GESTO E AO GERENCIAL NAS

ORGANIZAES CONTEMPORNEAS:
PARA ALM DO FOLCLORE
E O FATO

Gelson Silva Junquilho

Departamento de Administrao
Universidade Federal do Esprito Santo UFES
v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001 E-mail: gelson@npd.ufes.br

Resumo

Este artigo introduz o conceito de gesto como uma prtica social (REED, 1989). O objetivo
principal demonstrar que essa uma abordagem muito importante para a compreenso da gesto e
da ao gerencial. Tambm apresenta uma reflexo crtica a respeito das proposies da Gesto da
Excelncia nas organizaes contemporneas, um modelo de gesto que tem sido implementado no
mundo ocidental a partir das idias de PETERS & WATERMAN (1982). A idia da prtica social cria
uma oportunidade para se pensar algumas questes no tratadas pelo modelo da Excelncia tais
como a indissolubilidade entre a ao de atores organizacionais e elementos da estrutura social. Por
essa via possvel incrementar outros aspectos significantes no domnio dos estudos organizacionais
como gesto e comportamento gerencial e que se colocam alm do folclore e o fato
(MINTZBERG, 1990).

Palavras-chave: prtica social, gesto, ao gerencial.

1. Introduo conseqente ao cotidiana dos gerentes era

caracterizada de forma bem distinta do que

C onhecido no incio dos anos setenta pela sua

obra The Nature of Managerial Work,
Henry Mintzberg, mostrou como a gesto e a
pregava Fayol, no incio do sculo XX, por meio
de suas famosas funes administrativas
planejar, comandar, controlar, avaliar e
 GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001
organizar. Em um artigo mais recente o mesmo
MINTZBERG (1990), reafirma que aquelas
funes devem, na verdade, ser caracterizadas
como o folclore da gesto, pois, de fato, os
gerentes no s tm dificuldades para o exerccio
de atividades sistematizadas por intermdio do
planejamento, bem como tomam decises nem
sempre baseadas em sistemas formalizados de
informaes, estando envolvidos em ambientes
dinmicos em que so imperiosos os contatos
informais.
Entretanto, ainda que trazendo uma marcante
e reconhecida contribuio ao campo dos estudos
sobre gesto e ao gerencial, MINTZBERG
(1973, 1990) no discute questes que possam
explicar o vnculo daquelas duas temticas a
possveis condicionamentos de estruturas sociais
mais amplas de uma sociedade, deixando vago a
compreenso de significados mais profundos
daquilo que ele descreve como fato, ou seja, o
vnculo do dia-a-dia gerencial a aspectos
histrico-sociais de uma dada realidade.
Assim, o primeiro objetivo deste artigo
apresentar e problematizar as abordagens sobre
gesto e ao gerencial, de uso mais corrente na
literatura organizacional, enfocando-se suas
limitaes ao no abranger contextos macros-
sociais e suas articulaes com os cenrios
microssociais das organizaes. Como alternati-
va proposto o conceito apresentado por REED
(1984, 1985, 1989, 1995) da gesto como
prtica social. Por fim, discute-se, criticamen-
te, a proposta da chamada Gesto da Excelncia,
preconizada por PETERS & WATERMAN
(1982), naquilo que se refere, principalmente,
sua idealizao do gerente super heri,
apostando-se naquilo que MINTZBERG (1990)
chamou de folclore da gesto.
2. Gesto, Ao Gerencial e suas Abordagens:
a Alternativa da Prtica Social
N o entender de REED (1984, 1985, 1989),
trs perspectivas de anlise podem ser
identificadas quanto aos estudos sociolgicos
sobre gesto nas ltimas dcadas:
305
a) A tcnica a gesto vista como instrumen-
to tecnolgico neutro e racional que objetiva o
alcance de resultados coletivos, preestabelecidos
e no atingveis sem sua aplicao. Pressupe-se
a gesto a partir de estruturas racionais formali-
zadas de sistemas de controle, capazes de
garantir eficincia sobre a coordenao das aes
humanas. As estruturas organizacionais so
conceitualmente concebidas como organizaes
formais, tomadas essas como determinantes de
comportamentos dos atores organizacionais.
b) A poltica em resposta ao determinismo da
perspectiva tcnica, a poltica concebe a gesto
como um processo social. Da a nfase na
questo do conflito de interesse entre grupos nas
organizaes, caracterizando-se o ambiente como
de grandes incertezas no qual os resultados orga-
nizacionais so buscados. Os pressupostos de
base so construdos a partir da noo de que as
organizaes so palcos de conflitos entre grupos
ou coalizes (CHILD, 1972; MINTZBERG,
1983) que disputam, entre si, processos de
escolha decisria, apoiando-se, para a resoluo
desses conflitos, no exerccio de relaes de poder.
A organizao tomada como uma arena de
disputas de grupos dotados de interesses
divergentes em busca do controle das decises.
A contribuio dessa perspectiva que ela
rejeita a concepo mecanicista e determinista da
gesto, em troca de uma viso desta ltima como
resultante de uma dinmica advinda da ao
humana, medida que considera os indivduos,
em particular os gerentes, como dotados de
cognoscitividade suficiente para influenciar
meios e resultados organizacionais. Percebe-se
aqui a nfase na ao do ator organizacional.
Assim, uma noo central de que a gesto
constitui-se como um sistema poltico em que
imperam transaes negociadas, pela constitui-
o de coalizes que representam diferentes
interesses do conjunto dos membros de uma
dada organizao.
As estruturas organizacionais deixam de
representar o aspecto determinante dos compor-
tamentos humanos, definido pela perspectiva
306 Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas
tcnica, em troca de uma concepo que as toma
como resultante de processos dinmicos e
contnuos de negociaes entre interesses,
advindos de interpretaes distintas dos seus
atores, no que tange s regras e objetivos
organizacionais. Logo, por meio de processos de
negociao entre interesses polticos divergentes,
as estruturas organizacionais so modeladas e
at mesmo transformadas.
c) A crtica segundo REED (1989), essa
perspectiva , de certa forma, uma alternativa
perspectiva poltica no sentido de que essa
ltima, ao enfatizar a ao humana, promove
uma espcie de negligncia dos chamados
aspectos institucionais inerentes s estruturas de
poder e de controle da economia poltica de uma
dada sociedade. Assim, na perspectiva crtica, a
gesto, influenciada pela abordagem organiza-
cional marxista, vista como mecanismo de
controle social, atrelada a imperativos de ordem
econmica, impostos por uma ordem capitalista
de produo.
Nessa perspectiva, a questo dos conflitos
polticos entre grupos organizacionais no
negada, mas o que se acentua que esses
processos tm que ser entendidos como estando
vinculados a determinadas estruturas capitalistas
de produo, das quais a organizao parte, e
que definem imperativos para a prpria
sobrevivncia do sistema econmico como tal.
Os gestores so concebidos como representantes
da ordem capitalista a qual reproduzem por meio
das estruturas organizacionais. Os estudos, sob
essa perspectiva, enfatizam as contradies da
gesto organizacional, ressaltando-se, entre elas,
a questo da necessidade do exerccio do controle
e cooperao no trabalho; o papel da gesto na
regulao de conflitos entre capital e trabalho;
bem como os conflitos de papel dos gerentes,
enquanto responsveis pela manuteno da ordem
capitalista, mas tambm subordinados a ela. A
perspectiva crtica tambm permite o estudo de
questes inerentes s resistncias dos trabalhado-
res aos processos de controle capitalista, a partir
da percepo de que a determinao das
estruturas econmicas pode ser tomada de
formas variadas e complexas nas organizaes.
Essas trs abordagens, segundo REED (1989)
configuram problemas que, no seu entender, no
se encontram resolvidos, dentre eles: a) a no-
contemplao, nos modelos de anlise, de uma
proposta que integre, numa mesma perspectiva,
as idias de contexto institucional, estrutura
organizacional e comportamento gerencial;
b) a nfase ora no determinismo das estruturas,
ora na ao humana estratgica, ambas posies
mutuamente excludentes.
A proposta, segundo REED (1989), passa por
pensar uma abordagem que possa incorporar, ao
mesmo tempo, anlise da gesto os nveis
institucional, organizacional e comportamental,
permitindo as intersees entre a ao gerencial,
a dinmica da organizao e o contexto
macroestrutural. Entende-se da a inteno de
vincular ao e estrutura, concebendo-se esta
ltima como inerente ao que GIDDENS (1984)
denominou de dualidade estrutural. Essa
alternativa , ento, a perspectiva da gesto
como prtica social capaz de integrar, em seu
bojo, questes inerentes aos dilemas ticos e
polticos aos quais as organizaes e os seus
gestores so submetidos no dia-a-dia.
Dessa forma, aqueles atores passam a ser
vistos no s como agentes responsveis pelo
exerccio da disciplina e dos interesses organiza-
cionais, mas tambm como vivenciadores de
conflitos e contradies, muitos deles inerentes
s formas de atingimento daqueles mesmos
objetivos, dado que as organizaes so, por
outro lado, tomadas como locus de contradi-
es estruturais e processuais que se refletem na
prtica gerencial. O conceito de prtica social
utilizado por REED (1989), tomado empresta-
do de HARRIS (1980, p. 29) como sendo o
engajamento num conjunto de
...aes inteligveis atravs de conceitos que
as informam, as quais devem ser entendidas
como dirigidas a fins especficos comparti-
lhados por todos os membros de uma
comunidade, conjunto de aes este que
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definido atravs dos meios adotados para o
alcance daqueles fins, entendidos estes
como determinados pelas condies sob as
quais a prtica empreendida.
Em GIDDENS (1979, 1984), o conceito de
prtica social ganha ainda mais relevo no sentido
de que ele reafirma a sua preocupao em
destacar que a vida social, diferentemente das
coisas da natureza, ocorre a partir de skilled
performances dos agentes humanos. Da a
prtica social tem a ver com procedimentos,
mtodos e tcnicas, executados e manejados de
forma apropriada por esses mesmos agentes
sociais, tomando como base a conscincia que
eles detm sobre os procedimentos de uma ao,
isto , aquilo que o autor chama de conhecimen-
to mtuo (mutual knowledge), ou seja, um tipo
de conhecimento que compartilhado por todos
aqueles atores sociais cognoscitivos que, em
outras palavras, sabem como se comportar ou
prosseguir em determinadas situaes cotidianas.
A prtica social concilia condutas e atos de
agentes humanos cognoscitivos sem, por outro
lado, desconsiderar as estruturas sociais que so
referncias para aqueles mesmos agentes em
processo de interao social (GOFFMAN,
1983), tornando possvel a dualidade macro e
microssocial, sem privilgio de um nvel sobre o
outro ou at de sua independncia mtua, mas
sim como plos complementares.
ALVESSON & WILLMOTT (1996), anali-
sando criticamente os conceitos sobre gesto,
tambm a classificam como uma prtica social
no sentido de que seu contedo deve ser tomado
como inerente a relaes histrico-culturais de
poder que, ao mesmo tempo, facilitam e
restringem tanto sua existncia como sua
evoluo numa dada sociedade. Nesse sentido,
os autores afirmam que no se deve tomar a
gesto como simples instrumento para a busca
de compromissos comuns e de alcance de
produtividade organizacional. Ou seja, sua
reduo a uma tcnica neutra, imparcial, dotada
de habilidades profissionais, pela qual se atinge
a eficincia. Negligencia-se a o seu aspecto
poltico, isto , a gesto como atividade tcnica cional, includos a tambm os gerentes.
307
omite as relaes sociais a partir das quais ela
emerge e dependente.
A gesto como prtica social pode ser identi-
ficada a partir de cinco fatores distintos, porm
inter-relacionados (REED, 1989, p. 22):
1. a classe de aes nas quais os pratican-
tes esto engajados como membros de
uma comunidade ou prtica;
2. os conceitos atravs dos quais certos
objetivos ou problemas compartilhados
so identificados de um modo significa-
tivo pelos praticantes como base para o
engajamento em interaes recprocas;
3. os objetivos ou problemas atravs dos
quais a prtica tomada e como co-
municada atravs do vocabulrio con-
ceitual dos seus praticantes;
4. os meios ou recursos (material ou
simblicos) atravs dos quais o alcance
de projetos importantes buscado;
5. as condies situacionais ou limitadoras
sob as quais atividades recprocas, os
recursos que elas requerem e as relaes
que elas engendram entre os seus prati-
cantes so configurados e conduzidos.
Da noo de prtica social, REED (1995,
p. 79) define o conceito de gesto como uma
configurao frouxamente integrada de prticas
sociais dirigidas juno de e controle sobre
diversos recursos e atividades requeridos
produo. As organizaes so pensadas ento
como conjunto de prticas nas quais seus
indivduos esto rotineiramente engajados na
manuteno ou reestruturao dos sistemas de
relaes sociais nas quais eles esto coletiva-
mente envolvidos (REED, 1985).
Assim, pode-se inferir que os gerentes no
devem ser tomados exclusivamente como
agentes imparciais e defensores dos interesses
organizacionais. O trabalho gerencial deve ser
percebido como dotado de tenses que so
inerentes s relaes de produo que pressu-
pem conflitos de interesses quanto distribui-
o de recursos e gesto do trabalho, conflitos
esses que perpassam todo o universo organiza-
308 Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas
3. A Ao e o Trabalho Gerenciais sob a
tica da Prtica Social nas Organizaes HARROW & WILLCOCKS (1990), reafirmam
Produtivas
N a interpretao de REED (1989), o papel
dos gestores costuma assumir, nas
abordagens sobre gesto por ele criticadas,
distintas caracterizaes, a saber: a) na perspec-
tiva tcnica, cabe aos gerentes a busca de resul-
tados eficientes, obtidos pelos instrumentos e
tcnicas formais que, em determinados momen-
tos, impem-se s suas aes; b) na perspectiva
poltica, o corpo gerencial considerado como
agente calculador que utiliza espaos de poder
em ambientes de grandes incertezas, sob os
quais tm pouco controle, buscando fazer valer
seus objetivos e interesses nas arenas organi-
zacionais; c) na perspectiva crtica, os gestores
so portadores e defensores da transmisso de
uma ordem econmica que dissimulada por
meio de instrumentos ideolgicos.
O entendimento da gesto como prtica social
permite a ampliao dos focos de estudos sobre
as diversas prticas que os gerentes desenvolvem
em seu trabalho cotidiano, visando ao controle da
atividade produtiva, num contexto de complexi-
dade e diferenciaes em que eles operam. Assim,
essas mesmas prticas devem ser consideradas
como instveis e at certo ponto contraditrias,
tendo em vista que mecanismos de controle per-
passam diversos nveis organizacionais, dotados
de distintas lgicas e interesses, criando-se, a
partir da, dificuldades para o exerccio daquele
mesmo controle. Por outro lado, determinadas
solues para esses conflitos podem, do mesmo
modo, gerar novas instabilidades e demandar
distintas outras tantas alternativas (REED, 1995).
Mais ainda, pela noo de prtica social,
possvel, no entender de REED (1995), ultrapassar
o dualismo entre a estrutura e a ao no que diz
respeito ao estudo da agncia dos gerentes nas
organizaes, j que grande parte da literatura
que versa sobre a anlise do trabalho gerencial no
leva em considerao a insero dos processos
histrico-sociais que so subjacentes aos compor-
tamentos dos gerentes. Outros autores, entre eles,
WILLMOTT (1984, 1987), WHITLEY (1989),
essa tendncia no sentido de que por esse vis
muitos desses estudos deixam a desejar, pois
negligenciam o vnculo entre as atividades
dos gerentes e os arranjos institucionais nos
quais eles atuam (regras e recursos produzi-
dos institucionalmente);
focam, em geral, as diferenas do comporta-
mento individual dos gerentes e no o traba-
lho gerencial como expressando arranjos
institucionalizados que, ao mesmo tempo, so
condio e conseqncia da ao gerencial;
no exploram, de forma crtica, as distines
entre elementos tcnicos e polticos do traba-
lho gerencial;
privilegiam a abordagem do relato descontex-
tualizado da atividade gerencial sem uma
perspectiva crtica.
Evidncias desse tipo de abordagem podem
ser demonstradas a partir de obras clssicas
sobre o trabalho gerencial: TAYLOR (1960),
FAYOL (1970), BARNARD (1938), DALTON
(1959), MINTZBERG (1973) e KOTTER (1982).
Resumindo esses trabalhos, WILLMOTT (1984,
1987) aponta suas limitaes:
TAYLOR (1960): caracteriza o trabalho
gerencial como elemento funcional das orga-
nizaes, sendo os gerentes responsveis pela
apropriao das habilidades (expertise) dos
trabalhadores, traduzindo-as e padronizando-
as, expandindo o papel de controle e poder
dos primeiros;
FAYOL (1970): os gerentes so encarregados
do desenho racionalizado de estruturas admi-
nistrativas responsveis pela organizao do
trabalho. Seu papel tem a ver com o zelo das
chamadas funes administrativas, destacan-
do-se a sua autoridade formal para alcance de
objetivos organizacionais;
BARNARD (1938): define a importncia da
autoridade superior do executivo na manu-
teno da cooperao organizacional;
DALTON (1959): observa os conflitos psico-
lgicos em nvel individual dos gerentes,
abstraindo do seu papel as tenses estruturais;
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MINTZBERG (1973): preocupa-se em
descrever o que os gerentes fazem, negligen-
ciando o como e o porqu do trabalho geren-
cial, como se esse fosse determinado de uma
forma mecnica e no condicionado por
circunstncias histrico-sociais;
KOTTER (1982): ressalta a questo do
poder e das relaes sociais, mas no faz
uma discusso sobre as estruturas sociais
que suportam a legitimidade do trabalho
gerencial.
Assim, esses estudos separam o trabalho
gerencial do seu contexto histrico-social,
privilegiando, de maneira geral, aspectos
comportamentais em flagrante desconsiderao
ao seu aspecto poltico ou, quando muito,
identificando o poltico como habilidades e
estratgias utilizadas pelos gerentes para o
alcance de seus objetivos. Em suma, no
mostram as bases institucionais, isto , os
elementos da dimenso da estrutura, s quais se
vincula o trabalho gerencial. Continuando sua
apreciao crtica, WILLMOTT (1987), assim
como REED (1989, 1995), identifica ainda trs
correntes preponderantes no estudo do trabalho
gerencial:
a) a abordagem unitria: aquela em que as
relaes sociais na organizao so conside-
radas como racionais e giram em torno da
eficincia e alcance de resultados otimizados.
Nela o trabalho gerencial expressa a diviso
do trabalho necessria ao atingimento de
objetivos da organizao;
b) a abordagem pluralista: a idia de que o
resultado da diviso do trabalho nas organi-
zaes nada mais do que a caracterizao
de grupos e coalizes em eterna disputa por
interesses distintos e em luta pelo poder;
c) a abordagem radical: caracterizada por uma
crtica as duas primeiras no sentido de que
elas no vinculam a natureza poltico-
econmica da diviso do trabalho ao papel
dos gerentes. Em contraposio, essa corrente
sustenta que os gerentes so condicionados e
defendem interesses exclusivos do sistema
capitalista de produo.
309
Opondo-se a essas trs abordagens, no
sentido de que so reducionistas, WILLMOTT
(1987) afirma que o trabalho gerencial deve ser
classificado como poltico medida que os
gerentes no s desenvolvem habilidades
interpessoais especficas para conseguirem que
resultados sejam alcanados pela ao de tercei-
ros, mas tambm porque envolvem a produo e
reproduo de propriedades institucionais que
atuam como mediadoras na relao conflituosa
entre capital e trabalho.
HARROW & WILLCOCKS (1990) tambm
insistindo nas falhas dos estudos clssicos sobre
o trabalho gerencial, naquilo em que no
consideram seus contextos institucionais, deixam
clara a necessidade de serem realizados mais
estudos sobre o tema, com o objetivo de enfocar
as caractersticas das funes exercidas, os
comportamentos em relao a resultados e o
porqu e como o trabalho executado, mostran-
do, enfim, que a ao dos gerentes no ocorre
isolada dos contextos macrossociais nos quais
est inserida.
O trabalho gerencial, de acordo com os
primeiros estudos clssicos sobre o tema
(FAYOL, 1970, GULICK, 1937), vem sendo
descrito como composto de uma srie de funes
bsicas. Em FAYOL (1970), so definidas as
conhecidas funes administrativas: planejar,
coordenar, controlar, comandar e organizar. Em
GULICK (1937), elas so reforadas e amplia-
das por aquilo que ele denominou ser a essncia
do trabalho gerencial: o POSDCORB, isto ,
planejamento, organizao, assessoramento
(staffing), direo, coordenao, informao
(reporting) controle contbil-financeiro
(budgeting).
MINTZBERG (1973, 1990), constatando que
essas duas concepes clssicas tm sido
dominantes na literatura gerencial, afirma que,
na realidade, elas dizem muito pouco sobre o
que os gerentes realmente fazem no seu
cotidiano, dado que suas pesquisas revelaram
que elas podem, no mximo, significar alguns
objetivos que so muito vagos em relao quilo
que, na verdade, o trabalho gerencial. No seu
310 Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas
entender, aquelas vises clssicas no respon-
dem pergunta fundamental sobre o contedo
desse trabalho. A partir dessa constatao,
desenvolve uma proposta distinta, chegando
concluso de que o trabalho gerencial, no plano
emprico, apresenta as seguintes caractersticas
(MINTZBERG, 1973):
1. grande parte do trabalho gerencial, apesar de
desafiador e no programado, proporciona ao
seu praticante compartilhar de uma certa
poro de obrigaes mais constantes e
regularizadas, tal como, o manejo de infor-
maes;
2. o gerente , ao mesmo tempo, um generalista
e especialista, no sentido de que tem que lidar
com fluxos de informaes diversas e incer-
tezas generalizadas, mas, por outro lado,
forado a dominar determinados papis e
habilidades especficos;
3. grande parte do poder que o gerente detm
originado na sua capacidade de acesso e
domnio de informaes que nem sempre
esto disponveis s demais categorias de
uma dada organizao;
4. o trabalho gerencial caracterizado por uma
grande diversidade e complexidade, tendo em
vista que, devido sua natureza ilimitada,
bem como pela necessidade de o gerente
processar uma quantidade grande de informa-
o para a tomada de deciso, torna-se neces-
srio o desenvolvimento de atividades nem
sempre planejadas, bastante fragmentadas e
variadas, aliadas s demandas de contextos
que exigem respostas imediatas a problemas;
5. muito freqentemente, o trabalho gerencial
mais baseado na intuio do gerente, bem
como ancorado em informaes verbais do
que em processos formalizados de gesto.
Em outro trabalho, MINTZBERG (1990),
dando prosseguimento identificao da
natureza do trabalho gerencial em contraposi-
o aos preceitos clssicos, aponta que h
algumas pressuposies folclricas sobre esse
trabalho que, dificilmente, podem resistir a uma
observao de cunho emprico-cientfica, a
saber:
1. os gerentes tm no planejamento sistematiza-
do uma ferramenta indispensvel e freqente
em seu trabalho. Suas pesquisas mostraram
que a realidade bem distinta e que, na maior
parte do tempo, eles so submetidos a uma
sobrecarga de atividades inerentes a visitas
externas, atendimento a telefonemas, conver-
sas e reunies informais, continuamente
pressionados por demandas de ltima hora,
configurando um indivduo que est mais
inclinado ao de cunho imediato e pontual
do que quela planificada e relacionada com
mdio e longo prazo;
2. o gerente aquele que no se envolve com
atividades repetitivas. Essa afirmao no
sustentvel na prtica, tendo em vista que o
trabalho do gerente, via de regra, comporta
atividades rotineiras, envolvendo reunies
constantes, negociaes, obteno e proces-
samento de informaes do ambiente onde a
organizao atua.
3. o gerente tem como fonte para a tomada de
deciso um sistema formalizado de informa-
es estratgicas. Contrastando essa afirma-
o folclrica, MINTZBERG (1990) escreve
que os gerentes preferem buscar informaes
por: contatos verbais, reunies formais ou
no, telefonemas, boatos, especulaes;
relatrios rotineiros; correspondncias e
inspees in loco.
Vrios outros autores realizaram estudos,
procurando demonstrar a fragilidade dos
preceitos clssicos sobre o trabalho gerencial,
reafirmando, em linhas gerais, que as definies
de FAYOL (1970) e seus seguidores, apesar de
contriburem para o reconhecimento de aspectos
distintos do trabalho gerencial, so imprecisas e
demasiadamente generalizantes, ao mesmo tempo
em que no permitem a percepo da relatividade
das cinco funes administrativas em diferentes
funes gerenciais. A partir dessas considera-
es, so inauguradas vrias linhas de pesquisa
que passaram a tratar a natureza do trabalho
gerencial, levantando-se em conta aspectos que
no deixam dvidas a respeito da diversidade e
complexidade das funes gerenciais:
 GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001
a fragmentao da atividade gerencial
estudos empricos, baseados em levantamen-
tos e anotaes dirias, demonstraram que os
gerentes gastam seu tempo de diversas ma-
neiras e em distintas atividades, inclusive
contatos informais com outros colegas
(CARLSON, 1951; MINTZBERG, 1973;
STEWART, 1976);
o carter poltico da atividade gerencial
que, segundo DALTON (1959), dado pela
necessidade dos gerentes de influenciar
terceiros, em busca de alcance de objetivos
predeterminados;
a importncia do gerente como lder vasta
linha de estudos que passou a identificar as
caractersticas comuns inerentes a lderes
gerenciais, evidenciando os componentes da
liderana e as qualidades necessrias a um
bom desempenho como lder (HOMANS,
1950; FLEISHMAN, 1953);
as caractersticas empreendedoras do gerente
abordagem que preconizou o gerente como
tomador de deciso (decision-maker)
racional, maximizando benefcios, avaliando
conseqncias, riscos e avaliando a melhor
soluo (COLLINS & MOORE, 1970);
as caractersticas no totalmente program-
veis da deciso gerencial perspectiva de
estudos que, de certa forma, questiona a viso
do gerente racional, assumindo o pressuposto
de que a tomada de deciso um fato com-
plexo e de difcil compreenso em todos os
seus aspectos, levando o gerente a nem
sempre poder utilizar mtodos predetermi-
nados ou programados para a soluo de
problemas, dado que no capaz de conhecer
todas as variveis que o cercam. inaugu-
rado, ento, o conceito da racionalidade
limitada, a partir do reconhecimento de que
o contexto em que os gerentes atuam
extremamente complexo e incerto, de difcil
conhecimento de todas as alternativas e
conseqncias. Assim, o gerente no maxi-
miza objetivos, mas escolhe alternativas mais
satisfatrias, dentre vrias possveis. H que
se agregar tambm a tudo isso que, no
311
processo de tomada de deciso, os gerentes
esto sujeitos a uma gama de presses
advindas de coalizes de poder dotadas de
interesses divergentes em relao a objetivos
organizacionais (MARCH & SIMON, 1958;
SIMON, 1970; CYERT & MARCH, 1996).
Dessa abordagem, fica a noo de que o
trabalho gerencial, distintamente de outros
nas organizaes, mais complexo, sendo
difcil consider-lo como pr-programado,
pois est sempre sujeito a ambientes incertos,
informaes no totalmente alcanveis,
caracterizando-se mais pela flexibilidade,
sujeito a revises e mudanas incrementais a
todo momento que permitam ajustes em
busca das condies mais satisfatrias.
Essas diferentes correntes sobre o trabalho
gerencial demonstram a difcil tarefa de
generalizao quanto sua definio universal.
STEWART (1997) coloca bem essa questo ao
perguntar-se, inclusive, sobre o que significa,
antes de tudo, o termo gerente (manager),
tendo em vista o seu uso to comum. A autora,
ento, fazendo referncias definio clssica de
FAYOL (1970) e acentuando as trs caracters-
ticas elencadas por MINTZBERG (1973) sobre
os papis gerenciais a interpessoalidade, a
capacidade para receber e processar informa-
es, a tomada de deciso chega concluso
de que os gerentes so aqueles responsveis pelo
alcance de objetivos e resultados organizacionais
por meio de outras pessoas, reforando, ainda
nessa considerao, que o trabalho gerencial
bem menos racional, ordenado, planejado do que
dito por diversas correntes tericas.
Ampliando ainda mais essa discusso,
WHITLEY (1989) escreve que o trabalho
gerencial distinto dos demais por apresentar,
em sua natureza, duas distines bsicas: ser
discricionrio, isto , envolver escolhas e
selees de possibilidades por partes dos
gerentes sobre emprego e transformao de
recursos, bem como de resultados a alcanar
para o cumprimento de objetivos, em condies
de incerteza sobre a melhor maneira de
consegui-los; ser organizacional, ou seja, estar
312 Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas
vinculado a sistemas administrativos de controle
e coordenao. Com base nessas duas condies,
o autor identifica cinco grandes caractersticas
do trabalho gerencial:
a) interdependncia e contextualidade envolve
no s necessidade de interconexo entre
diversos recursos e unidades organizacionais,
bem como estreitamente ligado e, de certa
forma, limitado a contextos organizacionais
especficos, deixando claro que solues de
problemas organizacionais dificilmente podem
ser abstradas de questes como tempo,
espao e culturas, por exemplo;
b) no-padronizao decorrente dos contextos
diversos, bem como das vrias formas nas
quais os recursos podem ser arranjados e
organizados;
c) mutabilidade e dinamicidade as tarefas e
problemas gerenciais no so resolvidos de
acordo com procedimentos rigidamente
preconcebidos, tendo em vista as incertezas
s quais o gerente submetido, exigindo
respostas nem sempre constantes e rotineiras;
d) manuteno e mudanas de estruturas
administrativas tm a ver com a idia de
que a atividade gerencial est inserida numa
dualidade, isto , envolve, ao mesmo tempo,
continuidade de aes administrativas
corriqueiras, bem como sua inovao, ou
seja, sua transformao ao longo do tempo.
Essa afirmativa permite a aproximao da
atividade gerencial idia da re/produo
das prticas sociais definidas em GIDDENS
(1984);
e) dependncia de aes coletivas tendo em
vista que o trabalho gerencial no atividade
ou desempenho de uma nica pessoa, mas
sim inerente soma de esforos coordenados
de diversos recursos em contextos organiza-
cionais especficos.
Assim, WHITLEY (1989) enfatiza que os
resultados s so alcanados de forma coletiva,
ou seja, numa inter-relao contnua entre todos
envolvidos em determinados objetivos. Essa
nfase tambm ressaltada por outros autores,
por exemplo, STWEART (1997) que mostra a
indissociabilidade entre o trabalho gerencial e o
trato com pessoas.
De acordo com as perspectivas apresentadas
at aqui sobre o trabalho gerencial, fica claro que
a preocupao central de grande parte delas
identificar o que o gerente faz, enfatizando suas
tarefas e ainda como utiliza seu tempo, circuns-
crevendo o campo de anlise ao aspecto
microssocial, abstraindo o campo macrossocial,
ou seja, a vinculao daquilo que o gerente faz
s caractersticas maiores da sociedade em que
est situado. exceo de WHITLEY (1989),
que d um certo destaque ao contexto no qual se
enquadra a organizao, os demais autores esto
mais preocupados com o comportamento gerencial
como descolados e/ou sem condicionamentos
externos. Faz-se necessrio ento, afirmar-se que
os atores organizacionais no agem somente de
acordo com normas e interesses organizacionais,
mas, por participarem de uma sociedade, trazem
consigo, ao entrar no mundo do trabalho,
diferentes expectativas e interesses derivados de
suas experincias ou de status sociais de suas
vidas extra-organizacionais.
Dito de outra maneira, preciso resgatar a
contribuio de SILVERMAN (1970) que
afirma que, se a sociedade define o homem, essa
mesma sociedade tambm definida por esse
mesmo homem. Trata-se de referendar-se uma
caracterstica essencial da ao humana, qual
seja a capacidade do ator em poder agir
diferente, proposta inclusive por GIDDENS
(1984), que, em conjunto com outros conceitos
de sua Teoria da Estruturao, permite a visuali-
zao, no dizer de WHITTINGTON (1994,
p. 61), de um mundo que possui estrutura, mas,
no nem monoltico e nem tampouco determi-
nado no que tange ao impedimento da ao
deliberada e efetiva.
Desse modo, a idia da gesto como uma
prtica social (REED, 1989) permite o estudo da
ao gerencial como ligada a estruturas mais
amplas medida que, conforme escreve CLEGG
(1994), a idia de prtica oferece uma
estratgia analtica que torna vivel a superao
da diviso entre objetivismo e subjetivismo nos
 GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001
estudos organizacionais, integrando os dois
plos, dado que o engajamento numa prtica
social envolve engajamento em aes que so
inteligveis atravs dos conceitos que a infor-
mam e que tm que ser entendidos como
dirigidos a fins que indivduos estratgicos da
organizao especificam como estruturas
objetivas (CLEGG, 1994, p. 34). Dentro dessa
lgica, as organizaes so concebidas como
pontos de interseo de um conjunto de prticas
sociais compartilhadas por atores sociais e
passveis a arranjos e rearranjos, dentre uma
gama de estratgias de cunho institucional, isto
, que dizem respeito ao campo das propriedades
estruturais de uma dada sociedade.
A partir dessas consideraes possvel
problematizar-se a aplicao das chamadas
novas tecnologias de gesto nas organizaes
contemporneas, como a denominada Gesto da
Excelncia (PETERS & WATERMAN, 1982),
em que se preconiza um tipo ideal de gerente,
generalizando-se suas potencialidades, em detri-
mento de contextos institucionais mais amplos
das sociedades, bem como das organizaes em
que esto inseridos.
4. A Gesto da Excelncia e o seu Tipo Ideal
de Gerente: o Super Gerente Versus a
Prtica Social
N o entender de MELO (1996), o final dos
anos 60 marca o incio de grandes
transformaes no sistema capitalista de
produo mundial que passa a afetar sobrema-
neira o chamado mundo do trabalho. Neste
ltimo, dadas mudanas em nvel macrossocial
crise do dlar americano, desestabilizao das
economias mundiais, aumento da inflao,
elevao das taxas de juros nas economias
centrais, a discusso sobre o papel do Estado
como agente econmico produtivo, a saturao
de mercados de certos bens de consumo durveis
no Primeiro Mundo, a emergncia dos pases do
sudeste asitico e a grande competitividade de
seus produtos nos mercados internacionais
levam crise do modelo fordista de acumulao.
313
Segundo CARVALHO NETO (1996, p. 93) essa
conjuntura marcou
uma acirrada competio internacional
que levou reestruturao produtiva da
economia, com a tendncia reduo dos
tempos de projeto e fabricao de produtos,
substituio da mo-de-obra pela crescen-
te automao e racionalizao organiza-
cional que traz o enxugamento das estrutu-
ras empresariais, trazendo ainda polticas
de abertura e de privatizao.
Surgem da, as iniciativas inerentes s cha-
madas novas tecnologias de gesto organizacio-
nais que passam a pregar a flexibilizao dos
processos de produo, constituindo-se como
palavras de ordem a busca da qualidade total,
gesto democrtica, terceirizao, reduo de
estoques, defeito zero, polivalncia do trabalho,
multiqualificao do trabalhador etc. (MELO,
1996; ANTUNES, 1995). Essas idias foram
reforadas com o lanamento da onda da
Gesto da Excelncia, preconizada por PETERS
& WATERMAN (1982), como um modelo
capaz de conter, em seu bojo, um cabedal de
preceitos necessrios ao alcance do sucesso
competitivo das organizaes produtivas ociden-
tais nos mercados mundiais. Esses autores, a
partir de uma pesquisa em sessenta e duas
organizaes nos Estados Unidos, definiram oito
atributos caracterizadores de empresas inovado-
ras e excelentes:
a determinao para a experimentao cons-
tante do novo, a vontade para a inovao;
a proximidade junto ao cliente: a prtica da
escuta, do conhecimento e respeito ao cliente;
a busca da autonomia e do esprito empreen-
dedor dos lderes e demais membros organi-
zacionais;
alcance de ganhos de produtividade atravs
das pessoas, tendo como base o maior envol-
vimento e participao destas no trabalho;
compromisso com valores organizacionais e
resultados esperados;
a posio firme em torno da manuteno dos
negcios que devem ser bem conhecidos por
todos da organizao;
314 Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas
a procura por estruturas organizacionais
enxutas e simples que possam dar agilidade
s decises e processos;
equilbrio entre centralizao e descentraliza-
o que possa garantir a distribuio de
nveis de autonomia decisria em toda a
organizao.
A partir da, estava definido o que AUBERT
& GAULEJAC (1991) chamaram de ascenso do
denominado sistema gerencial que passou a pre-
ponderar em nossa sociedade. A retrica daquele
sistema produziu o homem gerencial, ou seja,
aquele que busca na organizao a sua satisfao,
as respostas s suas angstias, sobre a qual so
projetadas suas necessidades, suas realizaes,
seus valores e crenas. O ideal do indivduo
confunde-se com o ideal organizacional na
medida em que ele a identifica como o meio de
satisfazer uma necessidade interna de superao.
A organizao passa a ser vista como um
locus possvel para alcanar vitrias e realizar
desejos. Da que se pode caracterizar o homem
gerencial como fantico, absorvido pela idia de
se que deve suplantar a todo momento o gestor
de combate; narcisista que se v como absoluto
em si mesmo e apegado a uma tica que coloca a
organizao como o meio nico de preencher o
vazio da sua vida interior, proporcionando-lhe
um status profissional e social, pela conquista
suprema de uma carreira no trabalho. Assim, pode
alcanar o sucesso e vencer a todo momento o
fracasso, tendo a satisfao da necessidade de
viver como um ganhador, buscando, a todo
momento, suplantar desafios, vencer obstculos,
superar a si mesmo (AUBERT & GAULEJAC,
1991).
AKTOUF (1994) enfatiza que na Gesto da
Excelncia prevalece a figura do lder organiza-
cional como um rei, um Deus onipotente e
imortal, capaz de levar a organizao ao sucesso,
dado que, por outro lado, existem os trabalhado-
res, seres passivos que no so capazes de
gerenciar a si prprios e, por isto, necessitam do
lder. Desses lderes derivam-se caractersticas
como auto-suficincia e obsesso quanto a
controles organizacionais.
O gerente tomado ento como um ser
descolado de sua realidade organizacional, bem
como dos contextos histrico-socias especficos
de cada sociedade em que as organizaes
estejam inseridas, criando-se, assim, um tipo
ideal a priori, que j nasceu para liderar,
independentemente dos demais atores organiza-
cionais, concebido para aquilo que
MINTZBERG (1990) chamou do folclore da
gesto e, mais ainda, assptico a qualquer
condicionamento estrutural de uma sociedade
qualquer em que esteja atuando. construdo,
assim, um super heri, avesso a interferncias
de qualquer ordem, tpico daquele preconizado
na abordagem tcnica da gesto.
A problematizao desse perfil do super
gerente possvel pelo seu confronto com a
idia da gesto como prtica social, apresen-
tada por REED (1989), da qual podem ser
resultantes alguns fatores que desmistificam o
folclore em torno daquele super heri,
medida em que os cotidianos organizacionais
implicam em construo e reconstruo de
sistemas de relaes sociais que se configuram
como decorrentes de aprendizados coletivos
rotineiros, oriundos esses dos saberes dos
indivduos, isto , daquilo que GIDDENS
(1979, 1984) definiu como cognoscitividade
(knowledgeability) dos atores sociais, ou seja,
suas capacidades de saber como prosseguir na
vida social, a partir dos conhecimentos que
dispem de contextos institucionalizados em
que atuam.
Como se v, as proposies da retrica da
Excelncia esto localizadas nas abordagens que
percebem a gesto como uma tcnica neutra e
cabvel em qualquer organizao, independen-
temente de qualquer sociedade na qual esteja
inserida, bem como formata um gerente que j
nasce lder, detentor de um atributo individual
carisma capaz de seduzir quem quer que
seja. Assim, so afastadas quaisquer possibilida-
des de se pensar as organizaes como arenas
em que imperam conjuntos diversos de
interesses a abordagem poltica e, mais ainda,
descoladas de arranjos institucionalizados aos
 GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001
quais estejam condicionadas abordagem crtica.
Do mesmo modo, os gerentes so imaginados
como seres imunes aos contextos macro e
microssociais. O trabalho gerencial, alheio a
complexidades dos universos organizacionais,
definido como um somatrio das funes
administrativas planejamento, comando,
organizao, controle e organizao.
Percebe-se assim, a difcil sustentao emp-
rica dos pressupostos da Excelncia se a eles no
for agregada a percepo da prtica social.
Dito de outro modo, no h como alcanar
resultados excelentes nas organizaes sem
conceber-se:
a) a gesto como uma construo social em que
tanto as estruturas sociais condicionam as
aes humanas, bem como essas ltimas
podem, no seio daquelas mesmas estruturas,
transform-las, redefinindo novos conjuntos
de regulamentos sociais. Logo, a Excelncia,
preconizada por PETERS & WATERMAN e
requerida pelas organizaes contempor-
neas, no existe a priori, mas sim como
resultado de processos dinmicos e comple-
xos entre organizaes e seus entornos insti-
tucionais externos, bem como entre elas e
seus atores internos, definindo-se da, conjun-
tos diversificados de prticas sociais que
conferem conceitos, comunicao de signifi-
cados e guias para a ao dos membros de
uma dada realidade;
b) os gerentes no podem ser concebidos como
lderes inatos, prontos para atuar em defesa
dos negcios empresariais, tendo em vista
que a gesto constituda de prticas sociais,
envolvendo a utilizao de regras e recursos,
materiais e/ou simblicos, pelos atores
organizacionais em busca de seus objetivos.
A aceitao dessa condio imprescindvel.
Sem ela torna-se muito questionvel pensar-se
que um lder organizacional (preconcebido),
possa utilizar seus poderes mgicos em prol
de transformaes daquelas mesmas prticas,
isolando-se da ao de outros atores de seu
entorno social. Assim, o gerente, para
tornar-se um lder, necessrio ao melhor
315
desempenho organizacional, necessita de ter
sensibilidade para identificar e compreender
significados de prticas sociais existentes
numa organizao, articulando significados
atribudos pelos atores envolvidos naquelas
mesmas prticas, podendo, a partir da,
redefinir, coletivamente, novas e possveis
conjugaes de prticas e significados que
possam estar em sintonia com pressupostos
da Excelncia, bem como com qualquer outro
modelo de gesto que se queira implantar em
uma organizao;
c) o trabalho gerencial no pode ser tomado
como alijado de sua natureza interdependen-
te, contextual, mutvel, no-padronizada e
dinmica, como fica implcito nos pressupos-
tos da Gesto da Excelncia nos quais visto
como um conjunto de ferramentas de controle
e preciso, necessrios ao alcance de metas e
resultados positivos para as organizaes.
Assim, a noo da gesto como prtica
social de fundamental importncia para a
ampliao do campo de anlise de estudos
organizacionais que buscam a compreenso da
ao gerencial, medida em que permite a
vinculao daquilo que de cunho institucional
aos aspectos comportamental e organizacional,
como sugere REED (1989). Ou seja, a idia da
prtica social supera a fragmentao das anlises
sugeridas pelas abordagens tcnica, poltica e
crtica, ao mesmo tempo em que as incorpora,
enriquecendo a compreenso das realidades
organizacionais nas quais os gerentes atuam.
Logo, fica evidenciado que o tipo ideal de
gerente preconizado por meio de modelos
preconcebidos de gesto, como o da Exceln-
cia, muito mais que um folclore, pois sua
ao no mundo emprico construda social-
mente e decorrente da conjugao de fatores
institucionais e organizacionais e que, ao
mesmo tempo em que condicionam, permitem a
aquele mesmo ator prosseguir como gerente nas
organizaes contemporneas, definindo e rede-
finindo distintos perfis de atuao, impossveis
de serem predeterminados por qualquer modelo
de gesto.
316 Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas
5. Consideraes Finais
B uscou-se neste paper a problematizao
dos conceitos de gesto e da ao gerencial
na literatura organizacional, elegendo a alter-
nativa da prtica social (REED 1984, 1989,
1995) como capaz de preencher lacunas
importantes naqueles mesmos conceitos. Assim,
a inteno foi mostrar, em primeiro momento,
que a gesto, bem como a ao gerencial no
podem ser analisadas sem a incorporao dos
nveis institucional, organizacional e comporta-
mental. Desse modo, no h como se pensar, nos
modelos de gesto contemporneos, como o da
Excelncia, a idealizao de tipos de gerentes
super dotados, desvinculados de seus
contextos cotidianos, capazes de transformar as
organizaes por meio de super poderes.
A noo da prtica social permite, portanto,
desmistificar o folclore dos super heris organi-
zacionais, medida em que possibilita pensar-se
os cenrios organizacionais como dotados de
significados diversos, produtos da ao dos seus
atores, ao aquela que, por outro lado, reflexo
de regras e convenes sociais de uma dada socie-
dade. A contribuio dessa perspectiva ainda
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que a ao gerencial embora refletindo estruturas
institucionalizadas, no so exclusivamente de-
terminadas por essas ltimas, pois, por meio de
suas prprias aes os atores podem ser capazes
de transformar aquelas mesmas estruturas.
Essa contribuio torna-se ainda mais valiosa,
tendo-se em vista o contexto de mudanas pelo
qual passam as organizaes contemporneas,
assoladas por modelos de gesto que trazem,
embutidos em seus pressupostos, receiturios sobre
como tornar aquelas ltimas, mais produtivas. A
Gesto da Excelncia um desses modelos. Ao
tratar a gesto de uma forma assptica, defende
solues ideais para qualquer organizao,
independente de suas realidades cotidianas. Do
mesmo modo, os gerentes so colocados acima
do bem e do mal, onipotentes, meros tcnicos a
servio do bem-estar organizacional, ou seja,
adequados a qualquer contexto organizacional,
independentemente de onde ela esteja localizada.
Chamar a ateno para a impropriedade desses
pressupostos foi uma inteno maior deste
artigo. Da assimilao da gesto organizacional
como prtica social pode-se, enfim construir, de
fato, um futuro com mais excelncia.
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318 Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas

MANAGEMENT AND MANAGERIAL ACTION AT CONTEMPORARY

ORGANIZATIONS: BEYOND FOLKLORE AND FACT
Abstract

This paper introduces the concept of management as a social practice (REED, 1989). The main
objective is to demonstrate that its a very important approach for the comprehension of management
and managerial action. It also presents a critical reflection in respect of the propositions of the
Management of Excellence in contemporary organizations, a model of management that has been
improved in the occidental world since the ideas of PETERS & WATERMAN (1982). The idea of
social practice creates an opportunity to think some questions uncovered by the Excellence Model
such as the indissolubility between the action of organizational subjects and elements of the social
structure. This way it is possible to increase other significant aspects in the domain of organizational
studies such as management and managerial behavior that stand beyond folklore and fact.

Key words: social practice, management, managerial action.