FICHE DYNAMIQUE METIER :

RESPONSABLE INTERNATIONAL DES RESSOURCES

HUMAINES

travail realis par les tudiants du

MASTER GSRH de lUniversit de MONTPELLIER

Parcours MICRH

MANAGEMENT INTERNATIONAL des RH et CONSEIL en RH

Sous la direction de Luc JANICOT

entre 2010 et 2012

Jeremy BORES, Sylvie MARCHAND, Carole MOLLIERE, Julie MONTAGNE, Emilien MOUGEOT, Karima
OTMANI, Nora SABBI, Patricia SAGEOT, Najet ZAMMOU, Nabil ZAYANI.

Galina BOROVKOVA, Christelle CANO, William CASALS, Viriginie CHRISTEN, Delphine DEPINOY,
Laura DIAS-GARBUIO, Sophie DUBREUIL, Christophe GIMENO, Isaline HAMMEL, Xianghao LU, Aude
MORIN, Rym MOUMDJI, Jennifer NAVARRO, Maud PUECHBERTY, Amandine ROPERO, Cathy
SCHOLTES, Maxime SOLER, Bernard VERECQUE.

Mohamed ACHAHBAR, Ccile DEBUS, Fabien FOULON, Laetitia GARNERO, Lucille GOUEL, Nomie
JOURDAN, Marine LOZE, Marie-Carmen MAZERAND, Milne MIRAS, Sarah MONTELEONE, Emma
PEREZ, Emmanuelle PLATRE, Jordan RODRIGUEZ, Laurie Valente.

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FICHE DYNAMIQUE METIER : RESPONSABLE INTERNATIONAL DES RESSOURCES HUMAINES

LE CONTEXTE DU METIER

AUJOURDHUI DEMAIN

Mutations externes :
Economiques :
- La crise est LA mutation.
- Restructuration complte au niveau mondialde certains
secteurs dactivit et mtiers. Les organisations vont
devoir s'adapter.
- Mutations rapides des marchs mergents ou dclinants
ncessitant la r-valuation des implantations et des Mutations externes :
emplois.
Lgales :
- Ncessit de faire comprendre aux collaborateurs les
- tre en phase avec les volutions lies au
problmatiques dinstabilit des situations, de flexibilit,
protectionnisme des tats en matire de
de remise en cause, de formation permanente pour
droit du travail : connaissance des rgles lies
assurer leur employabilit (dans les PME, peu de
limmigration, de la protection sociale et de
perspectives dvolutions de carrire).
la fiscalit de chaque pays.
- Dans le monde conomique, il revient aux socits de
Technologiques :
s'adapter au march et pas l'inverse. Il revient donc aux
- Sassurer de lvolution des outils
acteurs de l'entreprise, notamment au Responsable RH
informatiques en accord avec ses volutions
international d'tre plus ractif, plus prompt identifier
Sociologiques :
et grer les changements futurs.
- Evolution vers la RSE : le mtier de RH
- La guerre des talents est de plus en plus pousse: les
sinscrit dans une dmarche responsable
entreprises cherchent capter et fidliser des talents
internationaux (Chine, Inde, Afrique,...)
Technologiques :
- Dveloppement permanent de nouvelles technologies,
ncessitant ladaptation des collaborateurs de
nouvelles techniques, de nouveaux produits
Sociologiques :
- Rduction de la frontire entre vie professionnelle et vie
prive par lintermdiaire des rseaux sociaux
- En ce qui concerne la discrimination, il faut tenir compte
de limportance de lembauche des minorits dans la
plupart des pays
- La RH doit saccommoder de la composition des
nouvelles familles (monoparentales, homosexuelles, ) ;
ces dernires doivent tre prises en compte, ainsi que
leur ventuelle acceptation dans les pays daccueil
compte tenu des spcificits culturelles, voire religieuses,
de certaines zones.
- La connaissance des modes sociologiques des pays
htes est ncessaire, non pas par curiosit mais pour
anticiper les changements mettre en place.
- Moins dattachement la culture dentreprise pour les

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 salaris d une moindre implication de la part de
lemployeur
- Ouverture sur le monde extrieur : une plus grande
visibilit des entreprises permet aux salaris de comparer
leur situation celles des autres.
Organisationnelles :
- Les RH essaient de rpondre de plus en plus aux
organisations matricielles, ce qui provoque dimportants
changements en interne pour se mettre au diapason de la
ncessit de ce fonctionnement matriciel.
Lgales :
- La socit civile se judiciarise, ce qui se traduit d'un
point de vue RH par une rglementation sociale de plus
en plus lourde qu'il revient au responsable RH
d'appliquer.

Mutations internes :
Mutations internes : Diffrenciation culturelle
Gouvernance : - La gestion des ressources humaines doit
- Poids de plus en plus important des actionnaires. sadapter aux lments externes de manire
- Prise en compte des mutations politiques, travers les diffrente selon les pays
rgles de corporate governance. Les bonnes - Simprgner des cultures, dtenir une ouverture
pratiques sont dfinies, puis leur application doit tre desprit et la connaissance des pays
contrle. Ouverture du rle du RH
Activits RH : - Au vu des mutations conomiques : le manager
- Les ressources humaines sont de plus en plus associes de demain doit savoir anticiper lavenir de
aux choix stratgiques de lentreprise. lentreprise, il doit se tenir inform de toutes les
- Le DRH nest plus limit des tches purement volutions possibles, tre un visionnaire
administratives mais a un vrai rle stratgique. - Matriser langlais pour partager avec les
- Dveloppement des Business partners . diffrents partenaires, bien communiquer et
- Avoir de bonnes bases en termes de recrutement, comprendre
formation, adaptation aux postes et management. - Ne pas tre simple excutant, un DRH doit crer
Management ses propres outils,
- Le contexte international pousse les entreprises et le - Rle daudit car la masse salariale est un gros
management interne penser global et agir local poste de dpense dans lentreprise (analyse des
- tre transparent et savoir travailler en quipe. chiffres, les volutions)
Organisation du travail - Sentourer de spcialistes
- repenser l'organisation du travail depuis que la vision - Se familiariser avec la gestion et la finance, ne
offerte par les clients est devenue trs courte. pas se cloisonner dans son rle mme si cela est
- Les nouvelles technologies entranent la baisse du exig par lentreprise
contact direct. - Sentourer de spcialistes dans lorganisation du
- Juridiquement, les relations du travail ont volu vers la travail
suppression des contrats d'intrim. Les quipes doivent Management au niveau international
de plus en plus s'adapter des flux hyper tendus. - Sorienter vers la gestion de la mobilit
- Externalisation des fonctions administratives et faible internationale
valeur ajoute - Obligation de dfinir des axes prioritaires de
- Centralisation des activits RH faible valeur ajoute, dveloppement des individus
centre de services partags
- Tenir compte de la vie personnelle et
professionnelle des employs

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LE METIER

AUJOURDHUI DEMAIN

Responsable ressources humaines

Intitul :
linternational
- Participer llaboration et au
dploiement de la politique RH du
groupe (orientations stratgiques,
accords signs, culture, valeurs)
- Dvelopper la responsabilit
dans les diffrents pays en tenant
sociale des entreprises, pour
compte des spcificits lgislatives
donner une stratgie durable
- Coordonner la fonction RH au
lentreprise
niveau international
- Rle de business partner et
- Piloter les units RH
Mission : de coach
dcentralises en application des
- Piloter des prestataires et des
politiques globales adaptes aux
fournisseurs externes
conditions sociales, lgales,
(externalisation de certaines
conomiques locales
activits)
- Assurer lanimation du rseau RH
- Mettre en uvre des plans
(rseau de spcialistes, relais dans
dactions de grands projets lis
chaque pays), pour dployer
au dveloppement et aux
uniformment la stratgie du
changements de lentreprise
groupe
- tre le relais entre les oprations
business locales et le sige du
groupe (point de rfrence)
- Assurer ladministration et la
conduite de la gestion du personnel
et lapplication de la rglementation
sociale en intgrant les rgles et
procdures du droit du travail
retenues selon le pays
- Assurer la gestion des carrires - Dvelopper des indicateurs
Activits : linternational (inter culturalit, intgrant des notions comme
mobilit externe et interne et le bien-tre au travail, le
expatriation) dveloppement personnel, le
- Elaborer et mettre en uvre des respect de lenvironnement,
moyens quantitatifs et qualitatifs - Analyser et mettre en place
(gestion de lemploi, recrutement, des outils de motivation
formation) - Assurer le contrle de gestion
- Dfinir et grer la politique sociale
mobilit internationale - Grer les Nouvelles Formes
- Grer les emplois et les dOrganisation du Travail
comptences sur linternational
- Grer, dvelopper et fidliser des
talents
- Adapter les systmes de
rmunration dans toute lEurope :
rmunration et avantages sociaux

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 - Dfinir et mener la politique de
recrutement externe et interne
- Conduire les procdures de
licenciement
- Grer des conflits
- Grer les relations sociales au
niveau groupe
- Se prmunir des risques
psychosociaux
- Connaissance du pays et de ses
contraintes : comptences
juridiques lies lenvironnement
international (obligations sociales et
juridiques, rglementation sociale,
droit du travail, fiscalit)
- Vision globale de la gestion des
RH. tre spcialiste dans lensemble
du panel des activits et outils RH - Matrise de l'anglais
- Avoir des notions en finance, obligatoire.
sensibilit stratgique (business) - Connaissance de la lgislation
- Comptences en GPEC sociale au niveau International
- Notions en ergonomie
- Capacit se projeter, anticiper, - Connaissances en coaching
Comptences : - Mcanismes en gestion de
initier le progrs, tre visionnaire
- Animation, coordination et gestion lentreprise, RH et finance
dquipes inter culturelles - Comprhension des systmes
- Comptences managriales conomiques , des marchs
- Matrise linguistique (anglais, concurrentiels
franais) - Acquis de diagnostic
psychologique du personnel
dans la gestion des personnes
- Qualits relationnelles (ouverture - Comptences technologiques
desprit, sens de la communication, : SIRH, grandes bases de
savoir couter, empathie) donnes
- Forte capacit dadaptation - Expertise en analyse des
- Novateur et cratif (force de rmunrations
proposition, prise dinitiative, force - Ngociateur
de conviction)
- Ractif et dynamique
- Pouvoir de dlgation
- Polyvalence

Environnement et - Prise en compte des personnes et - Amlioration des conditions

conditions de travail : des conditions de travail sur
machine
- Prsence du CHSCT et dun expert
en ergonomie indispensable
de vie au travail (lutter contre
le stress, la dmotivation).
- Prise en compte de plus en
plus importante de la sant au
travail, prvention des risques
psychosociaux.

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LA FORMATION ASSOCIEE AU METIER
AUJOURDHUI
FORMATION
INITIALE/CONTINUE
Gestionnaire RH
(compensation and
Thmes : benefits) ou Spcialiste en
droit du travail et/ou en
mobilit internationale
3 ans (Licence) 5 ans
Dure :
(Master)
EXPRIENCES
PROFESSIONNELLES
Evolution vers des postes
responsabilits :
Charg de diverses missions
au sein des services RH
(charg des expatris,
charg de la mobilit,), le dracinement des missions
Responsable du personnel,
DRH (au niveau France, au
niveau Europe),
RIRH
DEMAIN
- Formation en Management des RH
avec une ouverture sur l'International
(anglais obligatoire) et une comptence
juridique
- Une formation suprieure
suffisamment pointue pour savoir
raisonner : tre la fois analytique et
synthtique
- Information rgulire sur les grandes
tendances du march en termes de
pratiques RH
Master obligatoire (Bac+ 5)
- Fonctions tournes vers la gestion des
carrires, le dveloppement des talents
et des hauts potentiels (people reviews),
mais aussi vers le business (finance...) et
le conseil (stratgie d'entreprise)
- Le mtier de RIRH suppose d'avoir vcu
l'international et une grande ouverture
d'esprit requise en management
interculturel
- Les relations sociales resteront une
partie dominante dans le mtier du RIRH
de demain
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Rfrence RH

Le rseau Rfrence RH est un

rseau constitu par les principales
formations spcialises en Gestion et
Management des Ressources
Humaines. Ces formations, d'Universits
et/ou de Grandes coles, se sont
runies dans le but de promouvoir la
qualit des formations suprieures en
gestion des ressources humaines. En ce
sens, le rseau Rfrence RH vise
laccrditation de ses formations.

L'objet de REFERENCE-RH est de

garantir, de promouvoir et de faire
34 diplmes nationaux accueillant chaque
connatre la qualit des formations
anne 1.200 tudiants de troisime cycle
Master professionnels et Master
spcialiss en Ressources Humaines
Spcialiss, offerts la formation initiale,
continue ou en apprentissage dans le
champ de la gestion des ressources
humaines.

Dans le maquis des formations qui proclament former la gestion des ressources
humaines il est, en effet, difficile aux tudiants attirs par la discipline des ressources
humaines d'effectuer les meilleurs choix possibles compte tenu de leurs projets et de
leurs contraintes. Il est tout aussi malais pour les recruteurs d'valuer avec rigueur ces
multiples formations. !Un objectif: mieux informer !Pour les uns comme pour les autres, la
bonne information, l'information utile et non biaise, est rare, soit qu'elle n'existe pas,
soit qu'elle soit particulirement dlicate dbusquer. En effet, la qualit d'une
formation quelconque est le plus souvent trs dlicate valuer pour des personnes
extrieures au systme et qui ignorent les critres utiliser. Aussi, les responsables des
formations ayant constitu le rseau Rfrence RH mnent depuis plusieurs annes
une rflexion approfondie sur les principes dont le respect prside l'excellence d'une
formation de 3me cycle en ressources humaines.

L'association, lieu d'change entre ses membres, se donne galement pour mission :

D'tudier des thmes d'intrt commun.

De participer des actions communes visant amliorer la qualit et l'efficacit de
l'enseignement et de la recherche et faciliter l'insertion professionnelle des
diplms, notamment grce l'utilisation commune des techniques
d'information et de communication et des contacts suivis avec le monde
socioprofessionnel.
De dvelopper des liens avec des associations professionnelles.
!
Rfrence RH est aujourdhui le plus important le rseau franais des formations
professionnelles suprieures accrdites - ou en voie daccrditation - en gestion des
ressources humaines. Il comprend plus dune trentaine de membres. Sont membres de
l'association, s-qualits, les directeurs (ou leur reprsentant) des formations de Master
en ressources humaines dont la qualit est ou sera atteste par la commission
daccrditation indpendante.

Site W eb de Rfrence RH : www.reference-rh.net

Donnes 2011/2012

Les formations participant Rfrence RH constituent lcole Franaise des

Ressources Humaines. Le rseau des diplms de lcole Franaise des Ressources
Humaines est constitu de plus de 15.000 diplms organiss gographiquement sur
lensemble du territoire national.

15076 en juin 2011

90 % dentre eux sont diplms dun Master (Universit)
10% sont diplms dun Mastre Spcialis (Confrence des Grandes coles)

Plus de 1.200 tudiants par an suivent une formation au sein de lcole Franaise des
RH.

1210 prcisment en janvier 2011

92 % au sein dun Master
8 % au sein dun Mastre Spcialis

Pour accueillir ces tudiants, notre rseau mobilise

Plus de 300 enseignants permanents.

Plus de 750 professionnels des Ressources Humaines

Dans le cadre de formules pdagogiques varies

Formation Initiale 33 %,
Formation par Alternance 37 %
Formation Professionnelle Continue 27 %
Formation Distance 03 %

Organisation qui permet un vritable suivi personnalis et renforc des tudiants

Les promotions accueillent en moyenne 25 tudiants

Le taux dencadrement (nombre dtudiants par enseignant permanent) est de
2,20
Le taux dencadrement largi (nombre dtudiants par enseignant) est de 0,72
LONMFRH
Observatoire National des Mtiers de la Fonction Ressources Humaines

Le rseau des troisimes cycles spcialiss en Ressources Humaines s'est donn

comme objectif lors de son assemble gnrale ordinaire de juin 2008, de se doter
d'un outil d'observation et d'anticipation des mtiers RH. Pour ce faire, Rfrence RH a
dsir associer les principales associations professionnelles RH ainsi que l'APEC. De
cette volont partenariale est n l'observatoire des mtiers de la fonction Ressources
Humaines

Un observatoire des mtiers a pour vocation d'analyser les situations de travail

rellement exerces. Il poursuit trois objectifs : disposer d'une meilleure connaissance
des mtiers; se doter d'une mthodologie et d'un langage communs; apprcier
l'impact des changements de nature technologique ou organisationnelle sur les
comptences requises aujourdhui et demain. Loin d'tre un outil fig, l'observatoire
des mtiers a pour vocation de suivre et d'intgrer les volutions en cours ou venir.
Des donnes statistiques doivent galement tre prises en compte. Il s'agit d'avoir une
photographie des situations de travail actuelle et venir ayant un intrt la fois micro-
conomique et macro-conomique. En effet, un observatoire des mtiers permet
d'imaginer des scnarios possibles en termes de politique de ressources humaines
(recrutement, formation, mobilit, etc.) et d'organisation du travail. Il permet aussi de
dfinir des politiques en matire de formation initiale ou continue, tant sur le plan des
contenus que des effectifs prvoir.

L'observatoire a donc l'avantage de pouvoir rpondre la question suivante : quels

sont les mtiers de demain? Vritable outil de veille sociale, il permet de cerner les
activits en mergence et en transformation qui se dveloppent dans les situations de
travail. Il s'agit en fait de dcliner les volutions en cours avec rigueur et prcision dans
le contenu des activits rellement exerces et dans le contenu des formations
dispenser.

La description de celles-ci se fait travers des emplois existants en transformation et

qui peuvent prfigurer des mtiers en mergence. L'observatoire vise donc possder
un outil permanent d'information sur les mtiers en mergence, en transformation ou en
obsolescence permettant une apprhension optimale des stratgies dvelopper
l'chelle de l'entreprise, des organismes de formation ou de l'tat.

Site W eb de lObservatoire des M tiers de la fonction RH : www.e-rh.org

 Environnement*

Pro,il*

Missions*

Actions*

Mobilits*

Mutations*

ETUDE M ETIER