REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

M.P.P PARA LA EDUCACIN SUPERIOR

UNIVERSIDAD SANTA MARA
NCLEO BARINAS

Identificar la Cultura Organizacional en el

Restaurante Kiosco la Crysti Mediante Procesos
de Observacin para dar a Conocer Sus
Caractersticas

Integrantes:
Castillo, Miguel C.I:
Gerson, Aponte C.I: 18.116.565
Rivas, Gustavo C.I: 19.619.614
Salazar, Osman C.I: 19.826.791
Mndez, Jess C.I:
Richard, Gutirrez C.I:
Semestre: 9no A
Facultad: Ing. En Sistemas
Materia: Comportamiento Org.

Barinas, Febrero del 2012

ndice
 INTRODUCCIN

Con el pasar de los aos, las empresas han buscado la forma de

integrar al personal con la organizacin, la idea de crear una cultura
organizativa ha surgido con el objetivo de lograr la lealtad a la
organizacin del empleado, por lo tanto el estudio del comportamiento
de las personas en las empresas es objeto de estudio, para lograr
determinar cules son las medidas correctas que deben emplear las
organizaciones para poder integrar al personal.
Es de saber que las personas tienen distintas culturas y que la
implementacin de la cultura organizacional no debe discriminar la
forma de actuar de los individuos, al contrario deben de incentivar a
que estas personas se sientan motivadas a participar activamente en la
organizacin y adaptarse a los cambios que dentro de ella pueden
ocurrir. La cultura a travs del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y
distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o
grupo social en un perodo determinado.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los
integrantes de la organizacin ciertas conductas e inhiben otras. Una
cultura laboral abierta y humana alienta la participacin y conducta
madura de todos los miembros de la organizacin, s las personas se
comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo
permite; es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el xito.
El clima organizacional est determinado por la percepcin que
tengan los empleados de los elementos culturales, esto abarca el sentir
y la manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas y
calidad de la cultura organizacional. La cultura se transmite en el
tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las
presiones internas producto de la dinmica organizacional.
Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de
creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano
que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada,
por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia,
condiciona el grado de cooperacin y de dedicacin y la raigambre de
la institucionalizacin de propsitos dentro de una organizacin
Las empresas con el pasar de los aos, van actualizando sus
polticas, de forma que el empleado se sienta ms integrado con la
misma. A veces los aspectos de salario y beneficio no motivan al
empleado, sino que le hacen sentir ms seguro en el trabajo, y son las
polticas de la cultura organizacional que logran que el empleado se
sienta lo ms contento posible con la empresa.
Siguiente en este orden de ideas, la presente investigacin tendr
como finalidad determinar la cultura organizacional presente en el
restaurante kiosco la Crysti, en un estudio previo a la organizacin se
determin una poblacin de 11 personas y se procedi a seleccionar la
muestra mediante el muestreo no probabilstico en la cual se
seleccionaron 6 personas a las cuales se les aplico la tcnica de
observacin directa para determinar la informacin necesaria para la
investigacin. La investigacin logro determinar valores presentes en
los individuos de la organizacin como tambin determinar las
normativas y reglamentos por la cual se rige la empresa
 CAPITULO I
CONTEXTO ORGANIZACIONAL

1.1 Resea Histrica del Restaurante Kiosco La Crysti

Esta organizacin Ubicada en la redoma industrial, a 100 metros

del puente Santo Domingo y diagonal al club de la policia de Barinas
Estado Barinas, fue creada en el 1979 por sus fundadores y dueos
Luisa Rodriguez y su esposo Agustin Aponte, en un principio era una
organizacin netamente familiar dedicada a la venta de comidas
rapidas, pero en poco tiempo por la calidad de su comida y servicio su
numero de clientela fue incrementando hasta el punto de tener que
contratar personal tanto para elaborar las comidas como para la
atencion al cliente.
Actualmente esta organizacin cuenta con un variado menu que
consta de caldo de papas con huevo, empanadas de pollo, empanadas
de carne, empanadas de pabellon, arepas rellenas de carne con queso,
desayunos crilollos los cuales estan integrados por huevos fritos,
caraotas, queso llanero, carne mechada y arepas, Sopas del dia las
cuales son de gallina, costilla y mondongo, platos de comidas criollas
como pabellon, pollo frito, carne guizada, carne mechada, coporo
frito, chuleta ahumada, bistec de res, bistec de higado, cuenta con gran
variedad de contornos como arroz blanco, pasta con aderezo de
mayoneza y salsa roja, caraotas, diferentes tipos de ensaladas, yuca y
arepas.
En el ao 1979 la planta fisica del restaurante constaba de un galpon
con un cubiculo para la cocina que constaba de 3 hornillas y una barra, el
area de atencion al cliente constaba de 2 mesas de 4 puestos y una barra.
En el ao 1987 se realizo una ampliacion al restaurante que contaba de
ampliacion del local y adicion de 6 mesas de 8 puestos.

1.2 Visin

El Restaurante kiosco La Crysti es una organizacin orientada a ser

uno de los restaurantes de mayor calidad en cuanto al servicio de comida
con sazon colombiano que lo distinguen de su competencia y una rapida
y coordial atencion al cliente, contando con un personal con experiencia
en el area y alta orientacion en la atencion al cliente.

1.3 Mision

En la actualidad el Restaurante Kiosco la Crysti cuenta con una

variedad de menues en cuanto a desayunos, almuerzos y cenas orientado
a sastifacer el paladar de sus clientes a precio justo y con la proporcion
adecuada. En la actualidad la organizacin cuenta con un significante
numero de clientes habituales entre los cuales se encuentran
profesionales del volante, personas residentes de la zona y trabajadores
de distintas organizaciones como tambien de numerosos contratos con
compaias y organismos publicos para el suministros de comida a su
personal. La organizacin brinda a sus clientes profesionales del
transporte servicios de duchas gratuitas las 24 horas, como tambien
servicio gratuito de hielo y caf.

1.4 Organigrama Empresarial

1.4.1 Totalizacin del Organigrama

Sexo Cantidad Promedio Cargo Cargo

De edad Administrativo Operacional
Hombre 4= (36.6%) 25 aos 2 2
Mujer 7= (63.4%) 36.5 aos 1 6
Total 11 = (100%) 32.36 aos 3 pers. 8 pers.

CAPITULO II
EL PROBLEMA

2.1 Planteamiento del problema:

Las empresas buscan estar presente en la competencia de mercados,

en donde su imagen se encuentre compitiendo con otras empresas del
mismo ramo, por lo tanto es importante que cada empresa dentro de s
misma tenga su propia cultura organizativa
La cultura organizacional puede lograr que la empresa funcione
mucho mejor, ya que de aqu parte la idea de crear grupos de trabajo, por
lo tanto es de responsabilidad de la directiva, gerentes y administradores
transmitir los deseos de los altos mandos de la organizacin, hacia toda la
plantilla, especialmente a los empleados que ocupan los puestos base de
la empresa. Es importante recalcar que la cultura organizacional, su
aprendizaje se deber tambin a la satisfaccin laboral que se encuentre
el empleado, ya que si este no est satisfecho con las polticas de la
empresa, ser difcil que este pueda acoplarse a las necesidades de la
misma.
Las empresas pueden pertenecer al mismo ramo, pero es difcil que
estas tengan los mismos reglamentos. Deben existir ciertos aspectos para
lograr la implementacin de la cultura organizacional dentro de la
empresa. La idea de inculcar la cultura organizacional a toda la poblacin
de personas que laboran dentro de la empresa, es lograr que cada
individuo sienta que pertenece a una entidad basada en principios,
valores, y aspectos importantes que los motiven a surgir dentro de la
empresa.
Entre los aspectos importantes que deben existir la lograr la cultura
organizacional, es la comunicacin organizacional, si es mala puede
generarse como resultado una mala identidad corporativa y por lo tanto
una mala imagen de la empresa con respecto al mundo exterior y los
mercados en los que compite. Por lo tanto es importante tener
identificado cuales son o pueden ser los problemas de la organizacin,
para que la cultura organizacional entre en accin.
Con la finalidad de definir la situacin del restaurante Kiosco La
Crysti, Nos dedicaremos a realizar observaciones para identificar la
cultura organizacional presente en la organizacin, ya que se desea llevar
a conocer la cultura organizacional con fines educativos.

2.2 Interrogantes de la Investigacin

-Cul es la Situacin Actual de Cultura Organizacional del

Restaurante Kiosco la Crysti?
-Cules son las Normativas Mediante la cual se Gua la empresa?
-Cules seran las Posibles Mejoras a la Cultura Organizacional del
Restaurante Kiosco la Crysti?
2.3 Objetivo General

Identificar la Cultura Organizacional en el Restaurante Kiosco la

Crysti Mediante Procesos de Observacin para dar a Conocer Sus
Caractersticas.

2.4 Objetivos Especficos

-Determinar la Situacin Actual de Cultura Organizacional del

Restaurante Kiosco la Crysti.
 -Determinar Cules son las Normativas Mediante la cual se Gua la
empresa.
-Definir las Posibles Mejoras a la Cultura Organizacional del
Restaurante Kiosco la Crysti.

2.4 Justificacin

Mediante la ejecucin de la presente investigacin se desea conocer

la cultura organizacional en la organizacin, para identificar sus
fortalezas, debilidades y cmo y en qu manera se pueden mejorar,
beneficiando a toda la estructura organizacional como tambin a sus
clientes.
Al realizar las observaciones en la organizacin se tendr una visin
general de los procesos y tcnicas que se llevan a cabo en las diferentes
reas, para posteriormente realizarle un anlisis y comparacin con
tcnicas y postulados de diferentes culturas organizacionales de
diferentes autores para de esta forma identificar las posibles debilidades y
mejoras, las cuales ofrecern a los integrantes de la organizacin un
ambiente de trabajo ms seguro, justo y agradable como tambin ofrecer
a los clientes un productos elaborado con las mejores normas de higiene
y control de calidad.
 CAPITULO III
MARCO TEORICO

3.1 Definicin de la Cultura Organizacional

Segn Ros (1999) en su pgina define la cultura organizacional

como:

La cultura organizacional es el conjunto de normas,

hbitos y valores, que practican los individuos de una
organizacin, y que hacen de esta su forma de comportamiento.
Este trmino es aplicado en muchas organizaciones
empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o
cualquier organizacin sanitaria, es un trmino que debe
tenerse en consideracin. (S/P)

Siguiendo con esta cita, se tiene que decir que la cultura

organizacional tiene que ver con el comportamiento de los individuos
dentro de una organizacin. El autor realiza un enfoque el cul la cultura
organizacional es parte de la empresa y por lo tanto esta tiene ciertas
caractersticas que se tratan de transmitir a los individuos de una
Organizacin, por lo tanto resalta la necesidad de que la cultura dentro de
una organizacin sea sagrada.
As Mismo Gross (2008) en su pgina define la cultura
organizacional como:

La cultura organizativa puede facilitar la implantacin de

la estrategia si existe una fuerte coherencia entre ambas o, por
el contrario, impedir o retrasar su puesta en prctica. Si
aceptamos la premisa de que la estrategia empresarial, adems
de conducir a la empresa hacia la realizacin de determinados
objetivo econmicos, le sirve de gua en su constante bsqueda
para mejorar su funcionamiento, se puede deducir, por tanto,
que la cultura puede influir, y de hecho influye, sobre los
resultados de la actividad de la empresa.
- Idea de cultura organizativa.
La cultura organizativa es un concepto que empieza a tener
importancia a finales de los 70 y principios de los 80, aunque
en los aos 30 la escuela de las relaciones humanas dedicaba
un alto porcentaje de su atencin, al estudio del aspecto
humano de la empresa y se la considera precursora en el
estudio de la cultura organizativa. Una definicin de cultura
empresarial sera el "conjunto de normas, valores y formas de
pensar que caracterizan el comportamiento del personal en
todos los niveles de la empresa y a la vez es una presentacin
de cara al exterior de la imagen de la empresa". (S/P)

De La misma Forma Becerra (2009) en su pgina Web establece:

La cultura de una organizacin recoge las concepciones

fundamentales de sus integrantes, presunciones y creencias
construidas y aprendidas a lo largo del proceso de desarrollo de
la organizacin. Consiste en una visin del mundo compartida
 por todos; es un conjunto de significados que todos comparten;
es algo aprendido en la experiencia grupal y, por ende,
localizable all donde exista un grupo definible y poseedor de
una historia significativa. La cultura organizacional es tambin
la serie de entendidos importantes como normas, valores,
actitudes y creencias, compartidos por los miembros de la
organizacin. (S/P).

As mismo Disla (2003) en su pgina web Establece:

Las organizaciones al igual que las huellas digitales, son nicas

y singulares, poseen su propia historia, comportamiento,
proceso de comunicacin, relaciones interpersonales, sistemas
de recompensa, toma de decisiones y filosofa; la unin de
todos estos elementos es lo que constituye la cultura. (S/P)

Segn Valladares (2008) en su pgina web establece:

La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias y

entendimientos importantes que los integrantes de una
organizacin tienen en comn. La cultura ofrece formas
definidas de pensamiento, sentimiento y reaccin que guan la
toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la
organizacin. (S/P)

De acuerdo con las apreciaciones anteriores se sostiene que la

cultura organizacional est compuesta por un conjunto de caractersticas,
valores y principios que cualquier ser humano puede tener, pero tambin
se resalta la diferencia de esta cultura con cualquier otra. Entre los
aspectos diferenciales, se encuentran los factores ajenos a la voluntad del
empleado, como lo es el salario como ejemplo.
La cultura organizacional es adquirida por el individuo a lo largo del
tiempo en que este desempee en la organizacin

3.2 Caractersticas de la cultura Organizacional

Segn Amlcar Ros (1999) Establece los elementos de la CO.

Como:
Una norma, aplicado a los temas de gestin, es todo lo que
est escrito y aprobado, que rige a la organizacin, y que debe
ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma
debe estar escrita detalladamente en los documentos de
gestin empresarial: Manual de organizacin y funciones,
planes de capacitacin, planes estratgicos, entre otros.
Un hbito, para efectos de gestin es lo que no est escrito,
pero se acepta como norma en una organizacin. Ejemplo: si
en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero
no hay norma escrita que lo prohba, sabiendo que puede ser
molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hbito
de no fumar es una caracterstica de la cultura organizacional
de este establecimiento.
Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra
una organizacin. Ejemplo: sencillez, alegra,
responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores
tambin pueden ser negativos (algunos lo llaman anti
valores).
 Segn la cita anterior se infiere que este autor define las
caractersticas de la CO. De lo general a lo especifico, en un primer lugar
sita las normativas ya sean reglamentos, leyes, entre otros, por los
cuales se rige la empresa y por ende sus empleados. En un segundo lugar
posiciona aquellos hbitos que son cualidades o comportamientos
adquiridos por los empleados en su ambiente de trabajo y en un tercer
lugar sita los valores propios de cada empleado que integra la
organizacin

Manuel Gross (2008) Establece los elementos de la CO. Como:

Se puede considerar como elementos bsicos de la definicin

de cultura organizativa, los siguientes:
-Conjunto de valores y creencias esenciales: Los valores
son afirmaciones acerca de lo que est bien o mal de una
organizacin. Creencia es la percepcin de las personas entre
una accin y sus consecuencias. Valores y creencias se
concretan por medio de normas, cuyo papel es especificar el
comportamiento esperado
-La cultura compartida: No es suficiente conque existan
valores y creencias a ttulo individual, deben ser valores y
creencias sostenidos por una mayora de los miembros de la
organizacin.
-Imagen integrada: Es la configuracin de la identidad de la
empresa. La identidad proporciona continuidad en el tiempo,
coherencia a pesar de la diversidad, especificidad frente al
exterior y permite a sus miembros identificarse con ella.
-Fenmeno persistente: Es resistente al cambio. Esta inercia
social puede tener implicaciones tanto positivas como
negativas. No obstante, la cultura organizativa evoluciona
constantemente.
 Caractersticas diferenciadoras

Existe ciertas caractersticas clave de acuerdo con las cuales

las culturas se diferencian una de otras, entre la cuales
podemos destacar las siguientes:
Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad
e independencia que tienen los individuos.
Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son
animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.
Control: Nmero de reglas y cantidad de supervisin
directa que se usa para controlar el comportamiento de los
empleados.
Identidad e integracin: Grado en que los miembros se
identifican con la organizacin como un todo ms que con su
particular grupo de trabajo o campo de experiencia
profesional y en el que las unidades organizativas son
animadas a funcionar de una manera coordinada.
Sistema de incentivos: El grado en el que los incentivos
(aumentos de salario, promociones, etc.) se basan en criterios
de rendimiento del empleado frente a criterios tales como la
antigedad, el favoritismo, etc.
Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados
son animados a airear los conflictos y las crticas de forma
abierta.
Modelo de comunicacin: El grado en el que las
comunicaciones organizativas estn restringidas a la jerarqua
formal de autoridad. (S/P)

En Funcin de lo expresado anteriormente se infiere que los

elementos de la cultura organizacional constan de en un primer lugar, de
los valores que son transmitidos por la empresa para que le sirvan de
marco de referencia a sus integrantes al momento de juzgar lo que esta
bien y lo que est mal, Proporcionar una imagen como organizacin para
que sus integrantes se vean identificados con ella y sientan relacin de
pertenencia al grupo social.
Por otra parte se debe incentivar a los empleados a asumir riesgos y
ser innovadores pero con debida supervisin constante o regular.
Tambin se debe motivar a los empleados con pagos de bonos y
beneficios al cumplir metas.
Por ltimo se debe procurar un buen ambiente de comunicacin
donde el empleado pueda transmitir sus ideas sin ningn miedo pero con
moderacin y tambin crear un ambiente comunicativo cordial donde
sean resueltos en el menor y del mejor tiempo los problemas o
confrontaciones entre individuo

Arlex Becerra (2009), define los siguientes terminos:

Comportamiento: forma en que las personas se comportan en

su relacin con las dems durante el proceso de produccin de
bienes o servicios en que participan. Este es el centro de la
vida de la entidad; es la manera de decir las cosas, las
costumbres o modos de hacer; tiene que ver con el lenguaje y
las manifestaciones de respeto;

Normas: reglas, formales o no, que constituyen los hbitos o

regulaciones sobre los procedimientos que se llevan a cabo.

Valores: tiene que ver con los valores dominantes aceptados

por una empresa o entidad: la produccin de bienes o servicios
con calidad, la disciplina, la profesionalidad, entre otros.

Filosofa: expresa la orientacin de la poltica de la entidad

respecto a sus empleados o clientes.
 Clima: se establece a partir de la forma en que se relacionan los
integrantes de una organizacin entre s y con pblicos
externos. (S/P).

Segn lo expresado anteriormente se infiere que la CO. Est

constituida en un primer lugar por la forma en que los empleados se
relacionan con su entorno laboral, ya sea la forma en que ejecuten los
procesos o la relacin con las dems personas. En un segundo lugar estn
las normas y los valores que son transmitidos de la organizacin a sus
integrantes. La Filosofa que es la direccin en que quiere orientar la
empresa sus objetivos.

Asimismo , Leo Disla(2003) expresa los siguientes aspectos:

Caractersticas de la cultura organizacional

Entre las caractersticas principales, se pueden mencionar:

Identidad de sus miembros: es el grado en que los

trabajadores se identifican con la organizacin como un todo
y no slo con su tipo de trabajo.

nfasis en el grupo: las actividades de trabajo se organizan en

relacin a grupos y no a personas.

Enfoque hacia las personas: las decisiones de la

administracin toman en consideracin las repercusiones que
los resultados tendrn en los miembros de la organizacin.

La integracin de unidades: se instruye que las unidades de

la organizacin trabajen de manera coordinada e independiente.
 El control: establece el uso de reglas, procesos y supervisin
para el control de la conducta de los individuos.

Tolerancia al riesgo: es el grado que se le permite a los

empleados para que sean innovadores, arriesgados y agresivos.

Los criterios para recompensar: cmo se distribuyen las

recompensas; entre los que podemos mencionar el aumento de
sueldos y ascensos de acuerdo con el rendimiento del
empleado.

El perfil hacia los fines o los medios: en que forma la

administracin obtiene una visin de los resultados o metas y
no hacia las tcnicas o procesos usados para alcanzarlos.

El enfoque hacia un sistema abierto: el grado en que la

organizacin controla y contesta a los cambios externos.

Siguiendo con el anlisis de este autor, se tiene que, realiza un

enfoque sobre las relaciones laborales entre los empleados, y donde
tambin cada miembro de la organizacin se sienta bien integrado con la
misma. Es importante sealar que las unidades o departamentos de la
organizacin deben estar bien compenetrados para que el trabajo vaya a
la par de una forma bien compenetrada. Igualmente todo proceso en la
empresa debe de llevar un control, para mantener una conducta adecuada
de los empleados. La organizacin les brinda la oportunidad para que los
trabajadores puedan expresar sus ideas, sean creativos, pero hasta cierto
punto.
La organizacin debe de administrar de manera adecuada sus
recursos y establecer de forma clara sus metas, para que los empleados
sepan cual es la direccin a seguir, el enfoque debe ser abierto y
visionario.
 Alberto Valladares (2008)

Las definiciones de Cultura Organizacional comparten

conceptos comunes. Subrayan la importancia de los valores y
creencias compartidos y su efecto sobre el comportamiento. La
cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida
a una organizacin. Expresa los valores o ideales sociales y
creencias que los miembros de la organizacin llegan a
compartir, manifestados en elementos simblicos, como mitos,
rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.
La cultura organizacional es un sistema de valores compartidos
(lo que es importante) y creencias (cmo funcionan las cosas)
que interactan con la gente, las estructuras de organizacin y
los sistemas de control de una compaa para producir normas
de comportamiento (como se hacen las cosas aqu) .

Las definiciones sugieren lo que todos sabemos por nuestras

experiencias personales; las organizaciones tienen culturas
diferentes - objetivos y valores, estilos de administracin y
normas - para realizar sus actividades. (S/P);

Con lo expresado anteriormente se infiere que la cultura

organizacional consta de valores, creencias, rituales, leyendas y un
lenguaje especializado que es transmitido al individuo mediante la
interaccin en el ambiente organizacional. Tambin establece que la
organizacin rige a sus empleados mediante normas especficas.

3.3 Funciones de una Cultura Organizacional

 La cultura cumple numerosas funciones en cualquier organizacin.
Una de esas funciones es que transmite un sentido de cohesin a los
miembros. A mayor xito de la organizacin, mayor ser la cohesin y el
anhelo por ingresar y permanecer en ella. Hay un dicho que dice que
todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas.
La cultura cumple con varias funciones en el seno de una organizacin.
En primer lugar, cumple la funcin de:
1- Definir los lmites: Marca la diferencia entre una organizacin y otra.
2- Transmite un sentido de identidad a sus miembros: Se entiende que los
riesgos de identidad organizacional estn comprendidos en el concepto
de cultura, en el sentido que son elementos establecidos, conocidos y
compartidos por el grupo social.
3- Facilita la creacin de un compromiso personal con algo ms amplio
que los intereses personales del individuo.
4- incrementa la estabilidad del sistema social puesto que es el vnculo
social que ayuda a mantener unida a la organizacin al proporcionar
normas adecuadas de lo que deben hacer y decir los empleados,
identificarse y auto clasificarse, permitiendo que cualquier cambio sea
orientado hacia las necesidades que se generen de manera ptima.
5- Es un mecanismo de control: Que permite sealar las reglas del juego.-
Definido como diferentes modos de pensar, creer y hacer las cosas dentro
de un sistema, cuyos modos sociales de accin establecidos y son
aplicados por los participantes mientras pertenecen a los grupos de
trabajo.
La accin primordial de la funcin de la cultura no puede ser otra que la
de guiar el comportamiento hacia los modos de accin que convienen a
la organizacin y a sus objetivos. Para ello se toman las siguientes
tipologas, brindadas por Enrique Javier Dez Gutirrez
Funcin epistemolgica: La cultura funciona como un mecanismo
epistemolgico para estructurar el estudio de la organizacin como
fenmeno social. Se convierte en una va para la comprensin de la vida
organizativa.
Adaptativa: Para lograr una comprensin comn sobre su problema de
supervivencia vital, del que se deriva su ms esencial sentido sobre su
misin central o razn de ser.
Legitimadora: Justifica el sentido y valor de la organizacin. Refuerza la
orientacin y la finalidad de esta, confiriendo inteligibilidad y sentido al
comportamiento y al trabajo de los miembros de la organizacin,
proporcionndoles una base slida para visualizar su propio
comportamiento como algo inteligible y con sentido.
Instrumental: Es el instrumento ideal para conseguir la gestin eficaz de
una organizacin a travs de una manipulacin ms sutil que las tcnicas
jerrquicas de las teoras de la racionalidad eficientista. Es posible
reconvertirlo hacia una mayor eficiencia por implicacin de los
miembros de la organizacin a travs de la negociacin y el consenso
sobre los objetivos, metas, medios e instrumentos a utilizar por la
organizacin.
Reguladora (controladora): La cultura se convierte en gua informal de
comportamiento, lo que permitir aminorar la ambigedad en la conducta
de los miembros de la organizacin al crear un entorno estable y
predecible, indicndoles lo importante y cmo se hacen las cosas.
Motivadora: Los valores compartidos generan cooperacin, motivan al
personal, facilitan el compromiso con metas relevantes, facilitan el
compromiso con algo mayor que los intereses propios del individuo.
Simblica: Representacin de la vida social de un grupo. Compendia,
resume, y expresa los valores o ideales sociales y las creencias que
comparten los miembros de la organizacin.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia;
pasan por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento. Tienen
una personalidad, una necesidad, un carcter y se las considera como
micro sociedades que tienen sus procesos de socializacin, sus normas,
su propia historia. Todo esto est relacionado con la cultura. Hace diez
aos las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como
un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un
grupo de personas. Tenan niveles verticales, departamentos, relaciones
de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo ms que eso, como los
individuos; pueden ser rgidas o flexibles, poco amistosas o serviciales,
innovadoras y conservadoras, pero una y otra tienen una atmsfera y
carcter especiales que van ms all de los simples rasgos estructurales.
Los tericos de la organizacin han comenzado en los ltimos aos a
reconocer esto, al admitir la importante funcin que la cultura desempea
en los miembros de una organizacin

3.4 Estados de la Cultura Organizacional

Estados De crecimiento
1-Nacimiento y Primeros Aos
Se caracteriz por ser de dominio
del grupo familiar, ya que en esta
etapa ellos conformaban la
organizacin
Fase sucesin
Funcin de la cultura/Problema
Fuerte nfasis en la socializacin
como evidencia del compromiso,
ya que se busca la integracin del
grupo familiar para trabajar en
conjunto para que la organizacin
salga a flote
La cultura es un campo de batalla
entre conservadores y liberales, ya
que al integrar nuevas personas a la
organizacin estas proveen nuevos
puntos de vista y nuevas formas de
hacer los procesos o las comidas.

Mecanismos de cambio
Se caracteriz por tener una Evolucin normal, ya que la empresa
fue creciendo poco a poco e integrando nuevos integrantes a su
nmina

2. Adolescencia de la empresaSe ofrece la oportunidad de

encauzar la direccin del cambio
La empresa expandi su variedad cultural para consolidar la empresa
de men de solo desayunos a y crear un ambiente laboral
desayunos, almuerzos y cenas agradable
debido a la captacin de nueva
clientela de empresas de
construccin.

Mecanismos de cambio

Se realiza a travs de un Cambio planificado y desarrollo empresarial, ya

que la gerencia evala todos los posibles cambios que se implementaran
en la organizacin y despus los implementan
 3. Madurez empresarial
Se expande la planta fsica
de la organizacin ya que se
necesita ms espacio en el
rea del comedor, se incluye
la venta de agua potable en
botellones y la venta de
hielo por bolsas
Opcin de transformacin Los elementos esenciales de la
En esta fase La cultura obliga a la
innovacin, se desarrollan las
normas internas de la organizacin
y se establece la Ley Orgnica del
Trabajo como normativa de la
empresa
cultura deben identificarse y
preservarse para que la
organizacin siga funcionando de
la misma forma con el paso de los
aos

Mecanismos de cambio
Se realiza mediante la Persuasin colectiva ya que se les comunica a
todos los integrantes las diferentes normativas y los objetivos de la
organizacin
 CAPITULO IV
MARCO METODOLOGICO

Segn Medina (2008) al definir que es un marco metodolgico

establece: es el apartado del trabajo que dar el giro a la investigacin,
es donde se expone la manera como se va a realizar el estudio, los pasos
para realizarlo, su mtodo. (S/P).
Segn Arias (1999), al definir que es un marco metodolgico
establece: La metodologa del proyecto incluye el tipo o tipos de
investigacin, las tcnicas y los procedimientos que sern utilizados para
llevar a cabo la indagacin. Es el "cmo" se realizar el estudio para
responder al problema planteado. (S/P).
En consecuencia con las apreciaciones anteriores se infiere que el
marco metodolgico est constituido por todas aquellas tcnicas,
procedimientos, metodologas y tipos de investigacin que se utilizaran
para realizar el estudio para poder responder al problema planteado.

4.1 Tipo de Investigacin

Segn Arias (2006), al referirse a la investigacin de campo

establece: Es aquella que consiste en la recoleccin de datos
directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren
los hechos, sin manipular o controlar variable alguna (P.31).
Por lo tanto la investigacin se apoy en un principio en el modelo
de investigacin de campo, ya que la informacin se recopilo
directamente de la realidad, es decir la recoleccin de datos se ejecut
directamente en el restaurante Kiosco la Crysti.
Segn Nieto (2010), al referirse a la investigacin documental
establece: Consiste en un proceso basado en la bsqueda, recuperacin,
anlisis, critica e interpretacin de datos secundarios, es decir, los
obtenidos y registrado por otros investigadores en fuentes documentales:
Impresas, audiovisuales o electrnicas. Como en toda investigacin, el
propsito de este diseo es el aporte de nuevos conocimientos. (S/P).
Por lo tanto la investigacin tambin se apoy en el modelo de
investigacin documental, ya que se utilizaron los aportes de diferentes
autores en las diferentes etapas de la investigacin, tanto en el desarrollo
del planteamiento del problema, de la obtencin y anlisis de datos y
requisitos, planteamiento de la investigacin.

3.2 Diseo de la Investigacin

Segn Nieto (2010), al referirse al diseo de la investigacin

establece:

Est conformado por un conjunto de aspectos que han de

considerarse para el desarrollo de la investigacin, entre ellos
podemos encontrar la definicin de estudio considerando los
niveles de anlisis, los pasos a seguir para abordar cada uno de
los objetivos, las tcnicas e instrumentos que se emplearan de
acuerdo a la naturaleza de los datos e informacin y la fuente
de informacin. (S/P)
 En Funcin de lo expresado anteriormente se asume que el diseo
de la investigacin es la estrategia que utilizara el investigador para
solventar el problema planteado.
Segn Vilma (2009), al referirse a los modelos de investigaciones no
experimentales establece:

La investigacin no experimental es aquella que se realiza sin

manipular deliberadamente variables. Es decir, es investigacin
donde no hacemos variar intencionalmente las variables
independientes. Lo que hacemos en la investigacin no
experimental es observar tal y como se dan en su contexto
natural, para despus analizarlos
En un estudio no experimental no se construye ninguna
situacin, sin que se observan situaciones ya existentes, no
provocadas intencionalmente por el investigador. En la
investigacin no experimental las variables independientes ya
han ocurrido y no pueden ser manipuladas, el investigador no
tiene control directo sobre dichas variables, no puede influir
sobre ellas porque ya sucedieron, al igual que sus efectos. (P.
2).

En conclusin, el diseo de la investigacin se basa en un diseo no

experimental ya que se realiz una observacin previa de la problemtica
existente en la empresa y despus se analizaron los diferentes datos y
requerimientos obtenidos.

3.3 Nivel de la Investigacin

Segn Crdova (2007), al referirse a los niveles de la investigacin

establece:
 El nivel de la investigacin puede ser: (a) exploratoria: es
aquella que est dirigida a tener un conocimiento general o
aproximativo de la realidad. Comnmente, se emplea este tipo
de investigacin en el inicio de cualquier proceso cientfico,
cuando se quiere explorar algn tpico que ha sido tratado
escasamente, por no tener mucha informacin sobre el o por
que no se dispone de medios para llegar a mayor profundidad;
(b) descriptiva: trata de obtener informacin acerca de un
fenmeno o proceso, para describir sus implicaciones, sin
interesarse mucho (o muy poco) en conocer el origen o causa
de la situacin.
Fundamentalmente est dirigida a dar una visin de cmo
opera y cules son sus caractersticas; (c) explicativa: se centra
en buscar causas o los porqus de la ocurrencia del fenmeno,
de cules son las variables o caractersticas que presenta y de
cmo se dan sus interrelaciones. Su objetivo es encontrar las
relaciones de causa-efecto que se den entre los hechos a objeto
de conocerlos con mayor profundidad. (S/P).

As mismo Arias (2006), expreso: La investigacin descriptiva

consiste en la caracterizacin de un hecho, fenmeno, individuo o grupo,
con el in de establecer su estructura o comportamiento. (P.24).
Por lo tanto la investigacin es de nivel descriptivo, ya que a travs
del estudio de la situacin actual, se logr representar el comportamiento
de la organizacin para tener una visin de la cultura organizacional
existente y de esta forma lograr determinar sus debilidades y fortalezas.

3.4 Poblacin y Muestra

3.4.1 Poblacin
 Segn Arias (2006) al referirse a la poblacin establece:

La poblacin o en trminos ms precisos poblacin objetivo, es

un conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas
comunes para los cuales ser extensivas las conclusiones de la
investigacin. Esta queda limitada por el problema y por los
objetivos del estudio. (P.81)

En funcin de lo expresado anteriormente el autor de la presente

investigacin infiere que la poblacin son un conjunto de elementos con
caractersticas similares a las cuales se seleccionaran de acuerdo a la
naturaleza del problema y los objetivos de la investigacin.
Por lo tanto la poblacin est constituida por las 11 personas que
integran el restaurante kiosco la Crysti

3.4.2 Muestra

Segn Cazau (2007) al referirse a muestra establece:

Se llama muestra a un subconjunto de la poblacin,

preferiblemente representativo de la misma. Por ejemplo, si la
poblacin es el conjunto de todas las edades de los estudiantes
de la provincia de Buenos Aires, una muestra ser conjunto de
edades de 2000 estudiantes de la provincia de Buenos Aires
tomados al azar. (S/P)

Por lo tanto se infiere que una muestra es una parte de la poblacin

que integra la investigacin.
3.5 Procedimiento

Segn Prez (2001) al referirse a la definicin de procedimiento

establece:

El procedimiento es una serie de labores concatenadas, que

constituyen una sucesin cronolgica y el modo de ejecutar un
trabajo, encaminados al logro de un fin determinado. Se dice
que es una serie de labores concatenadas, porque son una
variedad de diferentes operaciones que se enlazan entre s, para
que las anteriores sigan como base a las siguientes y as
sucesivamente hasta lograr el resultado deseado. (S/P)

De acuerdo a lo expresado anteriormente el autor de la presente

investigacin infiere que un procedimiento es una serie de labores
cclicas interconectadas que tienen como objetivo el logro de un fin
determinado.
Segn Hurtado de barrera (2000) al referirse a la definicin de
procedimiento establece que Una vez aplicados los instrumentos y
finalizada la tarea de recoleccin de datos, el investigador deber
organizarlos y aplicar un anlisis que permita al investigador tener el
conocimiento que estaba buscando (p.181). Segn la apreciacin
anterior se infiere que una vez que el investigador tenga en sus manos la
informacin ofrecida por la aplicacin de sus instrumentos, se procede a
organizar y analizar para determinar lo que se est buscando.
 Durante el desarrollo de la investigacin se utiliz una metodologa
estructurada en cuatro (4) etapas:
1 Etapa:
1 Fase: Determinacin de la muestra

La muestra se determin mediante el muestreo no probabilstico ya

que fueron seleccionadas las personas mediante los criterios de los
investigadores

2 Fase: Elaboracin de los Instrumentos:

Con relacin al instrumento Rivas (2003), comenta que es el que

conduce a la verificacin del problema planteado cuyo tipo lo determina
cada investigacin y cada tcnica establece sus herramientas,
instrumentos o medios que sern empleados. Para obtener la informacin
de la manera ms efectiva (P.57).
En cuanto a esta apreciacin, el autor de la presente investigacin
infiere que los instrumentos en una investigacin son todas aquellas
tcnicas relacionadas con el anlisis documental de las fuentes
bibliogrficas, pero suministran la facilidad de redaccin del trabajo
escrito, entre ella podemos encontrar tcnicas de anlisis de contenido, de
observacin documental, de anlisis crtico, entre otras.
Segn tapia (2000) al referirse a la tcnica de observacin directa
establece: EL procedimiento emprico por excelencia, el ms antiguo;
consiste bsicamente en utilizar los sentidos para observar los hechos, las
realidades sociales y las personas en su contexto cotidiano (p.92). Por lo
tanto se infiere que en esta tcnica el investigador utiliza sus sentidos
para captar y recolectar informacin referente a su investigacin o campo
de estudio.
Por lo tanto se utilizara la tcnica de observacin directa para
determinar la cultura organizacional existente en la organizacin, ya que
no es una poblacin muy grande y a la cual sera fcil someterla a la
observacin.

3 Fase: Aplicacin de los instrumentos

En una visita previa a la organizacin y mediante la tcnica de

observacin directa se determin lo siguiente:
1. La empresa se rige para el pago a sus empleados por la Ley
Orgnica del Trabajo en la cual establece el pago del sueldo base, las
vacaciones y utilidades como tambin deducciones de ley poltica
habitacional y seguro social obligatorio al empleado, cada empleado
tendr una hora en su horario de trabajo para descanso y comida
2. La empresa realiza pagos de impuestos al SAMAT y al SENIAT
3. La empresa cumple con los requisitos mnimos emitidos por el
Ministerio Popular para la Salud los cuales constan de:
- Certificados de manipulacin de alimentos para cada empleado
- Protectores para el cabello y la boca en sus empleados
- Fumigacin contra plagas y roedores constante
- Comida en contenedores selladas o tapadas
- Mantenimiento y limpieza peridica del establecimiento
- Refrigeracin para los alimentos
- Aislamiento contra insectos y roedores en el rea de manipulacin
y almacenamiento de inventario
4. Seguridad industrial en la organizacin
 En la planta fsica
- Extintores contra incendio
- Salidas de emergencia
- Ventilacin para prevenir acumulacin de gas metano o smoke en
el rea de la cocina
- Ubicacin del tanque de gas metano a 20 metros de posibles
fuentes de fuego
- Pisos anti-resbalantes en el rea de la cocina
- Cocina en acero inoxidable para evitar oxido
- Aislamiento de cables elctricos para evitar corto circuitos
En los empleados
Botas de seguridad en las cocineras
5. Reglamento interno de la organizacin
Aunque no est por escrito en estos momentos, es un contrato verbal
emitido por la gerente general a sus trabajadores:
- Se le realizara un llamado de atencin por escrito a los empleados
que cometan faltas como: faltar el respeto a sus compaeros o a los
clientes, crear una situacin que altere el orden pblico en la
organizacin, falta o incumplimiento a su horario de trabajo sin
justificacin, incumplimiento o renuencia a sus funciones o que sea
sorprendido en circunstancias o actos de dudosa moralidad dentro de la
organizacin.
- Ser despedido por causas justificadas cualquier empleado que
tenga 3 llamados de atencin en menos de un mes.
- Al personal de la cocina se le suministrara un delantal, un protector
para el cabello, protector para la boca y unas botas de seguridad las
cuales sern de uso obligatorio.
- Los empleados que trabajen en el rea de la cocina no se deben
acercar al rea de refrigeracin, entendindose por esta rea la cava
cuarto y los refrigeradores.
 - La comida suministrada a los empleados solo podr ser ingerida en
la planta fsica de la empresa, no se acepta que le empleado se lleve la
comida.
- Cualquier altercado en que se vea incluido un trabajador dentro de
la planta fsica de la organizacin deber ser comunicada a los
administradores adjuntos o a la gerente general.
- Todos los empleados deben firmar el talonario de pago de salarios,
bonos y prestaciones inmediatamente reciban su pago correspondiente.
- Todos los empleados deben firmar el libro de entrada y de salida,
especificando la hora de llegada y la hora de salida.
- Todos los empleados deben suministrar a la empresa copia de la
cedula, certificado de manipulacin de alimentos, hoja de vida, telfono,
direccin y telfonos adicionales para contacto con sus familiares o
conocidos en caso de una situacin de accidente laboral.

4 fase: Procesamiento de los datos

Para la identificacin de los elementos de la cultura organizacional en la

empresa se utiliz el punto de vista de gross el cual fue anteriormente
citado, ya que segn el criterio de los investigadores define en una forma
ms completa dichos elementos.
-Conjunto de valores y creencias esenciales: entre los valores que
la empresa infunde en sus integrantes se encuentran: Honestidad,
Puntualidad, Cooperacin, Lealtad con la empresa, bondad, amistad,
sinceridad, como tambin promueve el trabajo en equipo y que sus
integrantes tengan una buena comunicacin y se relacionen entre ellos de
la mejor forma.
 -La cultura compartida: la empresa inculca a sus integrantes los
valores antes mencionados, Para que estos lleguen temprano al trabajo,
su vestimenta este pulcra, se lleven bien con sus compaeros, entre otras
cosas. Todo esto modela un comportamiento general en sus trabajadores
dentro de las instalaciones.
-Imagen integrada: en la actualidad la empresa no cuenta con un
logo ni un uniforme que distinga a sus trabajadores. La nica imagen de
la empresa es una valla de publicidad en las instalaciones de la empresa
que contiene el nombre de ella

Caractersticas diferenciadoras

Existen ciertas caractersticas clave de acuerdo con las cuales las

culturas se diferencian una de otras, entre la cuales podemos destacar las
siguientes:
Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e
independencia que tienen los individuos
Todos los integrantes de la organizacin tienen un cierto grado de
independencia de realizar sus labores asignadas en la forma que ellos
crean pertinentes. Tambin tibien la libertad resolver a su criterio los
posibles problemas o inconvenientes que se le presenten en la ejecucin
de sus labores, ejemplo si un trabajador del rea de la cocina determina
que un determinado alimento le falta algn ingrediente o ms sazn el
trabajador est en la libertad de agregarle el ingrediente que vea
pertinente
 Tolerancia del riesgo: los trabajadores son motivados para que
sean eficientes en su rea laboral y tienen la libertad de realizar sus
funciones de acuerdo con sus criterios pero cumpliendo las normativas de
la empresa.
Control: La empresa se rige por la Ley Orgnica del Trabajo para
el control de su nmina, pero adems la empresa tiene una normativa
interna que de momento es un contrato verbal para el control de sus
procesos.
Identidad e integracin: la empresa no tiene un logo ni un
uniforme que identifique a sus trabajadores, pero promueve la
integracin de sus empleados mediante la realizacin de actividades de
socializacin como cena navidea de la empresa, actividades de
recreacin.
Sistema de incentivos: El sueldo de los trabajadores se calcula de
acuerdo con la Ley Orgnica del Trabajo, donde se establece un sueldo
base, ms prestaciones y bono vacacional. La empresa actualmente no
brinda bonos por rendimiento ni puntualidad.
Tolerancia del conflicto: La Empresa tiene una filosofa que todos
sus integrantes tienen que ser amigos, es decir; que todos sus integrantes
tienen que llevarse de la mejor forma posible, cuando surge algn
altercado este se procura solucionar de la mejor forma posible y evitando
que pase a mayores problemas, Adems La empresa promueve que sus
trabajadores tengan una buena comunicacin con los dems. Todo esto
tiene la finalidad de crear un entorno laboral agradable para todos sus
integrantes.
Modelo de comunicacin: El grado de comunicacin de la
empresa est determinado de acuerdo con el organigrama de la empresa,
es decir, los trabajadores de las zonas inferiores le rinden cuenta a sus
superiores. Para comunicar algn problema o altercado los trabajadores
pueden informarlo tanto a los administradores adjuntos como a la gerente
general.
Segn becerra (2009) define otros dos aspectos como lo son:

Filosofa: la empresa tiene la filosofa de que los platos de

comidas ofrecidos sean abundantes, con buena sazn, calientes,
se sirvan de manera rpida, es decir, que el cliente no dure
mucho tiempo esperando su comida y que sus precios sean
justos.
Clima: la empresa promueve los valores de amistad y
cooperacin en sus empleados para que estos creen lazos
sociales entre ellos y se lleven de la mejor forma posible,
ayudando o delegando trabajo a sus compaeros.

3.6 Limitantes de la investigacin

La investigacin se vio limitada por el poco tiempo con que se

contaba para la observacin, ya que por la acumulacin de trabajos
y proyectos de otras materias conjunto con la elaboracin de los
captulos de la tesis y del proyecto comunitario el tiempo disponible
era muy poco.
 Conclusin

Con la presente investigacin se logr determinar la cultura

organizacional presente en el restaurante kiosco la Crysti