GRATIFICACIONES

Las gratificaciones legales son sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador sujeto al
régimen laboral de la actividad privada, independiente de la modalidad de su contrato
de trabajo y el tiempo de la prestación de servicios, en forma adicional a la remuneración
mensual. Se paga por motivo de celebración de Fiestas Patrias y Navidad, siempre que
el trabajador cumpla con los requisitos correspondientes.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1. ¿Quiénes tienen derecho a percibir las gratificaciones?

Tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada, sean estos con contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad o de tiempo parcial.
También tienen derecho los socios trabajadores de las cooperativas de trabajadores.

Referencia: artículo N.º1 de la Ley N.º 27735 y el artículo N.º 1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-
TR.

2. ¿Quiénes se encuentran excluidos de la percepción de las gratificaciones legales?

Están excluidos los trabajadores que perciben cualquier otro beneficio económico de naturaleza
similar que con igual o diferente denominación que se le reconozca al trabajador en virtud de
disposiciones legales especiales, convenios colectivos o costumbre.

Referencia: artículo N.º 8 de la Ley N.º 27735.

3. ¿Cuántas gratificaciones se pagan al año?

Los trabajadores deben percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias (28
de julio) y la otra con ocasión de la Navidad (25 de diciembre).

Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 7735.

4. ¿Cuál es el periodo computable para el cálculo de las gratificaciones?

El período computable comprende los semestres enero-junio y juliodiciembre de cada año, para las
gratificaciones por Fiestas Patrias y por Navidad, respectivamente.

Referencia: Artículo N.º 3, inciso N.º 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.

5. ¿Cuál es la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones?

La remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad es la remuneración

vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente.

Referencia: artículo 3°, numeral 3.2 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.

6. ¿Cuáles son los requisitos para percibir la gratificación?

Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente

laborando durante la quincena de julio o diciembre, o encontrarse en uso del descanso vacacional, la
licencia con goce de haber, los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social
y que originan el pago de subsidios o el descanso por accidente de trabajo, que esté remunerado o
pagado con subsidios de la seguridad social. En caso no se encuentre laborando durante la primera
quincena de julio o diciembre, el trabajador percibirá la parte proporcional de este beneficio.
Referencia: artículo Nº 3.3 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.

III. OBLIGACIONES Y/ O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES

1. ¿Cuál es al plazo para pagar las gratificaciones?

El plazo para pagar las gratificaciones vence en la primera quincena de julio para las gratificaciones
de Fiestas Patrias y en la primera quincena de diciembre para las gratificaciones de Navidad, este
plazo es indisponible para las partes.

Referencia: artículo Nº 4 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.

2. ¿A cuánto ascienden las gratificaciones?

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador
en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.

Por otro lado, si se ha laborado menos de un semestre las gratificaciones se reducen proporcionalmente
en su monto.

Referencia: artículo Nº 2 de la Ley N.º 27735, y artículo N.º 8 Ley N.º 29351.

3. ¿Qué montos se consideran como remuneración para el cálculo de las gratificaciones?

Para el cálculo de las gratificaciones se considera a la remuneración básica, así como todas las
cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su
labor, cualquiera sea su origen o la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre
disposición, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos, se
consideran conceptos excluidos los que figuran en el artículo 19 y 20 del Texto Único Ordenado de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo N.º 001-97-
TR.

Referencia: artículo Nº 2 de la Ley Nº 27735.

Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que
regularmente percibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es un
concepto remunerativo.

4. ¿La asignación familiar forma parte de la base de cálculo para el pago de gratificaciones?

Sí, debido a que los conceptos remunerativos que integran la gratificación son aquellas cantidades que
regularmente percibe el trabajor en dinero o en especie como contraprestación de su labor, es un
concepto remunerativo.

5. ¿Cuál es el tiempo de servicios computable?

El tiempo de servicios para efectos del cálculo se determina por cada mes calendario completo
laborado en el período correspondiente. Excepcionalmente se considera tiempo efectivamente
laborado los siguientes supuestos de suspensión de labores:

El descanso vacacional

o La licencia con goce de remuneraciones

o Los descansos o licencias establecidos por las normas de seguridad social y que
originan el pago de subsidios.
 o El descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con
subsidios de la seguridad social.
o Aquellos que sean considerados por ley expresa como laborados para todo
efecto legal (como por ejemplo, los permisos sindicales).
Referencia: artículos N.º 2 y N.º 3, numeral 3.4 del DecretoSupremo N.º 005-2002-TR.
6. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración imprecisa o
variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones imprecisas o variables (por ejemplo, comisionistas,
destajeros, entre otros), las gratificaciones se calculan en base al promedio de las
remuneraciones (comisiones, destajo o remuneración imprecisa) percibidas por el trabajador en
el semestre respectivo (enero-julio o julio-diciembre). Referencia: artículo N.º 3, literal 3.1 del
Decreto Supremo N.º 005-2002-TR y artículo N.º 17 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿Cómo se calcula la gratificación de los trabajadores que perciben remuneración
complementaria, de naturaleza imprecisa o variable?
Para los trabajadores que perciban remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o
variable (por ejemplo, horas extras, comisiones adicionales a una remuneración básica, entre otras) la
gratificación se calcula en base al promedio de estas remuneraciones percibidas en el semestre
respectivo (enero-junio o julio-diciembre); para que estas remuneraciones sean computables, es
requisito que el trabajador haya percibido cuando menos tres meses en el período
señalado. Referencia: artículo N.º 3, numeral 3.1 del Decreto Supremo N.º 005-2002-TR.
8. ¿Existen regímenes especiales de gratificaciones?
Sí, en el régimen laboral especial para la pequeña empresa, así como en el régimen laboral de los
trabajadores del hogar se pagan las dos gratificaciones cada una equivalente al 50% de una
remuneración mensual; asimismo, también tenemos el régimen laboral del Sector Agrario, en el cual
el monto que corresponde a las gratificaciones se incluye en la remuneración diaria que este
percibe. Referencia: Decreto Supremo N.º 007-2008-TR, Ley N.º 27360 y Ley N.º 27986.
9. ¿Qué es la gratificación trunca?

Las gratificaciones truncas comprenden dos supuestos:i) cuando el trabajador cuente con una relación
laboral menor a 6 meses con el empleador, y ii) cuando el trabajador no tiene vínculo laboral vigente
en la fecha en que corresponde percibir el beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes en
el semestre respectivo.

10. ¿Cómo se calcula la gratificación trunca?

Percibirá la gratificación en forma proporcional a los meses efectivamente trabajados en los períodos
enero-julio o julio-diciembre.

11. ¿Cuál es el plazo para el pago de la gratificación trunca?

La gratificación trunca se paga conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas
siguientes de producido el cese.

Referencia: artículo N.º 5,numeral 5.4 del Decreto SupremoN.º 005-2002-TR 12. ¿Las gratificaciones
se encuentran afectas a contribuciones, descuentos, entre otros? No. La novedad es que la Presidencia
del Congreso de la República ha promulgado recientemente la ley que exonera de forma
permanente de descuentos a las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad. Ello significa que en
julio y diciembre no se descontará al trabajador el 13% de los aportes que iban al sistema de pensiones
y se le entregará el 9% de la contribución que pagaba el empleador a Essalud, bajo el concepto de
“bonificación extraordinaria” de carácter temporal, no remunerativo ni pensionable. Referencia:
artículo 1 de la Ley N.º 29351.
 COMPENSACION POR TIEMPO DE
SERVICIOS (CTS)
La compensación por tiempo de servicios (CTS) es un beneficio social de previsión de las posibles
contingencias que origine el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. La CTS
tiene por finalidad cubrir las necesidades del trabajador y de su familia en caso de desempleo.

I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de la compensación por tiempo
de servicio son:

o Decreto Supremo N.º 001-97-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de

Compensación por Tiempo de Servicios.
o Decreto Supremo N.º 004-97-TR, Reglamento de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS TRABAJADORES

1. ¿Quiénes se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS?
Se encuentran comprendidos dentro del beneficio de la CTS, todos los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, que cumplan cuando menos una jornada mínima de 4
horas diarias o de 20 horas semanales. Referencia: artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º 001-
97-TR.
2. ¿Los trabajadores de cooperativas o services tienen derecho a la CTS?
Los trabajadores y los socios trabajadores de las empresas de servicios y de las cooperativas
(“services”) gozan de los derechos y beneficios que corresponden a los trabajadores del régimen
laboral de la actividad privada, en este sentido estos trabajadores también tienen derecho a la
CTS, en caso cumplan con lo establecido para adquirir el derecho. Referencia: Ley N.º 27626 /
Ley que Regula la actividad de las empresas especiales de servicios y de las cooperativas de
trabajadores.
3. ¿Quiénes están excluidos de percibir la CTS?
Se encuentran excluidos de percibir los beneficios de la CTS los siguientes grupos de
trabajadores:
o Trabajadores que no cumplan cuando menos una jornada mínima de 4 horas
diarias o de 20 horas semanales, (trabajadores a tiempo parcial).
o Trabajadores que perciban el 30% o más del importe de las tarifas que paga el
público por los servicios prestados por el empleador (no se considera tarifa las
remuneraciones de naturaleza imprecisa tales como la comisión y el destajo).
o Trabajadores sujetos a regímenes especiales de CTS, tales como los de
construcción civil, pescadores, artistas, trabajadoras del hogar y casos análogos
que se rigen por sus propias normas.
o Trabajadores que hayan suscrito con sus empleadores convenios de
remuneración integral anual en el cual se incluya la CTS, estos no tendrán
derecho a percibir la CTS de manera semestral. La remuneración integral se
computa por periodo anual y comprende los beneficios legales y
convencionales aplicables a la empresa, con excepción de la participación en
las utilidades, el monto mínimo de la remuneración integral es de 2 UIT. En el
convenio de remuneración integral debe especificarse si comprende todos los
 beneficios sociales o si excluye uno o más de ellos. En caso de no especificarse
se entiende que la remuneración integral comprende todos los beneficios
sociales. Referencia: artículos N.º 4 y N.º 6 del Decreto Supremo N.º 001-97-
TR, artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 003-97-TR.
4. ¿Desde cuándo se produce el inicio del cómputo de la CTS?
El derecho a la CTS nace desde que el trabajador alcanza el primer mes de iniciado el vínculo
laboral, cumplido este requisito toda fracción laborada dentro del mes se computa por treintavos.
Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente laborado por
el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el trabajador mantenga
vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrata en el Perú. Referencia: artículo N.º 2 y
N.º 7 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
5. ¿Cuándo debe efectuarse el depósito de la CTS?
Los depósitos que efectúe el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince días
naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito
deberá efectuarse el primer día hábil siguiente. Referencia: artículo N.º 22 del Decreto Supremo
N.º 001-97-TR.
6. ¿Cuáles son los meses de base de cálculo para la CTS?
Para el cálculo de este beneficio se tomará en cuenta: Para el depósito de mayo desde el 1
noviembre pasado hasta el 30 de abril. Para el depósito de noviembre desde el 0=1 mayo pasado
al 31 de octubre. Referencia: artículo N.º 21 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿El trabajador podrá cambiar de depositario?
El trabajador, cuantas veces lo estime conveniente podrá solicitar a su empleador el cambio de
depositario, debiéndole comunicar su decisión de trasladar su CTS e intereses a otro depositario
(banco, financiera, cajas rurales, etc.). El empleador tiene ocho días hábiles para cursar al
depositario las instrucciones correspondientes para que este efectúe el traslado directamente al
nuevo depositario, dentro de los 15 días hábiles de notificado. Referencia: artículo N.º 26 del
Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
8. ¿Cuánto es el monto máximo posible que podrá retirar un trabajador de sus depósitos
de CTS?
La novedad es que la Presidencia del Congreso de la República ha promulgado recientemente la
ley que, además de exonerar de forma permanente de descuentos a las gratificaciones por Fiestas
Patrias y Navidad, reconoce a los trabajadores la disponibilidad temporal del 100% de los
depósitos de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS), excedente de cuatro sueldos
acumulados. Referencia: artículo N.º 5 de la Ley N.º 30304.
9. ¿Qué sucede si mi empleador no cumple con el depósito de la CTS?
Cuando el empleador deba efectuar directamente el pago de la CTS o no cumpla con realizar los
depósitos correspondientes, este está obligado a pagar el monto correspondiente por CTS más
sus intereses, como si el depósito se hubiese realizado en la cuenta del trabajador y en la fecha
oportuna, asimismo asumirá la diferencia de tipo de cambio, si el trabajador tuviera su cuenta de
CTS en moneda extranjera.
10. ¿Puedo pactar con mi empleador para que este sea el depositario de mi cuenta de CTS?
No, actualmente no es posible celebrar convenios de sustitución de depositario de la CTS, por
medio de los cuales el empleador y el trabajador acordaban que el primero sería el depositario de
la CTS. Ahora todos los depósitos se deberán realizar en la cuenta de la institución financiera
que designe el trabajador, o el empleador en caso el trabajador no lo establezca en el plazo
correspondiente. Referencia: artículo N.º 21, N.º 22, N.º 34 y N.º 35 del Decreto Supremo N.º
001-97-TR.

III. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES

1. ¿Cómo se produce el pago de la CTS en el caso de cese del trabajador?
La CTS que se devengue al cese del trabajador por periodo menor a un semestre, le será pagada
directamente por el empleador dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto
cancelatorio. La remuneración computable será la vigente a la fecha de
cese del trabajador. Referencia: artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
2. ¿Cuál es el tiempo de servicios a considerar para el pago de la CTS?
 Son computables los días de trabajo efectivo. En consecuencia los días de inasistencia
injustificada, así como los días no computables se deducirán del tiempo de servicios a razón de
un treintavo por cada uno de estos días. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 001-
97-TR.
3. ¿Qué días por excepción se toman como días laborados para el pago de la CTS?
Por excepción también son computables algunos días en los que el trabajador no va a laborar
pero se consideran trabajados para el cálculo de este beneficio:
o Las inasistencias motivadas por accidente de trabajo, enfermedades
profesionales o por enfermedades debidamente comprobadas, serán
consideradas como días efectivamente laboradas en todos los casos hasta por
60 días al año. Los días se computan en cada periodo anual comprendido dentro
el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del año siguiente.
o Los días de descanso pre y postnatal.
o Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el
empleador.
o Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
o Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación
de despido, ya sea por reposición o nulidad Referencia: artículo N.º 8 del
Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
4. ¿Qué se entiende por remuneración computable para el cálculo de la CTS?
La remuneración computable, que sirve como remuneración de referencia para el cálculo de la
CTS, es la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador, en
dinero o en especie, como contraprestación de su labor, cualquiera que sea la denominación que
se le dé, siempre que sea de su libre disposición.
Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
5. ¿Qué conceptos son considerados remuneración computable para el pago de la CTS?
Algunos de los conceptos remunerativos más importantes que son considerados como
remuneración computable para el cálculo de la CTS, son los siguientes: Remuneración básica,
asignación familiar, gratificaciones legales de julio y de diciembre, comisiones, horas extras,
remuneración vacacional, remuneración de día de descanso y feriado, alimentación principal.
Referencia: artículo N.º 9 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
6. ¿Cómo se determina al depositario (banco, financiera o caja rural) de la CTS?
El banco, caja rural o financiera donde se realizará el depósito la determina el propio trabajador,
debiendo abrir una cuenta de CTS en cualquiera de estas entidades y comunicarla al empleador
dentro de un plazo que no deberá exceder del 30 de abril o 31 de octubre, dependiendo la fecha
de ingreso del trabajador.
Si el trabajador no realiza la comunicación, el empleador depositará la CTS en cualquiera de las
instituciones autorizadas, a plazo fijo y por el periodo más largo permitido.
Referencia: artículo N.º 23 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.
7. ¿Cómo se produce el pago de la CTS al producirse el cese del trabajador?
Con excepción de los retiros parciales autorizados, la CTS y sus intereses sólo podrán ser pagados
al trabajador y/o derechos habientes, según corresponda, al producirse el cese. Para el retiro
correspondiente el trabajador deberá acompañar a su solicitud la certificación del empleador que
acredite el cese.
Referencia: Artículos N.º 44 y N.º 45 del Decreto Supremo N.º 001-97-TR.

ASIGNACION FAMILIAR
La asignación familiar se encuentra normada en la Ley N.º 25129 del 06/12/1989. Esta
norma establece que todo trabajador que tenga a su cargo uno o más hijos menores de 18 años
percibirá esta asignación familiar. En el caso de que el hijo al cumplir la mayoría de edad se
encuentre efectuando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta que
termine dichos estudios, hasta un máximo de 6 años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría
de edad. Referencia: artículo N.º 2 de la Ley N.º 25129.

I. MARCO LEGAL
La norma que regula las consideraciones mínimas indispensables de Asignación familiar son:

o Ley N° 25129 que regula el derecho a percibir asignación familiar.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL TRABAJADOR

1. ¿Cuál es el requisito para percibir este derecho?
Los requisitos para tener derecho a percibir la asignación familiar, es tener vínculo laboral vigente y
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y hasta los veinticuatro, si se encuentra
cursando estudios superiores o técnicos. En este caso, el trabajador deberá comunicar al empleador,
adjuntando el documento que acredita la minoría de edad o el respectivo certificado de estudios.
Referencia: artículo N.º 5 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.
2. ¿Qué sucede si tanto madre y padre son trabajadores de la misma empresa?

En este caso ambos tendrán el derecho. Referencia: artículo N.º 7 del Decreto Supremo N.º 035-90-
TR.

3. ¿Qué sucede si un trabajador labora en varias empresas?

El trabajador que labore en varias empresas y acredite tener el derecho de percibir la asignación
familiar, el empleador de cada empresa deberá cumplir con el pago de la asignación familiar
indistintamente. Referencia: artículo N.º 8 del Decreto Supremo N.º 035-910-TR.

4. ¿La asignación familiar es un concepto remunerativo?

Sí es un concepto remunerativo y por ende forma parte del cálculo de beneficios laborales. Referencia:
artículo N.º 3 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DEL EMPLEADOR

1. ¿En qué momento se paga la asignación familiar?

La asignación familiar deberá ser pagada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene
efectuando el pago de las remuneraciones a los trabajadores. Referencia: artículo N.º 10 del Decreto
Supremo N.º 035-90-TR.

2. ¿Cómo se realiza el cálculo para el pago por asignación familiar?

Para calcular el pago de la asignación familiar se tomará en cuenta el 10% de la remuneración mínima
vital vigente a la fecha de otorgar este derecho, este monto se sumará a la remuneración que perciba
el trabajador. Referencia: Artículo N.º 4 del Decreto Supremo N.º 035-90-TR.

3. ¿Qué sucede en aquellas empresas que otorgan a sus trabajadores una asignación por
cónyuge?

En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuge, independientemente del
monto que fuera, pues se trata de un beneficio diferente a la asignación familiar legal. En relación a la
asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor beneficio, cualquiera que fuera el origen de
esta en la medida que nos encontramos ante beneficios similares. Referencia: artículo N.º del Decreto
Supremo N.º 035-90-TR.
4. ¿La asignación familiar puede pagarse en forma proporcional en razón a los días laborados?

No, la asignación familiar se debe pagar integra así el trabajador no haya laborado el mes completo.
Referencia: artículo N.º 1 de la Ley N.º 25129.

UTILIDADES
El pago de las utilidades es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los
siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades
de la empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por objeto, de alguna manera,
acceder a las utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su gestión
empresarial. En este caso nos encontramos ante conceptos aleatorios que se perciben en función a la
actividad empresarial.

I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de las utilidades son:

o Artículo N.° 29 de la Constitución Política.

o Decreto Legislativo N° 667 que regiña la participación en utilidad, gestión y
propiedad de los trabajadores de las empresas que desarrollan actividades
generadoras de rentas de tercera categoría y que están sujetos al régimen laboral
de la actividad privada.

Decreto Legislativo N° 892 que regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de
las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría.

II. OBLIGACIONES Y/O DERECHOS DE LOS EMPLEADORES

1. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades y cuáles no?

Están obligados los empleadores que cuenten con más de veinte trabajadores, sujetos al régimen
laboral de la actividad privada,que desarrollen actividades generadoras de rentas de tercera categoría
según la Ley del Impuesto a la Renta, siempre que, obviamente, produzca una renta anual antes de
impuestos, sobre la cual se determinan las utilidades laborales. De otro lado, no están obligadas al
reparto de utilidades las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas
individuales, las sociedades civiles y en general, todas las que no excedan de veinte trabajadores.

2. ¿En qué consiste el procedimiento general de distribución de las utilidades del empleador y
cuál es el porcentaje a repartir?

Los empleadores deben repartir utilidades a los trabajadores, sobre el saldo de la renta imponible, que
se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta en el ejercicio, sin
que esta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades. En caso de existir
pérdidas de hasta cuatro años anteriores, la participación de los trabajadores se calcula sobre la renta
imponible del ejercicio gravable que resulte luego de haber compensado las pérdidas de los ejercicios
anteriores.

El porcentaje de participación en las utilidades de la empresa depende

de la actividad principal que desarrolla. Así tenemos:
o Empresas pesqueras 10%
o Empresas de telecomunicaciones 10%
o Empresas industriales 10%
 o Empresas mineras 8%
o Empresas de comercio y restaurantes 8%
o Empresas que realizan otras actividades 5%
3. ¿Cuál es el plazo que tiene el empleador para pagar las utilidades?

El pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del remanente al Fondoempleo debe efectuarse
dentro de los treinta días de vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del
Impuesto a la Renta (generalmente, el mes de abril de cada año). No obstante ello, desde el ejercicio
de 2002, en virtud a las normas tributarias, las utilidades deben pagarse antes del vencimiento del
plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta para que puedan
ser deducidas como gasto de las empresas (generalmente, el mes de marzo). Ello ha supuesto que, pese
a que las normas laborales prevén un plazo expreso, las empresas adelanten el pago de utilidades para
poder considerar como gasto tales utilidades.

HORA DE LACTANCIA
La Constitución y las normas internas, amparan los derechos laborales de las madres trabajadoras,
otorgándoles la protección adecuada, a fin que no se ponga en riesgo su salud ni el desarrollo normal
del embrión o feto durante el período de gestación y posterior al alumbramiento.

I. MARCO LEGAL
Las normas que regulan las consideraciones mínimas indispensables de los beneficios de las
trabajadoras gestantes, así como las que se encuentran en período de lactancia son:

1. Ley N° 26644, Ley de descanso por maternidad y sus modificaciones

2. Ley 27402 • Ley 27606 2. Ley N° 28731, Ley que amplía la duración del permiso por lactancia
materna.
3. Ley N° 28048, Ley de protección a favor de la mujer gestante que realiza labores que pongan en riesgo
su salud y/o el desarrollo normal del embrión y el feto.
4. Decreto Supremo N° 009-2044-TR, Reglamento de la Ley 28048.
5. Ley N° 26790, Ley de la Modernización de la Seguridad Social en la Salud.
6. Decreto Supremo N° 009-97-SA, Reglamento de la Ley N° 26790.

II. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

o Evaluar los riesgos por exposición a agentes físicos químicos, biológicos,
ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo que
puedan afectar la salud de la mujer gestante o el embrión.
o Poner en conocimiento del personal el resultado de la evaluación de riesgos.
o Repetir la evaluación cada vez que se produzca un cambio en las condiciones
de trabajo.
o Efectuar cambios en la manera de realizar las labores si no se requiere de la
modificación de las labores.
o En caso se requiera de la modificación de labores, esto conllevará un cambio
de puesto de trabajo a un puesto similar en atención a su categoría ocupacional.
o Evitar la manipulación de sustancias peligrosas necesarias para la realización
de las labores propias de su puesto de trabajo.
o
III. PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA GESTANTE
¿Se le puede asignar labores distintas a la madre gestante?

Sí, se le puede asignar las labores distintas a las habituales, a fin de evitar la exposición a riesgos, esta
medida temporal culmina indefectiblemente con el parto; sin embargo, por convenio del empleador
con el trabajador se puede acordar extender la medida hasta culminado el período de lactancia.

¿En qué momento solicito el cambio de labores?

La oportunidad para presentar la solicitud para no realizar labores que pongan en riesgo la salud de la
madre gestante, ni del embrión, se realiza cuando la trabajadora esté expuesta a agentes físicos,
químicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales, procedimientos o condiciones de trabajo
peligrosos, a causa del lugar donde desarrolla las labores propias de su puesto de trabajo y cuando
exista manipulación de sustancias peligrosas en las labores propias de su puesto de trabajo.

Debe presentar el certificado médico que contenga:

o
Riesgos generados por las condiciones de trabajo durante el período de
gestación (acreditación del estado de gestación y tiempo de gestación).
o Riesgos adicionales derivados de los cambios fisiológicos en la mujer (labores
que la mujer gestante está impedida de hacer).
¿El empleador puede negar la modificación de labores?

El empleador solo podrá negarse a la modificación de labores, cuando después de realizada la visita
inspectiva, esta certifique la no existencia de riesgos para la salud de la mujer gestante y/o desarrollo
del feto y del embrión.

¿Cuáles son los agentes físicos a los que se refiere la norma?

Choques, vibraciones o movimientos.

o Manutención manual de cargas pesadas que supongan riesgos, sobre todo dorso
lumbares.
o Ruido.
o Radiaciones ionizantes.
o Radiaciones no ionizantes.
o Frío y calor extremos.
o Movimientos y posturas, desplazamientos, fatiga mental y física y otras cargas
físicas vinculadas a la actividad de la trabajadora.

IV. LICENCIA POR MATRNIDAD

¿Cuánto tiempo es el descanso por maternidad?

El descanso por maternidad permite a la madre gestante gozar de 90 días naturales, 45 días naturales
de descanso prenatal y 45 días de descanso posnatal. Asimismo, en caso de parto múltiple o que el
menor tenga alguna discapacidad, esta licencia se extiende hasta por 30 días naturales adicionales.

¿Qué documentos debo presentar para el descanso prenatal?

Expedido por ESSALUD, o en su defecto un certificado en el que conste la fecha probable del parto.

¿Se puede aplazar el descanso el prenatal?

La trabajadora gestante puede diferir en todo o en parte el descanso prenatal y acumularlo al período
de descanso posnatal. Para ello debe comunicarle por escrito al empleador hasta 2 meses antes de la
fecha probable de parto, indicando el número de días de descanso prenatal que desea diferir, con el
certificado médico que indique que la postergación no afectara al concebido ni a la gestante.

Este aplazamiento no requiere de la aceptación ni aprobación del empleador.

¿Qué pasa si la trabajadora gestante da a luz antes de la fecha?

o ANTES: Si el parto se produce antes de la fecha fijada, los días de
adelanto se acumularán para el descanso posnatal.
o DESPUES: Caso contrario si la gestante da a luz después de la fecha
de parto fijada, los días de retraso serán considerado como descanso
médico por incapacidad temporal, que deberán ser pagados.
¿La trabajadora gestante puede gozar de su descanso vacacional después del descanso posnatal?

Sí la trabajadora tuviera derecho a descanso vacacional pendiente de goce, podrá iniciar parcial o
totalmente las vacaciones a partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal.

Para ello debe de comunicarle al empleador con 15 días naturales de anticipación al goce de las
vacaciones.

V. POSTARTO

¿Tengo derecho a darle de lactar a mi hijo?

Sí, al término de la licencia posnatal, la madre tiene derecho a una hora diaria de permiso para lactancia
materna, hasta que el menor cumpla un año de edad; si la trabajadora tuvo un parto múltiple, este
permiso se incrementa en una hora diaria adicional.

¿En cuánto tiempo el empleador debe retornar a la trabajadora a sus labores anteriores?

El empleador tiene un plazo de hasta 15 días naturales culminado el descanso posnatal para retornar a
la trabajadora a sus labores originarias, de lo contrario la trabajadora puede solicitar una inspección
laboral por actos de hostilidad.

ESTO DE AQUÍ ES LA HORA DE LACTANCIA … EL RESTO ES ANTES DEL NACIMIENTO ESTUDIALO

TODO ._.

VI. SUBSIDIO POR MATERNIDAD Y LACTANCIA

¿Qué es el subsidio por maternidad?

El subsidio por maternidad es el derecho que tiene la madre trabajadora, afiliada al Seguro Social,
durante el periodo de descanso pre y posnatal, con el objeto de resarcir el lucro cesante como
consecuencia del alumbramiento y de las necesidades de cuidado del recién nacido.

¿Cuánto tiempo se otorga este subsidio por maternidad?

90 días pudiendo estos distribuirse en los períodos inmediatamente anteriores o posteriores al parto,
conforme lo elija la madre, a condición que durante esos periodos no realice trabajo remunerado.

SE EXTENDERÁ POR 30 días En los casos de nacimiento múltiple o discapacidad.

Requisitos para solicitar el subsidio por maternidad

 Documento de identidad

Solicitud de Reembolso de Prestaciones Económicas -Formulario 8001- o Solicitud de Pago Directo

de Prestaciones Económicas -Formulario 8002.

CITT en original. En caso de certificados médicos particulares deberán ser canjeados por CITT.

¿Qué es el subsidio por lactancia?

Es el dinero que se otorga a la trabajadora que dio a luz con el objeto de contribuir al cuidado del
recién nacido, de acuerdo a las normas que fija EsSalud. En caso de parto múltiple se reconoce un
subsidio adicional por cada hijo.

Requisitos para solicitar el subsidio por lactancia:

a. Documento de identidad.
b. Solicitud de Pago Directo de Prestaciones Económicas - Formulario 8002 - que entrega EsSalud,
debidamente llenada y firmada por el empleador y asegurado.
c. Partida nacimiento del recién nacido.

BUENO ESO ES TODA LA INFORMACION QUE TE PUEDO DAR … SI ENCUENTRAS O TE PASAN

OTRA MEJOR BIEN POR TI … ES INFORMACION DE LA SUNAFIL VERDAD … Y BUENO A ESTUDIAR
…