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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Semana 4
Motivacin Organizacional y Engagement
Instituto Profesional IACC | 2015 1
Comportamiento Organizacional | Semana 4
NDICE
OBJETIVOS ESPECIFICOS
INTRODUCCIN
1. INTRODUCCIN A LA MOTIVACIN
https://goo.gl/RAOOPd
El trmino instinto fue reemplazado gradualmente por otros trminos como el de necesidad,
motivo e impulsos.
Maslow (1943) propuso una teora de las necesidades que sustituy a una cantidad infinita de
instintos por un conjunto especfico de necesidades. Como los instintos, se pensaba que las
necesidades eran innatas y que estaban universalmente presentes en los humanos. Gracias a una
amplia investigacin con animales (estudiando comportamientos relacionado con el hambre y la
sed), donde los impulsos se definieron como los equivalentes no humanos de los motivos y
necesidades. La teora de las necesidades de Maslow permita que el ambiente jugara un rol
importante en la conducta, motivada al sugerir que cuando un conjunto de necesidades eran
satisfechas por las fuerzas del ambiente, se activaba el conjunto de necesidades del siguiente
nivel. Se propusieron cinco necesidades bsicas, abarcando desde las fsicas hasta las estticas.
Con el paso del tiempo, la teora de las necesidades de Maslow se fue reconociendo, donde el
conductismo de Skinner (1938) tambin se empez a convertirse en una teora poderosa. En este
caso, el enfoque conductista puso nfasis, como su propio nombre indica, en la conducta, y dirigi
la actividad sobre el ambiente y no sobre cualquier otra necesidad interna o instinto. Los
desacuerdos entre los conductistas y los no conductistas se conoci como la controversia natura
versus nurtura (educacin innata versus aprendida).
Otros enfoques tambin aceptaban la influencia del ambiente, pero de una manera mucho menos
mecnica que la sugerida por los conductistas. Un ejemplo de esta aproximacin fue la teora de
campo de Lewin (1951), quien propona que diversas fuerzas en el ambiente psicolgico
interactuaban y se combinaban para arrojar un curso final de acciones. Se pensaba que cada
fuerza tena una valencia (parecidas a las valencias de los elementos qumicos) que atraan o
repelan al individuo. La aplicacin del enfoque de Lewin en la industria se conoci como
dinmicas de grupo.
Jean Piaget.
Chiavenato (2000).
McClelland (1961).
Las mquinas suelen caracterizarse porque tienen partes que interactan, cuentan con una
funcin, sus conductas/acciones son involuntarias, desarrolladas sin percatarse
conscientemente debido a que sus acciones y reacciones estn controladas por la activacin
de estmulos.
La persona como mquina es respaldada tericamente por el psicoanlisis, los supuestos sobre el
impulso del aprendizaje animal, el conductismo, algunos aportes de Lewin, la mayora de las
teoras motivacionales entre los aos 1930 y 1960, dando sustento a la metfora de la persona
como mquina.
En los aos cincuenta, los tericos del aprendizaje incorporan a sus supuestos los procesos
mentales de orden superior, provocando la debilitacin de la metfora de la persona como
mquina. Finalmente, los experimentos del aprendizaje confirman la relacin entre expectativas,
acciones, recompensas y metas segn sean establecidas o aceptadas como referencia de
desempeo.
Ellos estn conscientes de todas las posibles acciones alternativas relacionadas con la
meta, ellos saben que la probabilidad de cada accin resultar en el logro de la meta y que
el valor de cada una de ellas ya ha sido determinado. As, todas las acciones disponibles
o Necesidad de respirar.
o Necesidad de beber agua.
o Necesidad de dormir.
o Necesidad de regular la homeostasis (ausencia de enfermedad).
o Necesidad de comer.
o Necesidad de liberar desechos corporales.
o Necesidad sexual.
o Necesidad de tener dinero.
Seguridad: surgen de la necesidad por que la persona se sienta segura y protegida. Dentro
de ellas se encuentran:
o Seguridad fsica.
o Seguridad de empleo.
o Seguridad de ingresos y recursos.
o Seguridad moral y fisiolgica.
o Seguridad familiar.
o Seguridad de salud.
o Seguridad contra el crimen de la propiedad personal.
o Seguridad de autoestima.
Afiliacin: estn relacionadas con el desarrollo afectivo del individuo, siendo las
necesidades de asociacin, participacin y aceptacin. En el grupo de trabajo, entre estas
se encuentran: la amistad, el afecto y el amor. Se satisfacen mediante las funciones de
servicios y prestaciones que incluyen actividades deportivas, culturales y recreativas.
Autorrealizacin: son las ms elevadas, por eso que se hallan en la cima de la jerarqua. A
travs de su satisfaccin personal, encuentran un sentido a la vida mediante el desarrollo
de su potencial en una actividad.
http://goo.gl/pAzTLO
Descartaba que los impulsos internos y otras variables interventoras fueran la causa de la
conducta. Planteaba que solo se necesita entender la relacin entre las conductas y sus
consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que promovieran las conductas deseables
y desalientes, de las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias
positivas o negativas (Pavlov, 1927).
TIPOS DE REFORZAMIENTO
Positivo: por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
Negativo o evitacin: establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar
una reprimenda.
Refuerzo Refuerzo
positivo negativo
Fuente: http://goo.gl/Inrlce
Premio Castigo
(Refuerzo Positivo) (Castigo Positivo)
Teora del
conductismo de
Edward Thorndike
Omisin Huida
(Castigo Negativo) (Refuerzo Negativo)
Fuente: http://goo.gl/VF3hLu
https://goo.gl/tZl23C
TEORA X
1. El ser humano ordinario siente una repugnancia intrnseca hacia el trabajo y lo evitar
siempre que pueda.
2. Debido a esta tendencia humana a rehuir del trabajo, la mayor parte de las personas
tienen que ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que
desarrollen el esfuerzo adecuado para la realizacin de los objetivos de la organizacin.
3. El ser humano promedio prefiere que lo dirijan, quiere soslayar responsabilidades, tiene
poca ambicin y desea ms que nada su seguridad.
Estas tres premisas presentadas por McGregor, bsicamente sostienen la postura de que el
trabajador realiza labores por imposicin, porque tiene necesidades que debe suplir y la nica
manera de satisfacerlas es recibiendo una remuneracin, producto de la realizacin de una labor
que tiene que ser controlada por un superior. En otras palabras, el trabajador es una persona
holgazana por naturaleza, debido a que tiene una aversin natural al trabajo, pues lo ve como un
castigo producto de la desobediencia de Adn y Eva en el paraso.
TEORA Y
En esta teora, McGregor plantea seis postulados (supuestos) principales, por medio de los cuales
pretendi plantear aspectos fundamentales del comportamiento humano en las empresas:
1. La aplicacin del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como jugar o
descansar.
2. El control externo y la fuerza del castigo no son los nicos medios para encauzar el
esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin. El hombre debe dirigirse y
controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete.
3. El compromiso de los objetivos es funcin de las recompensas asociadas con su logro.
4. El ser humano ordinario aprende en las debidas circunstancias, no slo a aceptar sino a
buscar responsabilidades.
Contrariamente a lo que sucede en la Teora X, para Douglas McGregor tambin existe una manera
de administrar el control mucho ms dinmica por medio de unos canales ms abiertos de
comunicacin y sistema ms efectivo, pues aunque la gerencia tiene igualmente las funciones de
planear, organizar, dirigir y controlar, dichas funciones ya no tienen tanto en cuenta los procesos,
sino que se enfocan ms hacia la persona. Hay un cambio sustancial, pues se cuenta con la
persona ya no como una herramienta o un recurso, sino que ahora se le puede reconocer que
posee talentos, lo cual es anticipo para una serie de transformaciones en la manera de ejercer el
trabajo de la gerencia en las organizaciones.
Se puede inferir que esta teora resulta mucho ms conveniente, tanto para las personas
encargadas de la administracin de las compaas como para los empleados, pues en la Teora Y,
se abre la posibilidad a que el empleado no solamente aporte su trabajo, sino que pueda explotar
sus capacidades intelectuales, facilitando de esta manera tanto su crecimiento personal como el
desarrollo integral, tanto de las organizaciones como de las nuevas formas de administracin.
https://goo.gl/HESZBO
El estatus del dinero se debe por ser prcticamente un reconocimiento universal para tener acceso
a diversos tipos de refuerzos, los cuales otorgan la oportunidad de ser acumulado previendo
necesidades futuras o simplemente para aumentar este mismo. La gente no trabaja por el dinero,
sino por ser el medio para obtener cosas.
Aunque en los ltimos aos los beneficios cobraron mayor trascendencia, para Koontz y Werhrich
(1999), el salario bsico sigue siendo el factor ms importante de motivacin. Hay teoras que
sostienen que el sueldo no motiva. Esto no es as, aunque tambin es verdad que cuando uno se
levanta todas las maanas no lo hace pensando en el dinero.
Segn Koontz (1999), una compensacin inteligente debera incluir salario fijo y variable,
beneficios, buen ambiente de trabajo y nombre y mstica de la empresa. El escenario de cinco
aos a esta parte en materia de compensaciones y beneficios cambi mucho; antes, los
empleados reclamaban mejores sueldos. Hoy los reclamos pasan por no recortar salarios o
mantener la fuente de trabajo.
Se comienza a trabajar pensando que se deben hacer cambios en las ligas de refuerzo a travs de
variables econmicas. Donde Koontz (1999) establece que hay que desarrollar una
administracin de remuneracin inteligente. Ya que hay poco para repartir, al menos que est
bien administrado. Por eso, hoy ms que nunca, se debe componer un programa a medida de cada
persona.
Las ltimas dos dcadas del siglo XX se caracterizaron por un marcado nfasis de las
organizaciones por retribuir monetariamente a su personal, siendo las principales herramientas la
implementacin de estructuras de remuneraciones por categoras, asociando equidad interna y
competitividad externa, y una creciente aplicacin de sistemas de incentivos variables, vinculando
directamente lo monetario con los desempeos individuales, grupales y corporativos que lograban
los estndares de las metas estratgicas del negocio. Lo anterior, se ha denominado Modelo de
Compensaciones Monetarias (Fernndez y Baeza, 2002).
3. ENGAGEMENT
3.1. CARACTERSTICAS Y FUNCIONES
Engagement es un trmino que est muy en boga, y que puede asimilarse al compromiso en
el mbito de las relaciones laborales debido al esfuerzo voluntario por parte de los
trabajadores, dado que un trabajador comprometido resulta ser una persona que est
totalmente implicada en su trabajo y entusiasmada con l.
3.2. ALCANCES
El principal motivo por el cual ha aumentado el inters de los acadmicos y del management por
el concepto de engagement, es su valor predictivo del desempeo. Se confirma la relacin positiva
entre engagement y desempeo, que se explica mediante cuatro mecanismos psicolgicos
distintos.
2. Los empleados engaged poseen un mejor estado de salud. Por lo cual aumenta el enfoque en
sus tareas y rendicin de su energa al trabajo.
3. Los empleados engaged generan sus propios recursos, ya que se ha descubierto que el
engagement es un indicador positivo de los recursos laborales en el tiempo. Se le facilita y en
oportunidades solicita retroalimentacin de sus pares.
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COMENTARIO FINAL
Se lleva mucho tiempo resaltando la importancia de la motivacin en las empresas para mantener
y mejorar el rendimiento de sus empleados, sabiendo que las organizaciones requieren ser
eficientes y eficaces para alcanzar los propsitos y objetivos institucionales. El buen desempeo de
los equipos de trabajo y el impacto de los resultados queda claro, ya que dependen de sus
competencias y del involucramiento de las personas en las organizaciones.
Se debe favorecer y estimular el desarrollo del compromiso y afecto por la organizacin en los
individuos, debido a sus consecuencias positivas tanto para las organizaciones como para la
profesin que se ejerza. El empleado con compromiso afectivo se vuelve un activo valioso para el
xito de la organizacin.
La motivacin de las personas en el contexto laboral depende de numerosos factores, entre los
que destacan el compromiso con la organizacin, el estilo de liderazgo existente en los equipos de
trabajo, las relaciones con los compaeros, la compensacin que se percibe, los objetivos que se
plantean, el tipo de tarea que se va a realizar, el grado de responsabilidad, el reconocimiento
sobre el trabajo realizado, y un largo etctera.
GLOSARIO
Dinmica de Grupo: enfoque que surge de la aplicacin de la Teora de Campo de Kurt Lewin a la
industria. Es una designacin sociolgica para indicar los cambios en un grupo de personas cuyas
relaciones mutuas son importantes, hallndose en contacto los unos con los otros, y con actitudes
colectivas, continuas y activas.
Motivacin: Estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados. Son los
impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su
culminacin. Este trmino est relacionado con voluntad y el inters.
Necesidad: motivacin interna considerada como innata y universalmente presente en todos los
humanos.
Persona como dios: metfora que propone que las personas son perfectamente racionales e
intencionales, ms que automticas o reflexivas.
Persona como mquina: metfora que propone que las conductas y acciones de las personas son
reflexivas e involuntarias y que se llevan a cabo inconscientemente.
Teora de Campo: enfoque de Kurt Lewin que propone que las diversas fuerzas del ambiente
psicolgico interactan y se combinan para producir el curso de una accin final.
Teora del reforzamiento: propone que la conducta depende de tres elementos simples: el
estmulo, la respuesta y la recompensa. Si una respuesta se emite en presencia de un estmulo
particular y es reforzada, aumenta la probabilidad de que esa conducta vuelva a ocurrir en el
futuro en presencia de ese mismo estmulo.
REFERENCIAS
Interamericana.
Freud, S. (1920). Ms all del principio de placer, psicologa de las masas y anlisis del yo, y otras
obras (1920-1922). Sigmund Freud Obras completas. Volumen XVIII. Traduccin Jos Luis
Gordon H., Bower, Ernest R. (1989) Teoras del Aprendizaje. Mxico D.F.: Hilgard, Edit. Trillas.
Lester, S. y Kickull, J. (2001). Psychological contracts in the 21st century: what employees value
most and how well organizations are responding to these expectations. Human Resources
Maslow, A. (1972). Hacia una psicologa de la salud. Lo que la psicologa puede aprender del
existencialismo. En: El hombre autorrealizado. Hacia una psicologa del ser. Pp. 29-36; 37-
Pavlov, I.P. (1927). Conditioned Reflexes: An Investigation of the Physiological Activity of the
Cerebral Cortex. Translated and Edited by G. V. Anrep. London: Oxford University Press. p.
142.
Schaufeli, WB., Bakker, AB. (2010). Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to
the concept. In: Bakker AB, Leiter MP, editores. Work engagement. p. 10-24.
Weinery, G., Bernard, S. (1989). Understanding the Motivational Role of Affect: Life-span research