Resumen Legislacion

Legislación y relaciones industriales Esquemas y resúmenes
TEMA 1
1802 - Primera Ley obrera (Gran Bretaña)
Derecho del trabajo: Es el conjunto de normas y principios que regulan la relación que se traba entre
trabajadores y empleadores con motivo de la prestación de un trabajo asalariado.
Abarca las reglas que regulan la relación de trabajo.
Funciones sociales del DT: - Re-equilibrar fuerzas

- Prevenir y regular el conflicto (intereses contrapuestos)
Cómo? - vertiente heterónoma (3 poderes del Estado)

- vertiente autónoma (NC)
TEMA 2
Derecho individual o Derecho colectivo
Criterios clasificatorios:
1º) en función del tipo de relaciones jurídicas:

 analiza las relaciones individuales entre un trabajador y un empleador
 analiza las relaciones entre los sujetos colectivos (sindicato y empleador o grupo de empls).
2º) atendiendo al objeto o contenido de cada parte

 tiene por objetivo el contrato individual de trabajo
 parte del DT relativa a las asociaciones laborales colectivas, los contratos y los conflictos y
la solución de estos.
3º) clasifica las partes del DT en función del interés protegido por cada norma
 Normas que protegen intereses individuales (privados)
 Normas que atienden a intereses colectivos (sindicatos)
 Otras normas (propias del DL) que atienden a intereses públicos.
4º) el grado de disponibilidad o renuncia de diferentes normas laborales

 Normas que atienden a intereses individuales (contractuales) son absolutamente disponibles
por la autonomía individual.
 Normas que atienden intereses colectivos (o sindicales), son disponibles por el Sindicato, a
través de la negociación colectiva (de la autonomía colectiva).
 Normas que atienden a intereses públicos son absolutamente irrenunciables por nadie.
Caracteres: - Homocéntrico y eminentemente social (tbj ≠ cosa)

- Protectorio (Art 53: “El trabajo está bajo la protección especial de la ley”)
- Condicionado a lo económico
- Estructurado sobre normas imperativas
- Nuevo (Nacimiento: Revolución y como rama jurídica: comienzo S. XX)
- Predominantemente colectivo
- Concreto
- Dinámico
- Fragmentario (normas dispersas – muy dependiente de la interpretación del juez)
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- Internacionalizado
Particularismo del DT: - Objeto de protección: el trabajador
- Subyacencia del conflicto
- Dimensión colectiva (solidaridad)
- Papel central de la negociación
- Repercusión en el plano de las fuentes
- Significación del tiempo social
- Variedad y poder de los operadores jurídicos
TEMA 3
Trabajo: “todo comportamiento humano encaminado a producir algo”
 Interesa es el trabajo humano productivo.

 Carácter personal.
 Debe tratarse de una actividad lícita.
 Debe tener una naturaleza económica.
“El trabajo no es una mercancía”

− Punto de partida: Clayton Act (ley antitrust norteamericana de 1914): “el trabajo de un ser
humano no es una mercancía o un artículo de comercio”
− Tratado de Versailles: se determina la no asimilabilidad del trabajo a un bien de comercio.
− Declaración de Filadelfia: (1944) que se consagre la irreductibilidad del trabajo a un objeto de
mercado.
Caracteres: - Libre
- Subordinado
- Oneroso (remunerado)
- Por cuenta ajena
Constitución de la OIT: (1919) proclamó la urgencia en el mejoramiento de las condiciones de

trabajo.
“Trabajo decente”: Expresión introducida en la Memoria del Director General de la OIT (1999):
para que para que un trabajo sea considerado “decente”, el mismo debe resultar: productivo y
seguro; en el cual se respeten los derechos laborales; con ingresos adecuados; con protección social;
con adecuada capacitación; y con libertad sindical, negociación colectiva, participación y acceso al
diálogo social.
TEMA 4
Sujetos del Contrato de Trabajo: - el trabajador individual

- el empleador individual
Sujetos del Derecho de Trabajo: - sujetos individuales del contrato de trabajo

- sujetos colectivos del trabajo
- Estado (rol empleador, legislador, administrador del trabajo,
juez, como partícipe de la comunidad internacional)
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Trabajador: toda persona que se compromete a trabajar bajo subordinación jurídica (por cuenta
ajena) a cambio de un salario.
Caracteres del trabajador: - persona física siempre
- personalísimo
- no admite discriminaciones
- no esencial exclusividad
Los trabajadores colectivamente considerados se organizan en sindicatos o coaliciones.
TEMA 5:
Empleador: sujeto para quien se trabaja (acreedor de trabajo) y, quien remunera al trabajador
(deudor de salario).
Sujeto principal desde el punto de vista económico. Sujeto secundario desde el punto de vista del
carácter tuitivo del DL
Caracteres: - puede tratarse de persona física o moral

- con o sin fines de lucro
- persona privada o pública
- no es personalísimo (hay excepciones)
Personería laboral del empleador
Implica configurar derechos y obligaciones respecto de algún sujeto considerado exclusivamente en

el ámbito de las relaciones laborales. Es un mecanismo que tiende a facilitar una adecuada tutela al
trabajador que pretende responsabilizar al empleador por créditos laborales. Tiene utilidad práctica.
El reconocimiento de la “personería laboral” se fundamenta en la autonomía y especialidad del DL.

En particular se tienen en cuenta sus principios propios (principio de primacía de la realidad, de
razonabilidad, de buena fe, protector, de continuidad).
Puede suceder que: - el trabajador desconozca quien es el verdadero titular de la empresa

- se verifique un error procesal sobre quien es su empleador
- existan desajustes entre la realidad y la forma
- cambie el empleador
No es posible que el trabajador se perjudique en estos casos. La demanda se admite que es válida si
se entabla contra quien ha actuado en los hechos como empleador, aunque formalmente no lo sea.
Intermediación (subcontratación)
Hay subcontratación cuando un intermediario o subcontratista se obliga frente a un empresario a

entregar por un determinado precio, ciertas tareas que hace realizar por obreros a quienes les pago
obteniendo su ganancia de la diferencia entre el precio que recibe del empresario y el salario que le
paga a sus obreros.
Normas del derecho positivo:
− sobre accidentes de trabajo: cuando se realicen trabajaos con la intervención de subcontratistas,

éstos responderán solidariamente con los contratistas
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− sobre Consejos de Salarios: todo empresario que utilice subcontratistas o intermediarios

permanecerá obligado subsidariamente al pago de los salarios mínimos fijados.
Teoría del contrato base y contrato derivado
La subcontratación supone la coexistencia de dos contratos y la participación de tres sujetos. El

intermediario es parte en los dos contratos.
Posición 1: cuando no coexisten esos dos contratos, no habría subcontratación. Habrá

intermediación, pero fuera de la subcontratación. En la intermediación también hay tres contratos,
pero a diferencia de lo anterior, uno de los contratos es laboral y uno de los tres sujetos
intervinientes es un trabajador.
Posición 2: asimilar ambos términos a lo mismo. SERÉ señala que la Ley 10.449 no estableció dos
categorías distintas sino que simplemente calificó al subcontratista como intermediario
Los efectos son los mismos, en ambos en función del derecho positivo existe responsabilidad
subsidiaria, pero solo en el caso de subcontratación existe responsabilidad solidaria.
Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y Agencias de Colocación
No existe una definición legal en el Uruguay sobre las empresas suministradoras de mano de obra
temporal.
− Agencias de Colocación: lo que efectúan es un acercamiento entre el trabajador y la empresa,

agotando entonces su intervención y quedando fuera del vínculo laboral.
− Empresas de Trabajo Temporal: conservan su vínculo contractual con el trabajador que colocan
temporariamente en otra empresa (cliente).
¿Quién es el empleador del trabajador suministrado por una ETT?. Formalmente, EET es el
empleador. El problema se plante porque la empresa cliente es la que organiza el trabajo,
imparte órdenes y controla efectivamente a ese trabajador.
En principio, existirá una responsabilidad directa de la ETT como empleador principal quien
sume los riesgos. Sólo habrá una responsabilidad subsidiaria de la empresa cliente, por ser la
que aprovecha el trabajo prestado (y se beneficia económicamente con la prestación).
TEMA 6: Principios del Derecho del Trabajo
− Protector: El DT tiende a proteger al trabajador, sujeto más débil de la relación laboral.

Función: nivelar desigualdades.
Reglas aplicativas: in dubio pro operario, norma más favorable, condición más beneficiosa
− Irrenunciabilidad: imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de ventajas

concedidas por el DT en su beneficio. Efectos: la renuncia es ineficaz, se considera nula la
cláusula que se la sustituye por la norma laboral renunciada, el contrato NO se anula.
− Continuidad: Preferencia del DT por los contratos de tiempo indefinido como forma de
asegurarle al trabajador estabilidad en el empleo.
Se atribuye al CT la más larga duración posible. Sujeto beneficiado: trabajador. Admisibilidad
de transformaciones y mutaciones del CT. Mantenimiento del CT en casos de nulidades o
incumplimientos del empleador. Resistencia al despido. Presunción de que interrupciones en la
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relación constituyen meras suspensiones (y no su extinción). Pedurabilidad del CT en casos de

sustitución del empleador
− Primacía de la realidad: En caso de discordancia entre lo que ocurre en la realidad y lo que

surge de los documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero.
Beneficia no sólo al trabajador, sino al empleador porque lo que interesa es la verdad material.
− De buena fe: tanto el trabajador. como el empleador deben dar cumplimiento a las obligaciones
derivadas de la relación de trabajo, en forma fiel y correcta y bajo una lealtad recíproca. Abarca
a AMBAS partes del CT.
− De razonabilidad: patrones de conducta lógicos y preestablecidos en la vida corriente. Sirve

para medir la credibilidad de un hecho, una explicación o una solución y actuar como un límite
o freno frente a posibles arbitrariedades.
TEMA 7: Fuentes del Derecho del Trabajo
Sentidos atribuibles al concepto
Como origen del derecho:
− Fuentes materiales: conjunto de factores que gravitan sobre el legislador al momento de ejercer
una opción normativa.
− Fuentes jurídicas: son fuentes de naturaleza jurídica y operan en el ámbito normativo. En función
del poder del que emanan dos tendencias doctrinas: monista (Estado único productor de derecho) y
pluralista (varios centros de poder)
Como fundamento de validez de las normas jurídicas:
La importancia del principio de jerarquía se debe a que el orden jurídico, en un estado de derecho,
constituye una unidad lógica y armónica, integrada por una pluralidad de normas que lo rigen.
Estructura piramidal, la norma superior tiene un doble rol: impone directamente conductas y
condiciona a las normas inferiores, controlando que estén de acuerdo con lo que dicta.
Proyecciones peculiares en el Derecho Laboral
Examen estático y dinámico
− Jerarquización estática: la escala de normas laborales se estructura de acuerdo con el rango formal
de cada disposición.
− Jerarquización dinámica: el DL introduce mecanismos de corrección, por ej. la aplicación de la

norma más favorable. Por tanto lo que más importa es el contenido mismo de las normas laborales.
Mecanismos de corrección introducidos por el Derecho Laboral:
Reglas aplicativas: - Conservación de las condiciones más favorables

- Sobrepujamiento (criterio de la norma mínima)
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TEMA 8: Organización Internacional Del Trabajo
Nacimiento de la OIT
El nacimiento formal de la OIT se produjo con la firma del Tratado de Versailles en junio de 1919.
Fines de la OIT
− La paz universal y duradera sólo puede fundarse en la justicia social.

− Existen ciertas condiciones de trabajo que provocan una amenaza para la paz, a causa del
descontento que engendran.
− La desigualdad de las condiciones del trabajo en el orden internacional dificulta el esfuerzo de
cada país por mejorar la situación de sus obreros.
Consecuencia: Necesidad de una reglamentación internacional de las condiciones del trabajo
Estructura orgánica de la OIT – Condiciones de ingreso
− Miembros natos: miembro de la OIT el 1/11/45

− Miembros voluntarios: miembro de las NU y comunicar su aceptación de las obligaciones
propias de los miembros de la OIT.
− Miembros espontáneos: Por solicitar la admisión y ser admitido por la Conferencia General
(mayoría de 2/3)
Los órganos de la OIT
3 órganos fundamentales: - La Conferencia General (órgano deliberante)

- El Consejo de Administración (órgano directivo)
- La Oficina Internacional del Trabajo (órgano ejecutivo)
 La Conferencia General
− Integración: Integrada por ESTADOS (más de 190)

− Delegados: 4 representantes de cada uno de los Estados miembros: 2 delegados de los
gobiernos, 1 de los empleadores y 1 de los trabajadores.
− Forma de designación: Tanto los 4 delegados como todos los consejeros técnicos son designados
por los gobiernos de cada Estado miembro. Los delegados no gubernamentales y sus consejeros
técnicos deben contar con el acuerdo de las organizaciones profesionales más representativas.
− Facultades de la conferencia:
 Orden interno: verificación de los poderes de los delegados, determinar el lugar de la
Conferencia, inclusión en el orden del día de uno o más puntos.
 Orden constituyente: enmendar la Constitución por mayoría de 2/3 de votos emitidos por los
delegados presentes.
 Orden electivo: elige los 4 miembros de la Mesa y los miembros electivos del Consejo de
Administración.
 Orden deliberante: tarea fundamental que culmina en la aprobación de convenios y
recomendaciones, así como de resoluciones.
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 Orden administrativo: consideración de la Memoria del Director General, aprobación del

presupuesto y recaudación de las contribuciones.
 Orden reglamentario: reglamenta su propio funcionamiento.
 El Consejo de Administración
− Composición: son 56 delegados: 28 representantes de los gobiernos, 14 de los empleadores y 14

de los trabajadores.
− Designación de los integrantes: Corresponde a cada uno de los 3 grupos de la Conferencia,
convertidos a esos efectos en colegios electorales. El grupo de delgados gubernamentales
designa 18 Estados cuyos gobiernos tendrán, derecho a nombrar 1 miembro gubernamental en el
Consejo. Los otros 10 miembros gubernamentales son designados por los miembros de mayor
importancia industrial, que no participan en otra designación. Se eligen Estados, los cuales a su
vez designan una persona física para representarlos. El grupo patronal y el grupo trabajador
designan 14 miembros titulares y 10 miembros adjuntos. Se eligen directamente personas. La
elección se hace cada 3 años, durante la reunión de la Conferencia, por voto secreto y en forma
nominal, por un número de votos superior a la mitad de los votos emitidos por los miembros del
colegio electoral presentes en la reunión.
− Facultades del consejo: Fijación del orden del día, Control del cumplimiento de las obligaciones
por los Estados miembros. Gestión económica de la OIT. Designación del Director General.
 Oficina Internacional del Ttrabajo
Secretariado. Es la única que posee personal o funcionarios permanentes.

− Director general: nombrado por el Consejo de Administración. No se exige ninguna mayoría.
Siempre se lo ha nombrado por unanimidad. No tiene plazo de duración, por lo que posee
carácter permanente. Costumbre: designación por plazos de 5 años renovables indefinidamente.
− Funciones de la oficina: asegurar el funcionamiento regular de la OIT. Debe cumplir todas
aquellas funciones que la Conferencia o el Consejo consideren conveniente encomendarle o que
su Director entienda incluida dentro de su misión.
Las normas internacionales
La OIT crea dos tipos de normas fundamentales: los convenios internacionales (CIT) y las
recomendaciones (RIT). Los CIT y las RIT constituyen siempre normas mínimas.
− Convenios Internacionales de Trabajo:
Textos aprobados por 2/3 de votos en una Conferencia Internacional del Trabajo, que una vez
ratificados por las autoridades competentes de cada Estado, entran a regir las relaciones laborales
producidas en el mismo. Se reservan para los temas importantes, susceptibles de una definición y
acción precisas. Obligan a que los Estados ratificantes respeten y observen las cláusulas contenidas
en ellos. Si un Estado aprueba el contenido de un CIT basta la ratificación para que rija
efectivamente en el territorio del país. El Estado tiene la obligación de hacer cumplir su contenido y
queda sometido a los procedimientos de contralor (queja y reclamación)
− Recomendaciones internacionales de trabajo
Textos aprobados por 2/3 de votos en una Conferencia Internacional del Trabajo, comunicados a los
Estados miembros, para que procuren llevarlos a la práctica mediante la aprobación de leyes o de
cualquier otra manera. Las RIT no se ratifican, sólo contienen guías u orientaciones para la acción
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legislativa nacional de los Estados. Procuran sentar principios inspiradores y orientadores de la

política nacional de los Estados. Si un Estado apoya una RIT debe dictar una ley especial que
materialice las disposiciones de la misma. El Estado sólo debe informar periódicamente sobre el
estado de su legislación respecto de los asuntos tratados en las RIT
TEMA 9: Declaración, principios y derechos fundamentales
Declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios, tienen un
compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer
realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos
fundamentales que son objeto de esos convenios:
(a) la libertad de asociación y sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de NC

(b) la eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio
(c) la abolición efectiva del trabajo infantil
(d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación
Reconoce la obligación de la Organización de ayudar a sus Miembros, así como alentar a otras
organizaciones internacionales con las que la OIT ha establecido relaciones, a respaldar esos
esfuerzos:
(a) ofreciendo cooperación técnica y servicios de asesoramiento destinados a promover la

ratificación y aplicación de los convenios fundamentales
(b) asistiendo a los Miembros que todavía no están en condiciones de ratificar todos o algunos de
esos convenios en sus esfuerzos por respetar, promover y hacer realidad los principios relativos
a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios
(c) ayudando a los Miembros en sus esfuerzos por crear un entorno favorable de desarrollo
económico y social.
TEMA 10:
El contrato de trabajo
Es aquel contrato por el cual una persona se obliga a prestar una actividad en provecho y bajo la
dirección de otra y ésta a retribuirla.
La relación de trabajo no es la que crea el contrato y se rige por sus normas, sino que es una relación de
hecho que puede se r posterior o independiente del contrato, que no está regida por el y que se regula
por normas propias. No se refiere al cumplimiento del contrato, sino a la ejecución material del trabajo.
Caracteres: - bilateral
- oneroso (ambas partes se benefician de la relación)
- conmutativo (las prestaciones pueden mirarse como equivalentes)
- principal (subsiste por si mismo, sin necesidad de ninguna otra convención)
- consensual (solo necesita el acuerdo entre las partes)
- de tracto sucesivo (se prolonga en el tiempo, es dinámico, susceptible a suspenderse
sin desaparecer, a prolongarse más allá del término previsto)
- es personalísimo con respecto al trabajador, pero no al empleador.
En el contrato de trabajo los efectos recién se empiezan a producir cuando el trabajador comienza la
prestación de los servicios. Aunque no debe deducirse que el acuerdo de voluntades (antes del
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comienzo del trabajo) carezca de efectos, si el trabajador no pone a disposición su fuerza de trabajo o si
el empleador no pone en disposición el empleo prometido, se darán lugar a acciones de responsabilidad
civil, ajenas al derecho del trabajo.
La existencia de una relación de trabajo depende no de lo que las partes hubieran pactado, sino de la
situación real en la que el trabajador se encuentra colocado.
En todo contrato cabe distinguir: el contrato propiamente dicho (el acuerdo de voluntades) y la
reglamentación de las obligaciones resultantes de él (puede ser obra de los contratantes o del Estado).
Concepción del contrato de trabajo:
− contrato de trabajo: es el acuerdo sobre la futura constitución de la relación de trabajo, tiene por
objeto la obligación del trabajador de presentarse a trabajar y del empleador de permitirlo. Además
es el acuerdo de voluntades por el cual ambas partes establecen las condiciones de trabajo que no
han sido fijadas por las múltiples fuentes del DT. Esta parte del contrato puede celebrarse antes,
durante o después de la incorporación al trabajo.
− relación de trabajo: es una clase de relación asociativa que nace del hecho de incorporarse a la
actividad de la empresa. En caso de que exista un contrato anterior esta inserción a la empresa
puede ser el cumplimiento del mismo, pero puede existir independientemente de él. Determina el
cumplimiento de una serie de normas establecidas por ley, convenios colectivos, etc.
Relación de trabajo y subordinación
El contrato de trabajo está sometido a un régimen jurídico original y opuesto al de otros contratos
muchas veces semejantes, que pertenecen al derecho civil o mercantil. Lo característico es que en la
relación de trabajo, el trabajador se encuentra frente al empleador en una posición de dependencia
personal, exteriorizada por el deber de ajustarse o acatar las órdenes del empleador.
Dos consecuencias fundamentales: sólo en virtud de un contrato de trabajo tendrá aplicación el estatuto
legal propio del trabajador asalariado y para el DT, todo lo que no esté comprendido o alcanzado por
las notas propias de un régimen de subordinación, queda al margen de su protección.
En este sentido, la cuestión es discernir la presencia de la nota de "dependencia" o "subordinación":
Subordinación técnica: implica que el empleador dirige efectivamente las tareas del trabajador. Esta
modalidad de trabajo tiende a desaparecer
Subordinación económica: aparece cuando el trabajo es la única fuente de subsistencia del trabajador.
Subordinación jurídica: es la posibilidad de que el empleador imprima, cuando lo crea necesario o

conveniente, una cierta dirección a la actividad del trabajador. Se trata de un conjunto de potestades
reconocidas al empleador (poderes directivo, reglamentario, disciplinario), que guardan entre sí una
estrecha relación, de forma de posibilitar los fines perseguidos por la empresa económica.
Otros elementos caracterizantes: actividad personal o prestación personal del servicio, la

remuneración, durabilidad y ajenidad.
Algunos indicios manejados por la jurisprudencia: atendiendo al principio de primacía de la realidad,

los fallos privilegian lo ocurrido en la práctica, aún frente a lo emanado de las formas. La
jurisprudencia maneja los distintos indicios presentes en el caso concreto. En función del grado de
proximidad que los mismos guarden respecto del criterio fundamental de la subordinación dichos
indicios puedan agruparse en tres categorías básicas:
 vínculo de subordinación, comprendiendo la sujeción a los poderes de organización, dirección,
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control, y fiscalización que ostenta el empleador
 elementos que complementan o sustituyen al criterio de la subordinación, incluyendo la

continuidad, la profesionalidad, la exclusividad, la ajenidad y la inserción en la organización
 indicios que operan a través de una simple función de refuerzo frente a la atenuada presencia de los
otros, pero que carecen de fuerza individual. Así tenemos, el cumplimiento de horario, forma y
modalidades de retribución, incidencia subjetiva del riesgo, etc.
TEMA 12: Derecho Colectivo del Trabajo
La Revolución Industrial es el referente histórico ineludible: temporal y contextual
Funciones del Derecho Colectivo del Trabajo
Una forma de explicar la función del DCT, surge del propio origen: agrupación de trabajadores,
para presionar al empleador, equilibrar fuerzas, establecer una nueva forma de negociación y
establecer condiciones más beneficiosas
Funciones básicas: - normativa (AUTONOMIA COLECTIVA)

- de garantía (AUTOTUTELA)
- de gobierno o gestión de las relaciones laborales
- de gobierno del sistema social en su conjunto (sistemas de pacto social)
Comprende: - un conjunto de actores colectivos: sindicatos y empresas u organizaciones de

empleadores
- un sistema de creación de normas: la negociación colectiva se convierte en un
mecanismo de manejo, gestión, administración y gobierno del conjunto de
relaciones obrero-patronales y del conjunto de relaciones que se generan a
propósito de la producción o de la actividad económica
Caracteres del Derecho Colectivo del Trabajo
Sujetos: - esencialidad del sujeto colectivo trabajador (asociación organizada o espontánea)

- inesencialidad del sujeto colectivo empleador
- Estado
Modelos con diferente grado de incidencia:
− sistemas autonomistas: la importancia central recae sólo en los trabajadores y empleadores

− sistemas intervencionistas: el Estado juega un rol trascendente ya que no deja campo o restringe
el ámbito para las relaciones autónomas de los actores sociales.
Contenidos
Consiste en una serie de compromisos y de medios encaminados a la fijación de las condiciones de

trabajo. Crea "estructuras", pero no relaciones de trabajo directas, individuales.
Intereses
El interés colectivo se trata del interés de una pluralidad de personas que no busca satisfacer
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necesidades individuales, sino la necesidad de la colectividad considerada en términos generales y

abstractos. Comprende intereses: económicos (salariales), indivisibles (pertenecen a la colectividad)
y genéricos. El interés colectivo es el interés del sindicato.
Medios o instrumentos
a) El Sindicato (diferenciable de la mera asociación civil)

b) La Negociación colectiva (permite crear normas de carácter extraetático)
c) La Huelga (para "tutelar" o proteger los intereses colectivos)
Institutos del Derecho Colectivo del Trabajo
Doctrinariamente, se ha utilizado un concepto descriptivo para describir al Derecho Colectivo del

Trabajo: la triangularidad del derecho colectivo del trabajo.
Sindicato
NC Huelga
La ausencia de cualquiera de ellos impide el funcionamiento de este sistema jurídico. Si no se

permite la existencia de sindicatos, no habrá huelga. Si se prohíbe la huelga, el sindicato pierde su
razón de ser. Si hay huelga y no se establecen mecanismos para negociar colectivamente, el
conflicto no es solucionable. Si el sindicato no puede negociar convenios colectivos, el
agrupamiento de trabajadores carece de sentido.
Otro Instituto: participación de los trabajadores en la gestión de la empresa
Principios del Derecho Colectivo del Trabajo
Existe un principio específico y esencial del Derecho colectivo: la LIBERTAD SINDICAL

Comprende 3 reglas o "sub-principios":
− autarquía sindical consiste en la libertad de fundar, organizar y constituir el sindicato.
− autonomía colectiva: es la facultad de los grupos profesionales de autorregular sus relaciones,

negociando colectivamente. Esta negociación comprende o materializa el "poder normativo" de
los grupos profesionales
− autotutela: Comprende la potestad del "colectivo" laboral de autoproteger sus propios intereses.
Constitucionalización del Derecho Colectivo del Trabajo
Art 39: Todas las personas tienen derecho a asociarse, cualquiera sea el objetivo que persigan,
siempre que no constituyan una asociación ilícita declarada por la ley.
Art 57: …Declárese que la huelga es un derecho gremial…
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TEMA 14: El principio de libertad sindical
La Libertad Sindical es considerada un derecho fundamental, tanto como los derechos humanos.
Recogida en la mayoría de las Constituciones (en toda América Latina).
Instrumentada a nivel internacional por: - Declaración Universal de los Der. del Hombre (1948)
- Los CIT (fundamentalmente el 87)
- Declaración Socio Laboral del MERCOSUR (1998)
Marco normativo de la Libertad Sindical en ROU
− Constitución: arts. 57 y 39
− Constitución de OIT
− CIT 87: “sobre la Libertad Sindical y la protección del derecho de sindicación”
Comprende un conjunto de normas “autoejecutables”. Establece:
a) el irrestricto derecho a la sindicalización
b) la autonomía sindical
c) la independencia respecto del Estado
− CIT 98: “sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva”
Consagra que los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto
que menoscabe la Libertad Sindical (“fuero sindical”) y la realización de todo acto de
injerencia (“prácticas desleales”).
− Normas Legales: Casi inexistentes (resistencia frente a proyectos por parte de trabajadores)
Sistematización de los derechos contenidos en el concepto de Libertad Sindical
Consagrados en los CIT 87 y 98.
− Derecho de afiliarse
− Derecho a constituir sindicatos sin autorización previa (actividad privada y pública,
excepciones funcionarios de alto nivel y fuerzas armadas y policía)
− Derecho a organizar libremente el Sindicato
− Derecho de los sindicatos de obtener personería jurídica
− Derecho de los Sindicatos a no ser disueltos (o suspendidos) administrativamente
− Derecho a constituir Federaciones y Confederaciones
− Derecho a afiliarse a Organizaciones Internacionales
− Derecho de los trabajadores al fuero sindical (protección adecuada y prohibición de prácticas
desleales)
− Derecho de las organizaciones sindicales a la protección contra las prácticas antisindicales
− Derecho a la Negociación colectiva
Proyecciones de los derechos vinculados con la Libertad Sindical
Nivel individual:
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Constituido por todos aquellos derechos de los individuos que derivan de la posibilidad de
agruparse, unirse y asociarse a otros.
Componentes esenciales: - afiliarse

- constituir organizaciones
- desafiliarse
Proyecciones: - Libertad Sindical positiva: comprende derechos propios de una libertad asociativa
y de actividad. Estos aspectos se encuentran en las normas internacionales.
- Libertad Sindical negativa: comprende el derecho a no afiliarse, a desafiliarse y a
no cotizar. Se discute si existe una proyección negativa de la Libertad Sindical
Nivel colectivo:
El sujeto de esta proyección es el Sindicato o el grupo profesional no estructurado u organizado

(“gremio”).
Autonomía del sindicato: - ante el Estado: derecho a constituir uniones y a la autonomía sindical
- ante los empleadores y sus organizaciones: fuero sindical y exclusión
de prácticas desleales
- ante otras organizaciones sindicales
- ante partidos políticos
TEMA 15: La protección de la libertad sindical de los trabajadores
Uruguay en uno de los pocos países que carecen de prescripciones y procedimientos adecuados para
efectivizar la protección de la libertad sindical.
El marco normativo
El marco normativo vigente en nuestro país prevé la protección de la actividad sindical. La

Constitución de la República lo dispone en su artículo 57. Dicha disposición se inserta en el contexto
más general de protección constitucional del trabajo, que consagran los artículos 7 y 54 de la Carta. Por
su parte los artículos 72 y 332 dicen que los derechos de los individuos que se reconocen en la
Constitución no dejarán de aplicarse por falta de reglamentación y en este último caso deberá recurrirse
a los principios y a las doctrinas admitidas.
El legislador nacional ha reconocido expresamente la jerarquía del derecho de libertad sindical, ya que
el Poder Ejecutivo ratificó los CIT nos. 87 y 98 de la OIT, por ley en 1953. El ordenamiento jurídico
positivo ha completado la regulación de aquellos principios a través de la sanción de normas
reglamentarias de los citados Convenios 87 y 98, por medio de decretos del año 1968.
Dificultades y cuestionamientos que se han suscitado en torno a la normativa vigente.
El establecimiento de normas tan generales, como las que principalmente derivan de los Convenios
Internacionales del Trabajo, han suscitado importantes problemas de interpretación y aplicación
práctica de la protección de la actividad sindical.
El Convenio Internacional del Trabajo 98, ¿es autoejecutable?
Desde el punto de vista doctrinario y jurisprudencial, una de las cuestiones fundamentales que se ha
debatido en torno al tema, versa sobre la autoejecutabilidad del CIT 98. El cuerpo normativo no
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incluye ni especifica el tipo de sanciones que el Estado debería imponer para asegurar la protección
estipulada por la norma internacional. En una sentencia la Suprema Corte de Justicia indicó que el
convenio 98 no es autoejecutable. La redacción del CIT 87 sobre libertad sindical y protección del
derecho de sindicación, parece ser mucho más concreta e imperativa que la del CIT 98. El Convenio
98 fue aprobado con el fin de "complementar" al Convenio 87, creando y adosando un sistema de
garantías y de protección a sus principios generales.
También se ha puesto el acento en la naturaleza misma del bien jurídico tutelado: la libertad sindical,
que por tratarse de un derecho humano fundamental, no puede admitir su inobservancia, ni la pasividad
de la autoridad del Estado ratificante de los Convenios 87 y 98 para garantizar su efectividad.
En tal sentido, ha sido posible sostener jurídicamente que aún cuando se entendiese que el Convenio
Internacional del Trabajo 98 no es en sí mismo autoejecutable, cualquier acto o conducta que viole la
libertad sindical, debe ser de todos modos considerado como un acto ilícito, y en tal sentido, se estaría
violando directamente el propio Convenio 87.
¿Es posible declarar la nulidad del acto?
Aún desestimándose la falta de autoejecutabilidad del Convenio Internacional del Trabajo 98, se
discute si la norma internacional establece la posibilidad de decretar la nulidad del acto violatorio de
los derechos tutelados. Dado que la nulidad no surge del texto expreso de la norma, -y que un
principio general del Derecho es que las nulidades no se presumen-, frente a la violación de las
garantías que estipula la normativa internacional, la única sanción prevista por el ordenamiento
positivo interno es una multa como sanción de los actos violatorios de la garantía sindical.
¿Puede considerarse suficiente sanción la aplicación de una multa pecuniaria al infractor?
El órgano de control internacional entiende que las sanciones pecuniarias resultan insuficientes e
inadecuadas por sí solas, y que únicamente pueden ser útiles si son complementarias de una sanción
que suponga el reintegro del trabajador cuyos derechos han sido violados. La ley presupuestal 16.736
prevé que tratándose de una infracción de las disposiciones de los CIT 87 y 98, la base de cálculo será
determinada en función del número total de trabajadores de la empresa incumplidora.
Otros caminos ensayados en la experiencia nacional
En ciertos casos específicos es posible recurrir a vías complementarias o colaboradoras para reclamar
una reparación de los incumplimientos de esta naturaleza. Muchas veces la legislación del trabajo es la
vía jurisdiccional a recorrer frente a actos que configuran una lesión del bien jurídico tutelado. Claro
está, que ella sólo queda habilitada para el reclamante individual. Las principales pretensiones que en
la práctica se verifican apuntan a obtener, alternativamente: la nulidad del despido (rara vez se logra) o
una indemnización por despido abusivo.
Los aportes de la autonomía colectiva
La autonomía de las partes en general ha aportado regulaciones de carácter preventivo, normas para
facilitar y promover la actividad sindical y mecanismos de solución de conflictos.
Consideraciones finales
Más allá de la discusión de si jurídicamente es o no es autoejecutable el CIT 98, en la vida real, la

protección que el Convenio quiere instaurar, parece no existir o no contar, al menos, con mecanismos
adecuados para asegurar su efectividad. Por lo que en la práctica, Uruguay incumple el CIT 98 (porque
no se generó organismos adecuados para garantizar el respeto del derecho sindical y porque no ha
dictado normas internas suficientemente adecuadas como para efectivizar en la realidad su protección).
14
Primera lectura de la ley 17.940 De protección de la actividad sindical
La protección de la actividad sindical es parte inescindible y necesaria de la propia libertad sindical.

La libertad sindical es, un derecho fundamental y un principio básico del DT. La protección del
trabajador es la razón de ser del DL.
¿A quién se protege?: ámbito subjetivo de la protección
Teóricamente, debe protegerse a todo trabajador y a toda organización sindical.

La nueva ley protege a todos los trabajadores, de conformidad con la dogmática – aunque lo hace
con diversa intensidad, según se trate de trabajadores “comunes” o de dirigentes, representantes o
delegados –, pero no se refiere a las organizaciones. La ley no trata de los actos de injerencia o de
otros actos típicamente colectivos que perjudican directamente a una organización sindical, sin
pasar por el daño a un trabajador.
¿Contra qué se protege?: ámbito objetivo de la protección
Debe protegerse contra todo acto antisindical. La ley protege contra todo acto antisindical (no solo
el despido), que perjudique a un trabajador en relación con su empleo, incluyendo las actividades
sindicales realizadas en ausencia de sindicato, tendientes a constituirlo.
Pero la ley no se refiere a actos de injerencia y demás actos antisindicales estrictamente colectivos,
dirigidos directamente contra la organización, sin perjudicar a ningún trabajador concreto.
¿Cómo se protege?: mecanismos o instrumentos de protección
La única protección perfecta de la actividad sindical es la nulidad del acto violatorio y la reposición
del estado de cosas anterior, incluida la reincorporación real o física en caso de despido. Junto a esta
reparación principal y esencial, concurren otras complementarias, como la reparación patrimonial,
las sanciones administrativas, las sanciones penales, la publicidad del hecho y las facilidades o
prerrogativas que tienden a facilitar o promover la acción sindical.
Nuestra ley declara, correctamente, la nulidad absoluta y el restablecimiento de la situación anterior,
aunque disponiendo diversos procedimientos, que suponen distinta intensidad protectora. También
establece o ratifica, de manera igualmente acertada, otros mecanismos complementarios, como la
reparación patrimonial, la sanción administrativa y algunas facilidades o prerrogativas.
En cambio, prescinde de la tipificación penal de la antisindicalidad y deja de lado el registro de
infractores, por lo que no se puede impedir la contratación por el Estado de quienes ostentaran
antecedentes de discriminación antisindical.
TEMA 16: Sindicatos
Orígenes y evolución histórica
El sindicalismo aparece como un componente básico del movimiento obrero, junto a la acción de los
partidos políticos obreros y otras organizaciones de clase.
La noción de Movimiento obrero supone la concurrencia de 3 circunstancias:
1. Un proceso de formación de la "clase obrera" a partir del momento que en las relaciones de
producción, el trabajador se separa de los medios o instrumentos de producción y "se ve obligado
a vender su fuerza de trabajo para poder existir" (Engels)
15
2. La aparición en el seno del proletariado obrero de un estado de conciencia (nuevo en la época)

sobre su condición obrera y su conciencia de clase, constituyó un núcleo solidario de intereses
propios y contrapuestos a los de la burguesía
3. Una toma de conciencia adicional fue la de constituir una clase desprovista de instrumentos
políticos o legales, capaces de modificar el status económico y social.
Esta evolución histórica puede ser examinada en dos grandes etapas:
1. la resistencia obrera espontánea, sobre la base de una organización incipiente (que se extenderá
hasta mediados del S XIX). Sus manifestaciones principales son: el antimaquinismo, el
mutualismo y el cooperativismo.
2. la resistencia obrera conciente, a través de la constitución de organizaciones de clase para luchar

de modo directo contra el sistema capitalista. Asumen, una vertiente política: partidos políticos
obreros y una vertiente económica: sociedades de resistencia y sindicatos.
Evolución histórica de los Sindicatos (tres etapas)
1. Prohibición: tanto los sindicatos como las demás organizaciones de clase entran en el ámbito
prohibitivo de las leyes: (Le Chapelier en Fr. (1791) y Combination Acts inglesas (1799 y 1800))
2. Tolerancia: surge como fruto evolutivo de los acontecimientos y del desarrollo alcanzado a
pesar de aquellas prohibiciones por el movimiento obrero, a partir sobretodo de la Primera
Internacional (Congreso de Ginebra de 1866).
3. Reconocimiento: comienza un proceso JURIDICO (generalmente legislativo) de

reconocimiento y protección de las organizaciones sindicales.
Concepto de Sindicato
Sindicato es una organización permanente de trabajadores asalariados, para la representación y

defensa de sus intereses de clase, económicos y sociales, frente a los del empresario y sus
organizaciones.
Cuatro elementos básicos: - organizativo: coaliciones (intermitentes) y asociaciones (duraderas)

- subjetivo: integrada exclusivamente por tbjs. asalariados y subordinados
- funcional: autotutela colectiva de los intereses generales
- institucional: personificación del colectivo de trabajadores
Clases de Sindicatos
Integración (subjetiva) de los Sindicatos
1. Mixtos: reúnen en una misma asociación a trabajadores y empleadores
2. Puros: cumplen los requerimientos esenciales garantizados por la libertad sindical. Pueden ser de
trabajadores o de empleadores, pero no de los dos al mismo tiempo.
Estructura de los Sindicatos
Corresponde que cada organización sindical decida su forma y estructura, no pudiendo ser impuesta
por la legislación nacional (autonomía sindical)
16
1. Horizontales: compuestos por trabajadores que poseen una misma categoría, profesión u oficio,
independientemente de la empresa, sector o actividad en que actúan.
2. Verticales: agrupan a trabajadores que se desempeñan en una misma empresa (sección, unidad o
establecimiento), sector o actividad económica, sin importar el oficio, la profesión o la categoría de
los mismos. Se trata de la estructura prevalente en la actualidad. Ello permite, respecto de los
sindicatos de actividad o rama:
 una mayor concentración de poder
 una más sólida unidad
 una mayor fortaleza
 el favorecimiento de la negociación colectiva
Tendencia a la constitución de federaciones
En primer lugar, de uniones intersindicales:
1. Unión interprofesional: constituida por asociación de varios sindicatos horizontales o de categoría

2. Federaciones y confederaciones: conformadas por sindicatos de actividad o de empresa
Estas concentraciones de asociaciones profesionales impulsan al reconocimiento por las diferentes

legislaciones de ciertos privilegios a las organizaciones "más representativas".
En segundo lugar, de uniones internacionales.
Rol, papel o función del Sindicato respecto a la sociedad global
− Sindicato de concertación o negociación: alto grado de desarrollo de los mecanismos negociales

con baja frecuencia del conflicto colectivo.
− Sindicato de contestación: recurso más frecuente a la huelga y otros medios de acción sindical.
Predomina en los países subdesarrollados en los que existe democracia política y libertad sindical.
− Sindicato revolucionario (o de contestación global): persigue como objetivo principal la

modificación de la estructura de la sociedad global.
Autenticidad de los Sindicato
Inauténticos: - Sindicatos amarillos: Se mantienen en una línea de satisfacción de sus intereses

salariales y económicos, pero actuando en colaboración con el empleador,
contemplando sus intereses y adecuándose a sus objetivos.
- Sindicatos blancos (de paja): Son directamente creados o fomentados por el
empleador, careciendo de existencia real y de independencia alguna
Auténticos: aquellos que son: verdaderamente representativos (actúan en defensa de los intereses de los
trabajadores) y poseen total autonomía e independencia ante el empleador y ante el Estado
Principios o reglas para la constitución del Sindicato
− Principio de pureza: el sindicato debe agrupar exclusivamente a trabajadores y las organizaciones

de empleadores exclusivamente a esto últimos (o a sus empresas).
17
− Principio de autonomía: el sindicato debe mantenerse independiente frente a los empleadores, a sus
organizaciones y al Estado, respecto de su origen, estructura y desarrollo.
Implica varios sub-principios: a) facultad constituyente
b) autonomía interna
c) facultad de acción sindical
d) facultad "federativa"
− Principio de especialidad: se refiere a que el sindicato tiene un objeto, que se resume en los fines e
intereses que debe perseguir y tutelar, que son aquellos específicos del grupo.
− Principio de no discriminación: (o de igualdad) por el que se prohíbe cualquier exclusión,

distinción o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
nacionalidad u origen social por parte de la organización sindical.
TEMA 17:
Organizaciones de empleadores
Tienen una atención marginal en las ciencias sociales y en las jurídicas.
Caracteres generales:
− Naturaleza asociativa: las organizaciones de empleadores en el Uruguay tienen una estructura de

forma asociativa. Se constituyen a partir de la celebración de un contrato asociativo, y luego
realizan distintos contratos de adhesión a medida que ingresan nuevos afiliados, que deberán
aceptar las condiciones y reglamentaciones ya existentes. En general recurren al derecho de
asociación común, constituyendo asociaciones civiles y no sindicatos. Además no conviven en
una misma organización empresas públicas y privadas, aunque si hay integración y
participación de empresas multinacionales.
− Descentralización: (fragmentación) Se constata una dispersión y proliferación de organizaciones

superponiéndose muchas veces sus áreas de acción. No existe una central nacional de cúpula
que afilie a las organizaciones de empleadores de todo el país. La fuerza o capacidad de cada
organización se deduce de la relevancia del sector de actividad para la economía nacional y la
cantidad de trabajadores ocupados por las empresas involucradas en la organización. Además la
acción de las gremiales de empleadores no es la única forma de acción de los mismos, y en
general tampoco es la principal. Los empleadores individualmente considerados son
protagonistas principales en la escena de las relaciones laborales.
− Autonomía: basan su constitución, funcionamiento y disolución en la voluntad autonómica de

sus integrantes
− Monismo estructural y polivalencia funcional: en general hay una única organización que
cumple distintas finalidades y posee varios objetivos (económicos, laborales, fiscales, etc.).
− Predomino del ámbito funcional: las organizaciones de empleadores nuclean en su mayoría a

empresas que pertenecen a la misma rama de actividad.
− Perfil ideológico: han mantenido históricamente su neutralidad política partidaria, pero en

cambio han desarrollado un marcado perfil ideológico, ideas de libre empresa y de economía de
mercado son sus pilares fundamentales.
18
Fines y competencias
Generalmente los fines están referidos a las funciones de coordinación y representación de los
intereses empresariales. La representación de intereses ante el Estado tiene su mayor manifestación
en las formas de participación institucional. Las relaciones con las organizaciones de trabajadores
son indirectas o inexistentes.
Composición
- exclusivamente de empresas privadas

- pertenecen al mismo sector de actividad
- el tamaño de las empresas no constituye un elemento para fragmentar el agrupamiento
Organizaciones patronales: - organizaciones macrosectoriales: representativas de sectores de la

actividad económica
- organizaciones sectoriales: representativas de ramas de actividad
(no necesariamente pertenecen asociadas a las macrosectoriales)
Participación en la formación profesional
La participación no es un componente esencial del derecho colectivo del trabajo (representación

triangular), pero puede y debe considerárselo como una proyección complementaria de aquella
estructura.
Las relaciones laborales son relaciones de poder que se vinculan con las formas a través de las
cuales las potestades del empleador de tomar decisiones relativas a la empresa, son equilibradas por
el poder de los trabajadores. De allí que todas las ideologías pretendan alcanzar un mayor
predominio de éstos en la toma de decisiones vinculadas con la dirección empresarial.
La diferencia de grados a través de los cuales se puede exteriorizar la participación va desde la mera
cooperación hasta la cogestión o, eventualmente, la autogestión (aunque para muchos esta
representa la sustitución del empleador por los trabajadores).
TEMA 18: Negociación colectiva
Los Convenios colectivos son acuerdos celebrados entre un empleador, un grupo de empleadores
o una entidad gremial de empleadores, con un grupo o sindicato de trabajadores para fijar las
condiciones a las que deben ajustarse los contratos individuales de trabajo.
Deben ser: - por escrito

- por cierto tiempo
- que la parte trabajadora esté organizada en sindicato
- que cree obligaciones recíprocas entre las partes que lo suscriben.
El marco teórico de las negociaciones colectivas
Tridimensionalidad de las relaciones colectivas de trabajo: sindicato, huelga y convenio colectivo, o

en su modelo alternativo: libertad sindical, conflicto colectivo y negociación colectiva.
Sistema gira en torno a conceptos de: libertad sindical y autonomía colectiva.
Fundamentos en que se asienta la negociación colectiva
Autonomía privada colectiva: concepciones que sustentan el pluralismo democrático suponen el
19
reconocimiento de los grupos intermedios entre el estado y los individuos y el reconocimiento de su

capacidad de autorregulación.
Evolución del concepto de Negociación Colectiva
Convención colectiva (1974): toda convención escrita concluida, por un cierto periodo, entre uno o
varios patronos o una organización patronal de una parte, y un grupo de obreros o una organización
obrera de otra parte, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales y,
eventualmente, reglamentar otras cuestiones que interesen al trabajo.
Declaración de Filadelfia (1944): al fijar nuevos fines de la OIT, consigna los de “lograr el
reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva” mediante el fomento entre todas
las naciones del mundo, de programas que tiendan a su realización.
CIT 98 (1949): recomienda “estimular y fomentar” entre los empleadores y sus organizaciones
profesionales y las organizaciones de trabajadores “…el pleno desarrollo y uso de procedimientos
de negociación voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las
condiciones de empleo”.
RIT 91 (1951): entiende que en los países deberían establecerse “sistemas…” (adaptados y
apropiados) “… para la negociación, concertación, revisión y renovación de contratos colectivos”
La OIT admite una ampliación del concepto de NC en 1974: “Todas las formas de trato entre
empleadores y trabajadores y sus respectivos representantes, siempre y cuando supongan una
negociación en el sentido corriente”
CIT 154 (1981): define expresamente que la expresión NC comprende: “todas las negociaciones
que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por otra,
con el fin de:
 fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
 regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
 regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización
o varias organizaciones de trabajadores, o
 lograr todos esos fines a la vez
Comienzan a desarrollarse otros procesos de NC: formas de trato que implican negociaciones en el
sentido corriente de la expresión: bilaterales o trilaterales, en diferentes niveles y con la presencia
de sujetos incluso “ajenos” (en cierto modo) a las relaciones de trabajo propiamente dichas, etc.
Definiciones técnicas
Diferenciación entre convenio colectivo y negociación colectiva: el convenio colectivo aparece

como una especie de la NC y la NC constituye el género o marco
Negociación colectiva como género:

− Actividad compleja que supone: negociar, concertar, revisar y renovar (RIT 91)
− Implica un conjunto de discusiones: más o menos estandarizadas, y formales o informales
− Aquellas pueden terminar en:
 algún acuerdo
 un convenio colectivo
20
 otros acuerdos (acta de fin de conflicto, acuerdo de empresa,

convenio de solidaridad, acuerdo marco o pacto social, etc)
 frustrarse
 “abrir” otras soluciones de hecho
Convenio colectivo como especie:

 Acuerdo (¿contrato?): formal informal
 Celebrado entre dos partes: del lado de los trabajadores: esencialidad del sujeto colectivo (uno o
varios sindicatos) y del lado de los empleadores, alcanza con un empleador individual.
 En un ámbito (o nivel) determinado
 Con la finalidad de regular: condiciones de trabajo, empleo o referidas a la calidad de vida de
los trabajadores y eventualmente relaciones entre los propios sujetos (individuales o colectivos)
Objetivo de las negociaciones colectivas
Fines generales:
− Contribuye como un medio para obtener la paz social

− Equilibrar la posición de los sujetos que integran las negociaciones colectivas
− Superar la insuficiencia de la negociación individual
− Mejoramiento de las normas existentes
− Es indirectamente un mecanismo que regula la normativa laboral
Fines particulares:
− Empleadores: se constituye en una herramienta útil para encausar el conflicto. Permite la

racionalización de los procesos productivos. Le facilita al empleador la planificación de sus
inversiones, de los productos y los mercados.
− Trabajadores: promueve el agrupamiento, la asociación de trabajadores. Cumple como rol
principal el mejoramiento de las condiciones de empleo.
− Estado: se cumplen dos objetivos fundamentales: orden público y ayuda al diseño y control de
las políticas macroeconómicas.
Funciones básicas que cumplen las negociaciones colectivas
− Jurídica: tiene un rol normativo.

− Político: cumple con la función de prevenir y solucionar situaciones de conflicto.
− Social: el trabajador influye en sus condiciones de trabajo.
− Económica: función redistributiva.
Modelos de la negociación colectiva
− Continua: se caracteriza por la presencia o la institucionalización de la negociación colectiva

como un instrumento permanente en el sistema de las relaciones laborales. Ventajas: facilita la
renovación de convenio colectivo y promueven la prevención del conflicto.
− Discontinua: primero está el conflicto y como surge el conflicto las partes negocian y negocian
un acuerdo para solucionar el conflicto. Es el modelo que se ve fundamentalmente en América
del Sur.
Estructura de la negociación colectiva
21
La estructura de la negociación colectiva puede ser variable y esto responde al principio de libertad
sindical. La negociación colectiva puede desarrollarse a nivel de una empresa, de un sector de
actividad, una rama, o incluso puede desarrollarse a nivel nacional (pacto social) y más aún puede
haber negociaciones extra nacional. Esto puede traer un problema, es posible que convivan en una
empresa por lo menos dos convenios colectivos y a veces puede ocurrir que la soluciones de los
mismos choquen entre si. Dado que en Uruguay no se tiene siquiera una ley de negociación
colectiva, en general resolución en nuestro país se ha dado por la aplicación de los principios del
derecho del trabajo, y en general se ha aplicado el principio de la norma más favorable.
Modalidades de negociación colectiva
Según el ámbito donde se negocia
− Centralizada: tienden a utilizar el criterio de la fortaleza de la representatividad de los actores de

segundo y tercer nivel y promueven la negociación por sectores o por rama de actividad.
− Descentralizada: se promueve la NC en unidades más pequeñas, es la NC por empresas
Según el nivel de conflictividad que involucra la negociación colectiva
− Conflictividad: es cuando la negociación colectiva tiende a ser un medio de solución de los

conflictos.
− Consenso: cuando se promueven una negociación para la prevención de conflictos
Modelos de negociación colectiva existentes en el Uruguay
− Pura: (típica) bilateral, autónoma y no reglada (empresas)

− Impura: (atípica) no bilateral, no autónoma (intervenida) y reglada (consejos de salario)
− Mixta: evitar dumping social. Es una negociación pura, pero luego se presenta en los consejos
de salarios, por lo que el poder ejecutivo produce un laudo y lo homologa al resto de las
empresas del mismo sector o rama de actividad.
TEMA 19: Sujetos de la negociación colectiva
Son parte de la convención los sujetos que la negocian y suscriben, ostentando la representación y
titularidad de los intereses de los trabajadores y empleadores, incluidos en una unidad de
contratación.
Los instrumentos internacionales promueven el fomento de la participación de las organizaciones
representativas que actúan los intereses colectivos, estimando que se trata de un detrimento serio la
negociación directa entre empresarios y trabajadores, al margen de aquellas organizaciones.
La ley 13.356 (1966) constituye una de las pocas disposiciones que reguló en forma sustantiva en la
materia.
− Desde la parte patronal, pueden ser sujetos celebrantes un empleador, un grupo de empleadores
o una o varias organizaciones representativas de empleadores.
− Desde la parte trabajadora la norma es más exigente y requiere que participen en la concertación
del convenio una o varias organizaciones representativas de los trabajadores involucrados.
Una coalición espontánea ¿puede celebrar un convenio colectivo en representación de los

trabajadores?
La regulación legal vigente en nuestro país estipula el principio de que la legitimación para la
celebración del convenio colectivo por parte de los trabajadores, pertenece exclusivamente a
22
“organizaciones sindicales” y en caso de inexistencia de los mismos, la representación de aquellos

podría ser asumida por “delegados electos” con voto directo y secreto.
¿Es válido el convenio colectivo celebrado por una organización que no resulta ser auténticamente
representativa?
Al referirse a representativa, no lo hace de forma cuantitativa, por el número total de afiliados
Puede referirse por un lado a aquellos sindicatos que colaboran con los objetivos del empresario
(“sindicatos amarillos”) o a los que son creados por el empleador (“sindicatos blancos o de paja”).
En este caso la respuesta es contundentemente NO.
También se ha discutido la mayor o menor representatividad de la estructura y niveles de las
organizaciones sindicales y del desarrollo de la negociación colectiva. Así como no debería
sostenerse que un sindicato de segundo nivel (de rama, industria o actividad) es necesariamente más
representativo que otro de nivel inferior (de empresa, establecimiento o sección) atendiendo con
exclusividad a un criterio formal jerárquico, tampoco sería aceptable considerar que una
organización de base posee automáticamente tal calidad con referencia a otra de nivel superior, en
función de un criterio de especificidad en los intereses tutelados y trabajadores representados.
¿Es legítimo un convenio colectivo negociado directamente con los trabajadores involucrados,
cuando el número sea suficientemente representativo?
Esto puede ocurrir cuando no exista una organización gremial, cuando los empleados no
pertenezcan mayoritariamente a alguna de las existentes en la empresa o en la rama de actividad, o
incluso, cuando el empleador pretenda simplemente obviar la negociación con un sindicato. La
doctrina se ha inclinado, en general, por sostener la ilegalidad de tal convenio; ya que se sustituye la
voluntad colectiva de una organización profesional, por la expresión individual de la firma, una a
una, de los trabajadores involucrados. Sin embargo, la realidad demuestra que los pactos por
recolección de firmas son frecuentemente utilizados y aceptados como fuente legítima por el MTSS.
¿Puede ser parte de un convenio colectivo el comité de empresa o la comisión paritaria, con
prescindencia del sindicato?
No, porque no pueden ser legítimas titulares de la negociación ya que entre otras cosas no tiene el
principio de pureza necesaria de los sindicatos. Tampoco lo permiten nuestras normas jurídicas y
además las comisiones paritarias solo existen dentro del ámbito de una empresa.
TEMA 20: Objeto o contenido del convenio colectivo
El fin del convenio colectivo: (CIT 154)
1. fijar las condiciones de trabajo y de empleo

2. regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
3. regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores o lograr todos estos fines a la vez
Límites al contenido de los convenios colectivos:
Pueden darse por efecto del establecimiento de límites derivados de: - Previsiones
- Derechos fundamentales
- Orden público
- Irrenunciabilidad
Estructura interna del convenio colectivo (Ghezzi-Romagnoli)
23
Se señala tradicionalmente la bipartición del objeto o contenido de los convenios colectivos en dos
campos: cláusulas normativas y cláusulas obligacionales
Cláusulas normativas
SARTHOU: (tesis clásica) son las que fijan las condiciones a que habrán de ajustarse los contratos
individuales que se celebren por los trabajadores de la categoría o grupo profesional al que pertenecen
o representan los sindicatos pactantes.
Se trata de fuentes normativas, de derecho objetivo con relación a los contratos individuales de trabajo
SARTHOU:
 No establecen relaciones jurídicas individuales
 Rigen las relaciones que ya están celebradas y las nuevas que se celebren durante su vigencia
 Llegan a materializarse por vía indirecta: no por el convenio colectivo sino por los contratos
individuales de trabajo
Cláusulas obligacionales
También crean derechos y obligaciones, pero entre las partes del convenio colectivo.
SARTHOU: Son las que vinculan a los sujetos sindicales del convenio colectivo.
JR: aquellas obligaciones que los celebrantes asumen para asegurar la efectividad de las normas
acordadas, sea con carácter positivo o negativo
TEMA 21: Consejos de Salarios
Funcionalidad de la normativa vigente
La ley 10.449 (sobre Consejos de Salarios) define el salario mínimo como "...aquél que se
considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para
asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus
necesidades físicas, intelectuales y morales".
Modelo de negociación colectiva
Los Consejos de Salarios, con sus alternancias temporales y sus virtudes y defectos, aparecen como
el ámbito de sustento del sistema de relaciones laborales y como el motor de su propia dinámica.
Ha sido en torno a los mismos que se estructuró el movimiento sindical tal como lo conocemos en
Uruguay; quizás por una necesidad de respuesta al desafío que planteaba desde sus orígenes esta
modalidad de participación de los trabajadores en –nada menos que- la fijación de su salario.
Promotor, entonces, de la ruptura del modelo contractual (dominado por la voluntad individual del
empleador), marcando el fin del absolutismo patronal.
El Estado fue sin duda un catalizador e impulsor de las fuentes reguladores de las condiciones
salariales, de trabajo y empleo, marcando históricamente un fuerte progreso de las mismas.
Papel de los consejos de salario en las funciones de la negociación colectiva
24
Como una modalidad de desarrollo de la negociación colectiva, han desarrollado las principales
funciones que están insitas en sus principales roles.
a) Como fuente material y formal de derecho, sus normas han venido construyendo el
entramado regulador del DT. ¿Puede conocerse el derecho vigente si sólo se recitan las leyes
laborales? ¿O acaso, las tarifas, laudos, convenios, evaluaciones de tareas, no constituyen la
reglamentación más vasta y rica de la reglamentación jurídica del trabajo?
b) La negociación colectiva centralizada ha sido una variable de redistribución en la

composición de la renta nacional, favoreciendo el ingreso de los trabajadores.
c) La negociación tripartita ha favorecido el agrupamiento de los actores para la tutela de sus
intereses, provocando el crecimiento de la afiliación sindical y la organización empresarial.
d) Los Consejos de Salarios han constituido instrumentos de gobernanza del sistema, y en

muchas etapas posibilitaron trazar andariveles a la conflictividad.
Nuevas necesidades - Posibles disfuncionalidades
Cuando se consolidó una década y media de retiro del Estado de las negociaciones colectivas, lo que
originariamente podría haber aparecido como un factor positivo frente a los grados de
intervencionismo que el mismo había asumido en los años precedentes (1985 a 1990), pronto quedaron
al descubierto nuevas falencias del sistema de relaciones laborales. Con la abstención del Estado a
convocar los Consejos de Salarios y a homologar convenios colectivos de rama o sector de actividad,
desapareció uno de los principales soportes de promoción de la negociación colectiva.
Más aún, superponiéndose a ambos prototipos tradicionales, el devenir exhibió una capacidad
expansiva de los procesos negociales, generándose nuevas experiencias a partir de una negociación
colectiva "mixta o ecléctica". Ello ocurrió cuando acompañando el funcionamiento de los órganos
tripartitos de salarios, las organizaciones de trabajadores y de empleadores comenzaron a asentar
prácticas que desbordaron las previsiones legales. Se multiplicó el fenómeno de la negociación
bilateral de convenios colectivos sectoriales, fuera del ámbito de los Consejos de Salarios y sin la
participación directa de los delegados gubernamentales. Esos procesos asumían las notas más salientes
de las modalidades autonómicas y no institucionalizadas del modelo puro. No obstante, aquellos
instrumentos eran sometidos, luego de acordarse su contenido, al Consejo respectivo para su
aprobación y conversión en laudo, contándose de antemano con una mayoría asegurada por los propios
representantes profesionales. Con ello se obtenía la "homologación" de los acuerdos por el Poder
Ejecutivo. A través de este mecanismo, se evitaba que entre las empresas obligadas por el convenio y
las que inicialmente no lo estaban, se generase una competencia desleal, sustentada en estructuras de
costos diferenciales.
La desarticulación de los Consejos de Salarios produjo un acotamiento importante a las modalidades

de negociación, las que quedaron nuevamente reducidas a las formas puras o típicas -bilaterales y
autónomas- del modelo tradicional. Y ello provocó la casi desaparición de la negociación, en términos
cualitativos y cuantitativos.
Ello puede resultar demostrativo al menos para replantear dos aspectos sobre las improntas de nuestro
modelo:
1.que la falta de un marco legal para la negociación colectiva no equivale necesariamente a
mayor autonomía colectiva en el terreno práctico, puesto que la autonomía requiere como
condición indispensable de la existencia de actores capaces de ejercerla y dispuestos a
hacerlo
25
2. que el rótulo de desregulación es sólo una cara que exhibe nuestro sistema de relaciones
colectivas del trabajo, el que se desdobla para funcionar dinámicamente, apoyándose en
una resistida, pero necesaria intervención del Estado.
El modelo que propone el Gobierno (Proyecto estructurado por el MTSS)
I. Nivel superior de negociación
Crear una instancia de negociación tripartita, donde participarían las organizaciones más
representativas de empleadores y trabajadores, así como representantes del Poder Ejecutivo.
En esta instancia se abordarían temas tales como:
 el salario mínimo nacional;

 remuneraciones para aquellos sectores de actividad que por diferentes razones no pueden
desarrollar la negociación colectiva;
 determinación y clasificación de los niveles medios de negociación tripartita por rama de
actividad y/o cadenas productivas y designación las respectivas organizaciones negociadoras
en ese ámbito; regular cuestiones relacionadas a los niveles inferiores de negociación; etc.
II. Negociación por rama de actividad o sectores productivos.
El segundo nivel es la negociación tripartita por grupo de actividad o sector productivo.

Creación de Consejos de rama de actividad o sectores productivos, sobre la base del actual sistema de
Consejos de Salarios.
Tendrían competencia:
 fijación del monto mínimo de los salarios que deben percibir los trabajadores de la actividad
privada
 clasificación por profesiones y categorías
 determinación de las condiciones generales de trabajo y de salud y seguridad laboral en la actividad
o sector respectivo;
 actuar como organismo de conciliación en los conflictos que se originen entre empleadores y
trabajadores del grupo para el cual fueron constituido;
 participar en la vigilancia del cumplimiento de las normas laborales y de la seguridad social.
III. Negociación colectiva bipartita.
El tercer nivel estaría dado por la negociación bipartita en el ámbito de la empresa, establecimiento o
unidad productiva.
Aquí debe establecerse una regulación respecto de una serie de cuestiones tales como:
 obligación de negociar,
 materias que pueden ser negociables en este ámbito;
 articulación con las instancias superiores e inferiores,
 legitimación de los sujetos para negociar,
 obligación de negociar de buena fe;
 derecho de información y deber de sigilo respecto de materias consideradas reservadas;
 efectos jurídicos de los convenios, vigencia de los convenios, etc.
26
IV. Prevención y solución de conflictos
Este capítulo estaría dedicado a establecer mecanismos de prevención y solución de conflictos, sobre la
base de algunos criterios rectores:
a) Respeto a la autonomía colectiva.

b) Régimen heterónomo subsidiario.
c) Deber de información y consulta.
d) Deber de no innovar
Consejo Superior Tripartito:
1) analizar y resolver una reclasificación de los Grupos de actividad en los que los Consejos
funcionarían, y sobre los conflictos que se planteen al respecto;
2) analizar y proyectar modificaciones a introducir a la ley 10.449 de 1943.
Este Consejo Superior cuenta con 21 integrantes y para integrarlo, se convocó a las organizaciones
más representativas de los empleadores y trabajadores.
La clasificación de Grupos
Se establecieron 20 Grupos de actividad, es decir menos de la mitad de los Grupos existentes desde
1985. Pero debe hacerse notar que fue mantenida la diversificación para negociar salarios a través de
un número significativo de subgrupos (aproximadamente 74), no especificados concretamente por la
norma, pero sí en el Acta de Acuerdo del Consejo Superior Tripartito.
La mayoría de los Consejos actúan por Subgrupos, y en ellos transcurrirán todas las etapas de
discusión y negociación de la mayor parte de los acuerdos, los que luego deberán ser aprobados
(supuestamente "a tapas cerradas") por el Consejo "madre".
Consejos de Salarios.
De acuerdo con el modelo legal, la estructura tripartita de los Consejos de Salarios se conforma con 3
representantes del PE, y 4 de los interlocutores sociales (2 por los trabajadores y 2 por los
empleadores). A estos efectos, fueron convocadas las distintas organizaciones representativas para que
designasen sus delegados, lo que fue cumplido en la generalidad de los casos.
Tampoco en esta ocasión de instalación de los órganos tripartitos se realizaron las elecciones previstas
por ley, ya que el Poder Ejecutivo recurrió al expediente de la designación directa de los delegados a
partir de nóminas presentadas por las organizaciones representativas y sobre la base de un supuesto
consenso de las mismas sobre la aplicación de este expediente. Lo que se hizo fue prescindir de los
mecanismos electivos, algo que va en contra de la doctrina del derecho.
Debe señalarse, no obstante, que en los hechos, ninguna de estas circunstancias mereció objeciones
públicas de parte de los interlocutores.
Las competencias de los Consejos de Salarios y el intervencionismo estatal
Apenas se puso en funcionamiento el mecanismo tripartito, los participantes en los Consejos fueron
instruidos sobre pautas económicas para orientar la negociación salarial.
El equipo del Ministerio de Trabajo y del Ministerio de Economía, resolvió instrumentar algunos
criterios definidos como generales, pautas, para ir orientando la discusión en los Consejos de
Salarios. Las pautas no son el fruto de consensos negociados en el Consejo Superior Tripartito. A lo
27
sumo puede decirse que han recibido una convalidación implícita de los actores, apareciendo en el
nuevo escenario como una imposición pragmática, fundada en hechos y actitudes políticas y
económicas. Lo primero, porque le permitirán al gobierno la administración centralizada de las
negociaciones; lo segundo, porque la negociación colectiva deberá convivir con reglas mínimas que
imponen los aspectos fundamentales de la evolución económica uruguaya.
La historia reciente muestra que los salarios crecen aceleradamente durante los períodos de vigencia
de los Consejos de Salarios.
En las pautas, se indica que los acuerdos deben tener una vigencia de un año. Otra pauta se vincula
con el valor “piso” del que debe partirse en la negociación. El instructivo prevé una recuperación
salarial considerándose sólo el último año. Para recuperar y mantener el valor real del salario, se
adelanta la inflación futura, a partir de distintas opciones técnicas para su previsión, las que podrán
ser negociadas en cada grupo. Estos aumentos salariales serán abonados en dos semestres sucesivos.
A todo ello se agrega un porcentaje, también negociable, de incremento real del poder de compra,
determinado en una banda que oscila entre un 2 y un 4% anual (que también se fracciona en dos
semestres). El promedio general de cada sector no puede superar ese techo, ya que en tal caso no
sería homologado el acuerdo.
La homologación o no de un acuerdo por el Poder Ejecutivo tiene su importancia, porque es el
instrumento que vuelve imperativa la vigencia del acuerdo en toda la rama o sector de actividad; de
otro modo, éste no producirá efectos respecto de las empresas y sus trabajadores, no representadas en
el ámbito de negociación de cada Grupo.
Además una función de los Consejos de Salarios es la formulación de categorías, abarcando tanto la
descripción de cargos, funciones y tareas, como el establecimiento de pautas de calificación profesional
y requerimientos mínimos para acceder a determinadas categorías.
También los Consejos están facultados para decretar inspecciones de contabilidad, bajo determinadas
garantías, pudiendo asimismo visitar y examinar los establecimientos y citar a declarar a empleadores y
trabajadores, en la medida que resulte conveniente o necesario.
Apreciaciones finales
1. Los Consejos de Salarios constituyen un mecanismo de reafirmación conceptual y práctica del

tripartismo como expresión de principio, susceptible de dar cabida y promover la participación de
todos los intereses involucrados en el seno del conglomerado social.
2. No puede perderse de vista que el ejercicio de los cometidos asignados por la ley a estos órganos
tripartitos excede incluso la mera consulta o el asesoramiento, ya que se trata de órganos de
formación de decisiones, a través de la formulación de laudos que son aprobados y extendidos a
terceros por un acto administrativo del Poder Ejecutivo.
3. Han demostrado constituir mecanismos de efectos redistributivos no sólo en corto, sino también
en el largo plazo.
4. Ha quedado demostrada su idoneidad para la promoción de la negociación colectiva de la mayor

parte de las regulaciones sobre condiciones de trabajo y calidad de vida de los trabajadores.
5. Han servido como fuente de inspiración para la actividad reglamentaria del Estado, a través del
dictado de leyes, decretos y resoluciones administrativas que recogen y extienden, con carácter
general, algunos de los beneficios decantados por las prácticas de negociación. Por su extensión a
todas las empresas de cada grupo de actividad, propendieron a erradicar el dumping social y la
competencia desleal fundados en los costos diferenciales de la mano de obra.
28
TEMA 22: Solución de los conflictos colectivos laborales
Clases de conflictos laborales
− Individuales - Colectivos
 Conflicto individual: es el que se promueve en vista de la tutela de un interés concreto de los

individuos (más allá de que el sujeto sea plural, o de la norma que se tome en cuenta).
 Conflicto colectivo: es aquel en el que se ponen en juego los intereses abstractos de categoría
(referible o atribuible a cualquiera que forme parte de la categoría profesional)

− De derecho - De interés
 De derecho: versan sobre la aplicación o interpretación de un derecho existente y actual (deben

ser fallados por un juez)
 De interés: sobre una reivindicación tendiente a modificar un derecho existente o a crear nuevo
derecho (procuran soluciones de justicia, equidad o fuerza, generalmente a través de una NC)
Características generales del conflicto colectivo
− Inevitable y connatural a los sistemas de relaciones laborales en las sociedades democráticas y

pluralistas
− Aparece como una de los vértices en la representación triangular del DCT.
− Conflicto colectivo no puede asimilarse a huelga y lock out. (no son conflictos colectivos sino que
son medios de lucha a través de los cuales las partes pretenden materializar el mismo)
Formas de prevención de los conflictos
Políticas de concertación social: Armonización de los intereses contrapuestos de los actores sociales, a
nivel global o macro, que pueden ser bilaterales o trilaterales.
Procuran: - paz social
- reparto más equitativo de los sacrificios y las ganancias
- resguardar las grandes variables económicas (sectoriales o del país en su conjunto)
Modelos de Negociación colectiva dinámica (o permanente)
Prácticas de participación de los trabajadores: A través de mecanismos y órganos de diálogo.

Ventajas: - se conocen mejor los problemas de la otra parte
- se analizan las razones en que se fundamentan las posiciones
- cada uno tiene oportunidad de exponer sus puntos de vista, aspiraciones, inquietudes, etc.
Así se evitan los malos entendidos, se resuelven las dificultades y se acortan las distancias
Prácticas de información: se apoyan en el compromiso asumido por el empleador de comunicar las

principales decisiones que habrán de adoptarse
Medios de solución de los conflictos
Arreglo directo: entendimiento entre las 2 partes, sin intervención de un tercero. Forma normal: el
acuerdo (la negociación colectiva).
29
Investigación o Encuesta: implica interesar a la opinión pública a través de la averiguación y/o

publicación de las causas del conflicto, para que ésta influya sobre las partes
Conciliación: esfuerzo efectuado entre las partes para acercar sus posiciones, previo acuerdo de las
mismas, y con la intervención de un tercero que facilita el acuerdo.
Mediación: implica la participación de un tercero frente a las partes discrepantes para que éstas se
pongan de acuerdo. Generalmente, a través de expertos o entendidos en la materia, que analizan el
conflicto planteado y formulan una "recomendación" para ser sometida a las partes en discordia.
Arbitraje: se trata de una solución del diferendo por un tercero ajeno a las partes. Un árbitro es quien
decide o resuelve obligatoriamente el conflicto, a través de un laudo cuyas cláusulas se basan en sus
propios criterios. Puede ser facultativo u obligatorio en cuanto al sometimiento del diferendo.
Se acepta el arbitraje voluntario como mecanismo válido de solución de los conflictos colectivos; lo
que resulta inaceptable, en cambio, es el arbitraje obligatorio (impuesto por la legislación), ya que
contraría la libertad sindical.
Mecanismo generalmente resistido por los trabajadores porque implica, en última instancia, una
restricción al empleo de medios de acción o fuerza (como la huelga) al someterse, aún
voluntariamente, a la decisión de un tercero que luego, cualquiera sea el resultado, deberá acatarse. No
obstante, en algunas legislaciones se estipula el arbitraje obligatorio en aquellas actividades en las que
no se admite el ejercicio irrestricto de la huelga (como ocurre con los servicios. esenciales).
TEMA 23: La huelga
La huelga como autotutela
El concepto de autotutela
Consiste en la acción de los propios trabajadores tendiente a la protección de sus derechos e

intereses, sea para garantizar el cumplimiento de las normas vigentes, o sea para obtener un
progreso en el nivel protección actual. Constituye una consecuencia necesaria e imprescindible de la
libertad sindical. La huelga consiste en un instituto típico del derecho colectivo que procura
efectivizar la autotutela laboral y libertad sindical.
Evolución histórica de la huelga
Ha pasado por las siguientes etapas:

1. como delito
2. como ilícito cívico
3. como derecho individual
4. como derecho colectivo
Naturaleza jurídica de la huelga
DE BUEN habla de la función equilibradota de la huelga. Esto se vincula con una determinada
concepción de la huelga y el conflicto social. Esta visión se contrapone con la de otros autores que
la plantean como una forma de violencia tolerada o legitimada por el derecho. Hay dos formas de
ver la sociedad: como un todo orgánico y lineal, donde cualquier conflicto es interpretado como
anormal, y otra visión más compleja, más dinámica de la sociedad donde se entiende que el
conflicto es natural, y en donde algunos conflictos pueden ser funcionales (reestablecer un
equilibrio alterado).
30
Trivalencia de la huelga
La huelga es, o puede ser, cualquiera de estas tres cosas y aún las tres a la vez: un medio de acción
sindical o gremial, un conflicto colectivo de trabajo y una forma de solucionar el conflicto.
La huelga es reconocida como derecho subjetivo, tiene rango constitucional y se la considera uno
de los derechos fundamentales. Así, la discusión se circunscribe a determinar la titularidad de ese
derecho, su alcance y límites.
El derecho de la huelga en la constitución
Art. 57: “Declárese que la huelga es un derecho gremial. Sobre esa base se reglamentará su
ejercicio y efectividad”
Tres aspectos:
1. la caracterización de la huelga como “derecho gremial”
2. la declaración de la existencia del derecho de huelga y no su creación
3. la reglamentación legal
El gremio es el conjunto de trabajadores que tiene una cierta unidad profesional. Al decir que es un
derecho gremial, lo que no está claro es que el sindicato no tenga titularidad para declarar la huelga.
Porque en definitiva, en cuanto el sindicato es representativo del gremio, que la declare el sindicato
es de alguna manera equivalente a que la huelga la declare el gremio. En cambio, si es clara la
legalidad de la huelga ejercida por la colectividad laboral, a pesar de una decisión sindical en
contrario.
Al usar la palabra declárese implica el reconocimiento de un derecho existente, no creado por la
norma, sino simplemente reconocido por la misma. Lo que se quiso fue reconocer precisamente un
derecho que existía.
La reglamentación legal del derecho de huelga
¿Cómo debe ser la reglamentación del derecho de huelga?
DE LA CUEVA: “El legislador ordinario no podría en la reglamentación aniquilar el derecho de

huelga, y tampoco sería permitida un reglamentación excesiva, que en el fondo destruyera o limitara
este derecho”. Esto ha determinado inclusive que históricamente, en nuestro país, por lo menos de
parte de los trabajadores, hubiera existido siempre una gran oposición a la reglamentación legal del
derecho de huelga. De todas formas, no se puede negar que la Constitución, permite y hasta ordena
o solicita la reglamentación del derecho, aunque no exige que ella sea legal.
¿Existe una reglamentación general del derecho de huelga?
No existe, en nuestro Derecho, una ley general y sistemática sobre el derecho de huelga. Pero esto
es intrascendente, no impide el ejercicio del derecho ya que en la misma constitución se establece
que los derechos a los individuos no dejarán de aplicarse por su falta de reglamentación, sino que
ésta será suplida recurriendo a los fundamentos de las leyes análogas, a los principios generales del
Derecho y a las doctrinas generalmente admitidas.
El hecho de la huelga
Concepto de huelga. Sus caracteres
31
− Omisión a trabajar (continua o interrumpida): ¿Qué son la huelga típica y la huelga atípica? La
huelga típica es la interrupción continua del trabajo. Pero existe la posibilidad de una omisión de
trabajar, de una suspensión del trabajo, interrumpida: huelgas intermitentes, en este caso se
obtiene un efecto similar (o aún más efectivo) que en una huelga continuada, pero con la mitad
del “precio”. Otra forma atípica de huelga es el trabajo a desgano o trabajo a reglamento, que
consiste en trabajar, pero haciendo lo mínimo posible, haciendo la labor lo peor posible dentro
de lo lícito, y omitiendo toda tarea adicional.
Las doctrinas modernas de la huelga tienden a reconocer en estos medios de acción gremial
formas de la huelga. En cuanto a su licitud o ilicitud, eso depende de la reglamentación jurídica
concreta. El asunto desde el punto de vista estrictamente jurídico, es discutible. La posición
mayoritaria y, además, la sostenida por el Comité de Libertad Sindical, es la de considerar que
todas estas formas son de huelga y que, en cuanto son formas de huelga, y la Constitución no
distingue, no habría por qué hacer una distinción donde el texto superior no lo hace.
− Con voluntad de reclamo o protesta: en el que está presente el carácter reivindicativo de la
huelga, el carácter conflictivo de la huelga, su carácter de instituto de autotutela. A partir de esto
es que se distingue del abandono de trabajo.
− De carácter colectivo: hay que tener en cuenta el ámbito subjetivo de la huelga, y referir el
carácter colectivo al ámbito subjetivo de la huelga. Si es una huelga de empresa, el carácter
colectivo se debe dar en esa empresa; si la huelga es de actividad, el carácter colectivo se debe
dar en la actividad.
Definiciones de huelga
PLA: la huelga es la “omisión, reducción o alteración colectiva y transitoria del trabajo, con una
finalidad de reclamo o protesta”
Efectos de la huelga sobre la relación individual de trabajo
− El primer efecto de la huelga sobre la relación de trabajo es el resultante de que la huelga sea la
suspensión del contrato de trabajo, pero de ninguna manera su terminación
− Al ser una suspensión, y no la terminación, la relación individual de trabajo, se mantiene la
antigüedad.
− No se generan salarios
− Si se genera licencia
− El trabajador en huelga no tiene acceso al seguro de paro, porque lo que cubre el seguro de paro
es la desocupación forzosa, y no la desocupación voluntaria.
− Por último, en cuanto al despido, el despido del huelguista producido durante la huelga, ¿es
lícito o ilícito? ¿Puede ser un despido abusivo? Parecería que sí, sería un despido por ejercer un
derecho constitucional, salvo que el empleador probara fehacientemente que el despido se
motivó en causas totalmente ajenas al conflicto.
El derecho de huelga en el Uruguay
Titulares del derecho de la huelga
De la idea que el titular del derecho de huelga es el grupo de trabajadores, organizados o no,
sindicalizados o no, se ha planteado la tesis de que el derecho de huelga es de titularidad individual
pero de ejercicio colectivo.
La huelga de los funcionarios públicos
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A veces se dice que la ratificación de los CIT 87 y 98, implica, como consecuencia necesaria, el
reconocimiento del derecho de huelga a favor de todos aquellos a quien tales normas reconocen los
derechos de sindicalización y de negociación colectiva, incluidos los funcionarios públicos.
Pero el CIT 87 no se refiere a la huelga, sino que se refiere al derecho de sindicalización. Hay
autores que dicen que la huelga es una condición indispensable del ejercicio de la libertad sindical y
que por consiguiente, quien tiene derecho de sindicalizarse tiene el derecho a hacer huelga: sin el
arma de la huelga el sindicato no tendría razón de ser.
Si bien no hay ningún convenio internacional que expresamente reconozca el derecho de huelga, si
el Comité de Libertad Sindical de la OIT ha reconocido expresamente que el derecho de la huelga
forma parte de la libertad sindical, y que, consecuentemente, alcanza a los empleados y obreros del
Estado. Hay también una serie de resoluciones del comité que reconocen ciertos límites al derecho
de huelga en materia de servicios públicos esenciales.
La “huelga patronal”: el “lock-out”
¿Pueden los patrones ser titulares del derecho de huelga?, es decir ¿es lícito el lock-out?
El “lock-out” es el cierre patronal, es decir, la actitud del empleador que, ante una huelga, o por una
situación de enfrentamiento con los trabajadores, por una actitud gremial patronal cierra la empresa,
no da trabajo, suspende el trabajo. No cierra definitivamente (eso sin duda sería despido), sino que
suspende el trabajo. Las dudas que surgen son: ésta actitud patronal ¿está protegida por el artículo
57 de la Constitución? Y de no ser así ¿es lícita?
Primero el art. 57 no reconoce al “lock-out”, sólo se refiere a la huelga. Segundo: eso no quiere
decir, necesariamente que sea ilícito, sino que simplemente no goza de protección constitucional.
Tercero: en nuestro derecho, lo cierto es que la ley lo admite, aunque puede discutirse la
constitucionalidad de esta norma que dice que “ninguna medida de huelga o lock-out…”. O sea que
le da prácticamente el mismo tratamiento que a la huelga, a pesar de que son institutos muy
diferentes y contrapuestos, y que uno tiene un rango constitucional y el otro no. Lo que si es cierto
que en todo “lock-out” se mantiene la obligación de pagar los salarios.
Clasificación de las huelgas:
− Huelga legítima y huelga ilegítima: según que el objeto de la huelga y los medios utilizados,
fueran aceptados o no por la legislación nacional.
− Huelga justa e injusta: según un criterio no jurídico formal, sino meramente axiológico, es más
bien un problema sustancial, político o económico, y no jurídico. Una huelga puede ser válida
pero injusta, y viceversa.
− Huelga por razones económicos o por motivos jurídicos: la huelga por motivos económicos
pretende crear una nueva norma o una nueva situación, basándose en una razón de mérito o
equidad, de hecho y no de derecho. La huelga por motivos jurídicos es aquella que se produce
porque el empleador no cumple con determinadas obligaciones establecidas por ley
− Huelga reivindicativa o huelga política: la huelga reivindicativa es la huelga clásica, la típica,

que se desarrolla por motivos estrictamente gremiales. Y la huelga políticas, es aquella que está
dirigida en contra o a favor de un determinado acto de gobierno, o de un determinado gobierno.
En el derecho comparado, se encuentran ordenamientos jurídicos que prohíben la huelga
política, otros que callan y otros que expresamente lo admiten. Aún así resulta muy difícil
distinguir una huelga política de una meramente reivindicativa, y además la doctrina moderna
ha eliminado del concepto de huelga la exigencia de que posea una finalidad estricta y
exclusivamente profesional o reivindicativa.
33
− Huelga contra el empleador y huelga contra el Estado
− Huelga producida por un problema propio de la empresa o por un problema ajeno a la misma
− “Huelga de poder”: es aquel tipo de huelga que tiene como objetivo obtener que cierta clase de
decisiones que normalmente emanan del empleador, se adopten con participación sindical o con
participación de los trabajadores.
− “Huelga salvaje”: es aquella que se realiza contra la decisión del sindicato: el sindicato decide
no ir a la huelga, o dejar sin efecto o concluir una huelga y sin embargo los trabajadores,
miembros de ese sindicato, de todas formas continúan con la huelga, de todas formas hacen la
huelga. En nuestro derecho el problema no se plantearía, porque nuestro ordenamiento otorga la
titularidad de la huelga al gremio y no al sindicato.
− “Huelga de solidaridad”: es la huelga decretada por determinado gremio en apoyo a otro gremio
que está en conflicto (la tendencia actual es admitir la licitud de este tipo de huelga)
− Según su estructura, ámbito de aplicación o ámbito de actuación: se habla de la huelga de

empresa cuando la misma se desarrolla solamente en una empresa, o la huelga de actividad
cuando se desarrolla en todo un sector de actividad, etc.
Determinación de las normas de derecho positivo actualmente vigentes en el Uruguay
El procedimiento actualmente vigente para realizar una huelga de acuerdo a la ley, sería el provisto
por la ley 13.720. Dicho procedimiento consiste en lo siguiente:
En primer término, los huelguistas deben comunicar, con siete días de anticipación, al MTSS, su
propósito de hacer una huelga. Tratándose de servicios públicos estatales o no, el MTSS puede (no
necesariamente debe) dentro de los cinco días posteriores a la comunicación, resolver cuales
servicios esenciales deberán ser mantenidos por turnos.
El problema, que ha suscitado varias elaboraciones, está dado por la circunstancia de que la ley
13.720 no prevé sanción alguna para la “huelga ilícita”, salvo para la de los servicios esenciales,
pero no determina cuales son éstas y por otra parte no se aplica a la “ilicitud” por falta de preaviso,
ni a la interrupción de servicios no esenciales.
TEMA 24
Dinámica de la huelga
− Etapas previas:
1. Periodo de gestación: en el seno del sindicato o del gremio, o de la colectividad se discute,

se cambian ideas, y es donde surge la idea, o la intención, de efectuar la huelga.
2. Periodo de pre-huelga: no hay una huelga, pero hay ya un estado latente de enfrentamiento.
Generalmente aquí también hay, una especie de ultimátum, por el cual el gremio hace saber
al empleador lo que pretende y que de no obtenerlo, recurrirá a la huelga.
3. Puede existir, aunque no es necesario, algún tipo de negociación entre las partes con la
finalidad de evitar la huelga.
− Comienzo de la huelga: la huelga comenzará cuando la empresa en cuestión se vea afecta en su

funcionamiento por la ausencia colectiva de trabajadores. Este criterio tiene la dificultad de ser
un criterio válido solamente para las huelgas de empresas, pero no para una huelga nacional, o
34
de todo un sector. Por eso, otro criterio sería tomar el inicio de la huelga como el momento en
que se verifica una interrupción colectiva, suficientemente importante, del trabajo.
− Desarrollo de la huelga: en esta etapa se observan una serie de características:
omisión de trabajar para la empresa

no generación salarios para el trabajador
actividad proselitista (propaganda a favor de su reclamo: hacia otros trabajadores que aún no
adhieran, otros gremios, la prensa, partidos políticos, etc.). Algunos autores señalan que eso
puede excederse del ámbito lícito.
 negociaciones colectivas (no esenciales, pero que en general se dan). Es la forma de
solucionar el conflicto, hay autores que sostienen que existe la obligación de negociar,
aunque ella no constituye una obligación de resultado (acuerdo).
 la empresa continúa abierta, aún en condiciones precarias.
− Conclusión de la huelga: puede terminar de diversas maneras.
 con un acuerdo colectivo (esto es lo más común)

 por un fallo arbitral o alguna decisión similar
 por una normalización de la actividad de la empresa (conclusión táctica), esto sucede cuando
la huelga se pierde, por el desgaste, los trabajadores empiezan a volver al trabajo (es difícil
determinar cuando se termina)
La empresa ¿puede contratar otros trabajadores en sustitución de los huelguistas y así, reanudar
sus actividades? Hay tres grandes ideas al respecto:
 En el terreno fáctico, y sin perjuicio o no de la solución, la empresa puede recurrir a sustitutos

del trabajador huelguista
 Un segundo paso, modificativo del anterior, es la de sostener que la sustitución del huelguista no
puede ser definitiva, porque de ser así, habría despido, que hasta podría ser un despido abusivo.
En todo caso, se podrá recurrir a la contratación temporal de un suplente, hasta tanto se reintegre
el trabajador.
 Una tercera posición es la de sostener que en ningún caso esto es posible, ya que sería una
actitud antisindical y por lo tanto no podría aceptarse.
En la realidad, la tendencia es a limitar la sustitución temporal del huelguista, o sea, favorable a la

defensa del derecho de huelga.
Modalidades de conflictos colectivos
Modalidades sindicales de conflictos colectivos
− Comunicados, carteles, murales, el uso de carteleras, distintivos, brazaletes, vinchas, etc.
− Declaraciones públicas y conferencias de prensa.
− Asambleas informativas
− Piquetes: externos, fuera de la fábrica o a sus puertas
− “Boicott”: puede ser principal o directo cuando se dirige contra el empleador o secundario o
indirecto cuando se trata de afectar otras empresas suministradoras o compradoras.
35
− La no colaboración, el trabajo a reglamento o el “tortuguismo”, además de constituir una muy

frecuente modalidad de conflicto colectivo se relaciona con otras modalidades vecinas como: la
negativa a realizar horas extras o a realizar prestaciones personales a clientes o directivos, que
aún sin ser obligatorias, normalmente se efectúan.
− “La huelga de brazos caídos” o “trabajo a desgano” puede llegar a confundirse con la
ocupación durante la jornada de trabajo. En el extremo opuesto se da la denominada “huelga
activa” o “huelga al revés” que consiste en incentivar exageradamente el ritmo de trabajo.
− La ocupación de los lugares de trabajo es, también, una modalidad de ejercicio del derecho de
huelga relativamente frecuente en situaciones de alta conflictividad, de peligro de pérdida de la
fuente de trabajo o para evitar el abastecimiento a otra empresa en conflicto.
− “Huelga relámpago” es un mini-paro de escasísima duración

− “Huelga tradicional o indefinida” con la cesación de trabajo por tiempo indeterminado
− “Huelga por tiempo determinado o paro”
− “Huelga intermitente” cuando se alternan paros más o menos breves con lapsos de trabajo.
− “Huelga parcial” afecta a un solo sector, actividad o tarea (ej.: huelga de los bolígrafos).
− “Huelga turnante, rotativa o articulada” se suceden paralizaciones parciales que no afectan

simultáneamente a toda la empresa ni a todos los trabajadores, sino que se concentran
sucesivamente en diversos sectores.
− “Huelga neurálgica” es una huelga parcial, concentrada en un determinado sector, más o menos
estratégico, cuya inactividad paraliza a otros.
Existe una expansión de las formas atípicas de huelga. Se trata, por parte de los trabajadores, de
maximizar el efecto de la huelga y minimizar su “costo” es decir, los prejuicios que pueden sufrir
los huelguistas especialmente en materia salarial.
Modalidades patronales de conflictos colectivos
Por lo general, se presta menos atención y se atribuye menor importancia a los medios patronales de
conflicto, que a los usados por los trabajadores.
Así, entre los medios de conflictos del tipo político – económico, deben mencionarse el “lobby”
político, el “boicott” y la participación política
Entre las acciones conflictivas que utilizan mecanismos de Derecho individual de trabajo, se
incluyen, en primer lugar, todas las formas de ejercicio del poder de dirección y de la facultad
disciplinaria en el marco o en función de un conflicto colectivo.
Las listas negras suponen la posibilidad de despido, de negación de ascensos o de no contratación
de determinados trabajadores, como forma de acción colectiva patronal y ponen en juego el
principio de no discriminación.
Entre los modos patronales de conflicto que operan preponderantemente en el marco de las
relaciones colectivas de trabajo, se destaca el tradicional “lock-out” y todas las prácticas desleales y
actos de injerencia.
Seguros patronales
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Existen diversas modalidades de seguros patronales o ayudas mutuas ante los efectos de las huelgas.
A veces se trata de fondos de seguros administrados por una confederación empresaria de cúpula,
que abona subsidios a las empresas que han sufrido huelgas perjudiciales. En otras ocasiones se
trata de formas de asistencia mutua que, a partir de supuesto de que las pérdidas sufridas por una o
varias empresas en una huelga suponen beneficios o ganancias para otras, ponen en funcionamiento
mecanismos de compensación.
Modalidades de gestión autodeterminadas por los trabajadores
El poder de dirección: El empleador como organizador y responsable de la conducción de la

empresa, tiene la responsabilidad de la dirección de la misma. Y esa responsabilidad engendra
lógicamente el deber correlativo de los trabajadores de acatar sus directivas, ya que si no existiera la
obligación de cumplirlas, aquel poder sería puramente nominal e ineficaz.
La afectación del poder de dirección por medidas de conflicto colectivo: parece compartible que en
la medida que la huelga supone una omisión de trabajo, el hecho de dejar de realizar la prestación
de tareas a que está obligado cada trabajador en virtud de su relación individual de trabajo, apareja
de por sí una limitación jurídicamente admisible al ejercicio del poder de dirección del empleador.
Los trabajadores pueden materializar el conflicto bajo las más diversas modalidades de acción
sindical: omisión, interrupción total o parcial, alteración del modo de trabajar, negativa a realizar
horas extras, entre tantas formas derivadas del dinamismo contemporáneo del ejercicio de la huelga.
La posible afectación del poder de dirección por medidas de acción colectiva: aún sosteniendo un
pensamiento amplio sobre los alcances del conflicto colectivo como manifestación de hecho,
predomina el criterio de que las acciones que implican una asunción por parte de los trabajadores
del poder de dirección respecto de su trabajo, potestad que sólo resulta atribuible jurídicamente a la
figura del empleador, no compatibiliza con el legítimo ejercicio de la huelga.
Caracterización jurídica de las formas atípicas de huelga
En Uruguay, la huelga es un derecho reconocido por la Constitución y no existe una definición

legal. La definición y la delimitación quedan, así, en manos de la doctrina, a la que se le abren dos
posibilidades: prescindir de una definición apriorística o elaborar una definición amplia. La
formulación de una definición amplia de la huelga debe ser manejada “con pinzas” ya que siempre
será tentativa y provisional. Siempre correrá el riesgo de quedar desactualizada.
El abuso del derecho ha sido otra técnica limitadora del derecho de huelga, tendiente a excluir de su
ámbito a la huelga desencadenada con ciertas finalidades, o a las modalidades, más o menos
atípicas, que producen un daño desproporcionado con el sacrificio del huelguista. Desde el punto de
vista dogmático, no parece que el abuso del derecho sea una técnica válidamente utilizable para
limitar el ámbito de licitud del ejercicio del derecho de huelga.
El comité y la Comisión han sostenido en varas ocasiones, que “las modalidades del derecho de
huelga tales como la huelga de brazos caído, las huelgas de celo, el trabajo a ritmo lento o la
ocupación de la empresa o del centro de trabajo (…) sólo podrían ser limitadas en los casos en que
la huelga deje de ser pacífica”, posición que se extiende, igualmente, a los piquetes.
La mayor parte de las medidas de conflicto colectivo son catalogables como formas de ejercicio de
huelga. Pero las que no son huelgas y se dan fuera de ellas ¿qué son? Se tratarían de medios de
acción sindical cuya licitud se basa en la consagración constitucional de la libertad sindical y en los
CIT 87 y 98.
37
Reflexiones acerca de la ocupación de los lugares de trabajo
La discusión gira en torno a determinar si la ocupación de los lugares de trabajo constituye o no un

derecho legítimo de los trabajadores cuando hacen huelga. Si la ocupación de los lugares de trabajo
constituye una manifestación del derecho de huelga (o del ejercicio de la huelga) entonces está
amparada por nuestro ordenamiento jurídico.
La huelga en el derecho uruguayo
La norma de máxima jerarquía jurídica no ha definido qué ha de entenderse por huelga, y en forma
expresa estableció un mandato al legislador para proteger su utilización práctica por los trabajadores
cuando recurren a los medios de conflicto colectivo. Dado las diferencias a la hora de decidir si la
ocupación es una manifestación de la huelga, resulta más correcto conceptuar al hecho huelga en
base a los datos que se verifican como consolidados en el ambiente social.
La ocupación y la huelga
En nuestro derecho, cuando los trabajadores interrumpen la prestación de las labores y ocupan el
lugar de trabajo con una finalidad de protesta o reivindicación, se discute si estamos o no ante el
ejercicio de un derecho de huelga
La ocupación aparece como un fenómeno estrechamente ligado a la huelga, ya que ante particulares
situaciones de conflicto en las que no se encuentran soluciones negociadas, los trabajadores apelan
a esta medida para impedir la producción, evitando que se les reemplace por otros trabajadores, o
que se vacíe la empresa. De allí que algunos autores sostengan que la ocupación conforma una
extensión del derecho de huelga. También se ha considerado que la ocupación nunca es pacífica, ya
que si bien pueden no ocurrir hechos de violencia material, la misma presupone siempre una
violencia moral para el empleador.
Ha de señalarse que las argumentaciones contrarias a la ocupación se basan en aspectos jurídico-

formales. En particular se señala que la misma violenta los derechos de propiedad y de ejercicio de
la actividad industrial o comercial del empleador, y de trabajo de aquellos que no adhieren a la
huelga. Se trata todos éstos de derechos de rango igualmente constitucional (artículos 7 y 36).
Otros fenómenos, como las "fábricas recuperadas" o de "autogestión obrera", que transforman las
ocupaciones en una acción ofensiva por la que, al margen del ordenamiento jurídico, los
trabajadores, organizaciones sindicales de rama u otras organizaciones sociales o políticas, ocupan
establecimientos para tomar en sus manos la producción. Ello excede el ejercicio flexible de la
huelga y, escapan de la esfera jurídica de tutela de la acción sindical legítima, violentando incluso
derechos de terceros, se tornan ilegítimos y responsabilizan a quienes los practican.
Resulta inherente a la huelga la afectación de la capacidad del empleador de organizar la

producción, de impartir órdenes, de controlar el trabajo y, por supuesto, de seguir produciendo. En
la medida que la ocupación constituye una forma de huelga, el reconocimiento de su ejercicio y
efectividad releva la supuesta afectación. Es de señalar que respecto del derecho al trabajo de otras
personas que no adhieren a la huelga ni a la ocupación, se plantea sí un serio detrimento. Esta
protección individual podría ser objeto del amparo por un tribunal de justicia, mientras que la
dilucidación de las controversias colectivas (como las originadas en la ocupación del lugar de
trabajo) debería quedar excluida no sólo de la competencia de los tribunales laborales, sino aún de
la competencia residual que se reconoce a los juzgados civiles.
Conclusiones
38
La ocupación como fenómeno social, se encuentra vinculada a la huelga ya que es una medida de
acción a la que recurren los trabajadores, en principio, para evitar su reemplazo en el cargo,
persiguiendo un fin defensivo y transitorio al no trabajar.
Como enunciado general y abstracto, es posible admitir que el ejercicio de la ocupación de los
lugares de trabajo pueda prevalecer sobre la propiedad, el desenvolvimiento de una actividad
industrial o comercial y el trabajo de quienes no adhieren a la medida colectiva.
TEMA 25: La huelga en los servicios esenciales
El marco general
Al respecto se ha dicho que "en todo sistema de solución de conflictos del trabajo en los servicios
esenciales, el problema fundamental radica en que forzosamente su finalidad es evitar una
interrupción prolongada -y en algunos casos cualquier interrupción- de ciertas actividades", lo que
inevitablemente implica la introducción de algún límite al ejercicio del derecho de huelga: "se trata,
pues, de establecer un equilibrio entre el interés general y los derechos de las partes en conflicto".
Síntesis sobre el contexto
En materia de límites de la huelga no se encuentra en los titulares del derecho, en la modalidad con
que se lo ejerce, en las finalidades o intensidad de dicho ejercicio, ni en el quantum del daño
causado, es decir, su eficacia práctica. Todo esto es propio de la huelga. El problema real, se
plantea cuando ella provoca la interrupción de un servicio esencial para la comunidad. Y en tal
hipótesis, poco importa que sea prestado por el Estado o por los particulares.
La cuestión es cómo garantizar la continuidad del servicio afectando lo menos posible el ejercicio
pleno del derecho de huelga y -sobre todo-, la función de autotutela que éste desempeña.
Los problemas fundamentales
La determinación de los servicios esenciales
− La fuente de la determinación: la reglamentación aplicable a los conflictos en los servicios

esenciales es de origen legal, donde existen disposiciones específicas sobre ellos
.
− La forma de la definición: el recurso a una definición genérica como la manejada por el Comité
de Libertad Sindical de la OIT si bien puede parecer más conceptual y flexible que otros
mecanismos, como tener una lista detallada, corre el riesgo de favorecer un uso excesivamente
discrecional o arbitrario por parte del órgano estatal encargado de aplicarla
− El contenido de la definición: ¿cuáles son los servicios esenciales?: el Comité de Libertad

Sindical lo califica como "estricto" o restringido, sólo aceptando como esenciales aquellos
"servicios cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la
persona en toda o parte de la población". Han considerado como esenciales a los servicios de
abastecimiento de agua y electricidad, telefónicos y a los prestados por el sector hospitalario y
por los controladores de tráfico aéreo. También se ha admitido, la limitación o prohibición de la
huelga a aquellos que actúan como órganos del poder público. El Comité de Libertad Sindical
ha admitido una limitación análoga adicional al derecho de huelga al considerar legítima la
exigencia de que se mantenga "un servicio mínimo" en caso de "huelgas cuya extensión y
duración pudieran provocar una situación de crisis nacional aguda tal, que las condiciones
normales de existencia de la población podrían estar en peligro".
39
Limitaciones al ejercicio del derecho de huelga en los servicios esenciales
− La prohibición: en Uruguay no se prohíbe la huelga que afecte servicios esenciales, sino que se
la somete a limitaciones, condiciones o requisitos con la finalidad de evitar la interrupción del
servicio.
− Las limitaciones: tales restricciones pueden consistir en la exigencia de un preaviso o del

mantenimiento de servicios mínimos, generalmente en régimen de turnos, así como, en
ocasiones, en la prohibición o abstención de ejercer el derecho de huelga en determinados
períodos del año, tanto como la promoción de fórmulas de negociación, conciliación, mediación
o arbitraje, llegando, en ocasiones, al arbitraje obligatorio.
En Uruguay, el MTSS tiene la facultad de declarar cuáles son aquellos servicios esenciales cuyo
funcionamiento deberá ser asegurado en régimen de turnos y la atribución de exigir que las
organizaciones de trabajadores o de empleadores sometan a votación las fórmulas conciliatorias
que se hayan propuesto. Asimismo, en caso de interrupción de un servicio esencial, la ley
faculta a la autoridad pública para disponer las medidas necesarias para asegurar su continuidad,
incluyendo "la utilización de bienes y la contratación de prestaciones personales
indispensables". Se constata, que hay cierta tendencia de la Administración a fijar servicios
mínimos bastante mayores a los que serían necesarios para garantizar un servicio mínimo de
emergencia, ignorando que lo que hay que asegurar es la "la continuidad de los servicios, pero
no la normalidad" de los mismos. El Comité de Libertad Sindical ha admitido tanto la
prohibición como la limitación del derecho de huelga respecto de los funcionarios públicos que
actúan como órganos del poder público y en los “servicios esenciales estrictos”, siempre que los
trabajadores gocen "de una protección adecuada, de suerte que se les compensen las
restricciones impuestas de su libertad de acción durante los conflictos que puedan surgir”.
Los paliativos de la limitación o prohibición de la huelga en los servicios esenciales.
Dos ideas enunciadas en una conferencia de la OIT
− "la solución de los conflictos de trabajo en los servicios esenciales debería tratar de lograrse
mediante negociación entre las partes".
− "procedimientos tales como la mediación, la conciliación o el arbitraje, que ofrezcan garantías
de independencia, imparcialidad y celeridad en los cuales las partes puedan intervenir en todas
las etapas".
El Comité de Libertad Sindical reclama que toda prohibición o limitación de la huelga en los
servicios esenciales sea compensada con una "protección adecuada" o "garantías apropiadas", las
que son definidas como "procedimientos de conciliación y arbitraje adecuados, imparciales y
rápidos en que los interesados puedan participar en todas las etapas y en los que los laudos
dictados deberían ser aplicados por completo y rápidamente".
¿Sigue siendo necesarios protecciones y garantías en un régimen en el cual, por ejemplo, se admita
el ejercicio del derecho de huelga en los servicios esenciales, aunque sujeto a la prestación de un
servicio mínimo de emergencia? Parecería posible -y tal vez necesario- analizar el uso combinado o
alternado de los diversos sistemas, y en qué medida la necesidad de recurrir a garantías
compensatorias tanto como su intensidad serían proporcionales al grado de limitación de la huelga.
Conclusiones
Cuatro problemas fundamentales, la determinación de los servicios esenciales, las posibles

excepciones al régimen común en materia de huelga y solución de conflictos, la búsqueda de
40
paliativos o garantías suplementarias en caso de limitarse el derecho de huelga en estos servicios, y

la importancia de la prevención de este tipo de conflictos.
A la necesidad de precisión y consenso en la definición de los servicios esenciales a efectos de
evitar que el derecho de huelga sufra limitaciones que excedan lo absolutamente inevitable y, en
segundo lugar, el régimen del servicio mínimo vigente en nuestros países parece una buena opción,
siempre y cuando se corrigiera su aplicación. Una tercera propuesta haría referencia a la necesidad
de que toda prohibición o limitación de la huelga en los servicios esenciales debería estar
compensada, en la medida en que ello sea posible, por mecanismos equitativos, ágiles,
participativos y eficaces de atención y solución de las reclamaciones de los trabajadores.
Finalmente, también podría concluirse destacando la importancia de la prevención de este tipo de
conflictos, la cual depende, fundamentalmente, de condicionantes económico-políticas, por una
parte, y por la otra, de un fluido funcionamiento de todo el sistema de relaciones de trabajo.
41

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Legislación y relaciones industriales Esquemas y resúmenes

1802 - Primera Ley obrera (Gran Bretaña)

Funciones sociales del DT: - Re-equilibrar fuerzas

Cómo? - vertiente heterónoma (3 poderes del Estado)

Derecho individual o Derecho colectivo

1º) en función del tipo de relaciones jurídicas:

2º) atendiendo al objeto o contenido de cada parte

4º) el grado de disponibilidad o renuncia de diferentes normas laborales

Caracteres: - Homocéntrico y eminentemente social (tbj ≠ cosa)

Trabajo: “todo comportamiento humano encaminado a producir algo”

 Interesa es el trabajo humano productivo.

“El trabajo no es una mercancía”

Constitución de la OIT: (1919) proclamó la urgencia en el mejoramiento de las condiciones de

Sujetos del Contrato de Trabajo: - el trabajador individual

Sujetos del Derecho de Trabajo: - sujetos individuales del contrato de trabajo

Los trabajadores colectivamente considerados se organizan en sindicatos o coaliciones.

Caracteres: - puede tratarse de persona física o moral

Personería laboral del empleador

Implica configurar derechos y obligaciones respecto de algún sujeto considerado exclusivamente en

El reconocimiento de la “personería laboral” se fundamenta en la autonomía y especialidad del DL.

Puede suceder que: - el trabajador desconozca quien es el verdadero titular de la empresa

Hay subcontratación cuando un intermediario o subcontratista se obliga frente a un empresario a

Normas del derecho positivo:

− sobre accidentes de trabajo: cuando se realicen trabajaos con la intervención de subcontratistas,

− sobre Consejos de Salarios: todo empresario que utilice subcontratistas o intermediarios

La subcontratación supone la coexistencia de dos contratos y la participación de tres sujetos. El

Posición 1: cuando no coexisten esos dos contratos, no habría subcontratación. Habrá

Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y Agencias de Colocación

− Agencias de Colocación: lo que efectúan es un acercamiento entre el trabajador y la empresa,

TEMA 6: Principios del Derecho del Trabajo

− Protector: El DT tiende a proteger al trabajador, sujeto más débil de la relación laboral.

− Irrenunciabilidad: imposibilidad jurídica del trabajador de privarse voluntariamente de ventajas

relación constituyen meras suspensiones (y no su extinción). Pedurabilidad del CT en casos de

− Primacía de la realidad: En caso de discordancia entre lo que ocurre en la realidad y lo que

− De razonabilidad: patrones de conducta lógicos y preestablecidos en la vida corriente. Sirve

TEMA 7: Fuentes del Derecho del Trabajo

Sentidos atribuibles al concepto

Como origen del derecho:

Como fundamento de validez de las normas jurídicas:

Proyecciones peculiares en el Derecho Laboral

Examen estático y dinámico

− Jerarquización dinámica: el DL introduce mecanismos de corrección, por ej. la aplicación de la

Mecanismos de corrección introducidos por el Derecho Laboral:

Reglas aplicativas: - Conservación de las condiciones más favorables

TEMA 8: Organización Internacional Del Trabajo

− La paz universal y duradera sólo puede fundarse en la justicia social.

Consecuencia: Necesidad de una reglamentación internacional de las condiciones del trabajo

Estructura orgánica de la OIT – Condiciones de ingreso

− Miembros natos: miembro de la OIT el 1/11/45

Los órganos de la OIT

3 órganos fundamentales: - La Conferencia General (órgano deliberante)

− Integración: Integrada por ESTADOS (más de 190)

 Orden administrativo: consideración de la Memoria del Director General, aprobación del

− Composición: son 56 delegados: 28 representantes de los gobiernos, 14 de los empleadores y 14

 Oficina Internacional del Ttrabajo

Secretariado. Es la única que posee personal o funcionarios permanentes.

Las normas internacionales

− Convenios Internacionales de Trabajo:

− Recomendaciones internacionales de trabajo

legislativa nacional de los Estados. Procuran sentar principios inspiradores y orientadores de la

TEMA 9: Declaración, principios y derechos fundamentales

(a) la libertad de asociación y sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de NC

(a) ofreciendo cooperación técnica y servicios de asesoramiento destinados a promover la

Concepción del contrato de trabajo: