FACULTAD DE CIENCIA DE GESTIN ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

DE EMPRESA

CONTRATOS Y REMUNERACIONES

AUTORES
MALCA CARPIO, BRAYAN
MANCILLA LOPEZ, NATALY ELIZABETH
OLLAGUE ALVAREZ, JAVIER LUS
TALLEDO DIAZ, FRANCESCA

DOCENTE
LLUEN ESPINO, CESAR

CURSO
LEGISLACIN EMPRESARIAL Y LABORAL

LIMA - PER

2017

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 INTRODUCCIN

Actualmente existen muchas personas sujetas a un contrato de trabajo, es decir, estn

a disposicin de un superior donde esperan de ste ltimo la retribucin por la labor
que puedan ejercer. Ahora, como bien sabemos, al paso del tiempo las condiciones para
pertenecer a una empresa, entidad u organizacin, han ido cambiando al igual que las
remuneraciones que se puedan brindar en base a lo realizado por cada trabajador, es
por ello, que no solo se considera vlido realizar una firma, sino que tambin la persona
pueda mantener en conocimiento lo que contiene dicho documento.

Los trabajadores no solo deben conocer por quienes est conformada la empresa, cules
son las condiciones o las funciones a realizar dentro de ella, sino tambin tienen la
obligacin de estar capacitados en todo lo que en principio se pact para poder ser parte
de la empresa.

Lo que se busca con el presente estudio es identificar, analizar y dar a conocer las
condiciones a las cuales pueda a estar sujeto cada trabajador y cuanto es que lo que
debe y puede llegar a percibir por la labor que pueda ejercer, con el propsito de que
ms trabajadores conozcan sus derechos dentro de sus respectivos centros laborales y
no puedan estar sujetos a algn tipo de abuso por parte del empleador.

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NDICE
CAPTULO I: CONTRATOS DE TRABAJO EN EL PER
1.1 Marco Terico de contratos de trabajos
1.1.1 Nocin de acto Jurdico
1.1.2 Sujetos
1.2 Elementos generales del contrato de trabajo
1.2.1 Vnculo
1.2.2 Objeto
1.2.3 Forma
1.2.4 Periodo de Prueba
1.3 Elementos especficos del contrato de trabajo
1.3.1 Prestacin personal de Servicios
1.3.2 Remuneracin
1.3.3 Subordinacin
1.4 Contratos sujetos a modalidad
1.4.1 Temporal
1.4.2 Accidental
1.4.3 Obra o Servicio
1.5 Suspensin de contratos de trabajo
1.5.1 Suspensin perfecta
1.5.2 Suspensin Imperfecta
1.6 Formas de extincin de contratos de trabajo
1.6.1 Causas
1.6.2 Consecuencias
CAPTULO II: REMUNERACIONES
2.1 Marco terico de Remuneraciones
2.2 Tipos de Remuneraciones
2.3 Formas de pago
2.3.1 Pago en dinero
2.3.2 Pago en especie
2.3.3 Mixta
2.4 Caractersticas de la Remuneracin
2.5 Estructura de las Remuneraciones
2.5.1 Remuneracin bsica
2.5.2 Remuneracin Complementaria
2.6 Gratificaciones
2.6.1 Definicin
2.6.2 Tipos de Gratificaciones
2.7 Conceptos no Remunerativos

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 CAPTULO I: CONTRATOS DE TRABAJO EN EL PER

1.1 Marco Terico de contratos de trabajos

En toda prestacin de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba

en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado. Por
excepcin, puede celebrarse por escrito contratos para obra o servicio determinados o
sometidos a condicin o sujetos a plazo en los casos y con los requisitos que la presente
Ley establece. Tambin puede celebrarse por escrito contratos a tiempo parcial, sin
limitacin alguna.

Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y
directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que
ello sea usual dada la naturaleza de las labores.

1.1.1 Nocin de acto Jurdico

El acto jurdico es la manifestacin de voluntad destinada a crear, regular, modificar o

extinguir relaciones jurdicas. Para su validez se requiere:

1. Agente capaz.
2. Objeto fsica y jurdicamente posible.
3. Fin lcito.
4. Observancia de la forma prescrita bajo sancin de nulidad.

1.1.2 Sujetos

Los sujetos que intervienen en un contrato de trabajo son el trabajador y el empleador.

Trabajador: Es la persona que presta el servicio en forma personal, es decir quien realiza
labores en beneficio de otra; y en contraparte acata rdenes e instrucciones sobre el
modo, tiempo y la cantidad de trabajo que se va a realizar.

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Este trabajador debe ser una persona mayor de edad; quienes estn por debajo de esta
edad necesitan autorizacin escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto del alcalde
local y tienen que gestionar la solicitud ante el inspector de trabajo, previo visto bueno
del representante legal.

Empleador: Es quien ordena el servicio, reparte instrucciones y cancela la remuneracin

del servicio prestado o acordado. Esta remuneracin es lo que se conoce como salario.

1.2 Elementos generales del contrato de trabajo

1.2.1 Vnculo

Es la relacin que une al trabajador y al empleador para alcanzar el objeto del contrato,
est constituido por la capacidad y el consentimiento.

La Capacidad: es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para ser sujeto

de derecho y obligaciones. Las personas que tienen plena capacidad de ejercicio de sus
derechos civiles son las personas que hayan cumplido los dieciocho aos de edad, salvo
el caso de personas absolutamente o relativamente incapaces.

El consentimiento: en la celebracin del contrato de trabajo, el consentimiento est

dado por la oferta de trabajo que hace el empleador y por la aceptacin de la misma
que efecta el trabajador, es la manifestacin expresa o tcita de la voluntad de
obligarse asumida por las partes.

El artculo 51 del Cdigo de los Nios y Adolescentes, aprobado por Ley N27337 del
02 de agosto de 2000, establece que las edades mnimas para el trabajo son las
siguientes:

Para labores agrcolas no industriales: quince (15) aos.

Para labores industriales, comerciales o mineras: diecisis (16) aos.
Para labores de pesca industrial: diecisiete (17) aos.
Para otras modalidades de trabajo: doce (12) aos.

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Sin embargo, no slo es necesario que el adolescente cuente con la edad mnima para
el trabajo, sino que el artculo 52 del Cdigo antes mencionado, exige que deba contar
con la autorizacin respectiva la que se sujeta a las reglas siguientes:

El Sector Trabajo otorgar autorizacin para trabajos por cuenta ajena o que se
presten en relacin de dependencia.
Los Municipios distritales o provinciales otorgarn autorizacin para trabajos por
cuenta propia o que se realicen en forma independiente y dentro de su jurisdiccin.

CDIGO CIVIL: Artculo 141

Manifestacin de voluntad La manifestacin de voluntad puede ser expresa o tcita. Es
expresa cuando se realiza en forma oral o escrita, a travs de cualquier medio directo,
manual, mecnico, electrnico u otro anlogo. Es tcita cuando la voluntad se infiere
indubitablemente de una actitud o de circunstancias de comportamiento que revelan
su existencia. No puede considerarse que existe manifestacin tcita cuando la ley exige
declaracin expresa o cuando el agente formula reserva o declaracin en contrario."

Debemos resaltar que, tratndose del contrato de trabajo, el acuerdo expreso o

tcito de las partes determina su nacimiento.
Existir acuerdo expreso cuando las partes manifiesten su voluntad en forma escrita
(caso de contratos de trabajo sujetos a modalidad) o en forma verbal (caso de
contratos de trabajo a plazo indeterminado) de establecer un vnculo laboral.
El acuerdo tcito, aunque es poco frecuente, se presentar, por ejemplo, cuando sin
una concertacin previa el trabajador comienza a prestar sus servicios a un
empleador y ste sin cuestionarlos acepta los mismos, ejerciendo por el contrario su
poder de direccin respecto de las labores realizadas.

1.2.2 Objeto

El objeto de todo contrato es crear, regular, modificar o extinguir obligaciones. Adems,

consiste, para una de las partes, el trabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de
trabajo que se emplear en el trabajo; y, para la otra, el empleador, en el pago de la
remuneracin, obligacin que tiene el carcter de contraprestacin.

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 1.2.3 Forma

En un sentido amplio, la forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes

para que pueda tener trascendencia en el mundo del derecho.

En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado a travs del cual

se debe exteriorizar la voluntad de las partes de celebrar un contrato.

1.2.4 Periodo de Prueba

El periodo de prueba est regulado en el artculo 14 del Estatuto de los Trabajadores y

se trata de un derecho que tienen las dos partes presentes en el contrato: Empleador y
el trabajador.

Como sabe, durante el perodo de prueba puede comprobar la adecuacin de un nuevo

empleado a su puesto de trabajo. Si no est satisfecho con su rendimiento, podr
cesarlo dentro de dicho perodo sin tener que preavisar, sin alegar causa y sin tener que
pagar indemnizacin alguna. En general, la duracin mxima del perodo de
prueba es de seis meses si contrata a un titulado, de dos meses para el resto de
trabajadores (tres meses si tiene menos de 25 empleados), o de un mes si firma un
contrato temporal de seis meses o menos.

El periodo de prueba debe concertarse por escrito, desde el inicio del desempeo de las
funciones contratadas. La negociacin colectiva puede determinar sus plazos mximos
de duracin, estableciendo una relacin de complementariedad.

Elementos o caractersticas fundamentales del periodo de prueba que debe tener

presente son:

a) Sirve para demostrar que el trabajador tiene la aptitud que dice tener, lo que da
lugar normalmente, en caso de confirmarse, a la consolidacin o continuacin de
la relacin laboral iniciada.
b) Permite la resolucin del contrato de trabajo, por cualquiera de las partes, sin
necesidad de tener que alegar ni probar causa alguna dentro del periodo de tiempo
a que, legal o convencionalmente, se refiera.

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c) Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene todos los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempee como si fuera de plantilla y
si una vez transcurrido este periodo no se ha producido el desistimiento por
ninguna de las partes, el contrato produce plenos efectos, computndose el tiempo
de los servicios prestados en la antigedad del trabajador en la empresa.
d) Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad, paternidad, adopcin o
acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia que afecten
al trabajador durante el periodo de prueba interrumpen el cmputo del mismo,
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

La duracin del periodo de prueba es la establecida en el contrato de trabajo, dentro de

los lmites mximos fijados por el convenio colectivo o, en su defecto, la ley. Para el caso
de que el convenio colectivo no regule esta materia, la ley establece supletoriamente
las siguientes duraciones mximas:

Para los tcnicos titulados = 6 meses

Para los dems trabajadores = 2 meses
En empresas de menos de 25 trabajadores
Para los trabajadores no cualificados = 3 meses

Los contratos en prcticas cuentan con su propia regulacin y la duracin mxima es:

Para los que tengan ttulo superior = 2 meses

Para los trabajadores con ttulo de grado medio = 1 mes
En el caso del contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores = 1
ao

Si la duracin pactada supera dichos lmites, el pacto de prueba es nulo en su totalidad

o, al menos, en lo que exceda de los lmites convencionales o legales.

La finalizacin del periodo de prueba puede producirse por:

Resolucin: El periodo de prueba es una institucin que permite a cualquiera de las

partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo,
por su sola voluntad.

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 Transcurso del plazo: Si al finalizar el periodo de prueba no se desiste el contrato,
produce plenos efectos computndose el tiempo trabajado en la antigedad del
trabajador.
Desempleo: Los trabajadores cuyo contrato haya sido unilateralmente resuelto por
el empresario durante el periodo de prueba, podrn acceder a la prestacin de
desempleo siempre que renan los requisitos para ello y adems se d una de las
siguientes circunstancias:
En virtud de expediente de regulacin de empleo o de resolucin judicial adoptada
en procedimiento concursal.
Por muerte, jubilacin o incapacidad del empresario individual.
Por despido.
Por resolucin voluntaria por parte del trabajador en los supuestos de modificacin
sustancial de condiciones de trabajo, de ser vctima de violencia de gnero, o de
incumplimientos graves por el empresario de sus obligaciones.
Que hayan transcurrido, al menos, 3 meses desde dicha extincin.

1.3 Elementos especficos del contrato de trabajo

1.3.1 Prestacin personal de Servicios

Por el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a prestar sus servicios al

empleador por s mismo, no cabe la posibilidad que pueda subcontratar total o
parcialmente su labor o que designe a un tercero para que lo reemplace en la ejecucin
del contrato, aun cuando este ltimo tuviese sus mismas o mejores calidades tcnicas o
profesionales.

Segn la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Los servicios para ser de

naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa slo por el
trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el trabajador pueda
ser ayudado por familiares directos que dependan de l, siempre que ello sea usual dada
la naturaleza de las labores.

1.3.2 Remuneracin

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Es la que recibe el trabajador por los servicios prestados a una determinada empresa o
institucin, la cual es destinada para la subsistencia del trabajador y su familia, la
compensacin puede ser directa o indirecta.

Compensacin directa: Salario, primas y comisiones.

Compensacin indirecta: Vacaciones, gratificaciones, etc.

1.3.3 Subordinacin

Por la subordinacin, el trabajador presta sus servicios bajo direccin de su empleador,

el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las rdenes
necesarias para la ejecucin de las mismas y sancionar disciplinariamente cualquier
infraccin o incumplimiento.

1.4 Contratos sujetos a modalidad

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad podrn celebrarse cuando as lo exija la

naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha
de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitente o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.

1.4.1 Temporal:

A. Contrato por Inicio o Incremento de Actividad

El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duracin mxima es de tres aos. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio
de la actividad productiva, como la posterior instalacin o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, as como el inicio de nuevas actividades o el incremento
de las ya existentes dentro de la misma empresa.

B. Contrato por Necesidades de Mercado

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El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un
empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
produccin originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun
cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Su duracin
mxima es de seis meses al ao.
En los contratos temporales por necesidades de mercado deber constar la causa
objetiva que justifique la contratacin temporal. Dicha causa objetiva deber
sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad
productiva, con exclusin de las variaciones de carcter cclico o de temporada que se
producen en algunas actividades productivas de carcter estacional.

C. Contrato por Reconversin Empresarial

Es contrato temporal por reconversin empresarial el celebrado en virtud a la
sustitucin, ampliacin o modificacin de las actividades desarrolladas en la empresa, y
en general toda variacin de carcter tecnolgico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de produccin, sistemas, mtodos y procedimientos productivos
y administrativos. Su duracin mxima es de dos aos.

1.4.2 Accidental

A. Contrato Ocasional

El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador

para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duracin mxima es de seis meses al ao.

B. Contrato de Suplencia

El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador con el objeto que ste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vnculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la
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legislacin vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro
de trabajo. Su duracin ser la que resulte necesaria segn las circunstancias. En tal caso
el empleador deber reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisin en la empresa, operando con su reincorporacin oportuna la extincin del
contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las
coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden
administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de
trabajo.

C. Contrato de Emergencia

El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra entre un empleador y un

trabajador para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor. Su
duracin coincidir con la duracin de la emergencia no pudiendo exceder de un ao.

1.4.3 Obra o Servicio

A. Contrato para Obra Determinada o Servicio Especfico

Los contratos para obra determinada o servicio especfico, son aquellos celebrados
entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duracin
determinada. Su duracin ser la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrn
celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusin o terminacin de
la obra o servicio objeto de la contratacin.

B. Contrato Intermitente

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un

trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrn efectuarse con
el mismo trabajador, quien tendr derecho preferencial en la contratacin, pudiendo

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consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operar en forma automtica,
sin necesidad de requerirse de nueva celebracin de contrato o renovacin.
En el contrato escrito que se suscriba deber consignarse con la mayor precisin las
circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contratado.

El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta
modalidad se determinarn en funcin del tiempo efectivamente laborado.

C. Contrato de Temporada

El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con

el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que
se cumplen slo en determinadas pocas del ao y que estn sujetas a repetirse en
periodos equivalentes en cada en funcin a la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deber constar por escrito lo

siguiente:

a) La duracin de la temporada

b) La obligatoriedad del preaviso que deber cursar el empleador, al trabajador diez (10)
das antes de la finalizacin de la temporada, si sta dura, ms de tres (3) meses.

1.5 Suspensin de contratos de trabajo

1.5.1 Suspensin perfecta

Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa temporalmente la obligacin del

trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar la remuneracin respectiva,
sin que desaparezca el vnculo laboral.

1.5.2 Suspensin Imperfecta

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Se suspende, tambin, de modo imperfecto, cuando el empleador debe abonar
remuneracin sin contraprestacin efectiva de labores por parte del trabajador, se
presenta cuando cesan las obligaciones slo de una de las partes de tiempo parcial sin
limitacin alguna.

Son causas de suspensin del contrato de trabajo:

a) La invalidez temporal;

b) La enfermedad y el accidente comprobados;

c) La maternidad durante el descanso pre y post natal;

d) El descanso vacacional;

e) La licencia para desempear cargo cvico y para cumplir con el Servicio Militar
Obligatorio;

f) El permiso y la licencia para el desempeo de cargos sindicales;

g) La sancin disciplinaria;

h) El ejercicio del derecho de huelga;

i) La detencin del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad;

j) La inhabilitacin administrativa o judicial por perodo no superior a tres meses;

k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;

l) El caso fortuito y la fuerza mayor;

m) Otros establecidos por norma expresa.

La suspensin del contrato de trabajo se regula por las normas que corresponden a cada
causa y por lo dispuesto en esta Ley.

La invalidez absoluta temporal suspende el contrato por el tiempo de su duracin.

La invalidez parcial temporal slo suspende si impide el desempeo normal de las
labores.

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1.6 Formas de extincin de contratos de trabajo

1.6.1 Causas

Son causas de extincin del contrato de trabajo:

A. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural:

El fallecimiento del empleador extingue la relacin laboral si aqul es persona natural,

sin perjuicio de que, por comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en
permanecer por un breve lapso para efectos de la liquidacin del negocio. El plazo
convenido no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a
la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de registro.

B. La renuncia o retiro voluntario del trabajador:

En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das
de anticipacin. El empleador puede exonerar este plazo por propia iniciativa o a pedido
del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud se entender aceptada si no es rechazada
por escrito dentro del tercer da.

C. La terminacin de la obra o servicio:

El cumplimiento de la condicin resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos

legalmente celebrados bajo modalidad.

D. El mutuo disenso entre trabajador y empleador:

El acuerdo para poner trmino a una relacin laboral por mutuo disenso debe constar
por escrito o en la liquidacin de beneficios sociales

E. La invalidez absoluta permanente:

La invalidez absoluta permanente extingue de pleno derecho y automticamente la

relacin laboral desde que es declarada por el Instituto Peruana de Seguridad Social.

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F. La jubilacin:

La jubilacin es obligatoria para el trabajador varn que cumpla 65 aos de edad o 60 si

es mujer, si rene el nmero de aportaciones suficientes para alcanzar la mxima
pensin que otorgue el Instituto Peruano de Seguridad Social y el empleador se obliga a
cubrir la diferencia entre dicha pensin hasta completar el 80% de su remuneracin
ordinaria y a reajustarla peridicamente, en la misma proporcin en que se reajuste
dicha pensin.

G. El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley:

Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore

cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de
causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede
estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostracin de
la causa corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido.

Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador:

a) El detrimento de la facultad fsica o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante

para el desempeo de sus tareas.

b) El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.

c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico previamente

convenido o establecido por ley, determinantes de la relacin laboral, o a cumplir las
medidas profilcticas o curativas prescritas por el mdico para evitar enfermedades o
accidentes.

Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador:

a) La comisin de falta grave

b) La condena penal por delito doloso

c) La inhabilitacin del trabajador.

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Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del
contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas
graves:

a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de

la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las
labores, la reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia del
Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial,
aprobados o expedidos segn corresponda por la autoridad competente, que
revistan gravedad.

b) La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento en las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin Social,
quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa.

c) La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se

encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.

d) El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador, la sustraccin

o utilizacin de documentos de la empresa, sin autorizacin y la competencia
desleal.

e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o

sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de
la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestar
su concurso para coadyuvar en la verificacin de tales hechos; la negativa del
trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerar como
reconocimiento de dicho estado, lo que se har constar en el atestado policial
respectivo.

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f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de
l cuando los hechos se deriven directamente de la relacin laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrn adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad judicial competente.

g) El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad de la empresa o en
posesin de sta.

h) El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias

injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms
de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario; hayan sido o no
sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido
acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias
previas de amonestaciones escritas y suspensiones.

i) El cese colectivo por causa objetiva, en los casos y forma permitidos por la presente
Ley.

Son causas objetivas para la terminacin del contrato de trabajo:

a) El caso fortuito y la fuerza mayor;

b) Los motivos econmicos, tecnolgicos, estructurales o anlogos;

c) La disolucin y liquidacin de la empresa, y la quiebra;

Si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal gravedad que implican la desaparicin
total o parcial del centro de trabajo, el empleador podr, dentro del plazo de suspensin,
solicitar la terminacin de los respectivos contratos individuales de trabajo. En tal caso,
se seguir el procedimiento indicado en el artculo 88, sustituyendo el dictamen y la
conciliacin, por la inspeccin que el Ministerio del Sector llevar a cabo, con audiencia
de partes ponindose su resultado en conocimiento del Ministerio de Trabajo y
Promocin Social.

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 1.6.2 Consecuencias

Certificado de Trabajo:

La ley establece que este documento deber ser expedido por el empleador dentro de
las 48 horas siguientes a la extincin del contrato de trabajo donde se indique la
naturaleza de la prestacin de servicios, el record laboral entre otros.

Compensacin por tiempo de servicio (CTS):

La compensacin por tiempo de servicios es un beneficio que las empresas brindan a

sus trabajadores para que cuando la relacin laboral con el empleado culmine, este
pueda disponer de un fondo y as pueda prever los riesgos que afrontar durante el
tiempo que se encuentre desempleado.
Es decir, acta como una especie de seguro de desempleo. Tenga en cuenta que la CTS
se otorga en funcin al tiempo que el trabajador lleva laborando en el centro de empleo.
El depsito de la CTS se realiza dos veces al ao, en mayo y noviembre.
Es la responsabilidad de todo empleador y que deber ser compensada al trabajador en
periodo inmediato siguiente a la extincin del vnculo.

Otras consecuencias:

Los dems beneficios que devengan de la relacin laboral tales como vacaciones
adquiridas y truncas, acciones contra despido arbitrario, solicitud de medidas
cautelares, etc.

19
 CAPITULO II: REMUNERACIONES

2.1 Marco terico de Remuneraciones

Es Percepcin de un trabajador o retribucin monetaria que se da en pago por
un servicio prestado o actividad desarrollada.

Es la compensacin econmica que recibe un colaborador por los servicios prestados a

una determinada empresa o institucin. Y est destinada a la subsistencia del trabajador
y de su familia. En otras palabras constituye las recompensas de todo tipo que reciben
los colaboradores por llevar a cabo las tareas que les asigno la organizacin; la
compensacin puede ser directa e indirecta, la compensacin directa es el pago que
recibe el colaborador en forma de sueldos, salarios, primas y comisiones. La
compensacin indirecta, llamada tambin beneficios, son las que se otorgan
por derechos y prestaciones que se adquieren, como son las vacaciones, gratificaciones,
asignacin familiar, seguros, etc.
Generalmente las remuneraciones o compensaciones, se otorgan a los colaboradores,
por los servicios prestados, pudiendo ser esfuerzos fsicos, mentales y/o visuales, que
desarrolla un colaborador a favor de un empleador o patrn, en los contratos de trabajo
se establecern las condiciones bajo los cuales se prestan los servicios.
2.2 Tipos de Remuneraciones
a) El Sueldo
Es definido como estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales,
determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios,
sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2 del artculo 10 del Cdigo del Trabajo.
De acuerdo a la definicin legal para que un estipendio pueda ser calificado como
sueldo, deben concurrir copulativamente los siguientes requisitos:
Que se trate de un estipendio fijo. El elemento fijeza que le da a un determinado
beneficio el carcter se sueldo, est representado por la posibilidad cierta de
percibirlo mensualmente y, adems, porque su monto y forma de pago se
encuentren preestablecidos en el contrato de trabajo o en acto posterior.
Que se pague en dinero.
Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato.
Que responda a una prestacin de servicios.

20
De esta manera, aun cuando las partes le den otra denominacin, ser sueldo todo
pago que rena los requisitos mencionados. La importancia de determinar el sueldo
dentro de una remuneracin que tiene varios componentes radica en que, por una
parte, su monto no puede ser inferior al ingreso mnimo (salvo el caso de los
trabajadores no afectos a jornada) y, por otra parte, debido al hecho de que el sueldo
sirve de base para calcular beneficios tales como el sobresueldo u horas
extraordinarias.

b) Sobresueldo

El sobresueldo corresponde a la remuneracin de las horas extraordinarias de

trabajo. Al tenor del artculo 30 del Cdigo del Trabajo constituye jornada
extraordinaria la que excede del mximo legal o de la pactada contractualmente, si
fuese menor.

Las horas extraordinarias se pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido
para la jornada ordinaria y deben liquidarse y pagarse conjuntamente con las
remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. Las horas extraordinarias deben
calcularse en relacin al sueldo convenido para la jornada ordinaria, no siendo
jurdicamente procedente considerar para estos efectos un sueldo de monto inferior
al ingreso mnimo. Ahora bien, el recargo legal del 50% se aplica de igual forma
cualesquiera que sean los das y los horarios en que se laboren las horas
extraordinarias. En todo caso, no existe inconveniente jurdico en que las partes
pacten un recargo mayor al 50% que la ley establece como recargo mnimo.

c) La Comisin

Este tipo de remuneracin corresponde al porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras o sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la
colaboracin del trabajador.

21
 Para que una remuneracin sea calificada como comisin debe reunir la
caracterstica esencial de ser una suma porcentual calculada sobre el valor de las
ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones que realice la empresa con
la colaboracin del trabajador. La existencia de la comisin est subordinada a las
ventas, compras u otras operaciones comprendidas en el giro comercial de la
empresa.
Ahora bien, la comisin no puede estar sujeta a una condicin ajena a las partes, por
lo que no resulta procedente sujetar el nacimiento de la comisin pactada a
condicin alguna que no sea la propia prestacin de servicios personales y
subordinados, en los trminos convenidos en el contrato de trabajo. Es as que
resultara ilegal descontar de las comisiones sumas que correspondan a cuentas
pagadas con cheque de los clientes que resulten protestados, o que estos dejen sin
efecto la adquisicin de un producto.

En efecto, la Direccin del Trabajo ha sealado en su doctrina administrativa que el

derecho al pago de la retribucin pactada nace a la vida jurdica en el momento
mismo en que se efecta la prestacin como una obligacin simple y pura, sin que
le afecte limitacin alguna, no siendo viable, por tanto, que el empleador la supedite
a una condicin suspensiva, esto es, a un hecho futuro e incierto, el cual, mientras
no se produzca, suspende el ejercicio del derecho a tal remuneracin.

e) La Participacin
Se puede definir como la proporcin en las utilidades de un negocio determinado
o de una empresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma.
Se tiende a confundir la participacin con la gratificacin pues ambas suponen la
existencia de utilidades, sin embargo, presentan diferencias importantes, a saber:
a) La participacin tiene un origen contractual, su existencia, monto y condiciones
dependen del acuerdo de las partes.
La gratificacin tiene un origen legal, la ley obliga a pagarla cuando concurren
ciertos requisitos.
b) La participacin se puede calcular sobre las utilidades de un negocio, de una
empresa o de una o ms secciones de una empresa.
La gratificacin se calcula sobre las utilidades de la empresa en su conjunto.

22
 e) La Gratificacin
La letra e) del artculo 42 del Cdigo del Trabajo prescribe que corresponde a la
parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del referido Cdigo, los
empleadores que obtienen utilidades lquidas en su giro al trmino del ao, tienen
la obligacin de gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del
sealado artculo 47, es decir, en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades
o por la va del artculo 50 del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador
el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales con un lmite de 4,75 ingresos mnimos mensuales. De
esta manera, el derecho a la gratificacin nace de la ley y no del contrato y se
genera desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el
resultado contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido
utilidades lquidas en su giro. En caso de existir utilidades lquidas la gratificacin
debe pagarse a ms tardar en el mes a abril del ao siguiente al del ejercicio
comercial de que se trate.

2.3 Formas de pago

2.3.1 Pago en dinero

Lo normal es en dinero de curso legal (moneda nacional), salvo algunas excepciones en

moneda extranjera (tipo de cambio vigente).

2.3.2 Pago en especie

En bienes o en algn beneficio evaluable en dinero. La valuacin se har de comn

acuerdo entre empleador

Y trabajador; y en su defecto, atendiendo al valor del mercado

2.3.3 Mixta

23
2.4 Caractersticas de la Remuneracin
Debe ser por lo menos equivalente al mnimo vital.
Debe ser suficiente.
Debe ser determinado o determinable.
Debe cubrirse peridicamente. - La remuneracin en efectivo generalmente debe
pagarse en moneda de curso legal.
La remuneracin en especie debe ser apropiada y proporcional a la remuneracin
pagada en efectivo.
Debe haber reciprocidad entre la remuneracin y el servicio.

2.5 Estructura de las Remuneraciones

2.5.1 Remuneracin bsica:

Cantidad fija u ordinaria.

2.5.2 Remuneracin Complementaria

No forman parte del bsico; y, no se derivan necesariamente de la prestacin ordinaria

de trabajo, sino de otros factores - Se les denomina: gratificaciones, asignaciones y
bonificaciones.

2.6 Gratificaciones

2.6.1 Definicin

El artculo 42 del Cdigo del Trabajo prescribe que corresponde a la parte de las
utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.
De conformidad con lo dispuesto en el artculo 47 del referido Cdigo, los empleadores
que obtienen utilidades lquidas en su giro al trmino del ao, tienen la obligacin de
gratificar anualmente a sus trabajadores, sea por la modalidad del sealado artculo 47,
es decir, en proporcin no inferior al 30% de dichas utilidades o por la va del artculo 50
del mismo cuerpo legal, esto es, pagando al trabajador el 25% de lo devengado en el
respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales con un lmite
de 4,75 ingresos mnimos mensuales.

24
De esta manera, el derecho a la gratificacin nace de la ley y no del contrato y se genera
desde el momento que terminado el ejercicio comercial de que se trate, el resultado
contable al 31 de diciembre indique que el empleador ha obtenido utilidades lquidas
en su giro. En caso de existir utilidades lquidas la gratificacin debe pagarse a ms tardar
en el mes a abril del ao siguiente al del ejercicio comercial de que se trate.

Son sumas de dinero que el empleador concede en forma excepcional o habitualmente

a sus trabajadores en razn de los servicios que le prestan.

2.6.2 Tipos de Gratificaciones

A) Legales:

Son las que se originan por mandato legal y tienen carcter remunerativo.

Se encuentran reguladas por la Ley 27735 y su Reglamento (Decreto Supremo No. 005-
2002-TR), y son aquellas que corresponden obligatoriamente a los trabajadores sujetos
al rgimen laboral de la actividad privada por motivo de Fiestas Patrias y Navidad. El
monto es equivalente a una remuneracin ordinaria mensual que perciba el trabajador.
Se reconoce, adems, el derecho a percibir la gratificacin trunca, en aquellos casos en
que la relacin laboral culmina antes de la oportunidad en que el beneficio deba ser
pagado (primera quincena de julio o diciembre, segn corresponda).

B) Ordinarias:

Son las nacidas por convenio o decisin del empleador, que voluntariamente o por su
reiteracin adquieren carcter obligatorio.

Son aquellas que se pueden haber originado en una liberalidad, pero dada la frecuencia
con que se han otorgado han adquirido el carcter de obligatorias.
Si bien las gratificaciones ordinarias no se encuentran reguladas legalmente, nuestra
jurisprudencia mayoritaria reconoce como obligatorias a las gratificaciones que se han
entregado por un mismo motivo, por dos (2) aos consecutivos.

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C) Extraordinarias:
Las que el empleador da de manera excepcional, espordica y, por tanto, a ttulo de
liberalidad. Estas gratificaciones no son consideradas remuneracin para ningn efecto
legal.
Son la que tienen propiamente el carcter de gratificacin (liberalidad), no siendo, por
lo tanto, obligatoria su entrega.
Pese a que en muchos casos doctrinariamente no se discute el carcter remunerativo
de las gratificaciones, nuestra legislacin ha regulado que las gratificaciones
extraordinarias u otros pagos que reciba el trabajador ocasionalmente, a ttulo de
liberalidad, no constituyen remuneracin para ningn efecto legal (artculo 7 del
Decreto Supremo No. 003-97-TR, Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo No. 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral; complementado con el inciso a del
Decreto Supremo No. 001-97-TR, Texto nico Ordenado de la Ley de Compensacin por
Tiempo de Servicios). Por lgica consecuencia, las gratificaciones legales y las ordinarias
seran consideradas como conceptos remunerativos, debiendo por lo tanto ser
consideradas para el clculo de conceptos como las gratificaciones legales, las
gratificaciones ordinarias, la compensacin por tiempo de servicios, la remuneracin
vacacional y los aportes a los sistemas de salud y pensiones.
Siguiendo esa misma lgica, y justamente por no ser consideradas como remuneracin
para ningn efecto legal, el monto otorgado como gratificacin extraordinaria estara
excluido del clculo de los conceptos antes mencionados, incluido el pago de aportes
sociales (ESSALUD para el empleador, y AFP u ONP segn corresponda- para el
trabajador), siendo considerado solamente para efectos del impuesto a la renta a cargo
del trabajador.
Las gratificaciones extraordinarias, para que mantengan tal condicin, no deberan estar
vinculadas a la productividad (el cumplimiento de metas resulta ser el ejemplo ms
frecuente), ya que de hacerlo se podra considerar que se estara perdiendo la calidad
de liberalidad que deberan de tener, y se aproximaran a la condicin contraprestativa
que tienen las remuneraciones.
El otorgamiento de una gratificacin extraordinaria debiera ser debidamente
especificado tanto en la planilla como en la boleta de pago, ya que si en una empresa se
otorga una gratificacin extraordinaria, y posteriormente (especficamente un ao

26
despus) evala la posibilidad de entregar otra distinta a la primera, de no haberse
especificado el tipo de gratificacin extraordinaria otorgada (por ejemplo, una
gratificacin extraordinaria por ingreso a la empresa), esta segunda podra ser
considerada igual a la primera, con lo que se estara otorgando por segunda vez por un
mismo motivo, convirtindose en obligatoria. Recordemos que la reiteracin en
otorgamiento podra hacernos concluir en la naturaleza permanente de las mismas (de
all la obligatoriedad) y el lgico carcter remunerativo que asumiran.
Todo lo sealado nos hace distinguir a las gratificaciones extraordinarias de aquellos
pagos como los bonos, cuyo otorgamiento y forma de clculo (y hasta pago) son
previamente determinados, con lo que mal se podra darle la calidad de gratificacin
extraordinaria, inclinndonos a considerarlos como un concepto remunerativo ms
(siendo base de clculo de los conceptos remunerativos antes sealados y de los aportes
sociales).

D) Fijas y variables

Remuneracin fija es aquella que en forma peridica, semanal, quincenal o mensual,

percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no vare en sus perodos de
pago, siendo el sueldo un ejemplo tpico de este tipo de remuneracin.

Remuneracin variable, es aquella que, conforme al contrato, implica la posibilidad de

que el resultado mensual total no sea constante entre uno u otro mes como, por
ejemplo, las comisiones.

E) Principal y accesoria

Una remuneracin puede ser clasificada de principal cuando responde a la

contraprestacin fundamental pactada en el contrato, en trminos que no depende de
otra para su procedencia y clculo, por ejemplo, el sueldo, bono de antigedad, etc.

La remuneracin es accesoria, cuando se calcula sobre la remuneracin principal, como

por ejemplo, el sobresueldo u horas extraordinarias.

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2.7 Conceptos no Remunerativos

Precisado por el artculo 41 del Cdigo del Trabajo el concepto de remuneracin, el

inciso 2, del mismo precepto legal, realiza una enumeracin taxativa de las
asignaciones que no constituyen remuneracin. Es de suma importancia resaltar el
carcter taxativo de la enumeracin que efecta el citado inciso 2, ya que, constituirn
remuneracin, todos aquellos estipendios que no se encuentren descritos en el inciso
2 del citado artculo del Cdigo del Trabajo.
No constituyen remuneracin los siguientes conceptos:
a) La asignacin de movilizacin
b) La asignacin de prdida de caja
c) La asignacin de desgaste de herramientas
d) La asignacin de colacin
e) Los viticos
f) Las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley
g) La indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 del Cdigo del
Trabajo
h) Las indemnizaciones que proceda pagar al extinguirse la relacin laboral
i) Las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.
Por la importancia que revisten, ya que solamente estas asignaciones no constituyen
remuneracin, y con el propsito que el lector adquiera un adecuado conocimiento que
le permitan determinarlas con precisin, a continuacin nos referimos brevemente a
cada una de ellas.

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