Sobre la sociología del actor y el sistema

en la teoría de las organizaciones

Dr. Gabriel Ríos Gonçalves dos Santos

Diciembre de 2001

Introducción

El presente trabajo se enfoca en lecturas de algunos capítulos del libro de Michel Crozier: “El
actor y el sistema”, entre otros aportes sobre teoría de las organizaciones.
Aquí intento recoger los principales fundamentos que el autor nos transmite como método para
el análisis sociológico de las organizaciones, a manera de ordenadores, me planteo los siguientes
objetivos: Presentar cual es el objeto de las elaboraciones del autor; Exponer la metodología y
lógica de análisis que aplica; Hacer una exposición del enfoque de Michel Crozier centrado en
las diferentes recomendaciones metodológicas que, para un análisis estratégico de las
organizaciones, o en sentido más amplio, los sistema de acción concretos, el autor recomienda
tener en cuenta; Extraer y desarrollar los principales aspectos del tema y subtemas presentados
en el libro, ligados al abordaje de la cuestión del cambio organizacional unida a la perspectiva
de la construcción de identidades/ culturas y tipos de actores colectivos en la organización.
Por último, presento algunos comentarios finales, enlazando los temas de desarrollo regional y
local con la utilidad que brindan estas propuestas teóricas y metodológicas.

Objeto del planteo de Michel Crozier.

Crozier expone los principios y fundamentos de una teoría y metodología para el análisis
sociológico de las organizaciones, una metodología de análisis estratégico del funcionamiento de
las organizaciones.
El componente de incertidumbre organizativa, contingencia e imprevisibilidad, la presencia del
factor humano, libre, se integran en este “análisis estratégico” para comprender y explicar los
problemas de la acción colectiva, el de las restricciones que de ella derivan, el del
funcionamiento de la organización.
Aplica un doble razonamiento comprensivo, estratégico y sintético que se complementan para
explicar el problema de la acción colectiva y por lo tanto la constitución y funcionamiento de la
organización. Desde ese encuadre teórico- metodológico, basa su análisis en el principio de
racionalidad relativa que rige los comportamientos estratégicos y las decisiones en la
organización, en “función” del campo de acción estructurado con sus fines u objetivos y aquellos
del actor en particular.
Por medio de un conjunto de evidencias empíricas identifica y describe como operan los
componentes del contexto de organización. Analiza el fenómeno social de la acción colectiva
considerándola complementario del fenómeno de organización, en tanto que estructuración
social de los campos de la acción. Lo que caracteriza como “construcción social” de actores, un
producto artificial generado en las relaciones que individuos y grupos van trabando en una
búsqueda permanente de dar respuestas a diversas situaciones que el devenir de los procesos
históricos y acontecimientos sociales, generales y específicos, les plantea como retos,
afectándolos y desafiándolos de múltiples formas.
El centro de su preocupación está en el examen de las restricciones que derivan de este tipo de
acción, a la vez que les posibilita el encuentro de soluciones a sus problemas, ejercen
indirectamente limitaciones sobre los comportamientos y toma de decisiones de los actores en la
organización.
Ciertos mecanismos, como los envites a participar, las oportunidades en tanto que
probabilidades de éxito que les ofrecen, es decir, las diferentes maneras en que se produce la
integración de comportamientos.
Las estrategias de los actores, en el sentido de relaciones e intercambios, negociaciones y
regateos a los que define como juegos organizativos racionales (que implica evaluación de los
réditos que las oportunidades les proporcionan). Las capacidades o recursos del que disponen los
diferentes actores, y su carácter movilizable.
Describe las estrategias que los miembros de la organización van trazando al interactuar en la
persecución de objetivos comunes siempre en combinación con aquellos particulares, que hacen
que los primeros sean percibidos de manera divergente. Mediados, también, por las reglas,
saberes, informaciones. En general por los controles de las incertidumbres organizativas
pertinentes, entre ellas, las que provienen del contexto en torno al cual se configura y funciona la
organización.
Analiza y fundamenta su posición respecto de los supuestos determinismos sistémicos, hace
énfasis en las interdependencias o causalidades no lineales, sistémicas. Las limitaciones
indirectas de los comportamientos de actores miembros de la organización que siempre se
reservan niveles de autonomía.
En resumen, fundamentalmente expone los argumentos teóricos y las justificaciones empíricas
que dan soporte a su propuesta del análisis estratégico de la acción organizada
Para el autor la estructuración social de sistemas de acción supone intercambio relacionamiento
entre actores, mecanismos mediante los cuales se producen fenómenos, hechos concretos de
poder, juegos de fuerza, relaciones de interdependencia de los actores entre si con las
estructuras, condición en que negocian sus posiciones sin descuidar los motivos que los reúnen y
dan sentido y permanencia a la sistema de acción en el cual participan.

Aspectos metodológicos

Las categorías de análisis y sus conceptualizaciones:

El actor puede ser un individuo o un grupo de individuos

El autor cuando se refiere al concepto de “actor”, considera el carácter de ser humano libre que
define la naturaleza de su pensamiento y acción, cuyo comportamiento se manifiesta de dos
formas posibles. Por un lado aquel, puede expresarse mediante la exteriorización de sus
decisiones, lo que se traduce objetivamente en el aspecto conductual de su comportamiento. Por
otro lado, como individuo con libertad de pensamiento puede decidir internamente mantenerse
pasivo ante determinada situación, lo que se traduce en un aspecto actitudinal de su
comportamiento. Estas dos formas inmanentes al ser social implican subyacentemente una
lógica de actor capaz de elaborar y trazar sus propias estrategias racionales (relativas).
La reflexión, acerca del actor en el sistema se asocia con los recursos que posee y que le
proporcionan poder para actuar en la organización, este en función de las especies de recursos
que disponga (triunfos), tiene la posibilidad de desarrollar estrategias de poder “ganadoras”.
Por otra parte, encontramos a los actores vistos como agrupamientos sociales de individuos,
identificables por un conjunto de propiedades y atributos que con una relativa estabilidad y

1
permanencia permite definirlos como tales (las funciones que desempeñan, las profesiones,
etc.), y distinguirlos de otros existentes en la organización.
En interacción con otros grupos o individuos, en esas relaciones van generando acciones
colectivas y dando forma a la organización con sus objetivos y reglas de juego.
En términos amplios la organización como laboratorio experimental de este ensayo de análisis
es un sistema de acción concreto que supone: una estructuración de los campos de la acción;
integración de comportamientos diversos por la internalización de un conjunto de valores y
normas socializados; relaciones interpersonales, intercambios y por lo tanto negociaciones y
regateos. Acuerdos o concertación de intereses en torno a la cooperación para el beneficio
colectivo. En definitiva, supone acción colectiva y organización de actores en interdependencia.
La organización, es el fenómeno localizado de un conjunto de conflictos, confrontación de
actores portadores de racionalidades diferenciales, contingentes, un escenario específico de
funcionamiento de la actividad social del hombre.
Es un sistema de acción, entendido como la resultante del juego que se establece entre las
restricciones generadas por el sistema organizado y las estrategias de los individuos y de los
grupos que la forman y por lo tanto un producto de su capacidad creadora.
Este concepto en un sentido amplio comprende la integración de comportamientos bajo
determinadas pautas restrictivas, limitatorias, que regularizan lo organizativo e institucional que
se constituye en un proceso continuo y abierto de relaciones de fuerza. Un ámbito donde los
actores realizan la cooperación.
Desde el punto de vista de sus características básicas, el sistema organizado es un fenómeno
concreto, con una lógica de funcionamiento que es posible descodificar, construido por actores
libres y por lo tanto contingente, es decir, sometido a la probabilidad de ocurrencia de
“accidentes organizativos”, situaciones no programadas.
La organización:
- regulariza las relaciones de poder y restringe la libertad de acción de los actores,
- condiciona la orientación y el contenido de las estrategias,
- introduce un mínimo de previsión en los comportamientos,
- afecta la capacidad de jugar de sus miembros, determinando los recursos que se pueden
invertir,
- fija los envites, condicionando la voluntad de hacer uso de recursos por los actores,
- establece los canales de comunicación y acceso a la información,
- concede autoridad y otorga poderes de sanción o de recompensa. : 66/ 67
Crozier señala en sentido amplio que, el sistema comprende muchos elementos naturales, es
decir estables y en cierta medida fuera del alcance de los actores, dado que inicialmente las
incertidumbres organizativas que son la fuente de poder de negociación son de orden objetivo,
“natural” o “técnico”, pero también es el espacio en el que se instituye el juego basado en las
especificidades, el contexto natural e histórico. Será como tal totalmente artificial en la medida
que se constituye como producto de la redefinición de los problemas y el re arreglo de las
fuentes de incertidumbres “materiales” para instituir otras “artificiales”. : 204
Las restricciones se derivan: por el efecto indirecto que ejerce sobre cada individuo el hecho de
perseguir fines u objetivos comunes sin descuidar los propios a la vez; los aspectos
cognoscitivos parciales; las reglas socialmente instituidas y también las difusas, que existen en la
organización e indirectamente regulan y controlan su comportamiento; la interdependencia en
las decisiones de cada sujeto; las racionalidades relativas que se descubren en las estrategias de
los actores, mediante las que se somete la voluntad de hacer del otro.
Siempre la acción colectiva en organización traerá aparejada una serie de restricciones para las
elecciones y acciones del actor.

2
En la medida que la inversión de sus esfuerzos para lograr objetivos comunes le implican un
mediatización en el corto o mediano plazo de sus propios objetivos, cuando evalúa y decide
participar en el juego organizativo éste se ve sometido a las reglas que lo regulan y dan un
mínimo necesario y suficiente de estabilidad y permanencia que la hacen posible.
La existencia de maneras diferentes de percibir y definir cual es el lugar, jerarquía o prioridad de
los objetivos comunes, la intersubjetividad valorativa entre individuos y las desigualdades de
recursos que cada uno posee, son también factores que directa o indirectamente le significan
restricciones a su comportamiento y consecuentemente para el logro de sus intereses.
El concepto de estrategia, así como el de poder es central en el análisis organizacional
formulado por Crozier: Las relaciones de poder, los juegos de intercambio, negociación, regateo,
contienen como sustrato la libertad de elección y de acción, por lo tanto de elaboración previa.
Esto supone, desde la perspectiva de actor individual o grupal, dentro de la organización, un
actuar estratégicamente, es decir racionalmente.
Para definir el concepto de estrategia es necesario partir de las siguientes constataciones a nivel
del comportamiento del actor:
- el actor generalmente no tiene objetivos claros y proyectos coherentes,
- su comportamiento es activo, la pasividad es resultado de una elección,
- un comportamiento que siempre tiene un sentido racional, con relación a las oportunidades, al
contexto y con el comportamiento de los actores y el juego,
- un comportamiento de presenta dos aspectos, defensivo u ofensivo,
- no existe un comportamiento irracional,
Toda organización tiene zonas de incertidumbres derivadas de aquellas indeterminaciones de
los problemas organizativos y por sobre todo de lo imprevisible que el comportamiento humano
tiene, de sus márgenes de libertad para penar y actuar.
Las incertidumbres son una fuente de poder en el sistema de acción concreto, el recurso
fundamental en toda organización Los actores capaces de controlarla las utilizarán en su
provecho, puesto que les significa una fortaleza para ejecutar sus estrategias. “Lo que es
incertidumbre desde el punto de vista de los problemas, es poder desde el de los actores.” : 20
Aquellas incertidumbres cruciales y pertinentes en el contexto de organización, constituyen una
oportunidad especial que los actores pueden explotar en su favor, al fijar los envites que hacen
óptimamente movilizables sus recursos y altamente probable el logro de ganancias como réditos
del juego.
De todas maneras hay considerar como señala Crozier que una zona de incertidumbre adquiere
existencia y significado en la organización solo a través de su inversión por parte de los actores
para conseguir sus estrategias, en la medida que afecta la capacidad de la organización para
alcanzar los resultados que se propone. : 69
Los recursos que poseen los actores se movilizan o interviene en el juego solo en la medida que
estos les proporcionen una mayor libertad de acción, debe darse la condición de que estos sean
necesarios, pertinentes, en la relación específica y con respecto a los objetivos del adversario.
Pueden provenir de otros contextos como resultado de procesos anteriores en que el actor fue
cultivando y acumulando bajo la forma de diferentes especies de capital, que le significan un
background positivo cuando ingresan al juego de la organización de acciones colectivas.
Por otra parte estos pueden provenir desde el ámbito de la organización como productos
generados en su funcionamiento, susceptible de ser capitalizados por los actores y que le
significan triunfos.
Precisamente, estos provienen de cuatro grandes fuentes de poder correspondiente a diferentes
tipos de fuentes de incertidumbre importantes y pertinentes para la organización:
- del saber, como control de una competencia particular y especialización funcional,

3
- del contexto, que comprende las relaciones de una organización con el exterior (sus entornos
inmediatos),
- del la información que fluye según vías y controles de comunicación que la organización
establece,
- de la regla, que comprende el conjunto de disposiciones, normas regulatorias orgánicamente
instituidas. : 69
El saber, es un recurso importante en la organización como fuente de incertidumbre. Es el
conocimiento especializado, que implica la posibilidad de impactar sobre los mecanismos de
juego y el funcionamiento de la organización.
Por otra parte, es al él que se remiten las capacidades de resistencias y de evolución (creación,
iniciativa, innovación etc.) de una organización.
Según palabras de José Arocena, un saber no conocido o “raro” será atractivo e interesante. Un
saber creativo será un recurso más interesante que un saber repetitivo, entraña mayores grados de
incertidumbre, siempre y cuando sea un saber necesario para el quehacer organizativo. (José
Arocena, Ciclo de lecturas, 12/11/96.)
La información es otro recurso necesario para la organización. Los distintos modos empleados
para comunicarla, los controles que filtran su difusión, constituyen una forma de recurso
importante.
Esta se transmite muchas veces de manera inconsciente, otras en forma incompleta o parcial,
dando lugar a diferentes efectos y estrategias. Al respecto, Arocena señala que los pasajes de la
información son puntos importantes en la organización.
Operan mecanismos que sirven a la formación de opiniones y asunción de tipos de
posicionamientos en el juego organizativo, al influir sobre las elecciones y acciones de los
actores.
No hay que desconocer que existe deformación de la información, ocurrida por la mediación
intersubjetiva entre miembros de la organización, entre el significado que originalmente le
atribuye el sujeto emisor y el significado que le confiere el sujeto perceptor, también en función
de la escena organizativa en que cada uno participa.
El contexto, lo que Cozier llama ambientes pertinentes una organización, son los segmentos de
la sociedad con los que se relaciona y constituyen, siempre una fuente de perturbación potencial
de su funcionamiento interno, una zona de incertidumbre mayor e ineluctable. : 71
El actor podrá tener una capacidad de jugar en tantas relaciones de poder al mismo tiempo, como
el número de compromisos que logre diversificar con círculos sociales de distinto porte,
significándole un dominio mayor de incertidumbres frente a los demás.
La regla; el poder que esta confiere reside más en las posibilidades de chantaje y de negociación
creados por ella que en las prescripciones que emanan de ella. : 75
Este aspecto de los recursos de poder se relaciona con conceptos de Michel Foucault sobre los
principios del poder, que enfatizan el no legalizo del poder, su inmaterialidad, lo difuso que su
forma tiene y por lo tanto argumento de la posibilidad de resistencia y reinversión en la forma de
su ejercicio.
Las estructuras y reglas de la organización determinan los lugares en donde se podrán desarrollar
las relaciones de poder, definen sectores en que la acción es más previsible, controlan
procedimientos, crean y circunscriben zonas de incertidumbre.
Asimismo, las “reglas del juego” organizativas son restricciones, limitaciones para los actores, la
supervivencia de la organización se impone a todos. : 88
Las reglas son el producto de unas relaciones de fuerza pasadas, el andamiaje que los actores
fueron creando provisional y contingentemente para gestionar el problema de la cooperación.
Son instrumentos regulatorios de sus relaciones, que diseñaron para generar los consensos y
administrar los disensos en la organización.

4
 DIAGRAMA LOGICO DEL ANALISIS ESTRATEGICO

Acción colectiva
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Envites SISTEMA/
ACTOR
(individual/ (Organización
colectivo) social-
SABER mente instituida)

INFORMACIÓN RESTRICCIONES
RECURSOS Margen de (Limitaciones
(Fuentes de poder)
estructurales)
REGLA Libertad

CONTEXTO

Ganancias
ESTRATEGIAS INCERTIDUMBRES
(Acciones Perdidas (Oportunidades)
racionales)
Libertad
relativa, Negociaciones
imprevisibilidad
JUEGO
(Relaciones de poder)
Conflicto/ Cooperación
racionalidad
relativa
Objetivos

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Integración de comportamientos

5
Presentación del enfoque de Michel Crozier:

Crozier, analiza las condiciones en que es posible la acción colectiva y las restricciones que
deriva indirectamente sobre los actores y la organización..
Realiza un análisis sociológico de la organización en términos de una racionalidad relativa entre
el actor y el sistema.
El aporte principal de la sociología de las organizaciones de Crozier es la reflexión sobre el
actor, el centro de su reflexión es el problema de la acción colectiva, un modo de acción supone
cierta estabilidad y permanencia de las relaciones sociales interpersonales que dan sentido a la
existencia y formalización de la organización- institución como marco en el que se inscriben los
comportamientos y donde se hace posible el juego de la cooperación entre actores.
Se trata de un análisis detallado del funcionamiento de la organización desde una perspectiva
que integra una lógica de actor y de sistema.
Desde esta perspectiva teórica el autor distingue fundamentalmente, a partir de un análisis crítico
de los aportes weberianos sobre la racionalidad burocrática, dos maneras de concebir y
analizar la organización.
La que se desarrolla en términos de una racionalidad absoluta.
Un planteo de modelos ideales de funcionamiento determinados por los fines/objetivos de la
organización. Todo lo que se oriente a ellos será considerado funcional y lo que se le oponga u
obstaculice su realización será disfuncional o irracional.
Un método para alcanzar formas de funcionamientos previsibles, racionales, coherentes de
acuerdo a una lógica finalística.
Crozier sostiene que en este enfoque de análisis se ha olvidado el carácter de agente libre del ser
humano. (Carta Gerencial, PFG, José Arocena, 1995 :10).
La otra que aborda la cuestión organizativa y de la acción colectiva desde la concepción de una
racionalidad relativa. Lo que implica concebir la organización humana conformada por un
conjunto de elementos interdependientes, regulada por leyes generadas por el propio sistema.
Compuesta de agentes relativamente libres, actores capaces de desarrollar su propia
racionalidad. La dinámica finalística de las organizaciones relativizada por los objetivos y
finalidades de sus miembros.
Para Crozier la organización será la resultante del juego que se establece entre las restricciones
generadas por el sistema organizado y las estrategias de los individuos y de los grupos que la
forman: 11
Parte del concepto de racionalidad relativa en oposición al de racionalidad absoluta, desde el
punto de vista de la organización con sus fines y el actor, con otros que le son propios (los que
cambia y redefine a cada momento o en cada situación), nunca se actúa plenamente en función
ni de uno ni de otro.
Al analizar el problema de la cooperación entre actores con intereses divergentes, aplica
simultáneamente dos modos de razonamiento que son complementarios, contradictorios y
convergentes; el razonamiento estratégico y el razonamiento sintético.1
Según estos razonamientos, lograr resultados por la organización no dependerán solamente de
incluir una serie de actividades que se estimen necesarias, ni de establecer un organigrama
plausible. Para conseguirlos será imprescindible integrar las relaciones de poder, y las estrategias
de los actores.

1
En el sentido de una la existencia de un tipo de causalidad sistémica, no lineal, lo que implica considerar causas y
efectos en forma interdependiente dentro de un sistema (la organización) cuyos modos de regulación, de gobierno y
tipos de juegos predominantes, permiten comprender y prever los resultados que se desea explicar. :192

6
Así como no existe determinación directa desde la estructura, tampoco la hay desde el sistema
hacia los actores, predomina la idea de interdependencia y pertenencia, según las cuales es
posible dimensionar analíticamente cual es el ámbito de la organización en que tienen lugar
determinados comportamientos.
Trata la cuestión del comportamiento de los actores dentro de la organización, como acciones
estratégicas, racionales, evidenciadas en las relaciones de fuerza, los juegos de poder que estos
entablan en la organización. Su construcción y funcionamiento2 por las relaciones de poder que
los actores tejen en el juego de la cooperación y el conflicto. Juego que se realiza en la búsqueda
de compatibilizar el logro de sus objetivos particulares y los que perciben comunes, pero
divergentes a la vez, en el sistema de acción del que forman parte.
Según el lugar y el papel que cada individuo desempeñe en la organización tenderán a ver y
ponderar de una manera particular y diferente los objetivos de ésta, ellos actuarán guiados por
sus propias evaluaciones.
La racionalidad de la acción en organización no se rige de acuerdo a criterios finalísticos que
todo miembro en el sistema en forma natural y definida a priori debe tender a alcanzar.
Se integra al análisis organizacional el factor humano con sus debilidades y fortalezas adscriptas
o adquiridas, con sus micros motivaciones que lo hacen imprevisibles en cuanto al
comportamiento esperado y el que se expresa a posteriori. El actor como sujeto pensante,
creativo, transformador, con capacidades cognoscitivas, valorativas y evaluativas.
Crozier advierte en ese sentido que “la racionalidad de las estrategias de los actores miembros de
una organización no debe comprenderse únicamente con base en las preferencias y en las
motivaciones de estos actores, ni relacionándolas con los resultados de sus acciones (...) Solo
adquieren un sentido si se ligan a las oportunidades de pérdidas o de ganancias que realmente
tendrán en el juego o los juegos que juegan entre sí”. : 190
Toma a la organización como un producto del fenómeno interactivo, relacional de actores libres,
imprevisibles. Una construcción social no natural.
La considera funcionando no mecánicamente, ni regulada por una adecuación racional a
determinados fines, si no que por el contrario, un producto de la acción humana, que toma forma
y regulación en un proceso incierto, contingente de relaciones, intercambios, negociaciones de
actores.
Se trata de la acción en organización analizada en términos de un haz de relaciones de poder
desarrollado por los actores que permanentemente producen, reproducen y son capaces de
transforman sustantivamente la organización con sus reglas y objetivos instituidos.
Los actores instituyen juegos de poder, en función de las capacidades con que cuentan, los
recursos que deciden invertir de acuerdo a la naturaleza de los envites organizativos, es decir, las
ganancias y pérdidas que les implican. Actores que escogen jugar y continuar haciéndolo según
la pertinencia de las incertidumbres organizativas que se controle o determine de una parte u otra
del juego, según los conocimientos específicos, informaciones, reglas y contexto que manejan o
sobre el que tienen cierta influencia.
Pero que además no son ajenos a las situaciones y a las presiones del sistema social del que
forman parte y que los predispone de algún modo.3

2
Crozier entiende el funcionamiento de la organización como resultado de una serie de juegos cuyas reglas formales e
informales delimitan las estrategias racionales “ganadoras” que podrán adoptar los actores. :94
3
Es que los actores, dadas unas situaciones sociales actuales y pasadas que les son específicas, no poseen las mismas
capacidades, destrezas y habilidades. En las vivencias que estos fueron y van experimentando, recogen unos saberes,
tejen relaciones sociales- culturales y logran posiciones económicas. Acumulan estas especies de capital de manera
diferenciada. No cuentan con las mismas capacidades para desarrollar relaciones de poder que les favorezcan.

7
El fenómeno sociológico de la integración de los comportamientos en la organización.

Los modos en que se produce la integración de comportamientos de individuos y grupos en la

organización es un factor importante a considerar en el análisis de la formación de acción
colectiva y organizada.
Al respecto Crozier observa que “los constructos de acción colectiva organizan los modos de
integración que afianzan la cooperación necesaria entre actores sin suprimir sus libertades.
Tal como es entendido este fenómeno por Crozier, a medida que los actores van estructurado
acciones colectivas, instituyen juegos y generan mecanismos que operan indirectamente y no
determinantes sobre los comportamientos de los actores. : 19
El esqueleto y trama de la acción colectiva que los individuos estructuran por medio de la
socialización de normas y valores, es un conducto que ellos se dan para canalizar las diferentes
orientaciones de sus acciones hacia la cooperación.
Frente al peso que el carácter autónomo de sus comportamientos, frente a ese margen
indeterminado que introduce imprevisibilidad y por lo tanto incertidumbre para la organización,
los actores instituyen ciertas restricciones y negociaciones que aseguran un mínimo de
integración como mecanismos de regulación.
Es un fenómeno que, en la organización opera indirectamente sobre los participantes
afectándolos indirectamente y que los obliga (si es que quieren obtener algún rédito positivo o
simplemente poder continuar jugando), a desarrollar estrategias racionalmente definidas por
aceptación de las restricciones los límites establecidos para el juego más allá de las motivaciones
propias. : 190
Es por medio de este mecanismo del juego que ellos contribuyen a lograr los objetivos comunes.
Mecanismo que los actores emplean para estructurar, regular sus relaciones de poder, y conciliar
la libertad con la restricción.
La capacidad que tenga un individuo para lograr apartarse de las reglas del juego sin que dar
expuesto a sanción, le significa un margen mayor de maniobra para lograr sus estrategias.
En tal sentido, el actor de alguna forma se sirve de la función, en su actuar la utiliza para crear
los espacios donde le sea conveniente desarrollar el juego con sus adversarios. : 82
De toda forma, el actor encuentra frente a su accionar la posibilidad de determinar obediencia,
influencia o dominación sobre su opositor, pero a la vez depende, para realizar sus objetivos, de
la voluntad de jugar del otro. Por lo tanto debe ofrecer una relación atractiva, un nivel de
apertura que disponga positivamente el juego entre las partes. Esto viene a expresar una clara
interdependencia de actores.

Las relaciones de poder; evidencias empíricas para un análisis de las organizaciones.

Crozier sostiene que, podemos comprender y explicar las múltiples y diversas situaciones de una
organización comparando el desenvolvimiento de las relaciones de poder en ella con las
limitaciones estructurales que le son propias. : 69
Para ello debemos tomar el poder como mecanismo sustantivo de estabilización del
comportamiento, abordándolo desde la experiencia del actor. Es en sus vivencias que
encontraremos los elementos para descubrir y justificar la lógica de las relaciones en el contexto
de organización.

Es claro tal como lo indica el autor que analizar una relación de poder supone considerar:
- los recursos de que dispone cada parte,
- los triunfos que le permitirán ampliar su margen de libertad,
- los criterios que definen la pertinencia de esos recursos y su carácter más o menos movible,

8
- cual es el envite de la relación y las limitaciones estructurales. : 62
El poder del actor residirá en su capacidad para utilizar o eludir las reglamentaciones y
limitaciones estructurales y controlar con mayor cobertura una zona de indeterminación
organizativa que sea esencial para el equilibrio del sistema. Lo que implica plasmar una
estrategia ganadora.
El actor en el esquema del juego necesitará ampliar al máximo y por todos los medios su
autonomía. Para lograrlo deberá tener un conocimiento anticipado de los comportamientos
probables de los demás, que le permitan reducir las imprevisibilidades de sus acciones y
reacciones. En esa dinámica del poder se descubre la faceta problemática y compleja y
contradictoria de la acción colectiva.
Entre la variedad de estrategias contrapuestas el poder es el mecanismo regulador que estabiliza
el sistema de acción concreto.

Cambio organizacional, cultura y corporativismos: una contribución al

análisis estratégico desde otros enfoques.

En esta sección planteo la cuestión del carácter asociado que se da entre las peculiaridades
culturales e identitarias de individuos y grupos, sus racionalidades diferenciales en tanto que
configuran tipos de actores colectivos que conforman la organización y las alternativas del
cambio organizacional.
Crozier argumenta que, en la medida que más allá de las restricciones y limitaciones
estructurales, los actores siempre conservan un mínimo de libertad, queda abierta la posibilidad
de combatir el sistema El sistema, la organización, no está inmovilizado/a en la medida que es
posible jugar contra él e incluso intentar, consciente o inconscientemente, cambiarlo. : 203
La probabilidad de cambiar u oponerse al cambio es una condición derivada del hecho que la
organización esté conformada por actores libres.
Siguiendo este razonamiento, si no hay negociación entre las partes del sistema, la concertación
previa entre actores, no es posible llevar adelante ningún tipo de cambio seguro o durable en la
organización.
Cambiar la organización para más y mejor funcionamiento, implicará la realización de
reacomodos y nuevos posicionamientos entre los actores, construir un proceso en el que todos
deben ceder algo para poder ganar luego.
Un componente clave para poder transformar radicalmente la organización, es el conocimiento,
es necesario que los actores no solo conozcan sus propias potencialidades, si no que también las
capacidades que ofrece el sistema en que participan. Puesto que su rendimiento depende del
conjunto de las capacidades humanas pero a la vez de las modalidades de cooperación entre las
partes.
Otro componente del cambio pasa por incrementar la iniciativa y autonomía de los individuos
para que estos puedan estructurar un nuevo campo de la acción.
Lo que nos lleva a la condición de que una estabilidad del cambio en el sistema implicará
reforzar y ajustar el conjunto de los soportes del juego colectivo.
Crozier define al cambio como un proceso de creación colectiva a través del cual los miembros
de una determinada colectividad aprenden, inventan y determinan nuevas formas de jugar el
juego social de la cooperación y del conflicto, adquieren las capacidades cognoscitivas, de
relación y organizativas correspondientes. : 29
Los elementos planteados arriba, suponen tener en cuenta que:
-cambiar no significa alcanzar formas de racionalidad absoluta,
- el cambio no se decreta se negocia,

9
- exige un conocimiento del sistema organizado por parte de los actores.
La organización puede cambiar si se dan ciertas condiciones positivas en el sentido de generan
dispositivos de poder, formas de relacionamiento y toma de decisiones proclives a permitir que
cada actor pueda potenciar sus recursos organizacionales, y si los protagonistas son capaces de
comportarse como agentes libres, creadores e imprevisibles.
El tipo de organización laxa, abierta y maleable es una apropiada al despliegue de un proceso de
cambios. Mientras que el tipo de organización tensada, cerrada y austera, difícilmente hace
posible la operación de cambios significativos. Son dos clases de estructuras; una proclives al
cambio, otras resistentes a su realización.
El propósito o la necesidad percibida de cambiar implican reconocer que algo no funciona bien o
que se puede mejorar en la organización, tanto desde una visión del entorno (endógena), como
del contexto (exógena) en que se sitúa el problema organizativo. Una consideración de lo interno
y de lo externo en que se resitúan permanentemente el problema organizativo y desde donde
siempre actuando en niveles de la racionalidad relativa es posible mejorar.
Con esa idea, el hecho de organizarse mejor será el producto siempre contingente de un juego
permanente entre individuos y grupos reunidos en torno a metas compartidas, pero percibidas de
maneras distintas y en torno a las cuales se constituyen como actores :12
Se debe tener en cuenta que la realidad de la organización es dinámica, es decir que, los actores
en un proceso cargado de dificultades y contradicciones van construyendo socialmente la
organización, instituyendo el marco normativo, valorativo y los límites en que se dan los juegos
de la cooperación y el conflicto, de esa forma van estableciendo, simultáneamente, las
condiciones para el cambio de la organización.
Desde la perspectiva del análisis cultural de las organizaciones propuesto por Sainsaulieu, el
cambio deberá necesariamente contemplar las diferentes culturas e identidades registradas en la
organización.
Los procesos de socialización y culturalización no solamente son sirven a la integración de
comportamientos, también son procesos de construcción de identidades en la organización.
El fenómeno organizativo es fundamentalmente una instancia de transferencia, producción,
reproducción y transformación de cultura entre las personas.
El sentido de pertenencia y aceptación en el grupo organizado es desde la óptica del actor un
factor, un referente ineludible a tener en cuenta en el momento de trazar una estrategia de
cambio en el sistema.
Los cambios culturales, que una vez llevados a cabo son verdaderamente sólidos, tienen más
posibilidades de concretase en el marco de procesos de “aprendizaje cultural” que movilice los
sistemas de representaciones.
En la organización se manifiestan culturas e identidades segmentadas a nivel de grupos, son
maneras de representarse, ver y relacionarse en la organización.
Culturas de la relación según la extracción social, el tiempo que se tenga como miembro, rol y
función y el género de los individuos. Acompañadas de expectativas y motivaciones distintivas
de tipos de actores. De ahí, derivan sus características como subconjuntos o agregados de
individuos dentro de la organización. En consonancia con estos patrones culturales del grupo de
pertenencia los individuos desarrollan relaciones de diferente naturaleza.
En ese sentido, frente a los desafíos del cambio hay que tener en cuenta que, los grupos e
individuos miembros de la organización tienen distintas formas de reaccionar, entre otras
posibles tenemos:
- grupos que pasan a situarse fuera del juego organizacional y utilizan sus energías en otras
escenas sociales, expresando un rechazo a ser actores,
- grupos que construyen su identidad en la fusión efectiva de carácter masivo, lo que expresa un
rechazo a toda posibilidad de afirmación individual,

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- existen quienes viven su identidad en la movilidad y promoción, es una afirmación de la
persona como valor supremo,
- Están los que negocian al interior del mundo profesional y viven la organización como lugar
central de la construcción de la identidad. (Carta Gerencial, PFG, Arocena, 1995:14)
La relación en organización es una relación de poder y al mismo tiempo de reconocimiento, es
que además de estrategias los actores construyen identidades.
Existen tipos de relaciones culturales permeadas algunas por fuertes componentes de
individualismo y otras permeadas por componentes de colectivismo y refuerzo a la organización.
En cada caso tendrá el cambio mayores y menores apoyos para ser instrumentado.
Indudablemente que el hecho de llegar poder reconocer los modelos de relaciones culturales
predominantes en una organización, en la medida que permita decantar el carácter que revisten
respecto al cambio, facilitará establecer los mecanismos apropiados para su aplicación.
Entre la acción colectiva y la cooperación que se realiza en la organización existen cuatro tipos
de grupos4, distinguibles en función de unos comportamientos que les son específicos y que a
nuestro juicio tiene gran importancia para ubicar las coordenadas del cambio organización.
Primero, tenemos a los grupos estratégicos, que tienen oportunidades y por lo tanto son
principalmente ofensivos.
Segundo, los grupos conservadores, son los que temporalmente han obtenido el máximo de
ganancias en el juego y son fundamentalmente defensivos.
Estos dos tipos de grupos son capaces de acciones coordinadas y coherentes y tiene u número de
miembros que les significa una fortaleza.
Tercero, tenemos a los grupos erráticos, son capaces de acciones vigorosas pero intermitentes,
acciones de tipo explosivo. El gran número de miembros que lo integran dificultan el
aprovechamiento de sus oportunidades, no obstante pueden descubrir nuevos medios de
organizarse y explotarlos mejor.
Cuarto, los grupos apáticos, no poseen oportunidades ni capacidades (no cooperan y su
existencia concreta es dudosa), pero pueden descubrir las oportunidades si desarrollan
capacidades y viceversa.
El acento puesto en la movilidad de estos grupos en la organización es un ingrediente de la
dinámica del sistema cuyo estado esta expuesto a permanentes modificaciones, de que el carácter
de estas trascienda a la organización y sea sustantivo dependerá del desarrollo las oportunidades
de esas capacidades o recursos y del grado de interacción que facilite la acción coordinada.

4
Clasificación realizada en un destacado estudio realizado sobre un importante número de empresas de Estados Unidos
por L R. Sayles, “Behavior of Industrial Work Groups”, Nueva York, Wiley 1958, citado por Michell Crozier.

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Comentarios finales.

Resulta interesante tratar los elementos aportados por el análisis sociológico de las
organizaciones, vinculándolos con la cuestión del desarrollo local como proceso de cambio
social, organizado estratégicamente, en función del relacionamiento de actores que negocian
intereses u/y objetivos de distinto calibre, que generan consensos y administran disensos.
(Portantiero)
Las iniciativas de desarrollo local que suponen la elaboración de objetivos compartidos una
visión común de futuro deseado colectivamente.
Procesos de construcción de consensos en torno a mentas comunes que guardan un correlato
directo con las lógicas organizativas, los juegos de poder entre actores y los modos en que son
capaces de integrar comportamientos diversos.
En este sentido el análisis estratégico de las relaciones de poder en la organización traspolado al
sistema social más amplio, bajo ciertas condiciones epistemológicas, es una herramienta
metodológica extremadamente útil.
Las diferentes redes sociales locales, las relaciones con múltiples contextos en que los actores
participan y en función de los cuales orientan sus acciones, los capitales sociales, culturales,
económicos de los actores como recursos que les permite desplegar un libre emprendimiento de
desarrollo original y autentico con una profunda raigambre local pero a la vez con clara
consciencia del contexto externo.
Los grados de autonomías existentes y los que es necesario conquistar para ampliar el poder local
para impulsar los intereses del territorio.
, las estrategias racionales los posicionamientos de poder que los actores locales tracen y adopten
para aprovechar las oportunidades para el desarrollo. Para que esto sea realizable, necesariamente
deberá descodificar la lógica con que opera el sistema globalizado, conocer para anticipar las
acciones y limitar las incertidumbres de sus impactos. Es en ese contexto que los actores
encontrarán los envites para no quedar fuera del juego que como restricción les impone la
dinámica de la economía mundial.
Estos asuntos vinculados al desarrollo regional y local pueden ser analizados y comprendidos
para habilitar elaboraciones y diseños de acciones de cooperación desde lo local, con una
perspectiva que incluya coherentemente junto a los conceptos de lo estratégico- racional de la
acción colectiva y organizada, el enfoque cultural e identitario que, como demuestra Sainsaulieu,
todo nucleamiento humano produce en la experimentación de vivencias comunes.

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 BIBLIOGRAFIA

- Arocena, José: Cambio organizacional, Carta Gerencial, Programa de Formación Gerencial,

PNUD, URU; 1995.

- Arocena José: Discusión sobre el concepto de racionalidad en la teoría de la organización, La

Reforma del Estado: Más allá de la privatización. Bodemer, Klaus (Comp), PRONADE, ONSC,
CLAEH, FESUR, Montevideo, 1993.

- Aguiar, Fernando: La lógica de la cooperación, en; Intereses Individuales y Acción Colectiva,

Aguiar Fernando (Comp), ed, Pablo Iglesias, Madrid, 1991.

- Crozier, Michel. Friedberg, Erhard: El actor y el sistema, las restricciones de la acción

colectiva. Introducción y capítulos, 1, 2, 3, 7, 10, 11, 12, ed, Alianza, México, 1990.

- Melucci, Alberto: Asumir un compromiso; identidad y movilización en los movimientos

sociales, en Zona abierta, nº69, 1994.

- Sainsaulieu, Renaud - Exiga, Alain - Petit, Françoise, traducción de un capítulo de: El análisis
sociológico de las condiciones de trabajo. ed, Agence Nationale pour l’ amélioration des
conditions de travail (A.N.A.C.T.), Paris, 1981.

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