PREGUNTAS DE DERECHO

INDIVIDUAL DEL TRABAJO

1. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO
Es cualquiera que sea su forma o denominación es aquel por virtud del cual una persona
se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

Se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un

trabajo personal y el que los recibe.

Las condiciones de trabajo deben hacerse constar por escrito cuando no existan contratos
colectivos aplicables. Se harán dos ejemplares por lo menos de los cuales quedará uno
en poder de cada parte.

2. CONCEPTO, CLASES Y EJEMPLO DE

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO
NORMAS CON RANGO CONSTITUCIONAL
1. LA CONSTITUCIÓN: Es la norma suprema del Estado, y es la expresión genuina de la
soberanía popular, regula y determina de manera general las fuentes del Derecho que
enmarcará la conducta los ciudadanos y de los poderes del Estado, además fija los
principios de las normas de inferior jerarquía que van a regular las relaciones entre los
individuos que protagonizan las relaciones laborales

NORMAS CON RANGO LEGAL. (Nivel primario)-

2. LOS TRATADOS APROBADOS Y RATIFICADOS: Los tratados son normas

internacionales producto del acuerdo entre dos o más estados, o producto de decisiones
de organismos internacionales de los cuales el Perú es miembro (OIT por ejemplo) y para
que surjan efecto en el ordenamiento nacional deben ser incorporados a nuestra
legislación mediante la aprobación y ratificación por el organismo correspondiente
(Congreso o Presidente de la república) - Procedimiento de ratificación en la Ley Nº
26647; la Constitución indica que los tratados tienen igual jerarquía que una ley y pueden
ser objeto de una acción de inconstitucionalidad al igual que las leyes y normas
nacionales.

3. LAS LEYES Y LOS DECRETOS LEGISLATIVOS

a) LA LEY: Es la fuente estatal por excelencia para le regulación de los derechos

laborales, puede ocuparse de todo ámbito del Derecho del trabajo sin mayor límite que el
respeto a los derechos fundamentales constitucionales que son los derechos del
trabajador, la producción, derogación o modificación de una ley es una atribución
exclusiva del Congreso de la República.

b) DECRETO LEGISLATIVO: Su función es similar a la que se le otorga a la ley pero se

diferencia en que es una norma producto de la facultad de legislar (emitir leyes) del
Congreso que delega en el Poder Ejecutivo y el Presidente está en la obligación de dar
cuenta al Congreso de cada DECRETO LEGISLATIVO que promulgue.

c) DECRETO DE URGENCIA: El Art. 118 Inc. 19 de la Constitución infiere que éstos sólo
pueden tratar sobre materia económica y financiera y en lo laboral afectan a lo que afecta
al Presupuesto General de la República.

NORMA DE RANGO REGLAMENTARIO (NIVEL SECUNDARIO)

4. LOS REGLAMENTOS: Es el acto normativo típico del Poder Ejecutivo y por lo general
se presentan a través de decretos supremos que son emitidos por el Presidente de la
República. Su función dentro de nuestro ordenamiento jurídico es ejecutar y reglamentar
las leyes, decretos legislativos y otras normas con rango de ley dentro de los límites
fijados por ello no podrá transgredir ni desnaturalizar las normas que le dan origen
además sólo puede existir si una ley necesita de precisiones y no puede existir de manera
independiente.

NORMAS DE LA AUTONOMÍA PRIVADA (NIVEL TERCIARIO)

5. LOS CONVENIOS COLECTIVOS: El Convenio Colectivo es el producto de una

NEGOCIACIÓN COLECTIVA y será todo acuerdo que exista entre el empleador o grupo
de empleadores y una organización u organización de trabajadores destinado a regular
las remuneraciones, condiciones de trabajo, relaciones entre trabajadores y empleador,
intereses profesionales e intereses socioeconómicos según sea el caso.

Es una norma que tiene “fuerza vinculante”, es decir, tiene la capacidad de imponer sus
condiciones sobre los futuros contratos individuales de trabajo, inclusive sobre aquellos
trabajadores que no lo hayan suscrito pero que se encuentren dentro de su ámbito de
aplicación.

Sobre su contenido tiene tres tipos de cláusulas:

A) NORMATIVAS: aquellas que vinculan de manera general y abstracta a todos los

trabajadores
b) OBLIGACIONALES: Sólo vincularán a las partes que han suscrito el conveniosólo al
sindicato (representantes) de los trabajadores y al empleador(es).

c) DELIMITADORAS: Son las que establecen el ámbito territorial, funcional, personal y

temporal del Convenio Colectivo.

En cuanto a su jerarquía normativa se ubica dentro de las normas emanadas de la

autonomía privada. En lo referente a su vigencia su duración la determinan las partes y a
falta de acuerdo expreso se entenderá que tiene una vigencia de (1) año y se modifica o
deroga por un convenio colectivo posterior.

6. REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO: Llamado generalmente RIT, es la

manifestación del poder de dirección del empleador en el centro de labores y puede ser
emitido de manera unilateral por el empleador o producto de una negociación colectiva,
Básicamente determina las condiciones a las que deben sujetarse tanto trabajadores
como el empleador en el cumplimiento de sus obligaciones y regula la relaciones
laborales al interior del centro de trabajo y generalmente regula sobre las siguientes
materias. Jornada y horario de trabajo, permisos y licencias, higiene y seguridad, régimen
disciplinario, etc.

En lo referente a su jerarquía guarda un sub. nivel inferior al convenio colectivo

7. LA COSTUMBRE: Es la práctica reiterada que se observa en una sociedad y para que

sea entendida como tal es necesario que los miembros de una comunidad tengan la
convicción que produce derechos y obligaciones entre ellos.

ELEMENTOS DE LA COSTUMBRE.-

a) ELEMENTO OBJETIVO: Significa que debe verificarse la repetición generalizada y

continuada de la conducta.

b) ELEMENTO SUBJETIVO: implica que exista una creencia por parte de los miembros
de la comunidad que de aquella conducta surgen reglas obligatorias para todos
(Obligatoriedad).

La costumbre debe tener efectos abstractos y generales por ello una costumbre existente
en una relación particular no genera efectos jurídicos y debe ser probada por quien alega
su existencia, no basta con ser alegada puesto que se trata de un hecho y no de una
norma jurídica regular. La jerarquía normativa de la costumbre se ubica dentro de la
Autonomía normativa por tanto se ubica en un nivel inferior al de una ley.
8. LA JURISPRUDENCIA: Se constituye de las sucesivas sentencias judiciales que
reúnan unas características especiales en común, por ejemplo una sola sentencia emitida
por un juez no constituye una fuente de derecho puesto que está referida a la aplicación
concreta de la norma jurídica a un caso particular pero si la respuesta dada a un caso se
repite constantemente se empieza a generar la jurisprudencia como una fuente de
derecho en nuestro ordenamiento jurídico.

CARACTERÍSTICAS: Debe tener las siguientes particularidades:

a) Debe tratarse de pronunciamientos del órgano máximo.

b) Debe ser un pronunciamiento reiterado.

c) Deben ser pronunciamientos uniformes, es decir, que le den la misma solución al

mismo problema. En caso que las futuras resoluciones judiciales consideren prudente
apartarse de la jurisprudencia, deberán hacerlo bajo un fundamento apropiado.

3. PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Principio protector

El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo

diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata
de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a
diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.

El principio protector contiene tres reglas:

 Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella
que es más favorable para el trabajador.
 Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las
condiciones que ya tiene un trabajador.
 Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se
debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
Principio de irrenunciabilidad de derechos

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías

que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea
renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito
de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la
autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho
laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al
mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12
horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18
horas.
Principio de continuidad laboral

Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la
principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.
Principio de primacía de la realidad

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina

sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa,
pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
Principio de razonabilidad

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de

acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del
derecho de cada uno.
Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas

entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que
invoque la mala fe, debe demostrarla.

4. PRINCIPIOS EN EL NUEVO CODIGO

PROCESAL LABORAL
La Nueva Ley Procesal del Trabajo, Nº 29497 (en adelante NLPT) contempla como
principios del proceso laboral los siguientes: inmediación, oralidad, concentración,
celeridad, economía procesal y veracidad. La principal novedad que introduce la NLPT es
el carácter oral que se pretende imprimir al nuevo procesal laboral, por lo que la
regulación de los demás principios procesales en este contexto adquieren una nueva
significación diferente a la que se configuró en la anterior Ley 26636, que consagró en la
práctica lo que algunos han denominado una “falsa oralidad”.

Así, Pasco Cosmópolis considera que si bien teóricamente se puede afirmar que la
anterior Ley Nº 26636 consagró un sistema mixto, en la práctica se desarrolló un “proceso
escriturario”, en virtud del cual la mayoría de las actuaciones se seguían haciendo de
manera escrita e incluso, aquellas que se realizaban de manera verbal terminaban
reducidas a actas y a escritos, donde además no se respetaba la unidad de la audiencia y
el juez no asumía un papel protagónico en la dirección de la audiencia, que un proceso de
carácter oral le impone.

El nuevo proceso laboral oral o proceso por audiencias, como también se le ha

denominado, “exige y al mismo tiempo posibilita, es decir, condensa y es, a su vez,
requisito para la consecución y la propia eficacia de otras características de gran
importancia, pacíficamente atribuidas al proceso laboral: inmediación, concentración,
sencillez e incluso celeridad.”

De esta manera, la preponderancia de la oralidad se constituye como el “principio esencial

del nuevo proceso laboral”, sobre el cual se asientan y se fundamentan los demás
principios. Así, la inmediación del juez requiere la oralidad del proceso laboral, a través
del cual se posibilita el mayor contacto del juez con las partes y el material probatorio. La
oralidad también permite que el proceso se desarrolle de manera más expeditiva,
logrando con ello hacer efectivo el principio de economía procesal. El principio de
veracidad también se ve beneficiado por la oralidad al poder apreciar de manera más
certera y evidente, a partir de la actuación de las partes, la autenticidad de sus posiciones.
Finalmente, los actos procesales son menores en un proceso oral que en uno
esencialmente escriturario, con lo cual se hace efectivo el principio de concentración. De
ahí que se concluya en señalar que los efectos de un proceso eminentemente oral, como
el que se pretende consagrar con la NLPT, son los siguientes: “a) mayor celeridad; b)
brinda real eficacia al principio de inmediación; c) mayor publicidad del proceso; d)
favorece el poder de dirección del proceso del juez; e) evita, en mayor medida que el
proceso escrito, la inconducta procesal; y, f) favorece el principio de concentración.”

Principio de Inmediación.

A través de este principio se garantiza que el Juez este en contacto directo con las partes
y las pruebas durante el desarrollo del proceso, a fin de asegurar que el juez cuente con
mayores y mejores elementos de convicción para expedir una decisión justa y arreglada a
lo que realmente ocurrió en los hechos. De esta manera, “la activa y directa participación
del Juez, le permitirá a éste resolver los juicios con prontitud y eficiencia, apreciando con
criterio crítico y de conciencia los casos concretos

Principio de Oralidad.

La oralidad o escritura son las dos formas externas que de manera general pueden
adoptar las actuaciones procesales. De ahí que se defina a estos principios como
aquellos en función de los cuales la sentencia debe basarse sólo en el material procesal
aportado en forma oral o escrita, respectivamente. Sin embargo, en la actualidad no existe
un sistema puramente oral o escrito, sino procesos con tendencias a uno u otro sistema.

Principio de concentración.
 A través de este principio se busca reunir el mayor número de actos procesales en el
mínimo de diligencias, propiciando la continuidad y unidad de los actos procesales a fin de
que éstos no se vean afectados por dilaciones que alarguen innecesariamente la duración
del proceso. Como he señalado en otro trabajo, la concentración, que es un correlato del
principio de oralidad, permite que en el proceso laboral se realicen el máximo de
actuaciones en un mínimo de diligencias.

El principio de celeridad.

La especial naturaleza que revisten los derechos sociales, que en la mayoría de casos
tienen carácter alimentario, impone que el proceso laboral cuente con plazos cortos y
perentorios a fin de que el proceso sea resuelto a la mayor brevedad posible, sin que eso
implique limitar o desconocer el derecho de defensa y debido proceso que corresponde a
la parte demandada.

Principio de economía procesal.

A través del principio de economía procesal conforme se encuentra regulado en el artículo

V del Título Preliminar del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente a este proceso
laboral, se procura que el proceso se desarrolle en el menor número de actos procesales.
En ese sentido, la NLPT contempla procesos con menores audiencias, como en el caso
del proceso abreviado laboral en el que se contempla una sola audiencia única, que se
estructura a partir de las audiencias de conciliación y juzgamiento del proceso ordinario
laboral.

El Principio de veracidad.

Por el principio de veracidad, también denominado de primacía de la realidad, se

persigue que el Juez resuelva en base a la realidad de los hechos, privilegiando la verdad
de los hechos por encima de la apariencia formal, lo que se encuentra íntimamente
vinculado con el principio de irrenunciabilidad de derechos en materia laboral.

5. SIGNIFICADO DE PRIMACIA DE LA
REALIDAD
En Derecho laboral, se llama principio de la primacía de la realidad al principio que dicta
que, para la interpretación de las relaciones entre empleadores y trabajadores, se debe
tomar en cuenta lo que verdaderamente sucede en la realidad y no solamente lo que las
partes han contratado formalmente.
Bajo este principio, no importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la
realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden
expresar sus voluntades en un contrato, pero si la realidad es otra, es esta última la que
tiene efectos jurídicos.

Por ejemplo, un empleador y un trabajador pueden suscribir un contrato de servicios

profesionales, donde el primero disminuye sus obligaciones bajo el amparo de ese
contrato. Sin embargo, comprobada que la realidad de la relación es la de un contrato
individual de trabajo convencional, se aplicarán las reglas de este.

6. CONCEPTO DE IN DUBIO PRO OPERARIO

In dubio pro operario es una locución latina, que expresa el principio jurídico de que en caso
de duda en la hermenéutica de la norma, se favorecerá al trabajador (operario). Es un
principio interpretativo de Derecho laboral, que podría traducirse como "ante la duda a favor
del operario o trabajador".

Este principio jurídico implica que tanto el juez como el intérprete de una norma debe, ante
una duda de interpretación, optar por aquella que sea más favorable al trabajador.

Las condiciones para poder aplicar esta regla son:

 Debe existir duda verdadera en cuanto al sentido o alcance de la norma legal.

 La interpretación no debe ser contraria a la voluntad del trabajador. Más que la
interpretación literal debe preferirse la que tome en cuenta el ratio legis de la norma.

Este criterio responde al sentido en sí mismo del derecho laboral, que difiere del objetivo del
derecho común, mientras que éste apunta a establecer igualdad entre los contratantes, el
derecho laboral apunta a proteger al trabajador, por ser la parte más débil en cuanto a la
negociación.

A continuación se aplica el criterio a un ejemplo concreto:

Se presenta una reclamación judicial por despido, el empleador puede alegar abandono
voluntario del trabajador. También puede ocurrir que el trabajador quiera irse de la empresa,
comunicarle al empleador su renuncia, pero no dejar constancia por escrito de ello, y luego
reclamar el despido.

La empresa envía un telegrama de reintegro el mismo día de la audiencia, el dilema es si ese

telegrama es o no válido para configurar ánimo resolutorio del reclamante. La respuesta es
negativa, en tanto se entendió que de haber sido esa la voluntad de la empresa, debió haberlo
consignado expresamente en la audiencia. Si bien se utiliza en algunos ordenamientos, no es
un principio universal y no es respetado en todos los países

7. FUNCIONES DEL DERECHO LABORAL

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones
fundamentales:

 Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o
costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.
 Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando esta
sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

8. CONCEPTO Y ELEMENTOS DEL

CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual
el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena
y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al
pago de una retribución.

ELEMENTOS

Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad de las partes de querer contratar. Es

necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es decir, que el consentimiento no se
haya prestado con engaño, intimidación, violencia o fraude.

Objeto: Es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete a hacer a favor
de la otra. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado o ser determinable.

Causa: Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de trabajo por
salario.

9. CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE

TRABAJO
Los tratadistas asignan al contrato de trabajo las siguientes características:

• Es consensual, ya que se perfecciona por el simple acuerdo de voluntades, es decir, no

requiere solemnidad ni formalidad alguna para su validez. Sin embargo, el artículo 24 de
la ley exige que las condiciones de trabajo se hagan constar por escrito, y la falta de esa
formalidad es imputable al patrón, conforme al artículo 26.

• Es personal, esta cualidad atañe únicamente al trabajador, ya que el patrón puede ser
una persona moral, y además puede ser substituido sin necesidad de que se modifique el
contrato.

• Es oneroso, porque establece obligaciones recíprocas; la prestación del servicio a

cambio de una remuneración.

• Es bilateral, ya que establece derechos y obligaciones mutuos entre las partes.

• Es de tracto sucesivo, en virtud de que sus efectos no se agotan en el acto mismo de su

celebración, sino que continúan durante la prestación del servicio.

• Es conmutativo, ya que las prestaciones que se deben las partes son inmediatamente
ciertas.

• Es un contrato condicionado por la ley, porque no es un contrato libre, regido por la

autonomía de la voluntad, sino un contrato dirigido, que lleva implícita la condición de
aceptar las modificaciones impuestas por la ley, que favorezcan a los trabajadores.

• Es un contrato dinámico, ya que su estructura se integra y renueva con el conjunto de

normas que regulan la prestación del servicio.

10. CONCEPTO Y FUNCIONES DE LA

INTERMEDIACION LABORAL
Es el destaque o cesión de mano de obra por parte de una entidad intermediadora
(empresa de servicios exclusivamente para tal fin o cooperativa de trabajadores) hacia
una empresa usuaria existiendo vinculo laboral entre la entidad intermediadora y el
personal destacado.

11. CONCEPTO E IMPORTANCIA DE

CAPACITACION
 CONCEPTO DE CAPACITACION

La capacitación es una herramienta fundamental para la Administración de Recursos Humanos, es

un proceso planificado, sistemático y organizado que busca modificar, mejorar y ampliar los
conocimientos, habilidades y actitudes del personal nuevo o actual, como consecuencia de su
natural proceso de cambio, crecimiento y adaptación a nuevas circunstancias internas y externas.
La capacitación mejora los niveles de desempeño y es considerada como un factor de
competitividad en el mercado actual. A continuación se presentan algunos conceptos sobre
Capacitación de personal.
La capacitación consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o actuales, las habilidades
necesarias para desempeñar su trabajo. Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los
nuevos empleados necesitan para realizar su trabajo.” (Gary Dessler, 1998)
Actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeño de sus
tareas. El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo." (Aquino y otros, 1997)
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza un procedimiento
planeado, sistemático y organizado, que comprende un conjunto de acciones educativas y
administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del
personal, a fin de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del
puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia,
eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.”
Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el
cual las personas aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos
definidos. El entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo,
actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, y desarrollo de
habilidades. Cualquier tarea, ya sea compleja o sencilla, implica necesariamente estos tres
aspectos.”

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:

a) Productividad
Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos sino también a
los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los
conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las
organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación
necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas
diarias.

b) Calidad
Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados, también
contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores
están mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen
los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores
costosos en el trabajo.

c) Planeación de los Recursos Humanos

Las necesidades futuras de personal dependerán en gran medida de la capacitación y desarrollo
del empleado.

d) Salud y seguridad
Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente
laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del empleado.

e) Dimensión psicológica
La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales,
además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.
f) Desarrollo personal
No todos los beneficios de capacitación se reflejan en la misma empresa. En el ámbito personal los
empleados también se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los
participantes una gama más amplia de conocimientos, mayor sensación de competencia y un
sentido de conciencia; un repertorio más grande de habilidades y otras consideraciones son
indicativas del mayor desarrollo personal.

g) Prevención de la obsolescencia
La capacitación continua es necesaria para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede controlarse
mediante una atención constante al pronóstico de las necesidades de recursos humanos, el control
de cambios tecnológicos y la adaptación de los individuos a las oportunidades, así como los
riesgos del cambio tecnológico. Las capacidades individuales están siendo transformadas en
capacidades de la organización. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos deberán
desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el éxito. Por lo tanto, es necesario
redefinir las capacidades de la organización, que podríamos denominar "ADN de la competitividad",
para dar sustento a integrar las capacidades individuales.

h) Supervivencia
La capacitación bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, por que se
representa de manera directa en los subsistemas, (tecnología, administrativo, y el social-humano).

La preocupación fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la consolidación de su

negocio o, por lo menos su supervivencia.

12. DIFERENCIA ENTRE JORNADA Y

HORARIO DE TRABAJO
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición
del empleador a fin de cumplir con la prestación de servicios a la que se encuentra
obligado en virtud del contrato de trabajo celebrado.

El horario de trabajo es la medida de la jornada, es decir, determina con exactitud la hora

de ingreso y de salida en cada día de trabajo.

13. CONCEPTO Y REQUISITOS DE

VACACIONES
El derecho a vacaciones es el derecho que tiene el trabajador, luego de cumplir con
ciertos requisitos, a suspender la prestación de sus servicios durante un cierto número de
días al año, sin pérdida de la remuneración actual.

Deben tener los siguientes requisitos:

• Deben cumplir un año calendario de servicios.

• Cumplir con un récord mínimo de días laborados según su jornada:

- Para trabajadores cuya jornada ordinaria es de 6 días a la semana, haber realizado labor
efectiva por lo menos 260 días en dicho periodo.

- Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de 5 días a la semana, haber realizado
labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo. En los casos en que se desarrolle
el trabajo en sólo 4 o 3 días a la semana o sufra paralizaciones temporales autorizadas
por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso
vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan de 10 días en dicho periodo.

Referencia: Artículo 10° del Decreto Legislativo N° 713.

14. CAUSALES DE EXTINCION DEL

CONTRATO DE TRABAJO

a) Mutuo acuerdo entre ambas partes.

b) Fallecimiento del trabajador.
c) Fallecimiento del empleador en caso sea persona natural.
d) Renuncia.
e) Vencimiento del plazo de los contratos de trabajo, sujetos a modalidad.
f) Jubilación.
g) Despido.
h) Terminación de la relación de trabajo por causas objetivas.

15. CONCEPTO Y CARACTERISTICAS

DEL DESPIDO
En sentido general, poder señalar que el despido, es aquel acto por medio del cual el
empleador pone fin o extingue la relación laboral existente con un determinado trabajador,
pudiendo producirse por diferentes motivos que atañen a la decisión unilateral del
empleador, que en la mayoría de casos implícitamente se constituye en un acto arbitrario,
que contraviene la normatividad vigente y ocasiona grave perjuicio al trabajador.

El despido, como extinción de la relación laboral, fundada exclusivamente en la voluntad

unilateral del empleador, mediante el cual el trabajador deja de prestar servicios a este
por motivos ajenos a su voluntad y produciéndole un daño al no seguir percibiendo su
remuneración.
El despido presenta las siguientes características:

A).- Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante.

B).- Es un acto constitutivo: por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,

sino que él lo realiza directamente.

C).- Es un acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva del
empleador sea conocida por el trabajador, a quien está destinada.

D).- Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan ad futurum los
efectos del contrato.

16. CONCEPTO E IMPORTANCIA DEL

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO
El Derecho Colectivo es la parte del Derecho General del Trabajo que se encarga del
estudio de las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones colectivas de
trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga. Algunos autores lo
denominan de manera distinta. Así, es conocido como Derecho Industrial, Derecho
Obrero o Derecho Sindical.

En algunos casos, lo consideran parte del Derecho de la Empresa. Sin embargo, el

término Derecho Colectivo es el más aceptado ya que constituye el estudio de todos los
actos jurídicos de naturaleza colectiva, implementados por una asociación de trabajadores
y de empleadores. El Derecho Colectivo del Trabajo conjuntamente con el Derecho
Individual del Trabajo y el Derecho Procesal del Trabajo constituyen las principales
unidades académicas que en materia laboral se imparte en las universidades del país.
Para el profesor principal de la Universidad de San Marcos Jorge Rendón Vásquez, el
Derecho del Trabajo, al que se ha denominado colectivo, trata de tres grandes aspectos,
a saber: de las organizaciones sindicales, de la prevención y solución de los conflictos de
trabajo, en los que intervienen las organizaciones sindicales y de las paralizaciones
colectivas del trabajo.

17. FUNCIONES DE LA O.I.T

En la persecución de estos fines y objetivos se ha designado una función específica a
cada uno de los órganos que componen la OIT para el control y verificación del
cumplimiento de las obligaciones adquiridas por los Estados Miembros. La Conferencia
Internacional del Trabajo adopta dos tipos de normas. Por un lado, los convenios
internacionales que pueden ser ratificados por los Estados Miembros de la organización y
que establecen las obligaciones de estos frente a los trabajadores y las trabajadoras.
Dichos convenios tienen un carácter vinculante cuando son ratificados por los Estados y,
en virtud de ello, la población trabajadora se encuentra facultada para reclamar su
cumplimiento. Por otro lado, las recomendaciones buscan asegurar que se adopten las
medidas que garanticen la aplicación y efectividad de los derechos reconocidos en dichos
convenios.

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones se encarga de

supervisar el cumplimiento de los compromisos adquiridos por los Estados Miembros. Es
el organismo asesor de la Conferencia Internacional del Trabajo y se encuentra integrado
por juristas especialistas en Derecho Internacional del Trabajo, cuya función es examinar
las memorias que todos los países deben presentar cada año, detallando el estado en
que se encuentra la aplicación de los convenios internacionales en cada país. Asimismo,
cada año elabora un examen temático que se traduce en los estudios generales.

Finalmente, el Comité de Libertad Sindical recibe las quejas que presentan las
organizaciones de trabajadores y trabajadoras o de empresarios y empresarias sobre el
incumplimiento de las obligaciones que provienen de la libertad sindical, con
independencia de que hayan sido ratificados los convenios sobre la materia.

Por ello, la función que desarrolla la OIT está encaminada dentro de los cuatro
objetivos estratégicos institucionales:

1. Promover y cumplir las normas laborales, así como los principios y derechos
fundamentales en el trabajo.

2. Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e
ingresos dignos.

3. Mejorar la cobertura y la eficacia de una seguridad social para todos.

4. Fortalecer el tripartismo y el diálogo social.

Esto se resume en la noción de trabajo decente, como “sinónimo de trabajo productivo, en

el cual se protegen los derechos, lo que engendra ingresos adecuados con una protección
social apropiada. Significa también un trabajo suficiente, en el sentido de que todos
deberían tener pleno acceso a las oportunidades de obtención de ingresos. Marca una
pauta para el desarrollo económico y social con arreglo donde pueden cuajar la realidad
del empleo, los ingresos y la protección social sin menoscabo de las normas sociales y los
derechos de los trabajadores”