1.- Concepto de Derecho del Trabajo y explique sus caractersticas.

Es la ordenacin jurdica del trabajo prestado por cuenta ajena en condiciones de dependencia
o subordinacin.

Doctrinariamente se le han atribuido las siguientes caractersticas al Derecho del Trabajo:

a) Es un Derecho nuevo: Lo es desde dos puntos de vista; desde una perspectiva

cronolgica(1) y desde el punto de vista de la orientacin(2) que lo preside.

(1) En relacin con el primero de ellos, se afirma que el Derecho del Trabajo ha alcanzado
autonoma plena a partir del siglo XIX y principalmente con la suscripcin del Tratado de
Versalles, en virtud del cual se cre la Organizacin Internacional del Trabajo.
(2) Desde el punto de vista de la orientacin que lo preside, se debe mencionar que el Derecho
del Trabajo surge como una reaccin en contra de los excesos que posibilita el individualismo
liberal de dicho siglo.

b) Es un Derecho en evolucin: Toda vez que segn los profesores Thayer y Novoa es
un Derecho que busca constantemente reparar el desequilibrio social que lo origin.

Esta caracterstica se materializa adems en que se presenta como un Derecho imperfecto

en su expresin legislativa, carcter que emana de su rpida evolucin y su necesario carcter
realista y no quiere significar en falta de autonoma o suficiencia.

c) Es realista: Implica que el Derecho del Trabajo debe reflejar las circunstancias
econmicas y sociales de la poca.

d) Es un Derecho autnomo: Esta caractersticas se traduce en lo siguiente:

d.1) Desde el punto de vista legislativo se expresa en la formulacin de normativas

especficas de contenido exclusivamente laboral, en lo que es el Cdigo del Trabajo y su
legislacin complementaria.
d.2) Desde el punto de vista instrumental posee medios propios para asegurar el
cumplimiento de la normativa laboral. Aquello se manifiesta a travs de la existencia de
jueces especializados, procedimientos especiales los cuales se basan en principios
particulares, resolviendo los conflictos jurdicos de acuerdo a los mismos. Asimismo,
existe un aparato administrativo propio.
d.3) Desde una perspectiva doctrinaria existe una produccin literaria especializada, lo
cual es la expresin de los principios propios que inspiran el Derecho del Trabajo.
d.4) Desde un prisma acadmico, en las Universidades la asignatura se imparte en
ctedras separadas de otras disciplinas jurdicas y en la existencia de departamentos
especiales destinados al mismo objeto.
d.5) No obstante lo anterior, lo que permite defender la caracterstica en anlisis es que
los principios que inspiran el Derecho del Trabajo son diversos a los principios del
Derecho Comn.

e) Es informal: Esto significa que por regla general no exige solemnidades ni el

cumplimiento de requisitos esenciales para su aplicacin.

f) Es de orden pblico: Tiene que ver con el carcter protector que tiene esta rama del
Derecho y que consiste especficamente con la existencia en la misma de derechos de
carcter irrenunciable para el trabajador, los cuales tienen por objeto equiparar las
posiciones de las partes contratantes.
 g) Es clasista: Toda vez que persigue amparar a la parte ms dbil de la relacin laboral,
esto es el trabajador, para colocarlo en una posicin de relativa igualdad con quien es
superior econmicamente a l, es decir, el empleador.

h) Es universal: Consiste en que si bien la regulacin laboral difiere en cada pas

dependiendo de cul sea su realidad particular, los principios generales que los
inspiran son los mismos. Esto se debe a la accin realizada por la Organizacin
Internacional del Trabajo.

2.- Conceptos de empleador, trabajador y empresa. Respecto de esta ltima refirase a sus
elementos.

Empleador:
Se encuentra definido en el art. 3 letra a), el cual seala que el empleador es: la persona
natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas
en virtud de un contrato de trabajo.
De lo anterior se desprende que el empleador puede ser tanto una persona natural como
jurdica, pero la jurisprudencia judicial ha determinado que tambin pueden serlo otras
entidades como por ejemplo, asociaciones, comunidades, sociedades de hecho, etc. As
tambin lo ha sostenido la doctrina.
La definicin legal tambin establece que es empleador quien es contraparte del trabajador
en la relacin jurdica laboral y que por lo tanto se beneficia de los servicios personales que
presta el trabajador. As las cosas para determinar quin tiene la calidad de empleador debe
reconstruirse el contrato de trabajo a partir de un asunto de hecho, como lo es la identificacin
del sujeto que, como ya se ha sealado, es receptor de los servicios laborales, o bien, de quin
acta efectivamente como tal.

Presuncin de representacin del empleador en las relaciones laborales: establecida en el art.

4 inc. 1. Esta disposicin establece de forma expresa que se trata de una presuncin de
derecho, por lo que no admite prueba en contrario, la cual se configurar en la medida de que
quien represente al empleador ejerza las potestades que son propias de este ltimo, es decir,
direccin, variacin y disciplina.

Trabajador:
El art. 3 letra b) del Cdigo del Trabajo lo define como: toda persona natural que preste
servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia y subordinacin, y en virtud
de un contrato de trabajo.
Se debe tener presente que este concepto comprende tanto al empleado como al obrero, pues
lo que se pretende es eliminar toda distincin que se fundamente en el esfuerzo que realizan
las personas al prestar sus servicios.
La ley tambin considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y, en
consecuencia, tambin le son aplicables las normas laborales. No obstante aquello, el Cdigo
del Trabajo establece las siguientes normas especiales para estos ltimos, a saber:
Se les prohbe negociar colectivamente en forma reglada.
Se les excluye de la limitacin de jornada de trabajo. Consecuencialmente no tienen
derecho a sobresueldo.
Su contrato de trabajo puede terminar sin expresin de causa mediante el despido por
deshaucio.

Siguiendo al profesor Luis Lizama Portal, de la definicin antes sealada se desprenden las
siguientes caractersticas del concepto trabajador dependiente:
 Trabajo personal: Implica que la prestacin de servicios puede ser realizada nica y
exclusivamente por una persona natural. En ese orden de cosas, en virtud de esta
caracterstica el dependiente se halla imposibilitado de transferir sus obligaciones a
un tercero que acte por ante su empleador y que el contrato de trabajo termine como
consecuencia de la muerte del trabajador.
Trabajo voluntario: Se refiere a que sin perjuicio de que el trabajo regulado por la
legislacin laboral es un trabajo por cuenta ajena y que se presta bajo subordinacin
y dependencia, ste debe ser siempre voluntario. As se colige del art. 19 N16 de la
Constitucin Poltica de la Repblica, el cual consagra la libertad de trabajo, as como
de la alusin que el art. 3 del Cdigo del Trabajo como el vnculo jurdico que obliga
al trabajador a prestar sus servicios. En otras palabras, nuestra Carta Magna garantiza
a las personas la libertad de contratacin y de eleccin del trabajo como manifestacin
de la libertad de trabajo, segn se tuvo oportunidad de sealar al analizar la
Constitucin como fuente formal del Derecho del Trabajo.
Trabajo retribuido: La existencia de un contrato de trabajo como fuente de las
obligaciones de las partes supone la circunstancia de que el trabajo por cuenta ajena
no es gratuito. As, el trabajador es deudor de la prestacin de servicios porque el
empleador se obliga a pagar una retribucin por el trabajo prestado.
Trabajo por cuenta ajena: Esta caracterstica emana de la referencia en la definicin
a la prestacin de servicios personales, materiales o intelectuales y consiste en que
esta ltima se realiza por cuenta y riesgo de otro, En otros trminos, el resultado del
esfuerzo productivo realizado por el trabajador se radica en el patrimonio del
empleador.
Trabajo dependiente: El concepto de trabajador entregado por la ley seala
expresamente que los servicios que ste presta al empleador son bajo dependencia o
subordinacin. Esto implica que el trabajador queda sometido a una organizacin
productiva establecida por el empleador como consecuencia de su potestad de
direccin y que se manifiesta en la sujecin a rdenes e instrucciones, cumplimiento
de la jornada laboral y supervisin de la labor realizada.
No obstante lo anterior, el legislador tambin define lo que debe entenderse por
trabajador independiente, el cual se halla definido en el art. 3 letra c) del Cdigo del
Trabajo, el cual establece que debe entenderse por tal: aquel que en el ejercicio de
la actividad que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo
su dependencia. Esta definicin es importante, pues el legislador seala que el
empleador se considera trabajador independiente para efectos previsionales.

Empresa:
Debemos decir que existen diversos conceptos de empresa, as por ejemplo el derecho
comercial define lo que debemos entender por empresa y nuestra disciplina tambin entrega
un concepto de empresa hallado en el art 3 Inc 3 del Cdigo del Trabajo.
Esa definicin surge a partir de la modificacin que se introduce en la legislacin laboral a
propsito de la promulgacin de la ley nmero 20.760 que se public en el diario oficial en
Julio del 2014.

De la definicin anterior, se ha planteado que dicho concepto se construye en virtud de la

concurrencia de cuatro elementos, a saber:
1) Una organizacin de medios, personales, materiales o inmateriales: Lo anterior toda
vez que la empresa es considerada un ente abstracto, constituido por la sumatoria de
diversos factores, pero distinto de aqullos, y, consecuencialmente, independiente de
los cambios que stos experimenten. Para estos efectos debemos entender por:

Medios personales: Se refiere a los recursos humanos de los que dispone la

empresa, es decir, los trabajadores.
 Medios materiales: Dicen relacin con la infraestructura con la que cuenta la
entidad.
Medios inmateriales: Dentro de ellos, por ejemplo, se encuentran los derechos
de los cuales es titular la empresa.

El profesor Jos Luis Ugarte plantea que la frmula legal es ms, es decir, se refiere a
cualquier tipo de medios que est inserto al interior de la empresa va a ser considerado dentro
del primer elemento.
2) La direccin de un empleador, el cual organiza los medios antes sealados: Al
respecto debe sealarse que sta fue una de las modificaciones que introdujo la Ley
N20.760 al concepto de empresa que contena el art. 3 del Cdigo del Trabajo, pues
reemplaz la expresin ordenados bajo una direccin por la de ordenados bajo
la direccin de un empleador.
La profesora Irene Rojas plantea que en virtud de esta modificacin se destaca la
importancia que le entrega el legislador a la distincin de una empresa en el sentido
de que es la direccin laboral de la misma el elemento ms importante para su
configuracin.

3) La prosecucin de una finalidad: En este sentido, la ley ha dicho que la finalidad

perseguida por la empresa puede ser de naturaleza, econmica, social, cultural o
benfica. En sntesis, este elemento est concebido en trminos amplios, pudiendo ser
de orden lucrativo o no. Dicho de otra manera la finalidad de la empresa puede o no
perseguir la obtencin de utilidades o ganancias, es decir, el hecho de que una
determinada organizacin de medios personales, materiales o inmateriales que se
encuentran organizados bajo el empleador que tiene una individualidad legal
determinada puede tener la calidad de empresa aun cuando no persiga una finalidad
lucrativa.

4) Una individualidad legal determinada: Este elemento ha generado discusin a nivel

doctrinario.
- Algunos sostienen que ste debe identificarse con la forma jurdica en que se organiza
el capital, como por ejemplo, una sociedad, una empresa individual de
responsabilidad limitada, etc.
- Otros plantean que se refiere a los elementos que permitirn identificar a la empresa
laboral en cuanto tal, independiente de la forma en que sta se organice o de su
naturaleza jurdica.

Estas discusiones tratan de explicar la naturaleza jurdica de la empresa: Por un lado tenemos
la teora patrimonialista y la teora jurdico-institucional:

a) La teora patrimonialista: Plantea que la empresa es una entidad conformada por

cosas, capitales, dineros, mercaderas, edificios, por lo tanto la empresa es un objeto
de dominio que se encuentra dentro del patrimonio del empleador y en consecuencia
como la empresa parte del patrimonio del empleador, existe una homologacin entre
lo que es la empresa y lo que es el empleador mismo. (susceptible de propiedad).
Segn esta teora existe una unin entre empleador y empresa. (homologar es igualar)

Teora jurdico-institucional: Sostiene que la empresa est conformada por personas

donde se produce una comunidad humana que no debe ser confundida con un objeto
de derecho y que se encuentra sujeta a una regulacin por parte de la autoridad,
afectando esta ltima a los sujetos que la constituyen. Siguiendo nuevamente a los
profesores Gamonal y Guidi esta teora recoge la complejidad de la empresa en toda
su realidad y, por ende, la postula como un conjunto orgnico sometido por un
estatuto regulado por el derecho del trabajo
 Se sostiene que nuestra legislacin adhiere a la teora institucional, principalmente
por la consagracin en el art. 4 inc. 2 del Cdigo del Trabajo del principio de
continuidad laboral, el cual analizaremos ms adelante.

3.- El Multirut.

En paralelo a los grupos de empresas encontramos las formas ilcitas de ella, la que
corresponde a aquellas empresas que se fraccionan constituyendo diferentes personas
jurdicas y en consecuencia, se presentan como una multiplicidad de empresas. Si bien esta
prctica est presente en los distintos sistemas jurdicos, en el caso de Chile se erige como
una prctica que se ha masificado y que se denomina MultiRut. Este fenmeno implica la
existencia de una sola empresa que se presenta para algunos o todos los efectos, entre ellos
los laborales, como una multiplicidad de personas jurdicas, por lo que se genera la imagen
de que cada persona jurdica constituye una empresa.
La particularidad en el sistema jurdico chileno estriba en que podra haberse estimado que
existen bases jurdicas para sostener al MultiRut, por cuanto sera la propia ley laboral la que
al definir la empresa identificara sta con el titular de la misma. Adems, sta fue la posicin
doctrinaria tanto judicial como administrativa hasta fines de la dcada de los noventa, y
aunque dicha tesis ha sido superada a nivel doctrinario, an se plantea como posicin en
algunos sectores.
Por otra parte, nuestro ordenamiento jurdico estableca infracciones laborales especiales
para las circunstancias donde nos encontrbamos frente a manifestaciones ilcitas de
descentralizacin productiva, como por ejemplo, el subterfugio laboral. Precisamente esta
infraccin laboral comprende el ilcito del MultiRut, por cuanto se establece que quedan
comprendidos dentro del concepto de subterfugio cualquier alteracin realizada a travs del
establecimiento de razones sociales distintas, la creacin de identidades legales, la divisin
de la empresa u otras que signifiquen para los trabajadores disminucin o prdida de derechos
laborales individuales o colectivos.

4.- Fuentes Formales del Derecho del Trabajo

Las fuentes formales son los distintos modos de creacin y exteriorizacin del derecho, estas
se clasifican a su vez en:

Fuentes formales de origen estatal

Constitucion Politica de la Repblica

El capitulo 3 art. 19 regula las garantas constitucionales
El art. 19 n 16 especificamente establece como primera garanta de carcter laboral la
libertad del trabajo.

Entendiendo que la libertad del trabajo debe ser visto en 4 puntos vista:
1) La libertad del trabajo propiamente tal: posibilidad que tiene el trabajador de
autodeterminarse sin que su voluntad quede sujeta al empleador
2) Libertad de contratacin: desde el punto de vista del empleador , ya que este ser quien
vea las modalidades del contrato an cuando deba respetar los minimos que establece la
ley a objeto de proteger los derechos de la parte ms debil(trabajador)
3) Libertad de eleccin: vinculada con el trabajador, el esta en libertad de escoger del trabajo,
vincula tanto al trabajador dependiente como independiente. Nadie puede obligar a
alguien a prestar servicios sin el consentimiento del trabajador
4) Prohibicion de ciertos trabajos: ninguna clase trabajo debe ser prohibido salvo que se
oponga a la moral, la seguridad o salubridad pblica, o as lo exija el interes nacional o si
una ley lo dispone.

En virtud de la justa retribucin. La causa del empleador esta dada por la prestacin de
servicios mientras por el contrario la causa de la prestacion de servicios esta dada por el
pago de remuneracin.

Derecho a la no discriminacin, se prohibe cualquier discriminacin que no se base en

la idoneidad personal sin prejuicio que la ley puede exigir lmites de edad o la
nacionalidad chilena para determinados casos. El empleador no podra establecer un
requisito para el trabajador como el color de piel, religin o preferencia sexual. Hay
excepciones, art 19, establece una regla del porcentaje de trabajadores chilenos debe
tener una empresa.

Derecho de negociacion colectiva, en los contratos de trabajo colectivo, los trabajadores

forman un sindicato y entre otras cosas lo que va a pretender es fijar condiciones
comunes de trabajo y remuneracin para los trabajadores que forman el sindicato y es
logrado por el proceso de una negociacin colectiva.

Derecho a sindicalizacin, desde un punto de vista positivo dice relacin con la libertad
de afiliacin que tiene todo trabajador a un sindicato u organizacin sindical. Y desde
un punto de vista negativo, implica por el contrario que ningn trabajador puede ser
obligado a sindicalizarce. La sindicalizacin es siempre voluntaria, esta libertad es lo
positivo comprenden la libertad que tienen los trabajadores de constituir un sindicato o
entrar a un sindicato ya creado, en lo negativp dice que el trabajador puede decidir
afiliarse o no afiliarse a un sindicato y es la gran discucin de la reforma laboral.

Derecho de autonona colectiva sindical, es la posibilidad que tiene todo sindicato para
regularse y dictar sus propios estatutos. Una federacin esta compuesta por 3 o ms
sindicatos y una confederacin esta compuesta por 3 o ms federaciones o 20 o ms
sindicatos.

Ley
A travs de esta se trasuntan todos los principios de orden laboral. Actualmente todas las
normas laborales se encuentran agrupadas en un cdigo. La ley materializa los principios y
el cdigo del trabajo regula la remuneracin, los decansos, la terminacion de los contratos de
trabajo, etc.
Decretos con fuerza de ley
Cuerpos normativos que emanan del Presidente de la Republica y que recaen sobre materias
legales, en virtud de una delegacin de facultades del parlamento.
Decretos supremos
Norma dictada por cualquier autoridad sobre los asuntos o negocios de su competencia.
Cuando emana del Presidente de la Republica se denomina Decreto Supremo.
Jurisprudencia de los tribunales de justicia
Existe cierta discucin, dado que no se crea derecho sino que el juez hace una labor
interpretativa e integra el derecho. Otra parte de la doctrina establece que la jurisprudencia
podra ser una fuente formal del derecho, dado que an cuando el juez interpreta y aplica
derecho en virtud del principio de inexcusabilidad el juez se ver obligado a resolver un
asunto donde no hay legislacin aplicable por ello deber hacer uso de los elemtnos
interpretativos. La jurisprudencia tiene importancia por el aporte que nos brindan los organos
administrativos, a que la direccin del trabajo fija directrices a trves de los dictamenes
pronunciados por ellos(interpreta normas juridicas laborales donde nos da cierta pauta de la
misma)

Fuentes formales de origen privado

El contrato individual de trabajo

Art. 7 COT, lo define es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan
reciprocamente, este a prestar servicio personales bajo dependencia y subordinacin del
primero, ya quel a pagar por estos servicios una remuneracin determinada
Es una fuente toda vez que establezca los derechos y obligaciones de un trabajador especifico.
El contrato de trabajo debe establecer el horario de trabajo del que esta sometido, la
remuneracin, asi como otro beneficio adicional para el trabajador.
Contratos y convenios colectivos
Estos surgen de la negociacin colectiva, esta puede ser de 3 clases:
1) Reglada: celebrar con el empleador un contrato colectivo de trabajo
2) No reglada: celebrar un convenio colectivo
3) Semi reglada: celebrar un convenio colectivo

Fallos arbitrales
Son un mecanismo de solucin de conflictos, ya sea por voluntad de las partes o porque una
lez lo establece, es llevado a un tercero para que este resuelva aquel conflicto y al momento
de resolver este tercero(arbitro) deber emitir un fallo arbitral y este fallo es fuente formal
del Derecho del Trabajo.
Reglamento internos de la empresa
El reglamento interno es una expresin de la voluntad de mando del empleador. Es
obligatorio en establecimientos que ocupen 10 o ms trabajadores considerados como un solo
todo. Regular las obligaciones y prohibiciones en relacin a la labor del trabajador dentro
de la empresa. Regula las circunstancias que no pueden ser reguladas por medio de la ley,
este reglamento detalla la forma en que se van a desarrollar las relaciones laborales.
La costumbre
Es la reiteracin de una conducta dentro de un grupo social y en el se crea la conviccin de
su obligatoriedad para alcanzar un bien comn. En el derecho de trabajo solo tiene
reconocimiento en la clausulas tcitas del contrato de trabajo. Una clausula tcita implica por
ejemplo si en el contrato de trabajo se seala que el trabajador gana una remuneracin X pero
en los hechos gana una remuneracin y as como costumbre le pagan la remuneracin. En
virtud de la supremaca de la realidad, esta prima por sobre el contrato.

Fuentes formales internacionales

Estas fuentes son tratados internacionales bilaterales y multilaterales que se celebran entre
los estados en relacin a distintod aspectos laborales. En nuestro pais esta fuente no es muy
abundante, ya que no hay muchos tratados internacionales que puedan ser fuentes de derecho
laboral.
Si existen dentro del ambito internacional ciertas fuentes del derecho del trabajo que tienen
importancia como fuente del derecho laboral nacional, se refiere a las convenciones y
recomendaciones que realiza la organizacin internacional del trabajo(OIT):
- Libertad sindical
- Prohibicion al trabajo forzoso
- Igualdad de oportunidades y buen trato en el empleo
- Aplicacin del trabajo con salarios
- Descanso semanal
- Seguridad, etc.
5.- Principios del Derecho del Trabajo.

El derecho del trabajo es una disciplina jurdica autnoma

1) Principio de la proteccin: A diferencia de otras ramas este derecho busca un

equilibrio en las normas, se enfoca en proteger a la parte ms dbil de la relacin
laboral: el trabajador. Su fundamento se encuentra ligado con la razn de ser del
Derecho Laboral, disciplina que naci como consecuencia del hecho que la libertad
de contratacin entre personas con desigualdad de poder econmico conduca a serios
abusos en reiteradas ocasiones.

Existe disfuncin, hay 3 reglas en las cuales se materializa este principio protector:
a) Indubio pro operario
b) Regla ms favorable
c) Condicin de ms beneficio

2) Principio de la irrenunciabilidad de los derechos: En el Derecho Privado la regla

general es que los derechos sean renunciables, pues el art. 12 del Cdigo Civil dispone
que podrn renuncirselos derechos que establecen las leyes, con tal que miren al
inters individual del renunciante y que su renuncia no est prohibida.
Por el contrario en materia laboral la situacin es a la inversa, pues el art. 5 del
Cdigo del Trabajo dispone que los derechos establecidos por las leyes laborales son
irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.
Segn la profesora Gabriela Lanata este principio puede expresarse en trminos
generales como la imposibilidad jurdica de privarse voluntariamente de una o ms
ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio propio.

Algunos autores le dan al principio en anlisis el carcter de una regla emanada o a

travs de la cual se dota de efectividad al principio protector.
En cuanto a su fundamentacin, sta es doble:

Fundamentacin jurdico-pblica: Dice relacin con que las leyes laborales, en su

mayora, tienden a otorgar al trabajador condiciones mnimas satisfactorias cuya
finalidad es la proteccin de su vida y salud, as como la de sus familias. Es decir, se
trata de normas que no slo se han establecido en beneficio personal, sino tambin en
el de su familia y en el de toda la sociedad.

Fundamentacin tutelar: Tiene que ver con la funcin tutelar que tiene el Derecho del
Trabajo respecto del trabajador como parte ms dbil de la relacin laboral. As si se
aceptase el principio contrario, la existencia de esta rama del Derecho no tendra
sentido, toda vez que se aceptara la aplicacin del principio de la autonoma de la
voluntad en trminos absolutos.

3) Principio de la continuidad: Al respecto se debe sealar que el contrato de trabajo

es de tracto sucesivo, por lo que la relacin laboral no se extingue con la realizacin
espontnea de un solo acto, muy por el contrario, es una relacin que perdura en el
tiempo.

Este principio se expresa en la tendencia actual del Derecho del Trabajo de atribuirle la ms
larga duracin a la relacin laboral en beneficio del trabajador. Se proyecta de la siguiente
manera:
El legislador se inclina por que los contratos de trabajo sean de duracin indefinida.
 Existen facilidades para mantener la relacin laboral a pesar de los incumplimientos en
que se haya incurrido.
Interpretacin de las interrupciones del contrato de trabajo como simples suspensiones.
Prolongacin del contrato en caso de sustitucin del empleador.

Segn el profesor Carmona, este principio se proyecta en tres mbitos distintos:

I. Tipologa contractual: Se refiere a que esta rama del Derecho prefiere los contratos
de duracin indeterminada.
II. Dinamismo contractual: Dice relacin con la amplitud para admitir sus
transformaciones, as como en el caso de sustitucin de empleador o de
modificaciones de la empresa, caso en el cual el contrato de trabajo permanece.
III. En el trmino de la relacin laboral, lo que se materializa en tres situaciones
particulares:

- Facilidades para mantener el contrato no obstante incumplimientos y nulidades.

- La terminacin del contrato por la sola voluntad del empleador es excepcional, por
lo que debe invocarse una causal especfica para su conclusin.
- Las interrupciones del contrato se interpretan como simples suspensiones. En ese
entendido, las obligaciones que emanan de l no son exigibles momentneamente.

4) Principio de primaca de la realidad: Se traduce en que en caso de discordancia

entre los que dicen los documentos o acuerdos y lo que ocurre en la prctica, debe
preferirse esta ltima, es decir, el terreno de los hechos. Lo anterior no quiere decir
que lo escriturado carezca de valor, sino que ellas tienen relevancia particularmente
en lo que dice relacin con la individualizacin de las partes y al establecimiento de
beneficios superiores al mnimo. En todo caso, lo escriturado debe considerarse como
verdadero mientras no exista prueba en contrario.

5) Principio de la buena fe: Se trata de un principio que no es exclusivo del Derecho

del Trabajo, pero se ha elevado a rango propio pues tiene cierta especialidad a
propsito de esta disciplina, pues tal como lo seala la profesora Gabriela Lanata se
reconoce que por el contrato se establece una comunidad y vivencia personal en virtud
de la cual se exige a las partes ciertas conductas o comportamientos, las que vienen a
constituir obligaciones ticas que emanan del contrato y cuya infraccin se originan
determinadas consecuencias.

6.-Los derechos fundamentales del trabajador. Refirase a la clasificacin que realiza el prof.
Jos Luis Ugarte y entregue un ejemplo para cada caso.

El profesor Jos luis Ugarte distingue tres clases de derecho en materia laboral:

Los derechos laborales propiamente tales (salarios mnimos, jornada de trabajo,

indemnizaciones por trmino de contrato), atribuidos al trabajador como contratante
dbil, que ha permitido asegurar un mnimo socialmente aceptable para los trabajadores.

Los derechos fundamentales especficos (libertad sindical, derecho a la negociacin

colectiva, huelga) atribuidos al trabajador como miembro de una organizacin de
representacin de intereses, que han permitido al Derecho del Trabajo intentar
 democratizar la direccin econmica y poltica de las empresas y de algn modo de la
propia sociedad.

Los derechos fundamentales inespecficos (intimidad, integridad, libertad de expresin,

no discriminacin), atribuidos al trabajador en su calidad de ciudadano, han permitido al
Derecho del Trabajo garantizar al interior de las empresas un trato digno y acorde con
un miembro de una sociedad democrtica.

7.-Aplicacin del art. 5 inc. 1 del Cdigo del Trabajo.

El art 5 del Cdigo del Trabajo establece que los derechos laborales establecidos por la ley
son irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo.

Ejemplo: La ley laboral establece el fuero maternal, es decir, que aquella mujer que se
encuentre en estado de embarazo no puede ser desvinculada de la empresa, sino cuando el
tribunal previamente lo autorice a travs de lo que se denomina el JUICIO DE DESAFUERO.

Fuero maternal: El plazo va desde que la mujer tiene conocimiento de su embarazo hasta un
luego un ao expirado el descanso de maternidad. Que la mujer tenga fuero no implica en
ningn caso que no pueda desvincularla, sino que el nico efecto que se va a provocar para
poder desvincularla el empleador debe solicitar al tribunal del trabajo su desafuero.

8.- Caractersticas del trabajo.

Las caractersticas del contrato de trabajo son las siguientes:

Es un contrato bilateral, pues genera obligaciones tanto para el trabajador como para el
empleador. En cuanto a contenido, las obligaciones principales son de naturaleza
patrimonial, como son la de remunerar por parte del empleador y la de prestar servicios
personales desde la perspectiva del trabajador.
Es un contrato oneroso, porque ambas partes persiguen una utilidad econmica de la
prestacin de la contraparte.
Es un contrato sinalagmtico, toda vez que las prestaciones de las partes son de carcter
recproco. As, el empleador no debe pagar remuneraciones si el trabajador no ha dado
cumplimiento a su obligacin de prestar servicios personales y, a su vez, el trabajador
podr invocar el despido indirecto si el empleador no paga su remuneracin.
Es un contrato conmutativo, pues las obligaciones de las partes se miran como
equivalentes.
Es un contrato consensual, pues existe desde el momento en que el empleador y el
trabajador se obligan a remunerar y a prestar servicios respectivamente, sin necesidad
de ninguna otra formalidad.
Es un contrato tpico, se encuentra especficamente regulado en el Cdigo del Trabajo.
Es un contrato dirigido, ya que el legislador fija derechos de carcter irrenunciable
para el trabajador, con lo cual busca superar la desigualdad existente entre las partes
contratantes. Que el contrato de trabajo tenga esta caracterstica implica tambin que
el principio de autonoma de la voluntad se encuentra atenuado, precisamente con la
finalidad antes dicha.
Es un contrato de adhesin, pues en un contrato individual de trabajo las condiciones
de contratacin las coloca el empleador, no sindole posible al trabajador alterar su
contenido, y en consecuencia, cabindole slo la posibilidad de aceptar o rechazar los
trminos del contrato.
 Es un contrato de tracto sucesivo, pues las obligaciones de las partes se cumplen y
realizan en el tiempo, en forma continuada y sucesiva. Esta caracterstica no se ve
afectada por la determinacin del tiempo del contrato, sea ste de duracin indefinida o
de plazo fijo.

9.-mbito de aplicacin del Cdigo del Trabajo.

Esta materia est regulada en el art. 1 del Cdigo del Trabajo.

Si examinamos el primer inciso de la disposicin transcrita pareciera ser que la aplicacin

del Cdigo del Trabajo es amplia, y en consecuencia aplicable a cualquier relacin laboral.
Sin embargo, el uso de los trminos empleadores y trabajadores, ya restringe su aplicacin
pues, como ya se ha visto, estos trminos se encuentran definidos legalmente

Por otro lado, el mismo Cdigo del Trabajo en el segundo inciso de esta disposicin seala
expresamente a quines no le son aplicables sus normas, a saber:

Funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada o descentralizada, pues a

stos les es aplicable el Estatuto Administrativo de los funcionarios pblicos (Ley
N18.834), y para el caso de los funcionarios municipales, la Ley Orgnica
Constitucional de Municipalidades (Ley N18.883).

Funcionarios del Congreso Nacional, a los cuales se les aplica la Ley Orgnica
Constitucional del Congreso Nacional (Ley N18.918) y adems por los reglamentos
internos de cada Cmara.

Funcionarios del Poder Judicial, los cuales se encuentran regulados por el Cdigo
Orgnico de Tribunales.

Trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste

tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o
trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. En esta situacin
encontramos por ejemplo a los trabajadores de FAMAE (D.L. N3643), Sin perjuicio
de lo anterior, el Estado garantiza la igualdad de trato en el desarrollo de cualquier
actividad econmica que debe dar a los particulares mediante la aplicacin del Cdigo
del Trabajo a los trabajadores de las empresas estatales y no de estatutos especiales.
As, el Cdigo del Trabajo se aplica a estos trabajadores, ya sea que se trate de
sociedades annimas como METRO S.A. (Ley N18.772), o de empresas autnomas
del Estado con personalidad jurdica de derecho pblico, como por ejemplo ENAMI
(D.F.L. N153, de Minera, de 1960), CODELCO (D.L. N1350) , etc.

Tambin existen estatutos especiales aplicables a determinadas personas, sin distinguir la

calidad pblica o privada de su empleador, a saber.

El Estatuto de Salud, aplicable a los profesionales y trabajadores que se desempean

en los establecimientos municipales de la atencin primaria de salud (Ley N19.378).

El Estatuto Docente aplicable a los profesionales de la educacin que prestan

servicios en los establecimientos de educacin bsica y media, de administracin
municipal o particular con reconocimiento oficial, como asimismo en los de
educacin pre-bsica subvencionados conforme al D.F.L. N5 de Educacin de 1992,
asi como en los establecimientos de educacin tcnico-profesional administradas por
 corporaciones privadas sin fines de lucro, segn lo dispuesto en el D.L. N3166, como
tambin quienes ocupan cargos directivos y tcnico-pedaggicos en los
departamentos de administracin de educacin municipal que por su naturaleza
requieren ser servidos por profesionales de la educacin (Ley N19.070)

Sin perjuicio de lo sealado, la misma disposicin en anlisis establece la aplicacin

subsidiaria del Cdigo del Trabajo a los trabajadores que se hayan exceptuados en todas
aquellas materias no reguladas en sus respectivos estatutos y en la medida que no fueren
contrarios a ellos.

Por ltimo, esta disposicin tambin establece que los trabajadores de notaras, archiveros o
conservadores se regirn por las normas laborales.

10.- Presunciones reconocidas en el Cdigo del Trabajo.

Presuncin de representacin del empleador en las relaciones laborales:

Est establecida en el art. 4 inc. 1 del Cdigo del Trabajo, el cual reza:

Para los efectos previstos en este Cdigo, se presume de derecho que representa al
empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador,
el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin
o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica

La disposicin transcrita establece de forma expresa que se trata de una presuncin de

derecho, por lo que no admite prueba en contrario, la cual se configurar en la medida de que
quien represente al empleador ejerza las potestades que son propias de este ltimo, es decir,
direccin, variacin y disciplina.

11.- Concepto de contrato de trabajo y desarrolle sus elementos.

El art. 7 del Cdigo del Trabajo define qu debemos entender por contrato individual de
trabajo, el cual establece:
Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual empleador y el trabajador se
obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin
determinada.

ELEMENTOS:
De la definicin anterior se pueden extraer los siguientes elementos constitutivos del contrato
de trabajo, a saber:

Acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador.

Una prestacin de servicios personales por parte del trabajador.
Una remuneracin de tales servicios por el empleador.
La prestacin de servicios bajo subordinacin y dependencia.

Breve anlisis de cada uno de ellos:

a) Acuerdo de voluntades entre empleador y trabajador:

Se debe tener presente que el contrato de trabajo es un acto jurdico bilateral, por lo que para
surgir a la vida del Derecho debe existir dos voluntades: la del trabajador y la del empleador.
En ese sentido, debe existir acuerdo en cuanto a la prestacin de servicios personales que
desarrollar el trabajador y la remuneracin que pagar el empleador por esa prestacin de
servicios personales.

b) Una prestacin de servicios personales por parte del trabajador:

En ese sentido tal como lo seala el profesor Luis Lizama Portal el contrato de trabajo
requiere el compromiso personal e indelegable de la persona del trabajador de prestar
servicios a otra. Por lo anterior es que estn vedadas las sustituciones o delegaciones de
funciones, as como cualquier figura anloga.

c) Una remuneracin de los servicios por el empleador:

El contrato de trabajo supone que los servicios prestados por el trabajador no son de
naturaleza gratuita, pues el objeto de este acto jurdico es el intercambio de trabajo por
remuneracin.

d) La prestacin de servicios personales debe realizarse bajo vnculo de subordinacin

y dependencia:
El vnculo de subordinacin y dependencia es el elemento esencial que permite distinguir
un contrato de trabajo de otros contratos, el cual tiene relacin con la posicin jurdica de las
partes durante el desarrollo de la relacin jurdica que ambos celebran. As, el empleador
controla los servicios en virtud de su potestad de direccin, mientras que el trabajador se
encuentra en una posicin de sujecin respecto del mismo.

Finalmente, debe sealarse que el legislador no ha definido qu se debe entender por vnculo
de subordinacin y dependencia, por lo que la jurisprudencia tanto administrativa como
judicial han establecido manifestaciones concretas de ste. De esta manera, la jurisprudencia
judicial, por ejemplo, consideran como un indicio de relacin laboral que una persona haya
emitido boletas de honorarios por cantidades fijas y sin solucin de continuidad a un cliente
nico.

Por su parte, la Direccin del Trabajo ha sostenido que las circunstancias fcticas que
configuran este elemento son, entre otros, los siguientes:

La obligacin del trabajador de dedicar al desempeo de la faena convenida un

espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del
contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o
establecimiento.
La prestacin de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada,
se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el
tiempo.

Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligacin de asumir, dentro

del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria de trabajo que se
presente, sin que le sea lcito rechazar determinadas tareas o labores.

El trabajo se realiza segn las pautas de direccin y organizacin que imparte el

empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia tcnica y administrativa. Esta
supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la
forma y oportunidad de la ejecucin de las labores por parte del trabajador.

Por ltimo, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada

de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la
ley, fije el empleador.
 Sin embargo, la determinacin de la existencia del vnculo de subordinacin y
dependencia deber ser establecida caso a caso.

12.- Caractersticas del contrato de trabajo.

1. Es un contrato bilateral: hay 2 partes que se obligan

2. Es oneroso: porque persigue una utilidad econmica
3. Es sinalagmtico perfecto: porque tiene prestaciones reciprocas.
4. Es conmutativo: las obligaciones se miran como equivalentes
5. Es consensual: porque existe un acuerdo de voluntades.
6. Es tpico: porque est regulado por el cdigo del trabajo
7. Es dirigido: el legislador busca superar las desigualdades entre las partes
8. Es de adhesin: porque el trabajador solo puede aceptar o rechazar, no puede hacer
cambios.
9. Es de tracto sucesivo: porque las obligaciones de las partes se cumplen de manera
continua.

13.- Relacin del contrato de trabajo con otros contratos.

1. Contrato de arrendamiento de un inmueble vs ctto de trabajo:

Similitud: en ambos se prestan servicios y es remunerado.
Diferencia: en el contrato de arrendamiento no hay vnculo de subordinacin.

2. Contrato de sociedad vs ctto de trabajo:

Se dice que el contrato de sociedad es en el cual 2 o mas personas ponen una cosa en
comn, con la mira de repartir entre si los beneficios que de ella provengan.
Diferencias: los socios tienen el mismo inters y en el ctto de trabajo los
intereses son contrapuestos.
En el contrato de sociedad los socios participan en las perdidas y en las
utilidades, al contrario, en el ctto de trabajo los trabajadores solo participan
en las utilidades.

3. Contrato de mandato vs ctto de trabajo:

El contrato de mandato es en donde una persona confa la gestin de 1 o mas negocios
a un tercero por cuenta y riesgo del primero.
La gran diferencia es que en el contrato de mandato se paga un honorario y en
el ctto de trabajo se paga una remuneracin.

4. Contrato de transporte vs ctto de trabajo:

El contrato de transporte es en el cual una persona se obliga por cierto precio a
trasladar de un lugar a otro ya sea por tierra, mar, lagos navegables, etc. A personas
o cosas y entregndolas a quien va dirigida.
Similitud: hay prestacin de servicios y pago
Diferencia: aqu no hay vinculo de subordinacin como en el ctto de trabajo.

5. Contrato de confeccin de obra material vs ctto de trabajo.

El primer contrato trata de que una persona se obliga a confeccionar una obra material
por un determinado precio.
La diferencia es que en este contrato tampoco hay vinculo de subordinacin.
14.- Las clusulas mnimas del contrato de trabajo. Refirase a la nacionalidad y a la fecha
de nacimiento e ingreso del trabajador.

Art 10 CT: clausulas mnimas del contrato de trabajo.

N2: individualizacin de las partes, con indicacin de la nacionalidad, fecha de nacimiento

e ingreso del trabajador:

Respecto del empleador se debe distinguir entre:

- Persona jurdica: ira la razn social, su domicilio y representante legal.
- Persona natural: ira el nombre, el domicilio y la profesin.
Respecto del trabajador: nombre, profesin u oficio, domicilio, nacionalidad,
tambin la fecha de nacimiento y la fecha de ingreso a la empresa.

15.- Las clusulas mnimas del contrato de trabajo. Refirase a la naturaleza de los servicios
y al lugar o ciudad en que hayan de prestarse.

N 3: determinar la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad donde se presten los
servicios, podrn sealar 2 o ms funciones especficas, sean alternativas o complementarias.
Debe determinarse de forma clara y precisa el cargo que desempeara el trabajador.
Y el lugar donde se prestan los servicios, determina el tribunal competente.

16.- La escrituracin del contrato de trabajo y sus sanciones.

Art 9 inc. 1, dice que el contrato es consensual, pero debe cumplir con ciertas formalidades
(la escrituracin y la firma por ambas partes en 2 ejemplares.

a) escrituracin del ctto de trabajo: art 9 inc. 2.

el empleador esta obligado a escriturar el ctto de trabajo dentro de 15 das desde la
incorporacin del trabajador o 5 das si es un ctto por obra o pieza determinada e
inferior a 30 das.

En caso de la omisin de las formalidades se multar a beneficio fiscal de 1 a 5 UTM.

En caso de que el empleador no la escriture, har presumir que las estipulaciones
declaradas por el trabajador son las del ctto (presuncin legal de veracidad en favor
del trabajador).
Esta tiene limitaciones:
1. se debe acreditar por el trabajador la existencia del vnculo laboral
2. se tendrn por ciertas las estipulaciones razonables y proporcionales al mercado.
3. Se tendrn por ciertas solo las clausulas normales y no la de beneficios adicionales.

17.- La modificacin del contrato de trabajo.

Toda modificacin debe ser por escrito y firmada por ambas partes al dorso de los ejemplares
del mismo o un doc. anexo.
No es necesario modificar por los reajustes de remuneracin ya que es un contrato
consensual, pero el legislador pide que se actualice 1 vez al ao como mnimo.
18.- La capacidad para contratar en materia laboral.

Art 13 al 18 CT:

Se divide en 2 grupos:
1. -18 y +15: tienen capacidad, pero con la autorizacin expresa de las personas y en el
orden que el art 13 inc. 2 indica:
Madre o padre
Abuela o abuelo (padre o madre)
Guardadores
Personas o instituciones a cargo del menor
Inspector del trabajo respectivo.

Art 13 inc. 8: dice que una menos casada no necesita la autorizacin

* adems se considera que, al otorgar la autorizacin, al menor tambin se le reconoce la

capacidad de goce del peculio profesional o el patrimonio reservado (en el caso de mujer
menor casada).

2. -18 y -15: por regla general estn imposibilitados, pero pueden realizar labores
artsticas que nombra el art 16: teatro, cine, radio, televisin, circo u otras similares.
Siempre que tenga la autorizacin del representante legal y del tribunal de familia.

Adems, hay exigencias puestas por el legislador:

I. Trabajos que no perjudiquen su salud y desarrollo fsico y emocional (hay generales

y especficos):
A. Generales:
Solo podrn desempear trabajos ligeros que no sean perjudiciales
para el desarrollo y salud.
Deben haber terminado la educacin media o bsica, o poder estar
cursndola (si este es el caso):
- Las labores no deben impedir la asistencia a clases.
- No pueden ser mas de 30 horas semanales (durante el periodo escolar)
- No mas de 8 horas diarias.
No podrn trabajar en faenas con fuerzas excesivas, ni actividades
riesgosas para la salud, seguridad o moralidad (art 14 inc. 1).
B. Especificas:
Hay limitaciones con las labores peligrosas (por el lugar donde se
realiza, su naturaleza o sus condiciones).
Art 2 decreto 50 del 2007 define labor peligrosa: es en la que la
exigencia de la labor pueda interferir el normal desarrollo fsico,
psicolgico o moral, o en donde existan factores de riesgo que puedan
provocar dao fsico o mental del menor, por su vulnerabilidad, falta
de formacin o experiencia.
Atendiendo al lugar donde se realizan las labores:
- Art 15 CT: prohibicin de trabajos en cabarets o similares y lugares donde se
expenda bebidas alcohlicas que deban consumirse ah.
- Art 15 bis CT: los -18 y +15 podrn actuar en espectculos en vivo que no se
desarrollen en cabarets o similares y donde no se expendan bebidas alcohlicas
que deban consumirse ah, pero con la previa autorizacin del representante
legal y el tribunal de familia.
 Trabajos mineros subterrneos: aqu el limite de edad son 21 aos y
adems debe contar con un examen de aptitud y si no cumple se
sancionar de 3 a 8 UTM duplicado por reincidencia.
Trabajos peligrosos por su naturaleza:
- Toda actividad que por alguna de sus caractersticas represente un riesgo para la
salud de los menores (estn en el art 3 del decreto 50 del 2007: ej. Venta de
armas, trabajos en minas donde pueda haber desplazamiento de tierras, etc.)
Trabajo peligroso por sus condiciones:
- Toda actividad en la cual por el contexto ambiental u organizacional en que se
realizan puedan crear perjuicios a la salud y desarrollo de los menores (sealados
en el art 4 del decreto 50 del 2007: ej. Trabajos a la intemperie sin los
implementos necesarios, trabajos sin las condiciones sanitarias necesarias, etc.).
Exigencias atendiendo al periodo en el que se realice:
- La ley prohbe trabajos nocturnos de menores en establecimientos industriales o
comerciales dentro de las 22:00 hrs y las 07:00 de la maana.
II. Medida especial de proteccin:
Deben informar al menor sobre los riesgos, adems de un
adiestramiento necesario y adecuado a su edad para realizar las labores
de forma segura. El empleador debe llevar control de la observancia
de lo dicho anterior mente.
III. Debe acreditarse que es una relacin laboral formal:
Debe escriturarse el ctto y registrarlo en la inspeccin del trabajo
dentro de los 15 das hbiles siguientes a la incorporacin del menor
al trabajo.

19.- La nacionalidad de los trabajadores.

Art 19 CT: dice que el 85% de los trabajadores deben ser chilenos (menos los que tengan
de 25 trabajadores).

Art 20 CT: dice que para computar el % se debe tener en cuenta:

Contaran el numero de trabajadores en el territorio nacional.
Se excluye el personal tcnico especializado.
Ser chileno quien tenga hijos, conyugue, conviviente civil o sea viudo de un chileno.
Se tomar como chileno a los extranjeros que lleven mas de 5 aos residiendo en chile.

Los extranjeros deben contar con visa para poder trabajar de manera valida en chile:

a. Visa de residente definitivo: tiene la pretensin de radicarse definitivamente en chile

y puede desarrollar cualquier actividad.
b. Visa de residente temporal: tiene el propsito de radicarse en chile, con nexos
familiares, inters o su avecindamiento es beneficioso para el pas. Puede realizar
actividades licitas durante 1 ao y puede prorrogarse por igual tiempo.
c. Visa sujeta a ctto de trabajo: permite al extranjero realizar labores en chile por un
contrato de trabajo previo, aqu el empleador se compromete a pagar os gastos de
traslado luego de concluido el ctto.
d. Permiso especial de trabajo para turistas: se les permite a los extranjeros trabajar por
un plazo no mayor a 30 das, prorrogable por periodos iguales hasta el termino de su
visa como turistas, debe tener autorizacin del ministerio del interior, gobernacin
provincial o la intendencia de la regin metropolitana.
Como sancin a quienes realicen trabajo sin estos permisos deber pagar una multa de 0, 22
a 11 o 14 IMM, el extranjero y el empleador y en caso de que el extranjero sea expulsado el
empleador debe pagar los gastos para que este vuelva a su pas.
En el caso del rgimen previsional, estos estn sujetos al mismo que los chilenos a excepcin:
Personal tcnico especializado con ttulo profesional extranjero
Que este este afiliado a un rgimen previsional en su pas
Con una clausula donde el empleador se compromete a mantener esta afiliacin.

20.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. Concepto. Nombre los derechos del
trabajador. Derecho a la ocupacin efectiva.

El contenido tico jurdico son las obligaciones y derechos de naturaleza tica (ej.: fidelidad,
probidad, dignidad y respeto mutuo.)
a. Derecho a la ocupacin efectiva: es el Derecho que posee el trabajador a prestar
efectivamente los servicios para los cuales fue contratado y el empleador tiene que
cumplir con la obligacin de proporcionar el trabajo y los elementos necesarios para
prestarlos.
El empleador tiene prohibido dejar al trabajador inactivo:
El empleador no puede exonerarse de proporcionar el trabajo, solo puede
exonerarse en casos fortuitos.
El empleador no puede impedir al trabajador entrar por llegar tarde
Si el trabajador incurre en los 2 casos anterior debe pagar el periodo no trabajado
Finalmente, si el empleador incurre en el incumplimiento reiterado el trabajador
esta facultado para ponerle termino a la relacin laboral mediante el despido
indirecto o auto despido.

b. Derecho a la capacitacin ocupacional

c. Derecho a la proteccin de su vida y salud en el lugar de trabajo
d. Derecho a la debida consideracin de su dignidad
e. Derecho a la no discriminacin
f. Derecho a la vida privada, intimidad y honra.
g. Derecho a la libertad ideolgica

21.-El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. Derecho a la capacitacin ocupacional.

El derecho a la capacitacin ocupacional es el derecho que tiene el trabajador a participar en

un proceso cuyo objetivo sea promover, facilitar, fomentar y desarrollar sus aptitudes,
habilidades a fin de permitir al trabajador mejorar sus condiciones de vida y de trabajo.

22.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. El derecho a no ser discriminado.

Art 19 N6 CPR: dice que se tiene el derecho a no ser discriminado, este derecho debe
presentarse en todas las etapas inter contractuales:
1) Etapa pre- contractual
2) Durante la relacin laboral
3) Al trmino de la relacin laboral.
23.- El contenido del contrato de trabajo. El Derecho a la libertad ideolgica.

alguna de sus manifestaciones:

1) La libertad religiosa: art 19 N6: las personas son libres para manifestar sus creencias
y ejercer cualquier culto que no se oponga a la moral, buenas costumbres y el orden
pblico.
2) La libertad de expresin art 19 N12: se autoriza a las personas a manifestar su
opinin, juicio o critica de manera libre, teniendo en cuenta el lugar de desarrollo de
sus labores.

24.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. La obligacin de ejecutar el contrato
de buena fe.

Art 1546 CT: dice que hay deberes a cumplir:

Deber de probidad: debe observar un comportamiento adecuado en el mbito de las

relaciones laborales.
Prohibicin de competencia: el trabajador no puede realizar negociaciones dentro del
giro del negocio.
Deber de diligencia: debe observar una conducta adecuada que no ponga en riesgo la
vida de los dems trabajadores al interior de la empresa.

25.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. La obligacin observar las medidas
de higiene y seguridad.

Art 67 de la ley 16.344: dice que el trabajador debe cumplir con las medidas de higiene
seguridad establecidas por el empleador en el reglamento interno de higiene, orden y
seguridad.

26.- El contenido tico jurdico del contrato de trabajo. El deber de obediencia.

El trabajador debe obedecer las ordenes emanadas por el empleador o la autoridad facultada
para ello, este tiene requisitos:
Deben ser ordenes legales (deben respetar la legislacin)
Deben emanar de quien est facultado para ello
No deben exigirse conductas delictuales
Deben respetar los Derechos fundamentales del trabajador
Si no se cumple con estos requisitos el trabajador puede desobedecerlas.

27.- Las potestades del empleador. Concepto y clasificacin. La potestad de mando o de

direccin.

El trabajador tiene el Derecho a exigir el cumplimiento del trabajo convenido en el contrato

de trabajo y tiene potestades:
a) Potestad de mando o direccin: es la expresin del Derecho de propiedad y libre
ejercicio econmico por parte del empleador.
Se manifiesta en una serie de instrucciones y reglamentos para el trabajador dentro
de la relacin laboral
 Tiene como limite los derechos fundamentales del trabajador y los derechos
irrenunciables del trabajador otorgados por el legislador.

b) Potestad de variacin o ius variandi: es unilateral y se refiere a la variacin del

contrato.
c) Potestad disciplinaria: en la cual su finalidad es mantener el orden de los trabajadores
al interior de la empresa y corregir las conductas contrarias a la disciplina laboral.

28.- La potestad de variacin o ius variandi. Clusulas del contrato respecto de las cuales
procede. La potestad de variacin respecto de la naturaleza de los servicios.

Las clausulas de contrato de las cuales procede es de la clausula mnima que contiene la
determinacin de la naturaleza de los servicios y lugar donde se presta los servicios del ctto
de trabajo y la clusula de la duracin y distribucin de la jornada de trabajo. esto se realiza
solo de forma excepcional, por las siguientes circunstancias:

1) Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna

de sus unidades o conjuntos operativos.

2) Para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, en determinadas

medidas de emergencia.

3) Tratndose del sector comercio, en los perodos inmediatamente anteriores a navidad,

fiestas patrias u otras festividades.

Esta potestad es unilateral y se refiere a la variacin del contrato de trabajo, que puede ser:

1) Lugar de trabajo
2) La naturaleza de los servicios
3) Jornada laboral

Respecto de la naturaleza de los servicios, tiene requisitos para su variacin

Deben ser similares a las originales (requieren un mismo esfuerzo fsico o mental en
condiciones higinicas y ambientales parecidas y en un nivel jerrquico semejante).
No debe provocar menos cabo al trabajador (moral o material)
- moral: estar bajo una mayor subordinacin dentro de la empresa.
- material: determina una disminucin a nivel socioeconmico, ya sea por la
disminucin de la remuneracin o por el aumento de los gastos que tiene que incurrir
el empleador

29.- La potestad de variacin respecto de la jornada de trabajo.

Respecto de la jornada de trabajo: dice que la alteracin puede ser concebida hasta 60
minutos, adelantando o postergando la hora de ingreso y avisndole al trabajador con al
menos 30 das de anticipacin.
Requisitos:
Que la modificacin sea por circunstancias que afecten todo el proceso de la empresa
o algn conjunto operativo
Que se avise con 30 das de anticipacin
30.- La potestad de variacin respecto del lugar de trabajo.

Respecto del lugar de trabajo: este tambin tiene requisitos para ejercerla
El nuevo sitio debe quedar dentro del mismo lugar o ciudad.
No debe provocar menoscabo al trabajador (moral o material)
- moral: estar bajo mayor subordinacin
- material determina una disminucin a nivel socioeconmico.
Si se considera que no esta cumpliendo los requisitos puede acudir dentro de 30 das
de la notificacin del cambio a la inspeccin del trabajo.

31.- La jornada de trabajo. Concepto y clasificaciones.

La jornada de trabajo es el tiempo que el trabajador debe al empleador y puede ser

determinado por horas al da, a la semana o al mes.
Tambin se define como el tiempo en el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus
servicios en conformidad al contrato.

Clasificacin:
1) Jornada activa
2) Jornada pasiva
3) Jornada ordinaria
- legal
- convencional
4) Extraordinaria
5) Especial
- atendiendo a su duracin
- atendiendo a su distribucin
6) Parcial

Esta jornada tiene lmites:

a) de fundamento econmico: no conviene extender el limite ya que el rendimiento

decrece por hora trabajada
b) de fundamento fisiolgico: se debe distribuir sin restar espacio al descanso,
esparcimiento y sueo
c) de fundamento religioso: las religiones obligan a sus fieles a descansar 1 da y
consagrrselo a dios.

32.- La jornada activa y pasiva. Respecto de esta ltima, ejemplifique.

Jornada activa: tiempo que el trabajador y el empleador pactaron para la efectiva prestacin
de servicios.

Jornada pasiva: el tiempo en el cual el trabajador est a disposicin del empleador, pero no
se encuentra prestando servicios por causa que no le son imputables.

Requisitos:
el trabajador debe estar a disposicin del empleador
la inactividad del trabajador provenga de causas que no le sean imputables
la actividad se produzca durante o dentro de la jornada y no un periodo anterior o
posterior a ella
ejemplo:
1) periodo de corte de luz (energa elctrica) si ocurre dentro de la jornada de trabajo.
2) falta de materia prima
3) paralizacin por desperfecto de infraestructura o de mquinas
4) factores climticos que impidan las labores

33.- La jornada ordinaria de trabajo.

1) legal: extensin mxima de 45 horas semanales con un mximo de 10 horas das y no

puede distribuirse en ms de 6 das, ni menos de 5 das.
2) Convencional: surge por la autonoma de voluntad de las partes. Siempre que no
exceda el limite de la ley.
Ej. Duracin semanal de 40 horas en 4 das con 10 horas diarias.

Trabajadores sin jornada: son los no sujeto a los limites art 22 CT:
1) Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores
2) Gerentes, administradores, apoderados con facultad administrativa
3) Los que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata
4) Los trabajadores a domicilio
5) Agentes comisionistas, de seguros, vendedores viajantes y otros que no ejerzan en el
local del establecimiento
6) A bordo de naves pesqueras
7) Los teletrabajadores
8) Deportistas profesionales y trabajadores de actividades conexas.

34.- La jornada extraordinaria de trabajo.

Art 30 y siguientes del CT:

La jornada de trabajo extraordinaria es la que excede al mximo legal o de la pactada
contractualmente, en caso de que fuese menor.
Requisitos:
1) Debe realizarse el pacto por escrito posterior al contrato en un documento anexo, si
no va por escrito se tomar como extra el exceso de horas trabajadas con
conocimiento del empleador.
2) Puede ser por pacto individual o colectivo, pero por periodos transitorios.
3) No debe perjudicar la salud del trabajador.
4) No puede exceder las 2 horas extraordinarias diarias
5) Mximo 3 meses prorrogable por igual tiempo si subsisten las condiciones que le dio
inicio
Formas de pago:
1) deben ser pagadas con un recargo de 50% sobre el sueldo convenido para la jornada
ordinaria
2) no pueden ser compensadas con descanso adicional
3) el trabajador puede pedir permiso de compensacin por trabajo (debe ser por escrito).

* el empleador debe tener un libro de asistencia, reloj o asistencia computacional y asi

determinar las horas de trabajo.
35.- La jornada mayor.

Esta situada dentro de la jornada especial atendiendo a la duracin del tiempo del trabajo:
Art 27 CT: permite laboral 12 hrs diarias con una hora de descanso imputable a dicha jornada,
no puede ser distribuida en ms de 5 das y no pude exceder las 60 hrs. A la semana como
mximo.
Se puede pactar en el caso de restoranes, hoteles y clubes excepto el personal administrativo
lencera, lavandera y cocina.
En todos estos casos el movimiento sea notoriamente escaso y los trabajadores se mantengan
a disposicin del pblico.
Movimiento escaso: aquello cuya carga de trabajo es a simple vista de todos y sin necesidad
un mayor esfuerzo
Estn:
trabajadores de comercio art 24 CT.
Trabajadores en casa particular art 149 CT.
Trabajadores embarcados o gente de mar art 106 CT.
Trabajadores portuarios art 137 letra C CT.

36.- La jornada de los trabajadores del comercio.

Art 24 CT: faculta al empleador para extender hasta en dos horas la jornada de trabajo de los
trabajadores del comercio, para lo cual el empleador puede escoger hasta 9 das de los 15
das anteriores a la navidad para efectos de hacer aplicable esta jornada.

En todo caso, durante los das escogidos por el empleador el trabajador no podr laborar ms
all de las 23hrs. Y en el da inmediatamente anterior a la navidad y el ao nuevo en ningn
caso podr laborar ms all de las 20 hrs.

En cuanto al pago de las hrs. en comento estas sern pagadas como jornadas extraordinarias.

sancin: Las infracciones sern sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 U.T.M por
cada trabajador afectado por la infraccin. Si el empleador tuviere contratado 50 o ms
trabajadores la multa aplicable ascender a 10 U.T.M por cada trabajador afectado por la
infraccin. Y cuando tuviere contratados 200 o ms trabajadores la multa ser de 20 U.T.M
por cada trabajador afectado por la infraccin

37.- La jornada de las trabajadoras de casa particular.

Art 149 CT: dice que hay que diferenciar si:

Vive en la casa:
- aqu no hay jornada, si no debe atenderse a la naturaleza de las funciones, debe
tener un descanso absoluto de mnimo 12 horas
- Y entre el termino e inicio de las labores debe tener un descanso de 9 horas
ininterrumpidas, dejando las otras 3 horas para repartirse durante el da para las
respectivas comidas.

Si NO vive en la casa:
- la jornada no puede extenderse a mas de 45 horas diarias.
- Pudiendo pactarse un mximo de 15 horas extraordinarias a la semana
- Debe tener un mximo de 6 das a la semana
 - El descanso dentro de la jornada debe ser como mnimo 30 minutos no
imputables
- Entre el inicio y el termino no deben ser mas de12 horas diarias (contando
descansos).

38.- La jornada de los choferes de locomocin colectiva interurbana.

Esta situada dentro de la jornada especial atendiendo a la distribucin de la jornada:

Art 25 CT dice:
- no podrn ser mas de 180 horas mensuales
- el tiempo de descanso abordo o en tierra y esperas entre turnos no sern imputables y debe
acordarse su remuneracin entre las partes no pudiendo ser menor al 1,5 I.M.M
- debe tener 8 horas como mnimo de descanso dentro de las 24 horas
- no puede manejar el chofer mas de 5 horas continuas
- debe contar con una litera para el descanso

39.- La jornada de los choferes de carga terrestre interurbana.

art 25 bis CT dice:

- no podrn ser mas de 180 horas mensuales y no en menos de 21 das
- el descanso en tierra y a bordo y esperas entre turnos no sern imputables y la remuneracin
deber ser pactada por las partes no menor a 1,5 IMM
- las horas de descanso no podrn ser mas de 88 horas mensuales
- debe tener un descanso interrumpido de 8 horas dentro de las 24 horas
- no podr conducir mas de 5 horas continuas (tiene un descanso de 2 horas luego de las 5
horas).
- en el caso de conducir menos de 5 horas tiene derecho a un descanso de 24 minutos por
horas trabajadas.
- debe contar con una litera para el descanso a bordo.

40.- La jornada de los trabajadores de ferrocarriles.

Art 25 ter CT dice:

- no podrn ser mas de 180 horas mensuales

- no podrn trabajar mas de 7 horas y 30 minutos continuas en caso de llevar pasajeros
- no podrn trabajar mas de 9 horas continuas en caso de llevar carga.
- si por caso fortuito la jornada se extiende a mas de 11 horas de trabajo debe tener un relevo
de tripulacin.
- la programacin mensual de los servicios debe ser entregado con 15 das de anticipacin
- en caso de llevar pasajeros no podr conducir mas de 5 horas continuas y con un descanso
de 1 hora imputable a la jornada
- al termino de la jornada tendr un descanso ininterrumpido de 10 horas continas
sumndole a esto el tiempo de traslado desde el lugar de trabajo hasta el lugar donde se va a
pernoctar
- tiene turnos de espera o llamados de 7 horas y 30 minutos dentro de 24 horas y con un
descanso de 11 horas ininterrumpidas sumndole el tiempo de traslado desde el lugar de
trabajo a el lugar donde se pernocta
- los descansos no son imputables a la jornada y la remuneracin debe ser pactada por las
partes no pudiendo ser inferior al 1,5 IMM.
41.- Suspensin del contrato de trabajo. Concepto y Clasificacin. La suspensin por acuerdo
de las partes.

La suspensin del contrato de trabajo es un periodo en donde no se extingue el contrato, pero

se interrumpen algunos efectos jurdicos que dependen de la causa de la suspensin, sin
perjuicio de esto se mantiene la obligacin de buena fe de ambos contratantes.

Las causales:
1) Por acuerdo de las partes:
Aqu las partes establecen las condiciones y efectos de la suspensin
Ej. 1: estableciendo un permiso por un lapso, sin goce de remuneracin, pero con la
obligacin de seguir con el rgimen previsional
Ej. 2: en caso de los directores sindicales: que deben tener un permiso con un mnimo
de horas para poder ausentarse de la labor y cumplir funciones sindicales fuera del
lugar de trabajo.
En caso de ser menos de 250 socios son 6 horas semanales
En caso de ser mas de 250 socios son 8 horas semanales.

El pago de las remuneraciones en estas horas esta a cargo del sindicato, pero para
efectos legales el tiempo se tomar como efectivamente trabajado.

2) Circunstancias que afectan al trabajador

3) Circunstancias que afectan al empleador
4) Por conflictos colectivos.

42.- Suspensin del contrato de trabajo por circunstancias que afectan al trabajador. Casos.

1) Incapacidad temporal del trabajador: aqu el pago de remuneracin debe hacerlo la

entidad previsional correspondiente y el empleador no podr ser desvinculado por
causa de necesidades de la empresa
2) La maternidad, paternidad y puerperio:
- en el caso de la maternidad la madre cuenta con 6 semanas antes del parto(pre-natal)
y 12 semanas despus del parto (post-natal).

- casos en que el pre natal se extiende:

a) si durante el embarazo se contrae una enfermedad por este(supletorio)
b) si el parto se produce despus de las 6 semanas de pre-natal(prorrogado).

-casos en que el post natal se extiende:

a) s por el parto se produce una enfermedad que impide el regreso de la madre
y lo determina un doctor (descanso ampliado).
b) si el parto se produce antes de la trigsima tercera semana de gestacin o el
nio nace pesando menos de 1500 gramos (se extiende a 18 semanas)
c) en casos de partos mltiples (2 o ms nios), en donde se incrementan 7 das
corridos por cada nio despus del segundo.
Exigencia:
durante el descanso se prohbe el trabajo de las embarazadas y purperas
debe conservar su empleo durante el descanso
no podr renunciarse al beneficio
para poder hacer uso debe presentarse un documento donde el medico acredite que se
encuentra en el periodo del embarazo fijado para el uso de este.
-post natal parental: el que tiene la madre trabajadora y eventualmente el padre
trabajador para ausentarse total o parcialmente de sus labores a continuacin del termino
del descanso post natal y para efectos del cuidado del hijo.

a) modalidad general: este se extiende a 12 semanas a contar del termino del descanso
post natal, en un rgimen de jornada completa, dice que si la madre no se pronuncia
se tomara como que har uso de esta modalidad.
b) Modalidad subsidiaria: si la madre se reincorpora a una media jornada este post natal
parental se extender a 18 semanas, la madre deber dar aviso al empleador mediante
una carta certificada 30 das antes del trmino del post natal + la copia a la inspeccin
de trabajo.
En caso de negarse por parte del empleador por la naturaleza del servicio u otra
eventualidad debe notificrsele a la madre 5 das despus de la entrega de la carta por
esta + la copia a la inspeccin de trabajo.

c) Acceso del padre al post natal parental: el padre podr tomarlo solo por decisin de
la madre y solo despus de la semana 7, si el padre hara uso de este descanso deber
notificar mediante carta certificada 10 das antes del uso del beneficio.
En el nico caso que el padre tomara el beneficio completo (12 semanas) ser en el
caso de que la madre fallezca o que el padre tenga el cuidado del menor por sentencia
judicial.

3. Enfermedad grave de un hijo menor de 1 ao: la madre trabajadora tiene el permiso

y pago de un subsidio, si ambos padres trabajan ser la madre quien tome la decisin
de quien tomar el beneficio y solo lo tomar el padre sin intervencin de la madre
en el caso del fallecimiento de esta o tener el cuidado del menor por sentencia judicial.
4. Servicio militar obligatorio art 158 CT:
El trabajador conservara su empleo sin derecho a remuneracin mientras haga el
servicio, en caso de ser llamado a instruccin (reserva nacional) y que sea menor a
30 das tiene derecho a remuneracin que puede ser por el empleador o por el fisco
(mediante un decreto).
Este servicio no interrumpir los efectos legales.

5. Nacimiento o adopcin de un hijo:

El padre tiene derecho a un permiso pagado de 5 das continuos descontando el
descanso, dentro del primer mes de nacido y en el caso de ser un padre adoptivo se
contar el primer mes desde la notificacin de resolucin judicial que otorgue el
cuidado o adopcin del menor.

6. La muerte de un hijo:
En caso de morir en gestacin: tiene permiso de 3 das pagados
En caso de morir despus de nacer: tiene permiso de 7 das pagados y adems gozara
de un fuero por un mes a partir del fallecimiento y si tiene contrato por obra
determinada hasta que termine este.
* este permiso no podr ser compensado en dinero.

7. Muerte de un cnyuge o conviviente civil:

Tiene permio pagado de 7 das
Tiene un fuero de un mes y tampoco es compensable en dinero.

8. Muerte de la madre o padre del trabajador:

Tiene derecho a un permiso pagado de 3 das y tampoco es compensable en dinero.

9. Matrimonio del trabajador:

 Tiene derecho a 5 das hbiles continuos pagados (se pueden tomar antes, el da o
despus del matrimonio).
Debe notificarse al empleador con 30 das de anticipacin y presentar dentro de los
siguientes 30 das despus de la celebracin el certificado de matrimonio.

10. Detencin o prisin del trabajador:

Aqu por la presuncin de inocencia solo se puede suspender el contrato, es decir que
no puede ser desvinculado de la empresa.

11. Separacin provisional del trabajador aforado:

El juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar en
forma excepcional y de manera fundada, la separacin provisional del trabajador que
goza de fuero con o sin derecho a remuneracin.

43.- Suspensin del contrato de trabajo por circunstancias que afectan al empleador. Casos.

1) Clausura de la empresa: los inspectores estn facultados a clausurar hasta por 10

das una empresa por reincidencia a infracciones laborales, los trabajadores tienen
derecho a remuneracin y contado como efectivamente trabajado para efectos
legales.
2) La suspensin de las labores; en caso de peligro inminente a la vida o salud de los
trabajadores, el inspector puede suspender, las labores y aqu los trabajadores
gozan de la remuneracin o en el promedio diario de los ltimos 6 meses si es a
trato y se contaran como efectivamente trabajados para efectos legales.
3) Caso fortuito: por la direccin el empleador esta facultado a eximirse de
proporcional el trabajo solo en casos fortuitos.

44.- Suspensin del contrato de trabajo por un conflicto colectivo.

1) El ejercicio de huelga; en este periodo no se obliga a las partes a cumplir con el objeto
del contrato de trabajo y se faculta a los trabajadores a trabajar (sin extinguir el
contrato vigente) y efectuar de manera voluntaria las cotizaciones previsionales.
2) Cierre temporal de la empresa: el cierre una vez iniciada la huelga de negociacin
colectiva o impedir el ingreso a la empresa, aqu tambin los trabajadores estn
facultados a trabajar sin extinguir el contrato y el empleador deber pagar las
cotizaciones previsionales solamente a los trabajadores que no estn en huelga.

45.- La jornada de los trabajadores agrcolas de temporada.

Art 88 CT dice:
Seala que no puede exceder en promedio las 8 Hrs diarias dentro del ao, se critica porque
no establece un lmite mximo diario lo que importa que tampoco garantice un descanso entre
jornadas. Sin garantizarle ciertos derechos mnimos como el derecho al descanso.
46.- Los descansos. Concepto y clasificacin. El descanso dentro de la jornada.

Los descansos:
son interrupciones de la jornada de trabajo con el fin de proteger la salud, que el trabajador
pueda consumir algn alimento ligero y recuperar energa, tenga tiempo de calidad en
familia, etc.

Descanso dentro de la jornada: su fin es alimentarse y reponer energa.

Caractersticas:
Divide en 2 la jornada de trabajo
Su duracin mxima es de 30 minutos
No es imputable a la jornada
El fin es que se alimente y recupere energa

47.- El descanso entre jornadas.

No esta expresamente en la ley, pero el cdigo del trabajo dice que son 12 horas a excepcin
de los trabajadores de locomocin colectiva interurbana (8 horas), carga terrestre interurbana
(8 horas) y a bordo de ferrocarriles (10 horas continuas mas el tiempo de traslado del lugar
de trabajo al lugar de descanso).

48.- El descanso semanal.

ste tiene por objeto que el trabajador se reponga del desgaste ocasionado en los das de
trabajo y adems le permite que desarrolle su vida privada y que comparta con su familia y
su entorno social.

El art 35 del CT: declara los domingos y feriados declarados por la ley. Tambin dice que
son feriados adicionales los pactados por las partes en virtud del principio de autonoma de
la voluntad y que en el caso de la jornada ordinaria legal mxima no podra ser mas de 1 da
(ya que son 5 das a la semana de trabajo como mnimo).

El art 35 bis del CT: dice que se pueden pactar que la jornada correspondiente a un da hbil
entre 2 feriados o un sbado y domingo. Se de descanso, debiendo el trabajador compensarlo
sin ser tomado como horas extras la compensacin y debe pactarse este acuerdo por escrito.
(no podr recuperarse en domingo)

Art 36 CT: dice que el descanso comienza a mas tardar a las 21:00 del da anterior al domingo
o festivo salvo las alteraciones por las rotaciones en los turnos.

Art 38 CT: dice que hay trabajadores exceptuados al descanso de domingos y festivos.
En donde la jornada no puede exceder a 6 das a la semana, estos son:
1. Trabajadores en las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor,
siempre que este reparo sea impostergable.
2. Trabajadores de las explotaciones o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de los servicios, por las necesidades de la empresa y para evitar perjuicios al inters
pblico o de la industria.
3. Trabajadores en las obras o labores que por su naturaleza no pueden ejecutarse si no
en estaciones o periodos del ao.
4. Trabajadores de los trabajos impostergables para la buena marcha del negocio.
5. Trabajadores a bordo de naves
 6. Trabajadores en faenas portuarias.
7. Trabajadores en los establecimientos de comercio o servicios que atiendan
directamente al pblico y respecto de los trabajadores de dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo.
8. Trabajadores en calidad de deportistas profesionales o trabajadores que desempean
labores conexas.

49.- El descanso anual. El feriado legal bsico.

Tiene por objeto recuperar las energas gastadas en el ao y puedan disfrutar su tiempo libre
con sus familias.
* feriado legal bsico: art 67 inc. 1 dice que todo el trabajador con ms de 1 ao de servicio
tiene D a un feriado anual (15 das hbiles, descontando sbados, es remunerado e
irrenunciable).

* la ley 20.058, inc. 2 dice que el feriado anual para quienes trabajen en la XII (regin de
Magallanes y la antrtica chilena) y XI (Aysn del general Carlos Ibez del campo) y en la
provincia de Palena se extender a 20 das hbiles, descontando sbados.

* el feriado debe tomarse en primavera o verano, segn la naturaleza del servicio

* la remuneracin debe ser integra, entendindose por tal:

- Remuneracin fija: sueldo.
- Remuneracin variable: promedio de los ltimos 3 meses.
- Remuneracin mixta: suelto + promedio variable
* si bien es irrenunciable, puede fraccionarse, por un acuerdo previo y por escrito.
Solo los sobre 10 das pueden fraccionarse.
* la ley permite acumular hasta 2 feriados.

50.- El feriado progresivo.

Se le confiere 1 da adicional de feriado adicional por cada 3 aos de servicio (art 68 CT).
Para acreditar:
- Mismo empleador: el reconocimiento del empleador y otra documentacin que
acredite la fecha de ingreso.
- Distintos empleadores:
a) Certificado de la inspeccin de trabajo.
b) Cualquier instrumento pblico que acredite la prestacin de servicios.
* este feriado si es compensable en dinero.

51.- El feriado colectivo.

Art 76 CT:
* es por el cierre temporal de la empresa, en cuyo periodo se les da el feriado anual a todos
los trabajadores.
* esta es una facultad unilateral y se encuentra bajo condiciones:
a) Que se disponga anualmente
b) Que no sea inferior a 15 das hbiles
c) Que se les otorgue a todos los trabajadores hasta a los que no reunan los requisitos,
hay que distinguir:
- Los que no tienen D: se les anticipa tienen D a remuneracin.
 - Los que tiene D superior al colectivo: puede exigirle el saldo insoluto.

52.- Los feriados especiales.

Art 74: empresas que suspenden sus funciones en pocas determinadas del ao (ej.:
universidades).

Art 75: personal docente de media, bsica o equivalente, este es tomado como un feriado
colectivo y debe cumplir requisitos:
a) Que presten servicios en media, bsica o su equivalente
b) Ctto vigente en el mes de diciembre
c) Periodo de vigencia superior a 6 meses dentro del ao escolar.

Art 75 bis: manipuladoras de alimentos: tiene la misma regla de diciembre, enero y febrero.
a) Esta debe tener el contrato vigente en noviembre
b) Si el ctto de trabajo termina por necesidades de la empresa, tiene D a la
indemnizacin por aos de servicio que les corresponde, a la totalidad de las
remuneraciones entre la fecha de terminacin del contrato y das antes del inicio del
siguiente ao escolar. (siempre que el contrato sea por al menos 6 meses continuos
del respectivo ao).

53.-El feriado proporcional.

Art 73 inc. 3: es el D del trabajador desvinculado antes del ao de servicio y consiste en

una suma de dinero pagada en el finiquito, esta se calcula considerando la remuneracin
integra.
Y en proporcin al tiempo que media desde la contratacin o ltima anualidad y fecha de
contratacin.

54.- Las remuneraciones. Concepto general y especficos.

Art 41 CT: define la remuneracin como las prestaciones en dinero ya adicionales en especies
avaluables en dinero para el trabajador por causa del ctto de trabajo.

Caractersticas:
- Es una contraprestacin contractual
- Tiene una naturaleza onerosa y retributiva por la prestacin de servicios.
- Es en forma pecuniaria
- Toda suma que entregue el empleador al trabajador debe entenderse que es para
retribuir la prestacin de servicios.

Art 4 bis D y 172: define la ltima remuneracin para la prestacin de servicios.

Art 71: define la remuneracin integra, para el descanso anual

Art 61: define el concepto de remuneracin para la indemnizacin por termino de ctto.
55.- Percepciones no remuneratorias. Concepto y clasificacin. Percepciones
compensatorias.

Son pagadas al trabajador y cuya causa no es la obligacin que pesa de prestar los servicios.

Art 41 inc. 2: no se considerarn en el impuesto nico, pago de cotizaciones, clculo de

horas extraordinarias, ni indemnizaciones por termino de ctto. (a no ser que se reciban
mensualmente).

1) percepciones compensatorias: el empleador paga gastos efectuados por el trabajador.

Segn el art 42, inc. 1 son:
a) asignaciones de colacin: gastos de alimentacin, pueden ser en dinero o
especies (vales para un establecimiento a eleccin o determinado por el
empleador).
Para que no sea remuneratoria debe ser un monto razonable.

b) Asignaciones de movilizacin: compensa los gastos en que incurri el

trabajador al trasladarse de su domicilio al lugar de trabajo y viceversa.
c) Los viticos: para solventar los gastos de alimentacin, alojamiento o traslado
necesario para el desempeo de sus labores, si el trabajador debe ausentarse
de su residencia habitual.
d) Devolucin de gastos en los que ha incurrido el trabajador por causa del ctto
de trabajo: son devoluciones de dinero que el empleador entrega a los
trabajadores directivos que incurriere en gastos vinculados con el giro de la
actividad, el trabajador debe rendir cuentas con doc. a nombre de la empresa.
e) Asignacin de traslacin: uso propio de vehculos en el desempeo de labores
impuestas por el ctto de trabajo.
f) Gastos de traslado: cuando el trabajador para efectos de la prestacin de
servicios debe cambiarse de domicilio.

56.- Percepciones indemnizatorias.

El empleador paga al trabajador con el fin de resarcir perjuicios sufridos por este:
a) Asignacin de perdida de caja: beneficio indemnizatorio, para las trabajadoras
(cajeras) por eventuales perdidas de dinero, no constituye una remuneracin, aunque
se recibe de forma mensual.
b) Asignaciones de desgaste de herramientas: su fin es el remplazo o reparacin de las
herramientas del trabajador que utiliza para la prestacin de servicios.
No es remunerable si es un monto razonable.

57.- El sueldo.
Art 42 CT: define el sueldo base como el estipendio (Cantidad de dinero que se paga a
alguien por un trabajo realizado o por unos servicios prestados) obligatorio y fijo, en dinero,
pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la
prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo
1. Estipendio obligatorio: es una remuneracin que debe considerarse en todo contrato
en que el trabajador quede sujeto a la limitacin de la jornada de trabajo (45 hrs
diarias).
2. Fijo: esta cuanta no est determinada por el rendimiento si no por la sola prestacin
de servicios, el monto esta previamente convenido en el ctto de trabajo.
3. En dinero: debe pagarse en la moneda de curso legal, sin perjuicio que puede pactarse
en dlares, U.F, etc.
 4. Por periodos iguales, determinados en el ctto: significa que los periodos de
prestaciones de servicio son previamente determinados en el ctto y en periodos
idnticos.
5. Prestacin de servicios en una jornada ordinaria de trabajo: significa que el sueldo
reconoce como causa inmediata de su pago la ejecucin del tiempo de trabajo
convenido.

58.- El sobresueldo.

Art 42, letra B CT: consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo.

59.- Las gratificaciones.

Art 42, letra E CT: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el
sueldo del trabajador.

a) Gratificacin legal: es el 30% de las utilidades, sus caractersticas son:

1. Que se trate en general de toda persona natural o jurdica que quede
comprendida bajo la definicin de empresa del art 3 (toda organizacin de medios
personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines
econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal
determinada.)
2. Que persiga fines de lucro (cuando los beneficios pecuniarios que provienen
de la actividad que desarrolla entra al patrimonio individual de la misma o de las personas
que la componen), con excepcin de las cooperativas (deben pagar en caso de tener
excedentes lquidos en el ejercicio comercial).
3. Que estn obligadas a llevar libro de contabilidad.
4. Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros.

* formas de pago:
1. Distribuir el 30% de las utilidades liquidas de la empresa en forma proporcional a lo
devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual.
2. Pagar o abonar el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial, con un
tope de 4,75 I.M.M.

b) Gratificacin proporcional: que es a la que tiene Derecho el trabajador que no alcance

a cumplir el ao de prestaciones de servicios.
c) Gratificacin convencional: aqu las partes pueden pactar el sistema de gratificaciones
que estimen conveniente, en medida de que no sea inferior al que regula la ley. Puede ser
pactada de manera colectiva y de manera individual, y puede ser de dos formas:
1) Garantizada: aquella que debe pagarse a todo evento sin importar las
utilidades que obtuvo la empresa.
2) No garantizada: es la que tiene relacin con la obtencin de utilidades de la
empresa.

60.- La participacin.

Art 42, letra D CT: es una especie de remuneracin establecida en atencin a las utilidades
de una empresa, tiene como diferencia con las gratificaciones que la participacin es una
remuneracin convencional y en la gratificacin es una remuneracin legal.
61.- La proteccin de las remuneraciones. Garantas generales.

a) Forma de pago: art 54 CT, dice que debe ser en la moneda de curso legal, adems a
solicitud del trabajador puede ser en cheque o vales vista bancario, tambin a travs
de depsito de las mismas en una cuenta corriente o vista que el trabajador designe.
Estas deben tener su comprobante de depsito que no necesariamente debe estar
firmado por el trabajador.
Tambin se incluye a esta forma de pago premios, bonos, etc. Convenidos por las
partes.

b) Periodo de pago: art 55CT, dice que deben ser pagadas con la periodicidad sealada
en el ctto, el tiempo no podr exceder los 30 das entre un pago y el otro.
En caso de nada decirse debern darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza,
obra y en los de temporada.

c) Lugar y oportunidad de pago: art 56 CT dice que deben pagarse en da de trabajo,

entre lunes y viernes, en el lugar en que el trabajador preste sus servicios y dentro de
la hora siguiente a la terminacin de la jornada. Sin perjuicio de lo anterior las partes
pueden pactar otros das u horas de pago.

62.- La proteccin de las remuneraciones. Garantas especiales frente al empleador.

A. Obligacin de pagar la totalidad de las remuneraciones: el trabajador debe pagar

la totalidad convenida en el ctto, tiene prohibido hacer descuentos que no le sean
permitidos.
Los descuentos permitidos son:
I. Impuestos que las graven: art 42 inc. 1 de la ley de impuestos dice que
los trabajadores estn sujetos a un impuesto nico determinado de forma
mensual de acuerdo a las remuneraciones.
II. Cotizaciones de seguridad social: en virtud de las normas previsionales, el
empleador debe pagar y declarar las cotizaciones que son cargo del
trabajador para efectos de financiar el rgimen de pensiones y seguro de
cesanta.
III. Cuotas sindicales: debe retenerlas y entregarlas al sindicato, acompaada
de una relacin en la que conste la nmina de trabajadores, la
remuneracin de cada uno, el % de descuento y el monto descontado
individualmente.
IV. Obligaciones con instituciones de previsin o con organismos pblicos:
ej., los crditos sociales otorgados por las cajas de compensacin.
V. Cuotas correspondientes a dividendos hipotecarios por adquisicin de
viviendas y las cantidades que el trabajador haya indicado para que sean
depositadas en una cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre
en una institucin financiera o en una cooperativa de vivienda, para esto
debe haber una solicitud escrita y no excedente al 30% de la remuneracin.

B. Reajustabilidad de las remuneraciones: art 63 inc. 1 CT dice que, si el empleador

se retarda en el pago de las remuneraciones, queda obligado a pagarlas
debidamente reajustadas en el mismo % en que haya variado el ndice de precios
al consumidor entre el mes anterior al que se debi hacer el pago y el anterior al
mes en que se realice el pago.
 C. Publicidad de las remuneraciones: art 62 CT dice que el empleador que tenga ms
de 5 trabajadores sin importar la duracin del ctto, debe llevar un libro auxiliar de
remuneraciones.

63.- La proteccin de las remuneraciones. Garantas frente a los acreedores del trabajador.

Art 57 inc. 1 CT dice que las remuneraciones y las cotizaciones de seguridad social del
trabajador son inembargables, con excepciones:
a. Se podrn embargar las remuneraciones en la parte excedan de 56 U.F.
b. Se puede embargar hasta el 50% de las remuneraciones en los casos siguientes:
1. En caso de pensiones alimenticias decretadas judicialmente.
2. Caso de defraudacin, hurto, robo cometidos por el trabajador contra el
empleador
3. En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que
hayan estado a su servicio en calidad de trabajador.

64.- La proteccin de las remuneraciones. Garantas frente a la familia del trabajador.

1. Las remuneraciones del trabajador se pueden embargar hasta en un 50% por
pensiones alimenticias debidas por ley y establecidas por el juez. Art 57 inc. 2
2. Art 59 inc. 1 CT dice que puede establecerse la cantidad que el trabajador asigne
para la mantencin de su familia, en este caso se paga directamente a terceros en la
familia del trabajador.
3. Art 59 inc. 2 CT dice que la mujer casada puede percibir hasta el 50% de la
remuneracin del marido declarado vicioso por el juez del trabajo respectivo, el
empleador debe realizar el descuento y pago.
4. Art 60 inc. 1 CT dice que en caso de fallecimiento del trabajador las remuneraciones
que se adeuden sern pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta
concurrencia del costo de los mismos. El saldo, si los hubiere se le pagaran al
cnyuge, a los hijos o los padres del fallecido en el orden indicado.

65.- La proteccin de las remuneraciones. Garantas frente a los acreedores del empleador.

Art 61 CT y el art 2472 CT establecen un rgimen de proteccin de las remuneraciones y de

las indemnizaciones por termino de ctto de trabajo, en caso de que existan 2 o ms acreedores
que pretendan ser pagados en los bienes del deudor.

La garanta otorgada a los trabajadores consiste en que se comprende dentro de la primera

clase de crdito a las siguientes prestaciones:

1. Las remuneraciones (tambin comprenden las compensaciones por feriados anuales

o descansos no otorgados) adeudadas a los trabajadores, sus asignaciones familiares
y la indemnizacin por falta de aviso para el caso en que se le haya desvinculado de
la empresa por haberse iniciado un procedimiento concursal contra el empleador.
2. Cotizaciones o imposiciones y dems que perciban las entidades de previsin o
seguridad social, los crditos del fisco, etc.
3. Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que les corresponden
a los trabajadores que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer.

El artculo 2473 dice que el empleador debe pagar con todos sus bienes.
 El CT tambin entrega reglas adicionales:
a. Art 61 inc. 2: los privilegios cubrirn tambin los reajustes e intereses y multas
del respectivo crdito.
b. Art 61 inc. 3: solo gozaran de privilegio los crditos de los trabajadores que
estuvieren devengados a la fecha de hacerlos valer
c. Art 61 inc. 4 los tribunales apreciaran en conciencia la prueba que se rinda acerca
de los crditos privilegiados laborales.

Causales de terminacin del contrato de trabajo:

La ley laboral contempla diversas formas de terminacin del contrato de trabajo,
estableciendo un sistema de causales. stas pueden clasificarse en:
a) Causales objetivas (art. 159 del Cdigo del Trabajo).: Son aquellas en que el trmino
de la relacin laboral no se debe a un hecho imputable a las partes.
b) Causales subjetivas o imputables al trabajador (art. 160 del Cdigo del Trabajo).:
aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona de uno de los contratantes, que
significa una violacin de las obligaciones patrimoniales o personales a que deban
dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra parte para poner trmino
al contrato sin derecho a indemnizacin.
c) Necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161 inc. 1 del Cdigo del
Trabajo).
d) Desahucio (art. 161 inc. 2 del Cdigo del Trabajo).
e) Estar sometido el empleador a un procedimiento concursal de liquidacin (art. 163
bis del Cdigo del Trabajo).
f) Despido indirecto o auto despido (art. 171 del Cdigo del Trabajo).

66.- El mutuo acuerdo de las partes como causal de trmino del contrato de trabajo.

Art 159 N1 CT: implica una convencin entre trabajador y empleador en virtud de la cual,
ambas partes deciden la terminacin del contrato y el cese de sus efectos jurdicos.

El art 177 inc. 1 exige requisitos para que esta causal pueda ser invocada por el empleador:

1. Debe constar por escrito

2. Debe ser firmado por el interesado, el presidente del sindicado o delegado sindical, o
ser ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo, un notario pblico, el
oficial del registro civil o el secretario municipal.

No se aplicar lo sealado anteriormente en el caso de cttos no superiores a 30 das.

67.- La renuncia del trabajador como causal de trmino del contrato de trabajo.

Consiste en la voluntad unilateral del trabajador de poner trmino al ctto de trabajo, tiene
caractersticas:
1. Debe expresar la voluntad real del trabajador
2. Es solemne, pues debe constar por escrito y debe ser firmada por el presidente del
sindicado o delegado sindical, adems ser ratificada ante el inspector de trabajo, un
notario, el oficial del registro civil o el secretario municipal.
3. El trabajador debe dar aviso con una anticipacin mnima de 30 das.

Para que el trabajador pueda invocar la causal, tiene ciertos requisitos:

1. Comunicacin escrita del trabajador al empleador
2. La comunicacin con al menos 30 das de anticipo
 3. Firmada por el interesado y el presidente o delegado sindical, adems ratificada ante
el inspector de trabajo o alguno de los otros ministros de fe indicados por la ley.

Esta renuncia tambin puede ser verbal y si es aceptada por el empleador debe entenderse
por terminado el ctto, pero el empleador no podr invocar la causal.

Efectos que se generan al ser oral:

Terminacin del ctto desde la fecha de renuncia, e imposibilidad de configurar los

siguientes D:
- Indemnizacin por desahucio del empleador equivalente a la ltima remuneracin
pagada.
- Indemnizacin por aos de servicio, si el contrato hubiere estado vigente por un
ao o ms.
- Subsidio de cesanta para el evento de que el trabajador tuviera 52 semanas o 12
meses continuos o no, de imposiciones. Se entiende por cesantes que lo estn por
causas ajenas a su voluntad (desvinculados por el 159 N6 o 161 CT).

68.- La muerte del trabajador como causal de trmino del contrato de trabajo.

- Solo la muerte del trabajador extingue el ctto, la del empleador no.

- Al producida la muerte del trabajador, nacen derechos y obligaciones que se
pueden perseguir desde la fecha de terminacin del ctto, que debe coincidir con
la muerte del trabajador.
- No exige la comunicacin a la inspeccin de trabajo, ni se generan
indemnizaciones por ao de servicio si no fueron pactadas en el ctto.

69.- El vencimiento del plazo convenido en el contrato como causal de trmino del contrato
de trabajo.

Se permiten ctto de plazo fijo de hasta 1 ao con excepcin de los gerentes o personas que
tenga ttulo profesional o tcnico superior reconocido por el estado en donde se extiende a 2.
La ley consagra reglas en virtud de las cuales un ctto de trabajo a plazo fijo se convierte en
uno de naturaleza indefinida:
1. Cuando el ctto de plazo fijo se ha renovado por segunda vez.
2. Cuando el trabajador contina prestando servicios con conocimiento del empleador
despus de expirado el plazo fijo para su terminacin
3. Cuando se presume legalmente de la existencia de un ctto de duracin indefinida, lo
que ocurre por las siguientes condiciones:
a) Que el trabajador haya prestado servicios discontinuos
b) Que los servicios discontinuos se hayan prestado en virtud de almeno 3
contratos de plazo fijo
c) Que las duraciones de estos cttos de plazo fijo comprendan a un periodo de
12 meses o mas
d) Que la duracin de tales contrataciones, sumados los periodos laborados, se
hayan producido durante un periodo de 15 meses desde la primera
contratacin.
70.- La conclusin del trabajo o servicio que le dio origen al contrato como causal de trmino
del contrato de trabajo.

En caso de no conocerse el preciso momento en el cual cesara el ctto de trabajo, la ley faculta
para sujetar la duracin del mismo a la duracin del trabajo o servicio que le ha dado origen.

Por eso en el artculo 10 N3 en las clusulas mnimas se pide que determine en forma clara
las funciones laborales para las cuales fue contratado.

Este puede tener dos renovaciones sin contarse como un contrato de plazo indefinido, ya que
esto se toma para los cttos de plazo fijo.

Debe tenerse presente las siguientes condiciones para la existencia de un ctto por obra o
faena:
a) La existencia de una obra o faena especficamente determinada, a la que se le adscribe
la prestacin de servicios del trabajador
b) Que la prestacin de servicios de que se trata no sea de una duracin indefinida de
tiempo
c) Que los contratantes convengan expresamente cuando ha de entenderse que ha
concluido el trabajo que le dio origen al ctto.

71.- El caso fortuito o mayor como causal de trmino del contrato de trabajo.

Para estar en presencia de un caso fortuito, deben estar ciertas condiciones:

a) Que sea imprevisto
b) Que sea insujetable e irresistible
c) Que sea ajeno a la voluntad de la persona que lo invoca.

Para aplicar dicha causal requiera que el caso fortuito imposibilite de manera total y absoluta
el cumplimiento de las obligaciones principales que emanan del ctto.

72.- La falta de probidad del trabajador en el desempeo de sus funciones como causal de
trmino del contrato de trabajo.

La probidad dice relacin con la integridad y honradez en el obrar y por tratarse de un hecho
irreversible debe estar explcitamente probado.
El despido deja sin derecho a indemnizacin alguna del trabajador por quebrantar el clima
de confianza.

73.- Conductas de acoso sexual como causal de trmino del contrato de trabajo.

Concepto de acoso sexual: el que una persona realice en forma indebida, por cualquier
medio, requerimientos de carcter sexual, no consentidos por quien los recibe y que
amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades de empleo.

Elementos:

Sujeto activo del acoso: Se trata de la persona que realiza el acoso, que puede
ser el empleador o cualquier otro trabajador. De la definicin tambin es posible concluir que
esto no obsta que el acoso provenga de quien no tiene las calidades sealadas, siempre que
concurran las dems condiciones.
 Sujeto pasivo del acoso: Necesariamente debe tratarse de un trabajador, sin que
tenga injerencia su sexo, pues se exige que afecte sus condiciones laborales, por lo cual mal
podra tratarse de una persona ajena al trabajo.

Existencia de requerimientos de carcter sexual: Se debe sealar que las

conductas constitutivas del acoso son de carcter amplio, incluyndose los acercamientos
fsicos y cualquier accin del acosador sobre la vctima que pueda representar un
requerimiento de carcter indebido. En cuanto a los medios por los cuales stos se efectan,
tambin revisten un carcter amplio. As podrn efectuarse por notas, cartas, correos
electrnicos, propuestas verbales, etc.

Que los requerimientos sean realizados en forma indebida: Se refiere a que los
actos sean improcedentes en razn de la situacin en la que se encuentran los intervinientes.

Que los requerimientos no sean consentidos por quien los recibe: Este es un
elemento de naturaleza subjetiva, lo que implica que la conducta a travs de la cual se lleva
a cabo el acoso no sea admitida, permitida o tolerada por la vctima.

Que los requerimientos amenacen o perjudiquen la situacin laboral del

afectado o sus oportunidades en el empleo:

A nivel doctrinario se han desarrollado dos tipos de acoso sexual, a saber:

Chantaje sexual: Es aquel que se configura cuando el sujeto activo del acoso
sexual condiciona el acceso al empleo, una condicin laboral o el cese del trabajador, a la
realizacin de un acto de contenido sexual. Presenta las siguientes caractersticas:

- Es de tipo jerrquico: Para su existencia requiere precisamente que el

sujeto activo se encuentre en una situacin jurdica que le confiera la posibilidad de
determinar las condiciones laborales de la vctima la que, en ese contexto, se presenta como
su subalterna.

- Incluye tambin el acoso indirecto, que se da en aquellos casos en que

resulta favorecido aquel trabajador que ha accedido a los requerimientos sexuales indebidos
frente a otros que estn en mejores condiciones de mrito o antigedad.

- Conlleva o amenaza originar una prdida tangible de derechos

laborales.

Acoso ambiental: Implica la creacin de un ambiente hostil, intimidatorio o

humillante, que se diferencia de la situacin anterior, en que no lleva implcita la amenaza o
prdida de beneficios laborales.

Husbands seala que el primero es tpicamente el acoso sexual, denominando al

segundo intimidacin.

En caso de estar frente a conductas de acoso sexual debe:

Realizarse la denuncia o reclamo: por escrito a la direccin de la empresa, o
a la inspeccin de trabajo
Luego debe seguirse un procedimiento:
- En donde el empleador opte por realizar la investigacin de los hechos y
tiene requisitos:
1) Debe constar por escrito
 2) Debe ser llevada en estricta reserva
3) Deben garantizar que ambas partes sean odas y fundamentar sus hechos
4) Debe remitir las conclusiones a la inspeccin del trabajo.

- En donde el empleado no opte por realizar la investigacin:

En este caso el empleador debe remitir los antecedentes en 5 das a la
inspeccin del trabajo, quien realizara la investigacin.

Las sanciones que se aplicaran en caso de darse por acreditada la conducta:

Aqu est la causal de trmino de la relacin laboral, adems de las respectivas

sanciones.

74.- Vas de hecho como causal de trmino del contrato de trabajo.

Las vas de hecho consisten en rias o peleas. Se trata del ejercicio de la violencia
fsica. Para que se configure requiere:

Que la agresin se produzca respecto de las personas sealadas.

Que se produzca en la empresa.

Esta causal se trata de una consecuencia de la necesaria disciplina que debe existir en los
ambientes de trabajo

En teora, no es importante determinar las causas de la ria por no exigirlo la causal, de

tal manera que, en principio, habindose configurado el hecho objetivo de las vas de hecho
empleadas, dar motivo al empleador para invocarla, pues se ha alterado de manera indebida
el buen desarrollo del clima laboral.

75.- Injurias proferidas por el trabajador al empleador como causal de trmino del contrato
de trabajo.

Se trata de toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra, descrdito o

menosprecio de otra persona. Para su configuracin, la jurisprudencia ha exigido la existencia
del nimo o intencin de injuriar. En ese contexto, sern los tribunales los llamados a
ponderar la existencia de los hechos que configuran la causal, ponderacin en la cual debe
tenerse en consideracin el normal ambiente en que se desarrolla el trabajo.

76.- Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea como
causal de trmino del contrato de trabajo.

La conducta inmoral consiste en trminos generales en la realizacin de conductas opuestas

a los cnones considerados como normales por la sociedad. Es preciso destacar que esta
causal opera tratndose de una conducta laboral y no de una conducta privada. Se trata de
una conducta grave del trabajador que no se conlleve con las normas ticas que de ordinario
rigen la vida empresarial
77.- Conductas de acoso laboral como causal de trmino del contrato de trabajo.

De acuerdo con lo establecido en el inciso segundo del art. 2 del Cdigo del Trabajo,
modificado por la ley N 20.607 el acoso laboral es toda conducta que constituya agresin u
hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o ms trabajadores, en contra
de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillacin, o bien que amenace o perjudique su
situacin laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal seala adems que el
acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.
Por su parte, la Direccin del Trabajo ha llegado a establecer que acoso laboral es "...todo
acto que implique una agresin fsica por parte del empleador o de uno o ms trabajadores,
hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos ltimos,
as como las molestias o burlas insistentes en su contra, adems de la incitacin a hacer algo,
siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio
por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de
ello resulte mengua o descrdito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen
malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situacin
laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".

78.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido
prohibidos por escrito en el respectivo contrato por el empleador como causal de trmino del
contrato de trabajo.

Se trata de negociaciones incompatibles con las actividades de la empresa contrarias a las

obligaciones del trabajador de buena fe fiel desempeo del trabajo y de secreto de la
informacin que pertenezca al empleador, as como la prohibicin de competencia desleal a
ste.
Para que la causal sea justificada se requiere que el empleador prohba al trabajador por
escrito en el contrato de trabajo la ejecucin de tales negociaciones. Sin perjuicio de lo
anterior, y a falta de lo sealado anteriormente el trabajador igualmente incurrir en una
causal de caducidad falta de probidad puesto que la honradez no puede quedar sujeta a la
existencia de una disposicin expresa que la establezca, debiendo entenderse incorporada al
contrato de trabajo como una obligacin de la naturaleza
La extensin de esta obligacin slo se extiende durante la vigencia de la relacin laboral, de
modo que las clusulas de no competencia que obligan al trabajador a abstenerse de
desempear actividad alguna remunerada fuera de la empresa una vez extinguido el contrato
207 de trabajo, no producen ningn efecto porque son restrictivas de los derechos
fundamentales a la libre contratacin y a la libre eleccin de trabajo.

79.- No concurrencia del trabajador sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes
en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta
injustificada o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad,
faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la
marcha de la obra como causal de trmino del contrato de trabajo.

En el caso de las actividades o faenas, puede tratarse de capataces, supervisores, jefes de

obra, controladores de aeropuertos. Respecto de las mquinas, por ejemplo, un dependiente
a cargo de instrumento nico o fundamental para la marcha de la empresa o un conductor de
vehculos especiales e imprescindibles para el desarrollo de cierta actividad.
Atendido el hecho de que el CT no define lo que debe entenderse por ausencia justificada, en
nuestra jurisprudencia se han discutido las causas que justifican la inasistencia del trabajador
a prestar sus servicios:
80.- Abandono del trabajo por parte del trabajador como causal de trmino del contrato de
trabajo.

El CT (art. 160.4) contempla como causal de caducidad:

Entendiese por tal:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y
durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente.
En cuyo caso, para que se configure la causal es necesario que concurran los siguientes
requisitos:
Debe tratarse de una salida fuera de tiempo.
Debe ser sin causa o un motivo plausible que autorice al trabajador a salir del sitio
donde se encuentra prestando sus servicios.
Debe abandonarse el lugar de trabajo o el sitio especfico donde el trabajador labora,
por ejemplo, su oficina.
Debe producirse durante las horas de trabajo.
Sin permiso del empleador o de quien lo represente.

b) La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.
En este caso la causal se configurar en la medida que las labores que el dependiente se
niegue a realizar o ejecutar sin causa justificada, se encuentren convenidas en el contrato.

La jurisprudencia ha resuelto que no se configura la causal en los siguientes casos:

La negativa del trabajador a realizar una determinada tarea, dentro de su labor total,
no basta para configurar el abandono del trabajo que, segn el lxico, supone dejar
o desamparar aquel para el cual ha sido contratado
La negativa a trabajar en labores distintas a aquellas para las cuales el trabajador fue
contratado, aun cuando ste supiera ejecutarlas y voluntariamente las hubiere
realizado eficientemente con anterioridad
La negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato.
La negativa del trabajador a desempear una labor a la que no estaba obligado, salvo
casos de emergencia, existiendo otro dependiente para efectuarla, slo permite
calificar de injustificado el despido de que fue objeto el actor
- La negativa del trabajador a desarrollar las nuevas labores asignadas por el empleador
en razn de un cambio de funciones realizado unilateralmente por ste, sin aceptacin
del trabajador, no significa transgresin de sus obligaciones contractuales, toda vez
que las nuevas labores asignadas al actor no se encuentran comprendidas entre las
expresadas en el contrato de trabajo.
- La negativa del trabajador a desempear una labor a la que no estaba obligado
contratado como junior para desempear funciones en las oficinas de la empresa y a
quien se le encarga la limpieza de ventanas de una obra de la empresa no constituye
una negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas o el
incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.
81.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o la
salud de de stos como causal de trmino del contrato de trabajo.

Para que esta causal se configure es necesario que concurran dos requisitos copulativos:

Que se ejecuten actos, omisiones o imprudencias temerarias. Para la jurisprudencia

atendida la gravedad de esta causal, la conducta temeraria que supone especial
imprudencia por parte del trabajador debe ser acreditada en forma clara y precisa.
Adems, debe tratarse de actos intencionales o dolosos cuyo objetivo sea afectar la
seguridad del establecimiento, de los trabajadores o a la salud de stos

Que tales conductas temerarias afecten, en forma indistinta:

- la seguridad o funcionamiento del establecimiento.
- la seguridad o la actividad de los trabajadores.
- la salud de los trabajadores.

Segn la jurisprudencia nacional no hay conducta temeraria:

- Si el dependiente no emite una boleta de compraventa y de ello deriva para el
empleador una infraccin cursada por el SII.
- Si el dependiente participa de un accidente automovilstico mientras desempea sus
labores sin provocar perjuicios materiales ni actuar en forma imprudente.

82.- El perjuicio material ocasionado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,

herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas como causal de trmino del contrato
de trabajo.

Esta causal de caducidad regula el denominado sabotaje del trabajador al empleador y su

principal exigencia es que el perjuicio debe ser causado en forma intencional. Por ello, la
jurisprudencia ha sealado que el error en que incurre un trabajador durante el proceso
productivo y que provoca perjuicios materiales a la empresa no es suficiente para configurar
la causal de sabotaje como tampoco lo es la desidia con que acta el trabajador

83.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato como causal de
trmino del contrato de trabajo.

CT (art. 160.7) Para que se configure la causal deben concurrir los siguientes requisitos
respecto del incumplimiento de una obligacin por parte del trabajador:
- Debe tratarse de un incumplimiento grave. La calificacin de la gravedad del
incumplimiento de las obligaciones que impone el contrato de trabajo corresponde al tribunal
que conoce de la causa y este puede ejercer su facultad en forma discrecional. La calificacin
de esencial de la obligacin establecida de comn acuerdo por las partes no importa crear
una causal de despido justificado, las que estn establecidas en la ley, pero s una
circunstancia de hecho que el juez de la causa calificar en su momento
- Debe tratarse de un incumplimiento contractual. Las obligaciones supuestamente
infringidas deben constar en el respectivo contrato de trabajo. Tambin constituye una grave
infraccin al contrato el reiterado incumplimiento de una norma del Reglamento Interno de
Orden, Higiene y Seguridad e, incluso, de las dems estipulaciones que se entienden
pertenecerle al contrato de trabajo, ya sea por la costumbre o la propia conducta de las partes.
La jurisprudencia ha resuelto que los siguientes casos son constitutivos de incumplimiento
grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo:

- Atrasos reiterados. Los atrasos que suman 460 minutos en igual lapso, con retrasos
de hasta 62 minutos en una ocasin, sin acreditarse acuerdo verbal entre las partes de
reposicin al final de la jornada diaria, configuran incumplimiento grave. Debe
pactarse en el contrato de trabajo que los atrasos reiterados constituirn un
incumplimiento grave de las obligaciones.

- Estado de ebriedad, es un deber mnimo de todo trabajador el de realizar sus tareas

en estado normal, ms an tratndose de un chofer, por lo que debe estimarse
justificado su despido.

- Protesto de cheques. Constituye falta grave a las obligaciones que impone el contrato
el hecho de que el trabajador bancario registre deudas vencidas en casas comerciales
e instituciones financieras, como tambin documentos protestados, configurando con
ellos, en conformidad con las normas de la sana crtica, una causal que faculta para
poner trmino al contrato de trabajo, sin derecho a indemnizacin alguna.

84.- Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio como causal de trmino del
contrato de trabajo.

El CT (art. 161-1) ha establecido que las necesidades de la empresa, establecimiento o

servicio constituyen una causa justificada de trmino del contrato de trabajo.
La ley no define lo que debe entenderse por necesidades de la empresa, pero ha establecido
por va ejemplar algunos casos en los cuales el empleador puede despedir a sus trabajadores
invocando esta causal: la racionalizacin o modernizacin de la compaa, las bajas en la
productividad de la empresa y los cambios en las condiciones del mercado o de la economa.

Sin perjuicio de lo anterior, la doctrina y la jurisprudencia han sostenido que esta causal se
asocia con el funcionamiento de la empresa, derivadas de un excedente de mano de obra o la
reduccin de los puestos de trabajo por razones econmicas o tcnicas.

La jurisprudencia ha sostenido que el proceso de racionalizacin de la empresa que obliga al

empleador a prescindir de los servicios del trabajador constituye un supuesto que justifica el
despido por esta causal.

El CT (art. 161-3) establece una prohibicin absoluta respecto de la posibilidad de invocar la

causal de necesidades de la empresa y el desahucio cuando los trabajadores gocen de licencia
mdica por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional.
Si el empleador invoca cualquiera de las causales referidas para terminar el contrato de un
trabajador acogido a licencia mdica el despido es nulo.

De acuerdo al CT (art. 163-1), si el empleador invoca la causal de necesidades de la empresa,

establecimiento o servicio y el contrato de trabajo hubiese estado vigente un ao o ms,
deber pagar una indemnizacin legal o convencional por aos de servicio a los
trabajadores. Por otra parte, el empleador deber dar un aviso al trabajador con a lo menos
30 das de anticipacin, a menos que opte por pagar al trabajador una indemnizacin
sustitutiva del aviso previo (art. 161-4 del CT).

En caso de que el despido por necesidades de la empresa fuese declarado improcedente,

injustificado o indebido por el juez del trabajo, se tratar de un despido injustificado. En tal
situacin, el CT (art. 168) 217 no contempla la nulidad del despido, pero obliga al empleador
al pago de una indemnizacin equivalente a la del preaviso y a la de aos de servicio con un
aumento del 30%.

85.- El desahucio como causal de trmino del contrato de trabajo.

(art. 161-2) Esta causal es expresin de libre despido, esto es, de la facultad del empleador
de poner trmino al contrato de trabajo en forma inmediata aun sin causa justificada.
El libre despido se atena por dos vas: la necesidad de dar un plazo de preaviso al trabajador
y el pago de una indemnizacin por trmino del contrato de trabajo.
En el desahucio del empleador la ley no ha exigido ms que la manifestacin unilateral de
voluntad del empleador de no perseverar en el contrato de trabajo celebrado, sin que sea
necesario demostrar la pertinencia de otros hechos.
El desahucio se puede invocar respecto de tres categoras de trabajadores:
1. Los trabajadores con poder para representar al empleador y que estn dotados de
facultades generales de administracin. (el cargo de gerente general)
2. Los trabajadores de casa particular (CT, art. 146).
3. Los trabajadores que desempean cargos o empleos de exclusiva confianza del
empleador.

86.- El despido indirecto como causal de trmino del contrato de trabajo.

El CT (art. 171) permite la extincin del contrato por voluntad del trabajador en los casos en
que sea el empleador quien incurra en las causales disciplinarias sealadas en los nmeros 1,
5 7 del art. 160, esto es:
- Las causales indebidas de carcter grave debidamente comprobadas que se sealan:
(a) falta de probidad en el desempeo de sus funciones,
(b) vas de hecho ejercidas por el empleador en contra del trabajador,
(c) injurias proferidas por el empleador al trabajador y
(d) conducta inmoral del empleador.

- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores o a la
salud de stos.

- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

El trabajador que invoca el despido indirecto o autodespido deber cumplir dos obligaciones:
- Dar aviso por escrito a su empleador, personalmente o por carta certificada enviada a
su domicilio, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda, y remitir
una copia del mismo a la respectiva inspeccin del trabajo. Deben ser entregadas dentro de
los tres das hbiles siguientes a su separacin. No obstante esta exigencia, la CS ha sostenido
reiteradamente que la omisin de cualquiera de estas formalidades no impide al trabajador
gozar de las indemnizaciones por despido indirecto.
- Concurrir a los tribunales de justicia en el plazo de 60 das contados desde la
terminacin del contrato de trabajo, demandando a su empleador el pago de la indemnizacin
sustitutiva del aviso previo y por aos de servicios aumentada.
La jurisprudencia ha sealado que concurre el despido indirecto en las siguientes
circunstancias:
- Si el empleador no otorga los medios para que el trabajador desarrolle sus servicios,
le niega el trabajo o incurre en incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales.
- El empleador no paga las remuneraciones y cotizaciones previsionales de sus
trabajadores.
- El empleador que decide unilateralmente suspender el pago de bonificaciones
pactadas contractualmente, no obstante haberse stas devengado.

En el caso de que el trabajador no logre acreditar la causal invocada de despido indirecto

procede entender que el contrato de trabajo ha terminado por la renuncia del trabajador y, en
consecuencia, no hay lugar al pago de indemnizacin alguna.

87.- El estar sometido el empleador a un procedimiento concursal como causal de trmino

del contrato de trabajo.

Causal del artculo 163 bis

El artculo 163 bis, introducido al Cdigo del Trabajo por el N2 del artculo 350 de la ley
N20.720, contiene una nueva causal legal de trmino del contrato de trabajo que entr en
vigencia el 09.10.2014, la que se configura por haber sido sometido el empleador, mediante
resolucin judicial, a un procedimiento concursal de liquidacin de sus bienes. Su invocacin
corresponde efectuarla al liquidador designado en dicho procedimiento. Esta causal opera
an cuando se apruebe la continuacin de las actividades econmicas del deudor, caso en el
cual el liquidador deber celebrar los nuevos contratos de trabajo que estime necesarios para
llevar adelante tal continuacin.

88.- El Despido injustificado, indebido, improcedente y carente de causal legal. Plazo para
reclamar respecto de ellos. Derechos que concede su declaracin.

El artculo 168 del Cdigo del Trabajo establece el procedimiento que debe seguir el
trabajador para reclamar por un despido indebido, injustificado o improcedente. La norma en
comento seala que el trabajador cuyo contrato termine por aplicacin de una o ms de las
causales establecidas en los artculos 159, 160 y 161, y que considere que dicha aplicacin
es injustificada, indebida o improcedente, o que no se haya invocado ninguna causal legal,
podr recurrir al juzgado competente, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la
separacin.
Antes de recurrir a tribunales el trabajador puede interponer un reclamo ante la Inspeccin
del Trabajo, con el objeto de que se efecte un comparendo. De no producirse el avenimiento
el trabajador podr ejercer el derecho de demandar al empleador en tribunales. En caso de
que el trabajador reclame ante la Inspeccin del Trabajo, el plazo de sesenta das hbiles se
suspende, sin embargo, dicho plazo seguir corriendo una vez concluido este trmite ante
dicha Inspeccin. No obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal
transcurridos noventa das hbiles desde la separacin del trabajador.
Si no se logra un acuerdo entre las partes ante la Inspeccin del Trabajo y el trabajador opta
por demandar ante los tribunales del trabajo por su despido, es el empleador quien deber
probar la procedencia del despido. Si el empleador no logra acreditar ante el tribunal los
hechos en que ha basado el despido y su mrito para configurar la causal invocada al
trabajador, el juez ordenar el pago de la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y la
indemnizacin por aos de servicio, aumentada esta ltima en los siguientes porcentajes:
 - Si se declara improcedente el despido al aplicarse la causal del artculo 161
(necesidades de la empresa) la indemnizacin se incrementa en un 30%;
- Si se determina que el despido es injustificado al aplicarse el artculo 159 o no se
hubiere invocado ninguna causal legal para el trmino del contrato, la indemnizacin
por aos de servicios se incrementa en un 50%;
- Si se determina que el contrato ha terminado por aplicacin indebida de las causales
del artculo 160 (ejecutar el giro del negocio estando prohibido en el contrato; faltar
injustificadamente a las labores por dos das seguidos o tres das en el mes o dos lunes
en igual perodo; abandonar injustificadamente las labores o negarse
injustificadamente a realizar las tareas consignadas en el contrato y, por ltimo, el
incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato) la indemnizacin
por aos de servicio se incrementa en un 80%,
- y, finalmente, si se declara que el despido es carente de motivo por aplicacin de las
causales del artculo 160 N 1, N 5 o el N 6, la indemnizacin por aos de servicios
se incrementa en un 100%.

89.- La indemnizacin por aos de servicio y la indemnizacin sustitutiva del aviso previo.

La indemnizacin por aos de servicios est regulada en el CT (art. 163). Esta indemnizacin
debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por necesidades de la
empresa, establecimiento o servicio, o por desahucio, y siempre que el contrato de trabajo
hubiere estado vigente un ao o ms.
La indemnizacin sustitutiva del aviso previo se encuentra prevista en el CT (art. 161-2).
Esta indemnizacin debe ser pagada por el empleador cuando despide al trabajador por
necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, o bien, desahucio, y no le da un aviso
con a lo menos 30 das de anticipacin. Esta indemnizacin, que tambin suele denominarse
por desahucio o del preaviso, es equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada
con un tope de 90 UF.

90.- El fuero laboral. Concepto y seale algunos casos.

El CT otorga una especial forma de proteccin a determinados trabajadores en razn del

cargo o funcin que desempean (directores sindicales) o de la condicin en que se
encuentran (mujer embarazada y purpera) cuyo objeto es evitar que sean despedidos
arbitrariamente de su trabajo, en tanto dure su estado.
De acuerdo al CT (art. 174) el despido de un trabajador sujeto a fuero laboral requiere la
autorizacin previa de un tribunal. En otras palabras, se prohbe al empleador poner trmino
al contrato de trabajo de un dependiente que goza de fuero laboral sin obtener en forma previa
la autorizacin del juez competente.
El despido que no cumple con este requisito es nulo y no producir efecto alguno.

Algunos titulares del fuero laboral

Conforme a nuestra legislacin gozan del fuero laboral los siguientes trabajadores por los
plazos que se indica:
La mujer embarazada y purpera goza de fuero desde la concepcin y hasta un ao
despus de expirado el descanso de maternidad (art. 201 del CT).
Los trabajadores que concurran a la constitucin de un sindicato de empresa, de
establecimiento de empresa y de interempresa gozan de fuero desde los 10 das anteriores
a la celebracin de la asamblea constitutiva hasta 30 das de realizada (art. 221-3 del CT).
Un miembro titular del Comit Paritario de Higiene y Seguridad que representa a los
trabajadores goza de fuero laboral hasta el trmino de su mandato, que se extiende por dos
aos (art. 243-4 del CT).
 Los miembros del directorio de una federacin o confederacin gozan de fuero laboral
hasta seis meses despus de expirado su mandato, aun cuando a dicha fecha no conserven
la calidad de dirigentes sindicales de base (art. 274-1 del CT).

91.- El finiquito.

Es el acto jurdico bilateral celebrado por las partes del contrato de trabajo con motivo de la
terminacin del mismo en el que dejan constancia del cumplimiento que cada una de ellas
ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas
que sea del caso acordar.
El propsito del finiquito es dar constancia del trmino de la relacin laboral y saldar, ajustar
o cancelar las cuentas si existieren que derivan del contrato de trabajo.
El CT (art. 177-1) establece las formalidades generales que debe reunir todo finiquito:
Constar por escrito.
Ser firmado por el trabajador y por el presidente del sindicato o el delegado del
personal o sindical respectivos, o bien, debe ser ratificado por el trabajador ante un ministro
de fe competente: el inspector del trabajo, un notario pblico de la localidad, el oficial del
registro civil de la respectiva comuna o seccin de comuna o el secretario municipal
correspondiente (art. 177-2). El ministro de fe ante el cual se ratifica un finiquito deber
estampar en el mismo la expresin ratificar o cualesquiera otra que denote la aprobacin del
trabajador respecto del contenido del referido instrumento. Si el ministro de fe se limita a
autorizar la firma del trabajador no se habr cumplido esta formalidad.
Estas formalidades no son exigibles en aquellos contratos de trabajo de una duracin no
superior a 30 das, salvo que se prorrogaren por ms de 30 treinta das o que, vencido este
plazo mximo, el trabajador continuare prestando servicios al empleador con conocimiento
de ste (art. 177-7 del CT).

92.- La prescripcin en materia laboral.

De conformidad con lo previsto en el artculo 510 del Cdigo del Trabajo, los derechos
laborales prescriben en el plazo de dos aos contados desde que se hicieron exigibles. En el
evento de que el contrato haya terminado, la accin del trabajador debe ejercerla dentro del
plazo de seis meses contados desde la terminacin de los servicios. De esta manera, hay que
distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras est subsistente la
relacin laboral y la prescripcin de los mismos cuando dicha relacin termina. En el primer
caso, es decir, cuando est vigente el contrato, en lo que dice relacin con la prescripcin de
los derechos, se aplica la regla general, esto es, prescriben en el plazo de dos aos contados
desde la fecha que se hicieron exigibles, no existiendo plazo para ejercer la accin, de forma
que sta subsiste mientras se mantiene vigente la relacin laboral. En el segundo caso,
extinguida la relacin laboral, los derechos prescriben igualmente en el plazo de dos aos
contados desde que se hicieron exigibles, por aplicacin de la regla general, en tanto que la
accin para exigir el cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses,
contados desde la terminacin de los servicios. Finalmente, cabe sealar que la prescripcin,
como un modo de extinguir derechos y obligaciones slo produce efectos cuando ha sido
judicialmente declarada. En efecto, el artculo 2.493 del Cdigo Civil seala que el que quiera
aprovecharse de la prescripcin debe alegarla; el Juez no puede declararla de oficio. De la
norma legal sealada se desprendera que la inactividad del acreedor slo puede ser
aprovechada por el deudor, a travs de un solo medio: alegndola judicialmente a su favor,
oponiendo la excepcin respectiva en la oportunidad legal y obteniendo su declaracin por
el Tribunal competente. As las cosas, este principio resultara plenamente aplicable a la
prescripcin extintiva en materia laboral, aun cuando aparezca evidente que los derechos y
acciones se estn ejerciendo fuera de plazo. Lo anterior significara que un derecho o accin
emanado de la ley laboral o de un contrato de trabajo, puede ser reclamado o ejercido
mientras su extincin, por la va de la prescripcin, no haya sido alegada y declarada por los
Tribunales de Justicia.

93.- El Rgimen de suministro. Concepto y partes que intervienen. Responsabilidades de la

empresa principal.

Concepto
En el suministro, la empresa suministradora provee de trabajadores a la empresa usuaria,
manteniendo el vnculo laboral con los trabajadores. Se trata entonces, de una figura en la
que la relacin de subordinacin y dependencia real se configura respecto de un empresario
(usuaria) distinto del empleador formal (suministradora).

Las partes involucradas en la subcontratacin son:

a) Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es duea de
la obra o faena.
b) Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que ejecuta las labores
externalizadas por la empresa principal.
c) Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella que participa si la empresa
contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

Responsabilidades de la empresa principal

La empresa principal tiene la obligacin de adoptar las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena,
cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal
las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista
y subcontratista cuando stos prestan servicios en su obra, empresa o faena.
Tienen como herramienta fundamental la asignacin al dueo de la obra o mandante de una
responsabilidad jurdica subsidiaria (opera slo en caso de que el deudor principal, esto es,
el empleador no cumpla con el pago de las obligaciones laborales, dotando al dueo de la
obra del beneficio de excusin).

94.- El Rgimen de suministro de trabajadores. Concepto, partes que intervienen y contratos

que se celebran. Responsabilidades.

Concepto
En un suministro de trabajadores interviene la empresa que lo solicita (empresa usuaria), la
que contrata trabajadores transitorios para que trabajen para la usuaria(empresa de servicios
transitorios) y el trabajador suministrado, contratado por la empresa de servicios transitorios
pero que debe trabajar para la usuaria. Un trabajador subcontratado o suministrado no tiene
derecho legal para exigir que la empresa para la cual trabaja le haga un contrato de trabajo y
le reconozca como empleado suyo. Ello slo puede ocurrir si la compaa que utiliza
subcontratacin trate a un trabajador subcontratado como propio, dndole instrucciones y
rdenes directas en la ejecucin de su desempeo, y si la empresa usuaria de un suministro
de trabajadores emplea a un trabajador suministrado en servicios distintos a los originalmente
solicitados o ms all del plazo convenido.

Partes que intervienen

Empresa de Trabajo Transitorio: Primer sujeto de esta relacin laboral son las
Empresas de Trabajo Temporal que son verdaderas organizaciones que flexibilizan
el mercado de trabajo, asegurando una adecuada proteccin al trabajador y que la
habamos conceptualizado como aquellas empresas de servicio cuya actividad va a
consistir en el suministro temporal de trabajadores a otras empresas, clientes o
 usuarias, con la finalidad de satisfacer sus necesidades temporales de mano de obra,
en cuanto a cantidad y calidad; para tal fin contratarn y formarn un colectivo de
trabajadores que pondrn a disposicin de las empresas que requieran de sus
servicios, asegurando que los trabajadores suministrados se acomodaran a lo
contratado por ambas empresas.

Empresa usuaria: El segundo sujeto de esta relacin son las Empresas Usuarias
conceptualizadas como aquellas personas naturales o jurdicas que utilizan los
servicios de los trabajadores suministrados por la Empresas de Servicios Transitorios,
para la realizacin de tareas ocasionales, concurriendo los supuestos que la ley
establezca, es decir, es aquella que efectivamente recibe el beneficio de la actividad
personal del operario suministrado. Es aqu donde donde fsicamente van a
desarrollarse las prestaciones de los trabajadores transitorios, ya sea para cubrir
necesidades de mayor mano de obra por aumento en la produccin de la usuaria, ya
sea para cubrir vacantes o reemplazos o bien para obras o servicios determinados.
Concurriendo as dos tipos de trabajadores en la Usuaria, los permanentes de sta y los
transitorios, suministrados por las E.S.T, producindose notorias diferencias en sus estatus
laborales, lo que la legislacin comparada ha tratado de atenuar con el llamado principio de
la paridad de trato, es decir, lograr una mayor equiparacin en las condiciones laborales del
trabajador temporal cedido con las condiciones salariales del trabajador contratado
permanentemente por la usuaria

Trabajadores suministrados: ltimo sujeto de esta relacin, los trabajadores de

servicios transitorios, que se han definido como toda aquella persona que ha celebrado
un contrato de trabajo con una empresa de servicio transitorio para ser puesto a
disposicin de una o ms usuarias de la empresa prestadora. El trabajador se obliga
a ejecutar servicios especficos para una usuaria a cambio la empresa de servicios
transitorios, con quin celebr el contrato de trabajo, se obliga a su vez a pagar una
remuneracin determinada por el tiempo que presto los servicios, considerndose
dentro de la remuneracin toda gratificacin legal, el desahucio, las indemnizaciones
por aos de servicios y la sustitutiva del aviso previo, adems cualquier otro concepto
que se devengue en proporcin al tiempo servido.

Contratos que deben suscribirse

1. Contrato de puesta a disposicin de trabajadores
2. Contrato de trabajo de servicios transitorios

Responsabilidades
Responsabilidades de la empresa usuaria.

1. Cumplir las normas de higiene y seguridad respecto de los trabajado- res

suministrados.
2. Cumplir las obligaciones laborales y previsionales de stos, cuando no responda la
empresa de servicios transitorios. (Responsabilidad subsidiaria).
3. Cumplir ntegramente con las condiciones convenidas entre el trabajador y la
empresa de servicios transitorios (EST) relativas a la prestacin de los servicios
(duracin de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los
servicios y lugar de prestacin de los mismos).

Responsabilidad en caso de accidentes y/o enfermedades profesionales.

En caso de un accidente o enfermedad durante la prestacin del servicio, la usuaria deber
denunciar inmediatamente el hecho al organismo administrador al que est afiliada la
respectiva empresa de servicios transitorios (EST). Y pagar por los daos si hubiera sido
por propia negligencia o de un tercero, segn lo estipulado en el artculo 69 de la ley N
16.744.
95.- La nulidad del despido.

Aquella nulidad que procede cuando frente a un despido, el empleador no informa en dicho
acto el estado de pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el da ltimo del
mes anterior al del despido, ni tampoco adjunta los comprobantes que justifican lo anterior.
En consecuencia, si al momento en que te despiden no han pagado de manera ntegra tus
cotizaciones provisionales, las de salud, y el aporte de seguro de cesanta, te encuentras en
una situacin en que ese despido podra ser completamente nulo.