Apuntes Laboral I

DERECHO DEL TRABAJO I
Prof. Jorge Drago

Quinto Semestre 2016
Sofa Rebolledo Lpez
Derecho del Trabajo I | Sofa Rebolledo

I. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO.
El derecho individual de trabajo se contrapone al derecho colectivo del trabajo. El derecho

individual del trabajo estudia la relacin jurdica entre un empleador y un trabajador. El derecho
colectivo estudia las organizaciones sindicales, la negociacin colectiva y dentro de esta ltima
los conflictos colectivos, la huelga y sus medios de solucin.
En el derecho colectivo el trabajador no acta en un trato individual sino en uno colectivo. Las
aspiraciones no son proyectadas al empleador en forma individual sino que en armona o en un
conjunto en cuanto favorecer al grupo de trabajadores y no a uno en particular, por lo que
tendr una normatividad jurdica contractual ms generalizada, contrario a lo que ocurre en el
derecho individual.
Primero surgi el derecho colectivo, el cual gener las primeras normas contractuales, y
posteriormente clasificaron y profundizaron estas normas colectivas a travs de la normatividad
de los contratos, y de ah se origina propiamente la regulacin de contrato individual de trabajo.
Histricamente nace primero el derecho colectivo fruto de la revolucin industrial, y con motivo
del acontecimiento mundial de la cuestin social en que grandes masas de trabajadores que
acceden a las ciudades y a los centros productivos sin que stos estuviesen preparados
jurdicamente e incluso fsicamente para recibir a esta gran cantidad de trabajadores, produciendo
exceso de ellos.
El derecho civil no tena una regulacin en cuanto a la seguridad sino que trata a las partes como
iguales; regulaciones bajas, horas excesivas, malas condiciones de los lugares de trabajos.
Surgiendo as las primeras reacciones de los trabajadores pidiendo mejores condiciones laborales,
por lo que se unieron formando colectivos, comenzando a obtener normas que mejoraran las
condiciones laborales, normas de proteccin que se identifican con las primeras manifestaciones
del derecho laboral.
El derecho laboral, lamentablemente, es una de las herramientas usadas por los centros de poder.
El derecho del trabajo en s tiene por objeto regular las relaciones jurdicas entre un ejecutor y
un dador de trabajo, el cual se presta en forma libre, personal, voluntaria, subordinada o
dependiente, por cuenta ajena, bajo continuidad y debidamente remunerada. En este concepto
de derecho del trabajo falta un elemento que lo justifica, y la justificacin histrica es que el
establecer normas tutelares de la condicin de una de las partes (la parte trabajadora) en cuanto
una desigualdad existente entre partes, se pretendi solucionarla creando una desigualdad
positiva a favor del trabajador.
El empleador es el empresario, cuya funcin es producir en las mejores condiciones posibles y

ojal con el menor gasto posible. Por lo que si no existiera una norma que pudiera limitar estas
funciones del empresario, este costo sera en las remuneraciones laborales. El empresario debe
tener un nivel adecuado a la condicin del trabajador, por lo tanto, se crea jurdicamente una
desigualdad positiva produciendo una normatividad de orden publico laboral, lo que significa
que existe en la sociedad un inters social comprometido en cuanto a que las condiciones
1

laborales de los trabajadores deban ser adecuadas para que se favorezca al trabajador y a su vez
a la productividad, y si se favorece la productividad se favorece a la vez al consumidor.
- El trabajador debe ser considerado como un colaborador productivo.

- En Chile hay baja tasa de sindicalizacin (13%), mala administracin de los dirigentes sindicales,
no hay inters de afiliarse.
- OIT Convenio del 48 y 49 (regulacin sindical)
- Con la nueva reforma laboral crea monopolio empresarial, no habr diversidad de condiciones
laborales sino que las fijara la gran empresa. Quieren que los sindicatos de las pequeas y
medianas empresas traten con las grandes empresas, la cuales se aprovecharan. Se pretende
negociacin inter empresas (es decir, que varias empresas negocien los mismos instrumentos
colectivos)
- Antes existan las negociaciones sectoriales, las que resultaron ser ineficientes.
- Trabajo; traba; triparium era un implemento para mantener unidos a los caballos. Por lo que
trabajo viene de traba; unin. Y no solo es un derecho sino que adems un unin.
II. INDEPENDIENTES O POR CUENTA AJENA Y SUBORDINADO O

DEPENDIENTE.
El trabajo propiamente tal es una actividad humana por naturaleza, tiene la significacin bsica
de ser independiente o por cuenta ajena, o subordinado o dependiente.
1) Independiente o por cuenta ajena: El trabajador labora bajo su propia iniciativa, con fines
individuales y personales, no hay un empleador. El derecho laboral solo se refiere al
trabajador independiente en la letra c) del art. 3 del Cdigo del Trabajo, el cual dice que es
trabajador independiente aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende
de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. El caso del pequeo
empresario es independiente por cuenta propia pero que si tiene trabajadores bajo su
dependencia.
2) Subordinado o dependiente: En cambio cuando existen relaciones jurdicas con un
empleador significa que hay una relacin de dependencia porque quien somete el trabajo
debe someterse a las instrucciones y directrices del empleador. No se debe entender
subordinacin y dependencia como un sometimiento completo, sino es de carcter jurdico,
un acuerdo de voluntades, libre, plasmado en un contrato de trabajo. Si no existe este vnculo
de subordinacin o dependencia no hay contrato de trabajo, porque en ese caso estaramos
hablando del contrato del trabajador independiente. Ejemplo, si yo digo voy los das que yo
quiera, trabajo cuanto quiera, aunque se me pague estamos frente a un trabajador
independiente, en este caso se regira por las normas del cdigo civil.
El contrato de trabajo debe estar basado en una actividad legal, de orden pblico e irrenunciable.
Por ejemplo, la jornada mxima de 45 horas semanales; yo puedo pactar 40hrs semanales pero
no ms de 45 horas; sucede lo mismo con el feriado irrenunciable mnimo de 15 das al ao.
Entonces la autonoma de la voluntad juega pero dentro del marco del orden pblico que
establece el cdigo.
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III. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL.
Histricamente el trabajo dependiente, en forma manual comienza cuando el hombre se hace

sedentario, y con el fin de subsistir ejecuta labores cuyo producto puede intercambiar o bien
hacerlo a favor de quien llegue a un acuerdo para producir esos bienes. En Roma1 y en Grecia
quien ejecutaba los trabajos, bsicamente manuales, eran los esclavos que no eran considerados
sujetos de derecho, sino una cosa, un objeto; al ser esto as la relacin jurdica con quien se le
otorgaba sus servicios era una relacin estrictamente patrimonial, no tenia obligaciones con
respecto al esclavo; aqu no hay una relacin jurdica porque el trabajo del esclavo no era libre ni
voluntario, no haba un concepto de derecho ante una realidad donde no hay voluntad ni libertad
de las partes. En esta poca romana se podan distinguir tres relaciones.
1) Patrimonial: entre el dueo del esclavo respecto de los productos.
2) Locatio conductio operis: Se perfecciona para incurrir en relaciones obligacionales entre las
partes que se basaban en una especie de contrato de arrendamiento (locatio conductio operis
contrato de arrendamiento de obras) se acordaba la ejecucin de una obra (ej. estatua) si
era de la conveniencia del empleador la pagaba, sino no la pagaba. El trabajador la ejecut
por cuenta propia bajo su propio riesgo, si la cosa pereca, si la rechazaba quien la encargo
la perdida era netamente del trabajador. Esto hoy en da es un contrato por cuenta propia.
3) Locatio conductio operandi: lo que se est arrendando es la capacidad laboral del trabajador
para que me preste servicios en la obra que se le va a indicar. En este arrendamiento de
servicios el riesgo es por cuenta de quien encarga el trabajo, y el trabajo ser por cuenta ajena,
porque se estn contratando los servicios de esa persona, su capacidad laboral. Este es el
origen remoto del contrato de trabajo subordinado.
Obreros: Los trabajos manuales dieron origen a que quienes lo ejecutaban se llamaban obreros, en
trminos marxistas constituan el proletariado, y quienes ejercan servicios intelectuales eran
considerados en un rango superior al trabajador manual que en nuestra legislacin antigua se llamaban
empleados particulares. Esta diferenciacin entre obrero y empleado termin en Chile en 1978 porque
se aprob el DL 2.200 y en unos de sus primeros artculos se dice que se acab la diferencia entre
obreros y empleados, para la ley todos son trabajadores.
Los obreros estaban sujetos a una legislacin inferior en relacin al empleado particular, este ltimo
tena ms posibilidad de acceso legislativo. La gran masa de trabajadores en Chile eran obreros. Era
muy mnima la cantidad de empleados particulares, ellos tenan acceso a educacin adecuada (bsica
y media), el analfabeto era el obrero y la legislacin chilena era discriminatoria respecto del obrero y
se nivel hacia arriba al obrero para igualarlo al empleado, al estatus jurdico de empleado particular.
Este DL puso trmino a todo el libro del cdigo del trabajo del ao 1931 que se refera a contratos
individuales.

1 En roma no se consideraba el trabajo subordinado, porque estas labores en su mayora manuales la efectuaban los
esclavos que no eran sujetos de derechos por lo que no se podan celebrar contratos, eran cosas, el dueo del esclavo
se hace dueo ipso iure accesin de lo que accede a esa cosa principal del trabajo efectuado por el esclavo. Ac
la prestacin de servicios luego de que el esclavo haba sido manumitido se clasificaba o se encajaba dentro de las
normas del contrato de arrendamiento de servicios, a travs de la figura de la locatio conductio operandi, es decir, el
arrendamiento de servicios o de operacin en trminos ms sencillos; no era lo mismo que la locatio conductio operis
en que se contrataba la ejecucin de una obra determinada, la cual corra por cuenta del ejecutor de la obra.
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Cdigo Civil y Contrato de Arrendamiento: Estas dos figuras tpicas del derecho romano fueron
tomadas por el CC chileno y el contrato de arrendamiento contempla tres tipos de arrendamiento en
relacin al trabajo. El arrendamiento de servicios de criados domsticos, es decir, el criado domestico
arrendaba sus servicios a su empleador (a su amo) en trminos ms o menos similares a como lo
contempla el contrato de trabajo especial del trabajador de casa particular, hay normas del cdigo
actual que estn tomadas del derecho romano. Otro tipo era el contrato de confeccin de obra material
que seria la locatio conductio operis, o sea, se contrataba la elaboracin o confeccin de una obra
determinada, si el que encargaba la obra colocaba adems la materia prima para la ejecucin de la obra
y el ejecutaba la obra solo colocaba sus servicios, en ese caso haba contrato de servicios; en cambio
si es que el que pona la materia prima era el propio ejecutor del servicios se entenda que haba un
contrato de compraventa porque el ejecutaba la obra solo la ejecutaba y la venda. Y un tercer tipo en
el CC es el contrato de servicios de obras y materiales, no a obras fsicas sino que a obras de carcter
intelectual.
Con la vigencia de las primeras leyes laborales el ao 1924, estas disposiciones del CC se derogan por
lo menos el arrendamiento de los servicios domsticos y es reemplazado por el contrato de trabajo
para trabajadora de casa particular. Antes no haban normas tan concretas.
El primer origen de la actual relacin jurdica laboral es la locatio conductio operandi. Con la
decadencia de Roma y el advenimiento del cristianismo, ocurri la elevacin del estatus del
trabajo manual, de partida ya no era esclavo, deba ser considerado hombre libre y el trabajo
manual en s mal mirado en Roma se vuelve dignificado (Jess no era filosofo era carpintero).
Con el correr de los aos se crean organizaciones de trabajadores denominadas gremios, rigen
durante toda la edad media del siglo XII al XVI especialmente en Europa en virtud del cual los
trabajadores manuales se agrupan para desempear un mismo oficio en torno a un maestro
quien domina el oficio y quien dirige y ensea a los oficiales y aprendices de esta organizacin.
Estos gremios fueron organismos que adems de organizar la produccin durante la edad media
tambin fueron elementos de autoproteccin de sus integrantes, lo que dar origen a la seguridad
social. El gremio era jerarquizado en virtud del cual los aprendices se sometan a las instrucciones
de los oficiales y estos a los maestros; se poda escalar en jerarqua.
Los gremios como organizacin se regan por cierta normatividad propia, reglamentos propios
que establecan ciertos derechos y deberes en sus integrantes; esto dar origen a normas
heternomas, que se implantan en un tercero, el legislador, para regir todos los derechos y
obligaciones de los trabajadores.
Esto comenz a decaer porque los maestros comenzaron a monopolizar su poder, ya no operaba
el ascenso jerrquico; adems comenz a existir libertad de comercio y de produccin,
especialmente con el descubrimiento de Amrica. Esta libertad de comercio llev aparejado
libertad de orden poltico y se llega a que durante el desarrollo de la Revolucin Francesa los
gremios ya decados llegan a ser prohibidos, un Edicto de Trigot de 1776 prohbe los gremios
en Francia, posteriormente en 1791 se propone la prohibicin de todo tipo de asociacin (porque
esto iba contra toda libertad del individuo), esta exaltacin del individuo va a producir el auge
de doctrinas liberales en donde el Estado deba ser mnimo y deba dejar que los actores
comerciales produjeran, esto deviene en el descubrimiento de la fuerza a vapor y en el nacimiento
de las asociaciones annimas. Esto deviene en el capitalismo. Se pretendi que las actividades
capitalistas (burguesa)
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La fbrica va a reemplazar al taller, se deshumaniza la labor productiva, esto produce la Rev.

Industrial fenmeno que produjo una explotacin productiva que trajo mano de obra de los
campos a las ciudades, las que no estaban preparadas a recibir esta cantidad de personas,
producindose grandes problemas sociales de vivienda, salubridad. Esta revolucin trajo gran
inseguridad social, denominada la Cuestin Social, en primer termino se vio enfrentada Alemania
porque vio el nacimiento del seguro social en 1883 con el objeto de eliminar los riesgos de
subsistencia del trabajador, crendose un seguro que le diera un ingreso mnimo de subsistencia
para su jubilacin.
Vienen una serie de manifestaciones sociales inspiradas en el marxismo, socialismo y anarquismo

con el fin de divulgar su ideologa. Ante la gran inquietud social se manifest la I.C a travs de
una encclica Rerum Novarum2 de Len XIII 1891, que establecen principios de justicia social
en cuanto los empleadores deban someterse a ciertos postulados cristianos que perseguan la
justicia social para que los trabajadores fueran considerados persona humana revestida de
dignidad, por lo que el empleador no deba verlo como entes productivos. Aqu nace la doctrina
catlica del salario justo que remunera la productividad del trabajador y el mantenimiento de sus
necesidades y de su grupo familiar. Lo que se llama el ingreso mnimo legal.
Luego se produce la IGM de 1914 a 1918 y la obra de este pontfice es tratada en el Tratado de
Versalles de 1919 se logra crear la OIT3 (Organizacin Internacional del Trabajo) destinada a
regular con carcter universal normas de proteccin laboral, fue un rgano integrante de la
Sociedad de las Naciones, que luego pasa a llamarse ONU, la OIT sobrevivi a la IIGM.
Pretenda esta organizacin que deba perseguirse ciertas normas mnimas de proteccin laboral
como garanta de paz social y como garanta de la paz universal (esto no fue muy original, lo
tomo de la encclica Rerum Novarum).
En esta etapa histrica se puede comenzar a hablar de derecho del trabajo porque fue
preocupacin de la OIT en sus primeros convenios aprobados en el mismo ao 1919, que tenan
por objeto regular la jornada laboral que hasta esa poca no haba normativa alguna sino que
solamente CC, no tena tope salvo el que se acordaran las partes, y obviamente el empleador
quera que el trabajador trabajara ms tiempo para producir en mayor cantidad. Adems tambin
se estableci una limitacin de la jornada diaria, y luego de la jornada laboral, etc.
Con la OIT se va a dar origen propiamente al derecho del Trabajo, ya no inspirado en normas
privatista del derecho civil sino en normas de orden social.
poca que tambin es coincidente con nuestra realidad histrica, porque el ao 1921 el
Presidente Alessandri envi un proyecto de Cdigo del Trabajo, habindose creado la OIT dos
aos antes, el parlamento lo mantuvo sin mayor estudio hasta el ao 1924 a travs de un
pronunciamiento simblico militar denominado Ruido de Sables en el cual en un da se aprob
el cdigo pero no como tal sino como leyes separadas, donde nacen las primeras leyes laborales
chilenas propiamente tal.

2 Fue fundamental en establecer las primeras normas protectoras de carcter laboral, aplicando principios de justicia
social en la relacin de trabajador y empleador.
3 Protega la situacin de los trabajadores subordinados.
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Se sigue avanzando hasta el ao 1931 con el primer Cdigo del Trabajo con Carlos Gallo del
Campo, mismo Coronel que lider el ruido de sables. Ac se recopilan las leyes del ao 1924 y
se agregan nuevas disposiciones, este cdigo haca una discriminacin entre el trabajo manual y
el intelectual, habiendo normativas ms beneficiosas para el empleado particular.
Antes haban conflicto colectivos y no haba negociacin colectiva, la cual empezara con el
rgimen militar.
Se sigue avanzando con el Cdigo del Trabajo y se comienza a producir otro fenmeno, que los
tratadistas llamaron flexibilidad del derecho del trabajo. Causado por los siguientes motivos:
1) El gran avance tecnolgico a partir de la segunda mitad del siglo XX. En el ao 50 en adelante
comienza una etapa de revolucin tecnolgica, lo que hace al trabajo subordinado ms
llevadero, porque todo se mecaniza y se introduce la tecnologa en distintos mbitos.
2) La eliminacin de los comercios, la competitividad entre las empresas lo que requiere que
pueda haber ajustes laborales flexibles y no tan rgidos, porque si sigue una normativa rgida
esa empresa va a quedar fuera de competencia respecto de otra ms flexible. Tambin haban
empresas internacionales con distintos pases.
3) La gran apertura de los mercados que lleva una alta competencia entre las empresas, lo que
lleva a una adaptabilidad rpida a los mercados.
Todos estos factores llevan a que haya una flexibilidad tuitiva al derecho del trabajo.
Desregulacin no es lo mismo porque la flexibilidad de la relacin laboral tiene por objeto no

derogar la normativa de orden pblico e irrenunciable de las partes, sino que tiende a ser ms
flexible para adaptarlas a la realidad y eso se hace entregndole a las partes mayores posibilidades
para llegar a acuerdo dentro de ciertos marcos de orden pblico (a travs de los sindicatos). Esto
es flexibilidad para que haya mayor rapidez de adaptarse a la realidad. La desregulacin significa
simplemente, derogar la normativa de orden pblico. Tiene que haber un justo equilibrio en esto.
La flexibilizacin est inspirada en un cambio de concepto bsico que es pasar de un Derecho

del Trabajo protector (tpico del siglo XX) a un Derecho del Trabajo promotor del trabajo, es
decir, que respetando las normas bsicas se promueva el empleo y la mano de obra la cual
produce a la larga mejores remuneraciones y mejor desarrollo econmico porque hay mayor
productividad. Mientras mas capacidad tienen las empresas de tener mano de obra, los
trabajadores aumentan sus expectativas de tener remuneraciones. Cuando los niveles de cesanta
son muy altos (10-30%) hay muchos trabajadores desempleados y estn obligados a trabajar por
una cantidad nfima de dinero.
IV. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO OBJETO DE

LA RELACIN LABORAL.
1) Trabajo humano: debe tratarse del trabajo humano, es decir, que sea desempeado por una
persona humana (persona natural) porque la relacin laboral entre personas jurdicas no es
contrato de trabajo, porque no es una persona natural quien ejecuta el trabajo, aunque puede
existir prestacin de servicios.
2) Productivo: El trabajador debe ser productivo, es decir, lo que se contrata es la capacidad de
produccin o la productividad de ese trabajador, lo que logra producir durante una
determinada jornada. Porque deba manifestar concretos en bienes (cosas materiales) o
servicios producidos (cosas inmateriales).
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3) Libre o voluntario: Es un trabajo libre o voluntario porque ya no existe esclavitud y no se
puede forzar a una persona para que trabaje, ya que trabajar donde l estime conveniente.
4) Subordinado o dependiente: Adems se trata de un trabajo subordinado4 o dependiente, la
subordinacin no es un sometimiento entre personas si no que es una convencin jurdica
por la cual una persona se sujetar a las instrucciones tcnicas y de direccin de la persona
que contrata su servicio, no hay una connotacin absoluta y solo es de carcter relativo y
jurdica; por lo tanto se va a sujetar a la facultad de sujecin y demanda de quien contrata los
servicios, hasta la facultad de sancin (el despido), esto es tpico del contrato del trabajo. En
otra clase se dijo que era subordinada porque el ejecutor del trabajo debera sujetarse a las
instrucciones, direccin y administracin de quien le encarga el trabajo. Esto no es un
sometimiento, sino que es una voluntaria sujecin a la administracin del empleador. Esto
no significa que el trabajador no pueda hacer un aporte personal y aplicar su arte y ciencia
ms conocimiento y calificacin en la ejecucin del trabajo, pero siempre sujeto a quien
encarga el trabajo. Muchas veces el trabajador subordinado y muy calificado puede conocer
en ms detalle de su trabajo que el propio empleador, ya que ste tiene la visin global.
5) Por cuenta ajena: Quinto, es un trabajo por cuenta ajena5, lo que significa que est la
alteralidad y la agilidad que tiene estas dos connotaciones. La alteralidad se produce porque
se trabaja para otro porque lo que el trabajador produce es para el que contrata los servicios,
y agilidad que significa que el trabajador labora con materias e instalaciones ajenas. Esto es
tan tpico como la subordinacin que caracteriza al Contrato de Trabajo. Lo que el trabajador
contrata son sus servicios productivos que se traducen en tiempo o jornada de trabajo, o sea
el trabajador se obliga a ponerse a disposicin del empleador durante 8 horas diarias por
ejemplo . Esto es importante porque el riesgo de ganancia o prdida de lo producido es de
cargo del empleador no es de cargo del trabajador, ya que ste ejecut bien su trabajo y si
ese producto en el mercado se vendi mal, el empleador no puede culpar al trabajador,
porque el riesgo de utilidad o perdida es tpico de la actividad empresarial.
6) Remunerado: La ltima y sexta caracterstica, es que el contrato debe ser remunerado, al
trabajador se le debe pagar por sus servicios. Lo que significa que la prestacin de servicios
debe ser retribuida en dinero o en especies. Normalmente va a ser en dinero, pero tambin
puede ser distribuida en especies, lo que era muy comn en el contrato de trabajo agrcola
en que se le pagaba con parte de la cosecha. Pero cada vez se paga menos en especie, porque
esto ocurra en la relacin laboral antigua. Hay ciertas excepciones, porque se seala que el
trabajo no sera exigible que sea remunerado, por ejemplo en el caso de congregaciones
religiosas, donde un miembro de ella es a la vez profesor de un colegio de esa congregacin.
Se dice que ac, el ejecutor del trabajo, que es el profesor, cumple esa funcin no con el afn
de obtener remuneracin sino con su afn de ensear la religin. Por eso en esos casos se
podra sealar que no existe remuneracin.

4 IMPORTANTE: Comparando un poco la caracterstica subordinacin con la cuenta ajena, se puede decir que en
el trabajo ms moderno adquiere mayor relevancia la caracterstica de ajenidad, o sea, ms que la subordinacin por
razones muy sencillas. La subordinacin significa sujetarse a instrucciones, controles o vigilancia de un empleador
pero la actividad ms moderna o tecnolgica, permite que se puede estar en mi casa con mi computador trabajando
para la empresa, entonces ya no se puede ser controlada por el empleador, se produce una atenuacin de la
subordinacin con el trabajo moderno. Lo que se produce en el computador de mi casa es para la empresa y no
para mi.
5 Ser por cuenta ajena, que hay una alteralidad en donde se refiere a que se trabaja para otro, lo producido es de
otro, el dador del trabajo. Y la agilidad porque el trabajo se realiza en las instalaciones del dador del trabajo. Esto
clarifica la relacin jurdico laboral.
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7) Continuado: Otra caracterstica es que el trabajo debe ser continuado, en donde la relacin
laboral es un tpico contrato de tracto sucesivo, que es aquel contrato que se va ejecutando
a travs del tiempo, no significa una sola operacin o un solo servicio, como por ejemplo el
contrato de arrendamiento (todos los meses se va renovando la renta), mas no el contrato
de compraventa. El contrato de trabajo tiende a ser de tracto sucesivo, porque se va
reiterando a travs del tiempo porque significa que las prestaciones espordicas, las que se
otorgan de vez en cuando, no constituyen relacin laboral. Cuando el gasfter va a la casa,
no hay una relacin laboral sino una prestacin de servicios, ya que no hay continuidad en
la prestacin de servicios. Distinto es el caso que cuando se tiene una empresa y se tiene
contratado en forma permanente a un gasfter para que solucione todo lo de la empresa, ah
si hay una relacin laboral porque hay una vinculacin continua y permanente.
Esto es por una razn muy natural, porque el contrato de trabajo significa que el trabajador
obtenga un ingreso por el cual va subsistir y financiar sus gastos propios y personales,
entonces el legislador y el espritu del legislador laboral dijo que el contrato sea permanente
en el tiempo. Por eso el contrato de plazo fijo no es bien mirado, el que es bien mirado es el
contrato de plazo indefinido porque ah se produce una mayor continuidad de la prestacin
de servicios a travs del tiempo.
8) Personal: Adems el contrato en la relacin laboral es personal, de parte del ejecutor del
trabajo. Es decir, el trabajador se obliga en persona a la prestacin de los servicios,
ponindose a disposicin del empleador durante un determinado perodo de tiempo (el da,
la semana, el mes, etc.). Esto produce que el trabajador obligue su tiempo, inteligencia y
voluntad en la relacin laboral, tiene una gran trascendencia, porque pasa a ser un contrato
intuito persona y adems es una vinculacin en donde se produce una comunidad de
intereses personales que involucra a las dos personas. En donde el empleador entrega el
trabajo y cumple con su obligacin de remuneracin, y el trabajador de ejecutarlo en la mejor
forma posible porque el contrato se cumple de buena fe
Esto que sea una vinculacin y una relacin entre la persona del trabajador y la persona (natural
o jurdica) del empleador, esto lleva a las ltimas tendencias que se han desarrollado en el derecho
laboral, que no se menciona en la flexibilidad y desregulacin, que es lo que se llama la
constitucionalizacin del derecho del trabajo. Porque como el ejecutor del trabajo debe ser
una persona humana, esta persona debe ser considerada no como un simple trabajador sino
como una persona revestida de todas las garantas constitucionales establecidas en favor de toda
persona. Esto ha llevado a que el derecho del trabajo est dejando de ser un derecho privado o
se est atenuando su caracterstica de derecho privado, para ir configurndose como el derecho
publico, en el sentido de que el empleador de acuerdo a lo que seala el art. 6 de la CPR, est
obligado como particular a respetar las normas constitucionales entre las cuales estn todas las
garantas constitucionales inespecficas como el derecho a la dignidad, vida privada,
inviolabilidad de los mensajes, derecho a la igualdad, a la no discriminacin, libertad de opinin
y de expresin, etc.
Todas estas garantas constitucionales tambin deben ser respetadas en la relacin laboral,
especialmente por parte del empleador y no solamente las garantas constitucionales especificas
(libertad de trabajo, derecho la movilizacin colectiva, a la huelga y la libertad sindical). Esto da
origen, segn la OIT, a la ciudadana del trabajador, ya que no solo es trabajador sino que al
mismo tiempo es ciudadano en cuanto goza de los derechos constitucionales especficos e
inespecficos.
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El trabajador que es trabajador del contratista, prest los servicios en el edificio y si el contratista
no le pago, el trabajador no puede perder el trabajo que ya est ejecutado, por lo tanto se puede
requerir el pago del trabajo al dueo de la obra.
El trabajador no solamente es un trabajador propiamente tal sino que tambin est revestido de
garantas constitucionales, principalmente de las inespecficas. Hace pocos aos se estableci un
procedimiento judicial especial cuando existe subordinacin de este tipo de derecho, que se llama
procedimiento de tutela de derechos fundamentales. El cual conlleva sanciones gravosas
para el empleador cuando se ha comprobado que existe vulneracin de derechos inespecficos
en la persona del trabajador. La jurisprudencia ha dicho que es posible jurdicamente, establecer
sistemas de control pero siempre que estos sistemas sean impersonales, no pueden estar
controlando lo que est haciendo durante la jornada el trabajador porque viola el derecho a la
privacidad o a la honra. En los procedimientos de tutela se tiene que entrar a ponderar la lesin
de los derechos constitucionales que estaran involucrados, por ejemplo, en el caso del control
de los bolsos, se est cuidando el derecho de propiedad (que no se roben los chocolates que
estn en el bolso) pero tampoco se puede pasar a llevar el derecho a la dignidad y honra de la
persona, por eso se tienen que cumplir una serie de conducta o requisitos para ver si se justifica
o no.
Como opinin personal del profesor, se hacen excepciones a las normas procesales ordinarias.
En el procedimiento de tutela laboral rige un principio que se denomina de los indicios o el
principio indiciario, que significa que el juez considere que solamente hay indicios razonables
de que se ha vulnerado un derecho fundamental. Es decir, no se requiere prueba completa acerca
de si se viol o no un derecho fundamental, basta que el juez considere que hay indicios para
que prospere la accin de tutela. En este caso, el peso de la prueba no recae sobre el trabajador
sino que va a recaer sobre el empleador, ya que es ste el que tiene que desvirtuar los indicios.
Por lo tanto, se favorece al trabajador porque ste no tiene el peso de la prueba.
Por lo tanto en el contrato de trabajo no estn solamente involucrados los derechos laborales
sino que tambin los constitucionales. Antes el art. 6 de la CPR sealaba que la CPR y las normas
fundamentales obligaban prcticamente solo a la autoridad porque ese es el origen de la garanta
constitucional. Las garantas constitucionales tambin obligan a los particulares, con respecto a
los efectos horizontales de los derechos.
Es un derecho rgidamente tutelar, con tendencia a la flexibilizacin y hoy en da lo que es la

constitucionalidad de los derechos laborales. El profesor opina respecto a esto, que ha llevado a
que se desperfile un poco el derecho del trabajo porque ya todo se enfoca de un punto de vista
del derecho pblico, en circunstancias que el derecho del trabajo es un derecho privado. Lo que
tambin atenta un poco contra la subordinacin y dependencia. Son tendencias que irrumpieron
muy fuerte y que en la prctica se han ido atenuando y que tienen sus efectos en la estructura del
derecho del trabajo o derecho privado.
Si en la relacin laboral se renen todos estos requisitos que hemos analizado, se puede concluir
que la relacin laboral es un hecho social, que involucra personas, esencialmente desde el punto
de vista del trabajador, a la empresa del trabajador y a la comunidad porque como la relacin
laboral es productiva tiene por objeto satisfacer necesidades de la comunidad. Al ser un hecho
social necesita una regulacin y esta regulacin la va a dar el derecho del trabajo, como un
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derecho que va a regular la situacin jurdica entre un dador del trabajo y un ejecutor del trabajo
y bajo normas tutelares de la condicin del trabajador
V. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
1) Derecho nuevo: Es un derecho nuevo porque se origina propiamente tal a principios del
siglo XX a propsito de la obra de la OIT el ao 1919.
2) En constante evolucin: Es un derecho en constante evolucin porque est estrechamente
influenciado por la realidad, la cual es cambiable. No es un derecho con las caractersticas
del derecho civil que naci en Roma y los principios bsicos del derecho romano se han
mantenido durante siglos y siglos en el derecho civil. Es un derecho en constante evolucin
porque la realidad o lo fctico tiene mucha influencia en el derecho del trabajo, hay un
principio que inspira el derecho del trabajo que es el principio de la realidad, en cuanto debe
primar lo que ocurre en la relacin jurdica en la prctica. Prima la realidad ms all del mismo
pacto expreso de las partes.
3) Derecho privado: Es un derecho privado porque se cumple entre personas, un empleador y
un trabajador o varios trabajadores, sin perjuicio que el Estado controle, fiscalice y sancione
el incumplimiento de las partes o el incumplimiento del contrato, funcin que corresponde
a las inspecciones del trabajo que conforman la direccin del trabajo. El estado tiene
injerencia en el control de la normativa laboral y contractual.
4) De orden pblico: Tambin es un derecho de orden pblico porque establece derechos
mnimos en favor del trabajador en los cuales hay un inters social comprometido que sera
la subsistencia y mantencin del trabajador y de su grupo familiar a travs de la prestacin
de servicios (obviamente es un inters social). Y al ser normas de orden pblico, es un
derecho irrenunciable a las partes, es decir, respecto de las cuales las partes no pueden
disponer sino que solamente deben acatarlas y cumplirlas ms que en otros tipos de derechos
Si no se respetan estas garantas, pueden ser sancionados, no se aplica la sancin tpica del
derecho civil que es el objeto ilcito, ac no existe sino que se produce el trmino del contrato
con el pago de las indemnizaciones que la ley contemple, dependiendo de quin vulner la
normativa de orden pblico o con lo que vamos a ver despus, que es el despido indirecto.
La ley no es que regule el contrato de trabajo si no que solo establece mnimos de orden
pblico, como el ingreso mnimo mensual (250 mil pesos). Los impuestos y cotizaciones
estn tipificados en la ley y lo que ha convenido con el empleador tambin est regulado en
la ley.
5) Derecho tuitivo: Tambin es un derecho tuitivo, es prcticamente la justificacin del derecho
del trabajo para establecer normas tutelares o protectores en consideracin a quien se
subordina a un empleador prestando servicios quien le va a permitir un ingreso de
subsistencia, hay un inters social en que esta posicin del trabajador no sea mal utilizada,
excedida o aprovechada indebidamente por el empleador. Hoy en da estn las
organizaciones de los trabajadores, los sindicatos, etc., que quieren garantizar que se cumplan
los derechos laborales respecto de los trabajadores.
6) Flexible: Se haba flexibilizado el derecho del trabajo, hacerlo menos rgido, lo que en cierta
manera traslada esto a las mismas organizaciones sindicales, se desestatiza el derecho del
trabajo. Es decir, el Estado no tiene que regular toda la relacin laboral, sino que esto lo
entrega a los sindicatos o federaciones para que ellos controlen el cumplimiento de la ley
respecto del trabajador.
7) Garantizador de derechos bsicos e irrenunciables: Es un derecho garantizador de derechos
bsicos e irrenunciables, lo que lleva a que tenga cabida la autonoma de la voluntad de las
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partes tpica del derecho contractual para mejorar y perfeccionar estas garantas de derechos
bsicos e irrenunciables. Y ac juega un gran papel la negociacin colectiva, la cual pretende
que se mejoren los derechos laborales de los trabajadores y que no solamente se quede en
los mnimos irrenunciables.
8) Organizador de la actividad productiva: Es un derecho organizador de la actividad
productiva porque establece una serie de normas que regulan la prestacin de los servicios
de los trabajadores, es decir, organiza la actividad productiva. Lo que es importante para que
la empresa pueda cumplir con sus fines propios que es producir bienes y servicios en favor
del mercado y de la comunidad en donde se van a tranzar estos productos. Por eso es
importante que la actividad productiva junto con los trabajadores sea organizada, como por
ejemplo cmo se va a distribuir la jornada laboral. Permite dar certeza a las partes de cmo
se va a desarrollar la actividad productiva, lo que es conveniente para ambas partes.
9) Debiera ser un derecho integrador: Adems, el derecho del trabajo debiera ser un derecho
integrador de los derechos y aspiraciones de los trabajadores con los derechos y aspiraciones
del empleador. No debe ser un derecho de carcter conflictivo ni un derecho que lleve a la
lucha de clases del proletariado contra la burguesa o empresario, eso no es derecho del
trabajo, es otra cosa. Debe ser un derecho que conlleve a una pacificacin social, como lo
estableci la encclica Rerum Novarum y la OIT, lo cual es progreso y desarrollo. Es un
derecho integrador de la actividad productiva de los trabajadores a la empresa y de la empresa
a los trabajadores,
VI. CONTACTOS DE ESTA RAMA DEL DERECHO CON OTRAS.
1) Derecho civil: Con el derecho civil. Hemos dicho que el contrato de arrendamiento de
servicios, que viene del derecho romano y estuvo en gran parte del cdigo civil chileno, es el
origen jurdico del contrato del trabajo con ciertas adaptaciones. Todo lo que se define en
las reglas de interpretacin de la ley o de los contratos, todo eso est en el derecho civil y le
sirve de complemento al derecho del trabajo, lo que es la ley o el origen de la ley, todas las
regulaciones en materia de personas (existencia).
2) Derecho procesal: Con el derecho procesal, obviamente el derecho del trabajo como es un
derecho especial propio debe tener normas procesales especiales, debe tener una
adjudicatura especializada. Esto porque las normas de procedimiento laboral tienden a ser
ms eficaces y expeditas, tienen a resolver el conflicto en el menor tiempo posible, con
normas econmicas procesales, etc. Porque lo que est en juego es una prestacin en favor
de la subsistencia del trabajador. La normativa procesal debe ser gil y expedita para que
estos derechos se cumplan en el ms breve espacio posible. En el Cdigo del Trabajo todo
el libro quinto se refiere a las normas orgnicas y sobre procedimientos laborales.
3) Derecho comercial: Sobre las normas del derecho comercial tambin tiene mucho contacto
porque se regula en contrato de transporte o de cargamento, lo que implica tripulacin o
derecho del trabajo portuario. Tambin hay materia martima, terrestre o area
4) Derecho penal: Con el derecho penal tambin tiene contacto porque una aplicacin dolosa
de las normas laborales obviamente son sancionadas por el derecho penal, se pueden
cometer delitos o simulaciones dolosas que en materia de relacin laboral pueden configurar
delitos sancionados por el Cdigo Penal.
5) Derecho de la seguridad social: Por ltimo tambin tiene contacto con el derecho de la
seguridad social, esta vinculacin es muy importante porque este derecho va entrar a
aplicarse cuando se han configurado ciertas situaciones en la relacin laboral.
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- Por ejemplo con la terminacin del contrato de trabajo, hasta ah llega el contrato del trabajo,
pero el trabajador puede recurrir a un subsidio de cesanta mientras se encuentra con otro
trabajo, lo que se regula en el derecho de la seguridad social.
- Otro ejemplo, el trabajador se enferma, se acoge a una licencia mdica para justificar su
ausencia al trabajo y para obtener la recuperacin de su salud. Es decir ac el mdico que
emite la licencia mdica est imponiendo su decisin a las partes de la relacin laboral porque
le est diciendo al empleador que tiene que respetar el reposo que se le est dando al
trabajador para que recupere su salud, y al trabajador se le tiene prohibido trabajar mientras
est vigente el proceso. La licencia mdica suspende los efectos jurdicos del contrato de
trabajo. Y quien regula esto es el derecho de la seguridad social. Hoy en da se han
independizado ambos derechos.
- Por ejemplo la remuneracin que es una institucin propia del derecho laboral, sirve de base
para que la seguridad social otorgue beneficios, porque los seguros por enfermedad o
cesanta, en el sistema antiguo las pensiones estaban en relacin con las remuneraciones,
tambin para las cotizaciones provisionales (se basa en la aplicacin de una tasa porcentual
de la remuneracin).
VII. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Es decir, de dnde emanan o surgen las normas legales y contractuales del derecho del trabajo.
Estas se clasifican en materiales, propios u originales y formales, impropios o
traslaticias/traslativas o instrumentales.
1) Fuentes materiales o propias: son todos los acontecimientos sociales que fueron sirviendo
de base a la normativa laboral, al origen de la normativa laboral. Por ejemplo la revolucin
industrial, donde la llamada cuestin social llev a que los trabajadores se organizarn para
obtener una proteccin, de estas coaliciones emanaron las primeras normas del derecho del
trabajo. Muchas veces las mismas revoluciones sociales llevaron a que para mantener la paz
social se establecieran normas laborales, las ideologas, el cristianismo con la doctrina social
de la iglesia que tuvo una gran influencia en la proteccin de los trabajadores a travs de
normas laborales, la revolucin tecnolgica, la globalizacin, el mismo desarrollo econmico,
etc. Que van llevando a que se legisle sobre ciertos aspectos adaptados a estas realidades.
Tambin se puede decir que tuvieron su influencia en el rgimen de esclavitud y manumisin
de los esclavos, la actividad de los gremios medievales, etc.
2) Fuentes formales: se refiere a que todas las fuentes materiales se vacan en codificaciones,
son fuentes tangibles en donde est contenido el derecho del trabajo (la ley, los reglamentos,
la jurisprudencia, los convenios o tratados internacionales). Es importante la jurisprudencia
de la direccin del trabajo a travs del trabajo, la cual interpreta la ley laboral en relacin a
casos concretos que suscitan duda, es as como la direccin dictamina cmo debe aplicarse
la ley en tales casos, esto es lo que se llama la jurisprudencia administrativa. La Contralora
General de la Repblica interpreta cmo debe aplicarse la ley a un funcionario pblico. La
jurisprudencia de los tribunales superiores de justicia, ellos no crean ley sino que interpretan
la legislacin vigente. Las fuentes formales se pueden clasificar en internacionales y
nacionales. Las fuentes internacionales estn dadas fundamentalmente en los convenios6

6 Hay uno con argentina el ao 1971 pero tiene mayor relevancia del punto de vista de la seguridad social para los
trabajadores chilenos que trabajan en argentina y viceversa, el tiempo de cotizacin que se origin en un pas se
puede hacer valer en un pas reciproco.
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aprobados a travs de la OIT y los tratados internacionales, ya sea multi o bilaterales de
carcter laboral. Y las fuentes nacionales son la CPR, la ley, los reglamentos, la jurisprudencia,
etc.
1. Fuentes Internacionales.
1.1. Organizacin Internacional Del Trabajo.
La OIT7 nace con el tratado de Versalles que puso fin a la Primera Guerra Mundial en el ao
1919, el mismo tratado que crea la sociedad de las naciones lo que es actualmente la ONU. Se
vena saliendo de la primera guerra y con la experiencia de la guerra se consider que los pases
deban unirse con fines pasivos (evitar la guerra y conflictos) y una parte importante de esa
funcin corresponda a la pacificacin social interna, la cual se lograba a travs de normas de
contenido laboral, de proteccin de los trabajadores, lo que lograra la paz social. Junto con la
Rerum Novarum de 1908.
La Organizacin Internacional del Trabajo se compone de tras grandes estamentos:

1) La conferencia internacional de la OIT. Es el rgano que se rene una vez al ao a lo menos
y corresponde al rgano legislativo en la cual se aprueban convenios o recomendaciones por
todos los integrantes y asistentes a la conferencia internacional
2) El consejo de administracin. Es la segunda estructura, que est compuesto de 56 miembros
representantes de los respectivos pases integrantes de naciones unidas y de la OIT. La
representacin de cada gobierno es tripartita porque integran este consejo dos representantes
de cada gobierno ms un representante de los trabajadores del respectivo gobierno ms un
representante de los empleadores de ese pas. Esta visin tripartita es la que consagra cada
gobierno dentro del consejo de administracin. Este consejo se rene ms peridicamente
en Ginebra, Suiza., las conferencias internacionales se renen en pases distintos, tienen
como objeto preparar los proyectos de convenios y de recomendaciones que van a ser
propuestos a la conferencia internacional para que ellos sean votados por las mismas
delegaciones ya indicadas. A la conferencia internacional concurren representantes de cada
Estado, de los trabajadores y empleadores y conforman la comisin representativa de ese
Estado a la conferencia. El consejo de administracin tiene una labor administrativa.
3) Oficina internacional del trabajo o secretara permanente de la OIT. Que tiene su sede en
Ginebra y est dirigida por un director que ha sido designado por el consejo de
administracin. Hasta hace poco aos el director de la OIT era chileno, fue el director
anterior al actual. Esta secretaria permanente tiene funciones de relacin, de secretaria
propiamente tal, de toda la organizacin y el consejo de administracin.
En la OIT desde su creacin se aplica un principio denominado del tripartismo en normativa

laboral. Esto es porque las decisiones que se adoptan al interior de la OIT deben siempre estar
representados los intereses del Estado, de los trabajadores y de los empleadores en forma
armnica, y las votaciones que se efectan dentro de la OIT son individuales por cada Estado

7 rgano anexo de naciones unidas, especializado en materias laborales y de seguridad social, cuya funcin era llegar
a la aprobacin de normativas de validez universal, aplicable a todos los pases de la OIT y de naciones unidas, es
la fuentes internacional ms trascendente del derecho del trabajo
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pero con el acuerdo previo entre estos estamentos. Por lo tanto se armonizan los intereses de
estos tres estamentos.
Este principio del tripartismo tuvo bastante auge pero hoy en da en las distintas legislaciones no
se aplica este principio a nivel interno de los pases porque la normativa laboral y sus
modificaciones tienen que ser materia de gran expedicin y agilidad de acuerdo a la modificacin
constante de la realidad. Incluso de las mismas tratativas de los empleados y trabajadores, el
Estado no interviene sino cuando se lesiona el orden pblico laboral.
En los pases en donde existe un concepto ms estatista en donde el Estado debe estar presente
en todo, ah obviamente hay tripartismo, los acuerdos son entre los trabajadores y los Estados.
Pero sta no es la tendencia en el mundo occidental libre porque se requiere agilidad. Es difcil
poner en armona a tres estamentos donde cada uno tiene funciones y aspiraciones distintas, por
eso es ms prctico que el Estado establezca una normativa bsica y la autonoma de la voluntad
de las partes lleguen a un acuerdo respetando estas bases mnimas.
En la conferencia internacional se aprueban por estas representaciones tripartitas los convenios.

El convenio es una normativa que establece regulaciones vlidas universales para todos los pases
integrantes de la OIT y que adquieren validez de ley al interior de cada pas una vez que han sido
ratificados por los rganos legislativos de cada pas. Estos convenios producen el efecto de que
cada Estado se obligue a someter la aprobacin del convenio a ratificacin del respectivo
parlamento u rgano legislativo con el mismo tramite que una ley. Y si el parlamento
internamente de cada pas aprueba la ratificacin del convenio, en tal caso ese convenio entra en
vigencia lo que produce como efecto que la legislacin laboral interna de cada pas deba ceirse
al indicado convenio ratificado.
Es decir, si por ejemplo la legislacin chilena aprueba en la conferencia internacional un

convenio sobre no discriminacin laboral, ese convenio fue aprobado en la conferencia
internacional pero aun no entra en vigencia, lo har cuando el poder legislativo lo apruebe como
una ley.
Para verificar esto existen sistemas de control en la OIT que permanentemente estn pidiendo
informes a los distintos pases acerca del cumplimiento del convenio ratificado en cuanto su
legislacin se ha adaptado al convenio. El Estado debe informar el cumplimiento del convenio
mediante informes tcnicos y, a su vez, la OIT se pronuncia sobre estos informes y si resuelve
que en definitiva no se ha dado cumplimiento efectivo al convenio ratificado se lo representa al
respectivo gobierno y se establece una especie de sancin moral porque ese Estado va a pasar
integrar una nomina de Estados incumplidores de los convenios, pero no se aplica ningn otro
tipo de sancin.
Las recomendaciones son sugerencias programticas aprobadas tambin en la conferencia

pero cuando se trata de materias en que todava no existe una suficiente claridad o certeza para
que se puedan aprobar como convenios, sino que son propuestas programticas y no tienen el
trmite posterior de la ratificacin por cada pas y existe mayor liberalidad en cuanto a cumplirlas
y no cumplirlas. Se sugiere que los pases adapten su legislacin tales exigencias pero sin que sea
de carcter perentorio como los convenios una vez ratificados Muchas veces las
recomendaciones llevan a un convenio cuando la realidad amerita que se establezca una normas
ms precisa al respecto.
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La ratificacin no es obligatoria, lo que s es obligatorio una vez de ser ratificados, pero si hay
convenios de ser obligatorio de por s, como de libertad sindical, de prohibicin del trabajo
infantil o el de la proteccin a la maternidad.
Los principales convenios son:

- Convenio n 1 del ao 1919 que regul las horas de trabajo.
- El n 3 tambin del ao 1919 regulo normas sobre proteccin a la maternidad de la mujer
trabajadora.
- El n 4 tambin del ao 1919 se refiri al trabajo nocturno, bajo qu condiciones se puede
desarrollar este trabajo.
- El n 14 del ao 1921 regul el descanso semanal al sptimo da.
- El n 29 del ao 1930 que prohbe el trabajo forzoso, el cual ocurre en pas ms atrasados
como en el frica o Asia, en donde el trabajo pasa a ser una especie de esclavitud.
- El n 87 de 1948 sobre libertad sindical y libre afiliacin a los sindicatos.
- El n 98 del ao 1949 tambin sobre libertad sindical y negociacin colectiva.
- El n 100 del ao 1951 sobre igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres.
- El n 111 del ao 1958 sobre no discriminacin en el empleo.
- El n 138 del ao 1973 sobre la edad mnima para el trabajo, la regla general es que sean a los
1918 aos pero hay excepciones.
- El n 169 sobre los pueblos aborgenes, que no incide tanto en nuestra materia pero la OIT
tambin se preocupa
- El n 182 del ao 1989 sobre peores formas de trabajo infantil, se prohben las formas
inhumanas del trabajo infantil, lo que tambin ocurre en pases africanos o asiticos.
Los convenios ms de moda son los convenios 87 y el 98, con respecto a la libertad sindical y a
la negociacin colectiva. Estn de moda porque en la reforma laboral se ha discutido mucho el
alcance de estos convenios. En el caso del convenio 87 que consagra la libertad sindical y la libre
afiliacin, este postulado que est vigente por entenderse legislacin interna de Chile de alguna
manera no est contemplado en la reforma porque la reforma se est constriendo la negociacin
colectiva y la funcionalidad de los sindicatos con carcter nico, lo que llaman la titularidad
sindical, es decir, solamente el sindicato va a poder negociar colectivamente (un trabajador va a
tener que afiliarse obligadamente a un sindicato, lo que van en contra del convenio 87 porque
dice que la afiliacin es libre).
Chile es miembro de la OIT desde el mismo ao de su creacin bajo el gobierno de Don Juan
Luis Sanfuentes, siendo su ministro Don Luis Barros Borgoo, fue bastante pionero en que
inmediatamente se incorporara a la OIT.
1.2. Declaracin Universal De Derechos Humanos 1948.
Tambin vigente en el pas. En esta declaracin se contempla de manera expresa derechos y

garantas fundamentales en materia de libertad de trabajo, en materia de sindicalizacin y otras
de no discriminacin, otras en garantas relacionadas con la moral.
1.3. Convencin Americana de Derechos Humanos 1969.
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Es ms amplio, no contiene normas especificas o precisas sobre materias laborales como la
anterior. Hay numerosos otros convenios tambin.
2. Fuentes Nacionales.
2.1. Constitucin Poltica de la Repblica.
La otra fuente dentro de las fuentes pblicas nacionales se tiene que mencionar la Constitucin
Poltica de la Repblica de 1980 cuyo art. 19 n 16 consagra la libertad de trabajo y su
proteccin con una justa retribucin, lo que se plasma en el derecho a la libre contratacin y a la
libre eleccin del trabajo por parte del trabajador (se plasma en dos aspectos la libertad de
trabajo). El constituyente no utiliz el trmino remuneracin porque hay muchos pagos que
se efecta al trabajador que legalmente no son remuneracin, como por ejemplo una asignacin
de alimentacin porque se le est compensando un gasto en que incurre el trabajador con motivo
de su trabajo. Por eso el constituyente amplio el concepto de pago de prestacin de los servicios
con el concepto de una justa retribucin.
Tambin la misma CPR en el art. 19 n 19 se refiere al derecho de los trabajadores de afiliarse

libremente a las asociaciones sindicales que estimen conveniente. Tambin se consagra que estas
asociaciones son libres y autnomas, se consagra tambin el derecho a la negociacin colectiva
de los trabajadores en la empresa en que laboren, al sealar esto se ha derivado que solo la
negociacin colectiva en la empresa en que labora el trabajador estara revestida de la garanta
constitucional. La negociacin que se llama interempresa sectorial o extra empresa,
incluidas en una misma negociacin colectiva, esto no tiene un sustento constitucional porque
la CPR se refiri a la empresa en que laboren y no a otras empresas. En la reforma viene de que
puede hacerse solo entre sindicatos y no de grupos sindicalizados, lo que trae consecuencias
econmicas porque no se puede meter al mismo saco grandes, pequeas y medianas empresas
porque cada una tiene una realidad econmica distinta; si fuera interempresa se juntara el poder
para que los sindicatos impongan todo su poder contra todas las empresas (la empresa chica
quiebra y la grande se monopoliza).
Tambin en el nmero 19 est consagrado indirectamente el derecho a huelga porque la CPR

seala qu trabajadores no pueden declararse en huelga como los funcionarios de la
administracin pblica, municipal y de aquellas empresas cuya paralizacin produzca un grave
dao a la economa del pas, a la seguridad social, a la salubridad y a los servicios pblicos, cuya
determinacin corresponde a la ley, la ley va a sealar cules son las empresas que estn en esta
situacin, cuya eventual paralizacin podra provocar estos perjuicios. Si se declaran en huelga
se resuelve a travs de un arbitraje la negociacin colectiva.
Lo importante que la CPR como fuente del derecho del trabajo, en el numeral 19 est la garanta
constitucional de la negociacin colectiva e indirectamente el derecho a huelga (todos los que no
estn en el impedimento tienen derecho a huelga).
2.2. Ley.
Ahora veremos la ley como fuente del derecho del trabajo, ac podemos mencionar que las
primeras leyes que tuvieron contenido laboral, se seala la ley de descanso dominical de 1907
16

(antes no haba una normativa respecto a esto, significa que la jornada laboral no puede tener 7
das de corridos y normalmente ser un da domingo el de descanso). Ahora las empresas, que
puedan laborar un da domingo no significa que se est transgrediendo est norma, lo que pasa
que esos trabajadores tienen un da de descanso a la semana obligadamente. En el cdigo se
permite que se solicite autorizacin a la direccin del trabajo para laborar en un rgimen de
descanso diario y semanal distinto al general, cuando las condiciones laborales son muy difciles
como por ejemplo un yacimiento minero de la alta cordillera del norte en zona inhabitada, como
estn en un lugar tan apartado de los domicilios de los trabajadores se permite que ellos puedan
laboral diez das seguidos haciendo excepcin al descanso dominical al sptimo da; la direccin
del trabajo autoriza esto y normalmente exige que no hay un da de descanso sino que 3 das o 4
das de descanso, esto porque si se aplicara la norma general, esos trabajadores en bajar de la
cordillera y llegar a su domicilio van a ocupar el da completo por lo que un da de descanso es
imposible (no se puede pactar entre las partes en forma libre sino que se tiene que autorizar por
la direccin del trabajo a travs de un decreto).
Lo importante es que ya en Chile en el ao 1907 se regul esto, y la norma del descanso dominical
est vigente en el cdigo. En el ao 1915 se aprob la ley 2951 sobre la ley de la silla, donde en
los establecimientos comerciales deben existir tantos asientos como los trabajadores que
atienden al pblico, est actualmente en el art. 113 del cdigo.
En el ao 1917 se aprueba la ley de salas cunas. En el ao 1921 Alessandri Palma encomienda a

un profesor de derecho laboral (Moiss Poblete Troncoso) la preparacin de un Cdigo del
Trabajo para lo cual esta persona se basa en cdigos europeos ms la legislacin que ya tena
Chile. Se enva esta legislacin al parlamento sino hasta el mes de septiembre de 1924 a travs
del ruido de sables en donde se hace presente en las graderas del congreso para presionar que
se aprobara este cdigo, el parlamento en un da lo aprob pero no como cdigo sino que cada
libro del cdigo se aprob como ley aparte. El 8 de septiembre del ao 24 se aprob la ley 4053
que corresponda al contrato de trabajo de los gremios, la ley 4054 que corresponda al seguro
social obrero obligatorio, la ley 4057 sobre organizaciones sindicales, la ley 4055 sobre accidentes
del trabajo y la 4059 sobre contrato de la empleada particular.
Estas distintas leyes que no alcanzaron a configurar el primer cdigo rigieron hasta el ao 1931,
ao en el cual en el gobierno del presidente Ibez, a travs de una delegacin de facultades
legislativas que se le otorg por el parlamento para otros efectos, el presidente Ibez aprob el
primer cdigo del trabajo a travs del DFL 178 de 1931. Este cdigo refundi las leyes aprobadas
el ao 24 ms toda la legislacin posterior y estableci normativas sobre jurisdiccin laboral.
Este cdigo que comprenda el contrato individual, empleadas particulares, organizaciones

sindicales y conflictos colectivos en lo que ahora se entiende como negociacin colectiva. Este
cdigo rigi en el caso de los contratos individuales hasta el ao 1978 en que se aprueba en DL
2200 que regula de manera uniforme y nica el contrato de trabajo de obreros y empleados
particulares, nivelando la situacin jurdica del obrero hacia arriba (en lo que rega en materia de
empleada particular) y terminando la deferencias entre obrero y empleado, salvo para algunos
efectos provisionales.
El ao 79 se aprueba el DL 2756 sobre organizaciones sindicales y el 2759 sobre negociacin

colectiva que a su vez iban derogando la parte correspondiente al cdigo del ao 31,
reemplazndola por la legislacin orgnica nueva que bsicamente est vigente.
17

Posteriormente se dicta un segundo cdigo del trabajo el ao 1987, aprobado por la ley 18.620,
en donde recopilan el 2200 y los otros dos DL y se le da un carcter mucho ms orgnico a la
legislacin laboral. Este cdigo a su vez ha sido fusionado y recopilado a travs de un DFL n 1
del ao 2002 del ministerio del trabajo y direccin social que es el actual cdigo del trabajo.
El mismo ao 2001 se reform en gran parte la legislacin laboral en materia sindical, en

negociacin colectiva y en ciertos derechos fundamentales de los trabajadores, introduciendo
estos derechos en la relacin laboral.
Tal como lo establece el cdigo en el art. 1, las relaciones laborales entre los empleadores y
trabajadores se regularn por este cdigo y por sus leyes complementarias. El art. 1 fija el mbito
de vigencia y aplicacin del cdigo entre trabajadores y empleadores, y no se aplicar el cdigo
del trabajo a los funcionarios de la administracin del Estado, centralizada y descentralizada,
tampoco a los del congreso nacional ni a los del poder judicial, ni a los trabajadores de aquellas
empresas o instituciones del Estado o en que el Estado tenga aporte, participacin o
representacin siempre que estos trabajadores se rijan por algn estatuto legal propio especial.
Sin embargo respecto de estos ltimos trabajadores a los cuales no se le aplicara el cdigo, se
aplica el cdigo en forma supletoria cuando existan materias no reguladas en los estatutos
especiales y las que contemple el cdigo del trabajo sean compatibles con la normativa especial
de los respectivos trabajadores. En sntesis el cdigo del trabajo se aplica a todos los trabajadores
del sector privado en forma directa y se aplica en forma supletoria a aquellos trabajadores del
sector publico o privado cuando tienen normativas especiales laborales, siempre que estas
normativas no estn contempladas disposiciones del cdigo que no sean compatibles.
El estatuto administrativo que se le aplica a los funcionarios pblicos es el estatuto laboral que
ellos tienen. Las normas sobre proteccin a la maternidad no estn en el estatuto administrativo
sino que ste se remite a las normas del cdigo del trabajo. Tambin est el estatuto de los
funcionarios municipales, est contenido en la Ley 18.883 que rige todas las relaciones laborales
de los funcionarios de las municipalidades, de aquella misma como de aquellos servicios que
dependan de ella. Otro estatuto especial es el estatuto de los funcionarios de salud municipal (se
menciona la ley 19.378). Y por ultimo est el estatuto docente contenido en la ley 19.070 y
actualmente est en el DFL 1 de 1996 del ministerio de educacin, rige a los profesores docentes
de la enseanza bsica y media de los colegios municipales y subvencionados, los docentes de
los colegios privados se rigen por el cdigo del trabajo.
En el caso de las fuerzas armadas (ejrcito, marina, aviacin, carabineros e investigaciones) rigen
normativas laborales especiales para cada una de sus ramas, estn el DFL del ministerio de
defensa y del ministerio del interior.
2.3. Leyes Complementarias Al Cdigo
Una de las principales leyes complementarias est en el DFL 2 de 1967 del misterio del trabajo
que contienen el estatuto orgnico de la direccin del trabajo, es el organismo o servicio pblico
encargado de fiscalizar la correcta aplicacin de la legislacin laboral del cdigo del trabajo y
tambin de ciertos estatutos especiales como el del estatuto docente como el de los encargados
18

de la salud primaria. Los que controlan a los funcionarios pblicos es la Contralora porque son
funcionarios pblicos remunerados con recursos fiscales.
2.4. Jurisprudencia
Tambin es fuente del derecho de trabajo la jurisprudencia de la direccin del trabajo ya que al
controlar la correcta aplicacin del cdigo del trabajo y en casos de ciertas dudas emite
dictmenes interpretando la ley y los alcances del cdigo, es el interprete oficial por decirlo as.
Los dictmenes revisan casos particulares analizando si corresponde la aplicacin de la norma a
la situacin evaluada, estos dictmenes tienen validez para el caso concreto pero sirven como
fuente de doctrina para la generalidad de los casos. La contralora emite dictmenes acerca de
los funcionarios administrativos y de la fuerzas armadas.
2.5. Costumbre
Segn el art. 2 del CC la costumbre es fuente de derecho solo en los casos en que la ley se remite
a ella, en materia del cdigo del trabajo no hay ninguna norma que seale que se regir por la
costumbre del pas.
2.6. Fuentes Privadas
Los contratos individuales del trabajo no son fuente porque tienen efecto relativo y se aplica
solo a las partes que los han suscrito, si podran llegar a tener los
instrumentos/contratos/convenios colectivos, pero en la legislacin actual de derecho colectivo
chileno, estos instrumentos tambin se aplican a los trabajadores que han sido parte de la
negociacin y se pueden extender sus efectos a la decisin del empleador, a trabajadores que no
han negociado colectivamente pero siempre dentro de la empresa.
Nuestra legislacin laboral no sigue la doctrina en materia de instrumentos colectivos porque

estos se pueden clasificar como una especie de contratos-leyes porque una vez celebrados los
instrumentos tienen una aplicacin amplia para todos los trabajadores que lo hayan negociado o
para todos los que estn dentro de un rea determinada, es decir, son de aplicacin general. Pero
tiene efecto relativo a quienes los hayan celebrado.
VIII. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.
Son aquellos postulados generalmente aceptados por la doctrina y la legislacin que sirven tanto
para integrar vacos de la ley como de conducta a la cual deben someterse los legisladores en
materia laboral y por ltimo como norma interpretativa, especialmente para la judicatura (los
jueces). Los principios en general sirven para integrar los vacos legales, de inspiracin al
legislador y para la interpretacin de la norma laboral por los jueces. Eso en trminos sencillos
es la finalidad de los principios en el derecho laboral. Cuales son estos principios? Que la
doctrina acepta como propios del derecho laboral.
1. Principio protector o tutelar del trabajador.
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Como el contrato de trabajo implica prestacin de servicios a cambio de remuneracin por parte
del trabajador que se supone requiere de remuneracin como fuente de ingreso para su
existencia, se supone que esta situacin tiene que estar considerada frente a la contraparte que
es el empleador que se supone es quien detenta las facultades econmicas para contratar y
remunerar al trabajador. Entonces para que no haya desigualdad se justifica la existencia del
derecho del trabajo como una norma protectora de la condicin del trabajador que considere o
trate de equilibrar este desequilibrio, que podra ser por razones naturales, en la forma ms justa
posible. Este principio se radic en el derecho laboral clsico, es decir, en la ley, hoy en da cada
vez pierde un poco de fuerza y ya la proteccin se traslada a las organizaciones sindicales. La
organizacin de los trabajadores a travs de su sindicato son los que estn encargados por la ley
de la aplicacin de la ley laboral y de conseguir mejores condiciones laborales, o sea el derecho
laboral moderno se desestatiza y pasa de una normativa autnoma de organizaciones sindicales
y empleador. Este principio se expresa en algunos sub-principios:
1) De la norma ms favorable: Lo que significa que en caso de conflicto de normas jurdicas
laborales aplicables, debe preferirse la norma que le es ms favorable al trabajador.
2) De la condicin ms ventajosa: que significa que una norma laboral posterior no puede
lesionar, no puede crear una situacin jurdica que vaya a lesionar una norma o disposicin
anterior ms favorable para el trabajador.
3) Indubio pro operario: El principio tutelar adquiere plena fuerza en la denomina regla de
indubio pro operario lo que significa que, especialmente el interprete de la norma laboral
cuando tienen dudas acerca de la aplicacin de una norma a una determinada situacin
laboral debe preferir aquella norma ms favorable al trabajador. (No es un sub-principio).
Esta regla rige solo en caso de duda razonable de las normas del interprete, significa que no
siempre el interprete tiene que interpretar la ley a favor del trabajador. Adems esta regla de
interpretacin no puede ir contra norma legal expresa que regula la situacin, sino que
debe aplicarse la norma legal expresa porque el sentido de la ley es claro y el interprete no
puede desentenderse, ya que no hay margen de duda.
El principio indubio pro operario tiene el problema en qu pasa si hay norma expresa que
diga lo contrario que el principio, si hay norma expresa se tiene que aplicar sta, el legislador
despus modificar la ley. Los jueces aplican este principio y en el fondo estn legislando
porque estn resolviendo una situacin en la cual la ley seala otra cosa, estn creando una
norma y eso obviamente el poder judicial no lo puede hacer. La clase anterior dijimos que
en un fallo de la Corte Suprema que dice que el derecho de huelga es un derecho absoluto
que se puede ejercer en cualquier circunstancia, lo que estara yendo en contra de la ley
porque esta dice que se puede usar solo en los casos de negociacin colectiva.
2. Principio del orden pblico laboral.
Existe un inters social comprometido en el derecho del trabajo en cuanto derecho tutelar y
derecho que organiza la actividad productiva a nivel de la empresa. Por lo tanto es un derecho
que se impone a la autonoma de voluntad de las partes, se impone cuando existen normas
bsicas de proteccin del trabajador como la norma que establece el ingreso mnimo mensual,
es una norma de orden pblico porque hay un inters social comprometido en que la
remuneracin mnima del trabajador sea de determinada cantidad. Esto conlleva a que este orden
pblico laboral sean de carcter irrenunciables, es decir, las partes no la pueden transgredir
unilateral o de comn acuerdo, muchas veces los trabajadores aceptan voluntariamente ciertas
condiciones que estiman que en el corto plazo podran ser favorables. De acuerdo al inc. 2 del
art. 5to seala que los derechos laborales son irrenunciables para las partes pero agrega mientras
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subsista el contrato de trabajo, lo que es interesante porque si el contrato de trabajo est vigente
ninguna de las partes puede renunciar a la normativa de orden pblico que est consagrado en
el cdigo, pero si el contrato termina son renunciables. La aplicacin de esta norma est en
permitir la solucin de los conflictos laborales por la va de avenimiento o transaccin, esto es
porque luego de terminado el contrato de trabajo y no hay acuerdo entre las partes (como el
pago de la prestacin por aos de servicios), el juez puede llamar a las partes avenimiento8. Este
principio consagra derechos irrenunciables en nuestra legislacin mientras el contrato de trabajo
est vigente.
3. Principio de la continuidad de la prestacin de los servicios.
Lo que significa que el derecho del trabajo propende a que exista estabilidad en el vnculo laboral,
es decir, que haya permanencia del vnculo laboral. Esto lleva a que el empleador por regla
general no puede poner trmino a un contrato de plazo indefinido a menos que el trabajador
incurra en una causal legal de despido. Porque el legislador prima que el contrato permanezca en
el tiempo, no valen las causales de trmino del contrato que estn en el contrato sino que solo
las que estn en la ley. No se pueden pactar causales de termino de contrato distinta a las que
seala la ley, seran estipulaciones de objeto ilcito. Un caso concreto es que para despedir tienen
que concurrir causales legales de trmino del contrato lo cual no puede quedar sujeto a la
autonoma de voluntad de las partes, pero s hay una especie de escapatoria que es lo denominado
desahucio del contrato del trabajador, en donde el empleador puede poner trmino al
contrato sin invocar causal pero se obliga a pagar la indemnizacin de mes por ao, como la
trabajadora de clase particular, el personal de exclusiva confianza del trabajador (art. 171 inc. 1),
pero solo respecto de determinados trabajadores, tambin puede ser por necesidades de la
empresa.
Se debe preferir aquel sentido de la disposicin que favorece la permanencia del vinculo laboral
porque el contrato de trabajo tiene por objeto que el trabajador tenga un medio de sustento lo
cual no puede quedar sujeto a aspectos circunstanciales sino que debe perdurar en el tiempo para
as garantizar este ingreso del trabajador. La continuidad en nuestra legislacin se manifiesta de
diversas maneras, por ejemplo el art. 4to inc. 2 del cdigo, es una norma muy importante e
interesante, seala que cualquiera modificacin o alteracin total o parcial relativa al dominio,
posesin o mera tenencia de la empresa, no alteraran los derechos y obligaciones de los
trabajadores emanados de sus contratos individuales o colectivos, los que mantendrn su
vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. Esto significa que si el dueo de la
empresa la vende, ese hecho no altera los derechos y obligaciones de los trabajadores, los que
sern validos y mantendrn la continuidad con el nuevo dueo o poseedor. Esto es importante
en situaciones para eludir cotizaciones previsionales, la tercera persona no puede excusarse de
todas las obligaciones y derechos. Cuando se vende o el dueo de la empresa fallece o el dueo
de la actividad, las obligaciones laborales y previsionales se m
Otro caso en que se plasma este principio de continuidad est en el art. 159 n 4 que se refiere a
los contratos de plazo fijo, sealando que si yo he celebrado en forma discontinua ms de dos
contratos a plazo fijo durante 12 meses o ms en un periodo de 15 meses contados desde la

8 El contrato no termina cuando el empleador pone termino al contrato pero est debiendo las cotizaciones
previsionales, en ese caso el despido es nulo, el trabajador debe reclamar judicialmente y la ley obliga a que mientras
el empleador no pague las cotizaciones est obligado a pagar las cotizaciones (art. 162 del cdigo).
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primera contratacin, se presume legalmente que el contrato es de un plazo indefinido. Cuando
no exista esta norma se celebraba el contrato a plazo fijo, por ejemplo un mes y terminado el
mes se dejaba pasar unos das y se volva a celebrar el contrato de plazo fijo y as sucesivamente
con el objeto que el trabajador no tuviera derecho a antigedad de la empresa porque haban
contratos discontinuos (no se podan unir o sumar todos los contratos), por lo que no haba
derecho a indemnizacin de mes por ao de servicio. Esto es muy importante tambin para la
determinacin del contrato, porque ac no operara la causal del vencimiento del plazo la que
no da derecho a indemnizacin, sino que imperaran las causales de trmino de contrato
indefinido, sino se configura ninguna causal hay que indemnizar el trmino del contrato.
En la misma disposicin legal se seala lo siguiente, el hecho de continuar el trabajador prestando

servicios con conocimiento del empleador cumplido el plazo del contrato (contrato de plazo
fijo), esta prolongacin transforma al contrato en duracin indefinida y el mismo efecto produce
la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. No se puede celebrar tres contratos
consecutivos de plazo fijo sino que solo hasta dos porque si se reitera la contratacin se tiene
que transformar en contrato de plazo indefinido. Por ultimo est el ejemplo del trabajador de
casa particular, el cdigo seala que la muerte (art. 148) del empleador o jefe de hogar que es el
que ha celebrado el contrato no produce el termino del contrato sino que sigue con los herederos
(el contrato se mantiene aunque todos los que queden en el hogar sean menores de edad, y sern
representados por algn tutor o curador, en este sentido la norma laboral prevalece sobre la
norma civil).
4. Principio de supremaca de la realidad.
Bsicamente nos seala que si hay discordancia entre lo que se ha estipulado o pactado en el
contrato y la prctica o la realidad, debe estarse a la realidad, es decir, prima la realidad sobre la
clusula que se ha celebrado. Esto es porque el derecho del trabajo no es un derecho formalista,
que est revestido de solemnidades y formalidades como el derecho civil, sino que es un derecho
que se basa en la realidad. De tal manera que para interpretar una clusula contractual debe
preferirse el sentido que deriva de la prctica que estn haciendo las partes de esa clusula, ms
que lo que diga la clusula propiamente tal. El contrato de trabajo no exige la escrituracin por
va de existencia o por va de solemnidad, sino que se perfecciona por el solo consentimiento de
las partes; y podra ocurrir que se pact una clusula con el trabajador dicindole que la
remuneracin iba a ser de 300 mil pesos mensuales, pero al cabo de unos meses se empieza a
pagar 350 mil pesos y no se puso en el contrato el aumento de la remuneracin, se tiene un
conflicto con el trabajador y ste pide la indemnizacin de mes por ao de 350 mil pesos y el
empleador dice que eran 300 mil pesos, lo que vale es lo que en la prctica se le haya pagado al
trabajador. El CC en su art. 15649 se refiere a esto.
Esta cuestin de la realidad tiene el inconveniente que es el peso de la prueba, hay que entrar a
probar cmo fue el hecho en la prctica. Hay que probar lo distinto, lo que corresponde al
demandante. Este principio de supremaca de la realidad se manifiesta en dos aspectos:

9 Las clusulas de un contrato se interpretarn unas por otras, dndose a cada una el sentido que mejor convenga al contrato en su
totalidad. (inc. 1) Podrn tambin interpretarse por las de otro contrato entre las mismas partes y sobre la misma materia. (inc. 2) O
por la aplicacin prctica que hayan hecho de ellas ambas partes, o una de las partes con aprobacin de la otra. (inc. 3) Cuyo inciso
que nos interesa es el tercero.
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1) Norma o regla de la conducta: en el sentido de que el contrato se debe interpretar de acuerdo
a la aplicacin prctica que hayan hecho ambas partes o una de las partes con aprobacin de
la otra. Tambin se aplica una norma del CC que es el art. 1560 que seala que conocida
claramente la intencin de las partes debe estarse a ella ms que a lo literal de las palabras. Si
la intencin de las partes en la prctica va ms all a lo que dice la clusula debe estarse a esa
conducta.
2) La teora de las clusulas tcitas: porque el contrato de trabajo como es consensual no
requiere una escrituracin por va de existencia y puede haber ocurrido que haya habido
reiteracin de una practica a travs del tiempo distinta a lo que dice el contrato o que no est
prevista en el contrato escrito. Y como el contrato es consensual significa que la intencin
de las partes es que el contrato se configure de acuerdo a estas practicas siempre que haya
habido reiteracin en el tiempo de esa conducta. Cumplida o reiterada esta practica de las
partes ninguna de ellas puede modificar esa prctica sin el consentimiento de la otra porque
de acuerdo al art. 1545 los contratos son ley para las partes, y no pueden ser modificados sin
mutuo consentimiento o por razones legales. La reiteracin en el tiempo hace que se forme
la clusula tacita del contrato y tiene la misma validez como si hubiera sido pactada por
escrito. Hay una serie de circunstancias para entender que hay reiteracin, si se cumple de la
misma norma, si ocurre tres o ms veces, etc.
5. Rendimiento o buena fe.
Tiene que ver ms con el contenido tico jurdico del contrato de trabajo, contenido que existe
porque es un contrato de personas. Ac hay un principio de buena fe y que emana del CC, que
seala que los contratos deben cumplirse de buena fe, obligan no solo a lo que se hayan
estipulado sino tambin a lo que pertenezca a la naturaleza de la obligacin (art. 1546 CC). En
el derecho laboral el principio de buena fe lleva al principio del rendimiento, lo que significa que
el trabajo debe cumplirse en forma eficiente, efectiva, productiva, etc. Debe ocuparse la jornada
de trabajo en trabajar y producir. Y tambin a su vez respecto del empleador quien debe dar
cumplimiento pleno a las obligaciones del contrato, debe pagar la remuneracin pactada en el
tiempo y oportunamente, debe cumplir en el pago de la cotizaciones previsionales, debe
proporcionar la materia prima al trabajador para que ste pueda trabajar, debe otorgar un
ambiente laboral saludable e higinico, todo esos aspectos que dicen relacin con la aplicacin
del contrato de buena fe. Si el empleador no lo hace o permanentemente no est pagando la
remuneracin por ejemplo o paga menos, obviamente esta faltando a la buena fe. Si el
trabajador saca la vuelta, obviamente est faltando al principio de la buena fe.
IX. CONTRATO DEL TRABAJO.
Todo lo que hemos dicho del derecho del trabajo se plasma en el contrato del trabajo, el art. 7
del cdigo del trabajo define el contrato de trabajo como una la convencin por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recprocamente a prestar servicios personales bajo
subordinacin o dependencia del empleador, y aquel al pago de estos servicios mediante una
remuneracin determinada. Conceptos sobre contratos de trabajo son muchos, pero el fondo
siempre cae en lo mismo, cae en que es una convencin recproca en la cual se contraen dos
obligaciones bsicas: prestacin de servicios y pago de remuneracin por estos servicios.
El derecho del trabajo es un derecho no formalista, no es un derecho solemne, por lo tanto

podra existir contrato de trabajo o ms bien relacin jurdica laboral sin que exista el documento
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o contrato de trabajo, en buenas cuentas el contrato de trabajo en s no es la nica fuente jurdico-
laboral de las partes. Esto ha llevado que la doctrina distinga entre contrato de trabajo y relacin
laboral, especialmente en la doctrina alemana seala que el contrato de trabajo se origina a travs
de una relacin laboral, y hay una relacin laboral cuando en la realidad o en la practica un
trabajador entra a prestar servicios y el empleador le paga una remuneracin por estos servicios,
la mera incorporacin de un trabajador a una empresa para prestar servicios obliga a todas o
produce la obligacin del empleador de cumplir con toda la normativa de la empresa en materia
laboral aun cuando no se haya celebrado ningn contrato previo. Nuestra legislacin no sigue
esta doctrina pero tiene que ver con el principio de la realidad y adems que el contrato de trabajo
para nuestra legislacin es solemne. Nuestro cdigo se inspira por la doctrina contractualista sin
desmerecer el principio de la realidad con la norma de la conducta y a travs de teora de las
clusulas tcitas.
La primera teora relacionista es de origen alemn, tiene cierta cabida en nuestra legislacin pero
nuestra legislacin no sigue esa teora sino que ms bien la teora contractualista, en donde el
contrato de trabajo origina los derechos y deberes recprocos entre el trabajador y el empleador.
Ese es el concepto de contrato de trabajo que da nuestro cdigo y no nos atendremos a los
conceptos doctrinarios.
1. Clasificacin del contrato de trabajo
1.1. Contrato atendiendo a las partes que intervienen en el contrato, desde el punto
de vista de los trabajadores. Est el contrato individual y colectivo.
1) El contrato individual: es el que se celebra entre un empleador y un trabajador (art.
6to). Puede modificar las clusulas de un instrumento colectivo pero siempre que sea
ms beneficiosas para el trabajador. El cdigo se preocupa de regular ambos
contratos, pero regula con mayor precisin el contrato individual porque es el que
hace nacer la relacin jurdico laboral y es el presupuesto necesario para que pueda
existir un contrato colectivo de trabajo.
2) El contrato colectivo: es el que se celebra entre uno o ms empleadores con
trabajadores organizados a travs de un sindicato o de un grupo de trabajadores para
establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por tiempo
determinado. Las clusulas del contrato colectivo reemplazan las similares del
contrato individual. El contrato colectivo est regulado en el cdigo en la negociacin
colectiva, se celebra a travs un procedimiento de negociacin colectiva y tiene sus
efectos determinados. Este contrato solo se puede celebrar con varios trabajadores,
pero que ya tienen la condicin jurdica de trabajadores de una empresa o del
conjunto de empleadores. Lo que prima desde el punto de vista lgico es el contrato
individual. El contrato colectivo est regulado en el cdigo en la negociacin
colectiva, se celebra a travs un procedimiento de negociacin colectiva y tiene sus
efectos determinados.
El instrumento colectivo rige solo para las partes que han celebrado el instrumento
colectivo. Como el instrumento colectivo tiene efectos relativos el empleador por
decisin propia puede extender los efectos de este instrumento a trabajadores que
no celebraron (que no lo firmaron) y si esta extensin opera respecto del instrumento
que celebr un sindicato, los trabajadores a Los cuales se ha extendido ese
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instrumento del sindicato estn obligados a hacer el aporte al sindicato (aporte que
no los transforma en socios del sindicato). En nuestra legislacin actualmente se
denomina genricamente instrumentos colectivos, pero estos pueden ser de tres
clases:
i. Contratos colectivos: es el que se ha celebrado previo a un
procedimiento de negociacin colectiva entre las partes, que el cdigo
detalla sus distintas etapas. Siendo parte de este contrato colectivo es
una organizacin sindical representativa de los trabajadores.
ii. Convenios colectivos: es un acuerdo entre las partes en el cual no se ha
seguido un procedimiento de negociacin colectiva sino que un acuerdo
directo entre las partes. Ac puede intervenir un sindicato pero tambin
puede intervenir un grupo de trabajadores organizados para este
acuerdo colectivo. No tiene la misma formalidad que un contrato
colectivo que se tuvo que regir por un procedimiento previo.
iii. Fallos arbitrales en un proceso de negociacin colectiva: el arbitraje en
la negociacin colectiva procede en dos ocasiones:
1. Cuando los trabajadores de la empresas que estn negociando
colectivamente no pueden declararse en huelga porque la ley se
los impide, como por ejemplo los trabajadores que distribuyen
servicios de utilidad publica (gas, empresas portuarios, etc.). para
solucionar esto se tiene que recurrir a un arbitraje obligatorio que
a travs de un fallo o un laudo arbitral se fijan las condiciones
colectivas de trabajo.
2. Tambin en cualquier momento de un proceso de negociacin
colectiva pero solo si ambas partes estn de acuerdo. Si los
trabajadores tienen derecho a huelga, pero ambas partes pueden
acordar someterse a arbitraje. El fallo debe tener la forma de un
instrumento colectivo va a ser el contrato colectivo.
1.2. Contrato de trabajo atendiendo al tiempo o duracin del contrato
1) Plazo fijo: es aquel que tiene una fecha de vencimiento pactada por las partes. En
nuestra legislacin no puede ser de ms de un ao, salvo en el caso de gerente o
respecto de quienes tiene titulo profesional, el cual puede ser hasta de dos aos. Un
contrato de plazo fijo se puede transformar en un contrato de plazo indefinido, como
por ejemplo la segunda renovacin. El contrato de plazo fijo, llegado el plazo termina
el contrato, no hay indemnizacin mes por ao.
a. Tiempo indefinido: es aquel que no tiene fecha de trmino, pero entonces
cundo va a terminar, va a terminar si concurre una causal legal de
terminacin de contrato que est descrita en la ley y en el cdigo. Esta causal
puede ser objetiva (no depende de la voluntad de las partes como por
ejemplo en el caso fortuito o fuerza mayor) o de forma subjetiva que depende
de la conducta de una de las partes. Si es objetiva libera a ambas partes del
cumplimiento de sus obligaciones. En una causal objetiva se puede
indemnizar por mes por ao como en el art. 161 del cdigo, lo que depende
de la empresa y no de alguien en particular, por ejemplo si la empresa entra
en situacin de quiebra, ac se debe indemnizar mes por ao de servicio. Solo
se puede poner trmino si hay una causal legal, si no se configuro una causal,
el contrato igual termino pero el empleador se obliga a indemnizacin mes
por ao.
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1.3. Segn la condicin del trabajador
1) Contratos ordinarios: es el que se celebra entre un trabajador y empleadores para
desempear labores corrientes.
2) Contratos especiales: es respecto del trabajador que tiene cierta condicin que lleva
a que el legislador haya regulado especialmente ese contrato, de acuerdo a la
condicin, lugar o las especiales particularidades del trabajo. Como por ejemplo el
trabajador de casa particular, porque no es lo mismo prestar servicios en una empresa
o en una oficina que dentro del hogar del empleador, es lo ms intimo que puede
tener las persona. Tambin est el contrato de trabajador portuario y de tripulante de
nave, obviamente el trabajador portuario se desempea en el puerto y el tripulante
se desempea en alta mar.
1.4. Por obra o servicios determinados o contratos a trato
1) Por obra o servicios determinados: cuyo objeto es la prestacin de servicios, si bien
no son contratos a plazos porque normalmente no se sabe cundo va a terminar la
obra o el servicio, son contratos que terminan con la terminacin efectiva de la obra
o de los servicios que bien pueda que tenga o no tenga un plazo, concluida la obra o
servicio se termino el contrato pero no existe obligacin de indemnizar igual que el
contrato de plazo fijo.
2) Contratos a trato: tiene que ver con la forma de remuneracin del contrato, lo que
significa que segn la cantidad de especies u obras producidas es el monto de la
remuneracin, se le dice al trabajador que su remuneracin depender de la cosecha
natural, la forma de remunerar es distinta a un contrato de sueldo mensual.
2. Naturaleza jurdica del contrato de trabajo.
1) Contrato de compraventa: Hay quienes asimilaron el contrato de trabajo al contrato de

compraventa, quien sostuvo esta teora fue el procesalista Cernelutti, as el empleador
adquira la fuerza o energa laboral del trabajador y por esta adquisicin de la energa del
trabajador se pagaba un precio que era la remuneracin. Esta teora no tiene actualmente
mayor base, porque por una parte no es concebible que el trabajador pueda disponer de algo
intangible como es su energa laboral, no es una cosa; por otra parte la retribucin de este
trabajo no es un precio sino que es una remuneracin que hemos dicho que se sigue la teora
de la doctrina social de la iglesia, la remuneracin debe ser justa con respecto a la necesidad
familiar del trabajador.
2) Contrato de arrendamiento de servicios: Otra teora asimil el contrato de trabajo al contrato
de arrendamiento de servicios por el civilista Planiol. Sealaba que el contrato de trabajo al
igual que el contrato de arriendo es un contrato de tracto sucesivo que se va ejecutando a
travs del tiempo, el empleador arrienda la fuerza laboral del trabajador por el plazo que las
partes convengan o de forma indefinida, y por este arriendo se paga una retribucin que sera
la renta del contrato de arrendamiento. Esta teora se desecha porque la retribucin del
trabajo no es un precio, no es un mercanca; y porque en el contrato de arrendamiento se
arrienda una cosa fsica y tangible de la cual hace uso el arrendador. En cambio se estara
arrendando la fuerza laboral, lo cual es intangible y no puede ser recuperada por el trabajador,
en cambio por el contrato de arriendo se puede recuperar la cosa arrendada. Lo que s, esta
doctrina parte de la base del derecho romano, en donde haba una especie de arrendamiento
que se asimilaba mucho al actual contrato de trabajo, la que se denomina la locatio conductio
operaris.
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3) Contrato de mandato: Otra teora dice que el contrato de trabajo sera un contrato de
mandato porque el mandante encarga a un mandatario la celebracin de ciertos actos o
contratos en representacin del mandante bajo una determinada retribucin. Esta teora no
sirve porque el contrato de mandato implica celebracin de actos jurdicos, generalmente
actos de representacin, donde se le da un poder al mandatario. El contrato de trabajo no es
por regla general para realizar actos jurdicos sino que para producir bienes y servicios.
Distinto es el caso que a un gerente general, que es trabajador de la empresa se le otorgue un
mandato de representacin de la empresa, y ese gerente va a celebrar un a serie de actos
jurdicos por la empresa y obligando a la empresa.
4) Contrato de sociedad: Por ultimo, tambin se asimil al contrato de sociedad porque el
empleador y el trabajador ponan algo de comn acuerdo (el trabajador pona su trabajo y el
empleador pona una retribucin por ese trabajo). Pero este contrato de sociedad tampoco
sirve porque el contrato de trabajo no tiene la afectio societatis, es decir, la intencin o
voluntad de las partes de poner algo en comn y repartirse lo producido/ganancias de lo que
han puesto en comn o bien las perdidas de eso que pusieron en comn. En el contrato del
trabajo existe el principio de agilidad, lo que significa que lo que produce el trabajador no le
pertenece a l sino que le pertenece al empleador y a cambio de ellos el empleador corre con
el riesgo de la ganancia o perdida de lo producido, porque si ese producto le produjo perdida
igualmente le tiene que pagar la remuneracin al trabajador.
El contrato de trabajo no se puede aplicar a estos contratos clsicos, la doctrina ha sealado que
el contrato de trabajo es un contrato sui generis, de carcter social y especial, distinto a los
contratos del derecho privado.
3. Caractersticas del contrato individual de trabajo.
1) Principal: Es un contrato principal, cuando subsiste por s mismo y no requiere de

otros contratos para su existencia.
2) Consensual: Es consensual, cuando el contrato se perfecciona por el solo
consentimiento o acuerdo de las partes, no es solemne. Su escrituracin se exige solo
por va de prueba pero no de existencia.
3) Bilateral: Es un contrato tpicamente bilateral, en donde las partes se obligan
recprocamente. Una obligacin de una de las partes es causa jurdica de la otra
obligacin de la contraparte, tanto es as que el contrato de trabajo boleta real que si
por ejemplo el trabajador llega permanentemente atrasado, el empleador puede
descontarle los atrasos porque durante ese periodo de atraso no hubo prestacin de
servicios. Una parte se obliga a prestar servicios y la otra a pagar remuneracin por
esos servicios.
4) Nominado: Es un contrato nominado, porque est contemplado, considerado y
definido en la ley.
5) Dirigido: Es un contrato dirigido porque la ley asumiendo el carcter protector del
derecho del trabajo respecto del trabajador establece una normatividad mnima legal
de orden pblico en la cual se seala el contenido mnimo del contrato y toda la
normatividad de orden pblico a la cual el contrato se deben ceir obligatoriamente,
esto en parte porque los derechos laborales son irrenunciables.
6) Tracto sucesivo o de ejecucin continuada: Es un contrato de tracto sucesivo o de
ejecucin continuada, es decir, no se agota en una sola prestacin sino que es estable
en el tiempo.
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7) Derecho privado: En un contrato de derecho privado, no se celebra ningn contrato
de trabajo de un particular con un trabajador pblico.
4. Contenido del contrato de trabajo como todo contrato.
Sabemos que de acuerdo al art. 1445 del CC para que una persona se obligue a otra es necesario
que la persona sea legalmente capaz, que exista consentimiento entre las partes, consentimiento
excepto de vicios, que exista una causa lcita y un objeto lcito. Cumplidos estos cuatro elementos
esenciales a todo contrato o acuerdo de voluntad se puede configurar el contrato de trabajo.
1) Capacidad del trabajador para celebrar el contrato de trabajo: de acuerdo al art. 13 del cdigo
podemos distinguir entre capacidad jurdica y capacidad de obrar.
a. Capacidad jurdica: se configura cuando el trabajador cumple 18 aos de edad, lo que
significa que ya estara habilitado para contraer obligaciones y ejercer derechos desde
el punto de vista laboral sin la intermediacin o autorizacin de otra persona, es
decir, es plenamente capaz. Sin embargo existe la incapacidad relativa lo que significa
que el trabajador se puede obligar y ejercer derechos laborales siempre que acreditna
la autorizacin de otra persona, no es plenamente capaz sino que requiere la
autorizacin de otra persona para estos efectos. Esta incapacidad relativa rige
respecto de los menores de 18 y mayores de 15 aos de edad, lo que significa que un
trabajador a los 15 aos ya puede celebrar un contrato de trabajo pero cumpliendo
ciertos requisitos previos, los cuales pueden ser habilitante y de procedencia.
i. Requisitos habilitantes: el incapaz relativo requiere autorizacin expresa del
padre o de la madre, del abuelo o abuela paterna o materna, de los
guardadores o personas o instituciones que lo tengan a su cargo, como por
ejemplo el hogar de Cristo. A falta de los anteriores podr autorizarlo el
inspector del trabajo, si se autoriza la celebracin del contrato el inspector
debe enviar la autorizacin al juez de familia. El juez de familia deber
pronunciarse e incluso podra desautorizar la autorizacin. Es as como la
persona debe comparecer en el contrato de trabajo o en un documento anexo
indicando de modo explcito y formal que este menor de 18 aos y mayor de
15 aos pueda celebrar el contrato de trabajo.
1. Condiciones:
a) Que se acredite haber culminado la enseanza bsica y media
o encontrarse cursando la enseanza bsica o media. Se
establece este requisito para que no haya un entorpecimiento
entre el trabajo y la enseanza, pero no se refiere a que es
requisito para la celebracin del contrato.
b) Que se trate de trabajos ligeros que no afecten su salud y
desarrollo.
c) Trabajos que no exijan fuerza fsica excesiva como levantar
cosas pesadas.
d) Ni que sean peligros para su salud, seguridad y moralidad. No
se le puede pedir limpiar ventanas de un rascacielos o que
trabaje en un cabaret. Estas condiciones la califica el
inspector del trabajo.
e) Si es que estn cursando educacin la jornada laboral no
puede exceder las 30 horas semanales.
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f) No puede laborar ms de 8 horas diarias.
g) La celebracin de este contrato exigido por la ley debe
registrarse en la inspeccin del trabajo para que el inspector
pueda hacer posteriormente una fiscalizacin.
2. Prohibiciones
a) No podrn trabajar en donde hayan cabaret o en lugares
en donde haya espectculo en vivo, salvo con
autorizacin del representante legal y del juez de familia
(ambos tiene que autorizar).
b) Tampoco podrn laborar en donde se expendan bebidas
alcohlicas siempre que se consuman en el mismo
establecimiento. La ley no establece una excepcin, ac
no procede una autorizacin del representante legal o del
juez, porque la ley no lo contempla. Esto se refiere a los
lugares que estn destinados principalmente a vender
bebidas alcohlicas que se consumen en el lugar, un
restaurant no porque el concepto es ms amplio.
c) No pueden desempear trabajos nocturnos en
establecimientos industriales y comerciales. Se entiende
por trabajo nocturno como el que se ejecuta entre las 10
de la noche y las 7 de la maana del da siguiente.
3. Respecto a los menores de 15 aos hay una excepcin en cuanto
estos menores pueden celebrar contratos de trabajos para
desempearse en el teatro, cine, televisin, radio y circo y otros
lugares de espectculo similares. Pero para estos efectos se requiere
autorizacin de representante legal y tambin del juez de familia.
4. Tambin hay una norma especial habilitante que se refiere a los
menores de 21 aos quienes no podrn ser contratados para
desempear trabajos mineros subterrneos sin un examen previo
mdico de aptitud para esta labor. No obstante que es plenamente
capaz por haber cumplido los 18 aos de edad. Esto es porque los
trabajos mineros subterrneos son altamente riesgosos en materia de
la salud del trabajador en general y especialmente para el trabajador
de 18 aos para arriba. Si el empleador no acredita cuando se le
requiera que existe esa certificacin, se le va a multar y ese contrato
de trabajo se va a terminar. Esto se puede hacer a travs de las
mutuales que son las encargadas de controlar la higiene del ambiente
laboral, que no sea riesgoso desde el punto de vista de salud.
5. Qu ocurre si las partes celebran un contrato de trabajo sin cumplir
los requisitos habilitantes? El empleador debe cumplir con todas las
obligaciones que contrajo en el contrato respecto del menor, pero el
contrato sera nulo (quedara sin efecto) de comprobarse que no se
cumpli con estos requisitos. Para que el empleador no se haya
beneficiado del trabajador de este menor indebidamente, la ley le
obliga a cumplir con todas sus obligaciones no obstante que el
contrato es nulo. El efecto propio de la nulidad es que se
retroactividad de las prestaciones a una fecha anterior a la celebracin
del acto, pero en el mbito laboral esto no se aplica porque el
29

empleador debera pedirle la remuneracin al trabajador, pero esto
no pasa porque el derecho laboral es protector. Normalmente esto
lo comprueba un inspector del trabajo.
6. Efectos jurdicos patrimoniales de la celebracin de un contrato con
un menor:
a) El menor adquiere, incorpora a su patrimonio el ingreso
obtenido a travs del contrato, por lo tanto l es dueo de su
patrimonio. Normalmente va a poder disponer libremente de
estos dineros o ingresos. No pasa a ser el patrimonio del
padre, sino que tiene que ser por parte separada como
patrimonio del menor.
5. Consentimiento de las partes para celebrar un contrato de trabajo.
Se requiere por cuanto el contrato de trabajo es una convencin, se requiere un acuerdo, y esta
convencin debe estar fuera de vicios (error, fuerza y dolo).
En materia laboral podra haber error respecto a la calificacin del trabajador, que era especialista
en su oficio y por ello se le contrat, y supongamos que no era as, considerando que lo que se
contrata eran los servicios personales del trabajador podra en este caso generarse el error. El
empleador podra decir yo me equivoqu y habra que mirar que causal usara para el despido.
La fuerza, en general, la jurisprudencia ha dicho que la necesidad del trabajador en celebrar el

contrato de trabajo para obtener un ingreso de subsistencia no puede ser considerado como un
motivo de fuerza que oblig a la celebracin del contrato. El dolo, podra ser que el trabajador
aparent tener mayor calificacin falseando su currculum; o el empleador pudo aparentar una
situacin mejor de la empresa que le significaba estabilidad al trabajador.
6. Objeto del contrato de trabajo.
Es una o ms de las cosas que se trata de dar, hacer o no hacer, se manifiesta en un contrato de
trabajo tambin en una obligacin de dar (pago de la obligacin, objeto jurdico respecto del
empleador) y una obligacin de hacer (prestar los servicios convenido por parte del trabajador).
El objeto debe ser fsica y moralmente posible.
7. La causa en el contrato de trabajo.
El motivo que induce a la celebracin del acto o contrato. La causa del trabajador sera la
obtencin de la remuneracin; para el empleador seria la obtencin de la prestacin de servicios.
Debe ser igualmente lcita, no debe atentar al orden pblico ni a las buenas costumbres.
8. Contratacin entre cnyuges.
Si existe sociedad conyugal la doctrina ha sealado que no procede la contratacin de trabajo

entre ellos, porque no hay separacin de patrimonio, no parece lgico que lo que est pagando
un cnyuge al otro, entra a la sociedad conyugal; hay una excepcin en el art. 150 del cdigo
30

civil, establece que la mujer casada que ejecute o desarrolle una actividad u oficio separada de su
marido se entender separada de bienes para estos efectos.
Si se ha pactado participacin de gananciales, en estos casos se destina que procede la celebracin

de contrato entre cnyuges, ya que lo que se obtenga de esa labor entra al patrimonio del cnyuge
que percibe la remuneracin.
En la separacin de bienes, puede proceder la contratacin, ya que los patrimonios se encuentran

separados.
Hace 20 aos se modific el cdigo civil, antes se deca que nunca poda celebrarse contrato de
trabajo entre cnyuges, porque el elemento subordinacin y dependencia con la sumisin o
acatamiento de la potestad marital del marido, se confundan las potestades (no era lgico pensar
en la contratacin del hombre por la mujer)
9. Contratacin entre socios.
En las sociedades de personas, en las sociedades de responsabilidad limitada. La sociedad en la

cual se es socio, puede ser su empleadora? La jurisprudencia ha dicho que el socio trabajador
tiene en la sociedad un aporte mayoritario en la sociedad y a la vez cuenta con facultades de
administracin de la sociedad, no procede la contratacin. No podra haber subordinacin y
dependencia si l es quien administra la sociedad.
Los sujetos del contrato de trabajo, son las partes que pueden suscribir, celebrar un contrato de
trabajo: empleador y trabajador. El concepto de estos esta dado en el Cdigo en el artculo III
letra a) por empresa toda organizacin de medio personales, materiales y inmateriales, ordenados
bajo la direccin de un empleador para el logro de fines econmicos, sociales, culturales y
beneficio de una identidad legal determinada. El trabajador esta definido en la letra b) como toda
persona natural que presta servicios personales materiales o intelectuales bajo la dependencia o
subordinacin en virtud de un contrato de trabajo.
Una de la partes es empleador y otra parte es el trabajador. Ambos trminos estn definidos en
el cdigo, en el caso del empleador estn el art. 3 letra a), lo interesante es que el empleador
puede ser una persona jurdica y no solamente una persona natural. Y la letra b) del artculo
tercero posee la definicin de trabajador, lo especial es que solamente puede ser una persona
natural y presta servicios personales. Desde el punto de vista del trabajador, el contrato de trabajo
es intuito persona bajo dependencia y subordinacin.
Se plantea la duda si el vinculo de trabajo se puede celebrar respecto de la empresa y no respecto

de la persona de un empleador. Se entiende por empresa toda organizacin de medios
personales, materiales e inmateriales ordenados bajo la direccin de un empleador para el logo
de fines econmicos, sociales, culturales o benficos y dotada de una individualidad legal
determinada. De esto se desprende que una empresa es una organizacin () ordenada bajo la
direccin de un empleador
La empresa en s puede ser sujeto del contrato de trabajo? En nuestra legislacin no lo era. Qu
se entiende por empresa? Ley N 20.760 llamada ley del multi rut (julio de 2014), quiere enviar
el subterfugio de que un empleador constituyera varias empresas bajo su misma direccin pero
con un objeto tendiente a eludir el cumplimiento de obligaciones laborales, por ejemplo (hoy en
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da la subdivisin de empresa es un requisito tcnico). Esta ley de multi rut que para efectos
laborales y de organizacin sindical se entiende por empresa toda organizacin de medio
personales, materiales y inmateriales, ordenados bajo la direccin de un empleador para el logro
de fines econmicos, sociales, culturales y beneficio de una identidad legal determinada. Lo que
est primando ahora en el concepto de empresa es quin es efectivamente el empleador de los
trabajadores, si es la empresa principal o las empresas chicas que tienen una direccin comn
bajo la empresa principal.
El legislador dice que dos o ms empresas sern identificadas como un empleador, para efectos
laborales, cuando tengan una direccin laboral comn. Se dice multi rut porque cada una de estas
empresas chicas tena un rut propio, pero en el fondo obedecan a una misma direccin, tenan
similitud entre los productos que producan. En ese caso se trataba de un solo empleador.
La misma disposicin legal agreg al art. 3ro, que las empresas que conformen una empresa
comn son solidariamente responsables de las obligaciones laborales y previsionales, emanadas
de los contratos individuales de trabajo.
Lo que esto provocaba que no se cumplieran ciertos derechos para los trabajadores. Por ejemplo
si se tiene un trabajador contratado en Falabella Transportes S.A. y esta empresa cumpli dos
aos de antigedad y luego se traslada al trabajador a Falabella locales comerciales, esta
contratacin por esta nueva empresa hace que la antigedad de la otra empresa se pierde,
empieza de cero para la indemnizacin de aos por antigedad.
Teoras
1) Institucionalista: dispone que la empresa como organizacin es en s una entidad propia
aparte de sus dueos, con vida propia, con fines y medios propios. Y por lo tanto pasa a ser
una especie de institucin. Houriou seala que la empresa es una institucin por lo tanto
podra ser sujeto de contrato del trabajo, el cual se celebrara con la empresa y no con la
persona duea de la empresa.
2) Patrimonialista: dice que la empresa es una organizacin de medios personales, materiales e
inmateriales, que tiene una vida propia. Pero quien efectivamente contrae las obligaciones
laborales es el dueo de la empresa o el representante de la empresa, por lo tanto si esta
persona le afecta cualquier impedimento o el decide la terminacin del contrato, el contrato
termina porque ejerce la facultades de mando y accin dentro de la empresa. Dentro del
mbito en que se crea la empresa, ah se van a generar una multiplicidad de derechos y
obligaciones.
En nuestra legislacin, si bien existe el principio denominado de la continuidad de los

contratos de trabajo (Art. 4 inc. 2), en virtud del cual todas las modificaciones que sufran el
dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no afecta los derechos de los contratos
individuales o colectivos de trabajo. Ah pareciera que se est privilegiando un concepto de
empresa desde el punto de vista institucional.
Si no existiera esta disposicin legal, es muy fcil que un empleador recurra a una simulacin y
traspase a su empresa a un familiar u a otra persona de su confianza, y las obligaciones que haba
contrado con su empleador no se podran hacer valer con el nuevo empleador. No es que se
est privilegiando la empresa como sujeto, no se le da el carcter de sujeto de la relacin laboral,
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sino que la continuidad de las obligaciones y derechos de los trabajadores respecto de quien
detenta el dominio, posesin o mera tenencia de esa empresa.
Se puede traspasar la empresa con todos los contratos de trabajo que tenga la empresa y el
comprador se hace responsable de todas esas obligaciones contractuales. O se puede finiquitar
a los trabajadores y que se traspase la empresa con los trabajadores finiquitados. A pesar del
principio de continuidad, no se sigue la teora institucional, porque no es un sujeto de derecho
del contrato de trabajo.
De acuerdo al nuevo concepto de empresa se dispone que la empresa es una direccin ordenados
bajo la direccin de un empleador, o sea se est privilegiando la teora patrimonialista.
10. Sujeto empleador
Hay una importante presuncin legal establecida en el articulo 4 inc. 1, que consiste en una
presuncin de derecho que representa al empleador y que en tal carcter lo obliga con los
trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y en general la persona que ejerce
habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una
persona natural o jurdica. Es muy importante en la prctica porque nos est diciendo que se
presume de derecho que representa al empleador para contraer obligaciones laborales, quien
habitualmente ejerce actos de representacin, funciones de direccin y administracin de la
empresa.
Es importante porque el trabajador muchas veces no sabe quin es el dueo de la empresa, y el

gerente no puede decir que las personas contradas por la empresa le son inoponibles. Para as
evitar subterfugios. As esta presuncin de derecho no admite prueba en contrario.
El art. 507 inc. 3 se refiere a los subterfugios, en donde queda comprendida ah cualquier
alteracin en el establecimiento de razones sociales distintas, la creacin de identidades
11. Forma del contrato de trabajo
1) Consensual (art. 9): No se exige por va de existencia porque basta el consentimiento de las
partes respecto e los elementos esenciales del contrato (prestacin de servicios por el
trabajador y el pago de una remuneracin por estos servicios por empleador), basta un
acuerdo de esos dos elementos esenciales del contrato para que exista contrato de trabajo. Y
la escrituracin misma del contrato de trabajo se exige por el legislador por va de prueba.
La falta de formalismo del contrato en el fondo es beneficioso para el trabajador o protectora
del trabajador. Por ejemplo en el caso de que el empleador no quiera firmar el contrato. Sera
protectora porque desde el momento en que hubo consentimiento, existe el contrato y se
tiene toda la proteccin laboral.
2) Escrituracin por va de prueba: el cdigo regula esto sealando que el contrato de trabajo
deber constar por escrito dentro de un plazo de 15 das de incorporado el trabajador al
trabajador o de 5 cinco si se trata de un contrato por obra o es determinado, mximo inferior
a 30 das. El cdigo se pone en la situacin en que el trabajador no quiere firmar el contrato,
el empleador debe enviar el contrato a la inspeccin del trabajo para que el inspector requiera
la firma del trabajador; si el trabajador se niega ante el inspector, el cdigo dispone que el
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contrato termina sin derecho a indemnizacin alguna, salvo que el trabajador prueba que fue
contrato en condiciones distintas a las establecidas en el contrato escrito (ser una prueba
difcil). Si el empleador no escritura o formaliza por escrito el contrato de trabajo y se excede
los plazos de 15 das o 5 das, y no se concurre a la inspeccin del trabajo, el efecto jurdico
que se produce es que se presumir legalmente que son clusulas del contrato las que el
trabajador indique (inc. 4 art. 9). As el empleador tendr una multa por la inspeccin del
trabajo y una presuncin legal en contra.
3) El contrato se debe suscribir en dos ejemplares: No basta que el empleador escriture un
ejemplar y se lo guarde, si no que se le tiene que entregar uno al trabajador.
12. Clusulas mnimas del contrato que exige la ley.
1) Ordinarias mnimas: el cdigo no nos est diciendo que son clusulas esenciales no obstante
que seala que son clusulas que a lo menos debe contener el contrato, ello no significa que
si una de estas clausulas falta el contrato sera nulo o inexistente. No es ese el sentido de la
exigencia de estas clusulas mnimas. Ahora bien, estas clusulas mnimas u ordinarias, el art.
10, de forma no taxativa, del Cdigo son:
a. Lugar y fecha del contrato: donde se celebra y la fecha.
b. Individualizacin de las partes: nombre completo del trabajador, su cedula de
identidad y su domicilio y la fecha de nacimiento, lo cual es importante para saber si
estamos ante la presencia de un trabajador relativa o plenamente capaz para celebrar
un contrato de trabajo. Se exige la nacionalidad porque de acuerdo al art. 19, a lo
menos el 85% de todos los trabajadores que emplee o que ocupe un empleador debe
ser de nacionalidad chilena. Esta es una disposicin. El sentido de la norma es
proteger, de alguna manera, la mano de obra chilena. Si nos fijamos en el art. 20 y
SS. del cdigo se reputan como nacionales ciertas personas que renen las
condiciones que renen las condiciones que indica el mismo art. 20. Por lo tanto se
tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea
viudo o viuda de cnyuge chileno, son detalles de la legislacin que es necesario
mencionarlo; y tambin se considera como chileno a los extranjeros residentes por
ms de cinco aos sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. En esos dos
cosas, no obstante tratarse de extranjeros que estn trabajando en chile, se consideran
como chilenos para el computo del 85% requerido. Se excluye el N 2 del art. 20, el
personal tcnico especialista, es obvio, porque si se trata de extranjeros que son
tcnicos especialistas de cuya calificacin no existe una cantidad suficiente en Chile,
esos tcnicos no se consideran en el computo y podran ser considerarse chilenos
como el 85 %, no entorpecen el 85% a lo menos.
c. Determinacin de la naturaleza de los servicios y el lugar o ciudad en que hayan de
prestarse: es importante porque se debe precisar la naturaleza de los servicios con
cierta certeza, de acuerdo al ejemplo de la clase anterior, por ejemplo en un contrato
de trabajo de un dependiente no calificado no se puede especificar como jornalero;
o como en el contrato agrcola porque no se puede poner funciones agrcolas cuando
el empleado es tractorista, la jurisprudencia a reiterado muchas veces de que esta
clusula debe dar certeza al trabajador para saber en qu condiciones va a cumplir.
No obstante, para flexibilizar esta norma, el numeral dos permite que se pueda
sealar dos o ms funciones especificas, sean estas alternativas o complementarias;
esto es lo que se denomina la polifuncionalidad laboral, es decir, si se ha contratado
en labores especificas tambin se puede convenir con el trabajador desarrollar dos o
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ms labores especificas complementarias de la labor principal. Lo que permite
flexibilizar un poco el contrato. Se entiende o se puede pactar que en esa labor se
puede tambin desempear laborales complementarias o alternativas (como por
ejemplo, si ocurre una pana, si es una pana sencilla, se le puede exigir al trabajador si
es una funcin que cabe dentro de la funcin principal). Si en un contrato un
trabajador para que riegue, regar implica tambin mantener limpiar la acequia, la
labor del regador se entiende que es distribuir el agua pero adems mantener la
acequia en condiciones (que no se rompa y si est rota encausar de nuevo el agua),
no puede entenderse una funcin con tan restrictez. Por eso es recomendable
establecer para el mismo contrato una funcin de polifuncionalidad. Es importante
esta estipulacin para evitar que el trabajador despus se niegue a laborar, siendo
injustificada su negativa puede implicar la sancin de despido. Es importante
establecer la naturaleza de los servicios en el contrato y la polifuncionalidad para
evitar los problemas
d. Monto, formas y periodo de pago de la remuneracin:
i. Monto: puede ser mensual, diario, quincenal, pero nunca puede exceder ms
de un mes, lo que est relacionado con la funcin alimenticia que tiene la
remuneracin.
ii. Formas: si lo hace en dinero, en parte de especies.
iii. Periodo de pago de remuneracin: duracin y distribucin de la jornada de
trabajo.
1. Duracin: se debe indicar tanto la duracin semanal como la
duracin diaria, o sea se puede colocar una jornada laboral de 45
horas distribuida de lunes a vieres o de lunes a sbado con una
duracin de tantas horas diarias, salvo que en la empresa existiera
sistema de turno porque en tal caso el turno debe ser precisado en el
reglamento interno de la empresa por razones obvias de la empresa,
porque si el trabajador esta sometido a un sistema de turno, no se
puede fijar todos los turnos diarios y nocturnos porque es mucho
detalle por lo que el contrato se debe remitir al reglamento interno,
pero lo que si se puede colocar es que la jornada se cumplir en
turnos diurnos o nocturnos cuyas regulaciones se establecen en el
reglamento interno; porque si trabaja en horario diurno, el empleador
no lo puede laborar en turnos nocturnos, ni viceversa.
iv. Plazo del contrato: el plazo mximo de un contrato de plazo fijo debe ser de
un ao, salvo en el caso de gerentes o personas que tengan titulo y profesin
o tcnico otorgado por institucin el Estado, la duracin del contrato no
podr exceder de dos aos. Esto no significa que el contrato termine. El
contrato a plazo fijo por un ao se puede renovar en otro ao, el problema
est en que si se celebra una segunda renovacin de un contrato de plazo fijo
ese contrato pasa a ser de una duracin indefinida (159 N 4 inc. 1, 2 y 3 del
cdigo)
10
2) Facultativas : las partes pueden pactar cualquier otra clausula que no exija la ley en la cual
estn de acuerdo por eso dice dems pactos que celebraren las partes.

10De acuerdo al numero 7 del art. 10, las partes pueden pactar las clusulas que establezcan de acuerdo al caso
concreto del trabajo, hay miles de contratos.
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a. Si se debe indicar los beneficios adicionales que suministrar el empleador, esto tiene
origen histrico. Esta clusula era muy comn en los contratos antiguos de los
inquilinos, en donde se pactaba que se le iba a dar luz, combustible, cerco, etc. Eso
deba tambin establecerse en el contrato y hoy en da esto no es as, hasta para la
misma realidad de los campos porque los trabajadores son temporeros.
b. Cuando para el trabajo se deba cambiar el domicilio debe indicarse su lugar de
procedencia, con el objeto de que si ese contrato termina, termina muchas veces por
decisin del empleador, que el empleador se obligue a restituir al trabajador en su
domicilio antiguo.
c. En el inc. Final seala que si por la naturaleza de los servicios se requiere el
desplazamiento del trabajador, se entender que el lugar de trabajo, no solo la ciudad
y lugar donde se pact el contrato, sino que toda la zona geogrfica que comprensa
la actividad de la empresa, esta clusula es aplicable a los vendedores, especialmente
a los vendedores viajantes. Si el contrato se celebra en Santiago, pero la empresa tiene
sucursal en Valparaso, se entiende que la labor del empleador es en toda el rea
geogrfica en donde tenga sucursales la empresa y en ese caso de que el trabajo, de
acuerdo a la naturaleza de sus funciones, debe desplazarse.
3) Prohibidas: la regla general es que son clusulas prohibidas todas aquellas que signifiquen
una renuncia de derecho laborales al trabajador, o que obviamente adolezcan de objeto ilcito
(por transgredir las buenas costumbres, la moral, la buena fe, etc.), o sea que se pacte una
labor ilcita.
Esas son las clusulas de un contrato, claro cuando es escrito pero tambin debe haber de ellas
cuando es un contrato consensual.
13. Contenido del contrato de trabajo.
Contenido completo del contrato de trabajo de acuerdo a su naturaleza, lo que significa que
vamos analizar las obligaciones y derechos jurdicos que implica el contrato de trabajo. Este
contenido se clasifica entre contenido jurdico instrumental, contenido patrimonial y en tercer
lugar, contenido tico jurdico. Es una materia doctrinaria, en cuanto a las clusulas, este
contenido son de contenido doctrinario que estn sustentando el contrato de trabajo
1) Contenido jurdico instrumental: Es el conjunto de derechos y obligaciones que vinculan a
las partes para cumplir con los fines de la relacin jurdica laboral o del contrato. Este
contenido se vincula a la subordinacin o dependencia, al vinculo o anexo de su obligacin
de la subordinacin o dependencia entre el trabajador y empleador. Y se manifiesta en dos
aspectos: en la facultad de mando o direccin del empleador y, la segunda manifestacin, en
el deber de acatamiento y obediencia del trabajador a la direccin e instrucciones del
empleador.
2) Contenido patrimonial: se refiere a dos manifestaciones, el cumplimiento de las labores por
parte del trabajador durante una jornada de trabajo, lo que implica la obligacin de prestar
servicios por parte del trabajador, y la segunda manifestacin, es la obligacin de pago de la
remuneracin por la prestacin de estos servicios por parte del empleador. Son dos
manifestaciones ya ms concretas.
3) Contenido tico jurdico: Todas aquellas obligaciones propias del contrato que obligan tanto
al empleador como al trabajador que tienen su base en el cumplimiento de buena fe del
contrato, porque el contrato de trabajo es en el fondo una convencin entre personas, entre
partes que son personas que crean una comunidad de intereses. Como se habla de personas
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deben cumplirse ciertos estndares ticos jurdicos propios de toda persona porque estamos
en presencia de un contrato entre personas, que implica personas humanas aunque el
empleador sea una persona jurdico pero est representado por una persona humana. Y aqu
veremos que hay una serie de obligaciones de respeto muto, de proteccin de la dignidad de
ambas partes, privacidad, etc. En este contenido encajan los derechos fundamentales que
estn presentes en el contrato.
X. CONTENIDO JURDICO INSTRUMENTAL.
Se manifiesta en la subordinacin y dependencia entre las partes. Al empleador se le reconoce la

facultad de mando o de decisin de la actividad productiva, el fundamento jurdico es el art. 19
N 21 de la Constitucin que garantiza a toda persona el desarrollo de cualquiera actividad
productiva o actividad econmica, siempre que no sea contra las buenas costumbres, la moral,
el orden publico y la seguridad nacional. Por lo tanto, dentro de ese mbito margen, cualquier
persona puede emprender una actividad econmica productiva licita. ste est respaldado por
el art. 19 N 24 que garantiza el derecho de propiedad en sus diversas especies, por lo tanto
cualquier persona al gozar del derecho de propiedad y de su actividad econmica tiene la
posibilidad de ejercer y de llevar a cabo eta actividad econmica siempre que no se atente, y la
manera de llevarla a acabo es dirigirla y ejercer labores de cambio.
La facultad de mando en el fondo es la facultad de organizar y dirigir el trabajo. Cmo se

manifiesta la facultad de mando?
- En el poder de direccin del empleador, poder de direccin que est encaminado a una
funcin til, a una funcin productiva, es decir, a que la empresa con la actividad cumpla
sus fines propios para lo cual l debe ordenar la funcin de inversin, la funcin de los
trabajadores y los requerimientos de la comunidad respecto de lo que la empresa est
funcionando, tiene que tener en cuenta esas tres funciones. En el fondo de que lo que se
produzca sea til a la comunidad, en donde sta lo adquiere.
- Implica tambin el ius variandi, significa que excepcionalmente el empleador en forma
unilateral puede modificar sin el consentimiento del trabajador, la naturaleza de los servicios,
el lugar en donde se deben prestar y la distribucin de la jornada siempre que se cumplan los
requisito que establezca el art. 12 del cdigo. Es una institucin muy interesante desde el
punto de vista jurdico, que se llama ius variandi porque es un derecho de variacin que
compete al empleador, para que si se cumplen los requisitos pueda l adaptar
excepcionalmente, no por regla general, el contrato a cierta realidad especial.
Como decamos, dentro de las facultades de mando y de direccin del empleador se encuentra
la facultad del denominado ius variandi o derecho de variacin. Ocurre que sabemos que el
contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo que se va cumpliendo a travs del tiempo
y puede ocurrir que a travs del tiempo cambien ciertas condiciones de la empresa o relacionadas
con la empresa. Por lo tanto hay una necesidad de adaptacin de las clusulas o condiciones de
los contratos a esa realidad cambiaria, los contrato son pueden ser tan rgidos. Si no se pudiere
adaptar lo ms probable que el empleador le diga al trabajador que se termine el contrato. Por
eso excepcionalmente el legislador establece una regla ms o menos general que permite la
adaptabilidad e la empresa sin requerir una justificacin especifica, sino como una facultad de
poder de direccin del empleador que dirige la empresa y se adapta a la realidad. Esto en la
norma es la excepcin porque el contrato de trabajo es consensual, se obligan recprocamente,
ambas partes deben consentir en el contrato y en las modificaciones del contrato. Ac el
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trabajador no consiente y lo hace unilateralmente el empleador y cmo es una regla de excepcin
se tiene que interpretar de manera restrictiva.
Esto no es una cosa nueva sino que viene del ao 31, pero este cdigo permita el ius variandi
solamente a la libertad de trabajo, pero ahora se amplia a otras circunstancias. El art. 12 seala
que el empleador podr alterar la naturaleza de los servicios, del sitio o recinto en que ellos deban
prestarse a condicin de que se trate de labores similares en el caso de los servicios, y el nuevo
sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad y sin que en ambos casos ello importe
menoscabo al trabajador. Ac tenemos dos causales de ius variandi: el cambio natural de la
naturaleza de los servicios (haba que precisarlo en el contrato como clausula mnima) o bien el
lugar o sitio en donde se presta los servicios.
En el caso de los servicios siempre que las nuevas labores sean similares a las anteriores, no
significa que sean las mismas sino no tendra sentido la norma sino que tienen cierta semejanza
y que no sean diametralmente opuestas.
Y el segundo requisito en cuanto al lugar se que se encuentre dentro del mismo lugar o ciudad
donde se desempean los servicios. El termino de ciudad debe entenderse dentro del concepto
de ciudad, como un mbito urbanstico pero debidamente preciso.
Un requisito comn que en el mismo caso produzca menoscabo del trabajador. La jurisprudencia
ha sealado que menoscabo, como el legislador no distingue, debe interpretarse en trminos
amplios, por lo tanto puede se un menoscabo econmico, un menoscabo en el estatus del
trabajador o un menoscabo de tipo moral. Por ejemplo un menoscabo econmico, yo traslado
al trabajador en el lugar de trabajo y el nuevo lugar le significa gastos de movilizacin que antes
no tenia, se no se paga la movilizacin habra un menoscabo econmico y por lo tanto no podra
ejercer el ius variandi. Tambin podra ser una menoscabo que en el lugar de trabajo tenga ciertas
comodidades y yo lo traslado a un lugar en que est trabajando prcticamente en condiciones
deplorables, siendo de carcter moral. O tambin cuando se traslada a un lugar en donde la
dependencia va a ser mayor, va a estar ms vigilado en el desempeo material. O si se le cambia
de funciones y ello conlleva una rebaja de remuneraciones, eso no se puede hacer.
Una tercera posibilidad es en cuanto al cambio de la distribucin de la jornada de trabajo, ya sea

anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo hasta 60 minutos, lo que se debe
comunicar al trabajador a lo menos con 30 das de anticipacin. Pero ac si que la ley exige una
justificacin y la justificacin es que son circunstancias que afecten a todo el proceso de la
empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, o sea, ac el
empleador tiene que justificar esta alteracin de la distribucin de la jornada. Ac no es que se
est cambiando la distribucin de la jornada en cuanto a los das de trabajo por cuanto a la
duracin de la jornada, lo nico que se puede cambiar es anticipar o postergar el inicio de la
jornada.
Como se trata de una medida excepcional que el mismo art. 12 confiere un derecho de
reclamacin al trabajador cuando estima que no se estn cumpliendo los requisitos que ya
indicamos, o sea, que hay un menoscabo para el trabajador o que no se aviso con3 0 das de
anticipacin o no corresponde al proceso productivo esta reclamacin debe hacer ante la
inspeccin del trabajo dentro de 30 das hbiles desde que ocurri el hecho o se notific el aviso.
Con el objeto que el inspector del trabajo solamente verifique si efectivamente se cumplen o no
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no los requisitos pero el inspector no puede cuestionar la facultad del empleador, solamente
tiene que identificar si hay menoscabo o no hay menoscabo y cual tipo de menoscabo y se
requiere para el proceso productivo de la empresa. De lo que resuelve el inspector se puede
recurr al juez del trabajo dentro del quinto da de notificada la decisin del inspector, y el juez
conocer en primera instancia, es un procedimiento brevsimo, escuchar a las partes y resuelve
la reclamacin. Ese es el ius variandi propio de la facultad de direccin del empleador.
No obstante esta facultad ms o menos amplia, el mismo cdigo establece casos precisos de ius
variandi en otras disposiciones legales. Por ejemplo el art. 24 permite al empleador que en un
perodo de 15 das anteriores a navidad pueda ampliar la jornada diaria hasta en dos horas durante
9 das. Si la jornada era por ejemplo de 8 horas el empleador puede decir que durante 9 das
se trabajaran dos horas, las que se pagarn como horas extraordinarias. Y esto es solo respecto
de los establecimientos comerciales, porque cuanto ms venden es justamente es vsperas de
navidad por lo que se requiere una mayor presencia del trabajador en el establecimiento. Sin
embargo, el mismo art. 24 seala que la vspera misma de navidad, la jornada debe terminar a las
8 de la noche, o sea, no puede exceder las 20 horas. Como tope son las 11 de la noche y el da
vspera de navidad el tope a las 8 de la noche. Antes los trabajadores de comercio trabajaban
hasta las 11-12 de la noche lo que les impeda estar con sus familias.
Otro caso que establece el cdigo es el de la ampliacin de la jornada ordinaria por razones de
caso fortuito o fuerza mayor o en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha
normal del establecimiento, o cuando se deba impedir accidentes o efectuar arreglos o
reparaciones impostergables en las maquinas de instalacin. Esto es una norma amplia, est en
el art. 29 del Cdigo y ac cabe el ejemplo de la inundacin, caso fortuito o fuerza mayor podra
ser discutible, pero en el hecho es as.
Por ultimo otro caso que existe es el contrato de trabajadores agrcolas, donde el art. 89 establece
que por razones climticas el empleador podr modificar la naturaleza de los servicios a otras
labores que sean compatibles con las condiciones climticas, cuando no sean las estipuladas en
el contrato. Por ejemplo, el trabajador que labora en la poa (a cambio abierto) en el mes de mayo
o junio hay un temporal, se hace trabajar en el galpn en una labor que no tiene nada que ver
con la poa, pero si el cambio de funciones y para que trabaje en un lugar en donde est expuesto
a las inclemencias del tiempo.
Y adems el legislador le da un derecho de reclamacin y si el trabajador se niega pero no reclama

se entiende que est aceptando la modificacin.
Otra manifestacin de este poder de direccin es el poder disciplinario del empleador. La

doctrina le reconocen al empleador la facultad, dentro de su facultad de disposicin, de imponer
sanciones para el caso de que se infrinja ya sea el contrato, las instrucciones o el reglamento
interno de la empresa. Esto como requisito es obvio porque si yo tengo un determinado
ordenamiento en la empresa, y si ese trabajador no lo cumple no acata las instrucciones y se tiene
que tomar una medida, porque si no se hace los dems trabajadores van a hacer lo mismo y se
desorganiza la actividad econmica. Es un poder disciplinario, pero se establece en el cdigo
que solo podr imponerse medidas de amonestacin verbal o escrita y multar pero siempre que
estas no excedan un porcentaje de la remuneracin diaria del trabajador (art. 154 N 10), no
pueden exceder el 25% de la remuneracin diaria.
39

Hay casos en que por ejemplo no se puede aplicar suspensin de actividades, la jurisprudencia
lo ha dicho muchas veces y el empleador tiene la obligacin de proporcionar el trabajo al
trabajador. Por tanto, si el trabajador comete una infraccin no se le puede suspender de ese
trabajo, si no que se tiene que proporcionar el trabajo. Lo que si se podra hacer es cambiarlo de
lugar de trabajo y otorgarle una funcin distinta transitoriamente, pero por regla general no se le
puede suspender. Lo que pasa muchas veces cuando el trabajador llega atrasado, lo que s se
puede hacer es descontarle la hora de atrasos porque en esa hora no hubo prestacin de servicios.
Correlativamente a la facultad de direccin del empleador existe el deber de obediencia del
trabajador, lo que significa que debe acatar, debe someterse contractualmente no en forma
arbitraria debe someterse al poder de direccin del empleador, eso es tpico del contrato de
trabajo, el vinculo de subordinacin o dependencia, dentro de ciertos parmetros relativos que
no signifiquen medidas de carcter inmoral, ilcitas, ilegales o que transgreden principios tcnicos
y cientficos del trabajo que desempea el trabador. O sea, no es una facultad absoluta sino que
funcional a estas condiciones, porque el trabajador en este deber de obediencia o acatamiento
que se refiere a las instrucciones que le imparte el empleador, a lo que establezca el reglamento
interno de la empresa o a las ordenes que le imparte el empleador o representante en cuanto a la
manera de cumplir sus labores, en estos tres aspecto podra oponerse a estas tres medidas cuando
ello signifique una actuacin inmoral, ilcita, ilegal o atente contra la seguridad interna de la
empresa o transgreda los principios tcnicos del trabajo.
Esta facultad del trabajador de oponerse cuando estime que hay justificacin es lo que se lama
ius resistencia o sea el derecho a resistencia, y si est bien justificada la oposicin debe dejarse
sin efectos la medida del empleador, debe reclamarse a la inspeccin del trabajo y dejarse sin
efecto. Se desprende del art. 160 N 4 letra b) que seala las causales de despido, que es la
negativa del trabajador de laborar lo que est en el contrato, indicando a contrario censu que el
trabajador se puede negar justificadamente, lo que puede ser materia de prueba.
El deber de obediencia tiene por consiguiente estas excepciones que obviamente tambin deben
interpretarse en forma restrictiva porque o sino se altera la organizacin y la facultad de mando
del empleador de forma injustificada.
FALTAN DOS CLASES AC
XI. JORNADA DE TRABAJO.
La jornada de trabajo enfocada dentro del contenido patrimonial del contrato de trabajo, que
tena dos componentes, la jornada de trabajo o la prestacin de servicios y la remuneracin, una
compete al trabajador y otro al empleador.
El art. 21 dice lo que es la jornada de trabajo, la palabra clave es efectivamente los servicios
convenidos en el trabajador. Pero el inc. 2 dice que tambin es jornada el tiempo en que el
trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labora por causas que no le sean
imputables.
La primera jornada es la denominada activa, la segunda jornada es la denominada pasiva. La

jurisprudencia ha precisado que la jornada pasiva es una excepcin a la jornada activa, por lo
tanto tiene que haberse producido esta jornada pasiva durante la jornada activa. Es decir, iniciada
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la jornada activa, por ejemplo, se interrumpe el suministro elctrico o se acaba la materia prima,
el trabajador no puede seguir prestando los servicios, ese perodo es jornada pasiva.
En cambio, el tiempo de traslado del trabajador de su domicilio al trabajo, eso no es jornada

pasiva porque no ha empezado la jornada activa. El ao 191 se deca que la jornada pasiva se
poda configurar desde que el trabajador estaba a disposicin del empleador, y estaba a
disposicin desde que llegaba al lugar del trabajo, sin importar si estaba realizando la jornada
activa. Pero despus, aquello se acot a los servicios que se realizarn luego de empezada la
jornada activa.
Por ejemplo, la interrupcin o la suspensin de la jornada activa por colacin, que normalmente
es de media hora, esa suspensin no es jornada de trabajo, ese tiempo debe recuperarse en la
jornada activa, no puede ser considerado jornada pasiva porque durante la colacin el trabajador
no est a disposicin del empleador.
Vimos una breve historia sobre la limitacin de la jornada, cul era el fundamento de la limitacin
de la jornada de trabajo.
1. Clasificacin de la jornada.
1) Jornada convencional: puede tener su fuente en el contrato individual de trabajo o en un

instrumento colectivo. Estn sujetos al acuerdo de las partes pero siempre tienen que tener
como mnimo o mximo segn el caso, lo que establece la le en materia de jornada en normas
de orden publico, que son normas que se refieren a la duracin mxima de la jornada que no
se puede transferir por el acuerdo de las partes.
2) Jornada legal:
a. Ordinarias: de acuerdo al art. 22 CT, es aquella que no excede las 45 horas semanales.
Hasta antes del ao 1991, la jornada era de 48 horas semanales, pero se redujo a 45
horas. Es la ms usual o ms corriente.
i. Normal: Sin embargo, hay trabajadores que estn exceptuados de la
limitacin de jornada, estos estn sealados en el inc. 2 del art. 2211, que
son los que prestan servicios a distintos empleadores porque no se le puede
limitar la jornada de acuerdo al conjunto de todos los empleadores; tambin
estn los gerentes, administradores y apoderados con facultades de
administracin, porque usualmente son ellos los que controlan el
cumplimiento de la jornada de quienes dependen de ello, y adems se tiene
en cuenta la funcin que realizan estos trabajadores, que tienen por finalidad
alcanzar ciertas metas o propsitos dentro de la empresa. Y adems todos

11 Quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos
empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administracin y todos aquellos que
trabajen sin fiscalizacin superior inmediata; los contratados de acuerdo con este Cdigo para prestar servicios en
su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores
viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento. Tambin
quedarn excluidos de la limitacin de jornada de trabajo los trabajadores que se desempeen a bordo de naves
pesqueras. Asimismo, quedan excluidos de la limitacin de jornada, los trabajadores contratados para que presten
sus servicios preferentemente fuera del lugar o sitio de funcionamiento de la empresa, mediante la utilizacin de
medios informticos o de telecomunicaciones
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aquellos trabajadores que no tienen fiscalizacin superior inmediata12,
como pueden ser estos trabajadores recin mencionados. Tambin estn
exceptuados los contratados para prestar servicios en su propio hogar,
antiguamente el cdigo contemplaba un contrato de trabajo a domicilio.
Tambin estn exceptuados los agentes, comisionistas, de seguro, los
vendedores viajantes, cobradores y dems similares que no ejerzan sus
labores en el lugar de establecimiento, esta es la regla comn para cuando no
se ejercen las labores dentro del lugar del establecimiento y como no se
ejercen dentro del lugar, no se puede fiscalizar. Los trabajadores contratados
para prestar servicios preferentemente fuera del lugar de la empresa para
labores informticas o a travs de medios computacionales, ellos no estn
sujetos a la jornada laboral porque pueden hacerlo a la hora en que ellos
estimen conveniente.
ii. Mayores o prolongadas: actualmente estn prcticamente reducidas a la
jornada de los trabajadores que prestan servicios en hoteles, restorantes o
clubes, exceptuado el personal administrativo, de lavandera o lencera que
estn sujetos a la jornada ordinario. Estn sujetos a dos condiciones: 1) que
haya un escaso movimiento de pblico en el establecimiento; y 2) que ellos
deben estar permanentemente a disposicin del pblico. Como hay periodos
en que normalmente no hay prestacin de servicios por carencia de pblico,
se produce una especie de jornada muy liviana, de simple presencia y por lo
tanto. El legislador ha sealado que en estos casos, el trabajador tendr una
jornada de permanencia en el lugar de permanencia que no exceda las 12
horas diarias. No es una jornada de trabajo porque no est trabajando las 12
horas sino que est a disposicin del empleador por 12 horas y tiene un
descanso mayor de 1 hora, es decir, estar disponible durante 11 horas
diarias. Esta jornada mayor solo se puede distribuir durante cinco das a las
semana. En caso de duda, resuelve el inspector del trabajo y se puede
reclamar a l dentro del quinto da.
iii. Menores: histricamente existi hasta el ao 81 jornadas menores de 33
horas para operables telefnicos, para telgrafistas, etc., estas jornadas fueron
derogadas por la ley 18.018 del ao 81, y por lo tanto sujeto a estos
trabajadores a la jornada ordinario, pero dejo a la convencin de las partes
en sujetarse a los trabajadores contratados hasta esa fecha, adaptarse o no a
la nueva jornada. Ocurri que muchos trabajadores mantuvieron la jornada
de las 33 horas, si ese trabajador tiene un contrato de trabajo vigente hasta
hoy da, ese se sigue rigiendo por la jornada de 33 horas, porque no se quiso
lesionar la conquista de las 33 horas de esos trabajadores, en virtud de la
aplicacin del principio indubio pro operario. En el caso de los docentes
sometidos al estatuto docente tiene una jornada semanal de 44 horas y deben
tener una jornada lectiva de 33 horas, y la diferencia de aquello se debe
destinar a horas no lectivas que normalmente van a ser correcciones de
pruebas, preparacin del curso, etc. Si se pacta una jornada inferior a las 44
horas, las 33 horas deben reducirse en forma proporcional.

12Que exista una permanente evaluacin, contigua, cercana al trabajador en cuanto al cumplimiento de la jornada;
que continuamente se est controlando si se est o no cumpliendo el ingreso o el horario de salida, es decir, la
jornada de trabajo.
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iv. Parcial: est regulada en el art. 40bis y siguientes, y es jornada parcial aquella
en la cual se ha convenido una jornada no superior a dos tercios de la jornada
ordinaria, en el fondo, que no supere las 30 horas semanales. Esta jornada
parcial exista antes de la introduccin al cdigo, de comn acuerdo con las
partes, pero se regul en el cdigo porque tiene ciertas implicancias en otros
aspectos, como por ejemplo en materia de gratificacin legal, se debe reducir
proporcionalmente a la jornada parcial pactada. Tambin por ejemplo en la
indemnizacin por aos de servicio, es as que la regla general es que se tome
en cuenta la ltima remuneracin, pero en la jornada parcial, se establece un
promedio de todo el tiempo trabajado o desde 11 aos para atrs. La jornada
parcial est afecta al ingreso mnimo mensual pero a la proporcin, la base
de calculo para la jornada extraordinaria ser un ingreso mnimo mensual. La
jornada deber ser continua, no significa que no admite interrupcin, sin
embargo, la jornada parcial no podr exceder 10 horas al da.
v. Especiales: hay jornadas especiales en relacin a la situacin en que se
encuentra el trabajador o la trabajadora.
1. La trabajadora que ha sido madre tiene derecho a alimentar al hijo,
para lo cual debe concurrir a la sala cuna o al lugar en donde est el
hijo. Se le otorga un tiempo de 1 hora para estar con el menor para
los efectos de su alimentcion, esta hora se considera jornada pero no
es jornada propiamente tal, o sea, se remunera. Por lo tanto, esta
trabajadora durante el perdi de lactancia o hasta que el menor tenga
dos aos, va a tener una jornada efectiva inferior a una hora. Si el
menor esta en sala cuna, a esta hora se le agrega el tiempo de ida y de
demora de ir a la sala cuna, ese tiempo tambin se considera jornada
e igualmente se le va a remunerar, pero solamente si el menor est en
sala cuna. La explicacin es que la sala cuna est cerca de la empresa
o la empresa contrata una sala cuna que est cerca de la empresa,
pero si la mujer deja al menor en su casa, obviamente puede se
demore demasiado en ir y volver.
2. Un segundo caso, es el de los dirigentes sindicales, quienes tienen
derecho a los permisos sindicales, que no pueden ser inferior a 6 u 8
horas semanales, si el sindicato tiene ms de 250 personas. Estas
horas semanales, que son acumulables, incluso se pueden ceder a
otro dirigente, estos permisos no son remunerados por el empleador
sino que por el sindicato, le paga al dirigente durante el permiso
sindical, obviamente mientras el dirigente realice sus labores. Por lo
tanto, el dirigente sindical va a tener un jornada inferior.
3. En el art. 25 se menciona la jornada de choferes y auxiliares de la
locomocin colectiva interurbana, es decir, los buses entre
ciudades, los choferes y auxiliares tienen una distribucin de 180
horas mensuales. Esto porque si el bus tiene un trayecto muy largo,
obviamente el chofer no puede interrumpir el trayecto del bus para
tener el descanso porque se est prestando un servicio colectivo y se
va adecuando a la necesidad de cada caso de trayecto. No pueden
conducir ms de 5 horas continuas, al cabo de las cuales, deben tener
dos horas de descanso y el personal de relevo tiene que tomar el bus
y no interrumpir el trayecto. Esta jornada, tambin es aplicable al
43

personal de vehculos con carga terrestre interurbana, a los choferes.
Tambin se aplica una jornada especial a los choferes auxiliares de
transporte rural colectivo, son estos buses que conectan pueblos
chicos. Se establece que estos buses deben mantener literas
adecuadas. Ha ocurrido que el chofer de un bus interprovincial
duerme con las maletas sin ningn tipo de comodidad.
4. Los trabajadores de casa particular
a. No viven en el lugar del trabajo: trabajadores particular
puertas afuera, tiene una jornada mxima de 45 horas
semanales. No obstante, puede pactarse con ellos 15 horas
semanales adicionales, las que no son acumulables con otras
semanas, pero que debern pagarse como jornada
extraordinaria. Agregar esta jornada adicional de 15 horas
semanales, que requiere acuerdo con el trabajador, significa
que 45 mas 15 son 60, lo que lleva a concluir que estos
trabajadores en ningn caso pueden trabajar ms de 12 horas
diarias. El periodo de las 12 horas diarias, se suspende
durante media hora por colacin, aqu rige la regla general.
b. Viven o habitan en el lugar de trabajo: lo ms propio es hablar
de trabajadoras. En materia de jornada, no estn afectadas a
jornada dira, no tienen tope dentro de la jornada ordinaria,
porque la jornada va a estar determinada por la naturaleza de
los servicios, no tiene una limitacin de jornada. Sin embargo,
debe tener un descanso absoluto de 12 horas entre jornada y
jornada, dentro de las cuales, a menos 9 horas, deben ser de
descanso ininterrumpido. El margen entre las 9 horas y las
12 horas de descanso que le otorga la ley, pueden ser
destinadas a colacin o a otro tipo de actividades no
estrictamente de trabajo. En materia de descanso semanal,
los trabajadores de puerta afuera, se rigen por las normas
generales (domingos y festivos). Adems es da de descanso
el da sbado, pero con una particularidad, porque el da
sbado se puede acumular dentro del mes, se puede
fraccionar o se puede intercambiar con otros das de la
semana. Si se acumulan estos das de descanso por los
sbados, dentro del mes calendario, no podrn ser
compensados en dinero, debe efectivamente ser
compensados en dinero. Adems tienen, derecho a descanso
todos los das festivos (fuera de los domingos y sbados),
pero se puede pactar que este descanso por el da efectivo se
puede laborar o tambin se puede utilizar un da distinto del
da festivo. Sin embargo, en estos casos se debe cumplir con
esta modalidad dentro de un plazo de 90 das y si no se utiliza,
caduca el derecho al descanso por el festivo.
5. Los trabajadores agrcolas atendido el mbito donde normalmente
se desempean, en el cual influye de manera importante la luz solar,
que obviamente es ms prolongada en verano y mucho ms corta en
invierno. La ley permite en el art. 88 del cdigo, permite que estos
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trabajadores agrcolas puedan acogerse a una modalidad de jornada
diaria, que en promedio anual no exceda las 8 horas diarias. Significa
que, por ejemplo, en el perodo de otoo-invierno tengan una
jornada de 7,5 horas diarias y en primavera-verano una jornada de 9
horas.
b. Extraordinaria: es aquella que se pacta por escrito entre las partes y que excede la
jornada ordinaria, ya sea la jornada ordinaria convencional o legal.
i. Requisitos:
1. La naturaleza de las faenas no deben ser perjudiciales para la salud
del trabajador, porque el trabajador ya cumpli una jornada ordinaria,
y si las funciones son riesgosas no se permite pactar horas
extraordinarias. Quien permite esto es el inspector del trabajo. Esto
nos lleva a pensar tambin que el pacto de horas extraordinarias, no
requiere autorizacin del inspector, sino que las partes son soberanas
para controlarlo. Lo que si se requiere, es que ante reclamaciones de
los trabajadores, es que el inspector determine si procede o no.
2. Requiere pacto escrito, el cual debe estar en el mismo contrato
individual o en un instrumentos especial (tambin en un instrumento
colectivo). Pero en el art. 32 inc. 2 dice que no obstante que se haya
excedido la jornada ordinaria convencional o legal, con conocimiento
del empleador, ese exceso es jornada extraordinaria. El pacto escrito
es por va de prueba y no por va de existencia porque igual se
configura la jornada extraordinaria. El pacto por escrito, para atender
situaciones especiales y temporales de la empresa o de la actividad,
debe tener una vigencia de tres meses dado el carcter temporal de la
jornada extraordinaria, sin embargo puede renovarse por el acuerdo
entre las partes.
3. Limite mximo de la jornada extraordinaria: hasta un mximo de
dos horas extraordinarias por da. Nuestra legislacin seala un
mximo diario de dos horas, lo que lleva a que podra ser que todos
los das de la semana se pacten dos horas de jornada extraordinaria,
lo que podra desnaturalizar la institucin de la jornada
extraordinaria. Esto se ha mantenido en nuestra legislacin, no
obstante legislaciones extranjeras fijan el tope en semanas o en
meses, por ejemplo, no se puede trabajar ms de 5 horas semanales
o 10 horas mensuales extraordinarias, ah se observa mucho ms el
carcter excepcional. La hora extraordinaria, vale un 50% ms que la
hora ordinaria.
4. Limitantes:
a. De partida los menores de 18 aos que solo pueden trabajar
8 horas diarias, pero si tienen pactada una jornada de menos
de 8 horas si pueden trabajar hasta que se cumplan las 8
horas.
b. Tambin los trabajadores que trabajan 12 horas diarias.
c. La mujer embarazada.
d. Tampoco los trabajadores exceptuados de la limitacin de
jornada, es decir, los que prestan sus servicios sin
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fiscalizacin superior inmediata y los que laboran fuera del
lugar del establecimiento.
5. Remuneracin: se paga en un 50% del suelo pactado en la jornada
ordinaria, aqu se origino mucho jurisprudencia que precisaba que
aquellos trabajadores que no hubieren pactado un sueldo fijo
mensual no podan tener derecho al recargo de la jornada
extraordinaria porque el legislador exiga el calculo del recargo sobre
la base del suelo. Pero se estableci que si no se tuviere pactado un
sueldo fijo, igual se tiene un derecho a recargo, pero el que se
calculara sobre un ingreso mnimo mensual de remuneracin aun
cuando este sea variable.
6. Cmo se calcula el 50%? Hay que dividir el sueldo mensual por
30, ah se obtiene el sueldo diario, el sueldo por da se multiplica por
28 porque se tiene que determinar el excedente de la jornada semanal.
El sueldo semanal se divide por 180, porque 45 horas en el caso de
la jornada ordinaria, 45 por 4 son 180, y ah nos da el sueldo diario,
el valor diario del sueldo. Este sueldo diario multiplicado por 0,5 nos
da el valor de la hora extraordinaria.
7. El recargo de la hora extraordinaria debe pagarse en la
remuneracin mensual, no obstante que su determinacin debe
hacerse en forma semanal, pero el pago debe ser mensual. Lo que
significa que cuando el trabajador labora en horas extraordinaria, se
le debe poner en conocimiento cuntas horas extraordinarias trabajo
y cul es el monto del pago.
8. Control de la jornada: el empleador debe llevar un registro que
puede consistir en un libro de asistencia (personal) o un reloj control
con tarjetas de registro. El trabajador debe ingresar a su hora de
ingreso y su firma en el libro de asistencia, y si es reloj control debe
marcar la tarjeta cuando llega y cuando sale. Si embargo, estos
sistemas estn un poco obsoletos, porque hoy en da se establecen
sistemas computacionales o magnticos. Estos sistemas son
permitidos aunque no estn previstos en la ley, pero se debe pedir
autorizacin a la inspeccin del trabajo para utilizar estos
mecanismos. La inspeccin lo analizar con ciertos requisitos porque
la hora de entrada y salida quede registrada en un archivo, en que el
trabajador deba tener acceso a un comprobante de ese registro.
9. Prescripcin del cobro: prescribe en un plazo de seis meses
contados desde la fecha en que debieran ser pagas, es una
prescripcin corta.
Cul es el sentido de la jornada extraordinaria? De acuerdo a los convenios de la OIT, es que

se pueda pactar exceder la jornada mxima legal ante situaciones excepcionales y temporales que
requieran prolongar la jornada. La justificacin es de carcter excepcional, no puede ser
permanente, porque o sino estaramos desnaturalizando los mximos legales. Hay dos
situaciones cuando se excede la jornada mxima legal y cuando se excede la pactada cuando es
inferior a la legal.
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2. Distribucin de la jornada
La jornada ordinaria de 45 horas semanales no se puede instruir en ms de seis das ni en menos

de cinco das a la semana. Y en todo caso, la jornada diaria no puede exceder ms de 10 horas
de acuerdo a la distribucin. Esto significa que la jornada diaria podr ser de 7 horas y media o
de 9 horas. 45 horas distribuidas en 5 das, la jornada diaria ser de 9 horas diarias; si la distribuyo
en seis das, me da 7,5 horas diarias, pero en ningn caso la jornada puede exceder las 10 horas
diarias.
3. Descansos
Obviamente el legislador ha debido preocuparse de los descansos mnimos que los trabajadores
debieran cumplir durante la jornada, despus de la jornada diaria o despus de la jornada semanal,
incluso despus de la jornada anual. Por lo tanto, hay tres tipos de descansos:
3.1. Descanso durante la jornada
Primero tenemos al descanso durante la jornada, que se denomina interrupcin de la jornada o

para colacin o por colacin. El art. 34 seala que la jornada de trabajo se dividir en dos partes,
dejndose entre ellas el tiempo de media hora para colacin y este perodo intermedio no se
considera jornada. La interrupcin de medio da debe ser continua. La jurisprudencia seala que
se puede pactar ms de una interrupcin siempre que sea a cargo del empleador, sera jornada a
diferencia de la interrupcin de medio da. Si se pactan esas jornadas menores no es necesario
alargar la jornada.
El trabajador bien puede que la destine a otra funcin, en esos casos ya est dejando de trabajar
durante a lo menos media hora. Las partes pueden pactar un descanso mayor porque la norma
de orden publico dice que tiene que ser a lo menos media hora. Sin embargo, la misma
jurisprudencia ha resuelto que el descanso no puede ser tan extenso (ms de dos horas por
ejemplo) porque en tal caso se desnaturaliza la jornada diaria. Excepciones a la jornada diaria:
- Trabajos de proceso continuo, que no pueden interrumpirse por razones tecinas, no
permiten interrupcin de la jornada. Lo que no implica que el trabajador deba estar las 8
horas ah cumpliendo la labora tcnica, si no que estos trabajos se desempean por sistema
de turno. Cuando efectivamente no se puede desempear por un sistema de turno, tiene que
haber un trabajador permanentemente ah controlando.
3.2. Descanso por la jornada semanal
Luego tenemos el descanso por la jornada semanal, cuando se han completado las 45 horas, ese
se denomina descanso dominical y en das festivos. Tambin en trminos ms amplios, descanso
al 7mo da, porque no todos los trabajadores estn exceptuados del descanso dominical, que
trabajan los festivos o domingos, ellos deben descansar al 7mo da pero no un da domingo o
festivo. La regla general es que el trabajador tenga descanso los das domingos y los das festivos,
salvo en aquellos casos en que la ley permite trabajar durante estos das, lo que est establecido
en el art. 35 del cdigo. El descanso de un da domingo o un da sbado, en el caso del da
sbado, el descanso comienza a las 9 de la noche del da viernes y termina a las seis horas del da
lunes. Las empresas que estn exceptuadas por ley del descanso dominical o da festivo, deben
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otorgar un da de descanso a la semana en compensacin a estos festivos y domingos trabajados.
Lo que lleva a pensar que lo que realmente importa es el descanso al 7mo da. Actividades
exceptuadas del descanso dominical y festivo (Art. 38):
a. En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuerza mayor o caso
fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable;
b. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza
de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que
satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters pblico o de la industria;
c. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en
estaciones o perodos determinados;
d. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa;
e. A bordo de naves; e
f. En las faenas portuarias;
g. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al
pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las
modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepcin no ser
aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados
bajo una misma razn social o personalidad jurdica, en lo relativo al feriado legal
establecido en el artculo 169 de la Ley N 18.700 y en el artculo 106 de la Ley
Orgnica Constitucional de Municipalidades, y 212 213
h. En calidad de deportistas profesionales o de trabajadores que desempean
actividades conexas.
El art. 38 es una norma de excepcin, por lo que debe interpretarse de forma restrictiva. Si bien
se establecen excepciones al descanso dominical, no se debe entender que el trabajador debe
trabajar 7 das seguidos de la semana, al sptimo da debera haber descanso. Por regla general,
en ningn caso permiten laborar 7 das seguidos pero de igual manera existen excepciones.
Se puede distribuir la jornada semanal de modo que incluya los domingos y festivos. Por
consiguiente, las horas trabajadas un domingo o festivo no son horas extraordinaria porque su
jornada normal los incluyen, salvo que en esos das se excedan las horas de la jornada ordinaria.
O sea, esos da no constituyen un pago adicional.
Valga la redundancia, en el art. 38 en los numerados uno a sptimo. Qu pasa con el descanso
de los domingos y festivos trabajados? Siempre se tiene que compensar con un da a la semana
que reemplace el domingo trabajado, debe otorgarse dentro de la semana. Esto es porque el
descanso debe existir al sptimo da, en donde no se pueden trabajar 7 das continuos. Si se
acumula ms de un da de descanso a la semana por esta compensacin, se debe siempre otorgar
uno y los otros que se adicionen, ese se puede trabajar o distribuir de otra manera, se puede
utilizar ms adelante, y si se llega a trabajar, esa remuneracin no puede ser inferior a la que se
paga en la hora extraordinaria.
Excepciones
1) Los trabajadores del N 2 del art. 38.
2) Los trabajadores del N 7 del art. 38, los trabajadores de comercio que atiendan
directamente al publico.
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En estos dos casos, deben tener por lo menos dos das domingo de descanso al mes. La
explicacin es que en estos trabajos, trabajan generalmente mujeres y por esto se quiso hacer
esta regla. Lo que tiene en mente el legislador, es que el trabajador que trabaja en lugares muy
apartados debe tener ms de un da para trabajar.
Los campamentos en alta cordillera deben ser adecuados, suficientes comodidades para que
puedan estar un periodo ininterrumpido ms o menos largos.
Como decamos, normalmente corresponde al da domingo en la cultura occidental, lo que

significa que ese da no est permitido laburar por regla general, al igual que los das festivos o
feriados que incidan en la semana.
Por qu el da domingo? Se dice que tienen una razn religiosa o bblica porque Dios cre el
mundo en 6 das y al sptimo descans. Origen latn dominicus dies lo que significa da del
seor, por lo tanto la tradicin cristiana destina el domingo al descanso como alabanza del seor.
En la cultura juda, el da de descanso es el sbado, en la cultura musulmana es el viernes, y para
los chinos es el lunes.
La explicacin est en que el convenio numero 14 OIT que establece que el descanso semanal
ser preferentemente el da que la costumbre y la tradicin consagre en forma religiosa. Por
tanto, hay un reconocimiento a las tradiciones religiosas, por eso no coinciden los das de
descanso en las distintas culturas.
Los das feriados tambin son de descanso y comenzaron a ser establecidos en una ley muy
antigua y con leyes posteriores se han ido agregando ms feriados a nuestro calendario.
Ha habido modificaciones que amplan los feriados, a pesar de que el da en s no es feriado el

art. 35 bis seala que las partes podrn pactar que un da hbil entre dos das feriados, o entre
un feriado y un sbado o domingo, sea de descanso con goce de remuneracin (das sndwich).
Las horas de este da de descanso deben ser recuperadas por el trabajador, con anterioridad o
con posterioridad al da fijado, y como es recuperado, no se contempla como horas
extraordinarias. El pacto debe constar por escrito como medio de prueba a favor de los
trabajadores.
El art. 35 ter13 Seala que en cada ao calendario en que los 18 y 19 de septiembre, sean das
martes y mircoles, o mircoles y jueves, ser feriado el da 17 o el da 20 del mes segn el caso.
O sea, se crea un feriado en la medida que las fiestas patrias comiencen un da martes o mircoles.
Ac, como la ley lo establece como da feriado, ese es feriado, y no hay obligacin de recuperar.
Las razones para pactar este feriado corresponde a: 1) descanso del trabajador; y ) productividad,
ya que son das por lo general muy poco productivos.
El horario del descanso de das domingos y festivos comienzan a las 21 hrs. del da anterior y
finaliza a las 6 hrs. del da siguiente. Las partes no pueden pactar el cambio de da de descanso

13En cada ao calendario que los das 18 y 19 de septiembre sean das martes y mircoles, respectivamente, o
mircoles y jueves, respectivamente, ser feriado el da lunes 17 o el da viernes 20 de dicho mes, segn el caso.
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del da domingo o festivo, salvo por caso fortuito. Si no se configurara caso fortuito o fuerza
mayor, y se labor ese periodo, se debe remunerar como horas extraordinarias.
El descanso semanal de trabajadores exceptuados del descanso dominical y festivo,

Estos trabajadores deben descansar un da a la semana en compensacin al da domingo, ms
otro da por el da festivo. Estos descansos podrn ser comunes (para todos los trabajadores), o
bien por turnos para no paralizar la faena.
Contra excepcin: cuando se est en presencia de las excepciones del nmero dos, a lo menos,
dos das en el mes, deben ser el da domingo. La intencin del legislador es que normalmente en
el comercio atienden mujeres, por lo tanto, establecer que a lo menos dos das de descanso en el
mes sean domingo, es para que aquellas mujeres estn con su familia en virtud de que son por
lo general madres. Ac se vuelve por as decirlo, a la regla general.
Contra contra excepcin: si se pacta un contrato de 30 das o menos, o la jornada ordinaria no

es superior a 20 horas semanales, o el trabajador se contrate exclusivamente para trabajar los das
sbados, domingos o festivos, no rige la norma de excepcin de que dos das de descanso al mes
deben ser domingos.
Cuando se acumule por aplicacin del descanso, incida tambin un feriado en esa semana, se
acumular ms de una da de descanso. Ac el legislador flexibiz la norma y sealo que los das
de descanso, se podr pactar que se distribuyan o remuneren cuando se exceda de uno semanal.
Si se remunera, no podr ser en una cantidad inferior a las horas extraordinarias. O sea, si en una
semana, fuera del domingo, hay un festivo o mas de un da festivo, las partes pueden acordar
distribuirlos de otra manera: moverlos para otra semana o que se remuneren a lo menos como
horas extraordinarias. Eso si, se debe descansar a lo menos un da en la semana.
Todos estas actividades que estn exceptuadas de los das domingos y festivos, permiten pactar
otros das sin previa autorizacin de la direccin del trabajo, pero este puede a posteriori, revisar
que se cumplan esos requisitos.
Si hay un conflicto respecto a si la actividad es o no una excepcin contemplada en la ley, la

empresa puede pedir en caso de duda, que la direccin del trabajo informe mediante un
dictamen, para que vea si la actividad est dentro de estas 8 excepciones que establece la ley.
Las situaciones especiales en materia de descanso semanal son la jornada bisemanal y las
jornadas excepcionales:
1) Jornada bisemanal. El art. 39 seala que cuando la prestacin de los servicios es en ligares
apartados de centros urbanos, las partes podrn pactar como jornada ordinaria hasta dos
semanas ininterrumpidas, al termino de las cuales, debe otorgarse descanso por los das
domingos y festivos, aumentado en uno. Aqu hay una excepcin al descanso semanal
del sptimo da, y del da domingo y festivos. Ejemplos: las salmoneras que trabajan en
alta mar, plataformas petrolferas de ENAP en Magallanes que estn en alta mal, tambin
en minera en zonas de la alta cordillera.
2) Jornadas excepcionales: pueden ser superiores a dos semanas. De acuerdo al art. 38 inc.
5, se faculta al director del trabajo para que en casos muy calificados, pueda autorizar
jornadas prolongadas distintas a las que hemos indicado, a travs de sistemas
excepcionales de distribucin de la jornada de trabajo y descanso cuando no pueda
aplicarse el art. 38 atendida a las especiales caractersticas de la prestacin del servicio.
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Los requisitos para esto es que: 1) los trabajadores estn de acuerdo; y 2) no signifiquen un riesgo
para la salud de los trabajadores, y existan condiciones (de higiene y salud) compatibles con la
salud de los trabajadores.
El director del trabajo se pronuncia con una resolucin que lo autorice, que va a fijar la
procedencia de los requisitos, individualizar la faena. La resolucin puede tener una vigencia de
4 aos y puede ser prorrogada si se mantienen las condiciones de procedencia. Se pactan por
ejemplo en la actividad minera de alta cordillera. Pueden ser por ejemplo 20 das de trabajo
continuo, pero hay ms das de descanso, por ejemplo 6 das de descanso.
Tambin existe este sistema en ciertos establecimientos de salud. Por ejemplo, hay turnos de 12
hrs. de trabajo ininterrumpido (siendo que la jornada mxima es de 10 hrs), pero tambin con
resolucin autorizada por direccin del trabajo.
Los Inspectores municipales podrn denunciar que se cumpla efectivamente con las normas de
descanso. Los carabineros tambin pueden denunciar el hecho.
3.3. Descanso anual o feriado legal pagado.
Por ltimo tenemos al descanso anual o feriado legal pagado, que se denomina vacaciones
pagadas. Ocurre que la actividad laboral requiere no solo descansos durante la jornada, ni
tampoco descansos semanales, que sera el 7mo da para el da festivo, porque estos descansos
son en general muy cortos y si proyectamos la actividad laboral a un periodo ms largo, si no
hubiera un descanso anual, estos descansos semanales seran completamente insuficientes para
recuperar el objetivo de recuperar la fuerza laboral. La justificacin del descanso anual es de
otorgar un periodo de descanso relativamente prolongado que permita un efectivo descanso del
trabajador, a travs, de una desconexin de la actividad laboral, lo que fsica y psicolgicamente
hace posible un descanso.
Incluso se dice que psicolgicamente, cuando uno sale de vacaciones, solo al quinto o sexto da
ya empieza a desconectarse de la rutina y el resto de los das ya son de descanso.
El origen de este descanso anual es relativamente tardo en la legislacin, solo a partir de la

primera guerra mundial y a travs de un convenio con N 52 de la OIT del ao 1936, se estableci
la obligacin de otorgar vacaciones anuales pagadas a los trabajadores. Esto se inspiro en un
rgimen de descanso anual que tenan los funcionarios pblicos en el siglo XIX y principio del
siglo XX, pero el resto de los trabajadores del sector privado no.
En el caso de Chile, fue muy especial, porque Chile se adelant a este convenio, porque ya en el
ao 19244 con la Ley N 4.059 se estableci el feriado anual pagado, pero solo respecto de los
empleados particulares. Y solo el ao 1931, con la aprobacin del primer cdigo, se estableci
tambin para los obreros. No obstante, se le exiga a los obreros densidad de das trabajados en
el ao para tener derecho a estas vacaciones, si se tenan 220 das trabajados en el ao, se tenan
7 das de vacaciones y si tenan 280 das trabajados, iban a tener 15 das. Lo que tampoco es hoy
en da aceptable, porque hoy da el requisito solo es de vigencia del contrato de trabajo, no
de trabajo efectivo para tener el derecho al feriado.
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Esto merece dos comentarios:
1) Chile fue uno los primeros pases del mundo en los cuales se legisl en materia de
vacaciones pagadas.
2) El ao 24 ya se tuvo la legislacin social, pero era discriminatorio porque era favorable
a los trabajadores particulares y no al obrero, que se posterg 7 aos en otorgrselo el
derecho a vacaciones pagadas. Esto se termino con el DL 2200 del ao 1978, en donde
se equipara a los obreros con los empleados particulares, y se les otorga a todos, 15 das
hbiles de vacaciones pagadas.
Jurdicamente, todos los descanso y en especial las vacaciones pagadas, son tipos de suspensin
de los efectos jurdicos del contrato de trabajo pero con mantencin de remuneracin, es decir,
se suspende la prestacin de los servicios pero no se suspende la obligacin del empleador de
pagar la remuneracin, en donde se puede evidenciar claramente el carcter tutelar del derecho
laboral.
4. Requisitos de procedencia del feriado.

1) Ms de un ao de servicios en la empresa, estamos hablando del art. 67 y siguientes del
cdigo. El alcance de este requisito es:
a. La jurisprudencia ha sealado que lo que se est exigiendo es antigedad de la
vigencia del contrato y no de servicios efectivos. Esto porque podra ocurrir que
durante el ao de vigencia del contrato, el trabajador estuviera con licencia
medica o con otros tipos de permiso, puede ser un permiso convencional sin
goce de remuneraciones. La norma no exige servicios efectivos sino que
antigedad de la vigencia del contrato.
b. El ao se cuenta siempre desde la fecha de inicio de contratacin, no se cuenta
desde la fecha en que se utiliz las vacaciones. Se cuenta desde que se cumpli
un nuevo ao de vigencia del inicio del contrato. Podra ser el caso, respecto de
servicios efectivos, del descanso maternal, el cual es bastante prolongado, en el
cual la madre aun tiene derecho a feriado habiendo tenido el descanso post natal.
2) Oportunidad de otorgamiento, se debe otorgar preferentemente en primavera o verano
(art. 67 inc. Final), lo que no significa exclusivamente. Pero siempre atendiendo a las
necesidades del servicio. Esta materia est regulada en un reglamento bastante antiguo el
reglamento 969 del ao 1933 que est vigente porque una norma transitoria del Cdigo
del Trabajo seala que se mantendrn vigentes los reglamentos en la medida que no sean
reemplazados por nuevos reglamentos y resulta que ste reglamento no ha sido
reemplazado, no obstante se haya derogado el cdigo del ao 31 que origin este
reglamento. La fecha la propone en primera instancia el trabajador, si no hay necesidad
del servicio, el empleador debe aceptarla y pronunciarse igualmente por escrito.
3) Duracin: es de 15 das hbiles, lo que significa que deben agregarse los das festivos y
domingos. Por lo tanto, normalmente sern 21 das corridos, porque en 15 das hbiles
se tiene 3 sbados y 3 domingos, el sbado siempre se considera como inhbil para
trminos del feriado.
5. Feriados con duracin superior.
Hay feriados de duracin superior a los 15 das hbiles actualmente en razn de la regin del
pas y segn los aos de servicio del trabajador o antigedad del trabajador en la empresa, lo que
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origina que se llama el feriado progresivo. Pueden haber, eventualmente ms das de feriados, en
razn de la edad (mayores a los 65) y en razn de tratarse de trabajadores de la actividad minera,
a los cuales les corresponda 25 das de feriado. Pero el ao 1981 con la Ley N 18.018 se derog
este feriado pero para los nuevos trabajadores. La regla general ahora, solo existen feriados
superiores en razn de:
1) La regin del pas: la regin de Magallanes, incluida la antrtica chilena. La de Carlos
Ibaez del Campo y en la provincia de palena. Donde son 20 das hbiles. La explicacin
es que fuera de que estos trabajadores laboran en ambientes inhspitos, requieren ms
tiempo para trasladarse con motivo de las vacaciones.
2) Feriado progresivo: el concepto del feriado progresivo est contemplado en el art. 68
del cdigo, es el feriado que le corresponde al trabajador despus de 10 aos de trabajo
para uno o ms empleadores continuos o no, lo que le da derecho a un da adicional de
feriado por cada tres nuevos aos trabajados al ltimo empleador. Respecto del
empleador antiguo, solo se computa un mximo de 10 aos laborados, se pone un tope
porque no sera lgico que el actual empleador (el que tiene que dar el feriado) corra con
la carga del tiempo que trabajo con un empleador antiguo.
El feriado progresivo se llama as porque a medida que se van cumpliendo aos de servicio, se
va aumentando el feriado bsico anual. Se va aumentando un da de feriado anual cada tres aos
de servicio, teniendo por base como requisito mnimo 10 aos de servicio a un mismo empleador
o a otro empleador. El requisito de computador los aos prestados a un empleador anterior,
primitivamente no tena limite, pero su inconveniente llev a que se pusiera un tope de los aos
se servicio prestado con un empleador anterior, el inconveniente era que ese pobre trabajador
no iba a encontrar trabajo con un nuevo empleador porque tena que reconocerle todos los aos
se servicio trabajados con anterioridad, el cual iba a resultar con 5 das ms de feriado anual.
Como una manera de flexibilizar la contratacin de mano de obra, se estableci un limite de 10
aos. La jurisprudencia ha establecido es que el nuevo empleador no tiene la obligacin de
reconocerle el feriado progresivo que haba obtenido con un empleador anterior. El feriado
progresivo est tratado en el art. 68 del cdigo.
6. Caractersticas del feriado legal.
1) Quince das hbiles: Son 15 das hbiles (minino) y debe agregrsele domingos y festivos, y
el da sbado de acuerdo al art. 69 es siempre inhbil para los efectos de computo del feriado,
aun cuando en la empresa se incluya el semanal en la jornada semanal. En la practica, los 15
das hbiles son 21 das corridos ms lo festivos.
2) Debe ser continuo: El feriado debe ser continuo para que no se desvirtu, los das de
descanso deben otorgarse efectivamente y en forma continuado, sin embargo, la ley establece
que esta continuidad rige respecto a lo menos 10 das seguidos. El feriado superior a 10 das
continuados puede fraccionarse: por lo que debe ser de comn acuerdo entre las partes.
3) Puede acumularse: El feriado puede acumularse, no obstante que tiene por objeto el
descanso y recuperacin del trabajador a cabo de un ao de la vigencia del contrato, la ley
establece que se puede acumular, pero con un tope de 2 periodos. Y si el trabajador no ha
utilizado los dos periodos de feriado y se estn cumpliendo los requisitos del tercer periodo,
el empleador est obligado a otorgar el feriado, porque o sino no se lo va a sancionar (por lo
menos tiene que otorgar el primer periodo de feriado). El sentido de la norma es que a veces
suele ser conveniente para el trabajador juntar dos periodos de vacaciones.
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4) Es un beneficio remunerado: Es un beneficio remunerado, como habamos dicho que si bien
el feriado es un caso tpico de suspensin de los efectos jurdicos de la relacin laboral, solo
rige respecto del trabajador, quien est exceptuado de prestar los servicios pero el empleador
sigue estando obligado a pagar la remuneracin, lo que es caractersticas clara del derecho
tutelar. Se debe pagar la remuneracin integra, si tiene remuneracin variable se pagar el
promedio de los ltimos tres meses de la remuneracin variable y esa va a ser la base del
pago de los das feriados. Esto est en el art. 71 del cdigo.
5) No tiene actualmente tope: No tiene actualmente tope, en la legislacin anterior se pona un
tope de 35 das hbiles, pero hoy en da no tiene tope.
6) En s, no es compensado en dinero: El feriado en s no es compensable en dinero, es lo que
se llama la incompensabilidad en dinero del feriado, porque lo que pretende el legislador es
que el trabajador utilice el descanso y no trabaje los das de feriado a cambio de una mayor
remuneracin aunque se le ofrezca una mayor remuneracin. Hay excepciones a esto:
a. Feriado progresivo: El caso del feriado progresivo, los das adicionales por concepto
de feriado progresivo sobre los 15 das hbiles, esos das adicionales se pueden
negociar con el empleador, lo que significa que se pueden trabajar a cambio de una
remuneracin convenida por el legislador. La explicacin est en que el feriado
contemplado en el art. 67 no est sujeto a la compensacin en dinero, por lo que si
hay un feriado superior a esos das, se podr compensar en dinero.
b. Feriado compensatorio: Est en lo que se llama feriado compensatorio, consiste en
que el trabajador cumpli el requisito de la anualidad para tener derecho al feriado
pero termin el contrato por cualquier causal, por lo tanto no alcanz a utilizar el
feriado. En ese caso, se le compensa en dinero los das que le correspondan de
feriado, lo que constituye a una indemnizacin, por consiguiente no est opuesta a
descuentas, es una indemnizacin por feriado compensatorio, lo que est sealado
en el art. 71 inc. 1.
c. Feriado proporcional: El feriado proporcional, corresponde a la indemnizacin que
se le pague al trabajador cuando termina el contrato de trabajo por cualquier causal
antes de completar el ao para tener el derecho a un periodo completo de feriado.
Se le debe indemnizar los meses habidos desde la contratacin o la anualidad
correspondiente en el termino del contrato. Se le va a indemnizar con 7/12 de 21
das corridos, esa es la proporcin con la que se le debe indemnizar. Para estos
efectos existe un coeficiente matemtico que resulta de dividir 21 (veintin meses de
feriado) por 12 (doce meses de ao), el factor que resulte se tiene que multiplicar por
los das de vigencia del contrato hasta el termino del contrato. Al resultado de este
factor hay que sumarle los das festivos que inciden en el mismo perodo.
d. Compensatorio como progresivo: procede cualquier causal de termino del contrato,
es decir, si el trabajador renuncia, proceden de igual forma todos estos beneficios.
7) Feriado progresivo puede compensarse en dinero: solo respecto de los das adicionales de
descanso.
8) Es un beneficio sujeto a reajuste: lo que significa que si durante el periodo que corresponda
de feriado, corresponde un reajuste en la empresa, convencional, tambin debe reajustarse
el monto de la remuneracin integra durante el feriado y tambin incidira e el feriado
compensatorio y proporcional.
9) No se pierde ningn beneficio: que est pactado pagar durante las vacaciones, por ejemplo,
en el caso del trabajador que pidi el feriado en el mes de septiembre se le va a tener que
pagar el aguinaldo de fiestas patrias.
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Los trabajadores que no tienen derecho al feriado legal estn en el art. 74, el cual dice No
tendrn derecho a feriado los trabajadores de las empresas o establecimientos que, por la
naturaleza de las actividades que desarrollan, dejen de funcionar durante ciertos perodos del
ao, siempre que el tiempo de la interrupcin no sea inferior al feriado que les corresponda de
acuerdo a las disposiciones de este Cdigo y que durante dicho perodo hayan disfrutado
normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.
7. Feriado colectivo (Art. 76).
Es aquel que el empleador otorga con los das de descanso correspondiente y que afecta a toda
la empresa con un mnimo de 15 das hbiles o que afecta al establecimiento o parte de la
empresa. Por lo tanto, este feriado colectivo va a afectar a todos los trabajadores del
establecimiento o parte de la empresa que disponga el empleador, aun cuando se comprenda a
trabajadores que aun no cumplen el requisito de la anualidad para tener derecho al feriado, igual
se les otorgar el feriado colectivo, y en este caso se entiende que se est anticipando el derecho
al feriado. Es muy comn en empresas que durante los meses de primavera y verano tienen poca
actividad, como tienen menos actividad le conviene a esa empresa paralizar toda la empresa o
una parte de la empresa durante a lo menos 15 das hbiles.
XII. LA REMUNERACIN.
La remuneracin es un requisito esencial al contrato de trabajo porque no se concibe en la

legislacin lo que se llama el trabajo benvolo o el trabajo por amor al arte, es decir, tiene que
percibir una remuneracin por parte del empleador, puede haber ciertas excepciones, como en
las congregaciones religiosas.
La remuneracin tiene un carcter retributivo y lo que se est retribuyendo, es la disposicin del

trabajador bajo su subordinacin y dependencia respecto del empleador. Sin perjuicio de que se
presten remuneraciones adicionales por servicios adicionales.
Pero la remuneracin debe tener tambin un aspecto social, es decir, que no solo se debe retribuir
la disposicin del trabajador sino que tambin se debe tener en consideracin las necesidades
sociales o familiares del trabajador. Esto lleva a que, tal como lo establece la constitucin en el
art. 19 N 16, que consagra la libertad de trabajo y a la libre contratacin, se agrega bajo una
justa retribucin, esto viene a ser un requisito de la remuneracin como una garanta
fundamental en esta materia. La retribucin debe ser suficiente, en la cual estara comprendida
la necesidad familiar del trabajador, porque al hablar de justa retribucin estara destacando ms
el aspecto conmutativo que el social.
El mismo legislador coloca atenuantes, como es el caso de la asignacin familiar legal, por cada
una de las cargas que dependan de l. Por esa va, se est complementado la remuneracin del
trabajador, la cual tiene por vista el gasto familiar, por eso el constituyente hablo de justa
retribucin y no de retribucin suficiente.
1. Teoras.
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Para establecer la remuneracin, en la doctrina que se pasara muy sucintamente, se distingue
histricamente ciertos postulados que llevan a determinar el monto de la remuneracin, a
determinar cul debe ser el monto de la remuneracin.
1) Teora del salario natural o de subsistencia: esta teora del siglo XVIII y XIX, que fue
encabezada por un economista David Ricardo, postula que la remuneracin siempre va a
estar vinculada a lo que necesita un trabajador para subsistir. Esto es lo que se denomina la
ley de bronce del salario, significa que los salarios siempre tienden a nivelarse por un mnimo
de subsistencia del trabajador y David Ricardo deca que si el empleador paga ms, rompe
la ley de bronce, y paga ms por remuneracin, lo ms probable es que ese trabajador que
recibe ms all de lo que necesita por subsistir, va a tener ms familia y va a haber ms oferta
de mano de obra en el mercado, por lo tanto, el nivel de remuneracin va a bajar. En esta
teora se bas en gran medida Marx para establecer la plusvala, la que es aquella parte de la
jornada de trabajo que presta el trabajador pero que el empleador no remunera, porque el
empleador solamente estara remunerando el nivel de subsistencia del trabajador, pero no
estara remunerado una mayor dedicacin o disposicin del trabajo, se estara apropiando,
tal como dice Marx, del trabajo del trabajador en beneficio propio.
2) Teora de la oferta y demanda: es de Adam Smith, y postula que la remuneracin es un precio
que est sujeto a la oferta y demanda, como todos los precios, por lo tanto, la actividad que
requiere la contratacin de mano de obra va a estar dispuesta a pagar ms remuneracin, si
no requiere mayor remuneracin va a pagar menos remuneracin. Se deca, en forma grafica,
que cuando al empresa le iba muy bien y requera mayor produccin, el empleador corra
detrs del trabajador para contratarlo y el trabajador a ver esto iba a pedir mayor
remuneracin, pero cuando sucede lo contrario, cuando los trabajadores ofrecen mano de
obre, el empleador le va a ofrecer menos.
3) Fondo comn de salario: fue hecha por John Stuart Mill. Siempre en una economa hay una
cantidad relativamente estable de dinero que se destina a la remuneracin. El nivel de las
remuneraciones est representado por un fondo comn de salarios, con limitaciones. No
puede excederse si esto se sale del fondo comn.
4) Teora de la productividad: la remuneracin debe estar en relacin con la participacin del
trabajador en el proceso productivo, debe estar determinada por el aporte productivo del
trabajador. Los sistemas americanos usan este sistema. Si el trabajador produca 100 piezas
y ms por da iba a tener una remuneracin de 50 a la hora, si llegaba a 99 pieza iba a tener
un remuneracin de 30 por da. Ah toda la remuneracin se incrementaba. Obviamente esto
llevo a ciertos excesos, porque el trabajador se desgastaba ms para cumplir la meta.
5) Teora del justo salario: est basada en la doctrina social de la iglesia, especialmente en la
encclica Rerum Novarum del ao 1891 del Papa Len XIII que se emiti en la poca de la
cuestin social y 40 aos despus por el Papa Pio XI (quadragesimo anno). Postulan que el
salario debe estar en relacin a la necesidad familiar de una subsistencia digna del trabajador,
es el criterio bsico para el concepto de salario justo. Se debe tener siempre en cuenta la
situacin digna del trabajador, el aporte del trabajador, la situacin econmica de la empresa
y el bien comn, porque el bien comn es tanto del punto de vista del empleador como del
trabajador, ste tiene que saber que si no tiene una medida de lo que expide de remuneracin,
y el empleador accede a pagarle esa remuneracin, ese costo se trasladar al precio y lo va a
tener que pagar el trabajador para adquirir los productos. Hoy en da, con la reforma laboral,
se pretende que los trabajadores presionen al empleador, el nivel de remuneraciones va a
encarecer el producto y se ven afectados los mismos trabajadores.
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La jurisprudencia siempre ha sealado que en la medida que haya prestacin de servicios bajo
subordinacin y dependencia debe remunerarse, el art. 7mo al definir el contrato de trabajo dice
que es una convencin, donde se debe pagar una remuneracin determinada, esta dentro de la
definicin de contrato individual de trabajo.
Para explicar el nivel de remuneraciones, hay 4 o cinco teoras, todas con fundamentos histricos
y concluamos con la que se acerca a la doctrina social de la iglesia (las dos encclicas) que
establecen el concepto de salario justo, el que tiene en consideracin no solo el aporte de
productividad del trabajador sino que tambin las necesidades familiares, es con respecto a una
situacin de dignidad.
En la misma CPR en el art. 19 N 16 que consagra la libertad de trabajo y la libre contratacin,

se agrega una retribucin justa, remarca un poco lo que es la conmutatividad, o sea, el aporte
de productividad del trabajador, en circunstancias en que debiera decirse suficiente.
La CPR habla de retribucin y no de remuneracin, esto porque el constituyente quiso usar un

termino ms amplio, por ejemplo ac estn dentro los honorarios que se pagan a un trabajador
independiente.
La suficiencia de la remuneracin se puede alcanzar en tres aspectos o tres mecanismos.

1) La convencin entre las partes del contrato individual en que se pacte una determina
retribucin, es lo ms corriente o normal.
2) Los sistemas de negociacin colectiva.
3) La ley establece la retribucin mnima, no la mxima. Es lo que se denomina el ingreso
mnimo mensual, el cual el legislador pretende que estn presentes las necesidades del
trabajador y de su grupo familiar, se fija por ley de acuerdo a un cierto parmetro que podra
ser el costo de una canasta familiar. Este ingreso mnimo mensual nace en nuestra legislacin
con el DL 670 del ao 1975 ? Que estableci un ingreso mnimo mensual comn para
obreros y empleadores. Con anterioridad existan los salarios mnimos, pero ac se uniformo
un ingreso mnimo mensual fijado por ley.
Qu ocurre con los reajustes legales? Hace aos atrs las remuneracin del sector privado se
solan reajustar tambin por ley, teniendo en cuenta un poco la variacin del IPC, pero ese
sistema est totalmente obsoleto porque los mecanismos para fijar las remuneraciones son el
contrato individual y la negociacin colectiva, y cuando se ha fijado una remuneracin a travs
de estos sistemas no rigen las leyes de reajustes. Lo que s incide es cuando se reajusta mediante
a ley, produce como efecto que solo aquellos trabajadores que tengan pactado un ingreso mnimo
mensual tengan derecho a este reajuste.
El art. 44 inc. 3 dice que el monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo
mensual, si es una jornada parcial no podr ser menor al mnimo vigente proporcionalmente
calculado en relacin a la jornada ordinaria de trabajo. Si se pacta una jornada inferior a las 45
horas, rige el ingreso mnimo pero de forma proporcional.
2. Diferentes tipos de IMM.
1) De los mayores de 18 aos y hasta los 65 aos de edad: el monto actual es de 250.000 pesos
mensuales.
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2) Para menores de 18 aos y para mayores de 65 aos de edad: es de 186.631 pesos. Se hizo
una diferenciacin porque al menor de 18 aos le cuesta encontrar un trabajo y si se le aplicar
el ingreso mnimo general mayor dificultad tendra que los contraten. En el caso de los
mayores de los 65, tiene su capacidad laboral disminuida o ya son jubilables, si estn jubilados
y trabajan tendrn dos ingresos (la pensin y por la prestacin de servicios).
3) Para efectos no remuneracionales: por ejemplo para el calculo de las multas, hay multas que
estn pactadas en ingresos mnimos, en ese caso se aplica otro ingreso mnimo, que
actualmente es de 161.265 pesos.
3. Concepto legal de remuneracin.
Est dada en el art. 41 inc. 1 y seala que se entiende por remuneracin las contraprestaciones
en dinero y las adicionales en especie evaluables en dinero que deba percibir el trabajador del
empleador por causa del contrato de trabajo. Lo cual amerita ciertos comentarios:
1) Es una contraprestacin porque la prestacin principal es la prestacin de servicios, y
recprocamente el pago de la remuneracin por estos servicios es la contraprestacin del
empleador. Hay un nexo causal directo.
2) La remuneracin puede ser tambin en especie, siempre que la especie sea evaluable en
dinero y nunca puede ser la remuneracin principal sino que, como dice el cdigo, es
adicional al dinero, ya el art. 10 dice debern sealarse tambin en su caso los beneficios
adicionales.
3) La causa de la remuneracin, el motivo de la remuneracin, es por causa del contrato de
trabajo. Esto viene as desde el ao 1981 con anterioridad el cdigo hablaba que la causa era
la prestacin de los servicios. Pero el gran avance de cambiar prestacin de servicios por
causa del contrato, se avanz porque se amplio el concepto de remuneracin. Tambin
hay que indicar que cae dentro del concepto de remuneracin por causa del contrato de
trabajo, las que se fijen como clausulas tcitas del contrato (ej. Se tiene pactada una
remuneracin de 300 mil pesos pero hace meses se le est pagando al trabajador 600 mil
pesos, lo que es tambin remuneracin por causa del contrato de trabajo).
La remuneracin tiene como caracterstica la totalidad, que significa que todo lo que se pague al
trabajador por causa del contrato de trabajo va a ser remuneracin y solo no lo ser aquellos
pagos que la ley excepcionalmente exima del concepto de remuneracin. La importancia de esto
es muy graves, como por ejemplo para efectos de las cotizaciones previsionales, las cotizaciones
se calculan sobre todas las remuneraciones del trabajador. Tambin para fijar indemnizaciones
laborales se calcula todo lo que se reciba por concepto de remuneracin y solo se retribuira
algunos pagos adicionales que no son remuneracin.
La jurisprudencia de la CS cambio a travs de un recurso de unificacin de jurisprudencia, hoy

en da, todo lo que se le pague al trabajador es afecto a remuneracin aunque no lo sea.
Cules son los pagos que no constituyen remuneracin? el inc. 2 del art. 41 seala que no son
remuneracin:
1) Las asignaciones de movilizacin, lo que es de origen contractual. No es obligatorio pagar
movilizacin por ley. El objeto de esto es compensarle al trabajador el gasto de traslado
desde su domicilio al trabajo y del trabajo al domicilio. Como es el pago compensatorio de
un gasto, no es ingreso y al no ser ingreso no es remuneracin.
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2) Las asignaciones de colacin, la cual tiene por objeto compensar el gasto de alimentacin del
trabajador cuando est en el trabajador, por lo tanto, se le compensa el gasto de la colacin
(no es tan estricto, no se pide la boleta por ejemplo), se pacta un monto adecuado. Como
tambin es compensacin de un gasto tampoco es ingreso para el trabajador y es de origen
convencional por lo que no est establecida por ley.
3) Perdidas en caja, a los trabajadores que laboren en la caja suele ocurrirles perdida de dinero,
generalmente de manera involuntaria, como ese faltante en caja debe enterarlo, para
compensar eventualmente esta obligacin de enterar la caja se pacta una asignacin de pedida
de caja, la que tambin es voluntaria y es de un monto prudencial.
4) La asignacin de desgaste de herramienta (tiene un valor histrico), en el cual el trabajador
llega al trabajo con sus propias herramientas y con motivos del desgaste a causa del trabajo
se pacta esta asignacin. Suele ocurrir con los maestros de la construccin.
5) Tambin est el viatico, que es el gasto compensatorio del alojamiento y del alimento cuando
se prestan servicios fuera del lugar habitual. La jurisprudencia ha sealado que para que el
viatico no sea remuneracin, debe rendirse cuenta.
La jurisprudencia ha sealado, muy reiteradamente, que todos los pagos all indicados no son
remuneracin en la medida que tengan un monto razonable y prudente, que va a fijar el inspector
del trabajo. Esto es por razones obvias, porque estas asignaciones que nos remuneraciones, no
son imponibles ni tributables porque son un gasto, y por lo tanto, se podra incentivar a las partes
que inflen estas asignaciones para pagar menos cotizaciones o impuestos. Esto tiene gran
importancia en materia previsionales, de indemnizaciones laborales, en materia de
gratificaciones, etc.
Tampoco son remuneracin las asignaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley,

stas estn contenidas en un DFL N 150. En este decreto se regula todo lo que significa
asignacin familiar, lo que no es remuneracin. Pero si se le paga adems ALGO MS eso si es
remuneracin.
Tampoco es remuneracin la indemnizacin por aos de servicios, la cual no es

remuneracin porque es meramente indemnizacin, indemnizatoria.
Dentro del criterio de exclusin, hay dos criterios generales porque hemos mencionado
criterios particulares, que sirven como pauta:
1) Todo lo que proceda a pagar al extinguirse la relacin contractual: ya conocemos algunas,
por ejemplo el feriado compensatorio y proporcional, porque ambas se pagan terminado el
contrato de trabajo
2) En las devoluciones de gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato: ya hemos
visto algunos casos y todos los dems que tengan el carcter de gasto, porque no son ingresos
sino que se le est compensando un gasto.
4. Clasificacin de la remuneracin.
1) En dinero o en especies: estas son complementarias, adicionales a la remuneracin en dinero,

nunca pueden ser la parte principal. En el caso del trabajador agrcola del art. 91, dice que la
remuneracin del trabajador agrcola podr estipularse en dinero o en regalas, en ningn
caso podr pactarse que el valor de las regalas exceda en 50% del valor del dinero. Se
entiende por regalas son el cerco (el sitio de la casa), la racin de tierra, los talajes (que tenga
59

vacas, caballos, etc.), la casa habitacin higinica y otras atribuciones en especie que el
empleador se obliga a pagar. Histricamente, en las salitreras del norte se pagaba la
remuneracin con fichas y no con dinero, con la ficha se iba al mercado y se cambiaba por
mercadera. Esto se trajo de Inglaterra, lo que se denomina el tract sistema, es decir, el
sistema de trueque. Esto fue totalmente prohibido porque a pesar de que era beneficioso
para el trabajador en ciertos sentidos (se estaba en una oficina salitrera en donde haban
pocos medios y todo era muy escaso). No obstante, los trabajadores queran que le pagaran
en dinero porque ste lo podan destinar a cualquier fin propio o impropio. En el art. 65 hay
una norma que uno piensa qu hace esta norma en el cdigo.
2) Por unidad de tiempo que puede ser da, semana, quincena o mes, incluso podra ser hora:
pero nunca puede exceder de un mes la remuneracin porque sta cumple una finalidad
alimenticia para el trabajador y su familia. Tambin significa unidad de pieza, medida u obra,
son lo que se llaman los tratos, es decir, segn la cantidad de esto que se produzca es la
remuneracin, a mayor cantidad de piezas, obras o medidas mayor va a ser la remuneracin.
3) Remuneraciones fijas, variables y espordicas.
a. Fija: est determinada por las partes en su monto y que se paga el periodo fijo
previamente determinado, el caso tpico es el sueldo.
b. Variable: son aquellas cuyo monto vara de mes en mes o segn el periodo de tiempo
estipulado, el caso tpico son las condiciones.
c. Espordicas: son las que se pagan en oportunidades determinadas que generalmente
no se repiten durante el ao, el caso tpico, durante el ao, como los aguinaldos (de
fiestas patrias o de navidad por ejemplo)
4) Remuneraciones legales y convencionales.
a. Legales: son el IMM y la gratificacin legal.
b. Contractuales: son todas las dems que se han pactado en el contrato, pero la ley
obliga a respetar el IMM y a la gratificacin legal.
5) Remuneraciones ordinarias y extraordinarias.
a. Ordinarias: las que normalmente y habitualmente se pagan por la prestacin de los
servicios.
b. Extraordinaria: cuando se cumple ciertas condiciones, por ejemplo, en el caso de la
gratificacin legal cuando la empresa tuvo utilidad liquida, y si no tuvo durante el
ao, no tiene obligacin de pagar esta gratificacin.
5. Tipos de remuneracin.
El art. 42 seala los tipos ms frecuentes de remuneracin y los define, pero es una enumeracin
no taxativa.
1) El sueldo o sueldo base fijo: es el estipendio obligatorio y fijo en dinero pagados por periodos
iguales determinados en el contrato que percibe el trabajador por la prestacin de sus
servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de los pagos en especie que se
pueden hacer siempre que sean evaluables en dinero y en periodos fijos. El sueldo no puede
ser inferior al IMM fijado por la ley.
a. Quines no perciben el IMM? Los que estn exentos de cumplimiento de jornada.
Sin embargo, una modificacin reciente del cdigo, establece una presuncin para
establecer si est exceptuado de esto.
i. Se presume legalmente que el trabajador est afecto a jornada ordinaria
cuando debe registrar por cualquier medio su asistencia al trabajo y su ingreso
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o egreso del trabajo, o bien, cuando el empleador hiciere descuentos por
atrasos.
ii. Tambin se presume que est afecto a jornada cuando el empleador por
intermedio de un superior jerrquico ejerce una fiscalizacin directa sobre la
forma en cmo desarrolla las labores.
iii. No se aplica esta presuncin cuando el empleador est obligado a entregar
reportes espordicos del desarrollo de sus labores, especialmente cuando
labora en otro lugar o en ora regin del pas.
b. Caractersticas del sueldo
i. Fijeza: debe estar determinado su monto en el contrato.
ii. Periodicidad, es decir, todos los meses.
iii. Contractualidad, que significa que emana dela cuerdo de voluntad de las
partes.
iv. Es de contenido pecuniario, o sea, en dinero, sin perjuicio que se pueda
pactar en especies evaluables en dinero.
v. Que sea causado por la prestacin de los servicios.
2) Sobresueldo: es el pago de las horas extraordinarias que voluntariamente se acord con el
empleador.
3) La comisin: su concepto es que es el porcentaje sobre el precio de venta o de compra o
sobre el monto de otras operaciones que el empleador efecta con la colaboracin del
empleador. Esta comisin no puede ser inferior al IMM como una norma protectora del
trabajador. Las comisiones se calculan sobre valores de compra netos, es decir, sin iva.
Caractersticas:
a. Es una remuneracin esencialmente variable, es decir, cambia de mes en mes.
b. En cuanto su pago condicional, est sujeta a una eventualidad, que se efectan las
ventas o las compras.
c. No tiene relacin alguna con la utilidad de la empresa como ocurre con otro tipo de
remuneracin que es la participacin y la gratificacin.14
FALTA UNA CLASE AC
Habamos analizado los distintos tipos de remuneracin, nos habamos entendido un poco ms
en la gratificacin que es una remuneracin de carcter anual (que corresponde pagarla una vez
al ao aunque se pueda anticipar el pago) y habamos visto las dos opciones para cumplir con la
gratificacin: 1) el reparto obligatorio por parte del empleador del 30% de las utilidades liquidas
obtenidas en el ejercicio anual de toda la empresa; y 2) es que el empleador pague mensualmente
el 25% de la remuneracin del trabajador con un tope anual de 4,75 IMM, si paga la gratificacin
de acuerdo a esta base, est cumpliendo con la ley. Es el empleador. el que debe elegir cul de
las alternativas debe aplicar (utilidades o remuneraciones del trabajador), tambin puede que se
pacte con el trabajador cul de estas alternativas se usar, pero normalmente, si el empleador no
lo acepta l tiene la obligacin de optar por otro sistema.

14 En esta materia hay una amplia jurisprudencia, que seala que el empleador no puede hacerle descuentos al
trabajador de las comisiones, si por ejemplo, se le pago con un cheque que sali protestado, no se le puede cargar a
la comisin del trabajador. Tampoco si el cliente devolvi la mercadera cuando el vendedor ya haba hecho la venta.
Son una serie de impedimentos que establece la ley respecto del empleador, porque la obligacin ya est cumplida.
61

El sentido de esto es que en la empresa pequea o mediana, primero pueda que no exista
utilidades y si existen stas sern muy bajas por lo que el 30% ser una cantidad nfima. Aunque
tambin puede ocurrir lo contrario, en el caso que las utilidades de la empresa sean muy altas,
donde el 30% ser muy alto pero ac tambin se puede cumplir con la gratificacin en base a la
remuneracin del trabajador. El sistema de la gratificacin anual es un sistema supletorio.
6. Ingresos que no son remuneracin
Hay otros ingresos que se le pagan al trabajador que no eran remuneraciones, como por ejemplo:
1) Semana corrida: consiste en que a los trabajadores remunerados exclusivamente por da,
tienen derecho al pago de los das sbado, domingo y festivos que no se laboran. Esto con
el objeto de pretender una cierta igualdad con los trabajadores remunerados con sueldo fijo
mensual, el cual incluye sbado, domingo y festivo se trabaje o no se trabaje. El art. 45 del
cdigo establece que los das en que no corresponda laborar, se les va a pagar el promedio
de lo devengado15 (de lo obtenido como derecho) en el periodo que trabajaron. Si el
trabajador tiene sueldo dijo y adems remuneracin variable tambien puede ser, que se pacte
con un trabajador te voy a pagar 200 mil pesos mensuales por tus cinco das de trabajo,
pero adems te voy a pagar una remuneracin adicional. Esto est desvirtuado porque
cuando se creo, la intencin del legislador era premiar al trabajador que contratado por da
asista todos los das al trabajo y no sacaba la vuelta, entonces si reuna el requisito de
asistir todos los das de la semana y cumplir con el horario, se les pagaba aquello.
2) Pago de los gastos de traslado: cuando en virtud del contrato yo obligo al trabajador a
cambiarse de domicilio, tengo la obligacin de pagarle los gastos de mudanza y lo mismo
para la vuelta, es decir, los gastos de regreso. Esto no es remuneracin porque estoy
compensando un gasto.
3) Propina: el ao 1942 por una Ley 7.388, se estableci la obligacin de propina legal. Significa
que a los garzones, o llamados tambin camareros, que atendan al pblico en los
restaurantes, pubs y otros establecimientos de consumo de alimentos, a la cuenta del
consumo se deba agregar un 10% de propina legal que se pagaba conjuntamente con el
consumo al establecimiento. Y el establecimiento reparta esta propina legal entre todos los
camareros y garzones. El ao 1981 con la Ley 18.018, la que flexibiliz la legislacin laboral,
se derog la propina legal porque se desvirtu porque el garzn sabia que si atendiera mal o
bien igual lo iban a premiar con el 10% adicional cuando el sentido de la propina es que yo
se lo entregue a quien me ha atendido bien. Se desvirtu porque pas a ser simplemente un
impuesto obligatorio al consumo, la nica ventaja que tenia es que el empleador poda
repartir aquello no solamente al garzn sino que tambin al personal de cocina del restaurant.
Hace poco tiempo y por la Ley 20.729 de marzo del ao 2014 se repuso la propina en la
legislacin, se agreg un art. 64 al cdigo, pero con una importante diferencia, es voluntaria
para el cliente, con lo cual se reconoci que el sistema antiguo se haba desvirtuado. El 10%
que pasa a ser voluntario, que normalmente el cliente lo paga, lo recauda el empleador y tiene
la obligacin de entregrselo exclusivamente a los garzones. Incluso aunque se pague con
sistema de tarjetas de crdito o de debito, donde el empleador no puede influir en el reparto,
con lo cual se ha perjudicado al personal que no es de garzones. La propina no es
remuneracin porque no la paga el empleador por la prestacin de los servicios, es decir, un
tercero que no es el empleador. La otra desventaja de la propina obligatoria, era que el
empleador se haba favorecido porque pagaba un sueldo ms bajo. Por eso el legislador el

15 Es la adquisicin del derecho a algo.
62

ao 81 dijo que ac haba una corruptela, porque si el cliente quiere pagar propina que lo
pague.
7. Proteccin de la remuneracin
El art. 54 y siguientes establece distintas normas sobre proteccin de la remuneracin, lo que

significa que la ley se preocupa de resguardar que la remuneracin cumpla efectivamente con el
pago integro a favor del trabajador en las oportunidades que corresponda y que la remuneracin
cumpla su objetivo de significar un medio de subsistencia del trabajador y para su familia, en
cuanto se evita que la remuneracin pueda verse disminuida o mermada por descuento o
retenciones indebidas. El propsito es que la remuneracin cumpla efectivamente como medio
para el alimento y subsistencia del trabajador y de su familia. Se clasifican de la siguiente manera:
1) Garantas dirigidas al pago de la remuneracin:
a. En cuanto a la forma del pago: el pago, de acuerdo al art. 54, debe ser en moneda de
curso legal, o sea, en pesos, podra ser tambin en dlares en ciertos casos
excepcionales. Excepcionalmente puede ser efectuada en especies y en servicios, tal
como se deduce o deriva del art. 10 sobre las clausulas del contrato de trabajo, caso
tpico los trabajadores agrcolas. Tambin es posible el pago en cheque o en vale vista
siempre que el trabajador as lo autorice, o mejor dicho, lo solicite. Hoy en da se ha
difundido el pago a travs de transferencia bancaria, estos sistema en general son
aceptados en la medida que efectivamente le signifiquen al trabajador disponer, ojal
del total de la remuneracin, en forma inmediata. Se han preferido estos sistemas
magnticos por la seguridad del trabajador.
b. En cuanto al tiempo u oportunidad del pago: si es sueldo mensual, quincenal, etc. Si
nada se dice es pago mensual, no se puede exceder ms de un mes el pago de cuando
se fij la remuneracin, salvo en el caso de los tratos (o trabajos por pieza, obra o
medida) en que si nada se pacta se puede pagar quincenalmente.
c. En cuanto al lugar del pago: la remuneracin se debe pagar en el mismo lugar del
trabajo, lugar que las partes no pueden alterar. Se debe pagar de lunes a viernes (al
parecer esto tiene que ver con la oportunidad), dentro de la hora siguiente a
terminada la jornada, aunque se trabaje de igual forma los sbados. El da y la hora
del pago puede ser convenida de otra manera por las partes. Esta garanta se da, en
cuanto a que se paga en el lugar del trabajo, para darle seguridad al pago porque el
trabajador est presente. No se paga en los das sbados porque stos son muy
tentadores para el malgasto de la remuneracin.
2) Garanta respecto del empleador: lo que significa que el empleador debe pagar el total de la
remuneracin pactada y solamente puede hacer los descuentos que la ley lo permite. Ac se
da el principio de la irretinibilidad del empleador, lo que significa que el empleador no puede
retener o realizar descuentos a la remuneracin si no est autorizado expresamente por la
ley. Esto est reforzados en lo que establece el art. 54 bis, donde seala que la remuneracin
se incorpora al patrimonio del trabajador desde el momento en que es devengada, o sea,
desde el momento en que se tiene derecho al pago. Se incorpora a su patrimonio, por lo
tanto tiene toda la garanta constitucional del derecho de dominio y al reconocerla no puede
retenerlo o descontarla porque estara actuando contra el derecho de dominio, a menos que
los descuentos se deban a incumplimientos del trabajador en sus obligaciones contractuales.
En ese caso no est protegido de esta garanta de dominio. Como el empleador no puede
contar, salvo con lo que le permite la ley, hay que clasificar los descuentos en tres tipos:
obligatorios, permitidos y prohibidos.
63

a. Obligatorios: son aquellos que la ley obliga a efectuar al empleador sobre la
remuneracin, no requieren de tope (salvo que lo otorgue la ley) ni el consentimiento
del trabajador. Estos son:
i. Los impuestos fiscales
ii. Las cotizaciones previsionales que sean de cargo del trabajador, como el caso
de los trabajadores que estn en AFP es un 10% mensual por regla general.
iii. Las cuotas sindicales, es decir, de acuerdo al art. 262 del Cdigo del Trabajo,
los socios de los sindicatos o el presidente del sindicato debe comunicar al
empleador la afiliacin de un trabajador para que el empleador le descuente
de la remuneracin el aporte sindicato, lo cual vara segn el estatuto del
sindicato.
iv. Los descuentos a favor de instituciones u organismos pblicos, como el caso
de los prestamos mdicos en el caso de Fonasa que esos se descuestan por
planilla de remuneracin.
Estos descuentos no tenan tope salvo aquel que determina la misma
disposicin legal, no deben transarse por escrito porque estn
establecidos en la ley, etc.
b. Permitidos: son aquellos que las partes pueden pactar de comn acuerdo con los
topes que indica el cdigo. Este pacto debe ser por escrito lo que es garanta del
empleador y del trabajador. Y estos se pueden subclasificar en descuentos con
destino especifico y descuentos sin destino especficos y para pagos de cualquier
naturaleza:
i. Destinos especficos: el art. 58 inc. 2 seala que se podr pactar descuentos
de las remuneraciones para el pago de adquisicin de vivienda del trabajador;
para depositar en cuentas de ahorro para la vivienda del trabajador; y, en
cantidades en suma destinadas a la educacin del trabajado, de su cnyuge o
alguno de sus hijos. Estos descuentos no tiene un tope especifico sino que
uno general. Lo que puede ocurrir es que el empleador le otorgue un
prstamo al trabajador para que el trabajador haga frente a estos tres tipos de
gastos (vivienda, ahorro para la vivienda y educacin) y este prstamo que le
hace el empleador se lo puede descontar hasta con un tope del 30% de la
remuneracin, adems de ser prestamos sin inters (esto es una norma del
ao 2013). Se deben agregar los descuentos a favor de las cooperativas.
ii. Sin fines especficos: el mismo art. 58 en el inc. 3 seala que el empleador
podr efectuar descuento a la remuneraciones para efectuar pago del
trabajador de cualquier naturaleza pero con un tope. Como las tarjetas de
CMR, ABCdin, etc. para efectuar pagos de cualquier naturaleza, deben ser
por escrito y tienen un tope del 15% de la remuneracin.
A estos descuentos, el cdigo le establece un tope mximo hasta el 45% de la
remuneracin porque ya hay descuentos legales y si no tuvieran topes los
descuentos permitidos, el trabajador se podra quedar sin remuneracin.
c. Prohibidos: el mismo cdigo establece en el inc. 5 no se pueden efectuar descuentos
por arriendo de habitacin, por luz, por agua, por uso de herramientas, por
medicinas, atencin medica u otras prestaciones en especie, o por concepto de
multas salvo que estn autorizadas en el reglamento interno, en cuyo caso las multas
tienen un tope, en el cual no pueden exceder del 25% de la remuneracin diaria del
trabajador. Se establece que el empleador no pueda efectuar descuentos por el no
pago de efectos de comercio, llmese cheques o pagares, que haya recibido el
64

trabajador como medio de pago de los bienes vendidos o servicios prestados al
cliente (ej. Si el cliente le pago al vendedor con un cheque que result protestado por
falta de fondo, el empleador no le puede descontar el cheque al trabajador que lo
recibi salvo que el trabajador no haya dado cumplimiento a las obligaciones
establecidas para la recepcin de estos documentos, como recibir el cheque sin
verificarlo). Tampoco se puede efectuar descuentos en el caso de robo, hurto o
destruccin de bienes de la empresa bajo la responsabilidad del trabajador por actos
de terceros siempre que no haya habido responsabilidad del trabajador. Por ultimo,
el empleador no puede exigirle al trabajador documentos de garanta para responder
de ciertas obligaciones de restitucin de parte del trabajador cuando la ley permite
posibilidades de restitucin, esto no est permitido como condicin de la mantencin
del empleo. Los descuentos por inasistencia o atraso del legislador son legales porque
en esos casos no ha habido prestacin de servicios, es decir, no ha habido
reciprocidad entre la prestacin de los servicios y la remuneracin.
3) Garanta de que la remuneracin est afecta a reajustabilidad: segn la variacin del IPC,
pero rige la variacin del mes anterior a aquel en que se debi pagar la remuneracin. Cada
mes de atraso devenga una reajustabilidad (Art. 63). La misma reajustabilidad se aplica a los
anticipos que haya debido efectuar el empleador al trabajador por concepto de
remuneracin, donde opera una especie de simetra de la ley. As como establece
reajustabilidad a favor del trabajador y ac se establece una reajustabilidad a favor del
empleador cuando se ha anticipado el pago de la remuneracin al trabajador. Los anticipos
no se conciben en valores nominales sino que en relacin al IPC, dejando as en igualdad de
partes.
Sobre las cantidades adeudadas por el empleador, se amplia el mximo de inters permitido
sobre cantidades reajustables. Si es un especie de inters penal porque se aplica el mximo
de inters que la ley permite sobre obligaciones reajustables. Esta materia en cuanto
reajustabilidad es general que garantiza, es una norma de garanta, el poder adquisitivo de la
misma remuneracin a travs del tiempo.
4) Garanta respecto de los acreedores del empleador: lo que significa que las remuneraciones
gozan de una garanta de pago en el caso de quiebra o insolvencia del empleador frente a los
acreedores del empleador. Ac se plantea que pudo haber ocurrido que el empleador caiga
en insolvencia o quiebra, es decir, que no tenga pago de dinero para el pago de las
remuneraciones porque se encuentra endeudado respecto de terceros, que seran los
acreedores, llmese bancos, prestamistas, instituciones crediticias publicas o privadas, etc. Se
encuentra en una situacin en que los ingresos no son suficientes para afrontar estas deudas
de terceros. Como los trabajadores no pueden quedar desprotegidos de esta situacin, el
legislador ha establecido que quedan protegidos porque los crditos de los trabajadores
respecto del empleador que se van a pagar con preferencia a diferencia de los terceros, estos
es lo que se llama privilegio del pago (art. 2472 CC). Lo que se debe pagar primero con lo
poco que le quede al empleador, estn los crditos de primera clase. Con estos crditos de
primera clase se establece un grado de prelacin.
El art. 2472 establece que la remuneraciones y las asignaciones familiares estn en el 5to lugar
de los crditos de primera clase. Las cotizaciones previsionales, que importan al trabajador,
estn en el 6to lugar. Y en el 8to lugar estn las indemnizacin por trminos de contrato u
otros tipos de indemnizacin legal o convencional que estn devengadas a la fecha en que se
hacen valer, pero con un tope ya que las indemnizaciones podrn ser hasta 3 IMM, y por un
periodo hasta de 10 aos con derecho a indemnizacin. Lo que significa que tienen un
privilegio de 765 mil pesos aproximadamente.
65

Cmo se van pagando los crditos? Con lo que exista del dinero del empleador, primero
los que estn en el privilegio de la primera clase, es decir, los del N 1, que son los crditos
del Fisco por regla general, y as hasta llegar a los del 5to lugar. Si no alcanzo a llegar a los
del 5to lugar, los crditos de los trabajadores pasan a ser valistas u ordinarios.
5) Garanta respecto de los acreedores del trabajador: lo que significa que el trabajador puede
tener acreedores propios y frente a ello se protege la remuneracin en ciertos porcentajes
determinados. Pensemos por ejemplo en el caso practicado de la pensin alimenticia, los
acreedores son la cnyuge y los hijos y para evitar que se quede sin remuneracin la ley le
pone un tope del 50% a la pensin alimenticia. Puede ocurrir que el trabajador como persona
tenga acreedores por obligaciones propias personales del trabajador. Frente a estos
acreedores del trabajador rige el principio general de la inembargabilidad de la
remuneracin, que significa que las remuneraciones no pueden ser embargadas por
disposicin judicial respecto de la remuneracin del trabajador. Las cotizaciones
previsionales tambin son inembargables. La inembargabilidad tiene un tope en cuanto al
monto de la remuneracin, las remuneraciones son inembargables hasta el equivalente de 56
UF, por lo tanto tienen un tope en cuanto inembargabilidad, lo que significa que el exceso
sobre estas UF son embargables. Excepciones a la inembargabilidad:
a. Se pueden embargar por concepto de cuestiones alimentaciones, por va judicial, con
un tope hasta el 50% de la remuneracin del trabajador.
b. Hasta el 50% de la remuneracin en los casos de defraudacin, hurto, robo en que
haya incurrido el trabajador en el trabajo en contra del empleador.
c. En los crditos que tengan personas que hayan prestado servicios al trabajador,
estamos hablando generalmente de las empleadas domsticas. Donde no se le pago
la remuneracin y puede reclamar al empleador y embargarle hasta el 50%.
6) Garanta respecto o a favor de la familia del trabajador: de que manera se protege al
trabajador mismo y tambin a su familia a travs del pago de la remuneracin. igualmente
ac rige un principio de la inembargabilidad, estas son:
a. Las pensiones alimenticias.
b. En segundo lugar estn las que se denomina clausulas voluntarias del contrato, en
las cuales las partes han convenido que de la remuneracin se reserve una cantidad
para ser entregada directamente a la familia del trabajador, para la mantencin de la
familia. Como cuando los trabajadores estn en un lugar muy lejano.
c. En el caso de la mujer casada que ha requerido al juez del trabajo que su cnyuge
trabajador sea declarado vicioso, en tal caso el juez del trabajo puede ordenar la
retencin de hasta el 50% de la remuneracin del trabajador. El termino vicioso
significa que es dilapidador, es decir, dilapida los dineros de la remuneracin.
d. En caso del fallecimiento del trabajador, si el trabajador fallece y queda parte de la
remuneracin adeuda o bien falleci antes del pago de la remuneracin, en estos
casos el cdigo establece que en primer lugar el empleador debe entregar la
remuneracin a la persona que acredite haberse hecho cargo de los funerales y la
sepultacin, obviamente hasta el monto del gasto; el saldo que queda de ah es
entregado directamente a la cnyuge, a los hijos matrimoniales y extramatrimoniales,
y en defecto de los anteriores a los padres legtimos o llamados tambin naturales.
Esto ser en un forma directa sin requerir posesin efectiva, pero hasta el equivalente
de 5 unidades tributarias anuales (si excede la remuneracin en este monto debe
abres colocado este monto en el inventario de la posesin efectiva, es una garanta
que tiene este para hacer entrega directa sin tramite de la posesin efectiva). Esto
est establecido en el art. 60 del cdigo.
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7) Garanta que se refiere a la responsabilidad solidaria o subsidiaria de terceros distintos del
empleador respecto del pago de las remuneraciones al trabajador: hay dos casos por regla
general:
a. Los casos son del rgimen de subcontratacin, cuando una persona encarga la
ejecucin de una obra o servicio a un contratista, el contratista la va a efectuar con
sus trabajadores a favor de este dueo de la obra. Ahora si el contratista no cumple
con el pago de las remuneraciones a favor de sus trabajadores, los trabajadores
podrn exigir el pago directamente al dueo de la obra, porque en definitiva el dueo
de la obra fue el que se beneficio con el trabajo de estos dependientes del contratista
y no de el dueo de la obra. Esta responsabilidad es siempre solidaria del dueo de
la obra, pero podra bajar en un grado de responsabilidad a ser subsidiaria cuando el
dueo de la obra (llamado empresa principal) fue cuidadoso en exigirle al contratista
que le informara el cumplimiento que tena respecto de sus obligaciones laborales en
relacin al trabajador. Si el contratista no le inform al dueo de la obra el grado de
cumplimiento de sus trabajadores, el dueo de la obra tiene el derecho a efectuar
retenciones en los estados de pago que deba efectuar al contratista por el monto de
las deudas que tenga o presumiblemente tenga respecto de sus trabajadores. Si la
empresa principal ha requerido la informacin al contratista y efectu las retenciones,
en ese caso la responsabilidad del dueo de la empresa principal pasa a ser subsidiaria.
Lo que significa que el dueo de la obra se preocup por la situacin delos
trabajadores del contratista. El mismo mecanismo existe respecto de los
subcontratista, es una responsabilidad en cascada que est en garanta de los
trabajadores.
b. Este mismo mecanismo est previsto de las empresas de servicios transitorios.
Significa que hay empresas que con trabajadores propios prestan servicios
espordicos y temporales a una empresa usuaria que recurre a esta empresa de
servicio transitorio para realizar contingencias temporales. Por ejemplo, hay una
cajera que sali con permiso post natal, lo que se puede hacer es recurrir a una
empresa de servicios transitorios para pedir una cajera. Si la empresa de servicios
transitorios no le paga la remuneracin a la trabajadora que le proporcion a la
empresa usuaria, el trabajador puede perseguir la responsabilidad solidaria de la
empresa usuaria. Esto es una garanta porque pueden actuar en contra de un tercero
ajeno contractualmente a ellos. Esto est establecido en el art. 183 letra b), y en las
letras A) y B).
8) Garanta de publicidad del pago de la remuneracin:
a. Como lo seala el art. 62 del cdigo, todo empleador con cinco o ms trabajadores
debe llevar un libro auxiliar de remuneracin timbrado por el SII, libro en el cual se
debe anotar el monto de las remuneraciones pagadas a los trabajadores. El SII tiene
incidencia porque solamente lo que est anotado como remuneracin en el libro
auxiliar de remuneraciones, puede ser rebajado como gasto en las utilidades de la
empresa, y por lo tanto, no queda afecto a impuestos. Por consiguiente, ac hay una
doble garanta: 1) porque es un medio de prueba de que efectivamente por un lado
se ha pagado la remuneracin; y 2) es una garanta para el trabajador porque si no se
anota o no se pago la remuneracin se podr hacer presente para que el
contribuyente empleador no rebaje estos supuestos pagos de la contabilidad, es una
especie de herramienta que se le entrega al trabajador para que le SII fiscalice si estos
se rebajo como gasto en circunstancias que no estaban pagadas las remuneraciones.
67

b. La segunda garanta se refiere al comprobante de pago de la remuneracin (art. 54
inc. 3). Significa que junto con el pago de la remuneracin el empleador debe
entregar un comprobante de este pago que indique el monto que se est pagando de
remuneracin y seale los descuentos obligatorios y permitidos que pudieren existir.
El detalle de los descuentos debe ir en este comprobante de pago, ste comprobante
debe ser firmado por el trabajador como en seal de aceptacin del pago. Este
comprobante le da publicidad del pago y est establecido bsicamente en beneficio
del empleador para comprobar que cumpli a tiempo.
No basta con que el legislador indica cul es la remuneracin, gratificacin, etc., y de los
conceptos legales, sino que debe establecer que efectivamente se paguen cada tipo de
remuneraciones en las formas y oportunidades debidas.
Con esto, hemos terminado el contenido patrimonial en la parte de prestaciones de servicio. Nos
correspondera tratar someramente a lo que se refiere con la tercerizacin del servicio, a travs
de la subcontratacin y los servicios transitorios.
El legislador a travs de la Ley 20.123 de Octubre del ao 2006 regul la intervencin de la

participacin de empresas contratistas y de empresas de servicios transitorios respecto de la
empresa principal o la empresa usuaria delos servicios transitorios en vista de los derechos de
los trabajadores del contratista, subcontratista o de la empresa de servicios transitorios. Esto
porque si pensamos mal, poda haber ciertos empleadores que revivieran las prestacin de
servicios de trabajadores pero no figuraban como empleador de estos trabajadores, hacan figurar
a una especie de palo blanco, es decir, a un tercero que asumira el rol de contratista
simuladamente. Esto con el fin de, por una parte de favorecerse de los qurums que establece la
ley por ejemplo para constituir sindicato, para negociar colectivamente, de qu manera, de que
la empresa principal hubiera dicho que los trabajadores no podran haber firmado un sindicato.
Para evitar estas simulacin indebidas, el legislador del ao 2006 regul estableciendo un titulo
completo en el cdigo sobre estas dos materias (subcontratacin y la prestacin de servicios
transitorios).
Hemos destacado el carcter indebido o simulador de esta practica, pero no era la regla general,
porque hoy en da con el avance tecnolgico de las empresas (las medianas y grandes) recurren
a este sistema de prestacin de servicios porque son de mayor especialidad. Porque por ejemplo,
una empresa grande tiene un rubro principal pero para ello necesita 30 rubros especializados
(cajas, computacin, etc.) y recurre a una empresa especialista en estos rubros.
La subcontratacin consiste en que una empresa denominada principal duea de la obra o

actividad econmica subscribe un contrato civil con otra empresa que le va a proporcionar con
sus propios trabajadores el servicio que requiere la empresa principal con carcter permanente,
o tericamente permanente o indefinido. Esta empresa contratista es la empresa empleadora de
los trabajadores y va a ejecutar sus funciones bajo su propio cuenta y riesgo, bajo su propia
responsabilidad dentro de la empresa principal. La responsabilidad laboral recae en primer lugar
entre la empresa contratista y sus propios trabajadores, para ello se establece la responsabilidad
solidaria del dueo de la obra. Entre el dueo de la empresa principal y el contratista hay un
contrato de carcter civil o comercial pero no existe un contrato de trabajo porque el empleador
debe ser una persona natural.
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XIII. RGIMEN DE SUBCONTRATACIN Y EMPRESAS DE SERVICIOS
TRANSITORIOS.
En el rgimen de subcontratacin existe una empresa duea de la obra denomina empresa

principal que celebra un contrato de carcter civil o comercial con otra empresa denominada
contratista, y a la vez ste puede celebrar un con trato civil o comercial con otra empresa
denomina subcontratista. Para que as esta empresa contratista o subcontratista preste servicios
a la empresa principal, esto es muy frecuente en las empresas constructora o mineras.
Las obligaciones de la empresa principal, sta es solidariamente responsable de las

obligaciones laborales y previsionales del contratista respecto de los trabajadores de ste,
incluidas las indemnizaciones legales (como la de aos de servicio), pero solo en el periodo en
que se prest labores a la empresa principal. A su vez el contratista es responsable de los
trabajadores del subcontratista y as sucesivamente. Si los trabajadores del subcontratista no
pudieran hacer efectiva la responsabilidad del trabajador contratista, en ese caso asume la
responsabilidad la empresa principal.
La empresa principal como tiene esta responsabilidad solidaria, el legislador le otorga dos
derechos: 1) es el derecho a informacin en cuanto tiene derecho a solicitar que el contratista o
subcontratista le informe el estado de cumplimiento de la legislacin laboral previsional respecto
de sus trabajadores; y 2) el derecho a retencin, lo que significa que los pagos que deba efectuar
la empresa principal al contratista, se puedan retener ante el avance de la obra, para que el dueo
pueda pagar los incumplimientos o retrasos en que haya incurrido el contratista o subcontratista
respecto de sus trabajadores.
Si la empresa principal toma estos dos derechos, la responsabilidad baja un grado y pasa a ser
subsidiaria porque.
Hay un tercer derecho que es el pago por subrogacin, la empresa principal puede pagarlas
remuneraciones o previsiones que estn adeudas, es decir, se subroga en el pago y se extingue la
obligacin, pero la empresa principal tiene derecho a repetir lo que tuvo que pagar por estas
personas en contra de la empresa contratista o subcontratista.
La empresa principal debe tomar todos los resguardos de los trabajadores en materia de higiene
y seguridad, tal como si fueran trabajadores propios. Lo que significa que responde de los
accidentes del trabajo cuando stos se deben o son causados por infraccin a las normas de
proteccin de higiene y seguridad (lo hace igual como si fueran trabajadores propios).
Las inspecciones el trabajo tienen facultades para controlar el cumplimiento de las legislaciones
laborales y previsionales de los trabajadores de la empresa contratista o subcontratista, pero no
tienen facultades para controlar el contrato civil o comercial entre la empresa principal y la
empresa contratista o subcontratista.
Las empresas de servicios transitorios (EST), consisten en que la empresa principal se llama
empresa usuaria y sta le solicita a otra empresa que le enve trabajadores especializados
(normalmente) por un tiempo determinado porque se habra configurado en la usuaria una
circunstancia especial, transitoria y temporal que requiera este tipo de servicio.
69

La EST con trabajadores propios que son remunerados por ella misma, con sus contratos de
trabajos respectivos, enva los trabajadores requeridos a la empresa usuaria para que presten
labores en las condiciones espaciales y especificas que la EST contrato con estos trabajadores.
1. Qu es una EST jurdicamente?

1) Una EST debe ser persona jurdica y no puede ser persona natural, a cambio de los
subcontratistas que si pueden ser persona natural.
2) Debe encontrarse escrita en un registro que lleva la legislacin del trabajo.
3) Debe tener un objeto exclusivo que es el denominado suministro de trabajadores, o que
la ley tambin lo llama trabajadores en puesta a disposicin. Adems puede
capacitarlos o adiestrarlos en una funcin especifica.
4) Debe consignar una garanta equivalente a 250 UF en una boleta bancaria a nombre de
la direccin del trabajo. Con el objeto de responder de las obligaciones laborales y
previsionales que pudiera afectarle respecto de sus trabajadores. Respecto de esta
garanta, la direccin del trabajo puede girar las cantidades necesarias para hacer frente a
estas obligaciones de la EST.
2. Qu es una empresa usuaria jurdicamente?

1) Puede ser una persona natural o jurdica, que contrata con una EST lo que se llama
contrato de suministro o contratacin de puesta a disposicin de trabajadores,
cuando concurran determinadas circunstancias que le permitan celebrar este contrato
civil o comercial con la EST. Este contrato debe ser por escrito y se debe indicar la causal
o circunstancia que habilita para su celebracin de carcter transitorios o excepcional y
la duracin de los servicios. El tercer sujeto que interviene en este contrato es el
trabajador de la EST, el cual es dependiente de la EST con la cual ha celebrado contrato
de trabajo de acuerdo al cdigo con algunas materias especiales y se obliga a la prestacin
de servicios a la usuaria. La EST le pagara su remuneracin
3. Qu sanciones establece la ley en materia de responsabilidad de la empresa usuaria?

1) Si se celebra un contrato de suministro con una empresa EST que no est escrita ni
registrada en la direccin del trabajador, los trabajadores que le van a prestar servicios a
la usuaria, la ley presume que son trabajadores dependientes de la usuaria y no de la EST
porque no est escrita y debe respondas de todas las responsabilidad laborales y
previsionales.
2) Si la EST no ha incorporado la garanta en la DT se produce la misma consecuencia.
3) Si no se celebra el contrato de suministro por escrito, igualmente la ley presume que los
trabajadores son dependientes de la usuaria.
El contrato de trabajo respecto de la EST expira y el trabajador sigue trabajando en la usuaria, el

contrato se hace indefinido y pasa a depender directamente de la usuaria, ms all del plazo fijado
con la EST.
4. Cules son las causales que habilitan la celebracin de este contrato transitorio?
1) Cuando en la empresa usuaria haya habido una suspensin de un trabajador en la
prestacin de servicios por licencia medica, por reposo maternales, etc. El contrato
transitorio va a durar todo el periodo de suspensin de las labores del trabajador de la
empresa usuaria.
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2) Para cubrir eventos extraordinarios en la empresa usuraria como congresos,
conferencias, etc. Ac el contrato va a durar hasta 90 das no renovables.
3) Proyectos nuevos de la empresa usuaria, como ampliaciones, construcciones nuevas,
labores espordicas nuevas. La duracin del contrato ser mayor, es decir, hasta 180 das.
4) Para hacer frente a los periodos de inicio de actividad de la empresa usuaria, empresas
que estn comenzando su actividad productivo y puede requerir personal transitorio.
Ac tambin la duracin mxima es de 180 das.
5) Aumentos ocasionales de la actividad en determinadas faenas o secciones, como por
ejemplo las empresas comerciales que para actividad de pascua recurren a una EST para
que le enven cajeros o promotoras. Durara hasta 90 das.
6) Para hacer frente a trabajos de emergencia, impostergables o de reparaciones. Ac durar
hasta que se resuelve la emergencia.
Si no concurre una causal sealada, los trabajadores pasan a ser dependiente de la usuaria y no
de la EST.
5. Prohibicin de contratar suministro de trabajadores

1) No se puede contratar trabajadores para que representen a la usuaria como gerentes,
subgerentes o apoderados, porque aquellos cargos son permanentes de la empresa.
2) Para reemplazar trabajadores en huelga legal en un proceso de negociacin colectiva.
Podra entenderse que en un paro ilegal de trabajadores podra la empresa usuaria recurrir
a una EST.
3) Para ceder trabajadores a otras empresas, no puede haber una triangulacin.
La empresa usuaria est obligada a controlar la asistencia de los trabajadores transitorios y tiene
la facultad de dirigir y organizar la actividad de estos trabajadores, incluso en los trabajadores
queda sujetos al reglamento interno (de orden, higiene y seguridad) de la empresa usuaria. Y debe
respetar las condiciones convenidas del contrato de puesta a disposicin y en los contratos de
trabajo de los trabajadores transitorios, especialmente en materia de jornadas.
La empresa usuaria responde subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales de la

EST con sus trabajadores, salvo responde de manera directa en materia de higiene y seguridad
del trabajo. Por ejemplo debe constituir un comit paritario16 de higiene y seguridad, lo cual
existe en las empresas que tengan ms de 25 trabajadores permanentes. Ac la empresa usuaria
debe computar los trabajadores transitorios como si fueran trabajadores propios para constituir
el quorum y formar estos comits paritarios.
En ambas figuras, se destaca la especializacin de los trabajadores del contratista o de la EST, la

calificacin de tal manera que la ley obliga a la EST a capacitar a su personal sin que esto le pueda
significar un costo al trabajador (no le puede hacer ningn descuento por capacitarlos).
Ventaja para la empresa

1) Tener mano de obra disponible en cualquier momento sin entrar a la etapa de seleccin
del personal, porque se supone que los trabajadores del contratista o de la EST son
personal capacitado.

16 Organismos externos de la empresa cuya funcin es controlar el cumplimiento de la ley en materia de accidentes
del trabajo y en materia de prevencin. Tienen igual representacin de la empresa y de los trabajadores.
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2) La seguridad de tener personal experimentado par alas funciones que se estn
requiriendo.
Ventajas para el trabajador

1) En las EST, eso es ventajoso porque dada su especialidad perciben una mayor
remuneracin respecto de las empresas de servicios transitorios.
2) Y se produce otro efecto, el denominado efecto permanencia, significa que le
trabajador transitorio que prest una buena labor en la empresa usuaria tiene amplia
posibilidad de ser contratado por la empresa usuaria como permanente. Dejara de ser
un trabajador transitorio y pasa a ser permanente por este efecto de permanencia.
3) Una desventaja podra ser que muchas veces son trabajos espordicos y no permanente.
La trialidad del contrato de suministro es porque intervienen tres sujetos, la empresa usuaria, la
EST y el trabajador de la EST.
Se lleg a legislar estas dos figuras jurdicas y laborales basndose en un principio de supremaca
de la realidad porque sta exista en estos contratos pero no estaba regulado y por lo tanto era
de difcil configuracin.
XIV. SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DEL TRABAJO.
Sabemos que el contrato de trabajo contiene dos obligaciones esenciales y reciprocas, la

prestacin de servicios por parte del trabajador y el pago de la remuneracin por parte del
empleador, pero puede haber circunstancias en que se suspendan estas obligaciones recprocas
sin que ello significa el termino del contrato, es decir, concurran circunstancia que eximen a la
trabajador de prestar servicios y al empleador de pagar la remuneracin.
Esta suspensin tiene en gran medida la ventaja de que ocurrida la circunstancia no lleva al
termino del contrato por parte del empleador sino que solamente a la suspensin. de ls efectos
jurdicos del contrato mientras dure la circunstancia.
1. Tipos de suspensin.
La convencional es el pacto de las partes de suspender de comn acuerdo por un tiempo

determinado la eficacia del contrato y no la vigencia del contrato en cuanto a la prestacin de los
servicios y el pago de la remuneracin. No est regulada en el cdigo pero si en la realidad, en
donde un trabajador y un trabajador puede convenir una especie de permiso o suspensin de los
servicios por un tiempo determinado. Bajo dos condiciones, con pago de remuneracin o sin
pago de remuneracin. Esto en el sector publico se llama permiso sin goce de remuneracin o
con goce de remuneracin; en el sector privado no est regulado y deben cumplirse ciertos
requisitos: este pacto debe ser por escrito y adems debe precisar la fecha del permiso y la fecha
de reintegro del trabajador, y si es un permiso con goce de remuneracin o sin goce de
remuneracin. Los cuales han sido establecidos por la jurisprudencia, y adems sealarse si es
con o no suspensin.
La legal, es la que se produce por disposicin de la ley, aqu se hace una clasificacin de
suspensin entre la suspensin que irroga responsabilidad al empleador en cuanto al pago de la
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remuneracin; la que no irroga responsabilidad al empleador; y la que irroga una responsabilidad
de carcter social o previsional.
1) Suspensin que irroga responsabilidad al empleador: en primer lugar estn todos los
periodos de descanso anual durante la jornada. Es clarsimo que durante los feriados se
suspende la prestacin de los servicios pero el empleador sigue pagando la remuneracin
durante 15 das hbiles. Otro caso es el art. 45 de la semana corrida, los trabajadores
contratados exclusivamente por da tienen derecho al pago de los das sbados, domingos y
festivos que no se laboran. En cuanto a los permisos, el art. 66 del cdigo otorgar 7 das de
permiso, 7 das corridos de permiso, al trabajador en caso de muerte de la cnyuge o del hijo,
pagados, con goce de remuneracin (este permiso debe ser ejercido a partir del fallecimiento
de la persona y no pueden ser compensados en dinero, no se les puede pagar el doble o
como extraordinario, porque es un permiso irrenunciable de manera expresa). Si el
fallecimiento es de otro familiar, como el padre o la madre del trabajador o de un hijo en
gestacin (en caso de aborto espontaneo obviamente y no provocado), el permiso se reduce
a tres das hbiles. Otro caso de permiso es de 5 das corridos tambin pagados a favor del
nacimiento de un hijo (art. 195 inc. 2).
2) Suspensiones que no irrogan responsabilidad para el empleador:
a. Servicio militar obligatorio (art. 158): establece que durante el servicio militar, el
empleador se obliga a mantener la vigencia del contrato que haya sido llamado al
servicio militar. En cayo de llamado de instruccin del trabajador si sta es de 30 das
o menos, ah el empleador mantiene el pago de la remuneracin y si excede de 30 da
no corresponde el pago de la remuneracin ni tampoco durante el servicio militar
obligatorio. Si el llamado de instruccin de 30 das establece un financiamiento fiscal,
el empleador queda librado del pago de la remuneracin.
b. En el caso de huelga legal dentro de un proceso de negociacin colectiva (Art. 367):
la huelga produce como efectos la suspensin del contrato, donde el trabajador no
presta servicios y el empleador queda liberado del pago de la remuneracin, pero el
ingreso del trabajador es pagado por el sindicado en caso de que haya sindicato y se
les debe efectuar las cotizaciones previsionales en forma voluntaria por el sindicato.
Si se trata de un lock out, o sea, del cierre temporal de la empresa, cuando exista
en una parte huelga legal, el empleador puede ordenar el cierre del resto de la empresa
mientras dure la huelga. En este caso, aquellos trabajadores afectados por el lock out
que no estaban en huelga, igualmente se les suspende el pago de la remuneracin,
pero el empleador sigue obligado al pago de las cotizaciones previsionales.
c. Retencin arbitraria o injustificada del trabajador: si la prevencin de libertad result
ser injustificada, sta por una parte no es justificacin del trmino del contrato. El
trabajador debe ser readmitido al trabajo pero el tiempo de la retencin del servicio
no se remunera al trabajador le quedan las acciones legales ante la autoridad publica
para que le indemnicen una retencin arbitraria o injustificada, pero no est a cargo
del empleador.
d. No cobertura de la seguridad social: por ejemplo para el pago del subsidio por
enfermedad se requiere a lo menos 6 meses de afiliacin al sistema de salud pblico
privado y a lo menos 3 meses de cotizaciones previas. Si el trabajador se enferma y
pone licencia medica, y no cumpla el requisito de afiliacin y cotizaciones previas, el
organismo no le va a pagar el subsidio porque no cumple los requisitos leales y el
empleador tampoco le va a apagar a remuneracin porque no hubo tampoco
prestacin de servicios, aunque no lo va a poder despedir porque su ausencia est
justificada. Otro caso tambin, es que el subsidio cuando la licencia es de 11 das o
73

menos, el subsidio siempre se paga desde el tercer da, o sea, dentro de los tres
primeros das la ley no obliga a pagar prestacin de servicios, salvo que se pacte con
los trabajadores mediante contratos colectivos (es muy comn). esto se llama
perodo de carencia de subsidio. Si la licencia es de 12 das para arriba obviamente
se paga desde el primer da y tambin cuando la causa sea un accidente aun cuando
sea licencia corta.
3) Permisos sindicales: son aquellas horas de jornadas que el empleador est obligado a otorgar
como permiso para que ste cumpla sus obligaciones sindicales principalmente fuera del
lugar del trabajo. Estos permisos son de 6 horas a lo menos en la semana o de 8 horas si el
sindicato tiene ms de 250 socios. Este tiempo de permiso no es remunerado por el
empleador sino que por el mismo sindicato.
4) Suspensin que irroga responsabilidad social o previsional: en los perodos de enfermedad
comn o por accidente del trabajo o enfermedad profesional, el organismo por el cual est
afiliado le va a pagar un subsidio durante todo el perodo que dure la incapacidad. Si es
incapacidad comn, es a partir del 4to da si la licencia es corta y si es mayor de 12 das
siempre ser desde el primer da. Pero cuando sean por accidente o por enfermedad
profesionales (es aquella que se produce por el ejercicio directo de una actividad laboral)
siempre se pagan desde el primer da de la licencia mdica, aunque sea corta.
XV. TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO.
Significa el cese de las obligaciones propias del contrato de manera definitiva. Por lo tanto, el
empleador queda liberado de pagar remuneracin y el trabajador queda liberado de prestar
servicios y tambin las partes quedan liberadas de las obligaciones tico-jurdicas del contrato de
trabajo. No obstante, en materia tico-jurdico hay cierta reserva como en los casos del secreto
profesional, lo que significa que el trabajador aunque ya no sea trabajador de la empresa debe
guardar reserva respecto de aquellos aspecto reservados a los que tuvo acceso durante el ejercicio
de su labor.
La terminacin del contrato puede deberse, grosso modo, a la voluntad del empleador, ya sea
por causa debidamente justificada o por voluntariedad del empleado. Cuando es por causa
debidamente injustificada debi invocar el empleador una causa legal de despido por parte del
trabajador. Aqu nacen las teoras de estabilidad del empleo, en cuanto el trabajador tiene derecho
a permanecer en el trabajo mientras no concurra una causal legal que justifique el termino de
contrato.
El desahucio del trabajo obliga a un aviso previo al trabajador o bien la indemnizacin de este
aviso previo y al pago de la indemnizacin de mes por ao, pero esta causal est restringida en
nuestra legislacin a pocos casos de trabajadores. Uno de los casos es el trabajador de casa
particular, otro es el de los gerentes/subgerentes/apoderados del empleador, donde se les puede
poner termino al contrato sin causal pero pagando indemnizacin de es por ao.
Tambin se puede poner termino al contrato por la voluntad del trabajador, que es lo que se
llama la renuncia del contrato.
Y en tercer lugar, el termino tambin puede ser de mutuo acuerdo o mutuo consentimiento por
las partes, o lo que se llama normalmente en civil, la resciliacin del contrato.
74

1. Efectos del despido.
La materia que merece mayor atencin es el despido por parte del empleador, y el legislador
se preocupada de establecer y regular las causales por las cuales el trabajador podra ser
despedido. Antes de analizar las causales, se puede decir que el despido del trabajador en un
carcter general produce efectos jurdicos, sociales y econmicos.
1) Efectos jurdicos: se produce el trmino de la relacin jurdico laboral, quedando las partes
liberadas de las obligaciones propias del contrato.
2) Efectos sociales: el termino del contrato que no lleva a aparejada una nueva contratacin por
otro empleador, produce desocupacin o cesanta si el trabajador est en condiciones de
trabajar. Lo que significa un problema de carcter social porque el trabajador se desambienta
de su rutina laboral afectando su convivencia propia y familiar, en general social.
3) Efectos econmicos: porque el trminos del contrato, si no hay una nueva contratacin y si
no hay un derecho de subsidio de cesanta, y aunque lo hubiera nunca va a a ser los mismo,
se produce una merma o un impedimento de ingresos econmicos para el trabajador, lo que
lleva a que la remuneracin con la cual se mantena ya no va a existir. Se produce un efecto
de carcter econmico en poder de demanda de subsistencia y del trabajador, lo que
repercute en esas sociedad. Tambin desde el punto de vista del empleador, porque si la ley
le pone trabas excesivas a la terminacin del contrato, lleva a que esto repercuta generalmente
en una menor productividad del trabajador. Por otra parte, si al empleador se le obliga a
pagar para evitar el despido altas indemnizaciones por termino del contrato, ello fuera de
producir este entorpecimiento a la posibilidad de cambio o despido del trabajador, significa
una aumento del costo de produccin porque la indemnizacin ser considera un gasto
productivo y se va a traducir en un alza de precios.
Estas son las consecuencias y por eso la importancia de la materia de terminacin del contrato
de trabajo.
2. Etapas a lo larga de la historia.
Histricamente en nuestra legislacin han existido distintas etapas en materia de despedido.

1) Ao 1924: en una primera etapa desde el comienzo (Ao 1924) hasta el ao 1966, llamada
de libre despido, en donde el empleador poda comunicar el termino del contrato
solamente dando una viso previo que era de 6 das si era obrero y de 30 das previos cuando
era empleador particular. Tambin poda indemnizarle estos 6 o 30 das previos y efectuar el
despido de inmediato. Adems de este sistema de libre despido, no significa invocar una
causal de despedido sino que por propia decisin del empleador (lo que hoy est regulado
por el desahucio). Esta legislacin fue propia de toda la legislacin comparada. Son sistemas
de libre despido propios de una ausencia de legislacin laboral.
2) Ao 1966: el ao 1966 se promulg la Ley N 16.455, mal llamada Ley de inamovilidad.
Lo que s estableci esta ley fue fijar causales legales de termino del contrato. Por lo tanto, si
se configuraba una causal, el empleador poda despedir y si el trabajador reclamaba del
despido en cuanto no haba sido cierta esa causal, en estos casos el juez ordenaba la
reincorporacin del trabajador o de pagar la indemnizacin de mes por ao.
3) Ao 1978: el ao 1978 con el DL 2200 que reemplaz en la parte de contrato individual del
cdigo del trabajo del ao 1931, este DL introdujo el desahucio del contrato con el fin de
flexibilizar la contraccin de mano de obra, previo pago de una indemnizacin del mes por
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ao de servicio, mantenindose igualmente las causales de terminacin del contrato. Se
mantienen tambin ciertos fueros laborales.
4) Ao 1987: con la Ley N 18.620 del ao 1987 se aprueba el segundo cdigo del trabajo
chileno. Ac se mantiene lo que vena del DL 2200 pero con un rgimen transitorio, los
trabajadores contratados antes del ao 1981 tenan derecho a indemnizacin en caso de
desahucio o despido injustificado por no configuracin de causal sin tope por ao de
servicio, en cambio los trabajadores contratados a partir de agosto del ao 1981 con tope de
11 aos de servicios.
3. Causales de terminacin del contrato de trabajo.
La terminacin del contrato de trabajo es la extincin del contrato y el termino de las

obligaciones propias del contrato de trabajo, tato en el aspecto patrimonial e instrumental, salvo
en algunos aspectos tico-jurdicos como el secreto profesional al que hubiera tenido acceso el
trabajador ene el desempeo de sus labores. Este secreto se mantiene porque el trabajador se
mantiene obligado a mantener el secreto.
La terminacin del contrato se debe a iniciativa del empleador con o sin causa justificada, en
cuyo caso la terminacin procede a travs de lo que se llama despido. El despido puede ser con
causa justificada cuando fundamentalmente se configura una causal legal mediante la ley o sin
causa en que excepcionalmente el empleador puede poner termino dando un aviso con
anticipacin, lo que lo obliga a pagar una indemnizacin.
La otra causa de terminacin del contrato es el mutuo acuerdo de las partes, es decir, la
resciliacin del contrato, sujeto a ciertas formalidades. Y la otra causa es por voluntad del
trabajador, ya sea expresa (por ej. Renuncia voluntaria al contrato o porque l incurri en un
causal de termino del contrato por motivos subjetivos, es decir, por su culpa y el empleador
procede al despido). La muerte del trabajador tambin es causal de terminacin, pero
involuntaria por parte del trabajador.
L terminacin del contrato es una situacin de excepcin porque la normalidad y el propsito

que persigue el legislador laboral es que el contrato de trabajo perdure a travs del tiempo, es
decir, se aplica el principio de continuidad de la relacin laboral. Lo que significa que el contrato
de trabajo permanece a travs del tiempo hasta que se cumplan los propsitos previstos por las
mismas partes. El principio de continuidad es un principio tutelar que tiene en vista la
subsistencia del trabajador. Por lo tanto, solo en los casos que la ley establece se puede poner
termino al contrato de trabajo en la actual legislacin.
En consecuencia, hoy en da no existe por regla general el libre despido, es decir, el despido a
su sola libertad, lo que si exista antes de la legislacin laboral mediante normativas de carcter
civil.
En materia de terminacin de contrato, como es una situacin de excepcin en la legislacin

laboral, es posible hacer una clasificacin de las causales de terminacin del contrato, en la
medida que la legislacin cada vez tiende a aplicar en mayor medida el principio de continuidad
en forma ms intensa.
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1) Causales de libre despido: como una facultad propia del empleador, que cuando el estime
conveniente pone termino al contrato de trabajo. Esto, prcticamente es una situacin muy
excepcional que se traduce en el desahucio del contrato de trabajo.
a. Libre despido absoluto: El libre despido ms fuerte es el libre despido sin aviso
previo, pero puede haber variaciones en el libre despido:
b. Con aviso previo con mayor o menor plazo de anticipacin
i. Libre despido con aviso previo pero reemplazable ste por indemnizacin:
ya que ste aviso fue inmediato.
c. Con indemnizacin por termino del contrato.
2) Sistema de estabilidad laboral: consiste en que el trabajador tiene el derecho a permanecer
en el trabajo con contrato vigente mientras no incurra en una causal subjetiva de terminacin
del contrato debido a un incumplimiento por parte del trabajador o que se haya producido
una causal legal objetiva de terminacin del contrato, y que de producirse una causal subjetiva
(debida a la conducta del trabajador) y ante la reclamacin del trabajador, el juez puede
ordenar la reincorporacin del trabajador o el pago de una indemnizacin por parte del
empleador. De este concepto de estabilidad se desprende la siguiente clasificacin:
a. Sistema de estabilidad absoluta o propia: en que se garantiza al trabajador la
permanencia en el trabajo por el contrato vigente, a menos que concurran causales
objetivas y subjetivas debido a la conducta del trabajador, en cuyo caso a la
reclamacin de ste, el juez ordena la reincorporacin obligatoria del trabajador.
b. Sistema de estabilidad relativa o impropia: que es lo mismo que la anterior, pero en
cuanto al efecto de reclamacin o la consecuencia del trabajador, el trabajador puede
ser reincorporado o ante la negativa del empleador, se le obliga pagar una
indemnizacin por el termino del contrato pero el contrato de trabajo termina.
3) Inamovilidad del trabajador en su puesto de trabajo: esto significa que el trabajador tiene
garantizado por la ley su permanencia en el puesto de trabajo con la vigencia del contrato, y
solo puede terminar el contrato si ha habido un pronunciamiento previo a travs de un
procedimiento que establezca la configuracin de una causal subjetiva debida a la conducta
del trabajador descrita en la ley que lleve al termino del contrato. En el fondo, en la
inamovilidad para que pueda proceder el termino del contrato se requiere un
pronunciamiento previo y no a posteriori como en los casos de estabilidad. El juez es el que
va a autorizar el despido. En este caso tambin es excepcional en nuestra legislacin, solo
procede en los casos en que existe fuero laboral o maternal. Hay fuero laboral, por ejemplo,
respecto de los dirigentes sindicales, tambin existe en los procedimiento de negociacin
colectiva reglada (incluso, para todos los trabajador que estn negociando colectivamente
mientras dura la negociacin). El fuero maternal tambin impide el despido por razn del
embarazo, el cual comienza con el embarazo mismo y dura una ao que expira el reposo
maternal post natal (seis meses desde el nacimiento). Si en el hecho se despide a la trabajador
embarazada, las consecuencias son bastantes gravosas para el empleador porque no
solamente va a atener que pagar las indemnizacin por terminacin del contrato sino que
por todo el periodo que le restaba de fuero maternal. En el estatuto administrativo que hace
el cdigo del trabajo de los funcionario pblicos, se establece que el funcionario tiene el
derecho a permanecer en su puesto de trabajo, lo que significara la propiedad de su funcin,
mientras no exista una sumario administrativo previo que ordene su destitucin o peticin
de renuncia, y mientras no exista este sumario, l tiene derecho a permanecer en el cargo.
Desde el ao 1924 y bajo la vigencia del Cdigo del ao 1931, existi en algn momento el
sistema del libre despido con atenuaciones que era el aviso previo, aviso de seis das previos en
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el caso de los obreros y de 30 das previos en el caso de los empleador particulares. Este aviso
previo poda ser tambin indemnizado y el despido se realizaba de inmediato. A partir del ao
1966 con la ley 16.455 que se llam errneamente ley de inamovilidad se establece una
estabilidad relativa porque el contrato solamente puede terminar si se configura una causal legal
de terminacin. Si el trabajador reclamaba, el juez ordenaba la reincorporacin o el pago de la
indemnizacin por aos de servicio.
En sintona esta estabilidad relativa con la mayora de las legislaciones del derecho comparado,
incluso esto est en el Convenio N 198 de 1982 de la OIT y con una recomendacin 166 de
este mismo convenio del ao 1982, en que la OIT permite o reconoce sistema de estabilidad
relativa.
Posterior a la Ley N 16.455 llegamos al DL 2200 del ao 1978, donde se deroga aquella ley pero
se mantienen bsicamente las causales legales de terminacin de contrato. Aunque se establece
la posibilidad del desahucio del contrato con aviso previo pero siempre con pago de
indemnizacin por el termino del contrato. Se establece con un carcter general y no excepcional,
con el propsito de dar flexibilidad a la legislacin laboral porque si se mantienen restricciones,
se hace muy rgida la contratacin de mano de obra.
Luego viene el segundo Cdigo del Trabajo el ao 1987 aprobado por la Ley 18.620 y se
mantiene lo dicho por el DL en materia de terminacin del contrato. Despus en el ao 1991se
promulga la ley N 19.010 que regula la materia de terminacin del contrato, mantiene
bsicamente el sistema del cdigo anterior pero en materia de desahucio lo restringe solo a
algunos casos de trabajadores de acuerdo a la funcin que desempear y eleva la indemnizacin
por termino del contrato en el caso de desahucio. El desahucio procede: 1) en el caso de los
trabajadores de casa particular; y 2) en el caso de gerentes, subgerentes y apoderados con facultad
de representacin del trabajo; y 3) en el caso del personal de exclusiva confianza del empleador.
El sistema de la Ley 19.010 es el que se tiene hoy en da en el cdigo del trabajo.
4. Clasificacin de las causales de terminacin del contrato.
1) Mutuo acuerdo de las partes o resciliacin: es lo que establece el cdigo civil en materia de
contrato en el art. 1545 en cuanto todo contrato obliga a las partes mientras no concurra una
causal legal que justifique el incumplimiento o las partes de comn acuerdo le pongan
termino. Este principio del art. 1545 se traduce en el cdigo del trabajo en el art. 159 N 1.
Requisitos:
a. La resciliacin se debe celebrar por escrito.
b. Se debe cumplir con los requisitos que seala el art. 167 en cuanto el documento de
la resciliacin debe ser firmado por el trabajador interesado o por el presidente del
sindicado o el delegado sindical respectivo, o fuere ratificado por el trabajador ante
el inspector del trabajo u otros ministros de fe, entre los cuales puede estar un
notario, un funcionario del registro civil o un funcionario municipal en las localidades
en que no haya ni notario ni funcionario del registro civil. Esta regla sirve para el
finiquito, la renuncia y el mutuo acuerdo. Lo que si es muy comn es que sea
ratificado ante un ministro de fe. Ratificacin no solo es firma y autorizacin de la
firma por el ministro de fe, sino que el ministro de fe debe consultar al firmante si
conoce lo que est firmando y si est de acuerdo con lo que esta firmando. Los
derechos del trabajo son irrenunciable mientras est vigente el contrato y con el
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mutuo acuerdo se deben sealar todos los acuerdos, incluso podra haber una
renuncia de algunos aspectos por parte del trabajador (acuerdo transaccional).
2) Causales objetivas: son aquellos hechos que por s mismo producen el termino del contrato
y del vinculo laboral, no son imputables a la conducta de alguna de las partes sino que son
circunstancias objetivas que ponen termino al contrato o impiden que el contrato contine.
Estos casos son:
a. Vencimiento del plazo del contrato (art. 159 N 4): lo que es un hecho objetivo, y
luego termina el contrato. es una circunstancia objetiva, no es otra cosa que la llegada
del plazo fijado en el contrato por las partes. Ahora bien, lo normal es que los
contratos sean de plazo indefino, pero las partes pueden celebrar contratos a plazo
determinado. La duracin del contrato de plazo fijo no puede exceder de un ao de
duracin, salvo en el caso de gerentes o personas que tenga titulo profesional o
tcnico otorgado por alguna institucin de educacin superior del estado, donde la
duracin del contrato de plazo fijo puede ser hasta de dos aos. Esto sucede porque
en nuestra legislacin no existe el denominado contrato a prueba salvo en el caso
del trabajador de casa particular, o sea, yo contrato el trabajador por unos das para
que se prueba el desempeo y ah se ver si se contrata o no. Como no existe aquello,
el legislador permite que se celebren contratos a plazo fijo. El contrato de plazo fijo
no termina ipso iure, porque aplicando el principio de continuidad, se establecen
presunciones de duracin indefinida, estas son tres:
i. Si se ha celebrado ms de dos contratos de plazo fijo durante 12 meses dentro
de un periodo de 15 meses contados desde la primera contratacin se
presume legalmente contratacin indefinida. Es una norma protectora para
evitar que el trabajador se quede sin indemnizacin de mes por ao.
ii. La segunda renovacin de un contrato de plazo fijo transforma este contrato
en indefinido, o sea, en el fondo para evitar la misma corruptela anterior. Ac
no hay discontinuidad entre un contrato y otro, es renovar el contrato por
un periodo igual, mayor o menor. Si se renuevan ms de dos veces el contrato
de plazo fijo, se transforma en contrato de plazo indefinido y al ser contrato
indefinido va a tener indemnizacin de mes por ao. Todo esto est en el
art. 159 N 4 inc. 2, 3 y 4.
iii. Tambin se transforma el contrato de plazo fijo a plazo indefinido, si
cumplido el plazo de vencimiento el trabajador continua trabajando con
conocimiento del empleador. Lo cual ocurre mucho en la prctica. Para evitar
aquello, se debe avisar el termino del contrato (que se va a terminar, no se va
a prorrogar ni alargar).
Requisitos para que se termine el contrato de plazo fijo: que se cumple
el plazo, que no concurran las presunciones enumeradas recientemente y que
se avise el termino del contrato.
b. La conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato (art. 159 N 5).
concluida la obra o el servicio fijado en el contrato, como clausula obligatoria,
termina el contrato.
c. Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio (art. 161): significa que por
necesidades de la empresa deba procederse al termino del contrato de los
trabajadores. Por ejemplo, la empresa por razones externas debe restructurarse y
requiere menos mano de obra. se refiere, el mismo legislador da unas explicaciones,
a las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, a bajad de la
productividad, a cambio de las condiciones del mercado o de la economa del pas
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que hagan necesaria la separacin del trabajador. En pocas de crisis econmicas, la
empresa tiene que ajustarse a las nuevas condiciones econmicas produce la
reduccin del personal. No es lo mismo que la empresa tenga dificultades en colocar
sus stocks, pero que no haya un problema estructural econmico, porque en esos
casos no se configura la causal porque la empresa est afrontndose al riesgo propios
de toda empresa.
d. Por procedimiento concursal de liquidacin de bienes del deudor: si el empleador
incurre en un procedimiento concursal de liquidacin, pone termino a todos los
contratos de trabajo.
e. Caso fortuito o fuerza mayor (art. 150 N 6): ac se analiza el caso fortuito de acuerdo
al cdigo civil. Tiene que ser involuntario, imprevisto, imprevisible e irresistible, los
que configuran los cuatro elementos del caso fortuito. Si falta alguno de ellos no hay
caso fortuito o fuerza mayor. Del punto de vista laboral, esto pone termino al
contrato cuando existe la imposibilidad de que pueda mantenerse el vnculo laboral
con alguno situacin alternativa.
f. Antigua quiebra del empleador: cuando la empresa quebraba antes del ao 2014 se
produca una gran incertidumbre si el contrato de trabajo terminaba o no porque la
ley no contemplaba la quiebra como causal de termino del contrato. Por ello, la
jurisprudencia ha sealado que la quiebra era una especie de caso fortuito o fuerza
mayor y en consecuencia, no haba indemnizacin. Otra jurisprudencia sealaba que
la quiebra deba asimilarse al termino de los servicios. El ao 2014 se promulga la
Ley N 20.720, la que reemplaza la ley de quiebras antigua y establece un sistema de
re emprendimiento y de liquidacin en reemplazo de la quiebra misma. Se pretendi
que aquellas empresas que incurran en quiebra pero que podan reemprender su
actividad, podan ser salvadas. Pero cuando efectivamente, esa empresa no tena
ninguna solucin, entraba en liquidacin, donde el liquidador reduce a dinero la
empresa para pagar las acreencias que tena el deudor que incurri en liquidacin.
Esto est en el art. art. 163bis, el que seala que la resolucin judicial que ordena la
liquidacin de la empresa es cual de termino del contrato. La mera dictacin de la
resolucin de liquidacin produce el termino del contrato y el liquidador debe
comunicar al trabajador la circunstancia de haberse pronunciado esta resolucin. Y
ac el liquidador tiene un plazo de 6 das para presentarle los finiquitos a los
trabajadores y si stos aceptan el finiquito, ser el documento por el cual ellos
verifican su acreencia en el procedimiento de liquidacin, y por lo tanto el liquidador,
habiendo bienes suficientes, v a apagar los finiquitos. Y el contrato termino
definitivamente. Esto es tan expedito, que el mismo articulo establece que en estos
casos no rige el impedimento de que el empleador haya estado adeudando
cotizaciones previsionales. No tiene sentido reclamar las cotizaciones previsionales
si la empresa no tena fondos para ellos. Incluso se permite que terminen los
contratos que tienen fuero. Y si es fuero maternal, se establece una indemnizacin
por el periodo que resta del fuero maternal.
3) Causales subjetivas17: son aquellas causales de termino del contrato que se atribuyen a la
persona o a la conducta de la persona, es decir, son imputables a la persona. Ac est la

17 Involuntarias: como la muerte del trabajador (art. 159 N 3), no as por muerte del empleador, la que no produce
el termino del contrato porque se supone que aplicando el art. 4 (principio de continuidad) al empleador lo
reemplazan sus herederos o quien lo represente, y mientras se mantenga la actividad laboral el contrato sigue vigente.
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mayora de las causales de terminacin del contrato, reguladas en el art. 160. Se denominan,
no en forma muy correcta, causales de caducidad del contrato de trabajo, no se aplica el
termino caducidad en el sentido jurdico, sino que el contrato se termina porque una las
partes incurri en un incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales. Porque podra
incurrir que el trabajador incurri en la causal y el empleador no lo despide. Es lo que se
llama el perdn de la causal, por ejemplo, la de inasistencia injustificada al trabajo donde
no aviso aquella, y por el hecho de que haya aceptado que haya vuelto a trabajar, el empleador
no lo despidi. No son causales de caducidad que puedan operar ipso iure, o de pleno de
derecho. stas son:
a. Conductas indebidas graves debidamente comprobadas que signifiquen:
i. Falta de prohibida del trabajador en el desempeo de sus funciones: est falta
de probidad significa falta de honradez o integridad.
ii. Conductas de acoso sexual: este es definido en el art. 2 inc. 2 del cdigo, el
cual seala que son contrarias a la dignidad de la persona, las conductas de
requerimiento de carcter consensual no consentidas y siempre que
amenacen o perjudiquen su situacin laboral o sus oportunidades de empleo.
Esta oposicin debe amenazar o perjudicar la situacin laboral o la
oportunidad de empleo del trabajador. Este acoso sexual est regulado
tambin en las normas sobre reglamento interno de la empresa, en cuanto
obliga al empleador a iniciar una investigacin, y si fuera el empleador la
investigacin debe hacerla la inspeccin del trabajo por denuncia del
trabajador. El reglamento interno est en el art. 154 N 12, donde est
regulado ms bien el procedimiento. Y en el art. 211 a) cre un Ttulo IV.
iii. Vas de hecho en contra del empleador u otro trabajador de la empresa: vas
de hecho significa ria, o pelea.
iv. Injurias proferidas por el empleador al trabajador: el empleador insulto,
maltrat, garabate (esto es lo que significa injuria, puede ser por escrito o
verbal).
v. Conducta inmoral del trabajador en la empresa donde se desempea: el
ejemplo ms comn es cuando el empleador llega borracho o drogado, o que
se droga dentro de la empresa.
vi. Conducta de acoso laboral: incorporada en el ao 2012 y tambin est
definida en el inc. 2 del art. 2, el cual se entiende que es el contrario a la
dignidad a la persona, la conducta que sea una agresin o reiterado en contra
de uno u otros trabajadores. Que tenga por resultado el menoscabo, maltrato
o humillacin de la persona; o bien, amenace o perjudique su situacin
laboral o su oportunidad en el empleo.
Toda ellas deben revestir un carcter de gravedad, el cual ser ponderado por el juez.
La gravedad no solo se tiene que considerar en el hecho mismo, sino que tambin
en lo que afecta la disciplina de la empresa y tambin en lo que dice relacin con la
antigedad del contrato de trabajo.

Voluntarias: son las que contempla el art. 160, que dan origen a lo que se denomina despido justificado o causado.
Trae como consecuencia todo el procedimiento de reclamacin que puede invocar el trabajador para que el juez
declara injustificado, indebido o improcedente el termino del contrato. stas son las que dan margen a una mayor
contenido de problemas a la terminacin del contrato y las consecuencias del mismo. Si se declara justificado el
despido, no procede pago de indemnizacin y el contrato termina. Si se declara injustificada, el contrato va a
terminar igual pero con la obligacin del pago de la indemnizacin con ciertos pagos legales.
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b. Negociaciones que ejerza el trabajador dentro del giro del negocio y que le hubieren
sido prohibido en el contrato de trabajo: por ejemplo, un mecnico trabaja en el taller
mecnico y en el contrato de trabajo no se le coloc que el no poda ejercer su
actividad de mecnico en su domicilio, porque se podra dar una competencia desleal.
Si est estipulado en el contrato la prohibicin, va a ser muy fcil probarlo.
c. Causales de inasistencias injustificadas al trabajo: se configuran cuando el trabajador
no asiste al trabajo y no tiene una causal justificada.
i. Durante dos das seguidos;
ii. Dos lunes en el mes, que no es necesario que sean seguidos; o
iii. Un total de tres das en el mes, que tampoco es necesario que sean seguidos.
Tambin constituye la causal la ausencia injustificada del trabajador sin aviso previo
que tuviere a su cargo una actividad, faena o maquina cuyo abandono o paralizacin
signifique una perturbacin grave en la obra de la empresa. Ac no se refiere ausencia
por das. Por ejemplo, el encargado de bodega de la empresa quien tena que abrir la
bodega y ste falto, lo que significa que la empresa no pudo recibir ni mandar
mercadera, lo cual es una perturbacin grave a la marcha de la empresa.
d. Abandono del trabajo: el trabajador asisti a trabajador, pero se fue
intempestivamente durante las horas de trabajo y sin permiso del empleador. Y
tambin, la negativa a trabajar sin causa justificada en la faenas convenidas en el
contrato. Ac se encontraba el ius resistencia donde el trabajador poda desistirse
a trabajar en una faena que no estaba contemplada en el contrato y si estaba
contemplada, incurra en la causal de abandono del trabajo.
e. Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al
funcionamiento del establecimiento o a la seguridad de los trabajadores o a la salud
de ellos.
f. El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias,
herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas de la empresa: esto es lo que
se llama en doctrina el sabotaje, es decir, ac se requiere un dolo especifico de parte
del trabajador que es el de destruir o inutilizar bienes de la empresa para causa un
dao a la empresa. Se llama as porque, tiene una explicacin histrica, en Europa en
tiempos de la revolucin industrial, las trabajadores holandeses usaban suecos de
madera; y cuando entraban en conflicto con la empresa, se sacaban los suecos y los
tiraban a las maquinas, usualmente textiles. El termino era sabot y se espaoliz a
sabotaje.
g. Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato18: ac caben
muchas conductas que signifique que hubo un incumplimiento grave a las
obligaciones del contrato. El juez tiene que ver si los perjuicios son graves o no.
- Estas causales causan que se produzca el despido del trabajador, ni una
indemnizacin que le sustituya el aviso previo del despido ni tampoco la
indemnizacin mes por ao. Este grupo de causales dan ms margen de
reclamaciones de los trabajadores, primero reclamaba a a inspeccin del trabajo (la
cual llama a la conciliacin de las partes), y si no hay conciliacin se tiene que recurrir
al juez del trabajo y entablar una demanda por despido injustificado, indebido o
improcedente. En el cual el juez tiene que ver si es justificado o no, si no si justificado
se le obliga al empleador a pagar las indemnizacin de los 30 das de aviso previo
ms la indemnizacin de mes por ao.

18 Causal amplia, casi genrica.
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4) Por voluntad unilateral de las partes: en el caso del empleador por desahucio del contrato y
de parte del trabajador por renuncia voluntaria del contrato.
a. Renuncia voluntaria del trabajador (art. 159 N 2): Implica desistimiento sin
expresin de causa del contrato de trabajo. Se deben cumplir ciertas formalidades.
Renuncia debe ser escrita y firmada o ratificada ante ministro de fe (art. 157). Debe
darse con 30 das de anticipacin a la fecha de cese de funciones, este plazo se
establece en beneficio del empleador, para que este pueda adoptar las providencias
de reemplazo necesarias. El empleador puede aceptar una renuncia con plazo inferior
o incluso sin plazo si quisiera. Si trabajador deja de venir esos 30 das habra
abandono de trabajo (queda en el currculum el antecedente, mala reputacin para el
trabajador, causal art. 160).
b. Desahucio del contrato: es el aviso, dado por el empleador al trabajador, por el cual
se le da termino al contrato, sin expresin de causa. Al ser medida unilateral sin causa
debe ser indemnizado. Hoy el desahucio est circunscrito a ciertos grupos de
trabajadores (sealados en el art. 161 N 2): (i) Trabajadores con poder de
representar al empleador (gerentes, subgerentes, apoderado. mientras tengan
facultades generales de administracin); (ii) Trabajadores de casa particular. ley 19010
(incluyendo jardineros permanentes, choferes, trabajadores de exclusiva confianza
siempre que esa confianza emane de los servicios prestados).
i. Solemnidades del desahucio: debe ser dada por escrito, con 30 das de
anticipacin a la fecha de trmino y comunicado personalmente o a travs de
carta certificada dirigida al domicilio del trabajador. En este aviso se debe
cumplir: informarle al trabajador el monto de la indemnizacin (ser mes por
ao) y el estado de las cotizaciones provisionales, que deben estar al da (al
mes anterior al trmino del contrato). Debe enviarse copia a la inspeccin de
trabajo.
ii. Impedimentos legales del desahucio: no se puede llevar a cabo el desahucio
si el trabajador est con licencia mdica. Esto solo rige respecto a esta causal
de terminacin del contrato, las dems del 160 si aplican haya licencia o no.
La indemnizacin ser mes por ao, se permite al empleador no avisar el desahucio pero
reemplazndolo por un mes ms de indemnizacin (indemnizacin sustitutiva del aviso previo).
Las nicas causales que obligan a indemnizar para que pueda terminar el contrato es el desahucio
del contrato y las necesidades de la empresa. Respecto de las dems causales, objetivas y
subjetivas, no obligan a indemnizar en una primera fase y solo obligan a indemnizar solo si el
juez as lo dispone porque la causal no estaba justificada.
No se puede agregar como causal objetiva, de acuerdo a la jurisprudencia, la jubilacin del

trabajador. Ya que por regla general, y sobre todo por el nuevo sistema de las pensiones, el
acogerse a jubilacin en el sistema de las AFP no significa el termino del contrato de trabajo, lo
que si se significa es que el trabajador queda voluntariamente eximido de cotizar en las AFP. En
el sistema de reparto, se llegaba a la edad de jubilacin y por regla general, no poda seguir
trabajando. El nuevo sistema es un sistema de capitalizacin individual en donde el trabajador
maneja su dinero. Entonces, la jubilacin no es termino de causal del termino del contrato.
Incluso por invalidez absoluta, si le resta una capacidad residual laboral al invalido absoluto y el
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puede ocupar esa capacidad residual y trabajar con esa capacidad residual, lo cual el sistema de
las AFP no se lo impide.
Tambin hay otros hechos de menos importancia, que es de terminacin de contrato, que es en
que la escrituracin del contrato de trabajo en donde el trabajado se niega a firmar
injustificadamente el contrato ante el inspector del contrato, donde la negativa del trabajador
produce el termino del contrato de trabajo.
4.1. Teora del perdn de la causal.
Si se configur la causal de incumplimiento y el empleador no adopto de inmediato el despido y

paso un tiempo prudencial, no puede despus invocarla. Porque la jurisprudencia estima que en
estos casos el hecho no fue grave para el empleador o la empresa, porque si hubiera sido grave
se le pone termino al contrato. Porque si pasa el tiempo, fuera que el empleador no la estimo
grave, la dej pasar.
4.2. Teora de la intrascendencia de la causal.
Significa que la causal si bien existi debe ponderarse de acuerdo a los efectos que produzcan en
la empresa a la disciplina dentro de la empresa y teniendo en cuenta la antigedad del trabajador.
Si el hecho est configurado o no produce estos efectos, la causal pase a ser intrascendente. Lo
ms probable es que el juez la rechace, no porque no exista sino porque no tiene importancia
para el termino del contrato.
5. Otros modos de terminar el contrato de trabajo.
5.1. Aviso de trmino de contrato (art. 162).
Por parte del empleador, si se invocan las causales del 4, 5, 6 del art. 159 o las del art. 160 se
debe dar un aviso por escrito al trabajador indicando en este aviso la causal que se ha invocado
individualizndola. Debe haber un relato sucinto de los hechos que configuran la causal, este
aviso debe ser comunicado personalmente o por carta al domicilio en un plazo de 3 das contados
de la separacin del trabajador (Es un aviso a posteriori). Debe mandarse copia del aviso a la
inspeccin del trabajo. En el aviso se debe informar el estado de las cotizaciones provisionales
que deben estar al da acompaando comprobantes, si no se est al da en el pago de las
cotizaciones provisionales, el despido no produce plenos efectos (nulidad del despido). Si bien
el trabajador dejara de prestar servicios, el empleador an no est liberado de pagarle su
remuneracin hasta que acredite estar al da en el pago de las cotizaciones provisionales
(convalidacin del despido). Si el empleador convalida el despido (paga las cotizaciones) se lo
comunica al trabajador acompaando las planillas correspondientes, cesando la obligacin del
empleador de pagar remuneracin. (No rige para cotizaciones menores a 2 UTM) ( Esta es la
llamada Ley Bustos). En la prctica el empleador llega a un acuerdo con el trabajador donde
terminan el contrato ponindole otra causal, mutuo acuerdo por ejemplo. Si trabajador est de
acuerdo, el ministro de fe no necesita acreditar que el empleador debe pagar las cotizaciones.
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5.2. Indemnizacin por trmino del contrato (art. 163).
Procede pago de indemnizacin por trmino del contrato, como requisito, cuando se invocan
las causales del art. 161 (necesidades de la empresa, desahucio, liquidacin de la empresa). Esta
indemnizacin consiste en el pago de, al menos 30 das desde la ltima remuneracin por cada
ao de servicio continuo al empleador y fraccin superior a 6 meses. Hay 2 topes: se indemniza
por un mximo de 11 aos de servicio (menos de un ao de indemnizaciones).Y solo se
indemniza hasta el equivalente de 90 UF de remuneracin, el resto no es indemnizable. Es
compatible con el aviso previo. No obstante esta ser la indemnizacin legal, las partes pueden
convenir una indemnizacin superior.19
La base de este clculo est en el art. 172. Seala que para los efectos de la ltima remuneracin
mensual en materias de indemnizacin se debe comprender toda cantidad que estuviere
percibiendo el trabajador, incluyendo las cotizaciones previsionales. Solo se excluyen las
asignaciones familiares legales, horas extraordinarias y beneficios espordicos (aguinaldos). Ac
el legislador ampli la base de clculo de indemnizacin, para hacerla ms gravosa. La
jurisprudencia hoy ha dicho, sin embargo, que se deben incluir en esta indemnizacin todo lo
que este percibiendo el trabajador, incluyendo aquello que no se encuentre en el concepto de
remuneracin del art 41.
Las indemnizaciones establecidas en la ley o en instrumentos colectivos del trabajo no son renta
para efectos tributarios, no estn afectos a impuestos. Aquellas pactadas en instrumentos
individuales si estn afectos a impuestos. Esto para evitar la evasin tributaria.
Puede fraccionarse el pago de comn acuerdo con el trabajador, pacto que debe ratificarse ante
inspector del trabajo. Debe determinarse el monto de las cuotas a pagar, si no se determinan se
reputa la deuda de plazo vencido, debiendo el empleador pagar el total de la deuda de una.
En cuanto a la reclamacin del despido (art. 168) el trabajador, cuando el contrato sea
terminado por casuales de los arts. 159, 160 o 161, considere que la causal sea improcedente,
indebida o no se haya invocado causal, puede demandar en juzgados del trabajo para que el juez
resuelva improcedencia del despido y ordene el pago de indemnizaciones del aviso previo ms
indemnizacin del mes por ao de servicio ms los recargos que establezca la ley.
Estos recargos son 30% ( cuando se trate de causales del 161) cuando se invoque necesidad
de empresa . 50% ( cuando se trate de causales del 159). 80% (160) y del 100% cuando se invocan
causales del 1,5,6. Del 160. (Estos recargos se aplicarn cuando el juez determine que no hubo
motivo plausible para invocar la causal)
Se debe hacer en un plazo de 60 das hbiles desde la separacin. Luego de esto caduca el derecho
(caducidad no es lo mismo que prescripcin, la prescripcin debe ser alegada, caducidad opera

19En el caso de los trabajadores de casa particular, estos no tienen derecho a esta indemnizacin, tienen otro sistema,
que equivale a un aporte de un 4,11% mensual que debe hacer el empleador a la AFP del trabajador, es una especie
de cotizacin que se agrega a la cotizacin previsional. Esto para que cuando termine el contrato de trabajo, por
cualquier causal, el trabajador pueda retirar de la AFP este 4,11% de aporte patronal.
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de pleno derecho). Este plazo se suspende si se aleg a la inspeccin del trabajo, pero aun as no
puede superar un plazo mximo de 90 das. Si se acoge la reclamacin del trabajador, juez ordena
la indemnizacin sustitutiva del aviso previo y la del mes por ao (con los recargos ya
vistos).Ambas.
Si el juez rechaza la reclamacin del trabajador, se entiende que el contrato ha terminado por
renuncia voluntaria, por consiguiente no hay derecho a ningn tipo de indemnizacin. (No suele
ocurrir).
5.3. Despido indirecto o auto despido (art. 171).

Consiste en que el trabajador toma la iniciativa de poner trmino al contrato porque el empleador
ha incurrido en conductas indebidas que permiten dar trmino al contrato de trabajo. Solo
procede respecto a ciertas causales: 160 n1 (conducta grave o indebida del empleador, acoso
injuria, lesin), 160 n5 (actos u omisiones temerarias que han puesto en riesgo la salud o vida del
empleador) y 160 n7 (incumplimiento de clusulas del contrato).
Este procede cuando el trabajador comunica por aviso al empleador el trmino del contrato
mencionando la causal y los hechos constitutivos. Al mismo tiempo lo demanda por despido
indirecto, con el objeto de que si el juez lo acoge, condene al empleador al pago de las
indemnizaciones sustitutivas del aviso previo y de mes x ao.
Tambin habra recargo en este caso, 50% si se invoc la del n7 y 80% las del n1 y n5. Si se
invoc la del n1 puede incluso demandarse otro tipo de indemnizaciones Al vulnerarse la
dignidad o integridad del trabajador, el juez puede castigar con otra indemnizacin bastante alta
que el determinar.
5.4. Despido de trabajadores con fuero (art. 174).

Gozan los dirigentes sindicales, trabajadores en proceso de negociacin colectiva, y mujer
trabajadora en caso de embarazo. Si posee fuero, por regla general no se le puede despedir,
incluso cuando ha incurrido en causal de despido, sin embargo no es un derecho absoluto. Para
proceder al despido, empleador debe solicitarle autorizacin al juez. Si se rechaza la peticin, y
ya se hubiere separado de hecho al trabajador, el juez ordena la inmediata reincorporacin. Si en
el hecho el empleador no lo reincorpora, trabajador puede solicitar su reintegro con auxilio de
inspector de trabajo. Si no lo hace le darn multa al empleador (reiterada) y adems deber pagar
todas las remuneraciones que correspondan al trabajador x el tiempo que estuvo separado.
La autorizacin de desafuero otorga una facultad discrecional al juez, puede otorgarla o no, y
solo lo podr autorizar cuando se ha fundamentado este en las siguientes causales: (i) trmino
plazo del contrato; (ii) trmino de obra de los servicios; y (iii) causales del art. 160.
(En la prctica, generalmente se negocia para desligar al trabajador por medios pacficos si ambos
estn de acuerdo)
6. Finiquito del contrato de trabajo (art. 177).
Cualquiera sea la causal de terminacin de contrato, siempre procede suscribir finiquito entre las
partes. Ac se deja establecido todas las indemnizaciones que proceda pagar y dems
86

prestaciones. Adems se establece la situacin de las cotizaciones previsionales. Tambin se debe
contemplar una renuncia de ambas partes de darle continuidad al contrato de trabajo,
renunciando a cualquier reclamo, demanda o derecho que pudiere proceder del trmino de este
contrato.
Solemnidades
1) Por escrito.
2) Firmado por el trabajador o presidente de sindicato o ratificado ante ministro de fe (inspector
de trabajo, notario pblico, oficial registro civil o funcionario designado por la direccin de
trabajo si no hay de los anteriores).
Puede ocurrir que el trabajador firme el finiquito pero se reserve ciertos derechos (por ej. si no
le han pagado algunas horas extras).
El plazo para poner el finiquito a disposicin del trabajador es hasta 10 das hbiles de la
separacin del trabajador. Se puede pactar el pago fraccionado siempre que el trabajador lo
acepte, en cuyo caso se debe establecer el monto de cada cuota con ajustes e intereses, si se falta
a una cuota la obligacin se hace de plazo vencido.
7. Reglamento interno (art. 153).

Dentro de la potestad de mando del empleador est la de confeccionar el mandamiento interno,
las actividades dentro de la empresa. Solo puede hacerlo quien posea ms de 10 trabajadores a
su mando. Se deben establecer aqu todas las obligaciones y prohibiciones de los trabajadores en
el desempeo de sus funciones. Es un acto unilateral. Una copia se enva al ministerio de salud
y otra a la direccin de trabajo dentro del 5to da de vigencia de este. Para que velen por su
salubridad y legalidad, lo pueden objetar si hay ilegalidad.
El reglamento se debe poner en conocimiento de los trabajadores 30 das antes de su vigencia, y

ellos podrn objetar por ilegalidad tambin. El art. 154 posee las reglas mnimas del reglamento.

8. Multas por infraccin.

Solo pueden consistir en amonestaciones verbales y escritas. O multas en dinero ( que no pueden
exceder 1/4 del sueldo diario) que van al servicio de bienestar de la empresa, no al empleador.
Tambin hay medidas de control sobre la persona del trabajador, deben ser impersonales,
generales y respeten su dignidad (ej. establecer cmaras para ver si efectivamente trabajan, donde
vigilen a todos y no solo a uno).
9. Proteccin de la persona del trabajador (art. 184).

Contempla el deber de seguridad del empleador, la actividad laboral no puede significar un riesgo
a la integridad fsica y psquica del trabajador. Proporcionar todos los equipos, gratuitamente,
para garantizar esta proteccin.
87

10. Contratos especiales de trabajo (art. 78 y ss).
Dan la calidad de trabajador a quien los desempean, y contienen algunas normas especiales.
Son: contrato de aprendizaje, trabajador de casa particular, trabajador de temporada agrcola,
personal embarcado o gente de mar, personal portuario, artistas de espectculos, deportistas
profesionales, tripulantes de vuelo. De estos contratos especiales solo est en el programa del
curso los 1ros 3.
11. Proteccin a la maternidad (art. 194 y ss).

La trabajadora embarazada en su periodo de embarazo y posterior, tiene amplia proteccin,
referido a descansos maternales, permisos maternales, fuero maternal y proteccin laboral segn
su actividad.
Descanso maternal, tiene derecho a 6 semanas de reposo antes del parto (prenatal). Luego un
postnatal de 12 semanas, ampliables otras 12semanas (reposo parental, se le cede al padre). Si no
lo usa, se puede reincorporar al trabajo a las 12 semanas por media jornada. En cuyo caso el
reposo parental se ampla a 18 semanas. En este tiempo se le paga un subsidio a cargo del
organismo previsional correspondiente. Tiene permiso de 1hr durante su jornada, hasta los 2
aos del nio, para salir a alimentarlo, permiso que esta remunerado.
Obtiene fuero, que comienza con el embarazo, y dura hasta un ao despus de que termina el
reposo postnatal (sea 2 aos desde la concepcin, ampliable si sufre enfermedad derivada del
parto).
Protecciones: la mujer no puede hacer esfuerzos fsicos extraordinarios, ni hacer trabajos

nocturnos u horas extraordinarias o donde tenga que estar mucho de pie. Si es as se le debe
cambiar el trabajo sin disminucin de la remuneracin.

88

I. DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO Y DERECHO COLECTIVO DEL
TRABAJO. ........................................................................................................................ 1
II. INDEPENDIENTES O POR CUENTA AJENA Y SUBORDINADO O
DEPENDIENTE............................................................................................................. 2
III. HISTORIA DEL DERECHO LABORAL. ............................................................. 3
IV. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO OBJETO DE LA
RELACIN LABORAL................................................................................................... 6
V. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO. ...................................10
VI. CONTACTOS DE ESTA RAMA DEL DERECHO CON OTRAS. ..................... 11
VII. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO......................................................12
1. Fuentes Internacionales. ......................................................................................13
1.1. Organizacin Internacional Del Trabajo. ............................................................. 13
1.2. Declaracin Universal De Derechos Humanos 1948. ....................................... 15
1.3. Convencin Americana de Derechos Humanos 1969. ...................................... 15
2. Fuentes Nacionales. .............................................................................................16
2.1. Constitucin Poltica de la Repblica. .................................................................. 16
2.2. Ley. ................................................................................................................................... 16
2.3. Leyes Complementarias Al Cdigo ........................................................................ 18
2.4. Jurisprudencia ............................................................................................................... 19
2.5. Costumbre ...................................................................................................................... 19
2.6. Fuentes Privadas .......................................................................................................... 19
VIII. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO..........................................19
1. Principio protector o tutelar del trabajador. ........................................................19
2. Principio del orden pblico laboral. ................................................................... 20
3. Principio de la continuidad de la prestacin de los servicios. .............................21
4. Principio de supremaca de la realidad. .............................................................. 22
5. Rendimiento o buena fe. ..................................................................................... 23
IX. CONTRATO DEL TRABAJO. .............................................................................. 23
1. Clasificacin del contrato de trabajo .................................................................. 24
1.1. Contrato atendiendo a las partes que intervienen en el contrato, desde el
punto de vista de los trabajadores. Est el contrato individual y colectivo.............. 24
1.2. Contrato de trabajo atendiendo al tiempo o duracin del contrato .............. 25
1.3. Segn la condicin del trabajador ........................................................................... 26
1.4. Por obra o servicios determinados o contratos a trato ...................................... 26
2. Naturaleza jurdica del contrato de trabajo. ....................................................... 26
3. Caractersticas del contrato individual de trabajo. ............................................. 27
4. Contenido del contrato de trabajo como todo contrato. ..................................... 28
5. Consentimiento de las partes para celebrar un contrato de trabajo. .................. 30
6. Objeto del contrato de trabajo. ........................................................................... 30
7. La causa en el contrato de trabajo. ..................................................................... 30
8. Contratacin entre cnyuges. ............................................................................. 30
9. Contratacin entre socios.....................................................................................31
10. Sujeto empleador ............................................................................................. 33
11. Forma del contrato de trabajo ......................................................................... 33
89

12. Clusulas mnimas del contrato que exige la ley. ........................................... 34
13. Contenido del contrato de trabajo................................................................... 36
X. CONTENIDO JURDICO INSTRUMENTAL. .................................................. 37
FALTAN DOS CLASES AC ........................................................................................ 40
XI. JORNADA DE TRABAJO. .................................................................................... 40
1. Clasificacin de la jornada. ..................................................................................41
2. Distribucin de la jornada................................................................................... 47
3. Descansos............................................................................................................ 47
3.1. Descanso durante la jornada..................................................................................... 47
3.2. Descanso por la jornada semanal ............................................................................ 47
3.3. Descanso anual o feriado legal pagado. ................................................................ 51
4. Requisitos de procedencia del feriado. ............................................................... 52
5. Feriados con duracin superior. ......................................................................... 52
6. Caractersticas del feriado legal. ......................................................................... 53
7. Feriado colectivo (Art. 76). .................................................................................. 55
XII. LA REMUNERACIN. ........................................................................................ 55
1. Teoras. ................................................................................................................ 55
2. Diferentes tipos de IMM. .................................................................................... 57
3. Concepto legal de remuneracin. ....................................................................... 58
4. Clasificacin de la remuneracin. ....................................................................... 59
5. Tipos de remuneracin. ...................................................................................... 60
FALTA UNA CLASE AC..............................................................................................61
6. Ingresos que no son remuneracin ..................................................................... 62
7. Proteccin de la remuneracin ........................................................................... 63
XIII. RGIMEN DE SUBCONTRATACIN Y EMPRESAS DE SERVICIOS
TRANSITORIOS. .......................................................................................................... 69
1. Qu es una EST jurdicamente? ........................................................................ 70
2. Qu es una empresa usuaria jurdicamente? .................................................... 70
3. Qu sanciones establece la ley en materia de responsabilidad de la empresa
usuaria? ....................................................................................................................... 70
4. Cules son las causales que habilitan la celebracin de este contrato
transitorio? .................................................................................................................. 70
5. Prohibicin de contratar suministro de trabajadores ..........................................71
XIV. SUSPENSIN DE LOS EFECTOS DEL TRABAJO................................... 72
1. Tipos de suspensin............................................................................................ 72
XV. TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO. ......................................... 74
1. Efectos del despido. ............................................................................................ 75
2. Etapas a lo larga de la historia. ........................................................................... 75
3. Causales de terminacin del contrato de trabajo................................................ 76
4. Clasificacin de las causales de terminacin del contrato. ................................ 78
4.1. Teora del perdn de la causal. ................................................................................ 84
4.2. Teora de la intrascendencia de la causal. ............................................................ 84
5. Otros modos de terminar el contrato de trabajo. ................................................ 84
5.1. Aviso de trmino de contrato (art. 162). ................................................................. 84
90

5.2. Indemnizacin por trmino del contrato (art. 163). ........................................... 85
5.3. Despido indirecto o auto despido (art. 171). ........................................................ 86
5.4. Despido de trabajadores con fuero (art. 174). ...................................................... 86
91

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DERECHO DEL TRABAJO I

Prof. Jorge Drago

El derecho individual de trabajo se contrapone al derecho colectivo del trabajo. El derecho

El empleador es el empresario, cuya funcin es producir en las mejores condiciones posibles y

- El trabajador debe ser considerado como un colaborador productivo.

II. INDEPENDIENTES O POR CUENTA AJENA Y SUBORDINADO O

Histricamente el trabajo dependiente, en forma manual comienza cuando el hombre se hace

La fbrica va a reemplazar al taller, se deshumaniza la labor productiva, esto produce la Rev.

Vienen una serie de manifestaciones sociales inspiradas en el marxismo, socialismo y anarquismo

Desregulacin no es lo mismo porque la flexibilidad de la relacin laboral tiene por objeto no

La flexibilizacin est inspirada en un cambio de concepto bsico que es pasar de un Derecho

IV. CARACTERSTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO COMO OBJETO DE

Es un derecho rgidamente tutelar, con tendencia a la flexibilizacin y hoy en da lo que es la

V. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

VI. CONTACTOS DE ESTA RAMA DEL DERECHO CON OTRAS.

VII. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1.1. Organizacin Internacional Del Trabajo.

La Organizacin Internacional del Trabajo se compone de tras grandes estamentos:

En la OIT desde su creacin se aplica un principio denominado del tripartismo en normativa

En la conferencia internacional se aprueban por estas representaciones tripartitas los convenios.

Es decir, si por ejemplo la legislacin chilena aprueba en la conferencia internacional un

Las recomendaciones son sugerencias programticas aprobadas tambin en la conferencia

Los principales convenios son:

1.2. Declaracin Universal De Derechos Humanos 1948.

Tambin vigente en el pas. En esta declaracin se contempla de manera expresa derechos y

1.3. Convencin Americana de Derechos Humanos 1969.

2.1. Constitucin Poltica de la Repblica.

Tambin la misma CPR en el art. 19 n 19 se refiere al derecho de los trabajadores de afiliarse

Tambin en el nmero 19 est consagrado indirectamente el derecho a huelga porque la CPR

En el ao 1917 se aprueba la ley de salas cunas. En el ao 1921 Alessandri Palma encomienda a

Este cdigo que comprenda el contrato individual, empleadas particulares, organizaciones

El ao 79 se aprueba el DL 2756 sobre organizaciones sindicales y el 2759 sobre negociacin

El mismo ao 2001 se reform en gran parte la legislacin laboral en materia sindical, en

2.3. Leyes Complementarias Al Cdigo

2.6. Fuentes Privadas

Nuestra legislacin laboral no sigue la doctrina en materia de instrumentos colectivos porque

VIII. PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO.

1. Principio protector o tutelar del trabajador.

2. Principio del orden pblico laboral.

3. Principio de la continuidad de la prestacin de los servicios.

En la misma disposicin legal se seala lo siguiente, el hecho de continuar el trabajador prestando

4. Principio de supremaca de la realidad.

5. Rendimiento o buena fe.

IX. CONTRATO DEL TRABAJO.

El derecho del trabajo es un derecho no formalista, no es un derecho solemne, por lo tanto

1. Clasificacin del contrato de trabajo

2. Naturaleza jurdica del contrato de trabajo.

1) Contrato de compraventa: Hay quienes asimilaron el contrato de trabajo al contrato de

3. Caractersticas del contrato individual de trabajo.

1) Principal: Es un contrato principal, cuando subsiste por s mismo y no requiere de

4. Contenido del contrato de trabajo como todo contrato.

5. Consentimiento de las partes para celebrar un contrato de trabajo.

La fuerza, en general, la jurisprudencia ha dicho que la necesidad del trabajador en celebrar el

6. Objeto del contrato de trabajo.

7. La causa en el contrato de trabajo.

8. Contratacin entre cnyuges.

Si existe sociedad conyugal la doctrina ha sealado que no procede la contratacin de trabajo

Si se ha pactado participacin de gananciales, en estos casos se destina que procede la celebracin

En la separacin de bienes, puede proceder la contratacin, ya que los patrimonios se encuentran

9. Contratacin entre socios.

En las sociedades de personas, en las sociedades de responsabilidad limitada. La sociedad en la

Se plantea la duda si el vinculo de trabajo se puede celebrar respecto de la empresa y no respecto

En nuestra legislacin, si bien existe el principio denominado de la continuidad de los