Priručnik o Diskriminaciji I Mobbingu Na Radnom Mjestu

Prirunik o diskriminaciji i mobbingu
na radnom mjestu
Autor/urednik:
Izv.prof.dr.sc. Mario Vinkovi
SADRAJ
1. Predgovor ...................................................................................................................................... 5
2. Mobbing - definicija i poetci znanstvene i strune analize ........................................ 6
3. Vrste mobbinga ........................................................................................................................... 8
4. Kako prepoznati mobbing i njegove elemente? ............................................................... 9
5. Uzroci mobbinga ....................................................................................................................... 12
6. Faze mobbinga .......................................................................................................................... 13
7. Posljedice mobbinga ................................................................................................................ 14
8. Hrvatski pravni okvir i njegove potekoe osnovne napomene ............................ 14
9. Pravni okvir za zatitu od diskriminacije .......................................................................... 17
9.1. Uvodne napomene .......................................................................................................... 17
9.2. Europsko antidiskriminacijsko pravo ....................................................................... 17
10. Diskriminacija .......................................................................................................................... 19
10.1. Izravna diskriminacija .................................................................................................. 19
10.2. Neizravna diskriminacija ........................................................................................... 22
10.3. Viestruka diskriminacija .......................................................................................... 24
11. Uznemiravanje i spolno uznemiravanje .......................................................................... 25
12. Poticanje na diskriminaciju ................................................................................................. 27
13. Posebne mjere ........................................................................................................................ 27
14. Dokazivanje diskriminacije i teret dokazivanja ............................................................ 29
15. Vjebe ......................................................................................................................................... 31
15.1. Diskriminacija ili mobbing? ........................................................................................ 31
15.2. Izravna ili neizravna diskriminacija? ...................................................................... 31
15.3. Seksualno uznemiravanje ili uznemiravanje ....................................................... 32
15.4. Teret dokazivanja ......................................................................................................... 32
16. Sudski spor ............................................................................................................................... 32
17. Mogua rjeenja ...................................................................................................................... 33

18. Sluajevi iz prakse ................................................................................................................. 33
19. Pitanja za raspravu ................................................................................................................ 34
20. Uznemiravanje/diskriminacija/mobbing u sudskoj praksi ...................................... 35
20.1. Uvod odnos Zakona o radu i Zakona o suzbijanju diskriminacije .............. 35
20.2. Zabrana diskriminacije temeljem ZSD-a .............................................................. 35
21. Posebne tube po ZSD-u ..................................................................................................... 36
21.1. Tuba za utvrenje diskriminacije ........................................................................... 36
21.2. Tuba za zabranu ili otklanjanje diskriminacije .................................................. 37
21.3. Tuba za naknadu tete ............................................................................................. 37
21.4. Objava presude u medijima ...................................................................................... 37
21.5. Udrune tube za zatitu od diskriminacije ........................................................ 38
22. Zabrana diskriminacije temeljem ZR-a .......................................................................... 38
23. Tubeni zahtjevi temeljem zatite dostojanstva po ZR-u ....................................... 43
24. Pravna osnova za traenje sudske zatite zbog mobbinga .................................... 43
25. Posebno o mobbingu i pravu na prekid rada prema l. 134. ZR-a .......................... 45
26. Pravo na prekid rada prema Zakonu o zatiti na radu .............................................. 45
27. Procesna pravila u sporu kojim se trai zatita od uznemiravanja/

diskriminacije/mobbinga .................................................................................................... 47
28. Mogunost radnopravnoga sankcioniranja uznemiravatelja/

diskriminatora/zlostavljaa ............................................................................................... 51
29. Odgovornost uznemiravatelja/diskriminatora/zlostavljaa radniku za

naknadu tete ........................................................................................................................ 52
30. Pravo poslodavca da trai povrat isplaene naknade tete ................................... 52
31. Dokazna sredstva u sporu za zatitu od uznemiravanja/

diskriminacije/mobbinga .................................................................................................... 53
32. O visini naknade tete .......................................................................................................... 55

PRIRUNIK O DISKRIMINACIJI I MOBBINGU NA RADNOM MJESTU 5
1 | Predgovor
Pravo na rad bez mobbinga, projekt Udruge za pomo i edukaciju rtava mobbinga
iz Zagreba i projektnih partnera Grada Zagreba i Pravnoga fakulteta Sveuilita u
Osijeku, ukupno vrijedan vie od 160.000,00 eura, realizira se osamnaest mjeseci
zahvaljujui financiranju omoguenom u IPA-i 2012 Building Capacities of CSOs
for Ensuring Effective Implementation of the EU Standards in the Enforcement
of Human Rights (osigurano sufinanciranje u iznosu od gotovo 145.000,00 eura).
Projekt je u iremu smislu usmjeren na osiguravanje zatite ekonomskih prava
hrvatskih graanki i graana, kao i svih ranjivih skupina (siromanih, ena, starijih
od 45 godina i sl.), ali je sredinjim nastojanjem, uz pomo meusektorske suradnje,
fokusiran na osiguravanje uinkovitoga sustava zatite rtava mobbinga na svim
razinama. Cilj je projekta, inter alia, izgraditi neformalnu meusektorsku mreu
lokalnih i regionalnih vlasti, civilnoga drutva, akademske zajednice i privatnoga
sektora snanom suradnjom involviranih dionika. Podnositelj projektnoga
prijedloga i partneri, aktiviranjem vlastitih kapaciteta, ele omoguiti:
1. pruanje izravne pravne pomoi rtvama mobbinga u Zagrebu i Osijeku
2. izradu i promociju unutarnjega kodeksa ponaanja za zaposlenike razliitih
poslovnih subjekata koji e olakati preveniranje i identificiranje mobbinga na
samome izvoru, odnosno na radnome mjestu
3. izradu i uvoenje inovativnog alata e-uenja za pravne praktiare i studente
prava koji e omoguiti stjecanje potrebnih znanja i vjetina o mobbingu i
diskriminaciji, odnosno praksi koju, u materijalnome i procesnome smislu, treba
slijediti te
4. podizanje drutvene svijesti permanentnom javnom kampanjom koja e se
usmjeriti na probleme mobbinga u radnome okruenju i iroj zajednici.
Slijedom svega navedenog, Pravni fakultet u Osijeku uspostavlja sustav e-uenja s
raspoloivim pravnim i srodnim edukacijskim materijalima o mobbingu za studente
prava, pravnike, odvjetnike, sudce, socijalne radnike, javne ustanove te strunjake
za ljudske potencijale u poduzeima. Osim toga, educira studente prava za pravne
savjetnike rtava nasilja na poslu i mobbinga, udruga Mobbing koordinira pripremu
predloaka za antimobbing protokole u poduzeima, ustanovama i jedinicama
lokalne i regionalne samouprave, a Grad Zagreb radi na aktivnome promicanju i to
iremu prihvaanju protokola.
Kvalitetna realizacija projektnih aktivnosti, temeljena na odgovarajuoj edukaciji
zainteresiranih dionika, involviranih studenata prava i praktiara, podrazumijeva
izradu prirunika s preglednim prikazom problematike diskriminacije i mobbinga na
radnome mjestu i modaliteta ostvarivanja pravne zatite u hrvatskome pravnom
sustavu. Ovim prirunikom Udruga za pomo i edukaciju rtava mobbinga nastavlja
s dvanaestogodinjim aktivnostima podizanja ope svijesti i znanja o negativnim
posljedicama diskriminacije i psihikog zlostavljanja na radnome mjestu, ne samo
kao doprinos projektu, ve i ukupnomu razvoju naega drutva, zatiti prava radnika,
ali i poslodavaca svjesnih negativnih posljedica koje neodgovarajui pravni tretman
mobbinga moe imati na njihovo poslovanje i trini uspjeh.
6 PRIRUNIK O DISKRIMINACIJI I MOBBINGU NA RADNOM MJESTU
Izv. prof. dr. sc. Mario Vinkovi, voditelj Jean Monnet katedre za europsko
radno pravo, pravo jednakosti i pravo ljudskih prava te Katedre radnopravnih i
socijalnih znanosti Pravnoga fakulteta Sveuilita u Osijeku
2 | Mobbing - definicija i poetci znanstvene i strune analize
Dugogodinja istraivanja i praenja mobbinga u inozemnoj i domaoj literaturi, brojnim

studijama, ali i relevantnoj sudskoj praksi, jo uvijek nisu rezultirala jedinstvenom i
opeprihvaenom definicijom mobbinga. U dostupnoj literaturi mogue je identificirati
niz pojmova koji se koriste gotovo kao sinonimi, iako struna javnost preciznije diferencira
njihove mogue razlike. ee se spominju termini emocionalno nasilje, uznemiravanje,
seksualno uznemiravanje, emocionalno zlostavljanje, mobbing, bullying, psihoteror
na radnome mjestu, psihiko zlostavljanje na radu, za koje veina itatelja ve prima
facie uoava da je rije o slinim, ali ne uvijek i istovjetnim ponaanjima. U Njemakoj i
nordijskim zemljama ustalio se naziv mobbing dok se u Australiji, Irskoj i Ujedinjenome
Kraljevstvu kao sinonim vie rabi pojam bullying.1 Bullyingom se esto oznaavaju
individualni sluajevi uznemiravanja, a mobbing obuhvaa kolektivne oblike.2 Leymann,
kojega moemo nazvati ocem istraivanja o psihikome zlostavljanju na radnome
mjestu, jo je precizniji u determiniranju pojmova. Analizirajui ponaanja u kolama
istie kako su kod bullyinga izraeni snani elementi fiziki agresivnoga ponaanja dok
je kod mobbinga rije o sofisticiranim opetovanim ponaanjima sa tetnim tretmanom,
odnosno tetnim pritiskom na zaposlenoga pojedinca.3 Bullying bi stoga i dalje trebao
oznaavati agresivna ponaanja meu djecom u koli, a mobbing nepoeljna ponaanja
meu odraslima na radnome mjestu.4 Iako je seksualno uznemiravanje jedan od
moguih manifestirajuih oblika mobbinga, pojedini autori istiu prihvaeniju upotrebu
termina mobbing no seksualno uznemiravanje kako bi se u Europi, posebice Njemakoj,
uinio odmak od amerike Politike o seksualnome uznemiravanju.5
Pojam mobbing, koji koristimo u priruniku i koji se uvrijeio u hrvatskoj strunoj i
znanstvenoj javnosti, potjee od engleskih rijei mob olo, svjetina, grupa i glagolske
inaice to mob napadati nekoga, nasrnuti u masi, pogrdno ga nazivati. Leymannova
istraivanja mobbinga od poetka osamdesetih godina prologa stoljea rezultirala
su revolucionarnim ralambama predmetnoga problema u medicinskoj i psiholokoj
literaturi, multidisciplinarnim znanstvenim analizama i studijama, a koje desetljee
poslije i njegovom identifikacijom kao dominantno zasebnoga pravnog instituta u
brojnim nacionalnim zakonodavstvima. Zahvaljujui spomenutom znanstveniku,
kreirana je operativna definicija mobbinga ije elemente poinje koristiti struna javnost
i recentna sudska praksa. Prema navedenoj operativnoj definiciji psiholoki teror ili
mobbing u radnome okruenju podrazumijeva neprijateljsku i neetinu komunikaciju
izravno i sustavno usmjerenu, od strane jednoga ili vie pojedinaca, prema individui
koja je zbog mobbinga dovedena u poloaj bespomonosti i nezatienosti te se u tome
poloaju nalazi zbog nastavka zlostavljakih aktivnosti.6
1 Di Martino, V., A cross-national comparison of workplace violence and response strategies, u: Bowie, V., Fisher, B. S.,
Cooper, C. L., (ur.), Workplace violence - issues, trends, strategies, Willan Publishing, 2005., str. 21.
2 Ibid.
3 Leymann, H., Mobbing and Psychological Terror at Workplaces, Violence and Victims, 1990., Vol. 5, No. 2, str. 119-126.
4 Leymann, H., Vid na http://www.mobbingportal.com/leymannmain.html (5. 1. 2016.).
5 Zippel, K. S., The Politics of Sexual Harassment, A Comparative Study of the United States, the European Union, and
Germany, Cambridge Univeristy Press, 2006., str. 190.
6 Leymann, H., The Content and Development of Mobbinga at Work, u: Zapf, D., Leymann, H., (gosti urednici) Mobbing
and Victimization at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 1996., Vol. 5, No. 2.
Mobbing, dakle, oznaava oblik ponaanja na radnome mjestu u kojemu pojedinac ili
skupina osoba sustavno, tijekom duljega vremena, psihiki zlostavlja drugu osobu
s ciljem ugroavanja ljudskoga dostojanstva, integriteta, ugleda i asti7. S obzirom
na to da velik raspon ponaanja ulazi u njegovu definiciju, moda je najbolje govoriti
o mobbing sindromu8, za koji je svojstvena specifina razvojna dinamika. U poetku
postoji nerazrijeen konflikt koji postupno prerasta u agresivne tendencije prema
drugoj osobi s ciljem napada i kanjavanja, rtve postaju jasno obiljeene, izolirane
te postaju predmetom poruge na radnome mjestu. Raznim psiholokim, a ponekad
i tjelesnim, zlostavljanjem rtva mobbinga postaje obiljeena i predstavljena kao
problem u radnome okruju.9
Prva istraivanja o mobbingu zapoela su u Sjedinjenim Amerikim Dravama
sedamdesetih godina prologa stoljea.10 U Europi se njime poeo baviti spominjani
Heinz Leymann nekoliko godina kasnije11, a Andreja Kosteli-Marti, prije vie od
desetljea, u Hrvatskoj progovara o problemu mobbinga, objavivi prvu knjigu
o ovome kompleksnom fenomenu na naemu jeziku.12 Sveobuhvatna analiza
zakonskoga okvira problema mobbinga u naoj i dravama okruenja provedena je
2010.13, a iznimno znaajnu ulogu u podizanju svijesti i znanja o mobbingu odigralo
je Drutvo psihologa Primorsko-goranske upanije, okupivi multidisciplinarni tim
etabliranih strunjaka iz podruja psihologije, psihijatrije, medicine rada, prava,
ekonomije i teologije na izradi jednoga zbornika radova i prve publicirane knjige
s prikazom sluajeva.14 Najvanije od svega, rtvama su do sada pomogli brojni
neimenovani psiholozi, psihijatri, strunjaci medicine rada, pravnici i lanovi udruga
civilnoga drutva, posebice Udruge mobbing, nesebinim radom na pruanju
strune pomoi i podrke, kao i ostvarivanju pravne zatite.
Rezultati estoga europskog istraivanja o uvjetima rada govore kako je u 2015.
godini na podruju Europske unije 17 % ena i 15 % mukaraca bilo izloeno
negativnomu drutvenom ponaanju, a 7 % svih radnika navodi kako su doivjeli neki
oblik diskriminacije (poveanje s 5 % u 2005. i 6 % u 2010.).15 U navedene statistike
pokazatelje svakako su ukljuena i ponaanja vezana uz mobbing jer istraivanje
jasno govori o psihosocijalnim imbenicima rizika koji se odnose na organiziranost,
osmiljenost i upravljanje radom, visoke zahtjeve, intenzitet rada, emocionalne
zahtjeve, nedostatak autonomije te loe drutvene odnose i vodstvo. Meutim, u
7 Leymann, H., Mobbing and psychological terror at workplaces, op. cit.

8 Davenport, N., Schwartz R. D., Elliot G., P, Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace, Ames: Civil Society
Publishing, 2002.; Vinkovi, M., Vinkovi, M., Mobbing - Legal and Medical Aspects in the Transitional Society (Case
Croatia), Contemporary Legal and Economic Issues, Osijek 2007., str. 136-149; Simoni, A., endula-Jengi, V., Bokovi,
G., Mobbing u suvremenom drutvu, u: Bodiroga-Vukobrat, N., Franikovi, T., Pernar, M. (ur.), Mobbing, Drutvo
psihologa Primorsko-goranske upanije, Rijeka, 2006., str. 14-15.
9 Ibid.
10 Kosteli-Marti, A., Mobbing: psihiko maltretiranje na radnom mjestu, kolska knjiga, Zagreb, 2005., str.6.
11 Heinz Leymann (1932.-1999) objavio je prva kapitalna djela o mobbingu na vedskome, njemakome i engleskome
jeziku. Roen je u Njemakoj, a glavninu ivota proveo je u vedskoj gdje je radio kao profesor na Sveuilitu Ume.
Stekao je doktorat znanosti iz podruja pedagoke psihologije sredinom pedesetih godina prologa stoljea na
Sveuilitu u Stockholmu, a poetkom devedesetih i iz podruja klinikih medicinskih znanosti, odnosno psihijatrije na
Sveuilitu Ume.
12 Vidi Kosteli-Marti, A., op. cit.
13 Vasiljevi, S. (ur.) Comparative legal analysis of anti-mobbing legislation. Country studies: Croatia, Macedonia,
Montenegro, Serbia, Association for help and education of mobbing victims, Zagreb, 2010.
14 Bodiroga-Vukobrat, N., Franikovi, T., Pernar, M. (ur.), Mobbing, Drutvo psihologa Primorsko-goranske upanije,
Rijeka, 2006., str. 1-310; Bodiroga-Vukobrat, N., Franikovi, T., Pernar, M., (ur.), Mobbing prikazi sluajeva, Drutvo
psihologa Primorsko-goranske upanije, Rijeka, 2008., str. 1-164.
15 First findings: Sixth European Working Conditions Survey, Eurofound, 23. 11. 2015., str. 7. Dostupno na http://www.
eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_publication/field_ef_document/ef1568hr.pdf (12. 1. 2016.)
tumaenju podataka ne treba podcijeniti promjene u strukturi zaposlenosti zbog

intenzivnoga poveanja broja radnika u uslunim djelatnostima i, posljedino,
smanjenja broja radnika involviranih u proizvodne djelatnosti. 16
Parafrazirajui Tima Fielda kako nas nita ne moe pripremiti za ivot ili rad sa
sociopatskim serijskim zlostavljaem jer je rije o najrazornijemu, iscrpljujuemu,
neshvaenome i nezamislivome postupanju kojemu moemo biti izloeni, na
sljedeim stranicama elimo dati detaljniji prikaz pojavnih oblika mobbinga, njegova
pravnog tretmana i diferenciranja u strunoj literaturi i praksi.
3 | Vrste mobbinga
Promatrajui smjer zlostavljakih aktivnosti, mobbing moemo podijeliti u nekoliko

osnovnih skupina i podskupina. Vandekerckhove i Commers17 prave razliku izmeu
tri vrste mobbinga: silazni tip (oblici ponaanja koji ulaze u sferu mobbinga
podrazumijevaju neprihvatljiva ponaanja nadreenih prema podreenima),
uzlazni (smjer od podreenih prema nadreenima) te horizontalni (od zaposlenika
prema suradnicima iste hijerarhijske razine). Rezultati istraivanja navode razliite
podatke o uestalosti pojedinih vrsta mobbinga: u Europskoj uniji ei je silazni tip
dok Koi i suradnici18 zakljuuju kako je kod nas rasprostranjeniji horizontalni oblik.
Na podlozi dostupne tipologije i literature razlikujemo stoga vertikalni mobbing

(vertikalni silazni mobbing) u sluajevima kada nadreeni zlostavljaju podreene.
Obrnuti mobbing (obrnuti vertikalni mobbing, uzlazni vertikalni mobbing) koji
obiljeavaju situacije u kojima podreeni zlostavljaju nadreenoga, a u praksi je
neto rjei.
Strateki mobbing podvrsta je vertikalnoga mobbinga kod kojega se upravljaki
tim tvrtke sustavno fokusira na psihiko zlostavljanje radnice/radnika koji su
ocijenjeni kao nepoeljan ili nepotreban dio radne snage. est je u sluajevima
promjene vlasnike strukture poslodavca, pripajanju tvrtki i prijenosu ugovora o
radu na novoga poslodavca.
Drugu podvrstu vertikalnoga mobbinga nazivamo bossing jer postoji u sluajevima
u kojima se nadreeni neprijateljski odnosi prema nie rangiranim radnicima
agresivnim i vrijeajuim ponaanjem.
Horizontalni mobbing obiljeava zlostavljanje koje potjee od osoba iz radnoga
okruenja koje se nalaze u istoj subordinacijskoj ravni, odnosno nisu ni nadreeni ni
podreeni zlostavljanome radniku/radnici.
Emotivni mobbing javlja se u sluajevima ije je ishodite u osjeanjima poput zavisti,
ljubomore, ljutnje, neprijateljstva i antipatije pa se najee manifestira kritiziranjem
rada, poniavanjem, uvredama, podmetanjima, sprjeavanjem dotoka informacija na
koje radnik ima pravo ili od kojih ovisi u ispunjavanju radnih zadaa i sl.19
16 Ibid., str. 6.
17 Vandekerckhove, W., Commers, R. M. S., Downward Workplace Mobbing: A sign of the Times, Journal of Business
Ethics, Vol. 45, No. 1-2, 2003., str. 41-50.
18 Koi, E., Filakovi, P., Muini, L., Matek, M., Vondraek, S., Mobbing, Rad i sigurnost, Vol. 7, No. 1, 2003., str. 1-20.
19 O vrstama mobbinga posebno vidjeti kod Kosteli-Marti, op. cit., str. 16-18.
4 | Kako prepoznati mobbing i njegove elemente?
Mobbing se kao vieslojan fenomen mora promatrati kroz fokus razliitih podruja
znanosti. Neke se njegove definicije temelje na zakljucima psihologa i psihijatara,
druge su rezultat sudske aktivnosti inozemnih sudova, a pojedine izraavaju stavove
pravne znanosti. Potrebno je istaknuti kako se razliita vienja mobbinga sadrajno
ne moraju u cijelosti podudarati, ali je za pravnu zatitu nuno identificirati kojim
se oblikom postupka ona moe pruiti. Naime, mobbing, koji inter alia obuhvaa
fiziki nasrtaj, nadrasta granice radnoga spora te ulazi u domenu kaznenoga prava.
Isti je sluaj i sa situacijama u kojima je neka osoba psihiki zlostavljana, ali je osim
toga bila i rtvom seksualnoga napada jer e za potonje biti nadleno i dravno
odvjetnitvo u kaznenome postupku. Pitanje naknade materijalne i nematerijalne
tete koju je pretrpjela rtva vrlo je vano pri postavljanju tubenoga zahtjeva, kao
i mogunost da se pored utvrivanja mobbinga naloi prestanak zlostavljakih
aktivnosti ili utvrdi povreda prava osobnosti. Stoga treba imati na umu da se
u sluajevima mobbinga pravna zatita moe ostvariti odredbama radnoga,
graanskoga i kaznenoga prava.
Mobbing se, vie je puta istaknuto, moe definirati kao svjesno ili nesvjesno
ponaanje jedne ili vie osoba prema rtvi s ciljem da se ona kontinuiranim
ikaniranjem ukloni s mjesta rada ili polja djelovanja, ili kao konfliktom optereena
komunikacija meu kolegama na radnome mjestu ili izmeu podreenih i nadreenih
radnika kojom se kroz sustavne napade, tijekom duljega vremenskog razdoblja, ima
za cilj diskriminirati osobu ili je iskljuiti iz svijeta rada.20 Navedene definicije jasno
sugeriraju kako je rije o konfliktnoj situaciji koja obuhvaa ikaniranje, sustavne
verbalne napade, diskriminatorno ponaanje po nekom od temelja zabrane
diskriminacije, a sve s ciljem da se rtva ponizi i u konanici iskljui s mjesta rada.
Definicije ne spominju fiziku agresiju ili spolne napade, ali zahtijevaju konfliktnu
situaciju i verbalno i/ili psihiko zlostavljanje tijekom duljega vremena. Nasuprot
navedenim stajalitima, francuska literatura zastupa stav da ponaanje zlostavljaa
moe obuhvaati samo jedan in agresije koji ima za cilj poniziti napadnutu osobu
jer se dri kako je ovjeka mogue unititi samo rijeima, pogledima i skrivenim
znaenjima koja predstavljaju nasilje i psihiko zlostavljanje. 21 I doista, mobbing
moe biti iscrpljen i u samo jednome agresivnom inu koji ima nesagledive posljedice
na psihofiziko zdravlje rtve. Dovoljno je prisjetiti se situacija u kojima se atakira na
privatni ivot rtve, nacionalnu, etniku ili vjersku pripadnost ili nain ivota i njezinu
seksualnu orijentaciju ili lanova njezine obitelji. Meutim, dominantno zauzimanje
za sustavno ikaniranje i maltretiranje tijekom duljega vremena rezultat je zahtjeva
koje su najee postavljali inozemni sudovi u postupcima povodom mobbinga, ali
puno prije toga i Leymann u istraivanjima koja je provodio.22 Poglavito u situacijama
kada je to bilo nuno zbog utvrivanja neupitnoga nexusa izmeu konfliktne situacije
i ponaanja zlostavljaa s posljedicama na psihofiziko zdravlje rtve.
Leymann je kao psiholog i psihijatar s dugogodinjim istraivanjem problema
mobbinga identificirao 45 pojavnih oblika, koji, duni smo napomenuti, ne moraju i
pravno promatrano biti kvalificirani kao mobbing ili iskljuivo kao mobbing.
20 Bodiroga-Vukobrat, N., Mobbing - pravni aspekti u: Bodiroga-Vukobrat, N., Franikovi, T., Pernar, M. (ur.), op. cit.,
str. 136.
21 Hirigoyen, M. F., Malaise dans le travail: Harclement moral, dmelr le vrai du faux, Paris, LA Dcouverte et Syros,
Paris, 2001., str. 13.
22 Leymann, The Content and Development of Mobbing at Work, op. cit.
Rije je o napadima na mogunost izraavanja:

ograniavanje mogunosti izraavanja od strane pretpostavljenoga ili kolega
stalno prekidanje u obavljanju posla
ograniavanje ili uskraivanje mogunosti izraavanja
glasno psovanje i izderavanje
stalna kritika obavljenoga posla
kritiziranje privatnoga ivota
telefonski teror
upuivanje usmenih prijetnji
upuivanje pisanih prijetnji
odbijanje uspostavljanja kontakta omalovaavajuim gestama ili pogledima
odbijanje komunikacije;
napadima na drutvene kontakte:

nerazgovaranje
nemogunost izraavanja
premjetaj u druge prostorije, dalje od kolega
zabrana drugim radnicima da razgovaraju sa rtvom
tretiranje rtve kao da ne postoji;
napadima na ugled:
irenje loih glasina o rtvi, ogovaranje
ismijavanje
optuivanje rtve da je psihiki bolesna
prisiljavanje na psihijatrijsko promatranje
ismijavanje rtvina hendikepa
imitiranje rtvinih pokreta, glasova ili gesti
napad na politika ili vjerska shvaanja
ismijavanje privatnoga ivota
ismijavanje nacionalne pripadnosti ili podrijetla
prisiljavanje na poslove koji naruavaju samopouzdanje
dovoenje u pitanje rtvinih odluka
pogrdno oslovljavanje rtve ili psovanje
seksualno pribliavanje ili verbalne seksualne ponude;
napadima na kvalitetu ivotne i radne sredine:

nedodjeljivanje radnih zadataka
nekorektno ocjenjivanje rtvina rada
oduzimanje svih radnih zadataka
dodjeljivanje besmislenih zadaa
dodjeljivanje radnih zadataka ispod ili iznad rtvine razine znanja i
kvalifikacija s ciljem degradacije
permanentno dodjeljivanje novih radnih zadataka
dodjeljivanje uvredljivih radnih zadataka
oduzimanje sredstava rada
podmetanje i falsificiranje dokumenata iz domene rada
i napadima na zdravlje:
prisiljavanje na poslove koji tete zdravlju
prijetnje fizikim nasiljem
primjena lake sile
tjelesno zlostavljanje
uzrokovanje trokova s ciljem da se nakodi rtvi
seksualni napadi
nanoenje fizike tete u rtvinu domu ili na radnome mjestu.23
Precizirana ponaanja razvrstana u predmetne skupine sugeriraju da se u pojedinim

sluajevima radi o vrlo slinim pojavnim oblicima, odnosno onima koji istodobno
mogu biti svrstani u vie skupina. Meutim, sfera ostvarivanja pravne zatite -
zatita radnika od mobbinga pred nadlenim sudom otvara brojna pitanja te sudcima,
lijenicima i vjetacima namee odgovornu zadau utvrivanja okolnosti konkretnoga
sluaja s ciljem primjerene i konane sudske odluke. Uspjeh radnika u sudskome
postupku dobrim e dijelom ovisiti o kvalitetno postavljenome tubenom zahtjevu,
upotpunjenom prikupljenom medicinskom dokumentacijom i lijenikim vjetaenjem
njegova psihofizikoga zdravlja pa precizirana ponaanja trebaju pomoi identificirati
postojanje psihikoga zlostavljanja na radnome mjestu.
Kao jedan od najteih oblika radnoga stresa, mobbing, kako istiu strunjaci, moe
ostaviti trajne posljedice na psihofiziko zdravlje pojedinca pa je medicinska dijagnostika
nuna kako zbog njegova objektivnoga utvrivanja, tako i zbog prepoznavanja
eventualnih pokuaja simuliranja mobbinga s ciljem ostvarivanja materijalne dobiti.24
U vjetaenju sudjeluju lijenici specijalisti psihijatri, lijenici specijalisti medicine rada,
lijenici obiteljske medicine, a po ocjeni suda i potrebi i lijenici drugih specijalnosti te
psiholozi.25 Vano je imati na umu da mobbing za sada ne predstavlja dijagnozu, odnosno
dijagnostiku kategoriju, ali u Meunarodnoj klasifikaciji bolesti (MKB 10) postoje
odrednice kojima bi se mogao oznaiti: Z.56.2. ugroenost od gubitka namjetenja,
Z.56.3. stres zbog preoptereenosti poslom i Z.56.4. neslaganje s poslodavcem i
kolegama.26
Povezanost radne okoline i irega psihosocijalnog prostora pojedinca zrcali jasnu
signifikantnost javnozdravstvenih i socioekonomskih implikacija imanentnih problemu
mobbinga. rtve u poetku esto nisu svjesne kako se mobbing dogaa upravo
njima zbog sofisticiranosti pojavnih oblika ponaanja koji ulaze u njegovu sferu te
kulturolokih specifinosti koje ponekad opravdavaju pojedine oblike ponaanja
svojstvene ikaniranju na radnome mjestu. Sukladno dinamici razvoja, rtve poinju
pokazivati razliite psihike i psihosomatske reakcije, od kojih su najea reaktivna
anksiozno-depresivna stanja, sindrom izgaranja, kronini posttraumatski stresni
poremeaj, reaktivna psihotina stanja i sl.27 Pojava kroninih bolnih sindroma takoer
23 Leymann, H., Mobbing-Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann, Rowohlt Verlag,
Hamburg, 1993.; id. Frn mobbing til utslagning i arbetslivet, Publica, Stockholm, 1992.; Bodiroga-Vukobrat, N., Mobbing
- pravni aspekti u: Bodiroga-Vukobrat, N., Franikovi, T., Pernar, M. (ur.), op. cit., str. 139-140.; Kosteli-Marti, op. cit.,
str. 12-14.
24 Koi, E., Mustajbegovi, J., Ivezi, S., Zlostavljanje na poslu mobing: preporuke za postupanje zdravstvene slube,
Medix, Vol. 13, No. 71, srpanj 2007., str. 107.
25 Ibid., str. 108.
26Ibid.
27 Francikovi, T., Radovanevi, Lj., Psihijatrijski aspekti mobbinga, u: Bodiroga-Vukobrat, N., Francikovi, T., Pernar,
M., op. cit., str. 117-123.
je povezana s kroninim posttraumatskim stresnim poremeajem.28 Mahler i koautori29

izravno dovode u vezu mobbing i pojavu kone alergijske reakcije na kemikalije, a Jones
i astmu30. Pojavljuje se i okupacijska problematika: poveana uestalost ozljeda na
radu, zamor poslom, smanjena radna uinkovitost, dulja bolovanja te prijevremeni
odlazak u mirovinu. Vrlo je vano razlikovati zamor poslom od tzv. burn-out sindroma
svojstvenoga rtvama mobbinga, koji karakterizira gubitak samopotovanja, radne
etike, emocionalnu, psihofiziku iscrpljenost te smanjenu radnu produktivnost uz
prisutnu depersonalizaciju u odnosima prema okolini.
Negativan drutveni tretman, odnosno stigmatizirajui znaaj psihijatrijske dijagnoze,
takoer mogu biti razlogom odgaanja traenja lijenike pomoi31 i pogoravanja
posljedica pa je u tom sluaju intervencija lijenika ope/obiteljske medicine, kojima se
rtve esto prvo obraaju za pomo, jako vana. Mobbing predstavlja teak napad na
integritet rtve, njezino psihiko i fiziko zdravlje i ljudsko dostojanstvo te privremeno
ili trajno ugroava njezinu egzistenciju i sposobnost participiranja na tritu rada pro
futuro. Postojanje definiranih medicinskih kriterija pri utvrivanju i procjeni posljedica
mobbinga je stoga conditio sine qua non izgradnje i ujednaavanja kvalitetne sudske
prakse te pruanja primjerene pravne zatite uz pravinu novanu naknadu.32
Sveobuhvatnomu razumijevanju mobbinga moe pridonijeti analiza njegovih uzroka, ali i
obiljeja koja karakteriziraju zlostavljae. tovie, rtvama mobbinga profil zlostavljaa
moe dati odgovor na pitanja koja si esto i, drimo, potpuno uzaludno, postavljaju (jer
problem nije u njima): to sam im uinila/uinio?, Zato se to meni dogaa kada nita
nisam skrivila/skrivio?, to da napravim da me prestanu maltretirati?, Sve u uiniti
samo da ne moram ii na sud ili pokretati postupak kod poslodavca.
5 | Uzroci mobbinga
Suvremeno drutvo podlono je stalnim promjenama u svijetu rada kao posljedici

tehnolokoga napretka, transformacije radnih odnosa i izazova trita. Modeli
upravljanja tvrtkama, postojee organizacijske strukture i permanentna usmjerenost
na ostvarivanje to veega profita u takvim uvjetima mogu implicirati niz potekoa i
utjecati na radnu klimu, organizaciju rada, menaderske strategije, sustav vrijednosti,
radne kvalifikacije i dr. Spomenute promjene, odnosno psihosocijalni faktori, kao i
specifine osobine pojedinca (rtve i zlostavljaa) pogoduju razvoju mobbinga u radnoj
sredini.33
28 Koi, E., Franciskovi, T., Muini, L., orevi, V., Vondraek, S., Prpi, J., Chronic pain and secondary traumatisation
in wives of Croatian war veterans treated for posttraumatic stress disorder. Acta clinica Croatica, Vol. 41, No. 4, 2002.,
str. 295-306.
29 Mahler, V., Schmidt, A., Fartasch, M., Loew, T. H., Diepgen, T. L., Value of Psychotherapy in expert assessment of skin
diseases. Recommendations and indications for additional psychotherapy evaluation in expert assessment from the
viewpoint of dermatology, Hautarzt, Vol. 49, No. 8, 1998., str. 626-633.Vidi Koi, E., Francikovi, T., Muini, L., et al. op.
cit.
30 Jones, R. N., Occupational asthma, Clinics in Chest Medicine, Vol. 5, No. 4, 1984., str. 619-622. Vidi i Draper, A.,
Occupational asthma, Journal of asthma, Vol. 39, No. 1, 2002. str. 1-10.
31 Francikovi, T., Radovanevi, Lj., op. cit., str. 121.
32 Vinkovi, M., Vinkovi, M., op. cit., str. 142. Vidi i Marinovi-Draa, D., Odgovornost za neimovinsku tetu zbog
povrede dostojanstva kao prava osobnosti u vezi s radom (Mobing), u: Klari, P., (ur.) et al. Odgovornost za neimovinsku
tetu zbog povrede prava osobnosti u vezi s radom mobing, dostojanstvo, diskriminacija, izloenost tetnim
utjecajima, ozljeda na radu, profesionalna oboljenja i dr., Narodne novine, Zagreb, 2007., str. 36.
33 Rijavec, M., Naini rukovoenja koji pogoduju mobbingu, u: Bodiroga-Vukobrat, N., Francikovi, T., Pernar, M., op.
cit., str. 78.; Leymann, H., The Content and Development of Mobbing at Work, op. cit., str. 177-179.
Disfunkcionalna organizacijska struktura koja podrazumijeva loe radne metode i

organizaciju rada, nedjelotvorne menadere, prisutno podcjenjivanje zaposlenih,
nedostatak komunikacije, loe upravljanje konfliktima i naruenu ravnoteu u
organizaciji (loe rukovoenje, zlouporaba odnosa moi, borba za mo, zavist i sl.)
pogoduje mobbingu.34
rtvine osobine takoer mogu biti uzrokom pojave mobbinga jer su visokointeligentne,
moralne, psiholoki stabilne osobe, potenjaine, kreativni, talentirani i inventivni
zaposlenici, mladi radnici, ali i oni starije dobi, pripadnici manjinskih grupa, invalidi,
ene, osobe koje trae bolje uvjete rada i oni koji su ocijenjeni kao viak radne snage
najea meta zlostavljanja.35 A moe se raditi i o osobama koje imaju mazohistinu
crtu osobnosti ili su sklone perfekcionizmu.36
S druge strane, psihiko zlostavljanje na radnome mjestu posljedica je i karakteristika
linosti zlostavljaa jer je esto rije o narcisoidnim pojedincima, nesposobnima za
empatiju, paranoidnim osobama, osobama koje imaju izgraenu sliku o sebi kao
jedinstvenim linostima, snanim osobama koje puno zahtijevaju od podreenih u
radnome okruenju,37 ali i sociopatima i psihopatima.
6 | Faze mobbinga
U literaturi se moe nai vie tipologija razvojnih faza mobbinga, ali emo na ovome
mjestu slijediti onu koju je sredinom devedesetih godina prologa stoljea postavio,
a zatim i doradio Leymann.
Tako
1. faza predstavlja kljuan incident, okida, odnosno konflikt usmjeren

prema odreenoj osobi (Leymann istie kako se u navedenoj fazi zapravo
jo ne radi o pravome mobbingu, ali e se u ostalim fazama intenzivirati,
odnosno razviti)
2. faza predstavlja mobbing i stigmatizaciju jer je rije o brojnim
ponaanjima koja u normalnoj interakciji ne moraju biti agresivna, ali
svakodnevna izloenost u duljemu vremenskom periodu mijenja njihov
kontekst, stigmatizira rtvu, ima za cilj kazniti je i predstavlja, zapravo,
agresivnu manipulaciju
3. faza pretpostavlja problem upravljanja ljudskim resursima; nakon to
je rtva stigmatizirana, menadment tvrtke najee pogreno procjenjuje
situaciju i eli se rijeiti problema, odnosno rtve; u ovoj fazi brojna su
krenja prava radnika/radnice rtve pa se esto pribjegava odlasku na
bolovanje; upravljaka struktura pokuava nastalu situaciju objasniti
rtvinim osobnim karakteristikama, a ne faktorima i uzrocima iz radnoga
okruenja
4. faza borba za opstanak podrazumijeva borbu rtve za opstanak i povrat
izgubljenoga ugleda; karakterizira je izraenost psihosomatskih simptoma
na rtvinoj strani
34 Ibid., str. 82-83.
35 Kosteli-Marti, A.,op. cit., str. 19-20.
36 Francikovi, T., Radovanevi, Lj., op. cit., str. 117.
37 Kosteli-Marti, A.,op. cit., str. 23.
5. faza iskljuenje, odgovorna je za razvoj ozbiljnih oboljenja i posljedica

po rtvu; ona odluuje napustiti radno okruenje, odlaskom u mirovinu ili
otkazom.38
7 | Posljedice mobbinga
Mobbing se vrlo esto sasvim pogreno percipira kao problem pojedinca, iako je,
zbog niza ozbiljnih posljedica, vrlo sloen drutveni problem. Njime nije pogoena
samo rtva, njezina obitelj i blisko okruenje, ve i poslodavac (nezdrava radna
klima, mogui porast ozljeda na radu, demotiviranost radnika), a u irem kontekstu
i drutvo, odnosno drava (porast izdataka za lijeenje i bolovanje, smanjenje
ukupne radne produktivnosti, gubitak radnih sati i sl.).
Na strani rtve pojedinca posljedice mobbinga moemo mjeriti simptomima,
sindromima i bolesnim stanjima koja utjeu na osobni i drutveni ivot te rtvine
kontakte.39 rtva se osjea demotiviranom za rad, radna produktivnost joj se
smanjuje, gubi samopotovanje i samopouzdanje, 40 a u sluaju gubitka posla i teih
oboljenja u pitanje je dovedena njezina i egzistencija njezine obitelji.
Poslodavac, odnosno radna organizacija koja tolerira mobbing, koja nema
odgovarajue mehanizme borbe protiv njega ili za njih ne mari, nije svjesna
materijalnih gubitaka koje e zbog toga pretrpjeti. tovie, nezdrava radna klima
i okruenje utjecat e na porast bolovanja, smanjenje radne produktivnosti i
inventivnosti te posljedino utjecati na loiji trini poloaj poslodavca i pad
profesionalnoga ugleda u poslovnome svijetu. Jedan od osnovnih razloga
psiholokoga testiranja buduih zaposlenika u velikim kompanijama vezan je upravo
uz injenicu identificiranja potencijalnih zlostavljaa i rtava, ali i preciznijega
utvrivanja organizacijskih oblika upravljanja i naina rada u koje se testirani
pojedinac moe uklopiti.
ira drutvena zajednica, odnosno drava, trpjet e zbog domino uinka koji e
poluiti neodgovarajui tretman mobbinga na osobnoj i poslovnoj razini trokovima
lijeenja, mirovinskoga sustava, trokovima parnienja, porastom radnih sporova i sl.
8 | Hrvatski pravni okvir i njegove potekoe osnovne napomene
Politike i gospodarske tranzicije pojedinih europskih drava otvorile su prostor

za harmonizaciju i doradu nacionalnih pravnih sustava, odnosno znaajne
zakonodavne modifikacije. Tranzicijske drave uglavnom nisu poznavale pravni
institut mobbinga u njegovu dananjemu sadrajnom smislu, ali su poput Hrvatske
problem emocionalnoga i fizikoga nasilja u radnome okruenju rjeavale
odredbama graanskoga prava i pravnom definicijom ikaniranja. Harmonizacija
38 Leymann, H., The Content and Development of Mobbing at Work, op. cit., str. 171-172. O drugim nainima tipologije
etapa razvoja mobbinga vidjeti kod Kosteli-Marti, op. cit., str. 69-70.
39 Bokovi, G., Mobbing - psihosocijalni aspekti, u: Bodiroga-Vukobrat, N., Francikovi, T., Pernar, M., op. cit., str. 47.
40 Simoni, A., endula-Jengi, V., Bokovi, G., Mobbing u suvremenom drutvu, op. cit., str. 16.
nacionalne legislative s acquis communautaire u Hrvatskoj je 2003. godine

rezultirala uvoenjem instituta uznemiravanja i seksualnoga uznemiravanja
na radnome mjestu, zatite dostojanstva radnika i zabrane izravne i neizravne
diskriminacije u radnome pravu,41 ali pojam mobbing nije uvela u nacionalnu
legislativu. Prima facie to ne znai da je pravnu zatitu rtvama nemogue pruiti
jer se ovaj pojam dobrim dijelom sadrajno preklapa s ranije spomenutima, ali se
postavlja opravdano pitanje imaju li postojea rjeenja nomotehnikih i sadrajnih
nedostataka u funkciji pruanja adekvatne pravne zatite.
Posljednjih nekoliko godina u Hrvatskoj raste broj sudskih predmeta u kojima radnici
trae zatitu od mobbinga. Mediji obraaju pozornost na problem, ali se istodobno
nameu opravdana pitanja. Jesu li identificirani svi sluajevi? Koji je opseg sluajeva
koji se zbog straha od gubitka radnoga mjesta u uvjetima kronine nezaposlenosti ne
procesuiraju, odnosno ne prijavljuju? Ali, i koliki je omjer fingiranih prijava i pokuaja
da se osobno nezadovoljstvo i frustracije spram poslodavca pokuaju rijeiti
lanim prijavama i medijskim pritiscima? Unato nekoliko desetaka predmeta koji
su u proceduri, pred hrvatskim sudovima svega je nekoliko pravomonih presuda.
Navedeno dokazuje da mobbing nije samo teko dokazati, ve je i iznimno teko
ostvariti primjerenu institucionalnu i sudsku zatitu. Razlozi su brojni, ali uglavnom
lee u nedostatku procesnih pravila, nedovoljno upuenome sudskom kadru, a
esto i nesposobnostima pravilne interpretacije postojeih zakonskih normi te
njihovoj primjeni u svakodnevnoj praksi i na konkretnim sluajevima. Polagani
rast broja predmeta nedvojbeno je rezultat jaanja radne i drutvene svijesti o
problemima i posljedicama mobbinga na zdravlje radnika, radno okruenje, uinke
rada i poslovanje tvrtke te obitelj i drutvo u cjelini.
Zabrana izravne i neizravne diskriminacije, uznemiravanja i spolnoga uznemiravanja
te postupak zatite dostojanstva radnika danas su preciznije definirani odredbama
Zakona o suzbijanju diskriminacije (ZSD)42, koji e neto kasnije biti detaljnije
analiziran. Meutim, nomotehnika i sadrajna struktura odnosnih odredaba
sugerira zamjetne nedostatke. Prima facie mislimo na injenicu kako radnici zatitu
od uznemiravanja i spolnoga uznemiravanja mogu zatraiti samo ako je poiniteljevo
neeljeno ponaanje uzrokovano nekim od temelja zabrane diskriminacije
preciziranih spomenutim zakonom. Kako je zakonodavac nomotehniki koristio
sustav numerus clausus, odnosno zatvorenu listu nabrajanja, ona ponaanja koja
se ne baziraju na nekome od navedenih temelja prima facie ne bi mogla biti pravno
sankcionirana. Meutim, mobbing nuno ne mora biti povezan s nekom od osnova
za zabranu diskriminacije pa se postavlja opravdano pitanje pruanja primjerene
pravne zatite u tim sluajevima. Hrvatski Ustav, dodue, sadri odredbu koja bi
sudovima mogla posluiti kao svojevrstan izlaz do buduih izmjena i dopuna
postojeih definicija ili usvajanja novih propisa. Rije je o otvorenoj listi nabrajanja
pravnih osnova temeljem kojih se neka osoba ne moe staviti u nepovoljniji poloaj
pri uivanju svojih prava i sloboda iz l. 14. Ustava.43 Tako bi i ona ponaanja koja
konstruiraju mobbing, a istodobno se ne mogu podvesti pod neku od pravnih osnova
zabrane diskriminacije u hrvatskome zakonodavstvu, mogla biti sankcionirana,
odnosno uivati sudsku zatitu izravnim pozivanjem na ustavne odredbe.44
41 lanci 2., 3., 4., 5., 6., i 30. tadanjega Zakona o radu, Narodne novine, br. 137/04.
42 Zakon o suzbijanju diskriminacije, Narodne novine, br. 85/08, 112/12.
43 Ustav Republike Hrvatske, Narodne novine, br. 56/90, 135/97, 8/98, 113/00, 124/00, 28/01, 41/01, 55/01, 76/10,
85/10 i 05/14.
44 Vinkovi, M., Vinkovi, M., op. cit., str. 140.
Hrvatsko radno zakonodavstvo radniku prua zatitu dostojanstva za vrijeme

rada, nameui poslodavcu dunost da zatiti radnika od postupanja nadreenih,
suradnika i osoba s kojima radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih
poslova.45 Zatita se prua kako u odnosu poslodavac - radnik, radnik - radnik,
tako i u odnosu radnik i sve osobe s kojima on dolazi u doticaj tijekom obavljanja
rada. Meutim, ini se da svega nekoliko odredaba jednoga zakonskog lanka,
bez dovoljno autonomnih izvora i primjerenoga ponaanja poslodavaca, ne mogu
rezultirati pozitivnim pomacima u praksi. Poseban problem zatite radnika od
zlostavljanja na radnome mjestu javlja se u malim tvrtkama jer su samo poslodavci
koji zapoljavaju najmanje dvadeset radnika zakonski obvezni regulirati postupak i
mjere zatite dostojanstva radnika pravilnikom o radu ukoliko navedena pitanja nisu
ureena kolektivnim ugovorom.46 Meutim, pozitivno je rjeenje temeljem kojega
se ponaanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili spolno uznemiravanje
kvalificira kao povreda radnoga odnosa.47
Iako praksa biljei pozitivne primjere u kojima je poslodavac bio spreman ispitati
sluaj te otkloniti uzroke uznemiravanja, diskriminacije ili mobbinga, prigovori radnika
esto rezultiraju ignoriranjem poslodavca i pokuajima da se razliitim pritiscima
radnika odgovori od slubene procedure. U tim okolnostima jedini izlaz predstavlja
podnoenje tube nadlenomu sudu te oekivanje primjerene sudske zatite.
Prelazei u sferu sudskoga postupka, zatita radnika od mobbinga otvara brojna
pitanja te sudovima, lijenicima i vjetacima namee odgovornu zadau utvrivanja
okolnosti konkretnoga sluaja s ciljem primjerene i konane sudske odluke. Uspjeh
radnika u sudskome postupku dobrim e dijelom ovisiti o kvalitetno postavljenome
tubenom zahtjevu upotpunjenom prikupljenom medicinskom dokumentacijom i
lijenikim vjetaenjem njegova psihofizikoga zdravlja. Stoga se i danas namee
rasprava o potrebi donoenja zasebnoga zakona o sprjeavanju zlostavljanja na
radnome mjestu jer je rije o inicijativi i prijedlozima starima desetak godina ili barem
potrebi dorade postojeih zakonodavnih rjeenja uvoenjem definicije mobbinga.
U dijelu prirunika koji slijedi imat ete priliku saznati neto vie o relevantnome
pravnom okviru za borbu protiv diskriminacije i mobbinga u Republici Hrvatskoj i
Europskoj uniji.
45 l. 7. st. 4. i 5 .Zakona o radu, Narodne novine, br. 93/14.

46 Ibid., l. 16. st. 1.
47 Ibid., l. 134. st. 9.
Doc. dr. sc. Snjeana Vasiljevi, docentica Katedre za europsko pravo Pravnoga
fakulteta Sveuilita u Zagrebu
9 | Pravni okvir za zatitu od diskriminacije
9.1. Uvodne napomene

Svrha je ovoga dijela prirunika objasniti to je diskriminacija, koji su njezini
pojavni oblici te na koji se nain diskriminacija dokazuje. Hrvatski zakoni mnogim
antidiskriminacijskim odredbama tite graane i graanke, a sam Zakon o suzbijanju
diskriminacije prepoznaje osamnaest osnova prema kojima je zabranjeno dovoenje
osoba u nepovoljan poloaj.1
Diskriminacija je zabranjena u svim, a osobito u sljedeim podrujima rada i radnih

uvjeta (mogunosti obavljanja samostalne ili nesamostalne djelatnosti, ukljuujui
kriterije za odabir i uvjete pri zapoljavanju te napredovanju, pristup svim vrstama
profesionalnoga usmjeravanja, strunoga osposobljavanja i usavravanja te
prekvalifikacije); obrazovanja, znanosti i sporta; socijalne sigurnosti, ukljuujui
i podruje socijalne skrbi, mirovinskoga i zdravstvenoga osiguranja te osiguranja
u sluaju nezaposlenosti; zdravstvene zatite; pravosua i uprave; stanovanja;
javnoga informiranja i medija; pristupa dobrima i uslugama te njihovu pruanju;
lanstva i djelovanja u sindikatima, organizacijama civilnoga drutva, politikim
strankama ili bilo kojim drugim organizacijama te sudjelovanja u kulturnome i
umjetnikome stvaralatvu.
9.2. Europsko antidiskriminacijsko pravo

Europski sustav temeljnih ljudskih prava ima tri razine: Vijee Europe, sustav
Organizacije za europsku sigurnost i suradnju i sustav Europske unije. Europski
sustav ljudskih prava najrazvijeniji je regionalni sustav. Nastao je kao reakcija na
masovna krenja ljudskih prava tijekom Drugoga svjetskog rata. Ljudska prava,
vladavina prava i pluralistika demokracija temelj su europskoga pravnog poretka.
Europska ekonomska zajednica, koja je uspostavljena 1957. godine, nije se bavila
politikim pitanjima kao to su ljudska prava. Ipak, osamdesetih godina 20. stoljea,
politikom integracijom Europe u pravcu Europske unije, ljudska prava i demokracija
postaju kljuni pojmovi jedinstvenoga europskoga pravnog poretka. Glavnu ulogu u
toj promjeni ima Sud Europske unije (engl. Court of Justice of the European Union),
a u okviru njega Sud pravde Europske unije (engl. Court of Justice of the European
Union, dalje u tekstu: SPEU) koji je ojaao svoju nadlenost nad ljudskim pravima
izvodei je iz zajednikih ustavnih tradicija drava lanica i meunarodnih
ugovora kojih su drave lanice stranke, primjerice Europske konvencije o temeljnim
pravima i slobodama (EK) koju je Hrvatska ratificirala 1997. godine. Neka ljudska
prava utvrena su kao opa naela europskoga prava, primjerice pravo vlasnitva,
sloboda udruivanja, sloboda vjere ili pak naelo jednakosti, koje ima osobitu
vanost u pravu Europske zajednice.
1 Zakonom o suzbijanju diskriminacije zabranjuje se diskriminacija na temelju rase ili etnike pripadnosti, boje
koe, spola, jezika, vjere, politikoga ili drugoga uvjerenja, nacionalnoga ili socijalnoga podrijetla, imovnoga stanja,
lanstva u sindikatu, obrazovanja, drutvenoga poloaja, branoga ili obiteljskoga statusa, dobi, zdravstvenoga stanja,
invaliditeta, genetskoga nasljea, rodnoga identiteta, izraavanja ili spolne orijentacije.
Primarno i sekundarno europsko pravo u podruju jednakih mogunosti izmeu

ena i mukaraca razvijalo se posljednjih tridesetak godina kako bi se diskriminacija
na temelju spola vezana uz plau, uvjete rada i socijalnu sigurnost uinila vidljivom.
Socijalna dimenzija europskoga zajednikog trita prvi je put proklamirana u
povijesnoj presudi Defrenne C-43/75 u kojoj je SPEU uspostavio izravno primjenjivo
jamstvo zabrane diskriminacije ena u pogledu jednake plae za jednak rad, odnosno
rad jednake vrijednosti s obzirom na to da su u to vrijeme, a naalost i danas, ene
bile zakinute u pravinoj naknadi za svoj rad u odnosu na muke kolege.
Tijekom godina, praksa SPEU-a pomogla je u tumaenju i provedbi pravnoga okvira
spolne diskriminacije. Danas je jednakost izmeu ena i mukaraca prepoznata
kao jedan od kljunih ciljeva EU-a u ukljuivanju rodne dimenzije u sve djelatnosti
Unije. Nastavljajui se na iskustvo EU-a u borbi protiv diskriminacije na temelju
spola, sredinom devedesetih godina prologa stoljea konsenzus je postignut i
oko reguliranja ostalih oblika diskriminacije na razini Europske unije, ukljuujui
europsko primarno i sekundarno zakonodavstvo. Rezultat toga procesa je
ukljuivanje novoga lanka 13. u Ugovor o Europskoj uniji, nakon ega je uslijedilo
i stupanje na snagu Ugovora iz Amsterdama 1999. godine. Ugovor iz Amsterdama
jaa postojee odredbe o zatiti ljudskih prava u Ugovoru o Europskoj uniji (l. 6. i
7.) uvodei niz naela na kojima se Unija temelji (sloboda, demokracija, potovanje
ljudskih prava i temeljnih sloboda i vladavina prava), dajui SPEU-u ovlasti da
zajami potovanje tih naela od strane europskih institucija te predviajui
sankcije u sluaju krenja temeljnih naela od strane drave lanice. Tim se
ugovorom, njegovim lankom 13., do tada vaea zabrana diskriminacije u plaama
izmeu mukaraca i ena proirila na promicanje ravnopravnosti spolova u svim
podrujima ivota i zabranu svake diskriminacije temeljene na spolu, rasi, etnikome
podrijetlu, sposobnosti, starosti i seksualnoj orijentaciji. Usvajanje lanka 13. odraz
je rastuega prepoznavanja potrebe razvijanja koherentnoga i integriranoga
pristupa u suzbijanju diskriminacije. Mjere za suzbijanje diskriminacije ukljuene su
i u temeljne ciljeve EU-a. Europska komisija odluila je dati uinak ovlastima koje
su navedene u lanku 13. i 1999. godine donijela je paket prijedloga. To je dovelo
do jednoglasnoga usvajanja kljunih direktiva 2000. godine kojima je cilj da svim
pojedincima koji ive na teritoriju Europske unije omogui uinkovitu pravnu zatitu
od diskriminacije.2
Direktiva o rasnoj jednakosti (engl. Racial Equality Directive) zabranjuje izravnu i
neizravnu diskriminaciju, kao i spolno uznemiravanje i navoenje, tj. poticanje na
diskriminaciju na temelju etnikoga ili rasnoga podrijetla. Ona pokriva podruje
zapoljavanja, usavravanja, obrazovanja, socijalne sigurnosti, zdravstvene skrbi,
stanovanja te pristupa robama i uslugama. Direktivom o jednakome postupanju
u podruju zapoljavanja od 29. lipnja 2000. godine u europsko je zakonodavstvo
izrijekom uvedena zabrana diskriminacije u podrujima zapoljavanja, socijalne
zatite i sigurnosti, obrazovanja i pristupa uslugama. Dravama lanicama propisana
je obveza provoenja te direktive u nacionalnom zakonodavstvu najkasnije do 19.
srpnja 2003. godine. etiri godine kasnije usvojena je i Direktiva 2004/113/EZ kojom
se primjenjuje naelo ravnopravnosti mukaraca i ena u mogunosti dobivanja i
nabave roba, odnosno pruanja usluga.3
2 Direktiva Vijea br. 2000/43/EZ o usvajanju naela jednakoga postupanja prema osobama bez obzira na njihovu
rasnu ili etniku pripadnost (objavljena u SL L 180, 19. srpnja 2000.) i Direktiva Vijea br. 2000/78/EZ o uspostavljanju
opega okvira za jednako postupanje u zapoljavanju i zanimanju (objavljena u SL L 303, 2. prosinca 2000.).
3 Direktiva Vijea br. 2004/113/EZ od 13. prosinca 2004. kojom se primjenjuje naelo ravnopravnosti mukaraca i ena
u mogunosti dobivanja i nabave roba, odnosno pruanja usluga. Dostupna na: http://www.ured-ravnopravnost.hr/
dokumenti/2004-113-EZ.pdf.
Drave lanice nadopunjuju vlastito zakonodavstvo o ravnopravnosti spolova

u svjetlu Direktive o jednakome postupanju br. 2002/73/EZ te ujedno rade i na
prenoenju Direktiva o rasnoj jednakosti i jednakosti pri zapoljavanju u vlastito
zakonodavstvo. U nekoliko je sluajeva to dovelo do usvajanja nacionalnih zakona
koji pokrivaju diskriminaciju na temelju spola usporedo s ostalim temeljima za
diskriminaciju. Osim njih (76/207/EZ, 2002/73/EZ, 75/117/EZ, 86/378/EZ, 96/97/
EZ, 97/80/EZ), postoji i nekoliko drugih direktiva koje se odnose na primjenu naela
jednakoga postupanja na podruju rada i zapoljavanja, socijalnoga osiguranja,
zatite trudnoe i majinstva i tereta dokazivanja. Posljednja direktiva (2006/54/
EZ) koja obuhvaa spomenuta podruja u jedinstven zakonodavni okvir odnosi se
na primjenu naela jednakih mogunosti i naela jednakoga postupanja u pogledu
zapoljavanja i radnih odnosa.
Direktive su po prvi put u mnogim dravama lanicama predstavile zatitu od
diskriminacije na temelju odreenih osnova. One zahtijevaju uvoenje novih definicija
i pravnih koncepata. Takoer, dovele su do osnivanja novih specijaliziranih tijela za
promicanje jednakosti, kao i provoenje ovlasti odreenih, ve postojeih, tijela. U
postupku prenoenja direktiva u nacionalno pravo drave lanice su donijele tzv.
krovne antidiskriminacijske zakone (npr. Zakon o suzbijanju diskriminacije, NN 85/08),
a neke su drave lanice zadovoljile i vie od minimalnih standarda postavljenih
zakonodavstvom Zajednice. Primjerice, neke su drave lanice zabranile diskriminaciju
izvan zapoljavanja na temelju vjerskoga ili drugoga uvjerenja, invaliditeta, dobi i
spolne orijentacije. Takoer, uoljiv je i pozitivan trend osnivanja jedinstvenih tijela za
promicanje jednakosti koja se bave svim razlozima za diskriminaciju koji su navedeni
u direktivama (tzv. pravobraniteljstva, komisije i sl.).
U svojoj je praksi SPEU dosljedno isticao kako je naelo jednakoga postupanja
temeljno naelo pravnoga poretka EU. Mogunost pojedinca da se na njega izravno
pozove SPEU je pojasnio tek nedavno u predmetima C-555/07 Kckdeveci i
C-144/04 Mangold. SPEU je odredbama pravnih akata (konkretno direktiva) koje
nisu postale izravno primjenjive pred nacionalnim sudovima dodijelio upravo takav
uinak, iako formalno nisu zadovoljile uvjete za izravnu primjenjivost (radilo se o
horizontalnim situacijama u kojima SPEU nije priznao u dotadanjoj praksi izravan
uinak direktiva). Osim toga, SPEU se izriito u svome obrazloenju presude pozvao
na odredbe Povelje o temeljnim pravima Europske une usprkos injenici da su i
Mangold i Kckdeveci odluke koje se odnose na sporove do kojih je dolo pre
stupanja na snagu Povelje.4
10 | Diskriminacija
10.1. Izravna diskriminacija

O izravnoj diskriminaciji radi se u sluaju kada se po nekoj od zabranjenih osnova
diskriminacije nekoga bez pravno opravdanoga razloga stavlja u nepovoljniji
poloaj od drugih osoba u usporedivoj situaciji. U tom sluaju kriterij nejednakoga
postupanja neposredno je jedna od zabranjenih osnova diskriminacije. Zabranjene
4 Odredbe Povelje su izravno primjenjive. Povelja u stavku 1. svoga l. 21. navodi:

Zabranjuje se bilo kakva diskriminaca na temelju spola, rase, boje koe, etnikoga ili socalnoga
podretla, genetskih osobina, jezika, vjere ili uvjerenja, politikoga ili bilo kakvog drugog miljenja, pripadnosti
nacionalnoj manjini, imovine, roenja, invaliditeta, dobi ili seksualne orentace.
osnove diskriminacije su: rasa, boja koe, spol, spolno opredjeljenje, brano
stanje, obiteljske obveze, dob, jezik, vjera, politiko ili drugo uvjerenje, nacionalno
ili socijalno podrijetlo, imovinsko stanje, roenje, drutveni poloaj, lanstvo ili
nelanstvo u politikoj stranci, lanstvo ili nelanstvo u sindikatu te tjelesne ili
duevne tekoe.5
Zatiena osnova je osobina pojedinca koja se ne smije smatrati relevantnom za
razliito postupanje ili uivanje posebne koristi.
U sljedeoj tablici razlueni su elementi definicije izravne diskriminacije i primjeri
za pojedini element kojima se objanjava sadraj nepovoljnoga postupanja, to
je usporediva situacija, tko predstavlja komparatora, odnosno osobu s kojom se
rtva usporeuje, i postoje li izuzetci od zabrane izravne diskriminacije.
Elementi definicije Primjeri
Postojanje nepovoljnoga postupanja. Nisam dobila posao jer sam ena.

Manje sam plaena za isti ili slian
posao od svojih mukih kolega.
Postojanje komparatora, tj. osobe Ja sam lezbijka, on je heteroseksualac.

koja se nalazi u usporedivoj situaciji, Ja sam Srbin, on je Hrvat.
koja ima suprotne karakteristike od
onih koje obino posjeduje veina.
Komparator iz prolosti, hipotetski U tvrtki postoje zaposlenici koji su za

ili instrumentalizirani komparator, isti rad prije dobivali veu plau.
postupanje moemo usporeivati
prema idealnome minimumu
standarda u odnosu prema ponaanju
koje je drutveno prihvaeno.
Openito, izravna se diskriminacija ne U praksi su to najee sluajevi u

moe opravdati, osim u sluajevima kojima se navodi najnia i najvia dob.
izuzea od zabrane diskriminacije koji
su zakonom posebno navedeni.
Najei oblici izravne diskriminacije su spolna i rasna, odnosno

etnika diskriminacija.
5 ZoSD, lanak 2.
(1) Izravna diskriminacija je postupanje uvjetovano nekim od osnova iz lanka 1. stavka 1. ovog Zakona kojim se osoba
stavlja ili je bila stavljena ili bi mogla biti stavljena u nepovoljniji poloaj od druge osobe u usporedivoj situaciji.
U predmetu koji se pojavio pred SPEU-om, Dekker v. Stiching6, Elizabeth Dekker

(ED) prijavila se na mjesto instruktorice u Centru za mlade koji vodi Stichting
Vormingscentrum voor Jong Volwassenen (VJV-Centrum), obavijestivi odbor
za odabir kandidata da je u drugome stanju. Odbor ju je odabrao kao najbolju
kandidatkinju i preporuio VJV-Centrumu da ju zaposli. Prema nizozemskome
pravu, zaposlenice u javnome sektoru koje su smanjenih sposobnosti za rad zbog
trudnoe ili poroaja zasluuju jednako postupanje kao i zaposlenice i zaposlenici
koji nisu sposobni obavljati radne dunosti kao rezultat bolesti. Zaposlenice i
zaposlenici imaju pravo na stopostotan iznos prosjene mjesene plae prve
godine i osamdesetpostotan druge godine. Budui da se odsutnost ED s posla
mogla predvidjeti ve u vrijeme podnoenja prijave za posao, VJV-Centrum je bio
zabrinut. Njegov osiguravatelj nije htio isplatiti VJV-Centrumu iznos od osiguranja
u sluaju bolesti koji bi se trebao isplatiti ED. Kad VJV-Centrum ne bi dobio taj iznos
od osiguranja, ne bi bio u mogunosti zaposliti nekoga u zamjenu za ED tijekom
njezina rodiljnoga dopusta i tako bi izgubili spomenuto mjesto instruktora. Iz toga
je razloga VJV-Centrum odbio zaposliti ED. Nizozemski je sud zakljuio da je dolo
do krenja Zakona o jednakim mogunostima, ali je takoer rekao da je VJV-Centrum
uspjeno obrazloio vlastiti postupak koji je diskriminatoran. Nizozemski Vrhovni
sud povodom toga je sluaja poslao upit SPEU-u.
Stajalite je SPEU-a da je poslodavac koji odbije zaposliti odgovarajuu kandidatkinju
na temelju moguih nepovoljnih posljedica za njega, koje proizlaze iz injenice da je
kandidatkinja u drugome stanju u vrijeme prijave za posao, izravno u suprotnosti
s Direktivom o jednakome postupanju. Je li rije o istoj stvari u sluaju ED ovisi o
prosudbi najvanijega razloga za odbijanje zaposlenja, odnosno bi li se isto dogodilo
da je kandidat bio mukarac?
Odbijanje zaposlenja iz financijskih razloga zbog nepojavljivanja na poslu za vrijeme
trudnoe temelji se iskljuivo na faktoru trudnoe. Budui da samo ena moe biti
trudna, odbijanje zaposlenja u ovome se sluaju smatra izravnom diskriminacijom.
injenica da su svi kandidati koji su se prijavili na natjeaj enskoga spola ne znai da
ovdje nije rije o spolnoj diskriminaciji. Budui da je rije o odbijanju zbog trudnoe,
izravno je vezano za spol i rije je o diskriminaciji. Nije vano jesu li se na natjeaj
prijavili mukarci.
Primjeri izravne diskriminacije:
Odbijanje zapoljavanja kandidata na temelju neke zakonom zabranjene
karakteristike.
Diskriminatorni oglasi za zapoljavanje.
Razlika u plaama meu enama i mukarcima ili u odnosu prema enama
razliite etnike pripadnosti.
Restorani, klubovi ili neki drugi ugostiteljski objekti zabranjuju ulaz
pripadnicima razliitih etnikih skupina ili nemaju osiguran pristup osobama
s invaliditetom.
Agencije za nekretnine ne ele iznajmiti stan osobama drugaije rasne ili
etnike pripadnosti.
Ogranienja noenja vjerskih obiljeja ili odjevnih predmeta.
Odreivanje granice za mirovinu u 58., 60. ili 65. godini.
Rasna i etnika segregacija u kolama.
6 Predmet C-177/88, Dekker v. Stiching [1991] IRLR 27 ECJ.

10.2. Neizravna diskriminacija

Neizravna diskriminacija znatno je ei oblik diskriminacije od izravne, a kod nje
stvarno diskriminirajui uinci posredno i prikriveno proizlaze iz primjene nekih
naizgled neutralnih pravnih normi (kriterija ili prakse). Neizravna diskriminacija
postoji kada odreena naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa osobu zbog
njezina odreenoga obiljeja, statusa, opredjeljenja, uvjerenja ili vrijednosnoga
sustava koji ine temelje za zabranu diskriminacije stavlja ili bi stavila u nepovoljniji
poloaj u odnosu na druge osobe.7 Iz ovakve zakonske definicije moe se zakljuiti
da je i neizravna diskriminacija mogua na normativnoj i stvarnoj razini. Osnovna
je razlika izmeu izravne i neizravne diskriminacije to to kod neizravne osnova
razlikovanja nije neka zakonom zabranjena osnova diskriminacije, ve neka
doputena osnova. Meutim, takva na prvi pogled neutralna ili pravno korektna
norma, kriterij ili praksa stvarno dovodi ili moe dovesti do diskriminacije odreene
osobe ili skupine osoba prema zabranjenoj osnovi diskriminacije.
Tako, primjerice, ako meu radnicima koji rade s nepunim radnim vremenom
prevladavaju ene, razlikovanje u plaama utemeljeno na razlikovanju u
radnome vremenu u kojem radnici rade stvarno ima uinak razliite plae
za ene i mukarce. Obino se takva diskriminacija provodi prema enama
zaposlenima na odreeno vrijeme s kojima poslodavci odbijaju sklopiti nove
ugovore o radu u sluaju trudnoe ili poroaja. U tom sluaju neutralna
pravna norma o prestanku radnoga odnosa na odreeno vrijeme ima uinak
zabranjene diskriminacije na temelju spola.
U sljedeoj tablici razlueni su elementi definicije neizravne diskriminacije i primjeri
za pojedini element kojima se objanjava sadraj nepovoljnoga djelovanja naizgled
neutralne mjere, nain na koji se dokazuje neutralna mjera i koje je objektivno
opravdanje za nepovoljan uinak takve mjere.
Nepovoljno djelovanje naizgled Pravila odijevanja na radnome mjestu ili

neutralne mjere, tzv. neravnomjerni neuvaavanje vjerskih obiljeja.
uinak.
Uvjetovanje povlastica u osiguravajuim
kuama postojanjem branoga statusa.
7 ZoSD, l. 2.
(2) Neizravna diskriminacija postoji kada naizgled neutralna odredba, kriterij ili praksa stavlja ili bi mogla staviti
osobe u nepovoljniji poloaj po osnovi iz lanka 1. stavka 1. ovoga Zakona, u odnosu na druge osobe u usporedivoj
situaciji, osim ako se takva odredba, kriterij ili praksa mogu objektivno opravdati zakonitim ciljem, a sredstva za njihovo
postizanje su primjerena i nuna.
Neutralna mjera (odredba, kriterij ili injenica da je poslodavac odreenoj

praksa) koja se dokazuje pomou: skupini radnica isplaivao nie plae bila je
dovoljna da se utvrdi postojanje neizravne
1. komparatora (usporedivih diskriminacije u svrhu ostvarivanja prava
situacija) na uinkovitu pravnu zatitu.
2. povezanosti nepovoljnoga U statistiku skupinu ulaze pripadnice
poloaja s nekom od i pripadnici svih drutvenih skupina
diskriminatornih osnova koje su vane za konkretan predmet
(statistiki ili uz povezanost (npr. Romi ili heteroseksualne, odnosno
povrede interesa tuitelja homoseksualne skupine).
vezano za pripadnost
odreenoj skupini).
Objektivno opravdanje Mjera kojom su osobama koje rade

nepovoljnoga uinka naelo skraeno radno vrijeme uskraene
razmjernosti. odreene povlastice, to je imalo
nerazmjeran uinak za zaposlene ene,
ne moe se opravdati tvrdnjom da se na
1. Uvjet legitimnoga cilja taj nain titila uinkovitost poduzea jer
osobe koje rade skraeno radno vrijeme
nisu jednako predane ili integrirane u
poduzee kao i osobe koje rade puno
radno vrijeme (predmet Rinner-Khn).
Isto tako, poveanje dobiti poduzea
ne moe posluiti kao legitiman cilj jer
bi se time prekrila zabrana neizravne
diskriminacije.
O tome je li mjera prikladna odluuju
2. Uvjet prikladnosti mjere nacionalni sudovi u konkretnome sluaju.
Zahtjev da tuenik dokae da legitiman
cilj ne bi mogao biti ostvaren bez
sporne mjere, odnosno da ne postoji
3. Uvjet nunosti mjere nijedna druga mjera koja moe ostvariti
legitiman cilj na jednak nain.
U predmetu Jenkins8 SPEU-u se postavilo pitanje moe li razlika izmeu plaa za

skraeno radno vrijeme i onih za puno radno vrijeme biti diskriminacija. Europski
sud ovdje je uveo pravilo o prebacivanju tereta dokaza na nain da su zaposlenice
morale dokazati osnovu sumnje kako su oni koji primaju manje plae veinom istoga
spola te da je to neproporcionalno s ukupnim brojem radnika. Tada se teret dokaza
prebacuje na poslodavca koji mora dokazati da postojea razlika nije usmjerena
na diskriminaciju, ve da ima svoje objektivno opravdanje. Dominantan statistiki
pristup u europskoj sudskoj praksi potvruje to da je injenica da je znatno vei
8 Predmet C-96/80 Jenkins v. Kingsgate (Clothing Productions) Ltd. [1981] ECR I-911.
broj osoba jedne skupine stavljen u nepovoljan poloaj nekom neutralnom mjerom
dovoljna da Sud pretpostavi da je njezina neutralnost prividna, odnosno da je njezin
uinak uvjetovan pripadnou tuitelja odreenoj zatienoj skupini.99, 1010
SPEU je nastavio razvijati koncepciju neizravne diskriminacije u razliitim
smjerovima, a daleko je otiao u sluajevima koji analiziraju problem rada jednake
vrijednosti. Takav je bio predmet Enderby.1111Enderby je bila govorna terapeutkinja
i tvrdila je da su pripadnici njezine struke, koja je uglavnom enska, znatno slabije
plaeni od pripadnika usporedivih struka koje su tipino muke (npr. farmaceuti).
Sud je odluio da u ovakvim sluajevima radnici moraju dokazati svoju tvrdnju o
zastupljenosti spolova u odreenoj struci, pri emu se zapravo koriste statistikim
podatcima. Na nacionalnome je sudu da nakon toga utvrdi koliko su oni pouzdani i
relevantni jer je mogue da je rije samo o nekom prolaznom fenomenu. Na kraju
se primjenjuje jednak mehanizam prebacivanja dokaza kao i u ostalim sluajevima
neizravne diskriminacije.1212
Primjeri neizravne diskriminacije:
Navoenje uvjeta poznavanja jezika nije neophodno prilikom sastavljanja
oglasa za nie rangirana radna mjesta (time se neizravno mogu diskriminirati
pojedinci koji nisu dravljani drave lanice u kojoj trae posao).
Uvjet visokoga stupnja obrazovanja, iako on nije neophodan za oglaeno
radno mjesto.
Uvjet odsluenja vojnoga roka kao preduvjet za zapoljavanje.
Odreivanje pravila oblaenja.
10.3. Viestruka diskriminacija

Trei tip diskriminacije koji je sve vie prisutan u svakodnevnome ivotu jest
viestruka diskriminacija koja ukljuuje situaciju kada se jedna ili vie osnova
meusobno isprepliu na nain da su potpuno neodjeljive.
Viestruka diskriminacija predstavlja diskriminaciju poinjenu na dvije ili vie

zakonom zabranjenih osnova. Viestruka diskriminacija moe biti poinjena vie
puta (ponovljena diskriminacija) ili moe biti injena u duljemu vremenskom periodu
(produljena diskriminacija) prema istoj ili grupi osoba.
lanak 6. ZoSD-a:
(1) Teim oblikom diskriminacije u smislu ovoga Zakona smatrat e se diskriminacija

poinjena prema odreenoj osobi po vie osnova iz lanka 1. stavka 1. ovoga
Zakona (viestruka diskriminacija), diskriminacija poinjena vie puta (ponovljena
diskriminacija), koja je poinjena kroz dulje vrijeme (produljena diskriminacija) ili
koja posljedicama posebno teko pogaa rtvu diskriminacije.
9 Predmet C-109/88 Danfoss [1989] ECR 3199.

10 Predmet C-170/84, Bilka-Kaufhaus GmbH v. Karin Weber von Hartz, [1986], ECR 1607.
11 Predmet C-127/92, Enderby v. Frenchay Health Authority and the Secretary of State for Health, [1993], ECR 5535.
12 Direktiva o prebacivanju tereta dokazivanja 97/80/EZ
Primjeri viestruke diskriminacije:

Pripadnice etnike manjine zarauju manje u odnosu na ene i mukarce
veinskoga naroda.
Pripadnica etnike manjine, niega stupnja obrazovanja, ne moe napredovati
na radnome mjestu.
ena s invaliditetom i lanica sindikata ne moe dobiti poviicu, iako je odradila
svoj mjeseni plan.
Etnika silovanja ena u ratu.
11 | Uznemiravanje i spolno uznemiravanje
Prema Zakonu o suzbijanju diskriminacije uznemiravanje je svako neeljeno

ponaanje uzrokovano nekim od zakonom zabranjenih osnova koje ima za
cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, a koje uzrokuje strah,
neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Spolno uznemiravanje svako
je verbalno, neverbalno ili fiziko neeljeno ponaanje spolne naravi koje ima
za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva osobe, koje uzrokuje strah,
neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje. Prema uzoru na europske
direktive, uznemiravanje i spolno uznemiravanje predstavljaju oblik diskriminacije,
meutim za njihovo dokazivanje nije potrebno postojanje komparatora, odnosno
rtva ne mora dokazati da se prema njoj postupalo manje povoljno nego prema
nekome drugome. Ono to je potrebno dokazati jest da je konkretno postupanje:
s njihove strane bilo neeljeno
bilo uvjetovano njihovom pripadnou odreenoj skupini
kao cilj ili uinak imalo povredu tuiteljeva dostojanstva
uzrokovalo strah, neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje.
Razlika izmeu spolnoga uznemiravanja i uznemiravanja je ponajprije u vrsti
neeljenoga postupanja, s obzirom na to da je kod spolnoga uznemiravanja
neeljeno postupanje seksualne naravi.
Primjeri spolnoga uznemiravanja:
Prijedlozi ili ucjene zahtijevanjem seksualnoga odnosa.
Vicevi i ale sa seksualnim konotacijama.
Dodirivanje intimnih dijelova tijela.
Zahtijevanje da se na posao dolazi izazovno obuen/a.
Vjeanje postera seksualnih sadraja na uredske zidove i dr.
Kod uznemiravanja neeljeno postupanje nema neki posebni karakter, ve je
primarno da je ono na neki nain uvjetovano pripadnou osobe odreenoj
zatienoj skupini.
Primjeri uznemiravanja:
Razliiti vicevi o pripadnicima etnikih manjina

Rasistike, seksistike, homofobine i sline uvrede.
Prigovori na nain odijevanja ili ponaanja, odnosno komentiranje fizikoga
izgleda. To su, primjerice, uestali prigovori upueni enama da se odijevaju
prenapadno, odnosno preseksi, ili da se ponaaju mukobanjasto, a
mukarcima da se oblae feminizirano, odnosno da se ponaaju kao enskice.
Istoj skupini pripadaju i komentari o higijeni osoba romskoga etniciteta ili
inteligenciji osoba bonjakoga etniciteta
lanak 3. ZoSD-a:
(1) Uznemiravanje je svako neeljeno ponaanje uzrokovano nekim od osnova iz lanka
1. stavka 1. ovoga Zakona koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva
osobe, a koje uzrokuje strah, neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje.
(2) Spolno uznemiravanje je svako verbalno, neverbalno ili fiziko neeljeno
ponaanje spolne naravi koje ima za cilj ili stvarno predstavlja povredu dostojanstva
osobe, koje uzrokuje strah, neprijateljsko, poniavajue ili uvredljivo okruenje.
U sljedeoj tablici analiziramo definiciju uznemiravanja i spolnoga uznemiravanja,
elemente neeljenoga ponaanja, ucjene te neprijateljskoga okruenja.
1. Quid pro quo uznemiravanje Tuenik uvjetuje seksualnim odnosom

(cijena, usluga za odreenu korist koja je vana za tuiteljicu,
protuuslugu) koje je poput napredovanja ili ocjene na ispitu.
karakteristino samo za injenica da je tuiteljica dobrovoljno
spolno uznemiravanje. pristala na ovakav odnos ili je ak bila u
nekoj vrsti veze s nadreenim odnosno
tuenikom nevana je za nastanak
spolnoga uznemiravanja.
2. Neprijateljsko okruenje do Kod ovoga oblika uznemiravanja stvara se

kojega moe doi na bilo okruenje u kojemu je osobi kao pripadnici
kojoj zabranjenoj osnovi. ili pripadniku neke skupine postalo teko
normalno obavljati svoje radne zadatke.
Ono to pristup koji nalazimo u ZoDS-u i direktivama Europske unije razlikuje od

ovoga klasinog pristupa uznemiravanju jest ustrajanje na povredi dostojanstva
(kontinentalna paradigma zatite dostojanstva).13
13 Vasiljevi, S. 2014. Izazovi europskog i amerikog antidiskriminacijskog prava: svjetlo na kraju tunela?, Zbornik
Pravnog fakulteta u Zagrebu.
12 | Poticanje na diskriminaciju
lanak 4. ZoSD-a:
(1) Poticanje na diskriminaciju, ako je poinjeno s namjerom, smatrat e se
diskriminacijom u smislu lanka 1. ovoga Zakona.
Iako na Zakon o suzbijanju diskriminacije inzistira na postojanju namjere za
poticanje na diskriminaciju, europski sudovi ne trae postojanje namjere.
13 | Posebne mjere
Posebne mjere su specifine pogodnosti kojima se osobama s odreenim obiljejem,

koje moe biti osnova za diskriminaciju, omoguava ravnopravno sudjelovanje u
javnome ivotu, otklanjaju postojee nejednakosti ili im se osiguravaju prava u
kojima su ranije bili zakinuti. Posebne mjere uvode se privremeno radi ostvarivanja
stvarne ravnopravnosti i ne smatraju se diskriminacijom. Posebne mjere moraju
teiti ostvarenju legitimnoga cilja.
Posebne ili pozitivne mjere nastale su u SAD-u ezdesetih i sedamdesetih

godina 20. stoljea i u poetku su upotrebljavane samo u kontekstu rasne
diskriminacije. U europskome pravu posebne se mjere upotrebljavaju primarno
kao mjera koja e enama osigurati jednakost na radnome mjestu. Oba sustava
priznaju da su posebne mjere odstupanje od osnovnoga naela formalne
jednakosti i upravo zbog toga odstupanja zahtijevaju njezino daljnje opravdanje.
Koncept stvarne diskriminacije usko je povezan i s posebnim (pozitivnim)
mjerama (engl. affirmative action; specific measures). U stranoj literaturi za
taj je koncept nekada upotrebljavan izraz pozitivna diskriminacija, no on je
naputen. Posebne su mjere privremene mjere i njihov je uinak ogranien
samim postizanjem cilja zbog kojega se primjenjuju. Onoga trenutka kada tim
mjerama postignemo razinu stvarne jednakosti, one se prestaju primjenjivati
jer bi inae dovele do suprotnoga uinka, odnosno do diskriminacije. U tom
smislu katkad se u literaturi navodi razlikovanje pozitivne diskriminacije od
negativne. Kod pozitivne se diskriminacije odreena osoba ili skupina osoba
stavlja u povoljniji poloaj od druge osobe ili skupine osoba. Kod negativne se
diskriminacije odreena osoba ili skupina osoba stavlja u nepovoljniji poloaj
od druge osobe ili skupine osoba. O diskriminaciji govorimo samo kada je rije o
razlikovanju koje je pravom zabranjeno (nedoputeno). Stoga se u literaturi sve
rjee upotrebljava izraz pozitivna diskriminacija. Dakle, najprikladniji je izraz
posebne mjere koji upotrebljavaju i hrvatski Zakon o suzbijanju diskriminacije,
Zakon o ravnopravnosti spolova i Zakon o radu.
U predmetu Lommers14 pred SPEU-om rije je o pravilu prema kojemu poslodavac

u javnome sektoru omoguava subvencionirana mjesta u vrtiu iskljuivo
zaposlenicama, uz iznimku opravdanoga izuzetka. SPEU je zakljuio da je rije o
14 Predmet C/476/99 Lommers [2002] ECR I-2891.

usporedivim situacijama izmeu zaposlenica i zaposlenika, iako je rije o razliitome

postupanju. SPEU je razmatrao je li to mjera doputena prema europskome pravu.
Budui da spada u kategoriju mjera kreiranih kako bi se uklonili uzroci smanjenih
mogunosti ena u pristupu zapoljavanju i karijeri, zakljuio je da je rije o
doputenoj mjeri. SPEU se sloio da svako izuzee od naela jednakoga postupanja
mora biti u skladu s naelom razmjernosti ili proporcionalnosti. SPEU je stoga kao
mogue opravdanje razmatrao nedostatak slobodnih mjesta u vrtiu za sve ene
koje su traile slobodno mjesto, mogunost pronalaska alternativnoga mjesta u
vrtiu na tritu i injenicu da odreeni broj mjesta moe biti dodijeljen i mukim
zaposlenicima u opravdanim sluajevima. SPEU je zakljuio da je ovakvo rjeenje
u skladu s europskim pravom. Ipak, u sluaju mukih zaposlenika, izuzetak je
doputen samo onim mukarcima koji su samohrani roditelji i pod istim uvjetima
kao i enskim zaposlenicima.
I u hrvatskome su pravu propisane posebne mjere Zakonom o ravnopravnosti

spolova i Ustavnim zakonom o pravima nacionalnih manjina. Zakon o
ravnopravnosti spolova propisuje to da su posebne mjere specifine pogodnosti
kojima se osobama odreenoga spola omoguuje ravnopravno sudjelovanje u
javnome ivotu, otklanjaju se postojee nejednakosti ili im se osiguravaju prava u
kojima su ranije bile uskraene. One se uvode privremeno radi ostvarivanja stvarne
ravnopravnosti ena i mukaraca te se ne smatraju diskriminacijom (l. 9.). Takoer,
Zakon propisuje obvezu tijelima dravne uprave i pravnim osobama u preteitome
vlasnitvu drave da primjenjuju posebne mjere i donose planove djelovanja svake
etiri godine za promicanje i uspostavljanje ravnopravnosti spolova (l. 11.). Obveza
unoenja antidiskriminacijskih odredbi i mjera za uspostavljanje ravnopravnosti
spolova postoji i za jedinice lokalne i podrune (regionalne) samouprave, pravne
osobe s javnim ovlastima i druge pravne osobe i obrtnike koji zapoljavaju vie
od dvadeset ljudi. Meutim, vrlo je vana i zakonska obveza o uvoenju posebnih
mjera u tijelima zakonodavne, izvrne i sudbene vlasti, ukljuujui i javne slube,
o postupnome poveavanju ukljuivanja podzastupljenoga spola, sve dok njegova
zastupljenost ne dosegne razinu njegova udjela u ukupnome stanovnitvu
Republike Hrvatske, a posebno ako je rije o osjetnoj neuravnoteenosti jednoga
spola. Osjetna neuravnoteenost jednoga spola postoji ako je zastupljenost
jednoga spola u tijelima politikoga i javnoga odluivanja nia od etrdeset
posto. Posebne mjere sadrane su u hrvatskome Ustavu15 te Ustavnome zakonu o
izmjenama i dopunama Ustavnoga zakona o pravima nacionalnih manjina kojim se
propisuju modeli pozitivne diskriminacije za pripadnike nacionalnih manjina ovisno
o postotku njihove zastupljenosti u ukupnome stanovnitvu.16
15 Ustav Republike Hrvatske, Glava III. Zatita ljudskih prava i temeljnih sloboda, gdje je lankom 15. propisano
da se pripadnicima svih nacionalnih manjina jami ravnopravnost (stavak 1.), da se ravnopravnost i zatita prava
nacionalnih manjina ureuju ustavnim zakonom koji se donosi po postupku za donoenje organskih zakona (st. 2.),
da se pripadnicima nacionalnih manjina, pokraj opega birakog prava, moe osigurati i posebno pravo da biraju
svoje zastupnike u Hrvatski sabor (stavak 3.) i da se pripadnicima svih nacionalnih manjina jami sloboda izraavanja
nacionalne pripadnosti, slobodno sluenje svojim jezikom i pismom i kulturna autonomija (st. 4.).
16 U jedinicama samouprave, u kojima pripadnici nacionalnih manjina ostvaruju pravo na razmjernu zastupljenost u
predstavnikim tijelima, osigurava im se i zastupljenost u izvrnim tijelima, odnosno prema propisanim uvjetima zamjenik
opinskoga naelnika, gradonaelnika, odnosno upana mora biti iz redova pripadnika nacionalnih manjina, a to se mora
urediti statutom jedinice te u tijelima uprave jedinica samouprave sukladno odredbama Ustavnoga zakona, NN 80/10.
Prema tim modelima, nacionalne manjine koje u stanovnitvu Republike Hrvatske sudjeluju s vie od 1,5 % stanovnika
imaju pravo na najmanje tri zastupnika u Hrvatskome saboru, a nacionalne manjine koje u stanovnitvu Republike
Hrvatske sudjeluju s manje od 1,5 % stanovnika, pored opega birakog prava, na osnovi posebnoga birakog prava
imaju pravo izabrati pet zastupnika pripadnika nacionalnih manjina (tzv. dopunsko pravo glasa).
ALATI ZA SUZBIJANJE DISKRIMINACIJE
Antidiskriminacijska strategija i politika.

Edukacija i podizanje svijesti.
Medijacija ili mirenje predstavlja izvansudski nain rjeavanja sporova.
Jedan je od najeih i najbrih, a moglo bi se rei i najuinkovitijih, naina
rjeavanja postupaka u svezi s diskriminacijom, s obzirom na to da je
kratkotrajniji i jeftiniji u usporedbi sa sudskim postupcima. Zakonom o
mirenju predvieni su naini poinjanja mirenja, kao i neovisna tijela koja
su za to posebno zaduena te imaju listu miritelja s koje stranke mogu
izabrati osobu koja e ih voditi u tome postupku.
Neovisna vanjska revizija (analiza politika i pravilnika koje je poslodavac
izradio).
14 | Dokazivanje diskriminacije i teret dokazivanja
Dokazivanje diskriminacije vrlo je kompleksno i zahtjevno podruje. U graanskim i

radnim parnicama teret dokazivanja prebacuje se na suprotnu stranu ako tuitelj/
tuiteljica (rtva) dokae postojanje osnove sumnje. Iskljuivo je na rtvi da pokrene
postupak u svezi s diskriminacijom.
Osnova sumnje pretpostavka je na temelju koje rtva nastoji uvjeriti, odnosno

uiniti vjerojatnim, sud ili neko drugo nadleno tijelo koje donosi odluku da je njezina
tvrdnja (iskaz) istinit. Ako rtva pred sudom ili nekim drugim nadlenim tijelom
predoi injenice (prima facie) iz kojih se moe zakljuiti da je dolo do izravne
ili neizravne diskriminacije, teret dokaza prebacuje se na poinitelja u skladu s
naelom uinkovite pravne zatite.
Pravilo o prebacivanju tereta dokazivanja ne vrijedi u kaznenim i prekrajnim

postupcima, a esto i u upravnim postupcima s obzirom na to da su nadlena tijela
duna provesti uinkovitu istragu kako bi utvrdila odreeni stupanj vjerojatnosti
da je do diskriminacije dolo. U kaznenim postupcima (npr. za kazneno djelo
rasne i druge diskriminacije, povredu prava na rad i drugih prava iz rada, spolno
uznemiravanje i dr.) potrebno je dokazati osnovanu sumnju, to je puno vei
stupanj vjerojatnosti od osnove sumnje, te dokazati diskriminatornu namjeru,
to u graanskim i radnim parnicama nije potrebno. To je vano zato to kazneno
pravo propisuje puno tee sankcije te je stoga i kazneni postupak puno kompleksniji
i zahtjevniji u smislu dokazivanja krivnje. Prebacivanje tereta dokazivanja u
kaznenome postupku bilo bi izravno suprotno naelu presumpcije nevinosti (nitko
nije kriv dok mu se pravomonom presudom ne utvrdi krivnja). Zato je rtvama
puno jednostavnije pokrenuti graansku ili radnu parnicu u svezi s diskriminacijom
jer je vjerojatnije da e puno lake uspjeti dokazati stupanj vjerojatnosti da je do
diskriminacije dolo.
Tipini dokazi koji se upotrebljavaju u diskriminacijskim sporovima izjave su

svjedoka, razliiti dokumenti te opepoznate injenice. Osim toga, kao dokaz
se mogu upotrijebiti razliite vrste pritubi, testiranje okolnosti, upitnici, audio
i videosnimke (u nekim dravama), miljenja strunjaka i poklapanje odreenih
injenica. Tako je, primjerice u Njemakoj, izjava poslodavca da zapoljava
previe stranaca utjecala na stvaranje pretpostavke da su trenutani otkazi
zaposlenicima utemeljeni na njihovoj etnikoj pripadnosti.17 U Maarskoj je
sud injenicu da odreenu kolu polazi izrazito visok postotak romske djece
uzeo kao opepoznatu u smislu utvrivanja osnove sumnje o postojanju
segregacije.18
Postojanje komparatora u usporedivim situacijama moe biti problematino

u odreenim situacijama. Ako sud usporedbu u konkretnome sluaju doivi
neprimjerenom, rtva moe izgubiti spor.
Sud moe usporediti rtvu sa skupinom pojedinaca koji imaju sline ili iste
karakteristike, najee u situacijama kada je rije o diskriminaciji na temelju
etnike ili religijske pripadnosti. Primjerice, ako u dravi ivi 95 % katolika, a ostalih
5 % ine pripadnici pravoslavne, islamske i idovske religije, vrlo e vjerojatno
sud svaku rtvu iz manjinske religije usporeivati s katolicima. Nadalje, sud e
radije usporeivati osobe s tekim invaliditetom s osobama s manjim stupnjem
invaliditeta nego sa zdravim osobama.
ALATI ZA DOKAZIVANJE DISKRIMINACIJE
Vodite dnevnik, tj. sustavno zapisujte sve podatke o diskriminaciji sa to vie

detalja, kao to su datum i vrijeme dogaaja, imena svjedoka, ishod dogaaja.
uvajte sve materijalne dokaze, sve kopije pisama, e-pote, faksova i
poruka koje dobivate od zlostavljaa.
Obratite se lijeniku ope prakse koji e vam dati uputnicu za specijalista/
specijalisticu psihijatrije te medicine rada s kojima poslodavac ima ugovor
za pruanje usluga specifine zdravstvene zatite ili ope/obiteljske
prakse. Lijenika je potrebno izvijestiti o svim psihofizikim posljedicama
i o svim posljedicama na socijalne odnose.Neovisna vanjska revizija
(analiza politika i pravilnika koje je poslodavac izradio)
Informirajte se i potraite pravni savjet.
Navedite razloge zbog kojih se smatra da je rije o povredi ljudskoga
dostojanstva kako bi se takvo ponaanje prekinulo.
Ako stres i napetost postanu neprihvatljivi, poeljno je otii na bolovanje.
Obratite se nevladinim organizacijama koje se bave zatitom ljudskih prava
17 Bremen Regional Labour Court, od 29. lipnja 2010.

18 Debrecen Appeals Court Judgement No. 13. P. 21. 660/2005.
15 | Vjebe
15.1. Diskriminacija ili mobbing?
ene primaju manju

Uestalo vrijeanje
plau od svojih mukih
Otkaz zbog trudnoe kolega po nacionalnoj
kolega za jednak rad ili
osnovi
rad iste vrijednosti
eni islamske
vjeroispovijesti Osoba s invaliditetom
zabranjeno je noenje ili boleu radi teke Zatrpavanje poslom
marame na fizike poslove
radnome mjestu
Videonadzor Napredovanje po Sindrom

zaposlenika politikoj osnovi praznoga stola
15.2. Izravna ili neizravna diskriminacija?
Pitanja na razgovoru
za posao usmjerena na
Otkaz zbog trudnoe
brani status, imovinsko
stanje i planove o djeci
Natjeaj za radno
mjesto zahtijeva Politika poslodavca je
odreene kvalifikacije da nikome ne doputa
i deset godina radnog rad na pola radnoga
iskustva vremena
15.3. Seksualno uznemiravanje ili uznemiravanje
Tajni oboavatelj/ica uestalo vam alje cvijee na radno mjesto?
Kolega/ica vas tipa i hvata za intimne dijelove tijela?
Uvjet za napredovanje je spolni odnos s nadreenim/om?
Uvjet za napredovanje je izlazak na veeru s nadreenim/om?
15.4. Teret dokazivanja
Na koji e nain rtva uiniti vjerojatnim postojanje osnove sumnje da je dolo

do diskriminacije?
Je li premjetanje zaposlenika na loije plaeno radno mjesto zato to je

pisao pritubu u vezi s diskriminacijom (viktimizacija) dovoljan razlog za
prebacivanje tereta dokazivanja?
16 | Sudski spor
rtve se vrlo rijetko odluuju na taj korak. Zato?
Nepovjerenje u pravosudni sustav.

Dugotrajnost postupka unato razumnom roku.
Kako dokazati da su bili rtve?
Poremeeno zdravstveno stanje, psihike krize i gubitak volje za ivotom,
suicidalne misli.
Razlozi financijske prirode.
Strah od borbe s nevidljivim ili monim neprijateljem.
Strah od povratka u istu sredinu pa ak i kada bi se spor rijeio pozitivno.
Strah da vie nee moi nai drugi posao.
17 | Mogua rjeenja
Zakonske izmjene i dopune ili poseban zakon.

Edukacija pravnika, sudaca, odvjetnika, poslodavaca, radnika i sindikata.
Senzibilizacija javnosti.
Pomo i edukacija rtava.
Tretmani poinitelja.
Lijeimo uzrok, a ne posljedicu.
Prevencija ili sankcija.
Trokovi diskriminacije i mobbinga.
Kultura ponaanja.
Kultura prijavljivanja.
18 | Sluajevi iz prakse
I. etrdesetogodinja Ana osoba je s invaliditetom. Ana nema teki hendikep, ali je

obiljeena jer ima unakaeno lice od napada svinje. Ipak, ona zbog svojega hendikepa
nije imala problema u komunikaciji s ostalim radnicima, osim s nadreenom
osobom. Njezina joj se efica svaki dan obraa na neugodan nain, psuje i razbacuje
stvari ako joj se neto ne svia. Jednom je efica imala jako lo dan i rekla je Ani:
Radije bih za stolom sjedila sa svinjom nego s tobom. Nakon te izjave Ana je zapala
u teku depresiju. Ipak, uz pomo Udruge mobbing napisala je pismo poslodavcu
koji je reagirao i efici naredio da se pred svima ispria.
II. Ivana K. je ve pet godina zaposlena u velikome privatnom poduzeu koje ima
oko tisuu zaposlenih. Radi se o visokoobrazovanoj osobi, koja uz poslove za koje je
educirana obavlja i ostale poslove poput pospremanja ureda i kuhanja kave efu kad
god on to zaeli. Posljednje tri godine izloena je razliitim oblicima netrpeljivosti
od nekoliko kolegica koji su najee uzrokovani injenicom da je rije o pripadnici
jedne etnike skupine te fiziki atraktivnoj osobi, na emu joj kolegice zavide. Uz
to, njezin nadreeni posljednjih ju godinu dana ucjenjuje traei od nje seksualne
usluge i nudei zauzvrat poveanje plae i napredovanje, na to ona ne pristaje. U
meuvremenu joj je plaa smanjena trideset posto. Prije dva mjeseca saznala je da
je trudna, u meuvremenu joj se trudnoa zakomplicirala, zbog ega je morala uzeti
bolovanje, zato to joj je lijenik naredio mirovanje. Kolegice su efu prijavile da
izmilja samo da ne mora raditi, a da zapravo sjedi kod kue i vodi mueve poslove.
ef joj je rekao da za nekoliko dana moe oekivati izvanredni otkaz.
III. Marina je zaposlena u jednome ministarstvu kao daktilografkinja. Samohrana
je majka sedmogodinjega djeaka koji boluje od djeje paralize. Prije dvije godine
razvela se od mua koji djeaka ne eli vidjeti niti plaa alimentaciju. Marina je
prisiljena raditi osam sati dnevno. Zbog sinove bolesti povremeno mora izostajati
s posla, iako redovito odrauje zadanu dnevnu normu. Ipak, kolegice su je optuile
za lijenost i nerad te este odlaske u teretanu tijekom pauze. ef je Marini zabranio
odlaske u teretanu s obrazloenjem da ona tamo nema to raditi i da je to samo za
mukarce. Prilikom jednoga od posljednjih odlazaka u teretanu jedan kolega poeo

ju je dodirivati i hvatati, na to mu je Marina rekla da se makne. U meuvremenu je
nagovorio i drugoga kolegu koji se ondje zatekao da uini isto. Marina se plaui
spremila i otila. Kada je rekla to se dogodilo, nitko nije reagirao. Marina je
pokuala sama pronai pravnu zatitu unutar ustanove, obratila se povjereniku za
zatitu dostojanstva radnika u skladu s lankom 22. a. (30.), no bezuspjeno. ef joj
je zaprijetio otkazom uz obrazloenje da svoje obveze ne ispunjava savjesno i da
e ostati bez posla bude li se i dalje prostituirala s kolegama. Zbog nagomilanoga
stresa uzrokovanog situacijom na poslu, Marina je zavrila na bolovanju.
IV. Vlado je pedesetosmogodinji radnik jednoga poduzea u kojemu je do poetka
mobbinga bio zaposlen ak 26 godina te do tada nikada nije imao problema na poslu.
Ipak, jednoga se dana pojavio novi vlasnik koji je odluio rad svojih zaposlenika
nadzirati videokamerama. Zaposlenici nisu smjeli ni u toalet. Vlado je jednom iao
oprati ruke nakon ega se ef uasno ponio prema njemu. Vladi je nakon incidenta
pozlilo te je proveo dvije godine na bolovanju, razvio je niz psihosomatskih tekoa
i nikada se vie nije elio vratiti na radno mjesto, zbog ega je nedavno, po preporuci
psihijatra, stupio u invalidsku mirovinu.
19 | Pitanja za raspravu
1. O povredi kojih prava se radi?

2. Postoje li neki od oblika diskriminacije? Postoji li mobbing?
3. Ako se radi o spolnoj diskriminaciji, o kojoj se vrsti diskriminacije radi?
4. to biste savjetovali dotinoj osobi da vam se obrati za pomo?
5. Ima li osoba elemente i pravnu osnovu za pritubu i komu takvu pritubu
moe uputiti?
6. Kako biste dokazali diskriminaciju u ovome sluaju?
7. Kako biste dokazali mobbing?
Mr. sc. Iris Govi Peni, sutkinja upanijskoga suda u Zagrebu
20 | Uznemiravanje/diskriminacija/mobbing u sudskoj praksi
20.1. Uvod odnos Zakona o radu i Zakona o suzbijanju diskriminacije

Zakon o radu1 (dalje u tekstu: ZR) i Zakon o suzbijanju diskriminacije (dalje u tekstu:
ZSD)2 u nekim se dijelovima preklapaju, odnosno ureuju ista pitanja.
Zbog navedenoga, ali i inae, za primjenu svih zakona bitno je uvodno odrediti odnos
ovih antidiskriminacijskih zakona.
ZSD predstavlja opi antidiskriminacijski zakon koji ureuje diskriminaciju openito.
ZR-om se ureuju radni odnosi u Republici Hrvatskoj pa on u odnosu na ZSD
predstavlja lex specialis kada je rije o diskriminaciji u radnim odnosima. To znai da
u pogledu pitanja koja na razliit nain ureuju ova dva zakona, ZR ima prednost u
primjeni, a u pogledu onih pitanja koja su ureena ili samo ZR-om ili samo ZSD-om,
u tome se dijelu primjenjuje onaj zakon koji to konkretno pitanje ureuje.
Meutim, podruje mobbinga kao oblika ponaanja na radnome mjestu kojim
jedna osoba ili skupina sustavno psihiki zlostavlja i poniava drugu osobu ili vie
njih s ciljem ugroavanja njezina/njihova ugleda, asti, ljudskoga dostojanstva i
integriteta koje esto dovodi do uklanjanja s njegova/njihova podruja djelovanja
izriito ne ureuju ni ZR ni ZSD.
U trenutnome zakonodavnom okviru najvee ogranienje kod pruanja pravne
zatite od mobbinga jest to da bi se u smislu ZSD-a i ZR-a moglo smatrati da je neki
radnik uznemiravan, potrebno je da je uzrok ponaanja spram radnika ija se prava
vrijeaju u nekome od zabranjenih temelja diskriminacije.
U praksi se esto dogaa da takvoga zabranjenog temelja nema pa je jedino to tom
radniku stoji na raspolaganju povezivanje vie zakonskih odredbi razliitih zakona
temeljem kojih se moe doi do pravne osnove za zatitu od mobbinga.
20.2. Zabrana diskriminacije temeljem ZSD-a

Zbog injenice da se iz definicije diskriminacije koju daje ZSD moe zakljuiti da je lista
nabrajanja zabranjenih temelja diskriminacije zatvorena (numerus clausus), u sudskoj
praksi prevladava stav da kada neko ponaanje koje nije uzrokovano nekim od izriito
propisanih zabranjenih temelja diskriminacije, tada radnik zatitu i ostvarivanje svojih
prava ne moe traiti temeljem odredbe l. 134. ZR-a i ZSD-a, ve iskljuivo temeljem
odredbi ZR-a o odgovornosti poslodavca za tetu i odredbi Zakona o obveznim
odnosima (dalje u tekstu: ZOO)3.
To za posljedicu ima da radnik nema pravo traiti posebnu zatitu koja je propisana
u l. 134. ZR-a koji ureuje zatitu dostojanstva radnika, a najvanije vezano uz
neprimjenu ovoga lanka ZR-a jest da radnik ne moe prekinuti rad sukladno l.
134. ZR-a. Meutim, on i dalje ima sva prava koja mu daje ZOO u situaciji kada mu se
nanosi teta u radnome odnosu.
1 Narodne novine, br. 93/14.

2 Narodne novine, br. 85/08 i 112/12, dalje: ZSD.
3 Narodne novine, br. 35/05 i 41/07.
21 | Posebne tube po ZSD-u
Prema ZSD-u, svatko tko smatra da mu je zbog diskriminacije povrijeeno neko

pravo, moe traiti zatitu tog prava u postupku u kojemu se o tome pravu odluuje
kao o glavnome pitanju, a moe podnijeti i posebnu tubu u skladu s l. 17. ZSD-a.
Osoba koja tvrdi da je rtva diskriminacije po odredbama ZSD-a ovlatena je
tubom i traiti:
1. da se utvrdi da je tuenik povrijedio tuiteljevo pravo na jednako postupanje,
odnosno da radnja koju je poduzeo ili propustio moe neposredno dovesti do
povrede prava na jednako postupanje (tuba za utvrenje diskriminacije)
2. da se zabrani poduzimanje radnji kojima se kri ili moe prekriti tuiteljevo
pravo na jednako postupanje, odnosno da se izvre radnje kojima se uklanja
diskriminacija ili njezine posljedice (tuba za zabranu ili otklanjanje
diskriminacije)
3. da se naknadi imovinska i neimovinska teta uzrokovana povredom prava
(tuba za naknadu tete)
4. da se presuda kojom je utvrena povreda prava na jednako postupanje na
troak tuenika objavi u medijima.
Svi ovi zahtjevi mogu se istaknuti zajedno sa zahtjevima za zatitu drugih prava o
kojima se odluuje u parninome postupku:
ako su svi zahtjevi u meusobnoj vezi i
ako je isti sud stvarno nadlean za njih, bez obzira na to je li za te zahtjeve
propisano rjeavanje u redovitome ili posebnome parninom postupku (osim
sporova o smetanju posjeda kada se primjenjuju mjerodavna pravila za vrstu
spora o kojoj je rije).
Navedeno znai da ako radnik u radnome sporu trai zatitu nekoga prava iz radnoga
odnosa (npr. zatitu od otkaza ugovora o radu ili isplatu neke novane trabine), u
okviru toga spora moe traiti i zatitu od diskriminacije temeljem ZSD-a.
Dakle, moe kumulirati tubene zahtjeve, one koji se odnose na zatitu konkretnoga
prava te one koji se temelje na l. 17. ZSD-a, ali, isto tako, u radnome sporu moe
tvrditi da je do povrede njegova prava dolo zbog diskriminacije bez postavljanja
posebnoga tubenog zahtjeva temeljem ZSD-a (incidentalna antidiskriminacijska
zatita). Tada je sud duan ispitati takve navode radnika i ako ocijeni da je do
povrede konkretnoga prava iz radnoga odnosa dolo zbog diskriminacije, radniku
treba pruiti sudsku zatitu.
21.1. Tuba za utvrenje diskriminacije

Ovom tubom radnik trai da se utvrdi da je tuenik povrijedio tuiteljevo pravo
na jednako postupanje, odnosno da radnja koju je poduzeo ili propustio moe
neposredno dovesti do povrede prava na jednako postupanje.
Rije je o deklaratornoj tubi kod koje je potrebno traiti da se utvrdi konkretno

kojim radnjama ili proputanjem je povrijeeno pravo na jednako postupanje,
odnosno koje radnje odnosno proputanja mogu dovesti do povrede prava na
jednako postupanje.
21.2. Tuba za zabranu ili otklanjanje diskriminacije

Ovom tubom diskriminirana osoba moe traiti zabranu poduzimanja odreene
radnje ili obvezu proputanja buduih ponaanja odnosno nalaganje poslodavcu
da izvri radnje kojima se uklanja diskriminacija. To bi se moglo traiti i na nain
da se tueniku zabrani da poduzima neku aktivnost kojom bi se onemoguavalo ili
ometalo odreene radnje tuitelja ili treih4.
Tubeni bi zahtjev trebao biti kondemnatorne prirode.
Uputno je, osim konkretnih radnji ili proputanja koji se trae, zahtijevati i zabranu
slinih radnji kako kasnije u provedbi odluke ne bi dolo do situacije da presuda ne
pokriva slinu povredu prava osobnosti5.
Inae, provedbu ovakvih presuda trebalo bi vriti prema odredbama l. 263. (ovrha
radi ostvarivanja obveze na trpljenje i neinjenje) i l. 264. (ovrha radi uspostavljanja
prijanjega stanja) Ovrnoga zakona6.
21.3. Tuba za naknadu tete

Radnik koji je izloen uznemiravanju moe ostvarivati sudsku zatitu temeljem onih
odredbi ZOO-a kojima su propisana pravila o odgovornosti za tetu.
teta je umanjenje neije imovine (obina teta), sprjeavanje njezina poveanja

(izmakla korist) i povreda prava osobnosti (neimovinska teta) pa radnik naknadu
tete moe traiti po svim ovim osnovama (l. 1046. ZOO-a).
U pravnoj doktrini moe se pronai stav da ako je uznemiravanjem od strane

poslodavca, lana uprave, nadreenoga radnika ili tree osobe s kojom radnik
redovito dolazi u doticaj u obavljanju posla nastupila bolest, to bi se trebalo smatrati
boleu u svezi s radom i za tako nastalu tetu odgovara poslodavac prema naelu
objektivne odgovornosti prema Zakonu o zatiti na radu7.
21.4. Objava presude u medijima

Zahtjev za objavu presude u medijima sud moe prihvatiti ako utvrdi da je do
povrede prava na jednako postupanje dolo posredstvom medija ili da je informacija
o postupanju koje kri pravo na jednako postupanje bila objavljena u medijima, a
objavljivanje presude je potrebno radi potpune naknade uinjene tete ili zatite od
nejednakoga postupanja u buduim sluajevima.
Ako usvoji zahtjev za objavom presude, sud e naloiti da se presuda objavi u cijelosti.
Iznimno, sud moe odrediti da se presuda objavi u dijelovima ili da se iz teksta
presude uklone odreeni osobni podatci, ako je to potrebno, radi zatite privatnosti
stranaka i drugih osoba, a ne dovodi u pitanje svrhu pruene pravne zatite.
Presuda kojom se nalae objava u medijima obvezuje nakladnika medija u kojemu treba objaviti
presudu, bez obzira na to je li bio stranka u postupku, s time da troak objave snosi tuenik.
4 Dika, M., op. cit., str. 66.

5 Ibid., str. 69.
7 Narodne novine, br. 59/96, 94/96, 114/03, 100/04, 86/08, 116/08 i 75/09 i 143/12 (raniji), odnosno Narodne novine, br. 71/14 (novi).
21.5. Udrune tube za zatitu od diskriminacije

Udruge, tijela, ustanove ili druge organizacije koje su osnovane u skladu sa zakonom,
a imaju opravdan interes za zatitu kolektivnih interesa odreene skupine ili se u
sklopu svoje djelatnosti bave zatitom prava na jednako postupanje mogu podnijeti
tubu protiv osobe koja je povrijedila pravo na jednako postupanje ako uine
vjerojatnim da je postupanjem tuenika povrijeeno pravo na jednako postupanje
veega broja osoba koje preteno pripadaju skupini ija prava tuitelj titi.
U tubi se mogu istaknuti zahtjevi da se:
1. utvrdi da je postupanje tuenika povrijedilo pravo na jednako postupanje u
odnosu na lanove skupine
2. zabrani poduzimanje radnji kojima se kri ili moe prekriti pravo na jednako
postupanje, odnosno da se izvre radnje kojima se uklanja diskriminacija ili
njezine posljedice u odnosu na lanove skupine
3. presuda kojom je utvrena povreda prava na jednako postupanje na troak
tuenika objavi u medijima.
O tubi u prvome stupnju odluuje upanijski sud ope mjesno nadlean za tuenika
ili upanijski sud mjesta na kojemu je poinjena radnja diskriminacije ili upanijski
sud u Zagrebu.
Dakle, rije je o izberivoj mjesnoj nadlenosti.
Ostale postupovne odredbe ZSD-a koje se odnose na individualne tube na
odgovarajui se nain primjenjuju na udrunu tubu.
22 | Zabrana diskriminacije temeljem ZR-a
ZR u odredbi o temeljnim pravima i obvezama iz radnoga odnosa propisuje da

je zabranjena diskriminacija (izravna ili neizravna) na podruju rada i radnih
uvjeta, ukljuujui kriterije za odabir i uvjete pri zapoljavanju, napredovanju,
profesionalnome usmjeravanju, strunome osposobljavanju i usavravanju te
prekvalifikaciji, sukladno posebnim zakonima8.
Isto tako, prema toj odredbi poslodavac je duan zatititi dostojanstvo radnika za
vrijeme obavljanja posla od postupanja nadreenih, suradnika i osoba s kojima
radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova ako je takvo postupanje
neeljeno i u suprotnosti s posebnim zakonima.
ZR ne definira diskriminaciju, dostojanstvo radnika ni uznemiravanje odnosno
spolno uznemiravanje.
Da bi se utvrdilo znaenje tih pojmova, treba imati u vidu odredbe ZSD-a i ZRS-a o
kojima je ranije bilo rijei.
No, ZR sadri posebne odredbe o zatiti dostojanstva radnika, a takve odredbe ne

sadri ni ZSD ni ZRS. Rije je o odredbama iz l. 134. ZR-a.
8 I ZSD sadri vrlo slinu odredbu. Sadrana je u odredbi l. 6.

Prema njima, postupak i mjere zatite dostojanstva radnika od uznemiravanja i

spolnoga uznemiravanja ureuju se posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom,
sporazumom sklopljenim izmeu radnikoga vijea i poslodavca ili pravilnikom o radu.
Poslodavac koji zapoljava najmanje dvadeset radnika duan je imenovati
osobu koja je osim njega ovlatena primati i rjeavati pritube vezane za zatitu
dostojanstva radnika.
Poslodavac ili ta osoba duni su, u roku utvrenome kolektivnim ugovorom,

sporazumom sklopljenim izmeu radnikoga vijea i poslodavca ili pravilnikom
o radu, a najkasnije u roku od osam dana od dostave pritube9, ispitati pritubu i
poduzeti sve potrebne mjere primjerene pojedinomu sluaju radi sprjeavanja
nastavka uznemiravanja ili spolnoga uznemiravanja ako se utvrdi da ono postoji.
Koje su to primjerene mjere, ZR konkretno ne propisuje te se one utvruju od sluaja
do sluaja.
ZR-om nije propisano ni kakve su obveze poslodavca ako se utvrdi da uznemiravanje
ili spolno uznemiravanje ne postoji. Meutim, uputno je da se u tom sluaju radnika
koji je podnio pritubu svakako obavijesti o utvrenju do kojega se dolo u postupku
ispitivanja pritube, tim vie to radnik ima pravo prekinuti rad ako se ne poduzmu
mjere za sprjeavanje uznemiravanja.
Naime, ako poslodavac u roku ne poduzme mjere za sprjeavanje uznemiravanja ili
spolnog uznemiravanja ili ako su mjere koje je poduzeo oito neprimjerene, radnik
koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima pravo prekinuti rad dok mu se ne
osigura zatita, pod uvjetom da je u daljnjem roku od osam dana zatraio zatitu
pred nadlenim sudom.
Iz navedenoga se moe zakljuiti da radnik zatitu pred nadlenim sudom treba
zatraiti u roku od osam dana od isteka roka za poduzimanje mjera za sprjeavanje
uznemiravanja ili spolnoga uznemiravanja, odnosno u roku od osam dana od
saznanja da poduzete mjere oito nisu primjerene.
Ne zatrai li radnik pravovremenu sudsku zatitu, njegova tuba se odbacuje kao
nepravovremena. Isto tako, ne potuje li radnik propisane rokove, njegov prekid rada
smatra se nezakonitim i poslodavac je ovlaten donijeti odluku (i) o izvanrednome
otkazu ugovora o radu.
No, ZR ne propisuje rok u kojemu je radnik duan prekinuti rad. Propisan je samo rok
za traenje zatite pred sudom, odnosno obavjeivanje poslodavca o prekidu rada.
Iako je upitno do kojega onda trenutka radnik nakon podnoenja pritube treba
prekinuti rad i pokrenuti spor, ono to se sigurno moe ustvrditi jest da se rad ne
moe prekinuti nakon to je uznemiravanje prestalo. S druge strane, naknada tete
moe se traiti i nakon to je uznemiravanje prestalo, ali unutar zastarnih rokova
za tu vrstu trabine. Rije je o petogodinjemu zastarnom roku koji inae vrijedi za
trabine iz radnoga odnosa.
9 Moe se primijetiti da nije propisan rok u kojem je radnik duan dostaviti pritubu. To znai da se prituba moe
podnijeti i nakon nekog duljeg vremena koje je prolo od poetka uznemiravanja. No, pri tome svakako treba voditi
rauna da se zatitu od uznemiravanja moe traiti samo dok uznemiravanje traje jer se nakon prestanka ne moe
traiti poduzimanje mjera radi sprjeavanja nastavka uznemiravanja, a isto tako treba voditi rauna i o zastari novanih
trabina iz radnoga odnosa (pet godina).
U sluaju kada uznemiravani radnik prekine rad i zatrai sudsku zatitu, nije
propisana i obveza radnika da o tome obavijesti poslodavca. Poslodavac bi po
redovnome tijeku stvari, sukladno sadraju zakonske odredbe za prekid rada,
trebao saznati kada mu sud dostavi tubu radnika. Ipak, da bi se sprijeilo donoenje
nedoputenih otkaza zbog izostanka s posla, uputno je da radnici ipak o prekidu
rada obavijeste poslodavca im je to mogue.
U pravnoj doktrini vode se rasprave o tome mora li radnik podnijeti pritubu
poslodavcu i onda kada ne namjerava prekinuti rad, ve samo trai poduzimanje
mjera za zatitu dostojanstva i naknadu tete10.
S obzirom da je ZR-om izriito propisan rok za podnoenje tube samo kod prekida
rada, prihvatljiviji je stav da ako radnik ne namjerava prekinuti rad, nije duan
podnijeti pritubu poslodavcu zbog povrede dostojanstva.
Suprotno tumaenje moglo bi dovesti do toga da se tube odbacuju, iako obveza
postupanja radnika u roku nije izrijekom propisana zakonom.
ZR-om nije izriito propisana ni mogunost prekida rada ako poslodavac utvrdi
da uznemiravanja nije bilo. Meutim, treba smatrati da i u tom sluaju radnik ima
pravo prekinuti rad kao i onaj radnik u odnosu na kojega se nisu poduzele mjere za
sprjeavanje uznemiravanja ili spolnoga uznemiravanja, to jest u odnosu na kojega
su poduzete mjere oito neprimjerene, s time da bi se rok za traenje sudske zatite
u tom sluaju trebao raunati od saznanja da je ocjena poslodavca da uznemiravanja
nije bilo, odnosno od dostave takve obavijesti ili odluke poslodavca.
Osim toga, pod nepoduzimanjem mjera od strane poslodavca moe se
podrazumijevati i situacija kada poslodavac utvrdi da uznemiravanja nije bilo jer
zbog takve ocjene poslodavca nikakve konkretne mjere za zatitu radnika zapravo
nisu ni poduzete. Samo je prituba ispitana.
U praksi se dogaa da prekid rada zbog uznemiravanja nije bio zakonit.
Osnovno pitanje je kakva ovlatenja ima poslodavac prema radniku zbog
nezakonitoga prekida rada kada nije bilo mjesta primjeni odredbe l. 134. ZR-a u
pogledu prekida rada.
Dvije su vane dileme vezane uz tu situaciju.

Prva je smije li poslodavac radniku dati otkaz ugovora o radu, a druga ima
li poslodavac pravo na isplatu onih iznosa koje je po osnovi (protuzakonito)
prekinutoga rada isplaivao radniku temeljem ugovora o radu (ako ga nije otkazao).
U sudskoj praksi stav o ovim pitanjima ve postoji.
Tako je prema odluci Vrhovnoga suda Republike Hrvatske poslovni broj Revr-814/06
od 24. sijenja 2007. doputeno zbog teke povrede obveze iz radnoga odnosa
izvanredno otkazati ugovor o radu radniku koji je prekid rada zapoeo prije isteka
roka za oitovanje poslodavca na podnesenu pritubu, a pored injenice da je pisano
upozoren na dunost izvravanja radnih obaveza11. Zatim, prema odluci Vrhovnoga
10 O tome vidi Potonjak, ., Grgi, A., Osnovni pojmovi i koncepcije o zabrani diskriminacije u radnom pravu, u:
Perspektive antidiskriminacijskog prava, Pravni fakultet Sveuilita u Zagrebu, 2014., str. 36.; Dika, M., Radni materijal
sa savjetovanja odranoga u Zagrebu dana 19. svibnja 2014. u organizaciji Narodnih novina, str. 19.
11 Ovdje treba posebno ukazati i na to da je u drugome sporu utvreno da uznemiravanja ovoga radnika nije bilo.
suda Republike Hrvatske poslovni broj Revr-1830/09 od 2. prosinca 2009., budui

da je tuitelj sudsku zatitu zatraio poslije isteka roka od osam dana od dana kada
je prekinuo rad, sudovi su pravilno ocijenili da nije imao pravo na prekid rada, da
je njegov izostanak s posla neopravdan i da kao takav predstavlja osobito teku
povredu obveze iz radnoga odnosa, zbog koje je izvanredni otkaz ugovora o radu
prema odredbi l. 114. st. 1. ZR doputen.
Dakle, iz ovih se odluka moe vidjeti da je naelno doputeno otkazati ugovor o radu
zbog protuzakonitoga prekida rada.
Nadalje, prema odluci Vrhovnoga suda Republike Hrvatske s obzirom na to da radni

odnos nije mogue ispunjavati unazad, radnik koji nije uspio u sporu radi zatite
dostojanstva, a primio je naknadu plae, duan je isplatiti poslodavcu novani
ekvivalent za neizvreni rad i to upravo u visini bruto ugovorene plae konkretnoga
radnika (presuda Vrhovnoga suda Republike Hrvatske poslovni broj Revr-1189/11 od
11. travnja 2012.).
U ovoj odluci potvren je stav upanijskoga suda da poslodavac od radnika moe traiti
vraanje bruto iznosa plae po pravilima o vraanju steenoga bez osnove jer radnik
prekidom rada na sebe preuzima rizik da se u sudskome postupku utvrdi da prekid rada
nije bio opravdan, odnosno da poslodavac nije krio svoje obveze prema radniku.
Dakle, ako je radnik neopravdano prekinuo rad, duan je poslodavcu isplatiti iznose
koje je po osnovi rada primio.
Kada se vraa ono to je steeno bez osnove, moraju se vratiti plodovi i platiti zatezna
kamata, i to, ako je stjecatelj nepoten, od dana stjecanja, a inae od dana podnoenja
zahtjeva.
U pravilu e zatezna kamata tei od dana podnoenja zahtjeva nakon pravomonoga

okonanja spora vezanoga uz prekid rada.
Radnik ima pravo na prekid rada i bez prethodnog podnoenja pritube. Naime, ako
postoje okolnosti zbog kojih nije opravdano oekivati da e poslodavac zatititi
dostojanstvo radnika, radnik nije duan dostaviti pritubu poslodavcu i ima pravo
prekinuti rad, pod uvjetom da je zatraio zatitu pred nadlenim sudom i o tome
obavijestio poslodavca u roku od osam dana od dana prekida rada.
U praksi moe biti upitno ima li radnik pravo na prekid rada bez dostavljanja pritube
poslodavcu ako je pogreno smatrao da nije opravdano oekivati da e mu poslodavac
zatititi dostojanstvo.
U pravnoj doktrini moe se pronai stav da radnik ima pravo na neposredno obraanje
sudu i bez prethodnoga podnoenja pritube i onda kada je imao opravdanih razloga
smatrati da su pretpostavke za neposredno obraanje sudu ispunjene, neovisno o
tome jesu li zaista i bile ispunjene, odnosno zbog toga to je radnik imao opravdani
razlog smatrati da su te pretpostavke ispunjene tubu ne bi trebalo odbaciti12. Dovoljna
je ozbiljna vjerojatnost njihova postojanja, ne izvjesnost, s time da je tu ozbiljnu
vjerojatnost radnik duan dokazati, a kada je ta ozbiljna vjerojatnost zaista i dokazana,
ali pretpostavke za neposredno obraanje sudu ipak nisu bile ispunjene, radnik ne bi
smio snositi nikakve statusne radnopravne sankcije13.
12 Dika, M., Prirunik antidiskriminacijsko zakonodavstvo i praksa, op. cit., str. 50.
13 Dika, M., Radni materijal sa savjetovanja odranoga u Zagrebu dana 19. svibnja 2014., loc. cit.
Meutim, opravdano je postaviti pitanje osnovanosti tubenoga zahtjeva tuitelja

u situaciji kada je bilo opravdano oekivati da e poslodavac zatititi dostojanstvo
radnika, a radnik nije podnio pritubu (iz opravdanih razloga) pogreno smatrajui
da su ispunjene pretpostavke za neposredno obraanje sudu.
U takvim situacijama poslodavci bi trebali u odgovoru na tubu, odnosno na

pripremnome roitu, a ako se ne odrava pripremno roite, onda na glavnoj raspravi,
priznati tubeni zahtjev pa ako sud utvrdi da poslodavac kao tuenik nije dao povod
za tubu, radnik kao tuitelj bio bi duan poslodavcu kao tueniku naknaditi parnine
trokove (l. 157. Zakona o parninom postupku14, dalje u tekstu: ZPP).
No, ne postupi li poslodavac na prethodno opisani nain, tada je vjerojatno radnik

ipak dobro procijenio da nije bilo opravdano oekivati od poslodavca da e zatititi
dostojanstvo radnika.
Sline dileme mogu se pojaviti kada je radnik smatrao da su mjere koje je poslodavac
poduzeo oito neprimjerene, a objektivno tomu nije bilo tako, odnosno mjere su
bile primjerene.
No, u tom sluaju, sud e odbiti tubeni zahtjev tuitelja kojim trai zatitu
dostojanstva kao neosnovan. Ipak, radnik bi i u ovome sluaju imao pravo traiti
naknadu tete koja mu je nastala do trenutka sprjeavanja daljnjega uznemiravanja
od strane poslodavca, odnosno osoba za koje je poslodavac odgovoran.
Doe li na poslodavevoj strani do promjene okolnosti zbog kojih zatita radnika

vie nije potrebna (npr. prestanak radnoga odnosa osobe protiv koje je pokrenut
postupak zbog uznemiravanja ili spolnoga uznemiravanja), a poslodavac je o
tome obavijestio radnika, radnik koji je pokrenuo postupak za zatitu dostojanstva
te prekinuo rad ima obvezu odazvati se povratku na posao zato to su prestale
okolnosti koje su opravdavale prekid rada15.
Za vrijeme prekida rada radnik ima pravo na naknadu plae u iznosu plae koju bi
ostvario da je radio. Ako mu poslodavac uskrauje isplatu naknade plae, radnik u
istome sporu moe traiti i isplatu te naknade u bruto iznosu.
No, ako je u meuvremenu radnik dobio otkaz ugovora o radu, tada postoji osnova
za neisplatu plae pa bi poslodavac nakon prestanka ugovora o radu zbog otkaza
bio u obvezi isplatiti naknadu plae tek ako bi se utvrdilo da otkaz nije bio doputen.
Prema ZR-u, svi podatci utvreni u postupku zatite dostojanstva radnika su tajni
pa bi to znailo da bi u ovoj vrsti sporova, dakle i u postupku pred sudom, javnost
trebala biti iskljuena16.
ZR-om je u l. 134. jo posebno propisano da je ponaanje radnika koje predstavlja

uznemiravanje ili spolno uznemiravanje povreda obveza iz radnoga odnosa, a
da protivljenje radnika postupanju koje predstavlja uznemiravanje ili spolno
uznemiravanje ne predstavlja povredu obveze iz radnoga odnosa niti smije biti
razlog za diskriminaciju.
14 Narodne novine, br. 53/91 i dr.

15 Miljenje MINGORP-a, Klasa 110-01/11-01/320, Ur.br. 526-08-01-01/1-11-2.
16 Dika, M., Prirunik antidiskriminacijsko zakonodavstvo i praksa, op. cit., str. 50.
23 | Tubeni zahtjevi temeljem zatite dostojanstva po ZR-u
ZR-om je propisano da ako poslodavac u roku ne poduzme sve potrebne mjere

primjerene pojedinomu sluaju radi sprjeavanja nastavka uznemiravanja ili
spolnoga uznemiravanja, radnik koji je uznemiravan ili spolno uznemiravan ima
pravo prekinuti rad dok mu se ne osigura zatita, pod uvjetom da je u daljnjem roku
od osam dana zatraio zatitu pred nadlenim sudom.
Dakle, ZR-om nije izriito reeno kakva je to zatita na koju radnik ima pravo.
Radnik bi od suda svakako mogao traiti da utvrdi da ima pravo prekinuti rad, da se
poslodavcu naloi poduzimanje (uvoenje) odreenih mjera radi otklanjanja uzroka
uznemiravanja, odnosno mjera kojima bi se ono sprijeilo u budunosti, a mogao bi
traiti i zabranu odreenih ponaanja poslodavca, trpljenje ili proputanje17.
Budui da je uznemiravanje diskriminacija, u ovome sporu radnik moe postavljati i
tubeni zahtjev sukladno ZSD-u. O tome je govora bilo u dijelu pod nazivom Zabrana
diskriminacije temeljem ZSD-a.
Iako naelno nije doputeno izrijekom presude utvrivati injenice18, treba dopustiti
da radnik tubenim zahtjevom trai i da se utvrdi da je odreenim postupanjem
ili proputanjem poduzimanja radnji koje bi se opisalo u izreci presude radnik
uznemiravan, odnosno diskriminiran.
24 | Pravna osnova za traenje sudske zatite zbog mobbinga
Prethodno je ukazano na najveu dilemu u ostvarivanju sudske zatite kada je u

pitanju mobbing.
O razrjeenju ove dileme ovisi preteni dio tijeka postupka pred sudovima.
Ako se zauzme stav da je i mobbing uznemiravanje, odnosno diskriminacija, tada
radniku pripadaju sva prava koja su propisana za sluaj diskriminacije i uznemiravanja.
Ono to je u ovom dijelu rada znaajno jest koja su prava i obveze radnika i poslodavca
ako se smatra da je lista nabrajanja zabranjenih temelja diskriminacije zatvorena. Tada
za mobbing, koji nije u uzronoj vezi s nekim od zabranjenih temelja diskriminacije,
kod traenja sudske zatite treba imati u vidu odredbe osnovnoga zakona radnoga
zakonodavstva, odnosno ZR-a, uz supsidijarnu primjenu ZOO-a.
Najvanije odredbe ZR-a koje se mogu primjenjivati i na mobbing sadrane su u l. 7.
i l. 111. ZR-a.
Prema odredbi l. 7. ZR-a jedno od temeljnih prava radnika iz radnoga odnosa je
pravo da prilikom poblieg odreivanja mjesta i naina obavljanja rada od strane
poslodavca budu potivana njegova prava i dostojanstvo te da mu se osiguraju
uvjeti za rad na siguran nain i na nain koji ne ugroava zdravlje radnika, u skladu s
posebnim zakonom i drugim propisima.
17 Dika, M., Radni materijal sa savjetovanja odranoga u Zagrebu dana 19. svibnja 2014., op. cit., str. 21.
18 Prema odredbi l. 187. ZPP-a deklaratornom tubom doputeno je traiti utvrenje postojanja odnosno
nepostojanja kakvog prava ili pravnoga odnosa ili istinitost odnosno neistinitost kakve isprave, a ne i injenice/a.
Prema odredbi l. 111. st. 2. ZR-a pravo radnika na naknadu tete koju je pretrpio na
radu ili u svezi s radom odnosi se i na tetu koju je poslodavac uzrokovao radniku
povredom njegovih prava iz radnoga odnosa. Poslodavac i za tu tetu odgovara po
opim propisima obveznoga prava.
Dakle, temeljem ovih odredbi, radnik ija prava i dostojanstvo prilikom poblieg
odreivanja mjesta i naina obavljanja rada nisu potivani te kojemu nisu osigurani
uvjeti za rad na siguran nain i na nain koji ne ugroava njegovo zdravlje, u skladu
s posebnim zakonom i drugim propisima, ima pravo na naknadu tete po opim
propisima obveznoga prava.
Kada radnik doivljava psihofiziki teror na radnome mjestu, tada su povrijeena
njegova prava i dostojanstvo, ugroeno je njegovo zdravlje pa moe traiti sudsku
zatitu temeljem ZOO-a.
Konkretno, to znai da radnik koji je izloen mobbingu moe ostvarivati sudsku
zatitu temeljem onih odredbi ZOO-a kojima su propisana pravila o odgovornosti
za tetu.
Prva odredba koja je relevantna jest odredba kojom su propisane pretpostavke
odgovornosti. Prema toj odredbi (l. 1048. ZOO-a) tko drugome prouzroi tetu,
duan je naknaditi je ako ne dokae da je teta nastala bez njegove krivnje. Pri
tome se predmnijeva obina nepanja, a svaki drugi stupanj nepanje mora se
posebno dokazati.
teta je umanjenje neije imovine (obina teta), sprjeavanje njezina poveanja
(izmakla korist) i povreda prava osobnosti (neimovinska teta) (l. 1046. ZOO-a) pa
radnik naknadu tete moe traiti po svim ovim osnovama.
Jedna od vanijih odredbi za zatitu od mobbinga je ona prema kojoj svatko ima
pravo zahtijevati od suda ili drugoga nadlenog tijela da naredi prestanak radnje
kojom se povreuje pravo njegove osobnosti i uklanjanje njome izazvanih posljedica.
Temeljem ove odredbe osoba koja je izloena mobbingu moe traiti od suda da
naloi poslodavcu da prestane s radnjama kojima se vrijea njezino pravo osobnosti,
kao i da se uklone posljedice koje su izazvane tim radnjama.
Konkretno to znai da radnik moe od poslodavca traiti da se prestane s radnjama
kojima se vrijea njegovo pravo na ivot, tjelesno i duevno zdravlje, ugled, ast,
dostojanstvo, ime, privatnost osobnoga i obiteljskoga ivota, slobodu i dr. (l. 19. st.
2. ZOO-a), kao i da se uklone posljedice koje su izazvane tim radnjama.
Tubeni zahtjev bi prema ovoj odredbi ZOO-a trebao biti kondemnatorne prirode
(npr. tueniku se nalae da prestane omalovaavati, prenositi neistinite tvrdnje
o tuitelju, o njegovu osobnome, obiteljskome ili drugome ivotu, vrijeati,
obraati se tuitelju povienim tonom, uvredljivim izrazima, zatim da prestane
s nedodjeljivanjem radnih zadataka, dodjeljivanjem radnih zadataka koji nisu u
skladu s ugovorom o radu i sl.) koji bi ukljuivao i zahtjev za naknadu tete. Zahtjev
bi mogao biti usmjeren i na obvezu proputanja poduzimanja neke radnje kojom se
vrijea pravo osobnosti, pa ak i obvezu proputanja buduih ponaanja. To bi se
moglo traiti i na nain da se tueniku zabrani da poduzima neku aktivnost kojom bi
se onemoguavalo ili ometalo odreene radnje tuitelja ili treih19.
19 Prof. dr. sc. Mihajlo Dika, Prirunik antidiskriminacijsko zakonodavstvo i praksa, Zagreb, 2009., str. 66.
U svakome sluaju, bilo bi uputno, osim konkretnih radnji ili proputanja koje se
trae, zahtijevati i zabranu slinih radnji kako kasnije u provedbi odluke ne bismo
doli u situaciju da presuda ne pokriva slinu povredu prava osobnosti20.
Inae, provedbu ovakvih presuda trebalo bi vriti prema odredbama l. 263. (ovrha
radi ostvarivanja obveze na trpljenje i neinjenje) i l. 264. (ovrha radi uspostavljanja
prijanjega stanja) Ovrnoga zakona21.
U pravnoj doktrini moe se pronai stav da ako je uznemiravanjem od strane
poslodavca, lana uprave, nadreenoga radnika ili tree osobe s kojom radnik
redovito dolazi u doticaj u obavljanju posla nastupila bolest, to bi se trebalo smatrati
boleu u svezi s radom i za tako nastalu tetu odgovara poslodavac prema naelu
objektivne odgovornosti prema Zakonu o zatiti na radu22.
25 | Posebno o mobbingu i pravu na prekid rada prema l. 134. ZR-a
U praksi se esto pojavljuje dilema ima li radnik pravo na prekid rada i u sluaju
da se nad njime vri mobbing, a da osnova postupanja prema njemu nije neki od
zakonom navedenih zabranjenih temelja diskriminacije.
Ako mobbing, koji se ne temelji na nekome od zabranjenih temelja diskriminacije,
ne smatramo uznemiravanjem, tada radnik nema pravo prekinuti rad temeljem
odredbe l. 134. ZR-a.
Ako je takav prekid rada protuzakonit, postavlja se pitanje koja su ovlatenja
poslodavca kada je radnik prekinuo rad, a nije bilo mjesta primjeni odredbe l. 134.
ZR-a u pogledu prekida rada.
U sudskoj praksi o ovome pitanju ve postoji nekoliko stavova koji idu u prilog
poslodavcu, a koji su prethodno ve izloeni. Ukratko, prema njima radnik koji nije
uspio u sporu radi zatite dostojanstva, a primio je naknadu plae, duan je isplatiti
poslodavcu novani ekvivalent za neizvreni rad.
26 | Pravo na prekid rada prema Zakonu o zatiti na radu
Novi Zakon o zatiti na radu (dalje: ZZNR)23, koji je na snazi od 19. lipnja 2014., sadri
definiciju pojma stresa na radu, a koji asocira na pojam zlostavljanja na radu.
Tako, ZZNR stres na radu definira kao zdravstvene i psihike promjene koje su
posljedica akumulirajuega utjecaja stresora na radu tijekom duljega vremena,
a oituju se kao fizioloke, emocionalne i kognitivne reakcije te kao promjene
ponaanja radnika.
20 Prof. dr. sc. Mihajlo Dika, Prirunik antidiskriminacijsko zakonodavstvo i praksa, Zagreb, 2009., str. 69.
22 Narodne novine, br. 59/96, 94/96, 114/03, 100/04, 86/08, 116/08 i 75/09 i 143/12 (raniji), odnosno Narodne novine,
br.71/14 (novi).
23 Narodne novine, br. 71/14, 118/14, 51/14,
Dakle, ZZNR ne ureuje pojam mobbinga ve ureuje pojam stresa na radu. Razlika
je u tome to stres na radu moe, ali ne mora biti mobbing.
Pojam stresa na radu iri je od pojma mobbinga jer mobbing podrazumijeva
ponaanje jedne ili vie osoba prema drugoj kojim se ciljano psihiki zlostavlja
i poniava drugu osobu, dok stres na radu podrazumijeva zdravstvene i psihike
promjene do kojih je dolo zbog dugotrajnoga utjecaja stresora na radu, a koje ne
moraju nuno biti posljedica ljudskoga faktora, odnosno ponaanja neke osobe
koje za cilj ima ugroavanje ugleda, asti, ljudskoga dostojanstva i integriteta druge
osobe. Zapravo, ZZNR prilikom definiranja stresa na radu ne propisuje o kojem
uzroku nastanka stresora mora biti rije da bi se radilo o stresu na radu.
Meutim, ono na to u svezi s primjenom novoga ZZNR-a treba posebno ukazati
jest da onda kada se nad radnikom provodi mobbing, radnik moe imati pravo na
sudsku zatitu i prema ZZNR-u.
Ovo stoga jer je poslodavac obvezan provoditi prevenciju stresa na radu ili u svezi
s radom koji je uzrokovan osobito imbenicima kao to su:
sadraj rada
organizacija rada
radno okruenje
loa komunikacija i meuljudski odnosi
kako bi sveo na najmanju mjeru potrebu radnika da svladava potekoe zbog
dugotrajnije izloenosti intenzivnomu pritisku te otklonio mogunost da se umanji
radna uinkovitost radnika i pogora njegovo zdravstveno stanje.
Ako postoje naznake stresa na radu ili u svezi s radom, poslodavac je obvezan
posebnu pozornost usmjeriti na:
1. organizaciju rada i radnih postupaka (radno vrijeme, stupanj samostalnosti,
podudarnost izmeu vjetina radnika i potreba posla, radno optereenje i dr.)
2. radne uvjete i okolinu (izloenost radnika i poslodavca nasilnomu ponaanju,
buku, vruinu, hladnou, opasne kemikalije i dr.)
3. komunikaciju (neizvjesnost o tome to se oekuje od posla, izgledi za
ouvanjem posla ili nadolazee promjene i sl.)
4. subjektivne imbenike (emocionalni i drutveni pritisci, osjeaj nemoi, osjeaj
da nema dovoljno podrke i sl.)24.
ZZNR predvia i pravo radnika na prekid rada. U odredbi l. 68. ZZNR-a propisano je
da radnik ima pravo odbiti raditi i napustiti mjesto rada ako mu izravno prijeti rizik
za ivot i zdravlje, sve dok poslodavac ne poduzme korektivne mjere. Nadalje, zbog
takvoga postupanja radnik ne smije trpjeti tetne posljedice (l. 69. st. 4. ZZNR-a).
Poslodavac ne smije zahtijevati od radnika da ostane na mjestu rada dok na tome
mjestu postoji izravan i ozbiljan rizik za ivot i zdravlje radnika (l. 69. st. 5. ZZNR-a).
24 Radnici, s druge strane, imaju obvezu postupati u skladu s uputama poslodavca za sprjeavanje, uklanjanje ili
smanjivanje stresa na radu ili u svezi s radom te radnici i njihovi predstavnici imaju obvezu suraivati s poslodavcem
radi sprjeavanja, uklanjanja ili smanjivanja stresa na radu ili u svezi s radom. Ove obveze odnose se i na radnike koji
u skladu s opim propisima o radu, kao rukovodei radnici ili lanovi obitelji poslodavca fizike osobe, ostvaruju pravo
samostalno odluivati o svojemu radnom vremenu, stanci te o dnevnome i tjednome odmoru.
No, radnik mora obavijestiti poslodavca, njegova ovlatenika, strunjaka za zatitu

na radu ili povjerenika radnika za zatitu na radu da je postupio prema l. 69. st. 4.
ZZNR-a.
Poslodavac, njegov ovlatenik, odnosno radnik ili povjerenik radnika za zatitu na
radu, u sluaju da radnik postupi prema st. 4., obvezni su bez odgaanja izvijestiti
nadlenoga inspektora koji je obvezan u roku od 48 sati utvrditi injenino stanje i
osnovanost navoda radnika.
Za vrijeme dok ne radi zbog izbjegavanja izloenosti izravnomu i ozbiljnomu riziku
za ivot i zdravlje, radnik ima pravo na plau i druga prava iz radnoga odnosa u
skladu s opim propisom o radu (l. 69. st. 8.).
Pravo na plau predvia i ZR koji u l. 95. st. 4. propisuje da radnik koji odbije raditi
zbog neprovedenih propisanih mjera zatite zdravlja i sigurnosti na radu ima pravo
na naknadu plae za vrijeme dok se ne provedu propisane mjere zatite zdravlja i
sigurnosti na radu ako za to vrijeme ne obavlja druge odgovarajue poslove.
Ako ZR-om, drugim propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili
ugovorom o radu nije drukije odreeno, radnik ima pravo na naknadu plae u visini
prosjene plae koja mu je isplaena u prethodna tri mjeseca.
Iz svega naprijed navedenoga moe se zakljuiti da radnik ima pravo na prekid rada
i prema ZZNR-u, a tek praksa koja slijedi pokazat e ima li radnik pravo na prekid
rada po ZZNR-u i u sluaju da poslodavac ne provodi prevenciju stresa na radu ili u
svezi s radom kada taj stres ugroava ivot i zdravlje radnika.
Po svemu sudei radnik bi ovo pravo imao.
Pri tome je jo posebno vano imati u vidu da se za ozljedu na radu i profesionalnu
bolest koju je radnik pretrpio obavljajui poslove za poslodavca smatra da potjee
od rada i poslodavac za nju odgovara po naelu objektivne odgovornosti25, pa ako
bismo posljedice mobbinga smatrali ozljedom na radu, tada bi poslodavac radniku
mogao za naknadu tete odgovarati po principu objektivne odgovornosti sukladno
ZZNR-u.
27 | Procesna pravila u sporu kojim se trai zatita od

uznemiravanja/diskriminacije/mobbinga
Postupak za zatitu od uznemiravanja i diskriminacije kojim radnik trai zatitu

od poslodavca radni je spor. Naime, kada radnik zatitu trai temeljem ZR-a, tada
je oito rije o radnome sporu, ali i prema ZSD-u posebni postupci za zatitu od
diskriminacije u podruju rada i zapoljavanja smatraju se sporovima iz radnih
odnosa. Zbog toga, i onda kada se diskriminacija temelji na spolu i sudska se
zatita trai temeljem ZRS-a, rije je o radnome sporu kako to propisuje ZSD jer ZSD
zabranjuje (i) diskriminaciju temeljem spola.
25 Poslodavac moe biti osloboen odgovornosti ili se njegova odgovornost moe umanjiti ako je teta nastala zbog
vie sile, odnosno namjerom ili krajnjom nepanjom radnika ili tree osobe, na koje poslodavac nije mogao utjecati niti
je njihove posljedice mogao izbjei, unato provedenoj zatiti na radu.
Isto tako, s obzirom na to da su prethodno izloene odredbe iz ZR-a temeljem kojih

se moe ostvarivati sudska zatita od mobbinga, moe se zakljuiti da je i postupak
za zatitu od mobbinga kojim radnik zatitu trai od poslodavca radni spor.
To znai da se u ovim sporovima primjenjuju sve odredbe ZPP-a, a posebno su vane
one koje se odnose na postupke u parnici iz radnoga odnosa.
Te su odredbe sadrane u lancima 433. - 437. a ZPP-a.
Hitnost u rjeavanju spora
U postupku u parnicama iz radnih odnosa, a osobito pri odreivanju rokova i roita,
sud treba uvijek obraati osobitu panju na potrebu hitnoga rjeavanja radnih
sporova. Rok za odgovor na tubu je osam dana.
Kada spor u svezi s uznemiravanjem/diskriminacijom/mobbingom nije spor koji
pokree radnik protiv odluke o prestanku ugovora o radu ili spor u kolektivnim radnim
sporovima, roite za glavnu raspravu ne mora se odrati u roku od trideset dana od
dana primitka odgovora na tubu, kako je to propisano za navedene sporove.
No, spor bi se trebao pred prvostupanjskim sudom okonati u roku od est mjeseci
od dana podnoenja tube, a drugostupanjski bi sud trebao donijeti odluku o albi
podnesenoj protiv odluke prvostupanjskoga suda u roku od trideset dana od dana
primitka albe.
Ovdje treba istaknuti da su svi ovi rokovi instruktivne prirode i nepridravanje istih
ne dovodi do nezakonitosti sudske odluke.
Utuivanje bruto/neto?
Odredba o utuivanju novanih trabina (l. 433. a ZPP-a) na sporove vezane uz
uznemiravanje/diskriminaciju/mobbing moe se primjenjivati kada se utuuju
novane trabine po osnovi radnoga odnosa koje se utvruju u bruto iznosu.
Posebno e se primjenjivati kada radnik trai naknadu izgubljene zarade, odnosno
razlike u plai, odnosno razliku od naknade plae za vrijeme bolovanja i punoga
iznosa plae koju bi dobio da nije bio uznemiravan/diskriminiran/mobingiran i zbog
toga bio privremeno sprijeen za rad.
Zastupanje poslodavca i radnika
Odredbe ZPP-a o zastupanju radnika i poslodavca u parnicama iz radnih odnosa
mogu se primjenjivati u sporu u kojemu se trai zatita od uznemiravanja/
diskriminacije/mobbinga.
U tom sporu radnika moe kao punomonik zastupati osoba koja je u radnome
odnosu u sindikatu iji je on lan ili u udruzi sindikata u koju je udruen sindikat iji
je on lan, a poslodavca moe kao punomonik zastupati osoba koja je u radnome
odnosu u udruzi poslodavaca iji je on lan ili u udruzi poslodavaca vie razine u
koju je udruena udruga poslodavaca iji je on lan.
Privremene mjere po slubenoj dunosti
I u sporovima za zatitu od uznemiravanja/diskriminacije/mobbinga sud moe
sukladno ZPP-u tijekom postupka i po slubenoj dunosti odrediti privremene mjere
koje se primjenjuju u ovrnome postupku radi sprjeavanja nasilnoga postupanja ili
radi otklanjanja nenadoknadive tete.
Rok za albu, paricijski rok i oduzimanje suspenzivnosti albi

U presudi kojom se po osnovi utvrenoga uznemiravanja/diskriminacije/mobbinga
nalae izvrenje kakve inidbe rok za njezino izvrenje je osam dana. Prema ZSD-u sud
moe odrediti krai rok za ispunjenje inidbi koje su naloene tueniku pa ako bi se u
odnosu na mobbing koji nema temelj u nekome od zabranjenih temelja diskriminacije
primjenjivao ZSD, tada bi su mogao odrediti krai rok za ispunjenje inidbe koje su
naloene tueniku.
Rok za podnoenje albe jest osam dana, a iz vanih razloga sud moe odluiti da
alba ne zadrava ovrhu odluke.
Ogranienja u pogledu mogunosti ukidanja prvostupanjske odluke
I u sporovima za zatitu od uznemiravanja/diskriminacije/mobbinga prvostupanjska
se odluka u povodu albe moe ukinuti i predmet vratiti prvostupanjskomu sudu na
ponovno suenje najvie jedanput.
Ako drugostupanjski sud utvrdi da bi prvostupanjsku odluku trebalo ukinuti i nakon to
je ona bila ve jedanput ukinuta u povodu albe i predmet vraen prvostupanjskomu
sudu na ponovno suenje, drugostupanjski e sud sam provesti postupak uz
odgovarajuu primjenu odredaba o postupku pred prvostupanjskim sudom radi
otklanjanja nedostataka zbog kojih bi prvostupanjsku odluku trebalo ponovno ukinuti
i predmet vratiti prvostupanjskomu sudu na ponovno suenje.
Doputenost revizije
Prema ZSD-u u postupcima koji se vode u povodu posebnih tubi za zatitu od
diskriminacije iz l. 17. st. 1. ZSD-a revizija je uvijek doputena. Rije je o izvanrednoj
reviziji koja je uvijek doputena u ovoj vrsti sporova26.
U pogledu revizije primjenjuju se i ona pravila koja se inae odnose na radne sporove.
S druge strane, o reviziji u sporovima zatite od mobbinga posebnih odredbi nema.
To znai da je u sporu u svezi s mobbingom koji nije uzrokovan nekim od zabranjenih
temelja diskriminacije, a koji ne smatramo diskriminacijom odnosno uznemiravanjem,
revizija doputena po opim pravilima o doputenosti revizije. I redovita i izvanredna.
No, ako je drugostupanjski sud sam proveo postupak uz odgovarajuu primjenu
odredaba o postupku pred prvostupanjskim sudom radi otklanjanja nedostataka
zbog kojih bi prvostupanjsku odluku trebalo ponovno ukinuti i predmet vratiti
prvostupanjskomu sudu na ponovno suenje protiv odluke drugostupanjskoga suda,
redovna revizija je uvijek doputena.
Teret dokazivanja
U parninome postupku, naelno, sukladno dominaciji raspravnoga nad istranim
naelom, svaka stranka duna je iznijeti sve injenice na kojima temelji svoje zahtjeve
ili pobija protivnikove (onus proferendi) te predloiti dokaze kojima se utvruju te
injenice, odnosno pobijaju navodi i dokazi protivnika (onus probandi).
Ako u tome ne uspije, sud e njezin zahtjev odbiti polazei od pretpostavke da
26 Prof. dr. sc. Mihajlo Dika, Radni materijal sa savjetovanja odranoga u Zagrebu dana 19. svibnja 2014. u organizaciji
Narodnih novina, str. 32.
njezine tvrdnje nisu istinite. Naime, ako se na temelju izvedenih dokaza ne moe sa
sigurnou utvrditi neka injenica, o postojanju injenice zakljuit e se primjenom
naprijed opisanoga pravila o teretu dokaza koje se sutinski najkrae moe izraziti
rimskom izrekom Idem est non esse aut non probari. (Isto je ne postojati ili ne biti
dokazano.).
Ovo pravilo nema praktini znaaj onda kada sud raspolae s dovoljno dokaznih
sredstava temeljem kojih moe utvrditi postojanje pravno relevantnih injenica.
Njegov znaaj dolazi do izraaja u situacijama kada sud nema dovoljno dokaznih
sredstava za formiranje svoga uvjerenja o tome ije su tvrdnje istinite.
Svoje tvrdnje u pravilu mora dokazati tuitelj (actore non probante reus absolvitur),
ali i tueni treba dokazati injenice na kojima temelji svoje prigovore, tako da i on u
pogledu svojih prigovora ima poloaj vrlo slian tuiteljevu (reus excipiendo fit actor).
I tuitelj i tuenik trebaju dokazati postojanje injenice na koju se pozivaju. Meutim,
ponekad je potrebno dokazati da neka injenica ne postoji, treba dokazati tzv.
negativnu injenicu pod pretpostavkom da od toga nepostojanja ovisi osnovanost
njezina zahtjeva ili prigovora.
Zbog navedenoga, dolazi se do zakljuka da svaka stranka treba dokazati
istinitost tvrdnji o postojanju injenica koje su za nju povoljne, osim ako iz zakona
ne proizlazi drukije.
Ova opa pravila posredno potvruje i ZR. Naime, u sluaju spora iz radnoga
odnosa, teret dokazivanja lei na osobi koja smatra da joj je neko pravo iz radnoga
odnosa povrijeeno, odnosno koja pokree spor, ako ovim ili drugim zakonom nije
drukije ureeno.
U sporu radi zatite od uznemiravanja i diskriminacije prebacuje se teret dokazivanja
na poslodavca.
Naime, prema odredbi l. 20. ZSD-a ako stranka u sudskome ili drugome postupku
tvrdi da je povrijeeno njezino pravo na jednako postupanje prema odredbama tog
Zakona, duna je uiniti vjerojatnim da je dolo do diskriminacije. U tom sluaju teret
dokazivanja da nije bilo diskriminacije lei na protivnoj stranci.
Vjerojatnost treba tumaiti kao uvjerenje da ima vie argumenata u prilog
postojanju ili nepostojanju neke injenice nego onih koje govore protiv njezina
postojanja ili nepostojanja27.
To znai da e sud smatrati da je radnik bio uznemiravan, prihvatit e njegove tvrdnje
kao takve i temeljem takvoga utvrenja dosuditi mu ono to on trai i to je u skladu
sa zakonom.
Dakle, radnik treba uiniti vjerojatnim da su se ponaanja temeljem kojih trai sudsku
zatitu dogodila, a nakon toga poslodavac mora dokazati da se to uope nije dogodilo
ili da je radnik pogrjeno okarakterizirao to to se dogodilo.
Naime, esto se u praksi neka ponaanja smatraju uznemiravanjem/diskriminacijom/
mobbingom, a zapravo poslodavac samo inzistira na radnoj disciplini i rezultatima
rada te izvravanju radnih obveza sukladno ugovoru o radu.
27 Triva, S., Dika, M., Graansko parnino procesno pravo, 2004., str. 481.
Ne uspije li poslodavac dokazati da se dogaaji na koje se radnik poziva nisu

dogodili, odnosno da je radnik te dogaaje pogreno shvatio, sud treba smatrati da
je uznemiravanje poinjeno i primijeniti zakone koji ureuju ovo podruje.
U odnosu na teret dokazivanja, kod mobbinga nema posebnih procesnih odredbi.
To znai da vrijede opa procesna pravila, odnosno svaka stranka u sporu mora
dokazati svoje tvrdnje.
Samo kada bi se i mobbing koji nije uzrokovan nekim od zabranjenih temelja
diskriminacije smatrao uznemiravanjem, u sporu bi dolo do tzv. prebacivanja
tereta dokazivanja.
28 | Mogunost radnopravnoga sankcioniranja uznemiravatelja/

diskriminatora/zlostavljaa
Prema izriitoj odredbi ZR-a ponaanje radnika koje predstavlja uznemiravanje ili
spolno uznemiravanje predstavlja povredu obveze iz radnoga odnosa.
S druge strane, u sluaju da mobbing smatramo uznemiravanjem ili spolnim
uznemiravanjem, tada je situacija jednostavna jer je uznemiravanje povreda obveza
iz radnoga odnosa pa se uznemiravatelja moe radnopravno sankcionirati.
No, ak i kada mobbing, koji se ne temelji na nekome od zabranjenih temelja
diskriminacije, ne smatramo uznemiravanjem, poslodavac ima ova ista ovlatenja.
Ovo stoga jer je poslodavac duan osigurati radniku uvjete za rad na siguran nain i
na nain koji ne ugroava zdravlje radnika te je duan zatititi dostojanstvo radnika
za vrijeme obavljanja posla od postupanja nadreenih, suradnika i osoba s kojima
radnik redovito dolazi u doticaj u obavljanju svojih poslova, a ugroavanje poloaja
poslodavca prilikom ispunjavanja ovih obveza prema nekom radniku treba tretirati
kao povredu obveza iz radnoga odnosa od strane poinitelja mobbinga.
Kada netko poini povredu obveze iz radnoga odnosa, za to se ponaanje moe izrei
opomena zbog krenja obveza iz radnoga odnosa, otkaz (redoviti ili izvanredni),
otkaz s ponudom izmijenjenoga ugovora kojim ga se npr. premjeta na drugo radno
mjesto, u drugu organizacijsku jedinicu i sl.
Meutim, ne predstavlja svako nedozvoljeno ponaanje mobbing ili uznemiravanje
i razlog za otkaz radniku koji uznemirava odnosno mobingira drugoga radnika. Neki
oblici nedozvoljenoga ponaanja mogu predstavljati samo razlog za upozorenje u
smislu odredbe l. 119. ZR-a. Zbog toga treba prema svim okolnostima procijeniti
koja je od moguih radnopravnih sankcija primjerena sluaju.
29 | Odgovornost uznemiravatelja/diskriminatora/zlostavljaa
radniku za naknadu tete
Osim poslodavca, radniku za tetu moe odgovarati i uznemiravatelj, odnosno

diskriminator kao i poinitelj mobbinga.
Odgovornost uznemiravatelja/diskriminatora/zlostavljaa radnik moe temeljiti
na odredbi l. 1045. ZOO-a prema kojoj je onaj tko drugome prouzroi tetu duan
naknaditi je ako ne dokae da je teta nastala bez njegove krivnje.
Dakle, uznemiravatelj/diskriminator/zlostavlja odgovara prema ovoj opoj
odredbi za tetu.
Meutim, kada radnik to trai od uznemiravatelja/diskriminatora odnosno
zlostavljaa, tada to nije radni spor i njegov zahtjev temelji se na ZSD-u i opim
propisima obveznoga prava (ZOO-u).
Zbog toga nema obveze hitnoga postupanja suda, rok za albu i paricijski rok za
ispunjenje inidbe je petnaest dana, sud ne moe oduzeti suspenzivnost albi po
propisima koji ureuju radne odnose, nema prebacivanja tereta dokazivanja i sl.
Od uznemiravatelja/diskriminatora odnosno zlostavljaa radnik moe traiti i,
sukladno odredbi l. 1048., prestanak radnje kojom se povreuje njegovo pravo
osobnosti i uklanjanje njome izazvanih posljedica.
30 | Pravo poslodavca da trai povrat isplaene naknade tete
Pravo poslodavca da trai povrat isplaene naknade tete moe se temeljiti na

vie odredbi.
Ako radnika tretiramo kao treu osobu, moe se primijeniti odredba l. 109. ZR-a
prema kojoj radnik koji na radu ili u svezi s radom, namjerno ili zbog krajnje nepanje,
uzrokuje tetu treoj osobi, a tetu je naknadio poslodavac, duan je poslodavcu
naknaditi iznos naknade isplaene treoj osobi.
No, ak i kada uznemiravatelja odnosno diskriminatora ne bismo tretirali kao treu
osobu, poslodavac bi imao pravo na naknadu iznosa isplaenoga uznemiravanomu/
diskriminiranomu odnosno mobingiranomu radniku.
Naime, prema odredbi l. 1061. st. 3. ZOO-a poslodavac koji je oteeniku popravio
tetu ima pravo od zaposlenika zahtijevati naknadu trokova popravljanja tete ako
je zaposlenik tetu prouzroio namjerno ili iz krajnje nepanje. To pravo zastarijeva
za est mjeseci od dana kada je teta popravljena.
Kod ove vrste odtetne odgovornosti mogu se primijeniti i odredbe iz l. 1107. ZOO-a
koje ureuju odgovornost vie osoba za istu tetu.
Prema tim odredbama za tetu koju je vie osoba prouzroilo zajedno svi sudionici
odgovaraju solidarno: poticatelj i pomagatelj te onaj koji je pomagao da se
odgovorne osobe ne otkriju odgovaraju solidarno s njima.
Solidarno odgovaraju za prouzroenu tetu i osobe koje su je uzrokovale radei

nezavisno jedna od druge ako se ne mogu utvrditi njihovi udjeli u nastaloj teti.
Kada je nedvojbeno da je tetu prouzroila neka od dviju ili vie odreenih osoba
koje su na neki nain meusobno povezane, a ne moe se utvrditi koja je od njih
tetu prouzroila, te osobe odgovaraju solidarno.
Kada uznemiravatelja/diskriminatora odnosno zlostavljaa ne bismo smatrali
treom osobom, tada bi poslodavac imao pravo traiti naknadu tete od te osobe
temeljem odredbe l. 107. ZR-a. Naime, u tom sluaju bi trebalo uzeti da je teta
prouzroena poslodavcu jer je i radnik nad kojim je provedeno uznemiravanje/
diskriminacija odnosno mobbing u tom smislu poslodavac pa ako je teta nanesena
namjerno ili iz krajnje nepanje, poslodavac bi imao pravo na naknadu tete po l.
107. ZR-a.
31 | Dokazna sredstva u sporu za zatitu od uznemiravanja/

diskriminacije/mobbinga
Kao dokazna sredstva u sporu za zatitu od uznemiravanja/diskriminacije odnosno

mobbinga mogu se koristiti sva inae doputena dokazna sredstva.
Za utvrivanje ponaanja koja se mogu okarakterizirati kao uznemiravanje/
diskriminacija odnosno mobbing najea su sasluanje stranaka i svjedoka te uvid
u pravno relevantnu dokumentaciju, npr. zapisnike sa sastanaka, e-potu i sl. Kao
dokaz moe se koristiti i uvid u poruke na mobitelu.
Onda kada se trai i naknada tete, najee e biti potrebno provesti i dokaz
medicinskim vjetaenjem ako je uznemiravana/diskriminirana odnosno
mobingirana osoba imala zdravstvenih problema.
Meutim, valja istaknuti da zdravstveni problemi sami po sebi ne znae da je
netko uznemiravan/diskriminiran odnosno mobingiran. Uvijek je potrebno utvrditi
uzronu vezu izmeu ponaanja za koja radnik tvrdi da predstavljaju uznemiravanje/
diskriminaciju/mobbing i zdravstvenih problema.
Ako sud ocijeni da nema protupravnoga ponaanja za koje je odgovoran poslodavac,
tada nema pretpostavki za odtetnu odgovornost poslodavca.
Ista je situacija kada zdravstveni problemi, koje uznemiravana/diskriminirana/
mobingirana osoba ima, nisu u uzronoj vezi s uznemiravanjem, diskriminacijom,
mobbingom, iako je utvreno da uznemiravanje, diskriminacija ili mobbing postoje.
Ni tada poslodavac nee odgovarati za te zdravstvene probleme.
Zdravstveni problemi radnika ovise o intenzitetu uznemiravanja, trajanju, linosti
uznemiravatelja/diskriminatora/zlostavljaa i rtve. Oni mogu biti psihike
prirode, ali i svake druge za koju se ocijeni da dovodi do povrede prava na tjelesno
i duevno zdravlje.
Najee medicinske dijagnoze kod zdravstvenih problema psihike naravi, a
koje su u pravilu zastupljene kod uznemiravanja/diskriminacije/mobbinga, jesu
poremeaj prilagodbe, anksiozno-depresivni poremeaj uzrokovan stresom na
radnome mjestu, posttraumatski stresni poremeaj.
Ono to vjetaci u nalazu i miljenju utvruju jest postoji li povezanost izmeu

ponaanja za koje radnik tvrdi da predstavlja uznemiravanje/diskriminaciju/
mobbing i tih problema, zatim postoje li zdravstveni problemi koje radnik navodi.
Vjetaci trebaju dati i elemente temeljem kojih e se moi procijeniti teta.
Posebno je vano istaknuti da vjetaci ne donose ocjenu je li radnik bio izloen
ponaanju koje on opisuje kao uznemiravanje, diskriminaciju i mobbing. O tome
zakljuak donosi sud. Vjetak ne utvruje injenini supstrat tube. On daje svoje
miljenje na temelju injenica koje se u dokaznome postupku utvrde.
Zbog toga, ako sud ocijeni da se nije dogodilo ono to radnik tvrdi, tada rezultati
eventualno provedenoga medicinskog vjetaenja nisu relevantni.
Isto je tako mogue da ono to radnik istie kao dogaaj temeljem kojega trai sudsku
zatitu, a to je sud temeljem pravila o teretu dokazivanja utvrdio da se zaista
dogodilo, ne prua dovoljnu osnovu da bi se moglo zakljuiti da je uznemiravanje ili
mobbing poinjen ili da zbog tog/tih dogaaja ima pravo na sudsku zatitu.
U situaciji kada vjetak ne moe dati svoje miljenje o onome to je predmet
vjetaenja jer mu sud nije odredio koje su pravno relevantne injenice temeljem
kojih treba vjetaiti, tada treba od suda zatraiti da mu jasno odredi zadatak
vjetaenja28.
Ako sud nije utvrdio te injenice temeljem provedenih dokaza, tada o postojanju
injenica treba zakljuiti temeljem pravila o teretu dokazivanja i izjasniti se treba li
vjetak kao (postojeu) pravno relevantnu injenicu uzeti ono to stranka/stranke
iznosi/iznose ili ne. Tek tada vjetak moe dati potpuno i pravilno miljenje.
Posebno vano je istaknuti da uznemiravana/diskriminirana/mobingirana osoba
moe imati pravo na naknadu tete zbog povrede prava osobnosti, iako joj nije
ugroeno zdravlje.
Ovo stoga jer postoje razni vidovi povrede prava osobnosti.
Tako, primjerice, kada je netko doivio samo napad na ugled, ast ili dostojanstvo,
odnosno na privatnost osobnoga i/ili obiteljskoga ivota i po toj/tim osnovi/
osnovama trai naknadu tete, tada se i bez provoenja (medicinskoga) vjetaenja
moe ocijeniti pripada li toj osobi pravo na naknadu tete.
28 Prije poetka vjetaenja poziva se vjetak da predmet vjetaenja briljivo razmotri, da tono navede sve to
opazi i nae i da svoje miljenje iznese savjesno i u skladu s pravilima znanosti i vjetine, a upozorava se i na posljedice
davanja lanoga iskaza.
Sud rukovodi vjetaenjem, oznauje vjetaku predmet koji e se razgledati, postavlja mu pitanja i, prema potrebi, trai
objanjenja u svezi s danim nalazom i miljenjem.
Vjetaku se mogu davati razjanjenja, a moe mu se dopustiti i razmatranje spisa. Na zahtjev vjetaka mogu se izvoditi
i novi dokazi da bi se utvrdile okolnosti koje su vane za stvaranje miljenja vjetaka.
Sud po mogunosti dostavlja strankama pisani nalaz i miljenje prije roita na kojemu e se o njima raspravljati.
Ako je odreeno vie vjetaka, oni mogu podnijeti zajedniki nalaz i miljenje kada se u nalazu i miljenju slau.
Ako se u nalazu i miljenju ne slau, svaki vjetak posebno iznosi svoj nalaz i miljenje.
Ako se podatci vjetaka o njihovu nalazu bitno razilaze ili ako je nalaz jednoga ili vie vjetaka nejasan, nepotpun ili u
proturjenosti sam sa sobom ili s izvienim okolnostima, a ti se nedostatci ne mogu otkloniti ponovnim sasluanjem
vjetaka, obnovit e se vjetaenje s istim ili drugim vjetacima.
Povredom pravila o vjetaenju moe se poiniti i bitna povreda odredaba parninoga postupka, i to apsolutna bitna
povreda (povreda naela raspravljanja - naelo sasluanja, npr. ako prije odreenja vjetaka sud nije sasluao stranke
ili sud strankama nije dao mogunost da se raspravlja o njihovim prigovorima protiv nalaza i miljenja vjetaka), kao i
relativno bitna povreda (npr. odreenje osobe za vjetaka koja nije struna ili je neodgovarajue struke ili je pristrana,
a sud je odbio zahtjev za izuzee ili neotklanjanje proturjenosti u miljenju vjetaka).
Naime, za takvu ocjenu nije potrebno miljenje vjetaka ve je rije o procjeni koju
moe dati i sam sud bez provoenja vjetaenja. Rije je o kategorijama o ijem
postojanju po svome uvjerenju ocjenu donosi sudac.
Kako radniku zbog uznemiravanja/diskriminacije/mobbinga moe nastati i
imovinska teta, u praksi se moe provoditi dokaz i financijskim vjetaenjem kada
se treba utvrditi npr. visina izgubljene zarade.
Moe se traiti i naknada trokova lijeenja i sl., ali tada se ta injenica u pravilu
dokazuje uvidom u raune.
Mogue je primjenjivati i odredbe iz l. 223. ZPP-a, prema kojima ako se utvrdi da
stranci pripada pravo na naknadu tete, na novanu svotu ili na zamjenjive stvari,
ali se visina svote odnosno koliina stvari ne moe utvrditi ili bi se mogla utvrditi
samo s nerazmjernim tekoama, sud e o tome odluiti prema slobodnoj ocjeni.
Ako je potpuno razjanjenje okolnosti o kojima ovisi odluka o nekim od vie u istoj
tubi istaknutih zahtjeva koji su beznaajni u odnosu prema ukupnome iznosu
svih istaknutih zahtjeva povezano s tekoama koje su nerazmjerne s vanou
tih zahtjeva, sud moe o njima odluiti po slobodnoj ocjeni uzimajui u obzir ve
razjanjene okolnosti sluaja i prikupljene dokaze, a osobito isprave koje su stranke
priloile te njihove iskaze ako ih je sud sasluao.
32 | O visini naknade tete
Visina naknade tete zbog uznemiravanja, diskriminacije ili mobbinga nije propisana
nijednim zakonom.
Visina naknade tete prije svega ovisi o teti koju je radnik pretrpio.
Radnik naknadu tete moe traiti samo zbog povrede prava na ugled, ast
dostojanstvo, ime, privatnost osobnoga i obiteljskoga ivota.
Tada se dosuuje naknada tete ija visina ovisi o svim okolnostima.
U praksi se visina naknade tete po ovim osnovama najee kree od nekoliko
tisua kuna pa do nekoliko desetaka tisua kuna. No, ima i viih iznosa koji su
pravomono dosueni, i to u iznosima preko sto tisua kuna.
Osim ove vrste naknade tete, uznemiravani odnosno zlostavljani radnik ima pravo
traiti i naknadu tete zbog povrede prava na tjelesno i duevno zdravlje. U tom
sluaju o rezultatima provedenoga medicinskog vjetaenja ovisi visina naknade
tete. Ona se odmjerava prema pravilima po kojima se inae u praksi dosuuje
naknada tete zbog povrede prava na tjelesno i duevno zdravlje. U pravilu se
odmjerava prema procjeni medicinskoga vjetaka o jaini i trajanju povredom
izazvanih fizikih boli, duevnih boli i straha, a po uzoru na sudsku praksu iz
vremena vaenja ZOO/91 vjetaci procjenjuju koliko je smanjena ivotna aktivnost
uznemiravanoga radnika.
Kada se trai naknada imovinske tete, tada naknada ovisi o konkretnoj imovinskoj
teti koja je nastala. Dokazivanje i dosuivanje naknade ove vrste tete ovisi o tome
to konkretno radnik trai.
Biljeke
Biljeke
Impresum
Sadraj ovog prirunika iskljuiva je odgovornost Udruge mobbing i projektnih

partnera i ne odraava nuno gledite Europske unije i Ureda za udruge Vlade RH
Autor/urednik:
Izv.prof.dr.sc. Mario Vinkovi
Koautorice:
Doc.dr.sc. Snjeana Vasiljevi
Mr.sc. Iris Govi Peni
Lektura:
Prevoditeljska agencija Alkemist
Grafiko oblikovanje:
a2z solutions d.o.o.
Tisak:
I.T. graf d.o.o.
Izdava:
Udruga za pomo i edukaciju rtava mobbinga
Za izdavaa:
Jadranka Apostolovski
Naklada:
500 primjeraka
Kontakt:
Udruga za pomo i edukaciju rtava mobbinga
Domobranska 4,10000 Zagreb
Tel . 385 1 39 07 301
Fax: 385 1 39 07 300
e-mail : udruga.mobbing@zg.t-com.hr
www.mobbing.hr
Projekt se provodi uz potporu Europske unije
Europska unija
CIP zapis dostupan u raunalnom katalogu

Nacionalne i sveuiline knjinice u Zagrebu pod brojem
ISBN 978-953-95029-8-8

Priručnik o Diskriminaciji I Mobbingu Na Radnom Mjestu

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Priručnik o Diskriminaciji I Mobbingu Na Radnom Mjestu

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Prirunik o diskriminaciji i mobbingu

2. Mobbing - definicija i poetci znanstvene i strune analize ........................................ 6

3. Vrste mobbinga ........................................................................................................................... 8

4. Kako prepoznati mobbing i njegove elemente? ............................................................... 9

5. Uzroci mobbinga ....................................................................................................................... 12

6. Faze mobbinga .......................................................................................................................... 13

7. Posljedice mobbinga ................................................................................................................ 14

8. Hrvatski pravni okvir i njegove potekoe osnovne napomene ............................ 14

9. Pravni okvir za zatitu od diskriminacije .......................................................................... 17

9.1. Uvodne napomene .......................................................................................................... 17

9.2. Europsko antidiskriminacijsko pravo ....................................................................... 17

10. Diskriminacija .......................................................................................................................... 19

10.1. Izravna diskriminacija .................................................................................................. 19

10.2. Neizravna diskriminacija ........................................................................................... 22

10.3. Viestruka diskriminacija .......................................................................................... 24

11. Uznemiravanje i spolno uznemiravanje .......................................................................... 25

12. Poticanje na diskriminaciju ................................................................................................. 27

13. Posebne mjere ........................................................................................................................ 27

14. Dokazivanje diskriminacije i teret dokazivanja ............................................................ 29

15. Vjebe ......................................................................................................................................... 31

15.1. Diskriminacija ili mobbing? ........................................................................................ 31

15.2. Izravna ili neizravna diskriminacija? ...................................................................... 31

15.3. Seksualno uznemiravanje ili uznemiravanje ....................................................... 32

15.4. Teret dokazivanja ......................................................................................................... 32

16. Sudski spor ............................................................................................................................... 32

17. Mogua rjeenja ...................................................................................................................... 33

19. Pitanja za raspravu ................................................................................................................ 34

20. Uznemiravanje/diskriminacija/mobbing u sudskoj praksi ...................................... 35

20.1. Uvod odnos Zakona o radu i Zakona o suzbijanju diskriminacije .............. 35

20.2. Zabrana diskriminacije temeljem ZSD-a .............................................................. 35

21. Posebne tube po ZSD-u ..................................................................................................... 36

21.1. Tuba za utvrenje diskriminacije ........................................................................... 36

21.2. Tuba za zabranu ili otklanjanje diskriminacije .................................................. 37

21.3. Tuba za naknadu tete ............................................................................................. 37

21.4. Objava presude u medijima ...................................................................................... 37

21.5. Udrune tube za zatitu od diskriminacije ........................................................ 38

22. Zabrana diskriminacije temeljem ZR-a .......................................................................... 38

23. Tubeni zahtjevi temeljem zatite dostojanstva po ZR-u ....................................... 43

24. Pravna osnova za traenje sudske zatite zbog mobbinga .................................... 43

26. Pravo na prekid rada prema Zakonu o zatiti na radu .............................................. 45

27. Procesna pravila u sporu kojim se trai zatita od uznemiravanja/

28. Mogunost radnopravnoga sankcioniranja uznemiravatelja/

29. Odgovornost uznemiravatelja/diskriminatora/zlostavljaa radniku za

30. Pravo poslodavca da trai povrat isplaene naknade tete ................................... 52

31. Dokazna sredstva u sporu za zatitu od uznemiravanja/

32. O visini naknade tete .......................................................................................................... 55

2 | Mobbing - definicija i poetci znanstvene i strune analize

Dugogodinja istraivanja i praenja mobbinga u inozemnoj i domaoj literaturi, brojnim

7 Leymann, H., Mobbing and psychological terror at workplaces, op. cit.

tumaenju podataka ne treba podcijeniti promjene u strukturi zaposlenosti zbog

Promatrajui smjer zlostavljakih aktivnosti, mobbing moemo podijeliti u nekoliko

Na podlozi dostupne tipologije i literature razlikujemo stoga vertikalni mobbing

4 | Kako prepoznati mobbing i njegove elemente?

Rije je o napadima na mogunost izraavanja:

napadima na drutvene kontakte:

napadima na kvalitetu ivotne i radne sredine:

Precizirana ponaanja razvrstana u predmetne skupine sugeriraju da se u pojedinim

je povezana s kroninim posttraumatskim stresnim poremeajem.28 Mahler i koautori29

Suvremeno drutvo podlono je stalnim promjenama u svijetu rada kao posljedici

Disfunkcionalna organizacijska struktura koja podrazumijeva loe radne metode i

1. faza predstavlja kljuan incident, okida, odnosno konflikt usmjeren

5. faza iskljuenje, odgovorna je za razvoj ozbiljnih oboljenja i posljedica

8 | Hrvatski pravni okvir i njegove potekoe osnovne napomene