadores:
. los menores de 16 años,
salvo en el caso de las empresas de la familia. -art. 189 y 189 bis LCT-
-puede trabajar el hijo mayor de 14 años con autorización del Ministerio de Trabajo.-
. los dementes, y
. los inhabilitados judicial//.

Respecto a:
X la capacidad procesal -art. 33 LCT-:
los menores de 16 años pueden:

. estar en un juicio laboral por acciones relacionadas al contrato de trabajo, y
. hacerse representar por mandatarios, con la intervención del Ministerio Público.
X los d´ sindicales:
. los menores de 16 años pueden afiliarse -y desafiliarse- a un sindicato,

. los mayores de 18 años -mayoría de edad- pueden ser delegados, y
. los mayores de 21 años pueden integrar órganos del sindicato.
. Consentimiento:  FINAL
es la manifestación de la voluntad de c/una de las partes -empleador y trabajador-,
que acuerdan celebrar un Contrato de Trabajo.
-art. 45 LCT-
X En este caso,
sólo se requiere que se exprese lo esencial del objeto de la contratación -las oblig de las partes-y
remitirse sobre lo restante a lo que establecen las leyes, estatutos especiales,
convenios colectivos, etc. -art. 46 LCT-
. A su vez,
pueden existir vicios del consentimiento,
como son el error, dolo o violencia, la lesión subjetiva, el fraude y la simulación.
En este caso, declarada la nulidad del acto,
las cláusulas nulas se consideran reemplazadas de pleno d´ por las normas.
-es decir, la LCT, los estatutos especiales o los convenios colectivos.- -art. 13 LCT-
. Objeto:  FINAL
es la prestación personal del trabajador, determinada o indeterminada,
que consiste en realizar actos, obras o servicios,
a cambio del pago de una remuneración.
-art. 37 LCT-
El Objeto del Contrato de Trabajo,
debe ser posible,
lícito, y
no prohibido.
Respecto a:
. Objeto ilícito:
es aquél que es contrario a la moral, y
las buenas costumbres.
Ej: la prostitución o el juego clandestino.
Sin embargo,
la LCT no la considera objeto ilícito,
si la actividad está regulada en leyes, ordenanzas o reglamentos de policía.
-art. 39 LCT-
Efectos:
La sanción es la nulidad absoluta del acto,
es decir, no produce efectos entre las partes -quienes no pueden reclamar nada.-

. Objeto prohibido:
es aquél que es contrario a la ley,
como son:
. el trabajo de menores de 16 años,
. el trabajo de mujeres en el periodo pre y posparto -art. 177 LCT-,
. el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres -art 176 y 191 LCT-,
. el trabajo de inmigrantes ilegales. -Ley 25871-
-art. 40 LCT-
Efectos:
La sanción es la nulidad relativa del acto,
es decir, declarada la nulidad del acto,
-es decir, la LCT, los estatutos especiales o los convenios colectivos.- -art. 13 LCT-
Y la sanción está dirigida al empleador,
ya que es inoponible al trabajador y no afecta sus d´ adquiridos.
-art. 42 y 43 LCT-
A su vez,
en ambos casos,
el juez debe actuar de oficio, y
el Ministerio de Trabajo puede realizar inspecciones y aplicar multas.
-art. 44 LCT-
. Forma y prueba:  FINAL

Respecto a:
. la Forma:
el Contrato de Trabajo es informal,
ya que no requiere una forma det. para su celebración,
salvo algunos casos que deben ser realizados por escrito,
como por ej. el contrato a plazo fijo -art. 90 LCT-.
-art. 48 LCT-
A su vez,
si la ley, los estatutos especiales o los convenios colectivos exigen una forma det., y
el empleador no cumple con la misma:
. se considera como no sucedido el acto, y
. es inoponible al trabajador.
-art. 49 LCT-

. la Prueba:
Respecto a:
. Presunción de la existencia del Contrato de Trabajo:
La LCT -en su art. 23- establece que si se prueba una prestación de servicios a favor de otro,
se presume que existe un Contrato de Trabajo,
. Es una Presunción de hecho que admite prueba en contrario, y
se aplica aún si se utilizan figuras no laborales -ej. locación de servicios o de obra-,
para encuadrar al contrato.
-ART. 23 LCT-
. En este caso:
. si el trabajador prueba la prestación de servicios a favor del empleador,
se invierte la carga de la prueba, y
el empleador debe probar que esos servicios no tienen como causa un contrato de trabajo.
y
. el juez, para determinar la existencia o no de un Contrato de Trabajo,
se debe basar en el Ppio. de primacía de la realidad: que
establece que en caso de diferencias,
entre los contratos o documentos de las partes, y
los hechos del caso concreto,
se debe dar prioridad a los hechos del caso concreto.
y
. Recaudos laborales:  FINAL
El empleador debe tener una documentación laboral,
como garantía de los d´ del trabajador, son:
. el libro especial,
que es un cuaderno habilitado por el Ministerio de Trabajo pcial.,
en el cual se expresan los datos de las partes, la remuneración, la antigüedad, etc. -art. 52 LCT-
. la planilla de horarios y descansos -Ley 11544, art. 6-,
. los recibos de sueldo -art. 139 y 140 LCT-,
. la póliza del seguro de la ART, y
. la constancia de los aportes a la seguridad social y al sindicato.
. Sanción por incumplimiento de los recaudos laborales:  FINAL

. si el trabajador plantea una demanda por incumplimiento de los recaudos laborales, y
el empleador no exhibe los mismos ante un pedido administrativo o jcial,
se presumen ciertas las afirmaciones del trabajador -o sus causahabientes-,
sobre lo que debían expresar esos documentos. -art. 55 y 57 LCT-
. además,
el empleador puede recibir multas y hasta la clausura del establecimiento.

. Registro:  FINAL
Cualquiera sea el Contrato y la Relación de trabajo,
el empleador debe registrar esa relación laboral,
-inclusive durante el periodo de prueba en el contrato por tiempo indeterminado.-
. Registro:
El empleador debe registrar la relación laboral,
dando el alta del trabajador -o la baja, si se extingue la relación laboral-
en el Registro de Alta y Bajas en Materia de Seguridad Social -MI SIMPLIFICACION II.-
hasta el día anterior a la fecha de inicio efectivo de tareas, } Plazo
-inclusive si son estudiantes o docentes cuya modalidad de contratación es la pasantía.-
. Modalidad del trámite:

El empleador puede realizar el trámite:
. a través de internet en el sitio de la AFIP -www.afip.gob.ar-, o
. personal// en la delegación de la AFIP -en la cual el empleador está inscripto-
presentando una declaración jurada en un formulario de la AFIP -Formulario 885/A-.
Además,
el empleador debe inscribir al trabajador junto con los datos de la relación laboral en:
en el cual se expresan los datos de las partes, la remuneración, la antigüedad, etc. -art. 52 LCT-
. la planilla de horarios y descansos -Ley 11544, art. 6-
. Extinción de la relación laboral:

Si se extingue la relación laboral -cualquiera sea la causa-,
el empleador debe comunicar la baja del trabajador,
al Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social,
dentro de los 5 días en que se produjo la extinción de la relación laboral.
X Beneficios de la Seguridad Social para el Trabajador registrado:

El registro de la relación laboral,
permite al trabajador registrado gozar de los beneficios de la seguridad social como son:
. contar él y su familia con una obra social -es decir, una cobertura de salud-,
. contar con un seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales -ART-,
. cobrar las asignaciones familiares,
. cobrar una jubilación, o
una pensión por invalidez,
si sufre alguna enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas, y
. si se extingue la relación laboral por una causa ajena a la voluntad del trabajador,
puede cobrar la prestación por desempleo.

. Falta de registración y Defectuosa registración:  FINAL

La Ley 24013 sanciona:
. la Falta de registración -o Trabajo no registrado-:
que es la falta de registración del trabajador y de la relación laboral.
y
. la Defectuosa registración -o Trabajo defectuosa// registrado-:
que es aquella en que la fecha de ingreso, o } expresados en el registro son falsos.
el salario del trabajador}
Multas de la Ley 24013 -o Indemnizaciones para el trabajador-:

En estos casos,
estando vigente la relación laboral,
el trabajador debe intimar fehaciente// por telegrama o carta documento al empleador,
para que regularice la relación laboral dentro de los 30 días,
contados desde que el empleador recibe el telegrama o carta documento.
X Además,
el trabajador debe remitir una copia de la intimación a la AFIP.

Transcurrido dicho plazo sin que el empleador haya regularizado la relación laboral,
el trabajador tiene d´ a las siguientes indemnizaciones:
. si existe una falta de registración,
el trabajador tiene d´ a una indemnización equivalente a
la cuarta parte de las remuneraciones mensuales -cobradas o no-,
desde el comienzo de la relación laboral hasta la fecha del cálculo.
-Es decir, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido cobrar
durante la relación laboral, incluido el SAC, y se lo divide por 4.-
Ej: si el salario mensual de un trabajador no registrado era de $3200 y el contrato duró un año,
se multiplica 3200 x 13 (12 meses + el SAC) y se lo divide por 4,
por lo que la multa -o indemnización para el trabajadores de $10400. -Ley 24013, art. 8-
. si existe una registración con una fecha de ingreso posterior a la real,
durante el periodo no registrado.
-que va desde el comienzo de la relación laboral hasta la fecha falsa// registrada.-
durante el periodo no registrado, incluido el SAC, y se lo divide por 4.-
Ej: si el salario mensual de un trabajador era de $3200 y el periodo no registrado duró un año,
. si existe una registración con una remuneración inferior a la real// cobrada,
durante el periodo de la irregularidad.
-que va desde las remuneraciones falsa// registradas hasta la fecha del cálculo.-
durante el periodo de la irregularidad, incluido el SAC, y se lo divide por 4.-
Ej: si el salario mensual de un trabajador era de $3200 y el periodo de la irregularidad duró un año,

A su vez,
si el empleador despide sin causa al trabajador,
dentro de los 2 años de esa intimación,
el trabajador tiene d´ a una indemnización equivalente
al doble de la indemnización que le corresponde por dicho despido. -Ley 24013, art. 15-
Final//,
la Ley 25323 establece que si al momento del despido,
existe una Falta de registración -o Trabajo no registrado-, o
una Defectuosa registración -o Trabajo defectuosa// registrado-,
al doble de las indemnización por antigüedad -art. 245 LCT-.
-Ley 25323, art. 1-
Diferencias:
. la Ley 24013 se aplica estando vigente la relación laboral, y
requiere la intimación fehaciente del trabajador.
mientras que
. la Ley 25323 se aplica después del despido -directo o indirecto-, y
no requiere la intimación fehaciente del trabajador.

. Contrato por tiempo indeterminado:  FINAL

El Contrato de Trabajo puede ser:
. Contrato por tiempo indeterminado:
es aquél que no tiene un plazo de finalización,
ya que dura hasta que se puede jubilar el trabajador,
salvo que se produzcan algunas de las causas de extinción establecidas en la ley.
-art. 90 y 91 LCT-
o
. Contrato por tiempo determinado:
es aquél que tiene un plazo de vigencia.
-art. 93 y ss. LCT-
La LCT establece que -art. 90 LCT-:

se presume que el contrato de trabajo es un contrato por tiempo indeterminado,
salvo prueba en contrario del empleador.
. Es una Presunción de hecho que admite prueba en contrario,
es decir, el empleador debe probar que es un contrato que se realiza por escrito,
en el cual se expresa:
. un plazo determinado, no mayor de 5 años, y
. la modalidad del trabajo que justifica el plazo determinado.
Respecto al
. Contrato por tiempo indeterminado:
Puede ser:
. de prestación continua:
es aquél en el cual el trabajador realiza su actividad durante todo el año.
o
. de prestación discontinua:
es aquél en el cual el trabajador realiza su actividad durante det. épocas del año.
Ej.: el contrato de temporada.

. Periodo de prueba:  FINAL

es el periodo inicial del contrato por tiempo indeterminado.
X Fin: es que el empleador pueda verificar en ese periodo,
que el trabajador reúne las condiciones para cubrir el puesto de trabajo.
La LCT establece que -art. 92 bis LCT-:
el Contrato por tiempo indeterminado,
se considera celebrado a prueba durante los primeros de 3 meses,
en el cual cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral durante ese periodo:
. sin expresión de causa y sin d´ a indemnización por la extinción de la misma,
. pero con la obligación de preavisar a la otra por escrito,
con una anticipación de 15 días,
contados desde el día siguiente a la notificación.
En este caso,
el periodo de prueba se rige por las siguientes reglas:
1. El empleador no puede contratar más de una vez al mismo trabajador,
utilizando el periodo de prueba.
Si lo hace, se considera que el empleador ha renunciado al periodo de prueba.
2. El empleador no puede realizar un uso abusivo del periodo de prueba.
Si lo hace, se le aplican las sanciones establecidas en las leyes laborales.
Ej: si el empleador contrata sucesiva// a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo -de naturaleza permanente.-
3. El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral,
con el periodo de prueba.
Si no lo hace, se considera que el empleador ha renunciado al periodo de prueba.
X Esta renuncia es inoponible al trabajador, y
si se extingue la relación laboral,

el trabajador tiene d´ a la indemnización por antigüedad, y
la indemnización por falta de preaviso .
4. Las partes: . tienen los d´ y obligaciones propias de la relación laboral,
-se incluyen los d´ sindicales.-, y
. deben realizar los aportes a los organismos de la Seguridad Social.
5. El trabajador tiene d´ a las prestaciones por accidente o enfermedad -del trabajo o inculpables-
X En este caso:
. duran estas prestaciones hasta el fin del periodo de prueba -3 meses-,
aún si el empleador extingue la relación laboral antes del fin de dicho periodo.
. no se aplica la indemnización por incapacidad absoluta. -art. 212, 4º parr. LCT-
6. Se computa el periodo de prueba como tiempo de servicio,
para todos los efectos laborales y de la Seguridad Social.
Respecto al periodo de prueba:
. cualquiera de las partes puede reducir o extinguir la duración de ese periodo,
- el periodo de prueba de 3 meses es el plazo máximo, puede ser menor o no existir.-
. NO se puede extender el periodo de prueba -de 3 meses- por convenio colectivo.
. cualquiera de las partes tiene la obligación de preavisar a la otra por escrito,
con una anticipación de 15 días, contados desde el día siguiente a la notificación.
. Si no lo hace y se extingue la relación laboral,
la otra parte tiene d´ a una indemnización por falta de preaviso.

Respecto al caso de la trabajadora embarazada durante el período de prueba:

La doctrina jca. discute si la trabajadora embarazada durante el período de prueba,
conserva la garantía de estabilidad por maternidad y matrimonio -art.177,178, 180 a 182 LCT-:
. 1º postura: sostiene que estas garantías no se aplican en este caso,
ya que la ley establece que el empleador puede extinguir la relación laboral durante ese periodo,
sin expresión de causa;
y
. 2º postura: sostiene que estas garantías se aplican en este caso,
basándose en normas internacionales.
. Contrato por tiempo determinado:  FINAL

es aquél que tiene un plazo de vigencia.
-art. 93 y ss. LCT-
Puede ser:
. Contrato a plazo fijo:  FINAL
es aquél que se realiza por escrito en el cual se expresa:
. un plazo determinado, no mayor de 5 años, y
. la modalidad del trabajo que justifica el plazo determinado.
-art. 93 a 95 LCT-
En este caso:
. si no se cumplen estos requisitos,
éste contrato se convierte en un contrato por tiempo indeterminado.
. el contrato a plazo fijo debe tener un plazo no mayor de 5 años -plazo máximo-,
-no tiene un plazo mínimo.-
con una anticipación de entre 1 a 2 meses al vencimiento del plazo.
. si no se realiza el preaviso,
X Excepción: si el contrato dura menos de 1 mes,
no se debe realizar el preaviso. -art. 94 LCT-

Respecto a la extinción del contrato a plazo fijo:
. si se produce la extinción del contrato por vencimiento del plazo, y
el empleador realiza el preaviso, se debe distinguir:
. si el contrato tiene un plazo mayor a 1 año,
al 50% de la indemnización por antigüedad. -art. 245 y 247 LCT-.
y
. si el contrato tiene un plazo menor a 1 año,
el trabajador tiene d´ al aguinaldo y las vacaciones.
-no le corresponde una indemnización.-
Respecto al despido sin causa -o Rescisión “ante tempus”-:
si el empleador realiza el despido sin causa antes del vencimiento del plazo,
una indemnización por daños y perjuicios.
X Es la Rescisión “ante tempus”.

. Contrato de trabajo de Temporada:  FINAL

es aquél contrato por tiempo indeterminado y de prestación discontinua,
en el cual el trabajador realiza su actividad durante det. épocas del año, y
se repite en el futuro debido a la naturaleza de esa actividad.
-art. 96 a 98 LCT-
El Contrato de trabajo de Temporada es:
. un contrato por tiempo indeterminado, y
. de prestación discontinua,
es aquél en el cual el trabajador realiza su actividad durante det. épocas del año.
Ej: los guardavidas o los trabajadores de los viñedos.
. NO se aplica el periodo de prueba.
X La licencia por enfermedad -incluidos los beneficios por maternidad y matrimonio-,
el empleador debe otorgarla y pagar los salarios sólo durante los periodos de actividad.
c
X Al terminar /temporada de trabajo, el trabajador puede gozar de sus vacaciones,
que se establecen: 1 día de descanso x c/20 días de trabajo efectivo. -art.153 LCT-
Respecto al reinicio de la temporada:

. el empleador debe notificar en forma personal o por medios públicos al trabajador,
para continuar la relación laboral con una anticipación 30 días antes del inicio de la temporada.
. Si no lo hace,
se considera que el empleador rescinde unilateral// el contrato ,y
debe pagar una indemnización por antigüedad y falta de preaviso al trabajador.
mientras que
. el trabajador debe expresar su decisión de continuar o no la relación laboral,
dentro de los 5 días de notificado,
ya sea en forma personal o por escrito al empleador.
. Si no lo hace y el empleador ya lo ha intimado,
se considera que existe abandono del trabajo por el trabajador. -art. 244 LCT-
Respecto al despido sin causa -o Rescisión “ante tempus”-:

si el empleador realiza el despido sin causa durante la temporada,
-que es la suma de todos periodos trabajados hasta el despido.-
-art. 97 LCT-

. Contrato de Trabajo eventual:  FINAL

es aquél celebrado para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales,
sin que exista un plazo determinado.
-art. 99 y 100 LCT-
El contrato eventual puede ser para:
. realizar trabajos extraordinarios y transitorios,
Ej: la reparación de un local inundado.
. cubrir las exigencias extraordinarias del mercado.
Ej: la venta de un producto de moda.
. cubrir un puesto de trabajo de manera temporal.
Ej: la suplencia de un trabajador con licencia por enfermedad.
Respecto al Contrato eventual:

. es un contrato informal -ya que no requiere una forma det. para su celebración-,
salvo en los casos de cubrir las exigencias extraordinarias del mercado, y
cubrir un puesto de trabajo de manera temporal,
que se deben realizar por escrito.
. NO se aplica el periodo de prueba ni el preaviso.
. se aplica el convenio colectivo de la actividad,
-las licencias por enfermedad, el salario mínimo vital y móvil, etc.-
. se extingue el contrato al finalizar las circunstancias excepcionales, y
. NO genera d´ a una indemnización.
XRespecto al despido sin causa -o Rescisión “ante tempus”-:

si el empleador realiza el despido sin causa durante las circunstancias excepcionales,
-que es la suma de todos periodos trabajados hasta el despido.-
-art. 97 LCT-
. Pasantías -o Prácticas-:
Las pasantías NO son un contrato de trabajo.

. Capacidad laboral y contractual del menor de edad:  FINAL

Como dijimos,
respecto a:
. Capacidad del trabajador:
En este caso:
. tienen capacidad plena para trabajar y libre disposición de sus bienes:
y
. tienen capacidad limitada para trabajar,
los menores entre 16 y 18 años:
. si viven independiente// de sus padres, necesitan su autorización para trabajar, y
. si viven con sus padres, se presume esa autorización. -art. 32, 34 y 35 LCT-
Estos menores -entre 16 y 18 años- tienen prohibido trabajar 
en tareas penosas -ya que existe una exigencia excesiva-, 
peligrosas -ya que existe un riesgo físico, psíquico o moral-, } Trabajos
insalubres -ya que existe un riesgo de contraer enfermedades-, y  prohibidos
realizar trabajos a domicilio.
. De esta manera,
NO pueden ser trabajadores:
. los menores de 16 años,
salvo en el caso de las empresas de la familia. -art. 189 y 189 bis LCT-
-puede trabajar el hijo mayor de 14 años con autorización del Ministerio de Trabajo..-
. los dementes, y
. los inhabilitados judicial//.
Respecto a:
X la capacidad procesal -art. 33 LCT-:
los menores de 16 años pueden:

. estar en un juicio laboral por acciones relacionadas al contrato de trabajo, y
. hacerse representar por mandatarios, con la intervención del Ministerio Público.
X los d´ sindicales:
. los menores de 16 años pueden afiliarse -y desafiliarse- a un sindicato,

. los mayores de 18 años -mayoría de edad- pueden ser delegados, y
. los mayores de 21 años pueden integrar órganos directivos.
Respecto al Aprendizaje y orientación profesional :

elContrato de Aprendizaje:
es aquél que tiene como fin la formación laboral de un joven sin empleo.
X Este contrato está regulado en la Ley 25013.
Forma:
Este contrato se realiza por escrito,
entre el empleador, y
un joven sin empleo, que tiene entre 16 y 28 años.
En este caso:
. NO pueden ser aprendices,
quienes hayan sido trabajadores o aprendices del mismo empleador, y
. el número total de aprendices no puede ser mayor al 10%
de los trabajadores permanentes en dicho establecimiento.

Duración:
Este contrato se realiza con una duración entre 3 meses a 1 año.
La jornada de trabajo del aprendiz no puede ser mayor a las 40 horas semanales.
Extinción del contrato:
Al terminar el contrato,
el empleador debe entregar un certificado que exprese la experiencia adquirida por el aprendiz.
El empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador,
con una anticipación de 30 días antes del fin del contrato.
Si no lo hace,
el aprendiz tiene d´ a una indemnización falta de preaviso,
que es medio mes de sueldo.

BOLILLA 5
Obligaciones emanadas de la relación laboral:

Deberes comunes a ambas partes:  FINAL
Las partes -el empleador y el trabajador- deben actuar
con BFE,
solidaridad, y
colaboración.
Respecto a:
. el Ppio. de BFE:
establece que las partes deben actuar con BFE,
ya sea como un buen empleador, o } al celebrar, ejecutar o extinguir
un buen trabajador, } el contrato de trabajo.
-art. 63 LCT-
. la Solidaridad y la Colaboración:
Las partes -el empleador y el trabajador- deben actuar con:
. Solidaridad:
es la actitud de ayuda mutua entre las partes.
. Colaboración:
es la conducta debida de un buen empleador y un buen trabajador,
para lograr los fines de la empresa.
-art. 62 LCT-
X Respecto a:
Deberes de prestación y deberes de conducta:
En la relación laboral:
. el empleador debe respetar los d´, la dignidad y la intimidad del trabajador,
-arts. 65, 66, 68, 70, 72, 73 y 79 LCT-, y
. el trabajador debe respetar y actuar con fidelidad hacia el empleador.
-art. 85 LCT-

Deberes del empleador:  FINAL

Son:
. Deber de Ocupación:
El empleador debe otorgar una ocupación efectiva al trabajador,
según su calificación o categoría profesional,
salvo que se produzcan situaciones de excepción,
como son la disminución del trabajo, la fuerza mayor como un incendio, etc.
A su vez,
si el trabajador realiza tareas en una categoría superior,
el empleador debe pagarle el salario por dicha categoría.
-ya sea de manera transitoria o definitiva.-
Si el empleador no otorga una ocupación efectiva al trabajador,
éste debe intimar a cumplir su deber al empleador.
Si no lo hace,
el trabajador se puede considerar injuriado y darse por despedido.
-es un despido sin causa-
-art. 78 LCT-
. Pago de la remuneración:
El empleador debe pagar la remuneración al trabajador,
de manera íntegra y oportuna, respetando las leyes laborales.
-art. 74 LCT-
. Deber de Seguridad:
El empleador debe cumplir las normas sobre higiene y seguridad en el trabajo.
-Ley 19.557 de Higiene y Seguridad en el trabajo.-
En este caso,
si el empleador no cumple con las medidas de higiene y seguridad, y
el trabajador sufre un daño en ejercicio o en ocasión del trabajo,
se aplica la Ley de Riesgos del Trabajo -Ley 24.557-.
-art. 75 LCT-
X A su vez,
si el trabajador sufre un daño en sus bienes en ejercicio o en ocasión del trabajo,

el empleador debe reintegrar los gastos al trabajador.
-art. 76 LCT-
. Deber de Previsión:
El empleador debe realizar los aportes y contribuciones
a los organismos de la seguridad social y los sindicatos.
-art. 80 LCT-
X El Certificado de trabajo:
Al terminar la relación laboral,
el trabajador tiene d´ a reclamar:
. un certificado de trabajo,
el cual exprese fecha de ingreso y egreso, tareas cumplidas, y
constancia de salarios percibidos y cargas sociales depositadas; y
. un certificado de aportes y contribuciones previsionales.

. Igualdad de trato:
El empleador debe otorgar a todos los trabajadores,
igual trato en identidad de situaciones.
En este caso,
se aplica:
. la C.N.,
ya sea el art. 14 bis CN que consagra el ppio. de igual remuneración por igual tarea, y
el art. 16 CN que consagra el ppio. de igualdad ante la ley.
. la LCT -art. 17 y 81 LCT-, y
. la Ley Antidiscriminatoria -Ley 23592-
De esta manera,
la ley considera que existe:
. igual trato:
si el empleador realiza un trato diferente,
basándose en razones de mayor eficacia o dedicación a sus tareas por el trabajador.
y
. desigual trato:
si el empleador realiza actos u omisiones discriminatorias,
basándose en razones de sexo, raza, nacionalidad, ideología, actividad sindical, etc.
En este caso,
el trabajador puede:
. reclamar cesar el acto discriminatorio -volver la situación al estado anterior-, y
la reincorporación a su puesto,
ó
. darse por despedido. } es un despido discriminatorio.
Además, en ambos casos,
el trabajador tiene d´ a una indemnización por daño material y moral.

Derechos del empleador:  FINAL

Son:
. D´ de Organización:
es la facultad del empleador de organizar económica y técnica// la empresa,
es decir, de organizar la modalidad del trabajo respetando las leyes laborales.
-art. 64 LCT-
. D´ de Dirección:
es la facultad del empleador de dar órdenes a los trabajadores,
sobre la modalidad del trabajo según los fines de la empresa, y
siempre respetando las leyes laborales.
-art. 65 LCT-
. Jus variandi:
es la facultad del empleador de realizar cambios en las condiciones de trabajo,
de manera unilateral.
-art. 66 LCT-
Requisitos -o Límites- del Jus variandi:
El empleador realiza un ejercicio legítimo del jus variandi y dicta una medida legítima,
si cumple estos requisitos:
. razonabilidad:
la medida debe ser razonable,
es decir, debe estar dirigida a lograr los fines de la empresa.
. no debe cambiar condiciones esenciales del trabajo:
la medida no debe cambiar condiciones esenciales del trabajo,
es decir, la medida no puede disminuir la remuneración,
pero si puede cambiar el tipo de actividad dentro de la misma categoría laboral,
los equipos de trabajo,
el lugar de trabajo, etc.
y
. no debe perjudicar al trabajador:
la medida no debe perjudicar al trabajador,
es decir, no debe producir un daño material o moral al trabajador.

Acciones del trabajador:

Si el empleador realiza un ejercicio abusivo -o ilegítimo- del jus variandi,
el trabajador debe intimar al empleador para dejar sin efecto la medida,
bajo el apercibimiento de:
. darse por despedido -es un despido sin causa- -art. 242 LCT-,
ó
. plantear la acción de restablecimiento de las condiciones alteradas.
-volver la situación al estado anterior-.
En este caso,
el empleador puede dejar sin efecto, o}la medida.
mantener }
-en este caso, el trabajador se da por despedido -es un despido sin causa-
Respecto a
la Acción de restablecimiento de las condiciones alteradas:
El trabajador plantea la acción en un proceso sumarísimo,
en el cual el empleador no puede cambiar las condiciones de trabajo -no innovar-,
hasta que el juez dicte sentencia definitiva,
salvo que sean medidas generales para todo el establecimiento o sección.
-supuesto en el que el empleador puede cambiar las condiciones de trabajo-
Luego,
el juez dicta sentencia en la cual establece si es una medida legítima o ilegítima, y
en este caso, ordena restablecimiento de las condiciones alteradas,
bajo el apercibimiento de aplicar multas -astreintes-.
. D´ de Control -Controles personales-:

es la facultad del empleador de realizar controles personales a sus trabajadores
para proteger los bienes de la empresa.
-art. 70 LCT-
En este caso:
. el empleador debe informar sobre éstos controles al Ministerio de Trabajo
-art. 71 LCT-, y
. éste puede verificar que éstos controles,
no afecten la dignidad ni discriminen al trabajador.
-art. 72 LCT-
X A su vez,
los controles del personal femenino deben ser realizados por mujeres.

. Poder Disciplinario:
es la facultad del empleador de aplicar sanciones disciplinarias al trabajador,
por el incumplimiento de sus deberes.
-art. 67 LCT-
Las Sanciones disciplinarias, son no económicas, y son:
. el Apercibimiento:
es un llamado de atención al trabajador realizado gral.// por escrito.
-que consta en el legajo del trabajador.-
y
. la Suspensión disciplinaria:
X No son sanciones disciplinarias:
. la simple advertencia verbal, ya que es una sanción moral, ni
. el despido, ya que extingue la relación laboral.
. El empleador NO puede aplicar como sanción disciplinaria:
. multas o retenciones en las remuneraciones,
. realizar cambios en las condiciones del trabajo, o
. realizar actos que afecten la dignidad o discriminen al trabajador.
Requisitos -o Límites- del Poder Disciplinario :
El empleador realiza un ejercicio legítimo del poder disciplinario y dicta una medida legítima,
si cumple estos requisitos:
. Contemporaneidad:
la medida debe ser contemporánea con la falta cometida,
es decir, debe ser aplicada en tiempo oportuno.
. Proporcionalidad:
la medida debe ser proporcional con la falta cometida,
es decir, debe ser aplicada teniendo en cuenta: . la gravedad y reiteración de la falta, y
. los antecedentes del trabajador.
. Non bis in idem:
el empleador puede aplicar sólo una sanción por c/falta cometida.
-es decir, el trabajador no puede ser sancionado más de una vez por la misma falta.-
Trámite:
Dentro de los 30 días de notificada la medida -sanción disciplinaria-,
el trabajador puede impugnar la sanción ante el empleador, cuestionando:
. su procedencia para que sea eliminada,
. su tipo para que sea reemplazada, o
. su extensión para que sea acortada.
X Vencido dicho plazo,
se considera que el trabajador admite la sanción disciplinaria.
En este caso,
mantener }
Si el empleador mantiene la medida,
el trabajador puede plantear una acción para la revisión judicial de dicha medida.

Deberes del trabajador:  FINAL

Son:
. Prestación del servicio:
El trabajador debe realizar el trabajo personal//,
. Es una actividad inherente a la persona -o intuitu personae- del trabajador,
es decir, empleador tiene en cuenta la idoneidad del trabajador,
. Deber de Diligencia:
El trabajador debe realizar el trabajo,
con puntualidad -respetando los horarios de trabajo-,
dedicación, y
asistencia regular.
-art. 84 LCT-
XEl trabajador debe avisar sus inasistencias al empleador,
salvo las que están justificadas por ley -como los feriados, enfermedad, licencias, etc.-,
convenio colectivo -como día del gremio-, o
autorizadas por el empleador.
. Deber de Fidelidad:
Se debe distinguir:
. en sentido amplio: implica que
el trabajador debe tener lealtad hacia la empresa,
realizando su trabajo sin perjudicar los intereses del empleador.
y
. en sentido restringido: implica que
el trabajador debe guardar secreto de las informaciones reservadas de la empresa.
-art. 85 LCT-
. Ayudas extraordinarias:
Las horas extras son voluntarias para el trabajador,
pero pueden ser obligatorias en casos excepcionales,
en que debe prestar su ayuda al empleador, como:
. en casos de fuerza mayor, accidente o peligro grave o inminente,
para las personas, o
los bienes de la empresa.
Ej: el incendio o inundación de la empresa.
ó
. en casos excepcionales de la empresa o la economía.
-art. 89 y 203 LCT-
En este caso,
el empleador debe pagar la remuneración correspondiente al trabajador.
-ya que se presume que el contrato de trabajo es un contrato oneroso. -art. 115 LCT-

. Invenciones del trabajador:

Se debe distinguir:
. son propiedad del trabajador,
sus invenciones -o descubrimientos- personales.
-aún si ha utilizado instrumentos ajenos.-
y
. son propiedad del empleador,
las invenciones -o descubrimientos-:
. que surgen de las investigaciones o los establecimientos de la empresa, o
. que surgen del trabajador contratado para realizar éste trabajo.
-art. 82 LCT-
. En este caso,
las partes -el trabajador y el empleador- deben guardar secreto de las invenciones
-o descubrimientos-
X Si el trabajador decide la cesión de los d´ de su invención -o descubrimiento-,

debe ser preferido el empleador en igualdad de condiciones con los 3º.
-art. 83 LCT-
-----------------------------------------------------------------------------------------------
X Otros deberes del trabajador son:
. Deber de obediencia a las órdenes del empleador o su representante -art.86 LCT-,

. Deber de conservar los instrumentos de trabajo -art.86 LCT-,
. Deber de no concurrencia o competencia desleal -art.88 LCT-, y
. Deber de responder por los daños a los intereses del empleador,
causados por su culpa grave o dolo en el ejercicio de sus funciones. -art.87 LCT-.
D´ del trabajador:
La mayoría de los D´ del trabajador son respectiva// los deberes del empleador, y
son:
. Ocupación efectiva -es el Deber de Ocupación del empleador- -art. 78 LCT-,
. Pago de la remuneración -art. 74 LCT-,
. D´ a que se respete su dignidad, salud y patrimonio
-es el Deber de Seguridad del empleador- -art. 75 y 76 LCT-,
. D´ a que se realicen los aportes y contribuciones
a los organismos de la seguridad social y los sindicatos
-es el Deber de Previsión del empleador- -art. 80 LCT-,
. Igualdad de trato -art.14 bis y 16 CN; art. 17 y 81 LCT y
Ley Antidiscriminatoria-Ley 23592-
. D´ a las Invenciones o descubrimientos del trabajador -art. 82 y 83 LCT-,
. D´ a la Intimidad respecto al uso del correo electrónico y las nuevas tecnologías
-art. 153 y 153 bis Cód. Penal-, y
. D´ a la formación profesional en las Pymes -art. 96 Ley 24467-.

BOLILLA 6
Derecho individual del trabajo
Remuneración:  FINAL
es la contraprestación -en dinero o en especie- que recibe el trabajador,
por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
-art. 103 LCT-
. El empleador debe la remuneración al trabajador, aunque éste no preste servicios,

por el sólo hecho de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
. La remuneración puede ser en dinero, o
en especie hasta un 20% de la remuneración.
XNaturaleza jca.:
Laremuneración es una forma de participación de los trabajadores en la ganancia de la empresa,
que retribuye así su aporte a la misma.
. Onerosidad:
El Contrato de Trabajo es oneroso,
ya que el empleador se obliga a pagar una remuneración al trabajador.
. La LCT establece que se presume que es un contrato oneroso. -art. 115 LCT-
Es una Presunción de hecho que admite prueba en contrario,
en la cual el empleador debe probar que esos servicios son gratuitos.
. Ppios. constitucionales:
El Art. 14 bis incorpora los d´ sociales y laborales, y
respecto a la remuneración, consagra el d´ a:
. el salario mínimo vital móvil,
. el ppio. de igual remuneración por igual tarea,
. la participación en las ganancias de la empresa,
. etc.
. En este caso,
las normas constitucionales pueden ser:
. normas operativas:
son aquellas de aplicación automática -no requieren una reglamentación posterior-,
como por ej. el principio de igual remuneración por igual tarea.
o
. normas programáticas:
son aquellas que requieren una reglamentación para su aplicación,
como por ej. la participación en las ganancias de la empresa que no está regulada.

Remuneraciones:  FINAL
El trabajador recibe conceptos remuneratorios -es la remuneración-, y
conceptos no remuneratorios.
En este caso,
teniendo en cuenta la LCT -art. 103 LCT- y el Convenio 95 de la OIT -que define el salario-,
se debe distinguir:
. los Conceptos Remuneratorios:
son aquellos que el empleador debe al trabajador por la relación laboral,
es decir, por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.
Ej: las comisiones, el aguinaldo, etc.
Los Conceptos Remuneratorios:
. están sujetos a aportes y contribuciones, *
es decir, se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, licencias,
indemnizaciones, jubilaciones, etc.; y
. son embargables -dentro de los límites legales.-
. los Conceptos NO remuneratorios:

son aquellos que el empleador debe al trabajador
por los gastos del trabajo -ej. los viáticos con comprobantes-, o
las prestaciones de la seguridad social -ej. las asignaciones familiares.-; y
las indemnizaciones,
-ej. una indemnización por antigüedad-
Los Conceptos NO remuneratorios:
. no están sujetos a aportes y contribuciones, y
-es decir, no se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, licencias,
indemnizaciones, jubilaciones, etc.; y
. son inembargables.
* Los aportes y contribuciones están dirigidas

a cumplir las obligaciones sindicales y de la seguridad social.
Se debe distinguir:
. los Aportes: son las sumas retenidas al trabajador, y
. las Contribuciones: son los pagos que realiza el empleador,
como impuesto al trabajo y por razones de solidaridad.

CUADRO:
El trabajador recibe conceptos remuneratorios -es la remuneración-, y
conceptos no remuneratorios.
Se debe distinguir:
. los Conceptos Remuneratorios, son:
. el Salario -ya sea el Salario básico ó el Salario mínimo, vital y móvil.-,
. Remuneraciones en especie -como alimentos, vivienda, etc.-,
. Comisiones,
. Premios -o primas-,
. Gratificaciones,
. Adicionales,
. Viáticos sin comprobantes,
. Propinas,
. Sueldo Anual Complementario ó Aguinaldo.
X A su vez, se deben incluir:
. Bonificaciones adicionales -por antigüedad, título, etc.-,

. Horas extraordinarias,
. Licencias especiales,
. Salarios por enfermedad inculpable,
. Salarios por accidentes de trabajo,
. Feriados,
. Vacaciones gozadas,
. Tickets de alimentos,
. Preaviso.
y
. los Conceptos NO remuneratorios, son:
. Gastos del trabajo, como los viáticos con comprobantes,
. Prestaciones de la seguridad social, como:
. las Asignaciones familiares,
. los Beneficios sociales -como el comedor de la empresa, la entrega de ropa de trabajo, etc.-
. la Obra social, etc.
. Indemnizaciones por despido sin causa,
accidentes de trabajo,
falta de preaviso, etc.

Prestaciones de la Seguridad Social:

son las Prestaciones que brinda el sistema de la Seguridad Social, y
son, entre otras:
. las Asignaciones familiares,
son prestaciones no remuneratorias destinadas a cubrir los gastos familiares del trabajador.
. los Beneficios sociales:
son prestaciones no remuneratorias,
destinadas a mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia,
como son:
. el comedor de la empresa,
. la entrega de ropa de trabajo,
. el pago de cursos de capacitación,
. los reintegros de gastos médicos y remedios,
. la entrega de útiles escolares y guardapolvos para sus hijos,
. la Obra social, etc.
-art. 103 bis LCT-
Clases de Remuneraciones:  FINAL

La remuneración puede ser en dinero, o
en especie, como alimentos, vivienda, etc.
-art. 105 y 107 LCT-
La remuneración en especie:
. sólo puede ser hasta un 20% de la remuneración, y
. es un concepto remuneratorio,
es decir está sujeto a aportes y contribuciones, y
es embargable.
X Para realizar los aportes y contribuciones a la seguridad social,

el convenio colectivo determina la remuneración en especie en dinero, o
en su defecto, el empleador la realiza, pero el trabajador puede impugnarla.
Ejemplo:
El Salario del trabajador es: $1000 :
. en dinero es el 80%: $800
. en especie es el 20%: $200

Método de cómputos:  FINAL

La remuneración se puede fijar -art. 104 LCT-:
. por tiempo: es decir,
la remuneración se fija con relación al tiempo de trabajo,
que puede ser por hora,
día, o
mes.
o
. por rendimiento -o resultado-: es decir,
la remuneración se fija con relación al resultado del trabajo,
que puede ser por:
. unidad de obra ó a destajo,
. comisión -ya sea individual o colectiva-,
. participación en las ganancias de la empresa -o habilitación-,
. gratificaciones,
. viáticos, o
. propinas.
A su vez,
se puede integrar con premios.
En el caso de las remuneraciones variables -como las comisiones-:

. para determinar el aguinaldo,
se debe tener en cuenta el promedio de ingresos normal del último año,
sin contar los ingresos excepcionales -como comisiones extraordinarias.-
. para determinar las vacaciones o la indemnización por despido,
se debe tener en cuenta el promedio de ingresos de los últimos 6 meses o del último año,
según lo que sea más favorable al trabajador.
Como dijimos,
la Remuneración por Rendimiento -o resultado- puede ser por:
. Unidad de obra ó A destajo:  FINAL
la remuneración se fija con relación a
la cantidad de productos elaborados en un tiempo determinado.
Ej: las costureras, que cobran por prendas.
La LCT establece que ciertos requisitos para utilizar este sistema,
con el fin de proteger al trabajador de posibles abusos, y son -art. 112 LCT-:
. la remuneración no puede ser menor
al salario básico de la convención colectiva aplicable, o
en su defecto, al Salario mínimo vital y móvil;
. el empleador debe brindar materias primas y trabajo necesario,
para que el trabajador pueda realizar correcta// su trabajo -bajo este sistema.-; y
. el empleador debe responder por la reducción o suspensión injustificada de trabajo,
es decir, debe pagar el salario proporcional que dejó de recibir el trabajador.

. Comisión:  FINAL
un porcentaje de las ventas acordadas por el trabajador.
Ej: los viajantes de comercio. -art. 108 LCT-
En este caso:
. la comisión se fija con relación a un porcentaje del precio del producto SIN IVA,
. la comisión se cobra por las ventas acordadas,
aunque luego sea rechazado el negocio por el empleador, o
exista incumplimiento del empleador o cliente; y
. la remuneración -sea sólo comisión ó salario y comisión-
no puede ser menor al salario básico de la convención colectiva aplicable, o
en su defecto, al Salario mínimo vital y móvil.
A su vez,
la comisión puede ser:
. una comisión directa:
es aquella que surge por c/venta acordada por el trabajador en su zona, o
con un cliente de su lista.
. una comisión indirecta:
es aquella que surge si el empleador, por sí mismo o un 3º,
celebra un negocio con un cliente de la zona o lista del trabajador. o
. una comisión por cobranza:
es aquella que surge por la tarea de cobranza a los clientes de su zona,
si es pactada por las partes.
X También, puede ser:
. una comisión individual:

es aquella que se fija con relación a
un porcentaje de las ventas acordadas por un trabajador det. -art. 108 LCT-
. una comisión colectiva:
un porcentaje de las ventas acordadas por un grupo de trabajadores, y
que es distribuida entre c/uno de ellos según su participación en el negocio.-art109 LCT-
. Premios o primas:  FINAL

son incentivos económicos que se otorgan al trabajador y se suman al salario básico,
ya sea por su mayor eficacia o dedicación a sus tareas,
no tener ausencias en un tiempo det.,
vender un producto det., etc.
La LCT no obliga al pago de los premios -o primas- al empleador,
el trabajador puede exigir su pago si surge del convenio colectivo o son habituales.
X Adicionales:
son pagos voluntarios y habituales que realiza el empleador al trabajador,
ya sea por su antigüedad en la empresa,
realizar tareas riesgosas,
obtener un título educativo -ya sea secundario, terciario o universitario-, etc.
Los adicionales:
es decir, está sujeto a aportes y contribuciones, y es embargable; y
. la LCT no obliga al pago de los adicionales al empleador,
el trabajador puede exigir su pago si surge del convenio colectivo o son habituales.
. Participación en las utilidades:

un porcentaje de las ganancias netas de la empresa, que se suma al salario básico.
La Participación en las ganancias de la empresa:
. está consagrada en el art. 14 bis C.N. pero no está regulada,
-es una norma programática que requiere una reglamentación para su aplicación,
que no está regulada-; y
. la LCT establece que se deben determinar sobre las ganancias netas de la empresa,
es decir, las ganancias deducidos los impuestos.
-art. 110 LCT-
X si se extingue el contrato por cualquier causa antes del cierre del ejercicio comercial,
el empleador debe pagar la participación proporcional del tiempo trabajado ese año.
-art. 127, 2º párr. LCT-
X Habilitación:
es la participación en las ganancias de la empresa,

que se paga a los empleados jerárquicos,
debido a su participación en el negocio.
. Gratificaciones:
son pagos voluntarios y habituales que realiza el empleador al trabajador,
ya sea por las ganancias de la empresa,
el aniversario de la misma,
fin de año,
etc.
Las gratificaciones:
es embargable; y
. sus requisitos para que sean exigibles por el trabajador, son:
. deben ser pagos voluntarios y habituales que realiza el empleador al trabajador,
. deben cumplirse las mismas condiciones,
ya sea por las ganancias de la empresa,
el aniversario de la misma,
fin de año,
etc.
. deben darse por la prestación de servicios ordinarios de la empresa.
-es decir, se excluyen los servicios extraordinarios que no se volverán a repetir.-
X Diferencias:
Se debe distinguir:
. las Gratificaciones:
el empleador debe darlas a todos los trabajadores en identidad de situaciones.
Ej: darlas a todos los trabajadores que tienen cierta antigüedad o mantienen una flia.
mientras que
. las Primas o premios:
el empleador puede darlas a un trabajador det.,
ya sea por su mayor eficacia o dedicación a sus tareas,
no tener ausencias en un tiempo det.,
vender un producto det., etc.
. Viáticos:  FINAL
son los pagos que realiza el empleador al trabajador,
por los gastos del trabajo fuera de la empresa.
Ej: los gastos de transporte, alimentos, alojamiento del trabajador,
que realiza un viaje de trabajo.
-art. 106 LCT-
Los Viáticos:
. pueden ser:
. Adelantos: si se pagan antes de realizar los gastos, o
. Reintegros: si se pagan después de realizar los gastos.
. a su vez, se debe distinguir:
. los viáticos SIN comprobantes son considerados un concepto remuneratorio,
es decir,el empleador entrega una suma fija para los gastos sin exigir comprobantes al trabajador,
mientras que
. los viáticos CON comprobantes son considerados un concepto NO remuneratorio,
es decir, el empleador realiza el pago de los gastos exigiendo comprobantes al trabajador.
. final//,
los estatutos especiales y los convenios colectivos,
pueden considerar los viáticos como un concepto remuneratorio o no remuneratorio,
sin o con la exigencia de comprobantes. -art. 106 in fine LCT-
X En los viáticos SIN comprobantes,
el trabajador obtiene una ganancia -o tiene la posibilidad de obtenerla-,
ya que existe una entrega de una suma fija para los gastos sin exigir comprobantes,
por que el trabajador puede gastar menos y quedarse con el resto del dinero.
mientras que
En los viáticos CON comprobantes,
el trabajador no obtiene una ganancia,
ya que existe un simple reintegro de los gastos.
. Propinas:  FINAL
son pagos voluntarios y habituales que realiza un 3º -cliente- al trabajador,
por encima de la tarifa, como muestra de satisfacción por el trabajo realizado.
Ej: los mozos, los cadetes que hacen repartos a domicilio, etc.
-art. 113 LCT-
En este caso:
. las propinas que son habituales y no prohibidas -requisitos acumulativos-,
son consideradas un concepto remuneratorio,
es embargable; y
. la remuneración -sea sólo propina ó salario y propina- no puede ser menor
al salario básico de la convención colectiva aplicable, o

Sueldo Anual Complementario -o Aguinaldo-:  FINAL

es el pago de un sueldo más que se suma a las 12 remuneraciones mensuales,
que recibe el trabajador durante el año.
-art. 121 a 123 LCT-
El Sueldo Anual Complementario -o Aguinaldo-:
. se debe pagar a todos los trabajadores dependientes,
-tengan un contrato por tiempo indeterminado o determinado.-;
. se calcula día por día,
pero por ley -art, 122 de la LCT- se paga en dos cuotas el 30 de junio, y
el 31 de diciembre.
. si se extingue el contrato de trabajo -por cualquier causa-,
el trabajador -o sus causahabientes- tiene d´ al aguinaldo proporcional,
teniendo en cuenta el tiempo trabajado en el semestre.
-que es igual a la mitad de la mejor remuneración dividida por 182 días (mitad del semestre), y
multiplicada por los días trabajados en el semestre.-
-art. 123 LCT-
X Para determinar el Sueldo Anual Complementario -o Aguinaldo-,
. se tiene en cuenta como tiempo trabajado:
. los accidentes o enfermedades inculpables,
. los accidentes de trabajo,
. las vacaciones,
. las licencias especiales del art. 158 LCT; y
. no se tiene en cuenta:
. la licencia por maternidad,
. el estado de excedencia,
. las licencias especiales sin goce de sueldo, y
. el plazo de conservación del empleo por el accidente o enfermedad inculpable.

Determinación de la remuneración:  FINAL

La determinación del monto del salario puede ser por:
. fijación del Estado:
en el cual el monto del salario lo fija el Estado.
En Argentina,
existen 2 casos:
. el salario del servicio doméstico que es fijado por una resolución del Min. de Trabajo.
. el salario de los trabajadores agrarios que es fijado
por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario dependiente del Ministerio de Trabajo,
que está integrada por representantes de del Estado,
los trabajadores agrarios, y
los empleadores.
. Convenio Colectivo:
en el cual el monto del salario lo fija el Convenio Colectivo de Trabajo,
realizado por representantes de los empleadores, y
los sindicatos -representantes de los trabajadores-.
En este caso,
se determina el monto del salario básico del convenio.
X En Argentina, es la mecanismo + común.
. Contrato individual:
en el cual el monto del salario lo fija el acuerdo de las partes,
realizado por el empleador, y
el trabajador -gral// se da en cargos especializados o altos (gerentes)-
En este caso,
siempre se debe respetar el monto del salario básico del convenio.
. Decisión judicial:
en el cual si el monto del salario no ha sido fijado por ninguno de los casos anteriores,
lo fija el juez,
teniendo en cuenta la importancia de los servicios,
el esfuerzo realizado, y
los resultados obtenidos. -art. 114 LCT-
En todos los casos,
el monto del salario debe ser igual o mayor al Salario mínimo, vital y móvil.

Salario Mínimo Vital y Móvil:  FINAL

es la menor remuneración en efectivo que debe recibir el trabajador,
sin cargas de familia, en su jornada de trabajo,
que le permita satisfacer sus necesidades básicas.
-como la alimentación, vivienda, vestimenta, educación, asistencia sanitaria, transporte,
vacaciones y previsión.-
-art. 116 a 120 LCT y
art. 135 a 142 Ley Nacional del Empleo-
El Salario Mínimo Vital y Móvil:
. está consagrado en el art. 14 bis C.N.,
. es un salario:
. mínimo,
ya que es la menor remuneración en efectivo que debe recibir el trabajador;
sin cargas de familia -ni beneficios sociales-, en su jornada de trabajo -art. 118 LCT-;
. vital,
ya que le debe permitir satisfacer sus necesidades básicas,
-como la alimentación, vivienda, vestimenta, educación, asistencia sanitaria, transporte,
vacaciones y previsión.-; y
. móvil,
ya que se debe ajustar periódica//al costo de vida.
. es inembargable,
salvo por deudas alimentarias. -art. 120 LCT-
y
. es fijado su monto por el Consejo del Salario Mínimo,
que está integrado por representantes de del Estado,
los sindicatos, y
los empleadores.
. Actual// -Agosto 2013-,
el Salario Mínimo Vital y Móvil es de $3600.
En este caso:
. Regla  es que ningún trabajador puede recibir una remuneración inferior
al salario mínimo vital y móvil.
X Es nulo todo acuerdo de partes en este sentido, y

X Excepción: se autoriza reducciones en el salario mínimo vital y móvil para:
. aprendices, o
. trabajadores que cumplan jornadas de trabajo reducida.
-art. 119 LCT-
X También a:
. los trabajadores agrarios y del servicio doméstico, y } no se les aplica

. los empleados públicos provinciales o municipales. } la LCT.

Tutela y Pago de la remuneración:  FINAL

Respecto a:
. Sujetos:
Los Sujetos del pago son:
. el empleador -que es una persona física o jurídica- que realiza el pago, y
. el trabajador que recibe el pago.
X Excepción: el trabajador imposibilitado puede autorizar a un pariente a recibir el pago.
En este caso, el empleador puede exigir la certificación de la firma.

-ante la autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano púb.-
-art. 129, 2º parr. LCT-
. Tiempo:  FINAL
Se debe distinguir:
. Periodos de pago:
el empleador debe pagar la remuneración en los siguientes periodos:
. al trabajador mensualizado:
debe pagar al vencimiento de c/mes,
. al trabajador remunerado por día o por hora:
debe pagar por semana o quincena, y
. al trabajador remunerado por unidad de obra -a destajo-:
debe pagar por semana o quincena -para los trabajos terminados en dichos periodos.-
-art. 126 LCT-
. Plazo máximo de pago:
vencido el periodo de pago,
el empleador tiene un plazo máximo para pagar la remuneración sin incurrir en mora:
. al trabajador mensualizado o remunerado por quincena:
se debe pagar en un plazo máximo de 4 días hábiles; y
. al trabajador remunerado por semana:
se debe pagar en un plazo máximo de 3 días hábiles.
-art. 128 LCT-
Vencido el plazo máximo,
se produce la mora automática del empleador -sin necesidad de interpelación-,
que comienza a correr desde el vencimiento de dicho plazo.
-y genera intereses hasta el pago de la remuneración más intereses.-
-art. 137 LCT-
X Si se produce la mora en el pago,
el trabajadordebe intimar al empleador para que inmediata// realice el pago de la remuneración,

bajo el apercibimiento de darse por despedido -es un despido sin causa-
. Lugar:
el empleador debe pagar la remuneración
en el lugar de trabajo,
horas de trabajo, y
días hábiles laborales.
A su vez,
está prohibido pagar la remuneración,
en lugares que vendan mercaderías o bebidas alcohólicas,
salvo que éste sea el negocio del empleador.
-art. 129 LCT-
X El empleador no puede fijar más de 6 días posibles de pago por mes,
salvo autorización del Min. de Trabajo.

. Medios de pago:  FINAL

el empleador debe pagar la remuneración:
. en efectivo,
. por cheque a la orden del trabajador, o
. por cuenta bancaria a nombre del trabajador.
En este caso:
. el empleador debe pagar la remuneración en pesos argentinos,
por lo que se excluye el pago en moneda extranjera -ej. dólares.-; y
. el trabajador siempre puede exigir el pago de la remuneración en efectivo.
Actual//,
el Min. de Trabajo establece el empleador debe pagar la remuneración
por cuenta bancaria a nombre del trabajador -llamada cuenta sueldo-,
sin límites de extracciones ni costo para el trabajador.
-art. 124 LCT-
. Prohibiciones:
. Regla  es que está prohibido realizar retenciones, deducciones o compensaciones
que rebajen las remuneraciones.
-art. 131 LCT-
X Excepción: está permitido realizar retenciones, deducciones o compensaciones
en los siguientes casos:

. los adelantos de salarios,
. las retenciones para las prestaciones de la seguridad social
-como el régimen jubilatorio, obras sociales, etc.-,
. los reintegros de precios por la compra de una vivienda o mercaderías,
a través de los sindicatos, cooperativas o mutuales,
. etc.
-art. 132 LCT-
En este caso:
. el trabajador y el Min. de Trabajo deben autorizar expresa//
las retenciones, deducciones o compensaciones; y
. las retenciones, deducciones o compensaciones
sólo pueden ser hasta un 20% de la remuneración,
X Sin embargo,
el Min. de Trabajo puede establecer un porcentaje distinto por resolución fundada.

-art. 133 LCT-
. Adelantos:  FINAL
el empleador puede otorgar adelantos al trabajador,
que no pueden ser mayor al 50 % de las remuneraciones de un periodo de pago.} Límite
Sin embargo,
en casos de gravedad y urgencia del trabajador,
el empleador puede otorgar adelantos que superen ese límite.
Ej: si el trabajador tiene que pagar una deuda para evitar el remate de su auto.
-art. 130 LCT-
Respecto a la forma de los adelantos,
éstos deben cumplir los mismos requisitos formales que el recibo.
-de pago de la remuneración-

. Prueba del pago:  FINAL

el empleador debe pagar la remuneración a través del Recibo de pago,
realizado en doble ejemplar:
. el recibo original es firmado por el trabajador, y
queda en poder del empleador; y
. el recibo duplicado es entregado al trabajador.
-art. 138 a 146 LCT-
El Recibo de pago debe expresar, entre otros,:
. los datos de las partes -el empleador y el trabajador.-,
. el monto y el detalle de la remuneración,
. las deducciones realizadas y las prestaciones no remuneratorias -ej asignaciones familiares-,
. la fecha de ingreso y categoría del trabajador,
. el lugar y fecha de pago, y
. la firma del trabajador.
-art. 140 LCT-
En este caso,
si el trabajador cuestiona el pago de la remuneración o una indemnización,
el empleador debe probar el pago con el Recibo de pago firmado por el trabajador.
Si falta el recibo, el empleador debe probar el pago con los otros medios de prueba.
Ej: la prueba informativa, como el resumen de la cuenta bancaria del trabajador.
X A su vez:
. el trabajador sólo debe firmar el recibo que está completo, sin espacios;
. está prohibido la firma en blanco del trabajador -art. 60 LCT-; y
. el recibo de pago del último periodo no hace presumir el pago de los periodos anteriores.
-art. 143 LCT-
. Inembargabilidad:  FINAL
La remuneración del trabajador es embargable,
pero está sujeta a límites.
-art. 120, 147 LCT y Decreto 484/1987-
En este caso, se debe distinguir:
. cuando la remuneración es hasta 1 Salario Mínimo Vital y Móvil:
es inembargable.
. cuando la remuneración es hasta 2 Salario Mínimo Vital y Móvil:
es embargable hasta el 10% sobre lo que excede el SMVM.
. cuando la remuneración es más 2 Salario Mínimo Vital y Móvil:
es embargable hasta el 20% sobre lo que excede el SMVM.
Ejemplo:
. cuando la remuneración es hasta 1 Salario Mínimo Vital y Móvil que es de $3600,
es inembargable.
. cuando la remuneración es hasta 2 Salario Mínimo Vital y Móvil que son $7200,
es embargable hasta el 10% sobre lo que excede el SMVM ($3600), es decir $360 es embargable.
. cuando la remuneración es más 2 Salario Mínimo Vital y Móvil que son $10800,
es embargable hasta el 20% sobre lo que excede el SMVM ($7200), es decir $720 es embargable.
En el caso de las deudas alimentarias o litisexpensas no se aplican dichos límites,

pero el juez debe fijar el embargo teniendo en cuenta las necesidades básicas del
trabajador -alimentante-.
. Remuneración del menor de edad:

La LCT -en sus arts. 192 y 193- establecía un sistema de ahorro obligatorio,
en el cual el empleador debía depositar el 10% de la remuneración del menor,
en una caja de ahorro especial hasta que cumpla 16 años.
Actual//,
este sistema está derogado por ley.

BOLILLA 7
Jornada de Trabajo:  FINAL

es el tiempo en la cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador,
sin que pueda utilizar dicho tiempo en beneficio propio.
. Se incluyen en la jornada de trabajo a los periodos de inactividad,
en los cuales el trabajador está inactivo durante el horario de trabajo por una causa ajena.
Ej: si se rompió una máquina o se cortó la luz en el establecimiento.
-art. 197 LCT-
X La doctrina jca. distingue 3 criterios para definir la jornada de trabajo:

. jornada legal -o reglamentaria-:
es el tiempo de trabajo fijado en la ley.
. jornada efectiva:
es el tiempo de trabajo efectiva// realizado.
. jornada nominal:
es el tiempo en la cual el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador,
sin que pueda utilizar dicho tiempo en beneficio propio.
Este es el criterio utilizado por la LCT. -art. 197 LCT-
Limitaciones: sus fundamentos:

El límite máximo de la jornada de trabajo se basa en:
. razones biológicas y sociales,
ya que el trabajador necesita descansar para:
. recuperar energías y tener una vida saludable, y
. tener tiempo libre para compartir con su familia, y
realizar actividades de recreación, educación, etc.
- “No se vive para trabajar,
sino que se trabaja para vivir.”-
y
. razones productivas,
ya que el trabajador necesita descansar para:
. tener un mejor rendimiento, y
. evitar accidentes de trabajo.

Régimen legal general:  FINAL

La Jornada de trabajo:
. está consagrada en el art. 14 bis C.N.,
-es una norma programática que requiere una reglamentación para su aplicación-,
y
. está regulada en la LCT -arts. 196 a 203-, y
la Ley 11.544 y su decreto reglamentario -decreto 16115/1933-.
En este caso:
. la LCT establece que la jornada de trabajo es igual en todo el país, y
se rige por la Ley 11544,
por lo que se deja sin efecto toda norma provincial que establezca una jornada distinta.
-art. 196 LCT-
. la Ley 11544 -en su art. 1- establece que la jornada de trabajo,
no puede ser mayor a 8 horas diarias, ó } esta es la Regla general,
48 horas semanales. } -de la jornada de trabajo.-
Sin embargo,
en la Jornada diurna -de día-,
que comprende entre las 6 y 21 horas,
el empleador puede
distribuir desigual// las 48 horas semanales entre los días laborales de una semana,
siempre que no exceda las 9 horas diarias, y
no se trabaje los sábados después de las 13 horas.
Ej: el empleador puede establecer como horario de trabajo:
. 8 horas de lunes a viernes y 4 horas el sábado. } Jornada igual, ó
. 9 horas de lunes a viernes y 3 horas el sábado, } Jornada desigual.
-decreto reglamentario 16115/1933, art. 1 inc. b-
X Obvia//,
los convenios colectivos, los estatutos especiales o los contratos de trabajo,
pueden establecer jornadas de trabajo más breves.
Actividades comprendidas y excluidas:

La Ley 11544 -en su art. 1- establece:
. las actividades comprendidas de esta ley -y de la LCT-,
que son en ppio., las actividades de todo trabajador dependiente, ya sea:
. un empleado púb. -nacional, pcial. municipal o entidades autárquicas-, o
. un trabajador dependiente de una industria, comercio o institución civil sin fines de lucro.
y
. las actividades excluidas de esta ley -y de la LCT-,
que son:
. el Trabajo agrario,
. el Servicio doméstico, y
. el Establecimiento en que trabajan sola// los miembros de la flia del dueño o encargado.
-art. 1 Ley 11544-

Excepciones:
La Ley 11544 establece siguientes excepciones a la aplicación de esta ley -y de la LCT-:
. el Trabajo nocturno:
que comprende entre las 21 horas de un día y las 6 horas del día siguiente, y
su duración no puede ser mayor a 7 horas por jornada.
-art. 2 Ley 11544 y art. 200 LCT-
En este caso:
. las mujeres pueden realizar trabajo nocturno -en las mismas condiciones que los hombres.-
. las menores NO pueden realizar trabajo nocturno, y
. en el trabajo por equipos o por turnos rotativos (no fijos),
la jornada nocturna no puede ser mayor a 8 horas por jornada.
. el Trabajo insalubre:
es la jornada que por las condiciones del lugar del trabajo,
ponen en peligro la salud de los trabajadores, y
que el Ministerio de Trabajo -pcial. o nacional- declara insalubre,
por lo que su duración no puede ser mayor a 6 horas diarias, ó
36 horas semanales.
Ej: si el aire está viciado o existen polvos tóxicos en el establecimiento,
que ponen en peligro la salud de los trabajadores.
-art. 2 Ley 11544 y art. 200 LCT-
En este caso:
. las mujeres y los menores NO pueden realizar trabajo insalubre,
. están prohibidas las horas extraordinarias en el trabajo insalubre, y
X respecto al procedimiento:
DECIR BOL. 16  2º. SALUD Y SEGURIDAD - PROCEDIMIENTO - PÁG. 55
. el Trabajo por equipo:

es una forma organizar y realizar las tareas,
gral.// por turnos rotativos de uno o más trabajadores:
. que no admite interrupción -ej. los servicios de guardia.-, ó
. que su funcionamiento depende del trabajo de otros -ej. una orquesta.-
-art. 3 ic. b Ley 11544 y art. 202 LCT-
En este caso:
la ley establece que los trabajadores:
. tienen un ciclo de rotación de: . 8 horas diarias,
. 48 horas semanales, y
. 3 semanas.
y
. tienen un descanso diario de 12 horas -art. 197 LCT-, y
un descanso semanal al finalizar c/ciclo de rotación - art. 202 LCT-.

Horas extras -u horas suplementarias-:  FINAL

se da cuando el trabajador trabaja por encima de la jornada normal,
es decir, el trabajador trabaja más horas que las fijadas para la jornada normal.
La LCT establece que el empleador debe pagar al trabajador que realiza horas extras,
exista o no autorización del Ministerio de Trabajo:
. un recargo del 50% en días hábiles, y
. un recargo del 100% en días inhábiles,
es decir, los sábados después de las 13 hs., domingos y feriados.
-siempre calculado sobre el salario habitual-
-art. 201 LCT-
X Ejemplo:
si el trabajador recibe por hora normal $30, y trabaja horas extras en días hábiles,
recibirá $15 de recargo (50 %), es decir que la hora extra se debe pagar $45;
si ese trabajador realiza horas extras los sábado después de las 13hs, o domingos o feriados,
recibirá $30 de recargo (100 %), es decir, que la hora extra se debe pagar $60.
X En ppio., las horas trabajadas los sábados después de las 13 horas no son horas extras,
sólo surge el d´ al descanso compensatorio,
salvo que se haya excedido el límite de 9 horas diarias o 48 horas semanales.
Límite:
Las horas extras no pueden ser mayor a: . 3 horas diarias,
. 30 horas mensuales, y
. 200 horas anuales,
salvo autorización del Ministerio de Trabajo.
Este límite no se aplica a los empleados púb., y
los convenios colectivos que tienen una jornada menor.
-decreto 484/2000 y resolución MT 303/2000-
Prueba:
El trabajador debe probar las horas extras,
aunque el empleador debe inscribir dichas horas en un registro.
-art. 6 Ley 11544-
Final//,
Las horas extras son voluntarias para el trabajador,
pero pueden ser obligatorias en casos excepcionales,
en que debe prestar su ayuda al empleador, como:
ó
. en casos excepcionales de la empresa o la economía. -art. 89 y 203 LCT-
En este caso,
el empleador debe pagar la remuneración correspondiente al trabajador.
-ya que se presume que el contrato de trabajo es un contrato oneroso. -art. 115 LCT-
XEn Argentina, } lo cual constituye
un trabajador puede trabajar hasta 12 horas diarias: } una jornada excesiva, y
9 horas de la jornada diurna + 3 horas extras diarias.} una explotación del trabajador.
Descansos:  FINAL
La LCT establece 3 clases de descansos obligatorios:
. el descanso diario,
que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo -ej. almuerzo-, y
el descanso entre dos jornadas que no puede ser menor de 12 horas.
-art. 197 LCT-
. el descanso semanal -o hebdomadario-,
que es un descanso intermedio -arts. 204 a 207 LCT-, y
. las vacaciones anuales,
que es un descanso largo.
X También se pueden incluir como descansos:

la licencia por maternidad, el descanso diario por lactancia, y
las licencias especiales como la licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, etc. -art. 158-
X Obvia//,
los convenios colectivos, los estatutos especiales o los contratos de trabajo,
pueden establecer descansos más largos.
Respecto al
Descanso semanal -o hebdomadario-:  FINAL
es el descanso del trabajador que se produce
desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo -es decir, 35 horas corridas-
La LCT establece:
. Regla  es que el trabajador tiene prohibido trabajar durante el descanso semanal.
-es decir, desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo.-
X Excepción: el trabajador puede trabajar durante el descanso semanal,
en los siguientes casos, entre otros:
. si trabaja en actividades que se realizan los fines de semana,
como bares, restaurants, discotecas, cines, etc.
En este caso, es un trabajo voluntario.
ó
. en casos excepcionales de la empresa o la economía.
En estos casos, es un trabajo obligatorio -ya que es una ayuda extraordinaria-
Descansos compensatorios:
La LCT establece que si el trabajador trabaja durante el descanso semanal,
el empleador debe otorgar un descanso compensatorio al trabajador,
es decir, un descanso de 35 horas corridas en la semana siguiente.
En este caso,
el empleador debe pagar esas horas trabajadas durante el descanso semanal,
sin recargo al trabajador.
-arts. 204 y 207 LCT-

Descansos NO gozados:
La LCT establece si el empleador NO otorga el descanso compensatorio,
el trabajador se puede tomar dicho descanso,
a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente,
previa notificación al empleador con una anticipación de 24 horas.
En este caso,
el empleador debe pagar esas horas trabajadas durante el descanso semanal,
con un recargo del 100% al trabajador.
-art. 207 LCT-
Régimen de los días feriados y no laborales:  FINAL

Son días determinados por ley en que no se trabaja,
por conmemorarse acontecimientos históricos -fechas patrias-, religiosos o eventos especiales.
-art. 165 a 171 LCT-
En este caso,
se debe distinguir:
. los feriados son días inhábiles obligatorios,
es decir, existe una prohibición relativa de trabajar o no ese día.
Ej: 9 de Julio: Día de la Independencia.
mientras que
. los días no laborales son optativos,
es decir, el empleador puede optar por trabajar o no ese día,
salvo en bancos, seguros y actividades afines. -art. 167 LCT-
Ej: el Jueves santo.
En ambos casos,
si el trabajador trabaja ese día, NO surge el d´ al descanso compensatorio.
Respecto a:
. la Remuneración:
se debe distinguir:
. en los feriados, si el trabajador -mensualizado-:
. no trabaja, cobra el sueldo habitual -sin adicional ni descuento-, y
. si trabaja, cobra el sueldo habitual más un día.
X Si trabaja horas extras en un día feriado, cobra esas horas con un recargo del 100%.
mientras que -art. 201 LCT-

. en los días no laborales,
el trabajador trabaje o no siempre cobra el sueldo habitual -sin adicional ni descuento-.
. la Requisitos:
la LCT establece los requisitos que debe cumplir el trabajador,
para poder cobrar la remuneración por el feriado, son:
. el trabajador debe haber trabajado 48 horas o 6 jornadas,
dentro de los 10 días hábiles anteriores al feriado -ante el mismo empleador-,
ó
. el trabajador debe haber trabajado el día previo al feriado, y
continuar trabajando en alguno de los 5 días siguientes.
-art. 168 LCT-

Vacaciones anuales pagas:  FINAL

es un descanso de días corridos y remunerado,
otorgado anual// por el empleador al trabajador para:
. recuperar energías y tener una vida saludable, y 
. tener tiempo libre para compartir con su familia, y } Finalidad
realizar actividades de recreación, educación, etc.
-art. 150 a 157 LCT-
Régimen legal:
La LCT -en sus art. 150 a 157- establece:
. Requisitos para su goce:
Los requisitos para que el trabajador pueda gozar de las vacaciones, son:
. el trabajador debe haber trabajado como mínimo la mitad de los días hábiles del año,
. si el trabajador -por cualquier causa- no alcanza ese tiempo mínimo de trabajo,
le corresponde 1 día de vacaciones por c/20 días de trabajo efectivo; y
. no se requiere una antigüedad mínima para gozar de las vacaciones.
X En este caso:
. se computan como días hábiles:
. los días de trabajo efectivo,
incluyendo los días inhábiles trabajados, como sábado, domingo o feriados, y
. los días de licencia con pago de salarios,
como por ej. los accidentes o enfermedades inculpables; y
. la antigüedad del trabajador se computa:
. al 31 de diciembre del año que correspondan las vacaciones, y
. el tiempo trabajado ante el mismo empleador,
es decir, se tiene en cuenta el tiempo trabajado en la empresa. -art. 151 a 153 LCT-
. Plazos:
La LCT establece un plazo de vacaciones según la antigüedad del trabajador en la empresa, y
son:
. 14 días de vacaciones, si la antigüedad del trabajador es de menos de 5 años.
. 21 días de vacaciones, si la antigüedad del trabajador es entre 5 y 10 años.
. 28 días de vacaciones, si la antigüedad del trabajador es entre 10 y 20 años.
. 35 días de vacaciones, si la antigüedad del trabajador es de más de 20 años.
En este caso:
. los días de vacaciones son días corridos,
es decir, se cuentan los días hábiles e inhábiles -sábados, domingos y feriados.-
X Obvia//, los convenios colectivos, los estatutos especiales o los contratos de trabajo,
pueden establecer sólo los días hábiles como días de vacaciones para beneficiar al trabajador.
. la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año que corresponden las vacaciones, y
. las partes -empleador y trabajador- pueden pactar
1
acumular un tercio - - de los días de vacaciones para el periodo siguiente.
3
-Es decir,
1
se reduce en los días de vacaciones en un período, y
3
1
se incrementa en la misma cantidad de días - - el período siguiente. -
3
Ej: un trabajador que tiene 21 días de vacaciones,

1
puede acumular un tercio - - de las mismas y dejar 7 días para el período siguiente,
3
-pero se debe tomar obligatoria// 14 días corridos de vacaciones;
no se puede tomar 10 días y dejar 11 para el período siguiente.-
X También,
el trabajador puede acumular las vacaciones con la licencia por matrimonio. -art. 150 y 164 LCT-
. Época de su otorgamiento:
El empleador:
. debe otorgar las vacaciones entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente.
. debe otorgarlas por lo menos en una temporada de verano -21/12 al 21/3- c/3 periodos.
. debe otorgarlas a partir de un lunes ó el día siguiente al descanso semanal,
si el trabajador trabaja en días inhábiles.
En ambos casos,
si el día siguiente al descanso semanal es feriado,
deben comenzar las vacaciones al día hábil siguiente.
-art. 154 y 151 LCT-
. Omisión:
El empleador debe notificar por escrito las vacaciones al trabajador,
con una anticipación de 45 días.
Si no lo hace,
el trabajador se puede tomar las vacaciones por su cuenta,
las cuales deben terminar antes del 31 de mayo -es un plazo de caducidad- ,
debiendo previa// notificar fehaciente// al empleador.
Si el trabajador no ejerce éste d´:
. pierde la posibilidad de gozar de esas vacaciones en el futuro -no se acumulan-, y
. éstas no pueden ser compensadas en dinero. -art. 157 y 162 LCT-
. Pago:
El empleador debe pagar las vacaciones en el último día de trabajo,
el cual se determina de la siguiente manera:
. en el caso del trabajador mensualizado:
se divide su sueldo por 25, y
se multiplica ese valor por los días de vacaciones.
. en el caso del trabajador remunerado por día -o por hora-:
se multiplica el valor de un día de trabajo habitual por los días de vacaciones.
y
. en el caso del trabajador remunerado por unidad de obra -a destajo- o a comisión:
se divide las remuneraciones variables del semestre o año (ganancia de un periodo)
por los días de trabajo de ese periodo, y
se multiplica ese valor por los días de vacaciones.
-art. 155 LCT-
. Vacaciones no gozadas -Extinción del contrato-:

Cuando se extingue el contrato de trabajo -por cualquier causa-,
el trabajador tiene d´ a recibir una indemnización por las vacaciones no gozadas,
que consiste en un monto equivalente a los días de vacaciones según su antigüedad
proporcional al tiempo de trabajo efectivo en el año.
-art. 156 LCT-


Licencias especiales:
es un descanso de días corridos y remunerado,
otorgado por el empleador al trabajador para situaciones especiales.
-art. 158 a 161 LCT-
Régimen legal:
La LCT -en sus art. 158 a 161- establece las siguientes licencias especiales:
. por nacimiento de hijo: 2 días corridos,
uno de los cuales debe ser un día hábil.
. por matrimonio: 10 días corridos.
X También,
el trabajador puede acumular las vacaciones con la licencia por matrimonio -art 150 y 164 LCT-
. por fallecimiento de cónyuge, concubino, hijos y padres: 3 días corridos,
uno de los cuales debe ser un día hábil.
. por fallecimiento del hermano: 1 día hábil.
. para rendir examen: 2 días corridos por examen.

-hasta un máximo de 10 días por año.-
X En este caso,
el trabajador debe probar que ha rendido el examen en una institución
reconocida a nivel nacional o provincial,
con la presentación de un certificado de dicha institución.
En este caso,
el empleador debe pagar estas licencias,
las cuales se determinan de la misma manera que el régimen de las vacaciones.
-art. 159 y 155 LCT-
La Jornada de trabajo y los descansos del menor de edad:

Los menores entre 16 y 18 años tienen una jornada de trabajo que
no puede ser mayor a 6 horas diarias, ó } esta es la Regla general,
36 horas semanales. } -de la jornada de trabajo.-
salvo autorización del Ministerio de Trabajo,
que permita extenderla hasta 8 diarias o 48 semanales.
-art. 190 LCT-
En este caso:
. el empleador puede
distribuir desigual// las 36 horas semanales entre los días laborales de una semana,
siempre que no exceda las 7 horas diarias, y
no se trabaje los sábados después de las 13 horas.
. los menores NO pueden realizar trabajo nocturno,
-salvo los menores entre 16 y 18 años que trabajan en empresas de turnos rotativos o por equipos.-
y
. las vacaciones de los menores no pueden ser menores a 15 días.
-art. 194 LCT-

BOLILLA 8
Régimen general del Contrato de Trabajo y

los Estatutos especiales:  FINAL
Los Estatutos especiales -o profesionales-:
son leyes que regulan las relaciones laborales de los trabajadores
de una determinada actividad, oficio o profesión.
Ej: el Estatuto de los viajantes.
Fundamento:
Los estatutos especiales se justifican debido a que
en ciertos casos, una determinada actividad, oficio o profesión,
requiere de reglas especiales que exceden el régimen general -de la LCT-.
Exclusiones:
La LCT no se aplica a -excluye de su aplicación-:
. los Empleados públicos.
-salvo los empleados de Empresas públicas, que se les aplica la LCT.-;
. al Trabajo agrario, y } En estos casos,
. al Servicio doméstico. } la LCT se aplica de manera supletoria,
-art. 2 LCT-

Estatutos especiales:
Los Estatutos especiales son:
. Régimen Nacional de Trabajo Agrario:
Respecto a:
. Régimen legal:
El Trabajo Agrario está regulado en:
. la Ley 26727 de Régimen Nacional de Trabajo Agrario -año 2011-, y
. la Ley 25191 que regula la Libreta del Trabajador Agrario, y
-año 1999- el Registro Nacional de Trabajadores Rurales y
Empleadores.
En este caso,
la LCT se aplica de manera supletoria,
es decir, se aplica en ausencia de una regulación expresa de dicho estatuto.
-art. 2 LCT y art. 2 y 100 Ley 26727-
. Sujetos comprendidos:
Son:
. el Empleador, y
. el Trabajador agrario.
. Caracteres:
El trabajador agrario:
. debe ser una persona física,
. debe realizar tareas agrarias en el ámbito rural, y
. debe existir una relación de dependencia del empleador.
. Derechos y deberes de las partes:

Respecto a:
. Deberes del Trabajador Agrario:
El Trabajador Agrario:
. debe realizar tareas agrarias en el ámbito rural, y
. debe realizar el trabajo personal//,
. Deberes del Empleador:
El Empleador:
. debe pagar la remuneración al trabajador agrario,
que no puede ser menor al SMVM.
. debe otorgar alimentación, vivienda y traslado al trabajador agrario, y
su familia.
X En este caso:
. los empleadores y trabajadores agrarios se deben inscribir en un Registro Nacional,
que otorga gratuita// la Libreta de Trabajo Agrario al trabajador agrario,
la cual sirve para controlar el cumplimiento del estatuto.
y
. la Jornada de Trabajo agrario NO puede ser mayor de 8 horas diarias y 44 semanales,
desde el lunes hasta el sábado a las 13 horas.
X La jornada nocturna -de 20 a 5hs- no puede exceder de 7 horas.

. Servicio doméstico:  FINAL

Respecto a:
. Régimen legal:
El Servicio doméstico está regulado en
la Ley 26844 de Servicio Doméstico. -año 2013-
En este caso,
-art. 2 LCT y 75 Ley 26844-
Son:
. el Empleador, y
. el Empleado doméstico,
que trabaja en una casa particular -o departamento-, o
el ámbito de la vida familiar,
sin generar un lucro o ganancia económica para el empleador, y
sin importar la cantidad de horas o días de trabajo.  IMP.
-art. 1 Ley 26844-
En este caso:
. están incluidos en el estatuto:
. la persona que realiza tareas del hogar -por ej. limpieza del hogar-,
sin o con retiro, es decir, resida o no en la casa -respectiva//-,
. la persona que realiza una asistencia personal a los habitantes de ese domicilio, y
. la persona que realiza un cuidado no terapéutico de enfermos o discapacitados.
-art. 2 Ley 26844-
. están excluidos del estatuto:
. la persona contratada por personas jurídicas -ej. una empresa- o consorcios de propietarios,
. la persona contratada para conducir vehículos,
. la persona que realiza un cuidado exclusiva// terapéutico de enfermos o discapacitados,
-o que debe tener una habilitación profesional para esta tarea.-
. la persona que es pariente del empleador,
. la persona que reside en la casa pero no realiza tareas del hogar.
Ej: el hijo de la empleada doméstica.
. la persona que realiza tareas del hogar, y
otras actividades ajenas a la casa para el mismo empleador.
Ej: la persona es empleada doméstica y secretaria de un consultorio para el mismo empleador.
-art. 3 Ley 26844-
A su vez,
está prohibido contratar a menores de 16 años.
-art. 9 Ley 26844-
X Los menores entre 16 y 18 años sólo pueden ser contratados:
. sin residir en la casa particular, y

. con una jornada de trabajo que
no puede ser mayor a 6 horas diarias, ó
36 horas semanales.
-art. 10 a 13 Ley 26844-

. Caracteres:
Respecto a:
. Organismo de aplicación:
El estatuto establece la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares,
que es el organismo de aplicación de esta ley, y
está integrada por representantes de del Estado,
los empleados domésticos, y
los empleadores.
-art. 62 a 67 Ley 26844-
. Registro:
Es igual a lo regulado en la LCT.
En este caso,
el Estado otorga la Libreta de Trabajo al empleado doméstico,
-art. 16 Ley 26844-
. Periodo de prueba:
Este contrato se considera celebrado a prueba durante:
. los primeros 30 días,
para el empleado doméstico sin retiro -es decir, que reside en la casa-, y
. los primeros 15 días de trabajo efectivo -dentro de los 3 meses-,
para el empleado doméstico con retiro -es decir, que no reside en la casa-.
En este caso:
. cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral durante ese periodo,
sin expresión de causa y sin d´ a indemnización por la extinción de la misma,
. el empleador no puede contratar más de una vez al mismo empleado doméstico,
utilizando el periodo de prueba.
-art. 7 Ley 26844-
. Remuneración:
La Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares
fija periódica// el monto del salario mínimo según el tipo de empleado doméstico.
X Obvia//,
los convenios colectivos o los contratos de trabajo,
pueden establecer una mejor remuneración.
. En la actualidad,
el Min. de Trabajo fija periódica// el monto del salario mínimo,
hasta que se constituya la Comisión Nacional de Trabajo en Casas Particulares.
-art. 18 a 25 Ley 26844-
. Sueldo Anual Complementario -o Aguinaldo-:
El empleado doméstico tiene d´ a recibir el aguinaldo,
que consiste en el 50% de la mayor remuneración mensual recibida -por todo concepto-,
dentro de los dos semestres de c/año.
X La época y forma de pago es igual a lo regulado en la LCT.
-art. 26 a 28 Ley 26844-

. Jornada de trabajo, horas extras y descansos:

Es igual a lo regulado en la LCT -arts. 196 a 203-, y
la Ley 11.544 y su decreto reglamentario -decreto 16115/1933-
-art. 14, 15 y 25 Ley 26844-
X En este caso,
el empleado doméstico sin retiro -es decir, que reside en la casa-,

tiene d´ a:
. un descanso diario de 3 horas corridas entre las tareas matutinas y vespertinas,
dentro del cual queda comprendido el tiempo del almuerzo, y
. un descanso diario nocturno de 9 horas corridas,
que sólo puede ser interrumpido por causas graves y/o urgentes.
-en este caso, las horas de trabajo son pagadas como horas extras, y
el empleado doméstico tiene d´ a gozar de un descanso compensatorio.-
-art. 15 Ley 26844-
. Vacaciones:
Es igual a lo regulado en la LCT,
salvo en la Época de su otorgamiento:
el empleador debe otorgar las vacaciones
entre el 1º de noviembre y el 30 de marzo del año siguiente.
-art. 29 a 33 Ley 26844-
. Licencias especiales:
-art. 38 y 39 Ley 26844-
. Riesgos del trabajo -ART-:
El empleador debe contratar un seguro por los riesgos del trabajo -ART-
a favor del empleado doméstico.
-art. 74 Ley 26844-
. Preaviso:
El estatuto establece que:
. el Empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de:
. 10 días, si la antigüedad del trabajador es de menos de 1 año, y
. 30 días, si la antigüedad del trabajador es de más de 1 año.
mientras que
. el Empleado doméstico debe otorgar el preaviso con una anticipación de 10 días.
X Estos plazos se cuentan en días corridos,
es decir, se cuentan los días hábiles e inhábiles -sábados, domingos y feriados.-
X Si el empleador NO otorga el preaviso -o lo hace de manera insuficiente-,
hace que el trabajador tenga d´ a una indemnización por falta de preaviso

equivalente a su remuneración durante los plazos mencionados.
-art. 42 Ley 26844-
. Extinción del contrato - Despido sin causa:
X En este caso,
cuando se extingue el contrato de trabajo por un despido sin causa,

el trabajador tiene d´ a recibir una indemnización,
equivalente a un mes de sueldo por c/año, o
fracción mayor de 3 meses de antigüedad en el servicio.
-teniendo en cuenta la mejor remuneración mensual y habitual,
durante el último año o
prestación de servicios si éste es menor.-art 48 Ley 26844-

. Derechos y deberes de las partes:

Respecto a:
. Deberes del Empleado doméstico:
El Empleado doméstico:
. debe realizar las tareas que le dicte el empleador,
. debe cuidar las cosas de la casa,
. debe guardar secreto sobre los asuntos privados de los habitantes de la casa.
. Deberes del Empleador:
El Empleador:
. debe pagar la remuneración al empleado doméstico,
. debe contratar un seguro por los riesgos del trabajo -ART-
a favor del empleado doméstico,
. debe otorgar alimentación, habitación y ropa al empleado doméstico.
-art. 14 y 15 Ley 26844-
. Trabajadores de la Construcción:  FINAL

Respecto a:
. Régimen legal:
El Régimen de los Trabajadores de la Construcción está regulado en
la Ley 22250.
En este caso,
-art. 2 LCT y 35 Ley 22250-
. Fundamento:
Son:
. el Empleador de la industria de la construcción, y
aquél que realiza tareas complementarias a la obra.
y
. el Trabajador de la industria de la construcción, y
aquél que realiza tareas complementarias a la obra.
Ej: la instalación de ascensores en edificios.
-art. 1 Ley 22250-
En este caso:
están excluidos del estatuto:
. el personal de dirección, administrativo, técnico, jerárquico y profesional -ej. arquitecto-,
. el propietario del inmueble, y
. los empleados públicos.
-inclusive los empleados de Empresas públicas.-
-art. 2 Ley 22250-

. Caracteres:
Respecto a:
. Registro:
El estatuto establece el Registro Nacional de la Industria de la Construcción,
que es el organismo de aplicación de esta ley en todo el país.
-art. 3 al 12 Ley 22250-
. Inscripción - Libreta de Aportes:

Los empleadores y trabajadores se deben inscribir en éste Registro Nacional,
que otorga la Libreta de Aportes al trabajador,
En este caso,
el trabajador debe entregar ésta libreta al empleador al inicio de la relación laboral.
Si no lo hace -previa intimación fehaciente al trabajador-,
el empleador debe rescindir la relación laboral, y
sólo debe pagar la remuneración por el trabajo realizado.
-art. 13 y 14 Ley 22250-
. Fondo de Cese laboral:  FINAL

Desde el inicio de la relación laboral,
el empleador debe realizar aportes mensuales al Fondo de Cese laboral,
que es: . el 12% del salario durante el primer año, y
. el 8% del salario durante los siguientes años; y
se depositan en una cuenta bancaria a nombre del trabajador.
El Fondo de Cese laboral:
. no se puede disponer durante la vigencia del contrato de trabajo, y
. es irrenunciable para el trabajador.
En este caso,
si se extingue el contrato de trabajo -por cualquier causa-,
el trabajador -o sus causahabientes- tiene d´ a cobrar el Fondo de Cese laboral.
Así,
el empleador debe entregar la Libreta de Aportes -y los comprobantes de los depósitos- al trabajador,
dentro 48 horas de extinguido el contrato.
Si no lo hace,
el empleador incurre en mora automática, y
el trabajador puede plantear una acción judicial para que se le paguen los aportes.
XAdemás,
si el trabajador intima al empleador para que cumpla éste deber dentro de 2 días hábiles, y
éste no lo hace,
el trabajador tiene d´ a una indemnización que determina el juez según el caso concreto.
IMPORTANTE:
El Fondo de Cese laboral reemplaza al régimen de preaviso y despido de la LCT.
-art. 15 a 18 Ley 22250-

. Remuneración:
El monto del salario lo fija el Convenio Colectivo de Trabajo,
realizado por el Grupo de empleadores de la construcción, y
el sindicato de la UOCRA -Unión Obrera de la Construcción de la República Argentina-.
En este caso,
si el empleador demora el pago de la remuneración o realiza un pago menor -al fijado-,
el trabajador debe intimar al empleador para que pague dentro de 3 días hábiles siguientes.
Si no lo hace,
el trabajador tienen d´ a una indemnización
equivalente al doble del monto adeudado.
-art. 19 Ley 22250-
. Jornada de trabajo y descansos:

Cuando por las características de la obra se debe trabajar en días inhábiles,
-es decir, los sábados después de las 13 hs., domingos y feriados-,
el Min. de Trabajo puede autorizar a trabajar esos días en la obra.
En este caso,
el empleador:
. debe pagar la remuneración de esos días sin recargo, y
. debe otorgar un descanso compensatorio al trabajador. -art. 25 Ley 22250-
. Suspensión:
El empleador puede suspender al trabajador sin goce de sueldo,
hasta 20 días en el año,
por el incumplimiento de sus deberes.
En este caso,
el empleador:
. debe notificar fehaciente// al trabajador, y
. debe continuar realizando los aportes mensuales al Fondo de Cese laboral.
-art. 27 Ley 22250-
. Enfermedad:
El trabajador tiene d´ a la licencia por enfermedad o accidente inculpable
con goce de sueldo por un plazo de:
. 3 meses, si su antigüedad es de menos de 5 años, y
. 6 meses, si su antigüedad es de más de 5 años.
XEn este caso,
el empleador debe continuar realizando los aportes mensuales al Fondo de Cese laboral.
-art. 21 y 22 Ley 22250-
. Muerte del trabajador:

Si se extingue el contrato de trabajo por muerte del trabajador,
su cónyuge o sucesores tienen d´ a una indemnización
equivalente a 200 horas de salario,
que el empleador debe pagarla dentro de los 10 días del fallecimiento.
-art. 26 Ley 22250-
. Subcontratación:
Si pide profundizar decir BOL. 3 - SUBCONTRATACIÓN

. Viajantes de Comercio:  FINAL

Respecto a:
. Régimen legal:
El Régimen de los Viajantes de Comercio está regulado en
la Ley 14546.
En este caso,
. Fundamento:
Son:
. el Empleador ,
que es un comerciante o empresario industrial.
X es el representado.
y
. el Viajante de comercio,
que es aquél cuya actividad habitual,
es acordar negocios referidos al comercio o industria de su representado,
a cambio de una remuneración.
-que es el comerciante o empresario industrial-
- El viajante es un vendedor -fuera de los locales-
que realiza tareas de compraventa en zonas y con listas de clientes det..-
En este caso,
el viajante puede acordar negocios de distintos empleadores,
salvo pacto en contrario, o
que sean mercaderías similares.
-art. 1 Ley 14546-
X En este caso:
están excluidos del estatuto:

. los agentes de comercio o promotores,
. los promotores de seguros,
. los representantes comerciales,
. los repositores de góndolas, y
. los trabajadores a domicilio.

. Caracteres:
Respecto a:
X Modo de trabajo:  ESTO SABELO PERO NO LO DIGAS
El viajante es un vendedor -fuera de los locales-

que realiza tareas de compraventa en zonas y con listas de clientes det.
En este caso,
el viajante visita a los clientes y les ofrece productos.
Luego,
elabora notas de pedidos o de ventas del cliente.
Después,
el viajante entrega esas notas a su empleador,
que si no las rechaza en un tiempo det., se considera que las ha aceptado.
Final//,
el viajante cobra su remuneración -comisiones- por los negocios acordados.
. Requisitos:
El estatuto establece que existe relación de dependencia con el empleador,
si el viajante prueba alguno de los siguientes requisitos:
. que vende a nombre de su representado -empleador-,
. que vende a los precios y condiciones establecidos por su representado,
. que recibe como remuneración: un sueldo, comisión, etc.,
. que la actividad de viajante es su actividad habitual,
realizada en una zona o lista de clientes det., y
. que el riesgo de los negocios está a cargo de su representado -empleador-.
-art. 2 Ley 14546-
. Jus variandi:
Si el empleador desea cambiar de zona al viajante:
. requiere la conformidad expresa del viajante, y
. debe garantizar la misma remuneración y el pago de los gastos de traslado al viajante.
-art. 9 Ley 14546-

. Remuneración:
La remuneración del viajante está integrada siempre por
una Comisión, en la cual
un porcentaje de las ventas acordadas por el trabajador.
Ej: los viajantes de comercio.
-art. 2 Ley 14546 y art. 108 LCT-
En este caso:
. la comisión se fija con relación a un porcentaje del precio del producto SIN IVA,
. la comisión se cobra por las ventas acordadas,
aunque luego sea rechazado el negocio por el empleador, o
exista incumplimiento del empleador o cliente; y
. la remuneración -sea sólo comisión ó salario y comisión-
no puede ser menor al salario básico de la convención colectiva aplicable, o
A su vez,
la comisión puede ser:
. una comisión directa:
es aquella que surge por c/venta acordada por el trabajador en su zona, o
con un cliente de su lista.
. una comisión indirecta:
es aquella que surge si el empleador, por sí mismo o un 3º,
celebra un negocio con un cliente de la zona o lista del trabajador.
o
. una comisión por cobranza:
es aquella que surge por la tarea de cobranza a los clientes de su zona,
si es pactada por las partes.
XTambién, puede ser:
. una comisión individual:
un porcentaje de las ventas acordadas por un trabajador det. -art. 108 LCT-
. una comisión colectiva:
un porcentaje de las ventas acordadas por un grupo de trabajadores, y
que es distribuida entre c/uno de ellos según su participación en el negocio.-art109 LCT-
A su vez,
la remuneración del viajante puede estar integrada por:
. un sueldo,
. premios,
. viáticos, etc. -art. 7 y 8 Ley 14546-

. Prueba de pago:
Si se discute el pago de la remuneración,
el empleador debe probar su postura,
presentando los registros o el libro especial,
en el que se expresan los datos de las partes y de la relación laboral.
Si no lo hace,
se presume cierta la declaración jurada del viajante,
sobre las cuestiones que debían expresar esos documentos.
-art. 11 Ley 14546-
. Jornada de trabajo y descansos:
Sin embargo,
si el viajante debe viajar por su trabajo,
tiene d´ a un descanso de un día y medio por c/semana de viaje.
-art. 13 Ley 14546-
. Extinción del contrato - Despido:

Cuando se extingue el contrato de trabajo -por cualquier causa-, y
el trabajador tiene una antigüedad de más de 1 año,
tiene d´ a recibir:
. una indemnización por clientela,
equivalente al 25% de la indemnización por antigüedad,
y
. las indemnizaciones que le correspondan por el régimen general -de la LCT.-
-art. 14 Ley 14546-
. Prescripción:
Las acciones que surgen de éste estatuto prescriben a los 5 años.
-art. 4 Ley 14546-

. Periodistas y Empleados administrativos de empresas periodísticas:

Respecto a:
. Régimen legal:
El Régimen de los Periodistas está regulado en
la Ley 12908.
En este caso,
Son:
. el Empleador,
y
. el Periodista profesional.
-es aquél que de manera habitual realiza la actividad periodística en los medios de comunicación.-
-art. 2 Ley 12908-
. Caracteres:
Respecto a:
. Registro:
Los periodistas se deben inscribir en el Ministerio de Trabajo,
que otorga el Carnet profesional al trabajador. -que es renovable c/2 años.-
-art. 11 a 17 Ley 12908-
El empleador puede decidir que
este contrato se considera celebrado a prueba durante los primeros 30 días,
debiendo notificarlo por escrito al trabajador.
-art. 25 Ley 12908-
. Remuneración:
La Comisión paritaria
fija periódica// el monto del salario mínimo, y
resuelve cuestiones no previstas en el estatuto.
-art. 70 a 75 Ley 12908-
. Jornada de trabajo:
El estatuto establece que la jornada de trabajo,
no puede ser mayor a 36 horas semanales.
-art. 34 Ley 12908-
. Vacaciones:
salvo que sólo se cuentan los días hábiles.
-art. 35 a 37 Ley 12908-
salvo que se agrega una indemnización especial,
equivalente a 6 meses de sueldo.

. Encargados de Casa de Renta:

Respecto a:
. Régimen legal:
El Régimen de los Encargados de Casa de Renta está regulado en
la Ley 12981.
En este caso,
Son:
. el Empleador,
y
. el Encargado de Casas de Renta ó Portero,
que es aquél que de manera habitual realiza tareas de cuidado, vigilancia y demás
servicios
en edificios.
-art. 1 y 2 Ley 12981-
. Caracteres:
Respecto a:
. Registro:
Los encargados se deben inscribir en un Registro Nacional,
que otorga la Libreta de Trabajo al trabajador,
-art. 14 a 18 Ley 12981-
Este contrato se considera celebrado a prueba durante los primeros 3 meses.
-art. 6 Ley 12981-
. Remuneración:
La Comisión paritaria
fija periódica// el monto del salario mínimo,
incluyendo el otorgamiento de una vivienda al trabajador como pago en especie.
-art. 7 y 8 Ley 12981-
. Jornada de trabajo:
. Vacaciones:
salvo que sólo se cuentan los días hábiles.
X Durante el descanso semanal o las vacaciones,
el empleador puede contratar a un suplente del encargado,
que no puede ser su cónyuge ni sus hijos, ni el encargado de otro edificio.
-art. 3 Ley 12981-

. Docentes particulares:
Respecto a:
. Régimen legal:
El Régimen de los Docentes particulares está regulado en
la Ley 13047.
En este caso,
Son:
. el Empleador, que es la Escuela privada.
y
. el Docente particular.
. Caracteres:
Respecto a:
. Registro:
Los empleadores y docentes particulares se deben inscribir en un Registro Nacional.
. Remuneración:
El empleador debe pagar la remuneración al docente durante todo el año,
independiente// del cierre de la escuela, feriados o vacaciones.
X El Consejo Gremial de Enseñanza Privada dependiente del Min. de Trabajo,
es el organismo de aplicación de esta ley, y
fija periódica// el monto del salario mínimo.

. Futbolistas profesionales:
Respecto a:
. Régimen legal:
El Régimen de los Futbolistas profesionales está regulado en
la Ley 20160 y 24622.
En este caso,
Son:
. el Empleador, que es el Club de fútbol.
y
. el Jugador de Fútbol profesional.
-También, se incluyen los técnicos, médicos y árbitros.-
. Caracteres:
Respecto a:
. Requisito:
Las partes deben celebrar un contrato por escrito,
el cual se debe ser inscribir en la AFA, y
el Min. de Trabajo.
En este caso:
. el plazo del contrato no puede ser menor de un año,
ni mayor de 4 años.
-se calcula por año calendario.-
. se admite la transferencia del contrato con la conformidad del jugador,
de manera temporaria o definitiva -por el plazo máximo de un año.-
. Remuneración:
Las partes deben fijar en el contrato el salario, y
los premios.
X También, el jugador tiene d´ al aguinaldo -que se calcula sobre el salario sin los premios.-
. Descansos y vacaciones:
El jugador tiene d´ a:
. 1 día de descanso semanal, y
. 30 días corridos de vacaciones,
que pueden ser fraccionadas por acuerdo de partes.
. Extinción del contrato:
Se extingue el contrato de trabajo por:
. vencimiento del plazo,
. mutuo consentimiento,
. incumplimiento de las obligaciones por una de las partes, etc.
X En este caso:
si existe incumplimiento de las obligaciones por el club,

el jugador queda libre, y tiene d´ a recibir:
. una indemnización,
equivalente a las remuneraciones que le restan recibir hasta que termine el año, y
. las indemnizaciones que le correspondan por el régimen general -de la LCT.-

. Trabajo a domicilio:
Respecto a:
. Régimen legal:
El Régimen del Trabajo a domicilio está regulado en
la Ley 12713.
En este caso,
. Trabajo a domicilio:
es aquél que realiza el trabajador, bajo su propia dirección,
en un lugar elegido por él -sea su vivienda o un local-,
en el cual elabora una mercadería encargada por un intermediario o un patrono.
X En este caso,
el trabajador a domicilio puede ser ayudado por 3º.
Son:
. el Empleador o Patrono,
que es aquél que vende mercaderías y encarga un trabajo al trabajador, tallerista o intermediario.
. el Intermediario,
que es aquél que recibe un pedido del empleador, y
encarga un trabajo al trabajador o tallerista.
. el Tallerista,
que es aquél que recibe un pedido del empleador o intermediario, y
encarga un trabajo a su trabajador dependiente.
y
. el Trabajador a domicilio.
que es aquél que bajo su propia dirección,
en un lugar elegido por él -sea su vivienda o un local-,
elabora una mercadería encargada por un intermediario o un patrono.
. Caracteres:
Respecto a:
. Registro:
las partes se deben inscribir en un Registro Nacional,
que otorga gratuita// la Libreta de Trabajo al trabajador a domicilio,
. Remuneración:
El principal debe pagar la remuneración a quien encarga el trabajo
-ya sea el intermediario, tallerista o trabajador a domicilio.-
En este caso,
existe una responsabilidad solidaria
entre el empleador-o patrono-, intermediario y tallerista,
que contratan trabajo a domicilio -es decir, frente al trabajador a domicilio.-
. Extinción del contrato:

BOLILLA 9
Prevención de infortunios:  FINAL

En este caso,
se debe distinguir:
. los Accidentes y Enfermedades Inculpables:
son aquellos que no tienen relación con el trabajo, que impiden trabajar, y
se rigen por la LCT -art. 208 a 213 LCT-;
y
. los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales:
son aquellos que se producen en el trabajo o en ocasión del trabajo, y
se rigen por la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) -Ley 24557-.
Ejemplo:
. Ejemplos de Accidentes y Enfermedades Inculpables, son:
. si el trabajador sufre un accidente en su casa o al jugar un partido de fútbol,
es un accidente inculpable, ó
. si el trabajador se contagia de hepatitis fuera del trabajo,
es un enfermedad inculpable;
mientras que
. Ejemplos de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, son:
. si el trabajador sufre un accidente con una máquina del establecimiento
-o un accidente de tránsito en el trayecto entre su casa y el establecimiento (accidente in itinere)-
es un accidente de trabajo, ó
. si el trabajador sufre hipoacusia por el ruido del establecimiento
-o lumbalgia por levantar elementos pesados en el trabajo-,
es un enfermedad profesional.

Ley de Riesgos del Trabajo -Ley 24557-:  FINAL

Como dijimos,
los Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales:
son aquellos que se producen en el trabajo o en ocasión del trabajo, y
se rigen por la Ley de Riesgos del Trabajo (LRT) -Ley 24557-.
Objetivos:
La LRT tiene como fin:
. prevenir los riesgos del trabajo,
-a través de medidas de higiene y seguridad en el establecimiento.-
. reparar los daños de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
. promover la recalificación y la recolocación de los trabajadores damnificados; y
. promover mejoras sobre éstas cuestiones en los convenios colectivos.
-art. 1 Ley 24557-
Ámbito de aplicación:
La LRT establece un sistema integral para los riesgos del trabajo,
en el cual el empleador debe contratar un seguro obligatorio
a una Aseguradora de Riesgos del Trabajo -ART-,
que debe otorgar prestaciones en dinero o en especie a los trabajadores damnificados.
-que son los beneficiarios-.
X También,
la ART puede contratar con el empleador:
. el otorgamiento de las prestaciones dinerarias
para los accidentes y enfermedades inculpables, y
. el pago de los gastos de los juicios por accidentes y enfermedades de trabajo.
-art. 3 y 26 Ley 24557-
A su vez,
la ley admite el Autoseguro,
es decir, el empleador puede autoasegurar los riesgos del trabajo,
siempre que tenga solvencia económica,
para otorgar las prestaciones en dinero o en especie a los trabajadores damnificados.
-que son los beneficiarios-.
-art. 3 y 26 Ley 24557-
También,
el Estado puede autoasegurar los riesgos del trabajo.
-art. 3 Ley 24557-

Sujetos amparados:  FINAL

Los Sujetos comprendidos en la LRT, son:
. el Empleador,
que debe:
. contratar un seguro obligatorio a una ART,
. pagar las cuotas mensuales a la ART,
. cumplir las medidas de higiene y seguridad en el establecimiento, y
. denunciar los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales de sus trabajadores
ante la ART y la SRT.
Si el empleador no contrata a una ART ni está autoasegurado,
debe responder directa// por los daños de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
-art. 28 Ley 24557-
. el Trabajador,
que es el sujeto de la prevención o reparación de los riesgos del trabajo, y
están incluidos:
. los trabajadores dependientes de la actividad privada,
. los empleados públicos, y
. las personas que prestan un servicio de carga pública.
También, por decreto del PE,
están incluidos en la LRT:
. los empleados domésticos,
. los trabajadores autónomos, y
. los bomberos voluntarios. -art. 2 Ley 24557-
. la Aseguradora de Riesgos del Trabajo -ART-,
que es una entidad de d´ privado -persona jca.-,
que debe otorgar prestaciones en dinero o en especie a los trabajadores damnificados.
Las Obligaciones de la ART, son:
. asegurar al empleador y afiliar a sus trabajadores -estén o no registrados-,
sin discriminación ni exámenes de ingreso,
. otorgar las prestaciones a los trabajadores damnificados,
. prevenir los riesgos del trabajo a través de programas de prevención,
. exigir el cumplimiento de las medidas de higiene y seguridad en el establecimiento y
los programas de prevención al empleador,
. capacitar a los empleadores y trabajadores sobre los programas de prevención,
. tener un registro de los accidentes de trabajo por establecimiento,
. denunciar el incumplimiento de la ley por el empleador ante la SRT.
-art. 4, 27 y 31 Ley 24557-
. la Superintendencia de Riesgos del Trabajo -SRT-,
es una entidad autárquica en jurisdicción del Ministerio de Trabajo
cuya función es:
. controlar el cumplimiento de la ley por las ART y las empresas autoaseguradas,
. controlar las medidas de higiene y seguridad en el establecimiento, y
. administrar los fondos que permiten otorgar las prestaciones,
ante la insolvencia del empleador o la ART.
-son: . el Fondo de Garantía,
cuyo fin es otorgar las prestaciones del empleador que está en estado de insolvencia, y
se financia con un cuota mensual de los empleadores.
. el Fondo de Reserva,
cuyo fin es otorgar las prestaciones de la ART que está en estado de liquidación, y
se financia con una cuota mensual de las ART.- -art. 35 a 38 Ley 24557-

Concepto de Accidente de trabajo y de Enfermedad profesional :  FINAL

La LRT establece que la ART o el empleador autoasegurado,
debe cubrir las incapacidades -o muerte- que surgen de:
. Accidente de Trabajo:  FINAL
es todo acontecimiento imprevisto y violento,
ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo,
que lesiona física o psicológica// al trabajador, y
le produce una incapacidad -o muerte.-
Ej: si el trabajador sufre un accidente con una máquina del establecimiento.

-art. 6 Ley 24557-
. Accidente In itinere :  FINAL
es aquél ocurrido en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo -o viceversa-,
siempre que el trabajador damnificado no haya interrumpido o alterado dicho trayecto
por causas ajenas al trabajo.
Ej: si el trabajador sufre un accidente de tránsito en el trayecto entre su casa y el establecimiento.
En este caso,
el empleador y la ART pueden autorizar al trabajador a modificar el trayecto por:
. razones de estudio,
-Ej: si el trabajador sale de trabajar y se dirige a una escuela o universidad.- ,
. atención de familiar enfermo no conviviente,
-Ej: si el trabajador sale de trabajar y se dirige al hospital donde está internada su cónyuge.- ,
y
. asistencia a otro trabajo,
-Ej: si el trabajador sale de trabajar y se dirige a otro trabajo.- .
En este caso,
debe cubrir las incapacidades -o muerte- que surgen del accidente in itinere,
la ART de la empresa hacia la cual se dirige el trabajador al momento del accidente.
-aunque puede haber compensaciones entre las ART.-  FINAL
-art. 6 Ley 24557-
Procedimiento:
Ante un accidente -de trabajo o in itinere-,
el trabajador se lo comunica al empleador,
que a su vez, se lo comunica a la ART, y
ésta a la Comisión médica.

. Enfermedad profesional:  FINAL

son aquellas que surgen por el trabajo, y
están incluidas en el Listado de Enfermedades Profesionales que elabora anual// el PE.
Ej: si el trabajador sufre hipoacusia por el ruido del establecimiento,
-o lumbalgia por levantar elementos pesados en el trabajo.-
El Listado de Enfermedades Profesionales debe identificar:

. la actividad -ej. trabajos en la industria metalúrgica-,
. el agente de riesgo -ej. ruido del establecimiento-, y
. el cuadro clínico -ej. pérdida de la audición.-
Respecto a:
. las Enfermedades no incluidas en el listado y sus consecuencias:
. Regla  éstas no son resarcibles.
X Excepción: éstas son resarcibles,
si en un caso concreto,
la Comisión Médica Central determina
que la enfermedad surge por causa directa del trabajo.
. las Exclusiones:
Se excluyen de esta ley:
. los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales,
causados por dolo del trabajador, o
fuerza mayor;
y
. las incapacidades del trabajador preexistentes al inicio de la relación laboral,
demostradas con el examen preocupacional.
-art. 6 Ley 24557-

Prestaciones del sistema:  FINAL

La LRT establece que la ART o el empleador autoasegurado,
debe otorgar:
. prestaciones en especie, y } a los trabajadores damnificados.
. prestaciones dinerarias, }
-o prestaciones en dinero-
-art. 11 a 20 Ley 24557-
Respecto a:
. las Prestaciones en Especie:  FINAL
son servicios que asisten al trabajador, y son:
. asistencia médica y farmacéutica,
. prótesis y ortopedia,
. rehabilitación,
. recalificación profesional, y
. servicio funerario.
La ART -o el empleador autoasegurado- debe otorgar estas prestaciones a los trabajadores damnificados:
. durante la incapacidad, o
. hasta su curación completa.
-art. 20 Ley 24557-
. las Prestaciones Dinerarias -o Prestaciones en Dinero-:  FINAL

son pagos que recibe el trabajador damnificado por una incapacidad, o
sus causahabientes en caso de muerte.
-debido a la falta de ingresos por no poder trabajar.-
Las Prestaciones Dinerarias pueden consistir en:
. un pago único en una suma de dinero det.,
o
. un renta periódica más un pago único.
Las Prestaciones Dinerarias varían según:

. el grado de incapacidad del trabajador -parcial (leve o grave) y total-, y
. su carácter -temporaria, provisoria o permanente-.
Pueden ser:
1. Incapacidad laboral temporaria.
2. Incapacidad laboral permanente:

a) parcial: provisoria o definitiva; y
b) total: provisoria o definitiva.
3. Gran invalidez.
4. Muerte.

1. Incapacidad laboral temporaria:

es aquella que le impide al trabajador poder trabajar,
durante un año o un tiempo menor.
-contados desde el accidente o la primera manifestación invalidante de la enfermedad. -
-art. 7 y 13 Ley 24557-
En este caso:
. el trabajador recibe el pago mensual del salario por enfermedad -art. 208 LCT-
-Durante los primeros 10 días, el pago está a cargo del empleador, y
a partir del día 11, el pago está a cargo de la ART.-
y
. se produce el cese de esta incapacidad por:
. alta médica -producida antes del año de la incapacidad.-,
. declaración de incapacidad laboral permanente,
. trascurso de un año de la incapacidad, o
. muerte del trabajador damnificado.
2. Incapacidad laboral permanente:

es aquella que comienza al finalizar de la incapacidad temporaria.
-art. 8, 9, 14, 15 y 16 Ley 24557-
Puede ser:
a) Incapacidad laboral permanente parcial:
es aquella que es menor al 66% de incapacidad.
A su vez,
puede ser:
. Incapacidad laboral permanente parcial provisoria:
durante 36 meses -prorrogables por 24 meses más.-
X Vencido dicho plazo sin una recuperación del trabajador damnificado,
se considera que es una incapacidad definitiva.

En este caso,
el trabajador recibe el pago mensual del salario por enfermedad -art. 208 LCT-,
multiplicado por el porcentaje de incapacidad más el salario familiar.
-Es decir: salario x %incapacidad + salario familiar.-
. Incapacidad laboral permanente parcial definitiva:
es aquella que le impide al trabajador poder trabajar de por vida -de manera definitiva-.
En este caso,
se debe distinguir:
. si la invalidez es menor o igual al 50% de incapacidad,
el trabajador recibe un pago único -mayor a $180.000 x porcentaje de incapacidad.-,
y
. si la invalidez es entre el 50 y 66% de incapacidad,
el trabajador recibe:
. una renta periódica -mayor a $180.000 x porcentaje de incapacidad.-, y
. un pago único -de $80.000-.

b) Incapacidad laboral permanente total:

es aquella que es igual o mayor al 66% de incapacidad.
A su vez,
puede ser:
. Incapacidad laboral permanente total provisoria:
durante 36 meses -prorrogables por 24 meses más.-
X Vencido dicho plazo sin una recuperación del trabajador damnificado,
se considera que es una incapacidad definitiva.

En este caso,
el trabajador recibe el pago mensual del 70% del salario por enfermedad -art. 208 LCT-,
más las asignaciones familiares.
-Es decir: 70% salario + asignaciones familiares.-
. Incapacidad laboral permanente total definitiva:
es aquella que le impide al trabajador poder trabajar de por vida -de manera definitiva-.
En este caso,
. una renta periódica -mayor a $180.000-,
. un pago único -de $100.000-, y
. una jubilación por invalidez.
3. Gran invalidez:
es aquella Incapacidad laboral permanente total -provisoria o definitiva-,
en la cual el trabajador damnificado necesita de la asistencia de otra persona.
-art. 10 y 17 Ley 24557-
En este caso,
. las prestaciones de Incapacidad laboral permanente total, y
. un pago mensual -de $2.000-.
4. Muerte:
es la muerte del trabajador. -art. 18 Ley 24557-
En este caso,
los causahabientes reciben:
. las prestaciones de Incapacidad laboral permanente total, y
. un pago único -de $120.000-, y
. una pensión por fallecimiento.
Indemnización adicional de pago único:
En los casos de accidentes del trabajo,
el trabajador damnificado -o sus causahabientes-
tiene d´ a una indemnización adicional de pago único,
equivalente al 20% de la prestación dineraria correspondiente.
-en compensación por cualquier otro daño no reparado.-
X En caso de incapacidad total o muerte,
esta indemnización adicional debe ser mayor a $ 70.000.

. No se aplica a los accidentes in itinere ni a las enfermedades profesionales.

-art. 3 Ley 26773-

En este sentido,
en el “fallo Milone” -del año 2004-,
la Corte Suprema
declara la inconstitucionalidad de un artículo de la LRT -art. 14 inc. 2 b LRT-,
que establece una renta periódica para un det. grado de incapacidad del trabajador, y
sostiene que debe existir una excepción,
para casos en que dicha forma de pago sea injusta para el trabajador,
por lo que ordena un pago único como indemnización para éste caso concreto.
Comisiones médicas:  FINAL

Las Comisiones médicas tienen distintas funciones, entre ellas, son:
. dictaminar:
. si el caso concreto es un accidente de trabajo o enfermedad profesional,
. el grado de incapacidad del trabajador, y
. el contenido y alcances de las prestaciones,
y
. si existen discrepancias entre el trabajador -o sus causahabientes- y la ART,
resuelve el caso concreto.
Estas resoluciones son apelables ante la Comisión Médica Central, o
la justicia federal -con competencia en la provincia-
A su vez, estas resoluciones son apelables ante la Cámara Federal de la Seguridad Social.
En este caso,
la doctrina jca. y la jurisprudencia de la Corte Suprema,
han cuestionado la constitucionalidad de las Comisiones médicas respecto al:
. Organismo,
ya que es un organismo administrativo con funciones jurisdiccionales,
por lo que existe:
. una usurpación de las facultades del PJ,
. una falta de jueces idóneos,
. una falta de un debido proceso,
en el cual el trabajador está en inferioridad de condiciones frente a la ART.
. Procedimiento,
ya que existe:
. una usurpación de la competencia exclusiva de la justicia provincial
por el Estado nacional -ya sea a través de las comisiones médicas o la justicia federal.-, y
. una falta de abogados que representen a las partes en el procedimiento.

En este sentido,
en el “fallo Castillo” -del año 2004-,
la Corte Suprema
declara la inconstitucionalidad de un artículo de la LRT -art. 46 inc. 1 LRT-,
que establece que las resoluciones de las comisiones médicas son apelables
ante la justicia federal -con competencia en la provincia-, y

sostiene que éstas resoluciones son apelables ante la justicia provincial.
Acciones derivadas del accidente de trabajo o enfermedad profesional : FINAL

La Ley 26773 que modifica la LRT,
establece que el trabajador damnificado debe optar de modo excluyente entre:
. las indemnizaciones de la LRT,
ó
. las indemnizaciones que surgen del ejercicio de la acción civil,
para reclamar la responsabilidad civil del empleador -y la ART-.
En este caso:
. el trabajador damnificado debe optar de modo excluyente
por uno de los sistemas de responsabilidad,
que NO son acumulables.
y
. si el trabajador damnificado
recibe un pago o ejerce una acción judicial en uno de los sistemas -de responsabilidad-,
implica que ha optado de modo excluyente por ese sistema.
-art. 4 Ley 26773-

En este sentido,
en el “fallo Aquino” -del año 2004-,
la Corte Suprema
declara la inconstitucionalidad de un artículo de la LRT -art. 39 inc. 1 y 2 LRT-,
que NO otorgaba la opción al trabajador damnificado de ejercer la acción civil
para reclamar la responsabilidad civil del empleador -salvo en caso de dolo-.
lo cual impedía una reparación integral. -art. 14 bis CN-
X Competencia:
La ley:
. establece que en Capital Federal,
si el trabajador ejerce una acción civil,
es competente el juez civil, y
. se invita a las provincias que establezcan la misma competencia.
-art. 17 inc. 2 Ley 26773-
Prescripción:
Las acciones que surgen de esta ley prescriben a los 2 años,
contados desde que la prestación debió ser pagada o prestada, o
en su defecto, desde la extinción de la relación laboral.
-art. 43 inc. 1 y art. 44 inc. 1 Ley 24557-
X Las acciones para el reclamo del pago de los créditos,

de la ART, la SRT y la Superintendencia de Seguros de la Nación prescriben a los 10 años,
contados desde que se debió efectuar el pago.
En este caso,
es competente el juez civil y comercial.
-art. 44 inc. 2 Ley 24557-


BOLILLA 10
Suspensión por causas inherentes al trabajador:  FINAL

Suspensión del Contrato de Trabajo:
es la interrupción transitoria de algunas de las prestaciones de las partes -empleador y trabajador-
aunque el contrato sigue vigente.
X La suspensión es una manifestación del ppio. de continuidad y de la estabilidad,

cuyo fin es continuar el contrato, sin perjudicar los intereses de las partes.
Las principales causas de suspensión establecidas en la LCT son:

. los accidentes y enfermedades inculpables -art. 208 a 213 LCT-,
. los cargos políticos o sindicales -fuero sindical- -art. 215 y 217 LCT-,
. la licencia por maternidad y el estado de excedencia -art. 177 a 179 y 183 a 186-, y
. la suspensión por causas económicas o disciplinarias -y la suspensión preventiva- -art. 218 a 224-
Accidentes y enfermedades inculpables:  FINAL

son aquellos que no tienen relación con el trabajo, que impiden trabajar, y
se rigen por la LCT -art. 208 a 213 LCT-.
Ejemplo:
. Ejemplos de Accidentes y Enfermedades Inculpables, son:
. si el trabajador sufre un accidente en su casa o al jugar un partido de fútbol,
es un accidente inculpable, ó
. si el trabajador se contagia de hepatitis fuera del trabajo,
es un enfermedad inculpable.
En este caso,
la LCT establece que el empleador:
. debe pagar la remuneración durante un periodo det., y
. debe continuar el contrato.

Respecto a las Obligaciones y d´ del trabajador y del empleador, son:

. Licencia paga:  FINAL
El trabajador tiene d´ a la licencia por enfermedad o accidente inculpable
con goce de sueldo por un plazo de:
. 6 meses, si su antigüedad es de más de 5 años.
Y se duplican estos plazos,
si el trabajador tiene cargas de familia *,
es decir,
. 12meses, si su antigüedad es de más de 5 años.
-art. 208 LCT-
-* es decir, un familia integrada por un cónyuge -o concubino-, hijos hasta 18 años,
hijos discapacitados, hijos estudiando hasta los 25 años a cargo del trabajador, etc.-
Enfermedades crónicas:
Las enfermedades crónicas -que se repiten- no generan nuevas licencias,
salvo que hayan transcurrido 2 años desde su primera manifestación.
En este caso,
se vuelven a contar los plazos legales -como si se fuera una nueva enfermedad.-
-art. 208 LCT-
. Control:  FINAL
El trabajador debe dar aviso del:
. accidente o enfermedad, y } al empleador,
. lugar en que se encuentra } antes que termine el primer día de ausencia,
salvo caso de fuerza mayor.
En este caso,
el trabajador está obligado realizarse un control por el médico del empleador,
para determinar el estado del accidente o enfermedad, y
la licencia correspondiente.
Si el trabajador no da aviso,
pierde el d´ a la remuneración por licencia por accidente o enfermedad,
salvo que posterior// pruebe la existencia de dicho accidente o enfermedad.
Ej: el trabajador puede probarlo con un certificado médico.
X En este caso,
el servicio médico y el tratamiento están a cargo de la obra social del trabajador.

-art 209 y 210 LCT-

. Conservación del empleo:  FINAL

Vencido el plazo de la licencia paga,
si el trabajador no está en condiciones de regresar al trabajo,
tiene d´ a que el empleador le reserve su puesto sin goce de sueldo durante 1 año,
-contados desde el vencimiento de aquél plazo -vencimiento del plazo de la licencia paga-
Vencido dicho plazo,

cualquiera de las partes puede rescindir la relación laboral,
sin d´ a indemnización por la extinción de la misma. -art 211 LCT-
. Reincorporación:  FINAL
Vencido el plazo de licencia paga ó conservación del empleo,
se puede producir alguna de las siguientes situaciones -art 212 LCT-:
1 . el trabajador regresa al trabajo sin incapacidad:
por lo que se reincorpora a su puesto o similar.
-con la misma categoría y sueldo.-
2 . el trabajador regresa al trabajo con incapacidad:
en este caso se puede producir alguna de las siguientes situaciones:
a) el empleador no tiene tareas adecuadas para el trabajador,
por lo que: . se extingue el contrato, y
. debe pagar una indemnización equivalente
al 50% de la indemnización por antigüedad. -art.245 y 247 LCT-.
b) el empleador tiene tareas adecuadas para el trabajador y las otorga,
por lo que le debe pagar la misma remuneración al trabajador -que la que recibía anterior//-.
c) el empleador tiene tareas adecuadas para el trabajador y no las otorga,
. debe pagar la indemnización por antigüedad -art 245 LCT-.
3 . el trabajador no regresa al trabajo por incapacidad absoluta:
que es aquella que es igual o mayor al 66% de incapacidad *, que impide trabajar, y
en este caso: . se extingue el contrato, y
. el trabajador tiene d´ a la indemnización por antigüedad -art 245 LCT-.
-art 212 LCT-
* Este parámetro surge del sistema de la Seguridad Social.
. Cargos políticos:
La LCT establece que el trabajador que debe ocupar cargos políticos en el Estado,
tiene d´ a una licencia sin goce de sueldo durante el mandato,
más un plazo de 30 días, contados desde el vencimiento del mismo.
X Para determinar la antigüedad en el trabajo,
se debe tener en cuenta el tiempo de ésta licencia. -art. 215 LCT-
. Funciones gremiales:  FINAL

La LCT establece que el trabajador que debe ocupar cargos gremiales,
que le impiden trabajar,
X Esta licencia sólo se aplica a los sindicalistas de asociaciones con personería gremial .

-art. 217 LCT-

Maternidad:  FINAL
La LCT establece una serie de institutos,
cuyo fin es proteger la maternidad, son -art. 177 a 179 y 183 a 186-:
. Notificación del embarazo:  FINAL

La protección de la maternidad se inicia con la notificación del embarazo,
en el cual la trabajadora embarazada debe:
. notificar fehaciente// el embarazo al empleador, y
. acompañar el certificado médico que expresa la fecha probable del parto.
También,
la trabajadora embarazada puede notificar fehaciente// el embarazo al empleador,
a través de su verificación por el médico del empleador.
De esta manera,
la LCT establece que a partir de que
la trabajadora embarazada notifica su embarazo al empleador,
se le garantiza su estabilidad en el empleo como d´ adquirido.
. Licencia por maternidad:  FINAL

La trabajadora embarazada tiene d´ a la licencia por maternidad
por un plazo de 90 días,
que se divide en dos etapas:
. 1º etapa: 45 días anteriores al parto, y
. 2º etapa: 45 días posteriores al parto.
Sin embargo,
la trabajadora embarazada puede optar por una licencia de:
. 1º etapa: 30 días anteriores al parto, y
. 2º etapa: 60 días posteriores al parto.

En este caso:
. si se produce el nacimiento antes de la fecha probable del parto,
se acumula todo el plazo de licencia no gozada antes del parto
al descanso posterior hasta completar los 90 días.  es el nacimiento pretérmino.
X Si se produce el nacimiento después de la fecha probable del parto,
la ley no lo regula, según los convenios de la OIT -convenios 3 y 103 OIT-,
debe ser prolongado el descanso anterior hasta la fecha del parto, y
no se reduce el descanso posterior.  es el nacimiento postérmino.
. la prohibición de trabajar es absoluta, y
debe ser respetada por la trabajadora embarazada y el empleador.
Ej: si la trabajadora embarazada quiere trabajar hasta antes de la fecha probable del parto,
sin respetar el plazos legales,
el empleador se puede negar a que ella trabaje.
. Conservación del empleo:  FINAL

La trabajadora embarazada tiene d´ a:
. conservar su empleo, y 
. recibir la asignación por maternidad *,durante la licencia por maternidad.
equivalente a su salario sin descuentos -90 días (3 meses)-
y
. recibir la asignación prenatal,
durante el embarazo -9 meses-
Ambas asignaciones son pagadas por el sistema de Seguridad Social.
* Requisitos de la asignación por maternidad, son:
. la trabajadora embarazada debe cubrir los 180 días de embarazo -plazo mínimo-, y
. la trabajadora embarazada debe tener una antigüedad en el trabajo de 3 meses.
. Despido por causa de embarazo:  FINAL

Como dijimos,
la LCT establece que a partir de que
la trabajadora embarazada notifica su embarazo al empleador,
se le garantiza su estabilidad en el empleo como d´ adquirido.
De esta manera,
si el empleador despide a la trabajadora
dentro del plazo de 7 y 1/2 meses anteriores o posteriores al parto,
se presume que es un despido por causa de embarazo -o maternidad-,
salvo que el empleador pruebe que es un despido con justa causa.
-art. 178 LCT-
En este caso,
si se produce el despido por causa de embarazo,
el trabajador tiene d´ a:
. una indemnización equivalente a un año de remuneraciones más el aguinaldo,
. la indemnización por antigüedad, y -art. 245 LCT-
. la indemnización por falta de preaviso. -art. 232 LCT- -art. 182 LCT-

. Reincorporación:
Vencido el plazo de licencia por maternidad,
se puede producir alguna de las siguientes situaciones -art 183, 184 y 186 LCT-:
1 . la trabajadora regresa al trabajo:
por lo que se reincorpora a su puesto o similar.
2 . la trabajadora rescinde el contrato de trabajo:
. el empleador debe pagar una compensación por tiempo de servicios,
que es el 25% de la indemnización por antigüedad -art 245 LCT-.
3 . la trabajadora no regresa al trabajo:
por lo que la ley presume que ha optado por:
. rescindir el contrato, y
. recibir la compensación por tiempo de servicios.
4 . la trabajadora ha optado por el estado de excedencia:
dentro de las 48 horas antes de finalizar la licencia por maternidad.
. Lactancia:  FINAL
La trabajadora madre tiene d´ a 2 descansos de media hora,
para amamantar a su hijo en el trabajo durante 1 año,
contado desde la fecha de nacimiento.
En este caso,
se puede extender dicho plazo por razones médicas.
-probadas por la trabajadora madre.-
-art. 179 LCT-
. Estado de excedencia:  FINAL

La trabajadora puede optar por el estado de excedencia,
dentro de las 48 horas antes de finalizar la licencia por maternidad.
El Estado de excedencia:
es una licencia sin goce de sueldo,
por un plazo de entre 3 meses y 6 meses, a opción de la trabajadora.
En este caso,
al finalizar el mismo,
la trabajadora se reincorpora a su puesto o similar.
X Sus requisitos, son:
La trabajadora:
. debe tener una antigüedad en el trabajo de 1 año, y
. debe continuar residiendo en el país.
-art. 183 LCT-

Suspensión por causas económicas o disciplinarias:  FINAL

La suspensión por causas económicas o disciplinarias,
surge de la decisión del empleador.
Durante la suspensión:
. el trabajador no trabaja, y
. el empleador no paga la remuneración.
-art. 218 a 224 LCT-
. Requisitos:
La suspensión establecida por el empleador debe cumplir los siguientes requisitos:
. debe tener una justa causa,
es decir, debe basarse en fuerza mayor,
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador, o
causas disciplinarias.
. debe tener un plazo fijo,
es decir, debe tener un plazo cierto que establezca la duración de la suspensión.
X En este caso:
. si sólo se expresa la duración de la suspensión -sin fecha de inicio y fin-,

se debe contar el plazo desde que la notificación es recibida por el trabajador.
. no es válida una suspensión por tiempo indeterminado.
y
. debe ser notificada por escrito al trabajador.
-ej. telegrama, carta documento o nota,
cuya recepción debe ser firmada por el trabajador.-
. Plazos máximos:  FINAL

La LCT establece plazos máximos por año,
para c/suspensión y para todas en conjunto, y son:
. 30 días de suspensión, por falta o disminución de trabajo, -art. 220 LCT-
. 30 días de suspensión, por causas disciplinarias, -art. 220 LCT-
. 75 días de suspensión, por fuerza mayor, y -art. 221 LCT-
. 90 días de suspensión, en conjunto. -art. 222 LCT-.
X Estos plazos máximos por año,
se deben contar a partir de la primera suspensión.
Ej: si el empleador aplica la primera suspensión el 9 de abril de 2012,
el año se cumple el 9 de abril de 2013.
En este caso,  FINAL

la LCT establece que
si el empleador excede los plazos máximos -ya sea en forma individual o en conjunto-, y:
. el trabajador impugna ésta suspensión -en forma expresa, personal e inmediata-:
. se puede considerar injuriado y darse por despedido -es un despido sin causa-, o
. sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes -o "salarios caídos"-
-art. 222 LCT-
y si
. si el trabajador no impugna ésta suspensión,
se considera que la ha aceptado.

. Procedimiento preventivo de crisis de empresa:

es un procedimiento en el cual el Ministerio del Trabajo,
busca lograr un acuerdo de partes ante una crisis de la empresa,
en la cual el empleador establece suspensiones por causas económicas.
-art. 98 a 105, Ley de Empleo-
. Suspensión disciplinaria:
. Fuerza mayor:
son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse,
no imputables al empleador:
. que afectan la producción de la empresa, y
. que impiden cumplir el deber de ocupación -de los trabajadores-.
En este caso,
el empleador puede establecer hasta 75 días de suspensión, por fuerza mayor.
-art. 221 LCT-
. Falta o disminución del trabajo:
son aquellos hechos excepcionales de la empresa o la economía,
Ej: el decreto que prohíbe la importación de un producto det.
En este caso,
el empleador puede establecer hasta 30 días de suspensión, por falta o disminución de trabajo.
-art. 220LCT-
XEn ambos casos de suspensión,
el empleador debe comenzar por los trabajadores menos antiguo dentro de c/especialidad.
-si los trabajadores ingresaron en un mismo semestre,
el empleador debe comenzar por los que tienen menos cargas de familia.-
-art. 221 LCT-
. Suspensión preventiva:
es la suspensión establecida por el empleador,
que se basa en la existencia de un proceso penal,
en el cual el trabajador está imputado de haber cometido un delito.
En este caso,
la suspensión se extiende hasta que se dicta una sentencia definitiva,
en la cual:
. si el trabajador es sobreseído o absuelto,
el empleador debe reincorporarlo y pagar los salarios correspondientes
-o "salarios caídos"-; y
. si el trabajador es condenado,
el empleador no debe reincorporarlo ni pagar los salarios correspondientes.
-art. 224 LCT-

. Situación de despido:  FINAL

En este caso,
la LCT establece que
si el empleador excede los plazos máximos -ya sea en forma individual o en conjunto-, y:
. el trabajador impugna ésta suspensión -en forma expresa, personal e inmediata-:
. se puede considerar injuriado y darse por despedido -es un despido sin causa-, o
. sin extinguir el contrato, reclamar los salarios correspondientes -o "salarios caídos"-
-art. 222 LCT-
y
. si el trabajador no impugna ésta suspensión,
se considera que la ha aceptado.
Transferencia del contrato de trabajo:  FINAL

La LCT establece 2 casos en los que se produce el cambio del empleador,
son:
. Transferencia del establecimiento, y
. Cesión del personal.
. Transferencia del establecimiento:

es la transferencia del establecimiento por cualquier título -compraventa, donación, etc.-,
en el cual el adquirente -nuevo empleador- está obligado a cumplir con todos los d´ del trabajador.
-especial// respetar la antigüedad del trabajador.-
En este caso:
. se mantiene el contrato de trabajo, y
. no se requiere la conformidad del trabajador.
Respecto a:
. Situación de despido:
La LCT admite la transferencia del establecimiento,
pero si dicha transferencia le ocasiona un perjuicio al trabajador,
éste se puede considerar injuriado y darse por despedido -es un despido sin causa-.
-art. 242 LCT-
La LCT establece que existe injuria en los siguientes casos:
. cambio del objeto de la explotación,
. cambio del cargo, o
. separación entre las distintas secciones o sucursales, y
esto produce una disminución de la responsabilidad patrimonial del empleador.
-arts. 225y 226 LCT-
En este caso,
el transmitente y adquirente son responsables solidarios,
de pagar la indemnización al trabajador.
-art. 225 LCT-
. Arrendamiento o cesión transitoria:
es la transferencia del establecimiento de manera transitoria o sea un arrendamiento.
En este caso,
al finalizar el mismo,
el propietario recupera todos los deberes y d´ que fueron cedidos.
-art. 227 LCT-

. Solidaridad:  FINAL
En este caso, se debe distinguir:
. en el caso de las obligaciones existentes al momento de la transferencia,
el transmitente y adquirente son responsables solidarios,
mientras que
. en el caso de las obligaciones posteriores a la transferencia,
el adquirente -nuevo empleadores el único responsable.
-art. 228 LCT-
. Cesión del personal:

es la cesión del trabajador a otra empresa, y
se requiere la conformidad expresa del trabajador.
Ej: el jugador de fútbol profesional.
En este caso:
. se mantiene el contrato de trabajo, y
. se requiere la conformidad expresa del trabajador.
. Solidaridad: es igual al caso anterior.
. Cesión a favor del Estado:

es la cesión del trabajador a favor del Estado.
En este caso,
las relaciones entre el Estado y su personal,
se rigen por las normas del D´ Administrativo.

BOLILLA 11
Fin de la relación:
Se extingue el Contrato de Trabajo por:
. Muerte:  FINAL
Respecto a:
. Muerte del Trabajador:
Se extingue el Contrato de Trabajo por la muerte del trabajador,
desde la fecha de su fallecimiento.
-art. 248 LCT-
La LCT establece que los causahabientes, con la sola acreditación del vínculo,
tienen d´ a una indemnización equivalente
En este caso,
la doctrina jca. discute sobre los causahabientes:
. 1º postura: sostiene que son -art. 53 de la Ley 24241-:
. el cónyuge o conviviente supérstite -con una convivencia mayor a 2 años-, y
. los hijos.
-ETALA, RODRIGUEZ MANCINI-
mientras que
. 2º postura: sostiene que son -art. 38 de la Ley 18037-:
. el cónyuge o conviviente supérstite -con una convivencia mayor a 2 años-, y
. los hijos,
. los padres, y
. los hermanos del trabajador.
-VÁZQUEZ VIALARD-
X Esta indemnización de la LCT es independiente de otras surgidas por la muerte del trabajador,
como las basadas en la Ley de Riesgos del Trabajo -Ley 24557-, el Código Civil,
los convenios colectivos o estatutos profesionales, los seguros de vida, o la pensión.
. Muerte del Empleador:

En este caso:
. Regla  es que continúa el contrato de trabajo con los causahabientes del empleador.
X Excepción: se extingue el contrato de trabajo,
si el empleador era una figura esencial en el contrato o un profesional.

Ej: si el empleador era un médico y la trabajadora su secretaria,
ya que los causahabientes no tienen título para ejercer la profesión.
La LCT establece que el trabajador tiene d´ a una indemnización equivalente
al 50% de la indemnización por antigüedad. -art.245 LCT-.
-art. 249 LCT-

. Renuncia del trabajador:  FINAL

Se extingue el Contrato de Trabajo por la renuncia del trabajador.
La renuncia del trabajador:
. debe ser realizada:
. por telegrama colacionado,
enviado personal// por el trabajador a su empleador, ó
. ante la Ministerio de Trabajo,
que notifica la misma al empleador.
Ambos trámites son gratuitos para el trabajador.
X No es válida la renuncia verbal o cualquier otra forma de renuncia,
por ejemplo, la realizada en una nota firmada por el trabajador.
y
. NO genera d´ a una indemnización,
pero el empleador debe pagar los días trabajados, y
el aguinaldo y las vacaciones proporcionales.
X No debe existir un vicio de la voluntad en el trabajador,

como error, dolo, violencia, simulación o fraude.
X No puede ser revocada la renuncia,
salvo acuerdo de partes.

-art. 240 LCT-
. Mutuo consentimiento:  FINAL

Se extingue el Contrato de Trabajo por el mutuo consentimiento,
que es el acuerdo de ambas partes -empleador y trabajador- de extinguir el contrato.
-art. 241 LCT-
. Requisitos:
El mutuo consentimiento debe cumplir los siguientes requisitos,
bajo pena de nulidad, son:
. debe ser realizado personal// por el trabajador.
-es decir, no puede ser representado por un mandatario.-
. debe ser realizado:
. por escritura pública ante un escribano púb., ó
. ante el Ministerio de Trabajo o el juez laboral.
y
X Sin embargo,
en la práctica se utiliza para pactar compensaciones económicas a favor del trabajador,
teniendo en cuenta su antigüedad y salario -o un porcentaje importante de los mismos.-

A su vez, puede existir una

Renuncia tácita -o “abandono-renuncia”-: es decir,
Se extingue el Contrato de Trabajo por el abandono de la relación laboral,
por ambas partes -empleador y trabajador-.
En este caso,
debe haber transcurrido un tiempo,
sin que las partes cumplan sus obligaciones ni reclamen por las mismas.
Ejemplo:
si han transcurrido 9 meses,
sin que el trabajador preste servicios sin justa causa, y
sin que el empleador pague la remuneración, y
ninguno de ellos ha reclamado por los mismos.
X No debe existir un vicio de la voluntad en el trabajador,

como error, dolo, violencia, simulación o fraude.
X No puede ser revocada la renuncia,
. Jubilación ordinaria:  FINAL

Se extingue el Contrato de Trabajo por la jubilación del trabajador.
-art. 252 y 253 LCT-
La LCT establece distintos casos:
. 1º caso:
si el trabajador reúne los requisitos para poder jubilarse -según la ley 24241-,
el empleador puede intimar al trabajador para que inicie los trámites jubilatorios,
poniendo a su disposición la documentación correspondiente.
En este caso:
. el empleador debe mantener la relación laboral,
hasta que se otorgue la jubilación y por un plazo máximo de 1 año
-que incluye el preaviso.-
. transcurrido un año:
. se extingue el contrato de trabajo automática//,
y
-art. 252 LCT-
. 2º caso:
si el trabajador está jubilado y vuelve a trabajar ante el mismo empleador,
éste puede despedir al trabajador-jubilado-.
En este caso:
el empleador:
. debe otorgar el preaviso al trabajador, y
. debe pagarle la indemnización por antigüedad -art. 245-,
-o el 50% de la indemnización por antigüedad. -art. 247 LCT.-,
y
. sólo es computable la antigüedad posterior al reingreso.
-no la devengada hasta la fecha de su desvinculación anterior.- -art. 253 LCT-

. Vencimiento del término o finalización de la obra:  FINAL

Respecto a la extinción del contrato a plazo fijo:
. si se produce la extinción del contrato por vencimiento del plazo, y
el empleador realiza el preaviso, se debe distinguir:
. si el contrato tiene un plazo mayor a 1 año,
y
. si el contrato tiene un plazo menor a 1 año,
el trabajador tiene d´ al aguinaldo y las vacaciones.
-no le corresponde una indemnización.-
Respecto al Contrato eventual:

es aquél celebrado para cubrir un puesto de trabajo en circunstancias excepcionales,
sin que exista un plazo determinado.
En este caso:
. se extingue el contrato al finalizar las circunstancias excepcionales, y
. NO genera d´ a una indemnización.
. Rescisión “ante tempus” -o Despido sin causa-:  FINAL

En estos casos,
si el empleador realiza el despido sin causa antes del vencimiento del plazo,
-ó durante las circunstancias excepcionales- ,
-art. 97 LCT-
. Concurso o quiebra del empleador:

Se extingue el Contrato de Trabajo por la declaración judicial de quiebra del empleador.
-art. 251 LCT-
La LCT establece que:
. si se dicta la declaración judicial de quiebra por causas no imputables al empleador,
y
. si se dicta la declaración judicial de quiebra por causas imputables al empleador,
el trabajador tiene d´ a la indemnización por antigüedad -art. 245-.
El juez determina si la quiebra es o no imputable al empleador,
según el caso concreto.

Privilegios de los créditos laborales:

Si el empleador cae en estado de insolvencia -ya sea por concurso o quiebra-,
la ley otorga privilegios a los créditos laborales,
para que sean pagados con preferencia a otros.
-art. 261 a 274 LCT-
Los privilegios pueden ser:
. Privilegios generales:
son aquellos que recaen sobre todos los bienes del empleador.
ó
. Privilegios especiales:
son aquellos que recaen sobre bienes det, del empleador,
como son las materias primas, máquinas y mercaderías de la empresa.
La LCT establece que tienen Privilegios especiales:
. los salarios debidos al trabajador por 6 meses.
. las indemnizaciones,
ya sean por antigüedad,
falta de preaviso, o
accidentes de trabajo; y
. el Fondo de desempleo.
-art. 268 LCT-
X En este caso,
si los bienes afectados al privilegio han sido retirados del establecimiento,
el trabajador puede solicitar su embargo para cobrar su crédito,
hasta 6 meses posteriores al retiro.
En su defecto -por ej. si ha sido enajenado el bien-,
se sustituye el bien por su valor en dinero.
-art. 269 y 272 LCT-
. Inembargabilidad:  FINAL
DECIR BOL. 6  INEMBARGABILIDAD

BOLILLA 12
La Estabilidad del empleo:  FINAL

es el d´ del trabajador a mantener la relación laboral por todo el tiempo acordado,
ya sea un contrato por tiempo determinado o indeterminado.
Fundamento:
La Estabilidad del empleo se basa en que el d´ a trabajar es un d´ humano,
que debe estar protegido jurídica// contra el despido sin causa.
Clases:
Según GRISOLIA,
la Estabilidad del empleo puede ser:
. Estabilidad Propia:
es aquella que NO admite el despido sin causa, y
a su vez, puede ser:
. Estabilidad Absoluta:
si el empleador realiza un despido sin causa,
debe reincorporar al trabajador, o
. Estabilidad Relativa:
si el empleador no lo reincorpora,
debe pagar una indemnización agravada al trabajador.
Ej: el despido de los representantes gremiales.
y
. Estabilidad Impropia:
es aquella que admite el despido sin causa,
en el cual el empleador debe pagar una indemnización al trabajador.
Régimen legal y convencional argentino:

La Constitución Nacional en su art. 14 bis consagra:
. la protección contra el despido arbitrario -o despido sin causa-, y
. la estabilidad del empleado público.
En Argentina:
. los empleados públicos gozan de una estabilidad propia absoluta,
es decir, si el Estado-empleador realiza un despido sin causa,
debe reincorporar al trabajador.
mientras que
. los trabajadores privados gozan de una estabilidad impropia,
es decir, si el empleador realiza un despido sin causa,
debe pagar una indemnización al trabajador.

Preaviso:  FINAL
es la obligación del empleador y del trabajador,
de notificar la extinción del contrato de trabajo con la anticipación establecida en la ley.
-art. 231 a 239 LCT-
Fundamento:
El Preaviso se basa en evitar la ruptura imprevista del contrato,
por lo que debe otorgarlo:
. el empleador para que el trabajador pueda buscar otro trabajo, y
. el trabajador para que el empleador pueda cubrir el cargo con anticipación.
Casos en que se debe otorgar el preaviso:

Se debe distinguir:
. el Empleador debe otorgar el preaviso en:
. Despido sin causa,
. Fuerza mayor, y
. Falta o disminución de trabajo.
mientras que
. el Trabajador debe otorgar el preaviso en la Renuncia.
Plazos:
La LCT establece que:
. el Empleador debe otorgar el preaviso con una anticipación de:
. 15 días, si el trabajador se encuentra en período de prueba,
. 1 mes, si la antigüedad del trabajador es de menos de 5 años, y
. 2 mes, si la antigüedad del trabajador es de más de 5 años.
mientras que
. el Trabajador debe otorgar el preaviso con una anticipación de 15 días.
Estos plazos comienzan correr desde el día siguiente a la notificación del preaviso.
-art. 231 y 233 LCT-
X Las partes pueden ampliar estos plazos,
pero no disminuirlos.
Ejemplo:

Prueba:
La parte -empleador o trabajadordebe notificar el preaviso por escrito,
que se perfecciona con su recepción por el destinatario -trabajador o empleador-.
De esta manera,
la parte -empleador o trabajadordebe probar:
. el preaviso por escrito, y
. su recepción por el destinatario -trabajador o empleador-.
-art. 235 LCT-
Efectos:
La LCT establece que durante el preaviso:
. continúan los d´ y obligaciones de las partes hasta finalizar el mismo. -art. 238 LCT-
. el trabajador tiene d´ a una licencia diaria de 2 horas con goce de sueldo,
para buscar trabajo.
El trabajador puede gozar esta licencia al comienzo o final de la jornada, o
acumularla en uno o más días de trabajo. -art. 237 LCT-
. no puede ser retractado el despido,

salvo acuerdo de partes. -art. 234 LCT-
y
. si el trabajador incumple sus deberes,
el empleador puede aplicarle sanciones disciplinarias,
como el apercibimiento o la suspensión disciplinaria.
-NO puede despedirlo con justa causa,
debido a que el trabajador ya está despedido.-
Renuncia al plazo:
La LCT establece que si el empleador otorga el preaviso:
. el trabajador puede renunciar al plazo de preaviso y extinguir el contrato de trabajo.
En este caso,
el trabajador: . pierde el d´ a la remuneración por el período faltante del preaviso,
. pero conserva el d´ a las demás indemnizaciones correspondientes.
y
. el empleador puede liberar al trabajador de trabajar durante el plazo de preaviso,
debiendo pagar la remuneración correspondiente.
X En este caso,
el trabajador debe notificar la renuncia por escrito.
que se perfecciona con su recepción por el empleador.
-art. 236 LCT-

Casos en que no corresponde o varían sus efectos:

NO se debe otorgar el preaviso en los siguientes casos:
. Despido con causa,
. Muerte del trabajador o empleador,
. Incapacidad o jubilación del trabajador, y
. Quiebra por causas no imputables al empleador.
Respecto a:
. Contrato a plazo fijo:
con una anticipación de entre 1 a 2 meses al vencimiento del plazo.
. si no se realiza el preaviso,
X Excepción: si el contrato dura menos de 1 mes,
no se debe realizar el preaviso. -art. 94 LCT-

y
. Estatutos especiales:
NO se aplica el preaviso de la LCT en algunos estatutos especiales,
como el Trabajo Agrario,
el Servicio doméstico, y
los Trabajadores de la Construcción, etc.
Indemnización por falta de Preaviso:  FINAL

Si el empleador NO otorga el preaviso -o lo hace de manera insuficiente-,
el trabajador tiene d´ a una indemnización sustitutiva
equivalente a su remuneración durante los plazos mencionados.
- . 15 días, si el trabajador se encuentra en período de prueba,
. 1 mes, si la antigüedad del trabajador es de menos de 5 años, y
. 2 mes, si la antigüedad del trabajador es de más de 5 años. -
X Si el trabajador NO otorga el preaviso -o lo hace de manera insuficiente-,
el empleador tiene d´ a una indemnización sustitutiva
equivalente a la remuneración de 15 días.
. Respecto a su naturaleza jca.:
La Indemnización por falta de Preaviso:
. incluye los aumentos salariales y el aguinaldo proporcional, y
. es un concepto no remuneratorio,
por lo que no está sujetos a aportes y contribuciones.
-art. 232 LCT-
Integración del mes de despido:

Si el empleador despide sin otorgar el preaviso al trabajador, y
la fecha no coincide con el último día del mes,
debe pagar los días trabajados hasta fin del mes.
X No procede la integración del mes de despido en el período de prueba.
-art. 233 LCT-

Despido:  FINAL
es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral de una de las partes,
que puede ser con justa causa, o
sin causa.
-art. 242 a 247 LCT-
XComunicación y efectos:
La parte -empleador o trabajadordebe notificar el despido,
que se perfecciona con su recepción por el destinatario -trabajador o empleador-.
De esta manera:
. se extingue el contrato desde que es recibida la notificación, y
. no puede ser retractado el despido,
Clases:
El despido puede ser:
. Despido directo:
es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empleador,
que puede ser con justa causa, o
sin causa.
ó
. Despido indirecto:
es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del trabajador,
debido al incumplimiento de los deberes del empleador,
que constituyen una injuria grave, y
que impide la continuación del contrato.
-art. 246 LCT-

Despido CON justa causa:  FINAL

debido al incumplimiento de los deberes del trabajador,
Casos de injurias graves del trabajador, son:
. insultos o agresión al empleador o compañeros,
. impuntualidad,
. ebriedad en el trabajo, etc. -art. 242 y 243 LCT-
Procedimiento:
El empleador debe notificar el despido por escrito al trabajador -por telegrama o carta documento-,
en el cual debe expresar la causa del despido que constituye una injuria grave, y
Casos de injurias graves del trabajador, son:
insultos o agresión al empleador o compañeros, impuntualidad, ebriedad en el trabajo, etc.
Invariabilidad de la causa del despido:

En un proceso jcial.,
el empleador solo puede probar la causa del despido expresada en la notificación,
es decir, NO puede cambiar posterior// la causa del despido.
De esta manera,
el juez valora si existe o no una injuria grave que justifique el despido, y
dicta sentencia según el caso concreto.
X En este caso,
si la sentencia establece que:

. existe una injuria grave que justifique el despido,
el empleador no debe pagar las indemnizaciones; y
. no existe una injuria grave que justifique el despido,
el empleador debe pagar las indemnizaciones por antigüedad y por falta de preaviso.
Despido por Fuerza mayor y Falta o disminución del trabajo:

es la extinción del contrato de trabajo por:
. Fuerza mayor:
son aquellos hechos imprevistos o previstos que no pueden evitarse,
y
. Falta o disminución del trabajo:
son aquellos hechos excepcionales de la empresa o la economía,
Ej: el decreto que prohíbe la importación de un producto det.
En ambos casos,
la LCT establece que el trabajador tiene d´ a una indemnización equivalente

Despido por Incapacidad o inhabilidad del trabajador:

es la extinción del contrato de trabajo por la incapacidad absoluta del trabajador:
que es aquella que es igual o mayor al 66% de incapacidad *, que impide trabajar, y
en este caso: . se extingue el contrato, y
. el trabajador tiene d´ a la indemnización por antigüedad -art 245 LCT-.
-art 212 LCT-
* Este parámetro surge del sistema de la Seguridad Social.
Despido SIN causa -o Despido arbitrario o incausado- :  FINAL

SIN expresar una causa.
. Indemnización  VER Indemnizaciones: su cómputo.
Despido indirecto:  FINAL

es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del trabajador,
debido al incumplimiento de los deberes del empleador,
Casos de injurias graves del empleador, son:
. falta de pago de las remuneraciones,
. ejercicio abusivo -o ilegítimo- del Jus variandi,
. acoso sexual, etc.
-art. 246 LCT-
Procedimiento:
El trabajador debe realizar una intimación al empleador,
para dejar sin efecto la medida en un plazo det. -48 horas-.
En este caso,
mantener }
Si mantiene la medida,
el trabajador debe notificar el despido por escrito al empleador -por telegrama o carta documento-,
en el cual debe expresar la causa del despido que constituye una injuria grave, y
. Indemnización  VER Indemnizaciones: su cómputo.

Indemnizaciones: su cómputo:  FINAL

En los casos de despido sin causa y despido indirecto,
el trabajador tiene d´ a:
. la indemnización por antigüedad, -art. 245 LCT-
. la indemnización por falta de preaviso, -art. 232 LCT-
. la integración del mes de despido, -art. 233 LCT-
. los días trabajados, y
. el aguinaldo y las vacaciones proporcionales.
X A su vez,
según el caso,
el trabajador puede tener d´ a:
. las indemnizaciones agravadas por maternidad, despido de representantes sindicales, etc, y
. las indemnizaciones que surgen de estatutos especiales o convenios colectivos.
Respecto a
la Indemnización por antigüedad:  FINAL - SABER TODO -
El trabajador tiene d´ a una indemnización equivalente a
1 mes de sueldo por c/año de trabajo o fracción mayor a 3 meses.
-es decir, 1 mes de remuneración por c/año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses.-
-art. 245 LCT-
En este caso:
1 . Base de cálculo de la indemnización:
es la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada,
durante el último año o el tiempo de trabajo si es menor.
La mejor remuneración debe ser:

. mensual: se tienen en cuenta los conceptos remuneratorios,
que se devengan en forma mensual,
como son las comisiones, premios, etc.
X Se excluyen: . el aguinaldo porque es semestral, y
. los conceptos no remuneratorios,

como asignaciones familiares, viáticos con comprobantes, etc.
. habitual y normal: se tienen en cuenta los conceptos remuneratorios,
que se devengan en forma periódica y comunes,
como son las horas extras si son habituales.
X mejor: obtenidas las remuneraciones mensuales, normales y habituales
durante el último año o el tiempo de trabajo si es menor,
se debe tener en cuenta la mejor, es decir, la remuneración de mayor suma de dinero.
-art. 245 1º párr.. LCT-

2 . Tope de la indemnización -o Techo de la indemnización-:

Dicha base NO puede ser mayor a 3 veces el sueldo mensual promedio,
de las remuneraciones del convenio colectivo aplicable -excluyendo el adicional por antigüedad.-
-es decir, el tope varía para c/trabajador según el convenio colectivo aplicable a la act. o empresa.-
El tope de c/convenio colectivo lo fija periódica// el Ministerio de Trabajo.

-y lo publica en el Boletín Oficial.-

En este sentido,
en el “fallo Vizzoti” -del año 2004-,
la Corte Suprema
sostiene que el Tope de la indemnización -art. 245, 2º párr. LCT-,
NO puede ser mayor al 33% del mejor remuneración,
es decir,
la indemnización debe ser por lo menos del 67% de la remuneración del trabajador.
-ya que de lo contrario sería confiscatorio.-
Ejemplo:
Base: $20.000 -mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año-
Tope según LCT: $10.000
Tope según el “fallo Vizzoti”: $13.400 -que es el 67% de $20.000-
Antigüedad: 10 años
Indemnización por antigüedad: 13400 x 10 = $134.000
X En este caso:
. Indemnización sin el tope: 20000 x 10 = $200.000
. Indemnización con el tope: 10000 x 10 = $100.000
-art. 245 2º párr.. LCT-
3. Indemnización mínima -o Piso de la indemnización-:

es 1 mes de la mejor remuneración mensual, normal y habitual SIN tope, y
sin importar la antigüedad del trabajador.
-art. 245 in fine LCT-
4. Antigüedad mínima:
es de 3 meses y 1 día.
-ya que el período de prueba es de 3 meses.-
. Calculo de la antigüedad:
Se calcula la Antigüedad:
. desde la fecha de inicio de la relación laboral -incluyendo el período de prueba-,
. hasta la fecha en que la notificación del despido es recibida por el destinatario.
X Se incluyen las suspensiones,
salvo la suspensión disciplinaria.
X Otros supuestos:
Si son despedidos trabajadores no comprendidos en el convenio colectivo
-ej. empleados jerárquicos-,
para determinar la indemnización por antigüedad se utiliza el convenio colectivo aplicable,y
si existe más de uno, se le aplica el convenio colectivo aplicable más favorable.
Despido de representantes gremiales:  FINAL
DECIR BOL. 13  TUTELA SINDICAL - ESTABILIDAD SINDICAL

BOLILLA 13
D´ Colectivo del Trabajo:  FINAL

es el conjunto de normas y ppios. que regulan las relaciones -colectivas-,
entre las Asociaciones profesionales de Trabajadores ó Sindicatos, y

X Sujetos del D´ del Trabajo -o Partes integrantes-:

el Empleador.
y

El Ppio. de libertad sindical:  FINAL

El Art. 14 bis incorpora los d´ sociales y laborales, y
respecto a los Derechos sindicales, consagra:
. d´ a la organización sindical libre y democrática,
-reconocida por la simple inscripción en un registro especial-,
. d´ de los sindicatos a realizar huelgas,
convenios colectivos de trabajo,
conciliación y arbitraje, y
. d´ a la protección de los representantes gremiales.
Respecto al
Ppio. de libertad sindical:
este ppio. comprende:
. la Libertad individual:
implica que el trabajador tiene los siguientes d´ sindicales:
. d´ a afiliarse o no a un sindicato o desafiliarse,
. d´ a participar en actividades sindicales,
. d´ a crear sindicatos, etc. -art. 4 Ley 23551-
y
. la Libertad colectiva:
implica que el sindicato tiene d´ a organizarse y funcionar de manera autónoma e
independiente
del Estado y los empleadores.


Reglas relativas a la constitución y reconocimiento de los sindicatos: FINAL

Asociaciones profesionales de Trabajadores -o Asociaciones Sindicales-:
es una agrupación permanente de trabajadores,
que ejerce una actividad, oficio o profesión, y
que representa los intereses de los trabajadores.
Régimen legal:
Las Asociaciones Sindicales están reguladas
en la Ley 23551 -de Asociaciones Sindicales-.
Diferencias:
En este caso,
se debe distinguir:
. el Gremio:
es un conj. de personas que tienen el mismo oficio,
profesión,
categoría, o
estado social.
y
. el Sindicato:
es la organización jurídica del gremio,
es decir, es el gremio jca.// organizado.
Puede ser:
. un conjunto de trabajadores -personas físicas -, o
. un conjunto de gremios -personas jurídicas -.
Clasificación:
Las Asociaciones Sindicales pueden ser:
a. según el grado:
. asociaciones de 1º grado: son los sindicatos o uniones.
. asociaciones de 2º grado: son las federaciones,
que son un conj. de asociaciones de 1º grado; y
. asociaciones de 3º grado: son las confederaciones,
que son un conj. de asociaciones de 1º y 2º grado,
como es la CGT -Confederación Gral. del Trabajo-.
-art. 11 Ley 23551-
b. según la agrupación de trabajadores:
. sindicatos horizontales: son aquellos que agrupan a trabajadores
de un mismo oficio, arte o profesión,
aunque trabajen en actividades distintas.
Ej. viajantes de comercio, camioneros.
. sindicatos horizontales: son aquellos que agrupan a trabajadores
de empresas que tienen una misma actividad -industria o comercio-
Ej: sindicato de la industria de la carne.
. Es el más aplicado en Argentina.
. sindicatos de empresa: son aquellos que agrupan a trabajadores
de una misma empresa -sin importar la actividad-.
-art. 10 Ley 23551-

Clases de Asociaciones profesionales de Trabajadores:

La Ley de Asociaciones Sindicales establece 2 clases de asociaciones:
. las Asociaciones simple// inscriptas:
son aquellas que:
. tienen sólo la personería jurídica -pero no la personería gremial-, y
. pueden ejercer algunos d´ sindicales.
Ej: sólo pueden negociar y firmar convenios colectivos de trabajo,
si en la misma actividad y zona no hay una asociación sindical con personería gremial.
-art. 23 Ley 23551-
y
. las Asociaciones con personería gremial:
son aquellas que:
. tienen la personería jurídica y gremial, y
. pueden ejercer todos los d´ sindicales.
Régimen externo de las Asociaciones profesionales de Trabajadores: FINAL

Existen 2 sistemas de Asociaciones Sindicales:
. Sistema de la Pluralidad sindical:
es aquél en el cual la ley reconoce varios sindicatos por actividad, oficio o profesión,
con iguales d´ sindicales.
y
. Sistema de la Unidad sindical:
es aquél en el cual la ley reconoce sólo un sindicato por actividad, oficio o profesión,
que es el más representativo.
En Argentina se aplica éste sistema.

. Personería jurídica y gremial:

En este caso, se debe distinguir 2 etapas:
. 1º etapa:
La Asociación Sindical se deben inscribir en un registro ante el Ministerio del Trabajo,
en el cual se expresan:
. los datos de sus fundadores,
. la lista de afiliados, y
. el estatuto.
-art. 21 Ley 23551-
Admitida la inscripción,
el Ministerio de Trabajo -autoridad de aplicación-:
. le otorga la personería jurídica como Asociación simple// inscripta, y
. puede ejercer algunos d´ sindicales.
Ej: sólo pueden negociar y firmar convenios colectivos de trabajo,
si en la misma actividad y zona no hay una asociación con personería gremial.
-art. 23 Ley 23551-
. 2º etapa:
La Asociación simple// inscripta se puede convertir en una Asociación con personería gremial,
si cumple los siguientes requisitos:
. es la más representativa de una actividad, oficio o profesión,
. ha actuado como asociación simple// inscripta durante 6 meses, y
. ha afiliado a más del 20% de los trabajadores que intenta representar.
-art. 25 Ley 23551-
Cumplidos estos requisitos,
el Ministerio de Trabajo -autoridad de aplicación-
le otorga la personería gremial a ésta asociación sindical.
La Personería gremial:
es una calificación legal que el Ministerio de Trabajo
otorga a la asociación sindical más representativa de una actividad, oficio o profesión,
para que represente los intereses de esos trabajadores en una zona det.
El Ppio. de la organización más representativa:

La calificación de más representativa,
se otorga a la asociación sindical que tiene la mayor cantidad de afiliados cotizantes * ,
sobre la cantidad de trabajadores que intenta representar -en los últimos 6 meses.-
-art. 25 Ley 23551-
XCuando la asociación sindical pretende la misma zona y actividad,

que ya tiene otra asociación con personería gremial,
el Min. de Trabajo le debe dar intervención a ésta asociación, y
determinar cuál es la más representativa.
En este caso,
si es una asociación simple// inscripta quien pretende la misma zona y actividad,
debe tener 10% más de afiliados cotizantes que la otra asociación con personería gremial.
-art. 25 y 28 Ley 23551-
* Afiliados cotizantes: son aquellos que realizan los aportes

para cumplir las obligaciones sindicales y de la seguridad social.

o facultades o prerrogativas
. Derechos exclusivos de la Asociación sindical con personería gremial  FINAL

Son:
. representar los intereses -individuales y colectivos- de los trabajadores,
ante el Estado, y
las Asociaciones profesionales de Empleadores,
X El sindicato puede representar los intereses individuales del trabajador,
sólo si tiene la autorización expresa del trabajador.
. negociar y firmar convenios colectivos de trabajo,
. ejercer medidas de acción directa -como la huelga-,
. recaudar la cuota sindical a través del empleador,
-quien actúa como agente de retención sobre los salarios de los trabajadores, y
luego deposita el dinero en una cuenta del sindicato.-
. crear mutuales y administrar las obras sociales, y
. colaborar con el Estado en el control de las leyes laborales, y
la solución de los problemas de los trabajadores.
-art. 31 Ley 23551-
Diferencias:
. las Asociaciones con personería gremial:
siempre pueden negociar y firmar convenios colectivos de trabajo,
mientras que
. las Asociaciones
simple// inscriptas:
sólo pueden negociar y firmar convenios colectivos de trabajo,
si en la misma actividad y zona no hay una asociación con personería gremial.
. Suspensión y Retiro la personería gremial:

El Ministerio de Trabajo puede suspender y retirar la personería gremial al sindicato,
por el incumplimiento de la ley.
-art. 56 Ley 23551-
. La colaboración con el Estado:

Como dijimos,
El sindicato puede
colaborar con el Estado en el control de las leyes laborales, y
la solución de los problemas de los trabajadores.

Régimen interno de las Asociaciones profesionales de Trabajadores:

Respecto a:
. Estatuto:
es la ley interna de la asociación sindical dictada por su asamblea,
que establece la organización y funcionamiento del sindicato.
-es decir, que establece: . la actividad, oficio o profesión de los trabajadores que representa,
. los d´ y deberes de sus afiliados, y
. los órganos de gobierno,
. los procedimientos del sindicato.
. Órganos:
son:
. Consejo directivo que tiene una función ejecutiva,
a cargo de un director o secretario gral.
. Asamblea que tiene una función legislativa,

a cargo de los afiliados o delegados.
y
. Delegados gremiales:  FINAL

son trabajadores elegidos por sus compañeros de trabajo de un establecimiento,
para representar sus intereses ante el empleador, y
el sindicato. -art. 40 a 46 Ley 23551-
. Requisitos:
Los requisitos para ser delegado gremial son:
. tener 18 años,
. ser afiliado a la asociación con personería gremial,
. tener una antigüedad mínima de un 1 año de afiliación, y
de trabajo en el establecimiento.
. Duración:
El delegado gremial dura 2 años, pudiendo ser reelegido indefinida//.
. Tutela sindical:
El delegado gremial tiene tutela sindical.
. Administración:
el sindicato debe tener registros de sus afiliados y de sus cuentas,
que son controlados por el Min. de Trabajo.
. Régimen electoral:
El secretario gral. es elegido por la Asamblea, y
dura 4 años, pudiendo ser reelegido indefinida//.
A su vez,
se debe garantizar la representación de las minorías en la Asamblea.
. Régimen patrimonial:
el sindicato y sus bienes y servicios,
se financian con las cotizaciones de sus afiliados -que son los aportes obligatorios de sus afiliados.-
. Disolución:
el sindicato se puede disolver:
. por decisión de sus afiliados, o
. por decisión administrativa o judicial.
En este caso,

se liquidan los bienes del sindicato y se pagan sus deudas.

. Fiscalización por el Estado:
El Ministerio de Trabajo realiza un control al sindicato:
. en el aspecto interno,
a través del control al estatuto, patrimonio, procesos electorales, etc. y
. en el aspecto externo,
a través del control a las negociaciones de los convenios colectivos.
Derechos y garantías sindicales:  FINAL

Tutela sindical:
La Ley de Asociaciones Sindicales -Ley 23551- establece una protección a los sindicalistas
para evitar cambios en las condiciones de trabajo, 
suspensiones, } de los empleadores.
despidos, o 
prácticas desleales -acciones antisindicales- 
En este caso:
. se inicia la tutela sindical:
cuando el trabajador es elegido de acuerdo a la ley, y
se lo ha comunicado por escrito al empleador.
-ya sea por telegrama, carta documento, etc.-, y -art. 49 Ley 23551-
. se termina la tutela sindical: en este caso,

el sindicalista goza de tutela sindical durante el mandato,
más un plazo de 1 año, contados desde el vencimiento del mismo.
. Esta protección alcanza a los trabajadores no elegidos
hasta 6 meses posteriores a su candidatura,
siempre que hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos. -art. 50 y 52 Ley 23551-
Respecto a:
. Acción de amparo:
La Ley de Asociaciones Sindicales -Ley 23551- establece una acción de amparo,
por el cual todo trabajador o asociación sindical -simple// inscripta o con personería gremial-
que es impedido u obstaculizado en el ejercicio de sus d´ sindicales,
-ya sea por el empleador, el Estado o el propio sindicato-,
puede ejercer una acción amparo ante el juez competente,
a través de un procedimiento sumarísimo,
para restablecer el pleno goce de estos d´.
X En este caso:
. los legitimados activos: son todo trabajador o asociación sindical -simple// inscripta o con personería gremial-
. los legitimados pasivos: son el empleador, el Estado o el propio sindicato.

. Estabilidad sindical: Como dijimos,

el sindicalista no puede ser suspendido, despedido,
ni cambiarse sus condiciones de trabajo durante el mandato,
más un plazo de 1 año, contados desde el vencimiento del mismo.
Esta protección alcanza a los trabajadores no elegidos
hasta 6 meses posteriores a su candidatura,
siempre que hayan obtenido como mínimo el 5% de los votos. -art. 50 y 52 Ley 23551-
En este caso,
si el empleador no cumple éstas garantías,
el sindicalista puede:
. demandar judicial// la reincorporación a su puesto, y
el pago de los salarios correspondientes -o "salarios caídos"-; ó
. darse por despedido. } es un despido indirecto.
En este caso,
el trabajador tiene d´ a una indemnización por despido indirecto, y
el pago de los salarios correspondientes -o "salarios caídos"-.
. Licencia gremial -Reserva de puesto-:

La LCT establece que el trabajador que debe ocupar cargos gremiales,
que le impiden trabajar,
X Esta licencia sólo se aplica a los sindicalistas de asociaciones con personería gremial .
-art. 217 LCT-

. Prácticas desleales:
La Ley de Asociaciones Sindicales -Ley 23551-
establece una serie de acciones antisindicales de los empleadores, como son:
. negarse a realizar la negociación colectiva con el sindicato competente,
. suspender, despedir, o cambiar las condiciones de trabajo de un sindicalista,
. impedir u obstaculizar el funcionamiento de un sindicato, etc.
En este caso,
el sindicato debe realizar una denuncia por práctica desleal ante el Ministerio de Trabajo, y
si éste la confirma puede aplicar una multa a la empresa.
X Estas resoluciones son apelables ante la justicia laboral pcial.
-art. 53 Ley 23551-

Conflictos intersindicales:  FINAL

son aquellos litigios que se dan entre 2 o más sindicatos.
Gral.// se refieren al Encuadramiento sindical:
c
se da cuando /sindicato entiende que le corresponde
la representación de los trabajadores de una misma actividad o establecimiento.
En este caso:
. debe resolver el conflicto  la Federación.
-si son conflictos entre federaciones, debe resolver el conflicto  la CGT.-
y
. trascurridos 60 días sin una resolución,
las partes pueden plantear el litigio ante el Ministerio de Trabajo de la Nación,
que debe resolver el conflicto-dentro de 60 días.- -es una competencia exclusiva de la Nación.-
XA su vez,
esta resolución es apelable ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, y
esta resolución es recurrible por vía del recurso extraordinario ante la CSJN.
Asociaciones profesionales de Empleadores o Grupo de empleadores:

es una agrupación permanente de empleadores,
que representa sus intereses ante el Estado, y
los sindicatos,
XAdemás,
esta asociación colabora en la actividad económica de los empleadores,
con estudios de mercado, asesoramiento técnico, etc.

BOLILLA 14
Convenios colectivos de trabajo:

Convenio colectivo de trabajo:
es un acuerdo escrito sobre las condiciones de trabajo -y las remuneraciones-,
celebrado entre representantes de los empleadores, y
que es homologado por el Ministerio de Trabajo para tener efecto erga omnes,
es decir, genera d´ y obligaciones para las partes, y
Régimen legal:
Los Convenios colectivos de trabajo y la Negociación colectiva están regulados
en la Ley 14250 -de Convenciones colectivas de trabajo-.
Naturaleza jca.:
El Convenio colectivo de trabajo tiene una naturaleza jca. mixta,
ya que:
. por su forma de celebración es similar a un contrato, y
. por su homologación por el Min. de Trabajo y sus efectos erga omnes es similar a una ley.
Procedimiento para la negociación colectiva:

Negociación colectiva:
es la negociación,
realizada entre representantes de los empleadores, y
para celebrar el convenio colectivo.
Puede ser:
. en el Ministerio de Trabajo, con la coordinación de un funcionario de éste ministerio,
en el cual las partes deben: 1º. acreditar su representación ante el ministerio,
2º. realizar la negociación, y
3º. redactar el convenio colectivo.
ó
. en cualquier lugar,
en el cual las partes deben: 1º. realizar la negociación,
2º. redactar el convenio colectivo, y
3º. acreditar su representación ante el ministerio.
Después,
en ambos casos,
redactado el convenio colectivo,
el Ministerio de Trabajo realiza el examen de compatibilidad del mismo,
-que comprende el control de legalidad y el control de oportunidad-; y
Luego,
el Ministerio de Trabajo homologa-aprueba-, registra y publica el convenio colectivo,
que genera d´ y obligaciones para las partes, y } Efectos
los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. }erga omnes


. Partes:
Las partes de la negociación colectiva son:
. representantes de los empleadores,
que es un grupo de empleadores o un empleador,
y
. representantes de los trabajadores,
que es la asociación sindical con personería gremial,
que representa a los trabajadores de una actividad y zona det.
. Requisitos formales y de fondo:

Las partes deben celebrar el convenio colectivo por escrito, y expresar:
. el lugar y fecha de celebración,
. el nombre de las partes y acreditar su representación,
. la actividad de los trabajadores y la zona de aplicación,
. el plazo de vigencia, y
. el contenido de la negociación.
-art. 3 Ley 14250-
. Homologación:  FINAL
Redactado el convenio colectivo,
el Ministerio de Trabajo realiza el examen de compatibilidad del mismo,
que comprende:
. Control de legalidad:
en el cual se controla que el convenio colectivo cumpla con la ley,
es decir, que cumpla con la CN, los convenios de la OIT, y
las leyes como la LCT, los estatutos especiales, etc.
y
. Control de oportunidad:
en el cual se controla que el convenio colectivo no afecte el bien común.
Luego,
el Ministerio de Trabajo homologa-aprueba-, registra y publica el convenio colectivo,
que genera d´ y obligaciones para las partes, y } Efectos
los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito de aplicación. }erga omnes

. Contenido:  FINAL
son las cláusulas del convenio colectivo,
que pueden ser:
. Cláusulas normativas:
son aquellas que tienen efectos erga omnes,
es decir, generan d´ y obligaciones para las partes, y
Ej: las cláusulas sobre las condiciones de trabajo como las remuneraciones, jornadas, etc.
y
. Cláusulas obligacionales:
son aquellas que tienen efectos entre las partes,
es decir, sólo generan d´ y obligaciones para las partes,
o sea, el grupo de empleadores y la asociación sindical con personería gremial.
Ej: las cláusulas sobre la creación de comisiones internas en las empresas.
En este caso,
se debe aplicar el Ppio. Protectorio: en especial,
. Regla de la Condición más favorable:
establece que si una situación anterior es más favorable para el trabajador,
se debe respetar dicha situación,
es decir, siempre la modificación debe ser para ampliar d´ del trabajador -no para reducirlos-
La LCT establece que las cláusulas del contrato de trabajo,
que modifiquen leyes, convenios colectivos o laudos arbitrales en perjuicio del trabajador,
son nulas y se consideran reemplazadas de pleno d´ por dichas normas. -art. 7 y 13 LCT-
. Duración:  FINAL
Los convenios colectivos rigen :
. desde que el Ministerio de Trabajo homologa-aprueba-, registra y publica el mismo,
. hasta el vencimiento de su plazo de vigencia -que es de 1 o 2 años-.
. A su vez,
las partes pueden establecer diferentes plazos de vigencia de las cláusulas del convenio colectivo.
XSi las partes omiten el plazo de vigencia del convenio colectivo,
caduca a los 2 años de denunciado por cualquiera de las partes.
-art. 5 Ley 14250-
En este caso,
se aplica el Ppio. de ultraactividad:
establece que vencido el plazo de vigencia del convenio colectivo,
éste continúa vigente hasta que sea reemplazado por un nuevo convenio colectivo,
salvo pacto en contrario en aquél -el convenio colectivo vencido.-
-art. 6 Ley 14250-

. Ámbito de la negociación colectiva:  FINAL

El Convenio colectivo puede ser:
a. según el ámbito territorial:
El Convenio colectivo puede ser nacional,
regional,
provincial, o
municipal.
y
b. según el ámbito personal:
El Convenio colectivo puede ser:
. un convenio colectivo por oficio, arte o profesión:
son aquellos que agrupan a trabajadores
de un mismo oficio, arte o profesión,
aunque trabajen en actividades distintas.
Ej. viajantes de comercio, camioneros.
. un convenio colectivo por actividad:
de empresas que tienen una misma actividad -industria o comercio-
Ej: sindicato de la industria de la carne.
. Es el más aplicado en Argentina.
ó
. un convenio colectivo de empresa:
de una misma empresa -sin importar la actividad-
. Coexistencia, articulación y sucesión de Convenios colectivos de trabajo:

DECIR BOL. 2  CONFLICTOS DE NORMAS
. Prueba de la Convención colectiva de trabajo:

NO es necesaria la prueba del Convenio colectivo de trabajo,
por su especial naturaleza jca.
. Vigilancia de su cumplimiento:
El Ministerio de Trabajo realiza la vigilancia del cumplimiento de los convenios colectivos .
. Conflictos de interpretación y aplicación:

En este caso,
el convenio colectivo puede establecer Comisiones paritarias:
es una comisión integrada por representantes de los empleadores y de los trabajadores,
cuyo fin es resolver conflictos de interpretación y aplicación del convenio colectivo.

Colaboración de los trabajadores en la empresa:

DECIR BOL. 6  PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
. Balance social:
Las empresas que ocupan a más de 300 trabajadores,
deben entregar anual// un balance social al sindicato correspondiente y al Min. de Trabajo.
Este balance social debe informar sobre:

. el balance anual de ganancias y pérdidas,
. las condiciones de trabajo,
. el costo laboral, y
. las prestaciones sociales a cargo de la empresa.
De esta manera,
el sindicato y Min. de Trabajo cuentan con una mejor información de la empresa,
al momento de la negociación colectiva.
-art. 25 a 27 Ley 25877-

BOLILLA 15
Conflictos de trabajo:
son aquellos que se producen por cuestiones laborales,
entre los trabajadores o un sindicato, y
el empleador o un grupo de empleadores.
. Clasificación de los conflictos:

Los Conflictos de trabajo pueden ser:
. Conflictos individuales:
el empleador .
Ej: el trabajador que reclama una indemnización por despido discriminatorio al empleador.
o
. Conflictos colectivos -u obrero patronales-:
entre un sindicato, y
un grupo de empleadores.
A su vez,
los Conflictos colectivos pueden ser:
. Conflictos colectivos de derecho:
son aquellos que se producen
por el incumplimiento o la interpretación de una norma; ó
. Conflictos colectivos de intereses:
son aquellos que se producen
por la sanción, reforma o derogación de una norma.
Ej: el sindicato que reclama una reforma a la LCT.
X También, pueden ser:

. Conflictos intersindicales:
entre sindicatos.
. Conflictos intrasindicales:
dentro de un mismo sindicato.

Métodos para la prevención y solución de los conflictos colectivos:  FINAL

Ante un conflicto colectivo:
. cualquiera de las partes, antes de ejercer medidas de acción directa -ej. una huelga-,
debe comunicarlo al Ministerio de Trabajo de la Nación,
para que éste convoque a las partes a la Conciliación obligatoria.
ó
. el Ministerio de Trabajo puede actuar de oficio -si lo considera conveniente-, y
convocar a las partes a la Conciliación obligatoria.
La solución al conflicto colectivo puede ser por:

1º. la Conciliación obligatoria,
2º. la Mediación, o
3º. el Arbitraje.
XRégimen legal:
Los Métodos para la prevención y solución de los conflictos colectivos están regulados
en la Ley 14786 -de Conciliación obligatoria-.
Respecto a:
1º. la Conciliación obligatoria:
convocadas las partes a la Conciliación obligatoria,
el Ministerio de Trabajo dicta una resolución en la cual:
. realiza una descripción del conflicto colectivo, y
. obliga a las partes a retrotraerse a la situación previa al conflicto. -art. 2 y 10 Ley 14786-
En este caso:
. si los trabajadores no acatan la conciliación obligatoria, o
realizan medidas de acción directa -ej. una huelga-,
éstos pierden el d´ a la remuneración durante el cese del trabajo.
y
. si el empleador no acata la conciliación obligatoria, o
realizan medidas de acción directa -ej. despide a los trabajadores-,
se le aplica una multa, son las Astreintes.
-art. 9 Ley 14786-
Luego,
el Ministerio de Trabajo convoca a las partes a una audiencia de conciliación,
para lograr un acuerdo.
En este caso:
. las partes deben asistir a la audiencia y actuar de BFE, y
. el conciliador -funcionario- puede ayudar a la conciliación,
pero NO puede asistir, aconsejar o plantear soluciones a las partes.
-art. 3 Ley 14786-
. Plazo de la conciliación obligatoria:
es de 15 días, prorrogables por 5 días más.
-art. 11 Ley 14786-

2º. la Mediación:
Si no se logra un acuerdo -ya finalizado el plazo-,
se produce la Mediación,
en la cual el conciliador -funcionario- se convierte en mediador, } Dif. con
por lo que puede asistir, aconsejar o plantear soluciones a las partes.}el Conciliador
-art. 3 Ley 14786-
3º. el Arbitraje:
Fracasada la mediación,
el mediador propone el arbitraje a las partes.
En este caso,
las partes pueden:
. rechazar el arbitraje y ejercer medidas de acción directa -ej. una huelga-, o
. aceptar el arbitraje.
-art. 4 Ley 14786-
Aceptado el Arbitraje,
las partes deben firmar un Compromiso arbitral,
que expresa:
. el nombre del árbitro -que puede ser cualquier persona-,
. las cuestiones de discusión,
. si las partes van o no a ofrecer pruebas, y
en caso afirmativo, el plazo para producir pruebas, y
. el plazo para dictar el laudo arbitral -que es la decisión del árbitro-
-art. 5 Ley 14786-
Luego,
el árbitro debe dictar el laudo arbitral en un plazo de 10 días hábiles prorrogables.
El laudo arbitral:
. otorga una solución al conflicto,
. tiene los efectos de un convenio colectivo,
. tiene un plazo mínimo de vigencia de 6 meses, y
. se puede impugnar el laudo arbitral ante la Cámara de Apelaciones del Trabajo,
planteando el recurso de nulidad,
basado en que el laudo arbitral se refiere a cuestiones no comprendidas, o
es dictado fuera del plazo fijado.
-art. 6 y 7 Ley 14786-
X En este caso,
si la Cámara de Apelaciones del Trabajo admite la impugnación y rechaza el laudo,

se produce la nulidad total del laudo arbitral.

La Huelga:  FINAL
es la abstención colectiva y consensuada de las tareas por los trabajadores,
con abandono del lugar de trabajo por un tiempo indeterminado,
cuyo fin son cuestiones laborales.
. Ppios. constitucionales:
La huelga está consagrada en el art. 14 bis C.N. pero no está regulada.
Sin embargo,
la huelga es un d´ operativo,
es decir, puede ser ejercido aunque no está regulada.
. Elementos constitutivos de la huelga:

La huelga es:
. la abstención de las tareas por los trabajadores,
. es colectiva,
ya que debe ser realizada por la mayoría de los trabajadores.
. es consensuada,
ya que debe ser acordada por la mayoría de los trabajadores.
. con abandono del lugar de trabajo.
. por un tiempo indeterminado,
ya que se realiza hasta que se otorga una solución al conflicto.
. cuyo fin son cuestiones laborales,
como son mejores condiciones de trabajo y mejores remuneraciones.
. Sujetos:  FINAL
La doctrina jca. discute sobre quién tiene d´ a convocar a la huelga:
. 1º postura: sostiene que sólo las asociaciones sindicales con personería gremial,
tienen d´ a convocar a la huelga.
-DE DIEGO-
mientras que
. 2º postura: sostiene que todas las asociaciones sindicales , con o sin personería gremial,
tienen d´ a convocar a la huelga.
-GRISOLIA-
. Finalidad de la huelga:
Como dijimos,
el fin de la huelga son cuestiones laborales.
como son mejores condiciones de trabajo y mejores remuneraciones.

. Otros medios de acción directa:  FINAL

Son:
. Paro:
es la abstención colectiva y consensuada de las tareas por los trabajadores,
en el lugar de trabajo por un tiempo det. -horas o días-,
cuyo fin son cuestiones laborales.
Dif, con la huelga:
. el Paro es:
. en el lugar de trabajo, y
. por un tiempo det. -horas o días-.
mientras que
. la huelga es:
. con abandono del lugar de trabajo, y
. por un tiempo indeterminado,
ya que se realiza hasta que se otorga una solución al conflicto.
. Sabotaje:
es la destrucción de las máquinas, materias primas o el edificio de la empresa.
Declaración de la ilegalidad de la huelga:  FINAL

El Ministerio de Trabajo o la Justicia del Trabajo,
pueden declarar ilegal una huelga.
En este caso,
se puede declarar ilegal una huelga si:
. no se agotaron los métodos para la prevención y solución de los conflictos colectivos,
es decir, la conciliación, mediación y arbitraje;
. cuyo fin NO son cuestiones laborales;
. NO ha sido decidida por una asociación sindical con personería gremial; o
. en su ejercicio se ha producido la toma del establecimiento, o

acciones de violencia sobre los bienes de la empresa.
. Efectos -o consecuencias-:
Si se declara ilegal una huelga:
. el empleador puede constituir en mora e intimar al trabajador que participa de la huelga,
para exigirle dejar sin efecto la medida y regresar al trabajo,
bajo el apercibimiento de considerar su actitud como una injuria grave, y
despedirlo con justa causa -sin pagar las indemnizaciones-.
-si éste continúa participando de la huelga -
. el Ministerio de Trabajo puede aplicar sanciones
a la asociación sindical que convocó a la huelga.
Respecto al Pago de la remuneración:

el trabajador que participa de la huelga no cobra la remuneración,
salvo dolo o incumplimiento grave de los deberes del empleador.
Ej: si el empleador no paga las remuneraciones durante un período largo.

Medios de acción directa utilizados por los empleadores:

Lock Out -o Cierre patronal-:
es el cierre temporal del establecimiento por el empleador,
cuyo fin es impedirle el ingreso a los trabajadores.
Ej: el empleador realiza un lock out,
para imponer determinadas condiciones de trabajo a los trabajadores.
. Licitud:
En Argentina NO está regulado el Lock out.
X Tampoco en los convenios de la OIT.

BOLILLA 16
Competencia administrativa laboral:  FINAL

El Estado tiene el deber de ejercer el poder de policía del trabajo,
es decir, debe controlar del cumplimiento de las leyes laborales.
En este sentido,
el Pacto Federal del Trabajo -año 1998- firmado por la Nación y las provincias,
establece las facultades de ambas en el ámbito laboral,
ya sea en las relaciones individuales y colectivas.
Así,
Respecto a:
. Conflictos del trabajo:
Se debe distinguir:
. los Conflictos individuales  es una competencia de la Provincia,
salvo que ésta no regule los mismos.
. los Conflictos colectivos ,
se debe distinguir:
. si la empresa o el sindicato es provincial  es una competencia de la Provincia.
y
. si la empresa o el sindicato es nacional  es una competencia de la Nación.
X Sin embargo,
en ciertos conflictos graves, a pesar de ser competencia de la provincia,
puede intervenir el Ministerio de Trabajo de la Nación.
. los Conflictos intersindicales  es una competencia exclusiva de la Nación.
-entre sindicatos- -es una facultad exclusiva de la Nación-
Ej: el Encuadramiento sindical.
. Facultad de Inspección en los establecimientos  es una competencia concurrente

de la Provincia y la Nación.

Procedimiento Administrativo:  FINAL

En la pcia. de Santa Fe,
el Procedimiento Administrativo se rige por la Ley pcial. 10468.
En este caso,
el Ministerio de Trabajo pcial. tiene 3 grandes funciones:
1º. Inspección y vigilancia,
2º. Salud y seguridad, y
3º. Conciliación.
Respecto a:
1º. Inspección y vigilancia:
El Ministerio de Trabajo pcial., a través de sus inspectores,
realiza la inspección en los establecimientos a cualquier hora -de día o de noche-,
con el fin de controlar del cumplimiento de las leyes laborales.
En este caso,
los inspectores pueden exigir la exhibición de los recaudos laborales al empleador.
. Recaudos laborales:  FINAL
El empleador debe tener una documentación laboral,
como garantía de los d´ del trabajador, son:
en el cual se expresan los datos de las partes, la remuneración, la antigüedad, etc.
-art. 52 LCT-
. la planilla de horarios y descansos -Ley 11544, art. 6-,
. los recibos de sueldo -art. 139 y 140 LCT-,
. la póliza del seguro de la ART, y
. la constancia de los aportes a la seguridad social y al sindicato.
. Sanción por incumplimiento de los recaudos laborales:  FINAL

. si el trabajador plantea una demanda por incumplimiento de los recaudos laborales, y
el empleador no exhibe los mismos ante un pedido administrativo o jcial,
se presumen ciertas las afirmaciones del trabajador -o sus causahabientes-,
sobre lo que debían expresar esos documentos. -art. 55 y 57 LCT-
. además,
el empleador puede recibir multas y hasta la clausura del establecimiento.
. Procedimiento:
1º. El Ministerio de Trabajo pcial. debe intimar al empleador,
para que cumpla las leyes laborales en un plazo det.
2º. El empleador puede ejercer su d´ de defensa en un plazo det.
3º. El Ministerio de Trabajo pcial. vuelve a controlar el cumplimiento de las leyes, y
si no se cumplen las mismas, aplica una sanción.
X El empleador puede apelar esta resolución ante Cámara de Apelación en lo Laboral.
-art. 29 a 35 Ley pcial. 10468-

2º. Salud y seguridad:

El Ministerio de Trabajo pcial., a través de sus inspectores,
realiza la inspección en los establecimientos a cualquier hora -de día o de noche-,
con el fin de controlar del cumplimiento de las leyes sobre salud y seguridad.
En este caso,
el Ministerio de Trabajo pcial., es competente para:
. declarar insalubre los establecimientos, y
. aplicar la LRT.
. Procedimiento:
1º. El Ministerio de Trabajo pcial. debe intimar al empleador,
para que cumpla las leyes sobre salud y seguridad en un plazo det.
2º. El empleador debe adaptar el establecimiento a las condiciones de salubridad.
3º. El Ministerio de Trabajo pcial. vuelve a controlar el cumplimiento de las leyes, y
si no se cumplen las mismas, declara insalubre el establecimiento,
por lo que su duración no puede ser mayor a 6 horas diarias, ó
36 horas semanales.
-art. 36 a 39 Ley pcial. 10468-
3º. Conciliación:
El Ministerio de Trabajo pcial. interviene en:
. los Conflictos individuales  es una competencia de la Provincia,
salvo que ésta no regule los mismos.
-art. 3 a 11 Ley pcial. 10468-
y
. los Conflictos colectivos ,
si la empresa o el sindicato es provincial  es una competencia de la Provincia.
-art. 12 a 28 Ley pcial. 10468-
En los Conflictos individuales,

si las partes logran un acuerdo,
éste es homologado por el Ministerio de Trabajo pcial., y:
. tiene el efecto de cosa juzgada, y
. sirve de título ejecutivo para el cobro de sus d´ en sede judicial.
-art. 7 Ley pcial. 10468-

Procedimiento Judicial: Tribunales del Trabajo:  FINAL

En la pcia. de Santa Fe,
el Procedimiento Judicial se rige por el Código Procesal Laboral de la Pcia. de Sta. Fe
-Ley pcial. 7945.-
En este caso:
. el proceso judicial es escrito con tendencia a la oralidad -es decir, con algunos actos orales-
y
. existen: . Juzgados laborales -unipersonales-, y
. Cámaras de Apelación en lo Laboral,
que resuelven: . las apelaciones de las sentencias de los juzgados laborales, y
. las apelaciones de las resoluciones del Min. de Trabajo pcial,
por sanciones al empleador.
-art. 3 CPL de Santa Fe-
Respecto a:
Principios fundamentales del proceso laboral:  FINAL
son reglas orientadoras que sirven para:
. integrar el d´ en ausencia de una ley -se aplica de manera supletoria-,
. interpretar las normas laborales, y
. resolver los casos concretos.
Son:
. el Ppio. de Impulso procesal:
implica que iniciado el proceso,
el juez de oficio impulsa el juicio.
. el Ppio. de Economía procesal:

que comprende:
. el Ppio. de Concentración:
implica reunir toda la actividad procesal en la menor cantidad de actos procesales.
. el Ppio. de Celeridad:
implica eliminar tramites innecesarios y la prolongación de los plazos; y
. el Ppio. de Inmediación:
implica que el juez -o tribunal- tenga un contacto personal
con las partes y las pruebas del proceso.
. el Ppio. de Gratuidad:
implica que:
. en el procedimiento administrativo,
el trabajador puede enviar telegramas y cartas documentos gratuitos al empleador, y
realizar denuncias gratuitas en sede administrativa; y
. en el procedimiento judicial,
ambas partes -trabajador y empleador- puede litigar gratuita// durante el proceso,
pero si el empleador es condenado, debe pagar todos sus actos en el juicio.
-art. 19 y 20 CPL de Santa Fe-
X Si el trabajador pierde el juicio, debe pagar las costas.

X No confundir el ppio. de gratuidad con el beneficio de litigar sin gastos.

. el Ppio. de Preclusión:
implica que el proceso tiene etapas sucesivas, y
concluida c/etapa: . quedan firmes los actos procesales cumplidos en ella, y
. se extinguen las facultades no ejercidas en ella.
. el Ppio. de Conciliación:
implica que las partes con la intervención del juez en la audiencia -oral y privada-,
logran un acuerdo que otorga una solución al conflicto.
X En este caso,
el juez no debe dictar sentencia más alla de lo pedido. -resolver ultra petita-
X Competencia:  ESTO SABELO, PERO NO LO ESTUDIES.

Puede ser:
. Competencia material:
El juez del trabajo tiene competencia en:
. Conflictos individuales de la relación de trabajo.
. Acciones de la LRT
. Acciones por cobro de aportes y contribuciones a fondos sindicales
establecidos por ley o convención colectiva.
. Desalojo por restitución de inmuebles acordados como remuneración o beneficio.
. En grado de apelación,
de las multas administrativa aplicadas por violación de las leyes laborales.
. Cuestiones que se susciten con motivo de leyes, reglamentos o convenciones colectivas.
y
. Competencia territorial:
El actor puede elegir:
. el juez del lugar del trabajo,
. el juez del domicilio del demandado o su última residencia si fuere desconocido, o
. el juez del lugar donde se celebró el contrato.

Procedimiento:  FINAL
1º. El actor plantea la demanda contra el demandado, en la cual:
. expresa los datos personales de las partes,
los hechos y el d´ en que se funda, y
el monto del reclamo;
y
. ofrece la prueba confesional y documental.
-acompañando los documentos con copias para el expediente y el traslado al demandado.-
X También, ofrece las demás pruebas que pretende producir antes de la audiencia.
2º. El demandado contesta la demanda dentro de los 10 días, en la cual:
. expresa sus datos personales y las excepciones procesales -ofreciendo sus pruebas-,
. reconoce o niega los hechos y documentos de la demanda, y
da su versión de los hechos.
Si no lo hace,
se presumen ciertas las afirmaciones del actor,
y
. ofrece la prueba confesional y documental.
-acompañando los documentos con copias para el expediente.-
X También, ofrece las demás pruebas que pretende producir antes de la audiencia.
3º. Luego,
el juez convoca a las partes a una audiencia de conciliación,
para lograr un acuerdo.
Si las partes logran un acuerdo,
éste es homologado por el juez y tiene el efecto de cosa juzgada.
4º. Si no se logra un acuerdo,
continua la audiencia con la producción de la prueba confesional y documental, y
después las demás pruebas. Ej: testigos.
5º. Luego,
las partes pueden expresar sus alegatos, y
final//,
el juez dicta sentencia dentro de los 10 días.

Recursos:  FINAL
La parte agraviada puede interponer:
. el recurso de Aclaratoria,
. el recurso de Apelación, y
. el recurso de Nulidad.
Respecto a:
. el recurso de Aclaratoria:
es aquél que se interpone ante el mismo tribunal que dictó la sentencia impugnada,
para que corrija errores materiales –ej. errores en los nombres, en las fechas-,
aclare conceptos oscuros -es decir, la resolución judicial no se entiende-, ó
arregle omisiones sobre las pretensiones de las partes.
Trámite:
Se interpone el recurso ante el mismo tribunal que dictó la sentencia impugnada,
dentro de los 3 días de su notificación + 1 día de gracia.
. el recurso de Apelación:
para que sea modificada o revocada -anulada- por la Cámara de Apelaciones en lo Laboral.
Trámite:
Se interpone el recurso ante el mismo tribunal que dictó la sentencia impugnada,
dentro de los 5 días de su notificación + 1 día de gracia.
Luego,
si éste tribunal concede el recurso,
eleva el expediente a la Cámara de Apelaciones en lo Laboral. -art 108 a 111 CPL de Sta Fe-
Concedido el recurso,
las partes deben expresar sus agravios -fundamentos-, y
final//,
la Cámara de Apelaciones dicta sentencia dentro de los 15 días.
-art. 117 a 119 CPL de Santa Fe-
. el recurso de Nulidad:
por violación u omisión de los requisitos formales establecidos en la ley.
para que sea revocada -anulada- por la Cámara de Apelaciones en lo Laboral.
Trámite:
Este recurso se interpone junto al recurso de apelación, y
tiene el mismo trámite. -art. 112 a 114 CPL de Santa Fe-
También,
La parte agraviada puede interponer:
. el recurso de inconstitucionalidad ante la Corte Suprema pcial., ó
. el recurso extraordinario federal ante la Corte Suprema nacional,
para que ejerza el control de constitucionalidad de la sentencia impugnada.
Ej: cuando la sentencia es a favor de la validez de una norma cuestionada por inconstitucional.
Prescripción:
Las acciones que surgen de ésta ley prescriben a los 2 años.

RESUMEN de TRABAJO - CAT CANTARD-RUANO - AÑO 2013

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RESUMEN de TRABAJO - CAT CANTARD-RUANO - AÑO 2013

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MAXIMILIANO E.

RODRIGUEZ MARZO Derecho del Trabajo

D´ del Trabajo:  FINAL

X El trabajo autónomo es regulado por el Cód. Civil y el Cód. de Comercio.

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 1

El Estado es la autoridad de regulación, aplicación y control de las leyes laborales, y

es decir, asociaciones profesionales de trabajadores que defienden sus intereses,

Y por otro lado, tenemos

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 3

Ppios. del D´ del Trabajo:  FINAL

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 4

Respecto a Doctrina jca.:

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 5

. el Ppio. de Continuidad de la relación laboral:

otorgar seguridad y tranquilidad al trabajador.

. el Ppio. de Primacía de la realidad:

. el Ppio. del Silencio:

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 6

Fuentes del D´:

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 7

Fuentes del D´ del Trabajo :  FINAL

X La Corte Suprema en el “fallo Nordensthol”,

. Derechos de la Seguridad Social, son:

X La LCT se aplica cuando el contrato de trabajo -o acuerdos posteriores-:

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 10

X Es una fuente no obligatoria.

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 11

. el Reglamento de fábrica -o acuerdos internos-:

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 12

Fuentes Internacionales:  FINAL

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 13

Sujetos del D´ de Trabajo:  FINAL

El Estado es la autoridad de regulación, aplicación y control de las leyes laborales, y

es decir, empleador tiene en cuenta la idoneidad del trabajador,

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 14

Diversos tipos:  FINAL

X La LCT busca evitar el fraude por interposición de personas,

Trabajo de grupo o por equipo:  FINAL

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 15

Socio empleado:  FINAL

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 16

Empresa y Establecimiento:  FINAL

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 17

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 18

Empresa de Servicios Eventuales :  FINAL

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 19

Subcontratación y Delegación:  FINAL

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 20

Empresas Subordinadas o relacionadas:  FINAL

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 22

Asociaciones profesionales de Trabajadores -o Asociaciones Sindicales-:

Las Asociaciones Sindicales están reguladas

Asociaciones profesionales de Empleadores o Grupo de empleadores:

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 23

Contrato de Trabajo:  FINAL

Relación de Trabajo -o Relación Laboral -:  FINAL

Presunción de la existencia del Contrato de Trabajo:

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 24

Relación de Dependencia o subordinación:  FINAL

Si pide profundizar decir BOL. 5 - PODER DISCIPLINARIO

MAXIMILIANO E. RODRIGUEZ MARZO 25

Diferencias entre el trabajo dependiente y el trabajo autónomo: FINAL

. El trabajador trabaja . El trabajador autónomo trabaja por su cuenta.