Universidad Tecnolgica de

Nezahualcyotl

Administracin rea Recursos

Humanos

Integracin de capital humano

Profesor: Acua Valverde Eduardo

Humberto

Alumnos: Alvirde Reyes Israel y

Castro Martnez Oscar Antonio

41V
1
 INDICE
INTRODUCCION 3
PROBLEMTICA 4
JUSTIFICACION 5
OBJETIVOS GENERAL Y ESPECIFICOS 6
MARCO TEORICO 7-13
DIAGRAMA DE FLUJO 14
SOLICITUD DE EMPLEO 15
CURRICULUM 16
TABLA PERFIL DE PUESTOS 17
EXAMEN TEORICO 18
ENTREVISTA 19-21
EXAMEN TERMAN 22-25
EXAMEN 16PF 26
PRUEBA CLEAVER 27
EXAMEN MEDICO 28-29
ESTUDIO SOCIOECONOMICO 30
CONCLUSION 31
BIBLIOGRAFIA 32

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 INTRODUCCIN

Dentro del siguiente proyecto se hablara acerca del proceso de seleccin de

capital humano, se brindara desde el concepto, que es, para que no sirve, su
proceso expresado mediante un diagrama de flujo en el cual nos indica los pasos
y foiltros por los cuales el candidato tendra que pasar para poder ser acreditado de
manera acertada y para no cometer errores que a futuro puedan afecta a la
organizacin ya sea a corto o largo plazo. Indice
En este mismo se brindan diferentes tecnicas de seleccin que nos pueden ayudar
a la hora de que el aspirannte pase por los diferentes filtros, por mencionar una
que en la actualidad la mayoria de las empresas emplea es una enttevista, ya que
con esta conocemos mas a fondo al aspirante, otra que nos puede servir es un
examen de conocimientos para conocer su nivel intelectual y observar si cumple
con este requerimiento para el puesto solicitado, otra tecnica que nos puede
ayudar son las diferentes pruebas psicometricas, ya que con estas no puede dar
un panorama de la caracteristicas , tales como, actitudes, aptitudes, valor, entre
otros, y por nombrar algunos no puede ayudar la tecnica Cleaver, 16 PF, la
persona bajo la lluvia y otros mas que nos ayudaran a conocer estos aspectos del
candidato.
De igual manera se podran visualizar ejemplos de la estructura de estos mismo y
la manera en la que se realiza cada uno de estos y la manera de interpretar los
resultados que nos arrojan cada una de estas.
Como tal el proceso de seleccin es de gran importancia dentro del area de
recursos humanos ya que es un proceso que necesita de alguien apto para llevar
a cabo dicho proceso y poder asi seleccionar a los candidatos futuros mas aptos
dentro de una micro, mediana o macro empresa y generar mayor satisfaccion a las
mismas con los resultados que esta espera de sus nuevos aspirantes.

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 PROBLEMTICA SELECCIN

No se aplica examen de conocimientos

La seleccin de personal en las empresas suele realizarse con la simple intencin
de ocupar un puesto en el organigrama laboral, sin tomar en cuenta que la
persona que obtendr el empleo no siempre cuenta con el conocimiento necesario
para desempearlo lo cual en vez de otorgarle valor a la empresa le trae diversos
problemas, por lo tanto se debe de tener el perfil del puesto bien definido para as
poder llevar a cabo la seleccin de personal de la mejor manera. Al buscar un
candidato para un puesto, la empresa tiene que definir con claridad qu est
buscando en trminos de habilidades, carcter y competencias. Qu parmetros
objetivos debe cumplir el candidato, que grado de formacin debe tener, que
experiencia laboral debe acreditar y qu tecnologa tiene que dominar? Cules
son las necesidades de la empresa en relacin al puesto, tanto en el corto como
en el largo plazo? En conjunto estos factores influyen para que el proceso de
seleccin sea bueno o malo.
Todo puesto cuenta con un nivel de escolaridad y requisitos intelectuales que son
de carcter indispensable y estos deben ser cubiertos por su futuro ocupante por
lo tanto existe la necesidad de conocer claramente el nivel intelectual de los
candidatos con el fin de realizar la comparacin y seleccionar al ms adecuado
para un puesto especifico. Tomar la decisin de seleccionar a un candidato implica
muchas cosas que se tienen que tomar en cuenta si queremos que de verdad
funcione como nuevo colaborador de la organizacin.
Con lo anterior nos damos cuenta de la importancia que tiene el examen de
conocimientos dentro del proceso de seleccin de personal ya que nos permite
conocer ms a fondo al candidato, teniendo ms conocimiento sobre quien va a
formar parte de nuestra empresa es algo realmente importante.
Las pruebas de conocimiento son ejercicios que evalan el nivel intelectual y el
grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden
obtener informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos
que dan valor al candidato ya que muchas veces nos quedamos solo con la
informacin que nos brinda la solicitud de empleo o el currculo lo que no es
conveniente puesto que a veces aunque el candidato tenga el grado de estudios
que se estipula en el perfil del puesto carece de conocimiento necesario para el
mismo esto trae consigo consecuencias tales como rrotacin de personal, malas
contrataciones, fraude del empleado hacia la empresa etc.
El capital humano que constituye una empresa ser el que la lleve al xito o al
fracaso por lo tanto se le tiene que poner mayor atencin al proceso de seleccin.

4
 JUSTIFICACIN

Muchas veces no se verifican de manera correcta los conocimientos que tienen los
candidatos al puesto esto es un punto en contra para el rea de recursos humanos
y en general para la empresa ya que es lgico que si se contrata a una persona
sin antes hacer los exmenes y entrevistas correspondientes para detectar sus
habilidades con las que cuenta estaremos contratando a un desconocido lo que
con el transcurso del tiempo nos dar problemas puesto que no se estar
realizado el trabajo de manera satisfactoria y por lo tanto no se llegaran a los
objetivos planeados.
El proceso de seleccin de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen
como objetivo el seleccionar al candidato ideal para el puesto ideal en una
empresa este proceso puede apoyarse de diferentes tcnicas de seleccin. SI se
realiza el proceso de la manera correcta nos estaremos beneficiando en diversos
aspectos como por ejemplo si se contrata a la persona correcta para el puesto
correcto el trabajo que desempee esa persona tambin ser correcto ya que
estaremos cubriendo en su totalidad todo lo que demanda el puesto. Por otro lado
el rea de recursos humanos tambin se ver beneficiada con la aplicacin de las
diferentes tcnicas que existen ya que tendr una base ms slida sobre la cual
empezar el proceso de seleccin tomando en cuenta todas las habilidades que
tiene el candidato y podr compralo con lo que necesita la vacante a ser cubierta
esto nos estar dando ms velocidad en el proceso, como ya estarn identificados
los candidatos que puedan ser ms idneos reduciremos el nmero de solicitantes
a solo los que van de acuerdo a los parmetros establecidos para el puesto de
trabajo.
Seleccionar a candidatos capaces para cubrir las vacantes que se presenten
dentro de la organizacin es de vital importancia para el buen funcionamiento de la
misma ya que tanto el recurso humano como el capital humano son el motor de
una organizacin. Cuando exista una vacante lo que buscamos es cubrirla
rpidamente para as no detener el trabajo que se estaba realizado antes de que
el puesto quedara libre esta misma necesidad en ocasiones nos hace presionar al
rea de recursos humanos para que contrate a alguien lo que de alguna afectara
el proceso.
Entendemos que el proceso de seleccin afecta (positiva o negativamente) al
resto de los procesos de RH y de la organizacin en general. El primero de los
procesos que afecta es en si el trabajo realizado, ya que una buena seleccin
dar la posibilidad de tener a un trabajador que en verdad pueda otorgarle valor a
la organizacin. Si la seleccin fue pobre, es probable que el trabajo que valla a
realizar la persona contratada no sea el esperado.

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 OBJETIVO GENERAL

Mejorar el proceso de seleccin de personal apoyndonos de diferentes tcnicas

para evaluar distintos aspectos de los aspirantes y tomar la mejor decisin a la
hora de seleccionar.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Establecer mediante un diagrama de flujo el proceso de seleccin de personal que

se aplicara dentro de la organizacin.
Conocer las pruebas indicadas para descartar la forma de actuar en situaciones
complejas con la prueba psicomtrica para que de dicho modo se establezcan las
capacidades de las personas en el puesto requerido.
Aplicar los exmenes tericos prcticos de acuerdo al perfil del puesto donde se
encuentra el puesto vacante, el examen aplicado debe de ser exclusivo del puesto
a cubrir, el aspirante tendr que acreditar dichas prueba para poder pasar al
siguiente filtro de seleccin.
Analizar las necesidades fsicas y mentales de cada uno de los puestos para
proceder a realizar un examen fsico donde se cubran las necesidades del puesto
para ver si el candidato es apto para cubrir la vacante.
Elaborar un estudio socioeconmico que nos arroje datos claros sobre la forma de
vida del aspirante y datos como: la escolaridad y las referencias laborales que este
tenga de esta forma es ms fcil corroborar la informacin que haya presentado
con anterioridad.

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 MARCO TERICO
Seleccin de personal
La Seleccin de personal adquiere gran relevancia, dado que es el procedimiento
ordenado y secuencial cuyo objetivo es cubrir los puestos de trabajo de las
organizaciones laborales lo cual es de vital importancia ya que las personas que
seleccionemos para ser parte de la organizacin son las mismas que nos
ayudaran en el cumplimiento de nuestros objetivos por eso tenemos que tomar la
mejor eleccin.
La Seleccin implica escoger para su contratacin a un subconjunto de
trabajadores de un conjunto total (poblacin) de personas disponibles en cualquier
momento; por consiguiente, la seleccin eficiente no es un proceso aleatorio o al
azar, puesto que los elegidos se escogen bajo la suposicin de que stos tienen
mayores probabilidades de ser ms eficientes que los eliminados.
La seleccin de personal forma parte del proceso de integracin de recursos
humanos o capital humano, y es el paso que sigue al reclutamiento. El
reclutamiento y la seleccin de recursos humanos deben ser considerados como
dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la
organizacin.
Si el reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamar la atencin, de
incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitacin, la
seleccin es una actividad de oposicin, de eleccin, de escoger y decidir, de
clasificacin, de filtrar la entrada y, por lo tanto, de restringirla.
Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a travs
de varias tcnicas de comunicacin, a los candidatos que posean los
requerimientos mnimos del puesto vacante, en la seleccin, la tarea bsica es
escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan ms probabilidades
de adecuarse al puesto y desempaarlo bien. As, el objetivo bsico del
reclutamiento es abastecer al proceso de seleccin de su materia prima: los
candidatos. El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar a los
candidatos adecuados para las necesidades de la organizacin.
La seleccin busca entre los candidatos reclutados a los ms adecuados para los
puestos que existen en la empresa, con la intencin de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin.
As la seleccin busca solucionar dos problemas bsicos:
Adecuacin de la persona al trabajo.
Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Las personas son diferentes tanto en la capacidad para aprender una tarea como
en la manera de realizarla una vez aprendida. La estimacin a priori de estas dos

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variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realizacin) es tarea de la seleccin de
personal.
El proceso selectivo debe de proporcionar, no slo un diagnstico, sino
especialmente un pronstico de esas dos variables. No slo dar una idea actual,
sino tambin una proyeccin de cmo ser en el futuro el aprendizaje y el nivel de
realizacin.
Las bases del proceso selectivo son:
Los datos y la informacin vertida por el anlisis y las especificaciones de puestos.
Los procesos de seleccin se basan en los requisitos de las especificaciones de
puestos, dado que la finalidad de stos es proporcionar mayor objetividad y
precisin en la seleccin de personal para dicha vacante. Por un lado, tenemos el
anlisis y las especificaciones de dicho puesto, con la indicacin de los requisitos
indispensables que debe tener su futuro ocupante; y por el otro, tenemos a los
candidatos con diferencias profundas, disputndose un mismo empleo.
La seleccin es un proceso de comparacin entre dos variables: por un lado los
requisitos del puesto vacante (son los requisitos que exige el puesto a quien lo
desempee) y, por otro lado, el perfil de las caractersticas de los candidatos
presentados. La primera variable la proporciona la descripcin y el anlisis de
puestos, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicacin de las
tcnicas de seleccin. La primera variable se denominar la variable x, y la
segunda, la variable y.
Existen 3 consideraciones posibles de estas dos variables:
Cuando x es mayor que y, se dice que el candidato no satisface las
condiciones ideales para ocupar determinado puesto, por lo tanto se le
rechaza.
Cuando x y y son iguales, se dice que el candidato rene las condiciones,
por lo tanto se le emplea.
Cuando la variable y es mayor que x, el candidato rene ms
caractersticas de las exigidas para el puesto, por lo que resulta sobre
calificado para ste.
Una vez realizada la comparacin entre los requisitos que exige el puesto y los
ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los candidatos tengan
requisitos aproximadamente equivalentes para ser propuestos al departamento
que los solicit para la ocupacin del puesto vacante. El departamento de
seleccin (staff) no puede imponer al departamento solicitante que acepte a los
candidatos aprobados en el proceso de comparacin. Lo nico que puede hacer
es proporcionar una asesora especializada, con la aplicacin de tcnicas de
seleccin para recomendar a los candidatos que juzgue ms adecuados para
ocupar el puesto. La decisin final de aceptacin o rechazo de los candidatos es
siempre responsabilidad del departamento solicitante. As, la seleccin es siempre

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responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin de los
servicios del departamento especializado).
Como proceso de decisin, la seleccin de personal admite tres modelos de
comportamiento:
Modelo de colocacin: cuando no se incluye la categora de rechazo. En
este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar
ese candidato. En otras palabras, el candidato que se presenta debe ser
admitido sin sufrir rechazo alguno.
Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos y una sola vacante a
cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto,
las alternativas son: aprobacin o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado
del proceso, ya que hay varios candidatos para una sola vacante.
Modelo de clasificacin: ste es un enfoque ms amplio y situacional, en
el que existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para
cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que exige
cada uno de los puestos que se pretenden llenar. Para el candidato hay
entonces dos opciones por puesto: ser aprobado o ser rechazado. Si es
rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los dems puestos
a llenar, hasta agotar posibilidades de las vacantes, por ello se le denomina
modelo de clasificacin. Para cada puesto vacante se presentan varios
candidatos que se lo disputan, slo uno de ellos podr ocuparlo si es
aprobado.
As, como base para el programa de clasificacin existen dos requisitos:
Tcnicas de seleccin las cuales son capaces de proporcionar informacin
relacionadas con los diferentes puestos y permitir la comparacin entre los
candidatos en relacin con los distintos puestos.
Modelos de seleccin que permitan una ganancia mxima en las decisiones sobre
los candidatos o simplemente estndares cualitativos de resultados.
Como la seleccin de recursos humanos es un sistema de comparacin y de
eleccin, para tener validez necesita apoyarse en algn estndar o criterio. ste
se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de
partida es obtener la informacin sobre el puesto.
Existen 5 formas de elegir informacin sobre el puesto vacante:
1. Descripcin y anlisis de puestos, es la presentacin de los requisitos
internos del puesto y de los que exige el puesto a la persona para que lo
ocupe.
2. Aplicacin de la tcnica de los incidentes crticos, el jefe inmediato anota las
habilidades y el comportamiento que debe tener la persona que ocupe el
puesto.

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 3. Requisicin de personal, datos que le jefe inmediato anota en la requisicin
de personal con la especificacin de requisitos y caractersticas del puesto.
4. Anlisis de puestos en el mercado, verificar en empresas similares puestos
equiparables.
5. Hiptesis de trabajo, idea aproximada del contenido del puesto y de sus
exigencias para quien lo desempee.
Una vez que se tiene la informacin respecto de los puestos vacantes, el paso
siguiente es elegir las tcnicas de seleccin adecuadas para escoger a los
candidatos adecuados.
Comnmente, se escoge ms de una tcnica de seleccin para cada caso. Cada
tcnica auxilia a las otras al proporcionar un amplio conjunto de informacin sobre
el candidato. Una vez elegidas deben representar el mejor predictor para el
desempeo futuro del puesto. Se le da el nombre de predictor a la caracterstica
que una tcnica de seleccin debe tener con objeto de predecir el comportamiento
del candidato en funcin de los resultados que obtuvo cuando fue sometido a esa
tcnica. La validez predictiva de un examen se determina al aplicarlo a una
muestra de candidatos, que una vez admitidos son evaluados respecto al
desempeo en sus puestos: los resultados de la evaluacin del desempeo y del
examen de seleccin deben estar positivamente correlacionados.
Tcnicas de seleccin
Tcnica Cleaver
Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede determinar cmo
acta la persona en un ambiente normal, cmo cambia su comportamiento si se
encuentra motivada o se le motiva y cmo acta bajo presin (ya sea que se le
presione o se auto presione). Adems, mide las capacidades de: Empuje
(Dominio), Influencia (Persuasin), Constancia y Apego (Cumplimiento) que posee
la persona evaluada. Permite determinar si la persona posee las competencias
laborales idneas para un determinado puesto o bien la personalidad para
desempearse en una profesin determinada.
D Dominio (retos, empuje)
EMPUJE para obtener resultados en situaciones de oposicin o circunstancias
antagonistas.
I Influencia (influir a las personas)
PERSUACION o INFLUENCIA sobre LAS PERSONAS para actuar positiva y
favorablemente.
S Constancia-Estabilidad (constancia) SUMISION o CONSTANCIA al
desarrollar trabajos con consistencia y en forma predecible.

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C Cumplimiento/Apego (Apegado a normas) OBEDIENCIA o APEGO a
estndares estrictos, tratando de evitar los problemas o riesgos.
AREAS DE APLICACIN DE LA PRUEBA CLEAVER:
1) Seleccin de personal
2) Promociones y transferencias
3) Implementar programas especficos de motivacin para cada tipo de
persona
4) Desarrollar los planes de la organizacin a largo plazo (Planteamiento
Organizacional)
5) Desarrollar Programas de Carrera
6) Implementar o aumentar la habilidad para llevar a cabo una apreciacin de
actuacin (Calificacin de Mritos)
7) Seleccionar una ocupacin, profesin o puesto
Tcnica 16PF
El 16 PF, es un instrumento de valoracin objetiva y es un cuestionario para medir
dimensiones normales de la personalidad en muy corto tiempo. Es el nico
cuestionario que se dise, cientficamente, desde una visin no patologicista. La
teora de la personalidad de Cattell se enmarca dentro de las teoras de psicologa
de los rasgos, tambin llamado psicomtrico.
Existen cinco formas del 16PF: A, B, C, D & E. Todas miden los mismos factores,
son evaluadas de la misma manera y sirven para obtener la misma informacin.
La diferencia entre las formas estriba en que estn diseadas para ajustarse a las
diversas circunstancias de la persona y del examinador al momento de administrar
la prueba. Especficamente varan en el tiempo requerido para administrar la
prueba y en el nivel de lectura en que se encuentre la persona a quien se le
administrar la prueba.
Test Persona bajo la lluvia
Aos anteriores al surgimiento de este test, ya se venan aplicando test grficos
similares. La primera nocin la tenemos en el ao 1924 con el test de Fay que
propona al individuo Dibuje una mujer que pasea por la calle, llueve. Este test se
poda aplicar tanto a nios como adultos, tanto de forma individual o colectiva y se
valoraba en forma de puntuacin segn los elementos que aparecieran.
Este test puede ser aplicado por diferentes profesionales: psiclogos,
psicopedagogos, terapeutas ocupacionales, terapeutas corporales y diferentes
profesionales de salud mental. Esto no implica que slo se aplique este test
grfico en un mbito clnico o educativo, tambin es un test que puede aplicarse
en un mbito laboral.

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Este test puede hacerse de forma individual o global y lo nico que se requiere
es de una hoja en blanco junto con un lpiz. Puede aplicarse a todas las edades y
a ambos sexos ya que puede ofrecer informacin importante sobre el individuo.

La aplicacin del test es verdaderamente sencilla, pues slo hay que entregar
una hoja en blanco en posicin vertical al sujeto, junto con un lpiz para que
pueda desarrollar el dibujo. Hay ocasiones en las que pueden cambiar la posicin
de la hoja, se le permite el cambio sin hacer ningn comentario pero tomando nota
de este hecho para su posterior interpretacin.

Al igual que en otros test proyectivos grficos, no importa la calidad del

dibujo sino lo que expresa a travs del mismo, sus elementos y su dibujo en s.
Esto es importante sealarlo al sujeto para rebajar la ansiedad, no estamos en una
clase de arte ni dibujo, lo interesante es poder conocerlo y no se evalan sus
destrezas grficas.

Test del rbol

El Test del rbol es, sin duda, uno de los instrumentos proyectivos ms simples de
efectuar por parte de nios, jvenes y tambin adultos. Normalmente no hay las
resistencias que pueden aparecer con el test de la familia u otros que representan
figuras humanas.
Dibujar un rbol es, a simple vista, inofensivo, inocuo, poco intrusivo, por tanto,
suele ser muy bien aceptado, incluso para aquellos nios que no dibujan bien.
Pero detrs de la simpleza del rbol van apareciendo plasmados en el papel los
diferentes elementos bsicos que configuran la estructura del propio yo. El rbol
toma la personalidad del autor y nos deja contemplar la riqueza de su paisaje
personal y sus matices. Es un lienzo nico que refleja la verdadera esencia de
quien lo ha dibujado.
Entrevista de seleccin
La entrevista de seleccin puede definirse como una comunicacin formalizada de
interaccin por medio del lenguaje, generalmente entre dos personas (entrevistado
y entrevistador) donde se produce un intercambio de informacin a travs de
preguntas, demostraciones, simulaciones o cualquier tcnica que permita
categorizar y evaluar la idoneidad de un candidato para un puesto de trabajo.
La entrevista constituye, de momento, la principal prueba de cualquier proceso de
seleccin de personal. Es el momento de conocerte, de saber si eres la persona
adecuada que buscan los empleadores. T debes tener la habilidad de
comunicrselo de forma eficaz al entrevistador, pues no existe una nica forma de
entrevistar y cada profesional posee su mtodo a la hora de obtener informacin
til.

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La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la adecuacin
de un candidato a una vacante especfica dentro de una empresa determinada.
Los objetivos del entrevistador son: Conocer al candidato. Probar sus actitudes
personales. Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo
Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto. Los objetivos del entrevistado son: Mostrar que nuestro
perfil profesional y personal se adecua al del puesto ofertado. Demostrar su
competencia laboral para el puesto, su inters en el mismo: sabe, quiere y puede
desempear el puesto de trabajo. Causar una impresin positiva. Transmitir la
informacin que nos solicitan de manera positiva y sincera.
En cuanto a la estructuracin:
Directiva o cerrada: El entrevistador dirige la conversacin a travs de preguntas
precisas y se esperan respuestas concretas. Se suele utilizar cuando se requiere
una informacin objetiva.
No directiva o abierta: Se trata de una entrevista no estructurada, donde el
entrevistador hace preguntas muy generales. Tiene la ventaja de suscitar
confianza y espontaneidad y exige que el entrevistador sea un experto, porque se
pueden olvidar datos importantes. Se utiliza cuando interesa informacin referente
al carcter y personalidad.
Mixtas: Es una mezcla de las dos anteriores. Es la ms frecuente. En ella
debemos ser concretos y relacionar las respuestas con el puesto al que se opta.

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DIAGRAMA DE FLUJO DE SELECCION

14
SOLICITUD DE EMPLEO

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 CURRICULUM
Datos personales:

Direccin: Calle Peyotl Mz. 483 Lt 37 Barrio Saraperos

C.P. 56353 Municipio de Chimalhuacn

Objetivo Profesional:

Desempearme, ofrecer y desarrollar mis capacidades, consiguiendo un excelente

resultado en lo laboral y el rea asignada; adems, lo cual conseguir un paso importante
en mi superacin personal, y formar parte de su equipo de trabajo.

Formacin acadmica:

Centro de Estudios Tecnolgico, Industrial y de servicios N 51 Jos Mara Morelos y

Pavn
Bachillerato Tecnolgico en trabajo social

rea laboral:

Comex Ancon
Ayudante general de 2015-2015
CRIS Chimalhuacn, (Centro de Rehabilitacin e Integracin Social)
Pasante de trabajo social de 2014-2015
Hospital psiquitrico Fray Bernardino lvarez
Pasante de trabajo social de 2015-2015

Habilidades

Microsoft office intermedio

World, Excel, power point, publisher
-Puntualidad
-Responsabilidad
-Trabajo en equipo
-Respeto

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 TABLA DE PERFIL DE PUESTOS

PUESTOS PERFIL DE PUESTOS TIPO DE QUE MIDE

PRUEBA

-Responsabilidad. Cleaver proporciona una

-Habilidad para descripcin completa de la
personalidad del individuo,
SECRETARIA relacionarse. CLEAVER haciendo nfasis en sus
-Compromiso. aptitudes para realizar
diferentes labores sociales, su
-Habilidad para redactar. capacidad para desenvolverse
con otras personas y
relacionarse con ellas.

-Habilidad matemtica. Terman Merrril evala la

-Trabajar bajo presin. inteligencia a travs de seis
CONTADOR TERMAN reas: inteligencia general,
-Manejo de personal. MERRIL conocimiento, razonamiento
-Responsabilidad. fluido, razonamiento
cuantitativo, proceso visual-
espacial y memoria de trabajo

-Responsabilidad. El cuestionario para evaluar la

-Habilidad para personalidad 16PF, puede ser
administrado individual y
ALMACENISTA relacionarse. 16-PF colectivamente y se aplica a
-Permanecer varias horas adolescentes y adultos con
niveles culturales medios para
de pie. las formas A y B, y ms bajos
-Trabajar bajo presin. para la C. Cada elemento
presenta tres opciones de
-Disponibilidad de horario.
respuesta.

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 EXAMEN TERICO
REA CONTABILIDAD
Concepto de contabilidad
Cules son los principales conceptos de un balance
Elabora un estado de resultado
Elabora un estado de posicin financiera
Principales usuarios de la contabilidad
Caractersticas de la informacin contable
Menciona 5 NIF (normas de la informacin financiera)
Que es una integracin de cuentas
Que es una conciliacin bancaria
Que es el punto de equilibrio en la contabilidad financiera
Que se debe efectuar al finalizar el mes para el cierre mensual contable
Que es una persona fsica, y que es una persona moral
Cuantos mtodos existen para el registro de inventarios
Cules son los mtodos de valuacin de inventarios
Registro contable de la depreciacin de activos fijos
Registro contable de la compra de activo fijo
Cules son las prestaciones de ley
A que trabajadores se les efecta el clculo anual
Cules son los principales impuestos que paga una personal moral
Como se calcula el I.V.A
Como se calcula el pago provisional del I.S.R de una personal moral
Como se elabora el clculo anual del I.S.R de una persona moral
Que es una factura electrnica y que obligaciones fiscales se tiene al
respecto

18
 ENTREVISTA SELECCIN DE PERSONAL

Dnde realiz sus estudios y porque eligi su carrera?

Repetira su eleccin de estudios si volviera a empezar?
Est dispuesto a complementar su formacin segn se requiera?
Qu idiomas maneja y a qu nivel?
Hbleme de sus experiencias profesionales. Qu cargo es el ltimo que ha
desempeado?
Por qu dej el ltimo empleo?
De todo lo que ha hecho hasta ahora, qu es lo que ms le gusta y por qu?
Por qu le gustara trabajar precisamente en este establecimiento y no en otro?
Qu le llam la atencin del establecimiento?
Cul cree que puede ser su aporte?
Qu experiencias tiene del trabajo en equipo con otros profesionales o tcnicos?
Qu opina de sus directores anteriores? Qu aspectos positivos tenan?. Qu
aspectos negativos?
Cmo era su relacin con los dems estamentos del anterior establecimiento?
Ha tenido alguna situacin imprevista con alguno de los estamentos? cmo la
manej?
Podra identificar el grado de compromiso con el anterior establecimiento y su
cargo?
Tuvo la posibilidad de hacer propuestas y llevarlas a cabo?
Tuvo problemas con alguien? Si el evaluado responde si, preguntar: cmo lo
solucion? Si el evaluado responde no, preguntar qu haca usted para tener
buenas relaciones?
Cules son sus objetivos a corto, mediano y largo plazo?
Cree que usted es la persona idnea para el cargo?
Qu mritos o puntos fuertes cree usted le pueden proporcionar ventajas
respecto a otros candidatos?
Si usted fuera seleccionado, cmo se proyecta de aqu a tres aos?
Puede incorporarse inmediatamente a este puesto?
Tiene usted alguna actividad extra profesional? es formal? hace cunto
tiempo?
Tiene alguna ocupacin complementaria, retribuida o no?
Tiene otras ofertas de trabajo alternativas?
Tiene alguna aficin para sus ratos de ocio? En que los ocupa?
Tiene otras aficiones no ha podido desarrollar y aspira a hacerlo en el futuro?
Cul es su estado civil? Si es casado Tiene usted hijos? Si es soltero Tiene
proyectos de matrimonio?
Si est casado su cnyuge trabaja?puede producir alguna incompatibilidad su
nueva ocupacin con el trabajo de su cnyuge?

19
 Qu piensa su familia de esta postulacin y de la bsqueda de su nuevo empleo?
REGISTRO DE LA ENTREVISTA

Nombre

Fecha de entrevista

Telfono contacto
Observacin de
presentacin
general del
candidato

Observacin de
expresin verbal
del candidato

De acuerdo a lo descrito en el perfil del cargo que se est evaluando, puede completar
esta pauta de referencia, a modo de ficha de orientacin. Los niveles que se proponen son
los siguientes:

A: Alto: Este nivel debe asignrselo a aquellos candidatos que presentan total acuerdo con
el perfil requerido en este tem.
B: Bueno: Este nivel corresponde a la presencia deseable de los aspectos evaluados en el
tem, de acuerdo a lo establecido en el perfil del cargo.
C: Mnimo necesario: Este nivel indica que el candidato evaluado presenta lo mnimo
necesario de los requisitos para desempearse en el cargo al que est postulando.
D: Insatisfactorio: Se utiliza esta categora para sealar que el candidato no presenta
coincidencias en este tem respecto a los requerimientos del cargo.
No identificada: Como su nombre lo indica, corresponde a cuando no se ha podido
recoger informacin del tem evaluado, durante la entrevista de seleccin.

20
temes evaluados y caractersticas identificadas
Grado No
A B C D Identificada

1. Formacin

2. Motivo de solicitud.

3. Comportamiento en el trabajo.

4. Proyectos

5. Potencial del desarrollo

6. Condiciones personales

7. Situacin familiar

COMENTARIOS

Marque con una X la motivacin explicitada por el evaluado o lo observado por usted
durante la entrevista de seleccin.

Motivacin para la postulacin

Econmica Problemas con la jefatura
Desarrollo de carrera No est buscando trabajo

Est sin trabajo Quiere concentrar su carga horaria

Teme quedarse sin trabajo Efectuar mayores aportes

Mayores oportunidades de desarrollo Otro...

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 EXAMEN TERMAN-MERRIL
CUADERNILLO DE APLICACIN TERMAN - MERRIL
Este cuadernillo contiene las preguntas para cada una de las 10 series. Al iniciar
cada una, se encuentra las instrucciones y unos ejemplos ya resueltos. Lanlos
con atencin. La forma de contestar la encuesta es: anotando la respuesta que
consideren correcta para cada pregunta en el CUADRO CORRESPONDIENTE
DE LA HOJA DE RESPUESTAS. Si tienen alguna duda, indquelo en ese
momento. NO ESCRIBA NADA EN ESE CUADERNILLO.
SERIE I
INSTRUCCIONES: Ponga en la hoja de respuestas la letra correspondiente a la
palabra que complete correctamente la oracin, tal como lo muestra el ejemplo:
EJEMPLO: El iniciador de nuestra guerra de independencia fue:
A) Morelos B) Zaragoza C) Iturbide D) Hidalgo (D)
1. La gasolina se extrae de:
A) Granos B) Petrleo C) Trementina D) Semilla
2. Una tonelada tiene:
A) 1000 Kg. B) 2000 Kg. C) 3000 Kg. D) 4000 Kg.
SERIE II
INSTRUCCIONES: Ponga en la hoja de respuestas la letra correspondiente a la
palabra que complete correctamente la oracin, tal como lo muestra el ejemplo:
EJEMPLO:
Por qu compramos relojes?
a) Nos gusta orlos sonar b) Tiene manecillas c) Nos indican las horas (C)
1. Si la tierra estuviera ms cerca del sol:
a) Las estrellas desapareceran b) los meses seran ms largos b) La tierra
estara ms caliente
2. Los rayos de una rueda estn frecuentemente hechos de nogal porque:
a) El nogal es fuerte b) Se corta fcilmente c) Sus frenos no son buenos
SERIE III
INSTRUCCIONES: Cuando las dos palabras signifiquen lo mismo, ponga el
nmero ( 1 ) de igual ; cuando signifiquen lo opuesto, ponga el nmero ( 0 ) :
EJEMPLO:

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Tirar - Arrojar.. (1)
Norte - Sur... (0)

1. salado dulce
2. alegrarse regocijarse
SERIE IV
INSTRUCCIONES: Anote en la hoja de respuestas las letras correspondientes a
las dos palabras que indican algo que SIEMPRE TIENE EL SUJETO. Anote
solamente dos para cada rengln:
EJEMPLO:
Un hombre tiene siempre:
a) cuerpo b) gorra c) guantes d) boca e)
dinero...................................................................... ( a, d ) 1. Un CRCULO tiene
siempre:
|a) Altura |b) Circunferencia |c) Latitud |d) Longitud |e) Radio
2. Un PJARO tiene siempre:
|a) Huesos |b) Huevos |c) Pico |d) Nido |e) Canto
SERIE V
INSTRUCCIONES: Encuentre las respuestas lo ms pronto posible. Escrbalas en
la hoja de respuesta. Use el reverso de la HOJA DE RESPUESTAS para hacer las
operaciones
1. A 2 por 5 pesos, Cuntos lpices puede comprarse con 50 pesos?
2. Cuntas horas tardara un automvil en recorrer 660 kilmetros a la velocidad
de 60 kilmetros por hora?
SERIE VI
INSTRUCCIONES: Anote la contestacin correcta como lo muestran los ejemplos:
EJEMPLO:
Se hace el carbn de la madera...................................... Si
Tienen todos los hombres 1.70 m. de altura................ No
1. La higiene es esencial para la salud
2. Los taqugrafos usan microscopio

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SERIE VII
EJEMPLO:
El ODO es a OR como el OJO es a:
a) mesa b) ver c) mano d) jugar............................................................................. (
b)

1. ABRIGO es a USAR como PAN es a:

a) comer b) hambre c) agua d) cocinar
2. SEMANA es a MES como MES es a:
a) ao b) hora c) minuto d) siglo
SERIE VIII
INSTRUCCIONES: Las palabras de cada una de las siguientes oraciones estn
mezcladas. Ordene cada una de ellas. Si el significado de la oracin es
VERDADERO anote la letra V, si el significado de la oracin es FALSO anote la
letra F
EJEMPLO:
Or son los para odos............................................... V
Comer para plvora la buena es .............................. F
1. Con crecen los nios edad la
2. Buena mar beber el agua de es

Serie IX
Instrucciones: Ponga la letra de la palabra que no corresponde con las dems del
rengln. Ejemplo:
|a) Bala |b) Can |c) Pistola |d) Espada |e) Lpiz |...................... (e)
|a) Canad |b) Sonora |c) China |d) India |e) Francia |...................... (b)
|1. |a) Saltar |b) Correr |c) Brincar |d) Pararse |e) Caminar
|2. |a) Monarqua |b) Comunista |c) Demcrata |d) Anarquista |e) Catlico

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SERIE X
INSTRUCCIONES: Procure encontrar la forma en que estn hechas las series.
Despus, escriba en la hoja de respuestas los DOS NMEROS que faltan.
EJEMPLO:
5 10 15 20 (25) (30)
20 18 16 14 12 (10) (8)
1.- 8 7 6 5 4 3 2 1
2.- 3 8 13 18 23 28

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EXAMEN 16PF

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PRUEBA CLEAVER

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EXAMEN MDICO

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 ESTUDIO SOCIOECONMICO
Fecha:
_______________________________________________________________
_
1. DATOS PERSONALES:
Nombre:________________________________________________________
__________
Domicilio:_______________________________________________________
___________
Colonia: _______________________________ Edad:________________
Telfono: ______________________
Estado Civil:______________________
Ocupacin: ______________________
Sexo:___________
Lugar de Nacimiento:______________________CURP:_________________

2. ESTRUCTURA FAMILIAR E INGRESOS FAMILIARES

INGRESO MENSUAL POR FAMILIA:
Nombre Parentesco Edad Estado Escolaridad Ocupacin Aportacin
civil

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 CONSLUSIN

Se ha llegado a la conclusin por medio del proyecto elaborado, que el procesos

de seleccin de es vital importancia por diferentes motivos, uno de los cuales es
que en este procesos llenos de fases y pasos nos ayuda a seleccionar al
candidato ms apto para ocupar un puesto determinado dentro de la organizacin.
Otro punto es que en este procesos como se sabe tiene diferentes fases por las
cuales el solicitante debe pasar y con esto nos damos un panorama de sus
habilidades, aptitudes, actitudes, fortalezas, debilidades entre otros aspectos que
tenga cada uno.
Para poder llegar a obtener este tipo de informacin es importante que con cada
fase que valla pasando el aspirante se le apliquen diferentes tcnicas en el orden
que se especifica en el diagrama de flujo del proceso de seleccin, as se sabr en
qu momento se debe de aplicar ya sea el examen de conocimientos, el estudio
socio-econmico, uno o varios exmenes psicomtricos u otros.
En fin, el proceso de seleccin es muy importante porque en este se debe de
optar por el candidato ms apto y que cumplas con los requisitos que demanda el
puesto solicitado, si se llegara a cometer un error dentro del proceso y se acepta a
alguien que no cumpla con todo puede generar graves problemas a la institucin,
ya que puede que el puesto le pida ms de lo que puede dar, que no conozca
ciertas cosas, entre otros aspectos negativos que pueda llegar a surgir.

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 BIBLIOGRAFA
Idalberto Chiavenato. (2007). Administracin de recursos humanos el
capital humano de las organizaciones. Mxico D.F: Mc Graw Hill.
Gary Dessler, Ricardo Varela. (2011). Administracin de recursos
humanos Enfoque latinoamericano. Latinoamrica: Pearson.
Dolan, Simn, Schuler, Randall S y Valle, Ramn. (1999). La gestin de los
recursos humanos. Espaa: Mc Graw Hill.
William, B, Werther, Jr. y Keith, Davis. (2000). Administracin de personal
y recursos humanos. Mxico: Mc Graw Hill/Interamericana.

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