Relações e Condições de Trabalho No Brasil

Relaes e
Condies de
Trabalho no Brasil
mioloNOVO res.indd 1 08.05.08 16:12:02

Luiz Incio Lula da Silva - Presidente da Repblica
Carlos Lupi - Ministro do Trabalho e Emprego
Andr Peixoto Figueiredo Lima - Secretrio Executivo
Luiz Antonio de Medeiros Neto - Secretrio de Relaes do Trabalho - SRT
Andr Luiz Grandizoli - Secretrio-Adjunto
Isabele Jacob Morgado - Coordenadora-Geral de Relaes do Trabalho - CGRT
Zilmara David de Alencar - Coordenadora-Geral de Registro Sindical - CGRS
2007 - Ministrio do Trabalho e Emprego

Secretaria de Relaes de Trabalho
Esplanada dos Ministrios, Bloco F, 4 andar CEP 70059-900 Braslia/DF
Telefones: (0XX61) 3317-6000 Fax: (0XX61) 3317-8217
DIEESE - Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos

ESCRITRIO NACIONAL: Rua Ministro Godi, 310 CEP 05001-900 So Paulo/SP
Telefone (11) 3874-5366 Fax (11) 3874-5394 www.dieese.org.br E-mail: en@dieese.org.br
DIREO SINDICAL EXECUTIVA

Joo Vicente Silva Cayres Presidente SIND. Metalrgicos do ABC
Carlos Eli Scopim Vice Presidente STI Metalrgicas e Mecnicas de Osasco
Tadeu M. de Souza Secretrio STI Metalrgicas de So Paulo, Mogi e Regio
Antonio Sabia Barros Junior Diretor SEE Bancrios de SP, Osasco e Regio
Alberto Soares da Silva Diretor STI Energia Eltrica de Campinas
Zenaide Honrio Diretora SIND. Professores do Ensino Oficial SP
Pedro Celso Rosa Diretor STI Metalrgicas de Curitiba
Paulo de Tarso G. Brito Costa Diretor STI Energia, Hidro e Termoeltrica BA
Jos Carlos Souza Diretor STI Energia Eltrica de SP
Carlos Donizeti F. de Oliveira Diretor Fed. Trab. Asseio e Conservao de SP
Mara Luzia Feltes Diretora SEE Assessoramento, Percias e Pesquisas do RS
Josinaldo Jos de Barros Diretor STI Metalrgicas e Mecnicas de Guarulhos e Regio
Eduardo Alves Pacheco Diretor Conf. Nac. Trab. Transportes CUT
DIREO TCNICA
Clemente Ganz Lcio Diretor Tcnico
Nelson de Chueri Karam Coordenador de Relaes Sindicais
Ademir Figueiredo Coordenador de Estudos e Desenvolvimento
Francisco Jos Couceiro de Oliveira Coordenador de Pesquisas
Cludia Fragozo dos Santos Coordenadora Administrativa e Financeira
EQUIPE RESPONSVEL
Ademir Figueiredo, Ana Carolina Tosetti, Ana Cludia Moreira Cardoso, Cssio Calvete,
Carlindo Rodrigues de Oliveira, Cludia Cirino, Clemente Ganz Lcio, Fausto Augusto Jnior,
Henrique Jager, Lus Ribeiro, Nelson Karam, Patrcia Lino Costa, Rosane de Almeida Maia,
Srgio Eduardo Arbulu Mendona, Sirlei Mrcia de Oliveira, Suzanna Sochaczewski,
Vera Lcia Mattar Gebrim, Wilson Aparecido Costa de Amorim, Geni Marques, Iara Heger

Relaes e Condies
de Trabalho no Brasil
So Paulo, fevereiro, 2008

Tiragem
5 mil exemplares
Projeto
Caco Bisol
Capa e Produo grfica

Garatuja
Impresso
Grfica Garilli
permitida a reproduo parcial ou total dos artigos desta publicao, desde que
citada a fonte. Em alguns trechos, nomes de empresas ou de pessoas foram omitidos
e em seus lugares foram usadas denominaes fictcias.
DIEESE
Relaes e condies de trabalho no Brasil. / DIEESE. - So Paulo:

DIEESE, 2007.
200p. - (Biblioteca DIEESE)
ISBN 978-85-87326-34-X
1. Negociao coletiva 2. Reajuste salarial 3. Encargos sociais 4.

Terceirizao 5. Jornada de trabalho I. DIEESE II. Ttulo III.
Srie

Sumrio
Prefcio 1 7
Prefcio 2 9
Apresentao 11
Negociaes coletivas no Brasil: um balano do perodo 2004

a 2006 a partir dos reajustes salariais e pisos acordados 13
Encargos sociais no Brasil:conceito, magnitude e reflexos

no emprego 37
O processo de terceirizao e seus efeitos sobre os

trabalhadores no Brasil 73
Jornada de trabalho: teoria e prtica 149

Prefcio 1
O Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) tem uma misso desa-

fiadora: contribuir para melhorar o bem-estar da populao brasileira com o
bom funcionamento do mercado de trabalho e das relaes de trabalho. Fa-
lamos de 97,5 milhes de brasileiros que fazem parte da Populao Econo-
micamente Ativa - PEA. Falamos deles e de seus dependentes. nossa
obrigao assegurar um trabalho digno para esses brasileiros.
Conquistada a estabilidade monetria, prioridade governamental
perseguir o pleno emprego da fora de trabalho. Para isso fundamental
consolidar um projeto de desenvolvimento que amplie as possibilidades de
ocupar nossa gente com trabalho de qualidade. No se trata somente de criar
postos com carteira de trabalho assinada, velho sonho de Vargas quando da
criao da Consolidao das Leis do Trabalho - CLT. Ocupaes de autno-
mos, micro e pequenos empreendedores, trabalhadores cooperados, entre
outras, tambm podem representar trabalho digno, especialmente se gerarem
renda que garanta proteo social.
inaceitvel conviver com taxas de desemprego que beiram a casa
dos 10% da PEA. O governo do presidente Lula j demonstrou sua disposi-
o de enfrentar este problema de frente. A reduo do desemprego para
apenas um dgito em cinco anos a garantia de polticas pblicas acertadas
voltadas ao povo trabalhador. H razes slidas para afirmar que a economia
brasileira ingressou numa rota de crescimento sustentvel. A gerao de
empregos formais bate sucessivos recordes, chegando a 1,6 milho de novas
vagas em 2007.
Polticas setoriais e de incentivo gerao de vagas com carteira po-
dem impulsionar a trajetria atual de criao de empregos. A desonerao
tributria para pequenos negcios um exemplo de sucesso. O Plano de Ace-
lerao do Crescimento, com efeitos em cadeia sobre setores estratgicos,
outro exemplo.
No campo das relaes do trabalho, dialogamos para promover mu-
danas histricas. nossa inteno substituir o imposto sindical por uma
contribuio que dependa do processo de negociao coletiva entre trabalha-
dores e empregadores. Alm de valorizar a negociao, deve haver fortaleci-
mento da representatividade das entidades sindicais.

Relaes e Condies de Trabalho no Brasil
H outra tarefa decisiva na misso do MTE. Retirar do trabalho

forado milhares de trabalhadores em situao anloga de escravido. J
estamos colhendo xitos nessa ao - 2007 registrou o maior nmero de li-
bertaes na histria do pas.
Outro desafio assegurar melhores condies de trabalho para todos
que trabalham. Refiro-me sade do trabalhador, segurana no trabalho,
jornada que respeite o ser humano. Para avanar nesse campo das condies
de trabalho, necessrio combinar legislao firme, fiscalizao atuante e
capacidade de dilogo e negociao entre os atores sociais do mundo do tra-
balho. O MTE vem reforando sua capacidade de fiscalizao em todas as
reas nos ltimos anos. Cotidianamente, o gabinete, as secretarias e as equipes
do MTE tm portas abertas para conversar com todos que concordam com a
melhoria das condies de trabalho. um trabalho permanente de conscien-
tizao, orientao e, se necessrio, punio dos que descumprem a lei.
O Ministrio, em conjunto com a Organizao Internacional do
Trabalho (OIT), tem empreendido diversas aes e programas de combate a
todo tipo de discriminao de gnero e raa. Na verdade, essas aes fazem
parte da agenda mundial que a OIT lidera em busca da promoo do trabalho
decente, e o Brasil est fortemente engajado nessa tarefa.
No podemos tambm esquecer da qualificao de nosso povo traba-
lhador. Utilizando recursos do governo federal e dos parceiros, estamos pro-
movendo um verdadeiro mutiro de qualificao dos trabalhadores. Essa a
marca do mundo moderno para garantir oportunidades melhores para todos.
Razes de fortalecimento da cidadania j justificariam uma ao
desse porte. H tambm razes econmicas, ou seja, preparar a fora de
trabalho para o desenvolvimento que o pas precisa, deseja e merece. E todos
ns sabemos que a sustentao do desenvolvimento do Brasil no sculo 21
depende da formao dos nossos trabalhadores, para competirmos em p de
igualdade com os pases desenvolvidos e com os pases emergentes no ce-
nrio global.
Esperamos no desapontar os brasileiros que esperam que o governo
federal e o MTE cumpram sua tarefa de contribuir para melhorar a vida do
nosso povo trabalhador.
Carlos Lupi
Ministro de Estado do Trabalho e Emprego

Prefcio 2
O lanamento do livro Relaes e Condies de Trabalho no Brasil

no poderia ocorrer em ocasio mais propcia, j que neste momento est se
consolidando no pas uma trajetria de crescimento sustentado, baseado na
distribuio de renda e na valorizao do trabalho.
Aps a realizao de inmeros seminrios e eventos para o movimen-
to sindical, a publicao vem coroar um importante processo que envolveu a
discusso e a disseminao de informaes para os funcionrios das Delegacias
Regionais do Trabalho, Comisses de Emprego e Renda de estados e munic-
pios, membros da Justia do Trabalho, entre outros. O objetivo das atividades
foi qualificar o debate sobre a evoluo institucional do sistema de relaes de
trabalho brasileiro e as modificaes recentes no mundo laboral. As condies
de trabalho e os marcos regulatrios em que se d a contratao da mo-de-obra
constituram o principal foco das discusses.
O governo brasileiro vem buscando aperfeioar o modelo de relaes
de trabalho do pas, hoje ainda caracterizado pela interveno do Estado, mui-
tas vezes indevida, e a prevalncia do direito individual sobre o coletivo. Mas
a tarefa rdua. E no caminho a ser percorrido, ser necessrio um grande es-
foro que vise patamares superiores de proteo trabalhista e a negociao
coletiva por meio de representaes sindicais fortes e autnomas, que represen-
tem e assegurem direitos coletivos de forma abrangente e igual. O reconheci-
mento das centrais sindicais j um grande passo nesse sentido, alm de ser
reivindicao dos trabalhadores organizados desde a dcada de 1980.
As evidncias apresentadas no decorrer dos quatro captulos deste livro
demonstram que o Brasil se encontra em um momento mpar para enfrentar e
superar os problemas relacionados s relaes e condies de trabalho. Nessa
medida, os resultados positivos recentemente registrados pelo Sistema de
Acompanhamento das Contrataes Coletivas do DIEESE, em um ambiente
de crescimento econmico e queda do desemprego, revelam a importncia de
se prosseguir nesse caminho, favorecendo o poder de barganha das entidades
sindicais e a capacidade de negociao para a melhora da qualidade de vida dos
trabalhadores. Aperfeioar as normas regulamentadoras, a fiscalizao do
cumprimento dessas regras e o ambiente para arrecadao dos encargos sociais
trar mais eficincia e recursos para as polticas pblicas e para universalizao
dos direitos to desejveis para a verdadeira incluso social. Alm disso, o

desafio de regular a terceirizao, inibindo sua face mais perversa, que tanto
tem penalizado o trabalhador, e a necessidade de compreender os efeitos da
extenso da jornada de trabalho sobre a dinmica econmica e social, por
exemplo, conformam opes e prioridades inadiveis para a agenda do Minis-
trio do Trabalho e Emprego nos prximos anos.
O aperfeioamento da legislao seguindo a diretriz que privilegia o
reforo da negociao para a soluo de conflitos entre o capital e o trabalho
aponta avanos significativos. Um bom exemplo so as Comisses de Conci-
liao Prvia, uma forma extrajudicial de resolver questes do trabalho, espa-
lhadas hoje por todo o territrio nacional. Tambm vale citar aqui o crescente
recurso mediao, cuja inovao na nossa cultura negocial diz respeito
forma de composio, que voluntria entre entidades sindicais e empresas,
favorecendo o entendimento direto entre as partes. Recentemente, o Ministrio
do Trabalho e do Emprego investiu na infra-estrutura tcnico-administrativa
para o exerccio da mediao. Este instrumento tem contribudo para produzir
acordos e evitar a busca indiscriminada do Poder Judicirio, de acordo com as
Convenes no 98 e 154 da Organizao Internacional do trabalho - OIT -, ra-
tificadas pelo governo brasileiro.
Para o governo do presidente Lula e para o Ministrio do Trabalho e
Emprego em particular, assegurar a igualdade de oportunidades por meio do
combate discriminao no trabalho uma questo fundamental para a pro-
moo de um modelo de desenvolvimento verdadeiramente inclusivo. O MTE
tem impulsionado de forma insistente aes e apoios estratgicos a essas ini-
ciativas com o objetivo de consolidar uma poltica nacional integrada. Entre os
trabalhos desenvolvidos vale citar: os programas do Sistema Pblico de Traba-
lho, Emprego e Renda; de Economia Solidria; Relaes do Trabalho; fiscali-
zao ao cumprimento das normas de proteo aos trabalhadores e de aperfei-
oamento e ampliao da rede de combate discriminao no trabalho, que
abarca as dimenses de gnero, raa, cor, religio, opinio pblica, ascendncia
nacional, origem social, idade, orientao sexual, estado de sade, deficincia,
obesidade e cidadania, mediante aes educativas e de sensibilizao.
Todos esses esforos pretendem melhorar as difceis condies enfren-
tadas pelos trabalhadores brasileiros em relao s extensas jornadas de traba-
lho, terceirizao, informalidade, s baixas remuneraes, entre outras, e nos
revelam a importncia de se valorizar o trabalho como uma dimenso impres-
cindvel para se alcanar um modelo de desenvolvimento socialmente justo,
economicamente sustentvel e democrtico.
Luiz Antonio de Medeiros Neto

Secretrio de Relaes do Trabalho
10

Apresentao
As parcerias entre o DIEESE e o Ministrio do Trabalho e Emprego

tm possibilitado o desenvolvimento e o aprofundamento de diversos estudos
e pesquisas relacionados ao mercado de trabalho no pas e contribudo para
ampliar e difundir o conhecimento sobre estas questes. Relaes e condies
de trabalho no Brasil mais um produto resultante dessa reunio.
Elaborada no mbito do projeto Sistema de Informaes para
Acompanhamento das Negociaes Coletivas no Brasil, a publicao abor-
da quatro temas fundamentais para o mundo do trabalho: a negociao co-
letiva, o custo do trabalho e os encargos sociais, a terceirizao e a jornada.
Desenvolvidas de forma independente, cada uma dessas questes merece
um captulo no livro.
As negociaes coletivas entre 2004 e 2006 abrem a publicao. O
captulo foi produzido com base no trabalho de acompanhamento da evolu-
o dos resultados das negociaes coletivas no Brasil, realizado pelo DIE-
ESE h quase trs dcadas. A partir das informaes disponveis, so apre-
sentados e analisados os reajustes salariais e pisos encontrados nos textos dos
acordos e convenes firmados entre trabalhadores/entidades sindicais e
empresas/representaes da classe patronal no Brasil, com a contextualizao
do cenrio em que as negociaes ocorreram.
O debate sobre os encargos sociais no Brasil, que divide opinies e
gera polmicas quando se discutem alternativas de polticas de emprego e
renda, mostrado de acordo com os dois principais pontos de vista. A primei-
ra tese, amplamente aceita pelos empresrios, utiliza um conceito restrito de
salrio e argumenta que os encargos no pas atingem mais de 100% do sal-
rio. A outra, adotada pelo DIEESE e alguns outros pesquisadores e institui-
es, conclui que o peso dos encargos sociais de 25,1% sobre os salrios. A
diferena de clculo explicada e as contradies da primeira interpretao
so reveladas.
No captulo sobre terceirizao so expostos os conceitos, contextos,
aspectos gerais e especficos que caracterizam o fenmeno. A forma como a
terceirizao tem sido utilizada em outros pases e em vrios ramos da nossa
11

economia tambm so abordados, juntamente com as implicaes na vida

dos trabalhadores. Os resultados das negociaes coletivas de trabalho regis-
tradas pelo SACC-DIEESE (Sistema de Acompanhamento das Contrataes
Coletivas) referentes negociao da terceirizao fecham o captulo.
Por fim, a questo da jornada de trabalho aparece retratada a partir
de diversas nuanas, do conceito ao que acontece na prtica. A histria dos
tempos de trabalho, as lutas pela reduo da jornada, alm dos exemplos do
que ocorre em diversos pases so o foco deste texto.
Agradecemos ao MTE que, em sua atuao pela melhora das con-
dies de trabalho, mais uma vez, por meio de uma parceria, nos possibili-
tou o desenvolvimento e a publicao de uma obra sobre temas de tamanha
relevncia na vida dos trabalhadores. Esperamos que todos os textos pos-
sam servir de auxlio aos que estudam e se preocupam com essas questes.
Boa leitura!
A direo do DIEESE
12

Negociaes coletivas no Brasil:
um balano do perodo 2004 a
2006 a partir dos reajustes
salariais e pisos acordados
INTRODUO
Acompanhar a evoluo dos resultados das negociaes coletivas no

Brasil est entre as atribuies do DIEESE e importante para o desenho das
estratgias das entidades sindicais em suas campanhas salariais e para a ava-
liao de seus resultados. Desde meados da dcada de 1990, os resultados das
negociaes coletivas brasileiras passaram a ser sistematizados de forma a
compor bancos de dados com informaes referentes aos diversos aspectos
dos acordos e convenes coletivas entre trabalhadores e patres no Brasil.
Este captulo toma por base as informaes recolhidas pelo Sistema
de Acompanhamento de Salrios - SAS-DIEESE -, elaborado e mantido pelo
Departamento, no que se refere a dois dos aspectos das negociaes coletivas:
os reajustes salariais e os pisos encontrados nos textos dos acordos e conven-
es entre trabalhadores e empresas no Brasil.
O SAS-DIEESE extrai as informaes que integram seu banco de
dados de acordos e convenes coletivas de trabalho. Os documentos fo-
ram remetidos ao DIEESE pelas entidades sindicais envolvidas nas nego-
ciaes coletivas ou pelos escritrios regionais e subsees do prprio
Departamento. Complementarmente, o SAS tambm considera o noticirio
da imprensa escrita e dos veculos impressos ou virtuais do meio sindical
jornais e revistas de sindicatos de trabalhadores e de entidades sindicais
empresariais. Cada registro do painel refere-se a uma unidade de negocia-
o. Por unidade de negociao entende-se cada ncleo de negociao
coletiva entre representantes de trabalhadores e empresrios que resulta
num documento formalizado entre as partes. Neste texto, exceto quando
estritamente necessrio analise, estes registros sero tratados, indistinta-
mente, como acordos coletivos.
13

Assim caracterizados os dados e suas fontes, cabe notar que o

painel de informaes utilizado no permite extrapolaes para alm do
conjunto exposto neste trabalho, dado que no se trata de amostra estats-
tica. Desta maneira, os dados aqui apresentados tm valor indicativo e
buscam captar tendncias da negociao salarial no pas. Como observa-
o adicional, a comparao entre os resultados de cada perodo observa-
do no pode ser feita sem ressalvas, pois os painis anuais no compem
uma srie, j que contm um conjunto de unidades de negociao diferen-
tes a cada ano.
O perodo de foco deste captulo compreende os anos de 2004 a 2006
e, para tanto, o captulo conter duas partes e uma breve concluso:
A primeira parte tratar dos reajustes salariais encontrados nas
negociaes coletivas do perodo;
A segunda parte abordar os resultados encontrados em termos de
pisos salariais constantes dos acordos e convenes coletivas brasileiras.
OS REAJUSTES SALARIAIS NEGOCIADOS
Desta parte do trabalho fazem parte: breve comentrio sobre as con-

dies gerais da economia brasileira neste perodo no que se refere evoluo
das taxas de crescimento, aos ndices inflacionrios e taxa de desemprego;
descrio e anlise dos resultados referentes aos reajustes salariais negocia-
dos; descrio e anlise dos resultados referentes aos pisos salariais negocia-
dos; breve desenho de tendncias no que se refere aos reajustes salariais nas
negociaes coletivas brasileiras.
As condies gerais da economia brasileira

no perodo 2004 a 2006
O perodo posterior ao Plano Real consolidou um quadro bastante

difcil para os trabalhadores no que se refere ao mercado de trabalho e, por
extenso, para as suas negociaes coletivas. O novo ambiente econmico
com reduo prolongada dos ndices inflacionrios verificou-se concomitan-
temente prevalncia de elevadas taxas de desemprego e alternncia de
polticas econmicas que, por receio do retorno da elevao dos preos,
contiveram o crescimento econmico. Os resultados das negociaes cole-
tivas tambm apresentaram variaes durante estes mais de 10 anos e foram
fortemente condicionadas pelo comportamento dos preos e das taxas de
crescimento econmico do pas. Este panorama geral pode ser visto no
Quadro 1.
14

Um balano do perodo 2004 a 2006 a partir dos reajustes salariais e pisos acordados
QUADRO 1
Condies gerais da economia brasileira
1994-2003
Perodo Caractersticas
1994 e 1996 Euforia inicial do Plano Real fundada no declnio expressivo da inflao
1997 a 1999 Crescimento econmico declina e torna-se praticamente nulo
2000 a 2001 Curta retomada do crescimento econmico interrompida por fatores internos
(apago energtico) e externos (atentados em Nova York) no primeiro e
segundo semestres de 2001
2002 a 2003 Controle e reduo da inflao com prejuzos para o crescimento econmico
que novamente foi pequeno
Assim descritos, os anos do perodo 1994 a 2003 tiveram como

caractersticas comuns a elevao do desemprego e certa instabilidade eco-
nmica que manteve reduzidas as taxas de crescimento do pas. O acmulo
de indicadores desfavorveis de crescimento econmico e desemprego so-
brepujou os aspectos positivos trazidos pela queda da inflao, afetando as-
sim o poder de barganha dos trabalhadores nas negociaes. Ainda que len-
tamente, este quadro desfavorvel comeou a ser revertido em 2004.
TABELA 1
Dados econmicos para acompanhamento das negociaes coletivas brasileiras
2003-2006
Cresci- Taxa de desemprego total anual (PED - RMs)(%) INPC-
Anos mento do Belo Hori- Distrito Porto IBGE anual
PIB (%) Salvador So Paulo Recife (%)
zonte Federal Alegre
2003 1,1 20,0 22,9 16,7 28,0 19,9 23,2 10,38
2004 5,7 19,3 20,9 15,9 25,5 18,7 23,1 6,13
2005 2,9 16,7 19,0 14,5 24,4 16,9 22,3 5,05
2006 3,7 13,8 18,8 14,3 23,6 15,8 21,3 2,81
Fonte: IBGE; Convnio DIEESE/Seade, MTE/FAT e convnios regionais
Em 2004, o crescimento econmico de 5,7% e a queda da inflao (que

fechou em torno de 6% a.a) combinaram-se positivamente para o poder de barganha
dos trabalhadores. No entanto, mesmo com o incio de um movimento de queda, as
taxas de desemprego fecharam o ano elevadas em todas as regies metropolitanas
acompanhadas pela Pesquisa de Emprego e Desemprego realizada pelo DIEESE e
a Fundao Seade, agindo como um elemento desfavorvel (Tabela 1).
Em 2005 e 2006, o crescimento econmico no repetiu o bom desem-
penho de 2004, mas dados como o crescimento da Formao Bruta de Capital
Fixo - de 6,3%, em 2006 - criaram boas expectativas para 2007, notadamente
15

para a indstria. De forma mais consistente, porm, os indicadores mais favor-

veis para o poder de barganha dos trabalhadores vieram das taxas de desempre-
go - que confirmaram a tendncia de queda - e da inflao, que j havia regis-
trado apenas 5,05% anuais, em 2005, e caiu ainda mais (2,81% a.a) em 2006.
Em resumo, o perodo 2004 a 2006 pautou-se pela confluncia de
indicadores favorveis para o poder de barganha dos trabalhadores. Em com-
binao rara nas ltimas dcadas, houve:
queda da inflao, que foi negociada pelos sindicatos em nveis irrisrios
para sua experincia histrica;
reduo do desemprego, cujas taxas caram expressivamente entre 20% e
30% em importantes mercados de trabalho, como nas regies metropolitanas
de So Paulo e Belo Horizonte e;
crescimento econmico mdio anual de cerca de 4% nos trs anos abordados.
No prximo item sero analisados, com maior detalhamento, os re-
sultados das negociaes coletivas brasileiras.
As negociaes dos reajustes salariais

no perodo 2004 a 2006
Uma viso retrospectiva sobre o comportamento dos reajustes sala-

riais acordados pelos sindicatos brasileiros no perodo ps-Plano Real pode
ser vista na Tabela 2. Foram considerados os resultados dos reajustes salariais
acordados pelas diferentes categorias em comparao com a inflao acumu-
lada nos 12 meses anteriores a cada data-base. Em cada ano, procurou-se
dimensionar os grupos de acordos coletivos cujos reajustes foram inferiores,
iguais ou superiores ao ndice Nacional de Preos ao Consumidor (INPC),
calculado pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), princi-
pal referncia em termos de ndices de preos nas negociaes coletivas.
1996 a 2003: os salrios variando abaixo da inflao
De forma geral, o perodo de 1996 a 2003 foi desfavorvel para a

determinao dos reajustes salariais no mbito das negociaes coletivas.
Considerando o total de acordos compilados, aproximadamente 43%1 das
negociaes praticadas resultaram na obteno de reajustes inferiores ao
INPC-IBGE. Mesmo no melhor ano da srie 1998 - um em cada trs acor-
dos deixou de repor a inflao anual sobre os salrios. Especialmente em
2003, o ano de piores resultados para os trabalhadores, a proporo de acor-
dos que no repuseram a inflao anual ficou prxima a 60%.
1. Mdia do nmero de reajustes salariais inferiores ao INPC-IBGE sobre o total de registros em cada ano do perodo.
16

TABELA 2
Distribuio dos reajustes salariais em comparao com o INPC-IBGE
Brasil - 1996-2006
Acima do INPC Igual ao INPC Abaixo do INPC Total
Anos
n % n % n % n %
1996 120 51,9 9 3,9 102 44,2 231 100,0
1997 184 39,1 73 15,5 213 45,3 470 100,0
1998 141 43,5 64 19,8 119 36,7 324 100,0
1999 111 35,1 46 14,6 159 50,3 316 100,0
2000 190 51,5 56 15,2 123 33,3 369 100,0
2001 214 43,2 97 19,6 184 37,2 495 100,0
2002 123 25,6 134 27,9 223 46,5 480 100,0
2003 103 18,8 125 22,8 320 58,4 548 100,0
2004 361 54,9 171 26,0 126 19,1 658 100,0
2005 459 71,7 104 16,3 77 12,0 640 100,0
2006 562 85,7 70 10,7 24 3,7 656 100,0
Fonte: DIEESE
Diante destes dados, possvel concluir que em perodo de baixas ta-

xas de crescimento econmico, a depreciao real dos salrios tornou possvel
a realizao de ajustes em um dos custos mais importantes das empresas.
2004 a 2006: tendncias de um novo padro

negocial para os reajustes salariais
Entre 2004 e 2006, a proporo de acordos salariais com reajustes

abaixo do INPC-IBGE caiu drasticamente em comparao com os anos an-
teriores. As entidades sindicais representativas dos trabalhadores foram favo-
recidas pelo desempenho econmico ainda que modesto e pela inflao
estabilizada em patamares muito inferiores aos tradicionalmente vigentes no
Brasil. Isto permitiu que assegurassem reajustes salariais mais favorveis de
2004 em diante.
A recuperao verificada nestes anos, embora positiva, provavel-
mente no foi suficiente para compensar as perdas salariais apuradas entre
meados da dcada de 1990 e incio dos anos 2000. Entretanto, a observao
em separado e desagregada dos reajustes salariais do perodo 2004 a 2006
permite inferir a possibilidade de um novo padro negocial para os reajustes
salariais no Brasil.
Os dados referentes aos acordos coletivos segundo o percentual de
aumento real alcanado pelas categorias, datas-base, tipo de instrumento legal
17

assinado, setores econmicos e regies do pas, existncia de parcelamento,

escalonamento e abonos salariais nos reajustes acordados sero tratados nas
prximas tabelas. Por meio delas possvel visualizar importantes caracte-
rsticas das negociaes salariais entre sindicatos e empresas no Brasil.
TABELA 3
Distribuio dos reajustes salariais em comparao com o INPC-IBGE
Brasil - 2004 2006 (em %)
Reajustes 2004 2005 2006
Acima do INPC 54,7 71,7 87,9

Mais de 5% acima 0,2 0,2 1,8
De 4,01% a 5% acima 3,6 0,5 2,5
De 3,01% a 4% acima 4,7 3,0 3,8
De 2,01% a 3% acima 7,9 8,3 13,6
De 1,01% a 2% acima 14,6 25,2 33,5
De 0,01% a 1% acima 23,7 34,7 32,7
Igual ao INPC 26,1 16,3 8,8
De 0,01% a 1% abaixo 10,3 9,1 2,8
De 1,01% a 2% abaixo 5,2 1,9 0,3
De 2,01% a 3% abaixo 2,1 0,3 0,3
De 3,01% a 4% abaixo 0,8 0,3 -
De 4,01% a 5% abaixo 0,2 0,3 -
Mais de 5% abaixo 0,6 0,2 -
Abaixo do INPC 19,1 12,0 3,3
Total 100,0 100,0 100,0
Nos absolutos 658 640 656
Fonte: DIEESE
Na Tabela 3 podem ser visualizados os reajustes salariais conquista-

dos nos acordos e convenes agrupados segundo percentuais acima ou
abaixo da variao da inflao medida pelo INPC-IBGE. Os dados mostram,
em primeiro lugar, uma forte reduo na participao das negociaes que
resultaram em reajustes iguais inflao anual. Esta participao declinou de
2004 a 2006, quando atingiu o menor percentual desde 1996. Tais movimen-
tos sugerem que a referncia e o limite oferecidos pelo INPC-IBGE tradi-
cionalmente o mais utilizado como parmetro nas negociaes coletivas
brasileiras foram gradativamente abandonados.
Em segundo lugar, o abandono do INPC-IBGE como referncia foi
acompanhado pela quase eliminao dos acordos com reajustes abaixo da
inflao e pelo crescimento dos reajustes superiores inflao. A Tabela 3
mostra ainda que, em 2006, praticamente 80% dos acordos superaram em at
18

3% o ndice inflacionrio necessrio para o zeramento das perdas do ano.

Para fins de comparao, em 2004, esta proporo era de apenas 46,2%.
Adicionalmente, os nmeros de 2006 so bastante expressivos quan-
do se considera que indicam o acrscimo de at 3% de aumento real aos sa-
lrios quando a inflao de janeiro a dezembro do mesmo ano - somente para
fins comparativos - acumulou apenas 2,81% (INPC-IBGE anual). Em 2004,
alm de a proporo de acordos com aumentos reais de at 3% ter sido menor,
a inflao medida pelo INPC-IBGE foi maior e acumulou 6,13%.
Nessas condies, considerando que o crescimento econmico m-
dio nestes anos foi apenas discreto, possvel inferir que a negociao de
aumentos reais embutidos nos reajustes salariais foi facilitada pela menor
inflao anual. Com isto, muito provavelmente os termos negociados para os
reajustes passaram a se concentrar na fundamentao das possibilidades dos
aumentos reais ou de montantes superiores aos que seriam recebidos caso
apenas a inflao do perodo fosse obtida nos acordos e convenes.
A Tabela 4 permite acompanhar os resultados das negociaes cole-
tivas em termos dos reajustes salariais segundo as datas-base entre 2004 e
2006. Nela so apresentados apenas os reajustes salariais iguais ou superiores
ao INPC-IBGE. Tais nmeros possibilitam uma viso aproximada sobre o
comportamento dos reajustes salariais negociados ao longo destes anos.
Tambm possvel observar que as condies de negociao dos
reajustes salariais tornaram-se gradativamente mais favorveis para cada uma
das datas-base quando se comparam os resultados obtidos ano a ano. Desta
forma, em 2004, em apenas trs datas-base (julho, outubro e novembro) a
proporo de reajustes salariais acima do INPC-IBGE foi superior a 70% do
total de acordos registrados. Em 2005, a proporo de reajustes salariais
acima do INPC-IBGE foi superior a 70% do total de acordos em oito meses
do ano (fevereiro e de junho a dezembro). Finalmente, em 2006, no houve
nenhuma data-base cuja proporo de reajustes acordados tenha ficado abai-
xo de 70% do total de acordos de cada uma das datas-base. Nota-se, portanto,
que os resultados mais favorveis em termos de reajustes negociados gene-
ralizaram-se para todas as datas-base ao fim do perodo em foco.
Este quadro de generalizao de melhores reajustes salariais com
maior presena de aumentos reais tambm pode ser confirmado a partir de
outros recortes do conjunto de acordos. Na Tabela 5, encontram-se dispostos
os resultados dos reajustes salariais segundo o tipo de instrumento (acordo
coletivo ou convenes coletivas) em que esto registrados.2
2. Conveno Coletiva de Trabalho documento que resulta das negociaes coletivas de trabalho realizadas entre en-
tidades sindicais representativas dos trabalhadores e entidades sindicais representativas das empresas; Acordo Coletivo
de Trabalho documento que resulta das negociaes coletivas de trabalho realizadas entre entidades sindicais repre-
sentativas dos trabalhadores e uma empresa ou conjunto de empresas.
19

TABELA 4
Distribuio dos reajustes salariais por data-base em relao ao INPC-IBGE
Brasil - 2004 - 2006 (em %)
Data-base
Anos Total
Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez
Acima do INPC 23,1 48,0 39,4 29,0 52,3 56,8 95,2 60,0 64,4 85,4 72,1 58,3 54,7
2004 Igual do INPC 19,2 36,0 45,1 51,6 28,9 11,4 0,0 20,0 22,0 12,2 17,6 33,3 26,1
Total (1) 42,3 84,0 84,5 80,6 81,2 68,2 95,2 80,0 86,4 97,6 89,7 91,6 80,8
Acima do INPC 33,1 73,7 65,4 59,0 66,8 77,8 79,2 78,6 78,3 97,1 81,6 73,3 71,7
2005 Igual do INPC 10,7 15,8 28,4 25,6 15,9 11,1 12,5 7,1 17,4 2,9 16,3 13,3 16,3
Total (1) 43,8 89,5 93,8 84,6 82,7 88,9 91,7 85,7 95,7 100,0 97,9 86,6 88,0
Acima do INPC 79,5 82,8 71,2 82,2 89,3 93,2 100,0 95,8 93,5 85,7 89,3 100,0 85,7
2006 Igual do INPC 15,1 17,2 20,2 15,6 7,1 6,8 0,0 4,2 3,2 9,5 10,7 0,0 10,7
Total (1) 94,6 100,0 91,4 97,8 96,4 100,0 100,0 100,0 96,7 95,2 100,0 100,0 96,4
Fonte: DIEESE
Nota: 1) refere-se ao total de acordos do painel no ano
TABELA 5
Reajustes e tipo de negociao
Brasil - 2004 - 2006 (em %)
Tipo de negociao 2004 2005 2006
Acima do INPC 47,3 73,6 79,2
Acordo
Igual ao INPC 21,3 12,1 12,3
Coletivo de
Acumulado em relao ao total 68,6 85,7 91,5
Trabalho
N total de Acordos Coletivos de Trabalho 169 140 130
Acima do INPC 57,5 71,2 87,3
Conveno Igual ao INPC 27,8 17,4 10,3
Coletiva Acumulado em relao ao total 84,3 88,6 97,6
de Trabalho N total de Convenes Coletivas de Trabalho 489 500 526
Fonte: DIEESE
Obs.: refere-se ao total de acordos do painel no ano
A Tabela 5 permite ainda que se note que h maior presena de con-

venes coletivas de trabalho do que de acordos coletivos de trabalho, como
caracterstica das relaes trabalhistas brasileiras. Alm disso, por abranger
trabalhadores de toda uma categoria, as convenes coletivas normalmente
regulam as condies de contratao de um nmero maior de trabalhadores
que os acordos coletivos.
Quanto aos resultados propriamente ditos, nos trs anos estudados,
as convenes coletivas possuem reajustes superiores inflao em propor-
es mais elevadas que a verificada nos acordos coletivos. Tais dados suge-
20

rem que na comparao com as convenes coletivas, as negociaes por

empresa apresentaram maiores dificuldades para obter reajustes mais vanta-
josos para os trabalhadores nos trs anos abordados.
Observa-se ainda que, tanto para os acordos quanto para as conven-
es coletivas, houve crescimento na proporo de reajustes superiores in-
flao do perodo. Desta maneira, os reajustes com aumentos reais em 2006
ficam prximos a 80% dos acordos coletivos e a 90% das convenes cole-
tivas registrados pelo SAS DIEESE.
Quando se consideram os setores de atividade econmica, h pecu-
liaridades no perodo total analisado (de 1996 a 2006), como pode ser visto
na Tabela 6.
TABELA 6
Reajustes salariais segundo setores econmicos
Brasil - 1996 - 2006 (em %)
Setores Anos
econmicos 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Acima do INPC 41,2 31,3 34,9 39,4 56,6 47,0 33,0 30,8 67,2 83,5 89,4
Indstria Igual ao INPC 0,8 12,1 15,8 7,4 13,1 19,3 31,8 24,3 20,1 10,0 7,6
Total (1) 42,0 43,4 50,7 46,8 69,7 66,3 64,8 55,1 87,3 93,5 97,0
Acima do INPC 67,7 33,7 59,0 20,6 30,8 28,9 13,6 11,3 48,5 70,3 90,8
Comrcio Igual ao INPC 9,7 31,3 25,6 64,7 19,2 37,8 49,2 32,3 33,8 23,0 5,7
Total (1) 77,4 65,0 84,6 85,3 50,0 66,7 62,8 43,6 82,3 93,3 96,5
Acima do INPC 61,7 48,3 48,2 30,4 44,4 41,4 18,5 6,7 38,8 57,8 81,0
Servios Igual ao INPC 6,2 12,2 22,3 11,4 19,2 15,6 12,7 18,8 32,6 21,9 14,8
Total (1) 67,9 60,5 70,5 41,8 63,9 57,0 31,2 25,5 71,4 79,7 95,8
Acima do INPC 51,9 39,1 43,5 35,1 51,5 43,2 25,8 18,8 54,9 71,7 85,7
Geral Igual ao INPC 3,9 15,5 19,8 14,6 15,2 19,6 27,7 23,0 26,1 16,3 10,7
Total (1) 55,8 54,6 63,3 49,7 66,7 62,8 53,5 41,8 81,0 88,0 96,4
Fonte: DIEESE
Nota: 1) refere-se ao total de acordos do ano
No perodo entre 1996 e 2003 houve, inicialmente, uma diferencia-

o nos reajustes salariais acordados entre trabalhadores e patres da inds-
tria, do comrcio e dos servios. Desta maneira, constata-se que, antes de
1999, os servios e a indstria tinham acordos salariais menos bem-sucedidos
do que o comrcio. A partir de 2000, porm, as negociaes da indstria to-
maram a dianteira em termos de propores de reajustes salariais iguais ou
superiores inflao.
21

Entre 2004 e 2006, ainda possvel observar algum tipo de dife-

renciao entre os resultados obtidos pelas negociaes em torno dos rea-
justes salariais nos dois primeiros anos, sendo o setor de servios o menos
bem-sucedido. Todavia, em 2006, deixou de haver uma diferenciao clara
entre os acordos assinados. Na mdia deste perodo, porm, a proporo de
reajustes salariais acima da inflao em relao ao total de acordos na in-
dstria e no comrcio foi em torno de 90%. No setor de servios, este
percentual foi menor 81% - mas mesmo assim expressivo. A ausncia
de diferenciao clara entre os nveis de reajustes salariais acordados tam-
bm verificada quando o ngulo de observao dos acordos coletivos
refere-se s regies do pas.
Observando-se apenas o total de acordos iguais ou superiores in-
flao, nota-se, pela Tabela 7, que, entre 1998 e 2003, existe uma predomi-
nncia de melhores resultados na regio Sul do pas. Isto porque nesta re-
gio que se apresentam as maiores propores de acordos com reajustes
iguais ou superiores inflao. Tais resultados confirmam a diferenciao
existente tambm entre as regies do pas.
Entretanto, de 2004 a 2006 pode-se verificar que esta diferenciao
deixa de existir. Primeiramente, observa-se um declnio dos acordos que re-
sultaram em reajustes iguais inflao nas trs regies estudadas. Em 2006,
TABELA 7
Reajustes salariais segundo regies do Brasil
1996 2006 (em %)
Anos
Regies
1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Acima do INPC 63,4 44,3 46,3 45,7 51,4 37,2 21,7 14,6 48,9 60,2 88,5
Nordeste Igual ao INPC 0,0 21,3 17,1 17,4 13,5 15,1 15,0 9,8 25,0 16,4 9,8
Total (1) 63,4 65,6 63,4 63,1 64,9 52,3 36,7 24,4 73,9 76,6 98,3
Acima do INPC 53,7 38,4 45,7 33,8 56,8 41,4 18,8 17,9 55,2 81,1 85,2
Sudeste Igual ao INPC 3,0 8,2 12,1 6,9 13,1 19,1 32,3 24,4 25,3 11,4 11,9
Total (1) 56,7 46,6 57,8 40,7 69,9 60,5 51,1 42,3 80,5 92,5 97,1
Acima do INPC 44,4 36,2 37,0 36,0 45,4 56,6 43,2 27,4 59,3 69,2 85,1
Sul Igual ao INPC 11,1 23,1 32,8 27,9 21,3 24,3 32,2 31,5 27,8 20,7 10,3
Total (1) 55,5 59,3 69,8 63,9 66,7 80,9 75,4 58,9 87,1 89,9 95,4
Acima do INPC 51,9 39,1 43,5 35,1 51,5 43,2 25,8 18,8 54,9 71,7 85,7
Geral Igual ao INPC 3,9 15,5 19,8 14,6 15,2 19,6 27,7 23,0 26,1 16,3 10,7
Total (1) 55,8 54,6 63,3 49,7 66,7 62,8 53,5 41,8 81,0 88,0 96,4
Fonte: DIEESE
22

a proporo de reajustes iguais inflao nas trs regies girou em torno de

apenas 10% do total de acordos. Depois, nota-se concomitantemente nas trs
regies um crescimento da proporo de reajustes superiores inflao. Em
outras palavras, constata-se uma vez mais uma generalizao de melhores
acordos salariais independentemente da regio do Brasil.
Este conjunto de informaes permite concluir preliminarmente
que os resultados encontrados nas negociaes salariais do perodo 2004
a 2006, nos diversos recortes apresentados - data-base, tipo de instrumen-
to assinado, setor econmico e regio do pas - no determinam uma di-
ferenciao clara de segmentos mais ou menos favorecidos em termos dos
reajustes acordados.
Aspectos acessrios do novo padro

de negociao salarial
Alm dos dados at aqui analisados, vale apontar outros, referentes

a eventuais condicionamentos do montante ou forma de pagamento dos re-
ajustes acordados entre patres e trabalhadores.
Um destes condicionantes diz respeito existncia, nos acordos, de
clusulas determinando o pagamento ou a aplicao parcelada dos reajustes
salariais negociados entre trabalhadores e patres. Normalmente, a assinatu-
ra de acordos ou convenes que determinem o parcelamento do reajuste
salarial mais freqente nos perodos em que as negociaes coletivas trans-
correm com maiores resistncias ou dificuldades das empresas em assimilar
o reajuste negociado aos seus custos (Tabela 8).
TABELA 8
Nmero e porcentagem de reajustes salariais em uma ou mais parcelas
Brasil - 2004 2006 (em %)
Condio 2004 2005 2006
Pagamento em uma vez 92,1 95,5 96,8
Pagamento parcelado 7,4 4,4 3,2
em 2 vezes 6,5 4,2 3
em 3 vezes 0,6 - 0,2
em 4 vezes 0,3 0,2 -
Sem reajuste 0,5 0,2 -
Total 100,0 100,0 100,0
N absoluto 658 640 656
Fonte: DIEESE
23

A primeira constatao que, mesmo em 2004, quando apresentou

seu maior percentual, a participao dos reajustes parcelados no total das
negociaes registradas no chegou a ser expressiva no perodo estudado.
Outra questo a ser considerada que, ainda assim, houve uma trajetria de
queda da proporo de acordos que conteve algum tipo de parcelamento
entre 2004 e 2006 - 7,4% e 3,2% do total de acordos, respectivamente. Tais
dados permitem inferir uma diminuio nas dificuldades de reposio de
perdas por parte dos sindicatos.
Outro condicionante previsto em alguns acordos refere-se ao escalo-
namento dos reajustes acordados entre empresas e sindicatos (Tabela 9). O
escalonamento determina que o reajuste a ser pago sobre os salrios varie em
funo do valor do salrio. Normalmente, a presena do reajuste escalonado
permite que os salrios da base da pirmide de remunerao da empresa se-
jam mais favorecidos em relao aos demais.
TABELA 9
Nmero e porcentagem de acordos coletivos com presena de escalonamento
Brasil - 2004 - 2006 (em %)
Condio 2004 2005 2006
Sem abono salarial 11,4 9,1 12,0
Com abono salarial 4,6 1,9 1,8
Escalonamento
Participao em relao ao total de acordos (1) 16,0 10,9 13,9
N absoluto de escalonamentos 105 70 91
Fonte: DIEESE
Nota: (1) refere-se ao total de acordos do ano
O escalonamento dos reajustes tornou-se uma possibilidade negocia-

da por uma parcela relativamente estvel do conjunto de acordos registrados
pelo SAS DIEESE (entre 11% e 16% aproximadamente), ainda que o per-
centual de instrumentos que apresentam esta alternativa no seja expressivo.
Um dado adicional que a negociao de escalonamento salarial normalmen-
te acontece sem a presena combinada do pagamento de abonos salariais.
Mais um elemento constante de parte dos acordos analisados refere-
se previso de pagamento de abonos (Tabela 10). O pagamento de abonos
normalmente assume objetivos diferentes em funo da maior ou menor di-
ficuldade das negociaes salariais. De modo geral, nos perodos de maiores
dificuldades econmicas, os abonos so propostos nas negociaes em subs-
tituio aos reajustes salariais. Nestes momentos, a concesso do abono
permite s empresas realizar estas despesas salariais como custos variveis,
j que os abonos, pela sua natureza, normalmente no se incorporam aos
24

salrios. J nos perodos econmicos mais favorveis, o pagamento de abo-

nos se apresenta como alternativa ao pagamento de aumentos reais, pois as-
sim como nos perodos de dificuldades, o seu pagamento normalmente no
implica incorporao aos salrios dos trabalhadores.
TABELA 10
Nmero e porcentagem de acordos coletivos com presena de abonos salariais
Brasil - 2004 - 2006 (em %)
Condio 2004 2005 2006
sem escalonamento 6,7 6,7 5,5
com escalonamento 4,6 1,9 1,8
Abono Salarial
Participao em relao ao total de acordos (1) 11,2 8,6 7,3
N absoluto 74 55 48
Fonte: DIEESE
A exemplo do que ocorre com os escalonamentos, os abonos no

tm presena expressiva no acordos acompanhados pelo DIEESE. Por outro
lado, ainda assim, sua participao relativamente estvel em relao ao
total de acordos.
O Grfico 1 demonstra ainda que, devido aos resultados mais favo-
rveis dos anos de 2004 a 2006, os abonos pagos nos acordos estudados ti-
veram como caracterstica a presena mais freqente em acordos que deter-
minaram reajustes salariais acima da inflao do perodo.
GRFICO 1
Distribuio dos reajustes escalonados em comparao com o INPC-IBGE
Brasil - 1997 a 2006
100,0
90,0
80,0
70,0
60,0
50,0
40,0
30,0
20,0
10,0
0,0
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Igual ou inferior ao INPC-IBGE Superior ao INPC-IBGE
Fonte: DIEESE
25

A anlise combinada dos dados referentes aos acordos com esca-

lonamento de reajustes e pagamento de abonos salariais permite ainda de-
monstrar a consolidao de certo leque de opes nas negociaes envol-
vendo a remunerao dos trabalhadores. Isto porque, quando se somam os
percentuais de acordos com algum tipo de escalonamento com aqueles em
que se determinaram pagamentos de abonos, chega-se a um percentual de
aproximadamente 20% do total de acordos.
O prximo item deste texto analisa os resultados obtidos pelos traba-
lhadores nas negociaes quanto aos pisos de suas respectivas categorias.
OS PISOS SALARIAIS NEGOCIADOS

ENTRE 2004 E 2006
Os pisos salariais, previstos na Constituio Federal brasileira como

um dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais3, compem o rol das mais
importantes reivindicaes apresentadas nos processos de negociao cole-
tiva de trabalho e tm sido alvo de ateno especial do movimento sindical.
Primeiramente, por assegurar queles que recebem os menores salrios re-
munerao superior estipulada pelo salrio mnimo oficial. Em segundo
lugar, pelo impacto direto que exercem sobre as faixas salariais mais baixas,
possibilitando a elevao do patamar de remunerao e contribuindo para a
reduo virtuosa do leque salarial das empresas. Ademais, a fixao de um
piso salarial em patamares mais elevados para cada categoria profissional
inibe a rotatividade nos postos de trabalho de menor qualificao, dado que
desestimula a utilizao do mecanismo de dispensa imotivada para reduo
de custos.
Desde 2004, o DIEESE tem realizado anlises regulares dos pisos
salariais negociados por diversas categorias profissionais em todo o territrio
nacional. Para este estudo foram considerados os painis reunidos entre 2004
(324 registros), 2005 (376 registros) e 2006, 452 negociaes coletivas de
trabalho registradas no Sistema de Acompanhamento de Salrios SAS-
DIEESE.
Anlise dos resultados
A maior parte das negociaes coletivas analisadas para a realizao

deste balano estabelece mais de um piso salarial para a categoria e define
seus valores por meio da aplicao de diversos critrios, como funo,
3. Inciso V do artigo 7 da Constituio Federal de 1988.
26

tamanho e localidade das empresas, entre outros. Nestes casos, para efeito de
anlise, selecionou-se, em cada uma das unidades de negociao registradas,
o piso salarial de menor valor. Quando os valores eram diferenciados por
funo, optou-se pelo mais baixo piso definido para o exerccio da atividade
principal das empresas.
Pisos salariais e salrio mnimo oficial
Os pisos salariais constantes dos acordos negociados, em termos de

nmeros de salrios mnimos entre 2004 e 2006, constam da Tabela 11. Em
2006, cerca de 73% dos valores estabelecidos como piso salarial eram de at
1,5 salrio mnimo e pouco mais da metade localizava-se na faixa entre 1 e
1,25 salrio mnimo.
TABELA 11
Distribuio dos pisos salariais por faixas de salrio mnimo vigente na data-base
Brasil - 2004 a 2006
Pisos salariais
Faixas de
salrio mnimo (1) 2004 2005 2006
% % acumulada % % acumulada % % acumulada
1,00 0,9 0,9 1,1 1,1 2,7 2,7
1,01 a 1,25 23,5 24,4 25,3 26,3 48,0 50,7
1,26 a 1,50 21,6 46,0 23,7 50,0 21,9 72,6
1,51 a 1,75 16,7 62,7 19,1 69,1 9,3 81,9
1,76 a 2,00 15,4 78,1 11,4 80,6 6,6 88,5
2,01 a 2,25 10,2 88,3 5,6 86,2 2,4 90,9
2,26 a 2,50 2,5 90,7 4,5 90,7 2,9 93,8
2,51 a 2,75 3,4 94,1 3,2 93,9 1,8 95,6
2,76 a 3,00 0,6 94,8 0,8 94,7 0,9 96,5
Mais de 3,00 5,2 100,0 5,3 100,00 3,5 100,0
Total 100,0 - 100,0 - 100,0 -
N absoluto 324 376 452
Fonte: DIEESE
Obs.: Para cada unidade de negociao foi considerado apenas um piso salarial, que corresponde ao menor valor fixado para o desempenho das
atividades-fim das empresas
Quando se observa essa distribuio nos anos anteriores, nota-se que

em 2006 houve maior aproximao entre os valores dos pisos negociados e
o do salrio mnimo oficial. Em 2004 e 2005, cerca de um quarto das infor-
maes analisadas correspondia a at 1,25 salrio mnimo e a metade equi-
valia a at 1,5 salrio mnimo (Grfico 2).
27

GRFICO 2
Distribuio dos pisos salariais por faixas de salrio mnimo vigente na
data-base - Brasil - 2004 a 2006 (em %)
50
45
40
35
30
25
20
15
10
5
0
1,0 1,01 1,26 1,51 1,76 2,01 2,26 2,51 2,76 Mais
a 1,25 a 1,50 a 1,75 a 2,0 a 2,25 a 2,50 a 2,75 a 3,0 de 3,0
2004 2005 2006
Fonte: DIEESE
Esse comportamento deve ser atribudo evoluo do salrio mni-

mo oficial que, nos ltimos anos, recebeu aumentos reais significativos, que
elevaram seu poder de compra em proporo maior do que a verificada entre
os pisos salariais. Nos anos de 2005 e 2006, o salrio mnimo obteve ganhos
de 8,23% e de 13,04%, respectivamente, o que totalizou 22,34% a mais do
que a variao acumulada do INPC-IBGE no perodo.
Alguns indicadores confirmam que os aumentos reais imputados ao
salrio mnimo no foram incorporados, na mesma proporo, aos pisos sa-
lariais nas negociaes coletivas de trabalho, como mostra a Tabela 11.
Mesmo considerando-se que os painis analisados no so idnticos, embo-
ra grande parte das unidades de negociao analisadas esteja contida em
todos eles, verifica-se que todos os indicadores caem sucessivamente - e de
forma mais acentuada no ano de 20064.
Desta maneira, a mdia dos pisos salariais, que equivalia a pouco
mais de 1,7 salrio mnimo em 2004 e 2005, passa a quase 1,5 em 2006.
Tambm o primeiro quartil, que o valor abaixo do qual esto situados os
25% dos pisos que tm menor valor, cai de 1,27 salrio mnimo, em 2004,
para 1,23, em 2005, e para 1,09, em 2006. Por fim, a mediana - valor central
dos pisos, ou seja, o valor que separa os 50% menores dos 50% maiores pisos
salariais - decresce de 1,56 salrio mnimo, em 2004, para 1,50, em 2005, e
chega a 1,24, em 2006.
4. Os valores aqui considerados para os anos de 2004 e 2005 foram revistos e no correspondem, portanto, aos divul-
gados no Estudos e Pesquisas n 19, de abril de 2006 A negociao dos pisos salariais em 2005.
28

TABELA 12
Dados estatsticos sobre os pisos salariais acordados (1)
Brasil - 2004 a 2006
2004 2005 2006
Estatsticas
em salrio mnimo em salrio mnimo em salrio mnimo
Primeiro Quartil 1,27 1,23 1,09
Mdia 1,74 1,73 1,47
Mediana 1,56 1,50 1,24
Fonte: DIEESE
Nota: 1) os valores correspondem converso do piso salarial fixado em cada unidade de negociao pelo salrio mnimo ento vigente
Obs.: Para cada unidade de negociao foi considerado apenas um piso salarial, que corresponde ao menor valor fixado para o desempenho das
TABELA 13
Distribuio dos pisos salariais por faixas de salrio mnimo (1,00 a 1,50 SM) vigente na
data-base, segundo setores de atividade econmica
Brasil - 2004 a 2006
Indstria Comrcio Servios
Anos
n % Total n % Total n % Total
2004 82 53,2 154 18 43,9 41 37 31,7 117
2005 110 54,7 201 23 46,0 50 44 38,6 114
2006 160 75,9 211 50 92,6 54 108 61,0 177
Fonte: DIEESE
Obs: Para cada unidade de negociao foi considerado apenas um piso salarial, que corresponde ao menor valor fixado para o desempenho das
A Tabela 13 apresenta a proporo de pisos de categorias cujos va-

lores enquadravam-se na faixa de at 1,5 salrio mnimo, segundo os setores
de atividades econmicas. Pelos dados ali encontrados, nota-se inicialmente
que h distines que merecem ser destacadas.
Em 2006, no setor do comrcio, mais de 90% dos pisos salariais
analisados correspondem a at 1,5 salrio mnimo. Na indstria, aproxima-
damente 76% dos pisos tambm estavam nesta faixa, enquanto no setor
servios, esta proporo era a menor entre os demais, com 61%.
A partir de outro ngulo, pode-se afirmar que, na indstria e nos
servios, a presena de valores superiores a 1,5 salrio mnimo bem maior
do que a observada no comrcio: quase 25% e 40% do total contra menos de
8%, respectivamente. Especialmente no setor de servios, onde esto inclu-
das atividades como comunicao, sade e educao - a presena significa-
tiva de profissionais com nvel universitrio justifica a maior proporo de
pisos com valores mais elevados.
29

Um segundo aspecto a ser observado que, dado o crescimento do

valor real do salrio mnimo e o no acompanhamento dos pisos nestas
mesmas propores, a parcela de pisos com valores at 1,5 salrio mnimo
cresceu em todos os setores econmicos. No comrcio e no setor servios,
a proporo dos pisos at 1,5 salrio mnimo praticamente dobrou entre
2004 e 2006. Na indstria, esta proporo saltou de pouco mais da metade
para algo em torno de trs quartos dos pisos.
Pisos salariais e Salrio Mnimo Necessrio
O Salrio Mnimo Necessrio (SMN) estimado pelo DIEESE um

importante indicador para o dimensionamento do valor do salrio mnimo
oficial frente ao que seria esperado para o cumprimento de suas prerrogati-
vas constitucionais5.
Ao longo dos ltimos anos, a relao entre o valor do Salrio Mni-
mo Necessrio e o valor do salrio mnimo oficial diminuiu consideravel-
mente (Tabela 14). Esta reduo, na casa de 25% entre 2004 e 2006, pode
ser explicada por dois fatores principais: primeiro, pela conteno das taxas
inflacionrias em baixos patamares, por vezes combinada com a reduo dos
preos dos produtos que compem a cesta bsica do trabalhador; segundo,
pela poltica de recuperao do poder aquisitivo do salrio mnimo oficial.
Contudo, ao se analisar os pisos salariais acordados em 2006, apenas
quatro unidades de negociao os fixaram em valores superiores ao Salrio
Mnimo Necessrio mdio do ano.
Consideraes sobre os valores dos pisos salariais
A anlise das informaes registradas no SAS-DIEESE confirma a

tendncia de aproximao do valor do salrio mnimo oficial aos valores fi-
xados nas negociaes coletivas de trabalho para os pisos. Em 2006, cerca
de metade dos pisos analisados localizava-se na faixa entre 1 e 1,25 salrio
mnimo, e mais de 70% estavam na faixa at 1,50. Nos estudos de 2004 e
2005, o percentual de pisos que correspondiam a essas faixas era de 25% e
50%, respectivamente. Isso revela que os aumentos reais do salrio mnimo
oficial no foram incorporados na mesma proporo aos pisos salariais nas
negociaes coletivas.
5. O Salrio Mnimo Necessrio o valor estimado mensalmente pelo DIEESE, com base no custo da cesta bsica de
alimentos e nas demais despesas do oramento de uma famlia composta por dois adultos e duas crianas, para cobrir
as despesas bsicas de um trabalhador previstas na Constituio Federal (art. 7, inciso IV).
30

TABELA 14
Salrio Mnimo Necessrio em salrios mnimos oficiais
Brasil - 2004 a 2006
Ms 2004 2005 2006
Janeiro 6,02 5,59 4,99
Fevereiro 5,93 5,67 4,92
Maro 5,84 5,68 4,96
Abril 5,78 5,92 4,39
Maio 5,85 5,30 4,30
Junho 5,92 5,13 4,14
Julho 5,88 4,99 4,10
Agosto 6,14 4,90 4,12
Setembro 5,89 4,86 4,20
Outubro 5,81 4,89 4,31
Novembro 5,54 5,17 4,61
Dezembro 5,65 5,36 4,47
Mdia 5,85 5,29 4,46
Fonte: DIEESE
TABELA 15
Evoluo do salrio mnimo
Brasil - 2003 a 2007
Salrio Mnimo Reajuste Nominal INPC Aumento Real
Perodo
R$ % % %
Abril de 2003 240,00 - - -
Maio de 2004 260,00 8,33 7,06 1,19
Maio de 2005 300,00 15,38 6,61 8,23
Abril de 2006 350,00 16,67 3,21 13,04
Abril de 2007 380,00 8,57 3,30 5,10
Total (abr/03 abr/07) 58,33 21,69 30,11
Fonte: DIEESE
Em 1 de abril de 2007, o valor do salrio mnimo oficial passou de

R$ 350,00 para R$ 380,00, o que representou um reajuste de 8,57% e um
aumento real de 5,10% em relao ao INPC-IBGE (Tabela 15). Isso prova-
velmente determinou novos patamares para os pisos salariais firmados ao
longo de 2007.
31

CONCLUSO
Negociaes salariais: um novo padro de

negociao vista?
A partir dos dados analisados, possvel sintetizar algumas das prin-

cipais constataes encontradas (Quadro 2).
A observao conjunta destas caractersticas permite inferir algumas
possibilidades para a negociao coletiva no aspecto salarial. Em primeiro
lugar, a combinao de condies econmicas de baixa inflao e crescimen-
to (ainda que discreto) provocou um descolamento das negociaes dos rea-
justes salariais segundo os limites estreitos da inflao acumulada.
Em segundo lugar, a presena pequena, mas estvel, de alternativas
aos reajustes salariais (iguais ou no inflao), abre a oportunidade de dis-
cusso, no apenas dos reajustes, mas da prpria projeo de despesas sala-
riais das empresas ao longo do ano, vale dizer, de sua folha de pagamentos.
QUADRO 2
Acordos salariais do perodo 2004 a 2006: caractersticas gerais
- Predomnio de negociao de aumentos reais e queda das negociaes baseadas apenas na inflao
do perodo
- Indiferenciao expressiva dos reajustes segundo data-base, tipo de instrumento, setor econmico e
regio do pas
- Presena pequena, mas estvel, de opes de clusulas alternativas de pagamentos salariais
(escalonamentos e abonos)
- Presso sobre os pisos das categorias exercida pela elevao do salrio mnimo
Explica-se: ao decidir ou aceitar pagar escalonadamente os reajustes,

as empresas esto, na verdade, enquadrando suas despesas segundo suas
previses oramentrias. Em outras palavras, as empresas aceitam pagar mais
para os trabalhadores, desde que isso no extrapole o que elas j previam
gastar. Da mesma maneira, ao pagar abonos salariais, o mesmo raciocnio se
aplica, quando se sabe que os abonos no se incorporam aos salrios nem
incorrem nos custos trabalhistas dos reajustes. Nestes casos, prevalece ento
a inteno de garantir algum grau de flexibilizao nos custos de remunerao
dos trabalhadores.
No que tange aos pisos salariais, os dados da segunda parte deste
trabalho apontaram que o salrio mnimo teve expressivo crescimento real
nos ltimos anos. Porm, de forma geral, os pisos salariais no acompanha-
ram o crescimento do salrio mnimo. Com isso, notadamente no comrcio
32

e em ramos como construo civil e indstria txtil, por exemplo, os novos

valores assumidos pelo salrio mnimo aproximaram-se bastante dos pisos
firmados pelas categorias. Assim, a elevao dos valores reais do salrio
mnimo tende a diminuir as possibilidades de flexibilizao para baixo das
despesas das empresas com remunerao. A partir dos dados do SAS-DIEE-
SE para 2006, possvel inferir que um tero dos pisos registrados naquele
ano encontra-se nesta condio. Isso porque o aumento do salrio mnimo,
em abril de 2007, afetou praticamente um em cada trs pisos de categorias.
Apresentados desta maneira, os dados relativos s negociaes cole-
tivas brasileiras, tanto no que se refere aos reajustes salariais quanto aos pisos
das categorias, sinalizaram novas condies de barganha a partir da amplia-
o da pauta das negociaes nos seus itens de remunerao. Esta ampliao
de pauta aconteceu com as negociaes de aumento real quando dos reajus-
tes, as possibilidades de negociaes de escalonamentos e abonos salariais,
assim como tambm pela proximidade dos pisos de diversas categorias em
relao ao salrio mnimo legal vigente. Com a maior variedade de possibi-
lidades na pauta das negociaes, torna-se necessria uma discusso mais
cuidadosa a respeito das prioridades nas negociaes.
O atendimento destas prioridades, por sua vez, exige que sejam
consideradas as condies da economia que, aps muitos anos, ensaia um
perodo favorvel um pouco mais prolongado para os trabalhadores.
33

ANEXO
Notas metodolgicas
1. As informaes analisadas neste estudo foram extradas de acor-

dos e convenes coletivas de trabalho acompanhados pelo SAS-DIEESE
- Sistema de Acompanhamento de Salrios. Os documentos foram remeti-
dos ao Departamento pelas entidades sindicais envolvidas nas negociaes
coletivas ou pelos escritrios regionais e subsees do DIEESE. Comple-
mentarmente foram coletadas informaes no noticirio da imprensa escri-
ta e dos veculos impressos ou virtuais do meio sindical jornais e revistas
de sindicatos representativos de trabalhadores e de entidades sindicais em-
presariais.
2. Cada registro do painel refere-se a uma unidade de negociao.
Por unidade de negociao entende-se cada ncleo de negociao coletiva
entre representantes de trabalhadores e empresrios que resulta num docu-
mento formalizado entre as partes.
3. Na maioria das unidades de negociao que compem o painel,
foram fixados dois ou mais valores para os pisos salariais. Para a anlise
quantitativa, foram considerados exclusivamente os valores mnimos es-
tabelecidos para trabalhadores que desempenham a atividade-fim do ramo
econmico, ou seja, aquela que o foco da atividade da empresa. Ex-
cluem-se desse escopo, portanto, os valores fixados para atividades inter-
medirias, entendidas como as de suporte para viabilizar a execuo da
atividade principal.
4. As informaes coletadas no noticirio da imprensa podem estar
incompletas. Pode ocorrer, no caso em que so acordados um ou mais pisos,
a divulgao de apenas um dos valores fixados.
5. O painel de informaes utilizado no permite extrapolaes para
alm do conjunto exposto neste trabalho, dado que no se trata de amostra
estatstica. Assim, os dados aqui apresentados tm valor indicativo e buscam
captar tendncias das negociaes salariais no pas.
6. A comparao entre os resultados de cada perodo observado no
pode ser feita sem ressalvas, dado que cada painel anual no composto pelo
mesmo conjunto de negociaes, embora parte delas esteja contida em ambos
os painis.
7. O foco nico das anlises aqui desenvolvidas a negociao para
definio de pisos salariais. No faz parte das pretenses deste trabalho, por-
tanto, a abordagem dos efeitos de vantagens compensatrias acordadas sob
a forma de remunerao indireta ou varivel (auxlios e adicionais).
34

8. Foram excludos desta pesquisa os contratos assinados por entida-

des representativas de funcionrios pblicos. Isto se deve s peculiaridades
da dinmica e dos resultados das negociaes relacionadas a essas categorias,
que contrastam com as caractersticas das negociaes desenvolvidas nos
demais setores econmicos.
35

Encargos sociais no Brasil:
conceito, magnitude e reflexos
no emprego
INTRODUO
De tempos em tempos, volta tona o debate sobre a questo dos

encargos sociais no Brasil. O tema polariza opinies e se constitui em impor-
tante divisor de guas, quando se discutem alternativas de polticas de empre-
go e renda.
De um lado, alinham-se os analistas que consideram muito eleva-
dos os encargos sociais que as empresas brasileiras pagam sobre os salrios,
hoje superiores a 100%, o que colocaria o Brasil em situao desfavorvel
quando comparado com outros pases. De outro lado, esto os que consi-
deram que os encargos representam pouco mais de 1/4 da remunerao
total recebida pelo trabalhador, argumentando que uma grande parcela do
que se costuma chamar de encargo social , na verdade, parte integrante da
prpria remunerao.
H, tambm, grande controvrsia acerca do impacto que uma even-
tual reduo dos encargos sociais teria sobre o mercado de trabalho, em ter-
mos de taxa de oferta de empregos e qualidade destes.
Para alguns, a magnitude e a rigidez dos encargos sociais existen-
tes no Brasil seriam, em grande medida, responsveis pela dificuldade de
ampliao do nmero de empregos e pelo elevado grau de informalidade
dos vnculos de trabalho. O peso excessivo dos encargos sociais e a im-
possibilidade de flexibiliz-los, em casos de reduo de atividade econ-
mica, levariam as empresas a uma atitude conservadora na criao de
novos postos de trabalho ou mesmo a optar pela utilizao de mo-de-
obra informalmente contratada.
Para outros analistas, fatores inibidores do crescimento do emprego,
muito mais importantes que o peso dos encargos sociais, estariam situados
37

em outra esfera, ligada s condies macroeconmicas que tolhem o inves-

timento: altas taxas de juros, arrochos monetrio e fiscal, ausncia de polticas
setoriais consistentes e ambiente de incerteza econmica. Tal cenrio inibiria
tambm a flexibilidade de que gozam as empresas brasileiras para ampliao
da produo sem novas contrataes, atravs da utilizao de grande volume
de horas extras. Por ltimo, a persistente incapacidade do governo brasileiro
de manter taxas expressivas e continuadas de crescimento econmico, veri-
ficada nas dcadas de 1980, 1990 e meados de 2000, responderia pelo fraco
desempenho do mercado de trabalho brasileiro.
J o chamado mercado informal de trabalho, para esse segundo
grupo de analistas, existiria devido, inicialmente, a caractersticas do atual
sistema brasileiro de relaes de trabalho e ao desaparelhamento da mqui-
na estatal de fiscalizao, que tornam baixo o risco da contratao ilegal. A
contratao ilegal encontra campo frtil num ambiente de poucas garantias
sociais de subsistncia, que leva um grande contingente de pessoas a se
submeter a qualquer relao de trabalho, mesmo que contrariando a legis-
lao trabalhista.
Este trabalho, que revisa e atualiza publicao homnima editada
pelo DIEESE em agosto de 1997, tem por objetivo apresentar e analisar os
principais conceitos e argumentos envolvidos na polmica acerca dos encar-
gos sociais. Aborda, inicialmente, a controvrsia sobre o conceito e a magni-
tude dos encargos sociais. Em seguida, discute a relao entre encargos so-
ciais e mercado de trabalho, a partir de um diagnstico das caractersticas
atuais do desemprego no Brasil. Por fim, apresenta algumas reflexes sobre
a relao entre encargos sociais e competitividade das empresas brasileiras,
no mbito do que se convencionou chamar de Custo Brasil.
A CONTROVRSIA SOBRE O CONCEITO

DE ENCARGOS SOCIAIS
A economia e a sociologia do trabalho so reas de conhecimento

que se encontram no campo das cincias humanas, no qual os conceitos e
postulados esto, normalmente, cercados de controvrsias. Essa caracters-
tica, entretanto, no lhes retira qualquer mrito. Ao contrrio, nessas reas
de conhecimento fica mais transparente o limite da cincia em sua aproxi-
mao com a realidade, aproximao que inevitavelmente imperfeita,
parcial, contestvel, atrelada ao ponto de vista do cientista ou do pesquisa-
dor. No existe o real, o verdadeiro, independentemente do observador. Por
isso, fundamental que cada observador defenda suas concepes, expli-
citando o ponto de vista do qual est partindo para interpretar a realidade
38

Encargos sociais no Brasil: conceito, magnitude e reflexos no emprego
social, sempre complexa. fundamental tambm que suas concluses se-

jam avaliadas luz dessa explicitao, o que inclui a avaliao dos pressu-
postos da anlise.
Essa afirmao verificada, freqentemente, em discusses que
envolvem os temas do mundo do trabalho. No h consenso entre os espe-
cialistas quanto aos conceitos mais bsicos em discusso. O mesmo ocorre,
por exemplo, com os vrios conceitos de salrio salrio contratado ou rece-
bido, salrio real mdio ou salrio real de pico, entre outros , sendo cada
um deles associado a uma interpretao sobre sua evoluo, bem como a uma
concluso sobre a ocorrncia ou no de perdas de seu poder aquisitivo.
Os conceitos de encargos sociais chegam a ser to dspares que, de-
pendendo da tica do observador, justificam concluses que indicam pesos
entre 20% e 215% dos salrios (CACCIAMALI, 1993). Nada mais natural,
portanto, que as propostas e recomendaes oriundas de tais diagnsticos
apresentem diferenas marcantes.
Das vises sobre o tema encargos sociais, podem-se destacar duas
grandes vertentes.
A primeira delas de grande aceitao entre os empresrios e alguns
crculos acadmicos que exercem influncia destacada sobre o pensamento
empresarial. A partir de um conceito restrito de salrio, os adeptos dessa
vertente concluem que os encargos sociais no Brasil so elevados, chegando
a atingir mais de 100% da folha de pagamentos1. Segundo essa viso, O
Brasil tem uma elevada incidncia de encargos trabalhistas sobre a folha de
pagamento, ou seja, um empregado custa para o empregador duas vezes o
valor de seu salrio (CNI, 1993). Num de seus trabalhos, Pastore (1994a,
p.133) chega a afirmar que, na comparao internacional, O Brasil tem sido
considerado o campeo de impostos e de encargos sociais. Argumenta-se que
o Brasil um pas de encargos altos e salrios baixos, o que faz o trabalhador
receber pouco e custar muito para a empresa.
A segunda vertente, da qual compartilhamos, contesta a anterior,
questionando o prprio conceito de salrio e de encargo social por ela adota-
do, concluindo que o peso dos encargos situa-se na casa entre 20% e 30% dos
salrios2.
Passemos anlise dessas duas vertentes de pensamento, a partir das
concepes de salrio e de encargos sociais subjacentes a cada uma delas.
1. Essa vertente de pensamento encontra em Jos Pastore, professor da Faculdade de Economia e Administrao (FEA)
da Universidade de So Paulo (USP) e consultor de empresas, seu principal formulador, autor de vrios trabalhos e arti-
gos sobre o assunto.
2. Incluem-se nessa vertente, entre outros, o professor Edward Amadeo, da Pontifcia Universidade Catlica do Rio de
Janeiro (PUC-RJ); Demian Fiocca, ex-presidente do BNDES; Jorge Jatob, professor da Universidade Federal de Pernam-
buco (UFPE) e ex-assessor especial do Ministrio do Trabalho durante o governo Fernando Henrique Cardoso; Carlos
Alonso B. de Oliveira, Paulo Eduardo de A. Baltar e Mrcio Pochmann, pesquisadores do Instituto de Economia da Uni-
versidade Estadual de Campinas (Unicamp).
39

O que salrio
De acordo com a legislao brasileira, salrio a contraprestao
recebida pelo empregado pelo seu trabalho, nas situaes que caracterizam
vnculo de emprego.
Os que concluem ser elevado o percentual de encargos sociais no
Brasil partem do conceito de salrio como a remunerao apenas das horas
efetivamente trabalhadas. Em alguns trabalhos, a base de clculo dos encar-
gos chega a ser definida pelo conceito de unidade salarial (FIEMG, 1995,
p. 1). Nesse sentido, a base de comparao dos encargos no a remunerao
total do trabalhador, nem mesmo o seu salrio contratual, mas apenas uma
parte dele. A base de clculo exclui, do salrio contratual, a parte relativa ao
descanso semanal remunerado, aos dias de frias e feriados, ao 13 salrio,
aos dias de afastamento por motivos de doena, pagos pelas empresas, ao
aviso prvio e despesa por resciso contratual. Todos esses itens so consi-
derados, segundo essa vertente, como encargos sociais3.
J os que se alinham na outra vertente de pensamento sobre encar-
gos sociais partem do conceito de que salrio a remunerao total recebi-
da integral e diretamente pelo trabalhador como contraprestao pelo seu
servio ao empregador.
Essa contraprestao subdivide-se em trs partes, a saber:
o salrio contratual recebido mensalmente, inclusive frias; o
salrio diferido (ou adiado), recebido uma vez a cada ano (13 salrio e 1/3 de
frias); o salrio recebido eventualmente (FGTS4 e outras verbas rescisrias).
Para os representantes desse pensamento, todas essas so contra-
prestaes pagas integral e diretamente ao trabalhador. Constituem aquilo
que ele recebe em dinheiro vivo ou na forma de depsito em sua conta
corrente bancria, ou mesmo na forma de uma espcie de conta poupana
aberta em seu nome pelo empregador (o FGTS, que constitui um patrim-
nio individual do trabalhador). Neste ltimo caso, essa conta poupana s
pode ser movimentada em situaes especiais: demisso sem justa causa
por iniciativa do empregador, compra ou abatimento de prestaes de casa
prpria, acometimento por alguns tipos de doena grave ou por ocasio da
aposentadoria. Mas isso no modifica o seu carter de parte integrante da
remunerao integral e diretamente apropriada pelo trabalhador5.
3. No h consenso na literatura quanto denominao dos encargos. Alguns os chamam genericamente de encargos
sociais, outros os subdividem em contribuies sociais e encargos trabalhistas, enquanto outros ainda se referem a en-
cargos sociais, encargos tributrios e contribuies parafiscais. Menos consenso existe tambm quanto aos itens que
compem cada um desses grupos, o que dificulta uma anlise comparativa.
4. O FGTS poderia tambm ser includo como salrio diferido, uma vez que o trabalhador tem o direito de sac-lo ao se
aposentar (e no apenas na eventualidade de uma demisso sem justa causa).
5. O prprio Banco Mundial, em relatrio de 1996 acerca do chamado Custo Brasil, trabalha com conceito semelhante,
ao considerar que o FGTS, o descanso semanal remunerado, as frias, os feriados, o abono de frias, aviso prvio, au-
xlio-enfermidade, 13 salrio e as verbas rescisrias no constituem encargos sociais, mas salrios (ou benefcios) indi-
retos, uma vez que os trabalhadores se beneficiam diretamente desses itens e o montante do benefcio tem relao
direta com o montante da contribuio. (WORLD BANK, 1996, p. 33)
40

O que so encargos sociais

Outro componente do custo total do trabalho, alm do salrio, so os
encargos sociais. Em torno dos encargos incidentes sobre a folha de paga-
mentos das empresas que se concentra toda a polmica que ser objeto de
reflexo neste trabalho.
Como se viu no item anterior, conceitos diferentes de salrio levam
fatalmente a diferentes conceitos de encargos sociais. Pastore e as entidades
empresariais incluem no conceito de encargos sociais tudo o que a empresa
desembolsa e que excede o custo da hora efetivamente trabalhada.
Para Pastore e estas entidades, alm das obrigaes sociais recolhidas
pelo governo sobre a folha de pagamentos (INSS, salrio-educao, seguro
de acidentes do trabalho, contribuies repassadas ao SESI/SESC, Senai/Se-
nac, Incra e Sebrae), entram no cmputo dos encargos vrios itens que com-
pem a remunerao do trabalhador, motivo pelo qual os encargos chegam
a 102% ou at mais, como se ver adiante.
Para os que consideram o salrio como a remunerao total recebida
direta e integralmente pelo trabalhador - conceito com o qual este trabalho iden-
tifica-se em linhas gerais -, encargos sociais incidentes sobre a folha de paga-
mento restringem-se s contribuies sociais pagas pelas empresas como parte
do custo total do trabalho, mas que no se revertem em benefcio direto e integral
ao trabalhador. Nesse conceito, os encargos sociais totalizam 27,8% sobre o
valor da folha (nela includos o salrio mensal contratual e a proporo mensal
do 13 salrio e do adicional de 1/3 sobre as frias)6. Considerando-se que a
remunerao total recebida pelo trabalhador inclui, ainda, o depsito mensal
feito em sua conta individual junto ao FGTS e a proporo mensal do valor
correspondente s verbas rescisrias, em caso de demisso sem justa causa, o
percentual de encargos sociais se reduz a 25,1% do que o trabalhador recebe.
Como se chega ao percentual de 102% sobre os salrios
Para se chegar a um percentual de 102% de encargos sociais, parte-se
de um conceito bastante restrito de salrio. Tal conceito considera como sa-
lrio apenas a remunerao pelo chamado tempo efetivamente trabalhado.
Para o clculo desse tempo, excluem-se a parte da remunerao relativa ao
repouso semanal remunerado, s frias remuneradas, ao adicional de 1/3
sobre o valor das frias, aos feriados, ao 13 salrio, ao aviso prvio em caso
de demisso sem justa causa por iniciativa do empregador, s despesas de
resciso contratual (equivalentes multa sobre o saldo do FGTS) e parcela
6. Alguns dos defensores deste conceito de salrio trabalham com o percentual total de 35,8% , ao manterem o FGTS
entre os encargos sociais. Mesmo eles, entretanto, advertem que o FGTS, a rigor, compe o que o trabalhador recebe
direta e integralmente, j que a conta individualizada, ao contrrio, por exemplo, do recolhimento ao INSS, que vai
para um fundo cujo retorno no tem necessariamente a ver com o valor do recolhimento (FIOCCA, 1996a).
41

do auxlio-enfermidade custeada pelo empregador, os trs ltimos calculados

com base em uma mdia de incidncia sobre o total de empregados.
Todos esses itens excludos da remunerao bsica do trabalhador so
considerados como encargos sociais, juntamente com as obrigaes recolhidas
ao INSS, para custeio da Previdncia Social, salrio-educao, seguro de aci-
dentes do trabalho, assistncia social e formao profissional, reforma agrria,
promovida pelo Instituto Nacional de Colonizao e Reforma Agrria (Incra),
e incentivo s micro e pequenas empresas, pelo Servio de Apoio s Micro e
Pequenas Empresas (Sebrae). A Tabela 1 ilustra a apurao do peso dos encar-
gos, conforme esse critrio, para uma empresa do setor industrial7:
TABELA 1
Composio dos encargos sociais para uma incidncia de 102%
Tipos de encargos % sobre o salrio
A - Obrigaes sociais 35,80

Previdncia Social 20,0
FGTS 8,0
Salrio-educao 2,5
Acidentes do trabalho (mdia) 2,0
SESI 1,5
Senai 1,0
Sebrae 0,6
Incra 0,2
B - Tempo no trabalhado I 38,23
Repouso semanal 18,91
Frias 9,45
Feriados 4,36
Abono de frias 3,64
Aviso prvio 1,32
Auxlio-enfermidade 0,55
C - Tempo no-trabalhado II 13,48
13 salrio 10,91
Despesa de resciso contratual 2,57
D - Reflexos dos itens anteriores 14,55
Incidncia cumulativa do grupo A sobre o B 13,68
Incidncia do FGTS sobre o 13 salrio 0,87
TOTAL GERAL 102,06
Fonte: Pastore, 1996
7. H pequenas diferenas de encargos para empresas de diferentes setores de atividade.
42

Existem diversos trabalhos de entidades empresariais com clculos

baseados no mesmo conceito de salrio, mas com concluses variadas em
termos de percentuais8. Essas variaes se explicam por critrios diferentes
de cmputo dos dias trabalhados e no trabalhados no ano, e pela incluso
de uma gama maior ou menor de custos entre os itens classificados como
encargos (por exemplo, licena-paternidade, vale-transporte, ausncias jus-
tificadas, despesas decorrentes de clusulas de acordos ou convenes cole-
tivas de trabalho etc.).
Com base nesses trabalhos, vrios representantes dessas entidades
vm afirmando, insistentemente, que as empresas desembolsam mais que o
dobro daquilo que os trabalhadores recebem. Essa afirmao, entretanto,
contestada em um trabalho da prpria Consultoria Informaes Objetivas
(IOB), que, apesar de operar com o mesmo conceito restrito de salrio para
o clculo do peso dos encargos, faz a seguinte ressalva:
O percentual de encargos encontrado, de 109,29%, no pode ser

aplicado sobre o valor bruto da folha de pagamento, porque nela,
com certeza, j constam encargos includos naquele percentual.
Assim, numa folha cujo total bruto seja R$ 100,00, no se pode dizer
que os encargos representam R$ 109,29 e que o custo total seria R$
209,29!! Isso porque nos R$ 100,00 constam pagamentos diretos ao
empregado de dias improdutivos, e o bruto da folha inclui repousos
semanais remunerados, feriados, frias etc., cujos encargos [...] j
constam, pelo valor anual, nos 109,29%.
Em outras palavras, o percentual de encargos somente pode ser
aplicado sobre o pagamento de dias considerados produtivos.
(IOB, 1996, p. 245)
8. Clculos da Federao das Indstrias do Estado de So Paulo (Fiesp) chegam a um percentual de 100,34%, segundo Ferrari
(1991, p. 424). J a Federao das Indstrias do Estado de Minas Gerais (Fiemg) afirma ser de 118,02% o peso dos encargos
sociais (Fiemg, 1995, p. 7); o Sindicato da Indstria da Construo do Estado da Bahia chega a 171,58% (SINDUSCON-BA, s.d.,
p.3) e a consultoria IOB - Informaes Objetivas - conclui com um percentual de 109,29% (IOB, 1996, p. 246).
43

Tal ressalva tambm foi feita por Demian Fiocca, em resposta a um

artigo anterior de Pastore (1996), mostrando que para um salrio mnimo de
R$ 100,00, poca, o empregador no desembolsaria R$ 202,00 - que re-
sultariam da aplicao do percentual de 102,06% apurado na anlise de
Pastore. E conclui:
Supor que uma empresa gasta R$ 202,00 para pagar um salrio

mnimo seria um erro grosseiro. Teria sido lamentvel se qualquer
circunstncia tivesse induzido o leigo desavisado a pensar assim,
pois um alarmismo enganoso sobre o custo da contratao poderia
inibir a abertura de novas vagas.
O importante explicitar que em quaisquer clculos que cheguem a
102% de encargos esto includos como encargos no s as taxas
e contribuies (que somam, com o FGTS, 36%), como tambm os
salrios indiretos (13, resciso etc.) e, ainda, uma parte relevante
do prprio salrio mensal [...] (relativa ao pagamento por tempos
considerados como no trabalhados. (FIOCCA, 1996)
Fiocca conclui, assim, que o clculo de encargos da ordem de

102% representa apenas um instrumento contbil, vlido apenas para se
saber qual o custo da hora efetivamente trabalhada, mas que no significa
que a empresa tenha que gastar mais do que outro tanto do salrio com
encargos sociais.
Como se chega ao percentual

de 25,1% sobre os salrios9
A remunerao mdia mensal total recebida integral e diretamente

pelo trabalhador compe-se de duas partes.
A primeira parte refere-se ao salrio mdio mensal recebido, de fato,
a cada ano pelo trabalhador, enquanto o mesmo se encontra empregado.
obtida pela adio, ao valor do salrio contratual registrado na carteira, do
percentual relativo proporo mensal do 13 salrio (8,33%) e do percentu-
al relativo proporo mensal do adicional de 1/3 de frias (2,78%), ambos
recebidos anualmente. Essa primeira parte, portanto, equivale a 111,11% do
salrio contratual mensal, e representa a base de clculo dos encargos sociais
recolhidos ao governo.
9. A metodologia de clculo do peso dos encargos aqui adotada a desenvolvida por pesquisadores da Unicamp no
Relatrio Preliminar do Sub-Projeto Emprego, Salrio, Rotatividade e Relaes de Trabalho em So Paulo, de dezembro
de 1994, convnio Fecamp/Seade, coordenado por Carlos Alonso Barbosa de Oliveira e Paulo Eduardo de Andrade Baltar.
Os clculos foram atualizados com base nos dados da RAIS de 2004.
44

A segunda parte da remunerao mdia mensal total recebida pelo

trabalhador composta pelo percentual de recolhimento do FGTS (8% sobre
o salrio contratual mensal, sobre o 13 salrio e sobre o adicional de 1/3 de
frias) e pelo percentual relativo proporo mensal do impacto das verbas
indenizatrias, nos casos de resciso contratual sem justa causa por iniciativa
do empregador, sobre o valor do salrio contratual. Esses itens esto reunidos
na Tabela 2.
TABELA 2
Composio da remunerao mdia mensal total do trabalhador
Itens da remunerao direta do trabalhador % sobre o salrio contratual
Salrio contratual mensal (igual ao ndice 100,00) 100,00

13 salrio em proporo mensal (100,00 dividido em 12 meses) 8,33
Adicional de 1/3 de frias em proporo mensal
(1/3 de 100,00 dividido em 12 meses) 2,78
FOLHA DE PAGAMENTOS MDIA MENSAL
(base de clculo dos encargos sociais) 111,11
Recolhimento mensal ao FGTS (8% de 100,00) 8,00
Incidncia do FGTS sobre o 13 salrio mensal (8% de 8,33%) 0,67
Incidncia do FGTS sobre adicional de frias mensal (8% de 2,78%) 0,22
Resciso contratual como proporo da remunerao (1) 2,91
REMUNERAO MDIA MENSAL TOTAL DO TRABALHADOR
(como porcentagem do salrio contratual mensal) 122,91
Fonte: Cesit, 1994
Nota: (1) Porcentagem mdia sobre a remunerao anual em todos os setores, calculada com base na Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS)
de 2005
Observe-se que, do total recebido pelo trabalhador no exemplo

anterior (R$ 122,91), somente R$ 111,11 compem a folha de pagamentos
mdia mensal da empresa, que base de incidncia dos encargos sociais.
Esses no incidem sobre os depsitos recolhidos ao FGTS, nem sobre as
verbas rescisrias recebidas pelo trabalhador em casos de demisso sem
justa causa por iniciativa do empregador (aviso prvio e multa de 50%
sobre o saldo do FGTS)10.
A diferena entre o montante que a empresa desembolsa e a remu-
nerao total recebida integral e diretamente pelo trabalhador que repre-
senta os encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamentos, que so
10. Considerou-se a multa de 50% sobre o saldo do FGTS, em vigor desde outubro de 2001, quando foram acrescidos
10 pontos percentuais multa prevista na Constituio Federal (40%).
45

recolhidos ao governo, sendo alguns deles repassados para entidades patro-

nais de assistncia e formao profissional. A partir desse conceito, chega-
se a uma concluso muito diferente daquela dos trabalhos de Pastore e das
entidades empresariais: os encargos sociais representam apenas 27,8% da
folha de pagamentos mdia mensal e se compem dos itens apresentados
na Tabela 3.
TABELA 3
Alquotas de encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamentos
mdia mensal das empresas
Tipo de encargo % sobre a folha mdia mensal
INSS 20,0%
Seguro contra acidentes do trabalho (mdia) 2,0%
Salrio-Educao 2,5%
Incra 0,2%
SESI ou SESC ou SEST 1,5%
Senai ou Senac ou Senat 1,0%
Sebrae 0,6%
Total 27,8%
Fonte: Guia do INSS
Elaborao: DIEESE
Com base nas Tabelas 2 e 3, conclui-se que uma empresa que admi-
te um trabalhador por um salrio contratual hipottico de R$ 100,0011 gasta-
r um total de R$ 153,80, includa a remunerao mdia mensal total recebi-
da integral e diretamente pelo trabalhador (R$ 122,91), bem como os encar-
gos sociais sobre a folha de pagamentos mdia mensal (R$ 30,89)12. Dito em
outras palavras, o custo total do trabalho, includos os encargos sociais, su-
pera em 53,80% o valor do salrio contratual registrado na carteira profissio-
nal, percentual muito aqum dos 102% alardeados por parte expressiva do
setor empresarial.
11. O exemplo de um salrio de R$ 100,00 foi utilizado apenas para facilitar o raciocnio em termos percentuais, uma
vez que o salrio mnimo atual, em reais, de R$ 380,00, a partir de 01/04/2007, no permite uma contratao legal
abaixo desse valor.
12. Observar que R$ 30,89 representam 27,8% da folha de pagamentos mdia mensal, de R$ 111,11.
46

TABELA 4
Desembolso total para empregar um trabalhador com
salrio contratual hipottico de $ 100,00
Itens de despesa Subparcelas (em $) Desembolso (em $)
1. Salrio contratual 100,00

2. 13 e adicional de 1/3 de frias
(como proporo mensal) 11,11
3. Folha de pagamentos mdia mensal (1+2)
(base de clculo dos encargos sociais) 111,11
4. FGTS e verbas rescisrias
(proporo mensal) 11,80
5. Remunerao mdia mensal total do trabalhador (3+4) 122,91
6. Encargos Sociais (incidentes sobre R$ 111,11) 30,89
6.1 - INSS (20%) 22,22
6.2 - Seguro de acidentes trabalho (2% em mdia) 2,22
6.3 - Salrio-educao (2,5%) 2,78
6.4 - Incra (0,2%) 0,22
6.5 - SESI ou SESC (1,5%) 1,67
6.6 - Senai ou Senac (1,0%) 1,11
6.7 - Sebrae (0,6%) 0,67
7. Desembolso total mensal do empregador (5 + 6) 153,80
Elaborao: DIEESE
A partir dos dados apresentados na Tabela 4, torna-se claro o peso

dos encargos sociais no Brasil. Esse peso pode ser expresso de vrias formas,
de acordo com o item de custo do trabalho tomado como base de compara-
o. Assim, pode-se dizer que os encargos sociais representam 30,89% do
salrio contratual, ou 27,8% da folha mdia mensal da empresa, ou 25,1% da
remunerao total recebida pelo trabalhador; ou ainda 20,1% do custo total
do trabalho para a empresa13. Essas comparaes esto na Tabela 5.
13. Esse percentual de 20,1% sobre o custo total do trabalho virtualmente idntico ao percentual a que se refere o
citado relatrio do Banco Mundial, ao afirmar que, descontados os itens includos na tabela de Pastore, mas que no
podem ser considerados como encargos sociais, o que resta equivale a vinte por cento dos custos totais do trabalho
(WORLD BANK, 1996, p. 32-33).
47

TABELA 5
Peso dos encargos sociais para um salrio hipottico de $ 100,00
Itens de comparao Valor percentual
Encargos sociais sobre o salrio contratual ($ 30,89 - $ 100,00) 30,89%
Encargos sociais sobre a folha mdia mensal ($ 30,89 - $ 111,11) 27,8%
Encargos sociais sobre remunerao total do trabalhador ($ 30,89 - $ 122,91) 25,1%
Encargos sociais sobre o custo total do trabalho ($ 30,89 - $ 153,80) 20,1%
Elaborao: DIEESE
A utilizao da comparao com a remunerao total recebida direta

e integralmente pelo trabalhador (25,1%) tem a vantagem de indicar, com
mais clareza, o quanto a empresa paga de encargos sobre o total que o traba-
lhador recebe, motivo pelo qual a adotamos neste trabalho.
Encargos sociais ou obrigaes trabalhistas?

A origem de toda a controvrsia
Tamanha diferena de clculo entre as duas vertentes de pensamento

acerca do peso dos encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamentos
das empresas tem origem na confuso existente entre os conceitos de obriga-
es trabalhistas e de encargos sociais.
Obrigaes trabalhistas constituem uma srie de medidas que devem
ser observadas pelos empregadores para a contratao legal de um assalaria-
do. Entre essas obrigaes trabalhistas incluem-se, com efeito, aquelas que
podem ser consideradas como encargos sociais incidentes sobre a folha de
pagamentos. Mas os encargos sociais no so sinnimos de obrigaes tra-
balhistas e sim parte delas.
As obrigaes trabalhistas podem ser classificadas em vrios grupos.
Existem obrigaes de natureza formal (como a assinatura da carteira de traba-
lho), de observncia de limites (salrio mnimo, jornada mxima de trabalho
dirio e semanal ou em turnos ininterruptos de revezamento), de observncia de
normas reguladoras (do trabalho da mulher e do menor de 18 anos, de seguran-
a do trabalho), de pagamento de adicionais por trabalhos em condies espe-
ciais (horas extras, adicional noturno, de insalubridade e de periculosidade).
Existem, ainda, obrigaes relativas ao pagamento pelo trabalho em
jornada e condies normais, tais como o prprio salrio contratual (que, no
caso de mensalistas, j inclui o descanso semanal remunerado e feriados), as
frias anuais com adicional de 1/3 e o 13 salrio.
Outras obrigaes de um contrato legal de trabalho referem-se aos
mecanismos de proteo em caso de dispensa, tais como o recolhimento
48

mensal de 8% do salrio para a conta individual do trabalhador no FGTS,

o pagamento de aviso prvio de 30 dias e da multa equivalente a 50% do
saldo do FGTS, quando ocorre a demisso sem justa causa por iniciativa
do empregador.
Todos esses exemplos, quer sejam de natureza formal, reguladora de
condies de trabalho ou pecuniria, so obrigaes trabalhistas prprias de
um vnculo de trabalho legal. Mas vrias delas, como visto, no constituem
encargos sociais e sim parcelas da remunerao, j que so apropriadas dire-
tamente pelo trabalhador.
Encargos sociais so, na verdade, contribuies impostas pelo Esta-
do, destinadas ao financiamento de atividades sociais, tais como a seguridade
social, a assistncia mdica, o seguro-enfermidade, o seguro de acidentes do
trabalho, os programas de qualificao de mo-de-obra e o seguro-desempre-
go, entre outros14.
Vrias dessas atividades, no Brasil, tm financiamento assegurado por
meio do recolhimento pelas empresas de contribuies calculadas sobre a
folha de pagamentos. o caso da Previdncia Social (INSS), das atividades
de assistncia social e formao profissional administradas por entidades pa-
tronais e reunidas no chamado Sistema 7 S (SESI, SESC, Senai, Senac, Senar,
SEST e Senat), dos recursos destinados ao Sebrae, de parte dos recursos des-
tinados ao Incra, do salrio-educao e do seguro de acidentes do trabalho.
Outras so financiadas por meio de contribuies calculadas sobre
as receitas operacionais ou sobre o faturamento ou ainda sobre o lucro lqui-
do das empresas (PIS-Pasep, Cofins e Contribuio sobre o Lucro Lquido-
CSLL). Neste caso esto o seguro-desemprego, financiado por meio do
Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), com recursos arrecadados pelo
PIS-Pasep, e a sade pblica, em parte financiada com recursos provenientes
da Cofins. H, ainda, atividades financiadas com dotaes do oramento
pblico, com recursos oriundos de impostos.
O Quadro 1 traz exemplos dos vrios tipos de obrigaes trabalhistas.
14. Esse conceito de encargos sociais baseia-se em trabalhos de vrias entidades internacionais, como a Organizao
Internacional do Trabalho (OIT), o Bureau of Labor Statistics (BLS), dos Estados Unidos; e o Centre dtude des Revenus
et des cots (CERC), da Frana ( SANTOS e POCHMANN, s.d., p.6-10).
49

QUADRO 1
Exemplos de obrigaes trabalhistas
1. De natureza formal
1.1 assinatura da carteira de trabalho
1.2 fornecimento de recibos de pagamento
1.3 aviso prvio por escrito com antecedncia de 30 dias
2. De observncia de limites (mnimos e mximos)

2.1 salrio mnimo
2.2 jornada normal mxima de 8 horas/dia ou 44 horas semanais
2.3 normas reguladoras do trabalho feminino e de menores de idade
2.4 limite de 2 horas extras dirias
2.5 jornada mxima de 6 horas dirias para trabalho em turnos ininterruptos de revezamento
2.6 pagamento de salrio mensal at o 5 dia til do ms subseqente
3. De sobretaxao do valor do salrio em situaes especiais

3.1 na ocorrncia de horas extras
3.2 na execuo de trabalho noturno
3.3 na execuo de trabalho insalubre
3.4 na execuo de trabalho perigoso
4. De pagamento de salrios e demais itens da remunerao do trabalhador

4.1 descanso semanal remunerado
4.2 frias de 30 dias/ano com adicional de 1/3 sobre a remunerao
4.3 13 salrio
4.4 recolhimento mensal conta individual do trabalhador no FGTS
4.5 pagamento de aviso prvio de 30 dias, em caso de demisso sem justa causa, por iniciativa
do empregador
4.6 pagamento de multa de 50% sobre saldo do FGTS em demisses sem justa causa, por
iniciativa do empregador
5. De recolhimento de encargos sociais

5.1 incidentes sobre a folha de pagamentos (INSS, Sistema S, Incra, Sebrae, Seguro de
acidentes do trabalho, salrio-educao)
5.2 no incidentes sobre a folha de pagamentos (Cofins, PIS, CSLL etc.)
Conclui-se, portanto, que os encargos sociais incidentes sobre a

folha de pagamentos das empresas incluem-se entre as obrigaes prprias
de um contrato legal de trabalho, mas no representam o conjunto dessas
obrigaes. A no-distino entre esses dois conceitos responsvel pela
superestimativa do peso dos encargos sobre a folha de pagamentos, cons-
tante dos estudos de Pastore e das entidades empresariais que seguem o
mesmo raciocnio.
50

ENCARGOS SOCIAIS E MERCADO DE

TRABALHO NO BRASIL
Feita a discusso sobre os conceitos de salrio e de encargos sociais,

passemos anlise das relaes existentes entre encargos sociais e emprego
no Brasil. Iniciaremos com uma breve descrio das principais caractersticas
do mercado de trabalho brasileiro, que formatam o cenrio em que surgem
as propostas de polticas em debate.
Desemprego no Brasil: dimenses estruturais
O problema do desemprego no Brasil tem importantes dimenses

estruturais, que vo alm das flutuaes ocasionais da atividade econmica.
Isso pode ser comprovado pela observao de algumas das caractersticas
do mercado de trabalho brasileiro. O baixo crescimento do nvel de ocupa-
o em relao ao crescimento da Populao Economicamente Ativa (PEA)
elevou o contingente de desempregados ao longo da dcada de 1990 e nos
primeiros anos da dcada atual. A forte reduo da renda dos chefes de do-
miclio no perodo fez com que membros da famlia que estavam inativos
cnjuges, crianas, jovens estudantes e aposentados entrassem ou per-
manecessem no mercado de trabalho. A proporo de mulheres na PEA
tambm vem aumentando continuamente, por conta de questes sociocul-
turais, como o desejo de maior autonomia. Alm desses fatores, persiste
ainda hoje um processo de migrao da populao de origem rural para as
grandes metrpoles urbanas, motivada, em grande medida, por dcadas de
poltica agrria concentradora de terras e incapaz de assegurar condies de
sobrevivncia digna aos pequenos produtores rurais, em que pesem os avan-
os da reforma agrria e da poltica agrcola voltada para a agricultura fami-
liar, verificados nos ltimos quatro anos. Constata-se, ainda, que a populao
economicamente ativa brasileira caracteriza-se por um ainda baixo nvel de
escolarizao e de qualificao profissional, resultado do descaso de dcadas
com a educao e a formao profissional, a despeito do esforo de ocupa-
dos e desempregados por maior escolaridade e qualificao, verificado nos
ltimos anos.
Uma das principais caractersticas do mercado de trabalho brasileiro
sua grande heterogeneidade: parte significativa dos trabalhadores est ocu-
pada como assalariados sem carteira assinada pelo empregador ou como au-
tnomos, posies caracterizadas pela precariedade do vnculo empregatcio,
pela durao irregular da jornada de trabalho, pela falta de acesso ao sistema
de proteo social e pela baixa qualidade e remunerao do trabalho.
51

A preocupao com a questo do emprego ganhou novas dimenses

na dcada de 1990. A abertura comercial, posta em marcha com o governo
Collor, entre 1990 e 1992, e reforada nos governos que o sucederam, ado-
tada de forma brusca e no orientada por diretrizes claras de poltica indus-
trial e agrcola, forou uma importante parcela do setor produtivo brasileiro
a adotar um profundo e drstico programa de ajuste, que a colocasse rapida-
mente em condies de competir com os concorrentes internacionais. Acos-
tumados com um mercado consumidor interno protegido por elevadas al-
quotas de importao de produtos similares que facilitava o repasse de
custos aos preos e, em muitos casos, com a prtica de preos de oligo-
plio, esses setores passaram a ver parte crescente desse mercado ser abas-
tecido por produtos importados. E se lanaram em um esforo obstinado de
conteno de custos, geralmente acompanhado de redues acentuadas das
taxas de emprego.
Por todos esses motivos, alm da aludida dificuldade de se garantir
um crescimento econmico sustentado, num contexto de liberalizao finan-
ceira e taxas de juros elevadas, o desemprego no Brasil possui uma dimenso
estrutural, cuja explicao vai alm de problemas ligados s flutuaes ccli-
cas da atividade econmica, colocando na ordem do dia a formulao de
polticas ativas de gerao de emprego e renda.
Dimenses conjunturais
Desde a implantao do Plano Real, em julho de 1994, a questo do

desemprego foi ocupando gradativamente o espao antes reservado s altas
taxas de inflao, na agenda dos atores sociais envolvidos na discusso dos
principais problemas nacionais. Com efeito, enquanto o pas se defrontava
com taxas mensais de inflao na casa dos 40%, os demais problemas socio-
econmicos acabavam merecendo menos ateno, ainda que j destacados
pelas pesquisas ento realizadas.
Nos ltimos 13 anos, os governos FHC e Lula optaram por uma
poltica monetria restritiva, com elevadas taxas de juros, como mecanismo
de combate inflao e de atrao de aplicaes financeiras externas de
curto prazo. A grande afluncia de moeda forte em busca de juros altos, aps
a converso, inunda a economia de reais, que so retirados do mercado pela
via da oferta de ttulos pblicos, enxugando a liquidez provocada. Mas essas
altas taxas de juros, por outro lado, incidem sobre o estoque da dvida pbli-
ca, num efeito bola de neve que agrava a presso fiscal sobre o Estado. No
final da dcada de 1990 e no incio da atual, os juros altos foram usados como
defesa contra os reflexos das crises asitica (1997), russa (1998) e argentina
(2001). E a cada salto do patamar de juros correspondia um salto na taxa de
52

desemprego, taxa esta que era bastante refratria queda, mesmo com a
posterior reduo da taxa de juros. No perodo mais recente, as altas taxas de
juros, combinadas com a elevada meta de supervit fiscal, tm contido os
investimentos e freiado a expanso da atividade produtiva. Essa estratgia
tem sido um empecilho ao crescimento sustentado da atividade econmica,
com reflexo nas taxas de crescimento do Produto Interno Bruto (PIB), que
tiveram a seguinte evoluo:
TABELA 6
Evoluo do PIB
Brasil 1995-2007
Anos Variao do PIB (%)
1995 4,4
1996 2,2
1997 3,4
1998 0,0
1999 0,3
2000 4,3
2001 1,3
2002 2,7
2003 1,1
2004 5,7
2005 2,9
2006 3,7
2007 (1) 5,0
Fonte: IBGE. Contas Nacionais
Nota: (1) Previso
A evoluo do PIB nestes ltimos anos pode ser caracterizada como

uma evoluo do tipo stop and go (avano e estagnao ou, na linguagem
figurada, vo de galinha), que denota a dificuldade em se promover um
crescimento sustentado da economia.
Alm do elevado nvel da taxa bsica de juros (taxa Selic), o chama-
do spread bancrio brasileiro (diferena entre as taxas de captao e a taxa de
emprstimo dos bancos) tem ficado entre os mais elevados na comparao
internacional. Isso determina uma forte conteno do crdito ao consumidor
e s empresas, com reflexos negativos no nvel de atividade econmica e nas
taxas de emprego15.
15. Nos ltimos anos, a implantao do sistema de crdito consignado com desconto em folha de pagamento e a expan-
so de outros tipos de crdito resultaram na elevao do consumo das famlias, revelando que o crdito tem importantes
reflexos sobre a atividade econmica e o emprego.
53

O reflexo de todos esses fatores estruturais e conjunturais sobre o

mercado de trabalho pode ser observado no comportamento dos indicadores
de emprego e desemprego. A Tabela 7 traz as taxas de desemprego total16 em
cinco regies metropolitanas e no Distrito Federal, apuradas pela Pesquisa de
Emprego e Desemprego (PED), realizada pelo DIEESE e a Fundao Seade,
em parceria com entidades de pesquisa e rgos de governo locais17.
TABELA 7
Taxas de desemprego total
Regies Metropolitanas e Distrito Federal - 1997-2007 (em %)
Taxa de desemprego total
Perodos
Mdias anuais Total 6 Distrito Porto Belo Hori-
regies So Paulo Federal Alegre zonte Salvador Recife
1997 ----- 16,0 18,1 13,5 13,4 21,6 -----

1998 18,7 18,2 19,7 15,9 15,9 24,9 21,6
1999 20,2 19,3 22,1 19,0 17,9 27,7 22,1
2000 18,7 17,6 20,2 16,6 17,8 26,6 20,7
2001 18,8 17,6 20,5 14,9 18,3 27,5 21,1
2002 19,5 19,0 20,7 15,3 18,1 27,3 20,3
2003 20,8 19,9 22,9 16,7 20,0 28,0 23,2
2004 19,6 18,7 20,9 15,9 19,3 25,5 23,1
2005 17,9 16,9 19,0 14,5 16,7 24,4 22,3
2006 16,8 15,8 18,8 14,3 13,8 23,6 21,3
Julho de 2007 15,7 15,0 17,7 13,8 12,3 21,5 20,3
Fonte: IBGE. Contas Nacionais
Nota: (1) Previso
Como se v na Tabela 7, as taxas de desemprego saltam de patamar

em 1998 e 1999, apresentam reduo em 2000 (ano em que o PIB cresceu
4,3%) e voltam a crescer no perodo de 2001 a 2003, ano em que atingem o
patamar mais elevado da srie. Em 2002 e 2003, os juros foram novamente
elevados, como instrumento de controle da inflao, que ameaava atingir
patamares preocupantes. A partir de 2004 e at 2006, inicia-se um processo
de reativao da atividade econmica e posterior queda na taxa de juros que
resulta em significativa queda das taxas de desemprego, movimento que se
16. Taxa de desemprego total = desemprego aberto + desemprego oculto pelo trabalho precrio (bicos) + desempre-
go oculto pelo desalento. Sobre esses conceitos, ver DIEESE (2001, p. 325).
17. O DIEESE e a Fundao Seade realizam a PED nas regies metropolitanas de So Paulo, Porto Alegre, Belo Horizon-
te, Salvador e Recife, alm do Distrito Federal. Alm das taxas regionais, o DIEESE e a Fundao Seade passaram a
divulgar a chamada taxa de desemprego metropolitana, estimativa mdia de desemprego no conjunto das regies
pesquisadas.
54

acentua no ano de 2007. Mesmo assim, os patamares de desemprego ainda

so muito elevados nas regies pesquisadas.
Esse o pano de fundo das discusses sobre alternativas de comba-
te ao desemprego no Brasil, entre as quais se encontra a de reduo dos en-
cargos sociais pagos pelas empresas sobre a folha de pagamentos, como ser
visto a seguir.
A idia de desonerar a folha de pagamentos
Quando se discutem alternativas para estimular a gerao de empre-

gos, freqentemente se fala em medidas para desonerar a folha de pagamentos
dos encargos sociais que incidem sobre ela, como forma de reduo do custo
de contratao de mo-de-obra pelas empresas. Mas, luz das discusses feitas
nos itens anteriores deste trabalho, necessrio que fique claro o que se preten-
de com a proposta. Ou seja, se o que se deseja reduzir os encargos sociais
propriamente ditos, ou, por outro lado, a diminuio pura e simples de itens que
compem a remunerao dos trabalhadores, inteno disfarada sob o rtulo
de reduo dos encargos sociais incidentes sobre os salrios.
Sobre esse aspecto, interessante registrar a opinio de Jorge Jatob:
Em primeiro lugar, no se deveria eliminar aquele componente dos

encargos que beneficiam diretamente o trabalhador e que podem ser
considerados como parte de sua renda lato sensu (13 salrio, frias
remuneradas, gratificao de frias) ou do seu patrimnio (FGTS).
Isso seria equivalente a um corte na renda do trabalho. (JATOB,
1994, p. 24)
Nesse sentido, parece haver uma contradio entre o discurso dos re-
presentantes empresariais e de seus consultores e as propostas por eles elabo-
radas. Enquanto o argumento destes a desonerarao da folha de pagamentos,
daquilo que as empresas pagam em porcentagem do total de salrios, mas que
no se reverte diretamente para o trabalhador, suas propostas tm tido como
alvo a reduo de parcelas diretamente recebidas pelo empregado18.
O que deve ser objeto de discusso, portanto, quando se propem
alternativas para baratear o custo de contratao, so os 25,1% de encargos
sociais que as empresas pagam ao governo, alm do valor que o trabalhador
recebe, na forma de salrio mensal ou salrio diferido (adiado) e eventual.
18. Para Pastore, o problema dos encargos que as empresas pagam muito e os trabalhadores ganham pouco (PASTO-
RE, 1994b). Em artigo, em co-autoria com o tributarista Ives Gandra Martins, Pastore conclui que j hora de o Brasil
adotar um sistema de mais negociao e menos legislao - o que significa mais salrios e menos encargos. (PASTORE;
MARTINS, 1997). Nesse mesmo artigo, entretanto, cita como exemplo de encargo social que no constitui contrapartida
de trabalho realizado nada menos que a remunerao das frias anuais de 30 dias!
55

Partindo desse pressuposto, resta perguntar: dos benefcios ou ativi-

dades atualmente financiados por esses encargos, h algum que pode ser
suprimido, ou todos tm razo de ser? Se todos eles devem continuar - e para
se chegar a essa concluso preciso fazer uma avaliao cuidadosa de cada
um -, preciso saber qual ser a fonte alternativa de financiamento, caso a
inteno seja desonerar a folha de pagamentos.
Nada impede, por exemplo, que esses benefcios e atividades hoje
financiados por contribuies sobre a folha de pagamentos passem a ser fi-
nanciados por recursos captados sobre o faturamento das empresas, ou por
recursos previstos no oramento pblico, oriundos de impostos. Uma alter-
nativa como essa dever ser objeto de avaliao numa discusso maior sobre
a reforma fiscal e tributria no pas.
Estudo feito pela assessoria da Presidncia da Confederao Nacio-
nal do comrcio, em maio de 2007, conclui que a substituio da arrecadao
da contribuio para o INSS (20% sobre a folha de pagamentos) poderia
ocorrer com a criao de uma contribuio equivalente a 5,62% sobre o valor
agregado e a 2,2% sobre o faturamento das empresas19. J o governo estuda
a criao de um imposto de 4% sobre o faturamento das empresas, para re-
duzir de 20% para 10% a alquota do INSS incidente sobre a folha de paga-
mento destas20.
Entre as vantagens de tomar a folha de pagamentos como base dos
encargos sociais, os especialistas costumam enumerar as seguintes:
a folha de pagamentos tem maior estabilidade em comparao
com outras bases de incidncia, tais como o valor adicionado, o lucro ou o
faturamento, pois sua sensibilidade em relao a alteraes da produo
tende a ser menor;
a incidncia sobre a folha de pagamentos permite uma fiscaliza-
o mais fcil e eficaz do que sobre outras bases;
a folha de pagamentos permite uma melhor percepo por parte
dos contribuintes quanto aos custos do sistema.
Mudanas na base de incidncia dos encargos no podem desestru-
turar ainda mais o padro de financiamento da Previdncia Social.
Entre as desvantagens da folha de pagamentos como base dos encar-
gos, podem-se enumerar:
aumento do custo de gerao de empregos formais;
estmulo s contrataes ilegais, acarretando o aumento da in-
formalidade;
19. Segundo Ferreira (2007), assessor da Presidncia da Confederao Nacional do Comrcio.

20. De acordo com o coordenador-geral de Poltica Tributria da Receita Federal, Ronaldo Medina, A alquota pode ser
de at 4% sobre o faturamento, mas estamos tentando algo mais reduzido, segundo Galvo (2007).
56

penalizao das empresas intensivas de mo-de-obra, vis-a-vis as

empresas intensivas em capital21.
Um fato importante relativo desonerao da folha de pagamentos
que, a partir de 1 de julho de 2007, passou a vigorar a nova lei das micro e
pequenas empresas (Lei Complementar n 123/2006), que institui o sistema
diferenciado e favorecido de tributao para empresas com receita bruta in-
ferior a R$ 2,4 milhes anuais. De acordo com essa lei, que cria o chamado
Super Simples, a tributao relativa ao INSS das micro e pequenas empresas
fixada em faixas de alquotas, diferenciadas por setor de atividade da em-
presa e que aumentam conforme aumenta a receita bruta. Assim, para o setor
industrial, a contribuio ao INSS varia de 1,8% a 3,95% da receita bruta; no
comrcio, de 1,8% a 4,6% da receita bruta; e nos servios, de 2,42% a 7,83%
da receita bruta. Esse um exemplo concreto de desonerao da folha de
pagamentos, que favorece centenas de milhares de empresas.
Mesmo que se trabalhe com a idia de reduzir os encargos das em-
presas sem reduzir a remunerao dos trabalhadores, necessria muita
cautela para que a mudana na base de incidncia dos encargos sociais no
desestruture, ainda mais, as bases de financiamento da Previdncia Social22.
Encargos sociais e gerao de emprego
Quanto ao impacto de uma eventual reduo de encargos sobre o

nvel de emprego, no parece haver consenso entre os especialistas. Jatob
(1994) faz uma leitura dessa polmica entre diversos autores e conclui, com
alguns deles, que questionvel a afirmao de que os encargos trabalhistas
inibem a criao do emprego23. Para ele, h problemas tanto de natureza te-
rica quanto nos mtodos estatsticos utilizados freqentemente pelos estudio-
sos para verificar o impacto de elevaes do custo do trabalho sobre o nvel
de emprego.
Na verdade, o pressuposto de que a reduo de encargos favorece a
criao de empregos parte de uma certa concepo terica (a teoria econmi-
ca neoclssica), que entende que os fatores de produo (capital e trabalho)
podem se combinar em variadas propores, definidas de acordo com o
custo de cada fator, para se atingir um determinado volume produzido. Assim,
se o fator trabalho for barato, haver uma tendncia adoo de tcnicas de
produo intensivas em mo-de-obra. O contrrio aconteceria caso o fator
trabalho se tornasse caro.
21. Para uma discusso mais aprofundada sobre essa questo, ver Jatob (1994, op. cit. p. 23-32).
22. Segundo Cacciamali (1993, p. 12 e p. 25).
23. Moura e Luque (1982, p. 4) apud Jatob (1994, p. 16).
57

Jatob (1994) critica essa concepo e aponta falhas tericas e me-

todolgicas nos trabalhos empricos que buscaram dar-lhe sustentao. Afir-
ma, citando outros trabalhos, que, no setor moderno da economia brasileira,
mais importante do que a anlise de custos relativos entre o fator capital e o
fator trabalho, o que importa na tomada de deciso empresarial sobre a tc-
nica a ser utilizada so o progresso tcnico, a dependncia tecnolgica e o
efeito escala.
Dito em outras palavras, a escolha de tecnologia poupadora de mo-
de-obra pelas empresas se explica muito mais pelo fato de que as firmas usam
processos, mquinas e equipamentos importados de economias mais avana-
das, em que a questo da escala de produo mais relevante do que o custo
comparativo do trabalho em relao aos equipamentos24.
E conclui:
Em suma, problemas de natureza terica e emprica nas estimati-

vas da sensibilidade da demanda por trabalho ao seu custo, bem
como evidncias de que outros fatores so importantes determinan-
tes do nvel de emprego na economia, no autorizam a inferncia
inequvoca que a reduo dos encargos sociais incidentes sobre a
folha de salrios das empresas conduziria a uma maior gerao de
empregos na economia brasileira. (JATOB, 1994, p. 17)
O incentivo gerao de empregos parece estar muito mais associa-

do criao de um ambiente propcio ao investimento produtivo, com taxas
de juros baixas e diretrizes claras de poltica industrial, agrcola, cambial e
creditcia, e s polticas ativas de emprego - como, por exemplo, a diminuio
do limite legal de realizao de horas extras e da prpria jornada de trabalho
-, do que reduo ou eliminao de encargos sociais. Esse ambiente contri-
buiria, inclusive, para a prpria formalizao de empreendimentos produti-
vos, o que traria consigo um incentivo formalizao dos vnculos de traba-
lho a eles associados.
Encargos sociais e mercado de trabalho informal
Outro argumento, freqentemente utilizado, refere-se ao estmulo

informalidade nas relaes de trabalho que os encargos sociais representariam.
Inicialmente, preciso ressaltar que tal argumento, da forma como
aparece na maioria dos textos analisados, baseia-se na concepo de encargos
24. Segundo Jatob (1994, p. 16).
58

sociais que inclui parcelas importantes do prprio salrio, atingindo cerca de

102%. Isso porque o que distingue, de forma significativa, os custos do con-
trato formal e os do informal a freqente no-observncia, neste ltimo, do
pagamento de verbas salariais, tais como o 13 salrio, as frias e seu adicio-
nal de 1/3, o FGTS, o aviso prvio, a multa por demisso sem justa causa,
sem contar, at mesmo, o salrio mnimo e o limite mximo de jornada de
trabalho. Diante dessas parcelas, os 25,1% de encargos sociais propriamente
ditos tornam-se pouco expressivos como diferencial de custos25.
De todo modo, quanto existncia de correlao positiva entre en-
cargos sociais e informalidade, os especialistas demonstram um grau de
consenso maior, ainda que no sustentem concluses definitivas. H uma
viso mais ou menos geral de que redues nos encargos sobre a folha te-
nham impacto positivo na formalizao dos vnculos de trabalho, ou seja,
na incorporao de trabalhadores do chamado setor informal ao setor formal
da economia.
Ao que tudo indica, porm, a principal causa da existncia de um
expressivo contingente de assalariados com vnculos de trabalho informais
no Brasil parece estar muito mais ligada ao baixo custo da ilegalidade, em
termos de relaes trabalhistas, do que ao suposto alto custo dos encargos
sociais. preciso deixar claro que o chamado mercado de trabalho infor-
mal no significa uma alternativa vivel disposio das empresas, que,
assim, poderiam optar por empregos formais ou informais em funo de
critrios de custo.
O mercado de trabalho informal inclui, portanto, situaes em que h
o vnculo de emprego sem a observncia dos direitos trabalhistas. Situao
similar ocorre quando a empresa demite o trabalhador para recontrat-lo como
pessoa jurdica, para assim descaracterizar o vnculo de emprego. Nestes ca-
sos, a informalidade representa, antes de mais nada, uma verdadeira fraude.
Tanto assim que um trabalhador informalmente contratado, no caso de mover
uma ao trabalhista e comprovar a existncia de vnculo empregatcio, pode-
r reclamar frias (com o adicional de 1/3), 13 salrio, repouso semanal re-
munerado, FGTS, horas extras e diferena de salrio, entre outros direitos.
Alm disso, o juiz dever oficiar o INSS e a Delegacia Regional de Trabalho
(DRT), informando-lhes sobre as irregularidades no recolhimento das obriga-
es sociais, para que esses rgos tomem as providncias cabveis, com
vistas arrecadao dos valores devidos. Situao semelhante ocorre em casos
de terceirizao espria, em que o trabalhador demitido mas continua traba-
lhando, como se fosse sob a forma de prestao de servios, expediente utili-
zado pelo empregador para no recolher encargos sociais.
25. Ver novamente as Tabelas 4 e 5 deste trabalho.
59

Apesar da melhoria no aparato fiscalizador do MTE, este ainda

apresenta deficincias que facilitam as fraudes. Tambm contribuem para a
ocorrncia das fraudes as caractersticas do atual sistema brasileiro de rela-
es de trabalho, baseado no trip representado por uma estrutura sindical
que no garante a organizao dos trabalhadores nos locais de trabalho, de
um modelo de soluo de conflitos (individuais e coletivos) da Justia do
Trabalho e da ausncia de garantias do emprego contra a demisso imotivada.
Esses trs fatores dificultam a criao de alternativas no-judiciais soluo
dos conflitos trabalhistas, o que torna extremamente morosa a sua soluo,
desde os casos mais simples at os mais complexos26.
Assim, se o empregador no cumpre o que determina a lei, a fiscali-
zao do contrato raramente exercida por uma representao dos trabalha-
dores no local de trabalho, instncia no prevista na estrutura sindical brasi-
leira. Como uma fiscalizao eficaz pelo Ministrio do Trabalho e Emprego
seria extremamente onerosa, a denncia de uma situao de irregularidade
acaba dependendo de uma ao judicial movida pelo prprio trabalhador.
Este, sem contar com garantias reais contra a dispensa imotivada, geralmen-
te s recorre Justia do Trabalho quando j foi demitido, ocasio em que s
pode reclamar direitos relativos aos cinco anos anteriores reclamao (pres-
crio quinqenal), mesmo se as leses aos seus direitos tiverem ocorrido por
perodo de tempo superior.27
O processo na Justia do Trabalho, devido ao acmulo de reclama-
es individuais - muitas das quais poderiam ser resolvidas nos prprios lo-
cais de trabalho -, e s regras excessivamente burocratizadas das normas
processuais, acaba se estendendo por muito tempo.28 Premido pela necessi-
dade e, muitas vezes, persuadido pelo prprio juiz, comum que o trabalha-
dor acabe aceitando um acordo na audincia de conciliao, para receber
mais rapidamente, renunciando a parte significativa do valor demandado.
Do ponto de vista estritamente econmico, portanto, mais vantajo-
so para o empregador descumprir a lei para pagar suas obrigaes muito
tempo depois, por um valor inferior e, ainda assim, somente no caso de vir a
ser acionado na Justia do Trabalho, o que nem sempre ocorre. Esse parece
ser o grande estmulo informalidade no mercado de trabalho, e que no ser
eliminado com a reduo dos encargos sociais.
26. H ainda o estmulo pelo lado da oferta de mo-de-obra, uma vez que, na ausncia de proteo social adequada
para os casos de desemprego ou de insuficincia de rendimentos, um grande contingente de pessoas acaba tendo que
se submeter a vnculos informais, sem garantia de direitos trabalhistas.
27. Antes da Constituio de 1988, essa prescrio era bienal, ou seja, o trabalhador s podia reclamar direitos lesados
nos dois anos anteriores data de ajuizamento da ao. Em compensao, o trabalhador rural, para o qual at ento
no havia prescrio de direitos, passou tambm a poder reclamar somente os cinco anos anteriores ao.
28. Uma simples reclamao de horas extras no pagas, por exemplo, devido aos prazos para as audincias e possibili-
dade de interposio de sucessivos recursos, pode se alongar por cinco ou seis anos, at a soluo final.
60

Outro aspecto importante a ser considerado que uma proposta para

estimular a formalizao dos vnculos de emprego no deve se pautar pela
lgica da reduo dos direitos do trabalhador com vnculo formal, mas, antes,
pela punio utilizao de contratos irregulares. Raciocinando de modo
absurdo, tal lgica levaria concluso de que a eliminao dos direitos asso-
ciados ao emprego formal resolveria a diferena de tratamento entre este e o
emprego informal. Se o que confere ao emprego formal um status de quali-
dade que o distingue do emprego informal exatamente a maior proteo ao
trabalhador, qual a vantagem de se formalizarem mais vnculos, caso isso
ocorra custa da reduo ou eliminao desses mesmos direitos?
ENCARGOS SOCIAIS, CUSTO BRASIL E

COMPETITIVIDADE EMPRESARIAL
Os defensores da proposta de reduo dos encargos sociais argumen-

tam ainda que os altos encargos vigentes no Brasil comprometem a compe-
titividade das empresas brasileiras. E o fariam tanto ao encarecer nossos pro-
dutos de exportao quanto ao tornar os produtos voltados para o consumo
interno mais vulnerveis aos seus concorrentes importados, ambos os proces-
sos com repercusses negativas sobre as taxas de atividade e de emprego.
Para os que assim argumentam, os encargos sociais so parte impor-
tante do chamado Custo Brasil, expresso muito em voga nos crculos
empresariais e que significa, segundo Mario Bernardini, diretor do Centro das
Indstrias do Estado de So Paulo (Ciesp), o conjunto de fatores diferenciais
de custos que ns temos em relao aos outros pases.29
Afora o equvoco conceitual j discutido neste trabalho, em relao
ao conceito de salrio e de encargos sociais, parece haver ainda um outro
equvoco na raiz desse diagnstico: a confuso entre custo dos encargos e
custo total do trabalho.
O custo do trabalho representa para o empregador a soma das despesas
realizadas com o pagamento de salrios, benefcios e encargos sociais sobre a
folha de pagamentos. Do ponto de vista da empresa, em sua relao competi-
tiva no mercado nacional ou internacional, a comparao relevante, em termos
do custo de mo-de-obra, exatamente o custo monetrio total do trabalho. A
composio do custo do trabalho, ou seja, a proporo em que esse custo total
subdivide-se em salrios e encargos sociais sobre a folha de pagamentos ,
portanto, secundria, do ponto de vista da competitividade empresarial.
Se uma empresa do pas A paga um valor de 100, referentes a sa-
lrios, e 50 de encargos sociais (50% sobre a folha), tem um custo total do
29. Fiesp (1996, p. 7).
61

trabalho de 150. Se outra empresa do pas B paga 125 de salrios e 25 de

encargos sociais (20% sobre a folha), o fato de que seus encargos sociais
sejam percentualmente mais baixos no caracteriza nenhuma vantagem
comparativa de custos sobre a empresa do pas A. O contrrio, portanto,
tambm verdadeiro: o fato de um pas ter um percentual maior de encargos
sociais sobre a folha de pagamentos no significa, necessariamente, que suas
empresas estejam sendo penalizadas na comparao com suas concorrentes
de outros pases com percentual menor de encargos.
E, em termos de custo total do trabalho, o Brasil ocupa um lugar nada
confortvel no ranking mundial, como mostra a Tabela 8.
TABELA 8
Custo horrio da mo-de-obra da produo na indstria de transformao
Pases selecionados - 2000-2005
Pases ou reas 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Amricas
Estados Unidos 19,7 20,5 21,3 22,2 22,8 23,7
Brasil 3,5 3,0 2,6 2,7 3,2 4,1
Canad 16,5 16,2 16,7 19,5 21,8 23,8
Mxico 2,1 2,3 2,5 2,4 2,4 2,6
sia e Oceania
Austrlia 14,4 13,3 15,4 19,8 23,4 24,9
Hong Kong 5,5 5,7 5,7 5,5 5,5 5,7
Japo 21,9 19,4 18,6 20,3 21,8 21,8
Coria 8,2 7,7 8,8 9,7 11,1 13,6
Singapura 7,2 7,0 6,7 7,2 7,4 7,7
Taiwan 6,2 6,1 5,6 5,7 6,0 6,4
Europa
Dinamarca 21,9 22,1 24,3 30,2 34,5 35,5
Frana 15,5 15,7 17,1 21,1 23,9 24,6
Alemanha 22,7 22,5 24,2 29,6 32,5 33,0
Irlanda 12,7 13,6 15,3 19,1 21,9 22,8
Itlia 13,8 13,6 14,8 18,1 20,5 21,1
Holanda 19,3 19,9 22,1 27,5 30,8 31,8
Portugal 4,5 4,6 5,1 6,2 7,0 7,3
Espanha 10,7 10,8 12,0 15,0 17,1 17,8
Reino Unido 16,8 16,9 18,4 21,3 24,8 25,7
Fonte: Departamento do Trabalho - Bureau of Labor Statistics EUA. In: DIEESE. Anurio dos Trabalhadores 2007
Obs.: O custo horrio o salrio hora mais o seguro social pago pelos empregadores
V-se, pela Tabela 8, que o custo salarial horrio na indstria de

transformao brasileira muito menor do que o dos pases mais desen-
62

volvidos e inferior tambm ao dos chamados Tigres Asiticos. Assim, a

ele no podem ser atribudas desvantagens nas condies de competitivi-
dade internacional.
Em estudo sobre a competitividade da indstria de transformao
brasileira, realizado no incio da dcada de 1990, Edward Amadeo, da Pon-
tifcia Universidade Catlica (PUC) do Rio de Janeiro, j afirmava que os
principais problemas da indstria brasileira, no que diz respeito competiti-
vidade, no esto relacionados com o nvel de salrios nem com o peso dos
encargos sobre a folha. Para o autor, o que importa, do ponto de vista da
competitividade internacional, o valor absoluto dos encargos, e no a por-
centagem que eles representam em relao folha de pagamentos.
Com efeito, dada a substancial diferena de nveis salariais entre os
Estados Unidos e o Brasil (US$ 23,7 contra US$ 4,1), enquanto a empresa
norte-americana paga pouco mais de US$ 5,00 de encargos por hora traba-
lhada, a brasileira dispende cerca de US$ 0,8230.
Concluso semelhante consta de documento do Banco Mundial, que
tratava da evoluo do chamado Custo Brasil nos anos 1990. Para os ana-
listas do Banco Internacional para Reconstruo e Desenvolvimento (BIRD),
uma eventual reduo dos encargos sociais teria efeitos muito modestos sobre
o custo das empresas. De acordo com os clculos, na hiptese de reduo de
50% dos encargos sociais que no so revertidos diretamente para o trabalha-
dor, haveria reduo de apenas 2% a 5 % no custo total das empresas. Em
contrapartida, uma reforma no sistema de encargos sociais teria conseqn-
cias significativamente negativas para a poltica fiscal do governo31.
O referido relatrio do Banco Mundial apontava, entre os principais
fatores responsveis pelo chamado Custo Brasil, a valorizao cambial de
meados da dcada de 1990, as altas taxas de juros, os custos de fretes ferro-
virios e de operaes porturias, a sistemtica de impostos indiretos e a
ineficincia e falta de previsibilidade dos mecanismos de regulao governa-
mental, quase todos virtualmente inalterados at o presente, inclusive a taxa
de cmbio, que voltou a se valorizar nos ltimos anos, aps cinco anos de
desvalorizao, iniciada em 1999.
CONSIDERAES FINAIS
Toda a discusso sobre encargos sociais tem acontecido em torno da

capacidade e necessidade da economia de gerar empregos. Neste trabalho
buscou-se, inicialmente, discutir os conceitos e mensurar os encargos para,
30. Segundo. Amadeo (s.d) apud Jatob (1994, p. 18-19). A estimativa do valor absoluto dos encargos nos Estados
Unidos e no Brasil foi atualizada com os dados da Tabela 8.
31. World Bank (1996, p. 32-36).
63

ento, situar o debate no aspecto que realmente interessa: a reduo dos en-
cargos sociais ou a mudana de sua base de incidncia possibilitaria a
ampliao do emprego e a reduo do mercado informal de trabalho?
As respostas a essas questes certamente ocuparo, por muito tem-
po, pesquisadores, especialistas e tambm os atores sociais representativos
do capital e do trabalho.
Este trabalho trouxe indicaes para o avano do debate, recolocan-
do a idia de encargos sociais como parcela dos custos da mo-de-obra que
excede a remunerao do trabalhador. Ao mesmo tempo, procurou avaliar
suas implicaes sobre a competitividade das empresas.
O fato de os encargos sociais incidirem sobre o salrio bruto e au-
mentarem o custo do trabalho pode fazer com que sejam considerados como
um fator de desemprego? Nesse questionamento, aqueles que vem os encar-
gos como um obstculo atividade econmica evocam as relaes entre os
encargos sociais e o custo do trabalho, os fatores de competitividade das
empresas, a substituio de trabalhadores por mquinas, a penalizao das
empresas que utilizam mo-de-obra intensivamente e os encargos que pesam
sobre o custo do trabalho pouco qualificado.
Portanto, a deciso sobre a manuteno ou eliminao de determina-
dos encargos, ou a alterao de sua base de incidncia, no dever ser toma-
da de forma apressada, como se os encargos pudessem ser culpados pela
precarizao no mercado de trabalho. Boa parte dessa precarizao, como
visto, est diretamente relacionada ao baixo custo da ilegalidade nas relaes
de trabalho, e no a um suposto alto custo dos encargos sociais.
Alm disso, qualquer alterao quanto aos encargos deve considerar
os efeitos sobre os fundos que constituem a rede de proteo social no pas.
Para citar apenas dois deles, tomamos por base dados de 2006 que indicam a
concesso de 24,6 milhes de benefcios pela Previdncia Social, ou a exis-
tncia de mais de 5,8 milhes de segurados no programa de seguro-desem-
prego. No caso de alteraes na estrutura de recolhimento de encargos,
preciso ir alm das sugestes de alternativas para desonerar o custo da mo-
de-obra e indicar, com clareza, as fontes alternativas de financiamento da
proteo social no Brasil.
64

ANEXO 1
CLCULO DOS PERCENTUAIS DE ENCARGOS,
SEGUNDO JOS PASTORE
TABELA 1
Composio dos encargos sociais para uma incidncia de 102%
Tipos de encargos % sobre o salrio
A - Obrigaes sociais 35,80

Previdncia Social 20,0
FGTS 8,0
Salrio-educao 2,5
Acidentes do trabalho (mdia) 2,0
SESI 1,5
Senai 1,0
Sebrae 0,6
Incra 0,2
B - Tempo no trabalhado I 38,23
Repouso semanal 18,91
Frias 9,45
Feriados 4,36
Abono de frias 3,64
Aviso prvio 1,32
Auxlio-enfermidade 0,55
C - Tempo no trabalhado II 13,48
13 salrio 10,91
Despesa de resciso contratual 2,57
D - Reflexos dos itens anteriores 14,55
Incidncia cumulativa do grupo A sobre o B 13,68
Incidncia do FGTS sobre o 13 salrio 0,87
Total geral 102,06
Fonte: Pastore, (1996)
O clculo dos percentuais da Tabela 1 feito da seguinte forma:

Grupo A - (35,8% sobre a remunerao das horas efetivamente
trabalhadas) - os percentuais esto definidos na legislao. No caso do segu-
ro contra acidentes do trabalho, usou-se um valor mdio, j que ele varia
conforme o tipo de atividade da empresa, entre 1% e 3%.
Grupo B - (38,23% sobre a remunerao das horas efetivamente
trabalhadas) - para o clculo dos percentuais do grupo B, chamado de Tem-
po no trabalhado I, considera-se que, do total de dias do ano (365), existem
52 domingos, 26 dias teis de frias e 12 feriados, totalizando 90 dias de no-
trabalho remunerados, contra 275 dias efetivamente trabalhados por ano.
Assim sendo, calcula-se:
Repouso semanal - 52 dias/275 dias = 0,1891 ou 18,91%;
Frias - 26 dias/275 dias = 0,0945 ou 9,45%;
65

Feriados - 12 dias/275 dias = 0,0436 ou 4,36%;

Abono de frias - 10 dias/275 dias = 0,0364 ou 3,64%;
Aviso prvio - com base em 52 horas (2 horas x 26 dias), divididas
pelo nmero total de horas efetivamente trabalhadas no ano e ponderadas pela
taxa de resciso contratual por iniciativa do empregador, apurada na Relao
Anual de Informaes Sociais (RAIS), resultando em 1,32% sobre a remu-
nerao das horas efetivamente trabalhadas;
Auxlio-enfermidade - com base em 15 dias pagos pelas empresas,
divididos pelos 275 dias efetivamente trabalhados e ponderados pela taxa
mdia anual de empregados que recorrem ao auxlio-enfermidade (10%),
segundo estatstica da Previdncia Social, resultando em 0,55% sobre a re-
munerao das horas efetivamente trabalhadas.
Grupo C - (13,48% sobre a remunerao das horas efetivamente
trabalhadas) - para o clculo dos percentuais do grupo C, chamado de Tem-
po no trabalhado II, considera-se:
13 salrio - 30 dias/275 dias = 0,1091 ou 10,91%;
Despesa de resciso contratual - 1,3823 x 0,08 x 0,40 x taxa de res-
ciso contratual por iniciativa do empregador apurada na RAIS, resultando em
2,57% sobre a remunerao das horas efetivamente trabalhadas. Nesse caso,
1,3823 representa a base de clculo do desconto para o FGTS (= 138,23% do
valor das horas efetivamente trabalhadas, j que o FGTS incide tambm sobre
os itens do Grupo B); 0,08 a alquota de 8% do desconto para o FGTS; e 0,40
(ou 40%) a multa em caso de resciso por iniciativa do empregador.
Grupo D - (14,55% sobre a remunerao das horas efetivamente
trabalhadas) - para o clculo dos percentuais do grupo D, chamado de Re-
flexos dos itens anteriores, considera-se:
Incidncia cumulativa do grupo A sobre o grupo B - 35,8% de
encargos do grupo A x 38,23% de tempo no trabalhado I. Assim, 0,3580
x 0,3823 = 0,1368 ou 13,68%;
Incidncia de FGTS sobre o 13 salrio - 8% de 10,91% ou seja,
0,08 x 0,1091 = 0,0087 ou 0,87%.32
32. Essas explicaes foram obtidas a partir de adaptaes das explicaes constantes do trabalho sobre encargos sociais
publicado pelo Departamento de Documentao, Estatstica, Cadastro e Informaes Industriais (Decad), da Fiesp,
elaborado em 1990 e citado em Ferrari (1991, p. 423-425). Pelos percentuais apurados, deduz-se que Pastore trabalhou
com 52 domingos, 26 dias de frias e 12 feriados para realizar o clculo dos dias no trabalhados no ano. Para alguns
percentuais no fica claro o critrio de clculo, como nos casos do aviso prvio, auxlio-enfermidade e despesa de resci-
so contratual, os dois primeiros com pequenas diferenas em relao aos clculos do Decad/Fiesp.
66

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
ALMONACID, R. D. et al. A questo dos encargos trabalhistas. Folha de S.

Paulo, So Paulo, 09 ago. 1994.
AMADEO, E. Anlise comparativa da competitividade da indstria

manufatureira brasileira: com nfase nos determinantes do custo do traba-
lho. [S.l.: s.n, 200-.], 36 p. Verso preliminar.
________. Encargos trabalhistas, emprego e informalidade no Brasil.

So Paulo: Instituto Latinoamericano de Desenvolvimento Econmico e
Social-FES, 1995. 13 p. (Policy paper, 16).
________. O consenso sobre encargos trabalhistas. Folha de S. Paulo, So

Paulo, 04 jun. 1994.
________. Polticas de trabalho no Brasil e no mundo. Folha de S. Paulo,

So Paulo, 11 set. 1993.
________. Uma agenda para o trabalho. Folha de S. Paulo, So Paulo, 17

jul. 1994.
AMARAL, R.; TRINDADE, R. Governo quer aliviar folha de salrios. O

Estado de S. Paulo, So Paulo, 11 fev. 1996.
BRAGA, T. Governo estuda estmulos ao emprego. Gazeta Mercantil, So

Paulo, 26-27 ago. 1995.
BRASIL. Lei Complementar 123, de 14 de dezembro de 2006. Institui o

Estatuto Nacional da Microempresa e da Empresa de Pequeno Porte; altera
dispositivos das Leis nos 8.212 e 8.213, ambas de 24 de julho de 1991, da
Consolidao das Leis do Trabalho CLT. Dirio Oficial da Unio, Braslia,
15 dez. 2006.
CACCIAMALI, M. C. Resumo diagnstico do seminrio encargos so-

ciais e sua base de incidncia. So Paulo : FEA/USP, 1993. 83 p. Verso
preliminar.
CAMARGO, J. M. Estabilizao, crescimento e emprego. Folha de S. Pau-

lo, So Paulo, 23 set. 1996.
CANTANHDE, E., MESQUITA, R. Governo prepara projeto para reduzir

encargos. Gazeta Mercantil, So Paulo, 20 maio 1996.
67

CONFEDERAO NACIONAL DA INDSTRIA. CNI. [s.l.], 1993.

Apresentado na Agenda Brasil.
DIEESE. Anurio dos trabalhadores: 1996/97. 4. ed. So Paulo: DIEESE,
1996. 205 p.
DEFINIO de encargo polmica - ACS. Folha de S. Paulo, So Paulo,
04 fev. 1994.
DIEESE. Anurio dos trabalhadores 2007. DIEESE, So Paulo, 2007.
________. A situao do trabalho no Brasil. DIEESE, So Paulo, 2001.
________. A questo fiscal e os trabalhadores. So Paulo, 1993. 71 p.
(Pesquisa DIEESE, 8).
________. A viso dos trabalhadores sobre globalizao e setor automotivo.
Boletim DIEESE, So Paulo, n.186, p. 6-11, set. 1996.
________.. Dficit pblico e comercial aumentam: ameaas ao Real. Boletim
DIEESE, So Paulo, n.190, p. 3-5, jan. 1997.
________. preciso reduzir a jornada de trabalho. Boletim DIEESE, So
Paulo, n. 186, p. 3-5, set. 1996.
________.. Encargos sociais e emprego: reduo ou racionalizao? Boletim
DIEESE, So Paulo, n. 180, p. 6-15, mar. 1996.
________. Encargos sociais no Brasil: conceito, magnitude e reflexos no
emprego. DIEESE, So Paulo, 1997. (Pesquisa DIEESE, 12).
DURO, V. S. PIB registra aumento de 3,1% em 96. Gazeta Mercantil, So
Paulo, 12 fev. 1997
FEDERAO DAS INDSTRIAS DO ESTADO DE MINAS GERAIS
- FIEMG. Encargos sociais. [Belo Horizonte], 1995. 13 p.
FEDERAO DAS INDSTRIAS DO ESTADO DE SO PAULO -
FIESP. Plano Real agrava o Custo Brasil. Revista da Indstria, So Paulo,
a. 1, n.4, jul. 1996.
FERRARI, I. Encargos sociais sobre salrios. Suplemento Trabalhista Ltr,
So Paulo, ano 27, n. 73/91, p.423-425, 1991.
FERRARI, L. PIB cresce 2,91%, o pior resultado desde 92. Gazeta Mercan-
til. So Paulo, p. A-4, 7-9 mar. 1997,
68

FERREIRA, R. N. Desonerao da folha de pagamento: breve estudo

preliminar. CNI: Braslia, maio 2007. 8 p. Mimeo.
FIESP defende a contribuio ao SESI e Senai. - ACS. Folha de S. Paulo,

So Paulo, 04 fev. 1994.
FIOCCA, D. O que so encargos sociais. Folha de S. Paulo, So Paulo, 31

jan. 1996a.
________. O salrio mnimo no custa R$ 202 para a empresa. Folha de S.

Paulo, So Paulo, 01 mar. 1996b.
GALVO, A. Governo estuda criao de novo imposto. Jornal Valor Eco-

nmico, So Paulo, 12 set. 2007.
IBGE. Mapa do trabalho no Brasil. Rio de Janeiro, 1994. Com base na

PNAD de 1990.
IOB. Encargos sociais nas empresas: tabela de percentuais bsicos. Legis-

lao Trabalhista e Previdenciria, So Paulo, n.13, p. 244-248, 1996.
JATOB, J. A macro e a microeconomia do emprego. Folha de S. Paulo,

So Paulo, 28 ago. 1996.
________. Encargos sociais, custo da mo de obra e flexibilidade do

mercado de trabalho no Brasil. [S.l.: s.n.], 1994. 37 p. Trabalho apresenta-
do no Seminrio sobre Regulao do Mercado de Trabalho no Brasil, Belo
Horizonte, 1994.
KANDIR, A. Encargos, alhos e bugalhos. Folha de S. Paulo, So Paulo, 25

fev. 1996.
LAVIGNE, L. E. Encargos sociais e trabalhistas na construo civil. Sal-

vador: Sindicato da Indstria da Construo do Estado da Bahia, [199-].
LEITE, M. Apontando o lpis. Folha de S. Paulo, So Paulo, 04 fev. 1996.
LRIO, S. Jornada menor esbarra em renncia fiscal. Folha de S. Paulo, So

Paulo, 20 maio 1977.
LUCCHESI, C. P. Esto querendo tirar dinheiro do trabalhador. Folha de S.

Paulo, So Paulo, 04 fev. 1994.
MATTOSO, J. E. L. Poltica conjuntural, efeitos estruturais. Folha de S.

Paulo, So Paulo, 23 set. 1996.
69

MATTOSO, J.; POCHMANN, M. A macroeconomia do desemprego. Folha

de S. Paulo, So Paulo, 29 jun. 1996.
MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Relao Anual de Infor-

maes Sociais de 2004. Braslia, 2005.
MOURA DA SILVA, A.; LUQUE, C. A. Alternativas para o financiamen-

to do sistema previdencirio. So Paulo: FIPE; Pioneira. 1982. p. 4.
PAIVA, P. Modernizando as relaes de trabalho. Folha de S. Paulo, So

Paulo, 23 set. 1996b.
________. Reduzindo encargos para gerar mais empregos de qualidade. O

Globo, Rio de Janeiro, 01 abr. 1996a.
PAULA, J. A. Dados bsicos comparados nas relaes de trabalho do

Mercosul. Revista Ltr, So Paulo, v. 59, n. 09, p. 1172-1179, set. 1995.
PASTORE, J. A batalha dos encargos sociais. Folha de S. Paulo, So Paulo,

28 fev. 1996.
________. Encargos sociais. Folha de S. Paulo, So Paulo, 05 jul. 1994b.
________. Encargos sociais no Brasil e na Argentina. Folha de S. Paulo, So

Paulo, 06 abr. 1995.
________. Flexibilizao e contratao coletiva. So Paulo: Ltr, 1994a.
________. Flexibilizao e emprego. Gazeta Mercantil, So Paulo, 26 jun.

1997.
PASTORE, J.; MARTINS, I. G. A tributao do trabalho no Brasil. Folha de

S. Paulo, So Paulo, 13 jun. 1997.
PINTO, C. Abertura custa 390 mil vagas em 1 ano. Folha de S. Paulo, So

Paulo, 07 ago. 1996.
POCHMANN, M. Clculo dos componentes dos custos do trabalho nos

10 setores mais importantes da economia dos Pases do Mercosul. Cam-
pinas: UNICAMP/CESIT, 1994. 57 p. (Documento de trabalho).
________. Liberalizao comercial e ajustes no padro de competitivi-

dade em pases latino-americanos. In: CONGRESSO DA ASSOCIAO
LATINO-AMERICANA DE SOCIOLOGIA DO TRABALHO, 2., So
Paulo. Anais... So Paulo: ALAST, 1996.
70

________. O fetiche dos encargos sociais. Folha de S. Paulo, So Paulo, 25

jun. 1997.
REDUO de encargos esbarra na reao dos lobbies. Folha de S. Paulo,
So Paulo, 26 fev. 1996.
SANTOS, A. L.; POCHMANN, M. Encargos sociais no Brasil: uma nova
abordagem metodolgica e seus resultados. Campinas: CESIT/UNICAMP,
[199-].
SANTOS, C. Economia deve crescer s 2,6% em 96. Folha de S. Paulo, So
Paulo, 23 ago. 1996.
SEADE; DIEESE. Pesquisa de emprego e desemprego na regio metro-
politana de So Paulo. So Paulo, nov. 1996.
SOARES, R. C. Desafios da siderurgia brasileira. Metalurgia & Materiais,
So Paulo, v. 52, n. 457, p.515-517, set. 1996.
SZAJMAN, A. Maria Antonieta foi mais sensata. Folha de S. Paulo, So
Paulo, 19 maio 1996.
TAVARES, M. C. Os mitos sobre o desemprego. Folha de S. Paulo, So
Paulo, 11 fev. 1996.
UNICAMP.CESIT. Emprego, salrio, rotatividade e relaes de trabalho
em So Paulo. Campinas, 1994. Relatrio preliminar.
VERSIANI, I. CNI busca alternativa a encargos trabalhistas. Gazeta Mer-
cantil, So Paulo, 10-11 fev. 1996.
VINCENT, C. Espagne: la question de lemploi aprs la rforme du march
du travail. Chronique Internationale, IRES, Paris, n. 38, jan. 1996.
WORLD BANK. Brazil: the custo Brasil since 1990-92. Washington, 1996.
54 p. (Report, 15663-BR).
71

O processo de terceirizao
e seus efeitos sobre os
trabalhadores no Brasil
APRESENTAO
Embora a terceirizao no seja recente na histria do Brasil, a ado-

o deste processo foi intensifidada e disseminada no mbito da reestrutura-
o produtiva que marcou os anos 1990, quando o tema ganhou destaque na
agenda de governos, trabalhadores e empresrios e tornou-se objeto de in-
meras anlises. Passado esse perodo, embora a terceirizao tenha assumido
dimenses significativas, sendo utilizada como um dos principais instrumen-
tos para a precarizao das relaes de trabalho, a presena do tema no deba-
te nacional diminuiu gradativamente. Os efeitos negativos que a questo
exerce sobre as condies de trabalho, em vez de provocarem reflexo e
discusso, incorporaram-se ao cotidiano das empresas.
Essa naturalizao perversa das condies de trabalho precrias
impe a necessidade de retomada da discusso. O trabalho de pesquisa e
anlise aqui apresentado responde a essa demanda ao desenhar um panorama
de diferentes dimenses e aspectos da terceirizao, tratada como instrumen-
to para a organizao e gesto da produo e do trabalho.
Este relatrio est dividido em quatro partes. A primeira,Terceiriza-
o: conceitos contexto e processo, aborda os termos e significados referen-
tes ao tema, contexto e razes para a terceirizao e aspectos gerais e espec-
ficos que caracterizam seus processos.
A segunda parte, A terceirizao no mundo: tendncias e preocupa-
es no panorama internacional, discute o tema nos pases onde a terceiri-
zao se origina e tambm naqueles onde essa forma de organizao das
empresas se propagou.
Na terceira parte, A terceirizao no Brasil, realizada uma ava-
liao do fenmeno da terceirizao no setor pblico e em alguns segmentos
de atividade do setor privado, a saber:
73

Bancos
Energia eltrica
Indstria qumica e
Construo civil
Por fim, na quarta e ltima parte, so analisados os resultados das
negociaes coletivas de trabalho registradas pelo SACC-DIEESE - Sistema
de Acompanhamento das Contrataes Coletivas -, desenvolvido pelo De-
partamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos, no que
se refere negociao da terceirizao.
O PROCESSO DE TERCEIRIZAO
Terceirizao: conceito, contexto e processo
O que terceirizao
Terceirizao o processo pelo qual uma empresa deixa de executar
uma ou mais atividades realizadas por trabalhadores diretamente contratados
e as transfere para outra empresa.
Nesse processo, a empresa que terceiriza chamada empresa-me
ou contratante e a empresa que executa a atividade terceirizada chamada
de empresa terceira ou contratada.
bom lembrar que o processo de terceirizao ocorre sempre entre
duas empresas, ou seja, a situao de empresa-me e de empresa terceira
determinada por uma relao especfica entre elas. Por esse motivo, uma
empresa-me, em um processo de terceirizao, pode ser empresa tercei-
ra em outro processo e vice-versa.
A terceirizao se realiza de duas formas no excludentes. Na pri-
meira, a empresa deixa de produzir bens ou servios utilizados em sua pro-
duo e passa a compr-los de outra ou outras empresas, o que provoca a
desativao parcial ou total de setores que anteriormente funcionavam no
interior da empresa. A outra forma a contratao de uma ou mais empresas
para executar, dentro da empresa-me, tarefas anteriormente realizadas por
trabalhadores contratados diretamente. Essa segunda forma de terceirizao
pode referir-se tanto a atividades-fim como a atividades-meio. Entre as lti-
mas podem estar, por exemplo, limpeza, vigilncia, alimentao.
Ao se analisar a produo de bens e a prestao de servios como um
todo, em termos nacionais ou internacionais, v-se que a terceirizao faz
parte de um processo de mudana significativa nas relaes entre empresas.
Terminologia
Hoje, a terceirizao um fenmeno mundial nas sociedades capi-
74

O processo de terceirizao e seus efeitos sobre os trabalhadores no Brasil
talistas e, apesar de conservar caractersticas gerais que se reproduzem em

todos os pases nos quais adotada, apresenta particularidades nas diferentes
localidades onde se desenvolve.
A terminologia empregada para designar o processo de terceirizao
auxilia a identificao das diversas formas que esta assume e importante
para a compreenso das suas especificidades no Brasil e das influncias que
exerce sobre as condies de trabalho no pas - principal objetivo desse estu-
do. Alm disso, como a terceirizao um campo de conflito, porque envol-
ve objeto de interesses diferentes, importante conhecer e usar com preciso
os termos que a identificam.
O termo terceirizao usado no Brasil no uma traduo, mas o
equivalente ao ingls outsourcing, cujo significado literal fornecimento
vindo de fora. Em portugus, possvel que terceirizar tenha como origem a
idia de um trabalho realizado por terceiros, no sentido amplo em que se usa
a expresso como referncia a algo feito por outros.
Empresa-me ou empresa contratante aquela que contrata de outra
empresa a produo de um bem ou a prestao de um servio. Empresa ter-
ceira ou empresa contratada aquela que fabrica o componente ou presta o
servio para a empresa-me.
O que terceirizado a atividade e no a empresa ou o trabalhador.
A empresa terceira contrata o trabalhador, que no terceirizado, mas faz
parte do processo de terceirizao.
Atividade-fim aquela que faz parte do processo especfico de pro-
duo do bem ou do servio que a razo de ser da empresa. Por exemplo, a
produo dos motores destinados a veculos produzidos em uma montadora
de veculos. As atividades-fim podem ser executadas pela prpria empresa
ou podem ser terceirizadas.
Atividade-meio aquela que faz parte do processo de apoio produ-
o do bem ou do servio que a razo de ser da empresa. Por exemplo, a
limpeza da fbrica em uma montadora de veculos. As atividades-meio po-
dem ser executadas pela prpria empresa ou podem estar terceirizadas.
Focalizar a produo de um bem ou a prestao de um servio sig-
nifica concentrar as atividades da empresa naquilo que a diferencia diante da
concorrncia, ou seja, naquilo em que ela tem reconhecida excelncia ou que
representa sua atividade mais lucrativa.
bastante freqente a utilizao do termo terciarizao como si-
nnimo de terceirizao, embora tenham significados inteiramente diferen-
tes. Terceirizao, como j foi visto, uma das formas de relao entre
empresas no processo de organizao da produo. Terciarizao o cres-
cimento do peso econmico do setor tercirio responsvel pelos servios
em geral.
75

O termo quarteirizao tambm tem sido usado, muitas vezes, de

forma equivocada. Chama-se erroneamente de quarteirizao o processo em
que uma empresa-me terceiriza a produo de um componente e a empresa
por ela contratada, por sua vez, tambm terceiriza parte de sua produo. Este
ltimo procedimento, na verdade, trata-se de uma outra terceirizao, na qual
a empresa contratada pela empresa-me num primeiro momento a contra-
tante nesta segunda relao.
De fato, quarteirizao a contratao de uma firma pela empresa-me
para gerir suas relaes com o conjunto das empresas terceiras contratadas.
Tambm necessrio conhecer algumas expresses em ingls refe-
rentes terceirizao e a outros tipos de relao entre empresas, em virtude
do atual contexto de globalizao das economias. A seguir uma relao dos
termos e expresses mais utilizados:
Outsourcing palavra inglesa que significa a contratao de uma
empresa para a realizao de tarefas antes executadas internamente. Elimina-
se com isso a manuteno da equipe que desempenhava a atividade dentro
da empresa contratante. Esta equipe, ou parte dela, pode ser remanejada para
outras funes ou ser demitida. O mesmo processo tambm chamado sub-
contracting.
Offshoring palavra inglesa que significa realocao de uma empre-
sa em um outro pas. No se trata exatamente de terceirizao. importante
frisar que o tipo de realocao offshoring no visa atender ao mercado do pas
que recebe a empresa, mas sua produo est destinada ao pas de origem. O
offshoring tem duas variaes:
Nearshoring palavra inglesa que designa a transferncia de uma
empresa para um pas prximo. Ocorre muito entre os Estados Unidos e o
Canad.
On-site offshoring expresso inglesa que significa a contratao
de trabalhadores estrangeiros por uma empresa local com remunerao infe-
rior ao valor pago ao trabalhador nativo.
Offshoring-outsourcing ou international outsourcing expresso
inglesa que designa a contratao de uma empresa no exterior para a realiza-
o de tarefas antes desempenhadas por uma empresa local. Um exemplo
bastante conhecido o caso de uma indstria automobilstica na Alemanha
que pra de fabricar pneus e compra a produo de uma fbrica na ustria.
Core business expresso inglesa que designa a razo de ser da
empresa, seu produto principal.
Contexto e razes para a terceirizao

O processo de terceirizao da produo e da prestao de servios
no Brasil, e em quase todos os pases capitalistas, desenvolveu-se como par-
76

te do rearranjo produtivo, iniciado na dcada de 1970, a partir da terceira

Revoluo Industrial, e que se prolonga at os dias de hoje. So mudanas
importantes na organizao da produo e do trabalho e, no caso especfico
da terceirizao, na relao entre empresas.
No final dos anos 1980 e incio da dcada de 1990, o Brasil passou
por uma srie de mudanas institucionais e estruturais. De um lado, a Cons-
tituio de 1988 estabeleceu um novo marco institucional; de outro, o esgo-
tamento do processo de substituio de importaes e a intensificao do
fenmeno da globalizao impulsionaram a abertura da economia ao exterior,
realizada de forma abrupta e dissociada de polticas industrial e agrcola.
Esse processo ocorreu em um ambiente de forte retrao da econo-
mia, ao longo do governo Collor, e se prolongou, embora de forma um pouco
mais branda, at o final da dcada. Isso significa que as mudanas que incluem
a terceirizao foram impulsionadas pela necessidade urgente de uma reestru-
turao produtiva para alcanar patamares de produtividade que garantissem
a competitividade e pela longa recesso da economia brasileira.
Nesse perodo, foram adotadas medidas que visavam estimular a
competitividade dos produtos brasileiros para enfrentar as novas condies
impostas pelos mercados nacional e internacional. Destacam-se, entre vrias
outras iniciativas, o incentivo reestruturao produtiva; a privatizao de
vrias empresas pblicas; a desregulamentao das relaes de trabalho; a
legislao antitruste e as novas leis de proteo ao consumidor; a liberalizao
comercial e as novas regras para investimentos diretos.
O Programa Brasileiro da Qualidade e Competitividade PBQP -,
financiado com recursos pblicos e inspirado principalmente nos bem-suce-
didos modelos americano e japons de reestruturao e qualidade, tm como
objetivo a chamada modernizao das empresas por intermdio da adoo de
estratgias competitivas por meio de inovaes tecnolgicas e de gesto.
Essas mudanas procuraram diminuir custos de produo, trabalharam para
unir a elevao do padro de qualidade com a reduo do tempo de produo
e incentivaram o lanamento de novos produtos, bem como o aumento da
flexibilidade dos sistemas produtivos de bens e de servios.
No cenrio de crise e de desafios impostos pela abertura da econo-
mia brasileira e pela globalizao, as empresas pretendiam, antes de tudo,
garantir seu lugar nos mercados nacional e internacional. Por esse motivo,
as empresas brasileiras definiram estratgias que lhes permitiram ganhos
de produtividade e diferenciais de competitividade. Algumas delas optaram
pela reduo de custos por meio do enxugamento dos quadros funcionais
das empresas e da precarizao das relaes de trabalho. Outras escolheram
focalizar os esforos em seu produto final, terceirizando as chamadas ati-
vidades meio. Outras, ainda, combinaram essas duas estratgias. Em todos
77

esses casos, o resultado para os trabalhadores foi a piora das condies de

vida e de trabalho.
Ao mesmo tempo, ao longo da dcada passada, as privatizaes,
fuses e aquisies alteraram a configurao empresarial brasileira, especial-
mente do setor de servios, por ser esse o principal alvo dos investimentos
estrangeiros interessados na explorao do mercado interno brasileiro. O
resultado foi o estabelecimento de novos padres de concorrncia e de exi-
gncias inditas para as empresas do pas. Um bom exemplo dessas transfor-
maes - justificadas por promessas de maior eficincia e qualidade dos
servios prestados ao consumidor - o setor de telecomunicaes, que passou
por um profundo rearranjo, tanto no que se refere organizao das ativida-
des quanto no perfil e na quantidade de trabalhadores.
A imposio de agilidade e flexibilidade no processo produtivo de
bens e servios implica a adoo de inovaes tecnolgicas e organizacionais.
O grande volume de investimentos necessrios e a luta pela liderana tecno-
lgica de produtos e processos habilitaram apenas um conjunto restrito de
gigantescas empresas mundiais como lderes das principais cadeias de pro-
duo nos diferentes pases.
Em virtude do modelo de funcionamento da economia global, as
pequenas e mdias empresas conseguem manter seus espaos e importncia
quase sempre por meio de processos de terceirizao, franquias e subcontra-
taes, estando subordinadas a decises estratgicas de empresas transnacio-
nais e integradas a suas cadeias produtivas. Entretanto, o fornecedor, ou a
empresa contratada de uma grande empresa, tanto pode ser uma pequena ou
mdia empresa, como uma grande corporao, dependendo dos preos rela-
tivos e da qualidade do produto oferecido.
De acordo com as empresas, as principais razes que justificam a
terceirizao so:
procedimento necessrio para o sucesso das inovaes organiza-
cionais e gerenciais pretendidas;
o processo permite concentrar esforos no que definido como
vantagem competitiva, transferindo o conjunto de atividades que no corres-
pondem ao seu core business, sejam elas de apoio, ou mesmo de produo,
para outras empresas;
reduo de custos ou transformao de custos fixos em custos
variveis;
simplificao dos processos produtivos e administrativos;
a empresa terceira sempre encontra solues mais criativas e me-
nos onerosas para a produo, o que elimina parte do desperdcio e do como-
dismo que, segundo os prprios empresrios, caracterstico das grandes
empresas-me.
78

As caractersticas gerais da terceirizao no Brasil

Como fenmeno mundial, as formas que a terceirizao assume
so muito semelhantes em diferentes pases, na medida em que terceirizar
faz parte do conjunto de inovaes tecnolgicas e organizacionais da mes-
ma ordem. Alm disso, a produo de bens e servios liderada e confor-
mada em todo o mundo capitalista por um pequeno grupo de empresas
multinacionais ou transnacionais que do o tom dos processos de produo
contemporneos.
Entretanto, a terceirizao, mesmo com caractersticas genricas,
assume em cada pas feies prprias que dependem de fatores estruturais,
conjunturais, histricos, culturais, econmicos, polticos, nacionais, interna-
cionais e outros, considerados individual ou conjuntamente.
por esse motivo que o tratamento que cada pas d aos problemas
que a terceirizao impe aos trabalhadores varia tanto em funo do tempo
quanto do local. muito diferente, por exemplo, a maneira como a Finlndia
e os Estados Unidos tratam direitos e conquistas trabalhistas ao longo de
processos de terceirizao. Algumas vezes, os aspectos considerados so at
os mesmos, mas se tratados com concepes, intenes ou nfases distintas,
os resultados para os trabalhadores podero variar muito.
Como em toda a parte, no Brasil, a terceirizao tem como uma das
caractersticas genricas a focalizao da produo em busca do aumento da
produtividade e da qualidade como fatores diferenciais para a competitivida-
de. Entretanto, em nosso pas, a reduo dos custos de produo por meio de
sua transformao em custos variveis to expressiva que, em grande parte
dos processos, acaba se transformando - ou transparece ser - o principal ob-
jetivo da terceirizao.
Segundo os empresrios, as empresas buscam com a terceirizao:
maior eficincia, com a adequao da relao volume produzido X
retorno obtido em cada fase do processo produtivo, de forma a atingir o vo-
lume de produo ideal em cada etapa, e terceirizando as etapas que no
atingem a escala mnima;
atingir outros clientes potenciais do mercado e no se restringir a
atender os processos internos empresa, atravs de unidades focalizadas,
que se dedicam ao desempenho de uma atividade exclusiva;
facilitar a gesto empresarial, reduzindo quantidade e diversidade
das atividades para organizao da produo;
flego para sobreviver s crises, dadas a facilidade e a rapidez para
o cancelamento dos servios terceirizados, em contraposio dificuldade e
morosidade em se desfazer de ativos;
diminuir gastos por meio de parcerias de desenvolvimento tecno-
lgico entre empresas contratantes e fornecedoras;
79

reduo de custos e melhor controle de desempenho e qualidade,

dada a reduo da quantidade de processos envolvidos na produo;
enfraquecer a organizao dos trabalhadores, atravs da pulveriza-
o das atividades em diversas empresas de menor tamanho, o que dificulta
a capacidade de mobilizao e facilita o controle dos movimentos;
burlar conquistas sindicais atravs da terceirizao de atividades,
de forma a fragmentar a organizao e representao dos trabalhadores e
diversificar a negociao e abrangncia de direitos.
NFASE DO MODELO DE TERCEIRIZAO BRASILEIRA

=> Nos regimes de terceirizao, o cliente paga apenas o valor contratado pela
quantidade de bens ou servios solicitada e efetivamente recebida.
=> O custo fixo da atividade de produo antes da sua terceirizao, que por ser fixo no
dependia do volume de negcios, converte-se em custo varivel, ou seja:
X volume = X custo => custo proporcional ao volume
Nenhum Volume = Nenhum Custo!
Resultados presentes em todos os processos de

terceirizao, segundo as empresas:
diminuio do desperdcio
melhor qualidade
maior controle de qualidade
aumento de produtividade
melhor administrao do tempo da empresa
agilizao de decises
otimizao de servios
liberao da criatividade
reduo do quadro direto de empregados
um novo relacionamento sindical
desmobilizao dos trabalhadores para reivindicaes
desmobilizao para greves
eliminao das aes sindicais
eliminao das aes trabalhistas
Entre os 14 aspectos positivos da terceirizao citados pelas empre-

sas, cinco tm relao direta com a desmobilizao das aes sindicais, ou
seja, no dizem respeito produo.
80

Atividades ou setores nos quais, segundo as empresas,

possvel cortar ou diminuir gastos com a terceirizao
rea fsica da empresa
investimentos em instalaes
manuteno das instalaes
gua, energia e telefone
investimentos em equipamentos e softwares
manuteno e calibragem de equipamentos
substituio e upgrade de equipamentos
aquisio, armazenamento e controle de insumos
problemas com fornecedores diversos
seguros
administrao burocrtica da atividade
seleo, contratao e demisso de pessoal
encargos trabalhistas
treinamento de pessoal
frias, faltas, doenas e licenas de pessoal, 13 salrio, gratifica-
es e horas extras
problemas sindicais, negociaes, greves
problemas judiciais com pessoal
No Brasil, em virtude da nfase dada aos aspectos relacionados
diminuio de custos nos processos de terceirizao, as grandes empresas
enxugaram suas atividades, principalmente, por meio de corte de postos de
trabalho, mantendo uma proporo pequena de trabalhadores fixos com
contrato de trabalho direto nas atividades fim da produo. As demais ocupa-
es passaram por uma diversificao de contratos de trabalho quase sem-
pre levando a relaes precrias - propiciada pela terceirizao.
Assim, o movimento de reestruturao produtiva em um cenrio de
estagnao econmica foi sendo construdo no Brasil com uma especificidade,
distinta, em alguns aspectos, das caractersticas do processo em economias
desenvolvidas. A polarizao da mo-de-obra entre uma parcela pequena de
trabalhadores qualificados e a maior parte de ocupados semiqualificada, pre-
sente em toda a parte, vem acompanhada, no pas, da alta rotatividade no
emprego, do autoritarismo nas relaes de trabalho e da ausncia de organiza-
o por local de trabalho e de contratao coletiva (POCHMANN, 2007).
Um importante objetivo da terceirizao, no exclusiva do processo
brasileiro, mas tambm presente em nosso pas a descentralizao dos riscos
de produo e de distribuio de bens e servios. Por este motivo, a terceiri-
zao tem sido vista pelas empresas como um estabelecimento de parcerias
no interior do processo produtivo. Ao invs do modelo de organizao verti-
cal das atividades produtivas, onde a meta era uma empresa abranger todo o
81

processo - conforme exigia o modelo fordista -, corrente nos dias de hoje o

movimento de desverticalizao das atividades.
A partir dos anos 2000, a economia brasileira iniciou um lento pro-
cesso de recuperao, com taxas de crescimento positivas, porm o cenrio
do mercado de trabalho j o da difuso generalizada da terceirizao da
mo-de-obra. Se inicialmente as empresas precisaram enxugar os custos para
garantir sua sobrevivncia, o processo de terceirizao no apresentou retro-
cesso diante da melhora do cenrio econmico, tendo permanecido como um
elemento fundamental da mudana do processo produtivo e do mercado de
trabalho brasileiros. Nos ltimos anos, a terceirizao tem tomado dimenses
gigantescas em nosso pas e sua abrangncia se expande constantemente por
novos setores e servios.
A terceirizao no mundo: tendncias e

preocupaes no panorama internacional
Para a anlise do panorama internacional da terceirizao utilizou-se

o termo em portugus como referncia e tambm, sempre que necessrio,
termos em ingls, quando expressavam uma forma especfica de terceirizao
sem denominao prpria em portugus, como j foi visto neste texto.
As fontes internacionais consultadas sobre o tema revelam a preocu-
pao de alguns pases sejam eles de empresas contratantes ou de empresas
ou trabalhadores contratados com os impactos que essa forma de organiza-
o da produo pode trazer para seus trabalhadores e, de um modo geral,
para a economia local.
importante destacar ainda que, no mbito internacional, as ativida-
des mais atingidas pela terceirizao em suas diferentes formas so aquelas
prprias da Tecnologia da Informao (TI), o que inclui o trabalho de progra-
madores, de processamento de dados e de desenvolvimento de softwares. O
avano rpido e constante nesses processos tecnolgicos facilita a troca de
dados, a execuo de projetos e a entrega de produtos, independentemente do
local onde o trabalho executado.
Assim, mesmo no havendo neste momento dados suficientes para
traar um perfil completo da terceirizao internacional, possvel afirmar
que ela gira em torno de uma finalidade comum grande maioria das empre-
sas que a adotam: o corte de custos, cada vez maior e mais presente, princi-
palmente em folha de pagamento, sem perda de qualidade.
Pases e regies de origem:

Estados Unidos da Amrica e Unio Europia
A maior preocupao constatada a partir das fontes de informao
82

sobre os Estados Unidos a possibilidade de demisso em massa de traba-

lhadores americanos qualificados em decorrncia de processos de terceiriza-
o nos quais as contratantes so empresas americanas. Nesse caso, o mais
comum tem sido a adoo do international outsourcing (compra do compo-
nente ou servio em outro pas), do offshoring (realocao da empresa em
outro pas) ou ainda do on-site offshoring (contratao de trabalhadores es-
trangeiros imigrantes ou de trabalhadores em seus pases de origem quando
o tipo de tarefa assim o permite)1.
Ainda nos Estados Unidos, verificou-se no somente o crescimento
dessa forma de terceirizao internacional, como tambm o aumento da
imigrao clandestina de trabalhadores contratados para tarefas pouco quali-
ficadas. Este fato acrescenta aos problemas sociais causados pela terceiriza-
o uma dimenso legal de difcil enfrentamento, j que esse tipo de contra-
tao feita por empresas legalmente estabelecidas no pas.2
O que se teme neste momento nos Estados Unidos que se repita em
vrios setores o mesmo que ocorreu h alguns anos na indstria manufaturei-
ra, onde uma exploso de terceirizaes de diferentes tipos provocou desdo-
bramentos negativos, que podem se alastrar e colocar em risco a economia e
o mercado de trabalho americano como um todo.
O IEEE Institute of Electrical and Electronics Engineers (Instituto
de Engenheiros Eltricos e Eletrnicos), entidade pblica americana com
mais de 30 anos de existncia e mais de 225 mil trabalhadores membros,
declarou que a transferncia de empregos dos Estados Unidos, principalmen-
te para a ndia e a China, tem levado a ndices de desemprego nunca vistos
entre esses profissionais. Desde 2001, o desemprego entre os programadores
atingiu 9,5% do total na categoria. Enquanto isso, entre 2001 e 2005, 102 mil
novos postos de trabalho foram abertos na ndia para a produo de softwares
para empresas americanas.
Alm disso, dos 200 mil vistos H1B3 distribudos por ano, aproxima-
damente metade destinada a indianos e so utilizados pelas empresas para
substituir empregados americanos locais, que, alm de perderem o emprego,
so obrigados muitas vezes a treinar os novos funcionrios, mesmo sabendo
que sero demitidos. Acrescidos a isso esto os seguintes fatos: as pessoas
desempregadas nesse setor levam mais de um ano para conseguir um novo
emprego e os Estados Unidos no possuem boas polticas pblicas para de-
sempregados. A adeso ao Unemployment Insurance (Seguro Desemprego)
envolve vrios trmites burocrticos e somente 40% da populao desempre-
1. Ver temos descritos neste texto.
2. Ver o filme Po e Rosas do diretor Ken Loach.
3. H1B um visto de permisso de trabalho nos Estados Unidos que d direito a profissionais estrangeiros altamente
qualificados ou estudantes a exercerem suas atividades por at seis anos. As profisses abrangidas so: TI, telecomu-
nicaes, marketing, vendas, engenharia, entre outras. Fonte www.h1base.com
83

gada pode acess-lo. A situao se agrava pelo fato de que apenas os traba-
lhadores considerados produtores de bens e mercadorias - categoria na qual
no esto includos os prestadores de servio - tm direito ao seguro desem-
prego. Esse conjunto de fatores desfavorveis leva muitos trabalhadores a
concordarem em rebaixar seus salrios para manter suas ocupaes.
Os pases europeus, que demandam menos servios terceirizados
que os Estados Unidos e adotam algumas barreiras culturais que dificultam
a transferncia de atividades de um pas para outro, parecem estar menos
receosos que os Estados Unidos em relao terceirizao. Alguns institutos
que tratam das relaes econmicas naquele continente acreditam que isso se
deva ao fato de que ainda no foram sentidos os efeitos da adeso de mais 10
pases para a composio da Unio Europia (EU), o que, prevem, impul-
sionar um crescimento de 9,6% da terceirizao em 2007. Entretanto, os
pases mais antigos nesse bloco j adotaram medidas contra os novos mem-
bros, como a excluso ao direito de seguro social e a recusa de candidatos
originrios dessas naes para o preenchimento de vagas de emprego.
O projeto Emergence, criado na Unio Europia por meio do Infor-
mation Society Technologies Programe (Programa de Tecnologias para a
Sociedade da Informao) identificou sete setores ou subsetores mais vulne-
rveis terceirizao no continente, sendo a maioria relacionada rea de TI,
a saber:
Desenvolvimento de software
Processamento de dados
Vendas
Servios de atendimento ao cliente
Pesquisa, desenvolvimento e design
Finanas
Recursos humanos e gerenciamento
Segundo o Emergence, a atividade mais terceirizada na Unio Euro-
pia o desenvolvimento de software 60%. Em segundo lugar vm pesqui-
sa, desenvolvimento e design, com um percentual de 38%, e em terceiro,
recursos humanos e gerenciamento, que chega aos 19%.
A relativamente baixa terceirizao entre os pases da Unio Europia
deve-se a alguns fatores especficos. Destacam-se, entre eles, as pequenas di-
ferenas salariais entre os pases europeus, mesmo quando se trata de uma
empresa terceira, o que diminui o diferencial de vantagem para quem tercei-
riza. Tambm o fato de os sindicatos e a regulao trabalhista serem fortes na
maior parte da Europa dificulta a demisso de trabalhadores e a realocao da
produo.
Outro ponto de destaque a grande quantidade de idiomas falados
na Europa. O treinamento de empregados em uma segunda lngua pode ser
84

muito oneroso. Diferentemente do ingls, considerado quase obrigatrio na

maioria dos pases, muito raro encontrar trabalhadores, mesmo qualificados,
que falem bem alemo ou francs, alm da lngua-me, o que prejudica a
comunicao entre a empresa contratante e a terceira. Este fato se confirma
quando se constata que a Inglaterra o pas que mais terceiriza em toda a
Europa.
Convm observar que a Inglaterra talvez seja o pas mais preocupa-
do com a nova configurao da Unio Europia, uma vez que o pas tem a
maior concentrao de atividades terceirizadas da Europa. Alm disso, a si-
tuao para quem perde o emprego na Inglaterra precria, pois alm de levar
mais de seis meses para conseguir outro trabalho, quando o consegue, sempre
tem alguma reduo salarial.
Pases destino
So chamados pases destino aqueles onde se localizam as sedes das
empresas contratadas nos processos de terceirizao, aqueles para onde se
realocam empresas e aqueles de onde vm ou onde esto os trabalhadores
contratados para funes terceirizadas.
A China, a ndia e o Leste Europeu so os locais com maior nmero
de empresas contratadas como terceiras pela Unio Europia e pelos Estados
Unidos. Por esse motivo, nos ltimos anos, eles tm investido em educao
de alta qualidade, formando profissionais que ganham muito menos que eu-
ropeus do oeste e os americanos, para desempenhar as mesmas funes.
Alm disso, as empresas dessas regies tm adotado procedimentos
firmes para diminuir custos, ganhar concorrncias e manter a qualidade do
bem ou do servio produzido, tornando-se muito atrativas e, provavelmente,
a melhor e mais lucrativa alternativa para as empresas.
O salrio pago a um trabalhador contratado por uma empresa tercei-
ra, como j foi dito, significativamente menor do que o salrio de um traba-
lhador contratado diretamente pela empresa- me. Estima-se que os trabalha-
dores indianos da rea de computao, por exemplo, recebam entre 1/5 e 1/10
do que pago a um americano pela mesma funo. De acordo com dados
publicados pelo CPSR (Computer Professionals for Social Responsability
- Profissionais de Computao com Responsabilidade Social), os trabalhado-
res americanos da rea de TI recebem cerca de US$ 80 mil por ano, enquan-
to os indianos recebem US$ 8.500,00. Os que trabalham sob o regime de
visto H1B, nos Estados Unidos, recebem cerca US$ 39 mil por ano.
Mesmo em desvantagem no que diz respeito remunerao do tra-
balho, quando comparados aos empregados locais com a mesma qualifica-
o, os trabalhadores estrangeiros contratados por terceiras parecem estar em
expanso tanto na Unio Europia como, at em maior proporo, nos Esta-
85

dos Unidos. Embora no existam estudos que expliquem este fenmeno,

pode-se inferir que as condies sociais e econmicas dos pases de origem
desses trabalhadores os levem a buscar vnculos trabalhistas, mesmo indire-
tos, com empresas estrangeiras, visando melhores condies de vida em um
futuro prximo ou uma imigrao, o que tem acontecido, por exemplo, com
trabalhadores indianos nos Estados Unidos.
Tambm contribui para o aumento dessa forma de contratao, o
interesse dos pases que se tornam sede de empresas terceiras em mant-las
em seu territrio, pois isso significa entrada de capital estrangeiro e, de um
modo ou de outro, a gerao de emprego em mercados de trabalho muitas
vezes saturados e com altos nveis de desemprego. Para isso, seus governos
geram incentivos, como a diminuio de impostos e a regularizao rpida
de empresas estrangeiras.
A TERCEIRIZAO EM
ALGUMAS ATIVIDADES NO BRASIL
Nesta seo sero apresentadas as caractersticas do processo de ter-

ceirizao no setor pblico e em alguns ramos de atividade do setor privado, a
saber: bancos, energia eltrica, indstria qumica e construo civil no Brasil.
A terceirizao no setor pblico
A discusso sobre o setor pblico est organizada em trs sees. Na

primeira, sero abordados as origens e os aspectos legais/jurdicos intrnsecos
ao processo de terceirizao neste segmento, bem como os limites legais a
essa forma de contratao na administrao pblica. Na segunda seo, sero
tratados formas ou instrumentos usados no setor pblico para terceirizar ati-
vidades ou prestao de servios sociedade. Na ltima parte sero conside-
rados alguns efeitos da terceirizao na tica das condies de trabalho, de
remunerao e na organizao sindical no local de trabalho.
Terceirizao na administrao pblica no

mbito da reforma do Estado
No decorrer da dcada de 1980, as economias desenvolvidas e em
desenvolvimento estavam apresentando um cenrio de grave crise econmi-
ca. Vrios autores, na poca, debateram o diagnstico e algumas solues
para a crise vivida no Brasil e no mundo. Como resultado desse intenso de-
bate, predominou a idia que identificava a crise brasileira como conseqn-
cia da crise fiscal do Estado4.
4. Belluzzo e Coutinho (1982).
86

Nessa perspectiva, a partir de ento, a crise passou a ser interpretada

como um processo decorrente da forma ampliada como o Estado veio in-
tervindo na economia. Essa interveno foi caracterizada pela conjuno
explosiva das suas atividades na rea social, empresarial e tambm regula-
tria da economia. Assim, o tamanho do dficit pblico5 em meio onda da
globalizao, ao final dos 1980, passou a ser identificado, tambm no Brasil,
como redutor da autonomia do estado nacional na implementao de suas
polticas macroeconmicas, principalmente pelas conseqncias que o agi-
gantado dficit traria para a insero competitiva do pas em um mundo em
transformao.
Nesta interpretao, a superao da crise econmica nacional, no
mbito pblico, exigiria uma reconstruo gradual ou uma reforma do Esta-
do, que significaria, entre outros aspectos, a limitao do papel do Estado na
economia. Essa limitao seria conduzida mediante a transferncia de algu-
mas atividades para a iniciativa privada ou para o chamado setor pblico
no-estatal, que engloba o conjunto de organizaes sem fins lucrativos, in-
cludas no campo do terceiro setor.
Ao longo da dcada de 1990 e incio dos anos 2000, para alm da
limitao da interveno do Estado na economia, a reforma ento operada
adotou um paradigma gerencialista no bojo da administrao pblica, em
substituio a uma cultura burocrtica de controles de processos, a partir do
qual se buscou a implementao de mecanismos de mercado na gesto p-
blica. Esses mecanismos se voltaram para o controle de resultados, para a
busca da eficcia e da eficincia, e para uma flexibilizao da gesto na cha-
mada rea de Recursos Humanos.
Assim, reforou-se a tese de que o Estado deveria delegar algumas de
suas atividades a terceiros ou a outros parceiros, como uma forma de conter o
crescimento do dficit pblico e do tamanho da mquina administrativa.
O principal instrumento para implementao da reforma do Esta-
do, de acordo com o paradigma ento adotado, foi o MARE Ministrio
da Reforma do Estado, que, em sua misso de reorganizar o setor pbli-
co, caminhou na delimitao das funes do Estado segundo o modelo
defendido.
Conceitualmente foram desenhadas trs reas de atuao:
as atividades exclusivas do Estado
os servios sociais e cientficos do Estado e
a produo de bens e servios para o mercado
Ao mesmo tempo, procurou-se distinguir, em cada uma dessas reas,
as atividades principais e quais as auxiliares ou de apoio.
5. Quando a diferena entre o montante de recursos arrecadado e o montante gasto positivo, temos o supervit p-
blico; quando negativo, existe o dficit pblico.
87

Neste modelo de Estado, as chamadas atividades exclusivas de Es-

tado deveriam, naturalmente, permanecer dentro dele, distinguindo-se entre
elas, verticalmente, no seu topo, a existncia de um ncleo estratgico, e,
horizontalmente, as secretarias formuladoras de polticas pblicas, as agn-
cias executivas e as agncias reguladoras.
No meio, entre as atividades exclusivas de Estado e a produo de
bens e servios para o mercado, haveria uma srie de atividades na rea social
e cientfica que no lhe seriam exclusivas. Incluir-se-iam nesta categoria as
escolas, as universidades, os centros de pesquisa cientfica e tecnolgica, as
creches, os ambulatrios, os hospitais, as entidades de assistncia aos caren-
tes, os museus, as orquestras sinfnicas e outras. Segundo o projeto, no
haveria razo para que essas atividades permanecessem dentro do Estado,
mas tambm no se justificaria a privatizao delas, j que seriam, por sua
natureza, freqentemente atividades fortemente subsidiadas pelo Estado,
alm de contarem com doaes voluntrias da sociedade. Defendeu-se para
essas atividades a chamada publicizao ou seja, a transferncia delas
para o setor pblico no-estatal ou terceiro setor. O programa de publicizao
ento implantado criou as chamadas Organizaes Sociais- OSs - legal-
mente constitudas como entidades pblicas de direito privado, que podem
celebrar contratos de gesto com o Estado e assim serem financiadas parcial
ou mesmo totalmente pelo oramento pblico.
Por fim, a produo de bens e servios para o mercado deveria ser
deixada sob a gide de suas prprias leis, retirando-se ento o Estado desses
setores da economia atravs dos programas de privatizao e desestatizao.
Construdo o novo corpo estruturante da ao do Estado, coube
ento determinar as atividades principais, em que o poder de Estado
exercido (aes de legislar, regular, julgar, policiar, fiscalizar, definir pol-
ticas e fomentar), distinguindo o ncleo estratgico, a mdia administrao
pblica do Estado e as atividades ou servios auxiliares (limpeza, vigi-
lncia, transporte, servios tcnicos de informtica e processamento de
dados, entre outras).
Definiu-se, ento, que os servios auxiliares deveriam, em princ-
pio, ser terceirizados, ou seja, submetidos licitao pblica e contratados
com terceiros.
Parecendo ser sensvel a certas particularidades, o projeto, todavia,
previu a possibilidade de haver outros servios dessa natureza de apoio,
para os quais, devido proximidade com a atividade exclusiva de Estado,
no seria recomendada a terceirizao. Para esses servios especficos a op-
o foi uma mudana na relao de contrato ou vnculo de trabalho. Quebrou-
se ento o Regime Jurdico nico, criado pela Constituio de 1988, surgin-
do a possibilidade de dois regimes jurdicos de contratao dentro do Estado
88

Brasileiro: o dos funcionrios estatutrios e o dos empregados pblicos regi-

dos pela Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT).
A condio de servidores estatutrios ficaria, assim, limitada s car-
reiras de Estado, e, por sua vez, os demais servidores que exercem atividades
auxiliares ou de apoio, cujas tarefas no seriam terceirizadas, seriam consi-
derados empregados pblicos.
Aspectos legais e jurdicos da terceirizao na

administrao pblica no Brasil: uma perspectiva temporal
Juridicamente, a terceirizao no setor pblico um recurso legal e
contratual de transferncia da responsabilidade de alguns servios a empresas
privadas, nacionais ou multinacionais, cooperativas de trabalho, Organiza-
es da Sociedade Civil de Interesse Pblico (Oscips), Organizaes Sociais
(OSs) e Organizaes No-Governamentais6 sendo, necessariamente, prece-
dida por licitao7 disciplinada pela Lei 8.666/93 e pelas leis que posterior-
mente a alteraram.
Assim, via licitao, a administrao pblica pode delegar atividades
a uma empresa, no havendo nenhum vnculo de subordinao entre o traba-
lhador da prestadora de servios e o rgo/entidade pblica.
Essa contratao de servios pela administrao pblica brasileira,
todavia, no em si um processo essencialmente caracterstico da dcada de
1990 ou da proposta de reforma do Estado brasileiro. Segundo a legislao
pertinente, em dcadas anteriores, o setor pblico j utilizava esse recurso
para desenvolver parte de suas atividades como forma de impedir o cresci-
mento da mquina administrativa no mbito de pessoal e custeio.
Como se sabe, a administrao pblica est fortemente vinculada ao
princpio da legalidade (artigo 37 da Constituio de 1988), e, nesse caso,
imprescindvel efetuar o que a lei determina. No mbito federal, o marco
legal disciplinador da transferncia de servios para a iniciativa privada foi o
Decreto-Lei 200/1967, o qual estabeleceu que, no mbito dessa esfera gover-
namental, as atividades deveriam ser descentralizadas, ocorrendo, sempre
que possvel, a transferncia de tarefas executivas s empresas privadas com
o objetivo de concentrar as atividades na rea de planejamento, coordenao,
superviso e controle e para evitar o crescimento desmensurado da chamada
burocracia estatal (FARIA, 2001, p. 5).
O decreto acima mencionado no se aplicava, entretanto, s demais
esferas governamentais.
6. importante observar que a transferncia parcial de uma atividade do servio pblico pode ser feita para empresas
multinacionais sediadas no pas ou para cooperativas, sendo, neste caso, tributada a renda proveniente da atividade
desenvolvida. (FARIA, 2001, p. 14)
7. A licitao no exigida nas situaes caracterizadas pela inviabilidade de competio (aquisio de materiais, equi-
pamentos e servios que s podem ser fornecidos por uma empresa exclusiva) e/ou contratao de servios tcnicos de
profissionais e empresas de notria especializao - Lei 8.666/93, art. 25.
89

Somente com a regulamentao da Lei 8.666/93 (com posteriores

alteraes em alguns de seus dispositivos a partir da Lei 8.883, de junho de
1994), que tratou de licitaes e contratos na administrao pblica, que se
disciplinou a contratao de servios no mbito dos estados, municpios e
Distrito Federal, definindo nacionalmente um conjunto de regras para a ter-
ceirizao no servio pblico.
A despeito do uso recorrente em algumas esferas nacionais, por
muitas dcadas, foi tambm em 1993, atravs da Lei 8.745, de 1993, que se
regulamentou ou se legalizou a adoo do contrato por tempo determinado
na administrao pblica, sem requisito de concurso pblico, como forma de
atenuar situaes excepcionais e temporrias, tais como calamidade pblica,
professores substitutos, combate a surtos endmicos, recenseamento, entre
outros fatores8.
Em 17 de dezembro de 1993, o Tribunal Superior do Trabalho publi-
cou o Enunciado 3319, que realizou uma sntese da legislao brasileira sobre
a terceirizao, no sentido de reforar as situaes em que essa contratao
poderia ser considerada irregular e de especificar as implicaes caso essa
situao fosse verificada.
Esse Enunciado definiu, por exemplo, que a contratao de trabalhado-
res por empresa interposta10 irregular, formando vnculo empregatcio direta-
mente com o tomador de servios, exceto no caso de trabalho temporrio, servi-
os de vigilncia, de conservao e limpeza, servios especializados relacionados
atividade-meio, desde que inexistam pessoalidade e subordinao direta.
No caso da administrao pblica, a contratao de trabalhadores por
empresa interposta irregular, porm no gera vnculo empregatcio j que,
nesse caso, o ingresso condicionado aprovao em concurso.
Limites legais da terceirizao na administrao pblica

brasileira: a ao contra os abusos
A legislao brasileira permite que a terceirizao seja adotada em
atividades instrumentais ao funcionamento da mquina administrativa, como
servios de limpeza, transporte, vigilncia, alimentao, entre outros. No
obstante, excluda a possibilidade de terceirizao das atividades-fim da
administrao pblica, significando que os rgos pblicos no podem de-
legar a terceiros a execuo integral de atividades que constituem a sua pr-
pria razo de ser (FARIA, 2001, p. 7). Essa situao no se aplica, todavia,
aos servios pblicos que venham a ser objeto de concesso.11
8. Cherchglia, (s.d.), p. 371.
9. Esse Enunciado no se restringe administrao pblica.
10. Empresa que assume o servio ou a atividade terceirizada.
11. Segundo a Lei Federal 8.987/1995, a concesso de servio pblico corresponde delegao de uma atividade
pessoa jurdica ou consrcio de empresas que passam a atuar em nome do Estado.
90

No final dos anos 1990, foi legislado, em nvel federal e extensivo a

todas as esferas, alguns limites terceirizao. Pelo definido, no se pode
transferir a terceiros as chamadas atividades exclusivas de Estado, entre
elas, o poder de polcia, magistratura, diplomacia, segurana, fiscalizao,
auditoria, procuradoria geral, fazenda, defensoria e algumas funes do Ipea
(Instituto de Pesquisa Econmica Aplicada), Banco Central, Susep (Superin-
tendncia de Seguros Privados) e CVM (Comisso de Valores Mobilirios).
Em relao s atividades-meio, ou aquelas voltadas gesto e ao
planejamento de programas/polticas pblicas, a contratao de servios de
terceiros tambm obedece a algumas limitaes, principalmente as atividades
relacionadas s categorias que fazem parte do Plano de Cargos e Salrios, que
no pode ser transferido a terceiros.
Da mesma forma, a prtica de atos administrativos (expedio de
autorizaes, licenas, certides ou declaraes, inscries, registro, ou cer-
tificao, deciso ou homologao de processos administrativos) no pode
ser terceirizada.
No mbito da administrao pblica direta federal, especificamente
em 1997, foi publicado o Decreto 2.271, de 199712, que veio enumerar as
atividades a serem desenvolvidas preferencialmente por terceiros, bem como
impor limites ao uso da terceirizao pelos gestores. O decreto estabelece que
no podero ser objeto de execuo indireta as atividades inerentes s cate-
gorias funcionais abrangidas pelo Plano de Cargos e Salrios.
Todavia, para alm do arcabouo exclusivo da esfera federal, no incio
de 2000, aprovou-se uma legislao complementar, que tratou, entre outros ele-
mentos, dos limites dos gastos com a adoo da terceirizao nas esferas munici-
pal, estadual e federal, expressa no texto da Lei de Responsabilidade Fiscal (Lei
Complementar 101, de 2000). Essa nova lei, a partir de um conjunto de normas e
limites, buscou reduzir as chamadas despesas correntes (custeio e pessoal) das
administraes pblicas, no sentido da busca do supervit oramentrio.
Em seu artigo 18, 2, a lei estabeleceu que os valores dos contratos
de terceirizao de mo-de-obra que se referem substituio de servidores
e empregados pblicos sero contabilizados como Outras Despesas de Pes-
soal13. Assim, o valor desses contratos deve ser computado no montante de
despesa total com pessoal da Unio e dos entes federados14, exceto quando
decorrentes de deciso judicial e da competncia anterior ao perodo de apu-
rao da despesa estabelecido pela lei (artigo 18).
12. Este decreto exclui a possibilidade de indexao dos preos dos contratos por ndices gerais, setoriais ou que reflitam
variao nos custos, caracterizao exclusiva do objeto como fornecimento de mo-de-obra, previso de reembolso de
salrios pela contratante e subordinao dos empregados da contratada administrao da contratante.
13. Substituio de mo-de-obra significa terceirizar funes previstas em PCCS.
14. Para efeito desta Lei. 15. LRF (art.igo 18) e Cmara dos Deputados - Guia de Implantao da Lei de Responsabilida-
de Fiscal (10 de agosto de 2000).
91

Em relao ainda aos gastos com terceirizao que no so compu-

tados na Despesa Total com Pessoal, identificados como Servios de Tercei-
ros, em seu artigo 72, a Lei de Responsabilidade Fiscal estabeleceu limites,
tomando como parmetro de execuo dessa despesa sua relao percentual
com a Receita Corrente Lquida verificada em 1999. Esse limite ou relao
percentual fixa de gasto balizou essas despesas com terceiros at 31 de de-
zembro de 2003, quando teve a validade expirada. Desde ento, no existe
nenhum novo dispositivo legal que venha definir os limites para os servios
terceiros no computados na Despesa Total com Pessoal.
Vale reforar tambm que, a despeito do ritmo em que o tema foi
sendo tratado, ao nvel da legislao e das normas contbeis, muitas tentativas
foram observadas, ao longo da dcada de 1990, no sentido de desresponsa-
bilizao sobre a prestao de servios pblicos sociedade por parte de al-
guns gestores nas vrias esferas. Em meados de 2003, tornou-se ilustrativo o
fato de que, no contexto da discusso das reformas previdenciria e tributria,
mais uma vez, mediante proposta de emenda constitucional, tentou-se ampliar
as reas terceirizveis do setor pblico no mbito das polticas sociais, mas
houve forte reao contrria e o projeto foi retirado da pauta.
No Brasil, restaria salientar que, tambm no mbito da administrao
indireta ou das estatais, fundaes e autarquias, a terceirizao veio sendo
aplicada como instrumento de gesto, no contexto de oramentos reduzidos,
apresentando questes importantes para o debate nacional.
Na rea da sade pblica, por exemplo, experincias semelhantes de
terceirizao, mediante uso de formas cooperadas, ocorreram nos estados da
Bahia, de Tocantins, Roraima, Maranho, Rio de Janeiro e no municpio de
So Paulo, principalmente no atendimento dos servios hospitalares, com
resultados controversos em relao qualidade do atendimento populao,
sustentabilidade financeira e ao monitoramento do contrato.
Aps apontar alguns dos fatores que motivam a terceirizao no
setor pblico brasileiro, as leis que disciplinam esse processo e as reas que
legalmente podem ser transferidas iniciativa privada atravs da contratao
de servios, seria importante abordar as formas e os modelos de terceirizao
adotados no setor pblico.
Formas de terceirizao na administrao pblica

no Brasil: algumas possibilidades legais
Concesso
Concesso de servio pblico pode ser definida como o contrato
administrativo pelo qual a administrao pblica delega a outros a execuo
de um servio pblico, para que estes o executem em seu prprio nome, por
92

conta e risco prprios, mediante tarifa paga pelo usurio ou outra forma de
remunerao decorrente da explorao do servio.
Em uma concesso no uma atividade ou servio especfico que
transferido, mas todo o conjunto de atividades necessrias para a realizao
de um determinado servio pblico, envolvendo sua gesto e sua execuo
propriamente dita.
Vale ressaltar que na concesso no se transfere a titularidade do
servio, mas unicamente o exerccio dele.
Sendo a concesso, por sua prpria natureza, uma forma de gesto
do servio pblico remunerada pelo prprio usurio ou com receitas decor-
rentes da explorao do prprio servio, s possvel cogitar sua utilizao
quando se tratar de servio prestado a terceiros (usurios), que admita uma
explorao comercial, ou seja, a possibilidade de produo de renda em favor
do concessionrio.
Faltando um desses elementos, no se poder falar em concesso de
servio pblico.
Por isso mesmo, os servios pblicos comerciais so os que se pres-
tam explorao mediante concesso ou permisso. Por exemplo, a navega-
o area, a energia eltrica, ou qualquer um dos servios previstos no artigo
21, inciso XII, da Constituio.
A concesso vem disciplinada nos artigos 21, incisos XI e XII, 25,
2, (alterados pela Emenda Constitucional n 8/95) e 175 da Constituio
Federal. Na rbita infraconstitucional, a matria est tratada pelas Leis 8.987,
de 13/02/1995 e 9.074, de 07/07/1995. Ao lado destas, aplica-se matria
tambm a Lei Federal n 8.666, de 21/06/1993, com as alteraes introduzi-
das pela Lei n 8.883, de 06/07/1994.
Permisso
A permisso concebida como um ato administrativo unilateral,
discricionrio e precrio que pode ser gratuito ou oneroso, pelo qual a admi-
nistrao pblica confere ao particular interessado a prestao de um deter-
minado servio pblico ou ainda a utilizao de determinado bem pblico,
podendo tanto compreender a execuo de um servio pblico ou a utilizao
de um bem pblico pelo interessado.
A permisso est prevista constitucionalmente (artigo 175) e nor-
matizada na Lei Federal n 8.987. No artigo 2 - IV, permisso definida
como a delegao, a ttulo precrio, mediante licitao, da prestao de
servios pblicos, feita pelo poder concedente pessoa fsica ou jurdica
que demonstre capacidade para seu desempenho, por sua conta e risco.
O artigo 40 diz que a permisso ser formalizada mediante contrato de
adeso.
93

Compra de servios (licitao) - lei n 8.666/1993 e 8.883/1994

Para os objetivos deste texto, a compra de servios via licitao se
refere efetiva contratao de servios que o auxiliem no gerenciamento da
mquina (exemplo: servios de limpeza, transporte, vigilncia etc.) e tem por
objetivo determinada atividade que no atribuda ao Estado como servio
pblico em sua atividade-fim.
Na compra de servios so feitos contratos de prestao de servios
nos quais o contratado simples executor material do contratante e nenhum
poder pblico lhe transferido.
Neste caso, o contratado no remunerado por tarifas, mas pelo
pagamento direto do contratante governamental.
Parcerias
As parcerias so prestaes de servios em ramos nos quais o estado
atua em conjunto com outros por meio de convnio e contratos de gesto. (ex:
hospitais, na rea cultural, na educao etc.).
Alocao de mo-de-obra / subcontratao:

A subcontratao caracterizada pela aquisio ou o aluguel de horas
de trabalho via empreitadas e pode ser encarada como uma forma de burlar
a legislao administrativa.
Esses processos se efetivam por meio de contratos sob a frmula
da prestao de servios tcnicos especializados, com a finalidade de as-
segurar uma aparncia de legalidade, mas que, na realidade, encobrem
processo de fornecimento de mo-de-obra para o Estado, contratada sem
concurso pblico.
Os trabalhadores alocados na administrao pblica por intermdio
desses contratos no mantm qualquer vnculo com a entidade onde prestam
servios, no assumem cargos, empregos ou funes e no se submetem s
normas constitucionais que tratam dos servidores pblicos e assim mascaram
a relao de emprego que seria prpria da administrao pblica.
Nesses casos, comum encontrar taxas de administrao incompa-
tveis com os custos operacionais, com os salrios pagos e com os encargos
sociais e a no observncia das regras das contrataes temporrias.
Os terceiros
As funes ou atividades desenvolvidas pela administrao pblica
podem ser transferidas ou delegadas para empresas privadas, nacionais ou
multinacionais, cooperativas de trabalho ou instituies sem fins lucrativos.
A depender da modalidade de contratao encontram-se limites a este ou
aquele contratante.
94

Empresas privadas nacionais e estrangeiras/multinacionais

importante observar que a transferncia parcial de uma atividade
do servio pblico pode ser feita para empresas multinacionais sediadas no
pas ou para cooperativas.
No caso das empresas multinacionais que tenham acesso a fontes de
financiamento no exterior mais vantajosas do que as disponveis para empre-
sas nacionais, as mesmas no podem ser afastadas do processo licitatrio.
No obstante, segundo determinao legal (Lei 8.666/1993, artigo 42), no
caso de licitaes de mbito internacional, para fins de julgamento, as pro-
postas das empresas estrangeiras devem ser acrescidas pelos mesmos tributos
que oneram as empresas brasileiras quanto operao final de venda.
Cooperativas de trabalho
A cooperativa corresponde a um grupo de pessoas que coordenam
seus esforos para a consecuo de uma finalidade comum, sem relao de
subordinao entre si.
As determinaes legais brasileiras no excluem a participao de
cooperativas de trabalho no processo de licitao e contratos da administra-
o pblica. No municpio de So Paulo, por exemplo, entre 1995 e 2000, foi
implantado o Plano de Atendimento Sade (PAS). Na ocasio, mediante
convnios, as atividades de direo, execuo e prestao de servios pbli-
cos foram transferidas para cooperativas de profissionais da sade. Com esses
convnios, a prefeitura forneceu instalaes e equipamentos necessrios s
atividades da cooperativa, providenciou a transferncia de recursos financei-
ros necessrios implantao do Plano, controlou e fiscalizou a prestao de
servios e transferiu bens patrimoniais do municpio mediante permisso de
uso. Esse modelo de terceirizao envolveu contrataes ou convnios que,
na maior parte, foram feitos sem licitao.15
Alm disso, em alguns casos, houve cooperativas de mdicos que
foram criadas especialmente para assumir os servios pblicos de sade: as
referidas cooperativas vivem exclusivamente em funo do vnculo com o
municpio, no tm patrimnio prprio; utilizam as instalaes pblicas com
todos os equipamentos pblicos; grande parte dos cooperados so servidores
pblicos afastados ou exonerados, que apenas mudam de ttulo sob o qual
prestam servios e deixam de se submeter s normas constitucionais e infra-
constitucionais sobre servidores pblicos, seus salrios no sofrem mais as
limitaes constitucionais prprias dos servidores; j no esto sujeitos
proibio de acumular cargos, empregos ou funes; no mais oneram a
folha de pagamento de servidores do municpio; no entanto, continuam a
15. O Plano de Atendimento Sade foi extinto.
95

receber remunerao proveniente dos cofres pblicos; deixa- se de se aplicar

a lei das licitaes e contratos (GONALVES, 1998, p. 6).
importante destacar que houve vrias tentativas de se questionar
em juzo o modelo de terceirizao descrito anteriormente. No obstante, o
Tribunal de Justia do referido municpio afirmou que no existia nenhuma
ilegalidade, prejuzo para os servidores municipais ou para o poder pblico
municipal.
Assim como ocorreu no municpio de So Paulo, o estado de Rorai-
ma instituiu o Plano de Assistncia Integral Sade (PAIS), em 1997. Este
Plano previa a alocao gratuita de bens, imveis, instalaes e equipamentos
da administrao pblica, por meio de convnio, Cooperativa de Profissio-
nais de Sade de Nvel Superior, designada responsvel pela administrao
do convnio, alocao e pelo pagamento de pessoal, pela movimentao de
recursos financeiros e operacionalizao do patrimnio alocado.
Em todo o pas, pde-se observar, ao final dos anos 1990 e incio de
2000, que as cooperativas de trabalho apresentam crescente participao,
entre as formas de prestao de servios no mercado de trabalho brasileiro e
consolidam-se como modelo operante, mediante inmeras legislaes esta-
duais e mesmo federais de estmulo ao cooperativismo. Todavia, nessa pers-
pectiva, o estmulo a essa forma de delegao a terceiros, no mbito do setor
pblico, ainda aponta para a necessidade de avaliaes e debates no contexto
das reas sociais, na perspectiva de reduzir os resultados indesejveis da ex-
cluso da populao ao acesso a servios de qualidade e gratuitos.
Alm dos modelos de terceirizao descritos anteriormente, algumas
atividades desenvolvidas pela administrao pblica tambm podem ser
delegadas s instituies sem fins lucrativos, tais como: ONGs Organiza-
es No-Governamentais, OS Organizaes Sociais, Oscips Organiza-
es da Sociedade Civil de Interesse Pblico, como ser visto a seguir.
Organizaes Sociais (OS), Organizaes da Sociedade

Civil de Interesse Pblico (Oscip)
As Organizaes Sociais foram institudas a partir da Lei Federal
9.637/1998 e correspondem a uma forma de propriedade no-estatal, consti-
tuda pelas associaes civis sem fins lucrativos, impedidas de ser propriedade
de qualquer indivduo ou grupo, e esto orientadas diretamente para o atendi-
mento do interesse pblico. Pode-se citar como exemplo o estado da Bahia,
que implementou o Programa Estadual de Incentivo s Organizaes So-
ciais, em 1997. Este Programa previa o estabelecimento de contratos de
gesto, pelos quais o Estado transferia s Organizaes Sociais as respectivas
atribuies, responsabilidades e obrigaes a serem cumpridas. Conforme
afirma Gonalves, o programa citado pretende fomentar a absoro de ati-
96

vidades que, por fora de previso constitucional, j venham sendo exercidas

pelo setor privado, tais como ensino, pesquisa cientfica e tecnolgica, cultura,
sade ou outras, pelas Organizaes Sociais (GONALVES, 1998, p. 5).
Criadas depois das Organizaes Sociais, as Organizaes da Socie-
dade Civil de Interesse Pblico foram institudas a partir da Lei 9.790/1999,
correspondendo ao conjunto de instituies sem fins lucrativos, de atendi-
mento geral, cujos objetivos sociais podem englobar a promoo gratuita da
assistncia social, da cultura, da sade, do voluntariado, da educao, entre
outros16. A legislao brasileira garante a participao dessas organizaes no
processo de terceirizao na administrao pblica17.
A aprovao da legislao das Oscips, ao final da dcada de 1990
e ano 2000, comeou a abranger a maior parte dos estados brasileiros, na
medida em que os novos gestores assumem a mquina pblica, em parti-
cular nos estados de maior dficit fiscal. Tem sido vislumbrada por vrios
governos como instrumento legal, transparente e efetivo para estabelecer,
mediante critrios pblicos, a parceria com o chamado setor pblico no-
estatal. Inexistem ainda estudos que permitam avaliar os resultados dessa
atuao conjunta.
Os servios terceirizados atualmente
Limpeza pblica
Entre a maioria das aes e dos servios da administrao pblica,
as atividades ligadas limpeza pblica, em especial em mbito municipal,
foram as primeiras a serem terceirizadas e hoje esses servios so majorita-
riamente contratados da iniciativa privada.
Nesta rea, a terceirizao normalmente atinge desde a limpeza de
vias pblicas at o recolhimento e tratamento do lixo, passando pela limpeza
e conservao dos estabelecimentos pblicos.
A execuo dos servios normalmente realizada mediante a con-
tratao de empresas prestadoras de servios e cooperativas, por meio de li-
citaes disciplinadas pela Lei 8.666.
Recentemente tem tomado corpo a idia de que partes desses servi-
os, em especial a coleta e o tratamento do lixo, poderiam ser objeto de
concesso pblica, cabendo ao poder pblico to somente o controle, a regu-
16. Para mais informaes, ver Lei 9.790, de 23 de maro de 1999.

17. No podem ser qualificadas como Organizaes da Sociedade Civil de Interesse Pblico: sociedades comerciais,
sindicatos, associaes de classe ou de representao de categoria profissional, instituies religiosas, organizaes
partidrias, entidades de benefcio mtuo destinadas a proporcionar bens ou servios a um crculo restrito de associados
ou scios, entidades e empresas que comercializam planos de sade e assemelhados, instituies hospitalares no
gratuitas e suas mantenedoras, as escolas privadas dedicadas ao ensino formal no gratuito e suas mantenedoras, as
organizaes sociais, as cooperativas, as fundaes pblicas e organizaes creditcias que tenham quaisquer tipo de
vinculao com o sistema financeiro nacional - Lei Federal 9.790, de 23 de maro de 1999.
97

lamentao e a intermediao do pagamento do servio. Essa lgica seria

possvel a partir da criao de taxas de lixo individualizadas para cada resi-
dncia, baseadas na produo de lixo especfica de cada casa. As taxas remu-
nerariam a empresa concessionria, obedecendo lgica da concesso, que
do pagamento individualizado e da relao direta entre cidado e empresa
prestadora do servio, conforme visto anteriormente. Vale ressaltar, porm,
que esse debate ainda ocorre e tem suscitado enormes controvrsias tanto no
campo da administrao quanto do direito pblico.
Sade
Entre os servios atualmente em discusso, no que se refere tercei-
rizao, a sade est no centro dos debates, dos quais o principal o que pode
e o que no pode ser terceirizado e de que maneira isso pode ser feito.
O artigo 196 da Constituio Federal afirma que a sade direito
de todos e dever do Estado, ou seja, precisa ser garantida de maneira gratui-
ta a todos os cidados.
S o fato da gratuidade um forte impeditivo para que as aes e os
servios de sade pblica sejam transferidos sob forma de concesso ou
permisso, uma vez que, se gratuita, no pode ser remunerada pelo usurio
do servio, mas somente pelo poder pblico.
O artigo 199, 1, dispe que as instituies privadas podero par-
ticipar de forma complementar do Sistema nico de Sade, segundo diretri-
zes deste, mediante contrato de direito pblico ou convnio, tendo preferncia
as entidades filantrpicas e as sem fins lucrativos.
No que diz respeito aos contratos de direito pblico, a jurisprudncia
entende que, uma vez afastada a possibilidade de concesso de servio pbli-
co pelas razes j mencionadas, o artigo 199, 1, permite a terceirizao, ou
seja, contratos de prestao de servios (regulamentados pela Lei n 8.883)
que tm por objeto a execuo de atividades complementares aos servios do
SUS, mediante remunerao pelos cofres pblicos.
O mesmo artigo refora tambm a idia de que os servios passveis de
convnios e contratos so os de carter complementar, o que afasta a idia de
terceirizao da totalidade da prestao das aes e dos servios de sade.
Muitos so as interpretaes e os entendimentos no que tange con-
cepo de complementaridade do setor privado nas aes e nos servios
pblicos de sade, em especial no que diz respeito administrao total de
hospitais e centros de sade.
H teses que argumentam que o setor pblico autorizado a contra-
tar servios privados somente para as atividades-meio, como limpeza, vigi-
lncia, contabilidade ou determinados servios tcnico-especializados, como
os inerentes aos hemocentros, realizao de exames mdicos, consultas etc.,
98

em que se transfere apenas a execuo material de determinadas atividades

ligadas ao servio de sade, mas no a gesto operacional. Outras teses argu-
mentam que a administrao de hospitais e centros de sade no diz respeito
efetiva gesto da sade.
No que se refere terceirizao de atividades-meio, esta j uma
prtica comum grande maioria dos servios pblicos de sade. No que diz
respeito terceirizao de um hospital ou centro de sade como um todo,
apesar das contestaes, diversas experincias passaram a ocorrer a partir do
estabelecimento de contratos de gesto entre o poder pblico e Organizaes
Sociais, nos quais o servio de sade realizado pelo terceiro e os estabele-
cimentos pblicos passam a ser administrados pelo parceiro.
Consideraes
A terceirizao no setor pblico nos variados campos tem se coloca-

do como uma alternativa para a flexibilizao da gesto do trabalho, apesar
de ser uma opo administrativa extremamente polmica e, no raro, perver-
sa para os trabalhadores.
Alm disso, do ponto de vista do servio prestado, a questo relevan-
te a de escolher quais os setores ou funes que, terceirizados, trariam no
somente reduo de custos, mas tambm melhoria, agilidade e aumento da
qualidade desses servios.
Resta mencionar as dificuldades inerentes especificao e ao mo-
nitoramento dos resultados almejados por meio do mecanismo de terceiriza-
o. Os resultados devem ser avaliados no apenas sob uma tica estritamen-
te tcnica, pois sua definio deveria tambm ser permeada pelas expectativas
de atendimento qualificado dos maiores interessados: os cidados-usurios.
SETOR FINANCEIRO OS BANCOS
Sistema financeiro nacional
A funo bsica dos mercados financeiros canalizar os fundos ex-

cedentes dos poupadores para os consumidores. Os mercados financeiros
podem fazer isso por meio de financiamento direto, da venda de ttulos ou de
um intermedirio financeiro.
Os intermedirios financeiros so instituies que adquirem fundos
a partir da emisso de passivos e utilizam estes fundos para adquirir ativos,
comprando ttulos ou concedendo emprstimos.
importante ressaltar que o sistema financeiro pode ser organizado
por intermdio da segmentao ou de banco universal. Sistemas financeiros
99

segmentados so aqueles em que diferentes segmentos so operados por

instituies especficas. Neste caso, a tomada de depsitos e a oferta dos
emprstimos de prazos mais curtos, por exemplo, so exclusivos de bancos
comerciais.
A outra forma de organizao baseia-se na figura do banco uni-
versal, um tipo de instituio autorizada a atuar em vrios segmentos de
mercado. A permisso de operao de bancos universais se apia na con-
cepo de que intermediao financeira uma atividade marcada pela
existncia de economias de escopo (quando a produo de um bem ou
servio se torna mais barata e lucrativa, se realizada em conjunto). Neste
caso, a economia de escopo est na produo de informaes e cadastros,
utilizao dos equipamentos de informtica e comunicao, sistemas de
pagamentos, monitoramento de clientes e descoberta de novas oportuni-
dades de negcios.
No Brasil, os bancos mltiplos surgiram com a resoluo n 1.524,
de 1988, do Conselho Monetrio Nacional. Assim, empresas de um mesmo
grupo se constituram em uma nica instituio financeira, com personali-
dade jurdica prpria e, portanto, com um nico balano. As carteiras de um
banco mltiplo envolvem carteira comercial, carteira de investimentos,
carteira de crdito imobilirio, carteira de aceite (que podem substituir as
SCFIs), carteira de desenvolvimento e carteira de leasing.
Entretanto, seguradoras, previdncia complementar, sociedades
distribuidoras, corretoras de ttulos e valores mobilirios e outras no pu-
deram ser substitudas por carteiras dos bancos mltiplos pelo fato de serem
instituies subordinadas a diferentes entidades de regulao e fiscalizao
do sistema financeiro.
Estas empresas acabaram por se associar ao banco mltiplo (que
sempre a instituio mais forte de um conglomerado financeiro). As empre-
sas podem, ainda, estar organizadas a partir de uma companhia holding.
Uma companhia holding uma sociedade annima que tem con-
trole de voto de uma ou mais sociedades annimas e, nesse caso, as empre-
sas controladas so conhecidas como subsidirias.
Estas empresas financeiras organizadas em conglomerados ou
holding possuem seus prprios funcionrios com o enquadramento sindical
de acordo com a atividade econmica (bancrios, securitrios, financirios
etc.). Alm destas empresas que fazem parte do sistema financeiro nacional
oficialmente, segundo a CNAE (Classificao Nacional de Atividades
Econmicas), outras, classificadas em atividades distintas da intermediao
financeira, so contratadas para realizao de tarefas antes desenvolvidas
internamente nos bancos, ou seja, se desenvolveram a partir do crescimen-
to da terceirizao.
100

EXEMPLO DE UMA HOLDING FINANCEIRA
Famlia
Free Floot
Banca
60,14% on 39,86% on
33,50% total 82,84% total
Bancasa Free Floot
88,34% on 11,66% on
Bancasa
Holding
Financeira S.A.
100% on Banco Banco 50,00% on

89,84% on 100% total Banca Banca C 95,75% total
89,84% total
Banco Banca Banca Banccard Banco Banca Banca Cia Banca

Bancall Banca Bank
Europa Corretora Financeira de Inves- Buen Ayre Leasing
19,53% on de Valores 99,99% on 99,99% on timentos 100% on 100% on 99,99% on
19,53% total 99,99% on 99,99% total 99,99% total 99,99% on 100% total 100% total 99,99% total
Banca Banca Financeira Financeira

Banco B Latina
Credit Card Cred Banca
50,00% on 99,99% on 100% on 50,00% on 50,00% on
50,00% total 99,99% total 99,99% total 50,00% total 50,00% total
Banca Banca Banca Vida e

Capitalizao Seguros Previdncia
99,99% on 100% on 100% on
99,99% total 100% total 100% total
A terceirizao no setor financeiro
Esta parte do texto destaca as atividades e os servios bancrios nos

quais a terceirizao tem ocupado espaos cada vez maiores. Para melhor
compreenso, descreve as atividades a partir de dois grupos:
Grupo 1 - Empresas terceirizadas na rea de suporte

s agncias, centros administrativos e postos de atendimento
A - Back Office ou Retaguarda Bancria consiste em processa-
mento dos documentos bancrios. Envolve a recepo dos malotes enca-
minhados pelas agncias e pelos postos, a conferncia do lacre e do material
ali depositado, a preparao e o tratamento desses documentos, a captura
101

de cheques e dos documentos a serem processados, a validao e autenti-

cao de ttulos, tais como DARF, IPTU, faturas de gua, luz, telefone e
outros documentos, operaes de dbito e crdito e o tratamento dos che-
ques, com vistas compensao.
B - Atividades de tesouraria recepo de malotes, abertura, confe-
rncia e processamento de numerrio procedente das agncias e postos ban-
crios e de clientes e preparao e remessas de numerrio destinadas ao su-
primento de agncias e postos bancrios, a clientes ou a depsito no Banco
Central do Brasil ou Banco do Brasil.
Nessas atividades, segundo relatrio elaborado pelas Delegacias
Regionais do Trabalho do MTE, os trabalhadores envolvidos executam ser-
vios bancrios, seguindo uma rotina pr-estabelecida pelo banco, dentro da
instituio financeira, mediante acesso autorizado a terceiros, por meio de
senha controlada.
Constatou-se tambm que empregados formalmente registrados pelo
banco fazem a superviso das operaes e o controle da produo e da qua-
lidade dos servios realizados pelos trabalhadores terceirizados. Os bancrios
so responsveis pela verificao das inconsistncias ou problemas apurados
na realizao das atividades terceirizadas. A relao dos empregados do
banco se d diretamente com os gestores das empresas contratadas, identifi-
cados como coordenadores ou lderes.
Grupo 2 Terceirizao dos pontos de atendimento

aos clientes: atividades terceirizadas
Hoje, alm das agncias e dos postos de atendimento, o cliente ban-
crio pode ser atendido por:
Correspondente bancrio e promotoras de crdito
Call center (onde trabalham os operadores de telemarketing)
Internet banking ou terminais de auto-atendimento
Correspondente bancrio
O Conselho Monetrio Nacional tem tomado medidas regulamenta-
res para a disseminao dos servios financeiros, especialmente em relao
ao correspondente bancrio.
A primeira vez que o servio de correspondente figurou no sis-
tema financeiro nacional foi pela Carta Circular 220, que definiu as
condies para que estabelecimentos bancrios firmassem contratos
com pessoas jurdicas para cobrana de ttulos e execuo de ordens de
pagamentos.
Em 25 de agosto de 1999, houve a extenso do leque de servios que
poderiam ser contratados com empresas correspondentes.
102

Com a edio da Resoluo 2.640 (aperfeioada pela Resoluo 2.707,

de 30 de maro de 2000), foi facultada aos bancos mltiplos com carteira co-
mercial, aos bancos comerciais e a Caixa Econmica Federal a contratao de
correspondentes para a prestao dos seguintes servios.
Recepo e encaminhamento de propostas de aberturas de contas
de depsitos vista, a prazo e de poupana
Recebimentos e pagamentos relativos a contas de depsitos vista,
a prazo e de poupana
Recebimentos e pagamentos decorrentes de convnios de prestao
de servios mantidos pelo contratante na forma da regulamentao em vigor
Execuo ativa ou passiva de ordens de pagamento em nome do
contratante
Anlise de crdito e cadastro
Execuo de cobrana de ttulos
Outros servios de controle, inclusive processamento de dados das
operaes pactuadas
Outras atividades a critrio do Banco Central do Brasil
Posteriormente, a Resoluo 3.110, de 31 de junho de 2003, consoli-
dou as normas at ento editadas sobre o assunto e introduziu a possibilidade
de contratao de correspondente por parte de outros tipos de instituio finan-
ceira, estabelecimento do contrato a terceiros e utilizao de novos produtos.
Desta forma, o atendimento bancrio populao ganhou nova con-
figurao a partir do crescimento extraordinrio dos postos de atendimento
bancrio por meio de correspondentes.
Segundo dados da Federao Brasileira dos Bancos (Febraban),
em 2006, existiam no pas 18.087 agncias e 73.031 correspondentes
bancrios.
Vale ressaltar que os correspondentes apresentam estruturas diferen-
ciadas no atendimento aos clientes. No caso das lotricas e dos correios, por
exemplo, os correspondentes foram julgados aptos pelo Banco Central ao
recebimento e encaminhamento de abertura de contas e recebimento de de-
psitos e saques em conta corrente ou poupana, mas precisam ser autoriza-
das pelo BC. J a maioria dos correspondentes ligados ao comrcio, como
farmcias, supermercados, padarias etc., apenas executam o recebimento de
contas. A instituio financeira apenas comunica ao Banco Central o funcio-
namento destes correspondentes.
As empresas promotoras de crdito, constitudas em forma de socie-
dades civis, servem de elo entre o lojista, o consumidor final e a financeira,
por meio de contratos especficos. Tais promotoras tm suas atividades dis-
ciplinadas desde 1979, pela Resoluo n 562, e atuam prioritariamente na
concesso de crdito popular. Recentemente alguns bancos e financeiras
103

utilizam o correspondente bancrio para o fornecimento desta modalidade de

crdito.
Devido a motivos que sero posteriormente descritos, no possvel
quantificar os trabalhadores envolvidos nestas atividades. Entretanto, apesar
de concederem crdito e abrirem contas de depsitos, estes funcionrios so
comercirios dos mais diversos tipos de estabelecimentos ou funcionrios do
setor de servios (no caso dos correios e lotricas).
Call centers
O atendimento por meio de call centers tem sido terceirizado em
vrios setores da economia. No segmento bancrio, o nmero de trabalhado-
res registrados como operadores de telemarketing contratados por bancos, em
dezembro de 1994, era de 34.511, segundo o Ministrio do Trabalho e Em-
prego. J no mesmo ms do ano 2005, este nmero havia cado para 5.294,
o que representa reduo de 84,66%.
No mesmo perodo, o nmero de operaes realizadas por call center
com interveno de atendente passou de 130 milhes para 348 milhes no
ano, ou seja, apresentou crescimento de 167,69%, segundo a Febraban (Fe-
derao Brasileira de Bancos).
Auto-atendimento
O auto-atendimento hoje o canal mais utilizado pelo cliente, de forma
geral. Em 2006 foram realizadas 11,9 bilhes de operaes por meio destas
mquinas, enquanto as transaes em caixas de agncias totalizaram 3,79 bi-
lhes. Atualmente existem 156.057 mquinas de auto-atendimento.
Juntamente com a expanso dessas atividades ocorre o crescimento
de uma srie de servios de retaguarda terceirizados que esto relacionados
no grupo 1, descrito anteriormente.
Internet Banking
A Internet Banking tambm um importante canal de atendimento.
Dos 70,5 milhes de contas movimentadas em 2006, 27,3 milhes de clientes
tiveram acesso Internet Banking.
Por fim, as telecomunicaes lideram o ranking dos servios j
terceirizados. Tambm mais de 50% dos servios de impresso, de proces-
samento de cartes e de desenvolvimento de sistemas so deixados a cargo
de terceiros.
A Tabela 1 mostra as atividades mais freqentemente terceirizadas
pelos bancos. O percentual indica a quantidade de bancos que faz parte de
uma amostra e respondeu afirmativamente em relao terceirizao da
respectiva atividade.
104

TABELA 1
Atividades terceirizadas pelos bancos
2005 e 2006
Atividades Terceirizadas 2005 2006
Servios Impresso 62 76
Telecomunicaes 68 68
Help Desk 48 63
Projeto e desenvolvimento de aplicativo 52 62
Processamento de Cartes 52 58
Fabrica de Softwares 43 52
Backup Site 38 49
Infra-estrutura de CPD 29 29
Fonte: Febraban
Elaborao: DIEESE - Rede Bancrios
A terceirizao e o emprego bancrio
O nmero de trabalhadores formais com vinculo empregatcio no

sistema financeiro em dezembro de 2005 era de 582.998, o que corresponde
a um decrscimo de 18,09% em 10 anos, como mostra a Tabela 2. Os traba-
lhadores do sistema financeiro vinculados ao setor bancrio representavam,
no mesmo ano, 69,48% do total do Sistema Financeiro, segmento em que a
eliminao de postos de trabalho foi ainda mais significativa, atingindo
29,9% no mesmo perodo.
TABELA 2
Estoque do emprego no sistema financeiro nacional
1994 a 2005
Variao Variao
Segmentos 1994 2000 2001 2002 2003 2004 2005 % %
2005/1994 2005/2004
Bancrio 571.252 402.425 393.140 398.098 399.183 405.073 420.036 -26,47 3,69
No Bancrio 140.464 150.988 161.824 169.521 172.662 177.925 196.010 39,54 10,16
Total SF 711.716 553.413 554.964 567.619 571.845 582.998 616.046 -13,44 5,67
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego. RAIS
Elaborao: DIEESE - Rede Bancrios
105

A Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (PNAD-2004), do

IBGE, permite verificar que 925.723 pessoas se autodeclaravam vinculadas
ao setor financeiro.
certo que parte significativa deste nmero refere-se a trabalhadores
de empresas terceirizadas do sistema financeiro, mas que, formalmente, na
declarao ao Ministrio do Trabalho, por meio da RAIS, so enquadradas
em outros setores. Outros trabalhadores ainda podem estar atuando como
autnomos ou em sistema de cooperativa, como prestadores de servios a
empresas financeiras.
Os balanos sociais de algumas instituies financeiras, que se re-
ferem sempre ao conglomerado financeiro, apresentam o nmero de traba-
lhadores terceirizados, auferidos por mtodos prprios de cada uma destas
instituies.
A partir destes balanos, pode-se constatar que ocorre um crescimen-
to do nmero de terceirizados, mesmo considerando-se que houve uma redu-
o nos bancos pblicos. importante destacar que no existe uma metodo-
logia nica para a construo da informao e tampouco uma auditoria sobre
a informao.
A respeito da metodologia, um dos bancos, que chamaremos de G,
informou, por exemplo, que na estimativa de funcionrios terceirizados para
os prdios administrativos, foi considerada a diferena entre a populao que
trabalha nos prdios registrados por meio de crachs de acesso, e o headcount
do sistema de RH. Para as redes de agncias, foram considerados os servios
de vigilncia, copa e cozinha (trs funcionrios por agncia). Portanto, fun-
cionrios da retaguarda citados no grupo 1 e os trabalhadores em correspon-
dentes bancrios, por exemplo, no fazem parte das estatsticas do banco.
Outra instituio financeira, para a qual usaremos o nome fictcio A, possua,
em dezembro de 2005, 2.920 agncias e 7.670 empregados terceirizados, mas
no faz meno sobre o mtodo utilizado para o clculo. Entretanto, caso
fosse aplicado o mesmo critrio de estimativa feito pelo banco G para as
agncias da instituio A, o nmero de terceirizados superaria o informado,
sem que se considerassem os funcionrios terceirizados nos prdios adminis-
trativos do banco.
Os balanos sociais so importantes fontes de informao, mas com
relao ao nmero de terceirizados, certamente o nmero est subestimado,
se considerada a gama de servios que so terceirizados pelos bancos.
106

TABELA 3
Balano Social de Bancos Selecionados
Indicadores do Banco A Banco B Banco C Banco D
Corpo Funcional
(n absoluto) 2004 2005 2004 2005 2004 2005 2004 2005
N de empregados(as) 73.644 73.881 45.316 51.036 82.671 83.751 21.072 22.411
N de admisses
durante o perodo 5.976 7.290 3.872 10.432 8.353 7.835 3.052 3.800
N de empregados(as)
terceirizados(as) 6.477 7.670 nd nd 8.270 6.433 5.933 7.867
N de estagirios(as) 391 628 1.021 995 10.339 10.363 3.803 3.455
Indicadores do Banco A Banco B Banco C Banco D
Corpo Funcional
(em %) 2004 2005 2004 2005 2004 2005 2004 2005
N de empregados(as) 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
N de admisses
durante o perodo 8,11% 9,87% 8,54% 20,44% 10,10% 9,36% 14,48% 16,96%
No de empregados(as)
terceirizados(as) 8,80% 10,38% nd nd 10,00% 7,68% 28,16% 35,10%
N de estagirios(as) 0,53% 0,85% 2,25% 1,95% 12,51% 12,37% 18,05% 15,42%
Indicadores do Banco E Banco F Banco G TOTAIS
Corpo Funcional
(n absoluto) 2004 2005 2004 2005 2004 2005 2004 2005
N de empregados(as) 23.975 28.374 59.927 68.257 28.571 28.992 335.176 356.702
N de admisses
durante o perodo 3.405 3.898 4.050 10.095 2.732 nd 31.440 74.790
N de empregados(as)
terceirizados(as) nd nd 24.180 16.951 6.473 nd 51.333 90.254
N de estagirios(as) 879 909 9.766 11.878 1.641 nd 27.840 56.068
Indicadores do Banco E Banco F Banco G TOTAIS
Corpo Funcional
(em %) 2004 2005 2004 2005 2004 2005 2004 2005
N de empregados(as) 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
N de admisses
durante o perodo 14,20% 13,74% 6,76% 14,79% 9,56% nd 9,38% 20,97%
N de empregados(as)
terceirizados(as) nd nd 40,35% 24,83% 22,66% nd 15,32% 25,30%
N de estagirios(as) 3,67% 3,20% 16,30% 17,40% 5,74% nd 8,31% 15,72%
Fonte: Balanos Sociais
Adaptao: DIEESE-Rede Bancrios
107

SETOR ELTRICO
No setor eltrico possvel identificar trs tipos preponderantes de

atividade: distribuio, gerao e transmisso de energia eltrica. Cada uma
dessas atividades tem caractersticas distintas:
Distribuio - agrega maior nmero de atividades e tambm maior
necessidade de mo-de-obra. A principal funo garantir o fornecimento de
energia eltrica nas diferentes classes de consumidores: residenciais, indus-
triais, comerciais, rurais, setor pblico e outros. As empresas de distribuio
tm como clientes os consumidores e, ao mesmo tempo, so clientes das
empresas geradoras e transmissoras de energia. As ocorrncias so menos
previsveis e podem demandar extraordinariamente grande contingente de
mo-de-obra;
Gerao - tem a funo de produzir a energia eltrica para as dis-
tribuidoras levarem aos consumidores. Caracteriza-se por um grande inves-
timento em capital fixo e baixa densidade em mo-de-obra. A maior deman-
da de mo-de-obra ocorre na construo das usinas. Depois de iniciadas as
operaes, as demandas extraordinrias de mo-de-obra so em geral progra-
madas e relacionadas manuteno. As duas principais fontes de gerao de
energia eltrica no Brasil so de origem hidrulica e de origem trmica. As
fontes de origem trmica demandam, em geral, maior contingente de mo-
de-obra, principalmente na parte de manuteno;
Transmisso - tem a funo de levar a energia das usinas geradoras
s empresas de distribuio. Tambm tem baixa densidade de mo-de-obra e
a maior parte das atividades programada.
Mudanas recentes no setor eltrico
O setor de energia eltrica no Brasil passou por profundas transfor-

maes nos anos 1990, em particular, no que se refere ao modelo institucio-
nal liderado pelo Estado. Destaca-se nessas transformaes a privatizao,
principalmente das concessionrias estaduais de distribuio. A privatizao
do setor teve incio ainda no governo Collor, com a incluso de empresas no
Programa Nacional de Desestatizao (PND), em 1992. Entretanto, o pro-
cesso ocorreu efetivamente em 12/06/1995, com a venda da Eltrica (nome
fictcio), concessionria de distribuio de energia de determinado estado
brasileiro. Em seguida tambm foi vendida a Cia 2 (tambm nome fictcio),
de outro estado, em 21/05/1996. O processo marcou o retorno da participa-
o do capital privado e estrangeiro ao setor (Observatrio Social, 2001).
Aliado ao projeto de privatizao do setor, observa-se a constituio
de um mercado livre de compra e venda de energia com o objetivo de esta-
108

belecer um ambiente de concorrncia que se traduzisse, de algum modo, em

modicidade tarifria e que fosse capaz de estimular a entrada de investidores
privados. Nessa mesma perspectiva, nota-se a transferncia gradativa das
funes de regulao, planejamento e expanso, que eram do Estado, para o
rgo regulador (Aneel). A confusa regulamentao do setor18, a falta de in-
vestimentos tanto pblicos quanto privados e o conseqente racionamento de
energia eltrica, em maro de 2001, aliados grande insatisfao dos consu-
midores, decorrente principalmente dos sucessivos aumentos tarifrios, fize-
ram com que se iniciasse a discusso de um novo modelo, que culminou com
a Lei 10.848, de 15 de maro de 2004.
A nova regulamentao teve como objetivo a modicidade tarifria,
principalmente por meio de mudanas na forma de licitao de novas con-
cesses na rea de gerao. At ento essas concesses eram dadas a quem
oferecesse maior preo. Passou a ser vencedor aquele que apresentasse a
menor tarifa. Tambm foram definidos um mercado cativo e um mercado
livre de compra e venda de energia e determinada a separao entre as ativi-
dades de distribuio, gerao e transmisso de energia eltrica. Essa ltima
medida foi justificada pela necessidade de avaliar separadamente cada ativi-
dade, ampliando as condies de atuao do rgo regulador, em particular
na definio dos patamares de tarifas.
Tambm foi objetivo da Lei a reduo do risco ambiental para os
novos empreendimentos, licitando apenas as concesses j devidamente li-
cenciadas pelos rgos ambientais. A Lei 10.848 buscou ainda dar segurana
no suprimento de energia, obrigando as distribuidoras a estimar o mercado
futuro para os prximos cinco anos e a contratar antecipadamente a energia
necessria. Por fim, para dar maior estabilidade ao marco regulatrio, a Lei
definiu as funes e atribuies dos diversos agentes e ainda restaurou o
poder concedente ao Estado, que voltou a ter importantes funes de plane-
jamento para a expanso do setor.
Portanto, a terceirizao no setor eltrico surgiu em um contexto de
redefinio do modelo setorial, caracterizado pela forte transferncia do con-
trole acionrio do setor pblico para o privado. Tambm surgiu num ambien-
te de redefinio da forma de apurao das tarifas e de criao de um ambien-
te concorrencial entre os diversos agentes do setor, predominando uma lgi-
ca privada de atuao. Essa lgica, centrada no lucro, introduziu de modo
forte a terceirizao em vrias atividades.
18. Importante destacar nesse aspecto que a constituio do rgo regulador ocorreu em 26/12/1996, com a Lei 9.247,
pelo menos cinco anos aps o incio do processo de desregulamentao do setor, em que o Estado foi gradativamente
abrindo mo das suas prerrogativas.
109

Atividades e/ou processos mais terceirizadas no setor
A terceirizao empregada de modo bastante acentuado no setor e

a forma de regulao da Aneel, em particular no que se refere definio das
tarifas, traz um forte estmulo a sua implementao.
A agncia reguladora adota um modelo de reajustes tarifrios anuais
e de reviso tarifria peridica (em geral, a cada quatro anos). Esse modelo
define a estrutura de custo de cada empresa, assegura o retorno ao capital e,
ao mesmo tempo, busca transferir ao consumidor uma pequena parte dos
ganhos de produtividade.
No modelo tarifrio desenvolvido pela Aneel, criada a empresa
de referncia. Ela funciona como empresa-espelho da concessionria que
passar pela reviso tarifria. Nessa comparao, a Aneel define o contin-
gente de mo-de-obra necessrio para atender ao pblico daquela rea de
concesso e considera apenas os custos de pessoal restritos Lei, ignoran-
do eventuais benefcios e direitos adicionais dos trabalhadores conquista-
dos em acordos e convenes coletivas de trabalho. Desse modo, indireta-
mente, o rgo regulador acaba contribuindo para a terceirizao da fora
de trabalho j que, na maioria das vezes, apenas desse modo a concessio-
nria consegue se igualar aos padres de custo da empresa-espelho. Assim,
observou-se um crescimento no nvel de terceirizao no setor, ao mesmo
tempo em que houve drstica reduo do nmero de empregados do quadro
prprio das empresas.
Em 1994, o setor eltrico brasileiro contava com cerca de
183.380 trabalhadores prprios nas empresas concessionrias. Uma d-
cada mais tarde, em 2005, este contingente de trabalhadores havia sido
reduzido para 94.39819. Levando em conta alguns fatores, como a taxa
de crescimento do setor eltrico, especificidades tcnicas, relao com a
demanda de trabalho e inmeros relatos de processos de terceirizao nas
empresas concessionrias, possvel supor que a diferena no nmero
de trabalhadores prprios tenha sido compensada pela contratao de
trabalhadores terceirizados.
A terceirizao avana no setor eltrico alm das atividades que se
convencionou chamar de atividades de apoio e, mais especificamente, ativi-
dades de apoio gesto: administrativo, em reas como limpeza, segurana
interna, transporte e alimentao (DIEESE, 2004). Algumas atividades, que
h algum tempo eram desenvolvidas internamente e estavam ligadas a amplia-
es da capacidade instalada, como o desenvolvimento de projetos, a constru-
o de usinas, linhas de transmisso e distribuio, subestaes, entre outras,
19. Extrado do Relatrio de Estatsticas de Acidentes de Trabalho no Setor de Energia Eltrica Brasileiro 2005, Fundao
Coge.
110

deixaram de ser executadas. Em alguns casos, restaram internamente apenas

pequenas equipes de superviso e inspeo das tarefas.
As atividades de manuteno de usinas, redes e equipamentos so
cada vez mais terceirizadas. No caso das empresas geradoras e transmisso-
ras, essa terceirizao encontra ainda maior apelo tendo em vista que muitas
dessas atividades de manuteno so regulares e programadas. Desse modo,
equipes inteiras de manuteno so contratadas de outras empresas, ficando,
no mximo, a superviso sob a responsabilidade da empresa contratante.
Observa-se tambm a ampla terceirizao de muitas atividades que
interagem diretamente com os consumidores. Destaca-se o atendimento ao
consumidor, seja de modo fsico (cada vez menor), seja por meio eletrni-
co, por meio de centrais de atendimento (call center). Em ambas as formas,
o atendimento realizado por equipes de empregados prprios cada vez
menos visvel.
Tambm grande, a terceirizao das equipes de eletricistas, mesmo
sendo essa a principal atividade do setor. As atividades de ligao, corte e
religao so, em geral, realizadas por trabalhadores terceirizados, assim
como leitura de medidores e entrega de faturas.
Tipos de terceirizaes especficas do setor
No caso do setor eltrico, possvel afirmar que existe tanto a tercei-

rizao caracterizada pela contratao de uma ou mais empresas terceiras,
que alocam trabalhadores para a realizao de algum servio ou parte do
processo produtivo no interior da contratante, como a terceirizao decorren-
te da desativao parcial ou total de setores, passando o servio a ser prestado
externamente por terceiras (DIEESE, 2004).
Em alguns casos, atividades inteiras so realizadas exclusivamente
por trabalhadores terceirizados. Em outros casos, podemos verificar contin-
gentes de empregados terceirizados e do quadro prprio trabalhando conjun-
tamente, como comum com os eletricistas.
Na atividade de distribuio, a necessidade de atender toda a rea da
concesso obriga as concessionrias a ter uma estrutura de atendimento ao
consumidor maior e mais distribuda num determinado territrio. Essa situa-
o permite tipos de terceirizao por meio de eventuais parcerias com outras
empresas ou mesmo rgos pblicos. Esse tipo de possibilidade, entretanto,
ainda pouco perceptvel no setor.
A terceirizao, como j visto, generalizada no setor, com varia-
es de acordo com a atividade de cada segmento (distribuio, gerao e
transmisso). Para a parte administrativa de apoio so contratadas empresas
de segurana, limpeza e manuteno, a maioria especializada nos servios
111

em que atuam. No atendimento ao pblico por meio remoto so contratadas

empresas de telemarketing passivo e da rea operacional. So inmeras as
empreiteiras que atuam na rea de energia eltrica em todo o pas.
Marco regulatrio no processo de terceirizao no

setor eltrico - normas, resolues, acordos e convees
preciso diferenciar as formas de contratao de empresas tercei-

ras no setor a partir da natureza distinta de propriedade do capital. As em-
presas controladas pelos governos estadual e federal contratam por meio de
licitao dentro das normas estabelecidas na Lei 8.666, de 21 de junho de
1993. As empresas privadas tm suas formas prprias de contratao.
O fato de a terceirizao ser generalizada no setor tem levado sin-
dicatos de trabalhadores a realizar inmeras denncias de prticas abusivas
junto aos rgos pblicos, em especial, ao Ministrio Pblico do Trabalho.
forte a resistncia sindical ampliao da terceirizao, em particular nas
atividades consideradas fins, tratada como interposio fraudulenta de mo-
de-obra. H pelo menos um caso em que foi estabelecido um termo de
ajustamento de conduta, no qual a empresa se compromete a reduzir de
modo gradual a presena de trabalhadores terceirizados. provvel que
esse termo guarde relao com o que ocorre em empresas pblicas federais
e nas de processamento de dados, que vm sendo obrigadas a reduzir os
contratos de terceirizao. Em geral, h muitas dificuldades para se estabe-
lecer clusulas restritivas a essa modalidade de contratao.
SETOR QUMICO
A indstria qumica, no que tange classificao de seus produtos

qumicos e de seus segmentos, pode ser agrupada em dois blocos:
Produtos qumicos de uso industrial, formados pelos inorgni-
cos, orgnicos, resinas e elastmeros e produtos e preparados qumicos
diversos
Produtos qumicos de uso final, formados pelos produtos farma-
cuticos, de higiene pessoal, perfumaria e cosmticos, adubos e fertilizan-
tes, sabes, detergentes e produtos de limpeza, defensivos agrcolas, tintas,
esmaltes e vernizes e outros
No Brasil, a indstria qumica apresenta um efeito dinmico co-
mum a poucas atividades econmicas, uma vez que a aplicao dos insu-
mos qumicos pode ser observada em todas as reas, fazendo desse setor
um fornecedor de matrias-primas e produtos para quase todos os setores
produtivos.
112

Esse papel de destaque no desenvolvimento de diversas atividades

econmicas garante a esse setor uma participao de 4% na formao do PIB
nacional e de 12% no PIB da indstria de transformao.
Emprego e estabelecimentos
Segundo os dados da Relao Anual de Informaes Sociais do

Ministrio do Trabalho e Emprego RAIS, a indstria qumica brasileira
empregava 570.400 trabalhadores em 2005.
Em relao estrutura fsica do setor, ainda segundo a RAIS, o setor
era composto por 19.118 estabelecimentos, com predomnio de micro e pe-
quenos estabelecimentos, que representavam, respectivamente, 73,7% e
19,6%. Os estabelecimentos de porte mdio eram 5,9% e os grandes, 0,7%.
No que tange distribuio geogrfica, as regies Sul e Sudeste
concentram a maioria das empresas do setor. S no estado de So Paulo esto
localizados 37,8%% dos estabelecimentos; em Minas Gerais, esto 11,4%;
no Paran, os estabelecimentos representam 8,3%; no Rio Grande do Sul,
8,1%; e no Rio de Janeiro, 7,5% (Grfico 1).
GRFICO 1
Distribuio dos estabelecimentos da indstria qumica, por Estado
Brasil - 2005 (em %)
45,0
41,2
40,0
35,0
30,0
25,0
19,4
20,0
15,0
10,0 9,1
10,0 7,8 6,4 6,1
5,0
0,0
So Paulo Rio Grande Minas Gerais Paran Rio de Santa Outros
do Sul Janeiro Catarina
Fonte: Ministrio do Trabalho e Emprego. RAIS

Elaborao: DIEESE-SNQ
113

A caracterizao da produo
A heterogeneidade dos processos desenvolvidos em cada um de seus

ramos de atuao a principal caracterstica da produo da indstria qumi-
ca. Essa caracterstica do setor impe limites anlise e avaliao do al-
cance de seu potencial econmico. Isso porque a dificuldade de dimensio-
nar suas fronteiras pode resultar em uma anlise pouco precisa, com ten-
dncia a superestimar ou subestimar o alcance dessa indstria.
De acordo com a Associao Brasileira da Indstria Qumica
Abiquim, o conceito de indstria qumica e sua abrangncia tm sido obje-
to de divergncias que dificultam a comparao e a anlise dos dados esta-
tsticos a ela referentes. Em alguns casos, indstrias independentes, como
a de refino de petrleo, por exemplo, eram confundidas com a indstria
qumica propriamente dita. Em outros, segmentos tipicamente qumicos,
como, por exemplo, os de resinas termoplsticas e de borracha sinttica,
no eram includos nas anlises setoriais.
No segmento farmacutico, por exemplo, verifica-se a presena de
inmeros processos qumicos, que vo desde a manipulao do elemento
confeco e ao acabamento do produto. diferente da indstria plstica,
cujo processo menos fragmentado.
Essa forte diferenciao tambm verificada quando se analisa o
processo de reestruturao do setor.
O segmentos farmacutico e de produo de resinas termoplsticas
se caracterizam pelo dinamismo tecnolgico e pelo reduzido nmero de
organizaes com alto faturamento e ganho de produtividade. A rea di-
ferente das empresas do segmento plstico, cujas marcas so heterogenei-
dade no tamanho, acesso tecnologia, faturamento, organizao da produ-
o e do trabalho, produtividade, formas de gesto, entre outras.
Na indstria de transformados plsticos, a reestruturao produtiva
foi acompanhada principalmente por duas situaes: a crescente formao
de parcerias com fornecedores, observada entre as grandes empresas do
setor e produtoras de resinas e a terceirizao de atividades antes desenvol-
vidas na prpria empresa, fato que contribuiu para o favorecimento da
constante entrada no mercado de pequenos empreendimentos, na maioria
familiar, que acabaram por se instalar em atividades ligadas fabricao de
produtos com menor valor agregado.
A terceirizao no setor e as mudanas recentes
As dificuldades para estabelecer os limites das classificaes dos pro-

dutos qumicos, bem como de sua segmentao e de sua diversidade e hetero-
114

geneidade no que tange ramificao dos segmentos, refletida na anlise de

uma srie de processos e transformaes ocorridas no setor.
importante ressaltar que o processo de terceirizao na indstria
qumica de difcil anlise e precisa de um estudo mais aprofundado, ten-
do em vista a complexidade do setor e das atividades envolvidas em cada
segmento.
Nesse sentido, para se obter algumas informaes sobre a terceiriza-
o no setor qumico realizou-se uma pesquisa com os trabalhadores partici-
pantes do 2 Congresso da Secretaria Nacional dos Qumicos SNQ, ligada
Fora Sindical, composta por nove segmentos (qumicos, borracheiros,
papeleiros, petroleiros, comrcio de minrios e derivados de petrleo, joalhei-
ros e vidreiros)20.
A pesquisa
A pesquisa sobre a terceirizao nos setores do ramo qumico tem
como objetivo geral identificar qual o grau do processo de terceirizao pre-
sente nas empresas desses setores, como esse processo ocorre, em quais
reas e qual o impacto sobre o trabalho.
Para isso, foi elaborado um questionrio aberto, com questes sobre
terceirizao, aplicado aos trabalhadores. Os principais resultados so mos-
trados a seguir.
Os servios mais terceirizados

Na Tabela 4, possvel verificar quais das atividades terceirizadas
apontadas ocorrem com maior freqncia em todos os segmentos. A limpeza
foi identificada por 68,9% dos participantes como a atividade mais terceiri-
zada nas empresas representadas, seguida por vigilncia, com 62,3% das
respostas, copa, cozinha e refeio, com 55,7%, manuteno, 32,8%, trans-
porte de materiais e produtos, 32,8%, montagem e estocagem, 13,1% e infor-
mtica, 11,5%.
20. Vale ressaltar que provavelmente a seleo do que pode ser ou no ser do segmento qumico, dentro dos sindicatos,
passa por uma discusso muitas vezes mais poltica do que de definio de conceitos de setor ou ramo qumico, como
dito anteriormente, mas para fins dessa pesquisa acredita-se ser essa uma seleo possvel.
115

TABELA 4
Distribuio das atividades terceirizadas nas empresas
de acordo com questionrios respondidos
Atividades Percentual
Limpeza 68,9
Vigilncia 62,3
Copa, cozinha e refeio 55,7
Manuteno 32,8
Transporte de materiais e produtos 32,8
Montagem 24,6
Estocagem 13,1
Informtica 11,5
Embalagens 9,8
Contabilidade e cobrana 6,6
Produo 6,6
Departamento pessoal/treinamento 4,9
Vendas 3,3
Compras 1,6
Controle de qualidade 0,0
Fonte: Fora Sindical, 2006. Pesquisa terceirizao no Ramo Qumico; Pesquisa com os trabalhadores do SNQ
Elaborao: DIEESE
A) Terceirizadas dentro da empresa-me

Do total de questionrios respondidos, 82% revelavam que as terceiri-
zadas executavam servios dentro das maiores empresas da base. Em alguns
casos, havia mais de uma empresa realizando servios dentro da contratante.
As reas de limpeza, manuteno, segurana e copa/cozinha/restau-
rante/refeitrio so as mais terceirizadas, apontadas por trabalhadores de
quase todos os setores.
No setor borracheiro, as tarefas mais terceirizadas so as mesmas de
outros setores, como servios de manuteno gerais e de veculos, limpeza,
segurana, restaurante, mecnica, produo, transporte de material e produto,
portaria, distribuio, expedio, usinagem, empilhadeiras.
No setor de GLP, foram mencionadas limpeza, vigilncia, copa/cozi-
nha, mecnica de veculo e venda de gs, atividade esta especfica desse setor.
No setor papeleiro, os servios terceirizados so limpeza, segurana,
manuteno, locomoo de cargas, restaurante/cozinha, aditivos, construo
civil, segurana, restaurante, alimentao e logstica.
116

Os petroleiros identificaram manuteno, servios, segurana, pro-

duo, limpeza, jardinagem, transporte de mercadorias, estocagem e alimen-
tao como as reas onde h servios terceirizados. No setor qumico, so
terceirizados os servios de limpeza, segurana, refeitrio, manuteno,
copa/cozinha, compras e segurana.
No setor farmacutico os servios terceirizados apontados so mais
especficos do segmento, como a rea de soro, DNK - Empilhadeiras e Be-
neficiamento e TMC - P Carregadeira e Fornos (produo primria). A ter-
ceirizao neste setor tambm foi identificada como mais comum em servi-
os de segurana, limpeza, copa e cozinha, departamento pessoal, construo
civil, manuteno de mquina, equipamentos e vigilncia.
No setor de fertilizantes h presena de empresas terceiras nas reas
de limpeza, vigilncia e transporte.
Na indstria plstica, so terceirizados os servios gerais, eletroele-
trnicos, mecnica e produo, transporte de mercadorias, alimentao,
limpeza, jardinagem e segurana, manuteno eltrica, portaria, transporte de
produtos e segurana.
No setor sucroalcooleiro, a terceirizao est presente em restauran-
tes e servios especializados (por exemplo, manuteno de caldeiras), dis-
tritos industriais e reas rurais, mecnica, eltrica e civil, servios que exi-
gem mo-de-obra especializada, caldeiraria e manuteno e vigilncia. No
setor vidreiro, as empresas terceiras esto nas reas de refeitrio, portaria e
ambulatrio.
B) Terceirizao com externalizao de atividades/servios
Quando questionados se alguma etapa da produo antes realizada
dentro da maior empresa de sua base atualmente estaria sendo feita por uma
terceira, 40% dos participantes responderam sim.
No setor borracheiro, as atividades realizadas por empresas de fora
so tecelagem, manuteno eltrica, pagamentos, transporte e logstica e fa-
bricao de correias e mangueiras.
Em GLP, a atividade realizada por terceiros a venda de gs residencial.
No setor petroleiro, foram apontados o abastecimento, a limpeza das
correias e a manuteno eltrica e mecnica.
No setor farmacutico, so terceirizadas as atividades de manuteno
industrial, transporte de matria-prima e transporte e manuseio interno de
embalagens. No setor sucroalcooleiro, o transporte terceirizado e no vidrei-
ro, a lapidao de cristal.
A negociao da terceirizao
Do total de questionrios respondidos, 52% nunca negociaram clu-
sula relacionada terceirizao; 25% j tinham negociado e 5% estavam
117

negociando21. Entre os que haviam negociado ou estavam negociando, as

clusulas tratavam de:
representao dos trabalhadores terceirizados
igualdade de clusulas sociais e econmicas com a conveno
coletiva dos qumicos
fiscalizao das condies dos trabalhadores e cobrana das em-
presas contratadas
participao nos lucros para os terceirizados
restrio terceirizao na produo
fim da terceirizao
Impactos da terceirizao para os trabalhadores qumicos

Os principais impactos da terceirizao sobre o trabalhador, aponta-
dos pelos participantes, foram:
reduo de salrios
reduo de benefcios
aumento de acidentes
no contribuio ao INSS e FGTS
falta de plano de sade
desinteresse
extino de funo
falta da PLR
falta de organizao no local de trabalho
precarizao da mo-de-obra
excluso de direitos
baixa proteo por falta de amparo s reivindicaes
falta de qualidade no servio
perda de direitos trabalhistas
baixa qualificao
reduo de pessoal
falta de incentivo
falta de qualidade no servio
perda de direitos trabalhistas
baixa qualificao
reduo de pessoal
falta de incentivo
reduo da representao sindical
baixa qualificao de mo-de-obra
falta de compromisso da empresa quanto sade e aos benefcios
21. 15% no responderam se j haviam negociado clusulas referentes terceirizao.
118

falta de alimentao adequada e segurana

Todas essas questes tm impacto direto na qualidade de vida dos
empregados e na qualidade do produto.
Concluso
No que diz respeito aos resultados da pesquisa, possvel concluir que

a terceirizao, de acordo com os participantes, crescente no setor. Os tercei-
rizados realizam servios dentro e fora da empresa contratante.
Alm disso, nota-se que as atividades de limpeza, manuteno, se-
gurana e copa/cozinha, restaurante/refeitrio so as mais terceirizadas.
A pesquisa revela tambm que a maioria dos participantes nunca
negociou clusula que tratasse de terceirizao e, entre os que haviam nego-
ciado, eliminar a terceirizao e estabelecer condies iguais para trabalha-
dores terceirizados e contratados pela prpria empresa estavam entre as
principais reivindicaes.
Finalmente, no que diz respeito aos impactos da terceirizao sobre o
trabalho, os participantes apontam para um quadro de precarizao, que traz
conseqncias negativas para a qualidade de vida do trabalhador.
SETOR DE PETRLEO E PETROQUMICO
A terceirizao na rea do petrleo
O problema
A dcada de 1990 e o incio do sculo XXI marcaram a Cia Petrolei-
ra (nome fictcio) por uma sucesso de recordes de produo22. Em 1997, por
exemplo, a produo da empresa colocou o Brasil no seleto grupo de pases
que produzem mais de um milho de barris de petrleo/dia. Neste perodo, a
empresa ganhou vrios prmios no exterior, principalmente pela pesquisa em
prospeco de petrleo em guas profundas. Apesar destes resultados positi-
vos, outros eventos deixaram profundas razes na companhia, com destaque
para o afundamento de uma plataforma e para os diversos passivos ambien-
tais resultantes dos vazamentos de petrleo.
Diversos foram os fatores, identificados durante as investigaes,
que contriburam para provocar os acidentes, com destaque para o atraso em
importantes investimentos que, se concretizados, teriam, no mnimo, dimi-
nudo as perdas ocorridas. Outro fator no menos importante foi a drstica
reduo do quadro de pessoal da companhia. Entre 1990 e 2001, o efetivo de
22. Em 2006, trs anos aps completar 50 anos, a Cia Petroleira garantiu ao pas a auto-suficincia na produo de
petrleo.
119

trabalhadores da empresa se reduziu de 55,5 mil para 33,0 mil, um corte de

40%23. A terceirizao desenfreada, observada na segunda metade dos anos
1990 e incio do sculo XXI, aparece tambm como uma das possveis ex-
plicaes para alguns dos acidentes ocorridos. Naquele momento a empresa
estava sendo preparada para a privatizao.
Em 2004, durante a realizao de seminrio conjunto entre a Petro-
leira e a representao sindical de trabalhadores, o representante da empresa
admitiu que a Cia pagou para que seus funcionrios a deixassem, quando
deveria ter pago para ficarem, e que foi terceizado inclusive o que no pode-
ria ser. H de se destacar que o corte de pessoal foi acentuado no mesmo
perodo em que a terceirizao passou a crescer rapidamente, a partir de
meados dos anos 1990, com a acelerao da adoo das receitas preconi-
zadas pelo Consenso de Washington. Mais recentemente, desde 2003, vm
crescendo tanto a terceirizao quanto o efetivo prprio da empresa, acom-
panhando o ritmo de crescimento da Cia.
A generalizao do problema
Segundo o DIEESE (2002), a terceirizao no se configura como
um fenmeno novo na indstria de hidrocarbonetos, particularmente no seg-
mento de explorao e produo, j que, internacionalmente, desde as primeiras
dcadas do sculo XX, engendrou-se em torno das companhias de petrleo
uma extensa rede de produtos e servios oferecidos por firmas especializadas.
Entre essas companhias, todas aqui citadas com nomes fictcios, a Hurton (ci-
mentao de poos), a Ben & Miles (brocas convencionais) e Annemberger
(sondagem de poo) prestam servios Cia Petroleira brasileira h pelo menos
20 anos. A novidade a intensificao e ampliao para outras reas.
Documentos internos da Cia apontam a terceirizao como estratgia
de negcios da empresa. Segundo um ex-diretor de recursos humanos: a ter-
ceirizao no pode ser vista apenas como uma estratgia para reduo de
custos, mas tambm como uma aliada indispensvel para a conquista de novos
mercados (...) O correto sentido da terceirizao deve ser a busca da vantagem
competitiva.... (2002). Vrios so os argumentos apresentados, entre os quais,
a focalizao e a simplificao da gesto.
No obstante a retrica apresentada acima, a prpria empresa reco-
nhece em documentos internos que a quase totalidade de seus contratos de
terceirizao so definidos com base no menor preo. O DIEESE, j em
2002, alertava para este fato e ilustrava o mesmo no Grfico 2, apresentado
a seguir:
23. A partir de 2002, mas principalmente a partir de 2003, a empresa voltou a realizar novos concursos e a absorver
novos trabalhadores. Contudo, o perodo de 10 anos sem contrataes provocou srias conseqncias companhia, no
que se refere preservao do conhecimento institucional.
120

GRFICO 2
Fatores que motivaram a contratao de empresas na Cia Petroleira
2002 (em %)
Tcnica e Preo Tcnica

0,0 2,0
Menor preo
98,0
Fonte: DIEESE
O avano do processo de terceirizao em reas at ento considera-

das nobres (manuteno e operao) coincide com a desregulamentao do
setor24 e com a adoo de um novo modelo de organizao por parte da Pe-
troleira. Este novo modelo, implantado em outubro de 2000, dividiu a com-
panhia em quatro reas de negcios E&P, Abastecimento, Gs e Energia e
Internacional , duas reas de apoio Financeira e Servios e as Unidades
Corporativas, ligadas ao presidente. Abaixo desta estrutura foram criadas 40
unidades vinculadas s reas de negcio, com mais autonomia nas decises
e independncia para administrar oramento e investimento. Ao mesmo
tempo em que os gestores ganharam mais autonomia na gesto de seus ora-
mentos, passaram a ser avaliados/remunerados de acordo com os resultados
obtidos. Solues mais fceis, como a terceirizao com precarizao das
relaes de trabalho como estratgia para reduo de custos, tornaram-se
mais tentadoras.
Entre os setores terceirizados na Petroleira sobressaem: alimenta-
o, anlise laboratorial, almoxarifado, cimentao e complementao de
poos, montagem e construo de projetos, informtica, limpeza predial,
manuteno (predial, mecnica, caldeiraria, soldagem, eltrica, instrumenta-
o, refratrios, isolamentos trmicos e de inspeo de equipamentos), mo-
vimentao de cargas, perfurao e perfilagem de poos, operao de sondas,
servios mdicos e administrativos, transporte, utilidades e vigilncia (DIE-
24. Em 1997, foi aprovada, por iniciativa do Poder Executivo Federal, a Lei No 9.478, que abre as atividades da indstria
petrolfera iniciativa privada.
121

ESE 2002). Mais recentemente, a direo da empresa decidiu reverter os

processos de terceirizao em operao.
A evoluo dos trabalhadores terceiros na Cia Petroleira

A Cia Petroleira tem aumentado a cada ano o contingente de tra-
balhadores terceirizados. Se em 1995 o nmero de terceirizados era de
aproximadamente 29 mil, ao final de 2005 tinha saltado para 143,7 mil
trabalhadores.
GRFICO 3
Evoluo do efetivo e dos terceirizados
1995 a 2005
200 mil
150 mil
100 mil
50 mil
0 mil
1995 1996 1997 1998 2003 2005
Terceirizado Efetivo
Fonte: Cia Petroleira

Elaborao: DIEESE
Algumas das conseqncias da terceirizao

Um dos efeitos mais perversos da terceirizao o aumento dos
acidentes de trabalho em empresas terceiras contratadas pela Cia, em que
pese o Ministrio Pblico do Trabalho do Estado do Rio de Janeiro suspeitar
de subnotificao. A Tabela 5 mostra a evoluo dos acidentes fatais entre os
trabalhadores efetivos e os terceirizados que trabalham para a Petroleira.
Como se pode observar, foram 137 acidentes fatais entre os terceirizados e
30, entre os efetivos25, entre 1998 e 2005.
Outro ponto que a prpria companhia reconhece como frgil nos
contratos de terceirizao a baixa qualificao dos trabalhadores terceiros.
Ansio Jos da Silva Arajo, em sua tese de doutorado em Sade Pblica,
Terceirizao e segurana dos trabalhadores em uma refinaria de petrleo,
aponta que os terceirizados tambm reconhecem a necessidade de uma me-
25. Nestes 30 esto computados os 11 trabalhadores que morreram no acidente de uma plataforma, em 2001.
122

TABELA 5
Acidentes fatais - efetivos e terceirizados da Cia Petroleira
1998-2005
Segmentos 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Efetivo Petrobras 4 1 4 12 3 3 3 0
Terceirizados 22 27 14 18 18 11 14 13
Total 26 28 18 30 21 14 17 13
Fonte: Federao nica dos Petroleiros; Cia Petroleira
Elaborao: DIEESE
lhor qualificao para atuar no setor de petrleo. No entanto, do ponto de

vista pessoal, a falta de tempo, devido s longas jornadas de trabalho e a
falta de recursos para financiar as despesas com a formao, praticamen-
te inviabilizam as iniciativas individuais de qualificao. Do lado das
empresas terceiras, a poltica de contratao da Petroleira pelo menor
preo, assim como a curta durao dos contratos, dois anos em mdia,
contribuem para inviabilizar/desmotivar uma poltica de qualificao dos
seus contratados.
Alm destes fatos, a realidade tem demonstrado que a terceirizao,
especialmente quando realizada em contexto recessivo (como o caso do
Brasil nas duas ltimas dcadas e meia), provoca diminuio do emprego,
precarizao das relaes de trabalho e preconceitos em relao ao trabalha-
dor terceirizado.
Custos adicionais do processo de terceirizao

Em todos os contratos assinados entre a companhia e as empresas
terceiras, a Petroleira designa um gerente e um fiscal para acompanhar to-
dos os aspectos. Segundo documento do Ministrio do Trabalho e Empre-
go, a contratante monitora, mediante exigncia de nota fiscal de servios
e, antes de seu pagamento, da cpia dos contracheques de cada trabalhador
locado, assim como da guia de Fundo de Garantia por Tempo de Servio
individualizada para cada contrato especfico. Os protocolos de entrega de
vales-transporte, uniforme e Equipamento de Proteo Individual - EPI
tambm so importantes. (...) Caso os tomadores de servios sejam coni-
ventes com a sonegao de impostos, fraudes sociais e/ou trabalhistas, se-
ro denunciados como co-responsveis nos respectivos processos previden-
cirios ou trabalhistas movidos contra essas empresas. Essa co-responsabi-
lidade pode assumir a forma jurdica de responsabilidade solidria ou
subsidiria (MTE, 2001).
O nmero elevado de contratos com empresas terceiras, definidos
pelos gerentes das unidades de negcios, criou uma legio de gerentes e fis-
123

cais de contrato26. No entanto, estes no conseguem evitar todos os proble-

mas. No dia 13 de fevereiro de 2004, a Petroleira divulgou nota apresentando
os resultados obtidos pela empresa no quarto trimestre de 2003. De acordo
com os dados divulgados, a companhia gastou, em 2002, R$ 398 milhes e,
em 2003, R$ 160 milhes com provisionamento de responsabilidade solid-
ria com o INSS de empresas terceiras. Foram mais de meio bilho de reais
em apenas dois anos.
Ciente da multiplicidade de casos semelhantes a estes, o Ministrio
do Trabalho e Emprego afirma:
com a onda da terceirizao, criou-se um mito de que, ao terceiri-

zar, a contratante se livraria de todas as questes relativas s ativi-
dades terceirizadas e s pessoas ligadas a elas. Alm disso, em todos
os lugares, a presso por reduo de custos vem sendo acompanha-
da por demisses e por uma elevao da carga de trabalho, fato que,
s vezes, impede que os responsveis pela terceirizao tenham o
devido conhecimento e tempo para analisar todos os pontos neces-
srios. (...) Voltemos, ento, aos objetivos buscados pela terceiriza-
o. Como um contratante pode focar seus esforos em suas compe-
tncias principais se ele tem que gastar tanto tempo para checar e
exigir tudo isso das empresas terceiras? E a reduo de custos?
Como obt-la se h todo um custo nas tomadas de preo e no moni-
toramento das empresas terceiras? (MTE, 2001)
Impactos da terceirizao para os trabalhadores da Petroleira

J h alguns anos, o problema da terceirizao vem mobilizando a
ateno dos trabalhadores da Petroleira. Desde o primeiro Congresso da re-
presentao sindical dos trabalhadores petroleiros, realizado em 1994, o tema
aparece em destaque, associado a questes como precarizao das relaes/
condies de trabalho, aumento dos acidentes de trabalho, entre outras. A
expresso alugadoras de mo-de-obra foi cunhada, ento, para explicar o
comportamento de muitas empresas contratadas. Tanto naquele como em
todos os outros congressos subseqentes, os petroleiros se posicionaram
contra a terceirizao indiscriminada na empresa.
Os prximos pargrafos reproduzem parte do documento, com a
viso da FUP sobre a terceirizao, destacando o levantamento das conse-
quncias para os trabalhadores, a empresa e a sociedade.
26. Em dezembro de 2003, parte da jornada de 2.408 empregados diretos da Petrobras era dedicada gerncia/fisca-
lizao dos contratos com empresas terceiras.
124

Para os trabalhadores:
Fraudes trabalhistas
Alojamentos precrios
Falta de garantia no emprego (Rotatividade)
Falta de garantia da integridade fsica
Acidentes, mutilaes e mortes
Superexplorao
Para a empresa:
Baixa confiabilidade dos servios
Disputas judiciais
Focos de corrupo
Perda do ativo de conhecimento
Lucros cessantes causados por acidentes e emergncias
Desgaste na imagem
Perda de mercado
Para a sociedade:
Perda da qualidade de servios e produtos
Agresses ambientais a comunidades vizinhas
Empobrecimento dos Trabalhadores
Concentrao de renda
Algumas consideraes
A Petroleira sempre contratou servios especializados de firmas tercei-
ras. A novidade foi a generalizao, a partir de meados dos anos 1990. A justi-
ficativa para tal atitude um discurso centrado na reduo de custos, aumento
de produtividade, melhora da qualidade. Enfim, aumento da competitividade.
Se houve reduo efetiva de custos - no possvel comprovar porque
a empresa no divulgou os nmeros -, o mesmo se deu em funo da precariza-
o das relaes de trabalho e, em muitos casos, segundo avaliao do movimen-
to sindical, resultou em aumento dos acidentes fatais. Como obter maior quali-
dade e competitividade se os contratos duram em mdia dois anos? Se os vence-
dores das licitaes so definidos, na quase totalidade, pelo menor preo?
A presso do movimento sindical e a viso mais crtica dos novos
gestores da Cia Petroleira levaram o RH da empresa a desenvolver um progra-
ma de primeirizao de algumas atividades ligadas produo e manuteno.
Este programa j levou contratao, por meio de concurso pblico, de mais
de seis mil trabalhadores para ocupar os postos de trabalho primeirizados.
Segundo informaes da Federao nica dos Petroleiros, se a pri-
meirizao na Petroleira continuar no ritmo atual, a empresa precisar de 100
125

anos para acabar com os postos de trabalho terceirizados. Mesmo conside-

rando somente os 30% dos postos de trabalhos terceirizados associados
produo e manuteno, este processo se estenderia por 33 anos.
SETOR DE CONSTRUO CIVIL
Historicamente o setor da construo civil foi um dos mais impor-

tantes na economia nacional por ser grande empregador de mo-de-obra e
apresentar elevada participao na formao bruta de capital fixo e na gerao
do Produto Interno Bruto. Na dcada de 1990, a construo civil brasileira
passou por um processo de mudanas e reestruturao produtiva em diversos
de segmentos, com impactos diretos no cotidiano dos trabalhadores e do
movimento sindical do setor.
A construo civil um setor que apresenta certas particularidades
dentro do universo produtivo da economia brasileira, desempenhando um papel
fundamental no seu desenvolvimento. Porm nos ltimos anos, tem perdido
espao. Os dados do IBGE27 demonstram que, no fim da dcada passada, o
setor respondia sozinho, em 2000, por 5,5% do Produto Interno Bruto (PIB)
nacional. Em 2004, esta participao caiu para 5,1%. Ainda segundo dados do
IBGE, o setor da construo civil perdeu espao na participao da Formao
Bruta de Capital Fixo (investimentos) para o setor de mquinas e equipamentos,
reduzindo sua participao de 49,6%, em 2000, para 43,5%, em 2005.
No que diz respeito capacidade de gerao de empregos, apesar de
ainda ser um setor intensivo em mo-de-obra, tambm tem apresentado re-
duo na participao de ocupaes no mercado de trabalho. De acordo com
estudo do BNDES (Banco Nacional de Desenvolvimento Econmico e So-
cial), que desagrega a economia em 41 setores, segundo classificao setorial
da Contas Nacionais divulgadas pelo IBGE, em 2002, o setor da construo
civil aparece em 17 no ranking de gerao de empregos e em 33 na gerao
de empregos indiretos na cadeia produtiva. Ainda assim, em 2004, a constru-
o civil era responsvel por 6,4% do total das ocupaes28.
Em 2005, segundo a Pesquisa Anual da Indstria da Construo
(PAIC) existiam 32.619 empresas que possuam cinco ou mais pessoas ocupa-
das no Brasil, representando uma diminuio de 0,9% em relao a 2004.
Ainda de acordo com a PAIC, observa-se que a construo civil
ocupava 1.322.22829 pessoas em estabelecimentos com cinco ou mais traba-
lhadores no Brasil, em 2005.
27. Correspondem nova metodologia do Sistema de Contas Nacionais do IBGE.

28. A nova metodologia do Sistema de Contas Nacionais passou a considerar para o clculo do fator trabalho todas as
ocupaes (postos de trabalho) e no somente o nmero de pessoas ocupadas.
29. Pessoal ocupado em 31 de dezembro de 2005.
126

Quando se observam as caractersticas gerais da populao brasilei-

ra ocupada, em 2005, a Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios
PNAD mostra que o setor da construo civil ocupava mais de 5,6 milhes
de pessoas. Destas, entretanto, somente 1,275 milho (22,6% do total) so
empregados com carteira profissional assinada. Os demais ocupados na
construo civil so empregados sem carteira assinada (26,2%), trabalhado-
res por conta-prpria (43,6% do total) e trabalhadores ocupados na constru-
o de suas prprias casas e/ ou trabalhadores sem remunerao (2,9% do
total). H, ainda, 4,5% do total de pessoas ocupadas como empregadores.
Cerca de 3,9 milhes de ocupados na construo civil (69,4% do
total) no contribuem para a Previdncia Social. A maioria tem jornada de
trabalho que excede o limite legal de 44 horas semanais e ganha menos de
cinco salrios mnimos (92%), ainda segundo o IBGE.
As mudanas no processo de trabalho

na construo civil
Assim como outros setores da economia brasileira, determinados

segmentos da construo civil vm passando por um processo significativo
de reestruturao produtiva nos ltimos anos. Embora a velocidade e o ritmo
de adoo dessas mudanas sejam bastante diferenciados nas diversas regies
do pas, inegvel que um grande nmero de empresas passou a adotar novos
mtodos de construo, calcados na utilizao de novas tecnologias e de
novas formas de gesto da fora de trabalho.
As particularidades do setor, entretanto, condicionam o uso e a difu-
so de novos produtos e tecnologias. Na construo civil, a reestruturao
produtiva est mais ligada utilizao de novos materiais do que introduo
de novas mquinas. o caso, por exemplo, das estruturas metlicas (que
substituem as estruturas de concreto armado), dos painis de gesso acartona-
do (que substituem as paredes de alvenaria) e da argamassa semipronta, ad-
quirida em embalagens (que substitui a argamassa rolada no canteiro).
visvel uma forte tendncia utilizao de sistemas construtivos
baseados na pr-fabricao de elementos antes produzidos no prprio cantei-
ro, transformando o processo de construo em sistemas de montagem.
importante observar, entretanto, que as inovaes tecnolgicas na
construo civil no excluem necessariamente materiais e sistemas constru-
tivos tradicionais. Estas inovaes cumprem a funo de dar maior flexibili-
dade a projetos, apresentando-se como possibilidades que servem a determi-
nados nichos de construo ( o caso, por exemplo, da utilizao de estruturas
metlicas em substituio ao concreto armado, mais barato, em determinadas
situaes onde este se mostra invivel).
127

Essas tendncias, embora no sejam inexorveis, tendem a ganhar

espao em certos segmentos da indstria sem, entretanto, mudar por comple-
to o padro construtivo do setor.
A forma de gerenciar e organizar a mo-de-obra nos canteiros um
importante elemento nesse processo de transformaes que a construo
civil brasileira vive atualmente e que tem na intensificao da terceirizao
um dos principais instrumentos para a alterao das relaes entre o capital
e o trabalho.
A terceirizao na construo civil
Na construo civil esse fenmeno no novo e conhecido como

subempreitada, ou seja, a contratao, pela construtora, de empresas menores
para a realizao de etapas segmentadas e distintas da construo.
Em virtude de suas caractersticas produtivas prprias e das inume-
rveis etapas que compem uma obra, o mecanismo de terceirizao sempre
se casou bem com as necessidades do setor. Algumas etapas, como a prepa-
rao do terreno, o acabamento, a limpeza final da obra e mesmo outras
etapas estruturais, como as fundaes ou a parte eltrica, tradicionalmente
eram empreitadas a outras empresas na execuo da obra.
construtora sempre coube o papel de principal empregadora de
mo-de-obra no canteiro, isto porque as etapas que mais ocupavam trabalha-
dores, como a montagem das estruturas de concreto armado e o fechamento
das fachadas eram realizados por ela prpria. Porm, essa realidade vem se
alterando sensivelmente no andamento das obras. Essas etapas da construo,
que antes eram de responsabilidade da construtora, esto cada vez mais su-
bempreitadas para outras empresas menores, o que redefine o papel da
construtora, transformando-a em gerenciadora de empresas na realizao de
um empreendimento.
Esse fenmeno de intensificao da terceirizao no canteiro traz para
dentro da obra uma quantidade grande de empresas. At 15 anos atrs, era co-
mum uma edificao, na sua totalidade, ter a participao de cinco ou seis
empresas, alm da construtora. Atualmente, no difcil encontrar empreendi-
mentos que chegam a ter de 18 a 20 empresas envolvidas.
A busca pela flexibilizao dos contratos de trabalho e da jornada
entendida como reduo de direitos e maior poder empresarial sobre o uso da
fora de trabalho - tornou-se elemento fundamental do discurso e da prtica
das empresas. Associadas crescente precarizao das relaes de trabalho
e emprego, a subcontratao e a terceirizao esto presentes na grande
maioria dos canteiros de obras, redefinindo as relaes entre o capital e o
trabalho no interior da construo civil.
128

No Brasil, essa transformao na forma de organizar e gerenciar a

mo-de-obra chega distorcida e simplifica a idia de terceirizao para apenas
reduo de custos. A grande empresa contrata os subempreiteiros para deixar
de pagar os custos sociais e terceirizar o risco do passivo trabalhista.
Sob a tica dos trabalhadores, o processo de terceirizao se coloca
no mais como tendncia, mas como realidade no setor, significa precariza-
o - sob o eufemismo da flexibilizao das condies de trabalho -, perda
de renda e dificuldades de fiscalizao por parte do sindicato.
Um dos motivos desse processo de intensificao da terceirizao
est associado introduo dos sistemas construtivos industrializados, que
estabelecem empresas fornecedoras e montadoras dos sistemas como parcei-
ros diretos no empreendimento.
No entanto, como a entrada dos novos sistemas construtivos industriali-
zados ainda limitada, abarcando uma parte muito pequena dos empreendimen-
tos no pas, e empreiteiras especializadas, com alta qualificao e grande eficin-
cia, so escassas no mercado, o principal indutor do atual processo de terceirizao
a reduo dos custos sociais e administrativos da mo-de-obra terceirizada.
A grande empresa que contrata os subempreiteiros deixa a responsa-
bilidade do pagamento dos custos sociais e o risco do passivo trabalhista para
a terceira e estabelece o preo que se dispe a pagar pela etapa contratada do
processo de produo. Isso, num mercado de concorrncia acirrada como o da
construo civil, fora a contratada a encontrar sadas para reduzir seu preo.
Assim, num quadro em que a correlao de foras entre empresa
principal e as empresas terceiras muito discrepante, devido ao fato de estas
serem pequenas e pouco estruturadas, o que se v so baixos investimentos
em qualificao, em segurana e em condies de trabalho, salrios reduzidos
e poucos benefcios, alm de um nmero significativo de trabalhadores sem
carteira profissional assinada.
No discurso empresarial, h a exigncia de um novo tipo de traba-
lhador, mais qualificado, com capacidade de ler e interpretar dados, capaz de se
adaptar s mudanas em curso e, ao mesmo tempo, com mais iniciativa e en-
volvimento nos objetivos da empresa. Porm, na realidade, esse discurso toma
forma em trabalhadores com perfis muito semelhantes aos tradicionais traba-
lhadores da construo civil e o investimento na mo-de-obra, ao contrrio do
anunciado, em alguns casos, at se reduz com o advento da terceirizao.
A regulao da terceirizao na construo civil
Os contratos de terceirizao so de natureza civil, pois se referem

prestao de servio de uma maneira geral. Dessa forma, no h uma lei es-
pecfica sobre terceirizao.
129

A legalidade da terceirizao est prevista no Enunciado nmero

331, do Tribunal Superior do Trabalho. Mais conhecido como Smula 331,
procura disciplinar as relaes trabalhistas nos contratos de terceirizao.
No entanto, como as mudanas no interior da construo civil no
ocorrem somente a partir da interveno das empresas, Estado e sindicatos
de trabalhadores tambm influenciam a realidade dos canteiros atravs das
normas regulamentadoras, da fiscalizao e da negociao coletiva. As-
sim, em que pesem as mudanas promovidas pelas empresas, geralmente
no sentido de precarizar as condies de trabalho, alguns avanos tambm
vm sendo obtidos.
Alm disso, sindicatos de trabalhadores tm se empenhado para
incluir clusulas nos acordos e convenes coletivos de trabalho visando
garantir os mesmos direitos e benefcios aos trabalhadores terceirizados.
Tambm so inmeras as denncias ao Ministrio Pblico sobre empresas
que no respeitam as condies mnimas de segurana dos trabalhadores.
A NEGOCIAO COLETIVA DA TERCEIRIZAO
Se para as empresas o processo de terceirizao significa obter

ganhos diversos, como a reduo nos custos e possibilidade de concentrar
investimentos nas atividades principais, para os trabalhadores, a histria
diferente. Com a transferncia de setores da empresa principal para empre-
sas prestadoras de servios, os trabalhadores vem-se sujeitos a inmeros
riscos, como a perda do emprego, reduo de salrios e precarizao das
condies de trabalho. No Brasil, em particular, onde a negociao coleti-
va ocorre segundo critrios restritivos, especialmente aqueles referentes
aos limites legais de organizao e negociao coletiva no mbito das ca-
tegorias profissionais, a terceirizao representa um srio problema aos
trabalhadores.
Por esta razo, este um dos temas candentes da negociao cole-
tiva de trabalho nos ltimos anos. Neste captulo, pretende-se relatar como
as principais negociaes coletivas brasileiras tm tratado do tema em seus
contratos coletivos de trabalho, procurando revelar os problemas, impasses
e direes tomadas pelos sindicatos brasileiros a respeito desta questo.
Metodologia
A anlise da negociao coletiva sobre terceirizao tomou por base

o SACC-DIEESE (Sistema de Acompanhamento das Contrataes Coleti-
vas, desenvolvido pelo DIEESE) para o registro e a recuperao de informa-
es constantes de acordos e convenes coletivas de trabalho, assim como
130

de outros documentos que regem a contratao coletiva de trabalho de diver-

sas categorias profissionais no Brasil. Seu principal objetivo subsidiar o
movimento sindical brasileiro nos processos de negociao coletiva, bem
como viabilizar estudos e pesquisas de interesse dos trabalhadores.
O SACC-DIEESE constitudo por um painel fixo de categorias pro-
fissionais, cujos contratos so considerados paradigmticos para as negociaes
coletivas em nvel regional, setorial ou nacional. Em 1993, ano de implantao
do sistema, o painel era composto por 94 negociaes coletivas e abrangia
cerca de 30 categorias profissionais e 14 unidades da federao pertencentes a
quatro regies geogrficas. Em 2003, o painel foi ampliado para 220 negocia-
es coletivas, passando a acompanhar cerca de 50 categorias profissionais em
18 unidades da federao e cinco regies geogrficas30.
O presente estudo baseado nos documentos registrados em 2005.
Optou-se por este ano por ser o painel de documentos mais completo e atua-
lizado quando do levantamento das informaes. Desta forma, foram consi-
derados os instrumentos normativos de 207 unidades de negociao, distri-
budos conforme Tabela 6.
Para a realizao do estudo, foram pesquisadas todas as clusulas do
SACC-DIEESE classificadas sob o ttulo mo-de-obra temporria/terceiriza-
o. Tambm foram pesquisadas as clusulas que, embora registradas em
outros ttulos, trazem disposies que tangem o tema de interesse do estudo31.
Para a anlise, foram consideradas somente as clusulas que versam
sobre a contratao de mo-de-obra atravs de empresa interposta. Desta
forma, no foram consideradas as que tratam de outras modalidades de con-
tratao, como a de profissionais autnomos, freelancers, cooperativas de
trabalho e trabalhadores temporrios, salvo quando estes contratos apresen-
tarem interface com a terceirizao propriamente dita.
A seguir, sero apresentados os principais contedos observados nas
clusulas sobre terceirizao e o seu nvel de disseminao entre os instru-
mentos normativos analisados.
A negociao coletiva sobre terceirizao
A anlise das convenes e acordos coletivos de trabalho registrados
no SACC-DIEESE revela que aproximadamente 32% dos instrumentos
normativos registrados em 2005 apresentam clusulas sobre terceirizao
(Tabela 7).
30. Cabe ressaltar, ainda, que o painel atual constitudo por 62 acordos coletivos documentos que regem a contra-
tao coletiva por empresa e 158 convenes coletivas de trabalho documentos que regem a contratao por cate-
goria profissional. Quanto s esferas econmicas, o painel atual cobre tanto as negociaes de empresas estatais, como
de empresas privadas.
31. Para tanto, utilizou-se a pesquisa por palavras-chave, recurso que permite o resgate de temas tratados pelas diver-
sas clusulas cadastradas no sistema.
131

TABELA 6
Distribuio das unidades de negociao que compem o SACC-DIEESE por setores e
ramos de atividade econmica e regies geogrficas
Brasil - 2005
Regio geogrfica
Setor/Ramo Nacional 1 Total
N NE CO SE S
Rural - 3 1 2 4 - 10
Comrcio 1 5 2 5 6 - 19
Indstria 2 18 7 41 32 5 105
Alimentao - 1 2 2 7 - 12
Artefatos de Borracha - - - 2 - - 2
Construo e Mobilirio - 6 1 5 2 - 14
Extrativa - - - 1 - 1 2
Fiao e Tecelagem - 4 - 3 4 - 11
Grfica - - 1 2 2 - 5
Metalrgica - 1 - 12 7 - 20
Papel - - - 2 1 - 3
Qumica e Farmacutica - 2 - 2 3 1 8
Urbana 2 3 2 6 4 3 20
Vesturio - 1 1 3 2 - 7
Vidro - - - 1 - - 1
Servios 6 13 5 24 16 9 73
Bancos - - - - - 3 3
Comunicaes - 2 2 9 5 1 19
Educao 1 2 1 1 2 - 7
Processamento de dados 1 1 - 2 1 2 7
Sade - 2 - 1 2 - 5
Segurana e vigilncia - 2 1 1 1 - 5
Transporte 3 2 1 5 2 3 16
Turismo e hospitalidade 1 2 - 5 3 - 11
TOTAL 9 39 15 72 58 14 207
Fonte: DIEESE. Sistema de Acompanhamento das Contrataes Coletivas - SACC
Nota: (1) Acordos e Convenes Coletivas de Trabalho com abrangncia nacional ou inter-regional
A ocorrncia das clusulas sobre o tema maior na indstria, onde so

localizadas em 40% dos instrumentos normativos, com destaque para os acor-
dos negociados por trabalhadores nas indstrias da borracha, construo e mo-
bilirio, qumica, metalrgica e urbana. Tambm so freqentes nas negociaes
de trabalhadores rurais (30%) e no setor de servios (25%) dos quais se des-
tacam a categoria dos vigilantes e dos trabalhadores em processamento de da-
dos. No comrcio, foram observadas em 16% dos instrumentos analisados.
O grande desafio de um estudo sobre clusulas de terceirizao
identificar suas caractersticas comuns nos instrumentos normativos de cate-
gorias profissionais to diversas. Afinal, a terceirizao um dos elementos
que caracteriza as relaes entre as empresas no processo produtivo.
132

TABELA 7
Unidades de negociao com clusulas sobre terceirizao
por setores e ramos de atividade econmica
Brasil - 2005
Unidades de negociao com clusulas sobre terceirizao
Setor/Ramo Total
N %
Rural 3 30,0 10
Comrcio 3 15,8 19
Indstria 42 40,0 105
Alimentao 2 16,7 12
Artefatos de Borracha 2 100,0 2
Construo e Mobilirio 11 78,6 14
Extrativas - 0,0 2
Fiao e Tecelagem 1 9,1 11
Grfica 1 20,0 5
Metalrgica 9 45,0 20
Papel - 0,0 3
Qumica e Farmacutica 5 62,5 8
Urbana 9 45,0 20
Vesturio 1 14,3 7
Vidro 1 100,0 1
Servios 18 24,7 73
Bancos 1 33,3 3
Comunicaes 2 10,5 19
Educao - 0,0 7
Processamento de Dados 4 57,1 7
Segurana e Vigilncia 5 100,0 5
Servios de Sade 2 40,0 5
Transportes 2 12,5 16
Turismo e Hospitalidade 2 18,2 11
TOTAL 66 31,9 207
Supe-se, por exemplo, que as negociaes sobre terceirizao realiza-

das na indstria sejam distintas daquelas realizadas no setor de servios. O mesmo
pode ser dito para as negociaes de um mesmo setor: calcula-se que clusulas
sobre terceirizao em acordos dos bancrios sejam substancialmente diferentes
das clusulas de mesmo tema em acordos dos vigilantes que, diga-se de passa-
gem, desempenham atividades consideradas como de empresas terceiras.
No entanto, possvel determinar algumas questes que orientam a
negociao coletiva sobre terceirizao. Em geral, as clusulas sobre o assun-
to visam normatizar os usos que as empresas fazem desta modalidade de
contratao, prevendo normas para seu emprego ou assegurando garantias
aos trabalhadores. Atravs da anlise das negociaes de 2005, foi possvel
observar os seguintes grupos temticos:
133

Normas para a contratao de mo-de-obra terceirizada, que in-

cluem: 1) restries contratao de mo-de-obra terceirizada; 2) exigncias
s empresas terceiras; 3) fiscalizao das empresas terceiras; 4) responsabili-
dades da empresa contratante; 5) rompimento do contrato.
Garantias aos trabalhadores terceirizados presentes em: 1) acor-
dos/convenes das empresas contratantes; 2) acordos/convenes de empre-
sas prestadoras de servios.
Aes das empresas visando implantao ou reviso do processo
de terceirizao.
Clusulas sindicais, tais como: 1) constituio de comisso sindi-
cal sobre a terceirizao; 2) acesso s informaes dos contratos de terceiri-
zao; 3) outras garantias sindicais.
Na Tabela 8, apresentado o nmero de instrumentos normativos
com clusulas que versam sobre terceirizao segundo o tema abordado, bem
como a proporo destes instrumentos em relao ao total de negociaes
que possuem clusula sobre terceirizao e ao total das negociaes cadas-
tradas no SACC-DIEESE.
Como possvel observar, mais de 70% das clusulas registradas no
SACC-DIEESE, que tratam de terceirizao, normatizam a contratao de
empresas terceiras. Pouco mais de 30% delas prevem garantias aos traba-
lhadores terceirizados e cerca de um quarto menciona o envolvimento de
entidades sindicais representativas de trabalhadores em processos desse tipo.
Do total, apenas 6% fazem referncia implantao ou reviso de contrata-
o de servios terceirizados.
A seguir, sero apresentados os resultados da anlise das clusulas
em cada um desses temas.
a) Normas para a contratao de mo-de-obra terceirizada

As normas para contratao de empresas locadoras de mo-de-obra
representam o conjunto de clusulas sobre terceirizao mais disseminado
em 2005, tendo sido observadas em 48 instrumentos normativos, o que equi-
vale a 23% do total das negociaes analisadas e a 73% das negociaes que
possuem clusula sobre terceirizao (Tabela 9).
A ocorrncia dessas clusulas maior entre os instrumentos norma-
tivos firmados por categorias pertencentes ao setor industrial (31%), seguida
pelos realizados por trabalhadores rurais (30%), empregados no setor de
servios (14%) e empregados no comrcio (11%).
Sobre os contedos observados, foi possvel determinar cinco tipos
bsicos. O mais difundido, presente em 32 negociaes, diz respeito a restri-
es s empresas para a contratao de mo-de-obra terceirizada. Segundo
estas clusulas, as empresas se comprometem a no contratar trabalhadores
134

TABELA 8
Unidades de negociao por tema tratado em clusulas sobre terceirizao
Brasil - 2005
Unidades de negociao
% sobre as que
Temas apresentam % sobre
n
clusulas de o total
terceirizao
1. NORMAS PARA CONTRATAO 48 72,7 23,2
Restries 32 48,5 15,5
Exigncias s empresas 18 27,3 8,7
Responsabilidades da contratante 10 15,2 4,8
Fiscalizao 6 9,1 2,9
Rompimento de contrato 2 3,0 1,0
2. GARANTIAS AOS TRABALHADORES 21 31,8 10,1
Em acordos de empresas contratantes 13 19,7 6,3
Em acordos de empresas prestadoras de servios 9 13,6 4,3
3. AO EMPRESARIAL 4 6,1 1,9
Implantao de processo de terceirizao 3 4,5 1,4
Reverso de processo de terceirizao 2 3,0 1,0
4. CLUSULAS SINDICAIS 16 24,2 7,7
Comisso Sindical 7 10,6 3,4
Acesso a informaes 6 9,1 2,9
Outras 4 6,1 1,9
TOTAL 66 100,0 31,9
Obs.: A soma das unidades de negociao por tema pode ser superior aos totais apresentados, dado que uma mesma unidade de negociao pode
acordar clusulas sobre mais de um tema
terceirizados, exceto para as atividades consideradas meio e, em algumas

negociaes, nos casos de contratao temporria por empresa locadora de
mo-de-obra e nos contratos em regime de empreitada, muito comum na
construo civil. Nos acordos do setor rural, observa-se restrio contrata-
o de mo-de-obra por pessoa interposta, tambm conhecida como gato.
O segundo tipo em nmero de ocorrncias estabelece exigncias para
contratao de empresas terceiras, observadas em 18 negociaes. Em geral,
as clusulas que tratam do assunto impem a necessidade de comprovao
pelas empresas terceiras do pagamento das obrigaes trabalhistas e o cumpri-
mento das normas de segurana e medicina do trabalho. Em trs negociaes,
observa-se a exigncia de comprovao de que os contratos realizados entre o
trabalhador terceirizado e seu empregador sejam formais, ou seja, com registro
em carteira. Apura-se tambm, em especial na construo civil, a exigncia de
135

TABELA 9
Unidades de negociao com clusulas sobre normas para a contratao de mo-de-
obra terceirizada por setores e ramos de atividade econmica
Brasil - 2005
% sobre as que
Setor / Ramo apresentam % sobre
n
clusulas de o total
terceirizao
Rural 3 100,0 30,0
Comrcio 2 66,7 10,5
Indstria 33 78,6 31,4
Alimentao 2 100,0 16,7
Artefatos de Borracha 2 100,0 100,0
Construo e Mobilirio 11 100,0 78,6
Extrativa - - 0,0
Fiao e Tecelagem 1 100,0 9,1
Grfica - 0,0 0,0
Metalrgica 8 88,9 40,0
Papel - - 0,0
Qumica e Farmacutica 4 80,0 50,0
Urbana 4 44,4 20,0
Vesturio - 0,0 0,0
Vidro 1 100,0 100,0
Servios 10 55,6 13,7
Bancos - 0,0 0,0
Comunicaes 2 100,0 10,5
Educao - - 0,0
Processamento de Dados 3 75,0 42,9
Sade 2 100,0 40,0
Segurana e Vigilncia 1 20,0 20,0
Transportes 1 50,0 6,3
Turismo e Hospitalidade 1 50,0 9,1
TOTAL 48 72,7 23,2
que as empresas contratadas sejam legalmente constitudas, com comprovao

de personalidade jurdica autnoma e registro nos rgos competentes.
Ainda se observa em um acordo de metalrgicos a necessidade de
cumprimento dos instrumentos normativos assinados pelos sindicatos repre-
sentativos das categorias profissionais qual pertencem os trabalhadores
terceirizados. Garantia equivalente observada em acordos de trabalhadores
da construo civil, com a ressalva de que o instrumento normativo que rege
a contratao dos terceirizados no caso, empregados em subempreiteiras
o mesmo que abrange a categoria profissional dos trabalhadores da em-
presa principal.
136

Outra modalidade de normas negociadas para a terceirizao refere-

se s responsabilidades assumidas pelas empresas contratantes. Trata-se de
uma garantia com forte caracterstica setorial: das 10 negociaes que esta-
belecem clusula a respeito, seis so da construo civil. Em geral, acorda-se
que as empresas principais devem assumir a responsabilidade solidria ou
subsidiria pelos compromissos no honrados pelas empresas terceiras.
A fiscalizao da regularidade dos contratos de terceirizao e das
condies de trabalho dos trabalhadores terceirizados objetivo de normati-
zao de seis negociaes coletivas. Esta fiscalizao poder ser feita pela
empresa contratante, pela CIPA da contratante ou pelos sindicatos patronal e
profissional.
Alm destas, duas negociaes dispem sobre o rompimento dos
contratos com empresas locadoras de mo-de-obra mediante descumprimen-
to dos termos contratados.
b) Garantias aos trabalhadores terceirizados

As garantias aos trabalhadores terceirizados compem o segundo
maior grupo de clusulas sobre terceirizao observado no SACC-DIEESE.
Clusulas deste tipo constam de 21 instrumentos normativos em 2005, o que
representa cerca de 10% do painel analisado e aproximadamente 30% das
negociaes que incluem alguma clusula sobre terceirizao.
A maior proporo de negociaes com clusulas deste tipo encon-
tra-se no setor de servios cerca de 14% do total de categorias do setor e de
56% daquelas que possuem clusula sobre terceirizao apresentam garantias
aos terceirizados. Na indstria, estas propores se reduzem a 10% e 24%,
respectivamente.
As garantias aos trabalhadores terceirizados podem ser de dois tipos:
1) garantias presentes em acordos e/ou convenes coletivas de empresas
tomadoras de servios; e 2) garantias presentes em acordos e/ou convenes
coletivas de empresas locadoras de mo-de-obra.
Garantias presentes em acordos e/ou convenes coletivas de em-

presas tomadoras de servios
Em sete instrumentos normativos foi prevista a extenso de algu-
mas das garantias asseguradas categoria para os trabalhadores terceiriza-
dos. Quatro so da construo civil e dispem sobre a concesso de benef-
cios como piso salarial, auxlio-alimentao, assistncia social ou seguro de
vida aos trabalhadores contratados em regime de empreitada. Em uma con-
veno de comercirios, observa-se a extenso de todas as garantias previs-
tas aos trabalhadores contratados por empresas locadoras de mo-de-obra.
Em outra conveno, de trabalhadores na indstria de matria plstica, so
137

TABELA 10
Unidades de negociao com garantias a trabalhadores terceirizados por setores e
ramos de atividade econmica
Brasil - 2005
% sobre as que
n
clusulas de o total
terceirizao
Rural - 0,0 0,0
Comrcio 1 33,3 5,3
Indstria 10 23,8 9,5
Alimentao - 0,0 0,0
Artefatos de Borracha - 0,0 0,0
Extrativa - - 0,0
Fiao e Tecelagem - 0,0 0,0
Grfica 1 100,0 20,0
Metalrgica 1 11,1 5,0
Papel - - 0,0
Urbana 2 22,2 10,0
Vesturio - 0,0 0,0
Vidro - 0,0 0,0
Servios 10 55,6 13,7
Bancos - 0,0 0,0
Comunicaes - 0,0 0,0
Educao - - 0,0
Sade - 0,0 0,0
Segurana e Vigilncia 5 100,0 100,0
Transportes - 0,0 0,0
Turismo e Hospitalidade 1 50,0 9,1
TOTAL 21 31,8 10,1
Fonte: DIEESE. Sistema de Acompanhamento das Contrataes Coletivas SACC
tambm abrangidos pelo documento os trabalhadores de empreiteiras que

no tenham sindicato representativo de classe. E em uma negociao de
grficos, apura-se a concesso de vale-alimentao e adicional por tempo de
servio aos trabalhadores terceirizados que exeram atividade grfica.
Em dois instrumentos um de metalrgicos e outro de trabalhadores
em processamento de dados assegura-se a dispensa da contratao por
perodo de experincia dos empregados terceirizados que forem efetivados
pela empresa principal.
Alm destas garantias, foram observadas outras, presentes em um
instrumento normativo cada:
138

compromisso de aperfeioar o processo de contratao de empresas tercei-

ras, visando dar maior nfase aos aspectos trabalhistas, sociais, econmico/
financeiros, tcnicos e de segurana, meio ambiente e sade
em caso de abertura de vagas na empresa principal, dar preferncia de
contratao aos trabalhadores terceirizados que prestam servio a ela.
realizao de treinamento, quando a empresa principal julgar necessrio.
Garantias presentes em acordos e/ou convenes coletivas de em-

presas locadoras de mo-de-obra
Neste estudo, tambm foram analisados os contratos coletivos de traba-
lhadores em empresas cuja atividade econmica geralmente a de prestar servi-
os a outras empresas, como os de empregados em asseio e conservao, proces-
samento de dados e segurana e vigilncia. Por esta razo especial, todas as ga-
rantias presentes nestes acordos poderiam ser tomadas como referentes a traba-
lhadores terceirizados. Assim, para evitar a perda de foco na anlise, o objetivo
foi observar nestes documentos somente as clusulas cujas disposies tratam
especificamente de garantias aos trabalhadores em contratos de terceirizao.
O tipo de garantia mais difundido nos acordos de trabalhadores terceiri-
zados relaciona-se manuteno do emprego em caso de substituio de empre-
sa prestadora de servio. Trs documentos referem-se recontratao dos traba-
lhadores atingidos pela substituio das empresas que pode ser expresso pelo
compromisso das empresas substitutas em contrat-los ou pela recomendao de
que o faam. Paralelamente, alguns acordos trazem a contrapartida empresarial
do no pagamento das verbas rescisrias pelas empresas substitudas ou de seu
pagamento parcial nos casos de recontratao sem interrupo do servio.
Alm destas, ainda foram localizadas em 2005 outras garantias im-
portantes, embora em menor ocorrncia. Entre elas, destacam-se a exigncia
de incluso dos valores destinados ao pagamento de salrios, adicionais e
benefcios dos empregados terceirizados nos preos dos contratos de tercei-
rizao e a possibilidade de marcao de ponto da jornada diria no local de
prestao de servio e no na empresa locadora de mo-de-obra.
Por fim, ainda foi localizada uma clusula que prev, quando do
trmino do contrato entre contratante e contratada, o compromisso da presta-
dora em notificar seus empregados, com prazo de 30 dias de antecedncia,
das mudanas do local de prestao de servios, com o objetivo de propor-
cionar queles que no desejarem continuar na empresa a possibilidade de
cumprir aviso prvio durante este perodo. Se o prazo no for obedecido, as
empresas no podero exigir o cumprimento do aviso prvio dos empregados
que quiserem se desligar.
c) Aes das empresas
Nos documentos analisados, quatro negociaes trazem disposies
139

sobre implantao e/ou reviso de processos de terceirizao em curso ou em

planejamento. Destes, apenas um refere-se explicitamente reverso dos con-
tratos de terceirizao em clusula na qual a empresa se compromete a realizar
concurso pblico para a substituio dos trabalhadores terceirizados por empre-
gados diretos, com definio de prazos e metas para a sua efetivao.
Em outro instrumento, a empresa se compromete a concluir os estu-
dos sobre a terceirizao e primarizao de suas atividades e a definir polticas
para a sua implementao, com participao dos sindicatos de trabalhadores,
sem, no entanto, especificar os resultados pretendidos.
Ainda foram localizadas duas negociaes que fazem meno aos
trabalhadores atingidos por processo de terceirizao. Em uma delas, de
trabalhadores do setor eltrico, a empresa compromete-se, em razo de rees-
truturao organizacional, a oferecer estmulos aos demitidos para a sua or-
ganizao como empresa autnoma, mediante pagamento de cursos de pre-
parao em parceria com o Sebrae (Servio Brasileiro de Apoio s Micro e
Pequenas Empresas), e preferncia na contratao de servios para as ativi-
dades que esto sendo terceirizadas. Em outra, da categoria dos metalrgicos,
as empresas se comprometem a fazer gestes junto a empresas prestadoras
de servios para que estas contratem os trabalhadores demitidos por aquelas
quando da ocorrncia de terceirizao.
d) Clusulas sindicais
A fixao de garantias para a participao das entidades sindicais de
trabalhadores na negociao de temas relacionados terceirizao nas em-
presas um dos aspectos mais importantes da negociao coletiva sobre o
tema. No entanto, a observao dos contratos coletivos registrados no SACC-
DIEESE em 2005 revela que poucas categorias alcanaram este intento. Das
negociaes registradas, apenas 16 ou 8% do total acordaram clusulas a
respeito. Se consideradas somente aquelas que possuem clusula sobre ter-
ceirizao, essa proporo sobe para 24% (Tabela 11).
As garantias sindicais sobre terceirizao podem ser divididas em
dois grupos: 1) as relacionadas a comisses sindicais, 2) as de acesso a infor-
maes sobre os casos de terceirizao realizados pelas empresas. Alm
destas, foram localizadas em algumas categorias clusulas sobre questes
especficas a cada uma delas e que sero tratadas parte.
A constituio ou manuteno de comisses sindicais para discusso
de temas correlatos terceirizao observada em sete negociaes. Estas
Comisses podem ter como objetivo a discusso do tema no mbito das
empresas, o acompanhamento das medidas adotadas pelos empregadores
para a implementao ou reverso da terceirizao ou o levantamento das
condies de trabalho dos empregados terceirizados.
140

TABELA 11
Nmero de unidades de negociao com clusulas sindicais sobre terceirizao por
setores e ramos de atividade econmica
Brasil - 2005
% sobre as que
n
clusulas de o total
terceirizao
Rural - 0,0 0,0
Comrcio - 0,0 0,0
Indstria 9 21,4 8,6
Alimentao - 0,0 0,0
Artefatos de Borracha - 0,0 0,0
Extrativa - - 0,0
Fiao e Tecelagem - 0,0 0,0
Grfica - 0,0 0,0
Metalrgica - 0,0 0,0
Papel - - 0,0
Urbana 3 33,3 15,0
Vesturio 1 100,0 14,3
Vidro - 0,0 0,0
Servios 5 27,8 6,8
Bancos 1 100,0 33,3
Comunicaes - 0,0 0,0
Educao - - 0,0
Sade 1 50,0 20,0
Segurana e Vigilncia - 0,0 0,0
Transportes 1 50,0 6,3
Turismo e Hospitalidade - 0,0 0,0
TOTAL 16 24,2 7,7
As clusulas sobre acesso a informaes esto presentes em seis

instrumentos normativos. Em trs negociaes, todas da construo civil, as
empresas asseguram o compromisso de fornecer aos sindicatos de trabalha-
dores os dados que comprovem a regularidade das empresas subcontratadas
para a realizao de obras. Em acordo de petroqumicos, a empresa se com-
promete a manter os sindicatos da categoria atualizados quanto s mudanas
no modelo de contratao de empresas prestadoras de servios. Em outro
acordo, de trabalhadores de uma empresa de saneamento bsico, esta se
compromete a notificar os sindicatos das suas metas trabalhistas e operacio-
141

nais, entre elas as atinentes terceirizao. E em conveno de trabalhadores

da sade, as empresas se comprometem a homologar cada novo contrato de
terceirizao no sindicato da categoria.
Por fim, foram localizadas em quatro negociaes clusulas que
abordam garantias sindicais especficas, a saber:
obrigatoriedade de assistncia do sindicato laboral nas rescises
trabalhistas dos empregados, em regime de empreitada
em caso de contratao de subempreiteira, consulta obrigatria ao
cadastro de empresas mantido pelo sindicato da categoria
direito de acesso dos dirigentes sindicais aos empregados terceiri-
zados da categoria que estejam alocados em outras empresas
busca de entendimento entre sindicato profissional e empresa toma-
dora de servio para aproveitamento de dirigentes sindicais alocados em em-
presa terceira, quando ocorrer mudana de empresa prestadora de servio
BIBLIOGRAFIA
ARAJO, Ansio Jos da Silva. Paradoxos da modernizao: terceirizao

e segurana dos trabalhadores em uma refinaria de petrleo. 2001. Tese
(Doutorado em Sade Pblica) - Escola Nacional de Sade Pblica, Funda-
o Oswaldo Cruz, Rio de Janeiro, 2001.
BELLUZO, Luiz G. M. e Coutinho, Renata (Org). Desenvolvimento ca-
pitalista no Brasil: ensaios sobre a crise. So Paulo: Brasiliense, v. 1, 1982.
BOLETIM DIEESE. So Paulo: DIEESE, n. 158, maio 1994. Mensal.
________. So Paulo: DIEESE, n. 168, mar. 1995. Mensal
________. So Paulo: DIEESE, n. 179, jan. / fev. 1996. Mensal
________. So Paulo: DIEESE, n. 180, mar. 1996. Mensal.
________. So Paulo: DIEESE, n. 181, abr. 1996. Mensal.
________. So Paulo: DIEESE, n. 184, jun. 1996. Mensal.
________. So Paulo: DIEESE, n. 194, maio 1997. Mensal
________. So Paulo: DIEESE, n. 202, jan. / fev. 1998. Mensal
________. So Paulo: DIEESE, n. 203, mar. / abr. 1998. Mensal
BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Smulas de Jurisprudncia do
Tribunal Superior do Trabalho. Disponvel em < http://www.trt02.gov.
br/geral/tribunal2/tst/Sumulas.htm>.
142

BRASIL. Consolidao das Leis Trabalhistas: CLT. Braslia.

BRASIL. Presidncia da Repblica. Lei Federal 10.848 de 15 de maro de
2004. Braslia, 2004.
CARDONE, Marly A.; SILVA, Floriano Correa Vaz da (Coords.) Terceiri-
zao no direito do trabalho e na economia. So Paulo: LTR. 1993. 77p.
DAVIS, Frank Stephen. Terceirizao e multifuncionalidade: idias prti-
cas para a melhoria da produtividade e coesa. So Paulo: STS, 1992. 104p.
DIEESE. A indstria petrolfera e seus reflexos na economia fluminense.
Rio de Janeiro, 2002. Mimeo.
________. A terceirizao no setor empresarial privado: entre a crista da
onda e o novo padro. So Paulo, 2004.
________. Consideraes sobre a reestruturao produtiva no Brasil,
So Paulo, 1997. (Estudos de Pesquisa Ipros, 5).
________. Encargos sociais no Brasil. So Paulo, 1997. 36p. (Pesquisa
DIEESE, 12).
________. O desemprego e as polticas de emprego e renda. So Paulo,
1995. 49p. (Pesquisa DIEESE, 10).
________. Os trabalhadores frente terceirizao. So Paulo, 1993. 41p.
(Pesquisa DIEESE, 7).
________. Questes sobre a terceirizao. Belo Horizonte, [199-].
DIEESE. Terceirizao: o modelo brasileira de outsourcing. So Paulo,
set. 2003.
________. (Org.). Emprego e desenvolvimento tecnolgico: processos de
integrao regional. So Paulo: DIEESE. 1999. (Seminrios internacional e
regionais emprego e desenvolvimento tecnolgico, 3).
DIEESE. ERMG. Terceirizao. Belo Horizonte, out. 1992.
DIEESE. Ss. Bancrios do Rio de Janeiro. Controle do processo de traba-
lho e a terceirizao. Rio de Janeiro, mar. 1992.
DIEESE. Ss. Depto. Jurdico, Depto. de Sade do Trabalhador e Meio Am-
biente Ass. Poltica. Os trabalhadores e a terceirizao: diagnstico e
propostas dos metalrgicos do ABC. So Paulo, fev. 1993.
DIEESE. Ss. Metalrgicos So Bernardo do Campo. Terceirizao brasi-
143

leira: formas e armadilhas. So Paulo, jun.1992. Texto preliminar.
DIEESE. Ss. Qumicos e Farmacuticos So Paulo. Terceirizao: um de-

safio para o movimento sindical. So Paulo, ago. 1992.
DRUCK,Graa. Globalizao, reestruturao produtiva e movimento

sindical. Salvador: CRH, 1997. (Caderno CRH, 23/24).
DRUCK, Graa. Terceirizao: (Des)fordizando a fbrica: um estudo do

complexo petroqumico da Bahia. 1995. 275f. Tese (Doutorado em Cincias
Sociais) Unicamp, Campinas, 1995. ESCOLA PARA FORMAO SINDI-
CAL. Formao de preos e terceirizao. [S.l.], nov. 1993.
FERREIRA, Leda Leal; IGUTI, Aparecida Mari; FEDERAO NICA

DOS PETROLEIROS. O trabalho dos petroleiros: perigoso, complexo,
contnuo e coletivo. So Paulo: Scritta, 1996. 152p.
FUNDAO CARLOS ALBERTO VANZOLINI; ESCOLA POLITCNI-

CA DA USP. Departamento de Engenharia de Produo. Reestruturao
produtiva. So Paulo: Fundao Carlos Alberto Vanzolini, 1998. 256p.
FUNDAO CARLOS ALBERTO VANZOLINI; ESCOLA POLITCNI-

CA DA USP. Departamento de Produo; DIEESE. Reestruturao produ-
tiva. So Paulo: Fundao Carlos Alberto Vanzolini, 1997. 233p.
FUNDAO COGE. Relatrio de estatsticas de acidentes de trabalho

no setor de energia eltrica brasileiro: 2005. Rio de Janeiro, 2005. Dispo-
nvel em: < http://www.funcoge.org.br/csst/relat2005/index.html>.
GARCIA, Helio Herrera (Col.). A terceirizao no setor metalrgico:

proposta da Fora Sindical: o destino do Brasil nas mos dos trabalhadores.
So Paulo: Fora Sindical, [199-]. 30p.
GIOSA, Lvio Antonio. Terceirizao: uma abordagem estratgica. So

Paulo: Pioneira, 1993. 105p.
GUERRA, O. F. Desafios competitivos para a petroqumica brasileira.

Salvador: CRH, 1994. (Caderno CRH, 21). p. 48-67.
INSTITUTO OBSERVATRIO SOCIAL. Comportamento social e tra-

balhista: relatrio geral de observao: Light: servios de eletricidade S/A.
So Paulo, ago. 2001.
ISTO DINHEIRO. So Paulo, n. 451, p. 92-93, 2006. Semanal
144

KREIN, Jos Dari. Anlise do impacto e de efetividade das principais

alteraes legais no padro de relaes de trabalho no setor metalrgico,
entre 1996 - 2000. So Paulo: DIEESE, 2001. 218p. (Estudos DIEESE/CE-
SIT, 23).
LEIRIA, Jernimo Souto; RAHDE, Angela. Terceirizao: uma alternativa

de flexibilidade empresarial. 2. ed. Porto Alegre: Ortiz, 1992. 149p.
LEIRIA, Jernimo Souto; SOUTO, Carlos Fernando; SARATT, Newton

Dornelles. Terceirizao passo a passo: o caminho para a administrao
publica e privada. Porto Alegre: Sagra-DC Luzzatto, 1992. 136p.
MARTINS, Heloisa de Souza et.al. Terceirizao: diversidade e negociao

no mundo do trabalho. So Paulo: Hucitec-CEDI/NETS, 1994. 237p.
MATESCO, Virene Roxo. A reestruturao produtiva nas empresas bra-

sileiras e seu reflexo sobre a fora de trabalho. Braslia: IPEA, 1996. 33p
MELO, Hildete Pereira de; Rocha, Frederico; Ferraz, Galeno et al. O setor
servios no Brasil: uma viso global - 1985/95. Braslia: IPEA, 1998. 43p.
(Texto para Discusso; 549).
MINISTRIO DO TRABALHO E EMPREGO. Terceirizao. Braslia,

2001. Mimeo.
OBSERVATRIO SOCIAL EM REVISTA, So Paulo, n 10, 2006.
PETROBRAS. A terceirizao como estratgia de negcios. Rio de Janei-

ro, 2003. Mimeo.
________. Petrobras divulga resultado do quarto trimestre de 2003. Rio

de Janeiro, 2004. Mimeo.
POCHMANN, Marcio. SINDEEPRES 15 anos: a superterceirizao dos

contratos de trabalho. Campinas: SINDEEPRES, abr. 2007. Pesquisa enco-
mendada pelo SINDEEPRES.
PRADO, Antnio. Globalizao e emprego. [S.l.: s.n.], 1997.
________. Reestruturao produtiva e transformaes no mundo do

trabalho. [S.l.: s.n.], 1997. 6 p.
REUNIO DA CONFERNCIA INTERNACIONAL DO TRABALHO

OIT/CGT/SINDEEPRES, 85, 1992, So Paulo. Terceirizao: o irrever-
145

svel processo, uma anlise da representatividade trabalhista. So Paulo:

SINDEEPRES, 1996. 48p.
REVISTA COMRCIO & SERVIOS, Fecomrcio, So Paulo, ano 3, n.

11, fev./mar., 2006.
RODRIGUES, Walton Alencar. Relatrio e pareceres prvios sobre as con-

tas do governo da Repblica: exerccio 2001. Braslia: TCU, 2002. 648p.
SALERNO, Mrio Srgio; ANPOCS. Reestruturao produtiva e sindi-

catos. So Paulo: USP, 1993. 18p.
SESSO FILHO, Humberto Antonio. O setor supermercadista no Brasil

nos anos 1990. [S.l.:s.n.], 2003.
SILVA, J. Gabriel da. Parceria sem alma: uma pesquisa com 2.350 empre-
sas aponta as dificuldades na terceirizao.[S.l.: S.n.], 1991. 2p.
SINDEPRESTEM. Cartilha sobre terceirizao. So Paulo, 1999. 36p.
SOCIAL DEMOCRACIA SINDICAL. O que certificao de competn-

cias. Braslia: SDS, 2000.18p.
SUPLEMENTO especial de servios: trabalho temporrio e segurana. [S.l]:

Garrett, 1995. 10p.
TEIXEIRA, Francisco Jos Soares; SINE-CE. Terceirizao: os terceiros

sero os ltimos. Fortaleza: SINE, [s.d.]. 20p.
TERCEIRIZAO dos servios em empresas pblicas de servios essen-

ciais: saneamento bsico, crise econmica e privatizao. [S.l: S.n.], dez.
1993. Texto preliminar.
TRIBUNAL DE CONTAS DA UNIO. Pedido de reexame: TC

005.152/2002-1. Braslia, 2003. Mimeo.
TROYANO, Annez Andraus. Flexibilidade do emprego assalariado. So

Paulo em Perspectiva, So Paulo: Fundao SEADE, v. 5, n. 2, p. 84-95,
abr./jun. 1991.
TYSON, Laura DAndrea. Resta algum imune terceirizao?. Valor Eco-

nmico, So Paulo, 19 de fev. 2004.
146

SITES CONSULTADOS
IBASE. Disponvel em: <http//www.h1base.com>.

PROJECTSPOOL. Disponvel em: <http//www.projectspool.com>.
E-BIT. Disponvel em<https://www.ebitempresa.com.br/index.htm>.
VALOR ON LINE. Disponvel em: <http//www.valoronline.com.br>.
147

Jornada de trabalho:
teoria e prtica
PARTE 1 - INTRODUO
A luta dos trabalhadores pela reduo do tempo de trabalho ao longo

da historia incluiu vrias frentes de ao: reduo da jornada diria, mensal
ou anual; aumento de feriados, criao e aumento dos dias de frias, anteci-
pao da aposentadoria e postergao da entrada no mundo do trabalho
(BLYTON, 1992; CETTE e TADDI, 1997; HART, 1987; HUNT, 1998).
Porm, o que sempre esteve em jogo foi a disputa pela apropriao da renda
e o controle do tempo do trabalhador. O conflito pelo controle do tempo re-
monta aos primrdios do trabalho heternomo, mas foi no modo de produo
capitalista, regido pela tica da acumulao de capital, que ele se acirrou e
chegou a extremos.
Essa disputa entre capital e trabalho em torno do controle do tempo
pode ocorrer em trs dimenses: durao (extenso da jornada), intensidade
(ritmo de trabalho) e distribuio do tempo de trabalho ao longo do dia, se-
mana, ms ou ano, incluindo aqui a questo da flexibilizao (DAL ROSSO,
2000). Essas dimenses convivem simultaneamente, mas, de modo geral, nas
diferentes etapas da evoluo do sistema capitalista, podem se associar
predominncia de uma das trs dimenses. Em cada momento histrico,
quando a sociedade cria regras que dificultam ou impedem a extrao da
mais-valia, os empresrios buscam novas estratgias para aument-la. Muitos
expedientes tm sido importantes e eficientes para reduzir o tempo de traba-
lho ao longo da vida, porm, a reduo da jornada de trabalho semanal sem-
pre teve papel relevante nesse conflito.
Atualmente, a semana ainda a referncia mais importante para a
delimitao da jornada. Nos pases desenvolvidos, as leis ou as normas limi-
tam a durao mxima da jornada semanal. Tambm a partir da fixao de
149

uma jornada semanal padro que estipulado o incio da utilizao de horas

extras e na medida semanal que se tem maior possibilidade e facilidade
para a medio da jornada de trabalho. Contudo, sabe-se que, cada vez
mais, cresce a importncia da referncia anual como forma de mensurao
da jornada de trabalho. Por sua vez, a adoo desse perodo de referncia
traz muitas dificuldades de mensurao, pois alm de se referir a um espa-
o de tempo maior, incorpora o tempo de frias, os feriados e as licenas,
bem como as novas formas de distribuio do tempo de trabalho, como a
flexibilizao.
Na origem do capitalismo, os empresrios buscaram maior lucra-
tividade com o aumento da extenso da jornada, sob a forma da extrao
da mais-valia absoluta. Em perodos posteriores, quando os trabalhadores
e a sociedade se organizaram e impuseram regras que limitaram a exten-
so da jornada de trabalho, a preocupao principal voltou-se para a ex-
trao da mais-valia relativa. Esta, por sua vez, foi obtida a partir da im-
plementao de inovaes tecnolgicas e organizacionais que tinham (e
continuam a ter) como objetivo intensificar o tempo de trabalho, aquele
ainda contido na jornada permitida em lei ou em conveno coletiva. Essa
etapa se estendeu, de forma mais intensa, at a organizao do processo
de produo fordista, em meados da dcada de 1970. A partir de ento, a
luta pelo controle do tempo do trabalhador passou a ocorrer, principal-
mente, na dimenso da distribuio do tempo de trabalho. Por sua vez,
essa nova distribuio do tempo de trabalho, que vem sendo implemen-
tada pelo capital, tem como resultado tanto a extenso como a intensifi-
cao do tempo de trabalho.
Combinando os novos ritmos impostos pelo sistema financeiro, com
as inovaes tcnico-organizacionais e com o imprio do curto prazo, a
gesto de pessoal nas empresas tem buscado, cada vez mais, frmulas que
permitam uma distribuio do tempo de trabalho que melhor serve aos inte-
resses do capital. O objetivo organizar o tempo de trabalho de forma a
compatibiliz-lo com as incertezas da demanda, com a maior utilizao do
capital constante e com a diminuio dos custos (via reduo de estoques,
de pagamento de horas extras, entre outros). Alm disso, a flexibilizao das
relaes trabalhistas tem possibilitado a individualizao das relaes de
trabalho, o controle do tempo do trabalhador de forma unilateral, a intensi-
ficao do ritmo de trabalho e o aumento da extenso do perodo de ativida-
de do trabalhador. Finalmente, as novas formas de organizao do trabalho
so utilizadas para aumentar a produtividade e reduzir custos, mas tambm
visam quebrar a capacidade de resistncia dos trabalhadores e, conseqen-
temente, do movimento sindical.
150

Jornada de trabalho: teoria e prtica
A EXPRESSO JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho uma expresso utilizada para se referir

extenso do tempo de trabalho. Porm, nessa forma genrica, no fica clara
qual a sua composio e nem mesmo a que est se referindo. A jornada de
trabalho pode e deve ser mais bem caracterizada para revelar todos os deta-
lhes, possibilidades e particularidades que se manifestam no dia-a-dia quanto
ao exerccio do tempo de trabalho. Qual o significado do termo? Como
composta? Quais so as caracterizaes e diversificaes? Quais as motiva-
es que interferem na sua extenso? Como a relao entre as partes que a
compem? So perguntas que se colocam quando se quer entender melhor
as diversas dimenses da jornada de trabalho.
Por exemplo, quando se verifica mais atentamente o papel exercido
pelas horas extras, a explicitao da composio da jornada de trabalho se faz
ainda mais necessria. Isso porque a realizao das horas extras pode se ca-
racterizar como um expediente espordico de enfrentamento de adversidades
pontuais ou, quando utilizadas sistematicamente, como uma extenso e,
portanto, parte da jornada de trabalho. Neste ltimo caso, passa, indubitavel-
mente, a ser objeto central de interesse da anlise.
A expresso jornada de trabalho, que ser utilizada ao longo deste
texto, combina uma medida de grandeza, a jornada e uma categoria, o traba-
lho. A origem etimolgica da palavra jornada a palavra die (dia) do latim,
o mesmo vale para a palavra italiana giornata, a francesa journe, a espanho-
la jornada e a inglesa journey. Em todas as lnguas acima, a palavra jornada
carrega a idia de tempo de forma genrica e no diretamente ligada idia
de tempo de trabalho. A palavra jornada, que derivada da palavra die, ini-
cialmente se referia ao trabalho que era realizado durante um dia. Nas socie-
dades agrcolas e mesmo nas cidades, antes da inveno da energia eltrica,
o trabalho ocorria do nascer ao pr do sol. Com a inveno da luz eltrica,
esses limites puderam ser ultrapassados, e, por outro lado, com a organizao
social, esses limites puderam ser restringidos. Assim, a palavra jornada des-
colou-se da sua raiz etimolgica. A lngua portuguesa continuou permitindo
a associao com o tempo de trabalho dirio, porm passou a aceitar a asso-
ciao com os tempos semanal, mensal e anual. Nas demais lnguas, a palavra
jornada deixou de ser associada ao trabalho, cedendo lugar s expresses
horrio de trabalho e tempo de trabalho (DAL ROSSO, 1996).
A categoria trabalho central na obra e no pensamento de diversos
autores, como Marx, Arendt, Durkheim e Weber, que nem sempre a utilizam
da mesma forma. Marx (1987) trabalhou como categorias principais o trabalho
abstrato, que incorporava valor de troca s mercadorias, e o trabalho concreto,
151

que incorporava valor de uso. Arendt (2003), por sua vez, utilizou as dimenses
de labor e trabalho: o labor como a atividade necessria para manuteno das
atividades vitais; e o trabalho como a atividade responsvel pela criao de
artificialismos. Ambas so atividades da condio humana. Weber, por sua vez,
explora a organizao racional do trabalho livre e a valorizao da tica do
trabalho, formada em grande parte pela influncia do protestantismo calvinista,
que se configurou como um dos pilares do sistema capitalista. Durkheim estu-
dou os impactos da diviso social do trabalho na sociabilidade.
Aqui interessa a questo do trabalho heternomo. Um trabalho rea-
lizado sob o controle de outra pessoa e cujo resultado ser apropriado em
parte por essa outra pessoa. De outra forma, o trabalho autnomo aquele
realizado para a subsistncia ou, ainda, para a acumulao pessoal de riqueza.
Neste ltimo caso, a extenso da jornada de trabalho determinada pela ne-
cessidade e/ou pela vontade do prprio trabalhador, e no pelo outro o ca-
pitalista. No sistema capitalista, no qual os trabalhadores no detm os meios
de produo para possibilitar a sua sobrevivncia, o que predomina o tra-
balho heternomo ou trabalho alienado, como denomina Marx. Neste siste-
ma, o empresrio compra a fora de trabalho do trabalhador por um determi-
nado perodo de tempo e, assim, passa a controlar o uso da fora de trabalho
e a se apropriar dos frutos advindos dela. Esse determinado perodo tem
sido objeto de forte disputa entre as classes sociais, tendo como resultado, nos
diferentes momentos histricos, diferentes extenses da jornada de trabalho.
Portanto, a expresso jornada de trabalho refere-se ao tempo trabalhado, seja
dirio, mensal, anual ou ao longo da vida.
A partir da dcada de 1980, nos pases desenvolvidos, e na dcada
de 1990, nos pases em desenvolvimento, a reestruturao produtiva, as novas
tecnologias e as novas ou renovadas formas de flexibilizao da utilizao do
tempo de trabalho trouxeram novos elementos que interferem na extenso e
na intensidade da jornada de trabalho. O trabalho aos domingos e feriados, o
banco de horas, a terceirizao, o trabalho temporrio, o tempo parcial, o
trabalho em turnos de revezamento, o trabalho noturno, a prestao de servi-
o como autnomo, o estgio e o trabalho em domiclio so todas novas e/ou
renovadas formas de distribuio do tempo de trabalho que tornaram a dis-
cusso sobre jornada de trabalho cada vez mais complexa.
Com todas essas mudanas implementadas pelo capital, cada vez
mais tnue a linha que divide tempo de trabalho e de no-trabalho, como
tambm vem se tornando fluida a linha que divide espao de trabalho e de
no-trabalho (HARVEY, 1992; SENNETT, 2000). A isso se somam o aumen-
to da utilizao das horas extras e a sua utilizao rotineira como mais um
fator a ser considerado na complexidade dessa equao.
152

COMPOSIO DA JORNADA DE TRABALHO
A extenso da jornada de trabalho balizada por dois parmetros,

segundo Marx (1987): de um lado, a extenso mnima, determinada pela
extenso do tempo de trabalho necessrio mais uma pequena frao; e, de
outro, a extenso mxima, limitada pelas condies fsicas do trabalhador e
por questes morais e sociais. De acordo com Marx, a jornada de trabalho
o tempo em que o trabalhador pe a sua fora de trabalho disposio do
capitalista, recebendo, em troca, uma remunerao.
A jornada de trabalho, por sua vez, composta de duas fraes: tra-
balho necessrio e trabalho excedente. O trabalho necessrio aquela parte
da jornada que corresponde ao tempo em que o trabalhador vai produzir valor
equivalente ao necessrio para sua sobrevivncia e reproduo social. A
fora de trabalho como uma mercadoria recebe em valor monetrio o equi-
valente a sua produo (sobrevivncia) e reproduo (procriao). Portanto,
o limite mnimo da jornada de trabalho no capitalismo dado pelo tempo de
trabalho necessrio mais uma frao, por menor que seja, que justifique ao
capitalista a compra da fora de trabalho.
O trabalho excedente a frao da fora de trabalho que no remu-
nerada pelo capitalista ao trabalhador e a que gera a mais-valia e que justi-
fica ao capitalista a compra da fora de trabalho. a extrao da mais-valia
na esfera produtiva que possibilita ao capitalista a acumulao de capital.
somente na esfera da produo e com a existncia de trabalho excedente que
criado valor, e, portanto, possvel a acumulao do capital, que o obje-
tivo do capitalista. Portanto, quanto maior o tempo de trabalho excedente,
maior a mais-valia e maior a acumulao de capital. O limite durao do
trabalho excedente dado pelas condies fsicas do trabalhador e por ques-
tes morais. Durante as 24 horas do dia, para que o trabalhador sobreviva,
necessrio que ele durma, se alimente, descanse, faa as necessidades fisio-
lgicas etc., e, para tanto, precisa de um determinado perodo de tempo. Por
isso, fala-se em limitao fsica. No limite, de natureza moral ou social, so
acrescidas as necessidades sociais do indivduo, e, para tanto, a sociedade
estipula o tempo adequado.
Tanto o tempo de trabalho necessrio quanto o tempo de trabalho ex-
cedente so grandezas que variam conforme o estado das artes e as convenes
sociais, portanto, so grandezas que variam ao longo da histria. O tempo de
trabalho necessrio varia conforme o custo de produo, o custo de vida e os
avanos tecnolgicos que aumentam a produtividade do trabalho. O tempo de
trabalho excedente varia conforme a organizao social, a correlao de foras
entre a classe trabalhadora e os capitalistas e a posio do Estado.
153

evidente que, para o capitalista, quanto maior for o tempo de trabalho

excedente, maior ser a acumulao de capital, e o alongamento desse tempo
pode ser feito com a diminuio do tempo de trabalho necessrio ou o aumen-
to da jornada de trabalho. Das duas formas, o resultado o aumento da mais-
valia: a primeira conhecida por mais-valia relativa e a segunda a mais-valia
absoluta. Ao trabalhador no interessa a execuo do trabalho excedente, visto
que j obteve o suficiente para a sua sobrevivncia e reproduo com o trabalho
necessrio e que todo o valor que for produzido a mais ficar para o capitalista.
Assim, est colocada a disputa pela extenso da jornada de trabalho no interva-
lo que vai de um limite mnimo - expresso no trabalho necessrio mais uma
pequena frao -, at o limite mximo, dado pelas questes fsica e social.
A diminuio do tempo de trabalho necessrio pode ser obtida pela
diminuio do custo de produo dos bens de consumo dos trabalhadores ou
pelo aumento da produtividade do trabalho, que pode ocorrer via intensifica-
o do ritmo de trabalho individual, eliminao dos tempos de intervalo in-
dividuais e coletivos (definidos pelo capital como tempos mortos), adoo de
novas tcnicas organizacionais e introduo de novas tecnologias de automa-
o. A ocorrncia dos ganhos de produtividade do trabalho, por sua vez, traz
tona a questo da apropriao do excedente.
Quem deve se beneficiar dos ganhos de produtividade obtidos? Os
trabalhadores, pois a produtividade fruto do trabalho? Os capitalistas, que
so os proprietrios do capital e colocaram a sua riqueza em risco? Ou toda
a sociedade, pois os avanos tecnolgicos so mritos de toda a humanidade?
Quando se discute a reduo da jornada de trabalho, que uma forma de a
classe trabalhadora se apropriar da renda produzida, a ocorrncia ou no da
expanso da produtividade adquire papel central na disputa.
Desta forma, para o estudo da extenso da jornada de trabalho, o que
tem que ser levado em considerao a extenso da jornada total e no unica-
mente a extenso da jornada normal de trabalho. A jornada total de trabalho
a soma da jornada normal mais as horas extras efetuadas. Garofalo e Vinci
(2000) dizem que a jornada de trabalho no uma entidade homognea, mas
composta por duas fraes distintas, horas normais e horas extras, e como tal
deve ser considerada. Os autores destacam que a literatura, at o momento,
pouco explorou esse aspecto crucial nos estudos da jornada de trabalho. A
jornada semanal normal de trabalho aquela que definida por lei, conveno
ou acordo coletivo como o limite mximo de trabalho a ser efetuado tendo
como contrapartida o salrio contratado, e, a partir desse limite, o trabalhador
far jus a receber pagamento adicional a ttulo de horas extras1.
1. A durao semanal legal do trabalho no estabelece a amplitude mxima da durao do trabalho, mas apenas o pata-
mar a partir do qual cada hora adicional de trabalho contada como uma hora extra. (FRACALANZA, 2001, p. 153). (HUNT,
1999, p. 117). While regulations on working hours are often extremely complex, they generally contain the following
elements: normal hours of work, beyond which overtime premia become payable (OECD, 1998, p. 167).
154

importante destacar que as leis, convenes e acordos que norma-

tizam a extenso das horas normais e os limites das horas extras tm por
objetivo estabelecer regras para que a extenso da jornada total de trabalho
se conforme dentro de padres aceitos e estabelecidos por cada sociedade,
nos diferentes momentos histricos. Por exemplo, em muitos pases, a utili-
zao de horas extras somente permitida diante de autorizaes especiais,
que so concedidas apenas mediante fatos realmente extraordinrios. A lite-
ratura de lngua espanhola utiliza correntemente a expresso de horas extra-
ordinrias da mesma forma que a Constituio brasileira, deixando claro o
carter no ordinrio, fora do comum, excepcional, raro, singular (FERREI-
RA, 1986) que deveria configurar a execuo delas. Apesar do que est defi-
nido em lei, o problema que em alguns pases, como o Brasil, h muito
tempo, a utilizao de horas extras perdeu o sentido de trabalho extraordin-
rio, ganhando um significado de trabalho a mais cotidiano. Isto , no dia-a-
dia, se trabalha alm da jornada normal de trabalho.
Tambm na lngua inglesa, a expresso overtime deixa claro o car-
ter de excepcionalidade que deveria acompanhar a realizao das horas ex-
tras. Pode-se ainda observar a utilizao de nomenclaturas diferenciadas para
distinguir trs tipos de horas adicionais: overtime (alm do tempo), para se
referir s horas extras executadas por trabalhadores de tempo integral; extra
hours (horas extras), para se referir s horas extras realizadas por trabalhado-
res em tempo parcial at o limite da extenso da jornada integral; e extended
hours (horas estendidas), referente quelas no pagas. E se poderia acrescen-
tar um novo tipo s horas adicionais horas modulveis , que seriam aque-
las previstas pela modulao, em que o tempo trabalhado alm do normal do
dia ou da semana pode vir a ser compensado com a dispensa de perodo
equivalente ou superior em outro dia.
Portanto, a jornada normal de trabalho pode ou no ser igual jorna-
da total de trabalho. Igualmente, a reduo da jornada normal de trabalho
tambm pode ou no levar reduo da jornada total de trabalho. Isso porque
a reduo da jornada normal de trabalho pode levar os empresrios a utilizar
mais horas extras em vez de contratar novos trabalhadores, mantendo assim
a durao total do trabalho. Desta forma, v-se que a durao da jornada de
trabalho sofre influncia de diversos fatores, tais como: (a) a lei, conveno
ou acordo coletivo, que estipula a extenso mxima da jornada normal de
trabalho a partir de onde comearo a ser pagas as horas extras; (b) a existn-
cia ou no de limitaes para horas extras dirias, semanais, mensais e/ou
anuais; (c) a limitao da jornada total de trabalho (normal + hora extra); (d)
adicional estipulado para pagamento das horas extras; e (e) o custo fixo da
mo-de-obra. Alm desses cinco fatores, mais recentemente, a jornada de
155

trabalho tambm muito influenciada pela gesto do tempo de trabalho e,

particularmente, pela modulao da jornada de trabalho.
A jornada normal de trabalho tradicionalmente fixada em termos
dirios e semanais. A grande maioria dos pases desenvolvidos e em desen-
volvimento tem leis ou estatutos que fixam um limite mximo dirio e sema-
nal para as horas normais e para as horas extras. Porm, muito freqente
que as partes, por meio de convenes ou de acordos coletivos, estabeleam
novos limites, em patamares inferiores (EIRO, 2004a).
No que se refere s regras internacionais, cabe destacar a Conveno
n 1 da Organizao Internacional do Trabalho (OIT), de 29 de outubro de
1919, que estipulou a jornada de oito horas dirias e 48 semanais para o setor
industrial e que atualmente conta com 52 pases signatrios (OIT, 2004). Mais
recentemente, a Unio Europia, por meio do Conselho da Unio Europia,
reunido em 23 de novembro de 1993, deliberou, por intermdio da diretiva
93/104/CE, a durao mxima do trabalho semanal, incluindo horas extras, em
48 horas para todos os trabalhadores. Esta diretiva passou a vigorar a partir de
23 de novembro de 1996 (CONSELHO DA UNIO EUROPEIA, 2004).
Nos ltimos anos, alguns pases reduziram - via legislao - a jorna-
da normal de trabalho semanal. A Constituio brasileira de 1988, a partir de
forte presso sindical desde meados dos anos 1980, reduziu a jornada de 48
horas semanais para 44 horas; o Japo, em 1992, reduziu a jornada semanal
para 40 horas; no Chile, a jornada normal de trabalho foi reduzida de 48 horas
para 45, em 1 de janeiro de 2005; em Portugal, a jornada foi reduzida para
44 horas, em 1991, e para 40 horas, em 1996. Porm, o caso de maior reper-
cusso e mais significativo ocorreu na Frana, onde a jornada passou de 39
horas semanais para 35, a partir de janeiro de 2000, para as empresas com
mais de 20 trabalhadores e, a partir de 2002, para empresas com at 20 traba-
lhadores. Mas h tambm muitos casos em que as redues das jornadas
ocorrem via convenes ou acordos coletivos, sem a interveno do Estado.
O caso mais conhecido o alemo, que, nos ltimos anos, experimentou
redues expressivas, tendo uma jornada que, a depender da categoria pro-
fissional, pode variar de 35 a 39 horas.
As horas extras, assim como a jornada normal de trabalho, tambm
podem sofrer restries na legislao ou em convenes ou acordos coletivos.
A limitao pode ser diria, semanal, mensal e/ou anual. Em muitos casos, a
restrio semanal no se configura no somatrio das restries dirias, bem
como a restrio anual no o somatrio das restries mensais. comum,
na Europa, ser possvel a utilizao de uma determinada quantidade de horas
extras em um dia ou em uma semana, mas que no podem ser feitas todos os
dias ou semanas, pois tambm devem obedecer ao limite mensal ou anual.
156

Por exemplo, em Portugal so permitidas at duas horas extras por dia, mas
estas no podem ultrapassar as 200 horas anuais; na ustria, tambm so
permitidas at duas horas por dia, mas no pode ser ultrapassado o limite
anual de 60 horas (EIRO, 2004b).
O custo fixo da mo-de-obra outro fator que tem forte influncia
na utilizao ou no de horas extras. Os custos fixos compreendem os dis-
pndios do momento da contratao e os referentes possvel futura demis-
so e diferenciam-se dos custos variveis porque independem do nmero
de horas trabalhadas. Esto vinculados ao nmero de trabalhadores contra-
tados. na comparao do custo marginal de contratar um novo trabalha-
dor com o custo marginal da utilizao das horas extras que ser feita a
opo pelo empresrio, principalmente em perodos de reduo da jornada
normal de trabalho, quando a necessidade de repor as horas que foram re-
duzidas coloca com bastante clareza essas duas opes. Quanto maior for
o adicional das horas extras e menor o custo fixo de contratao, maiores
as chances de contratao de novos trabalhadores.
Tambm a gesto de pessoal e do tempo de trabalho influi diretamen-
te na extenso da jornada. A contratao em tempo parcial reduz a jornada,
porm o contrato com autnomos, cooperativados e estagirios eleva a ex-
tenso da jornada. No caso dos autnomos e cooperativados, o prprio con-
ceito de jornada de trabalho acaba por ter seu significado obscurecido, por-
que, para o verdadeiro trabalhador autnomo, a extenso da jornada ficaria a
seu prprio critrio. Diferentemente, em muitas das formas de subcontrata-
es atuais, o autnomo continua submetido ao capital contratante, configu-
rando a terceirizao como um artifcio para burlar as leis trabalhistas e, mais
particularmente, as referentes ao tempo de trabalho.
As prprias delimitaes da jornada normal de trabalho e das horas
extras tm sofrido modificaes e tido fronteiras demarcatrias enfraquecidas
com a flexibilizao do tempo de trabalho e, em especial, com a prtica da
modulao. A caracterizao das horas extras pagas freqentemente no se
configura mais no momento da execuo delas, mas sim posteriormente, no
final do perodo, que pode ser de 12 meses, com o fechamento da contabili-
zao das horas adicionais feitas e das compensadas, tornando complexa e
at mesmo difcil a compreenso dos significados de jornada normal e das
horas extras (ROCHE, FYNES E MORRISSEY, 1996).
Entre as mudanas na gesto do tempo de trabalho, a modulao da
jornada de trabalho, que no Brasil ficou popularizada sob o nome de banco
de horas, teve como claro objetivo intensificar o ritmo de trabalho, termi-
nando com a porosidade dos perodos de mais baixa demanda. Por outro lado,
nos perodos de maior demanda, dispensa o pagamento dos adicionais de
157

horas extras e tambm evita a contratao de novos trabalhadores. Em alguns

pases, j se observa a reduo das horas extras pagas em funo do aumento
da utilizao da modulao (OECD, 1998).
Para os empresrios, essa situao revela-se muito oportuna: evitam
o pagamento de horas extras, a necessidade de contratao em perodos de
demanda elevada, adequam a produo instabilidade da demanda ou ajus-
tam a utilizao do capital, sem custos, s flutuaes cclicas conhecidas.
Para os trabalhadores, no se pode dizer o mesmo, pois perdem a re-
munerao das horas extras, tm o ritmo de trabalho intensificado, vem difi-
cultada a contabilizao, inclusive por meio de fiscalizao externa, das horas
trabalhadas e perdem o controle do seu tempo livre, que fica merc das flu-
tuaes da demanda e do interesse dos empresrios, causando problemas fa-
miliares. claro que alguns desses problemas podem ser amenizados, se a
modulao for feita atravs de acordos coletivos e se os trabalhadores tiverem
capacidade de negociar condies no to desfavorveis, como compensar
uma hora trabalhada com duas de descanso, ou a definio da necessidade do
aviso do trabalho e da compensao ser feita com certa antecedncia, ou,
ainda, ter a possibilidade de tirar o descanso quando preferir, inclusive antes
da execuo das horas adicionais.
Motivaes para realizao das horas extras
As horas extras so muito utilizadas pelos empresrios como forma

de acompanhar as variaes na demanda ou mesmo como alternativa con-
tratao em perodos de incerteza. A utilizao das horas extras uma forma
antiga de flexibilizao do tempo de trabalho que, apesar de todos os novos
mtodos de flexibilizao criados nas dcadas de 1980 e 1990, continua a ser
um dos preferidos pelos empresrios.
Hart (1987) expe algumas razes pelas quais os empresrios utili-
zam as horas extras: (a) maior flexibilidade para ajustar a produo em funo
da flutuao da demanda ou de urgncias; (b) devido aos custos fixos da
contratao, muitas vezes, vantajosa a utilizao de horas extras para aten-
der a demandas conjunturais ou atravessar perodos de incerteza; (c) servem
para suprir a escassez de mo-de-obra qualificada; (d) a utilizao de horas
extras atrai determinada categoria de trabalhadores que desejam faz-las; (e)
determinadas tarefas, em particular as reparaes e a manuteno, necessitam
ser executadas fora do horrio normal de trabalho; (f) para cobrir ausncias
por enfermidade, licenas, frias e absentesmo; (g) a produtividade das horas
extras pode vir a ser superior das horas normais, pois no incluem tempos
mortos, como pausa para o caf; (h) aumenta a utilizao do capital constan-
158

te; e (i) as horas extras servem para complementar os salrios, ou seja, per-
mitem o pagamento de baixos salrios para execuo da jornada normal de
trabalho, porque sero complementados com o pagamento de horas extras
que conformaro uma remunerao dentro de padres aceitveis.
A essas razes soma-se uma citada por Bosch e Lehndorff (2001),
que a postura conservadora dos empresrios quanto organizao do tra-
balho. Em casos de reduo da jornada de trabalho, a contratao de novos
trabalhadores pode tornar necessria a adoo de novos turnos ou novas
formas de organizao do processo de produo. A adoo dessas inovaes
acarretaria incertos custos de aprendizagem. O medo dessa nova experincia
faz com que os empresrios adotem posio conservadora, mantendo a orga-
nizao j conhecida e aumentando as horas extras.
Os trabalhadores, por sua vez, premidos pelas condies de trabalho
e contratuais, pela capacidade organizativa e pela situao do mercado de
trabalho, valem-se da realizao de horas extras para melhorar a remunerao
e, nos perodos anteriores aposentadoria, aumentar o valor mdio das con-
tribuies, melhorando o valor dos benefcios quandos aposentados. Nestes
casos, o trabalhador estimulado a vislumbrar na sada individual, por meio
da execuo de horas extras, o mais fcil e rpido meio de aumentar a re-
munerao, sem perceber, entretanto, que essa prtica permite que o empre-
srio pague salrios cada vez menores no longo prazo. Alm disso, essa ati-
tude pode arrefecer a participao dos trabalhadores na luta coletiva por
melhores salrios, talvez mais demorada, talvez mais difcil, porm segura-
mente com resultados melhores e mais duradouros.
Marx (1987) j indicava que o prolongamento da jornada de trabalho
levaria queda nos salrios pagos2 e tambm que, quanto mais baixos os
salrios, maiores seriam as jornadas para assegurar um miservel salrio
mdio. Para ele, os baixos salrios incentivam o prolongamento da jornada
total de trabalho.
Reduo da jornada normal de trabalho

versus horas extras
A reduo da jornada normal de trabalho um dos instrumentos para

reduzir a jornada total trabalhada. Porm, somente este aspecto no ser sufi-
ciente. So necessrias que outras condies atuem no mesmo sentido ou
dem suporte para tal. Em todas as sociedades, so fatores decisivos que a
2. (...) o prolongamento do tempo de trabalho produz queda no preo do trabalho. (...) as mesmas circunstncias que
capacitam o capitalista a prolongar a jornada de maneira permanente, capacitam-no, de incio, e compelem-no, por fim,
a diminuir tambm nominalmente o preo do trabalho, at que o preo total do nmero aumentado de horas se reduza
e, conseqentemente, o salrio dirio e semanal. (MARX, 1987, p. 633)
159

economia e a produtividade do trabalho estejam crescendo, porm o grau de

conscincia social, a organizao sindical e a tradio so elementos que tm
forte influncia e variam consideravelmente de sociedade para sociedade. A
tradio e a prtica da utilizao das horas extras e o arcabouo legal de regu-
lamentao so fatores que exercem considervel peso nessa equao.
Em sociedades de tradio liberal, onde o Estado tem menor com-
prometimento com a seguridade social, como na Inglaterra e nos Estados
Unidos, os trabalhadores tendem a utilizar mais o recurso das horas extras,
pois tm que buscar no mercado o atendimento de suas necessidades. Tam-
bm nos pases sem legislao, a tendncia que elas sejam mais utilizadas.
O que se observa ainda que nos pases sem legislao restritiva s horas
extras ou com legislao pouco restritiva, nos perodos em que houve reduo
da jornada normal de trabalho, o aumento das horas extras foi usado para
compensar a reduo da jornada. Foram os casos, por exemplo, da Austrlia,
do Reino Unido, da Noruega e do Brasil.
Bosch e Lehndorff (2001) citam situao ocorrida na Noruega, pas
que embora possua uma legislao pouco rgida no tocante jornada de tra-
balho, possui uma das menores jornadas do mundo e no tem tradio de
utilizar, de forma habitual, as horas extras. Em 1986, a jornada normal de
trabalho foi reduzida de 40 horas semanais para 37 e meia, de forma genera-
lizada, por um amplo acordo coletivo nacional. Como a reduo da jornada
de trabalho ocorreu sem que houvesse um aumento na rigidez da limitao
das horas extras, o resultado observado foi um considervel aumento de uti-
lizao das horas extras e presso inflacionria.
No Brasil, ocorreu situao semelhante. A Constituio promulgada
em 1988 reduziu a jornada de trabalho de 48 horas semanais para 44, de
forma generalizada, ao mesmo tempo em que encareceu o custo fixo do tra-
balho, aumentando o percentual de multa para demisso sem justa causa,
de 10% para 40% do FGTS, e aumentando o valor do adicional de hora extra
de 20% para 50%. Essas duas ltimas medidas tm vetores de sentidos con-
trrios na relao de novas contrataes versus utilizao de horas extras.
Enquanto o aumento da multa do FGTS desestimula novas contrataes, o
aumento do adicional de horas extras desestimula a utilizao destas. Porm,
o resultado dessa equao foi o aumento considervel da utilizao de horas
extras e o baixo impacto no aumento de novas contrataes. Na prtica, a
reduo da jornada normal de trabalho foi compensada, em grande parte, pela
utilizao de horas extras (DAL ROSSO, 1998).
Vrios autores (FERNANDES, 1989; GAROFALO E VINCI, 2000;
GINNEKEN, 1984; WHITLEY E WILSON, 1986) alertam para a necessida-
de de a reduo da jornada normal de trabalho ser acompanhada por medidas
160

que impeam a compensao pelo aumento da utilizao das horas extras sob
pena de os resultados ficarem muito aqum do esperado no que diz respeito
gerao de novos postos de trabalho. As medidas devem ser adotadas levando
em conta as peculiaridades de cada pas. Podem aumentar o adicional a ser pago
nas horas extras ou atuar no sentido de estipular limites para elas.
Garofalo e Vinci (2000) constroem um modelo para examinar os
efeitos da reduo da jornada de trabalho em uma firma. Para tanto, eles in-
troduzem uma funo de custo de trabalho com distino entre hora normal
e hora extra. Na primeira simulao, no aceita a utilizao de horas extras
e na segunda, sim. O resultado foi que, no primeiro caso, a reduo da jorna-
da de trabalho gerou novos postos de trabalho e, no segundo, a gerao foi
compensada com a utilizao de horas extras. Tambm Bckerman e Kiander
(2002), ao estudarem o caso da Finlndia, concluram que a reduo da jor-
nada de trabalho levou gerao de novos postos de trabalho.
Portanto, fica evidente que a ateno e o debate devem estar voltados
para a questo da reduo da jornada total trabalhada e no somente para a
reduo da jornada normal de trabalho. A reduo da jornada normal , com
certeza, um importante instrumento para reduzir a jornada total e, com isso,
gerar novos postos de trabalho. Porm, a possibilidade de compensao uti-
lizando horas extras no pode ser negligenciada. Uma poltica pblica e/ou
um amplo acordo coletivo nacional de reduo da jornada normal de trabalho
com o objetivo de gerar novos empregos, obrigatoriamente, devem estar
acompanhados de medidas que impeam que essa reduo seja compensada
pela utilizao de horas extras.
Na Frana, no processo recente de reduo da jornada de trabalho, a
partir de 1982, os limites e adicionais referentes s horas extras esto no
centro da discusso. Depois da Lei Aubry II, promulgada em 2000, que, alm
de diminuir a jornada de trabalho padro para 35 horas semanais, reforou o
limite de 130 horas extras anuais e aumentou o adicional de pagamento da
hora extra para 25%, vrios foram as leis e projetos com o intuito de aumen-
tar o limite e diminuir o adicional devido pela execuo da hora extra. Mais
do que seguir na disputa pelo retorno jornada padro de 39 ou 40 horas, os
opositores empresariais e governamentais da Lei Aubry II direcionaram es-
foros para aumentar o limite de utilizao de horas extras e, ao mesmo
tempo, diminuir o adicional.
J em 2003, foi implantada uma lei que aumentava o limite de 130
horas extras anuais para 180 e diminua o adicional para 10% para as empre-
sas com menos de 20 trabalhadores. No ano seguinte, um decreto elevou os
limites de 180 para 220 horas extras anuais. Em 2005, o Congresso Nacional
aprovou a lei conhecida por regime de horas escolhidas, que permite ao
161

trabalhador escolher trabalhar mais que as 220 horas extras anuais, a partir
de regras definidas coletivamente entre o sindicato dos trabalhadores e o
patronal, ou com a empresa. Neste caso, v-se um aumento da jornada total
de trabalho, no pelo aumento da jornada normal, que se mantm em 35
horas, mas sim pelo aumento de horas extras.
A JORNADA DE TRABALHO NA ATUALIDADE
A durao da jornada de trabalho teve, em geral, trajetria muito

semelhante em todos os pases capitalistas. No princpio do modo de produ-
o capitalista e no decorrer do capitalismo concorrencial, quando havia
poucas regulaes estatais e a forma mais utilizada para explorao do traba-
lhador era a extenso da jornada de trabalho (mais-valia absoluta), a quanti-
dade de horas dirias trabalhadas e os dias trabalhados tenderam a se estender
at o limite da capacidade humana. A partir da, a classe trabalhadora foi se
organizando e conquistando melhorias nas condies de trabalho e a reduo
da jornada. Em meados do sculo XIX, teve incio a inflexo da curva do
tempo de trabalho. A partir de ento, a reduo das horas anuais trabalhadas
tornou-se contnua e constante.
Como dito na introduo deste texto, a luta pela reduo do tempo de
trabalho ao longo da vida permite vrias frentes de batalha, nas quais a reduo
da jornada diria ou semanal de trabalho, o aumento de feriados, do nmero de
dias de frias, a antecipao da aposentadoria e a reduo da idade de ingresso
no mundo do trabalho so as principais e mais significativas. Porm, elas no
param por a. Pode-se citar a licena por acidente de trabalho, sade, materni-
dade, paternidade, gala, nojo etc. Em todas as frentes, a classe trabalhadora
obteve conquistas a partir de meados do sculo XIX e no correr no sculo XX.
(BLYTON, 1992; CETTE E TADDI, 1997a; HART, 1987; HUNT, 1998).
No plano das conquistas sociais, a mobilizao dos trabalhadores
importante, mas conta com a participao de outros setores da sociedade.
Porm, no plano das relaes trabalhistas propriamente ditas, a organizao
e a fora do movimento sindical so decisivas para a reduo da jornada de
trabalho (FRACALANZA, 2001). Segundo a Organisation for Economic
Cooperation and Development (OECD, 1998), em estudo baseado em 11
pases industrializados, medida que a negociao coletiva ganha relevncia,
com o crescimento da densidade dos sindicatos, a abrangncia da cobertura
da negociao e o aumento da centralizao, a tendncia que o tempo de
trabalho diminua mais rapidamente.
Essas conquistas evoluram de forma significativa at o final da d-
cada de 1970. A partir dos anos 1980, elas desaceleraram e j h, atualmente,
162

em alguns locais, um novo aumento da jornada total de trabalho. Porm,

grosso modo, pode-se dizer que o quadro geral do tempo de trabalho continua
a apresentar redues, mesmo que de forma mais branda. Entretanto, deve-se
ter cuidado ao analisar tais dados, porque o fenmeno das duas ltimas dca-
das pode estar fazendo menos referncia reduo da jornada como uma
conquista da classe trabalhadora e mais a uma dualizao da jornada de tra-
balho, em que alguns trabalham em tempo integral e mais extensamente,
enquanto outros trabalham em tempo parcial e de forma precarizada.
Marchand (1992) e a OECD (1998) alertam para a dificuldade de
se comparar as horas trabalhadas em diferentes pases. Marchand tambm
faz referncia diversificao das jornadas de trabalho em um mesmo pas,
tornando pouco ilustrativo o dado da mdia da jornada de trabalho. Dife-
rentemente de anos passados, quando a jornada era relativamente homog-
nea no tempo de durao e mesmo no perodo de execuo, atualmente, a
jornada de trabalho mais diversificada entre setores, companhias e at
mesmo entre os trabalhadores de uma mesma empresa. O fenmeno do
crescimento do tempo parcial, o servio levado para casa, o banco de horas,
o turno de revezamento, o trabalho aos domingos e feriados e o crescimen-
to do trabalho autnomo tornaram mais complexa a medio da jornada de
trabalho (CETTE e TADDI, 1997a; DELEIRE, BHATTACHARYA E
MACURDY 2002; HUNT, 1998; OWEN, 1988;). No entanto, esse alerta
no invalida a observao dos dados para a verificao da tendncia da
jornada de trabalho (OECD, 1998).
Estudo realizado por Bundesversiningung der Deutschen Arbeitge-
berverbnde (apud HUNT, 1998) para 17 pases da Unio Europia, Estados
Unidos e Japo procura tornar comparveis os dados sobre jornada de traba-
lho padro entre os diversos pases e, para tanto, isola as informaes apenas
dos trabalhadores blue collars em tempo integral nas manufaturas. Neste
caso, o estudo observa a reduo da jornada de trabalho no perodo 1984-
1995 para todos os pases, com exceo da Sucia, onde no h alterao
nenhuma. A OECD destaca a contribuio significativa do crescimento da
participao do trabalho em tempo parcial na diminuio da jornada de tra-
balho mdia, porm ressalta que a jornada de trabalho dos trabalhadores em
jornada integral tambm tem apresentado diminuio e contribui com o
mesmo peso na diminuio da jornada mdia.
As Tabelas 1, 2 e os Quadros 1 e 2 mostram o cenrio dos ltimos
anos no que diz respeito jornada de trabalho, aos feriados e s frias, em
vrios pases. Com referncia jornada de trabalho, semanal ou anual, per-
cebe-se uma reduo pequena nos ltimos anos. Na jornada de trabalho se-
manal, apenas Israel apresenta uma pequena elevao, enquanto todos os
163

demais pases tm reduo. As redues mais significativas esto na Coria,

na Espanha, na Frana e no Japo.
TABELA 1
Jornada de trabalho semanal em pases selecionados
1980-2003 (horas)
Pases 1980 1984 1988 1990 1992 1994 1998 2000 2001 2002 2003
Austrlia (1) - - 36,1 35,8 35,5 36,0 35,7 35,6 35,2 34,9 34,8
Alemanha (1) 41,6 40,9 40,2 39,7 39,0 38,3 39,8 39,8 40,8 41,5 40,8
Canad (1) - 32,0 32,1 31,3 30,8 31,2 31,4 31,6 31,6 31,9 -
Coria (2) 51,6 52,4 51,1 48,2 47,5 47,4 45,9 47,5 47,0 46,2 -
Espanha (2) 39,7 37,6 37,2 37,4 36,8 36,8 36,7 35,9 35,9 35,7 35,4
EUA (2) 43,3 43,3 41,3 41,2 40,5 41,0 40,6 41,0 40,6 40,5 42,6
Frana (2) 41,1 39,1 39,1 39,1 39,1 39,9 39,8 39,0 38,4 38,3 38,6
Israel (2) 36,5 36,0 35,6 35,9 36,7 37,4 37,1 37,8 36,9 37,3 37,0
Japo (2) - - 46,8 45,7 44,1 43,2 42,3 42,7 42,2 42,2 42,0
Noruega (2) 35,5 35,0 35,8 35,3 34,9 35,0 35,3 35,1 34,9 34,8 34,6
R. Unido (2)(3) - - 40,6 40,5 40,0 40,1 40,2 39,8 39,8 39,6 39,6
Sua (2) - - - - 36,1 36,1 36,2 36,4 36,2 35,6 35,6
Itlia (2) - - - - - 39,5 39,4 39,3 39,3 38,2 38,3
Fonte: OIT. Anurio de Estadistica del Trabajo
Notas: (1) Horas remuneradas; (2) Horas trabalhadas; (3) Exceto Irlanda do Norte
TABELA 2
Mdia das horas anuais efetivamente trabalhadas por pessoas empregadas
empases selecionados
1979-2002
Pases 1979 1983 1990 1998 1999 2000 2001 2002
Austrlia 1.904 1.853 1.866 1.856 1.860 1.855 1.837 1.824
Blgica - 1.684 1.677 1.609 1.553 1.530 1.547 1.559
Canad 1.832 1.780 1.788 1.799 1.806 1.807 1.790 1.778
Coria - 2.734 2.514 2.390 2.497 2.474 2.447 2.410
Dinamarca - - 1.491 1.511 1.539 1.504 1.516 1.499
Espanha 2.022 1.912 1.824 1.834 1.816 1.814 1.816 1.807
EUA 1.838 1.824 1.837 1.850 1.847 1.834 1.821 1.815
Finlndia - 1.809 1.763 1.761 1.765 1.721 1.694 1.686
Frana 1.806 1.712 1.657 1.603 1.596 1.587 1.564 1.545
Grcia - 1.990 1.919 1.925 1.943 1.924 1.933 1.934
Holanda - - 1.437 1.366 1.348 1.371 1.327 1.340
Irlanda - 1.910 1.920 1.721 1.692 1.690 1.677 1.668
Itlia 1.717 1.694 1.675 1.639 1.634 1.631 1.620 1.619
Japo 2.126 2.095 2.031 1.842 1.810 1.821 1.809 -
Noruega 1.514 1.485 1.432 1.400 1.398 1.380 1.360 1.342
Nova Zelndia - - 1.820 1.825 1.842 1.817 1.817 1.816
Reino Unido 1.815 1.713 1.767 1.731 1.719 1.708 1.711 1.707
Sucia 1.517 1.520 1.549 1.638 1.647 1.625 1.602 1.581
Sua - - - 1.589 1.597 1.568 1.541 -
Fonte: OECD Employment Outlook. 2003.
Obs.: Os dados no servem para comparaes entre pases por terem fontes distintas, e as mdias incluem os trabalhadores em tempo parcial e integral
164

Com relao aos dados da jornada anual de trabalho levantados

pela OECD, o comportamento praticamente o mesmo. Apenas a Sucia,
na dcada de 1990, apresentou uma elevao significativa, enquanto entre
os que apresentaram reduo, destacam-se Coria, Frana, Irlanda, Japo e
Noruega. No entanto, a extenso da jornada de trabalho varia de pas para
pas, bem como o desejo de trabalhadores e empresrios em relao a sua
extenso.
O Quadro 1 mostra que a grande maioria dos pases se situa entre os
que tm de 9 a 12 feriados nacionais.
QUADRO 1
Feriados nacionais em pases selecionados
2001
Pases Feriados Pases Feriados Pases Feriados
frica do Sul 12 Colmbia 13 Nova Zelndia 11
Alemanha 10 Costa Rica 13 Paraguai 11
Angola 9 Equador 10 Peru 11
Argentina 9 Espanha 11 Portugal 11
Austrlia 9 EUA 10 Reino Unido 8
Blgica 12 Frana 12 Rssia 10
Bolvia 10 Holanda 9 Sua 10
Brasil 12 Israel 17 Sucia 12
Canad 12 Itlia 10 Uruguai 12
Chile 16 Japo 15 Venezuela 6
China 11 Mxico 12
Cingapura 5 Nigria 5
Em relao ao direito a um perodo de frias remuneradas, todos os

pases pesquisados da Europa situam-se prximos de 30 dias corridos. As
maiores diferenas so encontradas nos tratamentos dados pelas convenes
coletivas: enquanto algumas interferem para ampliar os direitos, outras no
fazem nenhuma referncia a tal tema. importante destacar que nenhuma
conveno diminui direito previsto em legislao.
165

QUADRO 2
Frias remuneradas garantidas por lei em pases selecionados
Pases Dias previstos em lei Convenes Coletivas
Alemanha 24 teis Frias mdias acordadas de 30 dias teis
ustria 26 teis No contm modificaes significativas lei
Blgica 24 (1) Em alguns setores, as Convenes introduziram

parmetros suplementares por idade, antiguidade,
durao do contrato etc.
Dinamarca 30 (1) Em geral, as frias no so objeto de convenes
Espanha 30 corridos No contm modificaes significativas lei
Grcia 26 teis No contm modificaes significativas lei
Holanda 20 teis Freqentemente, prevem frias entre 22 e 25 dias

teis, ou mesmo mais, tendo em conta a antiguidade
ou a idade
Irlanda 21 corridos Em geral, as Convenes concedem frias mais

longas do que as garantidas por lei
Islndia 24 teis -
Itlia A lei s prev o direito, mas Em geral, as Convenes prevem 28 dias corridos
no estipula quantos dias
Luxemburgo 25 teis -
Noruega 25 teis -
Portugal 30 corridos No contm modificaes significativas lei
Sucia 25 teis -
Reino Unido 20 teis -

Fonte: htp//europa.eu.int
Nota: (1) No consta na fonte se so dias teis ou corridos
ALGUMAS CONSIDERAES
Para estudar a jornada de trabalho e suas peculiaridades, foram ma-

peados os diversos fatores que interferem na disputa pelo controle do tempo
do trabalhador: a durao, a intensidade e a distribuio. De forma geral, pode
ser observado que enquanto do ps-guerra at a dcada de 1970, a reduo
da jornada de trabalho foi significativa, na dcada de 1980, ela desacelerou,
e a partir da dcada de 1990, os movimentos tornaram-se diversos. Em alguns
pases, mesmo que em poucos, ela aponta para um crescimento. Em outros,
continua a marcha de reduo e em outros, no sofre alteraes.
166

possvel verificar que as novas formas de organizao da produo

e de gesto do tempo de trabalho tm atuado no sentido de intensificar o ritmo
de trabalho, diminuir os tempos de intervalo e modular, a critrio patronal, a
jornada de trabalho. A to propalada racionalizao da produo refere-se a
uma racionalizao sob a tica empresarial, voltada para a maximizao de
lucro e acumulao de capital. A tradicional utilizao das horas extras tam-
bm se insere nesse contexto, pois permite flexibilizar a extenso da jornada
na medida da variao da demanda.
Desta forma, o simples estudo e a comparao da extenso das jor-
nadas de trabalho de diversos pases so cada vez menos ilustrativos. Isto ,
no basta observar apenas a extenso da jornada normal de trabalho. Deve-se
atentar para a forma como so utilizadas as horas extras, o banco de horas, a
terceirizao, o trabalho em tempo parcial, o trabalho realizado em casa, o
turno de revezamento etc.
Do que se conclui que a qualidade de vida dos trabalhadores bem
como o nmero de postos de trabalho no esto condicionados apenas pela
extenso da jornada de trabalho, mas tambm por todos os fatores que inter-
ferem nas suas trs dimenses.
PARTE 2 - A JORNADA DE TRABALHO NO BRASIL
Aps a Segunda Guerra Mundial, o sistema capitalista viveu seu

perodo de ouro, com forte e contnuo crescimento da produo e da produ-
tividade e com incorporao da mo-de-obra ao mercado de trabalho de
forma estvel e relativamente homognea, sob a forma de assalariamento.
Esse desenvolvimento beneficiou tanto os pases centrais quanto boa parte
dos perifricos. A partir de meados da dcada de 1970, o capitalismo come-
ou a mostrar os primeiros sintomas da crise que se aproximava, tendo como
conseqncia a reduo do crescimento da produo e da produtividade, o
aumento do desemprego e a precarizao do mercado de trabalho.
No Brasil, o mercado de trabalho absorvia mo-de-obra at o final da
dcada de 1980, quando surgiram os primeiros sinais de desestruturao, espe-
cialmente com o crescimento das taxas de desemprego. Diferentemente dos
pases desenvolvidos, o Brasil sempre apresentou forte heterogeneidade no mer-
cado de trabalho, flexibilidade3 e baixos salrios, o que no impediu a ocupao
de parcela expressiva da mo-de-obra e o desemprego em patamares baixos.
A partir da dcada de 1990, outros fatores afetaram negativamente o
mercado de trabalho. Destacaram-se, entre outros, as privatizaes que, in-
3. Antes mesmo das mudanas na regulamentao do mercado de trabalho na dcada de 90, o Brasil j tinha uma le-
gislao bastante flexvel na utilizao do trabalho assalariado: a possibilidade de demisso sem justa causa, o expe-
diente da rotatividade, a possibilidade de comprar as frias e a lei das horas extras.
167

variavelmente, foram acompanhadas de demisses; o pfio crescimento da

economia; a taxa de cmbio sobrevalorizada na segunda metade daquela
dcada, que incentivou as importaes e afetou o nvel de emprego dos seto-
res mais diretamente afetados; as mudanas na regulamentao do mercado
de trabalho, que contriburam para precarizar parcela dos postos de trabalho
existentes; e, tambm, a reestruturao produtiva de vrias empresas que,
invariavelmente, contribuiu para a reduo dos empregos.
Junto com o crescimento do desemprego, foram observados a precari-
zao do mercado de trabalho e a mudana no perfil da ocupao, com o au-
mento do setor informal, dos autnomos ou trabalhadores por conta prpria, e
do trabalho domstico, mesmo em perodos de crescimento econmico, como
os ocorridos em 1993 e 1994. Ainda na dcada de 1990, o pas implementou leis
que ampliaram a flexibilidade das relaes de trabalho com o objetivo, declara-
do pelos formuladores, de aumentar o nvel de emprego. Entretanto, as conse-
qncias foram o surgimento de uma diversidade de situaes em relao
extenso e distribuio da jornada de trabalho, a intensificao do ritmo de
trabalho e o maior controle do tempo do trabalhador por parte do empregador.
O objetivo desta parte deste texto tem como objetivo analisar as mu-
danas ocorridas no tempo de trabalho no Brasil a partir dos anos 1990, consi-
derando trs dimenses desse processo: a durao (extenso) do tempo de tra-
balho, a intensidade e forma de distribuio desse tempo, incluindo, nesta ltima,
a questo da flexibilizao. Antes, porm, ser apresentado um breve panorama
do mercado de trabalho nos anos 1990, para que se possa compreender o con-
texto no qual analisada a questo da jornada de trabalho no Brasil.
PANORAMA DO MERCADO DE
TRABALHO NOS ANOS 1990
Nos anos 1990, o mercado de trabalho brasileiro passou por fortes

transformaes. Como dito anteriormente, os sinais mais evidentes foram o
aumento do desemprego e da informalidade, alm da diminuio do rendi-
mento mdio real. A ttulo de ilustrao, a Tabela 3 mostra a forte elevao
do desemprego na Regio Metropolitana de So Paulo, a maior do pas. A
Tabela 4, por sua vez, apresenta a reduo do grau de formalizao do traba-
lho em diversos setores. Entre 1989 e 1999, todos os setores listados tm
queda na participao do emprego formal.
Entre 2002 e 2006, a situao foi um pouco diferente. As taxas de
desemprego declinaram (com exceo de Recife), apesar de permanecerem
em patamares elevados, e os rendimentos interromperam a tendncia de
queda (Tabelas 5 e 6).
168

TABELA 3
Evoluo do mercado de trabalho
Regio Metropolitana de So Paulo 1989- 2006
Indicadores 1989 2006 Variao (%)
Taxa de desemprego (em % da PEA)
Total 8,7 15,8 81,6
Aberto 6,5 10,4 60,0
Oculto 2,2 5,4 145,5
Precrio 1,5 3,9 160,0
Desalento 0,7 1,5 114,3
Tempo mdio de procura por trabalho
(em meses) 4 12 200,0
Proporo de ocupados (em %)
Setor privado com carteira assinada 53,0 43,1 -18,7
Setor privado sem carteira assinada 9,1 13,7 50,5
Autnomos 15,6 19,7 26,3
Emprego domstico 6,1 8,2 34,4
Proporo de assalariados do setor privado
(em %)
Em empresas com at 5 trabalhadores 8,9 11,5 29,2
Em empresas com mais de 50 trabalhadores 53,4 48,5 -9,2
Rendimento mdio real dos assalariados
(em R$ de novembro de 2006) 1.692 1.088 -35,7
Fonte: Convnio DIEESE/Seade, MTE/FAT e convnios regionais. PED Pesquisa de Emprego e Desemprego
TABELA 4
Grau de formalizao do trabalho em setores selecionados
Brasil - 1989-1999
Setores 1989 1999
Indstria de transformao 72,5 62,0
Comrcio de mercadorias 40,6 33,7
Construo civil 36,8 20,6
Educao 79,9 75,0
Transporte 60,8 43,4
Comunicaes 97,3 83,5
TOTAL 51,9 42,7
Fonte: Baltar, (2003)
TABELA 5
Taxas de desemprego total e aberto
Regies Metropolitanas e Distrito Federal - 2002 e 2006
Regies Metropolitanas Total Aberto
e Distrito Federal 2002 2006 2002 2006
So Paulo 19,0 15,8 12,1 10,4
Porto Alegre 15,3 14,3 10,0 10,2
Belo Horizonte 18,1 13,8 11,5 9,7
Salvador 27,3 23,6 16,3 15,0
Recife 20,3 21,3 11,2 13,5
Distrito Federal 20,7 18,8 12,9 11,2
Fonte: Convnio DIEESE/Seade, MTE/FAT e convnios regionais. PED - Pesquisa de Emprego e Desemprego
169

TABELA 6
Rendimento mdio real no trabalho principal dos assalariados do setor privado
Regies Metropolitanas e Distrito Federal - 2002-2006
Regies Metropolitanas
2002 2003 2004 2005 2006
e Distrito Federal
So Paulo 1.125 1.074 1.079 1.093 1.088
Porto Alegre 934 846 868 871 879
Belo Horizonte 791 719 750 735 805
Salvador 765 702 715 728 719
Recife 646 550 541 539 573
Distrito Federal 951 836 823 830 837
Obs.: Valores expressos em reais de novembro de 2006
No que se refere aos empregos gerados, a Tabela 7 apresenta o cres-

cimento nas formas de contratao flexibilizadas em duas importantes regies
metropolitanas do pas.
TABELA 7
Distribuio dos postos de trabalho gerados por empresas, segundo formas de contratao
Regies Metropolitanas de So Paulo e Porto Alegre - 1989-2006
So Paulo Porto Alegre
Formas de contratao
1989 2006 1993 2006
Contratao-padro 79,1 66,3 82,2 75,3
Com carteira - setor privado 67,4 55,9 62,6 61,3
Com carteira - setor pblico 6,3 3,7 9,6 4,8
Estatutrio 5,4 6,7 10,0 9,2
Contratao flexibilizada 20,9 33,7 17,8 24,7
Sem carteira - setor privado 11,6 18,1 9,7 12,5
Sem carteira - setor pblico 0,9 1,6 1,4 3,0
Assalariados terceirizados 2,4 5,1 1,6 5,2
Autnomos para uma empresa 6,0 8,9 5,1 4,0
TOTAL de postos de trabalho 100,0 100,0 100,0 100,0
De forma geral, ao se analisar a trajetria do mercado de trabalho

desde o incio da dcada de 1990, fica evidente a deteriorao das condies:
aumento do desemprego, do tempo de procura por trabalho, das horas extras,
da informalizao, do trabalho autnomo, do trabalho por conta prpria, da
terceirizao, do emprego domstico e, por outro lado, queda do rendimento
mdio real, perda de direitos obtidos em acordos e em negociaes coletivas
e intensificao do ritmo de trabalho.
Baltar (2003) tambm destaca o estreitamento do mercado de traba-
lho assalariado nos anos 1990. O baixo crescimento de vagas no setor urbano,
associado reduo dos postos de trabalho na rea rural, impediu a absoro
170

de grande parte da populao ativa crescente. Esse estreitamento do mercado

de trabalho assalariado diminuiu o poder de barganha dos trabalhadores,
deixando-os mais vulnerveis ao arrocho salarial, s novas formas de contra-
tao e ao aumento da intensidade do trabalho. Isso porque, diante do risco
do desemprego, o trabalhador ficou mais exposto s presses dos emprega-
dores. Dedecca (2003) ressalta ainda o aumento do desemprego e da desi-
gualdade entre os que auferem renda do trabalho, mas tambm, e mais signi-
ficativamente, o aumento da desigualdade entre os que auferem renda do
trabalho e os que tm sua renda derivada da propriedade do capital.
A JORNADA DE TRABALHO NO BRASIL

A PARTIR DOS ANOS 90
No Brasil, desde o final dos anos 1980, j no h mais, no plano

macro-institucional, um movimento de reduo da jornada total de trabalho:
nem uma reduo da jornada normal de trabalho e nem na extraordinria.
Todavia, foram diversas as legislaes e presses empresariais que tiveram
como foco, ou como conseqncia, o aumento da jornada total trabalhada, a
flexibilizao e a intensificao do tempo de trabalho. Assim, as poucas ne-
gociaes que resultaram em redues do tempo de trabalho deram-se pri-
mordialmente no plano micro-institucional, isto , no mbito da empresa.
Esta situao ocorre mesmo num contexto de ampla atuao sindical
em torno da temtica da reduo do tempo total de trabalho. Tais aes desen-
volvem-se tanto por meio das negociaes setoriais ou por empresa, nos locais
de trabalho, como por intermdio da luta por mudanas na legislao, median-
te a elaborao de propostas mais abrangentes que culminaram na criao de
uma campanha nacional pela reduo do tempo de trabalho, a partir de 2001.
Neste ano, as Centrais Sindicais iniciaram uma campanha nacional intitulada
Reduzir a Jornada de Trabalho Gerar Empregos, que teve como foco princi-
pal a reduo da jornada de trabalho para 40 horas por semana, a limitao da
utilizao da hora extra e do banco de horas. Em 2007, em sintonia com a
campanha nacional, as centrais passaram a discutir a reduo da jornada de
trabalho tambm setorialmente, considerando a diversidade de situaes por
setor, como ser visto mais adiante. No mesmo ano, o movimento sindical
realiza a IV marcha dos trabalhadores, em torno de trs eixos fundamentais,
entre os quais est a reduo da jornada de trabalho4.
Entretanto, apesar da ao sindical a favor da reduo do tempo total
de trabalho, do ponto de vista legal, a durao da jornada no teve o limite
4. Os outros dois eixos da IV Marcha eram: Mais e Melhores Empregos e Fortalecimento da Seguridade Social e das
Polticas Pblicas.
171

alterado desde a Constituio de 1988 (artigo 7, inciso XIII), quando passou

de 48 para 44 horas semanais. No que se refere hora extra, a legislao
prev que pode haver a prorrogao por mais duas horas por dia, com um
pagamento do adicional de 50% para os dias teis e 100% para os domingos
e feriados. Vale ressaltar que esta regra refere-se ao trabalho extraordinrio,
isto , aquele trabalho que deve ter um carter de eventualidade e, sobretudo,
excepcionalidade. Entretanto, como ser visto ao longo deste texto, no Brasil,
a utilizao da hora extra muito freqente, com um sentido de trabalho a
mais cotidiano e no excepcional.
Ainda no que se refere limitao da jornada total de trabalho, diversas
categorias tm leis especficas, como, por exemplo, funcionrios pblicos e
bancrios (Quadro 1a, anexo). Nestes casos, as leis no restringem a jornada
total de trabalho, mas apenas estabelecem novos limites, a partir dos quais o
tempo de trabalho passa a ser remunerado com o adicional de hora extra.
Outras categorias tiveram a jornada reduzida por meio de acordos e
convenes coletivas, sendo o cmputo das horas extras realizado quando se
ultrapassa a nova jornada acordada. Tal qual ocorreu em meados da dcada
de 1980, quando muitas categorias conquistaram a reduo da jornada de
trabalho por meio de acordos ou convenes, antes de a Constituio Federal
reduzi-la, nos ltimos anos, diversas categorias j negociaram jornadas em
patamares de 42, 40 ou at menos horas semanais.5
Dos 94 instrumentos acompanhados pelo SACC-DIEESE6, em
2002, 34% continham clusulas que asseguravam jornadas reduzidas para
diferentes categorias, como, por exemplo, pessoal administrativo, e 12%
definiam jornada inferior a 44 horas semanais. A maioria dos instrumentos
normativos que trata da reduo da jornada composta de acordos coletivos
realizados com empresas, ou grupo de empresas e, portanto, tm a abrangn-
cia restrita. O importante a constatar que, em diversos setores e empresas,
os trabalhadores j conquistaram jornadas de trabalho com extenso inferior
a 44 horas semanais, indicando a possibilidade de ampliar a abrangncia
dessa medida no mercado de trabalho. Dal Rosso (1996) constata que as leis
5. Alguns exemplos: Trabalhadores nas indstrias Petroflex, Pernambuco; Klabin, Lages/SC; Coelba, Bahia; Cemig, Minas
Gerais; Celpa, Par; Cosanpa, Par; Itaipu, Paran; Cedae, Rio de Janeiro; Caern, Rio Grande do Norte; Telemig Celular
S/A, Minas Gerais; Telemar Norte Leste S/A, Minas Gerais; Telefnica Empresas S/A, So Paulo; trabalhadores em em-
presas de processamento de dados de Pernambuco; trabalhadores em empresas de processamento de dados do Rio de
Janeiro; aerovirios, em mbito nacional; trabalhadores do transporte rodovirio do municpio do Rio de Janeiro; metro-
virios de So Paulo; trabalhadores da indstria de alimentao Nestl de So Paulo; metalrgicos da empresa Samar-
co, Esprito Santo; metalrgicos da Acesita, Minas Gerais; enfermeiros, Paran; condutores de veculo urbano, So
Paulo; trabalhadores da indstria farmacutica do estado de So Paulo; trabalhadores da indstria B. S. Colway, do
Paran. Alm desses casos, o Sindicato dos Metalrgicos de So Paulo fechou acordo com 230 empresas, que beneficiam
40.596 empregados, e, entre elas, encontram-se: Arno S/A, Bicicletas Caloi S/A, Bicicletas Monark S/A e Philips do
Brasil S/A.
6. Sistema de Acompanhamento das Contrataes Coletivas (SACC), que contempla negociaes paradigmticas no
Brasil, em nveis regional, setorial ou nacional. No total, acompanha 94 acordos e convenes coletivas, abrangendo 30
categorias em 14 unidades da federao.
172

que regulamentam a jornada de trabalho nos pases industrializados e no

Brasil foram promulgadas aps a adoo efetiva da nova prtica em diversos
setores. Segundo o autor, uma lei nunca se estabelece a no ser que seja
precedida por uma prtica social.
A flexibilizao da jornada de trabalho
Nas dcadas de 1970 e 1980, o movimento sindical avanou em

ampliar os direitos trabalhistas que, primeiramente, foram conquistados em
acordos e convenes coletivas e, posteriormente, em muitos casos, foram
estendidos a todos os trabalhadores por meio da Constituio Federal. Na
dcada de 1990, a maior competio no mercado domstico, decorrente da
abertura econmica, induziu as empresas reestruturao produtiva, com
impactos sobre o nvel de emprego e as remuneraes.
Paralelamente, adotaram-se novos instrumentos que flexibilizaram
as relaes de trabalho. Na dcada de 1990, o governo brasileiro exerceu
papel fundamental na desregulamentao da estrutura jurdica trabalhista e
no aprofundamento da flexibilizao das relaes de trabalho. Essa tendncia
foi acelerada a partir de 1996, com a introduo de um conjunto de medidas
que flexibilizam as formas de remunerao, contratao e o tempo de traba-
lho. Entre as mudanas principais no perodo, como pode ser notado no
Quadro 2b (anexo), houve a introduo da remunerao varivel (1994), a
implantao do trabalho em tempo parcial (1998), a suspenso temporria do
contrato de trabalho (1996), o trabalho por tempo determinado (1998 e 2001),
a liberao do trabalho aos domingos (1999 e 2000), a suspenso do contrato
de trabalho (2001) - (KREIN,1999).
Analisando a efetividade de cada medida, possvel observar que
algumas tiveram maior incidncia, como o banco de horas7 e o trabalho aos
domingos, e outras praticamente no saram do papel, como o contrato por
tempo parcial e a suspenso de contrato de trabalho. No entanto, quando
analisado o conjunto das medidas adotadas no contexto das transformaes
da economia brasileira, do aumento do desemprego e do ambiente poltico-
ideolgico da dcada de 1990, pode-se perceber que a influncia transcende
os impactos diretos de sua adoo (CALVETE, 2006).
Segundo Oliveira (2003), por menor que tenha sido a utilizao de
algumas medidas, elas indicaram a tendncia da adoo de remunerao e
jornada de trabalho mais flexveis, bem como de negociao por empresa ou
7. Conforme o SACC-DIEESE, embora o banco de horas no tivesse regulamentao legal, em 1996 3% dos instrumen-
tos normativos apresentavam clusulas regulamentado-o, e, em 2002, esse percentual passou para 42%, aps a imple-
mentao da legislao.
173

grupo de empresas. Para o autor, esse conjunto de medidas pavimentou o

caminho para a desregulamentao do trabalho no Brasil. Krein (2003) res-
salta que houve uma alterao do sistema de relaes de trabalho com a in-
verso nas tendncias observadas na dcada anterior. O autor afirma ainda
que as medidas adotadas ao longo da dcada de 1990 no contriburam para
enfrentar o problema do desemprego, mas reforaram a perspectiva de cria-
o de um mercado de trabalho mais desregulado, aumentando sua heteroge-
neidade e precarizao.
Ao analisar especificamente as mudanas na legislao sobre a jorna-
da de trabalho, observa-se que uma das principais alteraes ocorreu em 1998,
quando foi definida uma nova forma de distribuio da jornada de trabalho.
Neste ano, o Congresso Nacional aprovou um projeto de lei, de 1996, criando
a anualizao e a flexibilizao do tempo de trabalho, o chamado banco de
horas. Essa mudana significou a ampliao do prazo para a compensao
das horas trabalhadas acima da durao legal de 44 horas, que era semanal,
para um ano8. Quanto forma de negociao do banco de horas, de acordo
com essa lei, ela seria coletiva at a mudana ocorrida em 2000. Neste ano,
uma nova alterao na legislao legitimou tambm as negociaes individu-
ais, realizadas diretamente entre as empresas e os trabalhadores.
Vale ressaltar ainda que, no processo de discusso da flexibilizao
da jornada de trabalho, uma nica proposta do governo, que poderia ter cria-
do empregos e colocado limites ao tempo total trabalhado, acabou no sendo
implantada. Trata-se do limite de 120 horas extraordinrias no perodo de um
ano, previsto no projeto de lei que criou o banco de horas. Entretanto, ao final
do processo de negociao esse dispositivo no foi aprovado pelo Congresso
Nacional (DIEESE, 2002).
Assim, sem perder de vista o jogo de interesses que permeiam as
discusses em relao organizao do trabalho, as mudanas na legislao,
como a flexibilizao do tempo de trabalho ou ainda a ausncia de limitao
da hora extra, devem ser vistas tambm como respostas forte presso exer-
cida pelo setor patronal junto ao governo. E quando observamos os argumen-
tos empresariais em relao jornada de trabalho9, duas direes principais
ficam evidentes.
8. A Lei 9.601 de 21 de janeiro de 1998, trata em seu artigo 6 de uma alterao ao artigo 59 da CLT, pargrafo 2,
dando a este uma nova redao possibilitando o no pagamento das horas trabalhadas em excesso, se as mesmas forem
compensadas com a diminuio das horas trabalhadas em outro dia, devendo ser compensadas dentro de 120 dias no
mximo, de forma que no exceda soma das jornadas semanais de trabalho previstas nem seja ultrapassado o limite
mximo de 10 horas dirias de trabalho. Em seguida foi editada a Medida Provisria 1.709, de 6 de agosto de 1998, que
alterou esse perodo de compensao para um ano.
9. O material de pesquisa foi obtido por entrevistas realizadas no ano 2000 para a elaborao do vdeo Jornada de tra-
balho: a viso dos empresrios, que faz parte do Kit A negociao da jornada de trabalho por meio do banco de horas
(DIEESE, 2002). Tais entrevistas contaram com a participao de representantes empresariais de diferentes ramos de
atividade: do setor industrial (como a Volkswagen, a Scania, a Mahle Metal Leve e a Basf), do comrcio (como o Carre-
four) e do setor de servios (atravs da Federao Brasileira do Bancos - FEBRABAN).
174

Uma delas diz respeito busca do total controle sobre o tempo do

trabalhador: ao invs de uma jornada de trabalho fixa, faz-la flexvel e total-
mente dependente da demanda por produo. Ou seja, o capital busca transfe-
rir para os trabalhadores os custos de uma reduo da produo causados por
fatores sobre os quais estes no tm qualquer governabilidade. Confluindo para
a inteno anterior, os empregadores entrevistados tambm enfatizaram o inte-
resse da empresa em funcionar 24 horas por dia, 07 dias por semana.
Assim, o total controle do tempo de trabalho, alm de relacionado
possibilidade de suspender o trabalho quando h uma reduo da demanda,
tambm diz respeito ao desejo do capital de ter os trabalhadores no local de
trabalho, ou disposio, mesmo que fora do local, sem nenhuma restrio
durante a maior parte do tempo. Um exemplo a argumentao da Febraban:
a jornada dos bancos deve acompanhar a jornada dos demais segmentos que
hoje trabalham sbado, domingo, at 10 horas da noite, at meia noite; num
mesmo sentido, um representante do setor industrial ressalta, ns precisa-
mos buscar alguma alternativa que nos permita trabalhar 24 horas por dia, 7
dias por semana (Mahle), ou ainda, 4 turnos de 6 horas (...) de forma que
voc ter a fbrica trabalhando 24 horas por dia (Volks). Pouco importa se
por meio do banco de horas, da contratao de trabalhadores por tempo
parcial, da realizao de hora extra, do aumento da jornada normal ou de
turno. O importante parece ser a utilizao do capital fixo 24 horas por dia e,
de preferncia, a um menor custo monetrio e poltico possvel.
Uma questo importante a ser tratada refere-se s conseqncias para
os trabalhadores da implementao dessa nova forma de distribuio do
tempo de trabalho, isto , a sua flexibilizao. Uma das conseqncias a
intensificao do tempo de trabalho e a outra a perda de controle, por parte
do trabalhador, do seu tempo de trabalho.
No que se refere intensificao, isto ocorre porque o tempo na
empresa passa a significar, na maior parte dos casos, um tempo de alta de-
manda e mxima produo, pois nos momentos de desacelerao, o trabalha-
dor ser convidado a ficar em casa para compensar as horas a mais no
banco, para tirar frias individuais ou coletivas. Em segundo lugar, porque,
em paralelo flexibilizao, h forte presso patronal para eliminar os tempos
de descanso do trabalhador, significativamente chamados pelo capital de
tempos mortos, propiciada seja por mudanas tecnolgicas ou organizacio-
nais (CARDOSO, 2007).
Em relao dificuldade cada vez maior de o trabalhador prever,
programar e controlar o seu tempo de trabalho, tais mudanas exercem ainda
forte impacto no tempo livre dele, desorganizando assim toda a sua vida. Isto
porque se o tempo de trabalho torna-se cada vez mais flexvel, individualiza-
175

do e imprevisvel, sendo, na maior parte das vezes o empregador a definir

quando trabalhar a mais ou a menos, o trabalhador acaba por perder tambm, o
controle sobre o seu tempo livre, sobre a possibilidade de program-lo e, sobre-
tudo, de compartilh-lo com a famlia ou os amigos (CARDOSO, 2007).
A JORNADA TOTAL TRABALHADA NO BRASIL
Dados recentes da PED na Regio Metropolitana de So Paulo

indicam que a jornada mdia de trabalho muito prxima da jornada
prevista na legislao.
A anlise deste indicador pressupe cuidados. primeira vista,
revela que nos mercados de trabalho metropolitanos se trabalha, em m-
dia, menos do que a jornada de 44 horas prevista por lei. Este indicador
mascara uma grande heterogeneidade de inseres e tempos de trabalho
diferenciados que ocorrem entre os ocupados e os assalariados.
Em primeiro lugar, a jornada feminina no mercado de trabalho
tende a ser inferior masculina, uma vez que a mulher acaba fazendo
dupla-jornada em seu lar. Entre setores de atividade, h diferenas de
jornadas mdias, sendo que esta sempre maior no comrcio do que na
indstria e nos servios.
Dentro dos grandes setores, os ramos de atividades apresentam
jornadas diferenciadas, j que algumas categorias conquistaram reduo
de jornadas para 40 horas e outras at para 36 horas. No Distrito Federal,
por exemplo, dado o peso relativo da administrao pblica no conjunto
da ocupao, a jornada mdia fica em torno de 41 horas semanais.
Assim, a informao de jornada mdia se torna de difcil interpre-
tao. Contudo, possvel dizer que a lei que determina a jornada mxima
legal de trabalho muito utilizada no pas como referncia para a jornada
total trabalhada.
Os dados das Tabelas 8 e 9 mostram que a jornada legal de 44
horas semanais forte referncia no estabelecimento de jornadas, tanto
dos ocupados como dos assalariados com e sem carteira de trabalho assi-
nada. Os dados da Regio Metropolitana de So Paulo revelam que as
jornadas mdias aproximam-se bastante das 44 horas semanais, definida
como a jornada legal mxima.
176

TABELA 8
Jornada mdia semanal dos assalariados por setor da economia
Regies Metropolitanas e Distrito Federal 2006 (em horas)
Regies Setor de atividade
Total
Metropolitanas Indstria Comrcio Servios
So Paulo 41 43 46 42
Porto Alegre 43 43 46 42
Belo Horizonte 40 41 44 38
Salvador 42 44 47 40
Recife 45 47 50 42
Distrito Federal (2) 41 44 47 40
Fonte: DIEESE/Seade, MTE/FAT e convnios regionais. PED - Pesquisa de Emprego e Desemprego
Elaborao: DIEESE
Notas: (1) Exclui servios domsticos
(2) A srie histrica do Distrito Federal foi revisada de forma a compatibilizar o indicador de setor de atividade econmica com o
das demais PEDs
Obs.: a) A mdia de horas trabalhadas exclui os que no trabalharam na semana
b) A mdia semanal de horas trabalhadas resultado das mdias semanais durante o ano
TABELA 9
Horas semanais mdias trabalhadas pelos ocupados no trabalho principal,
segundo posio na ocupao
Regio Metropolitana de So Paulo - 2004-2006
Horas semanais mdias
Posio na ocupao
2004 2005 2006
Total de ocupados 43 43 42
Assalariados do setor privado com carteira assinada 45 44 44
Assalariados do setor privado sem carteira assinada 44 43 43
Autnomos 43 42 42
Obs.: Exclusive os ocupados que no trabalharam na semana
Verifica-se, com a jornada de trabalho, o efeito farol j observado em

relao ao salrio mnimo. A jornada legal tem o papel de sinalizador para os
setores de menor ou de nenhum grau de formalizao. Assim, utilizando-se
os dados apresentados pela PED , sugere-se que os trabalhadores assalariados
sem carteira assinada, autnomos ou conta prpria, trabalhadores familiares
e empregados domsticos tm o tempo de trabalho referenciado pela jornada
legal de trabalho.
De acordo com a Relao Anual de Informaes Anuais RAIS,
68,3% dos trabalhadores empregados com registro formal tm jornadas con-
tratuais entre 41 e 44 horas semanais e aproximadamente 20% dos trabalha-
dores tm jornada contratual entre 31 e 40 horas semanais, incluindo, nesse
ltimo grupo, os funcionrios pblicos, cujas jornadas tm limite legal mxi-
mo de 40 horas semanais.
177

TABELA 10
Distribuio da jornada de trabalho semanal dos empregados
com carteira de trabalho assinada
Brasil - 2005
Jornada de trabalho semanal Absoluta % Mdia (horas)
At 12 horas 354.337 1,1 07,24
De 13 a 15 horas 71.463 0,2 14,53
De 16 a 20 horas 706.338 2,1 19,56
De 21 a 30 horas 2.506.583 7,5 27,87
De 31 a 40 horas 6.903.674 20,8 39,04
De 41 a 44 horas 22.696.222 68,3 43,97
TOTAL 33.238.617 100,0 40,76
Fonte: MTE. RAIS.
A Pesquisa Nacional por Amostra de Domiclios (PNAD), do Insti-

tuto Brasileiro de Geografia e Estatstica (IBGE), permite analisar o mercado
de trabalho considerando outras categorias, alm dos assalariados no setor
formal da economia. A PNAD uma pesquisa anual de abrangncia nacional.
Em 2005, captaram-se informaes sobre a jornada total exercida pelos tra-
balhadores dos diversos setores (Tabela 11). Tal como a PED, a PNAD in-
vestiga a jornada de trabalho total declarada pelas pessoas e no apenas a
contratual, como faz a RAIS. Assim, uma excelente fonte de informaes
para se conhecer mais detalhadamente a jornada total trabalhada no pas.
TABELA 11
Jornada semanal normalmente realizada por assalariados
Brasil - 2005
Jornada de Assalariados Assalariados Funcionrios Funcionrios
trabalho semanal do setor privado do setor privado pblicos pblicos
(horas) com carteira sem carteira celetistas estatutrios
At 39 2.138.273 3.290.071 559.740 1.914.331
40 6.776.753 3.285.846 947.750 2.425.727
De 41 a 43 516.900 190.438 27.742 44.197
44 5.349.860 1.234.650 101.524 178.647
De 45 a 48 6.260.983 2.589.415 160.283 414.436
De 49 e mais 4.108.680 2.786.262 94.793 258.489
TOTAL 25.151.449 13.466.682 1.891.832 5.235.827
Fonte: IBGE. PNAD
Obs.: Somente assalariados com declarao de jornada
Na Tabela 12, pode-se verificar a grande diversidade da jornada mdia

e dos rendimentos dos empregados por ramo de atividade. Nessa Tabela, os
dados referem-se tambm jornada e ao rendimento, porm, por ocupao, o
que torna mais evidente e confirma a diversidade acima mencionada.
178

TABELA 12
Distribuio, rendimento mdio mensal do trabalho e jornada mdia semanal
dos empregados no-agrcolas, segundo o ramo de atividade econmica
Brasil - 2005
Rendimento
Participao Rendimento Jornada
Ramo de atividade mensal mdio
mensal mdio semanal mdia
(salrio
(%) (R$) (horas)
mnimo)
Indstria de transformao 20,8 793 2,6 43,9
Outras atividades industriais 1,4 1.366 4,6 43,0
Construo 6,4 586 2,0 44,1
Comrcio e reparao 20,3 603 2,0 44,9
Alojamento e alimentao 4,1 460 1,5 44,9
Transporte, armaz. e comunicao 6,1 860 2,9 46,5
Administrao pblica 9,9 1.296 4,3 39,1
Educao, sade e servios sociais 16,0 892 3,0 34,8
Outros servios coletivos,
sociais e pessoais 4,1 694 2,3 40,1
Demais atividades 10,8 991 3,3 41,6
TOTAL 100,0 822 2,7 42,0
Fonte: IBGE. PNAD
Notas: 1) Exclui trabalhadores domsticos
2) Foram consideradas as pessoas com rendimento positivo no clculo do rendimento mdio e, para a jornada mdia, pessoas
com declarao de jornada
3) O ramo Demais atividades compreende outras atividades e atividades mal definidas ou no declaradas
4) Valores expressos em R$ de setembro de 2005; ano e ms de referncia da pesquisa. O salrio mnimo nominal correspondia,
no referido ms, a R$ 300
A Tabela 13 apresenta, alm do indicador de rendimento mdio, a

diversidade de jornadas por tipo de ocupao. Para um conjunto de ocupaes
que representa pouco mais de 50% do total de ocupados, observa-se ampla
disperso da jornada, que vai de 33 horas (trabalhadores na agropecuria) a
51,6 horas (condutores de veculos sobre rodas).
179

TABELA 13
Rendimento mensal do trabalho principal e da jornada de trabalho semanal
das ocupaes mais freqentes
Brasil - 2005
Rendimento
Participao Rendimento Jornada
Ocupao mensal mdio
mensal mdio semanal mdia
(salrio
(%) (R$) (horas)
mnimo)
Gerentes de produo e operaes 2,8 1.931 6,4 48,1
Trabalhadores dos servios
domsticos em geral 6,8 269 0,9 37,0
Cozinheiros 1,4 412 1,4 40,1
Garons, barmen e copeiros 1,6 458 1,5 44,9
Trabalhadores em servio de
manuteno e conservao de 2,5 372 1,2 39,8
edifcios e logradouros
Trabalhadores nos servios de
higiene e embelezamento 1,3 487 1,6 36,0
Guardas e vigias 1,3 522 1,7 46,3
Vendedores e demonstradores
em lojas ou mercados 7,0 613 2,0 43,5
Vendedores ambulantes 1,9 373 1,2 33,5
Produtores e trabalhadores
na agropecuria 18,8 434 1,4 33,0
Trabalhadores de estruturas
de alvenaria 1,9 547 1,8 44,2
Ajudantes de obras civis 1,6 328 1,1 42,8
Condutores de veculos sobre rodas
(distribuidor de mercadorias) 1,4 1.005 3,4 51,6
Total 50,2 556 1,9 38,4
Fonte: IBGE. PNAD
Nota: 1) Valores expressos em R$ de setembro de 2005; ano e ms de referncia da pesquisa. O Salrio Mnimo nominal correspondia,
no referido ms, a R$ 300,00
A HORA EXTRA NO CONTEXTO BRASILEIRO
O legislado e o acordado sobre a hora extra
A utilizao freqente de horas extras pelas empresas e a existncia

de jornadas de trabalho longas so parte integrante do quadro de precarizao
das condies de trabalho no Brasil. De um lado, a presso patronal e, de
outro, os baixos salrios levam o trabalhador a concordar com a realizao
de horas extras. A necessidade de realizar longas jornadas para atingir uma
remunerao que permita a manuteno de um padro de vida aceitvel
tambm configura trabalho precrio. Assim, ao se estudar a jornada de traba-
180

lho, importante estar atento prtica das horas extras, que so a outra frao
que compe a jornada total trabalhada.
A legislao trabalhista tem dois mecanismos para restringir a utili-
zao de horas extras: a limitao da jornada mxima diria em 10 horas e os
adicionais de 50% para as horas extras executadas em dias teis e de 100%
aos domingos e feriados. No pas, existem tambm outros mecanismos que
inibem a utilizao de horas extras, por meio de legislao especfica para
algumas categorias ou de acordos e convenes coletivas de trabalho.
Existem leis para determinadas categorias que procuram regular a
extenso da jornada de trabalho incluindo tambm a limitao das horas ex-
tras com o objetivo de limitar a extenso da jornada total trabalhada abaixo
do estabelecido para a jornada padro legal. Tambm existem leis voltadas
para regular a extenso da jornada total por meio da limitao das horas extras
em situaes especficas, quando a durao ou a distribuio da jornada de
trabalho diferente da jornada padro legal (Quadro 3c, anexo).
No que se refere ao processo de negociao coletiva, segundo levan-
tamento realizado a partir dos acordos e conveno coletivas que compu-
nham o SACC-DIEESE em 2002, 40,8% dos instrumentos tinham clusulas
que estipulavam pagamentos de percentuais superiores aos 50% estabeleci-
dos pela legislao para as duas primeiras horas extras em dias teis; 49,5%
estipulavam pagamentos acima de 50% aps as duas primeiras horas extras;
e 8,6% estipulavam adicionais superiores a 100% para as horas extras reali-
zadas aos domingos e feriados.
Portanto, o movimento sindical, por meio dos acordos e conven-
es coletivas, estabeleceu novos contornos regulamentao das horas
extras, obtendo conquistas superiores s previstas na legislao ordinria.
Porm, o percentual do adicional negociado para as horas extras sofreu
diminuio ao longo do perodo que vai entre 1996 e 2003, quando, dos 94
instrumentos normativos acompanhados anualmente, 37 mantiveram o
mesmo percentual de remunerao de horas extras, 29 reduziram-no e
apenas trs tiveram elevao. Ainda, em sete casos, mencionado que a
empresa no pode exigir horas extras ou estender a jornada de trabalhado-
res estudantes (DIEESE, 2005). Trs acordos continham clusulas de inten-
o, nos quais a empresa se comprometia a envidar esforos no sentido de
diminuir a utilizao de horas extras.
Assim, apesar do alto nmero de horas extras que so realizadas no
pas, como ser visto a seguir, o Brasil j convive com leis e instrumentos
normativos que limitam a sua utilizao. Embora exista em nmero ainda pe-
queno, o fato de esses mecanismos vigorarem para algumas categorias espec-
ficas indica a possibilidade de extenso para toda a populao trabalhadora.
181

A prtica da hora extra
Apesar da existncia de uma legislao e/ou de clusulas negociadas

em acordos e convenes coletivas sobre a limitao das horas e a remune-
rao do trabalho extraordinrio, tais instrumentos no tm conseguido im-
pedir a fraude da no remunerao desse trabalho. A estrutura insuficiente dos
rgos responsveis pela fiscalizao, a morosidade da Justia do Trabalho e
a no criminalizao da falta de pagamento de direitos trabalhistas so fatores
que contribuem para que alguns empresrios no remunerem as horas extras
realizadas pelos trabalhadores.
Em levantamento realizado pelo Ministrio de Trabalho e Emprego
(MTE), por meio do Sistema de Fiscalizao e Inspeo do Trabalho (SFIT),
foram apuradas 10.123 autuaes de no pagamento de horas extras em 2005.
Esse o quinto motivo de autuao dos fiscais do trabalho, atrs da falta de
depsito do FGTS, do atraso ou no pagamento de salrios, do no registro
em carteira e do no pagamento de descanso remunerado.
Outro indicador desse grave problema foi obtido em levantamento
realizado pelo Centro de Estudos Sindicais e de Economia do Trabalho (Ce-
sit) da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). Nessa pesquisa, fo-
ram entrevistados 99 juzes do trabalho em todo o territrio nacional, que
declararam ser o no pagamento das horas extras a segunda demanda enca-
minhada aos tribunais do trabalho pelos trabalhadores em micro e pequenas
empresas, perdendo somente para o reconhecimento do vnculo trabalhista.
Tal realidade demonstra a importncia do aumento da fiscalizao da
execuo das horas extras e, tambm, de se colocar em discusso novas leis
que limitem sua realizao. Certamente, se as horas extras forem utilizadas
apenas extraordinariamente, a possibilidade de criar novos postos de traba-
lho ganha nova dimenso no Brasil.
Alm disso, considerando que a inteno da legislao sobre o tem-
po de trabalho estabelecer uma jornada legal, abrindo a possibilidade de sua
extenso em casos excepcionais, no Brasil no essa prtica que se observa.
Isto porque a realizao de horas extras no tm tido um carter de excepcio-
nalidade, ao contrrio, tem sido utilizada de maneira freqente e, em alguns
casos, como alternativa abertura de novos postos de trabalho.
Desde 1988, quando a nova Constituio Federal reduziu a jornada
de trabalho de 48 para 44 horas semanais, verificou-se um forte crescimento
de horas extras realizadas, o que frustrou a expectativa de gerao de um
nmero maior de postos de trabalho, que poderia advir da reduo da jornada
de trabalho (Grfico 1). O que se viu foi a abertura de novos postos de traba-
lho muito aqum do esperado. A utilizao das horas extras, de forma transi-
182

tria, at as firmas contratarem novos trabalhadores ou adotarem novos m-

todos de produo de bens e servios, era esperada. Entretanto, o que deveria
ser uma soluo para um perodo de transio acabou se configurando em
novo patamar de utilizao de horas extras.
GRFICO 1
Proporo de assalariados que trabalharam alm da jornada legal semanal
Regio Metropolitana de So Paulo (RMSP) - 1985-2006
50,0
45,0
40,0
35,0
30,0
25,0
20,0
15,0
10,0
0,5
0,0
1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
Naquela oportunidade, o aumento do nmero de horas extras ate-

nuou o impacto positivo que a reduo da jornada de trabalho teria sobre a
gerao de postos de trabalho. Mais recentemente, apesar do ciclo econmi-
co favorvel, a quantidade de postos de trabalho criados foi certamente
abrandada pela utilizao de um alto patamar de horas extras.
A utilizao de horas extras em algumas regies metropolitanas
chega a nmeros relevantes, como se pode observar na Tabela 14.
TABELA 14
Proporo de assalariados que trabalharam mais que a jornada legal,
segundo setores de atividade econmica
Regies Metropolitanas e Distrito Federal 2005 e 2006
Regies Metropolitanas Indstria Comrcio Servios
e Distrito Federal 2005 2006 2005 2006 2005 2006
So Paulo 38,8 36,7 56,6 55,0 36,5 35,2
Porto Alegre 26,2 22,5 51,6 47,9 27,6 25,2
Belo Horizonte 37,9 33,6 51,9 49,0 27,6 25,4
Salvador 48,9 49,1 64,3 65,9 32,5 32,3
Recife 59,0 61,5 71,6 73,1 39,4 39,5
Distrito Federal 40,3 37,9 65,1 61,7 20,4 19,7
183

Na anlise por setor de atividade econmica (indstria, comrcio,

servios), em 2006, verifica-se que no comrcio que se encontra o maior
percentual de trabalhadores que fazem horas extras. No comrcio de Recife
(73,1%) e de Salvador (65,9%) esto os maiores percentuais de trabalhadores
que fazem horas extras.
Os dados da PED para 2005 (anexo) apresentam o perfil dos traba-
lhadores que realizam horas extras, mostram onde esto e quais so principais
caractersticas deles em cinco regies metropolitanas e no Distrito Federal.
Analisando o setor privado por tamanho de empresa nas seis regies
pesquisadas, a maior proporo de trabalhadores que faz horas extras se en-
contra nas micro e pequenas empresas. Mais uma vez, o maior percentual
em Recife (57,1%), mais especificamente nas empresas com um a dois em-
pregados (61,5%) - Tabela 3c, anexo.
Por cor, apenas em Porto Alegre os no-negros fazem mais horas ex-
tras. Nas regies de So Paulo, Belo Horizonte, Salvador e Distrito Federal, os
negros fazem mais horas extras que os no-negros. Em Recife, h um empate
entre os negros e os no-negros (Tabela 4d, anexo). Por sexo, nas seis regies
metropolitanas pesquisadas, h maior percentual de homens fazendo horas
extras em relao s mulheres. Certamente fatores de ordem cultural (organi-
zao familiar) ainda influenciam esses resultados (Tabela 4d, anexo).
Os dados referentes ao grau de escolaridade indicam que o trabalha-
dor com menos anos de estudo faz mais horas extras que o trabalhador com
grau de escolaridade mais elevado. A distribuio por escolaridade mostra
que o maior percentual de trabalhadores que faz horas extras est entre os que
cursaram at o ensino fundamental, diminui entre os trabalhadores com en-
sino mdio e cai a percentuais bem mais baixos para os que tm ensino supe-
rior (Tabela 6f, anexo).
Quando a anlise por faixa de renda, a tendncia que os traba-
lhadores com os mais baixos e os mais altos salrios faam mais horas
extras. Nas duas regies metropolitanas (So Paulo e Porto Alegre), onde
a amostra comporta desagregao para o segmento de mais de 20 salrios
mnimos, fica claro que nessa faixa que se concentra o maior percentual
de trabalhadores que fazem horas extras. Excetuando-se aqueles com ren-
dimento igual ou inferior a um salrio mnimo que, em boa parte dos casos,
trabalham em tempo parcial e, onde no se observa a realizao de horas
extras, a tendncia, nas seis regies pesquisadas, de que os trabalhadores
situados nas faixas de renda mais baixa faam mais horas extras. O per-
centual de trabalhadores que faz horas extras mais alto na faixa de um a
dois salrios mnimos e vai diminuindo at a faixa de renda de 10 a 20
salrios mnimos.
184

Analisando os dados com os diferentes cortes apresentados, tem-se

forte indicao de que o trabalhador em situao mais vulnervel, com baixos
salrios e menor qualificao, tem maior probabilidade de fazer hora extra.
Como se viu, quando o corte por cor, entre os negros que se encontra o
maior percentual de trabalhadores fazendo horas extras; quando o corte por
escolaridade, justamente entre os trabalhadores de menor nvel de instruo
que se encontra o maior percentual; por setor de atividade, os maiores per-
centuais encontram-se nos setores de mais baixo salrio mdio (comrcio e
construo civil) e no emprego domstico e; quando a anlise por tamanho
de empresa, so os trabalhadores nas micro e pequenas empresas que tm
maior probabilidade de fazer horas extras; quando a anlise por faixa de
renda, so nas mais baixas que se encontram percentuais maiores de traba-
lhadores fazendo horas extras. A exceo fica por conta das duas regies (So
Paulo e Porto Alegre), onde as pesquisas captam a faixa de renda acima de
20 salrios mnimos e onde se verifica um percentual bastante elevado de
trabalhadores fazendo horas extras.
Gonzaga, Leite e Machado (2003), analisando dados da PNAD de
1999, concluem, da mesma forma, que os trabalhadores com mais baixa esco-
laridade e os no-brancos so mais propensos a terem jornadas mais longas,
bem como os trabalhadores da construo civil e do comrcio. No Brasil, o
trabalhador que mais exerce longas jornadas, em regra geral, o de mais baixa
qualificao. Gonzaga, Menezes e Camargo (2003) afirmam que o fato de
trabalhadores menos qualificados apresentarem jornadas mais longas possibi-
lita, no caso brasileiro, a substituio das horas extras exercidas por estes traba-
lhadores menos qualificados por mais emprego para os desempregados com o
mesmo perfil de qualificao, em escala maior do que aquela observada em
pases europeus. Alm disso, o estoque de trabalhadores desempregados bem
superior demanda que ser gerada por uma possvel reduo da jornada de
trabalho ou pela limitao das horas extras, seja de trabalhadores com baixa ou
com alta qualificao, o que afasta qualquer risco de escassez.
Bauer e Zimmermann (1999) ressaltam que, quanto mais prximo
o nvel de qualificao dos trabalhadores empregados e dos desempregados,
maior a probabilidade de a reduo da jornada de trabalho criar novos em-
pregos. E, referindo-se ao caso da Alemanha, onde os trabalhadores com
jornadas mais longas so os mais qualificados, a reduo das horas extras
poderia defrontar-se com a escassez da mo-de-obra qualificada, sendo im-
provvel a absoro dos desempregados que tm nveis de qualificao infe-
riores. Tambm estudando o caso alemo, Bosch e Lehndorff (2001) afirmam
que, para a implantao de polticas de reduo da jornada de trabalho, deve-
se estar atento para a capacidade de oferta de mo-de-obra qualificada, dimi-
185

nuindo o risco de reduo da produo. Esses autores afirmam que, na Ale-

manha, quando da reduo da jornada de trabalho na dcada de 1990, esse
problema no ocorreu porque as empresas se prepararam, formando mais
trabalhadores qualificados.
Vrios fatores levam os trabalhadores a realizar horas extras. Embo-
ra o patamar de utilizao de horas extras tenha crescido nos ltimos anos,
como foi apresentado anteriormente, essa prtica vem de longa data. Os
baixos salrios, a queda recente das remuneraes em termos reais, as altas
taxas de desemprego e a presso patronal, entre outros fatores, levam o tra-
balhador a aceitar o prolongamento da jornada, buscando melhorar o poder
aquisitivo e diminuir o risco da sua demisso.
O Grfico 2 mostra que, nos ltimos 20 anos, na Regio Metropoli-
tana de So Paulo, houve queda acentuada dos rendimentos dos trabalhadores
ocupados, elevao da taxa de desemprego, aumento da proporo de traba-
lhadores que realizam horas extras e baixa gerao de novos postos de traba-
lho com carteira assinada. Esses indicadores corroboram as afirmaes ante-
riores. A realizao de horas extras inibe a gerao de novos postos de traba-
lho e, para os trabalhadores, funciona como meio de compensao da perda
do poder aquisitivo.
GRFICO 2
Evoluo de indicadores selecionados: nvel de emprego e rendimento,
taxa de desemprego e horas extras
Regio Metropolitana de So Paulo - 1985-2006
180
160
140
120
100
80
60
40
20
0
1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006
HE Rend. Taxa de desemprego Nvel de emprego
Fonte: Convnio DIEESE/Seade, MTE/FAT e convnios regionais. PED Pesquisa de Emprego e Desemprego.
Obs.: a) Base dos ndices: 1985 = 100
b) HE = Nmero ndice da proporo de assalariados que trabalhou alm da jornada legal semanal
c) Rend. = Nmero ndice do rendimento mdio real dos ocupados no trabalho principal
d) Tx desemp. = Nmero ndice da taxa de desemprego
e) Nvel emp. = Nmero ndice dos assalariados no setor privado com carteira assinada
186

Um exerccio de gerao de novos postos de

trabalho com o fim das horas extras
A eliminao das horas extras, ou mesmo a limitao delas, tem

potencial de gerar novos postos de trabalho, como se procurou demonstrar.
Para a realizao desse clculo, foram utilizados os dados da PED. Dividiu-se
o total estimado de horas extras trabalhadas, em 2005, nas seis regies me-
tropolitanas pesquisadas (12.112.775) por 44, que a jornada mxima con-
tratual atual. O resultado (275.290) pode ser interpretado como o nmero
potencial de novos postos de trabalho que seriam gerados com o fim das
horas extras apenas nas regies metropolitanas de So Paulo, Porto Alegre,
Belo Horizonte, Salvador, Recife e no Distrito Federal (Tabela 15).
TABELA 15
Populao Economicamente Ativa, desempregados e taxa de desemprego
Regies Metropolitanas e Distrito Federal 2005
Indicadores So Paulo Porto Alegre Belo Horizonte Distrito Federal Salvador Recife
PEA 10.038.000 1.835.000 2.391.000 1.203.000 1.717.000 1.536.000
Desempregados 1.696.000 266.000 399.000 228.000 419.000 343.000
Taxa de
desemprego (%) 16,9 14,5 16,7 19,0 24,4 22,3
Postos gerados 153.469 26.883 31.143 14.059 23.466 26.272
Novo total de
desempregados 1.542.531 239.117 367.857 213.941 316.728
Nova taxa de
desemprego (%) 15,4 13,0 15,4 17,8 23,0 20,6
Reduo (p.p.) 1,5 1,5 1,3 1,2 1,4 1,7
O percentual mdio do potencial de novos postos de trabalho gerados

pelo fim das horas extras representa 5,3% do total de trabalhadores que tra-
balham 40 horas ou mais nas seis regies. Projetando esse percentual para o
Brasil, utilizando as informaes da Relao Anual de Informaes Sociais
(RAIS), chega-se a uma estimativa do potencial de novos postos de trabalho
no setor formal da economia. A RAIS mostra um estoque de cerca de 22
milhes de trabalhadores com jornada contratual superior a 40 horas. Levan-
do em considerao apenas aquelas realizadas pelos trabalhadores com jor-
nadas contratuais acima de 44 horas semanais, estima-se que h um potencial
de criao de 1,2 milho de novos postos de trabalho a partir do fim das horas
extras no pas.
187

Esse exerccio aponta a reduo potencial de 1,43% da taxa de de-

semprego mdia nas seis regies metropolitanas pesquisadas a partir do fim
das horas extras e na hiptese de converso plena de todo esse tempo de
trabalho em contratao de novos trabalhadores.
Adicionalmente, possvel simular outros impactos utilizando-se
outras fontes e metodologias. Para se ter uma viso mais ampla e detalhada
do impacto do fim das horas extras, sero realizados exerccios a partir de
dados da PNAD, de abrangncia nacional. Nessas simulaes, sero estima-
dos os impactos do fim das horas extras para outras situaes ocupacionais,
alm dos assalariados com carteira assinada do setor privado.
A PNAD, em 2005, estimou a PEA do Brasil em 96.031.971 pessoas.
Desse montante, 8.941.995 estavam desocupadas, resultando em uma taxa
de desocupao de 9,3%. Na Tabela 16 e no Quadro 3 so apresentadas cin-
co simulaes realizadas com a seguinte metodologia: levando-se em consi-
derao o total de horas extras trabalhadas, dividindo-as por 44 horas, jorna-
da legal padro, o resultado a estimativa do potencial de gerao de novos
postos de trabalho.
TABELA 16
Simulao de impacto potencial de gerao de novos postos de trabalho
e taxa de desemprego
PNAD - Brasil - 2005
Potencial de Nova taxa de Reduo
Posio na ocupao novos postos desemprego com o da taxa de
de trabalho fim das horas extras desemprego
Assalariado do setor privado
(com carteira) 1.778.479 7,5% 1,8 p.p.
(com e sem carteira) 2.877.832 6,3% 3,0 p.p.
(com carteira) mais setor 1.822.032 7,4% 1,9 p.p.
pblico (celetista)
com carteira mais setor 2.047.593 7,2% 2,1 p.p.
pblico (celetista e estatutrio)
(com e sem carteira) mais setor 3.146.946 6,0% 3,3 p.p.
pblico (celetista e estatutrio)
Fonte: IBGE. PNAD
Obs: a) A PEA e a taxa de desocupao estimadas pela PNAD em 2005: 96.031.971 pessoas e 9,3%, respectivamente
b) A PNAD em 2005 abrangeu todo o territrio nacional
188

Como se pode ver, nessa simulao, o potencial de gerao de novos

postos de trabalho bastante elevado; tanto maior, quanto maior o nmero
de situaes ocupacionais que so levadas em considerao. razovel supor
que a iniciativa de extinguir as horas extras teria impacto diferenciado de
acordo com a situao ocupacional e o setor de atividade. Os nmeros do
Quadro 3 estimam os impactos dependendo do setor (privado ou pblico) e
da posio na ocupao (assalariado com e sem carteira e funcionrio pbli-
co celetista ou estatutrio).
QUADRO 3
Simulao de clculo do impacto potencial do fim das horas extras na gerao de
novos postos de trabalho no Brasil com dados da PNAD 2005
Setor privado com carteira
Nmero de horas extras - 78.253.086: 44 = 1.778.479 novos postos de trabalho
Setor privado sem carteira

Nmero de horas extras - 48.371.541: 44 = 1.099.353 novos postos de trabalho
Setor pblico celetista

Nmero de horas extras - 1.916.318: 44 = 43.553 novos postos de trabalho
Setor pblico estatutrio

Nmero de horas extras - 9.022.438: 40 = 225.561 novos postos de trabalho
Obs.: Foram consideradas como horas extras toda hora declarada trabalhada acima das 44 horas semanais para assalariados do setor privado com
e sem carteira, e assalariado do setor pblico (celetista). Para estatutrio, toda hora declarada acima de 40 horas semanais
CONSIDERAES FINAIS
O mercado de trabalho brasileiro apresentou forte precarizao das

relaes de trabalho ao longo da dcada de 1990 e primeiros anos do sculo
XXI. Os indicadores que mais revelam essa precarizao so: aumento do
desemprego, da informalidade e do emprego domstico; queda dos rendi-
mentos, intensificao do ritmo de trabalho e crescimento da utilizao de
horas extras. Ampliou-se a heterogeneidade e deterioraram-se as condies
de trabalho no pas.
O aumento da utilizao das horas extras um fenmeno a ser inves-
tigado melhor e enfrentado pelos atores envolvidos. De um lado, no curto
prazo, a realizao de horas extras pode compensar a diminuio da remune-
rao. De outro, no longo prazo, refora a tendncia de queda dos salrios. O
prolongamento da jornada de trabalho configura trabalho precrio, reduzindo
o impacto positivo do crescimento econmico sobre a criao de mais postos
de trabalho. Da a necessidade da anlise do tempo de trabalho a partir das
suas diversas dimenses, de forma simultnea. Compreender as mudanas
189

que se passam na legislao e no processo de negociao, as motivaes

dessas alteraes e as conseqncias para os trabalhadores significa pensar o
tempo de trabalho a partir da durao total da jornada (considerando, portan-
to, a jornada normal e a extraordinria), da intensidade, bem como das diver-
sas formas de distribuio do tempo de trabalho, o que inclui a questo do
banco de horas e do trabalho aos domingos.
Tais mudanas, como destacado ao longo deste texto, somam-se s
diversas outras modalidades de flexibilizao h muito existentes na socie-
dade brasileira e reforam uma tendncia ao desequilbrio de foras que,
quase sempre, culmina em prejuzo financeiro ou de qualidade de vida para
os trabalhadores.
No se supe, obviamente, que solues mgicas para problemas
desse grau de complexidade possam surgir da noite para o dia. Contudo, o
que foi demonstrado nesse texto no deve paralisar os responsveis por essa
realidade, ou seja, representantes dos governos em todos os nveis, dos traba-
lhadores de todas as formas de insero ocupacional e no apenas assalaria-
dos, e dos empregadores privados ou pblicos.
Se h um tema que exige urgncia para compor a pauta de negocia-
o dos atores sociais, por meio de um dilogo social franco, direto e trans-
parente, esse engloba a jornada de trabalho excessiva e a intensificao do
tempo de trabalho e suas conseqncias para a vida do trabalhador. Faz parte
da agenda de melhora das condies de trabalho de parcela expressiva da
populao trabalhadora em direo promoo do trabalho decente, assumi-
do de forma tripartite pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT).
razovel supor que o Brasil tenha maturidade para enfrentar esse e outros
temas difceis nos prximos anos, se pretende fazer parte do conjunto dos
pases avanados econmica e socialmente.
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BALTAR, Paulo. Estrutura econmica e emprego urbano na dcada de 1990.

In: PRONI, Marcelo; HENRIQUE, Wilns. Trabalho, mercado e socieda-
de. So Paulo: UNESP; Campinas: IE/UNICAMP, 2003. cap.3, p.107-152.
BAUER, Thomas; ZIMMERMANN, Klaus. Overtimework and overtime
compensation in Germany. Germany: Institute for the Study of Labor
(IZA), 1999. 23 p. (Discussion paper, 48).
BCKERMAN, Petri; KIANDER, Jaakko. Has work-sharing worked in
finland?. Aplied Economics Letters, [S.l.], v. 9, n. 1 p. 39-41, 2002.
190

BOSCH, Gerhard; LEHNDORFF, Steffen. Working-time reduction and

employment: experiences in Europe and economic policy recommendations.
Cambridge Journal of Economics, Londres, v. 25, n. 2, p. 209-243, 2001.
CALVETE, Cssio. Reduo da jornada de trabalho: uma anlise econ-
mica para o Brasil. 2006. Tese (Doutorado em Economia) - Instituto de
Economia, Universidade Estadual de Campinas, Campinas, 2006.
CARDOSO, Ana Claudia Moreira. Tempos de trabalho, tempo de no
trabalho: vivncias cotidianas de trabalhadores. Tese (Doutorado em Socio-
logia) - Faculdade de Filosofia, Letras e Cincias Humanas USP e Univer-
sidade Paris VIII, So Paulo, 2007.
DAL ROSSO, Sadi. A jornada de trabalho na sociedade: o castigo de
prometeu. So Paulo: LTr, 1996.
DEDECCA, Cludio. Anos 90: a estabilidade com desigualdade. In: PRONI,
Marcelo; HENRIQUE, Wilns. Trabalho, mercado e sociedade. So Paulo:
UNESP; Campinas: IE/UNICAMP, 2003. cap.2, p.71-106.
DIEESE. A situao do trabalho no Brasil. So Paulo: DIEESE, 2001.
________. Jornada de trabalho: negociaes coletivas 1996-2003. So
Paulo: DIEESE, 2005, 34 p. Relatrio tcnico.
FERNANDES, Reynaldo. Os efeitos da reduo da jornada de trabalho
sobre o nvel de emprego e salrios: uma abordagem keynesiana. 1989.
Dissertao (Mestrado em Economia) Faculdade de Economia e Adminis-
trao, Universidade de So Paulo, So Paulo, 1989.
FRACALANZA, Paulo Srgio. Reduo do tempo de trabalho: uma solu-
o para o problema do desemprego?. 2001. Tese (Doutorado em Economia)
- Instituto de Economia, Universidade Estadual de Campinas, Campinas,
2001.
GONZAGA, Gustavo; MENEZES, Narcio; CAMARGO, Jos Mrcio. Os
efeitos da reduo da jornada de trabalho de 48 para 44 horas semanais em
1988. Revista Brasileira de Economia, v. 27, n. 2, abr./jun., 2003.
GONZAGA, Gustavo; LEITE, Phillippe; MACHADO, Danielle. Quem
trabalha muito e quem trabalha pouco no Brasil. Rio de Janeiro: PUC-RJ,
2003. 17 p. (Texto para Discusso, 471).
OIT. Convention n 01: hours of work (industry). Disponvel em: <http://
www.oit.org/ilolex/cgi-lex/convde.pl?coo1> Acesso em: 20 out. 2006.
191

KREIN, Jos Dari. Balano da reforma trabalhista do governo FHC. In:

PRONI, Marcelo; HENRIQUE, Wilns. Trabalho, mercado e sociedade:
o Brasil nos anos 90. So Paulo: UNESP; Campinas: IE/UNICAMP, 2003.
cap. 7, p. 279-322.
OLIVEIRA, Marco Antnio. Tendncias recentes das negociaes coletivas
no Brasil. In: PRONI, Marcelo; HENRIQUE, Wilns. Trabalho, mercado
e sociedade: o Brasil nos anos 90. So Paulo: UNESP; Campinas: IE/UNI-
CAMP, 2003. cap. 8, p. 323-355.
POCHMANN, Mrcio. O trabalho sob fogo cruzado: excluso, desempre-
go e precarizao no final do sculo. So Paulo: Contexto, 1999.
PRONI, Marcelo. Situao da jornada de trabalho no Brasil, 2006. No pre-
lo.
WHITLEY, T. D. WILSON, R. A. The impact on employment of a reduction
in the length of working week. Cambrigde Journal of Economics, London,
v. 10, n. 1, p. 43-59, 1986.
192

ANEXO
QUADRO 1a
Leis que regulam a jornada de trabalho para categorias ou casos especficos no Brasil
Leis Categorias ou casos especficos Jornada de trabalho
Constituio Turno ininterrupto de 6h dirias
Federal revezamento
art. 7, XIV
Lei n 8.112/90 Funcionrio Pblico em Regime 40h semanais

Jurdico nico (RJU)
CLT art. 224 Bancrios e Funcionrios da Caixa 6h dirias e 30h semanais

Econmica Federal se aplicam
tambm aos empregados em portaria,
limpeza, telefonista, contnuos e
serventes empregados em banco
CLT art. 227 Empregados nos servios de telefonia, Durao mxima de 6h contnuas de
telegrafia submarina e subfluvial, de trabalho e de 36h por semana. Para
radiotelegrafia e radiotelefonia empregados sujeitos a horrios
variveis, fica estabelecida a jornada
mxima de 7h dirias
CLT art. 234 Operadores cinematogrficos 6h dirias
CLT art. 293 Empregados em minas de subsolo 6h dirias e 36h semanais
CLT art. 303 e 304 Jornalistas profissionais 5h dirias, prorrogvel para 7h
CLT art. 432 Trabalho aprendiz No exceder 6h dirias, sendo

vedadas prorrogao e
compensao da jornada. Porm o
limite poder ser prorrogado para 8h
para os aprendizes que j tiverem
completado o ensino fundamental
Lei n 3.270/75 Cabineiros de elevador 6 horas dirias
193

QUADRO 2b
As mudanas no sistema de relaes de trabalho do Brasil no perodo recente
Temas Iniciativas
Trabalho por tempo determinado Desvincula o contrato por tempo determinado da natureza dos
(Lei n 9.601/98) servios prestados
Denncia da Conveno 158 da OIT Reafirma a possibilidade de demisso sem justa causa
(Decreto n 2.100/96)
Cooperativas profissionais ou de Possibilita que trabalhadores se organizem em cooperativas de

prestao de servios (Lei n 8.949/94) servio e executem o trabalho dentro de uma empresa, sem
caracterizao de vnculo empregatcio
Trabalho em tempo parcial Jornada de at 25 horas semanais

(MP 1.709/98)
Suspenso do contrato de trabalho Suspenso do contrato de trabalho por um perodo de dois a

(MP 1.726/98) cinco meses, vinculada a um processo de qualificao
profissional, desde que negociada entre as partes
Trabalho temporrio Amplia a possibilidade de utilizao da Lei no 6.019/74 de

(Portaria 02/96) contrato temporrio, generalizando a utilizao do contrato de
trabalho precrio
Setor pblico: demisso Disciplina os limites das despesas com pessoal e estabelece o
(Lei n 9.801/99 e prazo de dois anos para as demisses por excesso de pessoal.
Lei Complementar n 96/99) Regulamenta a demisso de servidores pblicos estveis por
excesso de pessoal
Contrato de aprendizagem Permite a intermediao da mo-de-obra aprendiz

(Lei n 10.097/00)
Trabalho/estgio Amplia a hiptese de utilizao do estgio, desvinculado

(MP 2.164/01 e Lei n 6.494/77) da formao acadmica e profissionalizante
Possibilita que a jornada seja organizada anualmente conforme

Banco de Horas as flutuaes da produo ou servio.
(Lei n 9.061/98 e MP 1.709/98) Amplia para um ano o prazo de compensao das jornadas
semanais extraordinrias de trabalho
Liberao do trabalho aos domingos Autoriza, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho

(MP 1.878-64/99) aos domingos no comrcio varejista em geral, sem a previso
de passar por negociao coletiva
Participao em Lucros e Viabiliza o direito de os trabalhadores participarem dos lucros

Resultados (PLR) - (MP 1.029/94), e resultados da empresa atravs da negociao.
Lei n 10.101 a partir de 19/12/00, Determina que o valor da remunerao, em PLR, no
que reproduz a MP 1.982-77/00 incida sobre os encargos trabalhistas e no seja incorporado
aos salrios
Poltica salarial Elimina a poltica de reajuste salarial atravs do Estado.

(Plano Real MP 1.053/94) Probe as clusulas de reajuste automtico de salrio
Salrio Mnimo Acaba com o ndice de reajuste oficial de correo do Salrio

(MP 1.906/97) Mnimo. O seu valor passa a ser definido pelo Poder Executivo
sob apreciao do Congresso Nacional
Fonte: Krein (2003). Obs.: Na descrio das iniciativas, foram mantidas apenas as informaes julgadas mais relevantes
194

QUADRO 3c
Leis que limitam a utilizao de horas extras
para categorias ou casos especficos no Brasil
Categorias ou Limitaes
Leis casos especficos
Consolidao das A diminuio do tempo de Proibida a utilizao de horas

Leis Trabalhistas almoo para menos de 1 hora extras
(CLT) art. 71 s poder ocorrer quando os
respectivos empregados no
estiverem sob regime de
trabalho prorrogado a horas
suplementares
CLT, art. 227 Empregados nos servios de Durao mxima de 6h

telefonia, telegrafia submarina contnuas de trabalho e de
e subfluvial, de radiotelegrafia e 36h por semana. Para
radiotelefonia empregados sujeitos a horrios
variveis, fica estabelecida
jornada mxima de 7h
CLT, art. 245 Cabineiros nas estaes de No exceder 8h, divididas

trfego intenso em 2 turnos com intervalo
de 1h, e cada turno no
poder exceder 5h
CLT, art. 432 Trabalho aprendiz No exceder 6h, sendo

vedadas prorrogao e
compensao da jornada.
Porm o limite poder ser
prorrogado para 8h para os
aprendizes que j tiverem
completado o ensino
fundamental
Medida Provisria Trabalho em tempo parcial Os empregados sob regime

(MP) 1.726/98 de tempo parcial no podero
prestar horas extras
Lei n 3.857/60 Msicos profissionais. A jornada de trabalho do

msico no pode exceder 5h
dirias, ressalvadas as excees
previstas na prpria lei
Lei n 7183/84 Aeronautas A jornada mensal do aeronauta

no poder exceder 176h
mensais
195

TABELA 1a
Proporo dos ocupados que trabalham mais do que 44 horas semanais
segundo setor de atividade econmica
Regies Metropolitanas e Distrito Federal 2005 (em %)
Regies Metropolitanas e Distrito Federal
Setor de atividade Belo Distrito Porto So
Horizonte Federal Alegre Recife Salvador Paulo
Total de Ocupados 36,9 35,0 37,2 52,0 45,0 42,4
Indstria 37,7 40,9 29,3 58,4 50,3 39,6
Comrcio 53,2 63,3 56,3 65,5 59,7 56,5
Servios 31,0 26,2 34,1 43,2 36,5 39,3
Emprego Domstico 38,2 40,6 29,2 60,3 60,0 34,4
Construo Civil (1) 41,5 44,8 42,4 60,5 56,5 52,0
Outros (2) (3) (3) (3) 63,6 49,5 55,4
Elaborao: DIEESE
Notas: (1) Inclui reformas e reparaes de edificaes
(2) Inclui outros setores e aqueles que no declararam o setor de atividade
(3) A amostra no comporta a desagregao para esta categoria
TABELA 2b
Proporo dos ocupados que trabalham mais do que 44 horas semanais por
posio na ocupao
Posio na
ocupao Belo Distrito Porto So
Total de Ocupados 36,9 35,0 37,2 52,0 45,0 42,4
Assalariado Total (1) 34,0 28,6 31,3 48,5 40,4 40,6
Setor Pblico 13,6 7,8 13,6 18,6 16,2 17,4
Setor Privado 38,8 39,8 35,1 57,1 46,7 43,8
Com carteira 39,8 40,2 35,0 56,9 47,6 43,4
Sem Carteira 34,2 38,4 35,4 57,4 44,0 45,2
Autnomo 40,9 47,0 50,5 52,7 47,0 44,2
Para o pblico 44,0 48,1 51,2 55,5 48,0 47,5
Para empresa 32,4 43,6 48,6 45,8 41,8 40,4
Empregador 59,0 68,4 68,2 74,6 64,8 68,3
Empregado Domstico 38,2 40,6 29,2 60,3 60,0 34,4
Outros (2) 32,7 46,3 53,8 64,5 52,0 51,6
Elaborao: DIEESE
Notas: (1) inclui os assalariados que no sabem o tipo da empresa onde trabalham
(2) inclui profissionais universitrios autnomos, donos de negcio familiar, trabalhadores familiares etc.
196

TABELA 3c
Proporo dos assalariados do setor privado, que trabalham mais do que 44 horas
semanais no trabalho principal, segundo tamanho da empresa que os paga
Tamanho
da empresa Belo Distrito Porto So
Total 38,8 39,8 35,1 57,1 46,7 43,8
1 a 2 empregados 40,1 49,2 41,6 61,5 52,5 48,8
3 a 5 empregados 42,2 50,1 42,9 60,8 54,9 50,7
6 a 9 empregados 42,5 50,4 39,5 60,9 49,8 50,0
10 a 49 empregados 40,2 44,7 34,4 53,6 46,6 46,3
50 a 99 empregados 34,5 39,3 28,9 54,4 48,7 41,9
100 a 499 empregados 38,1 31,0 32,5 51,2 44,3 40,7
500 e mais empregados 37,2 31,2 32,6 53,2 40,9 38,4
No sabe 37,9 37,7 38,5 64,8 48,2 47,1
Elaborao: DIEESE
TABELA 4d
segundo idade e cor, por sexo
Idade e cor Belo Horizonte Distrito Federal Porto Alegre
Total Masc. Fem. Total Masc. Fem. Total Masc. Fem.
Total 36,9 42,8 29,6 35,0 39,9 29,5 37,2 43,3 29,2
Idade
10 a 17 anos 18,4 (1) (1) (1) (1) (1) 21,6 (1) (1)
18 a 24 anos 35,6 38,8 31,6 38,3 40,7 35,5 32,3 36,9 26,1
25 a 39 anos 38,2 44,7 30,3 36,7 42,5 30,4 37,8 44,1 29,7
40 anos e mais 37,4 44,7 28,5 31,5 36,8 25,3 39,6 46,6 30,5
Cor
Negra 39,3 45,0 32,4 36,3 41,2 30,7 35,9 43,0 27,8
No-Negra 33,7 40,1 25,7 32,5 37,3 27,3 37,3 43,3 29,4
Recife Salvador So Paulo

Total 52,0 59,4 42,1 45,0 51,3 37,3 42,4 49,9 33,0
Idade
10 a 17 anos 37,4 40,6 (1) 26,4 (1) (1) 25,7 27,2 23,6
18 a 24 anos 51,4 56,1 44,8 43,9 47,4 39,6 40,5 44,4 35,7
25 a 39 anos 53,7 61,4 43,5 47,1 53,1 39,7 44,4 53,1 33,7
40 anos e mais 51,1 59,7 40,0 44,1 52,6 34,2 42,7 51,3 31,6
Cor
Negra 52,1 59,2 42,5 46,0 52,3 38,4 46,1 53,8 36,7
No-Negra 52,0 60,3 41,0 38,8 45,4 30,8 40,6 48,0 31,0
Nota: 1) A amostra no comporta a desagregao para esta categoria
Obs: Cor negra = pretos + pardos. Cor no negra = brancos + amarelos
197

TABELA 5e
segundo posio no domiclio e sexo
Regies Metropolitanas e Distrito Federal - 2005 (em %)
Posio no
Belo Horizonte Distrito Federal Porto Alegre
domiclio
Total 36,9 42,8 29,6 35,0 39,9 29,5 37,2 43,3 29,2
Chefe 43,4 46,6 31,8 38,5 41,3 29,6 43,2 46,3 30,4
Cnjuge 28,0 (1) 27,4 27,8 (1) 27,3 30,6 49,4 30,0
Filho 32,3 35,8 27,8 29,5 34,1 23,8 30,4 34,0 25,5
Demais
membros 40,4 39,3 41,7 45,1 44,4 45,6 38,9 43,5 32,0

Posio no
domiclio
Total 52,0 59,4 42,1 45,0 51,3 37,3 42,4 49,9 33,0
Chefe 57,8 61,6 43,4 50,2 54,0 38,3 49,9 53,6 35,1
Cnjuge 41,4 64,1 39,5 36,2 56,8 35,1 32,5 56,5 31,4
Filho 48,2 53,5 41,6 38,5 44,3 31,3 35,8 40,0 30,7
Demais
membros 57,1 60,7 53,0 53,6 52,4 54,6 47,0 49,3 44,6
Nota: (1) A amostra no comporta a desagregao para esta categoria
198

TABELA 6f
Distribuio dos ocupados que trabalham mais do que 44 horas semanais
segundo escolaridade e sexo
Posio no
Belo Horizonte Distrito Federal Porto Alegre
domiclio
Total 36,9 42,8 29,6 35,0 39,9 29,5 37,2 43,3 29,2
Analfabeto 43,4 (3) (3) 46,4 53,7 (3) 36,9 (3) (3)
Ensino
Fundamental 44,4 50,8 35,5 47,2 52,8 40,1 42,8 48,8 33,5
Incompleto (1)
Ensino
Fundamental 45,3 49,6 37,5 48,1 51,1 43,9 42,6 47,5 34,5
Completo
Ensino
Mdio 39,1 42,0 34,9 42,1 46,7 36,7 36,8 42,1 30,2
Incompleto
Ensino
Mdio 36,1 41,2 30,4 36,6 39,7 33,3 37,6 42,3 31,9
Completo
Ensino
Superior (2) 19,7 24,8 14,7 13,0 17,2 8,9 25,3 32,7 18,1
Posio no
domiclio
Total 52,0 59,4 42,1 45,0 51,3 37,3 42,4 49,9 33,0
Analfabeto 59,5 67,6 47,7 55,7 65,0 (3) 48,8 57,8 35,8
Ensino
Fundamental 60,3 65,3 52,1 55,7 60,8 48,2 49,0 57,6 36,8
Incompleto (1)
Ensino
Fundamental 61,2 65,8 52,8 56,3 60,5 49,3 48,7 56,2 37,4
Completo
Ensino
Mdio 53,9 59,7 46,6 50,0 55,0 43,6 44,6 49,8 36,9
Incompleto
Ensino
Mdio 50,2 58,2 40,6 44,9 50,9 38,4 42,2 47,3 36,2
Completo
Ensino
Superior (2) 24,3 31,3 18,4 19,5 24,9 14,4 28,6 36,4 20,8
Notas: (1) Inclui alfabetizados sem escolaridade
(2) Inclui ensino superior incompleto e ensino superior completo
(3) A amostra no comporta a desagregao para esta categoria
199


Relações e Condições de Trabalho No Brasil

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Relações e Condições de Trabalho No Brasil

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Relaes e

mioloNOVO res.indd 1 08.05.08 16:12:02

2007 - Ministrio do Trabalho e Emprego

DIEESE - Departamento Intersindical de Estatstica e Estudos Socioeconmicos

DIREO SINDICAL EXECUTIVA

mioloNOVO res.indd 2 08.05.08 16:12:06

So Paulo, fevereiro, 2008

mioloNOVO res.indd 3 08.05.08 16:12:08

Capa e Produo grfica

Relaes e condies de trabalho no Brasil. / DIEESE. - So Paulo:

1. Negociao coletiva 2. Reajuste salarial 3. Encargos sociais 4.

mioloNOVO res.indd 4 08.05.08 16:12:08

Negociaes coletivas no Brasil: um balano do perodo 2004

Encargos sociais no Brasil:conceito, magnitude e reflexos

O processo de terceirizao e seus efeitos sobre os

Jornada de trabalho: teoria e prtica 149

mioloNOVO res.indd 5 08.05.08 16:12:08

O Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE) tem uma misso desa-

mioloNOVO res.indd 7 08.05.08 16:12:09

H outra tarefa decisiva na misso do MTE. Retirar do trabalho

mioloNOVO res.indd 8 08.05.08 16:12:10

O lanamento do livro Relaes e Condies de Trabalho no Brasil

mioloNOVO res.indd 9 08.05.08 16:12:12

Luiz Antonio de Medeiros Neto

mioloNOVO res.indd 10 08.05.08 16:12:14

As parcerias entre o DIEESE e o Ministrio do Trabalho e Emprego

mioloNOVO res.indd 11 08.05.08 16:12:16

economia tambm so abordados, juntamente com as implicaes na vida

mioloNOVO res.indd 12 08.05.08 16:12:18

Acompanhar a evoluo dos resultados das negociaes coletivas no

mioloNOVO res.indd 13 08.05.08 16:12:18

Assim caracterizados os dados e suas fontes, cabe notar que o

OS REAJUSTES SALARIAIS NEGOCIADOS

Desta parte do trabalho fazem parte: breve comentrio sobre as con-

As condies gerais da economia brasileira

O perodo posterior ao Plano Real consolidou um quadro bastante

mioloNOVO res.indd 14 08.05.08 16:12:20

Assim descritos, os anos do perodo 1994 a 2003 tiveram como

Em 2004, o crescimento econmico de 5,7% e a queda da inflao (que

mioloNOVO res.indd 15 08.05.08 16:12:22

para a indstria. De forma mais consistente, porm, os indicadores mais favor-

As negociaes dos reajustes salariais

Uma viso retrospectiva sobre o comportamento dos reajustes sala-

1996 a 2003: os salrios variando abaixo da inflao

De forma geral, o perodo de 1996 a 2003 foi desfavorvel para a

mioloNOVO res.indd 16 08.05.08 16:12:23

Diante destes dados, possvel concluir que em perodo de baixas ta-

2004 a 2006: tendncias de um novo padro

Entre 2004 e 2006, a proporo de acordos salariais com reajustes

mioloNOVO res.indd 17 08.05.08 16:12:25

assinado, setores econmicos e regies do pas, existncia de parcelamento,

Acima do INPC 54,7 71,7 87,9

Na Tabela 3 podem ser visualizados os reajustes salariais conquista-

mioloNOVO res.indd 18 08.05.08 16:12:26

3% o ndice inflacionrio necessrio para o zeramento das perdas do ano.

mioloNOVO res.indd 19 08.05.08 16:12:28

A Tabela 5 permite ainda que se note que h maior presena de con-

mioloNOVO res.indd 20 08.05.08 16:12:30

rem que na comparao com as convenes coletivas, as negociaes por

No perodo entre 1996 e 2003 houve, inicialmente, uma diferencia-

mioloNOVO res.indd 21 08.05.08 16:12:31

Entre 2004 e 2006, ainda possvel observar algum tipo de dife-

mioloNOVO res.indd 22 08.05.08 16:12:33