Tecnicas de Reclutamiento A Una Empresa Minera - Keven Oscco

TECNICAS DE SELECCIN DE
CANDIDATOS E IDENTIFICACION DE
VALORES DE UNA CULTURA
ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA
MINERA
UNMSM ING. MINAS
2017
ESTUDIANTE:
Oscco Crdenas, Jhor Keven
Contenido
1. RESUMEN ............................................................................................................................. 2
2. INTRODUCCIN ................................................................................................................ 3
3. OBJETIVOS .......................................................................................................................... 4
4. MARCO TEORICO ............................................................................................................. 5
4.1 Definicin del perfil de postulante ...................................................................... 5
4.2 Bsqueda, reclutamiento o convocatoria ....................................................... 6
4.3 Evaluacin ................................................................................................................. 7
4.4 Seleccin y contratacin ...................................................................................... 8
4.5 Induccin y capacitacin .................................................................................... 8
5. Tcnicas de seleccin de personal ......................................................................... 10
5.1 Conociendo el perfil del candidato ...................................................................... 10
5.2 Dibujar ............................................................................................................................ 11
5.3 La caza de talentos .................................................................................................... 12
5.4 Tcnicas de seleccin ............................................................................................... 13
6. PROCESO DE RECLUTAMIENTO .................................................................................... 14
6.1 Medios de Reclutamiento......................................................................................... 14
6.2 Reclutamiento Interno ............................................................................................... 15
6.3 Reclutamiento Externo ............................................................................................... 16
6.4 Rotacin ......................................................................................................................... 17
6.5 Gestin por competencias ...................................................................................... 17
7. Reclutamiento en una empresa minera Antamina ............................................. 18
7.1 rea de Gestin de Personas .................................................................................. 18
7.2 Misin del rea de Recursos Humanos en Antamina ...................................... 18
7.3 Descripcin general del rea y procesos de recursos humanos ................. 18
7.4 Superintendencia de Atraccin del Talento ....................................................... 19
7.5 Proceso de reclutamiento de Antamina .............................................................. 19
7.6 Headcount: planeamiento de la fuerza laboral ................................................ 19
7.7 Solicitud de personal.................................................................................................. 19
7.8 Convocatoria ............................................................................................................... 20
7.9 Terna ............................................................................................................................... 20
7.10 Escenario de 5 aos ................................................................................................. 20
8. Fortalezas y debilidades de seleccin e induccin del personal................... 21
9. Cultura Organizacional en una empresa minera ................................................ 22
10. Bibliografia ................................................................................................................... 24
Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 1

UNMSM GESTION DEL TALENTO HUMANO
1. RESUMEN
En todas las empresa minera el recurso humano es tan importante como el producto o servicio
que prestan a los clientes, de otra manera la empresa no podra funcionar correctamente, se
considerara un cambio significativo el hecho de que la empresa minera eligiera correctamente a
los colaboradores que van a ser los que trabajan por la evolucin de la empresa minera. Por ello,
el presente informe tuvo como finalidad analizar el proceso de reclutamiento y seleccin de
personal que utiliza las empresas mineras.
La industria minera en el mundo requiere de profesionales y tcnicos de diversas especialidades,

los cuales son cada vez ms escasos. Segn estudios, la escasez se debe a la falta de programas
educativos de calidad que estn alineados a las necesidades empresariales, provenientes tanto de
instituciones estatales como privadas, que promuevan el estudio de carreras profesionales, ya sean
estas tcnicas o universitarias. Otras de las razones del problema es la continua y compleja
especializacin requerida por la industria debido al permanente cambio de la tecnologa en el
sector y la necesidad de actualizacin permanente, el crecimiento explosivo de las operaciones y
proyectos, la demanda continua de profesionales con mayores competencias hard y soft, y con
experiencia y conocimientos de otras disciplinas adicionales a su especialidad. Otro factor
influyente es la ubicacin geogrfica de las operaciones y las condiciones y facilidades de
conectividad, salud y educacin que ofrecen las locaciones mineras.
Por otro lado, est el dilema de la empresa privada, de no solo convocar postulantes, sino de atraer
candidatos idneos y con las competencias en los niveles necesarios para el ptimo desempeo
laboral. Incluso, algunos directivos han mencionado que su preocupacin no son tanto las
competencias tcnicas, sino las competencias blandas (actitudinales).
Ante esto, el proceso de reclutamiento del talento a las organizaciones se constituye en una
actividad fundamental para asegurar la continuidad operacional de las empresas mineras y es lo
que se ver en el siguiente informe los procesos y tipos de reclutamiento y seleccin de personal
en una empresa minera.

2. INTRODUCCIN
Quin no ha postulado en algn momento de su vida a algn puesto o a alguna posicin? Ya sea
para participar en un evento determinado o para ingresar a una academia, o postular a la
universidad. En todos esos casos, siempre hay reglas de juego que deben cumplir quienes aspiran
ingresar a ser parte de una comunidad o en este caso especfico parte de una empresa minera. Lo
mismo pasa con los procesos de reclutamiento y seleccin de personal al momento de aplicar por
una vacante de trabajo en una empresa minera.
Actualmente, existen diversos procedimientos para captar personal adecuado para una empresa
minera, y tambin existen varias formas de desarrollar los mismos procesos de acuerdo a las
exigencias de la compaa y el perfil de empleado que estn buscando. Esto se puede dar ya sea
desde la simple publicacin de la oferta laboral en una bolsa de trabajo en redes sociales,
LinkedIn, etc; o sino con una bsqueda determinada a cargo de cazatalentos.
En todos esos casos siempre habrn requisitos que se deben cumplir, ya sea en el mbito minero,
educacional, cultural, idiomtico, geogrfico, etctera. Y estas caractersticas bsicas se dan a
conocer casi siempre mediante el curriculum vitae u hoja de vida, que es la carta de presentacin
de cualquier persona para postular a un puesto de trabajo.
No obstante, se puede sostener que el reclutamiento de personal no es unidireccional. Es decir,

no solo va de la empresa que busca y propone una oferta de empleo hacia el posible candidato.
Hoy en da, las compaas gestionan mejor sus recursos humanos para poder tambin ser un lugar
atractivo de trabajo donde los mejores talentos quieran desarrollarse y hacer carrera.
Y esto es lo que actualmente pasa en el Per: muchas instituciones y empresas estn invitando a
la comunidad profesional a registrarse en sus bases de datos para, de darse el caso, mantenerse en
contacto con ellos y ofrecerles que participen de sus procesos de seleccin de personal.

3. OBJETIVOS
El reclutamiento es la bsqueda, identificacin y captacin de candidatos capacitados para

cubrir vacantes existentes en la empresa minera
Instrumentar una serie de procedimientos para atraer un nmero suficiente de candidatos con
la calidad adecuada y en el momento oportuno, que permita cubrir las necesidades de personal
detectadas en la empresa minera.
Vigilar el cumplimiento de las polticas en minera en materia de reclutamiento.
Proveer en forma oportuna, efectiva y al menor costo posible, el factor humano de categora
general, especializada o profesional para la ubicacin y colocacin de mismo dentro de la
empresa minera.
Disminuir la inversin econmica/ao en seleccin de personal.
Conseguir mayor calidad en las candidaturas recibidas (por ejemplo, que un mayor porcentaje
de los CVs recibidos pasen un primer filtro).
Conseguir ms candidaturas espontneas o ms candidatos por proceso.
Conseguir que los empleados ayuden en los procesos de seleccin.
Crear o mejorar o cambiar nuestra imagen de marca como empleador (Employer Branding).
Conseguir ms candidatos referenciados.
Conformar una red de talento.
Ser ms transparentes.
Atraer perfiles de una zona geogrfica o de un perfil determinado.
Mejorar la experiencia de candidato.
Movilidad.
Disminuir la duracin de tiempo en de los procesos.
Contribuir, mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de los objetivos de cada

rea que conforma la empresa minera y por lo tanto a los objetivos globales de la
organizacin.

4. MARCO TEORICO
El proceso de reclutamiento y tcnicas de seleccin de personal es un conjunto de etapas o pasos

que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal ms idneo para un puesto de trabajo
en una empresa minera.
Planeacin del recurso humano
Veamos a continuacin cada una de las etapas que conforman el proceso de reclutamiento y
seleccin de personal:
4.1 Definicin del perfil de postulante

El proceso de reclutamiento y seleccin de personal empieza con la definicin del perfil del
postulante, es decir, con la definicin de las competencias o caractersticas que debe cumplir una
persona para que pueda postular al puesto que estamos ofreciendo.
Se determina qu conocimientos, experiencia, habilidades, destrezas, valores y actitudes se
quiere que posea.
Y para ello, debemos tener en cuenta el puesto al cual postula la persona; por ejemplo, para un
puesto relacionado con la Operador de maquinaria pesada, adems de la experiencia, podramos
requerir la habilidad para trabajar con seguridad, para obedecer normas y cumplirlas, capacidad
de trabajo en equipo, etc.

Pero adems del puesto en vacancia tambin debemos tomar en cuenta nuestra empresa en
general, y as, por ejemplo, el perfil del postulante tambin podra incluir la capacidad para
adaptarse al ambiente o a la cultura de la empresa.
4.2 Bsqueda, reclutamiento o convocatoria

El siguiente paso consiste en la bsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que
cumplan con las competencias o caractersticas que hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes, formas o mtodos a travs de los cuales
podemos buscar, reclutar o convocar postulantes:
Anuncios o avisos: la forma ms comn de buscar o convocar postulantes es a travs de la

publicacin de anuncios o avisos, ya sea en diarios, Internet, carteles, murales en centros de
estudios, etc. La ventaja de este mtodo es que podemos llegar a una gran cantidad de personas,
mientras que la desventaja es que implica un mayor tiempo y costo que otros mtodos; razn por
la cual es recomendable que al redactar los anuncios, seamos lo ms precisos y especficos
posibles en cuanto a los requisitos.
Recomendaciones: otra forma comn de conseguir postulantes es a travs de las

recomendaciones que nos hagan contactos, amigos, conocidos, trabajadores de nuestra empresa,
clientes, centros de estudios, etc. La ventaja es que es la forma ms rpida y menos costosa de
conseguir postulantes, mientras que la desventaja es que podran recomendarnos postulantes que
no estn realmente capacitados, excepto en el caso de los recomendados por nuestros propios
trabajadores, que al saber que su prestigio est en juego, podran recomendarnos buenos
postulantes.
Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas

competencias y caractersticas ya definidas por ellos.
La competencia: otras mineras o empresas contratistas, de las cuales podemos conseguir

postulantes capacitados y con experiencia.
Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un

costo muy elevado.
Prcticas: consiste en tomar como postulantes a los practicantes que ya estn colaborando con
nosotros de manera temporal.

Archivos o bases de datos: consiste en tomar como postulantes a personas que ya hemos
evaluado o que nos han dejado su currculum anteriormente (para convocatorias pasadas).
Esta etapa tambin incluye el pedido a los postulantes de que nos enven su currculum o que
llenen un formulario de solicitud de empleo (el cual debe estar diseado de tal manera que nos
permita recoger la mayor cantidad de informacin posible).
4.3 Evaluacin
El tercer pas del proceso de reclutamiento y seleccin de personal es la evaluacin de los
postulantes que hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre todos ellos al ms idneo
(o a los ms idneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-seleccin (por ejemplo, a travs de revisin de currculums)
que nos permita descartar a los postulantes que no cumplan con los requisitos solicitados, o que
nos permita tener un nmero razonable de postulantes a los cuales evaluar.
Y una vez que contamos con un nmero razonable de postulantes, pasamos a citarlos y a
evaluarlos a travs del siguiente proceso:
1. Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la

cual le hagamos preguntas abiertas con el fin de comprobar si realmente cumple con los requisitos
que hemos solicitado.
2. Prueba de conocimiento: consiste en tomarle al postulante una prueba oral y escriba con el fin
de determinar si cumple con los conocimientos necesarios para el puesto.
3. Prueba psicolgica: consiste en tomarle una prueba psicolgica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podramos contratar los servicios de un psiclogo que nos ayude
con ello.
4. Entrevista final: consiste en tomarle una entrevista ms formal y estricta que la primera, en
donde le hagamos preguntas abiertas con el fin de conocerlo en profundidad, la cual podra ser
tomada por el jefe del rea a la cual postula.
5. Exmenes mdicos: La mayora de las minas estn ubicadas a elevada altura geogrfica lo cual
requiere que se tengan las condiciones fsicas para poder trabajar en esos lugares. Consiste en
tomarles exmenes fsicos que permitan determinar si la persona est apta para trabajar en altura
geogrfica, exmenes como capacidad pulmonar y cardiaca, auditiva, etc.

Es posible obviar algunas de estas etapas con el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras ms formal y estricto sea este proceso de evaluacin, ms posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluacin es importante corroborar que la informacin y las referencias
brindadas por el postulante sean veraces, por ejemplo, comunicndonos con sus antiguos jefes y
preguntndoles si la informacin que nos ha brindado es correcta.
Asimismo, tambin es importante evaluar cmo ha sido el desempeo del postulante en sus
antiguos trabajos, para lo cual tambin podramos optar por comunicarnos con sus antiguos jefes,
pares y subordinados, y consultarles sobre su desempeo.
4.4 Seleccin y contratacin

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que
mejor desempeo haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato ms idneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato ms idneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar
junto con l un contrato en donde sealemos el cargo a desempear, las funciones que realizar,
la remuneracin que recibir, el tiempo que trabajar con nosotros, y otros aspectos que podran
ser necesario acordar.
Aunque antes de contratarlo, podramos decidir ponerlo a prueba durante un breve periodo de
tiempo, con el fin de evaluar directamente su desempeo en su nuevo puesto, adems de su
capacidad para relacionarse con sus nuevos jefes, pares y subordinados.
4.5 Induccin y capacitacin

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar
que se adapte lo ms pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempear
correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podramos empezar con darle a conocer las instalaciones y las reas de la empresa,
indicarle dnde puede encontrar las herramientas que podra necesitar para su trabajo, y
presentarle a sus supervisores inmediatos y a sus compaeros.

Luego podramos sealarle su horario de trabajo, decirle dnde puede guardar sus pertenencias,
entregarle su uniforme si fuera el caso, decirle cmo mantenerlo en buen estado, decirle qu hacer
en caso de emergencia, etc.
Y luego informarle sobre los procesos, polticas y normas de la empresa, y asignarle un tutor que
se encargue de capacitarlo sobre las funciones, tareas, responsabilidades, obligaciones y dems
particularidades de su nuevo puesto.
En siguientes artculos veremos en detalle cada una de las etapas y les ensearemos que tener en
cuenta, que hacer y qu no hacer, como ejemplo, el no tener siempre un mismo curriculum, la
importancia de la red de contactos, como comportarse en una entrevista, etc.

5. Tcnicas de seleccin de personal
5.1 Conociendo el perfil del candidato
Lo primero que se hace para reclutar personal es dar a conocer la oferta laboral y pedir que enven
sus hojas de vida los interesados en el puesto. Esto, a manera de conocer quines estn interesados
en trabajar para la empresa y qu caractersticas y competencias harn que se mantengan en la
carrera de obtener la vacante o no ser considerados tras esta primera evaluacin.
Para ello, la empresa debe dar a conocer con precisin el perfil del postulante que busca. As
como las oportunidades que ofrece, el ambiente de trabajo, y las actividades que deber realizar
una vez obtengan el puesto. Existen tambin empresas que dentro de su oferta colocan el monto
de la remuneracin que ofrecen por el cargo, aunque no siempre es as.
Tras esta primera fase, y la recepcin de curriculum, se pasa por el primer filtro del proceso que
vendra a ser la evaluacin de los CVs y el descarte de aquellos que no cumplan con los requisitos
solicitados. Luego, se contacta va telefnica a aquellos candidatos que s cumplen con el perfil
para realizarles una validacin de lo presentado en sus hojas de vida, as como de sus intereses en
el puesto.
La siguiente fase del proceso depende de cada empresa. En muchos casos, estas mismas se
encargan de realizar pruebas psicotcnicas, de conocimiento relacionado al puesto laboral, as
como de las entrevistas personales. No obstante, hay quienes deciden entregar este proceso a
instituciones especializadas en recursos humanos.
Ambos formatos tienen sus ventajas y desventajas. Por ejemplo, si la empresa toma la batuta del
procedimiento de reclutamiento, es necesario que esta cuente con un equipo de personas que sepan
evaluar las capacidades de los postulantes. As, podrn captar al personal ms adecuado para el
puesto en el menor tiempo posible.
Si no cuentan con personal capacitado para el proceso, probablemente no podrn detectar a tiempo
determinadas caractersticas de los candidatos que puedan servir a los evaluadores como
indicadores para aceptarlos o descartarlos.
Por otro lado, en el segundo caso, las empresas dedicadas al rubro de captacin de personal
cuentan con personal capacitado (psiclogos, en su mayora) y tcnicas especializadas para ver y
evaluar conocimientos, personalidades, reaccin ante determinadas situaciones, etctera. En este
caso, el tiempo para el desarrollo del proceso de seleccin depende de cun complejo sea el
mismo, y qu aspectos especficos busca el candidato para la terna final.

Lo primero que se hace para reclutar personal es dar a conocer la oferta laboral y pedir que enven
sus hojas de vida los interesados en el puesto.
5.2 Dibujar
Las pruebas psicotcnicas son una constante en la mayora de procesos de seleccin de personal.
Estos exmenes consisten en realizar ejercicios de razonamiento verbal y matemtico, as como
establecer analogas y desarrollar ideas. Con ello se busca ver -en parte- cmo funciona el cerebro
del candidato.
En muchos casos, tambin piden realizar dibujos, y uno de los ms frecuentes es el de dibujar un
hombre bajo la lluvia. Pero, qu hay detrs de este examen y para qu sirve? Esta prueba es una
tcnica que la Psicologa utiliza para obtener rasgos de personalidad e inteligencia de la persona.
Es comn que a la par pidan escribir una historia explicando la imagen.
Mediante el trazo y la descripcin, los especialistas en recursos humanos pueden darse cuenta de
cmo afronta y resuelve los problemas el candidato, y cul es su percepcin de aquello que hace.
No obstante, cada test psicolgico responde a un anlisis clnico, que va a formar parte de los
resultados de todo el procedimiento.
Tras la aplicacin de este tipo de evaluaciones, la siguiente fase es la de la entrevista personal.

Normalmente, esta se da con el jefe o encargado de la empresa que est a cargo del rea, y que
decidi abrir la vacante para dicho puesto. Quienes pasan a esta fase deben considerar que,
probablemente, forman parte de una terna y que compiten con candidatos que estn en su mismo
nivel; por lo que deben tener un buen desenvolvimiento al momento de su presentacin.
Finalmente, uno de ellos ser quien sea contratado por la compaa, y deber ser previamente
informado sobre la oferta salarial y los beneficios que se le otorgan para, posteriormente, realizar
la activacin de su proceso de ingreso.

5.3 La caza de talentos
Las empresas estn cambiando, y las formas de reclutar personal tambin. Se ven ofertas laborales
en Facebook, grupos que funcionan como bolsas de trabajo, se utiliza el LinkedIn como red
profesional, entre otras ventajas que otorga la tecnologa.
As mismo, ante un mercado cada vez ms competitivo, en medio del proceso de seleccin de
personal ha aparecido la figura del personal que hace hunting (caza de talentos), que se encarga
de buscar candidatos con caractersticas especficas para que pueda cubrir determinada vacante,
por lo general, cargos gerenciales o jefaturas.
Muchas de las personas contactadas por ellos se encuentran trabajando en alguna compaa, y no
necesariamente estn buscando trabajo. Pero sus calificaciones y proyectos han sido tomados en
cuenta para que determinada empresa los invite a formar parte de ella.

Los hunters se encargan de buscar candidatos con caractersticas especficas que puedan cubrir
determinada vacante, por lo general, cargos gerenciales o jefaturas.
En este caso, las pruebas cognitivas son ms especficas, y las tcnicas de evaluacin ms
realistas. Diversas consultoras en recursos humanos aplican procedimientos especiales, como la
simulacin de un problema en el espacio de trabajo, para medir las competencias y habilidades
de los participantes. No obstante, como se seal lneas arriba, la decisin final est basada en el
resultado total de todas las pruebas del proceso de seleccin.
5.4 Tcnicas de seleccin
TECNICA DESCRIPCION
ENTREVISTA Es la que ms se utiliza en el proceso de seleccin, los resultados de

la misma tienden a influir de manera significativa en la decisin final
de dicho proceso.
Una buena entrevista est conformada por cuatro etapas, siendo

estas:
Preparacin: momento en el que se revisa la solicitud y currculo

vitae. As tambin es necesario revisar la descripcin y la
especificacin del puesto para el que el candidato es entrevistado. Se
debe estructurar una agenda para llevar a cabo la entrevista.
Apertura: momento de la presentacin del entrevistador y

entrevistado. Es necesario crear un ambiente agradable, por lo que
hay que iniciar con preguntas sencillas que rompan el hielo y permita
que el entrevistado se relaje.
Preguntas y discusin: se debe contemplar preguntas que cubran la

informacin ms relevante que se quiere obtener del solicitante.
Tambin hay que formular preguntas de seguimiento que permitan al
entrevistador profundizar en temas importantes. Es necesario tener
en cuenta que hacer pausas o guardar un momento el silencio por
parte del entrevistador, permitir a que el entrevistado tenga
oportunidad de hablar sin ser cortado.
Conclusin: al concluir con el perodo de preguntas y discusin, se

est listo para concluir con la entrevista. Esto se hace saber al
solicitante con declaraciones como: Bien, hemos abarcado con todas
las inquietudes que tena, hay alguna pregunta por parte suya. Por
ltimo se le dan indicaciones de cmo se continuar con el proceso
de seleccin. Al concluir con la entrevista, el entrevistador debe
hacer anotaciones importantes y revisar datos para registrarles en el
cuestionario.

PRUEBAS Constituyen una muestra de conducta de la que se obtienen
PSICOLOGICAS inferencias acerca de la conducta o desempeo futuro. Las pruebas
se agrupan de la siguiente manera: personalidad, intereses y
aptitudes, logros o conocimientos y capacidad mental. Por tal razn
se utiliza el trmino Prueba Psicolgica, que implica pruebas de
todo tipo, no slo de personalidad.
INVESTIGACION Es usado en un 93% por las empresas. Consiste en verificar la

DE informacin proporcionada por un solicitante, o en obtener
ANTECEDENTES Y informacin adicional al comunicarse con los empleadores anteriores
REFERENCIAS o con otras personas que conocen al solicitante. Usualmente se hace
por telfono.
EXAMENES Se utiliza ms en empresas industriales y de negocio ms que todo

FISICOS en el sector minero es muy importante. El propsito de las pruebas
es determinar el estado de salud del solicitante.
6. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Con respecto al proceso de reclutamiento, se menciona que este proceso es distinto segn la
organizacin. El comienzo del reclutamiento depende de la decisin de la dependencia de la
organizacin que requiere cubrir una vacante. El acto de reclutamiento se oficializa mediante una
solicitud de empleado o solicitud de personal. Se trata de un documento que debe llenarse y
entregarse por la persona que quiere llenar una vacante en su departamento o seccin. Los detalles
incluidos en el documento dependen del grado de complejidad existente en el rea de recursos
humanos: cuanto mayor sea la complejidad, menores sern los detalles que el responsable de la
dependencia emisora deba llenar en el documento. Cuando la recibe la dependencia de
reclutamiento, verifica en los archivos si est disponible algn candidato adecuado; si no, debe
reclutarlos a travs de las tcnicas de reclutamiento ms indicadas para el caso.
6.1 Medios de Reclutamiento
El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y

localizarse por la empresa que pasa a influir en ellas, a travs de mltiples tcnicas de
reclutamiento, con el propsito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
Tambin se ha observado que el mercado de recursos humanos est conformado por un

conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles
(desempleados). Los candidatos, empleados o disponibles, pueden ser reales (que estn buscando
empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no estn interesados en buscar
empleo). Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento

se denomina externo cuando tiene que ver con los candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente

en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
Reclutamiento y la situacin de los candidatos
6.2 Reclutamiento Interno
El reclutamiento interno es la primera fuente de reclutamiento ya que hay que iniciar

investigando en la propia compaa. Se da cuando la empresa llena una vacante mediante la
reubicacin de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos, trasferidos con promocin,
programas de desarrollo personal y planes de profesional.
El xito de un sistema de promocin interna depende en gran parte del acierto con que se
disee y se controle. Cuando las reglas se ponen en prctica para este tipo de promocin, se evita
el problema del empleado de puerta giratoria, es aquel que vive solicitando cuantos cargos se
ofrecen. De igual forma se le da al proceso prestigio y seriedad, para aumentar la eficacia del
mismo.
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno
VENTAJAS DESVENTAJAS
Le resulta a la empresa ms econmica y ms Conflicto de intereses entre los empleados.

rpida.
El ascenso se hace nicamente a personas
Hay motivacin para el empleado; por el que los gerentes o supervisores desean.
ascenso, las oportunidades de entrenamiento y
La empresa prefiere traer sangre nueva en
desarrollo.
lugar de promover a los empleados actuales.
Se crea un espritu de competencia.
Se descubren talentos escondidos.
Se promueve la lealtad del empleado haca con

la empresa.

El proceso de induccin es menor, ms que
todo se hace enfocado al puesto.
6.3 Reclutamiento Externo
El reclutamiento externo se efecta cuando al existir una vacante en la empresa, esta intenta
llenarla con personas extraas a la organizacin, es decir, con candidatos atrados por las tcnicas
de reclutamiento. Para efectuar esta promocin se utilizan diferentes medios para divulgar la plaza
vacante, siendo estos:
Presentacin de candidatos por parte de los funcionarios de la empresa.
Carteles o avisos en la puerta de la empresa.
Contactos con universidades, escuelas, directorios acadmicos.
Contactos con empresas que actan en un mismo mercado, en trminos de cooperacin

mutua.
Anuncios en diarios, revistas. televisin, radio y pginas Web.
Agencias de reclutamiento.
Viajes para reclutamiento en otras localidades.
Asociaciones profesionales.
Candidatos espontneos

Ventajas y desventajas del reclutamiento externo
VENTAJAS DESVENTAJAS
Se trae a la empresa sangre nueva, as Generalmente lleva ms tiempo que el interno,

como experiencias. es ms costoso y exige inversiones y gastos en
anuncios de prensa, honorarios a agencias de
Se renuevan y enriquecen los recursos
reclutamiento, material de oficina y
humanos y se aprovechan las inversiones
formularios.
que otras empresas han hecho en
preparacin y desarrollo de los candidatos. Es menos seguro y afecta la poltica salarial de
la empresa.
Llega la informacin a una vasta audiencia.
6.4 Rotacin
El ndice de rotacin est determinado por el nmero de trabajadores que se vinculan y salen en
relacin con la cantidad total promedio de personal de la organizacin, en un cierto periodo de
tiempo. El ndice de rotacin de personal se expresa en trminos porcentuales mediante la
siguiente frmula matemtica:
Donde:
A: Nmero de personas contratadas durante el periodo considerado
D: Personas desvinculadas durante el mismo periodo
F1: Nmero de trabajadores al comienzo del periodo considerado
F2: Nmero de trabajadores al final del periodo
6.5 Gestin por competencias
a. Competencias bsicas: Son las capacidades elementales que posee un individuo, que le
permiten adaptarse a los diferentes contextos, tanto laborales como de otra ndole, como el poder
comunicarse adecuadamente, lgica para analizar y sintetizar diferentes hechos, enmarcado
dentro de principios, valores y cdigos ticos y morales.
b. Competencias transversales: Denominadas tambin genricas; se refieren a las capacidades

requeridas en diversas reas, subreas o sectores, que permiten llevar a cabo funciones laborales
con niveles similares de complejidad, autonoma y variedad. Las competencias genricas estn
relacionadas con la capacidad de trabajo en equipo, planificar, programar, administrar y utilizar
distintos recursos: tecnolgicos, materiales, humanos, fsicos y otros.

c. Competencias tcnicas: Son las capacidades de ndole especfica de un rea ocupacional o de
competencia determinada, relacionada con el uso de tecnologas, metodologas y lenguaje tcnico
para una determinada funcin productiva.
Los tres tipos de competencias se conjugan para constituir la competencia integral del individuo,
que ms tarde se convierte en una competencia laboral.
7. Reclutamiento en una empresa minera Antamina
7.1 rea de Gestin de Personas
La vicepresidencia de Recursos Humanos y Seguridad es considerada, poltica y

estratgicamente, como una de las reas ms importante de Antamina. Su participacin en el
comit ejecutivo es tan importante como la vicepresidencia de operaciones. Como argumento para
evidenciar ello es que a la ausencia del presidente y CEO de la compaa quien asume las
responsabilidades es el vicepresidente de Recursos Humanos y Seguridad.
7.2 Misin del rea de Recursos Humanos en Antamina
La vicepresidencia de Recursos Humanos y Seguridad de Antamina ha declarado su misin en el

plan estratgico del rea: Somos un equipo que contribuye a la creacin de valor de Antamina
asegurando la disponibilidad de personal motivado y competente en un ambiente protegido,
proporcionando servicios internos de calidad para garantizar el mejor desempeo de nuestros
colaboradores (Plan de negocios consolidado 2013 2022). De igual manera, el rea ha
declarado su visin: Somos considerados como un aliado estratgico de todas las reas de
Antamina, trabajando en equipo para atenderlas oportuna y efectivamente en el logro de los
resultados de la empresa. Contribuimos en el diseo y soporte de la estrategia de Antamina, a
cimentar su cultura y nos hemos posicionado como el empleador preferido entre las empresas
mineras (Plan de negocios consolidado 2013 2022).
7.3 Descripcin general del rea y procesos de recursos humanos
El rea de Recursos Humanos se expone en el grfico: Organigrama de recursos humanos y

seguridad

7.4 Superintendencia de Atraccin del Talento
La Superintendencia de Atraccin de Antamina ha definido su visin en la ltima revisin del Plan

Estratgico de Antamina realizada en el 2014: Consolidarnos como un socio estratgico direccionado a
atraer a la persona idnea en base a los requerimientos del puesto y cultura de la organizacin.
Las principales funciones de esta superintendencia son: A. Liderar los procesos de reclutamiento y
seleccin de la compaa B. Capacitar a los clientes internos en la evaluacin de competencias como
herramienta de evaluacin y seleccin C. Incentivar y desarrollar lneas de accin para procesos de
seleccin internos (polticas) D. Desarrollar y difundir nuestra Marca Empleadora Antamina.
7.5 Proceso de reclutamiento de Antamina
El proceso de reclutamiento se basa en las necesidades de personal identificadas y detalladas en el

headcount que se revisa anualmente y adems en las necesidades de cubrir vacantes por renuncias,
despidos, reemplazos y otros.
7.6 Headcount: planeamiento de la fuerza laboral
El headcount es elaborado por la jefatura de Planeamiento de Recursos Humanos, la cual est a cargo de
la Superintendencia de Administracin de Personal y Compensaciones. El proceso consiste en recepcionar
las necesidades de cada rea de la empresa. Cada una de las reas, independientemente de Recursos
Humanos, determina sus necesidades de mano de obra anual y luego transfiere a la jefatura de
planeamiento de Recursos Humanos que consolida todos los requerimientos de mano de obra de
Antamina en un solo documento.
Una vez que se obtiene este consolidado, se solicita a la presidencia y directorio de la compaa la
aprobacin final. En esta etapa es donde se reevala la informacin presentada y se prioriza necesidades
y en otros casos se desestiman requerimientos. Finalmente, se obtiene el headcount aprobado.
7.7 Solicitud de personal
Requerimiento de la fuerza laboral El headcount es la base del proceso de reclutamiento. El proceso de

reclutamiento se inicia con una solicitud de personal, la cual es llenada por el rea solicitante (ver anexo
3). Este documento describe de forma resumida el porqu de la contratacin, las funciones del puesto y
los requisitos necesarios. Si la especialidad requerida es nueva o se trata de un puesto de trabajo nuevo,
no existente en la organizacin, se debe adjuntar la descripcin de puesto. Las reas de la empresa
presentan la solicitud de personal en base a lo aprobado en el headcount en funcin a costo de la posicin,
tiempo en que se debe contar con el empleado, tipo de contrato, etctera.

7.8 Convocatoria
Fuentes y medios Una vez que el rea de atraccin recibe la solicitud o requerimiento de personal, inician
el proceso de reclutamiento. Para ello se usan medios como diarios, la pgina web de la empresa, la bolsa
de trabajo Laborum, entre otros.
7.9 Terna
Candidatos Una vez que se realiza la convocatoria mediante el uso de los medios antes descritos, se elige
a los candidatos ms idneos segn sus CV y se procede con las entrevistas, por medio de las cuales se
evaluarn tambin las competencias personales de cada candidato.
Proceso de reclutamiento en Antamina
7.10 Escenario de 5 aos
Las tendencias y factores detallados lneas abajo fueron determinadas en el plan estratgico de Antamina.
Se han extrado los puntos relevantes para el desarrollo de esta tesis. Qu va a pasar en los prximos 5
aos que puede afectar (positiva o negativamente) los planes de la vicepresidencia de Recursos Humanos
y Seguridad de Antamina?
a. Dificultad para atraer y retener talento, para la operacin y nuevos proyectos de crecimiento; debido a
la alta demanda a nivel mundial de tcnicos y profesionales competentes.
b. No hay muchos jvenes estudiando las carreras requeridas en nuestra actividad (Ingeniera de Minas,
Geologa, etctera.)
c. Necesidad de incremento de la fuerza laboral para los proyectos relacionados a programas de

crecimiento.

d. Posibles cambios en la legislacin laboral, hacia un marco ms rgido pro trabajador (con limitaciones
en las modalidades y plazos de contratacin) y potencialmente incorporacin de trabajadores de
services a la planilla propia.
e. Arbitraje obligatorio en caso de diferencias. Headcount
f. Negociacin colectiva 2015 Sutracomasa y Sestafa.
g. Requerimientos de infraestructura del campamento por nuevos proyectos
h. Altos ndices de conflictividad social generar bloqueos de carreteras, movilizaciones, etctera.
8. Fortalezas y debilidades de seleccin e induccin del personal
FORTALEZAS DEBILIDADES
Hoja de solicitud de empleo Programa de seleccin es considerado largo

y cansado
Se busca personal calificado
No todas las coordinaciones realizan
Habilidad de Coordinadores para realizar la prueba acadmica
entrevista
Convocatoria carece de atractivo visual si
Se evala rea cognoscitiva y psicolgica (S) no hace pblico en redes sociales
Los ingenieros y trabajadores conocen la No se utilizan todas las fuentes de en todas

filosofa, misin y visin las empresas mineras.
Valoran el plan de mejor Se dan interrupciones durante la entrevista
Carencia de un Manual de Induccin
Falta induccin sistemtica y peridica al

puesto
Desconocen el reglamento interno la

mayora de postulantes

9. Cultura Organizacional en una empresa minera
Cultura Organizacional en empresa minera: Se observa directamente de los miembros de la
empresa minera, patrones de comportamiento, discursos y el uso de objetos materiales. Creencias,
valores y otras cosas que se comparten por los miembros de la minera.
Las fortalezas de la cultura depende de la intensidad del comportamiento en este caso cuan
importantes son, cuanto se comparte o cul es su alcance y cuan claros son las premisas.
Organizaciones pequeas y centralizadas propician culturas ms fuertes y propicia que los valores
se propaguen. Algunas compaas grandes como una empresa minera lo pueden lograr si el
liderato fuerte que constantemente enfatiza los valores y las creencias en una fuerza trabajadora
estable.
Se deben evaluar los miembros de una organizacin los miembros estables dentro de la cultura
organizacional de la empresa; los nuevos miembros y los miembros extranjeros que no tienen
acceso a la informacin sensitiva.
El impacto de la cultura organizacional afecta y va acorde con la historia de a empresa minera,
liderazgo, tamao de la empresa minera, dispersin geogrfica, estabilidad del trabajo.
Surge un valor intrnseco fuerte en la empresa minera donde se comparte la creencia de hacer bien
las cosas.
Surge siempre un cambio incremental versus cambo radical y eso toma tiempo, por ello se
influencia al cambio con nuevos patrones que se adapten a las personas o aadiendo nuevo
personal que acepte los cambios, veces se eliminan a los que no aceptan el cambio.
Lo ms efectivos es cambiar el comportamiento e implementando sistemas de medicin y
motivaciones al personal de trabajo si se hacen bien las cosas, y castigos si hacen cosas que no se
deben por su cultura organizacional de la empresa minera.
Comunicacin: se debe comunicar los valores y patrones en el comportamiento para que personas
puedan adoptarlos (rituales, costumbres, vestimentas, creencias, historias, anuncios,
comunicados, memos, fijndose en creencias y valores).

Medidas en una cultura organizacional en empresa minera.
Comunicacin con creencias.
Persuadir culturalmente.
Cambio en el contenido de ideas.
Liderazgo y sistemas de gestin, estructurales, controles e incentivos.

10. Bibliografia
i. http://www.upao.edu.pe/bolsadetrabajo/dcto/seleccion.pdf
ii. http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/03/03_1823.pdf
iii. https://www.imineros.com/single-post/2015/09/08/El-proceso-de-reclutamiento-y-
selecci%C3%B3n
iv. https://btpucp.pucp.edu.pe/archivo-reportajes/procesos-de-reclutamiento-y-seleccion-de-
personal-en-el-peru/
v. http://blog.amroptop.com/blog/objetivos-clave-en-seleccion-y-contratacion-de-personal
vi. http://rrhhconexion.es/objetivos-en-un-plan-de-reclutamiento-2-0/
vii. http://geco.mineroartesanal.com/tiki-download_wiki_attachment.php?attId=369


Tecnicas de Reclutamiento A Una Empresa Minera - Keven Oscco

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TECNICAS DE SELECCIN DE

UNMSM ING. MINAS

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 1

La industria minera en el mundo requiere de profesionales y tcnicos de diversas especialidades,

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 2

No obstante, se puede sostener que el reclutamiento de personal no es unidireccional. Es decir,

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 3

El reclutamiento es la bsqueda, identificacin y captacin de candidatos capacitados para

Vigilar el cumplimiento de las polticas en minera en materia de reclutamiento.

Disminuir la inversin econmica/ao en seleccin de personal.

Conseguir ms candidaturas espontneas o ms candidatos por proceso.

Conseguir que los empleados ayuden en los procesos de seleccin.

Conseguir ms candidatos referenciados.

Conformar una red de talento.

Atraer perfiles de una zona geogrfica o de un perfil determinado.

Mejorar la experiencia de candidato.

Disminuir la duracin de tiempo en de los procesos.

Contribuir, mediante el oportuno suministro de individuos, al logro de los objetivos de cada

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 4

El proceso de reclutamiento y tcnicas de seleccin de personal es un conjunto de etapas o pasos

Planeacin del recurso humano

4.1 Definicin del perfil de postulante

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 5

4.2 Bsqueda, reclutamiento o convocatoria

Anuncios o avisos: la forma ms comn de buscar o convocar postulantes es a travs de la

Recomendaciones: otra forma comn de conseguir postulantes es a travs de las

Agencias de empleo: empresas en donde nos ofrecen postulantes con determinadas

La competencia: otras mineras o empresas contratistas, de las cuales podemos conseguir

Consultoras en recursos humanos: empresas especializadas en buscar postulantes, pero a un

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 6

1. Entrevista preliminar: consiste en tomarle al postulante una primera entrevista informal en la

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 7

4.4 Seleccin y contratacin

4.5 Induccin y capacitacin

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 8

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 9

5.1 Conociendo el perfil del candidato

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 10

Tras la aplicacin de este tipo de evaluaciones, la siguiente fase es la de la entrevista personal.

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 11

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 12

5.4 Tcnicas de seleccin

ENTREVISTA Es la que ms se utiliza en el proceso de seleccin, los resultados de

Una buena entrevista est conformada por cuatro etapas, siendo

Preparacin: momento en el que se revisa la solicitud y currculo

Apertura: momento de la presentacin del entrevistador y

Preguntas y discusin: se debe contemplar preguntas que cubran la

Conclusin: al concluir con el perodo de preguntas y discusin, se

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 13

INVESTIGACION Es usado en un 93% por las empresas. Consiste en verificar la

EXAMENES Se utiliza ms en empresas industriales y de negocio ms que todo

6.1 Medios de Reclutamiento

El mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes que deben establecerse y

Tambin se ha observado que el mercado de recursos humanos est conformado por un

Tcnicas para la seleccin de candidatos a una empresa minera 14

Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados nicamente

Reclutamiento y la situacin de los candidatos

6.2 Reclutamiento Interno

El reclutamiento interno es la primera fuente de reclutamiento ya que hay que iniciar

Ventajas y desventajas del reclutamiento interno

Le resulta a la empresa ms econmica y ms Conflicto de intereses entre los empleados.

Se descubren talentos escondidos.

Se promueve la lealtad del empleado haca con