Desvinculacin laboral

ndice
1. Introduccin ................................................................................................. 2
2. Concepto ..................................................................................................... 2
3. Elementos esenciales del contrato de trabajo ............................................. 2
4. Causas de extincin del contrato de trabajo ................................................ 3
4.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural ..... 3
4.2 La renuncia o retiro voluntario del trabajador ............................................ 4
4.3 La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad o plazo fijo. ............................................................................. 5
4.4 La invalidez absoluta permanente........................................................... 11
4.5 La jubilacin ............................................................................................ 12
4.6 El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley .......................... 16
4.7 Despido Justificado ................................................................................. 16
4.8 Despido Arbitrario ................................................................................... 20
4.9 Despido Indirecto .................................................................................... 21
 Desvinculacin laboral
1. Introduccin
Una de las caractersticas de todo contrato de trabajo es de ser a tracto
sucesivo, ello significa que no se agota en una sola prestacin, sino que es
continuado en el tiempo, sin embargo dentro de las relaciones laborales
existen circunstancias o hechos que inciden en el desenvolvimiento normal y
armnico de toda relacin laboral; ya sea por causa imputable al trabajador,
por la decisin unilateral del empleador, por decisin mutua o por causas no
imputables a ninguna de las partes.
Es por ello que los contratos de trabajo; ya sean a plazo indeterminado o a
plazo fijo (contratos determinados), en algn momento siempre terminarn
extinguindose; es decir, en algn momento va a terminar la relacin laboral.

2. Concepto
Se entiende por extincin del contrato de trabajo a la terminacin de la
relacin laboral, cesando definitivamente las obligaciones a cargo del
trabajador y del empleador.

3. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Nuestro ordenamiento laboral reconoce los tres elementos esenciales del
contrato individual de trabajo que a continuacin detallamos:

a) La prestacin personal del servicio, que implica que la actividad laboral

debe realizarse de forma personal y directa por el propio trabajador.
b) La remuneracin, que es el integro de lo que percibe el trabajador en
dinero o en especie y que es de su libre disposicin.
c) La subordinacin o dependencia, que implica que el trabajador presta sus
servicios bajo la direccin de su empleador.

En consecuencia para nuestra legislacin laboral si se produce la presencia

concurrente de los citados tres elementos bsicos del contrato de trabajo se
presume, salvo prueba en contrario (presuncin juris tantum), la existencia
de un contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido, siendo esta
percepcin normativa de gran utilidad para la aplicacin de la presuncin de
laboralidad y del principio de la primaca de la realidad.
4. Causas de extincin del contrato de trabajo
El artculo 16 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, cuyo
Texto nico Ordenado fue aprobado por el D.S. N 003-97-TR (27.03.97),
en adelante, LPCL seala como causas de extincin del contrato de trabajo
a las siguientes:

a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.

b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

c. La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin

resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad.

d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.

e. La invalidez absoluta permanente.

f. La jubilacin.

g. El despido, en los casos y forma permitidos por la ley.

h. La terminacin de la relacin laboral por causa objetiva, en los casos y

forma permitidos por la LPCL.

4.1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural

Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible que contine
prestando servicios, por lo que el vnculo laboral se extingue. El fallecimiento
del empleador tambin extingue la relacin laboral, sin perjuicio de que, por
comn acuerdo con los herederos, el trabajador convenga en permanecer
por un breve lapso a efectos de la liquidacin del negocio. El plazo convenido
no podr exceder de un ao, deber constar por escrito y ser presentado a la
Autoridad Administrativa de Trabajo para su registro. Tambin debera
incluirse la invalidez absoluta permanente del empleador cuando es persona
natural, como causa de extincin del contrato de trabajo, puesto que se trata
 de un hecho obstativo que le impide seguir desempeando su ocupacin o
profesin1. Base legal: Artculo 17, LPC (D.S. N 003-97- TR de 27.03.97)

4.2 La renuncia o retiro voluntario del trabajador

La renuncia tiene como base la Libertad de Trabajo, derecho reconocido en
el inciso 15 del artculo 2 y el artculo 23 de la Constitucin Poltica Peruana.
Si se estableciera muchas trabas para poder extinguir el contrato de trabajo
o se impidiera terminarlo, estaramos ante supuestos de violacin de aquel
derecho constitucional.

La renuncia es el acto jurdico unilateral a travs del cual el trabajador

manifiesta en forma libre y voluntaria su decisin de dar por resuelto o
extinguido el contrato de trabajo. La puesta a disposicin del cargo aceptada
por el empleador equivale a una renuncia.

En el caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso escrito

con treinta das de anticipacin, el empleador puede exonerar de este plazo
por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este ltimo caso, la solicitud
se entender aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercer da.
La negativa del empleador de exonerar del plazo de preaviso de renuncia,
obliga al trabajador a laborar hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de
laborar, el trabajador incurrir en falta grave de abandono de trabajo, se debe
de tener presente que la puesta a disposicin del cargo aceptada por el
empleador equivale a una renuncia. Base legal: Artculo 18, LPCL (D.S. N
003- 97-TR de 27.03.97) y artculos 27 y 28, D.S. N 001-96-TR (26.01.96).

Cabe precisar, que la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto
de voluntad libre, no siendo vlida aquella que se realiza como fruto de la
intimidacin o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el trabajador2.
La renuncia no voluntaria, fruto de la presin indebida del empleador, es
considerada invlida y asimilada a un despido fraudulento, conforme a la
sentencia recada en el Expediente N 628-2001-AA/TC.

1
OBREGN SEVILLANO, Tulio; Extincin del Contrato de Trabajo. Actualidad Empresarial N 288 -
Primera Quincena de Octubre 2013.
2
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el derecho laboral peruano, 2ed., Ara Editores. 2006.
Pg30.
4.3 La terminacin de la obra o servicio, el cumplimiento de la condicin
resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad o plazo fijo.
Nuestra legislacin laboral establece que en toda prestacin personal de
servicios remunerado y subordinado, se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad.

El contrato a plazo indeterminado podr celebrarse en forma verbal o escrita

y el contrato a plazo determinado o tambin llamado a plazo fijo sern
celebrados en los casos y con los requisitos que la Ley estabece, las mismas
que sern desarrollados ms adelante.

Es as que el contenido ms amplio y frondoso de la normatividad laboral est

destinado a las clases de contratos de trabajo, los cuales se encuentran
clasificados en tres rubros:

a. Contrato de trabajo a plazo indeterminado o indefinido: Es aquel que

tiene una fecha de inicio pero no una fecha de fin, en el entendido de que
puede perdurar en el tiempo hasta que se produzca una causa justificada
que amerite su culminacin, puede celebrarse en forma verbal o escrita,
en el caso de la forma verbal o escrita no se exige su registro ante el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo, por ende basta que al
trabajador se le incluya en planillas y se le otorguen sus respectivas
boletas de pagos para que se le considere como contratado a plazo
indeterminado; sin embargo, en el caso de los contratos a plazo fijo, el
empleador deber obligatoriamente elaborar un contrato de trabajo y
posteriormente registrarlo por la pgina web del Ministerio del Trabajo.

Nuestra legislacin laboral considera a este tipo de contrato como la regla

de la contratacin laboral, bajo la presuncin que de presentarse los tres
elementos esenciales de la contratacin laboral la prestacin personal del
servicio, la remuneracin y la subordinacin se presume salvo prueba en
contrario que nos encontramos ante un contrato de trabajo a plazo
indeterminado o indefinido.
b. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad: denominados as por
nuestro marco legal laboral son aquellos que tienen una fecha de inicio y
una fecha de fin, son concebidos por ello como contratos temporales, a
plazo fijo o determinado, deben celebrarse necesariamente por escrito y
obligatoriamente deben registrarse ante el Ministerio de Trabajo y
Promocin del Empleo dentro de los 15 das naturales de su celebracin,
sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el
incumplimiento incurrido, la legislacin laboral reconoce 9 modalidades de
contratacin sujetas a modalidad, las mismas que se encuentran
enmarcadas dentro de tres tipos:

De naturaleza temporal:
- Contrato por inicio o incremento de actividad.
- Contrato por necesidad de mercado.
- Contrato por reconversin empresarial.

De naturaleza accidental
- Contrato ocasional.
- Contrato de suplencia.
- Contrato de emergencia

De obra o servicio
- Contrato por obra determinada o servicio especfico.
- Contrato intermitente
- Contrato de temporada.

Los trabajadores inmersos en los contratos sujetos a modalidad tienen

derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre
tienen los trabajadores sujetos al contrato de trabajo a plazo indeterminado o
indefinido e incluso adquieren estabilidad laboral durante el tiempo que dure
el contrato una vez superado el perodo de prueba a tal punto que si vencido
este se resolviera el contrato el trabajador tendr derecho a una
indemnizacin equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual
por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato con el lmite
de 12 remuneraciones. Los contratos de trabajo sujetos a modalidad estn
concebidos en la normatividad laboral materia de anlisis como la excepcin
de la contratacin laboral puesto que tal como lo sealamos la regla o el
contrato de trabajo tipo es el contrato indefinido o indeterminado.

Acontinuacin se esquematizar los tipos de contratos sujeto a modalidad y

los plazo mximos permitidos por Ley para la celoebracin de estos
contratos :

Modalidad del contrato Duracin mxima

Por inicio o incremento de 3 aos
actividad
Por necesidad de mercado Puedo ser renovado
sucesivamente hasta el trmino
mximo de 5 aos
Por reconversin empresarial 2aos
Ocacional 6 meses al ao
De suplencia La que resulte necesaria segn las
circunstancias
De emergencia La que dure la emergencia

Por obra determinada o servicio La que resulte necesaria para la

especfico conclusin de la obra o servicio

Intermitente No tiene plazo de duracin

mxima
De temporada Depende de la duracin de la
temporada. Puede contratarse
todas las temporadas al mismo
trabajador.

Dentro de los plazos mximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales, podrn celebrarse contratos por periodos menores pero
que sumados no excedan dichos lmites.
 En los casos que corresponda, podr celebrarse en forma sucesiva con el
mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en funcin de las necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duracin mxima de cinco (5) aos.

c. Contrato de trabajo en rgimen de tiempo parcial: es para los casos

en que la jornada semanal del trabajador dividida entre 6 5 das, segn
corresponda, resulte en promedio menor de 4 horas diarias, debiendo
celebrarse por escrito y obligatoriamente debe registrase ante el
Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo dentro de los 15 das
naturales de su celebracin, en el caso de los trabajadores sometidos a
esta clase de contratacin carecen fundamentalmente del derecho al
pago de CTS y del derecho a la indemnizacin por despido arbitrario.

Los contratos de trabajo a plazo fijo o indeterminado necesariamente

debern constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duracin, y las causas objetivas determinantes de la
contratacin, as como las dems condiciones de la relacin laboral.

1.2.1. Desnaturalizacion de los contratos

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarn como de

duracin indeterminada:

a) Si el trabajador continua laborando despus de la fecha de

vencimiento del plazo estipulado, o despus de las prrrogas
pactadas, si estas exceden del lmite mximo permitido;

b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de

servicio especfico, si el trabajador contina prestando servicios
efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin
haberse operado renovacin;

c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el

trmino legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando;
 d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulacin o
fraude a las normas establecidas en la presente ley.

1.3. El mutuo disenso entre trabajador y empleador

El mutuo disenso es el acto jurdico bilateral a travs del cual empleador

y trabajador acuerdan o deciden dar por resuelto el contrato de trabajo, ya
sea este a plazo fijo o indeterminado. Segn la normatividad vigente el
acuerdo para poner trmino a la relacin laboral debe constar por escrito
o en la liquidacin de beneficios sociales.

Podra decirse que, en este caso, la relacin laboral se extingue en la

misma forma en que naci: por acuerdo de partes3. Acuerdo que
constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad es la extincin de
la relacin jurdica laboral, y que las partes no estn obligadas a fundar en
causa alguna4

Modelo de un convenio por mutuo disenso:

CONVENIO DE EXTINCIN DE RELACIN LABORAL POR MUTUO

DISENSO
Conste por el presente documento el Convenio de extincin de relacin laboral
por mutuo disenso que celebran, de una parte XXXXXXX con RUC N
XXXXXXXXXX, domiciliada en XXXXXXXXXXX, debidamente representada por
su Gerente General Sr. XXXXXXXXXX, identificado con DNI N XXXXXXXX,
segn poder inscrito en la partida Electrnica N XXXXXXXXX del Registro de
Personas Jurdicas de XXXXXXX, a quien en adelante se denominara EL
EMPLEADOR, y de la otra parte , Don XXXXXXXX, con DNI N XXXXXXX,
domiciliado en XXXXXXXX, a quien en adelante se le denominara EL
TRABAJADOR, bajo los trminos y condiciones siguientes:

3
BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral Peruano. 2. Edicin. Ara Editores.
2006. Pg. 34.
4
MONTOYA MELGAR, Alfredo Citado por Blancas Bustamante, Carlos. El Despido en el Derecho Laboral
Peruano. 2. Edicin. Ara Editores. 2006. Pg. 30.
ANTECEDENTES

PRIMERA: EL EMPLEADOR es una persona jurdica de derecho privado

constituido bajo el rgimen de sociedad XXXXXX, cuya actividad principal es de
XXXXXXX.

INFORMACIN SOBRE EL TRABAJADOR

SEGUNDA: EL TRABAJADOR ingreso a laborar para EL EMPLEADOR con

fecha XXXXX, desempeando actualmente el cargo de XXXXXXXXXX en el
rea de XXXXXXXX.

MOTIVACIN DE LA EXTINCIN

TERCERA: Mediante carta de fecha XXXXXXX, EL TRABAJADOR solicito a EL

EMPLEADOR la extincin de su vnculo laboral, en respuesta a las
observaciones de productividad que EL EMPLEADOR ha formulado, de
conformidad con el programa de produccin para el presente ao. Reunidas
ambas partes para tal efecto, las mismas acordaron que la mejor forma de dar
por concluido el vnculo laboral era va acuerdo de partes, es decir, bajo la figura
del mutuo disenso.

OBJETO DEL CONVENIO

CUARTA: Por el presente Convenio las partes convienen en extinguir de mutuo

acuerdo la relacin laboral existente entre las mismas, a partir del da
XXXXXXXX.

LIQUIDACIN DE BENEFICIOS SOCIALES

QUINTA: EL EMPLEADOR se compromete a efectuar la correspondiente

liquidacin de los beneficios sociales en el trmino de 48 horas de producido el
cese del TRABAJADOR, debiendo proceder al pago ntegro de tales beneficios
el da XXXXX, previa deduccin de las retenciones que corresponden por ley.
OBLIGACIONES ADICIONALES

SEXTA: Asimismo, EL EMPLEADOR se compromete a expedir el

correspondiente Certificado de trabajo a favor del TRABAJADOR.
En seal de conformidad las partes suscriben este documento en la ciudad de
XXXXXXX a los XXXXXXX das del mes de XXXXXX de XXXXXX.

.
EL EMPLEADOR EL TRABAJADOR

4.4 La invalidez absoluta permanente

La causal de invalidez absoluta permanente que se activa con la solicitud por
parte del empleador, para que EsSalud, el Ministerio de Salud o la Junta de
Mdicos designada por el Colegio Mdico del Per verifiquen el grado
detrimento global en la salud del trabajador.

Si el resultado de las evaluaciones realizadas por la Junta de Mdicos

determinara un menoscabo en la salud de mayor gravedad, de tal modo que
comprometiera la aptitud del trabajador para continuar prestando los servicios
en la relacin laboral, el empleador se encontrar autorizado a extinguir el
contrato de trabajo de pleno derecho y unilateralmente.

Conforme a lo dispuesto por el artculo 20 de la Ley de Productividad y

Competitividad Laboral, el empleador deber recurrir a cualquiera de las
instituciones estatales sealadas para obtener el Informe Mdico de Invalidez
Absoluta Permanente; sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promocin del
Empleo ha sealado que: () en el estado actual, ninguna de las entidades
mencionadas posee una reglamentacin sistemtica o siquiera coherente
acerca de los procedimientos que debieran seguirse segn los trminos del
artculo 13 de la LPCL en los casos en que los trabajadores se ven afectados
por enfermedades o accidentes que los colocan dentro del estado de
 invalidez absoluta permanente. De ah que no exista siquiera una recepcin
de este trmino en los procedimientos administrativos que se siguen ante
EsSalud o el Ministerio de Salud, ni en la legislacin que ellas aplican en el
ejercicio de las funciones y actividades que realizan5.

Si bien la invalidez absoluta permanente no est expresamente definida, se

debera considerar como aquella incapacidad sobreviviente al trabajador, que
fue ocasionada por una enfermedad o accidente que le impida, en forma
permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.

4.5 La jubilacin

Las causas de extincin del vnculo laboral son mltiples, y pueden tener su
origen en decisiones del empleador, del trabajador, de ambos, hechos ajenos
a las partes, entre otros.

Sin embargo, ahora abordamos el tema de la jubilacin como causa de

extincin del contrato de trabajo.

La jubilacin podemos enfocarla desde dos mbitos:

- Como una causa vlida e inobjetable de resolucin o extincin del

vnculo laboral que se relaciona con la edad del trabajador; la cual son
setenta (70) aos de edad
- Como un beneficio al que acceden los trabajadores que, al cesar en
sus labores por la edad, percibirn una contraprestacin econmica,
llamada pensin, que les permitir seguir teniendo capacidad
adquisitiva mientras vivan.
Es decir, existe interdependencia entre la jubilacin como fecha a partir de la
cual el trabajador deja de laborar, y la pensin que se empezar a percibir
por ese motivo.

Debemos distinguir aqu tambin dos supuesto:

5
http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/DGT/opinion/INFORME_10_2012_MTPE.pdf
 - La parte del cese es algo que compete solo a las dos partes de la
relacin laboral: trabajador y empleador,
- La pensin compete a las partes de la relacin previsional: afiliado o
asegurado y entidad previsional (en nuestro pas, ONP o AFP).
La edad de jubilacin es, en la mayora de los casos, a partir de los 65 aos
de edad, y por excepcin o regmenes especiales, hay una edad de jubilacin
menor. Si bien el trabajador puede haber cumplido la edad de jubilacin, si
desea, no se jubila y puede seguir trabajando, y no habr extincin del vnculo
laboral, salvo en el caso siguiente:

En base al artculo 21 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

(Decreto Supremo N. 003-97-TR de 27-03-97) y el artculo 29 del Decreto
Supremo N. 001-96-TR de 26-01-96) establecen que la jubilacin es
obligatoria para el trabajador, hombre o mujer, que tenga derecho a pensin
de jubilacin a cargo de la Oficina de Normalizacin Previsional (es decir,
cuando tenga 65 aos de edad y 20 aos de aportacin como mnimo) o del
Sistema Privado de Administracin de Fondos de Pensiones (cuando tenga
65 aos de edad), si el empleador se obliga a cubrir la diferencia entre dicha
pensin y el 80% de la ltima remuneracin ordinaria percibida por el
trabajador, monto adicional que no podr exceder del 100% de la pensin, y
a reajustarla peridicamente en la misma proporcin en que se reajuste dicha
pensin.

A continuacin, verificaremos un ejemplo prctico, tenemos a un trabajador

cuya remuneracin asciende a S/. 1,000.00 nuevos soles al momento del
cese, el 80% de dicho monto es S/. 800.00 nuevos soles.

Entonces el empleador que decida jubilar a este trabajador, deber pagar la

diferencia entre el monto de la pensin de jubilacin y los S/. 800.00 nuevos
soles. Pero, el importe que asuma el empleador tiene como tope el monto de
la pensin, es decir, si a dicho trabajador le corresponde una pensin de
jubilacin de S/. 750.00 nuevos soles, el empleador le otorgar como suma
adicional el monto de S/. 50.00. El monto adicional a la pensin que pagar
el empleador, se extingue con el fallecimiento del trabajador.
El empleador que decida aplicar esta causal deber comunicar por escrito su
decisin al trabajador con el fin de que este inicie el trmite para obtener el
otorgamiento de su pensin. El cese se produce en la fecha a partir de la cual
se reconozca el otorgamiento de la pensin.

Ahora la jubilacin es obligatoria y automtica en caso de que el trabajador

cumpla setenta (70) aos de edad, salvo pacto en contrario. Del tenor del
artculo 54 del Decreto Supremo N. 003-97-TR, Ley de Productividad y
Competitividad Laboral se colige que la jubilacin procede tenga o no el
trabajador derecho a pensin de jubilacin, sin embargo, contradiciendo esta
norma, el artculo 30 del Reglamento de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral el Decreto Supremo 001-96-TR seala que esta
jubilacin opera en forma obligatoria y automtica si el trabajador tiene
derecho a pensin de jubilacin, cualquiera sea su monto, con prescindencia
del trmite administrativo que estuviera siguiendo para el otorgamiento de
dicha pensin.

La edad que debe tener el trabajador para tener derecho a pensin de

jubilacin depende del sistema previsional o pensionario al cual est adscrito
el trabajador. Como quiera que los dos grandes regmenes sean el Sistema
Nacional de Pensiones, administrado por la ONP, y el Sistema Privado de
Pensiones, administrado por las AFP, solo vamos a hacer mencin de la edad
para jubilarse en estos sistemas.

Sistema Nacional de Pensiones

En este sistema existe las siguientes edades de jubilacin; tienen
derecho a pensin de jubilacin los hombres y mujeres asegurados
obligatorios, con continuacin facultativa o facultativo independiente
que cumplan con dos requisitos:
- 65 aos de edad
- 20 aos o ms de aportaciones.

Sistema Privado de Pensiones

Tienen derecho a percibir pensin de jubilacin aquellos afiliados a las
AFP que renan alguno de los siguientes requisitos:
 o Jubilacin normal
Los afiliados a una AFP pueden jubilarse al cumplir 65 aos de edad,
en meses y das.
o Jubilacin anticipada
Existen varias modalidades de jubilacin anticipada, como lo
sealamos a continuacin:
a. Rgimen genrico de jubilacin anticipada por trabajo riesgoso
La Ley N. 27252 establece que los trabajadores afiliados al
Sistema Privado de Pensiones (SPP) que realicen labores en
condiciones que impliquen riesgo para la vida o la salud,
proporcionalmente creciente a su edad y cuenten con los
requisitos mnimos, podrn acceder a los beneficios de
jubilacin anticipada en el mbito del SPP.
Se encuentran comprendidos dentro de los alcances de la
jubilacin anticipada por riesgo, los trabajadores que laboran
directamente en trabajo pesado y en cualquiera de las
siguientes clasificaciones de la actividad productiva:
Extraccin minera subterrnea.
Extraccin minera a tajo abierto.
En centros de produccin minera, metalrgicos y
siderrgicos, expuestos a riesgos de toxicidad,
peligrosidad e insalubridad, segn la escala de riesgos
de las enfermedades establecidas por D. S. N. 029-89-
TR, Reglamento de la Ley N. 25009, Ley de Jubilacin
Minera
Los trabajadores que laboran en extraccin minera
subterrnea, a tajo abierto y en centros de produccin
minera, metalrgica y siderrgica, expuestos a riesgos
de toxicidad e insalubridad: tienen el beneficio que por
cada 36 meses (3 aos) de cotizacin, rebajarn dos
aos su edad de jubilacin (65 aos).
En actividades de construccin civil.
 Estos trabajadores, por cada 36 meses (3 aos) de
cotizacin, rebajarn un ao su edad de jubilacin (65
aos).

4.6 El despido, en los casos y forma permitidos por la Ley

El despido, es un acto mediante el cual el empleador unilateralmente decide

extinguir la relacin laboral o vnculo laboral con el trabajador.

Sin embargo este despido para que no acarre una indemnizacin por despido
arbitrario, para el trabajador por parte del empleador, o una reposicin a su centro
de labores; tiene que estar bajo los parmetros que establece la ley. Es as que
nuestra legislacin vigente establece una lista cerrada de las razones por las cuales
un trabajador puede ser despedido. Aclarando que para que el trabajador se
encuentre protegido contra el despido siempre se da despus que haya superado el
perodo de prueba, (03 meses, para un trabajador regular, 06 meses para trabajador
de confianza y 01 ao para trabajador de direccin).

Por ello cuando el empleador decida despedirlo deber comprobar cul es su

fundamento para el acto del despido.

Desde la perspectiva de nuestro marco legal en materia laboral sobre el despido se

puede apreciar la presencia desde el punto de vista individual de 4 clases de
despido:

4.7 Despido Justificado

Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad privada, que labore

cuatro (4) o ms horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada. Como
podemos observar los trabajadores que laboran menos de cuatro (4) horas diarias
no tiene derecho a indemnizacin por despido.

Ahora cabe preguntarnos cul es la justificacin para poder despedir, o la causa

justa de este despido?; y es ah donde la normas nos seala que la causa justa
puede estar relacionada con la capacidad del trabajador o con su conducta.

- Despido por causas justas relacionadas con la capacidad del trabajador

 i. Las deficiencias fsicas, intelectuales, mentales o sensoriales sobrevenidas
cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, impiden el
desempeo de sus tareas, siempre que no exista un puesto vacante al que
el trabajador pueda ser transferido y que no implique riesgos para su
seguridad y salud o la de terceros

Este supuesto determina la extincin de la relacin laboral, siempre que el

detrimento o la ineptitud sea determinante para el desempeo de las tareas del
trabajador

ii. El rendimiento deficiente en relacin con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares.
Para la verificacin del rendimiento deficiente el empleador podr solicitar el
concurso de los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, as como
del Sector al que pertenezca la empresa

iii. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen mdico

previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relacin
laboral, o a cumplir las medidas profilcticas o curativas prescritas por el
mdico para evitar enfermedades o accidentes.
El examen mdico debe haber sido previamente convenido o establecido por ley, y
ser determinante para la continuidad de la relacin laboral.

- Despido por causas justas relacionadas con la conducta del trabajador

i. La comisin de falta grave

Las faltas graves que son causales de despido y mencionaremos a continuacin, se

configuran por su comprobacin objetiva en el procedimiento laboral, con
prescindencia de las connotaciones de carcter penal o civil que tales hechos
pudieran revestir.

A. El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone:

El quebrantamiento de la buena fe laboral,
La reiterada resistencia a las rdenes relacionadas con las labores,
La reiterada paralizacin intempestiva de labores y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
 Higiene Industrial, aprobados o expedidos, segn corresponda, por la
autoridad competente que revistan gravedad.
La reiterada paralizacin intempestiva de labores debe ser verificada
fehacientemente con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
o en su defecto de la Polica o de la Fiscala si fuere el caso, quienes estn
obligadas, bajo responsabilidad a prestar el apoyo necesario para la
constatacin de estos hechos, debiendo individualizarse en el acta respectiva
a los trabajadores que incurran en esta falta.

B. La disminucin deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del

volumen o de la calidad de produccin, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inefectivos del Ministerio de Trabajo y Promocin
Social, quien podr solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa

C. La apropiacin consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador

o que se encuentran bajo su custodia, as como la retencin o utilizacin
indebidas de los mismos, en beneficio propio o de terceros, con
prescindencia de su valor.

D. El uso o entrega a terceros de informacin reservada del empleador; la

sustraccin o utilizacin no autorizada de documentos de la empresa; la
informacin falsa al empleador con la intencin de causarle perjuicio u
obtener una ventaja; y la competencia desleal.

E. La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de

drogas o sustancias estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por
la naturaleza de la funcin o del trabajo revista excepcional gravedad. La
autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la verificacin de
tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba
correspondiente se considerar como reconocimiento de dicho estado, lo que
se har constar en el atestado policial respectivo

F. Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra

verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del
personal jerrquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del
centro de trabajo o fuera de l cuando los hechos se deriven directamente
de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
 rehenes o de locales podrn adicionalmente ser denunciados ante la
autoridad judicial competente

G. El dao intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,

instrumentos, documentacin, materias primas y dems bienes de propiedad
de la empresa o en posesin de esta

H. El abandono de trabajo por ms de tres das consecutivos, las ausencias

injustificadas por ms de cinco das en un perodo de treinta das calendario
o ms de quince das en un perodo de ciento ochenta das calendario, hayan
sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad
reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y
suspensiones.
I. El hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o
quien ejerza autoridad sobre el trabajador, as como el cometido por un
trabajador cualquiera sea la ubicacin de la vctima del hostigamiento en la
estructura jerrquica del centro de trabajo.
ii. La condena penal por delito doloso

El despido por la comisin de delito doloso se producir al quedar firme la sentencia

condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo que este haya conocido del
hecho punible antes de contratar al trabajador.

En este punto, s debemos de tener en cuenta que lo que se requiere es una

sentencia condenatoria, vale decir, que no se admiten solo procesos, actuaciones,
audiencias; se necesita una sentencia que es ms condenatoria y firme; todo ello
porque se desea saber con exactitud o con certeza la responsabilidad penal del
trabajador.

iii. La inhabilitacin del trabajador.

La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por

autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee
en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o ms.

El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la

capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor
 de seis das naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se
le formulare. Que sucede si el trabajador se negara a recibir el escrito o documento
(carta de pre aviso de despido), el empleador puede optar por enviarlo notarialmente
o mediante el juez de paz, o de la polica a falta de aquellos.

Salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad o de treinta das naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.

Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la
conducta del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir
al centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le
abone la remuneracin y dems derechos y beneficios que pudieran corresponderle.
La exoneracin debe constar por escrito.

Caso contrario si no hay exoneracin de por medio el trabajador tendra que

continuar prestando servicios, ya que si falta podra ser tambin pasible de un
despido por abandono de trabajo.

4.8 Despido Arbitrario

Se considera que se ha producido un despido arbitrario, en dos supuestos:

- Cuando no se ha expresado causa justa, o

- No puede demostrarse en juicio.

Ello da lugar a una indemnizacin, la indemnizacin por despido arbitrario es

equivalente a una remuneracin y media ordinaria mensual por cada ao completo
de servicios con un mximo de doce (12) remuneraciones. Las fracciones de ao se
abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Y como se indic
anteriormente su abono procede superado el periodo de prueba.

Se debe precisar que si bien es cierto la normatividad establece un plazo de

caducidad de 30 das naturales de producido el hecho para accionar judicialmente
la indemnizacin por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la posicin de la
judicatura es que se consideren das hbiles, es decir los das de funcionamiento del
Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los das hbiles por parte de la
magistratura laboral y no el de los das naturales, asimismo la indemnizacin por
despido arbitrario deber abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de
 no ser as se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central
de Reserva del Per.

Despido Nulo

Para nuestra normativa laboral el despido nulo es aquel que se produce por la
vulneracin de un derecho fundamental del trabajador, se encuentra regulado en el
artculo 29 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728 Ley de
Productividad Y Competitividad Laboral Decreto Supremo N 003-97-TR, as
tenemos las siguientes causales de despido nulo.

4.9 Despido Indirecto

El despido que se produce como consecuencia de un acto de hostilidad, pero Qu

entendemos cmo hostilidad?, consideramos que son aquellas conductas que
dificultan el normal desarrollo del vnculo laboral (empleador - trabajador), esto va a
generar que el trabajador no realice sus labores como lo vena haciendo
habitualmente.

En tal sentido nuestra legislacin en lo concerniente a la figura del despido indirecto

precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podr dar por
terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandar el pago de una
indemnizacin bajo los alcances de la indemnizacin por despido arbitrario,
independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera
corresponderle.

El trabajador, antes de accionar judicialmente deber emplazar por escrito a su

empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole el plazo
razonable no menor de seis das naturales para que enmiende su conducta,
asimismo para la presentacin de la accin judicial por despido indirecto.

- Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

A. La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador
B. La reduccin inmotivada de la remuneracin o de la categora.
 Es aquella mediante la cual unilateralmente el empleador decide disminuir el sueldo
o la categora del trabajador. Sin embargo hay un supuesto que la reduccin de la
remuneracin puede ser vlida siempre y cuando se cumplan con tres requisitos6:

- La reduccin de las remuneraciones no deben ser por debajo de los lmites

establecidos por las normas laborales (no puede ir por debajo de la
remuneracin mnima vital)
- La reduccin de la remuneracin debe de responder a circunstancias objetivas
- Que la reduccin sea autorizada por el trabajador afectado en forma expresa,
sin que deje lugar a dudas de su voluntad
Si no se dan estos supuestos, el empleador estaran abusando de su poder de
direccin, y claramente se configurara un acto de hostilidad

C. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente

servicios, con el propsito de ocasionarle perjuicio
Esta causal importa un cambio a un mbito geogrfico distinto en el cual prestaba
servicios habitualmente y lo principal es la intencin del empleador de causarle
perjuicio al trabajador.

De esto podemos sacar dos ideas:

- Traslado a un lugar distinto Trasladar es llevar a alguien o algo de un lugar a

otro7, si al trabajador se le contrato para que labore supongamos en el distrito de
Chorrillos y de la noche a la maana deciden trasladarlo sin causa, ni motivo a
Carabayllo claramente se ve que lo estn aburriendo quizs con la finalidad que
renuncie a su puesto de la labores, sin embargo no basta con el cambio o
traslado ya que adicional a ello debe ser perjudicial para el trabajador.

- Ocasionar perjuicio Es el elemento subjetivo, pues como se indic

anteriormente no basta solo con la orden de traslado sino que sea perjudicial.
Cabe resaltar que si en mi contrato se encontraba estipulado que iba a laborar en
lugares distintos al lugar que figura en mi contrato de trabajo, ello no sera hostilidad,
pues el como trabajador acepto esas condiciones de trabajo; caso contrario no lo
hubiera firmado

D. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner

en riesgo la vida y la salud del trabajador.

6
Casacin Laboral N 1213-2012 Callao
7
Diccionario de la Real Academia de la Lengua Espaola
La Ley N 29783 - Ley Seguridad y Salud en el Trabajo dispone que todo empleador
debe organizar un servicio de seguridad y salud en el trabajo propio o comn a varios
empleadores, cuya finalidad es esencialmente preventiva, en base a los siguientes
parmetros: Identificacin y evaluacin de los riesgos que puedan afectar a la salud
en el lugar de trabajo () as como asesoramiento en materia de salud, de seguridad
e higiene en el trabajo y de ergonoma, as como en materia de equipos de
proteccin individual y colectiva; vigilancia de la salud de los trabajadores en relacin
con el trabajo ().

E. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o

de su familia.
F. Los actos de discriminacin por razn de sexo, raza, religin, opinin, idioma,
discapacidad o de cualquier otra ndole.
G. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador.
Estos actos buscan al igual que los anteriores busca la renuncia del trabajador, para
no pagarle la indemnizacin por despido arbitrario que le correspondera por despido
indirecto.

H. La negativa injustificada de realizar ajustes razonables en el lugar de trabajo

para los trabajadores con discapacidad.
Este literal fue incorporado por la Stima Disposicin Complementaria Modificatoria
de la Ley N 29973, publicada el 24 diciembre 2012; lo que busca es que las
personas con discapacidad tengan adecuadas condiciones de trabajo para poder
laborar, y ambientes de trabajo razonables para no impedir la realizacin de sus
labores.