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TELETRABAJO
SUMARIO:
I –INTRODUCCIÓN.
II - METODOLOGÍA PARA EL DESARROLLO E IMPLANTACIÓN DEL
TELETRABAJO.
III. EL ESTUDIO DE VIABILIDAD.
IV - EL DIRECTOR DEL PROYECTO Y EL COMITÉ DE IMPLANTACIÓN.
V - PROMOCIONAR EL PROYECTO.
VI - SELECCIÓN DE LOS CANDIDATOS.
1. Criterios de selección de los trabajadores.
2. Características del puesto.
3. Criterios de selección de directivos.
VII. - EL PROCESO DE FORMACIÓN.
VIII - DESARROLLO DEL PROYECTO PILOTO EXPERIMENTAL.
IX - EVALUACIÓN DEL PROYECTO PILOTO EXPERIMENTAL.
X – CONCLUSIONES, DISEÑO Y PUESTA EN MARCHA DEL PROYECTO
FINAL.
I - INTRODUCCIÓN
1
teletrabajo, ni estudiaremos el grado de implicación de este sistema laboral en nuestro
país, ya que en un artículo anterior (ver RELACIONES LABORALES Nº 18, Págs. 67-
901) abordamos estas cuestiones.
A continuación vamos a exponer las diferentes etapas que consideramos que se deben
seguir para implantar el teletrabajo en una organización, si bien en algunos casos no será
preciso seguir todos y cada uno de ellos, pudiendo variar incluso el orden en el que se
realizan según las necesidades de la propia organización. A este proceso lo hemos
denominado “ metodología secuencial para el desarrollo e implantación del teletrabajo” .
En los siguientes epígrafes analizaremos en mayor profundidad cada una de estas etapas.
1
MARTÍNEZ LÓPEZ, F. J.; LUNA HUERTAS, P. Y ROCA PULIDO, J. C. "El Teletrabajo en
España: un análisis comparativo con la Unión Europea". Relaciones Laborales. Revista crítica
de teoría y Práctica, Nº 18, Septiembre 2001. Págs. 67-90.
2
Preferentemente por escrito.
2
con éxito. En este momento, la organización no debe comprometerse a seguir adelante
con el proyecto, sobre todo, si no tiene la seguridad de que le será beneficioso.
Para ello debemos realizar un estudio de viabilidad, siendo sus objetivos fundamentales:
Con todo ello lo que se persigue es tomar conciencia de las posibilidades de éxito que
tiene el teletrabajo en la organización, antes de lanzarse de manera aventurada a su
implantación. Consideramos que los problemas que se aspiran a resolver, junto con el
ámbito de aplicación determinarán en gran medida las etapas que vamos a estudiar en los
siguientes epígrafes.
3
PADILLA MELÉNDEZ, A. Teletrabajo: dirección y organización. Ed. Rama. Madrid. 1998.
4
WEATHERFORD, C. “Putting flexible work options to the test”. Association Management.
Vol. 51. Nº 12. Noviembre.1999. Pág. 40.
3
principal consistirá en coordinar a todos los implicados, sirviendo de nexo de unión entre
trabajadores y directivos.
Siguiendo la guía de Smart Valley5, el director debe cumplir con las siguientes labores:
V - PROMOCIONAR EL PROYECTO
De esta forma evitaremos circunstancias como las encontradas por Suomi8, en un análisis
realizado entre 64 teletrabajadores de una organización del campo de las
telecomunicaciones, del cual se desprende que los teletrabajadores conocen los objetivos
5
Smart Valley Telecommuting Guide. http://www.svi.org/PROJECTS/
TCOMMUTE/TCGUIDE/tcguide.pdf. Acceso 15/10/2003.
6
TRAVERSO CORTES, J.; ROMÁN ONSALO, M. y ALFARO, A. “Presencia y consecuencias
del teletrabajo en el sector bancario. Un estudio empírico”. Dirección y Organización, Vol. 21.
1999. Págs. 35-43.
7
ÁGUILA OBRA, A. R.; BRUQUE CÁMARA, S. y PADILLA MELÉNDEZ, A. “The economic
and organizational aspects of telecentres: the Spanish case”. Technovation, Vol. 22, Nº 12.
2002. Págs. 785-798.
8
SUOMI, R. “Management's and Worker's attitudes towards Telework: Seeking Self-Interest”.
En Proceedings of the Fourth International Telework Workshop Telework Strategies for the
New Workforce. Tokio. 1999. Pág. 33.
4
que persigue la empresa con el teletrabajo, aunque no se sienten suficientemente
implicados en el establecimiento de las normas en las que éste se desarrolla.
De tal manera que, como nos indica Hoobs9, el éxito del programa depende en gran
medida de la aceptación que reciba entre empleados y directivos, para lo que es
importante, que conozcan los beneficios y desventajas potenciales y, sobre todo, que
perciban con claridad los elementos que componen el acuerdo10.
En ocasiones los empleados que permanecen en la oficina tienden a pensar que ellos
tendrán que hacer ahora el trabajo de sus compañeros, por tanto, debemos aclarar, tal y
como menciona Kurland, “ la necesidad de evitar la creencia de que los teletrabajadores
11
no están trabajando, o al menos, no tanto como si estuvieran en la oficina” .
9
HOOBS, DAVE y ARMSTRONG, JAMES. “An experimental study of social and psychological
aspects of teleworking”. Industrial Management & Data systems. Vol. 5. 1998. Pág. 217.
10
KURLAND, N. B. y COOPER, C. D. “Manager control and employee isolation in
telecommuting environments”. The Journal of High Technology Management Research, Vol.
13, Nº 1. 2002. Págs. 107-126.
11
KURLAND, NANCY B. “Telework: The advantages and challenges of working here, there,
anywhere, and anytime”. Organizational Dynamics. Vol. 28. Nº 2. 1999. Págs. 53-69.
12
Este es un factor relativamente polémico ya que algún día esta modalidad puede ser tan
habitual que se entiende que será obligatoria. No obstante, en este momento no es así, y
además nos hemos planteado la situación de paso de empleados no teletrabajadores a
teletrabajadores en los que puede influir la voluntariedad, en los nuevos contratos de trabajo,
si en ellos se estipula las condiciones del teletrabajo, obviamente se entienden como
obligatorias al firmarlas ambas partes el mismo
5
4. Creencia que lo que se pretende es hacer trabajar más horas de las convenidas
5. Motivación, autonomía y profesionalidad en el trabajo
6. Circunstancias familiares de los candidatos
PARA LOS DIRECTIVOS
1. Expectativas hacia los resultados generales del teletrabajo
2. Expectativas hacia la productividad de los teletrabajadores
3. Dificultades que se pueden plantear en la comunicación entre directivo y trabajador
4. Método por el cual los trabajos realizados serán entregados
5. Tipo de comunicación y de información que los teletrabajadores requerirán en su nueva
situación
Es necesario señalar que en ocasiones no todos los empleados que desean participar en el
proyecto pueden finalmente hacerlo, en este caso, se deberá explicar cuáles son las
razones que lo impiden13. Esto ayudará a evitar que exista una disposición contraria
hacia el teletrabajo, y éste sea percibido como una recompensa encubierta, más que como
una opción de trabajo que no es aplicable a sus tareas.
En este epígrafe detallaremos los criterios principales a aplicar para la selección de los
teletrabajadores, respecto a sus características personales, profesionales y las
circunstancias particulares que lo pueden hacer adecuados o no para el teletrabajo.
Consideramos al igual que Belanger14 que “ no todos los trabajadores son buenos
candidatos para el teletrabajo. En algunos casos, el individuo no es capaz de realizar sus
funciones sin la disciplina, estructura y la interacción social que se transmite en una
oficina tradicional”
.
13
PÉREZ, M. P.; SÁNCHEZ, A. M. y DE LUIS CARNICER, M. P. “Benefits and barriers of
telework: perception differences of human resources managers according to company's
operations strategy”. Technovation, Vol. 22, Nº 12. Págs. 775-783.
14
BELANGER, F. “Distributed work arrangements: A research framework”. Information
Society. Vol. 14. Nº 2. Abril-Junio 1998. Pág. 145.
6
Los candidatos deben cumplir con la mayoría, si no todas, de las características que
señalaremos a continuación. Acorde a este razonamiento, lo que tratamos es de encontrar
a individuos que pretendan un cambio en su estatus de trabajo, ya sea por circunstancias
personales, familiares o intrínsecas de su propio empleo.
1. Flexibilidad. En este sentido López García15 sostiene que debe “ estar capacitado
para adaptarse a circunstancias cambiantes” . En efecto, el individuo debe
adaptarse a un nuevo entorno de trabajo, diferente al de la oficina tradicional y,
por tanto, con nuevas dificultades y desafíos a los que deberá hacer frente.
2. Responsabilidad. Como nos indica Ortiz16 “ si por una parte el trabajador va a
gozar de más libertad y más flexibilidad en su trabajo, también se va a controlar
más su cantidad y calidad” . De ahí que los teletrabajadores deban ser individuos
que hayan demostrado ser responsables en el desempeño de sus tareas.
3. Autodisciplinado. En una oficina los empleados establecen sus propias estrategias
para no caer en distracciones y continuar con sus tareas. En el hogar, la dificultad
para administrar el tiempo y realizar las tareas aumenta. Es decir, como señala
Damato17 “ el teletrabajador debe ser responsable por sí mismo de la ejecución de
sus tareas” . Así, cabe la posibilidad que necesite estar rodeado de gente para
sentirse presionado a trabajar.
4. Emprendedor. Puesto que el trabajador no debe necesitar de una constante
aprobación por parte de colegas o directivos de las tareas que realiza, y sólo en
condiciones especiales acude a ellos para que le ayuden a resolver las dificultades
que se le presentan.
5. Nivel de rendimiento. Debe ser igual o superior a los establecidos por la
organización18, de tal forma que, el trabajador haya mantenido una línea de
evaluaciones positivas en cuanto a su rendimiento durante los últimos meses.
6. Capaz de trabajar sin una supervisión continua y directa. El teletrabajo supone
una disminución en la supervisión directa y en la información inmediata que se
deriva de ésta, por tanto, el empleado deberá tomar más decisiones propias19
respecto ciertos aspectos de sus tareas que en una oficina tradicional.
7. Automotivación. El teletrabajador debe ser un individuo que considere el trabajo
bien hecho como una recompensa, lo cual, le permitirá trabajar en un entorno en
el que no habrá compañeros que lo observen y le reconozcan el trabajo realizado.
8. Organizado. Debe ser capaz de planificar su jornada de trabajo, tanto en el
horario de trabajo y descansos como en las tareas que realizará durante ella20. Tal
vez, el lugar de trabajo en el hogar no se encuentre tan estructurado como en la
oficina, de ahí la importancia de que sea un individuo ordenado.
15
LÓPEZ GARCÍA, R.; REVUELTA BORDOY, D. y SÁNCHEZ PÉREZ, J. “El teletrabajador:
decálogo de un perfil profesional”. En Martínez López, Francisco et al (Eds.). Nuevas
Tecnologías de la InfoComunicación, turismo y teletrabajo. 2000. Pág. 58.
16
ORTIZ CHAPARRO, F. El Teletrabajo: Una nueva sociedad laboral en la era de la
tecnología. Madrid: McGraw-Hill. 1996.
17
DAMATO, Ch. “Telecommuting is a winning business strategy”. Electric Light & Power.
Vol. 32. Nº 23. 1998. Pág. 8.
18
SAFIROVA, E. “Telecommuting, traffic congestion, and agglomeration: a general
equilibrium model”. Journal of Urban Economics, Vol. 52, Nº 1. 2002. Págs. 26-52.
19
THIBAULT ARANDA, J. El Teletrabajo: Análisis jurídico-laboral. Madrid: Consejo
Económico y Social. Departamento de Publicaciones. 2000.
20
THOMPSON, T., VIVIEN, L. y SOOK, W. “An empirical study of attitudes towards
teleworking among information technology (IT) personnel”. International Journal of
Information Management. Vol. 18. Nº 5. Octubre, 1998. Pág. 329.
7
9. Experiencia en su trabajo. Lo cual le permitirá conocer en profundidad las tareas
que tiene que realizar y la forma más adecuada para ello.
10. Suficiente y apropiado espacio en casa. El teletrabajador debe disponer un lugar
adecuado, que cumpla con unas mínimas condiciones de seguridad, iluminación,
ruidos, calefacción, refrigeración y ventilación.
11. Adecuada situación familiar. En este sentido, hay que aclarar si el individuo
dispone de un espacio en su hogar en el que pueda trabajar sin interrupciones.
12. Con vida social fuera del lugar de trabajo. El sentimiento de aislamiento puede
surgir en aquéllos que tienen una elevada necesidad de vida social y, ésta se
concentra en gran parte en relaciones establecidas en el lugar de trabajo 21. En
ocasiones, la necesidad de interacción se podrá suplir a través del correo
electrónico o el teléfono, sin embargo, algunos individuos podrían rechazar la
idea del teletrabajo porque no quieren renunciar a sus .contactos diarios con los
compañeros22. Una persona que se apoye en su vida profesional para sustentar la
social, puede verse muy perjudicado personalmente si participa en una iniciativa
de teletrabajo.
De todo ello se deriva que el candidato debe cumplir con una serie de requisitos, tanto
personales como profesionales, que le ratifiquen como un individuo adecuado para el
teletrabajo. Es preciso identificar a aquéllos que, por un lado, son más emprendedores,
están más motivados o son capaces de resolver los problemas que se le presentan de
manera más autónoma.
Así, las características que debe poseer el puesto de trabajo para que podamos
considerarlo como susceptible de aplicarle el teletrabajo, pueden resumirse en:
21
BLACK, W. R. “An unpopular essay on transportation”. Journal of Transport Geography,
Vol. 9, Nº 1. 2001 Págs. 1-11.
22
HILL, E.; FERRIS, M. y MÄRTINSON, V. “Does it matter where you work? A comparison of
how three work venues (traditional office, virtual office, and home office) influence aspects of
work and personal/family life”. Journal of Vocational Behavior, Vol. 63, Nº 2. 2003. Págs. 220-
241.
23
BARUCH, Y. “The autistic society”. Information & Management. Vol. 38, Nº 3. 2001. Págs.
129-136.
24
ATKYNS, R., BLAZEK, M. y ROITZ, J. “Measurement of environmental impacts of telework
adoption amidst change in complex organizations”. AT&T survey methodology and results,
Resources, Conservation and Recycling, Vol. 36, Nº 3. 2002. ,Págs. 267-285.
8
proceso se vería claramente beneficiado si se puede subdividir en varias
actividades25, consideramos que éste es el caso general, dado que debemos
conocer cuánto tiempo dedica a cada una de ellas, para que podamos realizar un
correcta evaluación.
2. Para conocer con detalle toda esta información debemos entrevistar al propio
interesado, y si es posible, a alguno de los responsables de recursos humanos.
3. Utilizar poca información no accesible a través de medios informáticos. No son
adecuados aquellos puestos que requieran de equipos no portátiles para su
desempeño y que sólo puedan estar disponibles en la sede de la organización. Las
reuniones con otros empleados o clientes puedan ser previstas con suficiente
anticipación.
4. Resultados claramente cuantificables. Según Barrero26 “ son susceptibles todas la
que pueden ser fácilmente fragmentadas, dividas y subdividas. Siendo así,
siempre será más fácil organizar el trabajo y establecer plazos de cumplimiento” .
5. Escasa necesidad de espacio para equipos especiales. Si el puesto requiere del uso
de equipos de grandes dimensiones, es difícil, que se le pueda trasladar a la casa
del teletrabajador por falta de espacio y porque éstos suelen ser recursos
compartidos.
6. Seguridad de los datos. La información utilizada debe ser susceptible de ser
protegida, tanto de pérdidas accidentales como de posibles sustracciones.
Hasta ahora hemos analizado las características que deben cumplir tanto trabajador como
el puesto de trabajo, sin embargo, los que van a dirigir este tipo de proyectos son a veces
poco tenidos en cuenta, por ello, a continuación, vamos a estudiar los criterios que deben
reunir los directivos, los cuales están relacionados con su actitud, predisposición al
cambio y capacidades como supervisor.
Para la selección del director del proyecto, según Ortiz27, debemos basarnos en las
siguientes cualidades:
25
MONTREUIL, S. y LIPPEL, K. “Telework and occupational health: a Quebec empirical
study and regulatory implications”. Safety Science. Vol. 41, Nº 4. 2003. Págs. 339-358.
26
BARRERO FERNÁNDEZ, A.. El teletrabajo. Madrid: Editorial Ágata. 1999. Pág.45.
27
ORTIZ CHAPARRO, F. Op. Cit. 1996.
9
3. Debe ser ecuánime. Para ello no favorecer ni a los teletrabajadores ni a los que
permanecen en la empresa y, además, ha de saber demostrarlo.
En el ámbito de los contenidos, debemos asumir que los teletrabajadores han sido
seleccionados porque son profesionales con habilidades reconocidas en el desarrollo de
su trabajo, por tanto, la formación debería cubrir los siguientes aspectos:
28
VENKATESH V y SPEIER C. “Creating an effective training environment for enhancing
telework”. International Journal of Human-Computer Studies. Vol. 52, Nº 6. 2000. Págs. 991-
1005.
10
En definitiva, debemos resaltar la importancia de la formación para el buen
funcionamiento del programa. Si la organización atiende los aspectos anteriormente
expuestos y, sobre todo, pone en marcha mecanismos para que todos los implicados
aporten sus propias ideas e inquietudes llegaremos a detectar algunas deficiencias no
consideradas inicialmente. Una vez hemos diseñado el proyecto, seleccionado los
candidatos y realizado el proceso de formación llegaría el momento de iniciar una
primera toma de contacto con el teletrabajo, apoyándose para ello en un proyecto piloto
experimental como veremos en el siguiente epígrafe.
1. Tiempo de teletrabajo. Habrá que decidir cuántos y qué días a la semana acudirán
los empleados a las oficinas centrales. La mayoría de los puestos requieren que
parte de las tareas se realicen en la oficina.
2. Asignación de tareas. A continuación debemos especificar las tareas que los
trabajadores, que han sido seleccionados, realizarán fuera de la oficina y las que
el teletrabajador tendrá que hacer en ésta, es decir, consiste en definir los patrones
de trabajo.
3. Recursos de apoyo. Intervienen en el programa una vez que éste ha comenzado.
4. Evaluación del rendimiento. Consiste en el establecimiento de los métodos de
evaluación del rendimiento del trabajo a distancia.
En este punto, tomamos como ejemplo, al personal de ventas, ya que sus empleos
tienen algunas características iguales a las que presenta el teletrabajo, aunque
nadie las identifique como tales, a saber: pasan la mayoría del tiempo fuera de la
oficina, trabajan en casa, en el coche, en un tren, en un hotel y sobre todo en la
oficina del cliente. Asimismo, acuden regularmente a su organización para hacer
reuniones periódicas, en las que recibe nuevas instrucciones. Es evidente que todo
ello no impide que se evalúen los resultados de su trabajo, simplemente, en este
tipo de actividad la orientación hacia los objetivos es aplicada en todo momento y
para ello se buscan y definen los que son claramente cuantificables.
5. Aspectos legales. Relativos a contratos, impuestos, seguridad e higiene en el
trabajo y tipo de acuerdo contractual que se aplicará. Además, hay que evaluar si
la propuesta suscitará algún tipo de resistencia por parte de los comités de
29
NAGURNEY, A., DONG, J., y MOKHTARIAN, P.L. “Multicriteria network equilibrium
modeling with variable weights for decision-making in the Information Age with applications to
telecommuting and teleshopping”. Journal of Economic Dynamics and Control. Vol. 26, Nº 9-
10. 2002. Págs. 1629-1650.
11
empresa o de los sindicatos30. En definitiva, los representantes legales de los
trabajadores deben participar en el proyecto, así podrán expresar su aprobación o
disconformidad con los términos y condiciones que se planteen y negociar los
cambios que estimen oportunos.
6. Finalización del acuerdo. Es decir, hay que determinar qué hacer en caso de que
un teletrabajador no se adapte a la iniciativa o no se encuentre satisfecho con la
experiencia.
7. Calidad final del producto y/o servicio. Si el teletrabajo es adoptado
correctamente por la organización debe repercutir en una mejora de ésta31, sin
embargo, hay que prever la reacción que puede surgir en nuestros clientes.
8. Plazos de tiempo. Hay que establecer una fecha de comienzo, tanto para
introducir el proyecto piloto experimental, así como su duración total.
9. Diseñar el proceso de evaluación. Al final del proyecto piloto hay que realizar
una evaluación del programa, para ello utilizaremos cuestionarios, diarios y
grupos de discusión.
Por todo ello, podemos concluir que el diseño del proyecto piloto implica determinar no
sólo cuántos días el empleado va a estar fuera de la oficina, sino que debemos concretar
las tareas que se van a realizar, los sistemas y recursos informáticos necesarios y, desde
un principio, tiene que recogerse explícitamente cómo se evaluarán los resultados,
cuestión que suele preocupar tanto a directivos como a empleados.
Al final de la etapa fijada como periodo piloto, se debería llevar a cabo la evaluación
formal, que como adelantábamos, puede efectuarse mediante cuestionarios, diarios y
grupos de discusión. El proceso debe tener presente la reacción de los teletrabajadores y
30
RODÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M C. (DIR.). Nuevas actividades y sectores emergentes: el
papel de la negociación colectiva. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Subdirección
General de Publicaciones. Madrid, 2001. Ver sección dedicada a la negociación colectiva en el
ámbito del teletrabajo.
31
PODLAS, K. “Reasonable accommodation or special privilege? Flex-time, telecommuting,
and the ADA”. Business Horizons, Vol. 44, Nº 5. 2001. Págs. 61-65.
32
FROGGATT, C. C. “Telework: Whose choice is it anyway?”. Facilities Design &
Management. Primavera 1998. Pág. 18.
12
también la de sus compañeros que siguen trabajando en las oficinas centrales33. Es decir,
debemos averiguar si el programa está teniendo el éxito previsto, para ello, tendremos
que analizar cuáles son los aspectos que están funcionando y cuáles no34. En nuestra
opinión, nos debemos centrar en la aceptación o rechazo que se está produciendo entre
teletrabajadores y supervisores. Para la obtención de esta información podemos utilizar
cuestionarios o la técnica de grupos de discusión. El uso de estas herramientas puede ser
útil para que cualquier miembro de la organización, tanto si participa en el proyecto
como si no, manifieste su opinión.
33
NILLES, J. M. Managing Telework: Strategies for Managing the Virtual Workforce. New
York: John Wiley & Sons, Inc. 1998.
34
SHIN, B. et al. “Telework: existing research and future directions”. Journal of
Organisational Computing and Electronic Commerce. Vol. 10, Nº 2. 2002. Págs. 85–101.
35
RAGHURAM S.; WIESENFELD B. y RAGHU GARUD, Q. “Technology enabled work: The
role of self-efficacy in determining telecommuter adjustment and structuring behavior”.
Journal of Vocational Behavior. Vol. 63, Nº 2. 2003. Págs. 180-198.
36
ROMÁN ONSALO, M. y SÁNCHEZ-APELLÁNIZ GARCÍA, M. “La transformación de las
agencias de viajes en agencias virtuales a través del teletrabajo”. En Martínez López,
Francisco et al (Eds). Nuevas Tecnologías de la InfoComunicación, turismo y teletrabajo.
Actas del II Congreso de Turismo y Teletrabajo. 2000.
13
Coordinación, aunque el teletrabajador tenga flexibilidad en su jornada, esto no debe
suponer que no está disponible para comunicarse con el supervisor y otros
compañeros.
Reclutamiento y retención. Habría que analizar si la retención de personal ha
aumento al existir la opción del teletrabajo.
Una vez evaluados los resultados obtenidos por el proyecto piloto, debemos formalizar
definitivamente la política de teletrabajo de la organización y extender su aplicación.
Así, incluiremos los criterios de selección, los acuerdos y contratos de trabajo, y todos
aquellos detalles que se han puesto de manifiesto en el proyecto piloto experimental en
los documentos legales de la empresa. Creemos importante que se resalte que el
teletrabajo es una práctica oficial en la organización, aunque se trate de un acuerdo
voluntario.
14