En este trabajo se presentan los resultados de una investigacin exhaustiva,
cuya finalidad es resaltar la gran relevancia que a nuestro juicio tiene el subsistema de aplicacin de recursos humanos en lo referente al Diseo de los Puestos de Trabajo, ya que entendemos que ste representa una fuerza motora importante en el desarrollo productivo de las organizaciones en sentido general.
Introduccin
En estos tiempos, se escucha con frecuencia frases como: gran parte de la
competitividad de la empresa reside en el bienestar del empleado; administrar con las personas, en lugar de administrar personas; pero ms all de ser frases trilladas, la experiencia ha demostrado que una buena parte del xito del empleado en el desempeo de su trabajo viene dado por su grado de adaptacin al puesto y al entorno.
Es por eso que las organizaciones avanzadas buscan equilibrar la armona
del trabajador con la competitividad de la empresa, por lo que, encontrar un acoplamiento ptimo entre empleado y puesto de trabajo es un objetivo que debe ser establecido desde el principio.
Fernndez, (2004): Para que los profesionales estn motivados y trabajen
a pleno rendimiento, uno de los requisitos es que se encuentren cmodos, en el sentido ms amplio de la palabra, en su puesto de trabajo. Adems, la motivacin y muy especialmente su antnimo, la desmotivacin, son sentimientos que se irradian, contribuyendo a forjar un determinado clima laboral que repercute exponencialmente en la productividad de toda la organizacin. Por lo tanto, la adaptacin del puesto de trabajo no responde a frmulas mgicas sino que es el resultado de la confluencia de multitud de factores que tienen que ver con un buen diseo, anlisis y descripcin de puestos.
Raventos, (2004): El mejor diagnstico es aquel que responda al diseo
ptimo de cada plaza ocupacional, analizada individualmente, y que permita al conjunto de la organizacin alcanzar la armona y el mximo rendimiento.
Efectivamente, las nuevas teoras de gestin han demostrado la ineficacia
de las ideas tradicionales que el mundo de la empresa tena equivocadamente asumidas. La productividad ya no es sinnimo de tiempo que se pasa en el puesto de trabajo, ahora, la tendencia mayoritaria sita a la persona por delante de la organizacin y, por ello, que el trabajador desempee su labor ptimamente y, en este afn, la simbiosis entre persona y puesto clave.
Base conceptual
Actualmente, el concepto de puesto o cargo tambin se ha visto afectado
por la globalizacin y las exigencias del mundo moderno. Esto quiere decir que, no son estables, estticos ni definitivos; todo lo contrario, estn en constante cambio para poder adaptarse a las permanentes transformaciones tecnolgicas, econmicas, sociales, culturales y legales.
Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1992) definen un cargo como:
una unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempea, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organizacin. Bryan Livy citado por Chiavenato (1992) define un cargo como: la reunin de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama.
Chiavenato (1999), utilizando el termino cargo como equivalente de puesto
lo define: un cargo constituye una unidad de la organizacin y consiste en un conjunto de deberes que lo separan y distinguen de los dems cargos. La posicin del cargo en el organigrama define su nivel jerrquico, la subordinacin, los subordinados y el departamento o divisin donde est situado.
De todas estas definiciones, si bien Chiavenato sintetiza en uno el concepto
de cargo citado por los otros autores, se evidencia un enfoque todava tradicional jerrquico, sin embargo otros autores como Mondy y Noe (1997), utilizan un enfoque ms transversal y lo presentan como parte de un proceso.
As, Mondy y Noe (1997) lo definen: un puesto de trabajo es la esencia
misma del grado de productividad de una organizacin, por tanto, consiste en un grupo de tareas que se deben desarrollar para que una organizacin pueda alcanzar sus objetivos.
En consecuencia y como se pudo apreciar, existen dos enfoques respecto
del concepto de puesto o cargo de trabajo, del cual se tomar el propuesto por Mondy y Noe como base conceptual para el presente trabajo.
Diseo de puestos
Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos,
cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseo de puestos claves en la empresa.
Muy pocas empresas tienen presente que tambin el puesto de trabajo
requiere diseo y una perfilacin viable para la persona que lo detenta. Un diseo del puesto de trabajo errneo es fuente principal de desmotivacin, insatisfaccin y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000).
Es as que Mondy, (1997) seala: el diseo de puestos consiste en
determinar las actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la organizacin.
Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido,
de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo.
Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero
se hallan algo pobres. A continuacin, mencionaremos a otros autores que tratan el tema desde una ptica algo ms amplia.
Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de
organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico.
Fernndez (2001) opina: el diseo de puestos de trabajo es el
procedimiento metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo.
As mismo, Chiavenato en su libro Gestin del Talento agrega: el diseo de
los cargos es el proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico. Incluye el contenido del cargo, las calificaciones del ocupante y las recompensas de cada cargo para atender las necesidades de los empleados y de la organizacin.
Analizando el conjunto de concepciones aqu citadas, sacamos como
conclusin que, el Diseo de Puestos de Trabajo es un proceso de organizacin del trabajo que tiene como objetivo estructurar los elementos, deberes y tareas de los puestos de una organizacin, atendiendo el contenido, requisitos, responsabilidades, condiciones, calificaciones y recompensas de los ocupantes, para lograr que el desempeo de los puestos ocupe un lugar en la oferta de valor que se desea brindar al cliente.
Anlisis y descripcin de puestos
Frecuentemente, se escucha a los empresarios decir que su manual de
descripcin de puestos no les ha aportado nada. Otros peor an, que no se necesita el manual de puestos ya que los trabajadores saben con exactitud lo que deben hacer. De cualquier forma, todos concluyen con el mismo resultado, es decir, su manual de descripcin de puestos no es importante, ni necesario.
No obstante, como se ha ido describiendo a lo largo del presente trabajo, el
acontecer de la vida productiva que presentan y reflejan las empresas en la actualidad, teniendo en consideracin los cambios que tanto a nivel macro como en su entorno individual se presentan, nos indica que se presenta un cambio organizacional inevitable, de donde podemos destacar, que para que las empresas logren continuar e incrementar su nivel de ventas, rentabilidad y productividad, que les traera como resultado una consolidacin en el mercado y mayor aceptacin por sus clientes, es indispensable contar con personal de muy alta calidad y con un elevado grado de compromiso con la empresa; es decir, se debe contar con la persona ideal para cada puesto de trabajo, que cumpla con el perfil y los requerimientos necesarios tal como lo indica el anlisis de puestos.
Ya lo deca Fuertes y Pereda citado por Garca (2001): Un buen anlisis y
descripcin de puestos ha de recoger toda la informacin relativa a los puestos de la organizacin: el espacio fsico, ambiente o entorno de trabajo, herramientas a utilizar, funciones y tareas del puesto, responsabilidades, conocimientos etc.; es decir, todo lo que directamente o indirectamente influye o puede influir en el correcto desempeo de un puesto de trabajo.
Por lo tanto, el anlisis y descripcin de puestos de trabajo es un proceso
que consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o caractersticas inherentes a cada puesto. (Harper y Lynch, 1992).
Pero el anlisis y descripcin de puestos como su nombre lo indica, est
conformado por dos trminos: por un lado, el anlisis de puestos y por otro, la descripcin de puestos. Algunos autores como Cuesta (2005), fusionan ambos trminos; pero la mayora de la literatura consultada trata los trminos por separado para de esta forma definirlos minuciosamente. Por consiguiente, existen dos puntos de vista.
Autores como Chiavenato (1999), opinan que la descripcin de puestos es
el punto de partida para el anlisis de los mismos y la determinacin de las especificaciones de los puestos. Otros como Mondy y Noe (1997), Folch (1997), Cuesta (2000) coinciden en que el anlisis de puestos proporciona la informacin necesaria para la definicin de los requisitos o especificaciones de los puestos que se deben recoger con la descripcin de puestos.
En este sentido y para la realizacin del presente trabajo se tomar como
referencia los criterios expuestos por Mondy, Folch y Cuesta. Ahora bien, y qu es el anlisis de puestos?. Chiavenato (1999), define el anlisis de cargos como: el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo.
El anlisis de puestos es conocer todas y cada una de las tareas que ha de
llevar a cabo una persona en un puesto de trabajo, as como los requerimientos mnimos para ocupar el mismo, para que sea desempeado en forma eficaz (Gama, 1992). Gomez-Meja, (2000): el anlisis de puestos es un proceso sistemtico de recoleccin de informacin para tomar decisiones respecto a los puestos. El anlisis de puestos identifica las tareas, los deberes y las responsabilidades de determinado puesto.
El anlisis de puestos segn Mondy y Noe (1997) es: el proceso
sistemtico de determinar las habilidades, deberes y conocimientos necesarios para desempear puestos en una organizacin. Es una tcnica esencial siempre presente de recursos humanos, que proporcionar datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.
El mismo autor, propone desarrollar el anlisis de puestos cuando:
Se funda una organizacin y se inicia un programa de anlisis de
puestos por primera vez. Se crean nuevos puestos. Se modifican de manera significativa los puestos como resultado de nuevas tecnologas, mtodos, procedimientos o sistemas. Folch citado por Mondy (1997) opina: el anlisis de puestos proporciona un resumen de deberes y responsabilidades en relacin con otros puestos, los conocimientos y habilidades necesarios y las condiciones de trabajo en las que se realiza.
En sntesis, los autores coinciden en afirmar que, con el anlisis de puestos
se pretende determinar por un lado las tareas, responsabilidades y requisitos que el puesto exige y por otro, los conocimientos y habilidades para desempearlo adecuadamente.
De tal forma, el anlisis de puestos sera un proceso de determinacin de
las funciones o actividades, responsabilidades y deberes, objetivos y condiciones que debe poseer un puesto y el tipo de persona que contenga las cualidades, cualificacin, conocimientos, habilidades y capacidades que le permita desempearlo adecuadamente.
Ahora bien, todas esas tareas, requisitos, responsabilidades, conocimientos
y habilidades son plasmados en documentos bsicos y muy tiles para recursos humanos: descripciones y especificaciones de puestos.
La descripcin del cargo se refiere a las tareas, los deberes y
responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones. (Chiavenato, 1999)
Mondy y Noe, (1997): la descripcin de puestos es un documento que
proporciona informacin acerca de las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Las cualidades mnimas aceptables que debe poseer una persona con el fin de desarrollar un puesto especfico se contienen en la especificacin del puesto. Chiavenato, (1999) aade: La descripcin del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende.
Mondy y Noe, (1997): La especificacin del puesto es un documento que
contiene las capacidades mnimas aceptables que debe tener una persona a fin de desempear un puesto especfico. Los aspectos que se suelen incluir en este documento son los requerimientos educacionales, la experiencia, los rasgos de la personalidad y las habilidades fsicas.
En general, la descripcin del cargo presenta el contenido de ste de
manera impersonal, y las especificaciones suministran la percepcin que tiene la organizacin respecto de las caractersticas humanas que se requieren para ejecutar el trabajo, expresadas en trminos de educacin, experiencia, iniciativa, etc. Es preciso sealar que en la descripcin de puestos debe plasmarse no lo que se hace; ya que lo que se est haciendo puede que sea errneo y requiera una revisin; por eso, la descripcin del puesto debe estar enfocada al puesto ideal y no a lo que realiza el ocupante.
Conclusiones
De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar
que es indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de los cargos. Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y especificacin de cada puesto, y a su vez proporcionar la base para unificar los subsistemas que conforman la gestin de los recursos humanos.
Bibliografa
1. Cuesta, Armando. (2005): Tecnologa de Gestin de Recursos Humanos.
La Habana. Editorial Academia.
2. Chiavenato, Idalberto (1992): Administracin de Recursos Humanos.
Mxico. Edit. McGraw-Hill.
3. Chiavenato, Idalberto (1999): Administracin de Recursos Humanos.