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DERECHO DE TRABAJO

1. DERECHO DE TRABAJO. [1] Es el conjunto de principios y normas jurídicas que

regulan los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores, con ocasión del trabajo y
crean instituciones para resolver sus conflictos
2. PATRONO. [2] Es toda persona individual o jurídica que utiliza los servicios de uno
o más trabajadores en virtud de un contrato o relación de trabajo
3. TRABAJADOR. [3] Es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios
materiales, intelectuales o de ambos géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo
4. REPRESENTANTE DEL PATRONO. [4] Son las personas individuales que ejercen a
nombre del patrono funciones de dirección o administración, tales como gerentes, directores,
administradores, reclutadores, y todos los que estén legítimamente autorizados por aquél.
5. INTERMEDIARIO. [5] Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios
de uno o más trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono.
6. CARGOS DE DIRECCIÓN. [325] Son aquellos en cuyo desempeño se dicten
resoluciones que obliguen a todo o la mayor parte del personal de una empresa, departamento
o sección de la misma.
7. CARGOS DE REPRESENTACIÓN. [351] Los que traen consigo la actuación de la
voluntad del patrono e implica alta jerarquía o dignidad o la delegación de funciones que en
principio corresponden a aquél.
8. CARGOS DE CONFIANZA. [351] Aquellos para cuyo ejercicio es básico que quienes lo
desempeñen tengan idoneidad moral reconocida y corrección o discreción suficiente para no
comprometer la seguridad de la respectiva empresa.
9. TRABAJO DE FAMILIA. [199] El que se ejecuta por los cónyuges, los que viven como
tales o sus ascendientes y descendientes en beneficio común y en el lugar donde ellos
habiten.
10. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. [18] Cualquiera que sea su
denominación, es el vínculo económico-jurídico, mediante el cual una persona llamada
trabajador, queda obligada a prestar a otro, llamado patrono, sus servicios personales o a
ejecutar una obra, personalmente, bajo la dependencia continua y dirección inmediata o
delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.
11. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. [38] Es el que se celebra entre uno o
varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de
patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se compromete, bajo su
responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas,
mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y
percibida en la misma forma.
12. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO. [49] Es el que se celebra
entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos
de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y
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las demás materias relativas a éste. Tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben
adaptarse todos los contrato individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las
empresas, industriales o regionales que afecte. (Convenio colectivo de condiciones de
trabajo.)
13. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. [57] Conjunto de normas elaboradas por
el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo
afecta, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él
y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es
necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley.
14. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. [65] Cuando una o las dos partes
que forman la relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo,
algunas de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación de trabajo y pago de
salario), sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones
que emanen de los mismos.
15. TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO. [76] Cuando una o las dos
partes que forman la relación laboral, le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento, o por causa imputable a la otra, o en que
ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuya circunstancia se extinguen los derechos y
obligaciones que emanan de dicho contrato.
16. SALARIO O SUELDO. [88] Es la retribución que el patrono debe pagar al
trabajador, en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente
entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su
respectivo patrono, debe ser remunerado por éste.
17. SALARIO MÍNIMO. [103] Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo,
que cubra sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita
satisfacer sus deberes como jefe de familia.
18. TIEMPO EFECTIVO DE TRABAJO. [1163] Aquél en el que el trabajador permanezca
a las órdenes del patrono.
19. DÍA DE DESCANSO REMUNERADO. [126] Todo trabajador tiene derecho a disfrutar
un día de descanso remunerado, después de cada semana de trabajo. A quienes laboren por
unidad de obra o comisión, se les adicionará una sexta parte de los salarios devengados en la
semana.
20. TRABAJADORES CAMPESINOS. [138] Trabajadores campesinos son los peones,
mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos, que realizan en una empresa
agrícola o ganadera, los trabajos propios y habituales de ésta. Lo anterior no comprende a los
contadores ni a los demás trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrícola o ganadera.
21. TRABAJO DE MUJERES Y MENORES. [147] Debe ser adecuado especialmente
a su edad, condiciones, o estado físico, y desarrollo intelectual y moral.
22. TRABAJADORES A DOMICILIO. [156] Son los que elaboran artículos en su
hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o dirección inmediata del

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patrono o del representante de éste.
23. TRABAJADOR DOMESTICO. [161] Son los que se dedican en forma habitual y
continua a labores de aseo, asistencia y demás labores propias de un hogar o de otro sitio de
residencia o habitación particular, que no importe lucro o negocio para el patrono.
24. TRABAJADOR DE TRANSPORTE. [167] Son los que sirven en un vehículo que
realiza la conducción de carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire.
25. TRABAJO DE APRENDIZAJE. (Aprendices) [170] Los que se comprometen a trabajar
para un patrono, a cambio de que este les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio,
sea directamente o por medio de un tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede
ser inferior al salario mínimo.
26. TRABAJO EN EL MAR Y VÍAS NAVEGABLES. [175] Son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de esta y a cambio
de la manutención, y del salario que hayan convenido.
27. RÉGIMEN DE LOS SERVIDORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES. Las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos
públicos y sus trabajadores, se regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del
Estado, por consiguiente, dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones del Código
de Trabajo.
28. HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. Todo patrono está obligado a adoptar las
precauciones necesarias para proteger eficazmente la vida, la salud y la moralidad de los
trabajadores.
29. SINDICATO. [206] Asociación permanente de trabajadores o patronos, o de personas
de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituido exclusivamente
para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales
comunes.
30. SINDICATO CAMPESINO. [206] Son los constituidos por los trabajadores
campesinos o patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio
independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.
31. HUELGA LEGAL. [239-240] Suspensión o abandono temporal del trabajo en una
empresa acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artículo 241 del Código de
Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o de defender frente a su patrono los intereses
económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Suspende los contratos de
trabajo vigente en la empresa en que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
32. HUELGA JUSTA. [242] Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono,
por incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo, o del pacto colectivo
de condiciones de trabajo, o por la negativa injustificada de celebrar éste último u otorgar las
mejoras económicas que los trabajadores piden y que el patrono esté en posibilidades de
conceder.
33. HUELGA INJUSTA. [2393] Cuando no concurren los requisitos legales.
34. PARO LEGAL. [245] Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados

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y mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de
defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su
caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas
en que se declare.
35. PARO ILEGAL. [250] El que no llena los requisitos que establece el artículo 249 del
Código de Trabajo, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores
el normal desempeño de sus labores.
36. PRESCRIPCIÓN. [258] Medio de liberarse de una obligación impuesta por el Código
de Trabajo, o que sea consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso del
tiempo, y en las condiciones que éste determina.
37. FALTAS DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. [269] Son todas las infracciones o
violaciones por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones del Código de
Trabajo o de las demás leyes de trabajo y previsión social, siempre que estén penadas con
multa.
38. NOTIFICACIÓN. Toda resolución debe hacerse sabe a las partes o sus representantes
facultados para el efecto, en la forma legal y sin ello, no quedan obligados ni se les puede
afectar sus derechos.
DERECHO DE TRABAJO
1. Relación de trabajo. [19] Materialidad de hacer el trabajo. Se inicia por el hecho mismo
de trabajar (realizar la prestación del servicio o la ejecución de la obra). Puede existir un
contrato de trabajo sin relación de trabajo y también puede haber relación de trabajo sin
contrato de trabajo, ya que la contratación en este caso es verbal; perfeccionándose dicho
contrato con la iniciación de la relación de trabajo.
2. Denominaciones. Se le ha llamado:
a) Legislación o derecho industrial;
b) Legislación o derecho obrero; Derecho sindical o corporativo;
c) Derecho social;
d) Derecho laboral o de trabajo (siendo estas las más aceptadas).
3. Características.
a) Debe se un derecho humano, el cual puede ser material o intelectual;
b) Debe ser productivo, es decir, con alguna finalidad;
c) Debe ser dependiente o subordinado;
d) Debe ser libre y no forzoso.
4. Surgimiento del derecho de trabajo.
a) En la antigüedad. No existió, puesto que el trabajo era realizado por los esclavos.
b) En la edad media. Existió la institución feudal y los gremios; se realizaba el trabajo
artesanal; el trabajo era de sol a sol y se prohibía el trabajo nocturno.
c) En la edad moderna. Surgió con el maquinismo, cambiando el sistema social con la
creación de fábricas en las ciudades, surgiendo con ello el proletariado, el reglamento interior
de trabajo, considerándose a la huelga como delito, para más tarde sólo aceptarla, sin
reconocerla. Aquí se dio el inicio del derecho de trabajo.

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d) Época actual. Es posterior a la Primera Guerra Mundial, se legalizó la huelga,
considerándola como un derecho. El 11/04/1919 se creó la Organización Internacional del
Trabajo (OIT), encargada de velar por el trabajo en el mundo; después de la Segunda Guerra
Mundial se creó el 26/06/1945 la Organización de Naciones Unidas (ONU) que ratificó el
funcionamiento de la OIT.
La Constitución de Querétaro, México, del 05/02/1917, fue la primera Constitución que
incorporó los derechos laborales a ella, luego, la Constitución de Weimar, Alemania 1,919. En
Guatemala, se incluyeron los derechos laborales en la Constitución de 1,945, en la que se
estableció las 8 horas de trabajo, la indemnización, la prohibición del trabajo de los menores de
14 años, los daños y perjuicios de origen laboral. En Guatemala el Primer Código de
Trabajo fue el Decreto 330 de 1,947.
5. Principios.
a) Derecho tutelar o protector de los trabajadores. Se refiere al criterio fundamental
que orienta el derecho de trabajo, ya que éste, en lugar de inspirarse en un propósito de
igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el
trabajador; puesto que trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores,
otorgándoles una protección jurídica preferentes. [103 Constitución Política de la República/ 4º
considerando del Código de Trabajo ]. Este principio se manifiesta:
i) Principio in dubio pro operario. Que en caso de duda, siempre se favorece al
trabajador [104 Constitución Política de la República].
ii) Aplicación de la norma más favorable. En caso de que haya más de una norma
aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable al trabajador, aunque no sea la que
hubiese correspondido según los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas. la norma
favorable sea inferior jerárquicamente.
iii) Condición más beneficiosa (derecho adquiridos). Criterio por el cual la aplicación de
una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en
que pudiera hallarse el trabajador, es decir que, una norma posterior no puede derogar a la
anterior si perjudica al trabajador.
El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de ser del derecho de trabajo
que responde fundamentalmente al propósito de nivelar desigualdades. Como decía Couture:
“el procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras desigualdades”
b) Irrenunciabilidad. El derecho de trabajo constituye un mínimo de garantías sociales,
protectoras del trabajador, irrenunciable únicamente para éste. La irrenunciabilidad debe
entenderse en su verdadero sentido como la no posibilidad de privarse voluntariamente con
carácter amplio y por anticipado, de los derechos concedidos por la legislación laboral.
Aunque el trabajador manifieste expresamente la renuncia de un derecho, la ley lo
considera como nula ipso jure; es una excepción al principio de la autonomía de la voluntad,
con base en la irrenunciabilidad de las garantías mínimas del trabajo [106 Constitución Política
de la República]. En convenios laborales, el trabajador puede ceder ciertas pretensiones,
pero nunca renunciar a sus derechos.(La renuncia equivale a un acto voluntario por el cual una
persona se desprende y hace abandono de un derecho reconocido a su favor).

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El objetivo fundamental de este principio es limitar la libertad de las partes a transigir, toda vez
que si esta libertad fuera ilimitada, el trabajador, por la necesidad de recibir sus prestaciones
laborales o su propia relación de trabajo, se vería obligado a aceptar proposiciones en las
cuales renunciará a dichas garantías mínimas.
c) Principio de la conciliación. Este principio consagra que tanto la parte patronal,
como los trabajadores, deben implementar todas aquellas actividades tendientes a resolver los
conflictos que se presente con motivo de la relación de trabajo; de manera de evitar en lo
posible la participación de autoridades de trabajo o jurisdiccionales, o si, estando ya en
cualesquiera de estas fases se resuelva el conflicto transigiendo ambas partes algunas de sus
pretensiones.
d) Principio de objetividad (realista y objetivo). Es realista porque estudia al individuo en
su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien
entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posición económica de las partes; y
es objetivo porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que con motivo de su
aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles [4º Considerando
del Código de Trabajo]. Este principio busca que las normas jurídicas se apliquen en su
correcta dimensión, en forma científica, serena, desapasionada y no al libre albedrío de la
parte patronal, que en la mayoría de los casos lo hace en forma subjetiva.
e) Principio de realidad. Este principio trata de que se plasme efectivamente los
derechos, conforme se haya convenido contractualmente, ya sea en forma individual o
colectiva, o bien según los convenios o pactos colectivos de condiciones de trabajo, sin que
sean violados los principios mínimos establecidos en el Código de Trabajo y demás leyes de
trabajo y previsión social. Es decir, que no basta que un derecho esté inserto en un cuerpo
legal o contractual, sino que lo fundamentalmente importante es que se cumpla, que tenga
plena eficacia, que sea una realidad.
f) Rama del derecho público. El Estado actúa como ente soberano, subordinando a
toda la colectividad, imponiendo las normas necesarias y limitando la autonomía de la
voluntad. Las normas de orden público tratan de mantener la armonía y la estabilidad social
y son aplicables a toda la colectividad [14 Constitución Política de la República]. En las
normas de derecho público, el Estado actúa como ente soberano, por lo que la voluntad de las
partes no pueden cambiar dichas normas.
g) Derecho imperativo. El derecho de trabajo es un derecho necesario e imperativo, o sea,
de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que conceda la ley. A través
de este principio se limita el principio de la autonomía de la voluntad, propio del derecho
común, el cual supone erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio
absoluto para perfeccionar un convenio sin que la voluntad esté condicionada por diversos
factores y desigualdades de orden económico-social. Esto debido a que las relaciones
entre el capital y el trabajo no dependen de la voluntad de patronos y trabajadores, sino que
tiene un carácter de necesidad. Mediante éste principio informativo, el derecho de trabajo se
sitúa en ámbito de acción, dentro del cual trata de evitar el fenómeno de que una ley sea
vigente pero no positiva.

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h) Derecho hondamente democrático. Porque se orienta a obtener la dignificación
económica y moral de los trabajadores que constituyen la mayoría de la población, y debido a
que estos están sujetos al aspecto económico por lo que se trata de proteger al débil,
realizando así mayor armonía social, lo que no perjudica sino que favorece los intereses justos
de los patronos; y porque el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que impere
una efectiva libertad de contratación.
i) Principio de la razonabilidad. Esta basado en la lógica, es decir, lo aceptable lógica y
razonablemente, ya que el derecho de trabajo sirve para evitar la arbitrariedad entre patronos y
trabajadores, aplicándose a los derechos de los trabajadores y a las obligaciones de los
patronos.
j) Principio de buena fe. Consistente en actuar honestamente y sin malicia; se aplica en
las relaciones entre patronos y trabajadores y viceversa.
k) Principio de estabilidad, La estabilidad, como principio, es sumamente importante ya
que una de las mayores luchas de la clase trabajadora es la de obtener continuidad en su
trabajo. Un trabajo estable y seguro, garantiza bienestar; en tanto que un trabajo temporal e
inseguro, a su vez genera una serie de problemas socioeconómicos para el trabajador y su
familia, sin perjuicio de que también se perjudica la productividad de una empresa.
l) Principio de continuidad. La relación natural de trabajo no debe interrumpirse, sino que
tiene que ser de tracto sucesivo, es decir, que no se interrumpe. Por regla general, el contrato
de trabajo es indefinido [26 Código de Trabajo].
m) Principio de equidad. Mediante este principio se persigue que el trabajador reciba
un trato justo, una atención adecuada según su dignidad humana y como elemento
fundamental de la producción, que significa el desarrollo de la sociedad.
Las funciones de los principios.
i) Función informadora. Sirve al legislador para que se desarrollen en la ley, y al juez
en la interpretación de la norma.
ii) Función normativa. Están incluidos en normas jurídicas y constituyen fuente del derecho,
y pueden constituir un medio de integración de la ley.
iii) Función interpretativa. Sirve al Juez para interpretar la ley.
6. Fuentes.
a) Fuentes generales.
i) La ley y principios del derecho de trabajo;
ii) La costumbre o usos locales;
iii) Jurisprudencia o doctrina legal;
iv) Doctrina científica;
v) Los principios y leyes de derecho común.
b) Fuentes específicas.
i) Pactos colectivos de condiciones de trabajo. Son instrumentos que regulan las
condiciones de trabajo, y son pactos porque los celebran entre patronos y sindicatos de
trabajadores, modificando las condiciones de trabajo para hacerlas más favorables para las
trabajadores.

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ii) Reglamento interior de trabajo. Es un instrumento normativo que están obligados a
hacer los patronos que contraten más de 10 trabajadores, que regulan las condiciones de
trabajo dentro de la empresa. Todo reglamento interior de trabajo debe de ser aprobado por
la Inspección General de Trabajo [58 y 59 del Código de Trabajo].
iii) Laudos arbitrales. Son fuente porque a través de ellos, surgen partes de un pacto
colectivo, ya que el pacto colectivo puede celebrarse directamente entre patrono y
trabajadores, o bien, puede hacerse ante un tribunal, un juicio conciliatorio o un juicio arbitral
donde se resuelve la controversia definitivamente.
La jerarquización de las fuentes. Las garantías mínimas de los trabajadores están contenidas
en la Constitución Política de la República, pero si una ley inferior o cualquier reglamento
supera las garantías establecidas en ella, se aplicará esta norma, debido al principio de la ley
más beneficiosa.
7. Limitaciones. Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley dictada
por motivo de orden público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su derecho de
trabajo [6 del Código de Trabajo].
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO -OIT-
1. Antecedentes. Nació con el tratado de Versalles, con el que finalizó la Primera Guerra
Mundial, surgiendo a la vida el 11/06/1919. La OIT es una entidad de tipo internacional
encargada de reglar las relaciones laborales, su sede se encuentra en Ginebra, Suiza.
2. Principios Fundamentales.
a) El trabajo no es una mercancía. No se compra ni se vende, el trabajo forma parte de la
personalidad del individuo.
b) La libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante. Es
esencial la libertad de expresión de las asociaciones de trabajadores, es decir, que los
sindicatos deben tener libertad de expresión.
c) La pobreza en cualquier lugar constituye un peligro para la prosperidad de todos.
d) La lucha contra la necesidad debe mantenerse dentro de cada nación mediante un
esfuerzo internacional continuo y concertado, mediante la colaboración de representantes de
los gobiernos, empleadores y trabajadores, a través de discusiones libres y decisiones de
carácter democrático; a fin de promover el bienestar común.
3. Naturaleza jurídica. Es un organismo especializado de tipo laboral, de carácter
internacional, con plena autonomía y con personalidad jurídica.
4. Estructura. Es tripartida formada por:
a) Dos representantes del gobierno.
b) Un representante de los patronos.
c) Un representante de los trabajadores.
Las reuniones son anuales y se realizan en su sede en el mes de junio.
5. Órganos.
a) Conferencia general.Comúnmente se llama “Conferencia Internacional del Trabajo”; es el
órgano supremo y equivale a una asamblea general. Cada Estado miembro envía a 4
representantes; la conferencia la dirige 1 presidente y 3 vicepresidentes, el presidente debe

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ser delegado gubernamental, y los vicepresidentes deben de ser 1 delegado de cada una de
las partes.
b) Consejo de administración. Este es el órgano directivo, y se compone de 56
representantes; 28 son representantes gubernamentales, 14 representantes por los patronos y
14 representantes por los trabajadores. Estos representantes tienen suplentes y adjuntos.
Entre los 56 representantes se elige 1 presidente y 2 vicepresidentes.
c) Oficina internacional del trabajo. Es el órgano ejecutivo, y hace las disposiciones de la
OIT, está bajo el control del Director General de la Oficina Internacional, quien es nombrado
por el Consejo de Administración; por costumbre, éste tarda de 6 a 5 años en su cargo.
6. Funciones.
a) Función normativa. Desarrolla el derecho de trabajo en todo el mundo, a través de
convenios internaciones, recomendaciones y resoluciones.
b) Función científica. Desarrolla una labor científica e informativa.
c) Función técnica. Proporciona ayuda técnica a los Estados que la soliciten.
Además también son funciones de la OIT la realización de las siguientes actividades:
d) Convenios internacionales. Son instrumentos normativos aprobados por las dos terceras
partes de votos en una conferencia internacional del trabajo; parta que tengan validez deben
ser ratificados por las autoridades competentes de cada Estado.
e) Recomendaciones. Es un conjunto de normas, aprobadas por las dos terceras partes de
los votos de una conferencia internacional del trabajo; son principios generales que la OIT
recomienda a los Estados. Sirven como medio de interpretación de los convenios
internacionales, también sirven para unificar la aplicación de los convenios o reglamentos.
f) Resoluciones. Son providencias de tipo administrativo interno para la organización.
g) Control. La OIT le da potestad a los delegados para que éstos presenten las
denuncias de los convenios que no son cumplidos en sus países.
CONTRATO DE TRABAJO.
1. Elementos.
a) Actividad personal. Se deriva de una actividad personal prestada por el trabajador
(intuito personæ - acción personalísima) a un patrono, que contrata sus servicios por sus
cualidades personales.
b) Subordinación. Con el contrato de trabajo, el trabajador pierde su libertad, porque se
subordina al patrono, siendo éste un elemento típico o dependiente. Su clases son:
i) Jurídica. Se llama así porque está basada en la ley.
ii) Técnica. El patrono da órdenes de carácter técnico, o sea, que debe hacerse el
trabajo según las especialización.
iii) Económica. El trabajador vive del salario que percibe del patrono.
c) Onerosidad. El contrato de trabajo es oneroso porque las partes tienen que darse una
cosa mutuamente, es decir, salario y servicios.
d) Durabilidad, estabilidad o continuidad. El contrato de trabajo se prolonga en el tiempo,
es decir, es de tiempo indefinido [26 y 81 del Código de Trabajo].
2. Características.

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a) Bilateral o sinalagmático. Porque impone deberes y obligaciones a ambas partes.
b) Oneroso. Porque ambas partes se benefician con la prestaciones recíprocas.
c) Consensual. Porque se perfecciona con el consentimiento de las partes; el cual puede
ser expreso o tácito.
d) Principal. Porque subsiste por sí solo, es decir, que genera derechos y obligaciones.
e) Tracto sucesivo. Se prolonga en el tiempo.
f) Conmutativo. Porque las partes al celebrarlo pueden determinar las prestaciones que
van a recibir la una y la otra, y las pueden superar para determinar su equivalencia.
g) Dinámico. Porque no es estático, sino cambia a través del tiempo.
h) Intuito personæ. Porque se contrata por las cualidades de la persona.
i) Exclusividad. La exclusividad para la prestación de los servicios o ejecución de una obra,
no es característica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad
entre dos o más relaciones laborales, y sólo pueden exigirse cuando así se haya convenido
expresamente en el acto de la celebración del contrato [18 3 Código de Trabajo].
3. Clases.
a) Por su forma.
i) Oral o verbal. No existe un documento, pero la omisión del mismo es imputable al patrono
[30 del Código de Trabajo]. Los contratos que se pueden celebrar verbalmente son:
(1) El referido a labores agrícolas o ganaderas.
(2) El de servicio doméstico.
(3) Los trabajos accidentales o temporales, que no excedan de 60 días.
(4) La prestación de un servicio por obra determinada, siempre que el valor no exceda de Q.
100.00; y si hubiere señalado plazo, siempre que no exceda de 60 días.
ii) Escritos. Es el que consta en un documento, mismo que debe hacerse en 3
ejemplares; la excepción de esto es cuando el trabajo se realizará fuera de la República, en
cuyo caso debe hacerse en 4 ejemplares, para enviar una copia del contrato al representante
diplomático de Guatemala en el lugar en donde tenga ejecución el contrato [35 5 Código de
Trabajo]. El contenido del contrato de trabajo escrito se encuentra en el artículo 29 del Código
de Trabajo. Los contrato de trabajo se pueden hacer en escritura pública; este contrato está
exento del pago de impuesto [112 del Dto. 37-92].
b) Por su vigencia o durabilidad [25 Código de Trabajo].
i) Por tiempo indefinido. Es la regla general, tiene lugar cuando no se especifica fecha
para su terminación.
ii) A plazo fijo. Cuando se especifica fecha para su terminación, o cuando se ha previsto el
acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una obra.
iii) Para obra determinada. Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de
los servicios del trabajador, desde que inician las labores hasta que éstas concluyen, tomando
en cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada.
c) Por su modalidad.
i) Contrato individual de trabajo.
ii) Contrato colectivo de trabajo.

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iii) Contrato de grupo o equipo. No está regulado en el Código de Trabajo, pero se da
en la práctica. Es el celebrado por un patrono con un grupo de trabajadores, por medio de
un intermediario, para el desempeño de una actividad en conjunto, a cambio de un salario
pactado en forma colectiva.
4. Requisitos para su validez.
a) Consentimiento. No debe haber vicios del consentimiento. El consentimiento puede
ser
i) tácito.
ii) expreso, y este puede ser:
(1) Escrito.
(2) Oral.
b) Capacidad. Es esencial que los contratantes sean capaces; en el derecho laboral, la
capacidad para trabajar se adquiere a los 14 años. [31, 32, 150 y 148 c Código de Trabajo]
c) Objeto o finalidad. El objeto del contrato de trabajo es el trabajo humano, no pudiendo
ser los contratos:
i) Ilícitos. Contra la ley, buenas costumbres y la moral.
ii) Prohibidos. El contrato es nulo, pero parcialmente, ya que tiene efectos para el
patrono, pues el trabajador puede exigir sus prestaciones.
d) Causa. Es lo que dio origen al contrato, es decir, la finalidad que persiguen los
contratantes.
5. Condiciones o elementos de la prestación de los servicios [20 Código de Trabajo].
a) La materia u objeto.
b) La forma o modo de su desempeño.
c) El tiempo de su realización.
d) El lugar de su ejecución.
e) La retribución a que está obligado el patrono.
6. Sujetos.
a) El patrono. La OIT, la Constitución Política de la República y el Dto. 64-92 lo
denominan “empleador”; la doctrina lo denomina “dador de trabajo”.
i) Obligaciones. La obligación principal del patrono consiste en pagar o remunerar el salario
convenido con el trabajador, o bien el que fije la ley e salarios mínimos. De acuerdo al artículo
61 del Código de Trabajo son obligaciones de los patronos:
(1) Enviar dentro del improrrogable plazo de los 2 primeros meses de cada año a la
dependencia administrativa correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
directamente o por medio de las autoridades de trabajo del lugar donde se encuentra la
respectiva empresa, un informe que por lo menos debe contener:
(a) Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios durante el año anterior, con la
debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y extraordinarias.
(b) Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada,
nacionalidad, sexo, ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que
individualmente les haya correspondido durante dicho año.

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Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico.
(2) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a
los que les haya servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso.
(3) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de
palabra o de obra.
(4) Dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios
para ejecutar el trabajo convenido, debiendo suministrarlos de buena calidad y reponerlos tan
luego como dejen de ser eficientes, siempre que el patrono haya convenido en que aquéllos no
usen herramienta propia.
(5) Proporcionar local seguro para guarda de los instrumentos y útiles del trabajador, cuando
éstos necesariamente deban mantenerse en el lugar donde se presten los servicios. En este
caso el registro de herramientas debe hacerse siempre que el trabajador lo solicite.
(6) Permitir la inspección y vigilancia que las autoridades de trabajo practiquen en su
empresa para cerciorarse del cumplimiento de las disposiciones del Código de Trabajo, de sus
reglamentos y de las leyes de previsión social, y dar a aquéllas los informes indispensables
que con ese objeto les soliciten. En este caso, los patronos pueden exigir a dichas autoridades
que les muestren sus respectivas credenciales; durante el acto de inspección trabajadores
podrán hacerse representar por uno o dos compañeros de trabajo.
(7) Pagar al trabajador el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono.
(8) Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del voto en las
elecciones populares, sin reducción del salario.
(9) Deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa, siempre que lo solicite el propio
interesado o la respectiva organización legalmente constituida. En este caso, el sindicato o
cooperativa debe de comprobar su personalidad jurídica por una sola vez y realizar tal cobro
en talonarios autorizados por el Departamento Administrativo de Trabajo, demostrando al
propio tiempo, que las cuotas cuyo descuento pida son las autorizadas por sus estatutos o, en
el caso de las extraordinarias, por la asamblea general.
(10) Procurar por todos los medios a su alcance la alfabetización de sus trabajadores que lo
necesiten.
(11) Mantener en los establecimientos comerciales o industriales donde la naturaleza del
trabajo lo permita, un número de sillas suficientes destinadas al descanso de los trabajadores
durante el tiempo compatible con las funciones de éstos.
(12) Proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en la finca donde
trabajan, la leña indispensable para su consumo doméstico, siempre que la finca de que se
trate le produzca en cantidad superior a la que el patrono necesite para la atención normal de
la respectiva empresa.
(13) Permitir a los trabajadores campesinos que tengan su vivienda en los terrenos de la
empresa donde trabajan, que tomen de las presas, estanques , fuentes u ojos de agua, la que
necesiten para sus usos domésticos y de los animales que tengan; que aprovechen los pastos

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naturales de la finca para la alimentación de los animales, que de acuerdo con el contrato de
trabajo, se les autorice a mantener.
(14) Permitir a los trabajadores campesinos que aprovechen los frutos y productos de las
parcelas de tierra que les concedan.
(15) Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:
(a) Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida
de hecho el trabajador, o de los padres o hijos, 3 días.
(b) Cuando contrajera matrimonio, 5 días.
(c) Por nacimiento de hijo, 2 días.
(d) Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado
que éstos serán también retribuidos.
(e) Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre
que no exceda de ½ día dentro de la jurisdicción y 1 día fuera del departamento de que se
trate.
(f) Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del
Comité Ejecutivo y no exceda de 6 días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos.
No obstante lo anterior, el patrono deberá conceder licencia sin goce de salario a los
miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo solicite, por el tiempo necesario para atender
las atribuciones de su cargo.
(g) En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de
condiciones de trabajo.
ii) Prohibiciones. Se prohibe a los patronos:
(1) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados
establecimientos o personas.
(2) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para
que se les admita en el trabajo o por cualquier otra concesión o privilegio que se relacione con
las condiciones de trabajo en general.
(3) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a
retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros.
(4) Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas.
(5) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como garantía
o a título de indemnización o de cualquier otro no traslativo de propiedad.
(6) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que
se trate de impuestas por la ley.
(7) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia
de drogas estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga.
(8) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la
ley.

La sustitución del patrono. Está no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio

13
del trabajador. El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono
por las obligaciones derivadas del contrato nacidas antes de la fecha de la sustitución, hasta
por el término de seis meses [63 y 23 del Código de Trabajo].

b) El trabajador.
i) Obligaciones. La obligación fundamental de los trabajadores será prestar el servicio
convenido o pactado; y entre otras están:
(1) Obediencia. Esta basada en el elemento fundamental del contrato, que es la
subordinación técnica, jurídica y económica.
(2) Fidelidad. Esta basada en que el contrato se suscribe de buena fe.
(3) Moral. El trabajo debe cumplirse con base en la ética.
Además, son obligaciones del trabajador de acuerdo al artículo 63 del Código de Trabajo las
siguientes:
(4) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a
cuya autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo.
(5) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y
lugar convenidos.
(6) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos
y útiles que se les faciliten para el trabajo. Es entendido que no son responsables del
deterioro normal ni por el que se ocasiono por caso fortuito, fuerza mayor, mala calidad o
defectuosa construcción.
(7) Observar buenas costumbres durante el trabajo.
(8) Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las
personas o intereses del patrono o de algún compañero de trabajo, estén en peligro, sin
derecho a remuneración adicional.
(9) Someterse a reconocimiento médico, sea al solicitar su ingreso al trabajo o durante éste,
a solicitud del patrono, para comprobar que no padecen alguna incapacidad permanente o
alguna enfermedad profesional, contagiosa o incurable; o a petición del Instituto Guatemalteco
de Seguridad Social, con cualquier motivo.
(10) Guardar los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los productos a cuya
elaboración concurran directa o indirectamente, con tanta más fidelidad cuanto más alto sea el
cargo del trabajador o la responsabilidad que tenga de guardarlos por razón de la ocupación
que desempeña; así como los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda
causar perjuicio a la empresa.
(11) Observar rigurosamente las medidas preventivas que acuerden las autoridades
competentes y las que indiquen los patronos, para seguridad y protección personal de ellos o
de sus compañeros de labores, o de los lugares donde trabaja.
(12) Desocupar dentro de un término de 30 días, contados desde la fecha en que se termine el
contrato de trabajo, la vivienda que les hayan facilitado los patronos, sin necesidad de los
trámites del juicio de desahucio. Pasado dicho término, el juez, a requerimiento de estos

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últimos, ordenará el lanzamiento debiéndose tramitar el asunto en forma de incidente.
Sin embargo, si el trabajador consigue nuevo trabajo antes del vencimiento del plazo
estipulado en este inciso, el juez de trabajo, en la forma indicada, ordenará el lanzamiento.
ii) Prohibiciones. Se prohibe a los trabajadores:
(1) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o
de sus jefes inmediatos.
(2) Hacer durante l trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política contraria a las
instituciones democráticas creadas por la Constitución Política de la República, o ejercer
cualquier acto que signifique coacción de la libertad de conciencia que la misma establece.
(3) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en
cualquier otra condición anormal análoga.
(4) Usar los útiles o herramientas suministradas por el patrono para objeto distinto de aquel a
que estén normalmente destinados.
(5) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento,
excepto en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de
instrumentos cortantes o punzocortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios
del trabajo.
(6) La ejecución de hechos o violación de normas de trabajo, que constituyan actos
manifiestos de sabotaje contra la producción normal de la empresa
La infracción de estas prohibiciones deben sancionarse, para los efectos del Código de Trabajo
, únicamente en la forma prevista en el artículo 77 h o en su caso, por los artículos 168 2p y 181d.
c) Representante del patrono.
d) Intermediario.
7. Suspensión del contrato de trabajo. Puede ser:
a) Individual parcial. Tiene lugar cuando afecta a una relación de trabajo y una de las
partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales.
b) Individual total. Cuando afecta una relación de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales.
c) Colectiva parcial. Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de
las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo y el patrono o sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
d) Colectiva total. Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de
las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
8. Terminación. Puede ser:
a) Por voluntad de las partes
9. Por mutuo consentimiento. Es el acto bilateral de voluntad a través del cual patrono y
trabajador ponen fin a la relación laboral, no teniendo posibilidad legal de reclamar la
indemnización.
(1) Por decisión unilateral.
(a) Por parte del patrono.

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(i) Despido. Acto unilateral de voluntad del patrono, por virtud del cual pone fin a la
relación de trabajo. Es la terminación del contrato de trabajo por decisión del patrono, en
doctrina, es un negocio jurídico receptivo, porque sólo surte sus efectos hasta que lo recibe el
afectado (trabajador). Es despido es intuito personæ y puede ser:
 Clasificación.
 Directo.Cuando el patrono lo decide y le comunica al trabajador que ha terminado la
relación de trabajo.
 Indirecto. Se llama indirecto, porque el patrono no lo comunica, pero provoca
circunstancias que molestan al trabajador, provocando situaciones incómodas y ante esta
situación, el trabajador es protegido por la ley, para que él le ponga fin al contrato, por la causa
motivada o imputable al patrono. Es el acto por el cual el trabajador decide en forma unilateral
poner fin a la relación laboral cesándola en forma inmediata y efectiva por causas imputables
al patrono. Cuenta con el término de 20 días contados a partir del día en que se dio la
disminución de las condiciones de trabajo.
 Naturaleza jurídica.
 Como derecho potestativo. Esta corriente ve plena validez del despido en su contenido
propio de declaración unilateral de voluntad. Para los seguidores de esta posición, el contrato
laboral termina por la sola declaración unilateral, casi siempre del empresario, sin que por lo
mismo se necesita para su perfeccionamiento del otro elemento personal de la relación laboral;
sin embargo, para que surta efectos, esta declaración de voluntad tiene que llegar a
conocimiento de la parte contraria, por lo que se dice que es de carácter receptivo, pero no es
necesaria la aceptación de la otra parte. El derecho a la denuncia pertenece a la
categoría de los derechos potestativos.
 Como derecho constitutivo. Todos los actos constituidos, crean extinguen o modifican una
relación jurídica preexistente y de ahí también que sus efectos sean no retroactivos. El
despido como declaración unilateral influye directamente con la posición jurídica del
destinatario, el trabajador dejándolo totalmente despojado de sus prestaciones, salarios,
vivienda, y otras muchas que pudiera tener, por esos se dice que es de naturaleza constitutiva.
 De estructura no autónoma e indivisible. El fin de la denuncia no tiene una existencia
propia, esta vinculada a la relación jurídica a que éste se refiere. Titular de aquella facultad es
cada uno de los sujetos de aquella relación en el contrato de trabajo. Se comprende que la
denuncia, como una relación jurídica que sólo puede hacer cesar un acto jurídico.
 Como manifestación del poder disciplinario. Es la facultad del empleador ante
manifestaciones de conducta del trabajador que no concuerdan con la política económica o
social de la empresa o por actitudes de índole moral en sus relaciones directas con el patrono
de castigar al trabajador dejando sin el contrato de trabajo. Para algunos autores, la causa
original de este poder disciplinario está precisamente en el contenido del contrato de trabajo,
es decir, que debe constar en forma expresa, desembocando así en el principio de que dentro
de toda la variedad del contrato de trabajo, como regulación de la actividad obrero patronal,
debe existir la llamada “Cláusula Penal”, como presupuesto válido para poder invocar el

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patrono este poder.
(2) Por parte del trabajador
(a) Renuncia. Es el acto a través del cual el empleado decide poner fin al vínculo
contractual por renuncia al cargo, debe cumplir con dar un preaviso dentro de los términos
prescritos en el artículo 83 del Código de Trabajo. Si así no lo hiciere, el trabajador debe pagar
al patrono el importe del preaviso y los daños y perjuicios que se causaren como consecuencia
inmediata del incumplimiento.
(b) Abandono.
b) Hechos ajenos a la voluntad de las partes.
i) Muerte del patrono o del trabajador.
ii) Fuerza mayor.
iii) Insolvencia.
iv) Quiebra.
v) Liquidación judicial o extrajudicial.
vi) Incapacidad.
c) Por cumplimiento del contrato.
i) En contrato de obra determinada, cuando se termina la obra.
ii) En contrato a plazo, cuando éste se cumple.
10. Trabajo de guatemalteco en el extranjero. [34] Se prohibe celebrar contrato con
trabajadores guatemaltecos para la prestación de servicios o ejecución de obras fuera del
territorio de la República, sin permiso previo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, el
cual no debe autorizar el reclutamiento, ni el embarque o salida de los mimos mientras no se
llenen lo requisitos legales
a) Requisitos.
i) El agente reclutador o la empresa por cuya cuenta proceda, debe obligarse a tener
permanentemente domiciliado en la capital de la República y por todo el tiempo que estén en
vigencia el o los contrato, un apoderado con poder suficiente para arreglar cualquier
reclamación que se presente por parte de los trabajadores o de sus familiares en cuanto a la
ejecución de lo convenido.
ii) El agente reclutado o la empresa por cuya cuenta proceda, debe pagar los gastos de
transporte al exterior, desde el lugar en que viva habitualmente el trabajador hasta el lugar de
trabajo, incluso los que se originen por el paso de las fronteras y en cumplimiento de las
disposiciones sobre migración o por cualquier concepto semejante.
iii) El agente reclutado o la empresa por cuya cuenta proceda, debe depositar en una
institución bancaria nacional, a la orden del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, la suma
prudencial que éste fije o en su defecto, debe prestar fianza suficiente para garantizar los
gastos de repatriación de los trabajadores, y para garantizar el pago de los reclamos que se
formulen y justifiquen ante las autoridades de trabajo naciones
iv) El agente reclutado o la empresa por cuya cuenta proceda, debe celebrar por escrito los
contratos de los trabajadores de que se trate, en 4 ejemplares, 1 para cada parte y 2 que dicho
agente o empresa debe presentar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, con 5 días por lo

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menos de anticipación al embarque o salida de los interesados.
b) Los casos en que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social no se autoriza el trabajo de
guatemaltecos en el exterior.
i) Si los trabajadores son menores de edad.
ii) Si los trabajadores no garantizan en forma satisfactoria la prestación de alimentos a
quienes dependan económicamente de ellos.
iii) Si juzga que los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional.
iv) Si juzga que en los contratos se lesiona la dignidad de los trabajadores guatemaltecos o
que éstos han sido contratados en inferioridad de condiciones respecto a los derechos que
corresponden a los trabajadores nacionales del país en donde han de prestar sus servicios.
Todas estas restricciones no rigen para los profesionales titulados ni para aquellos técnicos
cuyo trabajo requiera conocimientos muy calificados.
11. Trabajo de extranjeros en Guatemala. Está regulado por el Reglamento de
contratación de trabajadores extranjero, acuerdo ministerial 1-71 del 07/01/1971.
a) Requisitos. Es requisito indispensable el presentar solicitud por escrito ante el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social adjuntando lo siguiente:
i) Pasaporte del trabajador extranjero, si ya ingreso al país.
ii) Certificación extendida por el contador autorizado, donde conste el total de trabajadores
nacionales y extranjero.
iii) Documento auténtico en el que conste que el patrono se hace responsable por la
conducta del trabajador.
iv) Documento que acredite la capacidad técnica del extranjero.
v) Constancia de carencia de antecedentes penales y policiacos, extendida en el país de
origen del extranjero, con pases de ley.
vi) Audiencia al sindicato en Guatemala que se refiere a la función que desempeñará el
trabajador.
vii) Audiencia al Departamento Nacional de Empleo y Formación Profesional; dicho
departamento puede abocarse a colegios profesionales o instituciones que conozcan del
trabajo especial.
Este trámite debe presentarse en 8 días después de haber ingresado al país, el extranjero. Si
el Ministerio de Trabajo y Previsión Social autoriza al trabajador, el contrato se debe hacer por
1 año, mismo que es prorrogable a solicitud del patrono, 15 días antes de que venza el plazo
del contrato. El trabajador extranjero está obligado a entrenar a 1 o varios trabajadores
guatemaltecos dentro de las horas ordinarias de trabajo.
12. Ius variandi.Es la variación temporal de las condiciones de trabajo dispuesta
unilateralmente por el empleador o patrono para solventar necesidades imperiosas dentro de
los límites fijados por la ley, pactos colectivos de condiciones de trabajo, la costumbre y la
buena fe. Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral no pueden
alterarse fundamentalmente o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las
partes o que así lo autorice el Ministerio de Trabajo y Previsión social, cuando lo justifique
plenamente la situación económica de la empresa, dicha prohibición debe entenderse

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únicamente en cuanto a la relación de trabajo, que en todo o en parte, tengan condiciones
superiores al mínimo de protección que otorga el Código de Trabajo a los trabajadores.
a) Elementos o características.
i) Es temporal
ii) La variación o el cambio no debe ser sustancial o radical.
iii) El cambio no debe lesionar los intereses fundamentales del trabajador.
iv) Debe se por necesidad imperiosa del patrono.
b) Limitaciones.
i) La ley.
ii) La ley profesional o pacto colectivo de condiciones de trabajo.
iii) No debe afectar o lesionar la costumbre laboral.
iv) La buena fe.
PERIODO DE PRUEBA. [81]
1. Concepto. Es constatar la capacidad del trabajador, para determinar si se le puede
contratar en forma definitiva; unos le llaman pacto de prueba, y presupone un contrato un
contrato autónomo y después de éste, se celebra el contrato de trabajo. En todo contrato por
tiempo indeterminado, los 2 primeros meses se reputan de prueba.
2. Objeto. Es determinar la capacidad del trabajador en cuanto al patrono, y para que el
trabajador determine las prestaciones.
3. Naturaleza jurídica.
a) Teoría del contrato autónomo.
b) Teoría de 1 sólo contrato. Esta sometido a una condición suspensiva, es decir, que los
efectos del contrato de trabajo están en suspenso.
c) Teoría del contrato de trabajo con cláusula especial de prueba.
4. Características.
a) Cualquiera de las dos partes, por su propia voluntad, pueden rescindir, por justa causa o
sin ella, el contrato de trabajo sin ningún tipo de responsabilidad para ella.
b) Debe ser en forma escrita.
c) Puede ser verbal cuando así lo es el contrato de trabajo.
5. Efectos. Se puede dejar sin efecto el contrato de trabajo sin ningún tipo de responsabilidad
para las partes.
6. Término.
a) En todo contrato de trabajo por tiempo indeterminado, los 2 primeros meses se reputan de
prueba, salvo que las partes pacten un período menor.
b) Para los trabajadores del Estado son 6 meses, y cuando se trata de asenso 2 meses.
EL SALARIO o SUELDO.
Es la remuneración correspondiente al hecho de poner el trabajador sus energías a
disposición del empleado; si el patrono no utiliza dichas energías porque no
quiere o no puede, no por eso queda exonerado de pagar el salario. Salvo las
excepciones legales, todo servicio prestado por un trabajador a su respectivo
patrono debe ser remunerado.

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1. Etimología. Salario viene del latín salarium; que a su vez es derivado de sal porque era
costumbre antigua dar a los domésticos en pago una cantidad fija de sal, aunque otros dicen
que era la cantidad que se le pagaba a los soldados para comprar sal;. Sueldo viene del latín
soldada, que era el estipendio que se pagaba a la tropa que iba a alguna campaña patrocinada
por el rey; también se dice que deriva de la antigua palabra francesa soulde, hoy .sou, de
donde se derivó la palabra soldado o soldada, y significaba la cantidad que el Estado pagaba a
los servidores públicos.
2. Antecedentes históricos. Los primeros preceptos positivos que se citan sobre el salario
se encuentran en el Código de Hammurabí, unos 2,000 años antes de Cristo, en donde incluso
ya aparecieron fijados algunos salarios mínimos para jornaleros, tejedores, carpinteros,
albañiles y otros oficios.
A fines del siglo XV, durante el reinado de Isabel la Católica, se dictó el Estatuto de Arícufe que
fue la ley orgánica del trabajo para éstos durante los siglos XVI y XVII; por dicho estatuto se
establecía que en cada localidad serían fijados los salarios corrientes por los jueces de paz
anualmente y con audiencia a los interesados, teniendo en cuenta la necesidad de los
trabajadores; vislumbrándose ya desde esa época la injerencia de las autoridades para los
efectos de la fijación de los salarios mínimos. En la edad moderna, la Nueva Recopilación y
disposiciones complementarias contienen numerosas reglas sobre la fijación días salarios, con
sensible reducción para el de las mujeres, fijado con frecuencia en la mitad; pero con
disposición de expedito pago para el jornalero, que solía ser la misma noche del día en que
trabajaba. La libertad o anarquía en materia salarial constituyó la práctica generalizada, que
pregonizaron los fisiócratas y que puso por obra la Revolución Industrial. La etapa final
en la materia se inicia con intervencionismo estatal y se prolonga a través de las negociaciones
más o menos equitativas que resultan de las convenciones colectivas de trabajo.
3. Elementos o características del salario.
a) Existencia de un vínculo económico-jurídico. Pues debe existir un vínculo económico en
relación del patrono, ya que el servicio prestado por el trabajador le representa una ganancia
económica en la explotación de su empresa o industria; y en razón del trabajador, porque con
la retribución percibida obtiene un medio económico para vivir él y su familia. Se dice
asimismo que es un vínculo jurídico porque dicha relación de trabajo está regulada y amparada
por normas imperativas de trabajo que son irrenunciables.
b) Concurso de 2 partes. Para que pueda existir un salario debe existir una parte que
retribuye, llamada patrono, y la otra que recibe la remuneración, llamada trabajador.
c) Prestación de un servicio o ejecución de una obra en forma personal por parte del
trabajador. Este servicio debe ser personal del trabajador para que pueda tener derecho a
percibir directamente el salario de su patrono; nadie más que él tiene derecho a percibir un
salario en una actividad que ejecuta en forma personal, con excepción de los casos en que la
ley determina el pago del salario o parte de él a los beneficiarios del trabajador por las diversas
causales, o cuando se permite que los padres del trabajador menor de edad reciban su salario,
tal como lo dice nuestra ley laboral.
d) Dependencia continuada y dirección inmediata del trabajador en relación al patrono.

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 Esta dependencia debe entenderse desde el punto de vista estrictamente económicos,
ya que por el hecho de percibir periódicamente el salario, existe una dependencia económica
del trabajador hacia el patrono.
4. Naturaleza jurídica. El salario es la principal obligación que el patrono tiene para con el
trabajador en virtud de un contrato de trabajo a título oneroso, en el cual debe fijarse
claramente como consecuencia el salario o remuneración por el trabajo pactado.
a) Teoría de la oferta y la demanda. Los partidarios de esta teoría son los
economistas de la Escuela liberal, en la cual sostiene que el precio de la jornada del obrero se
regula como el precio corriente de toda cosa, conforme a la ley de la oferta y la demanda;
según aquellos, los salarios se elevan o bajan en razón del número de obreros que se ofrece
para trabajar y en razón directa de la cantidad de trabajo disponible. Esta teoría se resume
en la frase célebre del economista Cobden: Cuando dos obreros corren sobre un patrono, el
salario baja; cuando dos patronos corren sobre un trabajador, el salario sube.
b) La ley de bronce del salario. Basándose en las teorías económicas de Marx, Lasalle
observaba que el obrero llega solamente a ganar el salario preciso para poder vivir solo él y su
familia. En el régimen imperante al hacer el análisis, el trabajo constituía una mercancía
que se compra y se vende con un precio en el mercado; la venden los obreros, la compran los
patronos, y su precio es el salario. En todos los comercios, los compradores tratan de
adquirir la mercancía que más se aproxime al costo.
c) Teoría del fondo de salarios. Los economistas ingleses del siglo pasado formularon
esta teoría del fono de los salarios, basada en que la oferta laboral de los trabajadores para
ganarse la vida corresponde a la demanda patronal que busca el rendimiento de sus capitales
a través de la producción.
d) Teoría de la plusvalía. Esta teoría es de corte capitalista o de interpretación de los
fenómenos económico-sociales predominantes, Esta teoría se basa en que al trabajador
no se le entrega la totalidad de lo que gana, sino sólo parte de ese producto. Para el
marxísmo, evidentemente la clase trabajadora es explotada porque no se le abona la totalidad
del valor de su trabajo.
e) Teoría del salario político.La concepción económica del salario político considera que la
remuneración del trabajo debe quedar fuera de los factores económicos, de los acuerdos
individuales o de las componendas colectivas, para ser establecido por el Estado sobre bases
equitativas y acordes con el interés general. En la legislación guatemalteca, podemos decir
que en cierto sentido existe un salario político, al menos con relación a los salarios mínimos
que se encuentran vigentes y que han sido fijados por la administración, en donde los mismos
son determinados bajo la intervención directa del Estado; sin embargo, también existe libertad
para que esos, y todos los demás salarios sean mejorados a través de las convenciones
colectivas o bien a través de los contratos individuales de trabajo.
f) Doctrinas ético-legales del trabajo. Concepciones éticas en torno al llamado salario
justo han sido reiteradamente definidas por la Iglesia, sobre todo a partir de la Encíclica Rerum
Novarum, en la que encontramos la teoría del salario vital, el cual señala que, teniendo en
cuenta las leyes de la equidad y los principios de justicia social, sin olvidar la productividad del

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obrero, se han de buscar en la retribución del trabajo la satisfacción de las necesidades vitales
del trabajador. Existe también el llamado sueldo suficiente, el cual indica que el salario
debe servir para el sustento del hombre; si el trabajo es medio de vida, no se puede ganar por
él menos de lo que hace falta para vivir. Esta suficiencia se ha formulado
matemáticamente en la llamada ley de las eses, porque está constituida por un quebrado cuyo
numerador es el salario medio, y el denominador, el coste total de las subsistencias a que ha
de atender; el cociente no puede ser inferior a la unidad. Finalmente está el denominado
salario familiar, en cuanto a que la retribución del salario no es la mayoría de veces el sostén
para un hombre solo, sino el de toda una familia.
5. Clasificación.
a) Legal (Según el Código de Trabajo)
i) Primera clasificación.
(1) Por unidad de tiempo. Se toma en cuenta la duración del servicio.
(2) Por unidad de obra. Se toma en cuenta la cantidad y calidad de los productos.
(3) Por participación en las utilidades, ventas o cobros.
(a) Salario a destajo. Trabajo determinado, es decir, unidad determinada.
(b) Salario alzado. El precio que se establece por unidad determinada.
(c) Por tarea.
ii) Segunda clasificación.
(1) Ordinaria. Según la jornada o relación de trabajo, es decir , la que se contrata
normalmente.
(2) Extraordinaria. Constituido por horas extras.
iii) Tercera clasificación.
(1) Nominal. Salario contratado, es decir, el que se paga en moneda.
(2) Real. Constituido por la capacidad de adquisición de bienes, o sea, el poder adquisitivo
del salario.
iv) Cuarta clasificación.
(1) En dinero. El que se paga en metal.
(2) En especie. Es aquel que no se paga en moneda, se admite como pago en especie dar
vivienda, alimento, vestido, etc.
(3) Mixto. Se da una parte en dinero y otra en especie; ya que no se admite un salario en
especie como pago total. El salario en especie no puede exceder del 30% del total, el resto
debe de ser en dinero.
b) Doctrinaria.
i) Por la forma de retribuir su servicio.
(1) Por tiempo.
(2) Por tarea.
(3) A destajo.
ii) Por la naturaleza de la retribución.
(1) En dinero.
(2) En especie.

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(3) Mixto.
iii) En cuanto a la forma de percepción.
(1) Jornal o diario.
(2) Semanal.
(3) Quincenal.
(4) Mensual.
iv) Por el origen determinante.
(1) Convencional.
(2) Legal
(3) judicial.
v) Por la naturaleza de los beneficios.
(1) En dinero.
(2) En utilidades.
(3) Mixto.
vi) Por el modo de integrarse.
(1) Comisiones.
(2) Propinas.
(3) Salario con premios.
vii) Por la manera de ser fijados.
(1) Máximo.
(2) Familiar.
(3) Mínimo.
6. Principios que lo rigen.
a) Principio de igualdad. A igual trabajo desempeñado en la misma forma, debe tener el
mismo salario.
b) Principio de suficiencia. El salario debe equivaler al mínimo vital, es decir, lo mínimo
necesario para subsistir, tanto el trabajador como su núcleo familiar.
c) Principio de conmutatividad. Las partes determinan la cantidad de salario y su
equivalencia con el trabajo que se presta.
d) Principio de continuidad. El salario debe ser continuo, con periodicidad, es de tracto
sucesivo y es paralelo al contrato de trabajo.
e) Principio de inmutabilidad. El salario puede aumentarse, pero no disminuirse. El salario
debe cambiarse cuando hay inflación, también varía el salario para que sea equivalente al
costo de la vida (indexación salarial).
f) Justo o equitativo. Se remunera tomando en cuenta todas las características del
trabajador, es decir, que debe haber equivalencia entre el trabajo y el salario.
g) Carácter alimenticio. Debe constituir un ingreso indispensable para vivir.
7. Medidas protectoras del salario. El convenio internacional de la OIT Nº 95, que fue
ratificado por Guatemala, se refiere a las medidas protectoras del salario.
a) Frente al patrono.
i) La ley exige que el patrono pague el tiempo perdido por el trabajador cuando no es culpa

23
de él [61g].
ii) Obligación de pagar el salario en moneda del curso legal[102Cons - 90].
iii) La ley fija un período y un lugar de pago [92 - 95].
iv) La ley prohibe que el patrono imponga multas a los trabajadores [60].
v) Se prohibe reducir el salario, ya que implica un cambio de condiciones de trabajo y una
causal de despido indirecto [79]; salvo lo estipulado por el artículo 61 i del Código de Trabajo.
vi) No se puede cobrar intereses sobre los anticipos que el patrono conceda a sus
trabajadores [99].
b) Frente a los acreedores del patrono [ 85 up , 99 - 101/ 392 Código Procesal Civil y
Mercantil],
c) Frente a los acreedores del trabajador [96 -100].
8. Comisión Nacional del salario.
a) Concepto. Es el órgano técnico consultivo sobre el salario.
b) Integración.
i) Un Abogado y un Economista colegiados designados por el Ministerio de Trabajo y
Previsión Social.
ii) Un representante de la Junta Monetario y un representante del Banco de Guatemala.
iii) Un representante del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social.
iv) Un representante del Instituto Nacional de Estadística.
v) Un representante del Instituto Indigenista Nacional.
vi) Dos representantes de los sindicatos de trabajadores y dos representantes de las
entidades patronales.
c) Organización.
i) 1 presidente.
ii) 5 vocales.
iii) 5 asesores.
iv) 1 secretario nombrado por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
d) Calidad de los representantes de la comisión.
i) Debe ser guatemalteco de origen.
ii) Mayor de 25 años de edad, de estado seglar.
iii) Ciudadano en ejercicio de sus derechos.
iv) Persona honorable, con independencia de criterios.
El cargo es obligatorio y devengan honorarios por dietas, con excepción de los que laboran
como asesores o empleados del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Duran en el
cargo 2 años.
9. Comisión Paritaria [105].
a) Concepto. Es la encargada de asesorar sobre la política del salario, debiendo haber
una por cada zona económica, por departamento o por actividad especial. El Ejecutivo puede
aumentar estas comisiones.
b) Integración. Está integrada:
i) 2 patronos.

24
ii) 2 empleados sindicalizados.
iii) 1 inspector general de trabajo.
c) Requisitos para ser miembro [106]
d) Término del cargo [107].
e) Quórum legal [108].
f) Atribuciones [109].
g) Dictámenes [112].
10. Salario mínimo. Es la remuneración del trabajo que permite asegurar en cada zona al
empleado y a su familia alimentación adecuada, vivienda higiénica, vestuario, educación de los
hijos, asistencia sanitaria, transporte o movilidad.
a) Naturaleza jurídica. Es un derecho mínimo de la clase trabajadora que constituye una
garantía social dirigida a conservar la existencia y la dignidad de los trabajadores y sus
familiares.
b) Antecedentes históricos. Ya el Código de Hammurabí que data de 2,000 años antes de
Jesucristo, contenía disposiciones sobre el salario mínimo para jornaleros, artesanos,
tejedores, cortadores, carpinteros y albañiles. En Grecia y roma existió también el salario
mínimo, al la do del trabajo gratuito de los esclavos. La figura del salario mínimo como tal hizo
su aparición en las leyes de Nueva Zelanda en 1,894, Victoria de 1,896, más tarde en Gran
Bretaña en 1,909 en donde se fijaban tasas de salarios mínimos bajo la supervigilancia del
traed board y con participación de representantes de los patronos, de los obreros y del Estado.

Es de importancia señalar que las leyes de Australia y Nueva Zelandia se dividieron en 2

grupos así:
i) Un grupo que comprendió a las leyes que establecieron el arbitraje obligatorio para la
solución de todos los conflictos colectivos que se suscitaran entre los trabajadores y a las
empresas.
ii) El segundo grupo que comprendio a las leyes que crearon los Consejos del Salario cuya
función principal consistió en fijar periódicamente los salarios mínimos.
A consecuencia de estas 2 formas de legislación es que se crearon 2 instituciones; el Tribunal
de Arbitraje y los Consejos del Salario.
El salario mínimo era definido por esas leyes así: “Es el salario que permite al obrero colocado
en condiciones medias, vivir con un confort razonable y hacer frente a las cargas de una familia
normal”; “Es el ingreso que permite al trabajador de condiciones medias, subvenir a sus
necesidades razonables y normales”; y por último “El salario mínimo debe siempre permitir a un
obrero de buena conducta, de salud, vigor y competencia profesional normales, vivir con su
mujer y tres hijos en un estado de confort medio, tomando como base de evaluación las
condiciones de existencia que prevalezcan en el medio considerado y sin que deban tenerse
en cuenta las ganancias de la mujer y de los hijos.
c) Características.
i) Periodicidad. Debe fijarse periódicamente, siendo necesario contar con una revisión y
fijación periódica.

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ii) Generalidad. Debe entenderse como aquella característica que obliga a fijar un salario
mínimo para todos los trabajadores de la República, sin excepción; ello constituye un mandato
legal y constitucional, ya que todo trabajo tiene derecho a gozar de un salario mínimo
garantizado.
iii) Uniformidad. Significa que el salario mínimo, cuando se establece para una actividad
determinada, debe ser similar para todas las personas que se dedican específicamente a esa
labor, En atención a esta circunstancia tradicionalmente se han fijado los salarios mínimos
atendiendo a los distintos sectores de producción y no por zonas o áreas territoriales.
iv) Garantía mínima. Constituye una garantía mínima, establecida en la Constitución
Política de la República y leyes ordinarias, en favor de los trabajadores; garantía que no puede
ser, desde ningún punto de vista, tergiversada ni disminuida.
v) Obligatoriedad. El salario mínimo puede considerarse obligatorio desde 2 puntos de
vista.
(1)
d) Trámite de la revisión 110c y 114].
e) Modificación automática de los contrato de trabajo [115]
f) Cuando no se debe fijar salario mínimo [115]
g) Procedimiento para la fijación del salario mínimo.
i) Aprobación del orden de prioridades para la fijación del salario mínimo por el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social a propuesta de la Comisión Nacional del Salario.
ii) Realización de la encuesta y redacción del estudio económico por el Departamento
Nacional de Salarios.
iii) Discusión y aprobación del estudio económico por la Comisión Nacional de Salario.
iv) Comisión Paritaria del Salario mínimo, convocatoria e integración de ésta, por el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social con base en los candidatos propuestos por las
asociaciones patronales y sindicales de trabajadores.
v) Informe razonado proponiendo la tasa de salario mínimo, por la comisión Paritaria del
Salario mínimo, a la Comisión Nacional del Salario.
vi) Dictamen razonado de la Comisión Nacional del Salario, recomendado la tasa de salario
mínimo al Ministerio de Trabajo y Previsión Social.
vii) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social escucha las observaciones de la Junta
Monetaria y del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social en torno a la tasa del salario
mínimo.
viii) El Ministerio de Trabajo y Previsión Social envía un proyecto de acuerdo gubernativo para
la fijación del salario mínimo, a consideración y firma del Presidente de la República.
ix) Ya firmado el acuerdo gubernativo por el Presidente de la República, se llega a la parte
final, que es la emisión y publicación de dicho acuerdo que fija la tasa del salario mínimo.
JORNADAS DE TRABAJO. Su importancia se debe a que a través de ella eltrabajador da
su trabajo. Históricamente, la jornada fue de sol a sol; en el Tratado de Versalles en el convenio
Nº 1 de la Organización Internacional del Trabajo, se legisló una jornada de 8 horas diarias y
48 a la semana; en la Declaración Universal de los Derechos Humanos, también se instituye la

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jornada de trabajo. La Constitución Política de la República en su artículo 102 inciso e)
establece 44 horas semanales para trabajo diurno, y 8 horas diarias como máximo.
1. Razones que imponen la limitación de la jornada de trabajo.
a) De orden ético. Razones de tipo moral y humano.
b) De orden social. Implica la protección de la salud de los trabajadores.
c) De orden económico. Imponer una jornada determinada para obtener mayor
producción a través de jornadas normales.
2. Clasificación.
a) Diurno. Es el que se ejecuta entre las 6 y 18 horas de un mismo día, y no puede ser
mayor de 8 horas diarias, ni exceder de un total de 48 horas a la semana.
b) Nocturno. Es el que se ejecuta entre las 18 horas de un día y las 6 horas del día
siguiente, y no puede ser mayor de seis horas diarias, ni exceder de un total de 36 horas a la
semana
c) Mixto. Es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período diurno y
parte del período nocturno, y no puede ser mayor de siete horas diarias, ni exceder de un total
de 42 horas a la semana. No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en
que se laboren 4 o más horas durante el período nocturno.
d) Continua. El trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de ½ hora dentro de
esta jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo efectivo.
e) Dividida. La jornada de trabajo puede dividirse en 2 o más períodos con intervalos
de descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a las
necesidades del trabajador.
f) Ordinaria. Es el tiempo que se dedica al trabajo durante cualquiera de las jornadas
anteriores.
g) Extraordinaria. Es eminentemente voluntaria y no puede ser impuesta, salvo que se
haya pactado en el contrato de trabajo; y consiste en el trabajo efectivo que se ejecuta fuera de
los límites de tiempo de las jornadas de trabajo anteriores. Esta jornada debe ser remunerada
por lo menos con un 50% más de los salarios mínimos o de los salarios superiores a éstos que
hayan estipulado las partes.
Se prohibe a los patronos ordenar o permitir a sus trabajadores que trabajen
extraordinariamente en labores que por su naturaleza sean insalubres o peligrosas. No están
sujetos a las limitaciones de jornadas de trabajo:
 Los representantes del patrono.
 Los que laboren sin fiscalización superior inmediata.
 Los que ocupen puestos de vigilancia o que requiera su sola presencia.
 Los que cumplan su cometido fuera del local donde está establecida la empresa.
 Los demás trabajadores que desempeñan labores que por su indudable naturaleza no están
sometidos a jornadas de trabajo.
Sin embargo, no pueden ser obligados a trabajar más de 12 horas y si excede se deben pagar
como horas extras.

27
DESCANSOS.
1. Séptimo día. Se adquieren por el hecho de trabajar 6 días continuos; si se falta 1 día de
trabajo, se pierde el día de ausencia y el séptimo día. El séptimo día puede ser cualquier
día de la semana. Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso
remunerado después de cada semana de trabajo; la semana se computará de 5 a 6 días según
costumbre en la empresa o centro de trabajo. A quienes laboran por unidad de obra o por
comisión se les adicionará una parte de los salarios totales devengados en la semana.
Para establecer el número de días laborados de quienes laboran por unidad de tiempo,
serán aplicadas las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82 del Código de Trabajo[126].
Tienen derecho al séptimo día los trabajadores a plazo fijo o por tiempo indeterminado; se
exceptúan los trabajadores que trabajen por obra determinada.
2. Asueto. Vacación breve que no pasa de un día o de una tarde. El patrono está
obligado a pagar el séptimo día, después de 2 días de asueto pagados en la misma semana; el
trabajo que se realice en asueto, se computa como trabajo extraordinario. Los días de asueto
son [127]:

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a) 1 de enero.
b) Jueves, viernes y sábado santos.
c) 1 de mayo
d) 30 de junio.
e) 15 de septiembre.
f) 20 de octubre.
g) 1 de noviembre.
h) 24 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas.
i) 25 de diciembre
j) 31 de diciembre, medio día, a partir de las 12 horas.
k) El día de festividad de la localidad.
Vacaciones. [130] Todo trabajador, sin excepción, tiene derecho a un período de vacaciones
remuneradas cada año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración
mínima es de 15 días hábiles. {[131] Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones,
aunque no le exiga trabajar todas las horas de jornada ordinaria, ni todos los días de la
semana, deberá tener un mínimo de 15o días trabajados al año. Se computarán como
trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de licencia retribuida,
establecida en el Código de Trabajo o por el Pacto Colectivo, por enfermedad profesional,
enfermedad común o por accidente de trabajo. [132] El patrono debe señalar al
trabajador la época en que dentro de los 60 días siguientes a aquel en que se cumplió el año
de sus servicio continuo, debe gozar efectivamente de sus vacaciones. [133] Las vacaciones
no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador que haya adquirido derecho de
gozarlas no las haya disfrutado por cesar en su trabajo cualquiera que sea la causa. Se
prohibe al trabajador prestar sus servicios a cualquier persona durante el período de
vacaciones.

TRABAJO SUJETO A REGÍMENES ESPECIALES.

1. Trabajo agrícola y ganadero (campesino]. En un país de vocación agrícola como
Guatemala, este tipo de trabajo comprende un altísimo porcentaje de la contratación laboral; lo
que exige en su caso una normtaividad especial. Todo trabajo agrícola o ganadero
desempeñado por mujeres o menores de edad con anuencia del patrono, da el carácter a
aquellas o a éstos de trabajadores campesinos, aunque a dicho trabajo se le atribuya la calidad
de coadyuvante o complementario de las labores que ejecute el trabajador campesino jefe de
familia. En consecuencia, esos trabajadores campesinos se encuentran vinculados al
expresado patrono por un contrato de trabajo.
a) Son trabajadores campesinos:
i) Peones.
ii) Mozos.
iii) Jornaleros.

1
iv) Ganaderos.
v) Cuadrilleros.
vi) Otros analogos
vii) No son trabajadores campesinos:
a)Los trabajadores intelectuales que pertenezcal al personal administrativo de una empresa
agrícola o ganadera.
b) No pueden ser representantes del patrono o intermediarios en una empresa agrícola o
ganadera:
i) Los que hayan sido habilitadores de jornaleros.
ii) Los que se dediquen a promover o ejercitar algunas de las actividades a que se refiere el
artículo 7 del Código de Trabajo
Venta o intoducción de bebidas o drogas embriagantes o estupefacientes, las lides de gallos,
los juegos de azar y el ejercicio de la prostitución.
iii) Los trabajadores al servicio del Estado o de sus instituciones, salvo que se trate de
empresas agrícolas o ganaderas propiedad de uno u otras, o que estén bajo su administración.
iv) Los ebrios habituales.
c) Requisito para ser representante de un patrono o intermediario en una empresa agrícola
o ganadera es:
i) Los que no demuestren ser de buenos antecedentes y costumbres, ante la Inspección
General de Trabajo, sin cuya autorización escrita no puede ninguna persona actuar como
representante del patrono o como intermediario de éste.

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