GESTIN DEL TALENTO HUMANO

1. Proceso de gestin y planeacin estratgica de la gestin del talento

humano
1.1 Introduccin a la Gestin del Talento Humano
1.2 El proceso de la Gestin del Talento Humano
1.2.1 Trabajo individual: Elaboracin del Proceso de Gestin del Talento
Humano de una minera
1.3 Planeacin estratgica de la gestin del talento humano
2. Reclutamiento en empresas
2.1 Factores que intervienen en la planeacin estratgica
2.2 Reclutamiento de personas: reclutamiento y tcnicas de reclutamiento
2.2.1 Trabajo individual: Tcnicas de reclutamiento en una empresa minera
3. Seleccin, cultura organizacional y diseo de cargos
3.1 Seleccin de personas
3.2 Cultura organizacional
3.3 Diseo de cargos
3.4 Trabajo individual: Establecer las tcnicas de seleccin de candidatos e
identificar los valores de una cultura organizacional en una empresa
 GESTIN DEL TALENTO HUMANO
4. Examen y trabajos individuales
4.1 Examen parcial
4.2 Entrega de trabajo individual
5. Evaluacin del desempeo humano
5.1 Evaluacin de desempeo humano
5.2 Entrenamiento
5.3 Relacin con los empleados
5.3.1 Trabajo individual: identificacin de empleados problemticos
6. Liderazgo organizacional
6.1 Definiciones
6.2 Autoliderazgo
6.3 Liderazgo organizacional
6.4 Trabajo individual : Evaluar el liderazgo organizacional de minera Antamina
 EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO
INTRODUCCIN

Las prcticas de la evaluacin del

desempeo no son nuevas. Desde que
una persona emple a otra, el trabajo de
sta fue evaluado en funcin de la
relacin costo-beneficio.

Es el control y valoracin sistemtica por

el jefe superior de la labor que ejecutan
los subordinados, que permite medir la
eficiencia y eficacia en el desempeo del
cargo
 QU ES LA EVALUACIN DEL DESEMPEO?
La evaluacin del desempeo es una
apreciacin sistemtica de cmo
cada persona se desempea en un
puesto y de su potencial de desarrollo
futuro. Toda evaluacin es un
proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia y las cualidades
de una persona. La evaluacin de los
individuos que desempean papeles
dentro de una organizacin se hace
aplicando varios procedimientos que
se conocen por distintos nombres,
como evaluacin del desempeo,
evaluacin de mritos, evaluacin de la evaluacin del desempeo es un
los empleados, informes de avance, concepto dinmico, porque las
evaluacin de la eficiencia en las organizaciones siempre evalan a los
funciones. empleados, formal o informalmente, con
cierta continuidad
FACTORES QUE AFECTAN EL DESEMPEO EN
EL PUESTO

VALOR DE LAS CAPACIDADES

RECOMPENSAS DEL INDIVIDUO

ESFUERZO DESEMPEO
INDIVIDUAL EN EL PUESTO

PERCEPCIN DE
QUE LAS
PERCEPCIONES
RECOMPENSAS
DEPENDEN DEL DEL PAPEL
ESFUERZO
 RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DEL
DESEMPEO
De acuerdo con la poltica
de recursos humanos que
adopte la organizacin, la
responsabilidad de la
evaluacin del desempeo
de las personas ser
atribuida al gerente, al
propio individuo, al
individuo y a su gerente
conjuntamente, al equipo
de trabajo, al rea
encargada de la
administracin de recursos
humanos o a una comisin
de evaluacin del
desempeo. Cada una de
estas seis alternativas
implica una fi losofa de
accin
 RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
a) El gerente En casi todas las
organizaciones, el gerente de lnea asume
la responsabilidad del desempeo de sus
subordinados y de su evaluacin. En ellas,
el propio gerente o el supervisor evalan el
desempeo del personal
b) La propia persona En las organizaciones
ms democrticas, el propio individuo es el
responsable de su desempeo y de su
propia evaluacin. Esas organizaciones
emplean la autoevaluacin del desempeo,
de modo que cada persona evala el
propio cumplimiento de su puesto,
eficiencia y eficacia, teniendo en cuenta
determinados indicadores que le
proporcionan el gerente o la organizacin
 RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
C) El individuo y el gerente Actualmente, las organizaciones adoptan un
esquema, avanzado y dinmico, de la administracin del desempeo. En
este caso, resurge la vieja administracin por objetivos (APO):

1. Formulacin de objetivos mediante consenso. Se trata del primer paso de la

nueva y participativa administracin por objetivos, los cuales son formulados
conjuntamente por el evaluado y su gerente, mediante una autntica
negociacin entre ambos para poder llegar a un consenso.
2. Compromiso personal para poder alcanzar los objetivos formulados
conjuntamente. En algunos casos, se presenta una especie de contrato formal
o psicolgico que representa el acuerdo pactado con respecto a los objetivos
que deben ser alcanzados.
3. Acuerdo y negociacin con el gerente respecto a la asignacin de los recursos
y a los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
4. Desempeo. Se trata del comportamiento del evaluado encaminado a alcanzar
efectivamente los objetivos formulados
5. Medicin constante de los resultados y comparacin con los objetivos
formulados. Se trata de constatar los costos-beneficios que implica el proceso.
6. Retroalimentacin intensiva y continua evaluacin conjunta. Esto significa que
debe haber una gran cantidad de retroalimentacin y, sobre todo, un amplio
apoyo a la comunicacin, con el objeto de reducir la discordancia y de
incrementar la consistencia
RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

d) El equipo de trabajo Otra

alternativa sera pedir al propio
equipo de trabajo que evale el
desempeo de sus miembros y
que, con cada uno de ellos,
tome las medidas necesarias
para irlo mejorando ms y ms.
En este caso, el equipo asume
la responsabilidad de evaluar el
desempeo de sus participantes
y de definir sus objetivos y
metas.
RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

e) El rea de recursos
humanos Esta alternativa es
comn en las organizaciones
ms conservadoras, pero que
se est abandonando debido a
su carcter extremadamente
centralizador y burocrtico
f ) La comisin de evaluacin
En algunas organizaciones, la
evaluacin del desempeo es
responsabilidad de una
comisin designada para tal
efecto.
g) Evaluacin de 360 La evaluacin del desempeo de 360 se refiere al
contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una evaluacin
hecha, en forma circular, por todos los elementos que tienen algn tipo de
interaccin con el evaluado

COMISIN
AREA DE RRHH GERENTE EVALUACIN DEL
DESEMPEO

EL PROPIO COLEGAS
COLEGAS
INDIVIDUO

EQUIPO DE
TRABAJO
 OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
los objetivos fundamentales de la
evaluacin del desempeo se
pueden presentar en tres fases:
1. Permitir condiciones de medicin
del potencial humano a efecto de
determinar su plena utilizacin.
2. Permitir que los recursos
humanos sean tratados como una
importante ventaja competitiva de
la organizacin, cuya
productividad puede ser
desarrollada dependiendo,
obviamente, de la forma de la
administracin.
3. Ofrecer oportunidades de
crecimiento y condiciones de
participacin efectiva a todos los
miembros de la organizacin, con
la consideracin de los objetivos
de la organizacin, de una parte,
y los objetivos de los individuos,
de la otra.
 BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
Cuando un programa de evaluacin del desempeo se ha planeado, coordinado y
desarrollado bien, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales
beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organizacin y la comunidad

BENEFICOIS PARA EL BENEFICIOS PARA EL BENEFICIOS PARA LA

GERENTE
Evaluar el desempeo y el
comportamiento de los
subordinados, con base en
factores de evaluacin
Proporcionar medidas a efecto
de mejorar el estndar de
desempeo de sus
subordinados
Comunicarse con sus
subordinados, con el propsito
de hacerles comprender que la
evaluacin del desempeo es
un sistema objetivo, el cual les
permite saber cmo est su
desempeo
SUBORDINADO
Conoce las reglas del juego:
los aspectos del
comportamiento y del
desempeo de los
trabajadores que la empresa
valora.
Conoce cules son las
expectativas de su jefe en
cuanto a su desempeo: sus
puntos fuertes y dbiles.
Conoce las medidas que el
jefe toma para mejorar su
desempeo (programa de
capacitacin, de desarrollo,
etc.) y las que el propio
subordinado debe tomar por
cuenta propia (corregirse,
mayor dedicacin, ms
atencin en el trabajo, cursos
por cuenta propia, etc.).
Hace una autoevaluacin y
una crtica personal en cuanto
a su desarrollo y control
personales.
ORGANIZACIN
Evala su potencial humano al
corto, mediano y largo plazo,
asimismo define cul es la
contribucin de cada
empleado.
Identifica a los empleados que
necesitan reciclarse y/o
perfeccionarse en
determinadas reas de
actividad y selecciona a los
empleados listos para una
promocin o transferencia.
Dinamiza su poltica de
recursos humanos, al ofrecer
oportunidades a los
empleados (promociones,
crecimiento y desarrollo
personal), con el estmulo a la
productividad y la mejora de
las relaciones humanas en el
trabajo.
MTODOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
EJEMPLOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO
 ENTRENAMIENTO
La gente es el recurso ms importante
ms que una frase trillada, es una realidad que actualmente cobra mayor vigencia que nunca,
ya que en la manos de las personas est el destino de las organizaciones quienes se han
visto impulsadas o detenidas en su desarrollo en funcin a la calidad de su personal. De
hecho, los trabajadores de la organizacin son su principal recurso.
De modo que la empresa puede tener la mejor y ms avanzada tecnologa, bien en sistemas
duros. como bienes de capital o en sistemas blandos como los sistemas de informacin. o
puede tener millones de dlares para invertir; sin embargo. todo esto no le garantiza el xito
empresarial por s solo, porque se requiere del recurso humano, de modo que cualquier
sistema relacionado a la empresa no funciona sin el hombre (Stanton, 1985)
RELACIN CON LOS EMPLEADOS