Derecho de Trabajo

DERECHO DEL TRABAJO.
TEMA 1
1. ANTECEDENTES O HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO. Cdigo de trabajo, art. 1 al 10
En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los esclavos) no tenan
ningn derecho ni una posicin de preferencia en las faenas que desempeaban.
A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad mas o menos se encontraba organizada,

existen las clases agrcolas y se pueden considerar a los Seores Feudales como los patronos, y a
!os siervos de la Gleba como los trabajadores actuales. A la par de esta situacin agrcola se
crearon algunas agrupaciones o corporaciones a las que pertenecan trabajadores de artesana y
esa corporacin tenia alguna subordinacin del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en
el gremio con el fin des obtener alguna enseanza y aspiraban a escalar los peldaos necesarios
para llegar a constituirse, si la oportunidad le llegaba algn da, en maestros. Sin embargo, el punto
de referencia mas preciso del nacimiento del Derecho de Trabajo se encuentra en la
REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una legislacin que defenda primordialmente la
propiedad privada sobre los bienes de produccin que tomo como consecuencia la industrializacin
acelerada, que conlleva la explotacin del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de
las industrias, "un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios pauprrimos, medidas
de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este sector.
En Latinoamrica no se conoce a ciencia cierta si en la poca precolombina existan normas que
regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando los conquistadores sometieron a
los indgenas a una esclavitud de tipo romano-griega, y que tuvo como consecuencia que algunos
frailes dispusieran dirigirse a la Corona para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales
cedulas, en las que existan ordenamientos mnimos para proteger al indgena. Est situacin
contino aun as en la poca de la Independencia y fue hasta con la revolucin liberal que se creo
por parte de los legisladores, algunas normas de proteccin laboral, pero que estaban constituidas
no independientemente sino en el Cdigo Civil y esta situacin continuo hasta el anterior cdigo
civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron altamente protectoras del
trabajador. Fue con !a REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que naci el DERECHO DE
TRABAJO; mas homogneo, mas preciso con sus normas protectoras delineadas en la
Constitucin de 1945 y la elaboracin del primer cdigo de trabajo el 1. De Mayo de 1947,
correspondindole al congreso su emisin, decreto 330.
1.1 NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO
1.2 DENOMINACIONES DIVERSAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Ha sido causa de polmicas la denominacin de esta rama del derecho, entre diversos autores que
han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido difcil para darle el nombre
correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las siguientes:
a) Legislacin industrial: es la primera denominacin que se le dio y es de origen francs y nacida
despus de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo as porque se funda principalmente por ser el protector de los
trabajadores, pero tambin excluye a varios de los sujetos del Derecho de trabajo, como son el
patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en Amrica del Sur y an
en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta. En Espaa, el autor Garca
Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase
social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho econmico, Derecho de
economa organizada. Las ms generalizadas en Amrica Latina y en Europa son las de Derecho
de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral.
Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha dicho que la
materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de normas positivas que regulan las
relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho.
El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la produccin,
es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas.
El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en
forma independiente.
1.3 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

La importancia de su estudio y las proyecciones puede definirse as:
Sirve para determinar la funcin tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato preferente al
obrero.
Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede hacer valer sus
reivindicaciones econmicas y sociales.
El conocimiento terico y practic del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al profesional
con la clase trabajadora.
1.4 DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

El que tiene por contenido principal la regulacin de las relaciones jurdicas entre empresarios y
trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto
atae a los profesionales y a la forma de prestacin de los servicios, y tambin en lo relativo a las
consecuencias jurdicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente.
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurdicas que regulan
las relaciones entre patronos y trabajadores
2. PRINCIPIOS ILUSTRADORES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Art. 11 al 20

2.1 Principio de tutelaridad
El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que trata de compensar la
desigualdad econmica de estos, otorgndoles una proteccin jurdica preferente.
Las practicas e ideas del liberalismo econmico trajeron a la vida social la libertad de contratacin
del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia econmica ente la clase capitalista y la clase
trabajadora, desde luego a favor de !a primera. Por ese motivo en un rgimen democrtico es
lgico que la desigualdad se compense con un trato jurdico protector o preferente para la clase
ms dbil. El principio tutelar para los trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las
doctrinas dadas en diferentes pases, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona
y Latinoamericanas.
El carcter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la concepcin
individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser sino nicamente de
apariencia.
2.2 Principio de garantas mnimas

El Derecho del Trabajo constituye un mnimo de garantas sociales protectoras del trabajador,
irrenunciables nicamente para este y llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinmica,
en estricta conformidad con !as posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratacin
individual o colectiva y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones de
trabajo". Los derechos que confiere el Cdigo de Trabajo o una ley de trabajo, no son el lmite
mximo en la relacin de capital y trabajo, de manera que al permitirlo las circunstancias, pueden
aumentarse en beneficio del trabajador. Lo que si no puede hacerse es disminuir esos derechos,
por esa razn se les denominan garantas mnimas.
2.3 Principio de irrenunciabilidad

Porque constituyendo un mnimo de garantas sociales protectoras, irrenunciables para el
trabajador, estn concebidas para desarrollarse en forma dinmica, de acuerdo con lo que dice el
ya referido considerando cuatro del Cdigo de Trabajo.
Para Amrico Pl Rodrguez, la nocin de irrenunciabilidad puede expresarse, en trminos
generales, como "la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms ventajas
concedidas por el derecho laboral en beneficio propio...los derechos concedidos por las leyes son
renunciables , a no ser esta renuncia contra el inters o el orden pblico en perjuicio de tercero...Y
en la renuncia por el obrero de los beneficios que la ley le concede se dan las dos circunstancias
que hacen imposible la renuncia. Pertenecen al orden pblico que el trabajo humano sea
debidamente protegido y remunerado; que la codicia no explote a la necesidad; que impere la
verdadera libertad, no disminuida por las trabas econmicas. Y sera casi siempre en dao a
tercero -de los familiares del trabajador, de los compaeros de trabajo, que por su claudicacin se
veran constreidos a aceptar condiciones inferiores de trabajo- la renuncia de sus derechos que
equivaldra, por lo dems, a las de las condiciones indispensables para la efectividad del derecho a
la vida."
2.4 Principio de conciliacin

Al igual que en el artculo 103 de la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala, este
principio lo contempla el Cdigo de Trabajo el su sexto considerando, as: "Que las normas del
Cdigo de Trabajo deben inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el
capital y el trabajo y atender a todos los factores econmicos y sociales pertinentes...". Un ejemplo
del desarrollo de este principio lo observamos en el artculo 340 del Cdigo de Trabajo que en su
segundo prrafo indica: "Contestada la demanda y la reconvencin si la hubiere, el juez procurar
avenir a las partes, proponindoles frmulas ecunimes de conciliacin y aprobar en el acto
cualquier frmula de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraren las leyes,
reglamentos y disposiciones aplicables...".
2.5 Principio de estabilidad

Este principio se obtuvo a travs de una de las mayores luchas de la clase trabajadora, el fin
primordial fue el de obtener continuidad en su trabajo. Un trabajo estable y seguro garantiza el
bienestar, en tanto que un trabajo temporal e inseguro, a su vez genera una serie de problemas
socio-econmicos para el trabajador y su familia.
2.6 Principio de imperatividad y necesidad

Es de carcter necesario deviene de la importancia que para los trabajadores significa contar con
una normativa que garantice sus derechos derivados de la relacin laboral. Lo imperativo y
aplicacin forzosa se deriva del carcter obligatorio y coercitivo de la norma jurdica, tomando en
cuenta que las nicas normas que son coercibles son las morales por ser esencialmente
unilaterales, pero en el caso de las disposiciones legales de derecho laboral su observancia se
obligatoria, mas aun cuando se trata de normas tutelares de los derechos laborales.
2.7 Principio de realidad y objetividad

El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque estudia al individuo en
su realidad social y considera que para resolver un caso determinado a base de una bien
entendida equidad es indispensable enfocar ante todo la posicin econmica de las partes; y
segundo, porque su tendencia es la de resolver diversos problemas que con motivo de su
aplicacin surjan con criterio social y a base de hechos concretos y tangibles.
2.8 Principio del Derecho del trabajo como disciplina hondamente democrtico
El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque se orienta a obtener la
dignificacin econmica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayora de la poblacin,
realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses
justos de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que
impere una efectividad de la libertad de contratacin.
3. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. Art. 21 al 30

Existen dos posiciones para establecer el Derecho Pblico y Privado: Una considera que e!
Derecho es pblico o privado segn la naturaleza de la relacin. En las relaciones sociales
distingue dos tipos de relacin:
De subordinacin; los particulares respecto al Estado.
De igualdad: entre particulares. En la subordinacin; predomina el Estado y es Derecho Pblico. En
la igualdad se da entre particulares y es Derecho Privado. En el derecho de trabajo se estableci la
plataforma legal del Estado, por lo tanto es Derecho Pblico.
3.1 Concepcin privativa del derecho del trabajo

Sostiene que el Derecho de Trabajo pertenece al Derecho Privado, es decir, que el Derecho de
Trabajo es una rama del Derecho Privado. Tema que estuvo de moda en el siglo pasado cuando el
Derecho de Trabajo y el contrato de trabajo formaban parte del Derecho Civil. La doctrina de la
naturaleza de los sujetos, indica que es Derecho Privado, cuando los sujetos que intervienen son
exclusivamente particulares.
3.2 Concepcin publicista del derecho de trabajo

Sostiene que e! Derecho de Trabajo es una rama del Derecho Publico; doctrina dentro de la que
esta nuestro cdigo de trabajo; literal E, Considerando IV. En un nuestro medio, el legislador del 44
decide que es una rama del derecho pblico. El derecho de trabajo tiene garantas mnimas
irrenunciables, lo que le da el carcter de derecho pblico. La otra posicin: la doctrina de la
naturaleza de los Sujetos, sostiene que el Derecho es Pblico si los sujetos que intervienen son de
carcter pblico.
3.3 Tesis dualista del derecho de trabajo

Afirma que en el Derecho de Trabajo existen normas de Derecho Pblico y normas de Derecho
Privado. Pblico: Por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los trabajadores. Privado:
Por su germen contractual.
3.4 Derecho de trabajo como un derecho social

Algunas corrientes no le dan carcter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de Derecho Social,
porque la construccin del Derecho de Trabajo esta cimentada en la necesidad de establecer un
instrumento de proteccin para la clase mayoritaria, es decir los trabajadores. Ese carcter de
autnomo, se lo tambin el hecho de que tiene una serie de principios propios abundantes en
doctrina jurdica, que es bastante homogneo y es una materia suficientemente extensa.
4. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Art 31 al 40

4.1 Fuentes tradicionales de la ley
Reales: tambin llamadas substanciales, son los distintos elementos o datos sociolgicos,
econmicos, histricos, culturales, ideales y otros que puedan entregar las actividades humanas,
que determinan la sustancia de la norma jurdica. En derecho laboral podr considerarse como
fuente real, en trminos generales, la proteccin del trabajador.
Formales: es el conjunto de pautas, compuesto por valoraciones, principios morales, doctrina, etc.,
que determinan la voluntad del legislador, contribuyendo a dar contenido a la norma jurdica.
Generales: son aquellas que se aplican a todas las relaciones obrero-patronales conteniendo
normas de carcter general.
Especiales: Son las que contienen reglas que solo tienen validez para una o varias empresas.
4.2 Fuentes especificas del derecho de trabajo

La Ley: contiene un mnimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley; no priva sobre las
dems fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantas de trabajo constituyen un mnimo; esta
proposicin demuestra cual es la posicin de la ley en el derecho de trabajo y cual es su jerarqua.
La ley constituye un mnimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa
el derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales. Existe un principio
doctrinario que dice: En presencia de varias normas que provengan de varias fuentes formales,
debe aplicarse siempre la que mas favorezca al trabajador.
Principio generales del derecho de trabajo: Conforme al articulo 15, los principios generales del
derecho de trabajo estn considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en e!
precepto legal citado se seala que aquellos casos no previstos por el cdigo y dems leyes de
trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios generales del derecho del trabajo. A estos
principios se les concede para la solucin de los conflictos obrero-patronales y adems constituyen
la justificacin legal en relacin con la autonoma del derecho del trabajo.
La costumbre y el uso: No es posible distinguir entre la costumbre y el uso. Pero debemos dejar
establecido que el uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando beneficien al trabajador, ya
que si restringen los derechos que la ley les concede o los que hayan obtenido por medio de
pactos colectivos de condiciones de trabajo, carecern de importancia por el principio de
irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Art. 12 y 14 del cdigo de Trabajo.
La equidad: Aparece en el Art. 15 del cdigo de trabajo, en el segundo lugar en la jerarquizaron de
las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la justicia, pero corregir no significa modificar el
criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo equitativo no son trminos opuestos, pues lo equitativo es la
aplicacin en vista de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un
resultado, desempea un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez que en su propio
campo de accin el juez debe procurar porque sus fallos sean equitativos, lo que significa que la
equidad es un procedimiento en la interpretacin del derecho pero sirve tambin para llenar las
lagunas de otras fuentes formales al adoptar justificacin a las circunstancias del caso particular.
La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los defectos derivados de la
generalidad y abstraccin de la ley.
Los principios y leyes del derecho comn: Se sealan como fuente supletoria del derecho del
trabajo, pero debe agregarse que nicamente tiene una funcin en aquellos casos en que no
contrare lo dispuesto en la propia ley, adems, no debe exigirse que la contradiccin sea expresa,
pues bastara que contradigan los principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos
casos en que exista contradiccin expresa o tacita, el derecho comn es inoperante.
4.3 Jerarqua de aplicacin supletoria de las fuentes del derecho de trabajo

En derecho, la Jerarqua es el orden de importancia que deben guardar las normas en su relacin
las unas con las otras. La escala jerrquica forma una pirmide, siendo las que estn en la parte
mas elevada las que tienen mayor jerarqua o importancia cuando se trata de su aplicacin. La
escala jerrquica se presenta as en la legislacin laboral Guatemalteca:
a) La Constitucin Poltica de !a Repblica;
b) Leyes ordinarias: el Cdigo de Trabajo y dems Leyes de trabajo y Previsin social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en particular,
sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de trabajo, reglamentos
interiores de trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarqua de las normas, por la
naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinmico; adems de que, las normas
constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias solamente contemplan un mnimo de
garantas en favor del trabajador, las que pueden ser mejoradas por la contratacin individual o
colectiva. Al decidir el caso concreto, se tomara en cuenta el principio que establece que, en
presencia de varias normas aplicables, se debe aplicar la que resulte ms favorable para el
trabajador.
5. FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO. Art. 41 al 50

5.1 El capitulo de trabajo en la constitucin poltica
5.2 Derechos sociales mnimos
5.3 Tutelaridad de leyes de trabajo
5.4 Irrenunciabilidad de derechos laborales
5.5 Regulacin constitucional en relacin a trabajadores del Estado
6. CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO, COMO PARTE DE DERECHOS MINIMOS E

IRRENUNCIABLES DE LOS TRABAJADORES. Art. 51 al 60
6.1 Fundamentacin constitucional de los convenios
6.2 Imperatividad de convenios internacionales de trabajo, constitucin y finalidades, de la
organizacin internacin de trabajo.
TEMA 2.
DERECHO LABORAL
1. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Art. 61 al 70 CT.
1.1 TRABAJADOR
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo.
1.2 PATRONO
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores en
virtud de un contrato o relacin de trabajo.
1.3 EMPRESA
Empresa, es una unidad econmica que tiene animo de lucro y crea y satisface necesidades
econmicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
1.4 SUSTITUCION DEL PATRONO

En lo relativo a esta importante institucin del patrono sustituto, diremos que presupone: a) La
existencia de una empresa o establecimiento; b) La existencia de un titular de la empresa o
establecimiento; c) La transferencia de los derechos de titularidad de una a otra persona individual
o jurdica; y, d) El nacimiento de una responsabilidad solidaria temporal.
Por ello podra definirse la sustitucin patronal como:
La cesin de deudas en el entendido de que no se requiere que el acreedor, en este caso los
trabajadores, la consientan expresa o tcitamente como por el contrario lo exige el Cdigo Civil.
(Lase el artculo 23 del Cdigo de Trabajo).
Los auxiliares del patrono:

1. Representante patronal:
Aparece regulado en el artculo 4 del Cdigo de Trabajo, en el sentido de que son aquellas
personas individuales que ejercen a nombre del patrono, funciones de direccin o de
administracin y todas las que estn legtimamente autorizadas por aqul, teniendo como
caracterstica intrnseca que las relaciones entre los representantes del patrono con los
trabajadores obligan directamente al patrono, pues su representante no acta por si mismo y
en consecuencia no contrae ninguna responsabilidad directa para con los trabajadores. En
consecuencia es un trabajador ms.
2. Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono tenga que
delegar en otras personas algunas de las funciones que le seran propias y que l tendra que
realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza
y los representantes del patrono de indudable transcendencia en las relaciones del trabajo. En el
caso de que el patrono sea una persona jurdica, lgicamente tiene que hacerse representar o
actuar a travs de personas fsicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fcil
establecer la diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores de confianza.
3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que
ejecuten algn trabajo en beneficio de otra persona, quedando el intermediario y el beneficiario del
trabajo obligados solidariamente para con los trabajadores, en aplicacin a lo que reza el artculo
5o. del Cdigo de Trabajo. Sobre esta institucin, debemos indicar que la diferencia que existe
entre representante del patrono e intermediario, es que en esta ltima institucin, ya no existe
direccin del patrono, ni relacin de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que el
intermediario acta por s mismo y contrata su gestin directamente con el patrono, como una
actividad independiente.
1.5 REGULACION LEGAL

Articulo 23 del Cdigo de Trabajo.
2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 71 al 80
2.1 Naturaleza Jurdica de la Institucin Contrato de Trabajo:

La naturaleza jurdica de este contrato est determinada por la subordinacin y dependencia que
se da en relacin a quien realiza la obra o presta el servicio y aquel que lo recibe.
El elemento subordinacin sirve para diferenciar la relacin de trabajo de otras prestaciones de
servicios; ese trmino es la consecuencia de una larga y fuerte controversia doctrinal y
jurisprudencial...
"El concepto de relacin individual de trabajo incluye el trmino subordinacin para distinguir las
relaciones regidas por el derecho del trabajo, de las que se encuentran reguladas por otros
ordenamientos jurdicos. Por subordinacin se entiende, de una manera general, la relacin jurdica
que se crea entre el trabajador y el patrono, en virtud de la cual est obligado el primero, en la
prestacin de sus servicios, a cumplir sus obligaciones y las instrucciones dadas por el segundo
para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa... Con el objeto de penetrar ahora en el
problema de la relacin de subordinacin, diremos que es una naturaleza jurdica que se
descompone en dos elementos: una facultad jurdica del patrono en virtud de la cual puede dictar
los lineamentos, instrucciones u rdenes que juzgue conveniente para la obtencin de los fines de
la empresa; y una obligacin igualmente jurdica del trabajador de cumplir esas disposiciones en la
prestacin de su trabajo." No se trata de una subordinacin y dependencia por la cual el trabajador
quede a merced del arbitrio de cualquier actitud patronal, sino nicamente a aquellas que se
deriven de la ley y la tcnica para la mejor consecucin de los resultados productivos, por cuanto el
trabajador en todo caso est protegido por una serie de garantas que se configuran en la
legislacin laboral.
2.2 Definicin del Contrato Individual de Trabajo:
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico - jurdico
mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin
inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma.
2.4 Elementos del Contrato Individual de Trabajo:
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste un servicio
o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono;
3.- Que existe direccin, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono;
y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribucin y las dems prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
2.5 Relacin de trabajo. Es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o la ejecucin de la

obra. Art. 19 CT.
"La relacin de trabajo es una situacin jurdica objetiva que se crea entre un trabajador y un
patrono por !a prestacin de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le
dio origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los
principios, instituciones y normas o declaracin de derechos sociales, de la ley del trabajo, de los
convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus normas supletorias".
2.6 Capacidad para contratar. El derecho del trabajo es la nica rama del derecho en general en
donde la ley dota de capacidad de ejercer a los menores de edad, admitiendo que estos pueden
contratar por si solos si trabajo o incluso el que puede ser parte dentro del proceso para demandar
en cualquiera de los casos previstos en el ordenamiento legal procesal del trabajo. Art. 32, 150
Cdigo de trabajo.
2.7 Regulacin legal.
3. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO. Art 81 al 90 CT.
3.1. Derechos y Obligaciones de los Trabajadores:
Los derechos y obligaciones de los trabajadores son los que se derivan del contrato de trabajo, por
su naturaleza y caractersticas, y las disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable.
Tratndose de trabajadores del sector privado, las obligaciones de los patronos contenidas en el
artculo 61 del Cdigo de Trabajo, son parte de los derechos de esos trabajadores; de los
trabajadores del sector pblico, los contenidos en el artculo 61 de la Ley de Servicio Civil y dems
leyes aplicables que, para el presente resumen resultara ociosa resumirlos todos. (Conviene
entonces Cdigo y leyes laborales en mano un repaso a la parte substantiva de las mismas).
3.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

Los derechos y obligaciones de los patronos son los que se derivan del contrato de trabajo, por su
naturaleza y caractersticas, y las disposiciones que tiene la legislacin laboral aplicable.
Tratndose de patronos del sector privado, las obligaciones de los trabajadores contenidas en el
artculo 63 del Cdigo de Trabajo, son parte de los derechos de esos patronos; del patrono Estado,
los contenidos en el artculo 64 de la Ley de Servicio Civil y dems leyes aplicables que, para el
presente resumen resultara ociosa sacar un catlogo de todos ellos.
3.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:
De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo
deben entenderse incluidos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores
la Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin
social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en
la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los
reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artculos 12 del C. de T. y 106 de la
Constitucin P. de la R.)
3.4 SUBSISTENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO NO OBSTANTE LA NULIDAD DEL
CONTRATO.
4. CLASIFICACON DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Art. 91 al 100 CT.
4.1 Por el plazo de su celebracin.

A TIEMPO INDEFINIDO. Se entiende que todas las relaciones de trabajo, son de naturaleza
continuada, y en consecuencia solo quedan excluidas aquellas actividades de naturaleza muy
especial que no sean acogibles por este tipo de contrato. Art. 25, inciso a) del C. de T.
A PLAZO FIJO. Cuando se especifica fecha para su terminacin o cuando se ha previsto el
acaecimiento de algn hecho o circunstancia como la conclusin de una obra, que forzosamente
ha de poner trmino a la relacin de trabajo (Art. 25, inciso b) del C. de Trabajo)
POR OBRA DETERMINADA. Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el precio de los
servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que stas concluyan, tomando en
cuenta el resultado del trabajo, o sea, la obra realizada (Art. 25, inciso c) del C. de T.)
4.2 POR SU FORMA DE CELEBRACIN.
Contratos Escritos.
Estos constituyen la regla general, pues como imperativamente lo seala el articulo 28 del Cdigo
de Trabajo, recogiendo el principio de tutelaridad, todo contrato de trabajo, debe extenderse por
escrito, en tres ejemplares y a cuenta del empleador, es decir, que la obligacin de suscribirlo es
nicamente del empleador, pues como se podr apreciar ms adelante, la falta de contrato es
imputable tambin a l, se puede apreciar la tutelaridad, tanto de esa norma en que incluso se fija
el plazo al empleador para obligarlo a remitir al Departamento Administrativo de Ministerio de
Trabajo la respectiva copia del contra.
Contratos verbales.
Esta forma de celebrar el contrato constituye la excepcin la regla general, y se admite su
celebracin slo para ciertas y determinadas actividades, de conformidad con lo que seala en el
articulo 27 del Cdigo de Trabajo, que es donde se contienen taxativamente tales actividades. Este
tipo de contrato se puede probar mediante los medios generales de prueba.
4.3 REGULACIN LEGAL.
5. FORMALIDADES PARA SU CELEBRACIN. Art. 101 al 110 CT.

5.1 REGULACION LEGAL.
6. SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Art. 111 al 120 C.T.
6. 1 Definicin
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurdica, sus propias caractersticas
que le hacen intrnsecamente ser distintos a cualquier otra contratacin debido al mbito pblico
del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social de esta actividad humana. Dentro
de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratacin en materia de trabajo quede en
suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas circunstancias
objetivas y subjetivas para que el fenmeno opere. El Cdigo de Trabajo establece que hay
suspensin de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman esa relacin, deja o
dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales; como por ejemplo, la prestacin del trabajo o el pago del salario, sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.
6.2. Clases de Suspensin de las Relaciones de Trabajo:
a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relacin de trabajo y una de

las partes deja de cumplir sus obligaciones fundamentales;
b. SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL, es aquella que afecta a una relacin de trabajo y las
dos partes dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
c. SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL, se da cuando por una misma causa se afectan la
mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
d. SUSPENSION COLECTIVA TOTAL, se da cuando por una misma causa se afectan la
mayora o totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales;
6.3. Causas y Efectos de la Suspensin Individual de Trabajo:
a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

a.1. Licencias, descansos y vacaciones remuneradas que impongan la ley o los que conceda el
patrn con goce de salario;
a.2. Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y postnatales y
los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para
desempear el trabajo; y
a.3. La obligacin de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artculo 63 inciso e del
C. de T., cuando se trata de prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente
en que las personas o intereses del patrono o de algn compaero de trabajo estn en peligro;
EFECTOS: En relacin a los apartados a.1 y a.2 el trabajador relevado de ejecutar las labores y el
patrono de pagar el salario o la parte que no paga el IGSS; tambin el art. 67 en su tercer prrafo
hay otros efectos perjudiciales al trabajador como casos de excepcin (ver art.)
b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

b.1. Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
b.2. Los casos de enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y
postnatales y los dems riesgos sociales anlogos que produzcan incapacidad temporal
comprobada para desempear el trabajo, una vez trascurridos los plazos en los que el patrono est
obligado a pagar medio salario, segn los porcentajes establecidos en el artculo 67 del Cdigo de
Trabajo;
b.3. La prisin provisional, la prisin simple y el arresto menor que en contra del trabajador se
decreten.
EFECTOS: La no contraprestacin de trabajo y pago entre los sujetos de la relacin laboral, a
excepcin del caso de prisin, cuando el trabajador obtuviere reforma del auto de prisin
provisional o sentencia absolutoria, lo que obliga al patrono a pagar, si se cumplen los dems
presupuestos que alude el art. 68 del C. de Trabajo.
OTRO EFECTO: es que para los casos de suspensin individual total o parcial, es que durante
dicho plazo los patronos no podrn dar por terminados los contratos de trabajo sin causa justa. Con
causa justa, lo pueden hacer en cualquier momento.
c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

c.1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono
por los Tribunales de Trabajo y Previsin Social;
c.2. En casos de paro ilegal y paro legal declarado injusto;
c.3. A falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sean imputables al
patrono, segn declaracin de los mismos tribunales;
c.4. Las causas del inciso anterior, siempre que el patrono acceda a pagar a sus trabajadores
en todo o en parte sus salarios.
EFECTOS: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe condenar al patrono al
pago de los salarios de los das holgados y para los trabajadores que durante la huelga trabajaron
tienen derecho al pago de salario doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de
salarios cados ni de doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los
salarios cados durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el tribunal graduar
discrecionalmente la cuanta de los salarios cados que el patrono debe pagar a los trabajadores.
d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

d.1. La huelga legal, cuyas causas no hayan sido imputadas al patrono;
d.2. El paro legalmente declarado;
d.3. La falta de materia prima no imputable al patrono;
d.4. La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensin del trabajo; y,
d.5. Los dems casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo.
EFECTOS: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina una
cantidad para aliviar econmicamente la situacin de los trabajadores. En el ltimo caso si el
patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar por terminado su
contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son imputables al patrono, los
trabajadores no tienen derecho al pago de salarios cados ni doble, en caso de que hayan
trabajado.

DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 3
1. TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

1.2 DEFINICION.
Se entiende por terminacin de la relacin de trabajo, la cesacin de sus efectos a partir de
determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que condicionaba la
terminacin, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio subordinado y la de pagar el
salario, as como todas las dems obligaciones.
1.2 CLASIFICACION
POR MUTUO CONSENTIMIENTO. Por mutuo acuerdo de las partes, esto es, si estando vigente la
relacin de trabajo y sin que exista ninguna causa que pudiera justificar su terminacin del
contrato, las partes aceptan la terminacin de la relacin laboral, sin justificar su actitud o decisin.
Art. 86 CT.
POR DECISION UNILATERAL. Quien por decisin unilateral le pone fin al contrato de trabajo. Art.
79 y 80 CT.
2.3 EL PREAVISO.
2. POR CAUSA IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES.

EL DESPIDO DIRECTO CON JUSTA CAUSA. Le corresponde al patrono. El motivo de la
terminacin de la relacin laboral le es imputable al trabajador. Art. 77 CT.
EL DESPIDO INDIRECTO. Le corresponde al trabajador poner fin a la relacin laboral. Art. 79 CT.
2,1 Por disposicin de la ley
2.2 Causas y efectos
2.3 CAUSAS INVOLUNTARIAS

En ocasiones los contratos de trabajo terminan por causales, que no son deseadas por las partes.
Algunas con lgica como la muerte del trabajador o del patrono. Otras pueden no producirse, como
la quiebra de la empresa o la insolvencia o liquidacin judicial.
As mismo el Art. 85 del CT nos indica cuales son las causas que terminan con los contratos de
trabajo de cualquier clase, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los
derechos de este.
2.4 Causas que permiten terminar el contrato sin responsabilidad de las partes.
2.5 Terminacin legal del contrato de trabajo.
2.6 Obligaciones que se derivan de la terminacin ilegal del contrato individual de trabajo
2.7 Las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo
3. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS
3.1 La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con
eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensin no debe lesionarse al trabajador por la
va del cansancio fsico, psquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los
trabajadores ingleses durante el proceso de la revolucin industrial del siglo XVIII, cuando en las
factoras se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener
derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al sptimo das. Entonces la
jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores.
3.2 Definicin. Es el lapso de tiempo convenido por las partes, que no puede exceder del mximo
legal, durante el cual se encuentra el trabajador al servicio o a las rdenes del patrono o empresa
con el fin de cumplir la prestacin laboral estipulada y exigible.
3.3. Trabajo efectivo.
Es aquel en que el trabajador permanezca a las rdenes del patrono. Art. 116 3par. CT.
3.4 Clasificacin de las jornadas de trabajo en cuanto a su lmite de duracin.

El Cdigo de Trabajo establece en su artculo 116:
La jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno no puede exceder de 8 horas diarias, ni exceder de
un total de 48 horas a la semana.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de 6 horas diarias, ni
exceder de un total de 36 a la semana.
Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las rdenes del patrono.
Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00 horas de un mismo da.
Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las 18:00 horas de un da y las 6:00 horas del da
siguiente.
El artculo 117 del Cdigo de Trabajo, extiende:
La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de 7 horas ni exceder de 42
horas a la semana.
Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del periodo diurno y parte
del periodo nocturno.
No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se elaboren 4 o ms horas
durante el periodo nocturno.
El artculo 119 del Cdigo de Trabajo establece:

La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o ms periodos con
intervalos de descanso que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo que se trate y a
las necesidades del trabajador.
Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso
mnimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo
efectivo.
3.5 Jornadas de trabajo efectivo ordinario.

JORNADA DIURNA El trabajo en jornada diurna es el que se ejecuta entre las seis y las dieciocho
horas de un mismo da y esta no puede exceder de ocho horas diarias de trabajo, ni de cuarenta y
cuatro horas a la semana, equivalente a cuarenta y ocho horas para los efectos exclusivos del
pago del salario. (Art. 116 CT)
JORNADA NOCTURNA El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho
horas de un da y las seis horas del da siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni
de treinta y seis a la semana. (Art. 116 CT)
JORNADA MIXTA La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del
perodo diurno y parte del perodo nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de
cuarenta y dos a la semana. (Art. 117 CT)
Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren
menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna,
o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro el salario semanal.
3.6 HORAS EXTRAORDINARIAS: Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se
entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, segn lo
establece nuestro Cdigo de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse en porcentaje
mediante la negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe
en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea
imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias,
salvo los casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124 del
Cdigo de Trabajo.)
3.7 Regulacin legal

4. DESCANSOS SEMANALES Los descansos semanales, das de asueto y vacaciones anuales se
regulan dentro del Derecho de Trabajo como instituciones que tienen por objeto compensar al
trabajador su esfuerzo fsico y mental con ocasin del trabajo.
Diferencindose los descansos se dan peridicamente cada semana, como un goce. Esos
descansos por la tradicin han llegado a ser conocidos por nosotros inicialmente como "sptimo
da" y en la actualidad la doctrina moderna le denomina "prima dominical". Hoy da es comn,
segn sea la jornada de trabajo convenida, que se descansa sbado por la tarde y domingo todo el
da en aplicacin de la semana de cuarenta y cuatro horas que se computa de cuarenta y ocho
para los efectos exclusivos de pago. Pero tambin muchas empresas y las entidades del Estado
han establecido que se trabaje nicamente de lunes a viernes, que se conoce como el "sistema
ingls".
4.1 Finalidad
4.2 Clasificacin. (Diario, semanal, anual).
4.3 Regulacin legal
5. El salario.
5.1 Definicin.
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre ambos.
5.2 Antecedentes.
5.3 Clasificacin del salario (por unidad de tiempo, de obra, participacin en utilidades)
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra,
conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental
consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de
labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el
segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario
no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por
unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues
cuando se contratan los servicios de una persona por horas, das, etc. se debe de tener en cuenta,
necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra
se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba
el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al
salario mnimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una
persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los cuales
se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia
del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo, y
no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las utilidades, ventas
o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe sealar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de ste
y al monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se
debe hacer por lo menos cada ao.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie,
alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que
se trate. (Art. 90 CT)
6. Medidas protectoras del salario.

Proteccin del Salario Contra los Abusos del Patrono:
1. Obligacin de pagar el salario en efectivo y prohibicin del truck-sistem (vales, fichas, sealar el
establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos, con esos vales, fichas o tarjetas)
Artculos 62 inciso a. 92 prrafo 2o. del Cdigo de Trabajo;
2. Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse
en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o
inmediatamente despus de que stas concluyan.
S prohibe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohlicas y
otros anlogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos.
(Art. 95 del C. de T.);
3. Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de
salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni
de un mes para los trabajadores intelectuales y los servicios domsticos.
Si el salario consiste en participacin de las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se
debe sealar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser
proporcionada a las necesidades de ste y el monto probable de la participacin que le llegue a
corresponder. La liquidacin definitiva se debe hacer por lo menos cada ao.
4. Obligacin de pagar el salario correspondiente al tiempo que ste pierda cuando se vea
imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Art. 61 inciso g. del C. de T.);
5. Prohibicin al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador en concepto
de multas. ( Art. 60 inciso e. prrafo 2o.);
6. Prohibicin de efectuar descuentos (Art. 93-99 C. de T.);
7. Prohibicin parcial de efectuar compensaciones (art. 100 del C. de T.);
8. Prohibicin de hacer colectas (Art. 62 inc. f. del C. de T.);
Proteccin del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
1. Nulidad de la cesin de salarios (Art. 100 C. de T.);
2. Obligacin de pagar el salario directamente al trabajador (Art. 94 del C. de T.);
3. Inembargabilidad parcial del salario (Art. 96 y 97 del Cdigo de Trabajo);
Proteccin del salario contra acreedores del patrono (Artculo 101 del C. de T.)
Proteccin a la Familia del Trabajador:
1. Proteccin a la mujer casada y a los hijos menores (Arts. 97-100 del C. de T.);
2. Prohibicin de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
3. Patrimonio Familiar;
4. Proteccin a los familiares del trabajador fallecido. (Arts. 85 del C. de T. y 102 inciso p. de la
Constitucin);
6.1 SALARIO MNIMO: Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la
mayora de pases tiene establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de
Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra
sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio
relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo,
del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a
establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los
elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las
necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el
pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros
grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico,
los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
6.2 Convenio 95 de la Organizacin internacional de trabajo.

Artculo 1
A los efectos del presente Convenio, el termino salario significa la remuneracin o ganancia, sea
cual fuere su denominacin, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la
legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo,
escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que
haya prestado o deba prestar.
TEMA 4.
DERECHO LABORAL.
1.1 LA PRESCRIPCIN. Art. 181 al 190 CT.

1.2 CONCEPTO
La prescripcin es un medio de liberarse de una obligacin, con el transcurso del tiempo. Dentro
del medio laboral podra pensarse que esta institucin es contraria al principio que en materia de
Derecho de Trabajo indica, que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, a pesar de
esta objecin, la prescripcin se mantiene como una institucin, y se argumenta a su favor que la
prescripcin se ha considerado siempre con buena apreciacin jurdica, que es una institucin de
orden pblico, que debe reglamentarse en todas las leyes para dar seguridad y firmeza a los
procedimientos.
El artculo 258 del CT indica que Prescripcin es un medio de librarse de una obligacin impuesta
por el cdigo o que sea consecuencia de la aplicacin del mismo, mediante el transcurso de cierto
tiempo y en las condiciones que determina el captulo.
1.2 Derechos que tiene plazo de prescripcin en el Cdigo de Trabajo.

Se supone que la persona que considera que le asiste un derecho lo har valer, pero como esta
expectativa no puede mantenerse por tiempo indefinido, la ley ha fijado trminos dentro de los
cuales se tiene que hacer valer el derecho pretendido, en consecuencia, si no se ejercita la accin
dentro de estos trminos, la ley supone que el poseedor del posible derecho no tiene inters en el
mismo y en consecuencia se opera la prescripcin.
Prescriben en 20 das:
1) Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a sus trabajadores;
2) Los derechos de los patronos para disciplinar las faltas de sus trabajadores. (Art. 259 del C. de
T.);
3) Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa causa su
contrato de trabajo. (Art. 261 del C. de T.).
Prescriben en 30 das:
1) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra el patrono por despido;
2) Los derechos de los trabajadores para reclamar contra correcciones disciplinarias que se les
apliquen (Art. 260 del C. de T.);
3) Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto (Art. 262 del C. de T.).
Prescriben en 4 meses:
Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de pactos colectivos, de
convenios de aplicacin general o del reglamento interior de trabajo (Art. 263 del C. de T.).
Prescriben en 1 ao:
1) La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h)
del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con
justa causa al trabajador que viole alguna prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito. (Art.
259 ltimo prrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 aos:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o
de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C. de T.).
1.3 Plazo genrico.
1.4 Plazo de prescripcin en las relaciones de trabajo en administracin pblica.
2. REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO. Art. 191 al 200 CT.
2.1 TRABAJO DE MUJERES Y MENORES:

Este rgimen especial en nuestra legislacin (Arts. 167 al 155 del C. de T.) propugna porque el
trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad,
condiciones o estado fsico y desarrollo intelectual y moral. El captulo respectivo tiene
prohibiciones para el trabajo en lugares insalubres y peligrosos; para el trabajo nocturno y
extraordinario de los menores y lugares de expendi de bebidas alcohlicas; el trabajo de los
menores de catorce aos. Reduce una y hasta dos horas a las jornadas de los menores, as como
controles por parte de instituciones administrativas para que velen por tales normas.
En lo que respecta a las mujeres, ests han sido dotadas de proteccin especial, en aspectos
sobre no discriminacin de ninguna naturaleza; protegiendo con inamovilidad el embarazo y la
lactancia; otorgando descansos especiales de pre y postnatal y lactancia, as como de pagos por
tales conceptos. Regula la obligacin de guarderas infantiles, en los centros de trabajo donde
presten servicio ms de 30 trabajadoras (esto ltimo que el 99.99 de las empresas incumple).
2.2 TRABAJO AGRCOLA Y GANADERO: Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los
artculos del 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro captulo existen normas
exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son
los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una
empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de sta. "La definicin anterior no
comprende a los contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrcola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores
coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relacin de
trabajo (139), en la prctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el
salario mnimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cnyuge,
y el de estos ltimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar
por erradicar esas prcticas de extrema explotacin que imperan en el agro guatemalteco. Luego
en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quines son y
no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrcola; est la
disposicin que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le
presente un documento donde pruebe de que ha termin su contrato inmediato anterior con otra
empresa agrcola o ganadera. Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin del patrono de
facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan condiciones higinicas
reglamentadas. Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento General sobre higiene y
Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de
celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en captulo distinto al analizado, contempla otra
discriminacin para las labores agrcolas y ganaderas en el artculo 27, al establecer que este
puede ser verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artculo 102 inciso i)
donde establece el derecho a vacaciones de quince das para los trabajadores, a excepcin de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn derecho de diez das hbiles. Aunque
cabe apuntar que por reforma que el artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Cdigo de
Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas de
15 das hbiles.
3. TRABAJO DOMSTICO. Art. 201 al 210 CT.

El Cdigo de Trabajo, el artculo 161, los define como: Trabajadores domsticos son los que se
dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y dems propias de un hogar o
de otro sitio de residencia o habitacin particular, que no importen lucro o negocio para el patrono.
De la propia definicin, en su parte final, se puede apreciar el encubrimiento que se le da a esta
relacin laboral, pues en ninguna relacin laboral donde se pague salario puede dejar de haber un
lucro para el patrono, sea de manera directa o indirecta.
La remuneracin para estos trabajadores comprenden, salvo pacto en contrario, el suministro de
habitacin y manutencin. El patrono puede exigir al trabajador domstico la presentacin de un
certificado de buena salud.
Este trabajo no est sujeto a horario ni a las limitaciones de la jornada de trabajo, otorgando
nicamente los derechos siguientes: a) descanso absoluto mnimo obligatorio de 10 horas diarias,
las cuales deben ser nocturnas y continuas y 2 para comidas; b) los domingos y feriados citados
por el Cdigo de Trabajo deben gozar de un descanso remunerado adicional de seis horas.
Los casos de enfermedad que surja se rigen por las normas contenidas en el artculo 165 del
Cdigo, donde se encuentran obligaciones de ayudar al financiamiento de las enfermedades del
trabajador, e incluso costear los gastos en caso de fallecimiento. En este Art. se establece la
facultad de dar por terminado el contrato cuando surja enfermedad que no sea leve que incapacite
por ms de una semana, a razn de un mes de salario por cada ao, pero siempre que no sea leve
que incapacite por ms de una semana, a razn de mes de salario por cada ao, pero siempre que
no exceda de cuatro meses. Es tambin causa justa para el despido, la falta de respecto o mal
trato notorio y al igual que el trabajador agropecuario, el contrato de estos laborantes puede
hacerse en forma verbal; Art. 27)
3.1 TRABAJO A DOMICILIO: Segn nuestro Cdigo de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio
son los que elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la direccin inmediata del patrono o del representante de ste..."
La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relacin de
trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el
contrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del derecho de
trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos ms notables del
triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No
cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, rene
las caractersticas del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el
trabajador de que por el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones que
reconoce la legislacin de trabajo en general.
4. TRABAJO DE TRANSPORTE. Art. 211 al 220 CT.
Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la definicin siguiente:
"Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y
de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Ntese que dicho artculo generaliza la
palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo que da
como resultado de que el alcance de esta norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los
que participan en la conduccin y no slo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las
calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se
refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo de este artculo
contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la
misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en estado de
embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo.
Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los
trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial
346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma
discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como
Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos, etc, no estn sujetos a la jornada ordinaria;
sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho
de trabajo, el artculo 3 aclara que en ningn caso pueden ser obligados a trabajar ms de doce
horas diarias.
4.1 TRABAJO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante
el rgimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para
aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin de las
corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter
obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes y oficios disminuy ms su difusin.
El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar
para un patrono a cambio de que ste les ensee en forma prctica un arte, profesin u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les de la retribucin convenida, la cual puede ser inferior
al salario mnimo. Este tipo de contrato slo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la
Inspeccin General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el
patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del
patrono, la Inspeccin General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si
se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono
para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de
incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco
das solamente.
5. TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VAS NAVEGABLES. Art. 221 al 230 CT.

Art. 175. Trabajadores del mar y de las vas navegables son los que prestan servicios propios de
la navegacin a bordo de una nave, bajo las rdenes del capitn de sta y a cambio de la
manutencin y del salario que hayan convenido. Este tipo de contrato se llama CONTRATO DE
EMBARCO. El patrono puede ser el naviero, armador, ya sea propietario o no de la misma. El
capitn de la nave cuando no es el mismo patrono tiene carcter de representante de ste.
Art. 178: El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. En
caso de duda acerca de la duracin del contrato de embargo, debe entenderse que concluye al
terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida. Los Art. 180 y 181 contemplan los tipos de
indemnizacin en caso de naufragio y las causas justas que facultan al patrono para dar por
terminado los contratos de embarco. Luego el 182 las del despido indirecto. el 183 regula que no
pueden las parte dar por concluido ningn contrato de embarco, ni aun por justa causa, mientras la
nave est en viaje. En el 188 se establece que es ilegal la huelga que declaren los trabajadores
cuando la embarcacin se encuentre navegando o fondeada fuera de puerto. Art. 189 si la nave
emplea durante el viaje cinco o ms trabajadores, debe elaborarse un Reglamento Interior de
Trabajo. (Ver adems artculos del 936 al 971 del Cdigo de Comercio).
5.1 RGIMEN DE LOS TRABAJADORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES:

Originalmente el primer Cdigo de Trabajo, Dto. 330, contempl en el CAPITULO OCTAVO como
rgimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con ciertas excepciones,
normas especiales y con sujecin a dicho Cdigo; incluso con el derecho de huelga.
Sin embargo en el Cdigo de Trabajo vigente, Dto. 1441., se estableci que las relaciones entre el
Estado, las municipalidades y dems entidades sostenidas con fondos pblicos, y sus
trabajadores, se regirn exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado, por
consiguiente dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de dicho Cdigo.
5.2 Regulacin legal
6. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO. Art. 231 al 240 CT.

6.1y 2. CONCEPTO Y FINES
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de castigar las faltas,
pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen servicio y la debida jerarqua en
los empleos y las relaciones laborales. Este derecho requiere diversidad jerrquica, y corresponde
al superior frente al inferior. No se admite en sentido inverso, por constituir insubordinacin o falta
de respeto; aunque en tales casos suela concederse cierto recurso ante el inmediato superior del
jefe abusivo, en apariencia al menos. El fundamento de este derecho se encuentra en las
necesidades del cumplimiento de los fines caractersticos de cada actividad. Esta facultad se
reduce a las faltas ms o menos leves; pues ante el delito, sin perjuicio de la medida que lo
disciplinario aconseje cuando a su competencia se refiera, lo que procede es la denuncia; as
cuando un obrero roba en la empresa, no slo cabe suspenderlo, y aun despedirlo, sino que existe
obligacin de dar cuenta del hecho a la autoridad.
De conformidad con nuestro Cdigo de Trabajo, el derecho disciplinario es el que debe
establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las reglas de orden
tcnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa, as como las
disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Art. 60) Una peculiaridad de dicho
Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo debe ser aprobado por la Inspeccin
General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore todo patrono que ocupe en su empresa a diez o
ms trabajadores en forma permanente (Arts. 57, 58 y 59).
6.3 SANCIONES DISCIPLINARIAS.

El remedio que aporta el Derecho Comn no es suficiente ni es adecuado y, aun en el caso de que
lo fuera, la demora en su aplicacin y el tipo de sancin que empleara le hacen perder todo su
valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y sanciones propias, que van de las muy
leves hasta otras muy graves dentro de las cuales tenemos:
a) AMONESTACION.
Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica al trabajador
la falta en que incurri y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma pblica o privada.
Se aplica a casos muy leves, y es de carcter netamente moral.
b) REPROBACION.
Es similar a la amonestacin.
c) POSTERGACION DEL ASCENSO.
Su aplicacin implica que el trabajador sancionado deber esperar ms tiempo para poder
ascender en el escalafn del establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas graves.
d) TRASLADO.
Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en cuenta la actividad profesional de!
trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra seccin del
establecimiento o a una localidad diferente a la que se desempea, es considerada una pena
severa.
e) RETORNO.
Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado que en el nuevo dio
seales de impericia o incapacidad.
f) PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO.
Su aplicacin mas comn es sobre los beneficios extra contractuales que otorgan e!
establecimiento de trabajo.
g) CONFISCACION.
Consiste en la privacin de la propiedad de un objeto introducido clandestinamente por el
trabajador en el establecimiento, mediando una prohibicin expresa para dicha introduccin.
h) MULTA.
Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los salarios del
trabajador. Su aplicacin es muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede con el
salario del trabajador. Este tipo de sancin se encuentra prohibida en nuestra legislacin; segundo
prrafo, Inciso "e" Art. 60 del cdigo de trabajo.
6.4 Faltas de Trabajo.

En efecto, conforme al artculo 269 del Cdigo de Trabajo: "Son faltas de Trabajo y Previsin
Social todas las infracciones o violaciones por accin u omisin que se cometan contra las
disposiciones de este Cdigo o de las dems leyes de Trabajo o de Previsin Social, siempre que
estn penadas con multa..." Luego en el Art. 270 nos indica que son correcciones disciplinarias
todas aquellas que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados
asesores de stas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo, y a las personas que
desobedezcan sus mandatos con motivo de la tramitacin de un juicio o de una conciliacin. Luego
de algunas reglas en esta materia, el artculo 272 prescribe cules son las sanciones, las que estn
penadas con multa, bsicamente por la violacin de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los
diversas normas que contienen los ttulos del Cdigo de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Ttulo Dcimo Cuarto del Cdigo
de Trabajo -Arts. 415 al 424-. Este juicio se caracteriza porque existe accin pblica para denunciar
la comisin de faltas; la Inspeccin General de Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los
patronos y trabajadores infractores; la denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto
como el juez tenga conocimiento, por constarle a l mismo o por denuncia o acusacin del hecho
debe instruir averiguacin, citando al supuesto infractor para orle dentro del perentorio trmino de
24 horas; 10 das para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelacin o de consulta.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del trabajador que
perjudique a la organizacin o a la consecucin de sus fines, disminuya la autoridad de los jefes o
entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye atentado contra el inters colectivo y
un acto sancionable".

DERECHO DEL TRABAJO
TEMA 5
1. Historia del derecho colectivo de trabajo.

Deviene de un fenmeno social, poltico y econmico llamado Revolucin Industrial a finales del
siglo XVIII; con el cual surgen efectos positivos: cambios de forma de producir, facilidad al
transporte, etc. Y efectos negativos: desplazamiento de mano de obra, nacimiento de dos clases la
burguesa y el proletariado, pobreza y marginacin. Jhon Locke fue el pensador que impulso a la
sociedad naciente con su obra Cartas sobre la tolerancia y el Gobierno Civil deca que el hombre
nace con tres derechos: Vida, Libertad y Propiedad, as como que el gobierno tena que garantizar
los mencionados derechos, siempre haciendo hincapi en que el ms importante es la Propiedad.
Surge el concepto Propiedad Privada como derecho sagrado. Este concepto impulso al Derecho
Colectivo, y en ese tiempo si un trabajador se inconformaba y presentaba l solo una queja, no
suceda nada, mas si se quejaban varios se consideraba un DELITO en contra de la Propiedad ya
que el patrn perda patrimonio si muchos dejaban de laborar. Cabe el atentado a la propiedad de
este.
Leyes contra Agrupaciones de trabajadores Ley Francesa Chapelier (1791): Prohiba sindicatos,
coaliciones y dems instituciones por atentar contra la Propiedad del patrn. Leyes Inglesas sobre
Coaliciones (1799 y 1800): Consideraba delito conglomerarse por parte de los trabajadores,
prohiba se quejaran grupos de trabajadores. Cdigo Penal Francs (1810): Prohiba las huelgas y
las coaliciones, manejaba como delito el estar en una huelga con penas de prisin de 1 a 3 meses
por participar y de 2 a 5 aos por organizarlas.
El rgimen liberal incapaz de conseguir la justicia social en atencin a que segn su concepcin del
Estado, ste deba abstenerse de intervenir en la vida econmica, y como consecuencia de ello no
poda dictar una legislacin que protegiera a los trabajadores fue preciso que esta clase social que
sufra la injusticia luchase por arrancar al empresario el Derecho del Trabajo que el Estado se
negaba a imponer.
Nacen as las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo antes que obtuviesen su
reconocimiento y reglamentacin legales.
Podemos afirmar, entonces que el Derecho Colectivo del Trabajo es anterior a la legislacin del
trabajo, y que l es la propia obra de los asalariados, los cuales lograron su concrecin a travs de
la coalicin y la huelga.
Es este derecho un derecho de grupos sociales.
La unin de trabajadores esta en el comienzo del fenmeno laboral y fue la respuesta natural a la
injusticia y a la explotacin realizadas por los empresarios. El trabajador tuvo necesidad de
agruparse con otros trabajadores para de esa manera compensar la inferioridad en que aislado se
encontraba frente el empleador e incluso frente a la legislacin existente. Al principio la unin
engendro la atencin pblica sobre el fenmeno, de la cual deriv la legislacin del trabajo.
Esta fue reconociendo la realidad social y sindical, lo que significo suprimir las trabas para la unin
y en segundo momento, crear estmulos para la unin de trabajadores. En la medida en que se
formaron asociaciones profesionales surgi una nueva forma de creacin del derecho del trabajo:
la extraettica. Se dice as que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unin de los
trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, siendo
derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a ello.
1.2 Nacimiento del Derecho Colectivo del Trabajo
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalicin; que consiste en la
facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoci este derecho, se
hizo posible la huelga, el paro, la asociacin profesional, la contratacin colectiva. El Derecho de
Coalicin fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue tolerada y
finalmente fue reconocida como un derecho; Mxico la reconoci en sus Constitucin de 1917.
Despus de la Segunda Guerra Mundial principiaron las legislaciones a restringir el derecho de
huelga, principalmente a los servidores pblicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones lcitas, pero su
valor estuvo sujeto a los cambios histricos de la huelga y la asociacin profesional. Por ejemplo,
en perodo de la tolerancia de la huelga y de la asociacin profesional, el contrato colectivo era una
institucin lcita, pero carente de eficacia, porque no haba una va legal para reclamar su
cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociacin profesional estuviera dotada de
personalidad jurdica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia
legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contempornea fue la legislacin mexicana de 1917 la que estableci la obligatoriedad
de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.
1.2 Importancia del estudio del Derecho Colectivo del Trabajo

Esta nueva rama del Derecho que contempla las relaciones colectivas no tiene en cuenta
directamente al trabajador individual sino el inters colectivo, o sea el de una pluralidad de sujetos
hacia un bien apto para satisfacer una necesidad comn: no es la suma de inters individual sino
su combinacin, y es indivisible.
1.3 Concepto: forma parte el Derecho Colectivo del Trabajo, del Derecho del Trabajo, pero en
atencin a su naturaleza tan particular goza de cierta autonoma. En otros trminos el Derecho del
Trabajo, es un conjunto armnico, mas en atencin a la variedad de sus instituciones, ofrece
aspectos peculiares en sus diversas partes.
1.4 FINES Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su
fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propsito influye
en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a
travs de la unin de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratacin colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad
asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la
nacin.
1.5 NATURALEZA El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos derivados de los
contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica de la ley de trabajo es doble:
es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo
es un derecho pblico. Esta situacin al margen de la crtica que se le hace a la tradicin divisin
del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo
de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico..." Entonces esa
es su naturaleza.
1.6 INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Una institucin jurdica tiene
como caracterstica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por
la autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas, sino
slo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurdica fundamental, siendo
instituciones jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y
posibles, representan las lneas constructivas del plan de la organizacin estatal y sus grandes
principios morales y polticos, motores y bsicos".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos
Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento
Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico - Social.
1.7 Regulacin legal
2. LA ORGANIZACIN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

2.1 Antecedentes
2.2 El Ministerio de Trabajo y Previsin Social
Este tiene a su cargo la direccin, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a
previsin social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicacin de todas las
disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales,
principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores. Artculo 274 del Cdigo de Trabajo.
El Decreto 1117 del Congreso que cre el Ministerio de Trabajo, durante el gobierno de la
Revolucin, indica que corresponde a dicho Ministerio la direccin y orientacin de una poltica
social del pas, la direccin, estudio y despacho de los asuntos relativos al trabajo y previsin
social; el estudio y aplicacin de las leyes referentes al trabajo y que tengan por objeto directo fijar
y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores; la intervencin en lo relativo a la
contratacin de trabajo la prevencin de conflictos laborales y su solucin extrajudicial; la atencin
de asuntos relacionados con el servicio de los trabajadores del Estado; la aplicacin de los
convenios internacionales de trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la
organizacin y desarrollo del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijacin y aplicacin del
salario mnimo; el estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la
ciudad; la proteccin de la mujer y del menor trabajadores; la formacin y capacitacin profesional
de los trabajadores y su elevacin cultural, la vigilancia coordinacin y mejoramiento de sistemas
de seguridad y previsin social; la adopcin y medidas que tiendan a prevenir los accidentes de
trabajo; la intervencin de contratos y dems aspectos del rgimen del trabajo de la tierra; el
fomento de la cosntruccion de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el
mejoramiento de la costruccion de viviendas baratas y de colonias para los trabajadores; el
mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios econmicos y al promocin de
investigaciones de carcter social.
En lo refente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Codigo prev en su
artculo 275 que pueden ser impugnadas nicamente mediante los siguientes recursos
administrativos: a) el de REVOCATORIA, que deber interponerse por escrito ante la dependencia
administrativa que emiti la resolucin dentro del termino de 48 horas de notificada esta. La
resolucin del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe suceder dentro del
improrrogable termino de 8 das; revocando, confirmando o modificando la rsolucion recurrida; y, b)
El de REPOSICION, si se trata de resolucin originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y
resolverse dentro de los mismos trminos que corresponden al recurso de revocatoria.
2.3 Organizacin del Ministerio de Trabajo y Previsin Social
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, opera jerrquicamente de la manera
siguiente:
1. Un Ministro,
2. Dos Viceministros,
3. La Direccin de Asuntos Internacionales de Trabajo
4. Direccin Sectorial de Planificacin Integral del Trabajo
5. Direccin Administrativa,
6. Consejo Tcnico y Asesora Jurdica,
7. Direccin de Estadstica del Trabajo,
8. Direccin de Recreacin y Bienestar del Trabajo,
9. Direccin de General de Trabajo,
10. Inspeccin General de Trabajo y Direccin General de Previsin Social,
Las Direcciones y la Inspeccin tiene diversas secciones. Artculo 276 del Cdigo de Trabajo.
2.4 La Direccin General del Trabajo

La Direccin General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de reconocimientos de
personalidad jurdica, aprobacin de estatutos e inscripcin de organizaciones sindicales. En el
Cdigo de Trabajo a esta entidad aun se le denominan Departamento Administrativo de Trabajo.
Artculo 276 del Cdigo de Trabajo
La Inspeccin General de Trabajo
Una de las dependencias ms importantes del Ministerio de Trabajo es la Inspeccin General de
Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial inters y aparecen reguladas generalmente en los
Artculos del 278 al 282 del Cdigo de Trabajo en el sentido de que la funcin de esta dependencia
es la de velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y
reglamentos que normen las condiciones de trabajo y previsin social, concedindole calidad de
titulo ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios, que suscriban ante los inspectores y
trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y trabajadores. Es tal la importancia de esta
dependencia que el propio Cdigo le confiere el carcter de Asesoria Tecnica del Ministerio, segn
lo establecido en el Art. 279 del C. de T. sin perjucio de dicha inspeccin debe ser tenida como
parte en todo conflicto individual o colectivo de carcter jurdico en que figura los trabajadores
menores de edad, o cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las
trabajadoras, salvo que, en cuanto a estas ultimas se apersone el IGSS (Art. 280 del C. de Trabajo)
2.5 Regulacin legal
3. La impugnacin de las resoluciones de la administracin de trabajo

3.1 Coercibilidad de las relaciones de la administracin de trabajo
3.2 Juzgamiento y sancin de faltas de trabajo
3.3 Regulacin legal
4. LA COALICION DE TRABAJADORES.
4.1. Generalidades.
4.2. Definicin
La Coalicin es el acuerdo de un grupo de trabajadores o patronos, para la defensa de sus
intereses comunes. Ver art. 374 C.T.
4.3. Naturaleza
4.4. Caracteres
Caractersticas doctrinarias
Las caractersticas que fundamentan la coalicin, segn la doctrina son:
i. ACCION CONCERTADA
ii. ESTADO TRANSITORIO
Podemos decir sobre la primera caracterstica, que se denomina accin concertada, porque es una
organizacin que se pacta o acuerda para la defensa de los derechos e intereses comunes de
trabajadores o patronos.
La segunda caracterstica de la coalicin, el ser transitoria, esto es por ser una organizacin de
hecho, de naturaleza emergente, temporal, aparecida por un acto externo que la provoca, y que, a
la vez, determina el perodo de duracin. Se forma para la defensa inmediata de un inters
particular, actual de los derechos y necesidades comunes de los trabajadores o patronos; que se
extingue al resolver el conflicto, o si se admite, que sta es inaccesible. Afirma el tratadista que lo
transitorio de la coalicin lleva a plasmar sus objetivos en escuetos puntos, a veces no concretados
ni por escrito.
Caractersticas legales
En virtud de ser por todos conocidos que no existe una descripcin expresa de la coalicin en
nuestro Cdigo de Trabajo, vale decir que de conformidad con lo que se interpreta en el mismo,
observamos las siguientes:
Es una agrupacin de trabajadores conformada con un mnimo de tres miembros: Al sealar el
artculo 377 del Cdigo de Trabajo que en el mismo pliego de peticiones se designarn tres
delegados
A la que se le confiere poder de actuacin suficiente en la solucin del conflicto. Ya que se les
conferir poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referndum.
Se les nombra directamente por la asamblea de trabajadores. En el mismo pliego de peticiones
que presentarn como propuesta para la solucin del conflicto, el cual ha sido redactado durante la
reunin o asamblea de trabajadores.
4.5. Constitucional
Procedimientos:
Al surgir el conflicto se hace imperativa la presencia de las partes para arribar a un acuerdo, si no
hay una agrupacin representativa de los trabajadores, y procediendo de conformidad con lo
preceptuado en la ley el proceso es el siguiente:
1. Se constituir un consejo o comit ad hoc o permanente en el lugar de trabajo,
conformado por no ms de tres miembros (he aqu el surgimiento de la coalicin).
2. Estos miembros se encargarn de plantear en forma verbal o por escrito sus quejas o
solicitudes a los patronos.
3. El patrono o su representante est obligado a recibir dichas peticiones en el menor tiempo

posible. La ley no establece un trmino exacto, por lo que basndonos en los principios de
Buena Fe y Celeridad, queda a discrecin del patrono la rapidez en que resuelva.
4. Una vez formado el consejo o comit sus miembros deben informar a la Inspeccin
General de Trabajo, mediante nota que suscribirn y debern enviar dentro de los cinco
das siguientes a su nombramiento, a fin de asegurar inamovilidad en su puesto. Este paso
es muy importante, pues en virtud de los antecedentes que existen de la inseguridad en la
estabilidad laboral, se hace necesario que se de un aviso a la Inspeccin General de
Trabajo a fin de que estn sabidos en el caso de que se despida injustamente a los
trabajadores coaligados. Es una forma de protegernos de las arbitrariedades de algunos
patronos. Este aviso tambin deben darlos los trabajadores cuando estn constituyendo un
sindicato.
5. En la etapa de conciliacin, los delegados presentarn el pliego de peticiones en el cual
tambin se les conferir poder suficiente para suscribir cualquier arreglo en definitiva o
simplemente ad referndum.
6. Arribado al convenio o solucionado el conflicto, se pierde la razn de ser de la coalicin,
siendo sta una de las formas ms pura para su extincin.
4.6. Extincin
La disolucin consiste en la extincin o trmino final de la existencia de la coalicin. A juicio del
profesional del derecho Chacn Linares 26, pueden detallarse de la siguiente manera:
Por lograr el objetivo, cuando los trabajadores y patronos y viceversa deciden ponerle fin al
conflicto surgido entre ambos, aceptando las pretensiones, o bien mediante la celebracin de
negociacin colectiva; o por la constitucin de una asociacin profesional;
Cuando no puede lograr su objetivo, por ejemplo se plantea un conflicto colectivo de trabajo cuya
finalidad es el despido de un jefe, pero el cual es improcedente, entonces sta se disuelve;
Forzosa, en el caso de perseguir fines distintos a los permitidos por la ley, a dichas organizaciones
de trabajadores o patronos; o bien estallar una huelga o paro sin la debida autorizacin de la
autoridad competente, etc.
Por inaccesibilidad, por el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo distintos a los que
admite la legislacin (veamos este ejemplo: que no sean de carcter econmico-social), por no
contar con el apoyo mayoritario que estipula la ley para tener la representatividad del movimiento
coaligado, por la preexistencia de una asociacin profesional en el lugar del conflicto, etc.
En mi punto de vista tambin puede ser causa de disolucin de una coalicin
Cuando la coalicin se constituye con la finalidad de constituir un sindicato, esto es, la agrupacin
de trabajadores se renen para organizarse colectivamente, y al ser su deseo existir organizados
permanentemente, lo hacen a travs del sindicato, dejando de ser a partir de estar legalmente
inscritos, la coalicin para que se constituyeron.
4.7 Regulacin de la coalicin de trabajadores

5. 5. LA ASOCIACION PROFESIONAL
5.1. Generalidades
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de carcter
permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulacin de cuestiones profesionales
comprendida en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones de trabajo.
5.2 El Sindicalismo:
La relacin que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus intereses
provoc la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa prohibicin de
coaligarse, formar uniones momentneas y ocasionales que pudieran ejercer presin suficiente
para obtener para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Empero, al llamado rgimen de
prohibiciones no le era posible destruir una tendencia emanada de la propia naturaleza humana; y,
al no poder constituirse los sindicatos por medios pacficos, se recurri a la ilegalidad o a medios
indirectos, como el de las sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubran
incipientes entidades profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los
obreros se dilua mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud
o econmicos en que pudieran encontrarse.
5.3 LIBERTAD SINDICAL Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en
la facultad legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o ms
actividades, para defensa, organizacin o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral,
como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociacin profesional o para abstenerse de
pertenecer a entidades de tal carcter, sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y
deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artculo 102 inciso q de la Constitucin Poltica
de la Repblica que dice: Que es un derecho mnimo que fundamenta la legislacin del trabajo, el
de sindicalizacin libre de los trabajadores. Este derecho se podr ejercer sin discriminacin alguna
y sin estar sujetos a autorizacin previa, debiendo nicamente cumplir con llenar los requisitos que
establezca la ley. Los trabajadores no podrn ser despedidos por participar en la formacin de un
sindicato debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspeccin
General de Trabajo.
5.4 Los Sindicatos:

El Sindicato es la forma bsica de la organizacin que agrupa a los trabajadores en defensa de sus
derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en sndico que las lenguas romances
tomaron, a su vez, del latn syndics, voz con que los romanos significaban al procurador elegido
para defender los derechos de una corporacin. En Grecia (sn-dicos) era el que asista en justicia,
el defensor o tambin el individuo de ciertas comisiones para la defensa de determinadas
instituciones o para fallar sobre las confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el sindicato. En
tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones. En los Estados Unidos
de Norteamrica, por ejemplo, tiene una connotacin mercantil (El Sindicato de Cerveceros, el
Sindicato del Acero) y no significa ms que una corporacin capitalista, en tanto que las
organizaciones obreras se denominan Uniones.
Conforme nuestra legislacin los sindicatos pueden ser formados por trabajadores o patronos,
aunque ninguno de estos ltimos utilice la denominacin y estructura de organizacin, prefiriendo
la denominacin de Asociaciones o Cmaras.
Nuestro Cdigo de Trabajo en su artculo 206 los define as:
"Sindicato es toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de
profesin u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el
estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales
comunes...".
5.5 Regulacin legal
6. Organismos Paralelos a la genuina organizacin profesional

6.1 El convenio 87 de la OIT.
6.2 El convenio 135 de la OIT
6.3 El convenio 153 de la OIT
DERECHO LABORAL
TEMA 6
1. FORMAS DE FORMACION COLECTIVA.

1.1 Contrato Colectivo de Trabajo.
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o una asociacin
patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de prestacin de los
servicios que debern observarse en la celebracin de los contratos individuales de trabajo.
1.2 Pacto colectivo de condiciones de Trabajo.

"Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de
reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste.
1.3 Bases convencionales plurales de trabajo.

Cualquier regulacin de condiciones de trabajo, o de otras cuestiones conexas, convenidas entre
un patrono, o un grupo de patronos o una asociacin patronal, y los representantes de una
agrupacin, meramente circunstancial, de obreros".
1.4 La Sentencia Colectiva de Trabajo:

La sentencia colectiva, latu sensu, "es una decisin legtimamente pronunciada por el juez, al
juzgar de acuerdo con su opinin, y que alcanza a cuantos se encuentren en las mismas
condiciones, aun cuando no hayan participado directamente en el litigio.
1.5 Reglamento interior de trabajo.

Artculo 57 del Cdigo de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas
elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos
vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se
deben sujetar l y sus trabajadores con motivo de la ejecucin o prestacin concreta del trabajo.
No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley."
1.6 Convenio 98 de la O.I.T.
2. DERECHO DE HUELGA.
2.1 Antecedentes.
2.2 Naturaleza.
Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza radique en la
facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de quien
adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
2.3 Finalidades
2.4 Definicin.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo que tal medio
de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
2.5 clasificacin.
De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
2.6 Regulacin legal
3. PROCEDIMIENTO PARA OBTENER DECLARATORIA DE HUELGA LEGAL
3.1 PROCEDIMIENTO PARA OBTENER DECLARATORIA DE HUELGA LETIGIMA E ILEGITIMA.

4. CONSECUENCIAS DE LA LEGALIDAD E ILEGITIMIDAD DE LA HUELGA.
4.1 ACTIVIDADES LABORALES EN DONDE SE ENCUENTRA LIMITADOS PARCIALMENTE EL

EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA.
4.2 INVASION JURISDICCIONAL DEL PRESIDENTE DE LA REPBLICA POR FACULTAD

DISCRECIONAL.
5. EL PARO.
5.1 Antecedentes.
5.2 NATURALEZA
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la huelga, pero su naturaleza
se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede traducirse en la
inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las actividades de la empresa,
aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.
5.3 Finalidades.
5.4 DEFINICIN
Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o trmino de la jornada
industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un ejercicio o de una explotacin industrial o
agrcola por parte de los empresarios o patronos, en contraposicin a la huelga de trabajadores. En
este segundo sentido, equivaldra a lo que, con una locucin inglesa se le conoce como lock-out
(Expresin inglesa que quiere decir cerrar la puerta o impedir la entrada).
5.5 Clasificacin
CLASES
LEGAL: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o ms
patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus trabajadores los
intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal
implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.
ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, as como todo acto malicioso
del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus labores.
DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren.
JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
6. Procedimiento para obtener declaratoria de paro legal.

6.1 Procedimiento para obtener la declaratoria de paro ilegitimo y legitimo.
6.2 Consecuencias de legalidad e ilegitimidad de paro.
DERECHO LABORAL
TEMA 7
1. LA PREVISIN SOCIAL.
1.1 ANTECEDENTES.
La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudindose encontrar
antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las iglesias o los sistemas de
mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas instituciones los
nombres de mutualidades y asistencia privada o pblica.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo un profundo
sentido humano y posea tambin una significacin social, especialmente la asistencia pblica. No
obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la mutualidad y de la
asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su continuacin y aun perfeccionamiento en
la beneficencia privada o pblica, correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho
del hombre a una existencia decorosa ni la misin del deber de la sociedad y de los poderes
pblicos de crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron un
derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a una ayuda en los
trminos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue slo un deber tico, ms no un derecho.
La previsin social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social, inici, al lado del
derecho laboral, la aportacin jurdica de la Edad Contempornea a la estructuracin de un sistema
poltico en el que la economa deje de ser la servidora de las ambiciones imperialistas de los
hombres y de los pueblos, y se convierta en un instrumento ms adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen comn y la
unidad futura con la seguridad social: la limitacin de la jornada se propone: a) oportunidad al
trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la cultura y el
esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su triloga, salarios mnimos, remuneradores y
justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una inmediata, relacionada con
alimentacin sana y otra para cubrir las necesidades de educacin de los hijos y capacitacin de
los jvenes.
La previsin es la accin de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los pueblos o
naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfaccin de contingencias o necesidades
previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsin social: la impuesta por una norma
constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
1.2 La Educacin de los Trabajadores.

Se le considera como la primera medida de previsin social y se le define como la organizacin
encaminada a preparar a los hombres para un trabajo til y eficiente.
No obstante que la Constitucin Poltica de la Repblica establece que es obligacin del Estado
proporcionar y facilitar educacin a sus habitantes sin discriminacin alguna, esta misin se ha
visto amenazada por la actitudes que han asumidos los gobiernos, a travs de sus funcionarios,
que responden en la actualidad al modelo neoliberal que impulsa la privatizacin. Esta labor la han
llevado adelante solapadamente. El Cdigo de Trabajo de manera dispersa y muy reducida se
ocupa de la educacin de los trabajadores en lo relativo al trabajo de aprendices y en cuanto a la
contratacin de tcnicos extranjeros. Arts. 13 y 170 al 174.
1.3 Colocacin de los trabajadores.

Es la actividad encaminada a poner en contacto a los trabajadores que buscan ocupacin con los
patronos en cuyos establecimientos existan plazas vacantes. Se conocen tres sistemas bsicos de
colocacin de trabajadores: la intermediacin, la accin sindical y la accin del Estado. La
organizacin Internacional del Trabajo acusa una doble tendencia: La supresin de las agencias
privadas de colocacin y la composicin de las oficiales con representantes de los trabajadores y
de los patronos. La primera de dichas tendencias se propone evitar la explotacin de los
trabajadores y la segunda quiere inspirar confianza a los patronos.
1.4 Habitacin de los trabajadores.

El problema de la habitacin adecuada y a bajo costo para los trabajadores y otros sectores de la
poblacin, es una cuestin vital y esencial del Estado. La Constitucin de la Repblica, as lo
reconoce (Art. 105), pero el Estado ha hecho muy poco al respecto, es ms la tendencia que acusa
es lamentable. El Cdigo de Trabajo, regula tan slo este derecho como una obligacin patronal,
cuando se trata de trabajadores campesinos que tengan vivienda en terrenos de la empresa (Art.
61 literales l. y m. y 145 del Cdigo de Trabajo.)
1.5 Higiene y Seguridad en el Trabajo.

En este campo del derecho laboral, sus normas e interpretacin, deben de atender a los mejores
postulados de la medicina del trabajo y a la ingeniera industrial. Para ello es adems indispensable
que los patronos estn obligados a observar, de acuerdo con la naturaleza de sus negocios, los
preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar
las medidas adecuadas para prevenir accidentes en el uso de las mquinas, instrumentos y
materiales de trabajo, as como a organizar de tal manera ste, que resulte de mayor garanta para
la salud y la vida de los trabajadores y del producto de la concepcin, cuando se trate de mujeres
embarazadas, etc.
En nuestra legislacin, son los artculos del 197 al 205 del Cdigo de Trabajo, los que se encargan
de regular lo relativo a la Higiene y Seguridad en el Trabajo, donde se determina la obligacin del
patrono de proteger eficazmente la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores. Corresponde
al IGSS reglamentar las medidas que se deben adoptar, lo cual de alguna manera est contenido
en el Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre
Proteccin Relativa a Accidentes en General, que a la vez es un instrumento de previsin social.
En dicho apartado se trata de proteger a los trabajadores a domicilio y los familiares, hay
prohibiciones a los patronos, se habla de lugares o industria insalubres y las labores en
instalaciones o industrias peligrosas; el derecho de los trabajadores agrcolas a habitaciones que
renan las condiciones higinicas que fijen los reglamentos de salubridad. (205 C. de Trabajo).
1.6 El Riesgo Profesional:

En nuestro medio el artculo 44 del Acuerdo Nmero 97 de la Junta Directiva del IGSS, que
contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en General, prescribe que "los
beneficiarios en materia de accidentes se orientan preferencialmente hacia el desarrollo de las
labores de prevencin y proteccin contra el acaecimiento de dichos riesgos y, en general, a
propugnar, por la implantacin y mantenimiento de las mejores condiciones de higiene y seguridad,
dentro y fuera del trabajo, para los trabajadores afiliados...". Tambin el artculo 82 del Cdigo de
Trabajo, nos habla de indemnizacin en casos de despido por enfermedad, o invalidez permanente
o vejez, lo cual tambin est regulado por el IGSS.
1.7 Los infortunios o accidentes de trabajo.

Los infortunios del trabajo es la disminucin o prdida de la capacidad de ganancia, quiere decir,
de la aptitud presente y futura, de ganar un ingreso suficiente para conducir una existencia
decorosa. La incapacidad es la disminucin o prdida de la aptitud para el trabajo, como
consecuencia de una alteracin anatmica o funcional del cuerpo humano. De este nuevo
planteamiento se dedujo que el concepto que analizamos se compona de dos elementos: una
alteracin anatmica o funcional y una disminucin o la prdida de la aptitud para el trabajo.
En nuestra legislacin de trabajo y previsin social, es el ya mencionado Acuerdo Nmero 97 de la
Junta Directiva del IGSS, que contiene el Reglamento Sobre Proteccin Relativa a Accidentes en
General, que en sus artculos del 61 al 77 que contempla la proteccin relativa a los accidentes y
las incapacidades temporal y prolongada, y los "beneficios" que otorga el Instituto.
1.8 La seguridad social.

La Constitucin Poltica de la Repblica, prescribe en su artculo 100, que "el Estado reconoce y
garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nacin. Su
rgimen se instituye como funcin pblica, en forma nacional, unitaria y obligatoria. El Estado, los
empleadores y los trabajadores cubiertos por el rgimen, con la nica excepcin de lo preceptuado
por el artculo 88 de la Constitucin (excepcin a las universidades de pagar contribuciones), tienen
la obligacin de contribuir a financiar dicho rgimen y derecho a participar en su direccin,
procurando su mejoramiento progresivo. La aplicacin del rgimen de seguridad social
corresponde al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autnoma con
personalidad jurdica, patrimonio y funciones propias; goza de exoneracin total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse.
La realizacin de los fines de la seguridad social en Guatemala, est encomendada al IGSS,

Decreto 295 del Congreso de la Repblica, la cual establece que el rgimen de Seguridad Social
comprende proteccin y beneficios en caso de que ocurran los siguientes riesgos de carcter
social: a) Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; b) Maternidad; c) Enfermedades
generales; e) Invalidez; e) Orfandad; f) Viudedad; g) Vejez; h) Muerte; e, i) Los dems que los
reglamentos determinen. (Artculo 28) Para tal efecto el IGGS a travs de su Junta Directiva a
dictado ms de 37 ACUERDOS de Junta y de Gerencia.
2. NOCIONES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

2.1 Terminologa.
1. DERECHO PROCESAL OBRERO o DERECHO PROCESAL INDUSTRIAL, a ambas

denominaciones se les critica por ser restringidas y no comprender a la diversidad de actividades
laborales;
2. DERECHO PROCESAL SOCIAL, que se le critica por el hecho de que en su amplitud no

determina bien la materia, sino una caracterstica;
3. PROCEDIMIENTO LABORAL o PROCEDIMIENTO DE TRABAJO; DERECHO

PROCESAL DEL TRABAJO o DERECHO PROCESAL LABORAL. A la primera se le critica que se
refiere ms a una fase del derecho procesal, que se orienta nicamente a las reglas de derecho
positivo procedimental, etc. En tanto que el segundo, es el trmino ms aceptado por tener una
connotacin precisa, por referirse a los problemas laborales individuales y/o colectivos, y porque el
vocablo de trabajo, abarca con ms amplitud la rama del objeto de estudio.
2.2 CLASIFICACION DEL DERECHO PROCESAL DE TRABAJO.

El Derecho Procesal de Trabajo se divide en dos ramas:
a. DERECHO PROCESAL INDIVIDUAL;

b. DERECHO PROCESAL COLECTIVO DE TRABAJO.
Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurdico, mientras que los conflictos
colectivos pueden ser de carcter jurdico o bien de carcter econmico o de inters.
Los conflictos econmicos o de intereses versan sobre la creacin, modificacin, suspensin o
supresin de las condiciones de prestacin de los servicios, en tanto los conflictos jurdicos se
refieren a la interpretacin o aplicacin del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a
derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes);
y como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente obligan a quienes tomaron
parte en la controversia.
2.3 PRINCIPIOS INFORMATIVOS.

1. Protector o tutelar de los trabajadores;
2. De economa procesal;
3. De concentracin;
4. Impulso procesal de oficio;
5. Publicidad;
6. Oralidad;
7. De sencillez;
8. De investigacin o averiguacin de la verdad material o histrica;
9. De flexibilizacin en cuanto a la carga y valoracin de las pruebas;
10. De probidad o de lealtad.
2.4 AUTONOMIA.
Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurdica pueda decirse autnoma es
necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un estudio conveniente y particular;
que tambin contenga doctrina homognea dominando el concepto general informativo de otra
disciplina; que posea un mtodo propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el
conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la indagacin.
2.5 CONCEPTO Y DEFINICIN DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO.

Derecho procesal del Trabajo, es el conjunto de principios, instituciones y normas instrumentales
que tienen por objeto resolver los conflictos surgidos con ocasin del trabajo (individuales y
colectivos) as como las cuestiones voluntarias, organizando para el efecto a la jurisdiccin
privativa del Trabajo y Previsin Social y regulando los diversos tipos de procesos.
2.6 NATURALEZA.
En Guatemala la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, est determinada en la propia
legislacin, tanto en el considerando cuarto literal e) del Cdigo de Trabajo, como en su artculo 14.
Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho
Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o
colectivo. Y en el artculo 14 indica: El presente Cdigo y sus reglamentos son normas legales de
orden pblico y a sus disposiciones deben sujetarse todas.
2.7 RELACIONES CON OTRAS CIENCIS Y DISCIPLINAS JURIDICAS.
Relacin con el Derecho Constitucional: tal relacin la encontramos particularmente en los artculos
12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de
conformidad con la Constitucin. Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de
juzgar y ejecutar lo juzgado. Porque segn la Constitucin:
1. Relacin con el Derecho de Trabajo Sustantivo: Porque el derecho procesal es el

encargado de hacer realidad las normas plasmadas en el derecho sustantivo cuando las
mismas son incumplidas o no se quieren llevar a la prctica.
2. Relacin con el Derecho Procesal Civil: Esta no siempre bien concebida relacin, se da a
partir de lo que establece el artculo 326 del Cdigo de Trabajo: "En cuanto no contraren el
texto y los principios procesales que contiene este Cdigo, se aplicarn supletoriamente
las disposiciones del Cdigo de Enjuiciamiento Civil y Mercantil y de la Ley Constitutiva del
Organismo Judicial.
3. Relacin con el Derecho Procesal Penal: Por la similitud de procedimientos para el
juzgamiento de faltas y porque en ambos campos los jueces no deben contraerse a
establecer la verdad histrica, esto es, la que las partes tratan de demostrar, sino que a
travs de la investigacin deben procurar establecer la verdad real.
4. Relacin con el Derecho Administrativo: Es en este mbito en que se legalizan las
organizaciones de trabajadores, se soluciona conciliatoriamente muchos de los conflictos
individuales y colectivos que surgen entre patronos y trabajadores y tiene participacin
activa, preventiva y definitiva en una serie de situaciones de carcter laboral, previamente
a ser puestas en conocimiento ante los jueces de trabajo.
3. JURISDICCION PRIVATIVA DE TRABAJO.

3.1 NATURALEZA Y CARACTERES.
La naturaleza formal y material jurisdiccional de la judicatura privativa de trabajo, tiene su base en
normas constitucionales y, se desarrolla y determina con mayor precisin en el Cdigo de Trabajo.
En la Constitucin lo establece en el artculo 103; en el artculo 283 del Cdigo de Trabajo que
dice: "Los conflictos relativos a trabajo y previsin social, estn sometidos a la jurisdiccin privativa
de los tribunales de trabajo y previsin social, a quienes compete juzgar y ejecutar lo juzgado".
De manera que la judicatura de trabajo y previsin social de manera formal tiene plena categora
jurisdiccional, con todas las potestades inherentes a esa calidad:
Notio jurisdiccin, facultad de conocer un litigio;

Vocatio llamamiento, facultad de hacer comparecer a las partes;
Coertio Contencin, restriccin, facultad de castigar o penar;
Iundicium facultad de dictar sentencia;
Executio ejecucin judicial, mediante auxilio de fuerza pblica.
Pero existe una excepcin para los tribunales de conciliacin y arbitraje, cuyas facultades son ms
limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal especializado
en la materia y estn integrados por jueces de derecho y de conciencia, con preponderancia de los
jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los representantes obrero-
patronales en los tribunales de conciliacin y arbitraje).
3.2 ORGANIZACIN DE LOS RGANOS JURISDICCIONALES QUE RECOGE EL

CDIGO DE TRABAJO GUATEMALTECO:
Esta organizacin se conforma a partir de los jueces que conocen de los distintos procesos
laborales, a saber:
A. Unipersonales:
Juzgado de Trabajo y Previsin Social, con jueces de derecho unipersonales que conocen
de los conflictos individuales y colectivos de carcter jurdico, generalmente a travs del
procedimiento ordinario;
B. Colegiados: Salas de las Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, las que
conocen en segunda instancia de los mismos conflictos indicados con anterioridad,
integrada por tres jueces de derecho;
C. Tribunales Mixtos: A) De conciliacin; y B) De arbitraje, presididos por un juez de derecho,
quien conoce cuestiones de derecho; dos delegados: uno obrero y un patronal, que
conocen conflictos colectivos de carcter econmico - social, segn su leal saber y
entender.
4. EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO LABORAL:

4.1 NATURALEZA Y CARACTERES.
El juicio ordinario de trabajo es un tpico proceso de cognicin, ya que tiende a declarar el derecho
previa fase de conocimiento; en l se dan preferentemente los procesos de condena y los
meramente declarativos. Se diferencia del civil, en las modalidades que le imprimen los principios
informativos y su propia normatividad.
CARACTERES
Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias
facultades en la direccin y marcha del mismo, impulsndolo de oficio, produciendo pruebas por s
o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las
pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente
oral, concentrado en sus actos que lo componen, rpido, sencillo, barato y anti formalista, aunque
no por ello carente de tcnica; limitado en el nmero y clases de medios de impugnacin y parco
en la concesin de incidentes que dispersan y complican los trmites, ms celoso que cualquier
otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela
preferente a la parte econmica y culturalmente dbil. En el mismo no se contempla trmino de
prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, as como tambin que en la
primera instancia no existe vista del proceso y por aadidura no se declara cerrado el
procedimiento.
5. LAS PARTES.
Las partes en el proceso laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones
individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de
patronos, en lo que a relaciones de carcter colectivo respecta y que, para que se les considere
como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como
parte demandada, pidiendo la proteccin o la declaracin de una pretensin de carcter jurdico o
de carcter econmico y social, ante los rganos jurisdiccionales de trabajo.
5.1 CAPACIDAD PROCESAL EN MATERIA DE TRABAJO.

Se entiende por parte en sentido material, los sujetos del litigio o de la relacin jurdica sustancial
sobre que versa, y por partes en sentido formal, los sujetos del proceso.
Es el derecho material el que determina la capacidad de las personas o sea la determinacin de las
personas que tienen el pleno ejercicio de sus derechos civiles. En nuestro medio esa capacidad se
adquiere con la mayora de edad; "Los menores que han cumplido catorce aos son capases para
algunos actos determinados por la ley". (Art. 8 del Cdigo Civil).
La capacidad procesal es un requisito de orden estrictamente jurdico procesal, puesto que con ella
se trata de garantizar la eficacia de todos los actos que reunidos constituyen el proceso.
Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene previstos los casos
de excepcin, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el campo laboral:
El Artculo 31 del Cdigo de Trabajo, indica que tienen tambin capacidad para contratar su
trabajo, para percibir y disponer de la retribucin convenida y, en general, para ejercer los derechos
y acciones que se deriven del presente Cdigo, de sus reglamentos y de las leyes de previsin
social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce aos o ms y los insolventes
y fallidos.
Las capacidades especficas artculos 31 se complementan con el 280 CT.
5.2 REPRESENTACIN DE LAS PARTES Y SUS LIMITACIONES EN EL CDIGO

DE TRABAJO GUATEMALTECO:
De manera general, toda persona natural con capacidad procesa, puede elegir entre comparecer o
estar en juicio personalmente o por medio de representante.
Toda persona jurdica, no obstante su capacidad procesal, slo puede hacerlo por medio de la
persona o personas individuales que para ello estn autorizadas por su rgimen constitutivo.
Toda persona sin capacidad procesal slo puede ejercer sus derechos en juicio por medio del
representante que la ley dispone.
A este fenmeno de actuar una persona a nombre de otra sin perder sta su calidad de parte, se le
llama REPRESENTACION.
A la representacin de las partes en el proceso se le ha clasificado en: representacin Voluntaria o
Convencional; necesaria; legal; y judicial. La voluntaria se confiere mediante el mandato. La
necesaria, es la que se ejerce a nombre de una persona jurdica, porque estas slo pueden actuar
a travs de una persona fsica. La legal, es la que se ejerce a nombre de las personas
procesalmente incapaces, porque son menores de edad, o porque adolecen de alguna enfermedad
que las sita en estado de interdiccin. La judicial, es la que designa un juez. Art. 232, 223 literal
e). CT.
5.3 REGLAS DE COMPETENCIA DE ACUERDO CON EL CODIGO DE TRABAJO:

La competencia es la porcin de jurisdiccin que se atribuye a los tribunales que pertenecen al
mismo orden jurisdiccional.
Suele confundirse algunas veces la competencia con la jurisdiccin, pero los autores para
establecer su diferencia dicen que la jurisdiccin es el gnero y que la competencia es la especie;
puede concebirse la existencia de jueces sin competencia y con jurisdiccin, pero no puede
pensarse en la existencia de jueces sin jurisdiccin y con competencia. La competencia la
podemos dividir de la manera siguiente:
1. Competencia por razn del territorio;
2. Competencia por razn de la materia;
3. Competencia por razn de grado;
4. Competencia por razn de la cuanta.
Art. 307 al 314 Cdigo de trabajo.

6. LA DEMANDA.
6.1 CONCEPTO Y MODALIDADES.
Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una accin solicitando del tribunal la
proteccin, la declaracin o la constitucin de una situacin jurdica.
Modalidades de la Demanda:
En Cdigo de Trabajo existen las clases o modalidades de la demanda:
1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artculos 333 y 322 del C. de T.);
2) Por la pretensin en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensin simples y
demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);
3) Por su origen puede ser demanda introductora de la instancia y demanda incidental (Art.
85-332 del C. de T.).
6.2 REQUISITOS ESENCIALES Y SECUNDARIOS DE LA DEMANDA:

Artculo 332 del Cdigo de Trabajo:
Toda demanda debe contener:
1.- Designacin del juez o tribunal a quien se dirija;
2.- Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesin u oficio, vecindad
y lugar donde recibe notificaciones;
3.- Relacin de los hechos en que se funda la peticin;
4.- Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra
quienes se ejercita una o varias acciones e indicacin del lugar en donde pueden ser
notificadas;
5.- Enumeracin de los medios de prueba con que acreditarn los hechos individualizndolos
en forma clara y concreta segn su naturaleza, expresando los nombres y apellidos de los testigos
y su residencia si se supiere; lugar en donde se encuentran los documentos que detallar;
elementos sobre los que se practicar inspeccin ocular o expertaje. Esta disposicin no es
aplicable a los trabajadores en los casos de despido, pero si ofrecieren prueba deben observarla;
6.- Peticin que se hacen al tribunal, en trminos precisos;
7.- Lugar y fecha; y
8.- Firma del demandante o impresin digital del pulgar derecho u otro dedo si aqul faltare o
tuviere impedimento o firma de la persona que lo haga a su ruego si no sabe o no puede firmar.
6.3 LAS MEDIDAS CAUTELARES:

En el mismo artculo 332 del Cdigo de Trabajo, se indica que en la demanda pueden solicitarse
las medidas precautorias, bastando para el efecto acreditar la necesidad de la medida. El arraigo
debe decretarse en todo caso con la sola solicitud y ste no debe levantarse si no se acredita
suficientemente a juicio del tribunal, que el mandatario que ha de apersonarse se encuentre
debidamente expensado para responder de las resultas del juicio.
6.4 MODIFICACIN DE LA DEMANDA:

Como es sabido, las partes de conformidad con la ley tienen la facultad de acumular sus
pretensiones en una misma demanda; pero en ocasiones sucede que por olvido se deja de
formular alguna pretensin, de manera que se hace necesario ampliar o modificar la demanda
original. Sucede tambin que debido a las maniobras patronales de ocultar su nombre verdadero o
el de sus empresas, cuando los trabajadores les demandan se consigne en forma equivocada el
nombre del ex-patrono o empresa, lo que obliga a que el demandante modifique su demanda.
La base legal para modificar la demanda, se encuentra en el segundo prrafo del artculo 338 del
Cdigo de Trabajo. Ver 335 de este Cdigo."
DERECHO DE TRABAJO
TEMA 8
1. LA REBELDIA.
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebelda es, en efecto, la ausencia de alguna
de las partes del proceso en que normalmente habra de figurar como tal..."
1.1 NATURALEZA DE LA REBELDA:

La relacin jurdico procesal se caracteriza de tres fases bien marcadas: la demanda, la excepcin
y la sentencia; correspondiendo la primera al actor, la segunda al demandado y la tercera al juez.
De consiguiente la relacin jurdica procesal da nacimiento a vnculos, uno de ellos primario y
correlativo a la demanda, el de defensa, previo como garanta dentro del contradictorio.
Para determinar la naturaleza jurdica de la institucin de la rebelda, es indispensable establecer la
esencia de tal figura o sea si deriva o no de una obligacin, un deber de comparecencia a juicio, o
bien, si apareja multa o una sancin de tipo especial.
Como ya se dijo, para algunos es una desobediencia por la que se deja de atender o
desembarazarse de una carga, no es el incumplimiento de un deber... En realidad cualquiera que
sea el criterio que pudiera aceptarse, lo cierto es que, la rebelda debe estimarse como una
institucin de carcter procesal, cuyo fin es que el proceso no se paralice como consecuencia de la
pasividad o inactividad de las partes de los sujetos procesales del juicio.
1.2 Rebelda y Ficta Confessio:

Suele confundirse la institucin de la rebelda con la confesin ficta o ficta confessio; pero ya vimos
que la rebelda se da por la incomparecencia de una de las partes al juicio o que habiendo
comparecido se ausenta de l, con la consecuencia de acarrear perjuicios al rebelde al operar la
preclusin de su oportunidad de ejercer ciertas facultades o derechos procesales en las que no
actu. En tanto que la confesin ficta es el resultado de tenerse por reconocidos los hechos
expuestos por el demandante, a consecuencia de la incomparecencia del demandado a absolver
posiciones dentro de la prueba de confesin judicial. Pero cabe advertir que el efecto es anlogo:
tener por admitidos los hechos no expresamente negados, por correctos los actos a los que nada
se opuso y por conforme con las consecuencias derivadas de la pretensin del que no se
encuentra rebelde.
1.3 Efectos de la Rebelda en el Procedimiento Ordinario Laboral:

c.1. No volver a practicar diligencia alguna en busca del rebelde;
c.2. Preclusin de actos y prdidas de derechos procesales que tiene lugar por la rebelda,
quedando firmes e irrevocables;
c.3. Continuar el procedimiento sin ms citar ni or al rebelde;
c.4. Tener por confeso en su rebelda al demandado cuando hubiere sido propuesta esta
prueba por el actor y no compareciere ste a la audiencia sealada para la recepcin de la prueba;
c.5. Tener por confeso en su rebelda al actor cuando hubiere sido propuesta esta prueba por el
demandado y aquel no compareciere a la audiencia respectiva;
c.6. Dictar sentencia dentro de cuarenta y ocho horas de celebrada la audiencia respectiva,
cuando el demandado no comparece a la primera audiencia sin justificacin y hubiere sido
legalmente citado para prestar confesin judicial en la misma, bajo los apercibimientos respectivos;
c.7. Proceder en la misma forma referida anteriormente, cuando se trate de demanda por
despido injustificado, aunque no hubiere sido ofrecida la prueba de confesin judicial del
demandado; y,
c.8. Trabarse embargo sobre bienes propiedad del demandado.
1.4 Justificacin de Incomparecencias:

El Cdigo de Trabajo guatemalteco, adems de establecer la institucin procesal de la rebelda,
prev tambin situaciones que imposibilitan a las partes su comparecencia a las audiencias
sealadas por los jueces y por lo tanto el derecho para justificar dichas incomparecencias: "Artculo
336. Las partes podrn excusarse nicamente por enfermedad y el juez aceptar la excusa, una
sola vez, siempre que haya sido presentada y justificada documentalmente antes de la hora
sealada para el inicio de la audiencia. Si por los motivos expresados anteriormente no fuere
posible su presentacin en la forma indicada, la excusa deber presentarse y probarse dentro de
las veinticuatro horas siguientes a la sealada para el inicio de la audiencia. En caso se haya
aceptado la excusa... nueva audiencia... En caso persista la causa de la excusa... designar un
mandatario...".
2. LAS EXCEPCIONES:
Excepcin es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el rgano jurisdiccional, al
ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la accin intentada en su contra. La
manera ms comn de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y
MIXTAS:
1. EXCEPCIONES DILATORIAS O PROCESALES: Son las defensas que postergan la

contestacin de la demanda, para depurar el proceso y evitar nulidades ulteriores por vicios en la
constitucin de la relacin procesal. Depurar y no retardar ni obstaculizar es el objeto de estas
defensas que muy a menudo se desnaturalizan por la malicia de los litigantes y sus asesores. Son
excepciones sobre el proceso y no sobre el derecho;
2. EXCEPCIONES PERENTORIAS O SUSTANCIALES: Son las defensas que atacan el
fondo del asunto, tratando de hacer ineficaz el derecho sustancial que se pretende en juicio. Por
eso se dice que atacan el derecho y no al proceso. Consisten en la alegacin de cuanto medio
extintivo de obligaciones existe, por lo que no pueden enumerarse taxativamente; y,
3. EXCEPCIONES MIXTAS: Son las defensas que funcionando procesalmente como
dilatorias, provocan en caso de ser acogidas, los efectos de las perentorias. Es decir, que se
resuelven previamente como las dilatorias para evitar llegar a un juicio intil, pero aunque no
atacan el fondo del asunto como las perentorias producen iguales efectos al hacer ineficaz la
pretensin.
2.1 Clases de Excepciones que caben en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El Cdigo de Trabajo guatemalteco, tiene estipulado lo relativo a las excepciones en los artculos
312, 342, 343 y 344. Se le critica la manera incompleta con que se regula esta institucin. Por lo
que "con algunas reservas se acude supletoriamente al Cdigo Procesal Civil y Mercantil." En el
Cdigo de Trabajo nicamente se encuentra la denominacin de excepciones dilatorias y
perentorias, no dndose ninguna enumeracin de las mismas, por lo que como ya se dijo,
tratndose de excepciones dilatorias, "con reservas", se acude a la enumeracin contenida en el
Artculo 116 del Cdigo Procesal Civil y Mercantil. Tales excepciones son: 1) Incompetencia; 2)
Litispendencia; 3) Demanda Defectuosa; 4) Falta de Capacidad Legal; 5) Falta de Personalidad; 6)
Falta de Personera; 7) Falta de cumplimiento del plazo de la condicin a que estuviere sujeta la
obligacin o el derecho que se hagan valer; 8) Caducidad; 9) Prescripcin; 10) Cosa Juzgada; y
11) Transaccin.
Segn el autor de la obra consultada las excepciones que tendran reserva, para aplicarlas como
previas, seran la de Caducidad, Prescripcin, Cosa Juzgada y Transaccin: "De conformidad con
lo establecido en el segundo prrafo del artculo 342 del Cdigo de Trabajo: Las excepciones
perentorias se opondrn con la contestacin de la demanda o de la reconvencin, PERO LAS
NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y
transaccin, se podrn interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia
de segunda instancia... Con respecto a stas excepciones en la prctica tribunalicia no se han
presentado problemas en cuanto a su interposicin, trmite y resolucin pues siempre se acepta su
interposicin con el carcter de perentorias y nunca como previas como las contempla el Cdigo
Procesal Civil y Mercantil, criterio que obedece a que cuando una institucin est taxativamente
contemplada en el Cdigo de Trabajo no se puede aplicar supletoriamente el Cdigo Procesal Civil
y Mercantil, por lo que siempre son resueltas al dictarse la sentencia, ya sea de primer o de
segundo grado, atendiendo a la etapa procesal en la que se interpusieron..."
2.2 Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y resolverlas, segn su
naturaleza:
1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artculo 342 del Cdigo de Trabajo,
en la audiencia sealada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o
reconvencin, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el
auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las
pruebas, y se dicta resolucin; sta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone
fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepcin, en la
audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, as lo
manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendr que
manifestar su oposicin y proponer las pruebas para contradecirlas; se seala audiencia
para la recepcin de las pruebas, luego se dicta la resolucin;
2. Las Excepciones Perentorias: Estas se pueden plantear al contestar la demanda o

reconvencin, dentro de la propia audiencia o dentro de las 24 horas siguientes de la
audiencia se hace la posicin a tales excepciones, proponiendo para el efecto la prueba
que versa sobre el fondo del litigio; y, se resuelve en sentencia;
3. Excepciones Privilegiadas: Se planteas despus de constada la demanda; se

contradicen dentro de las 24 horas de notifica la resolucin de trmite, conjuntamente con
el ofrecimiento de la prueba sobre el fondo del litigio o en auto para mejor proveer; se
resuelven en sentencia.
3. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:
As como existe el derecho de accionar ante los rganos jurisdiccionales pretendiendo la
declaracin, realizacin, satisfaccin o proteccin de un derecho objetivo; existe el derecho de
oposicin o contradiccin de anloga naturaleza al de la accin. Entonces la contestacin de la
demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una accin solicitando del tribunal su
proteccin frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.
3.1 Modalidades de la Contestacin de la Demanda:

1. En cuanto a su forma: oral o escrita, en este ltimo caso la escritura no exime al
demandado de comparecer a la audiencia;
2. En cuanto al contenido de la contestacin: compensatoria o reconvencional;
3. En cuanto a la postura adoptada por el demandado: contestacin negativa o afirmativa;
3.2 El Allanamiento en el Procedimiento Ordinario Laboral:

El allanamiento es el acto por medio del cual, la parte demandada manifiesta su conformidad con lo
que pide el actor. O ms ampliamente, es el reconocimiento o sometimientos del demandado a las
pretensiones contenidas en la demanda
Al analizar el artculo 340 del Cdigo de Trabajo, encontramos que en su ltimo prrafo, se
reconoce el allanamiento total o parcial: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda,
en todo o en parte, podr procederse por la va ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si as pidiere, lo
que se har constar, sin que el Juez deba dictar sentencia al respecto; y el juicio continuar en
cuanto a las reclamaciones no aceptadas".
3.3 Requisitos de la Contestacin de la Demanda:

La contestacin de la demanda est sujeta a los mismos requisitos sealados para la demanda, en
cuanto a los elementos de contenido y forma, as lo establece el artculo 339 del Cdigo de
Trabajo, de manera que el demandado deber consignar en su contestacin todos los requisitos
aplicables, contenidos en el artculo 332 ya citado. Cabe agregar que es fundamental acreditar la
representacin con que se comparezca a juicio, por los medios legales establecidos por la ley para
cada caso, de conformidad con lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 323 del Cdigo de
Trabajo, que dice: Todo mandatario o representante legal, est obligado a acreditar su personera
en la primera gestin o comparecencia. Si la demanda se contesta verbalmente en la misma
comparecencia, ser el Juez quien se encargue de controlar que en el acto concurran todos los
requisitos legales; si la contestacin se hace por escrito, el juez de oficio ordenar que se
subsanen los defectos de que adolezca, rectificaciones que deben realizarse n la propia audiencia
para no restarle celeridad al juicio.
3.4 Oportunidad para Contestar la Demanda:

El artculo 338 del Cdigo de Trabajo, establece: "Si el demandado no se conforma con las
pretensiones del actor, debe expresar con claridad en la primera audiencia, los hechos en que
funda su oposicin, pudiendo en ese mismo acto reconvenir al actor. La contestacin de la
demanda y la reconvencin, en su caso podrn presentarse por escrito, hasta el momento de la
primera audiencia". La demanda se debe contestar y as lo aceptar el juzgador, despus de que el
demandante manifieste en la audiencia que ya no tiene transformaciones que hacerle a su
demanda, oportunidad en la que se precluye el derecho del actor de ampliar o modificar su
demanda.
4 LA RECONVENCION:
4.1 CONCEPTO Y MODALIDADES.
Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la accin ejercitada por el demandado
dentro del propio acto de la contestacin de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio,
conexa con l, o conexa con la relacin laboral que uni a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestacin, de conformidad con nuestro Cdigo de
Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la reconvencin:
a) Por la forma de entablarse puede ser: oral y escrita;

b) Por la pretensin en ella ejercitada puede ser: reconvencin con pretensin simple o
reconvencin con pretensiones acumuladas.
4.2 Requisitos de la Reconvencin:

De conformidad con lo preceptuado por el artculo 339 del Cdigo de Trabajo, lo establecido en los
artculos 332, 333 y 334 del mismo cuerpo legal relacionado, es aplicable a la reconvencin, por lo
que en caso de omitirse o indicarse defectuosamente algn requisito, el Juez tiene que ordenar
que se subsanen tales defectos, puntualizndolos en forma conveniente.
4.3 Oportunidad para Reconvenir, para contestar, probar y resolver la reconvencin:

La reconvencin debe promoverse o plantearse al momento de contestarse la demanda, de no
hacerse en tal oportunidad precluye el derecho del demandado para ejercitarla, es decir que puede
hacerse por escrito y oralmente en la propia audiencia al contestar la demanda.
El actor, ahora convertido en demandado, puede allanarse, interponer excepciones o contestar la
reconvencin despus de notificado de la resolucin que le da trmite, en la misma audiencia o
bien pude solicitar al Juez que suspenda la audiencia y seale una nueva para que tenga lugar la
contestacin de la reconvencin.
La prueba de la reconvencin y su contestacin se reciben junto con las pruebas de la demanda y
su contestacin, en la audiencia que para tal efecto seale el Juez.
La reconvencin se resuelve en la misma sentencia que resuelve la demanda original.
5. LA CONCILIACION:
La conciliacin es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las partes
llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versar el debate, procura el
avenimiento de las partes proponindoles una formula de arreglo, que puede culminar
eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contrare las leyes de
trabajo, ni los principios del mismo.
5.1 Concepto e Importancia de la Institucin en el Derecho Procesal del Trabajo:

Es una de las instituciones ms complejas que existen, por lo que da lugar a equivocaciones,
debido a que se le estudia desde diferentes ngulos y para su validez tiene que cumplir
determinados requisitos y as encontramos que para unos autores se trata de un acto contractual,
para otros de un acto eminentemente procesal, que puede ser una fase preparatoria del juicio
obligada o un modo anormal de terminacin del proceso; que puede ser judicial o extrajudicial; y
las legislaciones la establecen como un proceso autnomo para dirimir conflictos colectivos y como
una fase obligatoria del proceso ordinario laboral.
La conciliacin consiste en un acuerdo de voluntades de quienes son parte de un conflicto y ms
concretamente de un proceso, por medio de la cual acuerdan arreglar sus diferencias, para
evitarse molestias, gastos y sobre todo una sentencia desfavorable para cualquiera de las partes;
debindose tener presente que la conciliacin no constituye un reconocimiento de pretensiones,
pues de lo contrario sera allanamiento, no es un reconocimiento de los hechos, por que entonces
sera una confesin, es como pues una manifestacin de voluntad por medio de la cual las partes
se ponen de acuerdo y arreglan sus diferencias, evitando as una sentencia que les puede ser
desfavorable.
En la conciliacin deben predominar un enfoque realista, equitativo y ecunime de las
reclamaciones objeto de litigio sobre el examen riguroso de las razones jurdicas que asisten a las
partes. En el proceso laboral, enmarcada en el enfoque referido, reviste de mucha importancia por
los resultados que en un breve tiempo puede producir, contrariamente a lo que sucede con juicios
largos y dispendiosos, que afectan a la parte dbil de la relacin laboral: el trabajador.
5.2 Caracteres de la Institucin:

1. La preexistencia de una o varias pretensiones de derecho promovidas a travs de la accin
o derecho de defensa (litigio);
2. En por una parte, una etapa obligatoria en el juicio ordinario de trabajo (aspecto procesal);
3. Por otro lado, puede culminar eventualmente en un convenio o acuerdo (aspecto
sustantivo, contractual);
4. La actitud limitada del trabajador, ya que la ley no le permite renunciar, disminuir, ni
tergiversar los derechos que le otorga la Constitucin P. R., el Cdigo de Trabajo y otra leyes
laborales;
5. La actitud limitada del Juez en la diligencia, por la reserva legal que debe mantener sobre
la opinin que le merezca el asunto principal o sus incidencias;
6. El convenio constituye ttulo ejecutivo, en caso de incumplimiento del mismo;
7. En caso de cumplirse el convenio, finaliza el procedimiento.
5.3 Naturaleza, Validez y Alcances de la Conciliacin en el Derecho Procesal del Trabajo:
Su naturaleza es procesal por sus orgenes y efectos; algunos autores la semejan a la transaccin
y le asignan un carcter contractual. Pero lo que debe tenerse presente, es su carcter procesal
por su origen y efectos; el uno y el otro estn provistos en razn del procedimiento.
Para que tengan validez, es requisito indispensable el acto confirmatorio del Juez; por cuanto que
jurdicamente hablando, dentro del Proceso del Trabajo, no hay conciliacin que no tenga su origen
en un proceso.
Ahora bien, para definir sus alcances, existen dos posiciones: 1) una que acepta que en la
conciliacin los trabajadores pueden renunciar a sus derechos, una vez que la relacin laboral
haya terminado, sobre la base de que son renunciables las expectativas ms no el derecho
adquirido; y, 2) otra que no acepta la postura anterior, indicando que teniendo en cuenta la norma
de irrenunciabilidad de ciertos derechos y de la nulidad de actos por los que se tergiverse, limite o
disminuyan los derechos de los trabajadores; el juez debe hacer la debida distincin entre los
derechos del trabajador reconocidos y establecidos, y las simples pretensiones de derecho cuya
existencia y determinacin ser materia del debate. "Claro est que las pretensiones si pueden ser
equitativamente modificadas y disminuidas de acuerdo con las especiales circunstancias del caso
concreto. Por ejemplo: un trabajador reclamando indemnizacin por despido injusto, pago de un
perodo de vacaciones no gozadas y pago de jornada extraordinaria no pagada. El patrono acepto
en la I.G.T. que no haba despido injustamente y tuvo conforme con el tiempo de servicios, pero no
se conform con que el trabajador hubiera trabajado jornada extraordinaria y que en consecuencia
le retuviera salarios en este concepto. En este ejemplo, segn el criterio aqu sostenido el
trabajador no podr renunciar a la indemnizacin y a la compensacin de vacaciones porque sobre
las mismas tiene derechos reconocidos, pero si puede renunciar a disminuir su reclamacin sobre
el pago de jornada extraordinaria, porque esta es todava una pretensin o expectativa que no ha
llegado a ser derecho."
5.4 Clases de Conciliacin:

La conciliacin de acuerdo con el artculo 341 del Cdigo de Trabajo puede ser: TOTAL y
PARCIAL.
6. LA PRUEBA:
Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que
han de servir de fundamento a su decisin. La primera actitud que el rgano jurisdiccional asume al
decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es, comprobar por los diversos
medios de que dispone, la adecuacin de lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en su
sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que
los litigantes formulen en el juicio.
6.1 Procedimiento Probatorio en el Juicio de Trabajo:

El procedimiento probatorio en el proceso laboral (salvo casos de incidencias) est inspirado en los
principios de sencillez y celeridad, por cuanto que nicamente se da en dos fases: a) El
ofrecimiento de la prueba; b) el diligenciamiento.
El ofrecimiento consiste en el acto por medio del cual se anuncia la prueba que se va a rendir para
demostrar las pretensiones; esto lo hace el actor al plantear la demanda; el demandado lo hace al
contestarla; el que reconviene al formular la contrademanda; y, segn sea el caso, al actor de
nuevo ofrecer su prueba para desvirtuar la reconvencin, al contestar sta, o al contradecir las
excepciones del demandado.
El ofrecimiento de pruebas para combatir excepciones y para demostrar tachas, ser en el mismo
momento o dentro de 24 horas despus de terminada la diligencia.
No existe un trmino de recepcin de prueba, ya que el Cdigo de Trabajo (344) indica que si no
hubiera avenimiento entre las partes, el Juez recibir inmediatamente las pruebas ofrecidas.
nicamente cuando se trata de recabar pruebas fuera de la Repblica, se seala un trmino para
hacerlo.
6.2 Carga de la Prueba y Su Inversin en el Procedimiento Ordinario Laboral:

Si un proceso est informado por el principio inquisitivo, el problema de la carga suele reducirse
considerablemente, porque aunque haya falta absoluta o insuficiencia de prueba aportada por las
partes, el rgano jurisdiccional tiene el deber de producir oficiosamente los elementos de
conviccin pertinentes, al margen de la diligencia o negligencia, y de mucha, poca o nada fortuna
que hayan tenido las partes en la aportacin de pruebas.
En el proceso penal en donde se trata de tutelar los intereses eminentemente colectivos o pblicos
no existe problema con el asunto de la carga probatoria, ya que sin perjuicio de la facultad que
tienen las partes para aportar elementos de conviccin al proceso, el tribunal (ahora el M.P) puede
y debe producir de oficio todos los elementos de conviccin necesarios para resolver
adecuadamente el caso; en el proceso laboral se persigue tutelar intereses colectivos, y a ello
obedece la importante corriente de opinin entre los juslaboralistas de que el juez de trabajo debe
tener entre sus amplios poderes de direccin del juicio, la potestad de producir prueba
oficiosamente.
Pero cabe advertir que en el derecho procesal del trabajo guatemalteco se presentan serios
problemas de carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo derecho procesal individual
no existiendo en cambio en los conflictos colectivos de carcter econmico y social derecho
procesal colectivo , ni en el procedimiento de faltas laborales derecho punitivo o disciplinario
del trabajo .
Los tribunales de conciliacin, con juez unipersonal en alguna fase y tribunales de arbitraje, tienen
amplias facultades para producir pruebas de oficio, sin sujetarse a las reglas del derecho comn,
extremos contemplados en los artculos 387, 396, 402, 403, 410 y 412 del Cdigo de Trabajo, por
lo que puede concluirse que en virtud de las amplias facultades inquisitorias e investigativas que
ostentan los tribunales en la produccin de pruebas y amplia libertad en cuanto a la materia del
laudo aceptacin de la incongruencia y al sistema de apreciacin para formarse criterio
libre conviccin , en los conflictos colectivos de carcter econmico-social, no existe mayor
problema de carga probatoria. Otro tanto ocurre en nuestro derecho punitivo de trabajo, en donde
conforme el artculo 420 del Cdigo de Trabajo, el juez que conoce de las faltas de trabajo, tiene
las ms amplias facultades para ordenar de oficio la investigacin y comprobacin de los hechos
denunciados.
Analicemos pues el problema de la carga probatoria en el juicio ordinario de trabajo, que regula las
controversias individuales: "En Guatemala se habla ponposamente de la inversin de la carga
probatoria como una institucin viva en nuestro derecho procesal de trabajo. Sin embargo, los
casos de inversin se reducen a uno contemplado en el artculo 78 del Cdigo y a otros que se han
venido considerando en nuestra llamada jurisprudencia". Pero incluso el artculo 78 fue modificado
por el artculo 2o. del Decreto nmero 64-92 del Congreso de la Repblica, de manera que en
cierta medida fue afectada la susodicha inversin, por cuanto que habla de que el patrono le debe
comunicar por escrito el despido al trabajador, lo que dicho en otras palabras es una carga de la
que tendra que desembarazarse el trabajador, esto es probar el despido, mediante la presentacin
de la nota escrita, la que por lgica no es fcil que la entreguen la mayora de patronos.
Cabe agregar, en relacin a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el patrono debe pesar
la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el empresario niega el despido debe
probar que hubo abandono de labores por parte del trabajador, y niega el despido y sostiene que
tampoco hay abandono de labores, debe proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin
que pueda invocar como causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.
Adems de los casos de inversin de la carga, la prepotencia patronal se atena con la regulacin
de una serie de presunciones legales que alteran los principios generales de distribucin de la
carga y se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepcin de pruebas de oficio
en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la intensidad del principio dispositivo, aunque con
las limitaciones que a la norma del auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de
no servir para aportar prueba, slo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no aconteca en el
Decreto 330; primer Cdigo de Trabajo). El caso se complica cuando la defensa de la parte
empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en negarlo a secas, sin reconvenir
abandono de labores.
EN CONCLUSION: En el derecho procesal del trabajo guatemalteco si existe problema agudo de

carga probatoria en lo que respecta al juicio ordinario derecho procesal individual del trabajo
por cuanto su regulacin se encuentra predominantemente informada por los principios dispositivo
y de preclusin. En el Cdigo de Trabajo de Guatemala no existen normas que regulen en forma
general y sistemtica la carga de la prueba y su distribucin, por lo que, salvo el caso taxativo de
inversin de la carga probatoria y de presunciones legales dispersas en su articulado, se tiene que
acudir a la frmula inconveniente de aplicar supletoriamente las disposiciones que sobre la materia
trae la ley procesal civil.
6.3 La Valoracin de la Prueba: Sistema de la Prueba Legal o Tasada, de la Apreciacin de La

Prueba en Conciencia:
Valorar o apreciar la prueba, es determinar su fuerza probatoria. Es el enjuiciamiento que hace el
Juez sobre el grado de convencimiento, persuasin o certeza que ha obtenido de las pruebas
aportadas al proceso.
En el proceso de valoracin se dan dos dificultades: a) que el juez es humano sujeto de errores y
deficiencias; y, b) que el material que se suministra como prueba, tambin lo suministra el hombre
con posibles lagunas, inexactitudes, equivocaciones e incluso falsedades. Debido a esas dos
circunstancias, se ha sentido siempre la necesidad e orientar la actuacin del juez, bien
asignndole una libre apreciacin de las pruebas a base de principios generales que guen esa
apreciacin, o bien encasillando su labore dentro de normas legales, de las cuales no puede
separarse sino en los casos de excepcin sealados por la ley.
De lo anterior surge los dos sistemas bsicos que rigen la apreciacin de la prueba: a) EL
SISTEMA LEGAL O DE LA PRUEBA TASADA; y, b) EL SISTEMA DE LIBRE CONVICCION. Sin
embargo en el proceso histrico dichos sistemas han alcanzado distintos grados de desarrollo que
han dado lugar al nacimiento de otros sistemas como el Mixto o Eclctico, o se aquel en que
participan los dos sistemas clsicos, tradicionales.
SISTEMA DE PRUEBA LEGAL O TASADA: Conforme a ste sistema, es el legislador quien al

promulgar la ley, seala el juez, por anticipado, el valor y el grado de eficacia que tiene la prueba.
Este sistema es adversado y preferido por algunos, segn las circunstancias.
En contra: "En realidad, el juez no aprecia la prueba, ms bien lo que la ley quiere es que el juez
no la aprecie sino que simplemente de por probado el hecho si en aquella concurren los requisitos
previos a que est sometida. No aplica el Juez su criterio a saber, sino que el criterio del
legislador." Isidoro Eisner, citado por Lic. Njera Farfn);
A favor: "La verdadera y gran ventaja de la prueba legal radica en que la valoracin de ciertas
pruebas hechas por la ley incita a las partes a proveerse en los lmites de lo posible de pruebas
eficaces y as facilitar el desenvolvimiento del proceso, y de otras les permite prever, hasta cierto
punto, el resultado y por eso las estimula a abstenerse de la pretensin o de la resistencia en los
casos en que la una o la otra no estn apoyadas por pruebas legalmente eficaces o cuando
menos, las impulsa a la composicin del litigio sin proceso". (Carnelutti, citado tambin por Njera
Farfn).
SISTEMA DE VALORACION EN CONCIENCIA: En el proceso laboral impera el principio que
supera al de apreciacin libre y de la sana crtica, pues la apreciacin en conciencia, supone que la
libertad es congruente con la justicia social que nunca puede ser injusta sino equitativa, es decir, la
apreciacin en conciencia debe hacerse dentro del mbito de la justicia social, en funcin
proteccionista y reivindicatoria de los trabajadores.
DERECHO LABORAL
TEMA 9
1. DE LOS MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR.

1.1 CONFESION JUDICIAL.
Art- 130 CPCYM, todo litigante esta obligado a declarar bajo juramento, para que la declaracin
sea vlida es necesario que se haga ante juez competente, la otra parte del artculo no se aplica en
derecho de trabajo.
1.2 DECLARACIN DE TESTIGOS.

Es toda persona capaz, extraa al juicio que es llamada a declarar sobre hechos que han cado
bajo el dominio de sus sentidos, es un tercero capaz de percibir directamente lo que va a relatar.
Art. 347 al 350 C. trabajo.
1.3 DICTAMEN DE EXPERTOS.

Experto o perito es un tcnico que auxilia al juez en la constatacin de los hechos y en la
determinacin de sus causas y efectos cuando media una imposibilidad fsica o se requieren
conocimientos especiales en la materia.
2. RECONOCIMIENTO JUDICIAL.
Que es la prueba que tiene por objeto la percepcin directa e inmediata por el juez de hechos y
circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciacin no se requieren conocimientos
especializados.
En que momento se realiza la prueba?
En cualquiera de las audiencias del juez o en el auto para mejor fallar.
OBJETO DEL RECONOCIMIENTO
Son las personas lugares y cosas que interesan al proceso. Art. 172-174 CPCYM.
2.1 DOCUMENTOS.
DOCUMENTO.
Es el objeto, materia en que consta por escrito una declaracin de voluntad o de conocimiento o
cualquier expresin del pensamiento.
La prueba de documento constituye lo que se llama PRUEBA PRECONSTITUIDA (prueba que se
forma antes de ir a juicio)
Otra caracterstica es una de las pruebas ms eficaces.
La prueba documental puede ser AD SOLEMNITATEN (la prueba cuando es solemne implica que
el derecho ya va incluido en el documento) ej. Una constancia de trabajo.
DOCUMENTOS PUBLICOS Y PRIVADOS

DOCUMENTO PUBLICO.
Lo define el art. 186, 177, 178, 179 CPCYM.
Art. 345, 353, 30 C. trabajo.
Art. 180-186 CPCYM.

Art. 337 C. trabajo.
El documento privado se valora por la sana crtica.
Art. 187 y 188 CPCYM.
Documentos otorgados en el extranjero.
2.2 MEDIOS CIENTIFICOS DE PRUEBA.

Son los grandes descubrimientos o inventos que acomodados u utilizados por el juzgados en el
proceso pueden servir para descubrir la verdad que se busca, esta prueba cientfica utiliza
bsicamente la biologa, la fsica, la qumica y otras ramas de la ciencia. Art. 191 CPCYM.
Cmo se aporta la prueba cientfica para que la admita el juez? Art. 192 y 193 CPCYM.
2.3 PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS.

Presuncin es la consecuencia que la propia ley o el juez sacan de un hecho conocido para
comprobar la existencia de otro desconocido, es decir que la presuncin necesita de un
antecedente conocido,.
Ese hecho conocido que se usa para descubrir el desconocido se llama indicio.
CLASES DE PRESUNCIONES.
PRESUNCIONES LEGALES.
Son IURIS ET JURE no admite prueba en contrario. Estn escritas en la ley.
PRESUNCIONES HUMANAS O JUDICIALES.

Son IURIS TANTUM se admite prueba en contrario. Son los razonamientos que hace el juez.
Art. 194, 195 CPCYM.
3. AUTO PARA MEJOR FALLAR.

3.1 REGULACION EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO
4. LA SENTENCIA.
Es la resolucin principal, en virtud de la cual el rgano jurisdiccional acoge o rechaza las
pretensiones del actor convenidas en la demanda; es decir por este medio el juez decide el litigio,
el efecto principal de la sentencia es la cosa juzgada.
4.1 FORMA Y CONTENIDO DE LA SENTENCIA.

4.2 CLASES DE SENTENCIAS
CLASES DE SENTENCIA.
DECLARATIVAS
CONSTITUTIVAS
ABSOLUTORIAS
CONDENATORIAS.
DECLARATIVA.
Solo declara el derecho, una situacin o circunstancia. Ej. En trabajo, la sentencia que declara que
hubo despido injustificado y en consecuencia hay que pagar indemnizacin.
CONSTITUTIVA.
Constituye o establece un esto o una situacin jurdica.
Ej. Patrono promueve un juicio para que se constituya que un trabajador es trabajador de
confianza, sentencia que crea una nueva situacin.
5. LOS RECURSOS.
Es el poder que la ley otorga a las partes a fin de impugnar una resolucin con el objeto que sea
revisada y modificada.
5.1 RECURSO DE REVOCATORIA.

Es la facultad que tiene el juez de revocar por su sola iniciativa o a solicitud de parte sus propios
decretos. Art. 365 CT.
5.2 RECURSO DE NULIDAD.

Es un medio de impugnacin dado a la parte perjudicada para obtener la reparacin de un erro de
procedimiento. Art. 365 CT.
5.3 RECURSO DE ACLARACIN.

Es el que se interpone ante el mismo juez que haya dictado una sentencia para pedirle que corrija
cualquier error material contenido en la misma, esclarezca algn concepto oscuro, sin alterar lo
sustancial de la decisin o cumpla cualquier omisin en que hubiere ocurrido sobre alguna de las
pretensiones deducidas y discutidas en el litigio.

6. RECURSO DE AMPLIACIN.
Aquel que tiene por objeto obtener que el tribunal resuelva en sentencia, (o auto en su caso), todos
los puntos sometidos al juicio por las partes o por mandato de la ley. Art. 365 prr. 6, 7.
6.1 RECURSO DE APELACION.

Es un recurso concedido a un litigante que ha sufrido agravio por la sentencia del juez inferior, para
reclamar de ella y obtener su revocacin por el juez superior. Art. 365 penltimo prrafo.
6.2 RECURSO DE RESPONSABILIDAD.

Es un recurso que se ejercita por la parte perjudicada por un juez o magistrado, tendiente a obtener
la imposicin (hecha por un tribunal superior) de una sancin para el infractor. Art. 429 CT.
DERECHO LABORAL
TEMA 10
1. LA SEGUNDA INSTANCIA:
1.1 Objeto y Alcances de la Segunda Instancia en el Procedimiento Ordinario Laboral:

La Segunda Instancia es el grado jurisdiccional superior que conoce del fondo y de la forma, de los
hechos y del derecho decidido por el tribunal de primer grado.
En la Segunda Instancia no impera la prohibicin de la reformatio in pejus. Procede como ya qued
apuntado para conocer las sentencias y autos apelados que pongan fin al juicio, en procesos de
mayor cuanta. Segn el Lic. Mario Lpez Larrave, tanto por el conocimiento integral que se hace
del fallo o resolucin recurrida, como por la composicin colegiada del tribunal se segundo grado,
esta instancia segunda constituye una garanta ms para obtener una aplicacin depurada de la
justicia.
1.2 Interposicin de Excepciones y Produccin de Pruebas:

Como ya vimos al estudiar las clases de excepciones dentro de este temario, de conformidad con
lo establecido en el segundo prrafo del artculo 342 del Cdigo de Trabajo: Las excepciones
perentorias se opondrn con la contestacin de la demanda o de la reconvencin, PERO LAS
NACIDAS CON POSTERIORIDAD y las de PAGO, PRESCRIPCION, COSA JUZGADA y
transaccin, se podrn interponer en CUALQUIER TIEMPO, mientras no se haya dictado sentencia
de segunda instancia, debindose igualmente recibir la prueba de las mismas en la audiencia ms
inmediata que se seale para recepcin de pruebas del juicio o en auto para mejor proveer, si ya
se hubiere agotado la recepcin de estas pruebas.
1.3 Auto Para Mejor Fallar:

Como ya se vio tambin al analizar el trmite del recurso de apelacin, contrariamente a lo que
aconteca con el original Cdigo de Trabajo, estas diligencias que el artculo 357 denomina como
diligencias para mejor proveer, la practica de estas diligencias nicamente tendr por objeto aclarar
situaciones dudosas y en ningn caso debern servir para aportar prueba a las partes del juicio.
1.4 Recursos:
Segn el artculo 373 del Cdigo de Trabajo, contra las sentencias de segunda instancia no caben
ms recursos que los de aclaracin y ampliacin. (en la forma prevista en el artculo 365)
2. EL PROCESO COLECTIVO DEL TRABAJO:
2.1 Concepto:
La resolucin de los conflictos colectivos de trabajo est encomendada a los Tribunales de
Conciliacin y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinacin de stas y
otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de
suscribir un pacto. La resolucin de tales conflictos atae a intereses generales; la sentencia no
concede nicamente derechos, sino puede crearlos y la decisin no slo comprende a las partes
en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicar las normas contenidas en la
resolucin. El proceso colectivo est ntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro
legales.
2.2 Naturaleza:
En atencin a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso colectivo de
trabajo es de carcter econmico y social, aunque como ya se apunt tambin puede contener
elementos de carcter jurdico.
2.3 Caracteres y Principios:

Una de las caracterstica de este proceso es que a la hora de conocer el Tribunal de Conciliacin y
Arbitraje se crean derechos nuevos que anteriormente no estaban establecidos; la otra es de que
crea ley profesional, similar a la de un pacto, por cuanto que la normatividad que emerge
finalmente de este proceso, sea porque se aceptan las recomendaciones de un tribunal de
conciliacin o porque se impone un laudo arbitral, obliga no solo a los que intervienen en el
proceso sino incluso a personas individuales y jurdicas que tienen relacin laboral con la parte
patronal que es objeto del proceso, incluso con aquellos que an no han ingresado al centro de
trabajo, esto es, operan al futuro. Otra caracterstica es la sentencia extrapetita, por cuanto que la
sentencia resolver por separado las peticiones de derecho de las que importen reinvidicaciones
econmicas o sociales, que la ley imponga o determine y que estn entregadas a la voluntad de las
partes en conflicto. En cuanto a esta ltimas (he aqu lo extrapetito) puede el Tribunal de Arbitraje
resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente, a lo
pedido y aun concediendo cosas distintas de las solicitadas ( se rompe el principio de resoluciones
en congruencia, propias del derecho comn y del proceso individual de trabajo).
Con la salvedad que nuestra legislacin no determina expresamente cuales seran los principios
procesales, desde el punto tutelar los principios procesales seran los siguientes: a) El principio
protector o tutelar; b) el de economa procesal; c) de concentracin; d) de impulso procesal de
oficio; e) de publicidad; f) oralidad; g) de sencillez; h) de investigacin o de averiguacin de la
verdad material o histrica; i) de flexibilidad en cuanto a la carga y valoracin de las pruebas; j) de
probidad o lealtad.
2.4 Objeto y Fines:

El objeto y fin, es resolver los conflictos colectivos jurdicos o de carcter econmico y social, estos
ltimos susceptibles de provocar un paro o una huelga.
2.5 Clasificacin de los Conflictos:
1. Conflictos de Derecho:
Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de
los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos,
sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y
nicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia, tambin caben en esta categora
los conflictos colectivos jurdicos que tambin versan sobre derechos ya preestablecidos.
2. Conflictos Econmico-Sociales:
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos o indeterminados; se
encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza econmica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurdicas ajenas a la controversia.
3. EL ORGANO JURISDICCIONAL:
El rgano Jurisdiccional, es una institucin del Estado, que cumple una funcin pblica, con la
potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la jurisdiccin
privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribucin de juzgar debe entenderse tanto la
aplicacin del derecho preexistente, como tambin, eventualmente, la creacin de normas de
extensin ms o menos limitada, por los rganos judiciales. Este ltimo alcance que se da al
significado de la accin de juzgar, es el que ms se aviene con la aceptacin ya generalizada de
reconocer el carcter de fuente generadora de Derecho a la jurisprudencia y de aceptar la
naturaleza de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva creadora de normas nuevas y
no secundarias, con un mbito personal de validez ms o menos extenso y sus peculiares efectos
referidos a la cosa juzgada.
3.1 TRIBUNALES DE CONCILIACIN. Art. 295y 296 CT.

Finalidad: Mantener el justo equilibrio entre los diversos factores de la produccin, armonizando los
derechos del capital y trabajo.
Integracin:
a. Un juez de trabajo y previsin social, que lo preside.

b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
d. Un secretario del juzgado de trabajo.
3.2 JUEZ DE TRABAJO Y PREVISIN SOCIAL.

Se deben establecer Juzgados con jurisdiccin en cada zona econmica que la Corte Suprema de
Justicia determine, atendiendo a:
a. Concentracin de trabajadores.
b. Industrializacin del trabajo.
c. Nmero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales.
d. Informe que previamente debe rendir el M.T. oyendo de previo a la IGT (inspeccin gral del T.)
JUZGADO DE PAZ: Conocen de aquellos conflictos de trabajo cuya cuanta no exceda de
Q3,000.00 quetzales. Tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiere
Jueces Privativos. ( 291 CT)
JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA: conocen dentro de su respectiva jurisdiccin de: (292)
a. Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico que surja entre patronos
y trabajadores derivados de la aplicacin de las leyes y reglamentos de trabajo o del
contrato.
b. Conflictos colectivos de carcter econmico, una vez que se constituyan en tribunales de
arbitraje y conciliacin
c. Juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de las organizaciones sindicales y
de los conflictos que surjan
d. Cuestiones de carcter contencioso respecto a la aplicacin de leyes o disposiciones de
seguridad social, una vez que la Junta directiva del IGSS haga el pronunciamiento.
e. Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o previsin social
aplicando las penas correspondientes.
f. Cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de 100.00 quetzales..
3.3 TRIBUNALES DE ARBITRAJE.
4. LA COMPETENCIA EN CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO.

Aptitud del juez para ejercer su jurisdiccin en un caso determinado.
4.1 CLASES DE COMPETENCIA.
A. Competencia por razn de territorio.
B. Competencia por razn de materia.
C. Competencia por razn de grado.
D. Competencia por razn de cuanta.
4.2 REGULACIN LEGAL.
En el captulo V del Cdigo de Trabajo, denominado PROCEDIMIENTOS DE JURISDICCION Y
COMPETENCIA, se establece todo lo relativo a competencia de los tribunales de trabajo o
previsin arts. (307- 314).
5. LAS PARTES EN EL PROCESO COLECTIVO.

5.1 EL ARREGLO DIRRECTO.
5.2 CONCEPTO.
Es una etapa del conflicto colectivo de carcter econmico-social sencilla e inmediata para resolver
los trabajadores y empleadores sus diferencias, llevando los trabajadores por medio de sus
representantes de manera atenta o corts, por escrito o verbalmente sus quejas o solicitudes, las
cuales deben ser recibidas por los empleadores o sus representantes, desprovista de mayores
formalismos, pues se permite hasta la oralidad en la presentacin a la patronal de las peticiones
formuladas. El nmero de miembros que deben integrar los comits o consejos ad-hoc o
permanentes no puede ser superior de tres.
Art. 374 al 76 CT.
6. EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN
6.1 CONCEPTO.
REQUISITO PREVIO A AGOTAR LA VA DIRECTA:
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, es obligatorio que el sindicato
agote la etapa de la negociacin en la va directa. Y si transcurridos 30 das despus de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo
pleno sobre las estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo,
planteando el conflicto colectivo. ( 51 CT) El procedimiento que se seguir en este caso, es el
contemplado en el titulo duodcimo de este Cdigo: procedimiento en la resolucin de los
conflictos colectivos de carcter econmico social. Capitulo segundo-conciliacin
INICIO DEL PROCEDIMIENTO:
El procedimiento de conciliacin se inicia en un juzgado de Trabajo y Previsin Social, que est
bajo la direccin de un juez de derecho, unipersonal. A partir del momento en que el juzgado recibe
la demanda, debe tener por planteado el conflicto y formular las prevenciones y apercibimiento
(379 CT), y despus de notificadas las partes, enva las actuaciones a la CSJ para que designe al
juzgado que conocer en definitiva del mismo. Cuando el juzgado designado para conocer en
definitiva del conflicto colectivo recibe las actuaciones de la CSJ, dentro de las 12 horas siguientes,
debe proceder a la FORMACION DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIN, que es un rgano
permanente, colegiado y se integrar con 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los
trabajadores y 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los empleadores, (293 CT) actuando
como Secretario el del juzgado designado para tramitar el conflicto colectivo. La CSJ integrar
estos Tribunales a propuesta de las organizaciones de trabajadores y patronos.
DERECHO LABORAL
TEMA 11
1. PROCEDIMIENTO DE HUELGA.
CONCEPTO.
Finaliza la Conciliacin;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar
si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
REGULACIN LEGAL
2. EL ARBITRAJE.
2.1 CONCEPTO.
Se denomina arbitraje propiamente dicho, a la jurisdiccin que, en virtud del compromiso, se
confiere a los rbitros para decidir las controversias que expresamente se le sealen.
En el derecho de trabajo, el arbitraje es la institucin jurdica que tienen por objeto conocer y
resolver los conflictos econmico sociales surgidos entre patronos y trabajadores, mediante la
decisin de rganos especficos cuyos trmites y laudos son de cumplimiento obligatorio, sin
perjuicio de que las partes puedan someterse voluntariamente al referido procedimiento antes de
que ste se imponga obligatoriamente. Es un medio de solucin de conflictos al que se someten
las partes en virtud del cual un tercero, denominado rbitro, decide sobre la controversia mediante
un fallo denominado laudo arbitral.
2.2 CLASIFICACIN.
El arbitraje puede ser de dos clases:
a) Potestativo: voluntario o facultativo cuando la partes pueden someterse a l, pero no estn
obligadas a hacerlo.
b) Obligatorio: las partes por mandato legal debern someterse a ste y por ende tendrn la
obligacin de aceptar el laudo que se dictar.
3. SENTENCIA COLECTIVA.
3.1 CONCEPTO.
Es la que dicta un tribunal de arbitraje, llamada tambin laudo arbitral.
3.2 Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.
Este pronunciamiento deber hacerlo el Juez dentro de los 15 das siguientes a aquel en que le
sea solicitado. Art. 396 2 prrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calific el movimiento que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
- Produccin de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificacin del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 das se puede interponer APELACION. Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de
T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro de
10 das;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicacin analgica del Art. 404
del C. de T.
4. PROCESO EJECUTIVO LABORAL.

4.1 CONCEPTO
Es el conjunto de actos jurisdiccionales dirigidos a asegurar la eficiencia prctica de la sentencia o
de un derecho preestablecido en otra forma.
4.2 TITULO EJECUTIVO, ACCIN EJECUTIVA, PATRIMONIO EJECUTABLE.
4.3 EJECUCIN DE SENTENCIAS O EJECUCIONES ORDINARIAS; EJECUCIN DE TITULOS

QUE APAREJAN EJECUCIN O EJECUCIONES ESPECIALES.
5. LA LIQUIDACIN
5.1 EMBARGO E INTERVENCIONES JUDICIALES, REMATE, ADJUDICCINES DE BIENES
INMUEBLES.
52. COSTAS PROCESALES.
6. PROCESO DISCIPLINARIO DE TRABAJO

6.1 CONCEPTO Y CARACTERISTICAS
6.2 INICIACIN
6.3 TRAMITE COMPLETO
6.4 RECURSOS EN ESTA MATERIA

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DERECHO DEL TRABAJO.

1. ANTECEDENTES O HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO. Cdigo de trabajo, art. 1 al 10

A partir de la poca MEDIEVAL en que la sociedad mas o menos se encontraba organizada,

1.1 NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.2 DENOMINACIONES DIVERSAS DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.3 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL DERECHO DEL TRABAJO

1.4 DEFINICIN DEL DERECHO DEL TRABAJO

2. PRINCIPIOS ILUSTRADORES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Art. 11 al 20

2.2 Principio de garantas mnimas

2.3 Principio de irrenunciabilidad

2.4 Principio de conciliacin

2.5 Principio de estabilidad

2.6 Principio de imperatividad y necesidad

2.7 Principio de realidad y objetividad

3. NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO. Art. 21 al 30

3.1 Concepcin privativa del derecho del trabajo

3.2 Concepcin publicista del derecho de trabajo

3.3 Tesis dualista del derecho de trabajo

3.4 Derecho de trabajo como un derecho social

4. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO. Art 31 al 40

4.2 Fuentes especificas del derecho de trabajo

4.3 Jerarqua de aplicacin supletoria de las fuentes del derecho de trabajo

5. FUNDAMENTACION CONSTITUCIONAL DEL DERECHO DEL TRABAJO. Art. 41 al 50

6. CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO, COMO PARTE DE DERECHOS MINIMOS E

1. SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Art. 61 al 70 CT.

1.4 SUSTITUCION DEL PATRONO

Los auxiliares del patrono:

1.5 REGULACION LEGAL

2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO Y CONDICIONES DE TRABAJO. Art. 71 al 80

2.1 Naturaleza Jurdica de la Institucin Contrato de Trabajo:

2.2 Definicin del Contrato Individual de Trabajo:

2.4 Elementos del Contrato Individual de Trabajo:

2.5 Relacin de trabajo. Es el hecho mismo de la prestacin de los servicios o la ejecucin de la

3. DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE DERIVAN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

3.2. Derechos y Obligaciones de los Patronos:

3.3. Nulidad de los Contratos Individuales de Trabajo:

4. CLASIFICACON DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Art. 91 al 100 CT.

4.1 Por el plazo de su celebracin.

5. FORMALIDADES PARA SU CELEBRACIN. Art. 101 al 110 CT.

6. SUSPENSION DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. Art. 111 al 120 C.T.

6.2. Clases de Suspensin de las Relaciones de Trabajo:

a. SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL, cuando afecta a una relacin de trabajo y una de

6.3. Causas y Efectos de la Suspensin Individual de Trabajo:

a. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

b. CAUSAS DE SUSPENSION INDIVIDUAL TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

c. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA PARCIAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO:

d. CAUSAS DE SUSPENSION COLECTIVA TOTAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

6.4 Regulacin legal.

1. TERMINACIN DE LA RELACIN DE TRABAJO.

2. POR CAUSA IMPUTABLE A UNA DE LAS PARTES.

2,1 Por disposicin de la ley

2.2 Causas y efectos

2.3 CAUSAS INVOLUNTARIAS

2.5 Terminacin legal del contrato de trabajo.

2.7 Las prestaciones irrenunciables en todo contrato individual de trabajo

2.8 Regulacin legal.

3. JORNADA DE TRABAJO Y DESCANSOS

3.4 Clasificacin de las jornadas de trabajo en cuanto a su lmite de duracin.

El artculo 119 del Cdigo de Trabajo establece:

3.5 Jornadas de trabajo efectivo ordinario.

3.7 Regulacin legal

4.2 Clasificacin. (Diario, semanal, anual).

4.3 Regulacin legal

5.4 Regulacin legal.