MAKALAH

“PERUBAHAN KEPERAWATAN DALAM PROSES

KEPERAWATAN”

DISUSUN OLEH :

1. ADE SATRIA PRATAMA

2. NOVA ELNI SUSANTI
3. TRI WULANDARI
4. SITI JULIZA ILIANNUR
5. INTEN AYU PLENISIA
6. GUNTUR WATI

KELOMPOK : II (DUA)

DOSEN PEMBIMBING : NS.Ujang Harapan,S.Kep

1
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

TRI MANDIRI SAKTI

BENGKULU

2015

2
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan
Rahmat dan Hidayah-Nya sehingga kami dapat menyelesaikan tugas dalam
pembuatan makalah dengan judul “PERUBAHAN KEPERAWATAN DALAM
PROSES PROFESIONAL”
Makalah ini disusun guna memenuhi salah satu tugas Menejemen
Keperawatan. Dan pada kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih kepada
Dosen atas penjelasannya yang telah banyak membantu dalam pembuatan
makalah ini.
Kami menyadari bahwa makalah yang tersusun ini belum sempurna,
maka dari itu apabila ada kesalahan atau kekurangan, kami mohon ma’af dan
mengharap segala saran dan kritik demi sempurnanya penyusunan makalah yang
selanjutnya.
Akhirnya hanya kepada Tuhan Yang Maha Esa semata, kami berharap
semoga penyusunan makalah ini dapat bermanfaat bagi kelompok dan seluruh
kelas para pembaca. Amin.

Bengkulu, 22 Mei 2015

Penyusun

3
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ii

DAFTAR ISI ................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN

A...........................................................................................................Latar
Belakang .............................................................................................. 1
B............................................................................................................Rum
usan Masalah ....................................................................................... 1
C............................................................................................................Tujua
n ........................................................................................................... 2
..............................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN

A...........................................................................................................Defin
isi Perubahan ........................................................................................ 3
B............................................................................................................Jenis
Dan Proses Perubahan ......................................................................... 3
C............................................................................................................Teori
- Teori Perubahan ................................................................................. 4
D...........................................................................................................Strate
gi Perubahan ........................................................................................ 10
E............................................................................................................Kunc
i Sukses Strategi Untuk Terjadinya Perubahan Yang Baik ................. 12
F............................................................................................................Fakto
r Perubahan .......................................................................................... 13
G...........................................................................................................Tingk
at Perubahan ........................................................................................ 14
4
 H...........................................................................................................Peng
elolaan Perubahan ................................................................................ 15
I.............................................................................................................Pedo
man Untuk Terlaksananya Suatu Perubahan ........................................ 16
J.............................................................................................................Strate
gi Memecahkan Masalah Dalam Perubahan ........................................ 18
K...........................................................................................................Resp
on Terhadap Suatu Perubahan ............................................................. 19
L............................................................................................................Peren
caan Dan Pelaksanaan Perubahan ....................................................... 20

BAB III KASUS TEORI PERUBAHAN

A...........................................................................................................Kasu
s ........................................................................................................... 22
B............................................................................................................Anali
sa Masalah ........................................................................................... 22

BAB IV PENUTUP

A...........................................................................................................Kesi
mpulan ................................................................................................ 24
B............................................................................................................Saran
.............................................................................................................. 24

DAFTAR PUSTAKA

5
6
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik
serta tidak dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang
semula.Tanpa berubah tidak ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun
dengan berubah terjadi ketakutan, kebingungan dan kegagalan dan
kegembiraan. Setiap orang dapat memberikan perubahan pada orang
lain.Merubah orang lain bisa bersifat implicit dan eksplisit atau bersifat
tertutup dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan
dan manajemen. Pemimpin secara konstan mencoba menggerakkkan sistem
dari satu titik ke titik lainnya untuk memecahkan masalah.
Maka secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk
merubah orang lain dan memecahkan masalah. Keperawatan yang sedang
berada pada proses profesionalisasi terus berusaha membuat atau
merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah menjadi
persyaratan kerja dalam keperawatan. Personal keperawatan bekerja untuk
beberapa pimpinan, termasuk klien dan keluarganya, dokter, manajer
keperawatan, perawat pengawas dan perawat penanggung jawab yang berbeda
dalam tiap ship. Perawat pelaksana menemukan peran bahwa mereka berubah
beberapa kali dalam satu hari. Kadang seorang perawat menjadi manajer,
kadang menjadi perawat klinik,kadang menjadi konsultan dan selalu dalam
peran yang berbeda.
Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita
perlu membuat perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan
perawat dalam memberikan asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap
perubahan tersebut jangan sampai menimbulkan konflik. Oleh karena itu,
sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang mendasari perubahan.

B. Rumusan Masalah
1. Jelaskan definisi perubahan?

1
 2. Sebutkan jenis dan proses perubahan?
3. Sebutkan teori-teori perubahan?
4. Sebukan strategi perubahan?
5. Bagaimana kunci sukses strategi untuk terjadinya perubahan yang
baik?
6. Sebutkan faktor terjadinya perubahan?
7. Sebutkan tingkat perubahan?
8. Bagaimana pengolahan perubahan?
9. Apa pedoman untuk terlaksananya suatu perubahan?
10. Bagaimana strategi memecahkan masalah dalam perubahan?
11. Bagaimana respon terhadap perubahan?
12. Bagaimana perencanaan dan penatalaksanaan perubahan?

C. Tujuan
D.
1. Tujuan Umum
Pembuatan makalah bertujuan agar mahasiswa mengerti mengenai
masalah teori perubahan.
2. Manfaat
a. Bagi mahasiswa
Manfaat makalah ini bagi mahasiswa, baik penyusun maupun
pembaca adalah untuk menambah wawasan terhadap teori perubahan-
perubahan.
b. Bagi institusi
Makalah ini bagi institusi pendidikan kesehatan adalah untuk
mengetahui tingkat kemampuan mahasiswa sebagai peserta didik
dalam memahami teori perubahan yang ada.
c. Bagi masyarakat
Makalah ini bagi masyarakat adalah sebagai penambah wawasan
terhadap fenomena perubahan-perubahan yang terjadi di kalangan
masyarakat.
BAB II
PEMBAHASAN

A. Definisi Perubahan
Banyak definisi pakar tentang berubah , dua diantaranya yaitu :
1. Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu
atau seseorang berbeda dengan keadaan sebelumnya (Atkinson,1987)

2
 2. Berubah merupakan proses yang menyebabkan perubahan pola
perilaku individu atau institusi (Brooten,1978)
Perubahan merupakan konsep umum yang berhubungan dengan
modifikasi dalam kegiatan, struktur atau akhir dari organisasi atau proses
membuat perbedaan dari apa yang telah ada sebelumnya. Perubahan dapat
mencakup upaya mencari pengetahuan baru atau menyusaikan sesuatu yang
saat ini diketahui dengan mempertimbangkan informasi baru. Perubahan juga
dapat mencakup penguasaan , keterampilan baru. Perubahan merupakan aspek
integral dalam keperawatan, dan perawat sering kali bertindak sebagai agen
perubahan, yaitu individu yang memulai, memotivasi, dan melakukan
perubahan.

B. Jenis Dan Proses Perubahan

Perubahan dapat dijabarkan dengan beberapa cara, termasuk perubahan
yang direncanakan atau yang tidak direncanakan. Perubahan yang tidak
direncanakan adalah perubahan yang terjadi tanpa suatu persiapan, sebaliknya
perubahan yang direncanakan adalah perubahan yang direncanakan difikirkan
sebelumnya, terjadinya dalam waktu lama, dan termasuk adanya suatu tujuan
yang jelas. Perubahan terencana lebih mudah dikelola daripada perubahan
yang terjadi pada perkembangan manusia atau tanpa persiapan atau perubahan
karena suatu ancaman. Untuk alasan tersebut, perawat harus bisa mengelola
perubahan.
Proses perencanaan terjadi adanya perubahan yang sangat kompleks
karena banyaknya Interaksi keterlibatan orang, faktor, dan tekanan. Secara
umum, perubahan terencana adalah suatu proses dimana adanya pendapat baru
yang dikembangkan, dikomunikasikan kepada semua orang walaupun
akhirnya akan diterima atau ditolak.perubahan perencanaan, sebagaimana
proses keperawatan, memerlukan sesuatu pemikiran yang matang tentang
keterlibatan individu atau kelompok. Enyelesaian masalah, pengambilan
keputusan, pemikiran kritis, dan pengkajian dan efektifitas penggunaan
ketrampilan interpersonal, termasuk komunikasi, kolaborasi, negoisasi dan
persuasive adalah kunci dalam perncanaan perubahan. Sebelum melihat
3
tentang strategi perubahan, perlu dipelajari trntang rangkuman teori-teori
perubahan dibawah ini.
Orang yang mengelola peerubahan harus mempunyai suati fisi yang
jelas dimana proses akan dilaksanakan dengan arah yang terbaik untuk
mencapai tujuan tersebut. Proses perubahan memerlukan tahapan yang
berurutan dimana orang akan terlibat suatu proses perubahan dan arahan
perubahan yang akan dilaksanakan. Oleh karena itu koalisi perlu dan harus
dibentuk untuk mendukung perubahan.

C. Teori- Teori Perubahan

1. Teori kurt lewin (1951)
Lewin (1951) mengungkapkan bahwa perubahan dapat dibedakan
menjadi 3 tahapan, yang meliputi: 1) unfreezing; 2) moving; dan 3)
refreezing; (Kurt Lewin, 1951 dari Lancaster, J., Lancaster, W. 1982).
Perubahan tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Pencairan (unfreezing)–motivasi yang kuat untuk beranjak dari
keadaan semula dan berubahnya keseimbangan yang ada, merasa
perlu untuk berubah dan berupaya untuk berubah, menyiapkan diri,
dan siap untuk berubah atau melakukan perubahan.
b. Bergerak (moving)–bergerak menuju keadaan yang baru atau
tingkat/tahap perkembangan baru karena memiliki cukup informasi
serta sikap dan kemam-puan untuk berubah,memahami masalah yang
dihadapi, dan mengetahui langkah–langkah penyelesaian yang harus
dilakukan, kemudian melakukan langkah nyata untuk berubah dalam
mencapai tingkat atau tahap baru.
c. Pembekuan (refreezing), motivasi telah mencapai tingkat atau
tahap baru, atau mencapai keseimbangan baru. Tingkat baru yang telah
dicapai harus dijaga agar tidak mengalami kemunduran atau bergerak
mundur pada tingkat atau tahap perkembangan semula. Oleh karena
itu, perlu selalu ada upaya untuk mendapatkan umpan balik, kritik
yang konstruktif dalam upaya pembinaan (reinforcement) yang terus-
menerus, dan berkelanjutan

4
 Adanya tuntutan kebutuhan yang semakin meningkat, menyebabkan
perawat harus berubah secara terencana dan terkendali. Salah satu teori
perubahan yang dikenal dengan teori lapangan (field theory) dengan
analisis kekuatan medan (force field analysis) dari Kurt Lewin (1951)
dalam Ma’rifin, (1997), ada kekuatan pendorong untuk berubah
(driving forces) dan ada kekuatan penghambat terjadinya perubahan
(restraining force). Perubahan terjadi apabila salah satu kekuatan lebih
besar dari yang lain.
2. Teori Redin
Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan
seorang manajer sebelum melakukan perubahan, yaitu :
a. Ada perubahan yang akan dilakukan
b. Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
c. Bagaimana keputusan itu akan dilaksanakan
d. Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya
Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :
a. Diagnosis
b. Penetapan objektif bersama
c. Penekanan kelompok
d. Informasi maksimal
e. Diskusi tentang pelaksanaan
f. Penggunaan upacara ritual
Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang
yang akan terlibat atau terpengaruh dengan perubahan.Sehingg diharapkan
mereka mampu mengontrol perubahan tersebut.
3. Teori roger (1962 )
Roger (1962) mengembangkan teori dari Lewin (1951) tentang 3
tahap perubahan dengan menekankan pada latar belakang individu yang
terlibat dalam perubahan dan lingkungan di mana perubahan tersebut
dilaksanakan. Roger(1962) menjelaskan 5 tahap dalam perubahan,yaitu:
kesadaran,keinginan,evaluasi,mencoba, dan penerimaan atau dikenal juga
sebagai AIETA (Awareness, Interest, Evaluation, Trial, Adoption).
Roger (1962) percaya bahwa proses penerimaan terhadap perubahan
lebih kompleks dari pada 3 tahap yang dijabarkan Lewin (1951). Terutama
pada setiap individu yang terlibat dalam proses perubahan dapat menerima
atau menolaknya. Meskipun perubahan dapat diterima, mungkin saja suatu

5
saat akan ditolak setelah perubahan tersebut dirasakan sebagai hal yang
menghambat keberadaanya.
Roger mengatakan bahwa perubahan yang efektif tergantung
individu yang terlibat, tertarik, dan berupaya untuk selalu berkembang dan
maju serta mempunyai suatu komitmen untuk bekerja dan
melaksanakannya
4. Teori lipitts (1973)
Lippit (1973) mendefinisikan perubahan sebagai sesuatu yang
direncanakan atau tidak direncanakan terhadap status quo dalam individu,
situasi atau proses, dan dalam perencanaan perubahan yang diharapkan,
disusun oleh individu, kelompok, organisasi atau sistem sosial yang
memengaruhi secara langsung tentang status quo, organisasi lain, atau
situasi lain.
Lippit (1973) menekankan bahwa tidak seorang pun bisa lari dari
perubahan. Pertanyaannya adalah bagaimana seseorang mengatasi
perubahan. Kunci untuk menghadapi perubahan tersebut menurut Lippit
(1973) adalah mengidentifikasi 7 tahap dalam proses perubahan:
a. Tahap 1: Menentukan masalah
Pada tahap ini, setiap individu yang terlibat dalam perubahan
harus membuka diri dan menghindari keputusan sebelum semua fakta
dapat dikumpulkan. Individu yang terlibat juga harus sering berpikir
dan mengetahui apa yang salah serta berusaha menghindari data -data
yang dianggap tidak sesuai. Semakin banyak informasi tentang
perubahan dimiliki seorang manajer, maka semakin akurat data yang
dapat diidentifikasi sebagai masalah. Semua orang yang mempunyai
kekuasaan, harus diikutkan sedini mungkin dalam proses perubahan
tersebut, karena setiap orang mempunyai tanggung jawab untuk selalu
menginformasikan tentang fenomena yang terjadi.
b. Tahap 2: Mengkaji motivasi dan kapasitas perubahan
Perubahan merupakan sesuatu yang mudah, tetapi perubahan
keberhasilan dalam mencapai tujuan yang lebih baik akan memerlukan
kerja keras dan komitmen yang tinggi dari semua orang yang terlibat di
dalamnya. Pada tahap ini, semua orang yang terlibat dan lingkungan
yang tersedia harus dikaji tentang kemampuan, hambatan yang
6
mungkin timbul, dan dukungan yang akan diberikan.Mengingat
mayoritas praktik keperawatan berada pada suatu organisasi/instansi,
maka struktur organisasi harus dikaji apakah peraturan yang ada,
kebijakan, budaya organisasi, dan orang yang terlibat akan membantu
proses perubahan atau justru menghambatnya. Fokus perubahan pada
tahap ini adalah mengidentifikasi faktor-faktor yang mendukung dan
menghambat terhadap proses perubahan tersebut.
c. Tahap 3: Mengkaji motivasi change agent dan sarana yang tersedia
Pada tahap ini, diperlukan suatu komitmen dan motivasi manajer
dalam proses perubahan.Pandangan manajer tentang perubahan harus
dapat diterima oleh staf dan dapat dipercaya. Manajer harus mampu
menunjukkan motivasi yang tinggi dan keseriusan dalam pelaksanaan
perubahan dengan selalu mendengarkan masukan-masukan dari staf
dan selalu mencari solusi yang terbaik.
d. Tahap 4: Menyeleksi tujuan perubahan
Pada tahap ini, perubahan harus sudah disusun sebagai suatu
kegiatan secara operasional,terorganisasi, berurutan, kepada siapa
perubahan akan berdampak, dan kapan waktu yang tepat untuk
dilaksanakan. Untuk itu diperlukan suatu target waktu dan perlu
dilakukan ujicoba sebelum menentukan efektivitas perubahan.
e. Tahap 5: Memilih peran yang sesuai dilaksanakan oleh agen
pembaharu
Pada tahap ini, perlu ada suatu pemilihan seorang pemimpin atau
manajer yang ahli dan sesuai di bidangnya. Manajer tersebut akan
dapat memberikan masukan dan solusi yang terbaik dalam perubahan
serta dia bisa berperan sebagai seorang “mentor yang baik.” Perubahan
akan berhasil dengan baik apabila antara manajer dan staf mempunyai
pemahaman yang sama dan memiliki kemampuan dalam
melaksanakan perubahan tersebut.
f. Tahap 6: Mempertahankan perubahan yang telah dimulai
Sekali perubahan sudah dilaksanakan, maka harus dipertahankan
dengan komitmen yang ada.Komunikasi harus terbuka dan terus
diinformasikan supaya setiap pertanyaan yang masuk dan

7
permasalahan yang terjadi dapat diambil solusi yang terbaik oleh
kedua belah pihak.
g. Tahap 7: Mengakhiri bantuan
Selama proses mengakhiri perubahan, maka harus selalu diikuti
oleh perencanaan yang berkelanjutan dari seorang manajer. Hal ini
harus dilaksanakan secara bertahap supaya individu yang terlibat
mempunyai peningkatan tanggung jawab dan dapat mempertahankan
perubahan yang telah terjadi. Manajer harus terus-menerus bersedia
menjadi konsultan dan secara aktif terus terlibat dalam perubahan

8
 5. Teori Havelock
Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan
menekankan perencanaan yang akan mempengaruhi perubahan. Enam
tahap sebagai perubahan menurut Havelock.
a. Membangun suatu hubungan
b. Mendiagnosis masalah
c. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
d. Memilih jalan keluar
e. Meningkatkan penerimaan
f. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri
6. Teori Spradley
Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara
konstan dipantau untuk mengembangkan hubungan yang bermanfaat
antara agen berubah dan sistem berubah. Berikut adalah langkah dasar dari
model Spradley
a. Mengenali gejala
b. Mendiagnosis masalah
c. Menganalisa jalan keluar
d. Memilih perubahan
e. Merencanakan perubahan
f. Melaksanakan perbahan
g. Mengevaluasi perubahan
h. Menstabilkan perubahan
Tabel perbandingan Teori Perubahan
No Redin Lewin Lippit Rogers Havelock Spradley
1 Diagnose Un free Mendiagnosa Kesadaran Membangun Mengenali

zing masalah hubungan masalah

2 Penetapan Mengkaji Mendiagnosa Mendiagnosa

tujuan motivasi dan masalah menganalisa

bersama kemampuan jalan keluar

untuk berubah
3 Penekanan Moving Mengkaji Minat Mendapatkan Memilih

kelompok motivasi evaluasi sumber yang perubahan

dengan sumber percobaab berhubungan

agen berubah

9
4 Informasi Menyeleksi Memilih jalan Merencanakan

maksimal objek akhir perubahan

perubahan

yang progresif
5 Diskusi Memilih peran Melaksanakan

tentang yang sesuai perubahan

penatalaksa untuk agen

naan berubah
6 Penggunaan Mempertahank Meningkatkan Mengevaluasi

upaya ritual an perubahan penerimaan perubahan

7 Intervensi Re free Mengakhiri Adopsi Stabilisasi dan Menstabilkan

penolakan zing hubungan perbaikan diri perubahan

saling

membantu

D. Strategi Perubahan
Perubahan dalam organisasi dalam 3 tingkatan yang berbeda, yaitu:
Individu yang bekerja di organisasi tersebut, perubahan struktur dan system,
dan perubahan hubungan interpersonal. Strategi membuat perubahan dapat
dikelompokkan menjadi 3 hal:
1. Memiliki visi yang jelas

10
 Visi ini merupakan hal yang sederhana dan utama, karena visi akan
dapat mempengaruhi pandangan orang lain. Misalnya visi J. F Kennedy
“menempatkan seseorang di bulan sebelum akhir abad ini”. Visi harus
disusun secara jelas, ringkas, mudah dipahami dan dapat dilaksanakan oleh
setiap orang,
2. Menciptakan iklim atau budaya organisasi yang kondusif
Menciptakan iklim yang kondusif dan rasa saling percaya adalah hal
yang penting. Perubahan akan lebih baik kalau mereka percaya terhadap
seseorang tentang kejujuran dan nilai-nilai yang diyakini. Orang yang
berani mengambil suatu resiko terhadap perubahn, apabila mereka dapat
berfikir jernih dan tidak emosional dalam menghadapi perubahan. Setiap
perubahan harus diciptakan suasana keterbukaan, kejujuran, dan secara
langsung.
Menurut Potter dan O’Grady (1986) upaya yang harus ditanamkan
dalam menciptakan iklim yang kondusif adalah:
a. Kebebasan untuk berfungsi secara efektif
b. Dukungan dari sejawat dan pimpinan
c. Kejelasan harapan tentang lingkungan kerja
d. Sumber yang tepat untuk praktik secara efektif
e. Iklim organisasi yang terbuka
3. Sistem komunikasi yang jelas, singkat dan berkesinambungan
Komunikasi merupakan unsur yang penting dalam perubahan.
Setiap orang perlu dijelaskan tentang perubahan untuk menghindari
“rumor atau informasi yang salah”. Semakin banyak orang mengetahui
tentang keadaan, semakin baik mereka mampu dan dapat memberikan
pandangan kedepan dan mengurangi kecemasan serta ketakutan terhadap
perubahan. Menurut Silber (1993) komunikasi satu arah (top-down) tidak
cukup dan sering menimbulkan kebingungan karena orang tidak tahu apa
yang akan terjadi.
Pertanyaan yang perlu disampaian pada tahap awal perubahan
menurut Doerge & Hagenow, 1995 adalah:
a. apakah yang sedang terjadi sudah benar?
b. apa yang lebih baik, dan
c. jika anda bertanggung jawab dalam perubahan apa yang akan Anda
lakukan?
4. Keterlibatan orang yang tepat

11
 Perubahan perlu disusun oleh orang-orang yang kompeten, bagitu rencana
sudah tersusun maka segeralah melibatkan orang lain pada setiap jabatan
di organisasi, karena keterlibatan berdampak terhadap dukungan dan
advocacy.

E. Kunci Sukses Strategi Untuk Terjadinya Perubahan Yang Baik

Keberhasilan perubahan tergantung dari strategi yang diterapkan oleh
agen pembaharu. Hal yang paling penting adalah harus “MULAI”:
1. Mulai diri sendiri
Perubahan dan pembenahan pada diri sendiri, baik sebagai individu
maupun sebagai profesi merupakan titik sentral yang harus dimulai.
Sebagai anggota profesi, perawat tidak akan pernah berubah atau
bertambah baik dalam mencapai suatu tujuan profesionalisme jika perawat
belum memulai pada dirinya sendiri. Selalu mengintrospeksi dan
mengidentifikasi kekurangan dan kelebihan yang ada akan sangat
membantu terlaksananya pengelolaan keperawatan di masa depan.
2. Mulai dari hal - hal yang kecil
Perubahan yang besar untuk mencapai profesionalisme manajer
keperawatan Indonesia tidak akan pernah berhasil, jika tidak dimulai dari
hal -hal yang kecil. Hal-hal yang kecil yang harus dijaga dan ditanamkan
perawat Indonesia adalah menjaga citra keperawatan yang sudah mulai
membaik di hati masyarakat dengan tidak merusaknya sendiri. Sebagai
contoh dalam manajemen bangsal, seorang manajer harus menjaga diri
dari perilaku yang negatif, misalnya dengan berbicara kasar, tidak disiplin
waktu, dan tidak melakukan tindakan tanpa memerhatikan prinsip aseptik
-antiseptik.

12
 3. Mulai sekarang, jangan menunggu-nunggu
Sebagaimana disampaikan oleh Nursalam (2000), lebih baik sedikit
daripada tidak sama sekali, lebih baik sekarang daripada harus terus
menunggu.Memanfaatkan kesempatan yang ada merupakan konsep
manajemen keperawatan saat ini dan masa yang akan datang. Kesempatan
tidak akan datang dua kali dengan tawaran yang sama

F. Faktor Perubahan
1. Faktor pendorong untuk terjadinya perubahan
a. Kebutuhan dasar manusia
Manusia memiliki kebutuhan dasar yang tersusun berdasarkan
hirarki kepentingan. Kebutuhan yang belum terpenuhi akan
memotivasi perilaku sebagaimana teori kebutuhan dari maslow (1954).
Di dalam keperawatan kebutuhan ini bisa dilihat dari bagaimana
keperawatan dapat mempertahankan diri sebagai profesi dalam upaya
memenuhi kebutuhan masyarakat akan pelayanan/asuhan keperawatan
yang profesional.
b. Kebutuhan dasar interpersonal
Manusia memiliki 3 kebutuhan dasar interpersonal yang
melandasi sebagian besar perilaku seseorang : (1) kebutuhan untuk
berkumpul bersama-sama ; (2) kebutuhan untuk
mengendalikan/melakukan kontrol ; dan (3) kebutuhan untuk dikasihi,
kedekatan dan perasaan emosional. Kebutuhan tersebut didalam
keperawatan diartikan sebagai upaya keperawatan untuk ikut
berpartisipasi aktif dalam pembangunan kesehatan dan perkembangan
ilmu pengetahuan dan teknologi.
2. Faktor penghambat
Menurut New dan C ouillard (1981) faktor penghambat (restraining
force) terjadinya perubahan yang disebabkan oleh beberapa hal :
a. Mengancam kepentingan pribadi
b. Persepsi yang kurang tepat
c. Sebagai reaksi psikologik; dan
d. Toleransi untuk berubah rendah.
3. Alasan perubahan

13
 Lewin juga mengidentifikasi beberapa hal dan alasan yang harus
dilaksanakan oleh seorang manager dalam merencanakan suatu perubahan,
yaitu :
a. Perubahan hanya boleh dilaksanakan untuk alasan yang baik.
b. Perubahan harus secara bertahap.
c. Semua perubahan harus direncanakan, dan tidak secara drastis atau
mendadak.
d. Semua individu yang terkena perubahan harus dilibatkan dalam
perencanaan perubahan.
Alasan perubahan Lewin tersebut diperkuat oleh pendapat Sullivan
dan Decker (1988) hanya ada alasan yang dapat diterapkan pada setiap
situasi, yaitu :
a. Perubahan ditujukan untuk menyelesaikan masalah.
b. Perubahan ditujukkan untuk membuat prosedur kerja lebih efisien.
c. Perubahan ditujukkan untuk mengurangi pekerjaan yang tidak
penting.

G. Tingkat Perubahan
Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan,
sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah
dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat
perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Hersey dan Blanchard
(1977) menyebutkan dan mendiskusikan empat tingkatan perubahan.
Perubahan pertama dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan
yang paling mudah dibuat karena bisa merupakan akibat dari membaca buku,
atau mendengarkan dosen. Sedangkan perubahan sikap biasanya digerakkan
oleh emosi dengan cara yang positif dan atau negatif. Karenanya perubahan
sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan pengetahuan. Tingkat
kesulitan berikutnya adalah perilaku individu. Misalnya seorang manajer
mungkin saja mengetahui dan mengerti bahwa keperawatan primer jauh lebih
baik dibandingkan beberapa model asuhan keperawatan lainnya, tetapi tetap
tidak menerapkannya dalam perilakunya karena berbagai alasan, misalnya
merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut. Perilaku kelompok merupakan
tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan banyak orang .

14
Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba
mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit.
Perubahan diarahkan atau paksaan Bertolak belakang dengan
perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan menggunakan
kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng
aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi
dapat menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk
memenuhi dan mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang
hal tersebut dan kemudian mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis
perubahan ini bersifat berubah-ubah, cenderung menghilang bila manajer tidak
konsisten untuk menerapkannya.

H. Pengelolaan Perubahan
Pengelon organisasi serta menglaan perubahan menjadi kompetensi
utama bagi manajer perawat saat ini tidak efektifan penerapan perubahan akan
berdampak buruk terhadap menejer, staf, dan organisasi serta menghabiskan
waktu dan dana yang sia-sia. Pegawai ingin belajar perubahan dari pimpinan.
Bolton et el. (1992) menjelaskan 10 tahap pengelolaan perubahan organisasi
sebagaimana pada bawah ini.
Tahap pengelolaan perubahan ( Bolton et.al., 1992 )
1. Mendefenisikan tujuan perubahan, melakukan pengkajian kepada
orang yang layak, menguji dokumen dan menulis bahan-bahan yang sudah
dikembangkan, dan secara konsisten menetap ke depan sesuai visi yang
telah di tetapkan
2. Meyakinkan tentang kesesuaian tujuan perubahan dengan rencana
strategic organisasi
3. Diamana tujuan akan dapat dilaksanakan dengan baik dan orang
yang terlibat akan dengan senang hati terlibat didalamnya
4. Menentukan siapa yang akan memimpin perubahan. Pemimpin
harus mengkomunikasikan visi secara efektif kepada setiap orang pada
setiap tatanan jabatan oraganisasi dan sebagai pelatih, mentor, pendengar
dan mendukung kerja kelompok
5. Memfasilitasi komitmen semua pihak yang terlibat (stakeholders)

15
 6. Mengidentifikasi indtrumen tujuan yang spesifik yang dapat
dipergunakan sebagai tolak ukur pencapaian perubahan
7. Membangun suatu tim kerja yang solid. Tim kerja tersebut harus
mempunyai tanggung jawab yang jelas , mampu berkomunikasi dengan
yang lainnya, dan juga mampu melakukan negosiasi dan penyelesaian
masalah
8. Melibatkan tim kesehatan yang terlibat dalam praktik keperawatan
profesional kepada pasien, dan tim tersebut harus mendukung dan terlibat
dalam perubahan yang diharapkan oleh organisasi
9. Belajar dari kesalahan masa lalu untuk menghindari kesalahan
yang sama.
10. Ajarkan kepada kelompok kerja tentang proses interaksi
perencanaan yang baik. Kembangkan sesuatu yang komprehensif dan
komunikasikan secara terus menurus.

I. Pedoman Untuk Terlaksananya Suatu Perubahan

Untuk terlaksananya suatu perubahan, maka hal-hal yang tersebut di
bawah ini dapat dijadikan sebagai pedoman dalam pelaksanaan perubahan.
1. Keterlibatan
Tidak ada seorang pun yang mengetahui semuanya. Menghargai
kemampuan dan pengetahuan orang lain serta melibatkannya dalam
perubahan merupakan langkah awal kesuksesan perubahan. Orang akan
bekerja sama dan menerima pembaharuan jika mereka menerima suatu
informasi tanpa ancaman dan bermanfaat bagi dirinya.

16
 2. Motivasi
Orang akan terlibat aktif dalam pembaharuan jika mereka
termotivasi. Motivasi tersebut akan timbul jika apa yang sudah dilakukan
bermanfaat dan dihargai.
3. Perencanaan
Perencanaan ini termasuk jika sistem tidak bisa berjalan secara
efektif dan perubahan apa yang harus dilaksanakan.
4. Legitimasi
Setiap perubahan harus mempunyai aspek legal yang jelas, siapa
yang melanggar, dan dampak apa yang secara administratif harus diterima
olehnya.
5. Pendidikan
Perubahan pada prinsipnya adalah pengulangan belajar atau
pengenalan cara baru agar tujuan dapat tercapai.
6. Manajemen
Agen pembaharu harus menjadi model dalam perubahan dengan
adanya keseimbangan antara kepemimpinan terhadap orang dan
tujuan/produksi yang harus dicapai.
7. Harapan
Berbagai harapan harus ditekankan oleh agen pembaharu: hasil yang
berbeda dengan sebelumnya direncanakan; terselesaikannya masalah-
masalah di institusi; dan kepercayaan dan reaksi yang positif dari staf.
8. Asuh (nurturen)
Bimbingan dan dukungan staf dalam perubahan. Orang memerlukan
suatu bimbingan dan perhatian terhadap apa yang telah mereka lakukan,
termasuk konsultasi terhadap hal-hal yang bersifat pribadi
9. Percaya
Kunci utama dalam pelaksanaan perubahan adalah berkembangnya
rasa percaya antartim. Semua yang terlibat harus percaya kepada agen
pembaharu dan agen pembaharu juga harus percaya kepada staf yang
terlibat dalam perubahan.
J. Strategi Memecahkan Masalah Dalam Perubahan
Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam
perubahan , strategi tersebut antara lain yaitu :
1. Strategi Persahabatan

17
 Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan
cara mengenal kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya.
Strategi ini cocok diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa
sosial yang tinggi. Model ini cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan
tinggi dan struktur rendah.
2. Strategi Politis
Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal.
Setelah struktur ini di identifikasi , baru dilakukan beberapa upaya untuk
mempengaruhi mereka yang berada pada kekuasaan. Anggapan dasar
strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-orang yang berpengaruh
dalam sebuah sistem mau melakukannya.
3. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber
daya materi, apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal
ini kedalam kelompok sering didasarkan pada pemilikan atau
pengendalian sumber-sumber daya yang dapat di jual.
4. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman
pengetahuan yang merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah
logis dan rasional,objektif : bahwa keputusan yang didasarkan pada apa
yang dianjurkan oleh penelitian adalah jalan terbaik untuk diikuti. Strategi
ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan cara maka pemimpin
dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
5. Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek
dengan memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu
pendekatan sosiologis dengan anggapan dasar bahwa lingkungan
disekelilingnya berubah.
6. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang
nyata. Posisi /kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila
keinginan pimpinan tidak dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat
tinggi.
7. Strategi Konfrontasi

18
 Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik
diantara orang. Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang
untuk mendengar dan melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi
perubahan. Orang sering terbagi kedalam kelompok atau geng sebagai
akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa mereka tidak akan atau
tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini sering dipilih.
Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

K. Respon Terhadap Suatu Perubahan

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu
motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-
kadang perubahan juga dipandang sebagai sesuatu yang mengancam
keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang selama ini didapat.
apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting atau
negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya
penolakan terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang
mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha
melakukan perubahan, bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan
sumber stress. Oleh karenanya timbullah perilaku tersebut. Penolakan sering
didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari individu, karena perubahan
akan mengubah perilaku yang ada. Jika perubahan menggunakan pendekatan
pemecahan masalah maka harus diberitahukan mengenai dampak yang
mungkin timbul akibat perubahan.
Faktor-faktor yang akan merangsang penolakan terhadap perubahan
misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri sendiri dan ketakutan yang
melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena kurangnya
pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan
dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk
menghadapi kesulitan yang lebih tinggi.
Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk belajar
kembali. Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi
untuk menjadi sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan

19
perubahan dan dampak yang mungkin ditimbulkannya, bagaimana
profesionalisasi itu akan terjadi.
1. Menerima dan mendukung.
2. Tidak menerima – tidak mendukung.
3. Menolak:
a. takut akan sesuatu yang tidak pasti (loss of predictability).
b. takut akan kehilangan pengaruh.
c. takut akan kehilangan ketrampilan & proficiency.
d. takut kehilangan reward, benefit.
e. takut akan kehilangan respect, dukungan, kasih saying.
f. takut gagal.

L. Perencaan Dan Pelaksanaan Perubahan

Menurut Kron dalam Kozier (1998) untuk merencanakan dan
mengimplementasikan perubahan disarankan 7 (tujuh) pertanyaan yang harus
dijawab.
1. Apa ?
Apa masalah yang spesifik dan perubahan apa yang direncanakan

20
2. Mengapa ?
Mengapa perubahan tersebut diperlukan ? Apakah situasi yang baru akan
lebih baik ? Apa yang dirubah ? Apa yang di dapat ?
3. Siapa ?
Siapa yang akan terlibat dan siapa yang menjadi sasaran / target
perubahan?
4. Bagaimana ?
Bagaimana perbahan tersebut dilaksanakan ?
5. Kapan ?
Rencanakan waktu perencanaan dan pelaksanannya
6. Dimana ?
Dimana perubahan tersebut akan dilaksanakan ?
7. Mungkinkah ?
Mungkinkah perubahan tersebut dapat dilaksanakan ? Apakah sumber-
sumber yang ada mendukung atau menolak ?

21
 BAB III
KASUS TEORI PERUBAHAN

A. Kasus
Ners alias baru mendapatka promosi sebagai kepala ruangan penyakit
dalam di rsud wiro sableng. Kualifikasi pendidikan perawat di ruangan yang
ners alias pimpin adalah 20% Spk, 80% D3 keperawatan. Lama kerja perawat
adalah< 6 tahun (25%), 6-10 tahun (30%), dan >10 tahun (45%). Insiden
dekubitus (4%), flebitis (5%), inos (6%), dan pasien jatuh (3%). Angket
kepuasan dari pasien yan pulang menunjukkan 70% puas dan angket kepuasan
kerja perawat 75% puas. Metode penugasan saat ini adalah fungsional. Setiap
perawat mendapat insentif yang sama tiap bulan di luar gaji pokok, ners alias
mendapatkan tugas dari kepala bidang keperawatan untuk membenahi
manajemen asuhan keperawatan dan program patient safety dan ruangannya.

B. Analisa Masalah
1. Membangun hubungan
Antara perawat, baik perawat SPK, perawat D3, dan perawat S1
keperawatan harus saling memahami antara peran masing-masing dan
saling membantu.
2. Mendiagnosa masalah
a. Metode yang dipakai metode fungsional
b. Setiap perawat mendapat insentif yang sama
c. Pendidikan perawat rata D3 dan SPK
d. Angka kepuasan pasien yang pulang berbanding dengan angka
kepuasan kerja perawat
3. Mendapatkan sumber yang berhubungan
a. Kualifikasi pendidikan perawat 20% spk. 80% D3
b. Setiap perawat mendapat insentif yang sama
c. Insiden dekubitus (4%), flebitis (5%), inos (6%), dan psien jatuh
(3%)
d. Angket kepuasan dari pasien yan pulang menunjukkan 70% puas
dan angket kepuasan kerja perawat 75% puas
e. Metode yang dipakai yaitu metode fungsional
22
4. Memilih jalan
a. Metode fungsional akan diubah menjadi metode tim
b. Setiap perawat tidak akan mendapatkan intensif yang sama tetapi
akan dilihat sesuai kemampuannya.
c. Memberikan kesempatan perawat untuk mengikuti pelatihan dan
melanjutkan pendidikannya yang lebih tinggi
d. Menatalaksana prosentasi dekubitus agar berkurang. Dengan cara
memberikan penyuluhan kepada klien yang memiliki tirah baring lama
untuk mika miki setiap 2 jam
Menatalaksana prosentasi flebitis agar berkurang. Dengan cara
memberikan bimbingan kepada rekan kerja untuk mengganti selang
infuse selama 1x dalam seminggu.
Menatalaksana prosentasi inos agar berkurang. Dengan cara membuat
peraturan tentang jam kunjung, prinsip steril, dan profesionalisasi
perawat
Menatalaksana prosentasi pasien jatuh agar berkurang. Dengan cara
mengganti tempat tidur yang tidak ada bed sidenya dengan yang ada
bed sidenya. Memberikan kebijakan terhadap keluarga pasien untuk
menunggu pasien. Minimal 1 orang penunggu.
5. Meningkatkan penerimaan
a. Ns alisa harus membuat SOP yang sesuai standar yang akan
digunakan pada ruangan tersebut
b. Berusaha memberikan alat-alat yang akan digunakan pada setiap
prosedur.
6. Stabilisasi dan perbaikin diri
a. Mengikuti pelatihan atau seminar untuk menambah
keterampilannya

23
 BAB IV
PENUTUP

A. Kesimpulan
Perubahan merupakan suatu proses di mana terjadinya peralihan atau
perpindahan dari status tetap (statis) menjadi status tetap yang bersifat
dinamis, artinya dapat menyesuaikan diri dengan lingkungan yang ada,
perubahan dapat mencakup keseimbangan personal sosial maupun organisasi
untuk dapat menjadikan peribadian atau penyempurnaan serta dapat
menerapkan ide atau konsep terbaru dalam mencapai tujuan tertentu.

B. Saran
1. Bagi mahasiswa diharapkan untuk dapat memahami konsep dan
teori-teori perubahan
2. Bagi mahasiswa diharapkan dapat mengaplikasikan konsep
perubahan pada pelayanan keperawatan.

24
 DAFTAR PUSTAKA

Nursalam (2002). Manajemen Keperawatan. Penerapan dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika

Nursalam (2007). Manajemen Keperawatan. Edisi 2. Penerapan dalam Praktik

Keperawatan Profesional. Jakarta: Salemba Medika.

Sri Astuti. (1999).Kebijaksanaan Depkes dalam Pembangunan.

Kesehatan/Keperawatan Indonesia. Jakarta (26 Oktober 1999)

Vestal, K.W. (1995). Nursing Management: Concepts and Issues. Lippincott.

Philadelphia.

25