Comportamiento

Organizacional Integrantes: Melany Craig Friz

Ianna Carter Bustos

Carolina Gmez Rubio

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CASO:

Pedro se ha hecho cargo de la Direccin de RR.HH. de una empresa de servicios de seguros y el desafo inicial

que le ha impuesto el directorio, corresponde al de mejorar los ndices de retencin del talento (entindase

como sus profesionales clave y la atraccin de profesionales con potencial de desarrollo dentro de la

organizacin). El segundo desafo al cual se le ha hecho hincapi a Pedro tiene que ver con la necesidad de

diferenciarse de la competencia mediante la percepcin del trato a sus clientes.

Su estructura organizacional est separada por 4 grandes reas:

Ventas.

Canal presencial (atencin a clientes posterior a la venta).

Marketing.

Recursos humanos.

Para ello, Pedro cuenta con un equipo de 3 personas especializadas en estos temas:

1.- Mara Isabel: Jefe de gestin de personas a cargo del personal y remuneraciones.

2.- Ana: Jefa de calidad de vida.

3.- Carlos: Jefe de reclutamiento y seleccin.

A los cuales se les solicita la generacin de una propuesta para intervenir en el caso indicado.

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Aseguradora mutual, organizada sin el uso de una oferta pblica de acciones. Compaa de propiedad de sus

asegurados, por lo que su principal fuente de ingresos son las primas que recauda de los asegurados.

Nuestra aseguradora est establecida en beneficio de sus asegurados.

Por su constitucin se hace imperativo fidelizar tanto a los asegurados como a los empleados clave para la

empresa. Que los empleados se comprometan con la misin y valores de la organizacin es fundamental para

el crecimiento de la aseguradora y en cuanto al cliente externo, el principal atractivo es la inexistencia de

accionistas, de esta manera las mutuales de seguros pueden pagar dividendos a los asegurados.

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Plan de remuneraciones.

Mara Isabel: Jefe de gestin de personas a cargo del personal y remuneraciones

(Melany Craig Friz)

Ventas: Dentro de esta rea debe existir la eficiencia, calidad del producto y servicio al cliente, planificando

cada paso a seguir dentro de la empresa, en este caso en la industria de seguros, en este caso la comunicacin

y explicacin de la forma en que el proceso es desarrollado permite un acercamiento con los clientes y mayor

satisfaccin con la compensacin recibida. Dando prioridad a la comunicacin entre participantes, servicio al

cliente, capacitacin y desarrollo. En el mundo de las ventas todo sistema debe contar con las 3c, en la cual:

Claridad: Factor decisivo para generar clientes dentro del rea de ventas, es por esto por lo que Pedro como

director del rea de RRHH debe tener la claridad cmo se vender su producto estrella y cmo ser el tipo de

servicio que preste, ya que permitir que la empresa escale su fuerza de ventas al ensear a sus vendedores

como hacerlo bien.

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Para esto necesitara un proceso formal de ventas para poder medirlas y administrarlas, en este caso primero

deber presentar a informacin adecuado en el momento correcto al cliente, para satisfacer sus necesidades

constantes , y coincidir a la perfeccin con el proceso de adquisicin del comprador para obtener la venta,

definiendo as con claridad las funciones de la venta, teniendo un equipo adecuado de vendedores, para

interactuar con el tipo de comprador y as satisfacer sus necesidades de compra, un gran compromiso de ventas

requiere definir con toda claridad las funciones y responsabilidades de todo y cada uno de los miembros.

Pedro podra usar los siguientes impulsores:

1.- Establecer relacin a largo plazo con los clientes

2.- Crear estructuras organizacionales de ventas para hacerlas adaptables a las necesidades.

3.-Obtener compromisos

4.-Trasformas el estilo de administracin de ventas

5.-Aprovechar la tecnologa adecuada para el xito.

6.- Integrar la evaluacin de desempeo de los trabajadores.

Competencias: En este caso deben existir ciertas habilidades y aptitudes que debe desarrollar cada trabajador

de Pedro para un trabajo de manera exitosa, captando las habilidades y competencias necesarias que debe

tener cada profesional, Pedro debe tener visin del negocio: tener el conocimiento y la habilidad de usar la

informacin de manera de contribuir en la organizacin, comunicacin: para intercambiar de manera selectiva

la informacin con sus trabajadores, capacidad de consulta adecuada: proporcionado orientacin en la

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organizacin , habilidades crticas: procesando la informacin para tomar decisiones empresariales y sus

respectivas recomendaciones, tica e integridad: valores fundamentales dentro de una organizacin

empresarial, eficiencia global y cultural: entendimiento para valorar la perspectiva, las ideas y opiniones de

todas las partes, liderazgo : dirigiendo y llevando las iniciativas y procesos dentro de le empresa de seguros,

capacidades de gestin de las relaciones: gestionando interacciones, proporcionando un buen servicio y apoyo

y por ultimo experiencia y eficacia: conociendo los principios, las prcticas y las facciones de cada gestin.

Compromiso: Pedro debe tener una relacin emocional con la empresa, esto quiere decir el grado de

identificacin de los valores y misiones de la empresa , expresando como jefe, la confianza , la amigabilidad, la

afinidad que transmitir a los dems, ests convicciones bsicas determinan el clave comportamiento dentro

del organizacin, lo segundo tiene que ver con la reputacin empresarial, haciendo referencia a Pedro de la

popularidad de su empresa en el mercado y el contenido de la misma, el proyecto de trabajo tambin es un

factor determinante de compromiso, en la cual debe analizar a la empresa en cuanto a contenido de trabajo,

construyendo un diagnostico slido, y por ultima la experiencia vivencial, en la cual deber estar satisfecho da

a da con el puesto de trabajo que le han dado de manera decisiva.

Canal presencial: Pedro debe entender que debe retener a los clientes no a la venta, en la cual de fidelizar:

manteniendo y protegiendo a los clientes claves de la entidad ( sus clientes ms valiosos) siendo su proveedor

bsico, luego debe vincula, aumentando la relacin de negocios con clientes que muestren potencial de

crecimiento, debe mantener la actual relacin con cada uno de ellos , aumentando al menos el ndice anual de

crecimiento y por ultimo atraer a todo tipo de cliente interesado en comprar el producto.

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Marketing: En el rea de marketing Pedro deber considerar : anlisis de la situacin, entiendo lo que vender

, como lo har y porque motivo , en definitiva conocer cuanto ms su producto en detalle es mucho mejor, as

sus clientes se darn cuenta, definicin de los objetivos , en la cual estar el objetivo de negocio puramente

econmico y medibles a corto plazo , en la cual vera si se cumplen o no las variables de negocio, luego los

objetivos de marketing, en la cual mide que se cumplan los objetivos de negocio, la cual deben ser especficos,

mediables, alcanzables, realistas y temporalmente acotados.

Se deben definir claramente las estrategias dando a conocer el producto y las tcticas creando anuncios para

que conozcan el producto.

Recursos Humanos: Como propsito general Pedro deber mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organizacin, de manera que sean responsables, desde el punto de vista estratgico, tico y

social, este determinara el grado de xito de la organizacin, mejorando las contribuciones para alcanzar las

metas es lo esencial y determinantes en este momento.

Por otra parte, debe existir:

Planificacin de polticas en RRHH

Organizacin del trabajo y su distribucin

Gestin de empleo

Gestin de rendimiento

Gestin de compensaciones

Gestin de desarrollo y capacitacin

Gestin de relaciones humanas

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 Resolucin de controversias

Plan de Calidad.

Ana: Jefa de calidad de vida

(Ianna Carter Bustos)

El seguro es una especializacin, por la profundidad de los elementos involucrados. Las compaas de seguros

juegan tres roles fundamentales que son del tipo financiero, econmico y social, los cuales se definen en los

siguientes prrafos:

Financiero: Las instituciones de seguros deben ofrecer a sus accionistas un dividendo interesante y un

crecimiento constante en el valor de sus acciones.

Econmico: Las instituciones de seguros colaboran con el estado al propiciar el ahorro institucional y encaminar

ciertas inversiones al desarrollo del pas.

Social: Ofrecen tranquilidad a sus clientes al asegurar sus bienes, propicia el ahorro familiar y acta como

proveedor sustituto en ausencia titular.

En el mundo actual, el seguro se ha vuelto ms sofisticado, por lo que requiere de mayores conocimientos

profesionales para desempearse correctamente a sus diversas reas.

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Es indiscutible que la modernizacin tecnolgica ha influido en todos los mbitos de la vida del ser humano, sin

embargo, particularmente en el rea de los seguros estos cambios han sido vertiginosos en todos los aspectos:

de organizacin, como son tcnicas de mercadotecnia, creacin de nuevos productos de las aseguradoras,

aspectos legales, financieros, contables, etc.; por ello es indispensable mantener y consolidar un espritu

creador constante.

El seguro ha sido creado con el fin de proteger el patrimonio tanto familiar como de las empresas.

En el presente trabajo se analiza el presente cargo de la Direccin de RR. HH de una empresa de servicios y

seguros.

MARKETING Y SEGUROS.

Actualmente si un cliente potencial est interesado en la adquisicin de un seguro, y el cliente no es

direccionado correctamente al rea que le puede dar respuesta de forma efectiva, lo cual lleva a la prdida de

un cliente y sus referidos. Esta situacin se puede presentar en oficinal principales y sucursales.

El marketing disea la estrategia global para vender y todas las acciones comerciales que deben atacar a toda

hora de sacar a su fuerza de ventas a la calle. Se podra decir que el Departamento Comercial hace lo que la

Gerencia de Marketing dice.

Esta jerarquizacin se debe, entre otras cosas, a que la mercadotecnia se toma muy enserio en sus diversos

aspectos, con la consecuente asignacin de recursos y poder dentro de la organizacin.

En nuestro pas, en cambio tardamos mucho en entender para qu sirve el marketing y en general se lo juzg

como una prdida de tiempo y dinero. Se crey que es ms fcil y ms barato salir a vender y listo, que intervenir

en el desarrollo creativo de nuevas estrategias aplicadas a los negocios.

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La puja local por combatir estos prejuicios continua. En este marco, mientras tanto muchas empresas se dio

una ecuacin distinta a la del resto: en general el Departamento de Marketing reporta a la Gerencia Comercial

y no al revs, porque el primero le dara soporte a la segunda desarrollando herramientas que le sirven para

vender ms y mejor.

El panorama no es uniforme dentro del mercado asegurador. En muchos casos los objetivos los plantea el rea

Comercial y Marketing. La gente de esta rea tendr a cargo la gestin de las acciones de comunicacin,

publicidad y prensa, como otro pilar de sus dominios, pero no siempre participa de cuestiones netamente

comerciales como estrategia de canales, de productos o precios.

Resumiendo, el mercado presenta un mix de estructuras organizacionales y de divisin de tareas vinculadas al

marketing muy interesantes y estrategias se incrementa esto en la industria aseguradora.

El caso en cuestin, liderado por el jefe de Marketing concentrar sus esfuerzos en el apoyo a la difusin y

comercializacin de los productos de vida, retiro, accidentes personales, salud y sepelio (tanto individual como

colectivo) y reportar a la Gerencia Comercial.

Desde aqu se define la estrategia y se planifican e implementan las acciones de marketing, esto lo que hace

es mantener una relacin estrecha con la Gerencia de imagen y calidad del grupo.

Por otro lado, hablaremos de como disminuir la fuga de talento. Pensar en medidas orientadas a retener

personal dentro de una empresa, pareciese ser algo sin sentido si es que nos ponemos a pensar en el ejrcito

de personas que estn all afuera en busca de dar una oportunidad de empleo. Sin embargo, es tiempo de

comprender que el talento humano est lejos de ser sustituible.

Las personas son el mejor recurso que una empresa puede tener, son su motor. La partida de un buen

empleado implica la prdida del costo de su capacitacin, el tiempo invertido la experiencia adquirida. Es por

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eso, que la retencin de talento es uno de los temas ms importantes a la cual se enfrenta una empresa, la

bsqueda de este es un trabajo complejo, pero retenerlo se convierte en otro reto.

Con esto se incrementarn 6 incentivos que busca todo trabajador:

1- Reconocimiento:

No existe peor cosa que no sentase reconocido por su trabajo. Los jefes deben asegurarse de saber felicitar a

quienes los rodean por las tareas bien hechas.

2- Tener en cuenta para recibir un ascenso:

Trabajar sin perspectivas de crecimiento no es una situacin muy motivante. Si no se les da oportunidades

nuevas a los empleados, va a llegar un momento que van a comenzar a renunciar masivamente.

3- Flexibilidad:

Incentivar al personal siendo flexible en cuanto a horario de trabajo y dando das libres como premio. Al proveer

este tipo de beneficios, se ver como el nivel de productividad de los empleados aumenta.

4- Seguridad en el puesto de trabajo:

Un empleado que siente que puede ser despedido en cualquier momento, no estar motivado para realizar

correctamente su trabajo.

5- Tareas interesantes:

Por ms que el trabajo de oficina tienda a ser montono, piensa en la manera de crear nuevas tareas que sean

interesantes de llevar a cabo. Si son buenos profesionales, a sus empleados les gustarn los desafos.

6- Entrenamiento y capacitacin:

No dejar de lado el hecho de que a las personas que a las personas capaces les gusta seguir aprendiendo.

Proveer oportunidades de entrenamiento y capacitacin cada vez que se pueda.

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En la actualidad las organizaciones estn obligadas a enfrentar nuevos retos enfocados a la satisfaccin de

sus trabajadores o clientes internos, quienes ms que sus subordinados o empleados constituyen el eslabn

fundamental en la cadena de la eficiencia y la sostenibilidad del mercado actual de competencia, tan evolutivo

y exigente; mientras ms o cuanto ms sepa apreciar el directivo la importancia de sus recursos humanos,

mejores sern los resultados en la productividad del trabajo y/o en la presentacin de los servicios.

La insatisfaccin laboral provoca tensiones en el puesto de trabajo, reduce la productividad y dificulta la

capacidad de innovar. Adems, los trabajadores insatisfechos con su puesto de trabajo no estn

comprometidos con la empresa, por lo que esperan una oferta mejor para abandonarla, con el riesgo de prdida

de talento y conocimiento que esto supone

Entre los factores que producen este desagrado y desmotivacin est el volumen de trabajo. Los ajustes de

plantilla en las compaas han provocado que aumente la carga de trabajo o que los empleados tengan que

realizan multitareas, algunas para las cuales no estn preparados. Por otro lado, tambin hay muchos

trabajadores que han tenido que reducir sus expectativas profesionales y acogerse a un puesto de trabajo por

debajo de su formacin. Esta sobre cualificacin provoca desidia o desinters y afecta a la productividad de los

empleados.

Otras causas de malestar son la baja remuneracin y la imposibilidad de crecer profesionalmente en la

empresa, ya que el empleado deduce que no tiene futuro en la compaa. Unido a este estancamiento

profesional est tambin la falta de reconocimiento, que en muchos casos provoca que el trabajador sienta que

su trabajo no es valorado y por tanto reduce su rendimiento.

Todas estas causas llevan a un panorama complejo para las empresas. Por un lado, deben enfrentarse a un

entorno cada vez ms competitivo, donde la reduccin de costes y el aumento de productividad son claves para

asegurar la continuidad del negocio. Por otro lado, y lidiando con dicha situacin, las compaas deben retener

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el talento de sus organizaciones, apoyar a aquellos trabajadores ms comprometidos con la empresa y con

mayor capacidad de innovacin en su puesto de trabajo.

CONCLUSIN

Hoy en da tener un seguro ya sea uno de auto, de hogar, de vida, empresarial, agrario, etc., se ha convertido

en ms que un lujo, en una necesidad ya que todos estamos expuestos sufrir un accidente. Un seguro nos

ampara legal y econmicamente para cubrir los gastos y trmites donde se vea afectado el contratante o un

3ro. Hoy en da los seguros son bastantes accesibles y se pueden contratar por internet precios baratos y de

forma rpida y sencillas, con muchas variedades de pago y consiguiendo coberturas adicionales a que se

hicieran de forma tradicional acudiendo a la oficina de las aseguradoras para hacer el difcil papeleo, lo que

muchas veces tambin hace que la gente no quiere animarse a contratar este tipo de servicios. En fin, me

parece que nunca est de ms prevenir, sobre todo si estamos hablando de nuestro patrimonio o para generar

una tranquilidad a nuestros seres queridos, despus de revisar, analizar y descubrir tantas pginas sobre

seguros en internet, considero que tenemos que difundir un poco ms los beneficios y las ventajas que

conllevan, investigar y analizar cul es el tipo de seguro que ms se ajusta a nuestras necesidades, y destinar

un poco de nuestros ingresos a tener un seguro que en un futuro no sabemos el impacto que puede tener en

nuestras vidas y de que problemas y situaciones que nos pueden sacar.

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Plan de Reclutamiento y Seleccin

Carlos: Jefe de reclutamiento y seleccin.

(Carolina Gmez Rubio)

El objetivo de esta propuesta es, en primer lugar, mejorar los ndices de retencin del talento (profesionales

claves y atraccin de profesionales con potencial) y, en segundo lugar, satisfacer la necesidad de diferenciarse

de la competencia mediante el trato a los clientes.

Para lograr diferenciarnos de las dems empresas de seguros se deben adoptar actitudes nuevas que logren

conseguir resultados diferentes, sobresaliendo del mercado.

Demostrar un real inters en lograr un equilibrio entre la vida laboral y familiar del trabajador, donde se

entreguen das de permiso administrativo de libre disposicin en caso de emergencias o fechas importantes a

nivel familia.

Contar con un reclutador altamente capacitado, un especialista en el tema que logre atraer los mejores talentos

a nuestra organizacin.

Employer Branding, este punto es muy importante, ya que hace referencia a construir una reputacin de buen

empleador tanto para los empleados actuales como los futuros. Aqu debemos hacer una pausa para referirnos

a un reconocimiento internacional llamado Great Place To Works aqu se distinguen en un ranking las mejores

empresas para trabajar, midiendo estndares de clima laboral, esto contribuye directamente a realizar un

Employer Branding efectivo.

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Crear un plan de carrera establecido que de posibilidades de crecimiento tanto en el mismo rubro como para

que pueda desarrollarse externamente, por ejemplo, estudiar una carrera.

Los elementos a potenciar para disminuir la fuga del talento son:

Reconocimiento y valoracin de empleados: se deben destacar las buenas acciones, los trabajadores

participativos, los esfuerzos adicionales a sus labores, etc.

Espacios recreativos: contar con un horario que permita desarrollar actividades como futbol u otro deporte.

Autonoma: poder de decisin sobre sus labores, que el empleado sienta la confianza de su empleador.

Posibilidad de hacer carrera: un plan de carrera real y establecido de manera clara, que el empleado desde que

postula sepa sus posibilidades de crecimiento.

En cuanto a atraer nuevos talentos se propone realizar diferentes actividades como:

Responsabilidad Social Empresarial: la empresa debe comprometerse con la comunidad que la rodea, hacerse

parte del lugar, establecer programas de cuidado del medio ambiente, educacin financiera, educacin de

seguros, etc.

Establecer pruebas de seleccin actualizadas y en constante cambio dependiendo de los tiempos, contar con

un programa de evaluacin de desempeo que sea claro y de fcil entendimiento el cual ser presentado a los

candidatos desde un comienzo.

Contar con programa de educacin constante ofreciendo posibilidades de capacitacin tanto dentro como fuera

de la empresa.

Fortalecer vnculos con contactos externos como universidades, agencias de head hunters, etc.

En caso de una vacante dar preferencia a los candidatos internos sobre los externos.

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La satisfaccin laboral es un tema vital cuando hablamos de retener el talento, debemos pensar en esos

profesionales claves para la empresa, aquellos que la organizacin no puede permitirse perder porque su nivel

de contribucin al negocio es tan alto que sera casi imposible reemplazarlos a corto plazo y sin significar un

alto costo para la empresa. Con el fin de aumentar los niveles de satisfaccin laboral debemos implementar:

Jornadas de autocuidado para crear relaciones sociales: instaurar el da de cada rea en el cual podrn

desarrollar una actividad planeada por ellos mismos.

Cumpleaos o aniversario de matrimonio: optar a medio da libre a utilizar en la fecha de su cumpleaos o en

su aniversario de matrimonio, con esto pretendemos dar una seal fiel de lo importante que es para nosotros

mantener una rica vida familiar.

Otorgar un lugar de trabajo ptimo: contar con una estacin de trabajo con todo lo necesario para desarrollar

las labores propias de su trabajo, que cumpla con estndares de seguridad.

Reuniones constantes con jefatura y compaeros para discutir temas de preocupacin diaria los cuales sern

depositados de forma annima en un buzn, estos marcarn la pauta de cada reunin.

Implementar medidores de ambiente laboral: Instalar un dispositivo a la salida de la empresa con dos botones:

verde si has tenido un buen da; rojo si ha sido un da malo. Este dispositivo es una propuesta de Celpax,

proyecto emprendedor hispano-sueco, cuyo principal beneficio es que la medicin instantnea del momento

Muchas veces detrs de un rojo hay pequeas cosas que molestan, pero que tienen fcil solucin.

Debemos identificar las fuentes de insatisfaccin laboral como lo son los bajos salarios, que podra modificarse

con una remuneracin en parte variable, es decir contar con un bono de desempeo y otro de cumplimiento

basado en puntualidad y asistencia. Las malas relaciones con los compaeros tambin provocan insatisfaccin,

para esto debemos estar atentos a las seales y fomentar instancias de conocimiento entre colaboradores.

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Falta de posibilidades de promocin, debemos establecer las reglas claras, desde un comienzo saber cmo y

cundo podra aspirar a ascender en mi trabajo.

Incompatibilidad entre horario y vida familiar, este punto es altamente sensible y como empresa debemos

hacernos responsables de este tema, se instaurarn instancias de compartimiento familiar como fiestas de

aniversario, celebrar navidad, da del padre, da de la madre, premiacin a mejor trabajador, etc.

Medicin de satisfaccin interno

Se basar en los siguientes indicadores:

Contenido del trabajo: se refiere a lo atractivo que le parece su trabajo

Trabajo en grupo: colaboracin, relaciones con otros compaeros y participacin

Estimulacin: concerniente al grado en que el sistema remunerativo existente satisface las necesidades de

suficiencia, justicia, equidad y se encuentra vinculado a los resultados del trabajo y los esfuerzos desarrollados.

Condiciones de trabajo: referente al grado en que las condiciones imperantes en el rea de trabajo resultan

seguras, higinicas, cmodas y estticas.

Condiciones de Bienestar: relativa al grupo de condiciones que la entidad establezca con vistas a facilitar un

mejor clima laboral tales como la transportacin, alimentacin, horario de trabajo, etc.

En cuanto a la satisfaccin del cliente externo, debemos establecer tres puntos claros:

Lo referente a la persona: aspecto, trato, dominio idiomtico, diligencia, etc.

Lo referente al producto: presencia, calidad, cantidad, precio, etc.

Lo referente al establecimiento: higiene, orden estado tcnico, confort, temperatura, esttica, etc.

Para lograr cambiar o mejorar la percepcin de los clientes debemos anticiparnos a sus expectativas. Debemos

garantizar el al cliente nuestro nivel de servicio, un cliente compra una solucin no servicios.

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Estrategia de enfoque en las necesidades de los clientes. Pasar de usuario a cliente. No presuponer, investigar

las necesidades de los clientes Buen servicio = lo que el cliente considere como tal, no lo que considere la

empresa. Enfocar la empresa a cumplir las necesidades de los clientes. Orientacin al cliente.

Con todos los elementos incluidos en esta propuesta tenemos la conviccin de que la empresa podr retener

sus talentos, atraer nuevos profesionales y fidelizar a sus clientes. No ser una implementacin fcil, sin

embargo, los beneficios a largo plazo sern sustanciosos y cada uno de los miembros de la organizacin

estarn satisfechos.

Si la empresa slo quiere ganar mucho dinero, es difcil que lo consiga. Si pone el servicio y la calidad por

encima de todo, el dinero viene solo

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14 de noviembre 2017

Publicacin en Foro para conformar grupos

Constitucin de grupo de trabajo y creacin de grupo de WhatsApp entre
integrantes

15 de noviembre de 2017

Aclaramos dudas respecto instrucciones de trabajo, eleccin de roles a

desempear y definicin de plazos.

16 de noviembre de 2017

Abandono de una integrante del grupo, integracin de una nueva compaera.

Aclaracin de dudas.

17 de noviembre de 2017

Presentacin primer borrador, aclarar dudas y lluvia de ideas para continuar

con el trabajo.

18 de noviembre de 2017

Retroalimentacin en lnea, acabado de ltimos detalles de propuesta.

19 de noviembre de 2017

Consolidacin de datos por parte del jefe de reclutamiento y seleccin

20 de noviembre de 2017

Entrega de trabajo en buzn.

19
 Bibliografa.

Universidad de Chile Facultad de Ciencias Sociales Carrera de Psicologa.

TENDENCIAS EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS HACIA FINES

DEL SEGUNDO DECENIO

Boada-Grau y J. Gil-Ripoll, C. (2009). Gestin Estratgica de Recursos

Humanos como Antecedente del Balanced Scorecard. Psicologa del Trabajo

y de las Organizaciones, 25(2). 123-134.

IACC (2015). Actitudes y Satisfaccin Laboral. Comportamiento

Organizacional. Semana 3.

20