Droit du travail

Introduction :

Le droit social comprend 3 matires : le droit du travail, le droit de la scurit sociale et le droit de
la protection sociale. Le droit du travail est un droit rcent puisqu'il est apparu la fin du XIXme
sicle. Dans le langage courant, la notion de droit du travail est mal approprie, car il ne s'agit pas
du droit de tout le travail.

La notion de travail peut tre considre comme un phnomne ambivalent, car le droit est la
fois :
- Un devoir/ une obligation : il est normal qu'une personne travaille; et toute personne en a
l'obligation, lui permettant de s'intgrer la socit ;
- Un droit/ une valeur : tout le monde a le droit de travailler d'o la mise en place d'aide afin que
chaque citoyen trouve du travail.

I - La dfinition du droit du travail

Le terme "travail" n'est pas forcment appropri car la notion de travail ou de travailleur est une
notion trs large. Dans le cadre de ce cours, nous allons nous intresser la rglementation entre
employeur et salari et leur relation de subordination.

La dfinition classique du droit du travail le dfinit comme "l'ensemble des rgles juridiques ap-
plicables aux relations individuelles et collectives qui naissent entre les employeurs et les
salaris l'occasion de leur travail".

L'lment essentiel dans cette dfinition est le lien de subordination qui existe entre les deux
parties. Ce lien de subordination est ncessaire et doit toujours exister, sinon le droit du travail ne
trouve pas son application. Le droit du travail met donc en place des relations ingales. Ainsi, il
vise protger la partie la plus faible.

Le salari est toujours une personne physique tandis que l'employeur peut tre une personne phy-
sique ou une personne morale. De la mme manire, le type d'activit de l'employeur peut tre
trs large.

Le droit du travail 3 objectifs :

- L'amlioration de la situation des salaris : il s'agit de son but premier, pour lequel il a t
cre. En cela, le droit du travail est un droit protecteur ;
- La bonification des rapports sociaux : le but est la paix sociale, qui ne peut tre obtenue que
par la ngociation permettant de trouver un accord ;
- La rglementation des relations entre employeur et salari : et cela dans tous les domaines.

II - La nature du droit du travail

Le droit du travail est un droit hybride : il empreinte aussi bien des rgles de droit priv que des
rgles de droit public. Les rgles de droit priv sont trs importantes en droit du travail dans la
mesure o tout repose sur la notion de contrat. Cependant, il existe galement des rgles de droit
public car l'Etat intervient dans le droit du travail, notamment par le biais de l'Inspection du Travail.

Le droit du travail est devenu un droit autonome. La chambre sociale de la Cour de cassation en
est l'exemple.

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 III - Le champ d'application du droit du travail
Le droit du travail n'est pas le droit de tout le travail. Il y a toute une partie de relations de travail
qui chappe au droit du travail, puisque, pour que le droit du travail s'applique, il faut qu'il y ait un
lien de subordination. Ainsi, le droit du travail ne s'applique pas :
- Aux fonctionnaires ;
- Aux commerants et artisans ;
- Aux agriculteurs ;
- Aux travailleurs indpendants.

IV - L'historique
Actuellement, il y a une crise du droit du travail avec un clatement du modle sociale. Il y a 4 p -
riodes :

A - Le droit absent (premire moiti du XIXme sicle)

Il n'y avait aucune rgle en droit du travail. Un employeur pouvait embaucher n'importe qui pour un
temps de travail indfini.

B - La mise en place du droit du travail (1841-1945)

Cette priode dbute en 1841 et se termine la Libration. Elle retrace la mise en place du droit
du travail. L'Etat commence intervenir et lgifrer. Cette priode est importante, elle dbute
avec la loi du 22 mars 1841 qui pose le principe de l'interdiction du travail des enfants de
moins de 8 ans et limite le travail des enfants de 8 12 ans 8 heures par jour. Pour autant,
cette loi a t fortement critique et n'a pas t applique pour 2 raisons : il n'y avait aucun organe
pour contrler son application et les franais n'taient pas prts appliquer cette loi. La loi est res-
te symbolique.

Aprs cette loi, la loi de 1864 est venue supprimer le dlit pnal de coalition, la loi de 1874 met
en place le corps de l'Inspection du travail et la loi de 1895 tablit le droit de grve et la libert
syndicale. La loi de 1898, sur les accidents du travail, met la charge de l'employeur l'obligation
d'indemniser le salari.

En 1906, sont tenus les premiers propos hebdomadaires qui fixent un jour de cong par se-
maine. Le Code du travail est cr en 1910 puis, en 1928, apparait la premire rglementation
en matire de licenciement (tablissement du pravis de licenciement).

La crise de 1930 apporte du chmage et de nombreuses manifestation, avec l'arrive de la gauche

au pouvoir, et notamment du Front Populaire. Ainsi, les Accords de Matignon de 1936 ont pos
des rgles essentielles pour le droit du travail telles que les congs pays, la semaine de 40h, les
dlgus-ouvriers. Mais il s'agit aussi des toutes premires conventions collectives qui sont si-
gnes.

C - Les avances sociales (1945-1982)

Cette priode s'ouvre en 1945 et se termine en 1982 avec les lois Auroux. C'est l'poque des
grandes conqutes sociales, notamment durant les Trente glorieuses o l'on parle alors de plein
emploi (croissance conomique et faible chmage (<5%). En 1945, le comit d'entreprise est mis
en place et, en 1950, le salaire minimum est fix (salaire minimum interprofessionnel garanti).

En 1968, ce sont les Accords de Grenelle qui sont signes et qui prvoient des augmentations
de salaire, la reconnaissance du droit syndical et qui s'engagent rduire le temps de tra-
vail. En 1969, la 4me semaine de congs pays est poses et, en 1973, la loi sur le licencie-

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ment est mis en place, venant complter la loi de 1928. C'est cette poque que sont crs 2
types de licenciement : pour motif personnel et pour motif conomique.

En 1981, la gauche arrive nouveau pouvoir et met en place un vaste programme en droit du
travail. La plupart de ces rgles sont toujours en vigueur, rgles souvent adoptes par ordon-
nance. En effet, la mise en place de la semaine de 39h, la 5me semaine de congs pays, la r-
forme du temps partiel et la retraite 60h ont t poss par des ordonnances. En outre, plusieurs
lois visaient faire du salari "un citoyen dans l'entreprise". L'ensemble de ces textes a suscit de
nombreuses ractions positives et ngatives.

Aujourd'hui, avec le recul, on constate que malgr les changements de majorit, la plupart de ces
textes sont toujours applicables. Il est vrai que certaines rglementations taient utopiques, le sa-
lari est subordonn.

D - La recherche d'un quilibre (1982 aujourd'hui)

Aujourd'hui, on est encore dans cette priode dans laquelle on a du mal accepter l'clatement
du modle social. En effet, pendant des sicles, le modle social a t une relation de travail
entre un employeur et un salari. Pendant longtemps, il s'agissait d'une relation de travail
stable sur le mme lieu de travail, en CDI et avec le mme employeur pendant des annes.
Aujourd'hui, rester toute sa carrire dans une mme socit n'est plus possible. Sauf que les sala-
ris n'ont pas t prparer se changement.

La socit a volu et, le droit du travail, jusqu'aux annes 1980, a t labor dans une protec-
tion du salari. Ainsi, de nombreux droits ont t accords aux salaris, avec une prise en
compte de la personne du salari et une diminution nette du temps de travail. Le problme est que
le droit europen se construit, poussant une remise en cause de notre modle social. Il est appa-
ru comme ncessaire de trouver un quilibre.

Il n'est plus possible de fonctionner de la mme manire, il faut trouver un compromis entre conti-
nuer protger les salaris et faire en sorte que les entreprises soient comptitives. Est donc ap-
paru le terme de "flexi-scurit" dans les dbats, c'est--dire la ncessit de concilier les int-
rts souvent opposs des employeurs et des salaris :
- Pour les entreprises, la flexibilit signifie la possibilit de rompre plus facilement les contrats ;
- Pour les salaris, la scurit se traduit par une plus forte indemnisation en cas de rupture et par
un accompagnement important.

Ainsi, ont t mises en place ces dernires annes de nombreuses mesures d'accompagnement
(formation, ...).

Nous sommes toujours dans un contexte conomique fragile avec des contraintes importantes. On
distingue 2 flexibilits :
- La flexibilit externe : elle consiste rduire les contraintes, essentiellement en matire d'em-
bauche et de rupture du contrat de travail, ce qui entrane une prcarisation de l'emploi ;
- La flexibilit interne : elle consiste assouplir les rgles de fonctionnement dans l'entreprise
dans le but de maintenir les emplois.

Aujourd'hui, c'est la flexibilit interne que l'on compte privilgier avec une diminution des
temps de travail, une formation de la main d'uvre, etc. Avec la loi El Khomri de juillet 2016, cer-
tains viennent mettre en avant que celle-ci va faciliter les licenciements pour motif conomique.

Ces 20 dernires annes sont marques par un assouplissement du droit du travail, voire une re-
mise en cause. Il s'agit toujours d'un droit protecteur, cependant il y a eu un recul dans certains do-
maines. Il y a eu du positif et du ngatif :

- Le positif : mme si tout n'est pas parfait, on relve du positif dans 3 domaines :
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 L'galit de traitement entre les hommes et les femmes : il reste beaucoup de travail sauf
que, pendant des sicles, l'ingalit a t flagrante ;
La discrimination : ces 10 dernires annes, on a fait un pas en avant phnomnal. Il y a
20 ans, on en parlait absolument pas. De plus en plus, des rgles sont mises en place pour
avancer ;
La sant et la scurit : les premires lois, venues du droit europen, datent de 1989. Pen-
dant trs longtemps, la sant et la scurit n'taient pas une proccupation du lgislateur.
Aujourd'hui, la sant et la scurit entrainent une lourde responsabilit sur l'employeur. Une
jurisprudence de 2015 pose une obligation de scurit l'employeur.

- Le ngatif : il s'agit du chmage et, avec, les diffrentes politiques mises en place pour essayer
de le rsorber. Plusieurs choses ont t essay, notamment la politique du "travailler plus pour
gagner plus". Actuellement, la politique de gauche vise partager le travail sauf que, malgr la
dure de travail lgale est de 35h, il existe de nombreux assouplissements permettant de tra-
vailler plus. Il s'agit d'une disposition contraire la politique de partage du temps de travail.

Le problme du droit du travail ces dernires annes est la prolifration des textes rglementaires.
Le droit du travail est un droit volutif.

V - Les caractres du droit du travail

Le droit du travail a plusieurs caractres :

A - Un droit protecteur

Le droit du travail est labor pour protger le salari, il comprend donc plusieurs types de rgles
:
- Des rgles gnrales (dans le Code du travail) ;
- Des conventions collectives.
Les conventions collectives visent prciser les lois. Elles ont pour but de s'adapter l'activi-
t de l'entreprise. Ce sont des conventions de proximit ngocies entre les employeurs et les sa-
laris. C'est l'application des rgles gnrales l'activit de l'entreprise.

En outre, aujourd'hui, le principe est que une convention collective doit toujours tre favorable
aux salaris. On parle d'ordre social public et de principe de faveur. Ce principe est inscrit dans le
Code de travail sauf que, depuis 2004, certains assouplissements ont t apports (existence de
ngociations dfavorables aux employs).

B - Un droit impratif et rpressif

Le droit du travail est impratif car il s'impose aux parties. Les rgles doivent tre respectes
aussi bien par l'employeur que par le salari. Le droit du travail est compose de nombreuses
lois d'ordre public, ce qui signifie qui les impossible d'y droger mme par le biais de convention.
En somme, certains lments sont non ngociables (ex. : travail des enfants, licenciement). Ce ca-
ractre impratif est largement li au caractre protecteur.

Le droit du travail est rpressif en ce qu'il existe des sanctions qui peuvent tre prises l'en-
contre du salari ou l'encontre de l'employeur. Ces sanctions peuvent tre civiles (ex. : dom-
mages et intrts), pnales, administratives ou financires. Toutefois, concernant l'employeur, il
existe de nombreuses contraintes car il y a normment de procdures respecter. Ce caractre
fait du droit du travail un droit rigide.

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 C - Un droit volutif et ngoci

Le droit du travail est en perptuelle volution en fonction des moeurs de la socit, de l'conomie
et de la politique. Ce caractre amne une inscurit juridique.

Le droit du travail est devenu un droit ngoci. En effet, il laisse une place essentielle aux parte-
naires sociaux, c'est--dire les syndicats patronaux et les syndicats de salaris. Aujourd'hui, la n-
gociation entre les partenaires sociaux est privilgie voire obligatoire dans certains domaines. Le
nouveau Code du travail de 2008 a mis en avant la ngociation collective :
- Au niveau national, depuis 2007, il a t rendu obligatoire d'ouvrir les ngociations avant
d'adopter un texte en droit du travail (seul domaine o cela a t mis en place). En cas
d'chec des ngociations, le Gouvernement reprend la main car le but est d'obtenir un accord
des partenaires sociaux.
- Au niveau de l'entreprise, il y a une obligation de ngocier entre les salaris et les em-
ployeurs concernant le temps de travail et le salaire.

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 Partie 1 : L'environnement du droit du travail
Chapitre 1 : Les organes de contrle du droit du travail
Il existe 2 types de contrle :
- Le contrle administratif : ralis par l'inspection du travail ;
- Le contrle judiciaire : ralis par le Conseil des Prud'hommes.

I - L'inspection du travail (contrle administratif)

L'inspection du travail a t cre en 1874 et a fait l'objet de plusieurs rforme. Aujourd'hui, elle
est englobe dans un organe appel la DIRECTE.

Les inspecteurs du travail dpendent du Ministre du Travail. Ils sont trs hirarchiss puisqu'il y
a des inspecteurs et des contrleurs. C'est un mtier risques, ncessitant de se dplacer
deux : inspecteur et contrleur. Mais c'est aussi un mtier ingrat, mal vu des employeurs et parfois
des salaris. En effet, l'inspecteur du travail va vrifier si le droit du travail est bien appliqu au sein
de l'entreprise.

Les inspecteurs du travail ont un secteur trs contrler, environ 3000 entreprises chacun dans
leur secteur. Ainsi, dans la pratique, la plupart des entreprises ne seront jamais contrles, notam-
ment les petites. Il va se diriger en priorit vers les grandes entreprises ou celles qui ont t signa-
les.

A - Les rles et missions de l'inspecteur du travail

L'inspecteur du travail a :
- Un rle de vrification de l'application des rgles de droit du travail dans les entreprises :
il s'agit de l'application des lois, des rglements, des dcrets et des conventions collectives ap-
plicables l'entreprise ;
- Un rle de conseils auprs des entreprises : auprs des employeurs et des salaris ;
- Un rle de conciliation : il intervient en cas de conflits collectifs, notamment en cas de grve.
En effet, cela peut tre l'occasion d'un conflit interne l'entreprise donc l'inspecteur va essayer
de trouver un compromis.

Mais l'inspecteur du travail a galement de vritables pouvoirs de dcision dans certains domaines
: il peut contrler des actes administratifs susceptibles de recours. En effet, l'inspecteur du
travail va exercer un contrle du rglement intrieur (obligatoire lorsque l'entreprise compte plus
de 20 salaris). Il pourra ainsi exiger qu'une clause abusive soit retire. Tout employ qui constate-
ra une clause abusive pourra le signaler l'inspection du travail.

Parfois, l'employeur devra demander l'autorisation l'inspection du travail pour agir. Dans le
cadre des heures supplmentaires, il existe un quota d'heures supplmentaires lgales fix
220 heures l'anne. Mme si l'employ est d'accord pour ces heures, l'employeur devra les si-
gnaler l'inspection du travail. De mme, au sein de l'entreprise, on va distinguer les salaris ordi-
naires et les salaris protgs (reprsentants du personnel). Les seconds vont tre protgs dans
la rupture de leur contrat de travail par une procdure dissuasive pour l'employeur : l'employeur
doit demander l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier.

Les dcisions de l'inspecteur peuvent tre l'objet d'un recours :

- Un recours hirarchique port auprs du Ministre du travail ;
- Un recours pour excs de pouvoir devant le Tribunal administratif (jugement susceptible d'ap-
pel).

B - Les moyens d'action de l'inspecteur du travail

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L'inspecteur du travail dispose de 4 moyens d'action pour contrler les entreprises sur son terri-
toire :

- Un droit de visite dans les entreprises qu'il contrle : il peut exercer ce droit librement, de
jour comme de nuit, sans avertissement pralable. En cas d'opposition de l'employeur, celui-ci
pourra tre sanctionn au titre d'un dlit d'entrave.

- Un droit de communication et d'information : lorsqu'il intervient dans une entreprise, il est

libre de se faire communiquer tous les documents qu'ils considrent utiles, sauf si le document
est marqu du secret professionnel. Il peut galement aller au contact du personnel.

- Un droit de saisine du juge des rfrs : lors de ses visites, si l'inspecteur constate un risque
de danger pour l'entreprise, la sant ou la scurit des salaris, il pourra saisir le juge des rf-
rs (il ne peut ordonner lui-mme la fermeture de l'entreprise).

- Le constat de certaines infractions : on distingue les contraventions (Tribunal de police), les

dlits (Tribunal correctionnel) et les crimes (Cour d'assise). Lors de ses visites, l'inspecteur peut
constater une infraction mais il ne peut la condamner. Cependant, il a 3 possibilits :
mettre des observations : ces observations peuvent tre crites ou orales et n'ont pas
d'effet juridique. En somme, si l'employeur ne respecte pas les observations, il ne pourra tre
pnalement sanctionn.
Effectuer une mise en demeure : cette mise en demeure n'est applicable qu'en droit du tra-
vail et se fait crit. Elle donne un dlai pour que l'entreprise se mette en conformit avec la
rglementation. En cas de non-respect, il existe des sanctions.
Rdiger un PV constatant l'infraction : ce PV va indiquer prcisment l'infraction commise
et sera transmis la juridiction comptente. Seule la juridiction comptente ne pourra
condamner l'employeur. Toutefois, elle peut ne pas suivre l'inspecteur de travail et le dossier
sera class sans suite.

II - Le Conseil des Prud'hommes (contrle judiciaire)

Le droit du travail est dispers devant de nombreuses juridictions. Il n'y a pas que le Conseil des
Prud'hommes qui a comptence en droit du travail, mais aussi :
- Des juridictions spcialises : le Tribunal des Affaires de Scurit Sociale, le Tribunal des in-
capacits... ;
- Des juridictions judiciaires : le Tribunal de Grande instance et le Tribunal d'instance.
Un certain nombre de contentieux en droit du travail est rgl par l'arbitrage et la mdiation. Toute-
fois, le CP reste la juridiction spcialise en droit du travail. Il s'agit d'une juridiction d'exception du
1er degr de l'ordre judiciaire. Il en existe au moins un par dpartement (210).

A - La comptence du Conseil des Prud'hommes

1) La comptence d'attribution

Le CP est la juridiction paritaire pour l'ensemble des litiges individuels ns dans le cadre d'un
contrat de travail. Il existe trois critres cumulatifs pour entrainer la comptence des
Prud'hommes :
- Un contrat de travail : peu importe le type de contrat ;
- Un litige individuel ;
- Un litige en lien avec le travail : le litige ne peut pas tre d'ordre priv, sauf que ce type de li-
tige peut avoir une influence sur la relation de travail (ex. : deux salaris sont licencis et se
battent devant l'entreprise).

2) La comptence territoriale

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Le CP territorialement comptent est celui du lieu de l'tablissement, c'est--dire celui du lieu de
l'excution du contrat de travail. A dfaut, il s'agira du CP du lieu du domicile du salari.

B - Fonctionnement et composition du Conseil des Prud'hommes

Durant l't 2015, une rforme importante des juridictions Prud'homales a t mise en place. Tou-
tefois, il reste une juridiction originale paritaire : le conseil est compos d'employeurs et de sala-
ris. La Loi Macron a professionnalis le Conseil des Prud'hommes en y ajoutant un juge du TGI.
On parle de conseillers Prud'homaux.

Cette juridiction est originale par rapport la procdure. En effet, les avocats ne sont pas obliga-
toires et la procdure est essentiellement orale.

Le CP est divis en 5 sections :

- La section industrie ;
- La section agriculture ;
- La section commerce ;
- La section encadrement ;
- La section diverse.
80% des litiges concernent une rupture du contrat de travail.

Le CP a t critiqu du fait de la prsence de juges non professionnels (employeurs et salaris)

car ces derniers n'ont pas de relles comptences. C'est pourquoi la rforme d'aot 2015 est ve-
nues modifier le fonctionnement :

- L'obligation, pour les conseillers prud'homaux salaris et employeurs, de suivre une for-
mation : en cas de non participation, ils seront considrs comme dmissionnaires ;

- L'institution d'un juge professionnel, magistrat du TGI, au sein du Conseil des Pru-
d'hommes ;

- La cration d'un bureau de conciliation et d'orientation : il est compos d'un conseiller em-
ployeur et d'un conseiller salari (1re tape). Le but est d'essayer de trouver un compromis. En
cas d'chec de la conciliation, il faudra passer devant le bureau de jugement (2nd tape). Il peut
s'agir d'une formation restreinte, avec employeurs et salaris, sans juge professionnel, ou d'une
formation normale, avec des conseillers employeurs et salaris et un magistrat professionnel.
Cela va dpend du niveau de difficult du litige. Le but est qu'une dcision soit rapidement ren-
due (moins d'1 an) et que les procdures soient simplifier.

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 Chapitre 2 : Les sources du droit du travail
I - Les sources externes

Il existe 3 types de sources externes :

A - Les sources internationales

On y trouve les traits bilatraux et multilatraux. De plus, il y existe une organisation impor-
tante en droit du travail : l'Organisation internationale du Travail (OIT), cre en 1919 par le
Trait de Versailles. Elle a labor de nombreuses conventions et continue de le faire. Ces
conventions visent prvoir des rgles minimales en droit du travail, qui sont des rgles de base
telles que l'interdiction de l'esclavage et l'galit entre les salaris.

B - Les sources europennes non communautaires

Ces sources manent du Conseil de l'Europe. Ce dernier a labor une norme importante : la
Convention europenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme et des Liberts Fondamen-
tales (CEDH), conclue en 1950. Toutefois, ce n'est qu'en 1974 que la France y a adhr. La
convention prvoit des dispositions intressants le droit du travail, les juridictions franaises y font
souvent rfrence d'ailleurs :
- Article 4 : interdiction du travail forc ;
- Article 11 : garantie la libert syndicale :
- Article 6 : droit de toute personne un procs quitable.

C - Les sources europennes communautaires

Ce sont les normes tablies par l'UE (28 pays depuis 2013). Le droit du travail s'europanise de
plus en plus. Toutefois, il n'y pas d'harmonisation europenne relle en droit du travail. En l'es-
pce, notre droit reste trs national, notamment concernant la rupture du contrat de travail.

II - Les sources internes (ou sources tatiques)

Au niveau des sources internes, on distingue 2 types de sources :
- Les sources manant de l'Etat ;
- Les sources professionnelles.

A - Les sources manant de l'Etat

Dans les sources tatiques, on trouve tout d'abord la Constitution de 1958. En effet, son pram-
bule renvoie un certain nombre de rgles qui gouvernement le droit traille, telles que le principe
de non discrimination ou le droit de grve.

En dessous de la Constitution, il y a les lois et les rglements. S'agissant de la loi, celle-ci reste
une source trs importante du droit du travail. Ainsi, on retrouve l'ensemble des textes dans le
Code du Travail de 1910, qui a fait l'objet d'une rforme en 2008. Mais cette rforme est un chec
et est largement critique. Une nouvelle rforme est en cours de validation, avec pour but de rfor-
mer le Code du travail sans toucher au salaire, la dure du temps de travail et la formation pro -
fessionnelle. Jusqu'alors, le Gouvernement se contentait de textes de compromis afin d'enlever
des protections. A l'inverse, les rglements sont en plus faible nombres.

En dessous des lois et rglements, il y a la jurisprudence. Celle-ci a un rle trs important en

droit du travail. Elle a t l'origine de nombreuses interprtations et dfinitions (ex. : dfinition
du contrat de travail, qui n'est pas explicite dans le Code du travail). La jurisprudence a permis de
distinguer diffrentes catgories de fautes mais aussi de dfinir les actes d'insubordination.
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 B - Les sources professionnelles

Il existe :
- Des sources professionnelles ngocies : les conventions collectives et les contrats de travail ;
- Des sources unilatrales : les rglements intrieurs et les usages de l'entreprise.
1) Les sources professionnelles ngocies
a) La convention collective

La convention collective est une source interne professionnelle ngocie. Aujourd'hui, elle a pris
une importance considrable et continuera d'en prendre avec la rforme du droit du travail.

La ngociation se fait entre les diffrents partenaires sociaux (syndicats employeurs et syndicats
salaris). Il constate 4 niveaux de ngociation :
- Le niveau interprofessionnel : cet accord est ngoci entre les syndicats employeurs et sala-
ris de toutes les professions sur l'ensemble du territoire. C'est un accord au plus haut niveau.
- Le niveau de la branche : cet accord est ngoci au niveau de la branche professionnelle.
- Le niveau des groupes : depuis 2008, la ngociation peut avoir lieu au niveau des groupes
(ex. : Bouygues), les rgles portent donc sur l'ensemble du groupe.
- Le niveau de l'entreprise : la ngociation se fait entre employeur et salaris de l'entreprise.
En principe, les conventions collectives ont pour but d'amliorer les rgles existantes ou de prci-
ser les rgles de droit. Normalement, elles doivent tre plus avantageuses pour les salaris, on
parle de "principe de faveur". En cas de conflit, c'est la rgle la plus favorable au salari qui sera
applique. Jusqu' prsent c'tait le cas mais la rforme envisage par le Gouvernement vise
donner plus de poids la convention collective et de supprimer le principe de faveur.

Convention collective : accord conclu entre, d'une part, un employeur ou un groupement d'em-
ployeurs et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salaris possdant un ca-
ractre reprsentatif, en vue de dterminer l'ensemble des conditions d'emploi et de travail des sa-
laris et de leurs garanties sociales.

b) Les contrats de travail

Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salari, met son activit pro-
fessionnel la disposition et sous la subordination d'une autre personne, l'employeur, qui lui verse
en contrepartie un salaire. Il peut s'agit d'un contrat dure dtermine, d'un contrat dure ind-
termine ou d'un contrat temporaire.

2) Les sources unilatrales

a) Les rglements intrieurs

Le rglement intrieur est un document crit, manant du chef d'entreprise, contenant exclusi-
vement :
- Les mesures d'application de la rglementation en matire d'hygine et de scurit ;
- Les rgles gnrales et permanentes relatives la discipline, et notamment la nature et l'chelle
des sanctions ;
- Les dispositions relatives aux droits de la dfense des salaris susceptibles d'tre sanctionns ;
- Les dispositions lgales du Code du travail relatives au harclement sexuel et au harclement
moral.

b) Les usages de l'entreprise

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Certains usages manent de l'employeur. Il s'agit d'avantages accords par l'employeur en vertu
d'une pratique constante et rpte. Toutefois, pour qu'un usage soit reconnu, il doit :
- tre gnral : l'usage doit s'appliquer l'ensemble des salaris ou au moins une catgorie ;
- tre fixe : l'usage doit tre dtermin en fonction de critres fixes et objectifs ;
- tre constant : l'usage doit tre rpt au moins 2 fois.
Il existe un grand nombre d'usages. Ds lors qu'ils sont mis en place, les salaris peuvent pr -
tendre l'avoir.

Cependant, l'employeur peut y renoncer tant qu'il a respect une procdure obligatoire pour pou-
voir revenir en arrire sur cet usage :
- Informer personnellement les salaris de la renonciation l'usage ;
- Informer les reprsentants du personnel de l'entreprise de la renonciation l'usage ;
- Respecter un dlai raisonnable : les salaris et les reprsentants doivent avoir la possibilit
de ngocier afin de se dfendre.

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 Chapitre 3 : L'environnement professionnel : les reprsentants du per-
sonnel

Il y a eu, ces derniers temps, plusieurs rformes concernant les reprsentants du personnel. Il y a
eu la loi Rebsamen (ancien ministre du travail) d'aot 2015 est venu modifier des choses s'agis-
sant des reprsentants du personnel. En outre, la loi travail de 2016 est venu apporter des modifi-
cations dans de nombreux domaines, et notamment dans le sens de l'augmentation des droits des
reprsentants du personne.

Les reprsentants du personnel sont au nombre de 4 :

- Le dlgu du personnel (cre avec les accords Matignon en 1936) ;
- Le Comit d'entreprise (organe reprsentatif) ;
- Le Comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) ;
- Les dlgus syndicaux (cration la plus rcente, de 1968).
Il y a donc 4 organes reprsentants du personnel que l'on peut trouver dans les entreprises. Ils re-
prsentent la notion de personnel, ce sont des reprsentants des salaris. Ils ont des fonctions
bien diffrentes, le Code du travail a prvu des comptences diffrentes pour chaque organe.

Ces reprsentants sont importants mais on ne peut pas vritablement dire qu'il s'agit d'un contre-
pouvoir. Malgr les nombreux droits qu'ils disposent, il est difficile pour eux de s'opposer la poli-
tique de l'entreprise. Ils ont plutt un rle d'intermdiaire entre l'employeur et les salaris.

Les rformes ont t mis en place parce que le systme de reprsentation prcdent tait large-
ment critiqu, c'est--dire que ni les employeurs ni les salaris taient satisfaits du systme de re-
prsentation des salaris dans les entreprises. Sauf que les critiques n'taient pas les mmes pour
chacun :

- Du ct des employeurs : ce qui tait reproch tait les contraintes obligatoires pour mettre
en place les organes reprsentants le personnel. Les employeurs considraient que c'tait
trop lourd financirement et administrativement mettre en place. Ce sont des procdures
longues et coteuses qui font perdre du temps et en comptitivit. En fonction de la taille de
l'entreprise, l'employeur a l'obligation de mettre de mettre en place les diffrents organes ( par-
tir de 50 salaris, une entreprise doit avoir les 4 organes reprsentatifs). Cela signifie qu'il faut
organiser des lections, mettre en place des droits, organiser des runions rgulirement... Les
employeurs demandaient plus de souplesse, ce qu'on modifie le seuil d'effectif, ce qu'on re-
streigne le nombre d'organes reprsentatifs en regroupant les 4 en 1 ou 2 organes. Augmenter
la souplesse permettrait d'embaucher plus.

- Du ct des salaris : ils voulaient un renforcement des droits des reprsentants du person-
nel, mais surtout pas 1 seul et mme organe runissant les 4. Si on cre un seul et mme or -
gane, certaines comptences risquaient d'tre perdues.

Il tait impossible de trouver un compromis. Le Gouvernement a constat les critiques et a donc

souhait ouvrir des ngociations pour modifier le systme. Ces ngociations ont t ouvertes en
janvier 2015. Aujourd'hui, en droit du travail, si on veut modifier une rgle, il faut obligatoire-
ment passer par une ngociation entre les partenaires sociaux, d'o l'ouverture de ngocia-
tions. Toutefois, il y a eu un blocage et, au bout de 4 mois, on s'est rendu que ce n'tait plus la
peine : les partenaires sociaux refuss de revenir la table des ngociations.

Le Gouvernement a pris acte de cet chec et a rdig un texte par la loi du 17 aout 2015, dite loi
Rebsamen, qui a opr des modifications minimes. Il existe toujours les 4 organes reprsentatifs
du personnel.

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En somme, aujourd'hui, les critiques sont toujours les mmes, les modifications n'ont satisfaits per-
sonne. Le Gouvernement n'a pas os aller suffisamment loin dans le sens des employeurs ou des
employs.

Ainsi, aujourd'hui, il existe toujours 4 organes reprsentatifs. Il y a une distinction trs importantes
entre ces 4 organes : les dlgus syndicaux sont dsigns par leur syndicat tandis que le
CHSCT, le CE et les dlgus du personnel sont lus par les salaris. Cela reflte un systme
bizarre : les dlgus syndicaux ne sont pas lus par les salaris alors mme qu'ils reprsentent
les salaris. C'est la raison pour laquelle de nombreux salaris ne se sentent pas reprsents par
ces dlgus syndicaux.

Ces 4 reprsentants du personnel ont des rgles communes.

I - Les rgles communes aux 4 reprsentants du personnel

Les 4 sont des salaris protgs dans leur fonction. Ils font l'objet d'une protection, entendue dans
un sens large : ils sont protgs pendant toute la dure de leur mandat et mme au-del.

D'autre part, ces reprsentants du personnel, le Code du travail leur a octroy un certain nombre
de droits qu'ils peuvent exercer dans le cadre de leur fonction. La loi leur a donn des moyens
pour exercer leur reprsentation.

A - Les moyens de la reprsentation

Cela veut dire que les 4 reprsentants du personnel sont des salaris de l'entreprise, cela ne
peut tre autrement. Cela signifie qu'ils ont une double casquette : ils excutent leur prestation de
travail sous la subordination de l'employeur et ils ont une fonction particulire. Le cumul est pos-
sible dans notre systme, un salari peut tre dlgu du personnel, membre du CE, membre du
CHSCT et tre dlgu syndical.

Le Code du travail prvoit qu'ils disposent d'heures de dlgation, appeles crdits d'heure.
Le nombre de crdit d'heure dpend de l'effectif de l'entreprise. videment, plus l'entreprise est im-
portant plus il disposera de crdits d'heure. La loi El Khomri de 2016 a augment la reprsenta-
tion des dlgus syndicaux, ils disposent de 20% d'heures de dlgation supplmentaire. En g-
nral, le maximum qu'ils pouvaient avoir tait 20 heures de dlgation, aujourd'hui, il est possible
d'avoir 24 heures de dlgation.

La loi prvoit une certaine libert dans l'exercice des crdits d'heure. Concrtement, la loi va
laisser un pouvoir d'initiative aux reprsentants du personnel.

Cependant, il existe toutefois un contrle a posteriori : en cas d'opposition avec l'employeur

(contestation de l'utilisation des crdits d'heure), l'employeur devra d'abord payer les crdits
d'heures puis, ensuite, il pourra en contester l'utilisation. L'employeur devra apporter la preuve
de l'utilisation abusive des crdits d'heure.

Ces heures de dlgation sont donc effectues pendant le temps de travail et, le salari, sera r-
munr en tant que tel. Il ne sera pas pay plus.

En outre, le Code de travail octroie d'autres droits :

- Le droit de se dplacer librement dans l'entreprise : le but est qu'il aille vrifier l'application
des rgles de droit, etc. Il peut ainsi aller au contact des salaris. L'employeur ne pourra s'y op-
poser, sous peine de commettre un dlit d'entrave.
- La disposition de locaux.

B - La protection des reprsentants du personnel

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Les reprsentants sont des salaris protgs. Cette protection est essentielle car cela permet
d'assurer leur indpendance dans l'exercice de leur mission. Cette protection est assure par
la mise en place d'une procdure dissuasive en cas de rupture. En effet, les reprsentants
sont l pour reprsenter les salaris, il peut donc y avoir un conflit entre les intrts des salaris et
ceux de l'employeur, les mettant chacun en opposition. La protection met donc en place une pro-
cdure pour viter que l'employeur puisse se sparer facilement du salari protg.

Les 4 reprsentants sont des salaris protgs, c'est--dire que ceux qui sont en cours de mandat
sont protgs. Toutefois, la loi a tendu cette protection d'autres catgories de salaris, voire de
personnes. On a largi la protection, la loi a prvu une protection qui continue aprs la fin du man-
dat, dans l'ide que l'employeur puisse vouloir licencier le salari avec qui il avait connu un conflit.
La protection est largie 1 an aprs la fin de leur fonction pour les dlgus syndicaux.
Pour les 3 autres, la protection est largie 6 mois aprs.

La loi prvoit aussi cette protection pour ceux qui demandent l'organisation d'lection dans
l'entreprise. Les lections sont obligatoires lorsque l'entreprise atteint un certain seuil. Si l'em-
ployeur ne respecte pas cette obligation, un salari pourra le lui rappeler. Celui qui demande la
mise en place d'lection est protg pendant 3 mois.

galement, la loi protge celui qui est candidat aux lections mais qui n'est pas lu. Cette pro-
tection dure 3 mois.

En outre, sont protgs :

- Les reprsentants de la section syndicale (cre par la loi de 2008) ;
- Les conseillers prud'hommaux salaris ;
- Les mdecins du travail ;
- Les salaris qui assistent un autre salari dans le cadre d'une procdure de licenciement (assis-
tance d'un salari lors de l'entretien).

C'est une protection contre toute forme de rupture (rupture conventionnelle, licenciement, mise
la retraite anticipe...). La procdure a pour but de vrifier que l'objet de la rupture ou le motif
de la rupture n'a rien voir avec la fonction du salari. Cela signifie que la rupture est possible
si le salari commet une faute lourde. Toutefois, en matire de licenciement conomique, ce n'est
pas le salari reprsentant qui sera sur la slete.

La protection vise procdure obligatoire, beaucoup plus lourde que lorsqu'il s'agit d'un salari or-
dinaire. A la procdure classique viennent s'ajouter des tapes supplmentaires :
1. La convocation un entretien pralable (par une lettre expliquant les motifs) ;
2. L'entretien (possibilit de se faire assister par une autre personne) ;
3. L'avis motiv du CE ou du/ des dlgu(s) de personnel (simple consultation) ;
4. L'autorisation de l'inspection du travail (influence de l'avis du CE/dlgu) ;
5. La notification de la rupture du contrat par l'employeur en cas d'autorisation par l'inspection du
travail (en cas de refus, l'employeur peut former un recours hirarchique pour excs de pouvoir
devant les tribunaux administratifs).

Dans 85% des cas, les inspecteurs du travail valident les demandes car elles sont gnralement
justifies.

Dans un arrt de 2012, le licenciement d'un membre du CE avait t valid. En effet, le CE a de

nombreuses comptences sociales. Sauf que le membre faisait profiter des offres toute sa fa-
mille.

II - La reprsentation lue du personnel

A - Le Comit d'entreprise
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C'est un organe cre en 1945, au sortir de la 2GM. Il reste l'organe le plus connu aujourd'hui car il
existe dans beaucoup d'entreprises prives et publiques.

Au dpart, le CE tait simplement un organe de coopration avec les employeurs. Aujourd'hui,

ses pouvoirs se sont largement accrus, il dispose de plus en plus de droits. Toutefois, il n'a jamais
t question d'en faire un contre-pouvoir ou pouvoir de co-gestion.

De manire gnral, c'est un organe qui s'intresse la collectivit du travail. Concrtement,

la diffrence du dlgu du personne, il ne s'intresse pas l'individu lui-mme mais au groupe. Il
est l pour communiquer les problmes qui intressent l'ensemble des salaris. On peut donc dire
que c'est un instrument d'expression des intrts des salaris puisqu'il intervient par le biais de
runion. Ceux qui sont lus au CE sont l pour exprimer l'intrt de l'ensemble des salaris.

Un CE est obligatoire dans une entreprise partir de 50 salaris. A partir de 50 salaris, l'em-
ployeur a l'obligation d'organiser des lections. Cependant, cela ne veut pas dire qu'il y aura
des candidats. Seulement 10% des entreprises de plus de 50 salaris n'ont pas de CE.

1) La composition

Le CE est compos de faon originale. Il est composs de 3 parties :

- L'employeur (prsidence) : le CE est un organe lu par l'ensemble du personnel sauf que,

sa tte, se trouve l'employeur. Le fait que l'employeur soit prsent dans le cadre des runions du
CE est logique pour expliquer sa politique et parler de ses projets. Toutefois, il prside mais ne
vote pas.

- Les salaris lus par l'ensemble du personnel (droit de vote) : dans les livres, on parle de
"dlgus lus du personnel". Cependant, il ne faut pas confondre avec les dlgus du person-
nel. Ce sont les salaris lus qui ont une voix dlibrative. Ils sont lus par l'ensemble des sala-
ris pour 4 ans.

- Les reprsentants de chaque organisation syndicale reprsentative dans l'entreprise : on

ne retrouve pas forcment le dlgu syndical, ce n'est pas un membre de droit. Dans une en-
treprise, lorsqu'il y a un syndicat reprsentatif (ex. : CGCT), il peut envoyer quelqu'un pour le re-
prsenter. Il y autant de reprsentants syndicaux que de syndicats dans l'entreprise. Cela veut
dire qu'ils vont assister aux runions du CE sans avoir de droit de vote, le but est d'couter ce
qui se passe et de transmettre au syndicat.

Le nombre de personnes composant le CE va varier selon l'entreprise. Plus l'entreprise st grande,

plus il y a de membres lus.

2) Les rles

Le Code du travail prcise clairement que le CE a 2 comptences bien distinctes :

- Une comptence en matire conomique et professionnelle : il a alors un rle de communication
et de consultation (avis) ;
- Une comptence en matire d'activits sociales et culturelles : il a alors un vritable pouvoir de
gestion.

a) La comptence en matire conomique et professionnelle

Dans le cadre des activits conomiques et professionnelles, le CE a de nombreuses comp-

tences. Dans ce domaine, il s'agit de l'informer de ce qui se passe dans l'entreprise. Il doit tre in-
form de l'ensemble des projets de l'entreprise (ex. : concernant les contrats de travail, les em-

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bauches, les licenciements conomiques...). On va donc lui demander son avis, mais ce n'est
qu'un avis consultatif, crit et motiv.

Il y a aussi une obligation de communication d'un certain nombre de documents, notamment

sur le bilan de l'entreprise. Toutefois, le CE n'a pas un rle de cogestion avec l'employeur. Malgr
tout, le CE exerce une influence certaine sur la politique de l'entreprise. Ainsi, il pourra recourir
un expert en cas de doute sur le bilan de l'entreprise. L'expert sera pay par l'employeur.

Mais le CE a aussi aujourd'hui un rle de proposition. Le CE est comptent pour proposer

d'autres solutions, par crit. En cas de contestation devant les tribunaux, le CE pourra dmontrer
que son avis n'avait pas t suivi.

D'une manire gnrale, le rle du CE n'est pas neutre car il a un rle de proposition.

La loi Rebsamen de 2015 a simplifi les consultations du CE. Avant la loi, dans le Code du travail,
il existait de nombreuses consultations obligatoires prsentes dans diffrents articles. La loi Reb-
samen a regroup 3 grandes catgories de consultations annuelles obligatoires :
- S'agissant les orientations stratgiques de l'entreprise : cela veut dire que l'employeur devra
prparer un rapport sur sa stratgie venir ;
- S'agissant de la situation conomique et financire de l'entreprise ;
- S'agissant de la politique sociale de l'entreprise, des conditions de travail et de l'emploi.
Les employeurs ne sont pas satisfaits de ces nouvelles mesures car cela sous-tend de nombreux
rapports et documents prvoir.

b) La comptence en matire d'activits sociales et culturelles

C'est son rle le plus connu. Lorsque le CE a t cre, il avait ce seul rle. De manire gnrale,
les activits sociales et culturelles sont les activits qui tendent au bien tre des salaris. Il y a
donc une libert. Aujourd'hui, les activits du CE sont trs varies, il peut dvelopper une multitude
d'activits en fonction du patrimoine de l'entreprise (ex. : crches d'entreprise).

Plus l'entreprise est grande, plus le CE est riche. En effet, il existe une contribution patronale
obligatoire. En outre, le patrimoine du CE peut tre constitu de dons/ lgues (des particuliers,
des salaris, des communes...).

3) Les moyens d'action

Le CE a la personnalit juridique, il a la personnalit morale. Le Code du travail lui reconnait

cette personnalit juridique. Cela lui permet d'avoir un patrimoine propre, de passer des contrats,
attenter des actions et reprsenter ses intrts. Cela peut faire peur aux entreprises, c'est pour-
quoi certaines entreprises restent en dessous du seuil de 50 salaris. Les employeurs voulaient
une rforme pour assouplir le seuil d'effectif et pouvoir embaucher sans tre obligs de mettre en
place des reprsentants du personnel.

La loi Rebsamen a modifi la priodicit des runions du CE. Auparavant, le seuil d'effectif qui de-
vait tre pris en compte tait de 150, aujourd'hui il est de 300. Dans les entreprises de plus de 300
salaris, le CE doit se runir au moins une fois par mois. Dans les entreprises de moins de
300 salaris, le CE se runit au moins une fois tous les 2 mois.

La loi Rebsamen a donc augment le seuil d'effectif et les consultations obligatoires ont t re-
groupes.

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 B - Le dlgu du personnel

C'est le premier organe reprsentant des salaris. Le dlgu du personnel est lu par l'en-
semble des salaris. Il est obligatoire lorsque les entreprises ont un effectif d'au moins 11
salaris. A partir de 11 salaris, l'employeur est oblig d'organiser des lections. Ce seuil d'effectif
a t contest mais maintenu par la loi Rebsamen. Cela signifie que, en dessous de 11 salaris,
dans les TPE, il n'y a pas de reprsentant du personnel. Si personne ne se prsente aux lections,
l'employeur va dresser un PV de carence et il n'y aura pas de dlgu.

Le nombre de dlgus varie en fonction de la taille de l'entreprise (1 de 11 25, 2 entre 26

et 60, etc.). Dans les trs grandes entreprises, il y a des dlgus du personnel qui reprsentent
les catgories professionnelles. Il y a un dlgu par catgorie professionnel (ex. : dlgu du per-
sonnel des cadres, dlgu d'un personnel des ouvriers qualifis...).

Le dlgu est lu pour 4 ans renouvelables.

Le dlgu du personnel a t cr par les Accords de Matignon de 1936. Le dlgu du per-

sonnel, la diffrence du CE, a un rle de proximit. C'est un organe essentiellement de trans-
mission dans l'entreprise. Il doit "connaitre" les salaris qu'il reprsente. Ce qui l'intresse est l'indi-
vidu. Il intervient sur un plan individuel.

Au niveau de ses comptences, on lui attache des comptences susceptibles de connaitre les pro-
blmes des salaris.

1) Ses rles

De manire gnral, le dlgu est l'intermdiaire entre le salari qu'il reprsente et l'em-
ployeur. Il va servir de tampon. Si un salari a des problmes, il peut aller voir directement l'em -
ployeur. Cependant, cela est mieux de passer par le dlgu du personnel. Le dlgu du person-
nel pourra alors aller au contact de l'employeur et dnoncer le soucis, sans nommer la personne
directement.

Le Code du travail lui attribue plusieurs rles mais son rle principal est un rle de rclamation. Il
ne faut pas confondre le rle de rclamation avec le rle de revendication. Le dlgu va rclamer
auprs de l'employeur et non revendiquer. Le rle de revendication appartient au dlgu syndical.
Rclamer quelque chose, c'est rclamer un droit, c'est--dire l'application d'une rgle. Le dlgu
va rclamer la stricte application d'une rgle du droit du travail par l'employeur.

Le dlgu a d'autres rles en lien avec ce rle de rclamation :

- Un rle de vrification l'application des rgles en matire d'hygine et de scurit : dans

ce cadre, il va pouvoir, en constatant le non respect d'une rgle, collaborer avec le CHSCT et
saisir l'inspection du travail. Lorsque l'inspecteur du travail fait une visite dans l'entreprise, il est
accompagn du dlgu du personnel.

- Un rle en matire de harclement sexuel et moral : depuis une loi d'aot 2012, le dlgu
du personnel dispose de comptence en matire de harclement sexuel et moral. Concrte-
ment, un salari se considrant victime de harclement pourra aller voir le dlgu qui pourra
l'aider apporter des preuves et lutter contre de tels comportements.

- Un rle consultatif dans certains domaines : ce rle est attribu par le Code du travail et est
en lien avec sa proximit des salaris. En somme, l'employeur doit lui demander son avis en
matire de vacances, d'inaptitude suite un arrt de travail, etc.

- Un rle en l'absence d'autres organes consultatifs (CE, CHSCT) : notamment dans les en-
treprises entre 11 et 50 salaris, voire dans des entreprises de plus de 50 salaris. Dans ce cas,

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 le dlgu du personnel a les comptences de ces organes. Le dlgu du personnel aura donc
plusieurs casquettes. Cependant, il est impossible d'imposer un dlgu du personnel les
comptences d'un dlgu syndical. tre dlgu syndical signifie tre syndiqu, et le dlgu
du personnel peut ne pas souhaiter avoir un rle syndical.

2) Ses moyens d'action

Le dlgu personnel dispose de crdits d'heure.

Il a galement le droit de circuler librement dans l'entreprise. Il exerce son droit de reprsenta-
tion au quotidien en allant au contact des salaris.

Le dlgu doit tenir un registre du personnel. Ce registre est tenu par crit et contient les ques-
tions poses l'employeur et les rponses obligatoires de l'employeur. Ce registre est maintenu
la disposition de l'inspection du travail.

La loi prvoit que l'employeur et le dlgu du personnel se voient au moins une fois par mois.

C - Le comit d'hygine, de scurit et des conditions de travail

(CHSCT)

Le CHSCT est ancien. Il a t cr sous le rgime de Vichy en 1941 sous le nom de Comit de
scurit. Jusque dans les annes 1980, il avait un rle moindre et tait peu connu. Aujourd'hui, il a
un rle trs important, presque aussi important que le CE.

Le CHSCT est obligatoire partir de 50 salaris. Les rgles sont les mmes, l'employeur doit
obligatoirement organiser des lections et, si personne ne se prsente, il ralisera un PV de ca-
rence. En cas d'absence de CHSCT, il revient au dlgu du personnel de tenir ce rle.

En 1982, le comit de scurit est devenu le CHSCT et ses comptences se sont accrues, notam-
ment en matire de risques professionnelles. Aujourd'hui, il dispose de comptences importantes.
Cet accroissement des comptences du CHSCT est lie l'augmentation de l'importance des
conditions de travail.

1) Sa composition

Le CHSCT est compos en 3 parties, comme le CE :

- L'employeur avec le rle de prsident : on a compris depuis peu de temps que la sant est
l'affaire de tous, des employeurs et des salaris. Un entreprise saine est une entreprise compti-
tive. C'est pourquoi, au sein du CHSCT, on associe tous les membres de l'entreprise et notam-
ment l'employeur.

- Les salaris lus par l'ensemble du personnel : on parle de dlgation du personnel. En

fonction du nombre d'effectif dans l'entreprise, il y aura plus ou moins de membres lus (ex. : 50
salaris = 3 membres). Ce sont eux les salaris protgs. Ils ont un mandat de 4 ans. Toute-
fois, il y a une particularit : c'est une lection indirecte. Autrement dit, ils sont lus par un col-
lge constitu des membres du CE et des dlgus du personnel. Cela suppose l'existence d'au
moins un dlgu du personnel. Ces salaris protgs ont une voix dlibrative, ils vont
prendre les dcisions.

- Les membres de droit : ce sont des membres qui ont des comptences en matire d'hygine,
de scurit et de sant. Ils ne vont pas voter mais simplement conseiller. Cela peut tre no-
tamment des personnes extrieures l'entreprise :
Le mdecin du travail ;
L'agent de scurit ;

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 L'inspecteur du travail (en cas de problmes surtout) ;
Les reprsentants des caisses de retraite de l'entreprise
Les reprsentants de la scurit sociale
Etc.

Le CHSCT est compos d'une varit de personnes, salaris ou non de l'entreprise.

2) Ses rles

Le CHSCT a une comptence limite/ spcialise en matire de sant, de scurit, d'hygine et

de conditions de travail. Le Code du travail lui attribue plusieurs rles :

a) Un rle d'analyse et d'enqute

Dans ce cadre, le CHSCT dispose d'un droit d'alerte. S'ils constate un problme dans son do-
maine, il peut mettre en place une procdure d'alerte :

La procdure d'alerte interne : si le CHSCT constate un problme dans l'entreprise, il devra

en alerter l'employeur (procdure la plus courante). Cette alerte se fait par crit, sous forme
de PV constatant les carences. Cette alerte le dgage de toute responsabilit car il revient
ensuite l'employeur de mettre en place des solutions. Si l'employeur ne fait rien, il engage sa
responsabilit pour faute inexcusable.

La procdure d'alerte judiciaire : ce n'est que de la jurisprudence. L'employeur, bien sou-

vent, doit demander l'avis du CHSCT pour des dcisions relevant de son domaine. Si l'em-
ployeur passe outre cette obligation, il a t reconnu au CHSCT le droit de bloquer la dci-
sion de l'employeur. Cette procdure n'est pas inscrite dans le Code du travail, ce n'est que
de la jurisprudence. Le premier arrt est en date de 2012.

La procdure d'alerte environnementale : cette procdure a t institue par la loi du 16

avril 2013. Si le CHSCT constate qu'il y a un risque grave pour la sant publique ou l'environ-
nement, il doit en alerter l'employeur. En cas de divergence avec l'employeur, le CHSCT peut
saisir le prfet.

b) Un rle d'valuation des risques dans l'entreprise

L'valuation des risques est obligatoire dans l'entreprise. Il revient au CHSCT de faire des tudes
sur les diffrents risques et de trouver des solutions pour palier ses risques. Pour cela, il
doit recevoir un certain nombre d'informations de l'employeur, notamment ce qu'on appelle le do-
cument unique (DU). Toute entreprise doit faire un DU, rdig par l'employeur et contenant une
srieuse d'informations en matire de sant et de scurit (ex. : absentisme, arrt de travail...).
Ce document doit tre mis jour tous les ans. Le CHSCT va recevoir ces informations, et va faire
des propositions.

c) Un rle de consultation dans les domaines de la sant, la scurit et les conditions de

travail

L'employeur a l'obligation de demander l'avis du CHSCT.

3) Son fonctionnement

Le CHSCT intervient sur le plan collectif, par le biais de runion. Le Code du travail prvoit au
moins un runion par trimestre. Toutefois, il existe des runions extraordinaires dans certains
cas, notamment en cas d'accident du travail. En outre, 2 membres peuvent demander une runion.

Le CHSCT peut recourir un expert pour raliser une tude.

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Aujourd'hui, le CHSCHT a t raffirm comme organe important dans les entreprises de plus de
50 salaris. Toutefois, le souhait des employeurs tait de le supprimer et runir les reprsentants
du personnel en un mme organe. Pour autant, il est possible de runir les 3 organes lus dans un
seul et mme organe. Le Code du travail n'a pas modifi les organes reprsentatifs. La loi Rebsa-
men de 2015 n'a pas modifi grand chose. En effet, cette loi visait rflchir sur les seuils d'effec-
tifs dans les entreprises, or ces seuils ont t maintenus. En outre, elle n'est pas venue non plus
mettre en place une reprsentation du personnel dans les TPE (moins de 11 salaris), alors que
cette reprsentation tait une demande des salaris.

La loi Rebsamen a toutefois cre une reprsentation dans les TPE, mise en place le 1er janvier
2017. Il s'agit d'une simple reprsentation, c'est--dire qu'il ne s'agit pas d'introduire un salari qui
reprsentera les salaris dans l'entreprise. La loi Rebsamen a mis en place des commissions r-
gionales reprsentant les TPE du secteur. Cela veut dire qu'un salari d'une TPE peut deman-
der faire parti de la commission rgionale, il ne reprsentera pas les salaris de son entreprise
mais les salaris de toutes les entreprises du secteur de la rgion. Ce comit a pour but de
conseiller les TPE, de faire des propositions en matire d'activits sociale et culturelle et de favori-
ser la rsolution des conflits individuels et collectifs qui n'ont pas donn lieu saisine d'une juridic -
tion.

La loi Rebsamen a galement largi le champ de la dlgation unique du personnel (DUP).

Cela existait avant et consistait, pour les entreprises de moins de 200 salaris, la mise en place
d'une DUP par l'employeur. Ce DUP regroupait les 3 organes lus. La loi Rebsamen a largi la
DUP et permet aux entreprises entre 50 et 300 salaris, sur initiative de l'employeur, de regrou-
per CE, CHSCT et dlgu du personnel en une dlgation unique. Les entreprises choisissent en
gnral ce systme. Un tiers des entreprises entre 50 et 300 choisissent la DUP.

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 Chapitre 3 : La reprsentation syndicale
En France, le systme syndical est un systme original. En effet, nous sommes un pays o il y a le
moins de salaris syndiqus (moins de 8% des salaris sont syndiqus). Les explications sont
nombreuses : l'individualisme, la mfiance l'gard des syndicats virulents, la ncessit d'une r-
forme des syndicats, ... Le problme est qu'il est difficile de toucher leur statut.

Toutefois, une des explications juridiques visent dire que tout notre systme repose sur le prin-
cipe de la libert syndicale. C'est pour cela qu'il y a des problmes. Ce principe signifie 3 choses
:
- Une libert de constituer un syndicat ;
- Une libert d'adhrer ou non un syndicat ;
- Une libert de sortir du syndicat.
En France, on est attach ce principe, on ne veut pas nous imposer un syndicat. Pour constituer
un syndicat, il suffit d'tre 2 et de disposer d'un patrimoine. Il est facile de constituer un syndicat,
d'y adhrer et d'en sortir. En Angleterre, 80% des salaris sont syndiqus car, pour bnficier des
garanties syndicales, il faut adhrer un syndicat. Alors que le systme franais permet de bnfi-
cier de garanties syndicales sans pour autant adhrer un syndicat.

Le principe de la libert syndicale a conduit un pluralisme syndical, surtout du ct des sala-

ris. Il existe de nombreux syndicats de salaris, tels que la CGT, le FO ou la CGC. Le problme
est que cela entraine une confusion au niveau des salaris. Les salaris n'ont pas su se regrouper
en un ou deux syndicats forts. Alors que, du ct des employeurs, ils ont su se constituer un syndi-
cat fort : le MEDEF (plus de 70% des employeurs). Dans de telles conditions, les ngociations ne
peuvent tre constructives et les salaris ne se syndiquent pas (ou seulement partir du moment
o ils ont un problme dans l'entreprise).

Aujourd'hui, on est face se paradoxe : on est le pays le moins syndiqu mais o il y a le plus
de syndicats.

Pour autant, le rle des syndicats, de manire gnrale, est la ngociation et la revendica-
tion :
- Ngocier sur le plan national ;
- Ngocier sur le plan de l'entreprise ;
- Revendiquer une amlioration des rgles de droit du travail.
Dans le systme franais, il y a 3 manires pour les syndicats d'entrer dans une entreprise :
- La section syndicale ;
- Le dlgu syndical ;
- Le reprsentant de la section syndicale (depuis la loi de 2008).
Il faut savoir que, avant 1968, les syndicats n'avaient pas le droit d'entrer dans les entreprises. On
considrait que les entreprises devaient rester neutres. Avec les Accords Grenelles de 1968, les
syndicats ont eu le droit d'entrer dans les entreprises soit par le biais d'une section syndicale, soit
par le biais du dlgu syndical.

I - La section syndicale
Une section syndicale peut tre cre dans toutes les entreprises, quelque soit son effectif. En
effet, elle est simplement constitue par un ou plusieurs salaris syndiqus. La section syndicale
va reprsenter le syndicat au sein de l'entreprise.

Attention, un salari syndiqu n'est pas un dlgu syndical ni un salari protg, c'est simplement
cotiser un syndicat et adhrer ses propos.
21 sur 60
Il peut y avoir autant de section syndicale que de salaris syndiqus.

La section syndicale n'a pas la personnalit juridique, elle est constitue de salaris syndiqus
qui ne sont pas des salaris protgs. La section syndicale est l'antenne du syndicat dans l'entre-
prise. Elle va faire vhiculer les ides du syndicats dans l'entreprise.

L'employeur ne peut s'opposer la cration d'une section syndicale. Toutefois, les salaris syndi-
qus peuvent se runir mais seulement en dehors du temps de travail. Ils n'ont pas de droits par-
ticuliers.

II - Le dlgu syndical
Le dlgu syndical est possible partir de 50 salaris. Une entreprise peut avoir un ou plu-
sieurs dlgus syndicaux. Il y aura autant de dlgus syndicaux que de syndicats prsents
dans l'entreprise. Plus l'effectif est important, plus le nombre de dlgus syndicaux par syndi-
cats est important.

Le dlgu syndical n'est pas lu par l'ensemble des salaris mais est dsign par son syndicat.
Il n'a pas de mandat. Le syndicat peut le retirer n'importe quel moment.

Le dlgu syndical a des rles bien distinctes :

- Un rle de reprsentation de son syndicat dans l'entreprise : il vhicule les ides de son
syndicat et agit au nom de son syndicat ;
- Un rle de revendication : ce rle est attribu par le Code du travail, le dlgu syndical va
souhaiter l'amlioration des conditions de travail et faire bouger les choses ;
- Un rle de ngociation : autre rle attribu par le Code du travail. On dit qu'il a le monopole de
la ngociation. C'est lui qui, dans l'entreprise, va ngocier avec l'employeur et va pouvoir
conclure des accords d'entreprise au nom de tous les salaris. Il reprsente quand mme tous
les entreprises.

III - Le reprsentant de la section syndicale

Il existe de puis 2008. Ce reprsentant est un salari protg, il dispose de 4 heures de dlga-
tion. A la diffrence du dlgu syndical, il appartient un syndicat qui n'a pas encore fait ses
preuves dans l'entreprise. En fait, il s'agit d'un jeune syndicat dans l'entreprise qui n'a pas fait
ses preuves, c'est--dire qu'il ne remporte que peu de suffrages. Ainsi, le reprsentant ne peut
avoir tous les rles du dlgu syndical.

Le reprsentant de la section syndicale n'a pas le monopole de la ngociation, il ne peut pas n-

gocier. Toutefois, il a un rle de revendication.

En outre, il ne peut pas y avoir, pour le mme syndicat, un dlgu syndical et un reprsen-
tant de la section syndicale. En effet, pour tre dlgu syndical, il faut appartenir un syndicat
reprsentatif.

Ex. : dans une entreprise, il y a une section syndicale CGT avec un dlgu syndical CGT et une
section syndicale SUD avec un reprsentant de la section syndical SUD.

22 sur 60
 Partie 2 : L'tablissement de la relation de travail
Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, tandis que la promesse d'embauche est un
engagement unilatral.

La relation de travail repose sur le principe du consensualisme, c'est--dire que chaque partie
est libre de conclure ou non un contrat. Ce principe fondamental est un principe qui vise gale-
ment la libert d'embauche et la libert de travail. Dans le cadre de la relation de travail entre un
employeur et salari, ce principe s'applique, pour autant que c'est une relation ingalitaire car on
considre malgr tout que les deux parties sont libres.

Toutefois, il y a une nuance lie ce rapport d'ingalit : on dit que le contrat de travail est un
contrat d'adhsion. Cela signifie que a partie la plus faible (le salari) est libre ou non d'adh-
rer. Rares sont les salaris qui vont ngocier les conditions de travail.

Chapitre 1 : Le recrutement
Il s'agit d'une priode prcontractuelle, c'est--dire qu'il n'y a pas de relation employeur-salari
dans l'embauche, donc pas de rapports d'ingalit. On a un employeur et un candidat. Cette p-
riode de recrutement est trs importante pour l'employeur comme pour le candidat. Les deux par-
ties n'ont pas intrt se tromper.

Pendant trs longtemps, dans le cadre du recrutement, il n'y avait aucune rgle/contrainte/limite de
la part de l'employeur. Il pouvait mettre en place n'importe quelle procdure.

En droit du travail, il existe un principe important qui considre que l'employeur a lgitimement le
droit de choisir ses collaborateurs. Il dirige l'entreprise et en est responsable civilement et pna-
lement, ainsi il est libre de choisir le management, la gestion et la politique de l'entreprise donc ses
collaborateurs. Cela ressort d'une dcision du Conseil constitutionnel de 1988.

Pour autant, aujourd'hui, mme si ce principe existe toujours, les choix de l'employeur sont limits.
Il doit respecter certaines contraintes, et notamment l'employeur ne doit pas procder des discri-
minations Tout ce qui prcde la priode prcontractuelle est une priode difficile et il est compli-
que de protger le candidat tout au long de la priode contre les discriminations. En effet, la
preuve de la discrimination l'embauche est difficile apporter. Ce qui est souhaitable est que
l'employeur recrute sur des critres objectifs. Toutefois, il est impossible d'enlever toute part de
subjectivit dans le cadre de l'embauche.

Le lgislateur marche sur des ufs dans ce domaine. Comment faire pour qu'il y ait le moins de
discrimination possible ? Aujourd'hui, il y a une relle prise de conscience dans ce domaine.

I - Le choix du salari par l'employeur ?

La loi de dcembre 1992 vise lutter contre les discriminations et contre toutes pratiques attenta-
toires aux liberts des candidats. Cette loi n'est presque pas applique.

Elle prvoit 3 principes qui doivent tre respects par l'employeur :

A - Le principe de proportionnalit

Dans le cadre d'une embauche, l'employeur ne doit poser que des questions lies l'emploi et aux
expriences professionnelles. A contrario, cela signifie qu'il n'a pas le droit de poser des ques-
tion d'ordre priv (art. 9 CC).

La loi de 1992 a prvu une parade : le droit de mentir. La loi va protger le mensonge du candi-
dat. Pour autant, la jurisprudence est venue prciser certaines lments petit petit : certains l-

23 sur 60
ments de la vie prive doivent malgr tout pouvoir tre divulgu l'employeur. Cela vise le pass
pnal du candidat. Aujourd'hui, l'employeur a la possibilit de demander si le candidat a t incar-
cr, etc. Il peut galement exiger le permis et la totalit des points.

B - Le principe de la transparence

Cela signifie qu'un candidat doit tre inform des mthodes utilises par l'employeur lors de
l'embauche. Si on ne l'en informe pas, il est en droit de le demander.

Ce principe prvoit galement que toutes les mthodes utilises en matire d'embauche doivent
tre envoyes la CNIL. La CNIL est comptente pour demander le retrait du questionnaire ou
d'une ou plusieurs question.

C - Le principe de pertinence

Cela signifie que les mthodes utilises par l'employeur doivent tre fiables, c'est--dire
qu'elles doivent reposer sur des lments objectifs. Toute mthode abusive doit tre carte.
Ds lors, certaines mthodes ont t considres comme lgales et d'autres illicites, telles que les
mthodes reposant sur la numrologue, l'astrologie, les mesures de dpistage, etc.

De nombreuses mthodes sont autorises, comme les tests de personnalit, les tests de rapidit,
les QCM, les tests de culture gnral, les tests de groupe, les tests graphologiques...

II - Le principe gnral de non discrimination l'embauche

Le Code du travail a pos un principe gnral de non discrimination l'embauche dans son article
1132. Cet article prvoit que l'employeur ne peut fonder sa slection sur des critres discrimi-
natoires. A la mise en place de l'article, les critres discriminatoires taient gnraux (politique, re-
ligion, sexe, race). Avec le temps, ils se sont prcis et multiplis : le handicap, l'ge, l'apparence
physique, l'orientation sexuelle, le transsexualisme... L'employeur ne peut carter un candidat en
se fondant sur ses critres.

Toutefois, se pose le problme de la preuve. Il a fallu assouplir le droit de la preuve dans les an-
nes 2000 pour parvenir rapporter la preuve d'une discrimination l'embauche. Le droit de la
preuve s'applique dans tous les domaines. Cependant, en droit du travail, le droit de la preuve
pose des problmes en matire de discrimination, car il faudrait que la victime de la discrimination
prouve qu'elle a t victime de discrimination.

Pour cela, le droit de la preuve en matire de discrimination et harclement a t assoupli afin de

faciliter la preuve :
- Rgle n1 : celui qui se dit victime d'une discrimination doit seulement rapporter les
faits ;
- Rgles n2 : l'employeur doit ensuite justifier ses choix.
Le premier arrt ayant sanctionn un employeur pour motif discriminatoire est l'arrt du Moulin
Rouge en 2003. Depuis, le contentieux en la matire s'est dvelopp et, chaque nouvel action
d'un candidat, il obtient des dommages-intrts.

D'autres mcanismes ont t mis en place, tel que le CV anonyme depuis 5 ans. Dans ce cadre,
les candidats vont tre identifis par des numros. Toutefois, ce mcanisme est un chec et la loi
Macron de 2015 a rendu le CV anonyme facultatif.

Autre mcanisme : le Dfenseur des droits. Le Dfenseur des droits, qui a remplac la HALDE,
est un organisme qui traite toutes sortes de discrimination. Si un candidat considre qu'il est vic-
time d'une discrimination, il peut saisir le Dfenseur des droits qui va l'aider monter un dossier.

24 sur 60
Le Dfenseur permet de rgler l'affaire l'amiable, l'employeur versera des dommages-intrts
sans tre pass par la justice.

Certains vont jusqu' considrer qu'il faudrait filmer les entretiens. Cette solution permettrait d'vi-
ter que l'employeur pose des questions interdites. Toutefois, elle soulve des problmes de droit
l'image et la vie priv.

III - L'existence de discrimination positive et de priorit

d'embauche
Il existe des situations dans lesquelles il va y avoir certaines limites, l'employeur ne pourra pas
choisir le candidat ou la catgorie de candidats :
- L'embauche des salaris handicaps ;
- Les priorits d'embauche.

A - L'embauche des salaris handicaps

En vertu de la loi de juillet 1987, rforme en 2005, toute entreprise de plus de 20 salaris doit
embaucher au moins 6% de personnes handicaps. Jusqu'en 2005, la loi de 1987 n'tait pas
respecte, la rforme de 2005 est donc venue assouplir le systme.

La rforme de 2005 prvoit des solutions alternatives pour des entreprises qui ne pourraient pas
ou ne voudraient pas embaucher :
- Le versement, par l'employeur, d'une contribution annuelle au fonds de dveloppement
pour l'insertion professionnelle des personnes handicapes ;
- L'accueil d'une personne handicape au titre formation professionnelle ;
- La ralisation de contrats avec les entreprises du secteur protg.

B - Les priorits d'embauche

Certains salaris privilgient les priorits d'embauche leur ancienne entreprise lorsque se pr-
sente une embauche correspondante leur qualification. Elle est valable pendant 1 an et
concerne 2 types de salaris :
- Les salaris licencis conomiquement ;
- Les pres et mres ayant interrompu volontairement leur contrat pour lever leur enfant.

C - Le cas particulier de l'embauche des travailleurs trangers

Dans ce cadre, la rglementation est trs prcise. Pour embaucher une personne trangre, celle-
ci doit possder un titre de sjour mentionnant l'autorisation de travail.

III - Le respect des travailleurs concurrents

Cela renvoie 2 situations :
- L'interdiction de dbauchage : un employeur qui embaucherait un salari qui vient de rompre
abusivement son contrat de travail serait solidairement responsable des dommages causs
son concurrent s'il tablit qu'il est intervenu dans la rupture et qu'il savait que l'employ tait li
par un autre contrat ;
- La notion de clause de non concurrence : c'est l'interdiction d'embaucher un salari li par
une clause de non-concurrence (ex. : une personne quitte un emploi).

25 sur 60
 Chapitre 2 : La conclusion du contrat de travail
Il faut distinguer le contrat de travail de la promesse d'embauche. Cette notion de promesse d'em-
bauche est de plus en plus rpandu, notamment pendant les stages. La promesse d'embauche est
un contrat unilatral puisque seul l'employeur est engag. Le bnficiaire de la promesse est
libre d'accepter ou non cette promesse d'embauche.

Le problme de la promesse d'embauche est que c'est flou. Pour qu'elle soit lgale, il faut un crit
dans lequel on va retrouver un certain nombre d'lments obligatoires prcis (poste, salaire, dlai
de validit de la promesse...). Cela donne lieu 3 situations diffrentes :
- En cas de renonciation son droit par le candidat : l'employeur ne sera plus tenu par sa pro-
messe et la renonciation doit tre formule par crit ;
- Lorsque aucun dlai n'est prvu par la promesse : l'employeur ne sera plus tenu par la pro-
messe s'il a mis en demeure le candidat d'accepter ou de refuser par crit ;
- Lorsqu'un dlai est prvu : l'coulement du dlai, l'employeur ne sera plus tenu pas la pro-
messe.

Le contentieux existe lorsque les employeurs ne respectent pas la promesse. En effet, l'excution
force de la promesse est impossible car on ne peut pas forcer l'employeur embaucher une
personne qu'il ne veut pas. Toutefois, le sujet de la promesse d'embauche pourra obtenir des dom-
mages-intrts.

I - Les critres du contrat de travail

La notion de contrat de travail est la notion qu'on retrouve le plus dans le droit. Or, il n'y a aucune
dfinition du contrat de travail. Ainsi, la jurisprudence est venue dfinir cette notion et a pos 3 cri-
tres fondamentaux cumulatifs : le contrat de travail est la convention par laquelle une per-
sonne (le salari) s'engage fournir une prestation une autre personne (l'employeur),
sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rmunration.

Les 3 critres du contrat de travail sont :

- La prestation (existe dans d'autres contrats) ;
- La rmunration (existe dans d'autres contrats) ;
- Le lien de subordination (permet la qualification de la relation de travail).

A - Le lien de subordination

C'est le critre principal. Il s'agit avant tout d'une subordination juridique. Cela signifie que l'on va
s'attacher 2 choses :
- Aux rapports de direction et de contrle qu'impose le contrat de travail ;
- La place du salari sous l'autorit de l'organigramme.
En somme, le salari ne peut tre sanctionn par une autre personne.

Pour rechercher l'existence de ce lien de subordination, il faut se rapport un ensemble d'indices :

- Le subordonn a peu de manoeuvre dans l'exercice de ses tches :
- Il ne choisit ni son lieu de travail, ni son salaire, ni ses horaires et ni son matriel.
La jurisprudence utilise l'expression "se trouver dans un service organis par l'employeur".

B - L'obligation d'excuter une prestation

La notion de prestation est trs large. Il peut s'agir d'une prestation matrielle, artistique ou in-
tellectuelle. C'est une condition qui doit exister, sinon on dira qu'il s'agit d'une prestation fictive. Si
le travail est livre, alors il ne s'agira pas d'un travail salari.
26 sur 60
 C - La rmunration

Le bnvolat est exclusif du salari. Il existe plusieurs types de rmunration :

- La rmunration par le salaire ;
- La rmunration en nature (logement de fonction, outils, prime, etc).

La runion de ces trois critres fait qu'il existe un contrat de travail. Pour autant, les parties
peuvent se tromper dans la qualification de leur contrat. Elles peuvent vouloir frauder ou ignorer
les rgles de droit. Au dpart, il appartient aux parties de qualifier le contrat. Toutefois, la qualifica-
tion pourra toujours tre vrifie par le juge qui peut, le cas chant, requalifier le contrat .
Les juges vont vrifier l'existence des conditions.

II - Les conditions de forme du contrat de travail

Les conditions de formation ont pour but de protger la partie la plus faible : le salari. Le
contrat de travail doit donc obir un certain nombre de rgles protectrices, dont certaines sont
communes tous les contrats et d'autres sont plus spcifiques.

A - Les rgles communes tous les contrats

Tous les contrats doivent obir des rgles de droit commun. Pour qu'un contrat soit valable, il
doit obir 3 critres :

- Le consentement : cela signifie que les parties doivent consentir au contrat en toute libert, il
ne doit avoir ni dol, ni violence, ni erreur ;

- La capacit : cela signifie que les parties, au moment de la signature du contrat de travail, doit
tre capables. Cela renvoie 3 rgimes :
Les mineurs : ils sont incapables juridiquement. Un contrat de travail sign par un mineur
est nul et l'employeur est tenu responsable car il est tenu de vrifier l'ge de celui qu'il em -
bauche. Nanmoins, un mineur peut tre mancip partir de 16 ans, il sera alors assimil
un adulte et pourra donc signer un contrat de travail. En outre, il existe une tolrance entre
16 et 18 ans, ainsi, en principe, les contrats de travail seront valides ;
Les majeurs sous tutelle : il ne peut conclure seul un contrat, il doit tre reprsent par son
tuteur ;
Les majeurs sous curatelle : la conclusion du contrat implique sa signature par le curateur
et le majeur sous curatelle ;

- Un objet et une cause licite : le contrat doit tre un objet et une cause licites, c'est--dire que
sa cause et son objet doivent tre conformes aux bonnes moeurs et l'ordre public.

B - Les rgles spcifiques aux contrats de travail

3 conditions sont applicables seulement aux conditions de travail :

1) La ncessit d'un crit

Le Code du travail n'a pas rendu l'crit obligatoire pour tous les contrats de contrat, et cela est vo-
lontaire. Seuls certains contrats de travail, numrs par le Code du travail, doivent tre
crits. A contrario, ceux qui ne sont pas cits ne sont pas obligs d'tre crits.

Sont soumis l'obligation d'un crit :

- Les CDD ;

27 sur 60
- Les CDI temps partiel ;
- Les contrats d'apprentissage ;
- Les contrats aids (contrats de gnration, emplois d'avenir, etc.) ;
- Les contrats temporaires (intrim) ;
- Les contrats conclus avec un salari tranger.

Lorsque le contrat n'est pas crit, la rgle veut que l'on considre qu'il s'agisse d'un CDI
temps complet.

En outre, lorsque le contrat est crit, il doit obligatoire tre crit en franais. Pour un travailleur
tranger, il peut en demander la traduction.

Cet crit n'est pas obligatoirement un vritable contrat de travail, c'est--dire qu'il n'est pas vrita-
blement un contrat en bonne et due forme. De plus, la notion d'crit peut tre interprte de ma-
nire large. En effet, l'crit sera qualifi de contrat de travail s'il regroupe un certain nombre
de conditions essentielles :
- L'identit des parties ;
- La qualification ;
- Le salaire ;
- Le temps de travail (facultatif).
Ex. : un bulletin de salaire est assimil par la jurisprudence comme un contrat de travail ; une lettre
d'engagement peut tre assimile un contrat de travail ds lors qu'elle comporte les diffrentes
conditions.

Toutefois, il est prfrable d'avoir un vritable contrat de travail.

2) Le principe du recours au CDI

Cette rgle apparait toujours dans le Code du travail mais est fausse en ralit. Le Code du travail
prvoit que la forme normale et gnrale de la relation de travail est le CDI. Et le CDI est tou-
jours considr, aujourd'hui, comme le contrat de droit commun.

Ainsi, en principe, l'employeur doit employer en CDI. Le CDD constitue donc l'exception. Sauf que,
aujourd'hui, et ceux-ci depuis plusieurs annes, 80% des emplois sont en CDD. Les CDD sont
utiliss comme des priodes d'essai, et non pour comme de vritables contrat de travail.

C - Les clauses du contrat

La priode d'essai est une priode charnire entre l'embauche et l'engagement ferme et dfinitif.
Pendant trs longtemps, le Code du travail ne parlait quasiment pas de la priode d'essai. Il n'y
avait pas de dfinition et trs peu de rgles. Du coup, l'employeur dcidait de tout.

Avant 2008, il y avait parfois de trs longues priodes d'essai (1 an ou plus). La loi du 25 juin
2008, dite de modernisation du march du travail, est venue encadrer la priode d'essai. Cette
loi est issue d'un accord, d'une ngociation entre syndicats d'employeurs et syndicats de salaris
pour arriver donner une dfinition la priode d'essai ainsi qu'un cadre.

Dsormais, l'essai est caractris par un simple amnagement des conditions de la rvoca-
tion du lien de travail par les parties. Autrement dit, pendant la priode d'essai, les parties se
trouvent dans une situation de fragilit, l'employeur comme le salari, car le contrat n'est pas
ferme et dfinitif.

1) La priode d'essai
a) L'existence de la priode d'essai

28 sur 60
La priode d'essai n'est pas obligatoire dans un contrat, c'est l'employeur qui dcide de la mettre
en place ou non. S'il n'y a pas de priode d'essai, on est dans un contrat ferme et dfinitif, les
modes de rupture seront diffrents. En effet, l'employeur devra respecter une procdure de licen-
ciement qui n'existe pas en priode d'essai.

Toutefois, si l'employeur dcide de mettre en place une priode d'essai, elle doit ncessairement le
faire figurer dans l'crit. Cela veut dire que :
- Une priode d'essai ne peut pas tre annonce l'oral ;
- En cas d'absence d'crit, on considrera qu'il s'agit d'un embauche ferme et dfinitive.
En outre, l'crit doit prciser la dure de la priode d'essai.

L'essai doit commencer la premire seconde de l'embauche. Cela veut dire que, si on com-
mence travailler et qu'on apprend la fin de la journe que la priode d'essai ne commence que
le lendemain, cela n'est pas possible. Il ne peut pas y avoir de report de la priode d'essai, il
s'agit d'une jurisprudence d'un arrt de 2012, et elle doit dbuter juste aprs l'embauche du
salari.

La loi de 2008 prsente aussi la priode d'essai comme une priode utile pour les 2 parties. En ef-
fet, c'est la possibilit de savoir si l'emploi convient au salari et, pour l'employeur, la possibilit de
vrifier si le salari convient l'emploi.

Aujourd'hui, la priode d'essai reste facultative. Cependant, certaines conventions collectives

peuvent prvoir/ dterminer une priode d'essai pour certains emplois. Le salari doit tou-
jours tre inform de l'essai.

b) Le rgime de la priode d'essai

De manire gnrale, la priode d'essai est la priode pendant laquelle les parties sont libres de
rompre leur engagement tout moment et, en principe, sans formalits. Ce n'est que l'issu
de cette priode que le contrat devient ferme et dfinitif. Durant cette priode, les deux parties ont
le droit de rompre sans indemnit, sans formalit et sans motivation.

Toutefois, elles sont soumises au respect d'un dlai de prvenance (ou pravis lorsque le contrat
est ferme et dfinitif) :
- Pour le salari : le dlai de prvenance est de 48h ;
- Pour l'employeur : les dlais varient en fonction du nombre de jours de prsence du salari :
Moins de 8 jours : le dlai est de 24h ;
Entre 8 jours et 1 mois : le dlai est de 48h ;
Plus de 1 mois : le dlai est de 2 semaines ;
Plus de 3 mois : le dlai est de 1 mois.

Certaines conventions collectives prvoient des dlais plus favorables pour le salari.

Lorsque l'on parle de la rupture de l'essai, on parle de rupture unilatrale de l'essai l'initiative
de l'employeur ou du salari. Il s'agit donc d'un droit unilatral qui ne doit pas tre utilis de ma -
nire abusive. Cela signifie que cette rupture ne doit pas intervenir pour des causes trangres au
rsultat de l'essai. ll faut rompre pour des causes lgitimes, pour un motif en lien avec l'emploi.

c) La dure de la priode d'essai

Il faut distinguer en fonction des contrats :

- Pour les CDI : la loi de 2008 a prvu les dures de priodes d'essai. La dure d'essai dpend
de la catgorie socioprofessionnelle : 2 mois pour les ouvriers/ employs, 3 mois pour les

29 sur 60
 agents de maitrise et 4 mois pour les cadres. La loi de 2008 encadre cette priode d'essai : une
convention collective ne peut pas rallonger la priode d'essai mais peut la diminuer, tout
comme l'employeur ;

- Pour les CDD : la priode d'essai est ncessairement plus courte et dpend de la dure du
contrat. Lorsque le contrat dure moins 6 mois, la priode d'essai est de 1 jour par semaine de
travail. Au del de 6 mois, la dure de l'essai est de 1 mois maximum. La loi de 2008 prvoit
que la priode d'essai peut tre renouvele une fois. Et le salari doit en tre inform par crit.

S'agissant des salaris protgs, il est possible que, mme en cas de priode d'essai, la protec-
tion joue lorsque ce sont des salaris protgs. Dans ce cadre, l'employeur devra respecter une
procdure spciale : il devra demander l'autorisation de rompre la priode d'essai l'adminis-
tration (inspection du travail).

2) Les autres clauses (clauses facultatives)

Le contrat de travail comporte des clauses obligatoires (identit des parties, salaire, qualification...)
permettant d'assimiler l'crit un contrat de travail. En outre, il y a des clauses facultatives qui, si
elles ne sont pas prvues au contrat, n'existent pas. C'est le cas de la priode d'essai. Ds lors
que l'employeur n'a pas prvu ce type de clause, il n'est pas possible de les imposer.

Concernant les autres, 2 types sont importants car on les retrouve de plus en plus dans les
contrats de travail :

a) Le lieu de travail

Pendant longtemps, le lieu de travail tait considr comme un lment substantiel, c'est--
dire essentiel. Le lieu tait fix dans le contrat de travail. Cela signifiait que l'employeur ne pouvait
pas modifier arbitrairement le lieu de travail. Ainsi, pendant longtemps, l'employeur ne pouvait
pas modifier le lieu de travail sans l'accord du salari.

Aujourd'hui, le lieu de travail n'est plus un lment essentiel du contrat. On exige une mobilit de la
part des employs. La jurisprudence considre que l'employeur a une marge de manoeuvre
autour de 20 30 km.

Concrtement, le lieu de travail, aujourd'hui, est simplement un lment informatif dans le contrat
de travail. Le salari est inform du lieu dans lequel il va travailler. Le lieu stipul dans le contrat
peut tre modifi dans un rayon d'une trentaine de kilomtres (varie au cas par cas).

Et plus le temps avance, plus le primtre est largi. Dans une jurisprudence de 2015, un em -
ployeur avait envoy un salari dans une autre filiale 50 km, pour 6 mois. La jurisprudence a
donn gain de cause au salari parce qu'il avait un motif lgitime, il avait une famille charge. En
somme, le salari a pu s'imposer seulement parce qu'il avait un motif lgitime. Ainsi, se pose la
question de savoir si le primtre de mobilit n'est pas en train de s'largir.

En outre, les clauses de mobilit sont de plus en plus frquentes dans le lieu de travail. Cette
clause vient fixer une zone gographique prcise dans le contrat. Au sein de cette zone go-
graphique, l'employeur dispose un pouvoir unilatral de modification du lieu de travail du salari.
Lorsque le salari signe son contrat, il accepte la clause de mobilit et l'employeur pourra lui de-
mander de changer de lieu de travail.

Toutefois, il est prvu des rgles de mise en oeuvre de cette clause : l'employeur ne peut pas, du
jour au lendemain, demander l'employ de changer de travail. L'employeur doit respecter des
dlais pour mettre en oeuvre cette clause, notamment des dlais de prvenance. L'employeur
doit prvenir suffisamment l'avance de la modification. Les dlais de prvenance varient en fonc-
tion des conventions collectives applicables (en gnral, plusieurs semaines l'avance).

30 sur 60
La jurisprudence rcente a prcis que le salari peut invoquer un motif lgitime alors que la
clause de mobilit a t signe. Ce motif lgitime est trs souvent un motif familial. Cela veut dire
que, mme s'il y a une clause de mobilit, l'employeur ne peut pas l'appliquer selon son bon vou-
loir. Le salari dispose tout de mme de la possibilit de refuser cette mobilit en invoquant un mo-
tif lgitime. En cas de conflit entre l'employeur et le salari, les tribunaux viendront trancher le li-
tige.

b) La concurrence

Il y en a deux :
- La clause de non concurrence ;
- La clause d'exclusivit.

La clause de non concurrence

La clause de non concurrence stipule qu'un salari s'interdit d'exercer certaines activits (sala-
ri ou indpendant) qui risquent de concurrencer son ancien employeur, aprs rupture du
contrat de travail. Cette clause s'applique aprs rupture du contrat de travail. Dans ce cadre,
l'employ ne pourra pas faire n'importe quelle activit.

La clause de non concurrence est intgre dans le contrat de travail. Ainsi, en signant le contrat, il
accepte que, en cas de rupture, il n'aille pas chercher du travail chez le concurrent.

Cette clause a des consquences lourdes. Si un employ est vir, il sera limit dans sa recherche
du travail. Ainsi, la jurisprudence est venue encadrer la clause : elle va vrifier le contenu de la
clause. En gnral, la clause de non concurrence doit tre :
- Limite dans le temps (maximum 2 ans, sous peine d'illgalit) ;
- Limite d'un point de vue gographique.
Une clause de non concurrence est lgale lorsqu'elle est encadre dans le temps et qu'elle
fixe un rayon gographique relativement limite. Les juges vont apprcier la clause in
concreto (// in abstracto), c'est--dire en fonction de la personne. On va donc prendre en compte
l'activit de la personne.

Ces clauses existent surtout pour les postes de cadre, c'est--dire les catgories A. Elles n'ont pas
lieu d'tre pour un emploi sans qualification.

La clause d'exclusivit
La premire distinction, par rapport la clause de non concurrence, est que le salari est dans
l'emploi. La clause d'exclusivit est intgre dans son contrat de travail, ds l'embauche. Le sala-
ri a l'interdiction d'exercer un autre emploi, peu importe le secteur ou le poste, pendant
toute l'excution du contrat. Il ne peut cumuler plusieurs emplois.

Ces clauses sont lgales pour des professions dites qualifies. Une clause d'exclusivit n'a pas
lieu d'tre pour des emplois sans qualification encore une fois.

31 sur 60
 Chapitre 5 : Les contrats atypiques
Le contrat "typique" ou de droit commun est le CDI. Aujourd'hui, le CDI est toujours considr
comme le contrat de droit commun dans le Code du travail. Normalement, en principe, la rgle est
le CDI.

Le CDI doit tre conclu pour un emploi permanent. En somme, un employeur a un emploi perma-
nent, il va donc, en principe, recruter un CDI sur cet emploi. Normalement, il ne peut pas prendre
un CDD. L est la problmatique importante dans une entreprise.

Un besoin temporaire se traduit par un CDD tandis qu'un besoin permanent doit se traduire par un
CDI. Toutefois, il y a une mauvaise utilisation du CDD et de l'abus. La rglementation est pas ou
mal applique.

Une majorit des employeurs utilisent les CDD comme des priodes d'essai. Ainsi, au lieu de
recruter un CDI avec une priode d'essai, ils vont embaucher en CDD. A l'issu du CDD, ils vont
dire la personne qu'ils le prendront peut tre en CDI. Rares sont les premiers emploi en CDI.

I - Le CDD
Le CDD a son utilit car il a un objectif prcis : il a pour but d'occuper un emploi temporaire et
prcis.

A - La dure

Il existe 2 types de CDD :

- Les CDD de date date : ce sont les CDD qui ont un terme. La personne est embauche
une date et sera dbauche une date prcise ;
- Les CDD sans terme prcis : ils ont pour objectif de raliser un objet (ex. : construction d'un
bateau). Pour raliser cet objet, il faut une certaine dure sauf qu'on ne peut pas dterminer
avec certitude cette dure. Ainsi, le CDD va prciser l'objet.

En principe, le CDD a une dure maximale de 18 mois, renouvellement compris. Toutefois, il

existe des exceptions : certains CDD ont une dure plus longue, tels que les contrats d'avenir qui
peuvent avoir une dure de 3 ans. Certains CDD prvoient une dure plus longue, mais il s'agit de
contrat spcifique.

B - Les cas de recours

Dans la pratique, il y a plus de CDD que de CDI. Ainsi, le lgislateur a rglement les cas de re-
cours au CDD depuis les annes 1980. Cela veut dire qu'il y a une liste limitative, le Code du tra-
vail prvoit les cas dans lesquels il est possible de recourir au CDI :

- Le remplacement d'un travailleur absent : quelque soit le motif de l'absence, le recours au

CDD s'avre utile (ex. : arrt maladie, cong maternit, cong sabbatique...). Le CDD prend fin
au retour de l'absent. La particularit est que les 18 mois ne comptent pas. En effet, si l'ab-
sence du salari se prolonge au-del de 18 mois, le contrat de travail de l'absent est suspendu
et la dure du CDD peut tre allonge ;

- L'emploi saisonnier : la rglementation des emplois saisonniers est plus dfavorable aux sala-
ris sous CDD, notamment le salari ne peut pas toucher une indemnit de fin de contrat
la fin du contrat. Ainsi, il est plus intressant pour l'employeur de faire un emploi saisonnier
certaines priodes ;

- L'accroissement temporaire de l'activit de l'entreprise ;

32 sur 60
- Les emplois temporaires par nature : un dcret est venu fixe une liste non limitative des em-
plois qui sont en toute logique temporaire (ex. : activits d'enqute et de sondage) ;

- Les emplois visant insrer professionnellement les personnes en difficult : il s'agit donc
des contrats d'insertion temporaires. Ces types de contrat visent remettre dans l'emploi les
personnes qui ont quitt le march du travail depuis longtemps. Ce sont donc des CDD spci-
fiques qui, normalement, doivent donner une formation ces personnes. Il existe un certain
nombre de contrat d'insertion qui sont, par nature, des CDD.

C - Les droits des salaris

Les salaris n'ont pas moins de droit du fait qu'ils soient sous CDD. C'est le principe de l'galit
de traitement entre les salaris, sous CDD ou sous CDI. Lorsqu'ils signent un CDD, les salaris
font partis de l'entreprise, et notamment de son effectif.

Tous les salaris ont les mmes droits, peu importe le contrat CDD ou CDI, et doivent respecter
les mmes rgles. Toutefois, un salari en CDI a tout de mme plus de droits car il peut tre re-
prsentant du personnel. Mme si, en thorie, un salari en CDD peut tre dlgu syndical,
dans la pratique, ce n'est pas logique.

Le lgislateur a tent d'amnager des rgles pour les salaris en CDD. Ainsi, pour les CDD > ou
= 1 an, le salari peut tre reprsentant du personnel.

A l'issu de leur contrat de CDD, les salaris touchent une indemnit de fin de contrat qui est
gale 10% de la rmunration totale brute. Cette indemnit est obligatoirement due sauf :
- Pour les emplois saisonniers ;
- Si un CDI est propos au salari et qu'il refuse ;
- En cas de faute du salari.

Il existe des cas dans lesquels le CDD est interdit, l'employeur ne pourra pas recourir au CDD :
- En cas de licenciement conomique ;
- En cas d'emploi dangereux (ex. : dmineurs).

II - Le contrat d'intrim (ou contrat de travail temporaire)

33 sur 60
Le contrat d'intrim, ou contrat de travail temporaire, est un CDD de type de particulier. Son origi-
nalit apparait dans la relation triangulaire qui existe entre une personne et 2 entreprises. La per-
sonne est un salari pour une entreprise, et elle va exercer sa fonction dans une autre entreprise.
Il y a donc une relation employeur/ salari entre l'entreprise de travail temporaire (ETT) et le
salari. Sauf que l'intrimaire va excuter sa prestation de travail dans une autre entreprise,
l'entreprise utilisatrice, qui n'est pas son employeur. L'entreprise utilisatrice est l'entreprise
dans laquelle l'intrimaire va effectuer sa mission sans en tre un salari.

Dans cette relation, il y a donc 2 contrats :

- Un contrat de mission entre l'intrimaire et l'ETT : c'est un contrat de travail "classique" entre
l'intrimaire et l'ETT, et l'ETT est le vritable et unique employeur ;
- Un contrat de mise disposition entre les 2 entreprises : il s'agit d'une relation commerciale
car l'entreprise utilisatrice est cliente de l'ETT et paye l'ETT pour qu'elle lui mette disposition
des intrimaires.

Ainsi, entre l'intrimaire et l'entreprise utilisatrice, il n'y a pas de relation contractuelle.

Lorsque l'intrimaire excute sa prestation de travail dans l'entreprise utilisatrice, il doit tout de
mme respecter les rgles. Il est trait de la mme manire que les autres salaris. On dit que
l'intrimaire est incorpor la collectivit de travail.

Si l'intrimaire a un comportement qui ne convient pas l'entreprise utilisatrice, il appartiendra

l'ETT de sanctionner ou non et/ou de rompre le contrat ou non.

III - Le contrat de travail temps partiel

Le contrat de travail temps partiel est particulier. En effet, le contrat de droit commun est le CDI
temps plein, donc, automatiquement, le temps partiel constitue un contrat atypique.

En outre, le contrat de travail temps partiel n'est pas forcment un contrat prcaire. C'est ce
qui le distingue du CDD classique et de l'intrim qui sont des contrats prcaires car les du-
res sont prdtermines. A l'inverse, le contrat de travail temps partiel peut tre une volont
de la personne et il peut s'agir d'un CDI. S'il s'agit d'un CDI temps partiel choisi par le salari, il
n'y a pas de prcarit. Pour autant, la prcarit peut exister lorsqu'il s'agit d'un contrat impos.

Depuis plusieurs annes, il y a une politique gnrale de rduction du temps de travail. Pendant
longtemps, le temps partiel tait compliqu, il s'agissait d'un pourcentage sur une dure. Aujour-
d'hui, le contrat de travail temps partiel est simplement un temps infrieur la dure lgale
de travail (35h). Or, la dure lgale est de 35 heures donc tout contrat infrieur 35 heures
constitue un contrat de travail temps partiel.

A - Les constats
1) L'abondance du temps partiel et sa fminisation

Dans un but de partage du temps partiel, il y a une volont de diminuer le temps partiel. Pour
autant, on a constat qu'il y avait tout de mme beaucoup de temps partiel impos et qu'il y a une
fminisation du temps partiel : 80% des emplois temps partiel sont occups par des femmes,
et notamment dans des activits particulires telles que les services la personne. Sauf que cela
n'est pas possible que 80% des femmes choisissent du temps partiel.

2) L'existence de "petits" contrats temps partiel

Le troisime constat est que, du fait de sa dfinition large, jusqu' la loi du 14 juin 2013, il existait
des petits contrats temps partiel (7h par semaine...). La loi de 2013 a constat que la rglemen-
tation tait trop souple et dfavorable aux salaris, les mettant dans une situation de prcarit.

34 sur 60
 B - Les solutions apportes par la loi du 14 juin 2013

Ainsi, la loi de 2013, sur la scurisation de l'emploi, est venu rformer et encadrer le contrat de
travail temps partiel par des innovations.

1) L'horaire hebdomadaire planch

En effet, cette loi a prvu un "horaire hebdomadaire planch" : aujourd'hui, les contrats de travail
temps partiel doivent avoir une dure de 24h ou plus (jusqu' 34h). Cela veut dire que, en
principe, un contrat temps partiel est de 24h 34h. Le but de cette lgislation est d'viter l'miet-
tement du temps partiel.

Toutefois, la loi pose plusieurs drogations car ce dlai de 24h, dans certaines situations, ne se
justifie pas :
- Pour les tudiants de moins de 26 ans : le planch ne s'applique pas ;
- En cas de ngociation dans les entreprises prvoyant une dure infrieure 24h : autre-
ment dit, il est possible de ngocier au niveau et la branche et de l'entreprise, amenant accep -
ter des contrats infrieurs 24h ;
- Lorsque les salaris en font la demande explicite et motive : dans ce cas, ils pourront tra-
vailler moins de 24h. Le but est que le contrat de travail temps partiel soit choisi. Toutefois,
cette demande ne doit pas tre faite sous la pression de l'employeur ;
- Pour les intrimaires : le planch ne s'applique pas.
2) La limitation de l'interruption d'activit

La loi de 2013 a galement prvu une rgle concernant les temps de pause. En effet, la loi a ap -
port des modifications concernant les interruptions de travail dans la journe, afin d'amliorer les
conditions de travail d'un salari temps partiel : l'horaire de travail d'un salari temps partiel
ne peut comporter, au cours d'une mme journe, une interruption d'activit suprieure 2
heures. Le but est de lutter contre l'miettement du temps de travail. L'employeur ne peut pas im-
poser une coupure de plus de 2 heures.

3) La rmunration des heures complmentaires ds la premire heure

Enfin, la loi de 2013 est venue modifier les heures complmentaires.

Il faut bien distinguer :

- Les heures complmentaires : dans le cadre d'un contrat temps partiel ;
- Les heures supplmentaires : dans le cadre d'un contrat temps plein.
Avant 2013, il n'y avait pas une rmunration majore au-del de l'heure complmentaire,
c'est--dire que la premire heure d'heure complmentaire n'tait pas majore. Aujourd'hui, la r-
munration des heures complmentaires est majore ds la premire heure. Cette majora-
tion varie entre 10 et 25% selon le volume. Pour l'employeur, il est toujours possible d'imposer
des heures complmentaires aux salaris temps partiel, jusqu' imposer 35 heures dans la se-
maine. Et le salari ne peut pas refuser mais peut ngocier.

Il y a une galit de traitement entre salari temps partiel et salari temps complet, il est pay
au prorata de sa prestation. Les rgles d'anciennet sont les mmes.

Un salari qui est temps complet et qui voudrait passer temps partiel, alors l'employeur n'est
absolument pas oblig d'accepter cette modification. Et vice versa. Sauf si il y a un poste cr ou
pourvoir correspondant aux qualifications.
IV - Le contrat de gnration

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Il y a un double constat : le chmage touche les seniors et le jeunes, notamment sans exprience.
L'ide du contrat de gnration a t avance par la loi du 1er mars 2013, modifie en 2014. Le
but tait de crer un nouveau contrat qui repose sur un binme, un jeune et un senior, pour
encourager le jeune et maintenir le senior dans l'emploi. C'est l'ide d'une coopration gnra-
tionnelle.

Le dispositif prvoit des rgles diffrentes selon la taille de l'entreprise :

- Les entreprises de moins de 50 salaris bnficient de l'aide financire sans tre assujetties
l'obligation de ngocier un accord collectif ou de prvoir un plan d'action ;
- Les entreprises de 50 299 salaris bnficient de l'aide financire et sont incites ngocier
un accord collectif ou prvoir un plan d'action ,
- Les entreprises de plus de 300 salaris (ou appartenant un groupe de 300 salaris et plus)
ne peuvent pas bnficier de l'aide financire l'embauche mais sont soumises l'obligation de
conclure un accord collectif d'entreprise (ou de groupe) ou, dfaut, d'laborer un plan d'action
en faveur de l'emploi des jeunes et des seniors.

Pour bnficier de l'aide financire, l'employeur doit :

- Embaucher en CDI temps plein un jeune de moins de 26 ans ;
- Maintenir en emploi un senior de 57 ans et plus ou recruter un senior de 55 ans et plus.
Les conditions d'ge sont apprcies au premier jour d'excution du contrat de travail du jeune.

Le contrat de gnration prvoit une aide financire annuelle de 4 000 , verse par Ple emploi
l'employeur, pendant une dure maximale de 3 ans. Le montant total de l'aide est de 12 000
sur trois ans.

En cas de double recrutement d'un jeune et d'un senior, l'aide financire est porte 8 000
par an pendant trois ans soit un total de 24 000 . Le jeune salari doit tre embauch dans les
6 mois suivant l'embauche du salari g.

Toutefois, ce dispositif prsente des inconvnients : l'aide financire est trop faible et il est impra-
tif que le binme s'entende bien. Les objectifs taient de 500 000 contrats en 5 ans sauf que, en
septembre 2015, seulement 66 000 contrats taient signs.

36 sur 60
 Partie 3 : L'excution de la relation de travail
Chapitre 1 : Les droits et obligations du salari
Dans le cadre du contrat de travail, mme si le salari est la personne qui doit tre protge, il dis-
pose d'obligations. Cela suppose que le salari peut voir engager sa responsabilit s'il ne respecte
pas ses obligations. L'employeur va pouvoir se retourner contre son salari pour obtenir des dom-
mages et intrts s'il dmontre le non-respect, par le salari, de ses obligations.

I - Les droits des salaris

Le salari dispose de plusieurs prrogatives dans le cadre de son contrat de travail. Le Code du
travail lui accorde plusieurs droits. Le plus ancien des droits est le droit de grve. Toutefois, il
existe des droits plus rcents, tels que le droit de retrait, le droit d'expression et le droit la forma -
tion professionnelle.

A - Le droit de grve

Le droit de grve est un droit constitutionnel qui dcoule du Prambule de la Constitution de

1946 et de l'article 7 de la Constitution de 1958 : "le droit de grve s'exerce dans le cadre des
lois qui le rglementent".

Le droit de grve des salaris est aujourd'hui reconnu dans toutes les entreprises.

Le Code du travail dfinie clairement la notion de grve. En effet, tout mouvement collectif n'est
pas forcment une grve.

1) Dfinition

La grve est une "cessation collective et concerte de travail en vue d'obtenir la satisfaction
de revendications professionnels". Il y a donc 3 lments constitutifs du droit de grve, qui sont
3 lments cumulatifs. Ces critres doivent obligatoirement tre runis pour que la grve soit li-
cite/lgale :

- La cessation collective du travail : cela signifie qu'un ralentissement volontaire de la produc-

tion ou une excution dfectueuse du travail ne peuvent tre assimils une grve. La grve
suppose un arrt de travail total. Aucun dlai n'est fix, mme une dure minimale est autorise.
La jurisprudence considre que la cessation doit tre effective. Ainsi, le fait pour des salaris de
se runir sur leur temps de pause ne constitue pas une grve. La cessation doit avoir lieu sur
le temps de travail ;

- Un mouvement collectif : cela veut dire que le mouvement collectif peut tre minoritaire, et
c'est ce qui pose problme. Le droit de grve est un droit individuel qui s'exerce collectivement.
Ainsi, chaque salari est titulaire d'un droit de grve. Pour autant, le principe est que un salari
ne peut pas faire grve tout seul dans l'entreprise. Cependant, il existe 2 attnuations ce
principe :
Lorsque le salari grviste est le seul salari dans l'entreprise : la grve est autorise ;
Lorsque le salari rpond positivement un mot d'ordre d'envergure nationale ou euro-
penne, qui dpasse l'entreprise : la grve est autorise.

- La satisfaction de revendications professionnelles : en principe, les intrts professionnels

doivent se distinguer des intrts politiques. Les intrts professionnels sont beaucoup plus
larges que les intrts propres l'entreprise. Lorsqu'il s'agit de mouvement d'une ampleur natio-
nale, bien souvent, la dimension professionnelle et sociale se confondent (ex. : grve pour la d-
fense des retraites). En gnral, les grves touchent toujours un peu la mme chose, comme la
lutte contre le licenciement conomiques et les conditions de travail.

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Si un de ces lments ne peut pas tre qualifis, la grve est illgale. L'employeur pourra alors
sanctionner, et aller jusqu' la rupture du contrat de travail. Le fait ne pas respecter ces critres
constitue une violation de l'obligation contractuelle du salari. Ds lors, si tous ces lments sont
respects, l'employeur ne pourra pas sanctionner le salari grviste.

Il existe plusieurs types de grves, classes en grves licites ou illicites :

- La grve perle (illicite) : c'est le ralentissement de la cadence sans qu'il y ait arrt total. Elle
n'est pas reconnue par la jurisprudence, et est donc illgale. La participation ce type de grve
constitue une mauvaise excution du contrat de travail voire une inexcution ;
- La grve de zle (licite) : c'est le fait, pour un salari, d'appliquer strictement l'ensemble des
consignes donnes dans le contrat de travail. Cette grve conduit un ralentissement de la ca-
dence, ce qui peut bloquer plusieurs services. Toutefois, l'employeur ne peut rien dire car elle
est licite ;
- La grve sauvage (licite ou non) : c'est la grve qui est dclenche en dehors de tout mouve-
ment syndical. Dans certains cas, elle sera licite, et dans d'autres non ;
- La grve de solidarit (licite) : c'est le fait de se mettre en grve alors que l'entreprise n'est
pas concerne par les revendications. Elle est licite ;
- La grve tournante (licite sous conditions): elle va affecter successivement diffrents ateliers
ou diffrentes catgories professionnelles dan une mettre entreprise. Si cette grve met en
place une cessation totale, elle est licite ;
- La grve surprise (licite dans le secteur priv) : elle est dclare sans pravis ni avertisse-
ment. Si cette grve est dclenche dans le secteur public, elle est illgale car il faut ncessai -
rement un pravis.

2) Le dclenchement

Le Code de travail prvoit une cessation concerte, c'est--dire que la cessation doit tre collec-
tive et volontaire. La notion de concertation signifie qu'il faut un accord commun et qu'il ne doit
pas y avoir de pression exerce les uns sur les autres. Cette volont peut tre minoritaire.

Le mouvement de grve peut tre spontan. Toutefois, il faut parfois un avertissement du mouve-
ment de grve, notamment dans le secteur public. La grve ne peut pas se dclencher dans l'ur-
gence, dans l'immdiat, sans prvenir l'employeur au pralable et les usagers.

On va donc distinguer les grves :

a) Les grves dans le secteur public

Il y a une ncessit d'assurer la continuit du service public. On est donc confront 2 droits :
le droit des usagers et le droit de grve.

Un compromis a t trouv : lorsque la grve a lieu dans une entreprise du service public, il faut
ncessairement avoir recours un pravis, pour informer les usagers. Ce pravis doit d'abord
tre transmis l'employeur puis, ensuite, aux usagers.

Le pravis doit indiquer les motifs, la date et la dure de la grve. Si le pravis ne comporte pas
ces mentions, alors la grve est illicite.

Depuis 2007, un service minimum doit tre assur dans les services publics.

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b) Les grves dans le secteur priv

Il n'y a pas toujours de syndicats, donc le pravis de grve n'est pas obligatoire. La seule obli-
geance est de prvenir l'employeur.

3) Les effets de la grve

La grve a 3 effets principaux :

- La suspension du contrat de travail : toutefois, la grve ne rompt pas le contrat de travail,
sauf en cas de faute grave ou lourde du salari ;
- L'absence de rmunration : la rmunration est interrompue au prorata du temps de travail
non excut. La pratique veut qu'il puisse y avoir des accords de fin de grve. Autrement dit, il
peut y avoir des ngociations avec l'employeur pour que les grvistes se voient accorder leur r-
munration ou une partie.

4) L'issue de la grve

L'issue de la grve est toujours un compromis entre l'employeur et le/les salari(s), quelque
soit la dure de la grve.

Plusieurs procdures peuvent tre mises en place :

- La conciliation : c'est une procdure facultative. Le conflit va tre port devant une commis-
sion nationale ou rgionale, compose d'employeurs, de salaris et des pouvoirs publiques.
Cela suppose l'accord des grvistes. Cette commission a pour but de mener un accord entre
les deux parties ;
- La mdiation : elle peut intervenir aprs l'chec de la conciliation. Un tiers, le mdiateur, est
choisi par les deux parties pour obtenir la signature d'un accord, d'un compromis. Le mdia-
teur doit tre neutre dans le conflit ;
- L'arbitrage : il intervient souvent aprs l'chec d'une procdure de mdiation ou de conciliation.
Il est souvent prvue dans la convention collective. L'arbitrage donne lieu une sentence ar-
bitrale rendue pouvant tre porte devant les tribunaux. L'arbitre doit tre neutre et est rmun-
r (contrairement au mdiateur).

La grve doit donc se terminer par un acte crit constatant les compromis trouvs.

B - Le droit d'expression des salaris

Ce droit d'expression est trs peu utilis. Il a t institu par les lois Auroux de 1982, qui avaient
pour but de faire du salari un citoyen dans l'entreprise. Ainsi, tous les salaris disposent d'un
droit d'expression direct et collectif sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisa-
tion du travail. Le but est de reconnaitre que tous les salaris sont capables de participer la vie
de l'entreprise, d'tre un vritable acteur dans l'entreprise.

Les modalits de ce droit peuvent prvues par des accords collectifs. Il appartient chaque en-
treprise de prvoir les modalits de ce droit d'expression (ex. : ateliers d'expression, runions).

Le Code du travail prvoit que le droit d'expression doit se faire sur le temps de travail. Et le sala-
ri doit tre rmunr pendant ces temps d'expression.

Toutefois, rares sont les entreprises qui ont mis ce droit en place.

C - Le droit de retrait
39 sur 60
Ce droit est trs important. Il a t institu par les lois Auroux de 1982. Aujourd'hui, le droit de re-
trait est trs reconnu et trs utilis. Les dispositions lies l'exercice du droit de retrait figurent aux
articles L4132-1 et suivants du Code du travail.

1) L'absence de formalits

Le lgislateur a volontairement prvu aucune formalit. L'exercice du droit de retrait n'est pas su-
bordonn la procdure d'alerte. Ici, le salari dcide seul. C'est un vritable droit unilatral du
salari. Le salari dcide seul de suspendre l'excution de son contrat de travail, d'abandon-
ner son poste, sans pouvoir tre sanctionner.

Toutefois, le salari doit quand mme informer l'employeur du danger. Mais aucun crit n'est
exig.

Si l'employeur conteste ce choix, il ne peut pas forcer le salari reprendre le travail. Sinon, le sa-
lari peut saisir le juge. Le juge est le seul pouvoir apprcier le motif raisonnable. Ainsi, dans
un arrt Cour de cassation, chambre social, 2 mars 2012, le juge a considr qu'un chauffeur
routier qui refuse d'effectuer un nouveau transport en raison d'une dure de travail suprieure la
dure de travail autorise fait alors usage de son droit de retrait.

Par contre, lorsqu'il y a un danger, l'employeur doit mettre en place toutes les mesures nces-
saires pour faire cesser ce danger. Si un accident de travail survient, alors que le salari a utilis
son droit de retrait, il y a faute inexcusable de l'employeur.

2) L'apprciation du danger imminent

Les dispositions du Code du travail concernent l'existence d'un danger imminent. Toutefois, il ne
dfinit pas la notion de "danger imminent". La jurisprudence est donc venue prciser petit petit ce
qu'est un danger imminent : il s'agit d'un danger susceptible de se raliser brusquement et
dans un dlai rapproch. Ainsi, le danger doit tre proche, il ne doit pas tre hypothtique.

Le danger peut avoir des causes multiples et varies. Il peut s'agir, par exemple, d'une machine
bruyant, de l'ambiance de travail, du processus de travail...

La notion de danger se distingue d'autres notions comme le travail dangereux. Certains emplois
sont dangereux, le danger imminent est toujours prsent. Mais il ne faut pas confondre la notion de
danger imminent et de travail non confortable.

Le Code de travail ne prvoit pas que le danger doit tre grave, rel et effectif. Une part d'ap-
prciation est laisse aux salaris. Ainsi, il existe un droit l'erreur, qui permet de ne pas sanc-
tionner le salari qui aurait commis une erreur en pensant qu'il y avait un danger.

Il n'est pas ncessaire d'apporter la preuve d'un danger imminent. C'est une apprciation in
concreto, en fonction de la personne. L'apprciation du danger imminent dpend de plusieurs pa-
ramtres : l'anciennet, la qualification du salari, l'ge, la formation... .

A contrario, si le salari abuse de son droit de retrait, il n'y a pas de motif raisonnable de quitter
son poste. Deux consquences sont possibles :
- L'employeur peut prvoir des retenues sur salaires ;
- L'employeur peut prvoir des sanctions.
Mais si l'employeur sanctionne le salari qui a utilis son droit de retrait de manire licite, la sanc-
tion sera annule par rtroactivit.

D - Le droit la formation professionnelle : le compte professionnel de

formation (CPF)
40 sur 60
Depuis quelques annes, il y a une prise de conscience de l'importance de la formation profes-
sionnelle tout au long de la vie. Et c'est une des cls de la politique de l'emploi. La loi de 2004 a
revu l'approche de la formation professionnelle tout au long de la vie. Elle a t rforme par une
loi de 2009, puis une loi de 2013 et une loi de 2014 qui sont venus donner des droits aux sala-
ris.

La loi de 2013 a mis en place le conseil en volution professionnelle. L'employeur doit obliga-
toirement suivre l'volution de carrire de chacun de ses salaris. Tout salari doit bnficier d'un
conseil en volution professionnelle. L'objectif est d'amliorer la formation/ qualification de chaque
salari. Ainsi, chaque salari doit tre accompagn tout au long de sa vie active et doit tre in-
form des chelons, concours passer. Le salari doit donc faire des bilans de comptences r-
gulirement et connaitre les postes disponibles dans l'entreprises qui pourraient amliorer sa car-
rire.

Mais la grande innovation de ces rformes est la cration du Compte professionnel de forma-
tion (CPF), abrogeant le droit individuel la formation (DIF). Le CPF est applicable de le 1er jan -
vier 2015 et a pour but d'accrotre le niveau de qualification de chacun et simplifier les dispo-
sitifs actuels. Par cette formation, il s'agit de donner chacun les moyens d'voluer profession-
nellement et de scuriser son parcours professionnel. Ce compte est universel, individuel et trans-
frable. Il est ouvert tous les actifs qui vont pouvoir l'utiliser tout moment de leur carrire,
mme en cas de chmage ou de changement d'employeur. Ce compte est donc valable tout au
long de la carrire.

Derrire le CPF, l'ide a t de dconnecter le droit la formation de la dtention d'un contrat de

travail. Il y aussi des actions de formations, il peut s'agir :
- De formations qualifiantes : stage de promotion ou d'acquisition ;
- De formations d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ;
- De formations ligibles : acquisition d'un socle de comptences ou accompagnement la
VAE.

1) Les bnficiaires du CPF

Le CPF est rattach la personne ds son entre sur le march du travail, de 16 ans jusqu' la
retraite. Cela vise concrtement un trs large public : les salaris, les demandeurs d'emploi, les
salaris qui changent d'emplois... Ce compte ne peut tre dbit sans l'accord du bnficiaire et
ne se perd pas, mme en cas de licenciement pour faute lourde.

2) Le fonctionnement du CPF

Le CPF est aliment en heures la fin de chaque anne, en fonction du type de contrat :
- Un CDI temps complet : il donne lieu 150 heures de formation sur 8 ans : 24 heures pendant
les premires annes et 12 heures les 3 dernires annes ;
- Un CDI temps partiel : les heures sont calcules au prorata du temps travaill, en fonction des
mois travailles.

Au 1er janvier 2015, les heures non utilises des DIF des salaris ont t reportes sur le CPF. La/
les priode(s) d'absence du salari pour congs sont pris en compte pour le calcul des
heures de formation.

La personne titulaire d'un CPF souhaitant utiliser ses heures doit faire une demande par crit, au
moins 60 jours avant la formation. On va distinguer 2 situations :
- La personne n'a pas d'emploi : elle peut utiliser son compte comme elle veut, mais la de-
mande doit tre formule par crit pour qu'elle soit prise en charge ;

41 sur 60
- La personne est salarie : elle devra obtenir l'accord pralable de l'employeur. La loi parle de
dmarche de codcisions entre le salari et l'employeur. En cas de refus de l'employeur, ce der-
nier devra motiver son refus. Mais en cas de silence de l'employeur, cela vaut acceptation.

3) La prise en charge du CPF

L'employeur doit prendre en charge les frais lorsqu'il y a un accord d'entreprise sur le CPF.
S'il n'y a pas d'accord, il n'a aucune obligation de prendre en charge la formation du salari. Dans
ce cas, il faut contacter l'OPCA (organisme paritaire collecteur agr).

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 Chapitre 2 : Les pouvoirs de l'employeur
Le contrat de travail donne naissance des obligations rciproques entre les parties. Il s'agit
d'une relation contractuelle particulire puisqu'elle doit se faire dans l'intrt de l'entreprise. Ce
contrat de travail place le salari dans une situation de dpendance juridique l'gard de l'em-
ployeur. On dit que l'employeur a :
- Le pouvoir de direction : cela veut dire choisir ses collaborateurs. La notion de direction en-
globe un certain nombre de pouvoirs, de l'embauche jusqu' la rupture du contrat de travail. Diri-
ger une entreprise signifie grer l'entreprise et manager ;
- Le pouvoir de rglementation : cela veut dire tablir des rgles de conduites l'entreprise ;
- Le pouvoir disciplinaire : cela veut dire sanctionner les personnes sous son autorit et rompre
des contrats de travail.

Le pouvoir rglementaire et le pouvoir disciplinaire laisse peu de place la ngociation.

On va s'intresser au pouvoir de rglementation et au pouvoir disciplinaire.

I - Le pouvoir de rglementation : le rglement intrieur

Le pouvoir de rglementation est le pouvoir de l'employeur de rglementer la vie de l'entre-
prise, en laborant des rgles de vie commune.

Ce pouvoir de rglementation est un pouvoir qui lui est propre. Lui seul va dcider des rgles
qu'il souhaite voir appliquer dans l'entreprise. Les syndicats disent que c'est pouvoir discrtion-
naire car l'employeur va laborer des rgles et le contrle n'aura lieu qu'a posteriori.

Le pouvoir de rglementation se manifeste par le biais du rglement intrieur que l'employeur va

devoir laborer. Pendant longtemps, aucune rglementation ne concernait l'laboration du rgle-
ment intrieur. Ainsi, l'employeur tait totalement libre d'laborer n'importe quelle rgle applicable
l'entreprise. Il n'y avait pas de rglementation sur la forme ni sur le fonds : le contenu du rglement
intrieur n'tait pas limit. Cela pouvait tre une longue liste d'interdictions.

Aujourd'hui, l'laboration du rglement intrieur reste un pouvoir discrtionnaire mais la loi est ve-
nue l'encadrer afin de protger les salaris. De plus, le rglement intrieur est obligatoire dans
les entreprises de plus de 20 salaris. En dessous de 20 salaris, le rglement intrieur est fa-
cultatif : l'employeur peut dcider d'laborer un rglement intrieur, et cela dans son intrt. Tou-
tefois, dans certains cas, l'inspecteur du travail peut imposer l'laboration d'un rglement intrieur
pour les entreprises, de moins de 20 salaris, qui ont des activits dangereuses.

Dans ce cadre, nous allons voir 3 points : l'laboration du rglement intrieur, le contenu du rgle-
ment intrieur et le contrle du rglement intrieur.

A - L'laboration du rglement intrieur

Au regard des diffrents rglements intrieurs, on constate la personnalit de l'employeur : il peut

tre trs long et contenir de nombreuses clauses strictes ou trs court et tre un rglement "type".
Il est donc intressant de comparer les diffrents rglements intrieurs.

Le rglement est un acte unilatral crit par l'employeur lui seul. Il s'agit d'une source profes-
sionnelle non ngocie.

Le but du rglement est de prvoir les rgles de fonctionnement dans l'entreprise. Il est obli-
gatoire dans les entreprises de plus de 20 salaris. En de, le rglement est facultatif. Cepen-
dant, de nombreuses TPE labore un rglement intrieur puisque c'est dans l'intrt de l'em-
ployeur.

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La loi de 1982 est venue imposer le respect d'une procdure afin que le rglement intrieur soit
applicable et limiter son contenu.

Cette procdure comprend plusieurs tapes :

- Aprs la rdaction du rglement, l'employeur doit le soumettre l'avis du CE, s'il y en a un,
ou du dlgu du personnel : ce n'est qu'un avis, ils ne peuvent s'opposer une clause et en
exiger le retrait mais peuvent mettre un avis dfavorable. Ainsi, en cas de conflit, l'avis du CE
ou du dlgu du personnel sera regard ;

- Une fois l'avis rendu, l'employeur doit envoyer le rglement, avec l'avis du CE ou du dlgu
du personnel, aux greffes du Conseil des Prud'hommes : il va centraliser les rglements in-
trieurs mais qui ne peut pas les contrler. C'est une procdure dissuasive, en cas de conflit, le
rglement intrieur est dj au sein de la juridiction, ce qui suppose que l'employeur fasse appli-
quer, dans son entreprise, le rglement intrieur qui se trouvent aux greffes. L'employeur ne
peut donc pas le modifier, en supprimant des clauses ou en ajoutant ;

- L'employeur doit envoyer le rglement l'inspection du travail, avec l'avis des reprsentants
du personnel, pour contrle : l'inspection du travail va effectuer un contrle a posteriori ;

- Le rglement intrieur est applicable dans l'entreprise 1 mois aprs l'envoie l'inspection du
travail et l'employeur doit afficher visiblement le rglement intrieur au sein de l'entreprise :
le rglement intrieur doit tre connu des salaris et s'applique l'ensemble des salaris de
plein droit (automatiquement), il s'impose aux salaris.

Une fois affich, il peut tre modifi par l'employeur. Toutefois, la modification du rglement int-
rieur sous-tend le respect, nouveau, de la procdure. Seul le rglement intrieur qui se
trouve aux greffes du Conseil des Prud'hommes et l'Inspection du travail est applicable.

B - Le contenu du rglement intrieur

Pendant longtemps, le contenu n'tait pas limit. C'est pour cela que les syndicats considraient
qu'il s'agissait d'une longue liste d'interdictions. A la lecture des rglements intrieurs, on peut d-
celer la personnalit des employeurs.

Aujourd'hui, le contenu du rglement intrieur est limit 4 domaines, depuis les lois de 1982,
dites lois Auroux :
- L'hygine et la scurit ;
- La discipline ;
- Les droits de la dfense ;
- L'abus d'autorit en matire sexuelle et morale.
L'employeur ne peut pas porter son rglement intrieur sur d'autres domaines. Aucun autre do-
maine ne peut tre intgr. Ces 4 domaines sont non ngociables, c'est--dire que seul l'em-
ployeur dcide. Tous les autres domaines sont ouverts la ngociation. De ce fait, les rgles
dans les autres domaines ne peuvent tre imposes dans le rglement intrieur.

Toutefois, il y a pas de hirarchie entre ces domaines, l'employeur peut rdiger comme il souhaite.
En gnral, le domaine qui provoque le plus de contentieux est la discipline.

1) L'hygine et la scurit

Dans ce domaine, on trouve simplement des rgles applicables l'entreprise. Elles sont adaptes
l'activit de l'entreprise. Ainsi, les rgles de l'hygine et de la scurit vont varier en fonction
des entreprises. L'employeur va donc laborer ces rgles conformment la particularit de son
entreprise. Si l'employ ne respect pas ces rgles, il commet une faute.
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 2) Les droits de la dfense

Dans ce domaine, on trouve toutes les procdures suivre en cas de conflits. Ces procdures
sont variables en fonction des entreprises. Une entreprise peut avoir labor des rgles de rsolu-
tion amiable des conflits, et prvoir un procdure de mdiation en cas de conflit entre 2 salaris.

On trouve galement l'chelle des sanctions. Dans le rglement intrieur, l'employeur doit dj
indiquer toutes les sanctions qu'il peut prendre l'encontre de ses salaris. Le salari doit
connaitre toutes les sanctions qui peuvent tre prises contre lui. Mais cela veut aussi dire
que le salari est li par ce contenu. Par exemple, si l'employeur n'a pas prvu l'avertissement, il
ne pourra pas en prendre. Le rglement intrieur s'impose tant aux salaris qu' l'employeur.

3) Le harclement sexuel et moral

Pendant longtemps, il y a eu un vide juridique en matire de harclement moral et sexuel. Il a fallu

attendre une premire loi de 1992 sur le harclement sexuel et une loi de 2002 sur le harcle-
ment moral, rforme en 2012.

Aujourd'hui, dans les rglements intrieurs, il est obligatoire pour les employeurs de donner la l-
gislation et la dfinition du harclement moral et du harclement sexuel. Bien souvent, les
salaris qui se disent victimes de harclement ignorent vraiment si cela rentre dans le cadre.

Dans ce domaine, l'employeur n'a pas vraiment de libert. Il doit reprendre les termes de la lgisla-
tion. Ainsi, s'agissant du harclement moral, la loi impose la rptition des faits (au moins 2 fois).

Dans les rglements intrieurs, on va galement retrouver la procdure suivre : tous les modes
de preuve peuvent tre utiles, y compris les sms.

4) La discipline

C'est dans ce domaine que les litiges sont les importants car on peut y constater la personnalit de
l'employeur. Plus l'employeur est exigeant, plus la liste est longue. L'employeur va pouvoir indiquer
les comportements qu'il souhaite dans son entreprise. Les clauses seront plus au moins strictes en
fonction de sa personnalit.

La jurisprudence a distingu 3 types de clause :

- Les clauses autorises : ce sont les clauses classiques, normales, qu'on retrouve dans la plu-
part des rglements intrieurs. Il s'agit des comportements exigs par l'employeur de ma-
nire lgitime et qui doivent favoriser la vie en commun. L'employeur doit clairement indiquer
ce qu'il souhaite comme conduite et les sanctions en cas d'irrespect. Exemples de clauses :
Le respect des horaires de travail ;
L'obligation d'informer des absences ;
L'interdiction d'utiliser le matriel de l'entreprise pour son usage personnel ;
L'interdiction de dtriorer le matriel de l'entreprise ;
L'interdiction de fumer ;
L'interdiction d'amener de l'alcool...

- Les clauses interdites : certaines clauses sont aujourd'hui interdites car elles sont illgales. De
manire gnrale, ce sont des clauses qui touchent la vie prive des salaris. L'employeur
ne peut rglementer la vie prive de ses salaris (ex. : interdiction de se marier entre salaris,
interdiction d'avoir des relations sexuelles entre les salaris, interdiction de chanter en tra-
vaillant).

- Les clauses particulires/ ambiges : ce sont les clauses qui sont possibles certaines
conditions, et notamment portant sur :
45 sur 60
 Les alcootests : en principe, l'employeur n'a pas le droit de rdiger une clause gnrale qui
exige le recours tout moment d'un alcootest. Toutefois, il a t admis la possibilit de rdi-
ger une clause exigeant le recours un alcootest certaines conditions : le recours
l'alcootest doit tre motive (suspicion qui pse sur le salari d'tre en tat d'ivresse) et l'acti-
vit du salari doit tre de nature mettre en danger la vie d'autrui ;

Les fouilles : il faut distinguer les fouilles corporelles, qui sont interdites, des fouilles des af-
faires personnelles, qui sont autorises certaines conditions :
- l'existence d'un motif ;
- la prsence du salari ;
- la prsence d'un tmoin.
L'apparence physique : l'employeur peut imposer une tenue correcte de ses salaris,
or, depuis une jurisprudence de 2003, lui seul est comptent pour apprcier le caractre cor-
rect d'une tenue.

Il existe de nombreuses clauses illgales dans les rglements intrieurs applicables dans certaines
entreprises. Toutefois, tant que personne ne les dnonce, ces rgles sont applicables.

C - Le contrle du rglement intrieur

Le contrle du rglement intrieur est un contrle a posteriori, une fois qu'il est applicable dans
l'entreprise. Il existe 2 types de contrle :

1) Le contrle administratif de l'inspecteur du travail

En principe, il appartient aux inspecteurs du travail de contrler les rglements intrieurs. C'est un
vritable pouvoir de l'inspecteur du travail, il a comptence pour retirer une ou plusieurs
clauses du rglement intrieur dans le cadre d'un acte administratif. Cet acte administratif est
susceptible de recours.

La seule obligation de l'employeur est d'envoyer le rglement intrieur l'inspection du tra-

vail, et il n'existe aucun dlai impos aux inspecteurs pour le contrle. Ainsi, si l'inspecteur du tra-
vail n'est pas sollicit pas un salari, le rglement intrieur est class.

Il s'agit donc d'un contrle administratif mais, dans la pratique, ce ne sont pas les inspecteurs du
travail qui, prioritairement, exercent le contrle. C'est pour cela qu'il existe un contrle judiciaire.

L'inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification d'un clause. Sa dcision doit tre
notifie l'employeur, motive et communique pour information au reprsentant du personnel.

Cette dcision peut faire l'objet d'un recours hirarchique devant le ministre du travail ou d'un re-
cours contentieux devant le Tribunal administratif.

2) Le contrle judiciaire

Le contrle judiciaire peut tre effectu par les tribunaux.

Le contrle judiciaire peut prendre 2 formes :

- Le contrle judiciaire par voie d'action : le rglement intrieur est un aspect rglementaire du
droit priv, sa validit peut donc tre conteste titre principal devant le TGI. Cette contesta-
tion peut maner d'un salari, d'un reprsentant du personnel ou d'un syndicat. Et le TGI a la
possibilit d'annuler le rglement ou seulement une des clauses. Toutefois, cette action est pos-
sible qu'en l'absence de contrle de l'inspection du travail ;

46 sur 60
- Le contrle judiciaire par voie d'exception : le Code du travail permet au Conseil des Pru-
d'hommes, l'occasion d'un litige individuel portant sur la validit d'un sanction discipli-
naire, d'carter l'application de la clause du rglement intrieur, sur la base de laquelle la sanc-
tion a t prononce, qu'il estimerait non conforme la loi. Le rglement intrieur ne s'impose
pas aux juges qui restent maitre des qualifications. Le Conseil des prud'hommes pourra annuler
une sanction pour illgalit de la clause mais il ne pourra pas annuler la clause. Une copie du
jugement sera alors envoye l'Inspection du travail. Encore une fois, il faut que le rglement
n'est pas t contrl par l'Inspection du travail et valid.

II - Le pouvoir disciplinaire
Ce pouvoir appartient proprement l'employeur et seulement lui. Les dlgus syndicaux ne
peuvent pas ngocier les sanctions. Seul l'employeur peut dcider de ce qu'il veut voir appli-
quer dans l'entreprise ou non.

Le pouvoir disciplinaire est strictement encadr par les lois de 1982 (lois Auroux). Avant 1982, il y
avait trs peu de rglementation dans le domaine disciplinaire. Ainsi, des limites ont t poses
quand aux sanctions et la procdure suivre.

Le pouvoir disciplinaire peut tre dfini comme la possibilit, pour l'employeur, de prendre des
sanctions face un comportement fautif d'un de ses salaris. Il faut distinguer :
- La faute disciplinaire ;
- La sanction disciplinaire.

A - La faute disciplinaire

Ce sont les faits punissables. Le Code du travail ne donne pas de dfinition de la faute discipli-
naire ni des faits punissables. Cela signifie qu'elle est laisse l'apprciation de l'employeur. Sa
marge d'apprciation est trs important.

La jurisprudence est venu dfinir la notion : la faute disciplinaire est tout agissement considr
par l'employeur comme fautif. Il y a diffrents types de faute :
- Les fautes d'omission ou de commission ;
- Les fautes d'imprudence ou intentionnelle.
De manire gnrale, ce sont des fautes qui rvlent une insubordination des salaris. C'est donc
un acte d'insubordination. Il peut s'agir du simple retard comme de violences verbales ou phy-
siques, jusqu' refuser d'effectuer un ordre.

L'acte d'insubordination peut rendre 2 formes :

- La violation d'une rgle collective ;
- La mauvaise excution volontaire de ses obligations.
Il y a 2 dlais connaitre :

- L'employeur a 2 mois pour sanctionner partir du moment o il a connaissance de la

faute : il faudra apporter la preuve de la connaissance de la faute par tous moyens. Durant ces
2 mois, l'employeur va pouvoir choisir de sanctionner ou non l'employ. Au-del des 2 mois, la
faute est prescrite et l'employeur ne pourra plus sanctionner ;

- Une fois qu'une sanction est prise, elle est conserve pendant 3 ans : chaque salari pos-
sde un dossier dans lequel toutes les sanctions vont tre centralises. Ainsi, si pendant ces 3
annes, aucune autre sanction n'est prise, la sanction disparait. L'employeur ne pourra donc
prendre une sanction plus grave du fait de la rptition de la faute au-del des 3 ans.
47 sur 60
Attention la faute et la sanction en partiel

B - La sanction disciplinaire

La loi dfinie, de manire large, la sanction disciplinaire comme "toute mesure autre que les obser-
vations verbales prises par l'employeur la suite d'un agissement d'un salari, considr par l'em-
ployeur comme faute, que cette mesure soit de nature affecter immdiatement ou non la pr-
sence du salari dans l'entreprise, sa fonction, sa carrire ou sa rmunration". Cela suppose que
la sanction disciplinaire soit toujours une sanction crite. L'observation verbale n'a aucune valeur
juridique. En outre, l'article prvoit que cette sanction doit toucher, ou non, soit la carrire, soit
la prsence soit la rmunration du salari.

L'employeur peut prendre diffrentes sanctions disciplinaires, qui affectent ou non la prsence, la
fonction ou la rmunration du salari. Les sanctions doivent obligatoirement figures dans le r-
glement intrieur, dans la partie consacre aux droits de la dfense.

On va classer en fonction de la gravit de la sanction :

3 types de sanction n'entranent aucune consquence sur le contrat de travail :

- Les observations crites : pour les fautes peu graves ;
- Les avertissements ;
- Les blmes : la faute commence tre importante.
Ces 3 sanctions sont les moins graves car elles n'entranent aucune consquence sur la carrire,
la prsence ou la rmunration du salari. Il peut quand mme former un recours mais cela n'a au-
cun intrt.

4 autres sanctions sont plus importantes en ce qu'elles touchent la prsence et/ou la rmunra-
tion :
- La mise pied disciplinaire : c'est l'exclusion du salari de l'entreprise. L'employeur va dci-
der du dlai de l'exclusion en fonction de la gravit. Pendant le temps de la mise pied, le
contrat de travail est suspendu et le salari ne peut travailler pour la concurrence ;
- La mutation disciplinaire : le contrat de travail ne comporte pas de clause de mobilit sauf
que, le salari est envoy travailler ailleurs. En cas de refus du salari, le contrat de travail est
rompu. En gnral, ce type de sanction est prise lorsque le salari pose problme dans une
quipe. Cette mutation ne change rien la fonction et la rmunration ;
- La rtrogradation : c'est une atteinte la fonction du salari et donc la rmunration. Le sala-
ri reste dans l'entreprise mais dgringole dans ses fonctions.
- Le licenciement disciplinaire : c'est une rupture du contrat pour faute.
Ces 7 sanctions sont des sanctions possibles, que l'employeur a le droit de prendre.

Mais il existe des sanctions interdites :

- Les amendes et les sanctions pcuniaires directes (ex. : retenue sur salaire) : elles sont
nulles de plein droit ;
- Les sanctions motives par une discrimination : toutefois, en droit du travail, c'est le principe
de l'individualisation de la sanction qui s'applique, comme en droit pnal. En effet, pour une
mme faute, ralise par des salaris diffrents, la sanction peut tre diffrente, tout en respec-
tant le principe de non discrimination. Comme en droit pnal, on prend en compte l'individu dans
chaque situation. Ainsi, plusieurs critres rentrent en ligne de compte pour sanctionner, et ces
critres sont dfinies par l'employeur. Ces critres peuvent tre l'anciennet, le handicap, la for-
mation, la "rcidive"...

48 sur 60
- Les sanctions qui font suite l'exercice d'un droit de retrait du salari : un salari qui
exerce son droit de retrait alors qu'il n'y a pas de danger grave et imminent ne peut tre sanc-
tionn pour autant.

C - La procdure disciplinaire

Il appartient l'employeur de dcider de sanctionner ou non : c'est lui qui dcide de sanctionner et
qui choisi la sanction. Il n'y a pas de contrle a priori. Ainsi, c'est un vritable pouvoir du dirigeant.

Lorsqu'il dcide de sanctionner, le dirigeant dispose de 2 mois pour sanctionner. Il doit obligatoi-
rement suivre une procdure. Pour toute sanction disciplinaire, il y a une procdure obligatoire. Si
il ne suit pas la procdure, le dirigeant peut tre sanctionner et avoir verser une indemnit l'em-
ploy.

1) La procdure simplifie

C'est une procdure qui concerne les 3 sanctions les moins graves :
- Observations crites ;
- Avertissements ;
- Blmes.
Ce sont des sanctions disciplinaires mais il n'est pas ncessaire d'avoir un entretien avec l'em-
ploy. L'employeur doit seulement envoyer une lettre recommande avec accus de rception,
dans laquelle il doit indiquer au salari les motifs de la sanction. Le salari doit toujours sa-
voir les raisons pour lesquelles il a t sanctionn.

La procdure s'arrte l. Toutefois, c'est bien une sanction. Le salari peut toujours former un re-
cours mais, dans la pratique, cela n'est pas utile car il va entrer en conflit avec son employeur.

2) La procdure complexifie

Pour toutes les autres sanctions, la procdure est plus complexe. Les sanctions tant plus graves,
une procdure contradictoire doit tre suivie. Celle-ci suppose un change entre les parties,
avec la possibilit pour le salari de se dfendre. Cette procdure vise retarder le choix de la
sanction et, pour le salari, la sanction. C'est une chance pour lui de s'expliquer.

La procdure disciplinaire comprend plusieurs tapes :

1. La convocation un entretien pralable : le Code du travail est trs prcis ce sujet. La

lettre de convocation doit tre trs claire et comporter des mentions obligatoires :
Les fautes qui sont reproches au salari : le salari doit connaitre l'ensemble des
fautes qui lui sont reproches. Si l'employeur oublie tel ou tel comportement, il ne pourra
l'invoquer par la suite. Ce qui figure dans la lettre est seulement ce qui est reproch au sa-
lari.
La date de convocation ;
La possibilit, pour le salari, de se faire assister par un reprsentant du personnel :
dfaut de reprsentant du personnel, il peut s'agir d'une personne figurant sur une liste
en mairie des personnes habilites aider en cas de conflit avec un employeur. Toutefois,
cette possibilit de se faire assister n'est pas une obligation ;

1. L'entretien pralable : cet entretien se droule entre l'employeur et le salari, plus la per-
sonne qui assiste le salari. Le but est de fournir une explication et de permettre aux parties
de discuter pour arriver au renoncement de l'employeur ou une sanction moins grave. A l'is-
sue de l'entretien, l'employeur n'a pas le droit de donner sa dcision. L'entretien doit per-
mettre l'employeur de rflchir sur la sanction finale. Ainsi, l'issue de l'entretien, l'employ
ne connait pas encore la sanction finale ;

49 sur 60
2. Le dlai de rflexion : un dlai de rflexion de 48h est impos l'employeur. L'employeur en
peut pas envoyer la notification de la sanction immdiatement, il doit attendre 48h ;

3. La notification de la sanction : la notification se fait par crit, soit par lettre recommande
avec accus de rception soit par lettre remise en main propre avec dcharge. Cette
lettre est trs importante, on dit qu'elle fixe le cadre du litige. Cela veut dire que, en cas de
conflit, le Conseil des prud'hommes va tre li par ce qui est reproch dans cette lettre. Ainsi,
l'employeur doit bien prciser chaque faute reproche clairement. Les critres des fautes
doivent tre objectifs. L'employeur ne peut que invoquer des faits prcis.

Le dlai de rflexion a pour but de donner du temps pour rflchir l'employeur. Au del de 1 mois
aprs l'entretien pralable, il n'est plus possible de sanctionner. Autrement dit, l'employeur peut
prononcer la sanction au bout de 48h et dans le mois qui suit l'entretien pralable. Au del
de 1 mois, il ne pourra plus sanctionner l'employ, la sanction sera nulle.

D - Le contrle juridictionnel

La juridiction comptente dans le cadre d'une sanction disciplinaire est le Conseil des pru-
d'hommes car il s'agit d'un litige individuel dans le cadre du travail.

La contestation va maner du salari qui a t sanctionn. Il appartient au salari d'intenter une

action devant le Conseil des prud'hommes. Gnralement, les actions sont relatives au rtrograda-
tion.

Lorsque le CP est saisi par un salari, il est comptent dans 3 domaines :

- L'examen de la procdure dans la forme : il est comptent pour vrifier que la procdure a
bien t suivie. Si l'employeur n'a pas respect les dlais ou les mentions obligatoires de la
lettre, la sanction sera nulle ;
- L'examen de la proportionnalit de la sanction par rapport la faute : dans une premier
temps, la faute est apprcie par l'employeur. Mais, en cas de litige, il y a un contrle par les
juges. C'est donc un contrle a posteriori de la faute ;
- L'examen de l'existence de la faute : autrement dit, le CP va vrifier la ralit de la faute, par
des lments objectifs et rels, et donc que la sanction est bien justifie.

Face cela, le CP peut faire 2 choses en fonction de l'enqute ralise :

- Maintenir la sanction ;
- Annuler le sanction : il faut alors distinguer 2 situations :
La sanction est annule parce qu'elle disproportionne : le CP ne peut pas sanctionner la
place de l'employeur mais l'employeur pourra prendre une autre sanction ;
La sanction est annule pour inexistence de la faute : l'employeur pourra simplement forme
un recours.

Le CP peut annuler toutes les sanctions sauf une : le licenciement disciplinaire. En droit du
travail, on ne peut pas imposer un employeur un salari dont il ne veut pas. Le licenciement
disciplinaire est la pire des sanctions, cela veut dire que l'employeur considre que le salari a
commis une faute tellement grave qu'il n'en veut plus dans son entreprise. Et le CP ne peut rint-
grer le salari dans l'entreprise, mme s'il juge que la faute n'existe pas.

Cependant, le CP pourra caractriser le licenciement de licenciement abusif, c'est--dire un

licenciement sans cause relle. Cette qualification aura pour consquence le versement d'in-
demnit importante (au minimum 6 mois de salaire), par l'employeur, au salari.

Attention, il ne faut pas confondre la nullit et la rsiliation. La nullit implique l'annulation

rtroactive de l'acte, sauf pour le licenciement disciplinaire. Pour toutes les autres sanctions,
lorsqu'il y a annulation, cette annulation est rtroactive. Ainsi, le salari retrouve son emploi et sa
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rmunration. Dans ce cadre, il obtient en gnral le versement de dommages et intrts pour le
prjudice moral caus.

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 Chapitre 3 : La rvision du contrat de travail
Une fois que le contrat de travail est rdig et sign par les parties, puisque c'est une contrat sy -
nallagmatique, quels sont les pouvoirs de l'employeur vis--vis de ce contrat de travail ? Que peut
faire l'employeur concernant les clauses ?

En principe, le contrat a une force obligatoire : ce qui a t conclu entre les parties s'im-
posent aux 2 parties. Toutefois, les relations de travail ont tendance voluer, surtout ces der-
nires annes avec les volutions technologiques. Ainsi, le contrat de travail ne peut tre relle-
ment fig aprs sa signature.

Il y a eu de nombreuses volutions jurisprudentielles dans ce domaine. Il a fallu trouver un qui-

libre entre le pouvoir de direction et de gestion de l'employeur et le droit du salari a conserv ce
qui a convenu au moment de la signature du contrat.

Tout d'abord, avant 1997, les choses taient simple : l'employeur pouvait modifier le contrat
de travail, dans n'importe quel domaine, et le refus du salari aboutissait une rupture du
contrat. Le salari devait se soumettre ou se dmettre.

En 1997, il y a eu un arrt important qui a cr une distinction entre modification substan-

tielle et modification non substantielle. Lorsqu'il s'agissait d'une modification substantielle,
c'est--dire importante, il fallait l'accord du salari. Ainsi, l'employeur ne pouvait imposer une modi-
fication substantielle. A contrario, dans le cadre d'une modification non substantielle, l'employeur
pouvait l'imposer au salari.

Cependant, cette jurisprudence a t fortement critique et a donn lieu des divergences de ju-
risprudence. Il appartenait au juge du fond d'apprcier si il s'agissait d'une modification substan-
tielle ou non, apprciation qui se rvlait subjective.

Plusieurs arrts ont marqu un revirement de jurisprudence dans les annes 2000, abandon-
nant la distinction. Dsormais, on distingue entre :
- la modification du contrat de travail : cela suppose l'accord des 2 parties, c'est--dire em-
ployeur et salari ;
- le changement des conditions de travail : il peut tre impos par l'employeur.

I - Les enjeux de la distinction

Le principe est que une modification du contrat doit entrainer l'accord des 2 parties. Automati-
quement, l'employeur peut user de son pouvoir de direction pour changer les conditions de travail.

A - Le refus d'une modification du contrat de travail

Ici, l'employeur, s'il souhaite modifier le contrat de travail prvu initialement, le peut. Le contrat de
travail n'est pas immuable.

Toutefois, il devra respecter une procdure obligatoire :

1. L'employeur doit formuler une offre prcise, par crit, au salari : la notion d'offre prcise
est une offre crite. Le salari, par crit, doit savoir ce que l'employeur envisage comme modi-
fication ;

1. Le salari doit avoir une priode de rflexion suffisante : le Code du travail ne fixe pas la
dure mais, en principe, la rflexion est de 1 mois. Pendant ce dlai, le salari est libre. Le fait,
pour le salari de prendre en compte cette modification pendant le dlai n'entrane pas une ac-
ceptation (ex : le salari modifie ses horaires de travail comme la modification lui propose) ;

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2. L'acceptation crite du salari : seule une acceptation crite du salari est valab le. L'ac-
ceptation ne peut pas rsulter du silence du salari ni de la poursuite du contrat de travail pre-
nant compte de la modification.

Si le salari accepte la modification, et cela peut tre avant la fin du dlai de rflexion, il doit obli-
gatoirement y avoir un avenant au contrat de travail qui atteste de la modification. Suite la
signature de l'avenant, le contrat se droule selon la modification.

Mais si le salari refuse la modification, l'employeur ne peut pas passer outre le refus du salari. Il
y a 2 cas :
- Soit l'employeur renonce la modification ;
- Soit il y a rupture du contrat de travail : s'il s'agit d'un CDI, il s'agira d'un licenciement pour
motif personnel non fautif. Le salari aura le droit aux indemnits.

Toutefois, cette situation peut tourner au chantage l'emploi : l'employeur peut dire que, si le sala-
ri refuse, alors il sera licenci.

B - Le refus d'un changement des conditions de travail

S'il s'agit d'un changement des conditions de travail, cela rentre dans le cadre du pouvoir de direc-
tion de l'employeur. Cela signifie que, contrairement la modification du contrat de travail, l'em-
ployeur peut l'imposer. Ainsi, le salari n'a pas le droit de refuser un changement des condi-
tions de travail.

Le refus du salari est constitutif d'une faute, qui est un acte d'insubordination sanctionn notam-
ment par le licenciement disciplinaire. La jurisprudence va toutefois raliser une apprciation in
concreto du refus du salari, en fonction de la personnalit du salari : l'anciennet du salari,
sa vie personnelle.

II - Le contenu de la distinction
La jurisprudence a distingu les diffrents lments du contrat de travail :
- Certains sont seulement informatifs : ces lments peuvent tre modifier sans problme.
Cette modification n'entrane aucune consquence importante sur le contrat de travail ;
- Certains sont essentiels : on parle alors de bloc contractuel. La jurisprudence a distingu 4
socles contractuels qui ne peuvent tre modifis unilatralement par l'employeur :
La rmunration ;
La dure du travail ;
Le lieu de travail ;
Les fonctions.

Autrement dit, hormis les 4 domaines du bloc contractuel, tous les autres lments sont informatifs
(ex. : les horaires de travail).

A - La rmunration (bloc contractuel)

La rmunration est le socle le plus absolu, c'est--dire que c'est un domaine que l'employeur ne
pourra jamais modifier unilatralement. L'employeur ne pourra modifier tout lment de rmun-
ration qui est prvu par le contrat de travail. Cela concerne le salaire et tous ses lments acces-
soires (ex. : avantages en nature). Cela veut dire que, dans le contrat de travail, si ces lments
de rmunration sont indiqus, l'employeur ne pourra les modifier unilatralement.

Toute clause insre dans le contrat de travail qui prvoit la modification unilatrale de la
rmunration est nulle.

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En cas de modification, le salari ne pourra se voir imposer la modification. L'employeur peut pro-
poser seulement.

B - Le lieu de travail ou secteur gographique (bloc contractuel)

La notion de lieu de travail est l'objet de nombreuses jurisprudences. En principe, le lieu de tra-
vail est un lment qui ne peut pas tre modifi unilatralement par l'employeur.

Cependant, aujourd'hui, la notion de lieu de travail a beaucoup volu. Le lieu de travail n'est pas
forcment un lieu prcis (jurisprudence de 2003 ritre). Le lieu de travail ne correspond plus
une adresse prcise. La jurisprudence utilise le terme de "secteur gographique".

Aujourd'hui, on incite les salaris tre mobile, bouger. Ainsi, la mention d'une adresse pr-
cise dans le contrat de travail n'a qu'une valeur d'information. A l'inverse, la notion de secteur
gographique correspond un bassin d'emploi, en gnral d'une vingtaine de kilomtres. Le sec-
teur gographique est de 20 kilomtres autour de l'adresse prcise. Et l'employeur peut deman-
der et imposer au salari de travailler dans ce secteur. Pour cela, il devra prvenir le salari.

Le salari ne peut refuser la modification du lieu de travail dans le cadre du secteur gogra-
phique. En dehors de ce secteur gographique, l'employeur ne peut pas imposer une modi-
fication.

La jurisprudence ajoute un lment : le lieu fix dans le contrat de travail, indiquant une adresse
prcise, peut avoir t convenu contractuellement "par une clause claire et prcise". Autre-
ment dit, si l'adresse prcise doit tre fixe, elle doit tre inscrite dans le contrat, dans une clause
spcifique, claire et prcise.

C - La dure du travail (bloc contractuel)

La notion de dure du travail s'entend par le volume horaire (CDI, CDD, temps partiel, temps
complet...), et non pas par la rpartition des horaires pendant la journe. L'employeur ne peut mo-
difier le volume horaire sans l'accord du salari. Toute rduction ou augmentation du temps de
travail sous-tend l'accord crit du salari.

D - La fonction (bloc contractuel)

La fonction est un lment essentiel. L'employeur ne peut pas modifier la qualification du salari
sans l'accord de ce dernier. Cette qualification doit tre indique prcisment dans le contrat de
travail, l'employeur ne peut pas utiliser des termes gnraux.

L'employeur ne peut pas modifier la qualification la baisse sauf dans le cas de la rtrogra-
dation disciplinaire. Toutefois, mme si la rtrogradation est une sanction, il s'agit quand mme
d'une modification du contrat de travail. Ainsi, le salari peut refuser.

Dans le mme sens, l'employeur ne peut pas imposer une modification de la qualification
la hausse (ex. : un salari a refus une qualification suprieure en invoquant une perte d'avan-
tages sociaux et fiscaux du fait de l'augmentation de salaire qui s'en suivait).

Attention, il faut bien distinguer la modification de la qualification (l'employeur ne le peut pas sans
accord du salari) et l'attribution de nouvelles tches conformes l'volution de l'emploi. Si un em-
ployeur a une qualification qui lui fait exercer des prestations prcises, certains salaris contestent
l'octroie de nouvelles tches. Est-ce une modification de la qualification ou non ? Lorsque les
nouvelles tches entrent dans l'volution de l'emploi, elles peuvent tre imposes par l'em-
ployeur. Il faut que les tches correspondent la qualification de l'employeur.

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Ex. : une ouvrire agricole faisait la cueillette des citrons depuis des annes. L'employeur lui a ra-
jout l'grenage des bananes. Elle a contest cette nouvelle attribution. La jurisprudence a jug
qu'elle ne pouvait contester la nouvelle tche qui lui avait t attribue.

E - Les horaires de travail (lment informatif)

Les horaires de travail (amnagement du temps de travail dans la semaine ou le mois) font l'objet
d'un contentieux important. En principe, ils font partis du devoir de direction de l'employeur. L'em-
ployeur peut lgalement imposer une modification des horaires de travail. Toutefois, l'em-
ployeur doit respecter un dlai de prvenance de au moins 1 mois. Il ne peut pas modifier les
horaires de travail du jour au lendemain.

L'employeur peut aussi imposer des heures supplmentaires. Il y a un contingent des heures
supplmentaires de 200 heures supplmentaires sur l'anne. Il n'y a que si l'employeur sollicite
le salari en dehors du contingent, qu'il faudra consulter l'inspection du travail.

S'agissant des horaires de nuit, en principe, l'employeur peut imposer au salari des horaires
de nuit (art. L122-37). Par exception, l'employ peut refuser en invoquant un motif imprieux : des
enfants charge ou un parent en difficult charge.

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 Chapitre 4 : La maladie du salari
La maladie entraine la suspension du contrat de travail. Elle est un lment de la vie prive. Dans
le cadre d'une maladie, le salari est protg. Pour autant, il s'agit d'un vnement qui entraine
une dsorganisation dans l'entreprise et qui a des consquences sur l'excution normale du
contrat de travail.

Aujourd'hui, la rglementation est trs prcise pour distinguer les situations et obtenir une protec-
tion vritable du salari valable. Pour cela, il a fallu attendre une loi de janvier 2001 pour mettre
en place une protection spcifique et relle des maladies professionnelles et des accidents
du travail. La maladie ordinaire (non lie l'entreprise) fait, quant elle, l'objet d'une protection
beaucoup moins importantes. Dans les 2 cas, le principe est celui de la suspension du contrat
de travail.

Tout le systme de la maladie de la salari a t refonde par une loi du 11 fvrier 2005. Cer-
taines rgles vont tre communes aux 2 maladies, mais le rgime est d'une manire gnrale trs
diffrent.

I - La maladie ordinaire
La maladie ordinaire est la maladie du salari lie sa vie prive. Elle n'a aucun lien avec l'en-
treprise. L'entreprise est victime de l'tat de sant du salari.

Cette situation peut entraner un certain nombre de dysfonctionnements. En effet, s'il s'agit d'un
CDI, le contrat de travail est suspendu. La maladie ne peut pas tre une cause de rupture du
contrat de travail, l'employeur ne peut pas licencier un salari pour maladie.

Toutefois, lorsqu'il s'agit d'un CDD, le contrat prend fin selon les termes prvus dans le
contrat pralablement sign. Autrement dit, si le contrat est d'une dure de 2 mois mais que le sa-
lari est malade 3 mois, le contrat prendra fin au bout des 2 mois prvus.

Lorsque le salari est malade, il a l'obligation d'informer son employeur dans les 48h.

Pour autant, le contrat peut tre rompu pour un autre motif :

- Pour faute ;
- Pour motif conomique ;
- Pour violation d'une obligation accessoire (ex. : injure sur un rseau social envers l'entre-
prise).

Pendant toute la dur de l'arrt maladie, le salari est pay par la Scurit sociale.

La jurisprudence admet que, lorsque la maladie entraine des dysfonctionnements graves dans
l'entreprise, l'employeur peut rompre le contrat de travail en visant les dysfonctionnements,
et non la maladie. Cela veut pour les cas de longues maladies (plus de 6 mois) ou d'arrts rpts.

Il y a une apprciation in concreto, au cas par cas, cest--dire que lon va prendre en compte :
- Lanciennet ;
- La catgorie professionnelle ;
- La facilit pour remplacer le salari.
A l'issue de l'arrt de travail, le principe est que le salari retrouve le mme emploi. Cependant,
il peut arriver qu'il soit dclar inapte ou partiellement inapte exercer le mme emploi. Dans ce
cas, une obligation de reclassement pse sur l'employeur. Il s'agit d'une obligation de moyen
et non de rsultat : l'employeur doit rechercher, dans son entreprise ou ses filiales, un poste sus-
ceptible de correspondre au salari. Toutefois, l'employeur ne peut obliger le salari tre reclas-
s, ce dernier devra donner son accord. Et si l'employeur ne trouve pas de poste, le contrat peut
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tre rompu pour licenciement pour motif personnel, permettant au salari de toucher des in-
demnits.

II - La maladie professionnelle et l'accident de travail

Dans ce cadre, le salari est victime d'une maladie ou d'un accident cause de l'entreprise.
On parle alors de risques professionnels. La lgislation franaise est importante en matire de pro-
tection du salari frapp par un risque de l'entreprise.

Un accident de travail est un accident survenu, quelle qu'en soit la cause, par le fait ou
l'occasion du travail. C'est un fait soudain et brutal provoquant une lsion du corps humain.

La maladie professionnelle est dfinie comme une action lente et prolonge de certains
agents nocifs avec lesquels le salari est en contact pendant le travail. C'est une maladie
contract par le salari, qui est en lien avec son activit professionnelle.

Il y a une liste qui reconnat les maladies professionnelles mais ce tableau n'est pas complet car le
salari peut faire reconnatre une maladie qui ne figure pas dans cette liste. Cependant, c'est au
salarie d'apporter les preuves que la maladie est lie son travail.

Dans le cadre de l'accident de travail, de la maladie professionnelle ou de la maladie ordinaire, il

existe des rgles communes :
- La suspension du contrat de travail pendant toute la dure de l'arrt maladie : les motifs
d'arrts rpts ou d'arrt de longue dure ne peuvent pas tre invoqus pour rompre le contrat
de travail. Si le contrat de travail est rompu, il ne pourra que s'agir d'un licenciement pour motif
personnel ;
- A l'issu de l'arrt de travail, le salari reprend son poste s'il est apte : si le salari est in-
apte, l'employeur a l'obligation de le reclasser (obligation de moyens).

A la diffrence de la maladie ordinaire, les indemnits sont plus importantes. Elles doivent tre
gales au moins 12 mois de travail et il y peut avoir versement de dommages et intrts pour
rpartition du prjudice morale ou physique.

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 Chapitre 5 : La sant et la scurit
La sant et la scurit sont des domaines qui n'taient pas pris en compte dans le Code du travail
pendant longtemps. La sant renvoie aussi bien la sant physique qu' la sant mentale. Pro-
gressivement, la sant mentale est devenue essentielle, notamment avec l'augmentation des cas
de brun out.

Le code du travail exige que, pour chaque salari, l'employeur doit trouver ce qui ne va pas, c'est-
-dire qu'il doit traiter le dossier de sant de chaque salari cas par cas. C'est le bien-tre au tra-
vail. Dans ce cadre, on va demander l'employeur de mettre en place un certain nombre d'obliga-
tions.

I - Les rgles gnrales en matire de sant et de scurit

Certains employeurs trouvent que ces rgles sont trop svres. En effet, ils doivent mettre en
place des actions de prventions, c'est--dire un ensemble de mesures prises ou mises en
place pour diminuer les risques d'accident de travail.

Dans ce cadre, l'employeur doit mettre en place un document unique (DU) ou document
unique d'valuation des risques (DUER). Il est obligatoire, quelque soit la taille et l'effectif de
l'entreprise. Ce document doit tre rdig par l'employeur avec l'aide de plusieurs profession-
nels comptents en matire de sant et de scurit, et doit tre mis jour tous les ans.

Le DU ou DUER doit :
- Lister et hirarchiser les risques qui peuvent nuire la sant et la scurit de tous les
salaris dans son entreprise : c'est un inventaire exhaustif des risques de l'entreprise ;
- Prconiser des actions : il doit permettre un programme d'actions et d'valuations en vue de
diminuer les risques ;
- Faire l'objet d'une rvaluation rgulire : cette rvaluation doit intervenir tous les ans ou
chaque fois qu'il y a un accident.

Le DUER doit tre mis la disposition de plusieurs organismes : les salaris, les reprsentants
et l'Inspection du travail.

II - L'obligation de scurit
Le Code du travail considre que la protection et la scurit sont la charge de l'employeur.
Pour cela, il doit mettre en place des mesures ncessaires et indispensables pour protger l'en-
semble de ses salaris. C'est une obligation : il se doit de protger la sant physique et mentale de
ses salaris.

Pendant longtemps, la jurisprudence a considr qu'il s'agissait d'une obligation de rsultat. Cela
rsultait d'un arrt de 2002, Amiante qui a considr que les obligations des employeurs sont des
obligations de rsultat.

Toutefois, dans un arrt du 25 novembre 2015, le juge est venu attnuer la jurisprudence de 2002
en laborant une obligation de moyens renforce. Autrement dit, il a t jug qu'un employeur
qui met en oeuvre tout ce qui est possible respecte son obligation de scurit, mme si un acci-
dent survient. L'employeur devra prouver qu'il a mis en oeuvre tous les moyens possibles.

Cette obligation de scurit se dcompose en 2 obligations :

- L'obligation de mettre en place des actions prventives des risques professionnels : la

prvention des risques professionnels entraine plusieurs obligations :
Une obligation d'valuation : l'employeur le fait par le biais du document unique ;

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 Une obligation d'adaptation : l'employeur doit faire en sorte de diminuer le caractre d'un
risque ;
Une obligation d'information et de formation : tous les salaris de l'entreprise doivent
avoir eu une formation la sant et la scurit ;
Une obligation d'organisation : l'employeur doit mettre en place des acteurs de prvention
dans l'entreprise et un service de sant au travail.

- L'obligation de traiter les risques professionnelles : l'employeur a une obligation d'accompa-

gnement. Cela signifie que l'employeur une obligation d'accompagnement, c'est--dire qu'il
doit mettre en place des suivis et des runions jusqu' ce que le salari aille mieux. Lemployeur
qui ne respecte pas ces obligations est responsable

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 Partie 4 : La rupture du contrat de travail
Les modes de rupture ne sont pas les mmes suivant les contrats, notamment, dans le cadre dun
CDD, il n'y a pas de licenciement ni de dmission. Ainsi, la rupture du contrat de travail concerne
essentiellement le CDI. De plus, la rupture conventionnelle ne s'applique que pour le CDI.

Pour le CDD, il y a des formes spcifiques de rupture.

Chapitre 1 : La rupture d'un CDD

Trois situations de rupture (en dehors de la priode dessai) :

- La rupture anticipe (ou avant terme) : le rupture ne peut qu'tre exceptionnelle, seuls 3 cas
sont possibles :
Un cas de force majeure : la force majeure se caractrise par un fait irrsistible, imprvi-
sible et extrieure la personne ;
L'accord des parties : l'employeur et le salari ont ngoci et sont parvenus un accord ;
La faute grave ou lourd d'une des parties (la faute srieuse ne justifie pas la rupture du
contrat).

- La rupture terme (ou rupture de plein droit) : c'est le mode de rupture normal. En principe,
le contrat doit tre men jusqu' son terme. Dans ce cas, le salari touchera des indemnits de
fin de contrat hauteur de 10% de la rmunration totale brut sauf :
pour les emplois saisonniers ;
si l'employeur propose un CDI mais que le salari refuse.

- L'absence de rupture : cela veut dire que le contrat continue, il y a continuit de la relation de
travail. Toutefois, il est interdit de raliser une succession de CDD, sinon la sanction est la re-
qualification en CDI.

Chapitre 2 : La rupture dun CDI

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