XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção

Curitiba – PR, 23 a 25 de outubro de 2002

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NA COINBRA S/A: UM

LEVANTAMENTO DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO DOS
FUNCIONÁRIOS

Cláudia Medianeira Cruz Rodrigues, M.Sc

Universidade Federal do Rio Grande do Sul, PPGEP, Praça Argentina, nº 9, Sala Lopp, Cep. 90040-020,
Porto Alegre, Rio Grande do Sul, Brasil, e-mail: claudiam@ppgep.ufrgs.br

Angélica Noal de Freitas

Universidade de Cruz Alta, UNICRUZ, Andrade Neves, 308, Cep. 90025-810, Cruz Alta, Rio Grande do Sul,
Brasil, tel. (055)3322-8400, e-mail: edegars@comnet.com.br

Simone Pause Schmorantz

Universidade de Cruz Alta, UNICRUZ, Andrade Neves, 308, Cep. 90025-810, Cruz Alta, Rio Grande do Sul,
Brasil, tel. (055)3322-8400, e-mail: edegars@comnet.com.br

ABSTRACT

This paper results from a graduate work in the Business Administration Course in the
University of Cruz Alta, and was developed at the area of human resources. It aims raising
and analyzing information about the Life Quality level at work at Coinbra S/A, a company
that is characterized by squeezing soy-bean in order to obtain raw material for animal food
production, which is located in the city of Cruz Alta. It is based on the Walton theoretical
model (1973). The research work concerns on evaluating the satisfaction/motivation of the
employees in relation to the work position they hold. According to Walton, the Life
Quality at Work involves attending the human needs and aspirations, based on the idea of
humanization of the work and the social responsibility of the company. A questionnaire
was used as instrument of data gathering. It contained closed questions and was applied on
34 employees. The results allowed us to get to know and analyze the indexes of
satisfaction/insatisfaction concerning the Life Quality at Work categories.

Key-words: Life Quality at Work, satisfaction/motivation, productivity

1. INTRODUÇÃO

O mundo vem passando por rápidas e inúmeras mudanças nas últimas décadas,
destacadamente mudanças na forma de produção e na valorização do ser humano dentro
das organizações. As pessoas passaram a constituir um elemento estratégico por
excelência, logo, de seu desempenho depende em grande parte o desempenho da
organização. Dessa forma, “princípios e movimentos na área do comportamento
organizacional no trabalho foram amplamente propagados, tendo todos como preocupação

ENEGEP 2002 ABEPRO 1

 XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção
Curitiba – PR, 23 a 25 de outubro de 2002

central a operacionalização de condições que permitissem uma melhor qualidade de vida

no trabalho” (Toledo, 1986: 19).

Para Toledo (1986), uma melhor qualidade de vida no trabalho quer dizer não somente ter
melhores condições materiais, isto é, ter mais, mas também buscar melhores condições de
ser mais, ou seja, ter maior autonomia, participação, condições para o
autodesenvolvimento, enfim, ter condições de maior auto-realização (Rodrigues, 1996).

A qualidade de vida no trabalho tem o objetivo de estudar a satisfação do indivíduo em

ambiente de trabalho e as suas motivações, muitas vezes negligenciadas pelas organizações
em nome da produtividade e do crescimento econômico. A idéia de qualidade de vida no
trabalho é calcada na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa,
envolvendo o atendimento de necessidade e aspirações do indivíduo, através da
reestruturação do desenho dos cargos e novas formas de organizar o trabalho, aliado a
formação de equipes com um maior poder de autonomia e a uma melhoria do meio
ambiente organizacional (Walton, 1973).

Na busca de humanizar as relações de trabalho, o assunto deve estar associado tanto à

satisfação dos trabalhadores quanto ao desenvolvimento da organização, considerando que
as pessoas serão mais produtivas quanto mais satisfeitas e envolvidas estiverem com o
próprio trabalho. Desta forma, este artigo possui como objetivo levantar e analisar, baseado
no modelo teórico de Walton (1973), o nível de qualidade de vida no trabalho na Coinbra
S/A, a fim de avaliar a satisfação/ motivação dos funcionários em relação ao trabalho que
executam. A Coinbra S/A é uma empresa que se caracteriza pelo esmagamento da soja
para obtenção de óleo bruto e farelo para utilização na fabricação de ração animal.

2. QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO

De acordo com Pereira (1991), a preocupação com a satisfação e motivação no trabalho,

assim como, a ênfase no desempenho e na produtividade, já aparecem nas primeiras
civilizações, quando teorias e métodos foram desenvolvidos e aplicados visando minimizar
o mal-estar ou o esforço inadequado do trabalho. Entretanto, apenas a partir da
sistematização dos métodos de produção nos séculos XVIII e XIX, é que as condições do
trabalho e sua influência na produção e moral do trabalhador vieram a ser estudados de
forma científica. Há cerca de três décadas o termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
ocupa lugar de destaque na literatura, recebendo contribuições de estudiosos de várias
áreas do conhecimento.

No entender de Pereira (1991), a denominação ‘Qualidade de Vida no Trabalho’ como

nova abordagem em Administração, aparece no início da Década de 50, na Inglaterra,
quando Trist e colaboradores pesquisaram um modelo macro para estudar o trinômio
Indivíduo/Trabalho/Organização, originando a abordagem sóciotécnica da organização do
trabalho, tendo como base à satisfação do trabalhador. Nessa mesma época, realizava-se
nos Estados Unidos pesquisas para modificar as linhas de montagem, no intuito de tornar o
trabalho mais agradável e satisfatório. A partir da Década de 60, surgiram iniciativas de
cientistas sociais, líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhores
formas de organizar o trabalho, a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na
saúde e bem-estar geral dos trabalhadores.

ENEGEP 2002 ABEPRO 2

 XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção
Curitiba – PR, 23 a 25 de outubro de 2002

Vieira (1996) salienta que o movimento pela QVT estendeu-se até 1974, quando a crise
energética e a alta inflação atingiram os países do Ocidente, em particular os Estados
Unidos, gerando uma queda significativa no interesse pelo tema e um deslocamento da
atenção das empresas para uma forma de sobrevivência, passando os interesses pelos
funcionários para segundo plano. Em 1979, ressurge o movimento pela QVT
principalmente nos Estados Unidos, também devido à preocupação com a competitividade
internacional e o grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciais dos programas japoneses
de produtividade e qualidade, centrados nos empregados.

Conforme Búrigo (1997), a Década de 80 foi marcada fortemente pela idéia de uma maior
satisfação do trabalhador nas decisões das organizações. Diante deste fato, as organizações
sentiram-se compelidas a realizar suas condutas e a buscar soluções participativas. Nos
anos 90, a QVT tornou-se foco de programas que estudam a saúde na organização,
resgatando valores ambientais e humanísticos negligenciados a favor do avanço
tecnológico. Ressalta-se, porém, a preocupação daqueles que buscam a QVT, de que ela
não seja tratada como mais um modismo administrativo, mas internalizada como processo
necessário e conceitualmente considerado pelos gerentes e trabalhadores da organização.

Vários autores da área de comportamento organizacional se preocuparam em oferecer

referenciais para aferição da motivação e satisfação no trabalho, entre eles pode-se
destacar, Walton (1973), Belanger (1973), Hackman & Oldham (1975), Lippit (1978),
Westley (1979), Werther & Davis (1983), Nadler & Lawler (1983), Siqueira & Coletta
(1989) e Fernandes (1996).

Werther & Davis (1983) afirmam que os esforços para melhorar a qualidade de vida visam
tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios, pois estes representam não apenas uma
fonte de renda para os trabalhadores, mas também um meio de satisfazer suas
necessidades. A QVT é afetada por muitos fatores, porém, é a natureza do cargo que
envolve mais intimamente o trabalhador. Para a maioria das pessoas, uma vida de trabalho
significa um cargo interessante, desafiador e compensador, apesar de que nem toda a
insatisfação do empregado poderá ser resolvida pela reformulação de cargos. A
necessidade mais importante para compreender como o projeto de cargo afeta a QVT,
corresponde ao fato que os cargos são o elo entre as pessoas e a organização. As vagas de
cargos são a razão pela qual as organizações precisam de recursos humanos. QVT pode ser
então considerada como “o desafio central da gerência de recursos humanos face à
evolução da tecnologia e da própria evolução social da classe trabalhadora” (Fernandes,
1988: 8).

3. METODOLOGIA

Foi escolhido como modelo teórico para elaboração deste trabalho à abordagem proposta
por Richard Walton, autoridade reconhecida em assuntos relacionados à administração de
recursos humanos, com estudos direcionados ao levantamento das causas da alienação do
individuo em local de trabalho até a proposições de novas formas de organização do
trabalho.

Na concepção de Walton (1973), para a determinação do nível de QVT, alguns

questionamentos são fundamentais, pois servem para fornecer uma estrutura, ou seja:
“como deveria a QVT ser conceituada e como ela pode ser medida? Quais são os critérios
apropriados e como eles são interrelacionados? Como cada um é relacionado à

ENEGEP 2002 ABEPRO 3

 XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção
Curitiba – PR, 23 a 25 de outubro de 2002

produtividade? São estes critérios uniformemente destacados em todos os grupos de

trabalho?” (p. 11).

A partir dessas questões, oito categorias conceituais de QVT foram formuladas pelo autor
com base em observações pessoais, experiências, valores e suposições sobre a natureza
humana, que podem ser visualizadas no Quadro 1.

Quadro 1 – Categorias conceituais de Walton

CATEGORIAS CONCEITUAIS
1. Compensação Justa e Adequada
2. Condições de Trabalho
3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades
4. Oportunidade de Crescimento e Segurança
5. Integração Social na Organização
6. Constitucionalismo
7. O Trabalho e o Espaço Total de Vida
8. Relevância Social da Vida no Trabalho
Fonte: Walton (1973)
FATORES DE QVT
Eqüidade interna e externa
Justiça na compensação
Partilha nos ganhos de produtividade
Proporcionalidade entre salários
Jornada de trabalho razoável
Ambiente físico seguro e saudável
Ausência de insalubridade
Autonomia
Habilidades múltiplas
Informações sobre o processo de trabalho
Auto-controle relativo
Possibilidade de carreira
Crescimento pessoal
Perspectiva de avanço salarial
Segurança no emprego
Ausência de preconceitos
Igualdade
Mobilidade
Relacionamento
Senso Comunitário
Privacidade pessoal
Liberdade de expressão
Tratamento imparcial
Direitos de proteção do trabalhador
Direitos trabalhistas
Estabilidade de horários
Poucas mudanças geográficas
Tempo para lazer e família
Papel balanceado no trabalho
Imagem da empresa
Responsabilidade social da empresa
Responsabilidade pelos produtos
Práticas de emprego

Para a coleta de dados foi aplicado um questionário contendo questões abertas para uma
amostra de 20 funcionários da empresa (cabe salientar que o total de funcionários é de 38),
a fim de verificar o entendimento sobre o tema QVT e proporcionar subsídios para a
elaboração do questionário com questões fechadas (total de 39 questões aplicadas a 34
funcionários da empresa). Neste questionário, a escala de satisfação para as questões
variou de 1 a 6 (quanto maior, melhor), conforme indicação feita a seguir.

ENEGEP 2002 ABEPRO 4

 XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção
Curitiba – PR, 23 a 25 de outubro de 2002

1. Muito insatisfeito
2. Insatisfeito
3. Um pouco insatisfeito
4. Um pouco satisfeito
5. Satisfeito
6. Muito satisfeito.

4. ANÁLISE DOS RESULTADOS

A Figura 1 apresenta as categorias de QVT de Walton, de acordo com as médias obtidas na

aplicação dos questionários. No eixo das abcissas encontram-se os níveis de satisfação e no
eixo das ordenadas encontram-se as categorias de QVT.

C a t e g o r ia 8 4 .5 6

C a t e g o r ia 7 5 .0 6

C a t e g o r ia 6 5 .1 4

C a t e g o r ia 5 5 .5 5

C a t e g o r ia 4 4 .2 3

C a t e g o r ia 3 4 .8 8

C a t e g o r ia 2 4 .6 6

C a t e g o r ia 1 4 .5 9

0 1 2 3 4 5 6

Figura 1 – Média geral das categorias de QVT

Fonte: Resultado da pesquisa aplicada (2000)
A figura revela que a categoria 5 -‘integração social na organização’ obteve a maior
média (5.55); seguida pela categoria 6 - ‘constitucionalismo’ (5.14); categoria 7 - ‘o
trabalho e o espaço total da vida’ (5.06); categoria 3 - ‘uso e desenvolvimento de
capacidades’ (4.88); categoria 2 - ‘condições de trabalho’ (4.66); categoria 1-
‘compensação justa e adequada’ (4.59), categoria 8 - ‘relevância social da vida no
trabalho’ (4.56) e a categoria 4 - ‘oportunidade de crescimento e segurança’ (4.23).

Pode-se observar que a empresa não possui nenhum tipo de preconceitos (raça, cor,
religião, estilo de vida, etc). O relacionamento entre colegas, chefes e supervisores, bem
como, a cooperação e ajuda mútua são os principais pontos positivos da QVT na empresa.

ENEGEP 2002 ABEPRO 5

 XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção
Curitiba – PR, 23 a 25 de outubro de 2002

O Quadro 2 apresenta uma síntese dos fatores levantados de QVT na empresa.

Quadro 2 – Síntese dos fatores de QVT de Walton

CATEGORIAS DE QVT
1. Compensação justa e
adequada
2. Condições de trabalho
3. Uso e desenvolvimento de
capacidades
4. Oportunidade de crescimento
e segurança
5. Integração social na
organização
6. Constitucionalismo
7. O Trabalho e o espaço total
de vida
8. Relevância social da vida no
trabalho
INDICADORES
-Percepção de que os salários dos funcionários estão satisfatórios
em relação aos demais colegas.
-Há valorização e reconhecimento pelas atividades realizadas por
parte da empresa.
-Satisfação quanto aos benefícios proporcionados pela empresa,
como saúde, alimentação, transporte, entre outros.
-Condições físicas adequadas e satisfatórias.
-Equipamentos adequados e suficientes.
-Jornada de trabalho satisfatório.
-Perspectiva de pagamento do adicional de insalubridade a todas
as atividades da empresa.
-Autonomia no desenvolvimento das tarefas.
-Conhecimento e informações gerais do processo de trabalho.
-Possibilidade de realizar e apoiar treinamentos relacionados as
diversas tarefas existentes na empresa.
-Pouca perspectiva de carreira.
-Falta de incentivos ao crescimento desenvolvimento e
aperfeiçoamento pessoal e continuidade dos estudos e cursos.
-Certa estabilidade no emprego.
-Relacionamento satisfatório entre todos os níveis hierárquicos
na organização (colegas, chefes, supervisores).
-Relacionamentos sem preconceitos.
-Cooperação e senso comunitário entre colegas de trabalho.
-Respeito quanto à privacidade pessoal
-Há liberdade para expressar opiniões, idéias e sugestões.
-Não há distinção quanto ao tratamento entre colegas e
supervisores.
-Satisfação em relação ao tempo dedicado à família, ao lazer e à
participação na comunidade.
-Imagem positiva da organização junto aos funcionários.

Fonte: Resultado da pesquisa aplicada (2000)

A Figura 2 demonstra os percentuais relativos aos indicadores de satisfação dos

funcionários em relação às categorias de QVT.

ENEGEP 2002 ABEPRO 6

 XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção
Curitiba – PR, 23 a 25 de outubro de 2002

2%
24%
2%
3%

49% 6%
14%

Embranco Muito insatisfeito

Insatisfeito Umpouco insatisfeito
Umpouco satisfeito Satisfeito
Muito satisfeito

Figura 2 - Resultado geral sobre as categorias de QVT

Fonte: Resultado da pesquisa aplicada, 2000

A partir dos resultados demonstrados pela Figura 2 é possível constatar que, de um modo
geral, o nível de QVT na empresa Coinbra S/A é satisfatório, de acordo com a opinião dos
funcionários questionados, pois 49% encontram-se satisfeitos; 24% muito satisfeitos; 14%
um pouco satisfeitos; 6% um pouco insatisfeitos; 3% insatisfeitos e apenas 2%
insatisfeitos.

5. CONCLUSÃO

Nestes novos tempos, a divisão do trabalho, a abertura de mercado, a competitividade, a

preservação ambiental, os movimentos sindicais, a universalização do direito à saúde, o
desgaste dos modelos tradicionais de gerenciamento, entre outros, tornaram-se desafios
que estimulam o uso de novas práticas no ambiente de trabalho das empresas. Qualidade
de vida no trabalho é uma delas, e grande atenção tem sido dada na esperança dela
promover tanto o envolvimento quanto à motivação no trabalho, acarretando assim um
aumento de produtividade (Rodrigues, 1996).

Os resultados obtidos através da realização da pesquisa revelaram o quão significativa é a

satisfação dos funcionários em ambiente de trabalho, pois é através desta que eles estarão
mais ou menos motivados com o posto de trabalho ocupado. A pesquisa permitiu
estabelecer quais as categorias do modelo teórico adotado que mais decisivamente
contribuíram para a QVT dos funcionários na empresa.

ENEGEP 2002 ABEPRO 7

 XXII Encontro Nacional de Engenharia de Produção
Curitiba – PR, 23 a 25 de outubro de 2002

De uma forma geral, as categorias que apresentaram maiores níveis de satisfação foram
‘compensação justa e adequada’ e o ‘uso e desenvolvimento das capacidades’, que apesar
de não corresponderem às expectativas da pesquisa, as mesmas se justificam, considerando
a crise econômica que atravessa o país, onde estar empregado é privilégio de poucos,
devido a excedente demanda de pessoas em relação ao número reduzido de ofertas de
emprego. Quanto à categoria ‘uso e desenvolvimento das capacidades’, observou-se que há
uma autonomia relativa dos funcionários em relação ao trabalho, assim como, o acesso às
informações no exercício da função.

Outra consideração a fazer, é que nenhuma das categorias apresentou indicadores de

insatisfação superior ao de satisfação e apenas a categoria ‘oportunidade de crescimento e
segurança’, obteve o menor índice de satisfação em relação às demais categorias.

Enfim, o trabalho proporcionou condições para que a empresa conheça de um modo geral
os fatores de satisfação e motivação dos funcionários no trabalho, bem como, fatores que
estão de alguma forma deficientes, frágeis, mas que a partir do levantamento realizado, é
possível obter melhorias e assim buscar continuamente a saúde e o bem estar do
trabalhador em ambiente de trabalho.

6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BÚRIGO, Carla Cristina Dutra. Qualidade de vida no trabalho: dilemas e perspectivas.

Florianópolis: Insular, 1997.

FERNANDES, Eda C. & GUTIERREZ. L. H. Qualidade de vida no trabalho: uma

experiência brasileira. Revista de Administração. São Paulo: v.23, n. 4, p. 29-38, out./ dez,
1988.

FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho. Bahia: Casa da Qualidade, 1996.

FERNANDES, Eda C. Qualidade de vida no trabalho: a renovação das empresas para os

anos 90. Revista Tendências do Trabalho. Rio de Janeiro: p. 8-21, 1988.

PEREIRA, Luciano Zille. Qualidade de vida e stress no trabalho: diagnóstico em chefias

de nível médio, com base no JDS (Job Diagnostic Survey) e no OSI (Occupational Stress
Indicator). Anais do XV Encontro Anual da ANPAD, Minas Gerais: p.277-289, 1991.

RODRIGUES, Cláudia M. C. Qualidade de vida no trabalho e sua influência na filosofia

de qualidade total: estudo realizado em nível gerencial em indústria frigoríficas. Santa
Maria: PPGEP/ UFSM, 1996 (Dissertação de mestrado).

TOLEDO, Flávio de. Recursos humanos: crises e mudanças. São Paulo: Atlas, 1986.

VIEIRA, Adriane. A qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total.

Florianópolis: Insular, 1996.

WALTON, Richard. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA,
v.15, n.1, p. 11-21, 1973.

WERTHER, William B. & DAVIS, Keith. Administração de pessoal e recursos humanos.

São Paulo: McGraw–Hill do Brasil, 1983.

ENEGEP 2002 ABEPRO 8