Errores Comunes en la Evaluación de Desempeño

El área de Recursos Humanos (RRHH) juega un papel importante en la implementación y

desarrollo de la estrategia de una Empresa, ésta se encarga de hacer una conexión de la estrategia
con la gestión y planificación del personal. El área de RRHH involucra muchísimos procesos para
realizar su gestión y contribuir al éxito de la empresa, dentro de esos procesos podemos mencionar
algunos considerados como críticos: Reclutamiento & Selección, Formación, Evaluación de
desempeño y Compensación & Beneficios. Estos procesos son vitales para que el área de RRHH
pueda constantemente cumplir con su rol de contribuir al éxito de la estrategia.

Específicamente el proceso de evaluación de desempeño es de suma importancia para medir en

qué nivel los recursos están siendo eficientes para lograr los objetivos de sus respectivas áreas, lo
cual es de gran valor para un logro generalizado de los objetivos de la empresa. Este proceso es
considerado un proceso de control periódico a través del cual podemos detectar deficiencias en el
desempeño de los recursos y retroalimentar en busca de mejoras. Este proceso de evaluación debe
realizarse de acuerdo a objetivos previamente definidos y validados por el área de recursos
humanos, los objetivos deben ser planteados bajo el esquema S.M.A.R.T: específicos, medibles,
realistas, alcanzables, realizables en el tiempo.

En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores y el proceso de
evaluación de desempeño no es la excepción.

Al momento de evaluar se suele perder la objetividad y cometer ciertos errores. Los siguientes
son errores comunes que pueden cometer los supervisores a la hora de evaluar el desempeño de
sus empleados.

 Error de Halo o deslumbramiento: Este ocurre cuando al realizar la evaluación el

supervisor enfoca su resultado en base a un solo factor el cual es de importancia para él,
como por ejemplo una buena conducta, atracción física etc.

 Benevolencia: En este caso el supervisor asigna resultados altos en la evaluación

asumiendo postura de buen jefe sin tomar en cuenta de forma crítica los factores o
características del puesto a evaluar que representan una calificación baja.

 Rigor o severidad: En este caso el supervisor otorga resultados bajos a la evaluación

asumiendo una posición de mal Jefe, que considera que todos son inútiles.

 Sobre-énfasis de un comportamiento reciente: Es cuando algún acontecimiento reciente

ya sea positivo o negativo afecta la evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo
del periodo de evaluación. Un ejemplo puede ser un logro reciente de un empleado, es
posible que el supervisor asigne una evaluación superior aun cuando su desempeño
durante el periodo haya sido menos satisfactorio. Lo mismo ocurre en sentido contrario
si el desempeño del empleado no ha sido bueno en los últimos meses, se tiende a no tomar
en cuenta su labor en los meses iniciales.

 Tendencia Central: En este caso el supervisor o evaluador tiende a buscar el punto medio
en las evaluaciones tratando de ser equitativo y evitar conflictos.

 Confusión entre desempeño y potencial: En este caso el supervisor tiende a dar una
evaluación errónea al empleado que no muestre un potencial para ser promovido, aun
cuando pueda desempeñar de forma excelente sus responsabilidades del puesto actual.

 Prejuicios: Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio de la persona que
ocupa el puesto, por tanto asigna resultados bajos o altos a su evaluación sin dar
 importancia a los factores definidos en los objetivos. Puede estar relacionado a la religión,
procedencia, extracto social u origen del empleado o supervisor.

 Error de contraste: En este caso el supervisor tiende a comparar sus empleados unos con
otros sin tomar en cuenta realmente las exigencias y estándares de la posición a evaluar.
Esto provoca por ejemplo que empleados con una evaluación promedio obtengan un
resultado muy sobresaliente por el hecho de que sus compañeros se desempeñaron por
debajo de la media.

En fin, el área de RRHH debe vigilar constantemente los procesos de evaluación de desempeño
mediante auditorias tanto de los objetivos como del resultado de las evaluaciones. Una buena
práctica puede ser asegurar la comunicación temprana de los objetivos a los empleados por parte
de sus supervisores, asegurando también que dichos objetivos estén correctamente definidos bajo
los estándares de objetivos S.M.A.RT antes mencionados.

El área de RRHH debe además realizar un proceso de retroalimentación donde los empleados
puedan evaluar a sus supervisores en busca de mejoras

Los 5 errores más comunes en la evaluación de desempeño

La evaluación de desempeño es clave porque establece criterios y estándares para medir productividad,
implementar políticas salariales y compensaciones y detectar falencias para aplicar programas de
capacitación y desarrollo para los colaboradores.

Pero aplicar estas pruebas debe hacerse de la manera correcta para no equivocarse en este proceso que
impulsa la productividad de la empresa. Esta vez compartimos cinco errores comunes al realizar estas
pruebas. Al identificarlos es fácil evitarlos.

1. Tendencia central:

Surge cuando en la evaluación, el evaluador para evitar conflictos o para ser equitativo con todos califica
todo en un nivel intermedio o regular; es decir nada bajo ni alto. Estas calificaciones intermedias en todos
los aspectos a la final no son buenas porque no refleja la realidad.

2. Efecto del deslumbramiento:

Se trata cuando la calificación se basa en la belleza de alguien. ocurre en muchas empresas que porque
una mujer es atractiva recibe calificaciones altas y ninguna negativa. Eso es algo que hay que evitar.

3. Parcialidad:

Es cuando los evaluadores califican para favorecer a sus amigos o compañeros de sus áreas. También hay
empleados que quieren ser benevolentes con el resto porque creen que si califican negativo harán un
daño a sus compañeros. También existen malas calificaciones cuando el evaluador siente un sentimiento
negativo por un colega y lo califica sin ninguna objetividad.

4. Proximidad:

Es cuando un acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta la evaluación; en esa calificación
no se tiene en cuenta el desempeño, solo ese evento reciente, por lo que no hay objetividad en la
evaluación de desempeño.

5. Prejuicios:
Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o le cae mal su jefe.
Así que al momento de calificar no piensa en lo bien o mal que se desempeña sino en otros aspectos más
emocionales.

Es importante que antes de realizar la evaluación de desempeño reúnas a tu equipo para explicar estos
aspectos e indicarles que nadie será despedido por esta acción. Una buena evaluación de desempeño
hace que cada uno de los colaboradores mejore y que el equipo y cada área mejore para beneficiar a la
organización en general.

Evaluar el desempeño laboral de los colaboradores en las empresas es una práctica que ha ido ganando
cada vez más importancia gracias al valor agregado que aporta para tomar decisiones respecto a la gestión
de tu talento humano principalmente cuando se trata de temas de desarrollo.

Cuando un proyecto de evaluaciones de desempeño se implementa de manera coordinada y planeada

trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para tus empleados ayudándoles a mejorar personal y
profesionalmente, de igual manera a tu organización al tener la certeza de contar con un equipo
preparado, motivado y que conoce sus áreas de oportunidad para crecer en su carrera laboral.

Existen algunas fallas que se cometen al realizar las evaluaciones de desempeño del personal, en esta
ocasión te compartimos 7 errores habituales para que evites incurrir en ellos y tu proyecto de
evaluaciones sea exitoso.

7 Errores habituales en la evaluación de desempeño

1. Exceso de subjetividad al evaluar

Es innegable que en las evaluaciones de desempeño siempre existirá cierto nivel de subjetividad ya que
quien la lleva a cabo es un ser humano con opiniones y perspectivas lo cual es útil si tomas en cuenta que
su opinión y la forma en que ha observado al evaluado es parte clave del proceso, sin embargo lo
importante es que a pesar de este factor el resultado sea justo tanto para la empresa como para el
colaborador.

El error respecto a este tema es que la totalidad de la evaluación se realice en base a juicios personales
que pueden ser percibidos por el empleado como algo subjetivo lo que resultará en un resentimiento o
disputa al considerarlo como algo personal.

Existen formas de controlar este factor en las evaluaciones, algunas son:

a) Tener ejemplos concretos e ilustrativos del desempeño al momento de la evaluación los cuales
soportarán los comentarios. Por ejemplo, si consideras que el colaborador tiene un área de oportunidad
en las habilidades de comunicación deberás resaltar al menos 2 situaciones específicas donde pueda
identificar, esto ayudará a que el empleado tome de mejor manera la retroalimentación gracias a la
evidencia y esté más dispuesto a trabajar para desarrollar esa competencia.

b) Contar con objetivos bien definidos y comunicarlos al evaluado, es decir que tenga claro cuál es la base
para su evaluación. Siguiendo el ejemplo anterior, puedes fijar la meta de que el colaborador debe realizar
una presentación mensualmente con lo cual practicará y pulirá sus habilidades de comunicación.

2. Posponer y/o cancelar las revisiones

Una falla común en la práctica de evaluaciones de desempeño es retrasarlas o posponerlas, esto da una
mala impresión al empleado reflejando falta de formalidad de parte de la empresa y de nula planeación
de la reunión de parte del evaluador. El resultado de no dar prioridad a las juntas de revisión es que los
colaboradores pueden comenzar a percibir que el proceso no es tan significativo y se muestren menos
receptivos y cooperativos al realizar su autoevaluación así como a participar de manera constructiva en
la junta de revisión y retroalimentación.
Las revisiones constructivas regulares son una parte esencial de la mejora en el desempeño laboral, es
fundamental que los empleados conozcan todo aquello en lo que no están siendo eficientes ya que de no
ser así no serán capaces de corregirlo y ser mejores en su trabajo.

3. Enfocarse en el desempeño más reciente del evaluado

Este error en el que muy comúnmente pueden incurrir los evaluadores al momento de la revisión es en
dejarse guiar por las actuaciones y/o actitudes más recientes del evaluado sin considerar la totalidad del
periodo. Por ejemplo, si el empleado a lo largo de todo el año ha demostrado cumplir de manera eficiente
sus objetivos y últimamente no ha llegado a la meta establecida, no cometas la equivocación de comenzar
analizando sus problemas recientes sin ver los logros obtenidos en su desempeño general.

Esta falla se conoce como “efecto de la experiencia reciente” y puede dar como resultado una evaluación
injusta y que no es representativa. La manera de minimizar esta tendencia es tener un registro durante el
año del desempeño del colaborador y asegurarte de contar con esas anotaciones al momento de la junta
de revisión.

4. Dar crítica destructiva en lugar de retroalimentación

La crítica constructiva es un componente elemental en la retroalimentación de desempeño ya que a través

de ésta es que el jefe aconseja al colaborador de qué manera puede mejorar la ejecución de su trabajo y
brinda posible alternativas a cualquier situación que haya que resolver. El factor clave en esta plática es
evitar que se presente como una opinión meramente personal, debe de ser presentada al colaborador
como una oportunidad para mejorar y no como un regaño.

Los empleados recibirán mejor los comentarios acerca de su desempeño si es de forma constructiva y
sobre todo fundamentada de manera que si se les comenta que están siendo deficientes en alguna
actividad, se le aconseje y brinden asesoría para que puedan mejorar, esto con el fin de que no solamente
estén conscientes de sus áreas de oportunidad sino que también sean responsables de mejorar su
desempeño.

5. No dar seguimiento puntual y adecuado

Una junta de evaluación de desempeño debe de culminar con la preparación de un plan de acción para el
colaborador en el cual incluya temas como: capacitaciones, rotaciones de puestos, definición de tareas,
incremento de la responsabilidad y nuevos proyectos.

A pesar de tener las mejores intenciones muchos gerentes fallan en el objetivo de dar seguimiento a los
planes y promesas que se realizaron durante la junta de revisión, lo cual puede tener consecuencias como
que el empleado se sienta decepcionado y deje de confiar en la empresa, esto implica que su compromiso
se vea afectado. El monitoreo y seguimiento posterior a la junta de retroalimentación es la base del éxito
de la implementación de evaluaciones de desempeño en tu organización.

6. Falta de preparación para la junta de revisión

Tanto el jefe como el subordinado tienen la obligación de acudir a la evaluación de desempeño preparados
de manera correcta, en el caso de los evaluadores estos deberán conocer la descripción del puesto del
evaluado, las actividades que corresponden, lo logrado y compararlo contra las metas establecidas. Los
colaboradores en el momento en que asisten a la junta de revisión ya deben haber realizado su
autoevaluación. El resultado obvio de una falta de preparación es que la retroalimentación perderá su
importancia y habrá documentación limitada, ejemplos etc.

La preparación es clave para que las juntas de revisión de desempeño sean productivas, cuando existe
una falta de ésta se disminuye el valor de este proceso ante los ojos del empleado. Recuerda que no se
trata solamente de una junta para conocer los resultados sino para darle a conocer al empleado sus logros
y sus áreas de mejora, por lo tanto es fundamental que el empleado salga de la reunión sintiéndose
reconocido por los objetivos cumplidos y con conocimiento de lo que tiene que desarrollar y/o mejorar.
7. Hablar sin escuchar

Una falla en la que puede incurrir el jefe durante la entrevista de evaluación de desempeño es hablar
mucho y no escuchar al evaluado. Estas juntas deben de ser interactivas, cuidando que el evaluador no se
dedique solamente a dar su retroalimentación acerca del desempeño que el empleado ha presentado
durante el periodo sino escuchar activamente el punto de vista del colaborador así como sus inquietudes
y dudas.

Es totalmente válido e incluso imprescindible que si tú le presentas al empleado argumentos de por qué
su desempeño en alguna área ha disminuido éste tenga derecho de réplica y puedas escuchar su opinión
y motivos que él cree que pueden haberlo llevado a ver disminuido su rendimiento.

El objetivo principal de la evaluación es que se culmine con un entendimiento de ambas partes de la

situación actual y se acuerde un plan con metas para el siguiente año o periodo, esto solamente puede
suceder si conoces el punto de vista del empleado, así lograrás un compromiso de verdad.

Es recomendable que revises las prácticas actuales que se están llevando a cabo en las evaluaciones de
desempeño de tu empresa para que puedas identificar las áreas de oportunidad que tienes para mejorar
la gestión y potencializar el talento humano de tu organización. Al evitar incurrir en estos errores que te
hemos compartido lograrás aprovechar al máximo esta oportunidad de ayudar a tu equipo a crecer con
beneficios tanto para tus colaboradores como para la empresa.

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cómo puedes reducir de manera importante los errores típicos que se cometen en las evaluaciones de
desempeño al realizarlas de manera automatizada con la ayuda de una solución como SuccessFactors
haciendo el proceso más eficiente y controlado y sin perder detalle de los indicadores importantes para
un mejor seguimiento.

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Errores más comunes en la evaluación de desempeño

Los evaluadores que integran el comité o los jefes suelen cometer errores en la evaluación de
desempeño de las personas, porque como es natural en toda organización surgen amistades,
grados de confianza, simpatías, antipatías, sumisión total o rebeldía, etc. Situaciones que pueden
llegar a generar ciertas distorsiones en la evaluación que señalamos a continuación:

Efecto del halo o deslumbramiento: Es cuando se realiza la evaluación considerando solo un

factor resaltante o perjudicial para el trabajador, por ejemplo una secretaria guapa aun cuando no
sabe digitar como mecanógrafa y comete errores frecuentes se le califica alto solo porque tiene
una buena figura y un rostro agradable.

Tendencia central: Este error surge cuando en la evaluación el evaluador para evitarse conflictos
o simplemente de ser “equitativo” con todos califica en el nivel intermedio o regular por temor
sin tomar en cuenta las calificaciones extremas.

Benevolencia o lenidad: Es cuando se asume la postura del “buena gente” y entonces solo
otorgan puntajes en los niveles altos de la calificación, sin discriminar adecuadamente los factores
o características del puesto que tienen bajo puntaje.

Rigor o severidad: Es lo opuesto al anterior, se califica con muy bajos puntajes, es cuando el
evaluador asume una postura de malo injustificadamente o considera que todos son ineptos.
Parcialidad: Es cuando los evaluadores califican tendenciosamente para favorecer a algunos
puestos, que son de su área o lo ocupan personas que son sus amigas, esta puede ser una sobre o
infra calificación.

Proximidad: Es cuando algún acontecimiento reciente ya sea positivo o negativo afecta a la

evaluación, olvidando su desempeño general a lo largo del periodo de evaluación.

Prejuicios: Este error se produce porque los evaluadores tienen algún prejuicio, mal concepto o
idea negativa del puesto, del jefe del área o de la persona que ocupa el puesto, por tanto califican
con gran distorsión, sin ceñirse a los factores. Puede originarse en el cargo étnico, lugar de
procedencia, religión, nivel socioeconómico, etc. También por prejuicio pueden calificar
excesivamente alto.