LOS 7 HBITOS DE LOS

DESEMPLEADOS ALTAMENTE
EFECTIVOS
No hay nada ms importante para un desempleado que su postura ante una
realidad que lo adversa. Como he comentado en artculos anteriores, el
despido o el retiro voluntario deben ser vistos como una oportunidad para
renovarse, mirar el camino y seguir adelante; pero ello exige una serie de
elementos que no pueden ser desconocidos en el cambiante mundo de hoy,
cuyo valor imprime en quienes los practican esa energa propia de aquellos
que ven el fracaso como un xito diferido, con una visin de triunfo futuro,
donde el retraso permite madurar ideas, acumular experiencias y aprender.
He aqu los hbitos comunes de las personas que no se rinden, que an
cuando observan una economa deprimida y una altsima escasez de ofertas,
no esperan impacientes el futuro, lo crean.
Primer hbito: Procuran Presencia Virtual. El profesional de hoy sabe que
las costumbres han cambiado, que ya no se trata de llenar planillas en las
empresas y esperar ser considerado para posiciones vacantes. Las
organizaciones modernas poseen o acceden servicios en lnea cuya facilidad
de establecer los criterios de bsqueda hacen ms rpido ubicar a los
candidatos que requiere evaluar. Es por ello que estar presentes y mantener
una informacin actualizada en los sites de empleos, de mayor demanda, es
un requisito indispensable para quienes desean tener acceso a las empresas
que requieren personal. Esto tambin implica conocer el ciclo de
actualizacin de las mismas y visitarlas recurrentemente.

Segundo hbito: Usan el Correo electrnico. Atrs quedaron las largas

listas de nmeros telefnicos que pretendan facilitar el contacto con el
aspirante y las repetidas impresiones del resumen curricular. El profesional
actual posee un correo electrnico, por el cual enva y recibe la informacin
laboral que requiere o le es solicitada. Sabe que la mayora de las empresas
han ido asimilando el concepto de recepcin curricular on line, ya que ello
reduce costos de espacio por concepto de archivos y evita interminables
colas de candidatos.

Tercer hbito: Invierten en Medios Especializados. An cuando la tendencia

empresarial se orienta ms a poseer anuncios virtuales en pginas web, la
presencia de medios impresos especializados no ha dejado de existir, la
adquisicin constante de tales publicaciones permite tener acceso a aquellas
bsquedas que pueden o no estar presentes en la red reduciendo el costo de
oportunidad. En alguno de ellos el profesional puede mercadearse, lo que
amplia las probabilidades de xito.

Cuarto hbito: Se Mantienen Actualizados. Una vez desempleado, este

profesional asume de inmediato la necesidad de mantenerse actualizado,
ello se debe a que los periodos de espera pueden superar el ao, de acuerdo
al nivel o posicin donde se preste servicios, o a la situacin del mercado
laboral, por lo que resulta ineludible consultar medios electrnicos o
impresos que faciliten informacin reciente relacionada con el ejercicio
profesional, as como la visita y participacin en foros, charlas y cursos,
entre otros. La adquisicin o consulta de literatura relacionada con su
profesin est incluida en este hbito, pues si no posee disponibilidad
econmica para comprarla visita con regularidad bibliotecas u otras fuentes.
 Quinto hbito: Desarrollan una Mente Abierta. Este es uno de los hbitos
ms exigentes, pues impulsa al profesional desempleado a explorar
alternativas distintas a su experiencia y especialidad, ofrecindole la
oportunidad de probar suerte en otras reas donde no ha desarrollado
totalmente sus competencias. Esta actitud facilita la insercin en el mercado
laboral y permite mantener activa la mente e incrementa la motivacin.
Adems de lo anterior, pone en contacto al individuo con otras personas
quienes pueden servir de enlace o referencia en futuras contrataciones.

Sexto hbito: Estn en Constante autoevaluacin. El desempleado

altamente efectivo est en la bsqueda constante del mejoramiento de su
imagen, vocabulario y lenguaje corporal, se autoevala, conoce sus
debilidades y fortalezas, lucha por superar las primeras y maximizar las
ltimas. Se adelanta a los requerimientos del mercado y se procura
complementar su experiencia adquiriendo nuevos conocimientos, a fin de
cumplir con los actuales requisitos de multihabilidad y experticia.

Sptimo hbito: Mantienen una Actitud positiva. Este profesional

desempleado est al tanto de la situacin laboral que posee su entorno,
posee una visin holstica de la realidad, por lo que califica de positiva
cualquier experiencia, entrevista o seleccin que no lo favorezca. Ello en vez
de desanimarlo lo impulsa a continuar y alimenta su autoestima, pues
extrae el aprendizaje y se enriquece con l.

El desempleo es un estado transitorio, el cual depende principalmente de dos

factores: el primero, en lo cual poseemos poca inherencia, est representado
por la realidad social de un pas, incluyendo el uso coherente de polticas de
inversin que impulsen el desarrollo econmico de las empresas para que
stas puedan abrir su fuente de empleos. El segundo factor corresponde a la
actitud personal con que se enfrente la desocupacin. El empleo no llega por
azar en la mayora de los casos, de lo contrario el mercado laboral no sera
tan competido. La contratacin es el producto de la preparacin, habilidad,
agudeza visual ante la oportunidad, la sensibilidad y empata que posea el
aspirante, si a ello le sumamos los siete hbitos comentados anteriormente,
podemos asegurar que el xito tocar la puerta en cualquier momento.
La mejor entrevista de seleccin

Si le preguntamos a cualquier empresario por lo que considera el bien ms

preciado de su organizacin, en la mayora de casos se referira a los
profesionales de su organizacin, ya que el factor humano constituye el
autntico capital de una empresa, especialmente en aquellas dedicadas a
gestionar bienes intangibles.

No obstante tener a los mejores trabajadores o simplemente a los ms

adecuados depende por una parte del xito de un buen proceso de seleccin
y por otra de que se cumplan las expectativas deseadas cuando se cruz por
primera vez la puerta del lugar de trabajo.

Un proceso de seleccin realmente eficiente no es un concurso de ofertas

para un puesto de trabajo porque adems de conocimientos habilidades o
experiencia, se desea que el futuro trabajador este motivado no slo por el
puesto y el salario sino que se enamore de nuestra cultura, y adems decida
defenderla, por ello, adems del profesional competente se busca atraer a la
persona que est dentro.
Para conseguirlo, la entrevista profesional es sin duda el escenario ideal para
superar la autntica prueba de fuego que decide la idoneidad de un
candidato aspirante a un trabajo sin obviar la importancia de las pruebas
psicotcnicas y virtuales.

Sin embargo, hay pocas personas que sepan realizar una entrevista de
seleccin sin caer en tpicos siguiendo un guin que conduzca a obtener
informacin del entrevistado y adems, resistiendo a la curiosidad de las
respuestas o a la interaccin del otro sin perturbar el objetivo previsto, por
ello, es conveniente que la entrevista debe estar siempre ordenada por
fases.

Ante todo hay que crear un ambiente no amenazador a fin de que el

entrevistado se sienta seguro, libre y cmodo. Lo propio es presentarse y
romper el hielo con temas absolutamente previsibles, el tiempo, el trfico o
cualquier noticia de actualidad.

Durante el desarrollo de la entrevista debe mantenerse un esquema de

preguntas abiertas y cerradas as como la denominada escucha activa, evitar
interrumpir, no discutir, ni juzgar y repreguntar lo necesario a fin de situar el
contexto en el espacio personal, ambiental y profesional del entrevistado.

Las razones para presentarse al puesto ofertado, sus expectativas, la

formacin, la experiencia profesional, los motivos del cambio, su ambiente
social y familiar, naturalmente la imagen, el grado de comprensin y
especialmente su actitud, todo ello es relevante para conocer una persona.

La ventaja de seguir un guin permite no olvidarse nada, por ello muchos

consultores siguen una misma estructura en todas las entrevistas, no
obstante y cuando ha existido una autntica comunicacin entre las partes y
se ha respetado la asertividad es fcil conseguir abrir las emociones y por
este camino descubrir otros aspectos de la personalidad del entrevistado que
pueden resultar decisivos para proponer su candidatura.

Si estimamos que la sinceridad y la naturalidad son el camino que puede

permitirnos conocer mejor a otra persona, en una situacin dominada por el
inters profesional como sera una entrevista, la habilidad del entrevistador
debe llevarle a eliminar todo el envoltorio de autodefensa que normalmente
viste al entrevistado, extrayendo su autntico yo y sus intereses de forma
sutil y eficiente.

No es fcil ser un buen entrevistador como tampoco es lo mismo tener

informacin que crear comunicacin. El buen entrevistador debe usar su
inteligencia emocional para empatizar con el ser humano que tiene delante.
Si tuviera que definir un perfil ideal dira que debe ser alguien que ante todo
se conozca y acepte a s mismo porque slo desde este punto puede ser
capaz de comprender mejor a los dems.
Las verdades del trabajo temporal

A poco de cumplirse ocho aos desde la legalizacin del trabajo temporal,

parece que el sector ha obtenido su madurez como actividad empresarial y
finalmente, hasta sus detractores asumen que la temporalidad y
precariedad, estn provocadas por economas competitivas y lanzadas a los
dividendos rpidos.
Desde su normalizacin legal en el ao 94, el trabajo temporal ha sido el
autntico pulmn que ha facilitado el aire necesario a algunas empresas que
tenan que reforzar sus plantillas con mano de obra bien seleccionada y
dotada de cierta especializacin, aunque de forma flexible, contribuyendo a
sus planes de crecimiento y en ciertos casos, de supervivencia econmica.

Cuando las empresas han optado por fortalecer sus recursos humanos,
acunar su capital intelectual y esgrimir el talento de sus profesionales para
utilizarlo como mejor valor diferencial frente a sus competidores, el trabajo
temporal se convierte en el elemento seguro y decisivo, que permite navegar
con xito ante las fluctuaciones productivas a que son sometidas por la
inestabilidad de la economa.

Adems, la mediacin privada de la temporalidad ha facilitado la creacin de

empleo para colectivos difciles como los aspirantes a primer empleo, que
por este camino han podido estrenarse en el mundo del trabajo y de su
futura profesin con igual salario que un veterano, y tambin para el
colectivo de mujeres y personas que comparten estudios o familia con
trabajo, demostrando que el resultado de una buena tarea no est ligado al
sexo, sino al conocimiento y la actitud de quien lo realiza.

El trabajo temporal, si est ejercido desde la profesionalidad con procesos de

seleccin eficientes, con formacin complementaria especialmente en riesgos
laborales, significa sin duda la mejor opcin para abordar un futuro en el que
cada trabajador pueda encontrar y desarrollarse en aquellas tareas que a la
vez repercutan a mejorar de alguna forma nuestra sociedad.
Teletrabajo: una realidad con mucho camino que recorrer

Al observar las cifras del teletrabajo en nuestro pas es evidente que queda
mucho por recorrer en un proyecto que, sin embargo, ya est tomando
forma.

El perfil sociolgico del teletrabajador es el de un hombre (54 %) casado (80

%). Las razones que mueven a las empresas hacia el teletrabajo suelen ser
por orden de importancia: evitar el cambio de empresa de empleados
valiosos, y captar otros nuevos; razones ecolgicas que inciden en la mejora
del trfico y de la contaminacin; facilitar el equilibrio entre la familia y el
trabajo; ahorrar en espacio gastos en las oficinas; y mejorar la productividad
de los teletrabajadores respecto a los trabajadores de oficinas centrales.
Tomando como referencia la definicin clsica, un teletrabajador es un
empleado -ocasional o fijo- que trabaja fuera de su lugar tradicional y que,
utilizando tecnologa telemtica, realiza su labor empleando recursos
humanos, materiales y de informacin, situados en la empresa y alejados del
lugar donde se encuentra. El 75 % de los teletrabajadores tiene una
profesin relacionada con la informacin y el conocimiento, en tanto que las
tareas ms idneas para abordar desde el teletrabajo son las relacionadas
con el tratamiento de datos, trabajos tcnicos y de gestin.

Para implantar el teletrabajo en una empresa es necesario realizar un

proyecto piloto en el que se habrn de implicar a diversos departamentos y
tipos de trabajos para conseguir observar los puntos dnde el teletrabajo
resulta adecuado. Otro punto crtico del teletrabajo se encuentra asociado
con la tecnologa. El objetivo aqu radica en que trabajar fuera de los locales
de la empresa no represente un obstculo. La tecnologa existe pero es
necesaria tambin una compra, diseo, implantacin y utilizacin experta.
Los costes ms elevados del teletrabajo provienen de la adecuacin del
sistema instalado en la sede central y de las comunicaciones, y no tanto por
el equipo que el teletrabajador posee. Aunque no existe unanimidad sobre
quin ha de pagar los equipamientos del teletrabajador, lo ms habitual es
que la empresa asuma dichos gastos; en otros casos suele haber
compensaciones. En general, el balance econmico del teletrabajo resulta
positivo para la empresa.

Ventajas e inconvenientes

Entre las ventajas que se derivan de la implementacin del teletrabajo, en

ciertas actividades econmicas aparecen beneficios de carcter global, otras
inciden en la mejora de los procesos de negocio de la empresa, y otro gran
apartado de beneficios contribuye a aumentar las ventajas de cara al propio
trabajador. Dentro de las ventajas globales, el teletrabajo presenta mejoras
como la ecolgica, incide en el ahorro de espacio en la oficina y otros gastos,
la productividad tambin se ve incrementada; adems, algunas empresas
pueden evitar sobredimensionar la plantilla a travs del uso de
teletrabajadores ocasionales.

Asimismo, la tendencia a la baja en los precios de los equipamientos

necesarios contribuye a un incremento del colectivo de teletrabajadores; no
obstante, el coste de las comunicaciones se nivela y supera a medio plazo al
de los equipos.

Los beneficios que plantea el teletrabajo para la empresa son variados,

aunque no son iguales para todo tipo de compaas. Desde una perspectiva
general, las principales radican en una reduccin de los gastos y de las
necesidades de espacio en la oficina, un incremento de la productividad de
los teletrabajadores, y una aportacin en la nueva cultura informtica que se
implanta en la empresa que tiende hacia la oficina sin papeles.

A la hora de abordar los desventajas del teletrabajo en cierta medida resulta

difcil establecer los factores negativos de esta nueva forma de trabajar. No
obstante, esta forma de empleo plantea ciertos inconvenientes, algunos de
los cuales son inherentes al propio teletrabajo, en tanto que otros se derivan
del abuso que realiza la empresa o el teletrabajador. Partiendo de una
distincin entre los inconvenientes para la empresa, por un lado, y los del
trabajador, por otro, el teletrabajo no plantea en principio desventajas de
tipo social, aunque stas podran aparecer por la generalizacin de algn
inconveniente. Ms que inconvenientes sociales existen barreras sociales
hacia el teletrabajo, ya que la sociedad tiene la sensacin de que una
persona que trabaja en casa no trabaja de verdad.

Centrndonos en las desventajas para la empresa, los principales

inconvenientes para las compaas provienen de la prdida de control y la
prdida de comunicacin informal. La atmsfera de equipo tambin se
pierde, ya que los teletrabajadores realizan sus tareas aislados fsicamente
en el esquema de trabajo en casa. La comunicacin con los compaeros se
establece a travs del fax, el telfono y, sobre todo, el correo electrnico.

Otros inconvenientes asociados al aislamiento del teletrabajador se

relacionan con la prdida del aprendizaje informal. La aparicin de problemas
tcnicos de equipos alejados del control de las empresas o de los centros de
soporte; la prdida de seguridad en la informacin cuando el teletrabajador
necesita acceder a informacin sensible de la compaa; y las distracciones
del teletrabajador frente a otras obligaciones.
La experiencia espaola

En un contexto global, la mayora de las estadsticas muestran un aumento

constante e imparable del desarrollo del teletrabajo desde el ao 1990. Los
datos que ofrece el Departamento de Transportes de Estados Unidos estiman
el nmero de teletrabajadores americanos entre 3,1 y 6,2 %. Las
estadsticas europeas muestran tambin un aumento en el nmero de
teletrabajadores en toda la CEE, en tanto que Gran Bretaa se encuentra a
la cabeza en este desarrollo, seguida por un notable aumento detectado en
Alemania y Francia. El teletrabajo en Espaa se desarrolla lentamente desde
1994. Durante este periodo, la mayora de los organismos pblicos han
basado sus conocimientos en las iniciativas extranjeras como el programa
SATAR. Desde 1994, las grandes multinacionales afincadas en nuestro pas
han sido la fuerza impulsora para el desarrollo del teletrabajo. Aunque
Espaa no cuenta con el mismo nivel de implementacin que otros pases
como EE.UU. o Gran Bretaa, se est comenzando a detectar un nmero
importante de experiencias. Tras cotejar la gran variedad de informaciones
provenientes de estas variadas experiencias, a finales de 1997 se pudieron
catalogar un total de 1.703 teletrabajadores. Hoy se habla de cerca del
medio milln.

En un primer anlisis de los modos de teletrabajo desarrollados hasta el

momento, aparecen las primeras categoras: teletrabajo rural; teletrabajo
desde casa; teletrabajo desde casa con oficina mvil; oficina mvil, y
teletrabajo desde telecentros. La ms comn de todas ellas es la
desarrollada desde los Telecentros (34,5 % del total), seguida de la Oficina
Mvil (25,5 %) y el teletrabajo desde casa (14,5 %). Tras los resultados
obtenidos en las primeras experiencias, las investigaciones llevadas a cabo
hasta el momento demuestran que el teletrabajo es la forma desarrollo
profesional ms viable para que las empresas y organizaciones mejoren su
competitividad y rendimiento. Los directivos de administracin y empresas,
tcnicos, profesionales, cientficos e intelectuales, y los empleados
administrativos forman los colectivos con ms posibilidades de implantacin
del teletrabajo; sin embargo, todos los indicios apuntan a que todava falta
mucho camino que recorrer para que el teletrabajo sea una realidad en
Espaa. Los expertos sealan que si se impulsara esta nueva forma de
trabajar se podra reciclar el colectivo de personas demasiado mayores para
encontrar trabajo y, adems, se descentralizara el trabajo de las grandes

El nuevo siglo ha trado consigo la destruccin definitiva

de un mito: El empleo fijo

La generacin que ahora se incorpora al trabajo debe de pensar que

posiblemente cambiar a lo largo de su vida ms de 10 veces de empleo, de
sector, de puesto y posiblemente... de pas..., (lo cual no es muy halageo
para nosotros los espaoles tan arraigados a nuestro lugar y tan vinculados
con nuestra casa en propiedad...). Muchos de esos cambios irn
acompaados posiblemente de espacios temporales sin trabajo, necesarios
para buscar nuevos empleos y asegurar el reciclaje en las nuevas tcnicas y
procedimientos.

De ello se deducen cambios importantes en la forma de organizarse en la

vida privada y familiar puesto que habra que tomar muchas decisiones de
cambio que afectaran a uno u otro miembro de la familia para ver quien
sigue a quien, o quien cede para beneficiar o dar soporte a la carrera
profesional del otro y sobre cuanto debe de invertirse en la formacin y en el
adiestramiento de cada uno.

Para afrontar esta problemtica el mandato fundamental para un profesional

hoy en da viene a ser el de la empleabilidad. Es un concepto tan importante
que puede exigir que nos preocupemos incluso por no querer seguir en una
empresa en la que podemos considerarnos a gusto pues esa continuidad
puede no favorecer el crecimiento de nuestra empleabilidad futura.

A afianzar esa necesidad de preocuparse por la empleabilidad ha contribuido

la importante cifra de despidos producida en el ao pasado. Pocas veces en
la historia econmica de los pases desarrollados se ha dado una cifra similar
de despidos en un perodo de un ao como para el 2.001: Solo en pases
OCDE y para grandes corporaciones la cifra ha sido de 2 millones de
personas (ver cuadro ms adelante). La mayora de las empresas estn
todava digiriendo el volumen de despidos del 2001 y lo que queda para el
2002, y est claro que esta situacin har replantearse aspectos de la
gestin de RRHH en los meses venideros, planteando nuevos retos a
empresas y profesionales.

As en lo que se refiere al mbito de la captacin, seleccin y evaluacin, las

empresas se plantearn aspectos que lleven a centrar la gestin de los RRHH
en las necesidades estratgicas de las empresas. Ahora ms que nunca, la
seleccin de personal deber ser ms profesional y consumir menos
recursos. Ello va a influir en una mayor externalizacin de la gestin de
RRHH, y la captacin a travs de nuevos mtodos como Internet, menos
costosos y ms adaptados. A la vez las empresas debern realizar un mayor
esfuerzo por retener aquellos profesionales que por su talento, polivalencia,
etc. representen para la empresa un valor aadido (muchas empresas
empezarn a plantearse el concepto de prescindibilidad a la hora de valorar a
sus empleados).

Por su parte, los profesionales son y sern cada vez ms flexibles y

polivalentes en sus puestos de trabajo. Ocurre que ni las empresas ni las
personas parecen estar dispuestas a cuotas de fidelidad como en el pasado,
sino que ambas partes debern sentirse satisfechas para que su relacin
profesional contine en el tiempo.

Las empresas precisan de empleados capaces de ser flexibles, polivalentes y

dispuestos a entrar en relaciones de trabajo dentro de grupos de proyecto.
Los candidatos desean trabajos bien remunerados y a la vez que les
aseguren continuidad en su adquisicin de conocimientos y experiencias, de
tal modo que su puesto de trabajo no solo este garantizado en la propia
empresa sino en el mercado de trabajo. Por ello el concepto de
empleabilidad pasa a ser fundamental en la nueva gestin de los recursos
humanos.
UN TOTAL DE 2 MILLONES DE PERSONAS DESPEDIDAS EN 2.001
GRANDES CORPORACIONES PAISES OCDE %s/TOTAL USA+CANADA UNIN EUROPEA RESTO M.
AUTOMOCIN Y AUXILIAR DE AUTOMOCION 11,98% 7,22% 2,51% 2,24%
PRODUCTOS DE CONSUMO 6,21% 3,21% 2,55% 0,45%
DISTRIBUCIN 5,86% 3,94% 1,91% 0,00%
IND MAT.ELECT. ELECTRNICO Y COMPONENTES DE TEL.. 31,70% 13,54% 8,51% 9,63%
EDITORIALES -PRENSA-ENTRETENIMIENTO-OCIO 0,57% 0,49% 0,08% 0,00%
FINANZAS E INTERMEDIARIOS FINANCIEROS 4,10% 1,87% 0,35% 1,88%
INFORMTICA 4,29% 3,14% 0,76% 0,44%
INTERNET 4,25% 3,99% 0,10% 0,15%
NUEVAS TECNOLOGAS 12,06% 8,19% 2,81% 1,06%
QUIMICA 2,60% 0,81% 1,27% 0,52%
LINEAS AEREAS 0,46% 0,02% 0,43% 0,01%
SERVICIOS PROFESIONALES, AUDITORIA Y CONSULTORA 0,46% 0,16% 0,30% 0,00%
OPERADORAS DE TELECOMUNICACIONES 15,45% 4,31% 4,18% 6,96%
TOTAL DESPIDOS GRD. CORP. (SECTORES MAS AFECTADOS) 89,83% 45,91% 23,54% 20,38%
DESPIDOS EN OTROS SECTORES PAISES OCDE 10,17% 6,21% 1,94% 2,02%
Fuentes: Prensa peridica, revistas especializadas, propias empresas

La clave de los idiomas

En muchas ocasiones los profesionales necesitan

conocimientos especficos, que los cursos comunes no
ofrecen, ya que despus de obtener el ttulo, los alumnos
no pueden desenvolverse como cabe esperar en el
mundo laboral, ya que en este se utiliza un lenguaje
tcnico y especifico.

El conocimiento del ingls es un requisito casi

imprescindible en las todas compaas, y generalmente los colaboradores
que conocen esta lengua, acreditan los diplomas habituales que se estudian
en las escuelas, con los siguientes niveles:

First Certificate English (nivel medio)

Certificate in Advance English (avanzado)
Certificate in Profiency English (superior)

Todos ellos reconocidos por la Universidad de Cambridge. Pero en el mbito

de los negocios se debe acreditar un dominio de Ingles propio de negocios, el
llamado Business English, que acredita entre otros el GMAT (Graduate
Management Admisin Test), utilizado por muchas escuelas de negocio como
requisito de admisin y en casi todas las facultades norteamericanas, otro
utilizado tambin muy utilizado es el TOEFL (Test of English as a foreign
Language).

En lo referente al idioma francs los ttulos habituales que acreditan su

dominio son el DELF (Diplme Elemetale de Lange Franaise) que consta de
seis mdulos independientes que se estudian por separado y que aprobando
los cuatro primeros se obtiene el DELF 1er. Degr que muestra un nivel
bsico del idioma y aprobando los dos restantes el DELF 2me Degr de nivel
medio. Luego est el DALF (Diplme Appronfodi de Lange Franaise) en el
que se obtiene un nivel alto.

Pero es el DFA (Diplme de Franais des Affaires) que reconocido por la

Chambre de Commerce et Industrie de Paris, el que acredita un nivel
empresarial.

En cuanto al idioma alemn, con un importante crecimiento en la actualidad,

los diplomas ms habituales son:

ZDaf equivalente a nivel medio

ZMD (Zentrale Mittelstufenprfung) que acredita un conocimiento avanzado

Siendo el PWD (Prfund Wirtschaftsdeutsch International) el que acredita el

dominio en el terreno comercial.
Empleo

Los 4 errores ms comunes al reclutar online

1) Falta de planificacin

Para encontrar a los buenos candidatos tienes que pensar como uno de ellos,
no basta con poner anuncios y esperar respuestas. Un buen plan de
reclutamiento comienza por analizar los objetivos de la compaa, el proceso
de reclutamiento habitual, las fuentes de informacin que utilizas para captar
candidatos y qu tipo de candidato quieres conseguir. Analiza los resultados
de cada bsqueda, qu ha funcionado y que no? Una vez tienes estos datos
ya puedes comenzar a buscar a quien realmente buscas.

2) Carecer de una seccin de empleo en la propia web de la empresa

O, en el caso de tener una, que est mal diseada. Te preguntars, y por

qu necesito una? Pues porque un candidato puede buscar un trabajo en
cualquier lado y porque puedes crear una lista de hipotticos candidatos para
futuras vacantes. Tu plan de reclutamiento no puede comenzar y acabar con
la urgencia de encontrar a un trabajador para una vacante que acaba de
surgir. Tiene que ser algo constante.

3) Malas descripciones del puesto de trabajo

Descripciones muy largas, aburridas, poco detalladas... Sintate con el

responsable directo de esa vacante y analiza al detalle el tipo de
conocimientos y la formacin que requiere el puesto. Has de tener dos cosas
muy claras: el retrato de la personalidad que buscas y la seguridad de que
todos los requisitos son imprescindibles.

Antes de escribir el anuncio intenta pensar como si t fueras el candidato.

Qu es lo primero que te llamara la atencin del puesto?

4) Conformarse con los mtodos tradicionales de reclutamiento

Debes aplicar una actitud activa e ir ms all de colocar un anuncio y esperar

respuesta. Aqu cuenta la creatividad de cada uno para conseguir los mejores
datos y utilizarlos adecuadamente para escoger al candidato adecuado